UNIVERSIDAD Dr.

ANDRES BELLO
Métodos Y Técnicas del
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
 ¿QUÉ ES EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL?

ES UNA FORMA DE PENSAR,

INTERPRETAR Y ACTUAR
DENTRO DEL CONTEXTO
ORGANIZACIONAL O
INSTITUCIONAL DE NUESTRA
SOCIEDAD.

LAS ORGANIZACIONES SE ENCUENTRAN ENMARCADAS POR UN

MACROSISTEMA, EN EL CUAL SE SUCEDEN TRANSFORMACIONES -LA
MAYORÍA DE LAS VECES VERTIGINOSAMENTE, - ASÍ DICHOS
ORGANISMOS DEBEN PARA SOBREVIVIR, ADAPTARSE A ESAS
METAMORFOSIS QUE EXPERIMENTAN EN FORMA CONTINUA.
PARA QUE TAL COSA NO SUCEDA EN FORMA DESORDENADA, SE
PLANEA UNA ESTRUCTURA Y UNA SECUENCIA QUE FACULTEN Y
SISTEMATICEN EL DEVENIR DINÁMICO DEL CAMBIO.
PRINCIPALES INTERROGANTES DEL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

• ¿DÓNDE HA DE
COMENZAR EL D.O.?
• ¿QUIÉN ES EL
RESPONSABLE DE
INICIAR EL CAMBIO?
• ¿QUIÉN ES EL
CLIENTE?
• ¿CÓMO OCURRE EL
CAMBIO?
• ¿QUÉ ENFOQUE SE
DEBERÍA UTILIZAR?
ESTRATEGIA DEL D.O.
RECOPILACIONDE
DATOS

REALIMENTACION
DEDATOS

SOLUCIONES
 ¿EN QUÉ CONSISTE EL CAMBIO
PLANIFICADO?
FASES DEL C.P.
EL CAMBIO PLANIFICADO ES
UN ESFUERZO DELIBERADO
DIAGNOSTICO
PARA CAMBIAR CUALQUIER
SITUACIÓN QUE RESULTA
INSATISFACTORIA, POR
PLANIFICACION
MEDIO DE UNA SERIE DE
ACCIONES CUYA ELECCIÓN Y
COORDINACIÓN SON
EJECUCION
PRODUCTO DE UN ANÁLISIS
SISTÉMICO DE LA
SITUACIÓN EN CUESTIÓN”.
EVALUACION
RELACIÓN DEL PROCESO DEL CAMBIO CON
EL PROCEDIMIENTO DEL CAMBIO PLANEADO
PROCESODEL CAMBIO
CAMBIO PLANIFICADO
DIAGNOSTICO
CONGELAMIENTO
PLANIFICACION

MOVIMIENTO ACCION

RECONGELAMIENTO EVALUACION
TECNICAS EMPLEADAS POR EL D. O.

• METODO DE LABORATORIO.
• EDUCACION Y ENTRENAMIENTO.
• ANÁLISIS DEL CAMPO DE FUERZAS.
• FORMACIÓN DE EQUIPOS.
( ADIESTRAMIENTO DE SENSIBILIDAD ).
• LOS CÍRCULOS DE CALIDAD.
• EMPOWERMENT ( FACULTAMIENTO ).
• REINGENIERIA DE LA ORGANIZACIÓN.
• CALIDAD DE LA VIDA LABORAL ( CVL ).
• ENRIQUECIMIENTO DE PUESTOS.
• EL GRID GERENCIAL
( CUADRO GERENCIAL ).
• LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
( A P O ).
METODO DE LABORATORIO
• ESTA METODOLOGÍA SURGIÓ CON EL MOVIMIENTO
DE GRUPOS T “LABORATORIO”.
• ES, TRADICIONALMENTE, AQUEL LUGAR DONDE SE:
• PROCURA CREAR O DESCUBRIR ALGO
• REALIZAN EXPERIENCIAS
• ENSAYAN FÓRMULAS O MÉTODOS
• BUSCAN SOLUCIONES PARA PROBLEMAS.
• SURGIÓ PARA ATENDER LA NECESIDAD DE
APRENDIZAJE PRÁCTICO A PARTIR DE LA
EXPERIENCIA CONCRETA Y ESPECÍFICA VIVIDA POR
LOS ALUMNOS.
• LA EXPERIENCIA QUE VIVEN SE EXAMINA Y
DIAGNOSTICA POR ELLO MISMOS
• ELLOS BUSCAN LAS SOLUCIONES PARA LAS
NECESIDADES Y PROBLEMAS QUE IDENTIFICARON;
EXAMINAN ALTERNATIVAS Y PASAN A UN PROCESO
DE DECISIONES EN QUE PARTICIPAN DIRECTAMENTE
• PLANEAN LA IMPLEMENTACIÓN DE LAS DECISIONES
• PROGRAMAN LA EJECUCIÓN DE LAS ACCIONES Y SU
ACOMPAÑAMIENTO Y EVALUACIÓN.
METODO DE LABORATORIO: CARACTERISTICAS

• EL ALUMNO PARTICIPA ACTIVA Y DIRECTAMENTE EN

SITUACIONES PRÁCTICAS.
• LAS SITUACIONES, DATOS E INFORMACIONES QUE
CONSTITUYEN LA BASE DE ESE APRENDIZAJE SE CREAN
O GENERAN ALLí MISMO, Y EN EL LOCAL DONDE ESTÁN
LOS ALUMNOS.
• LOS ALUMNOS SON TAMBIÉN PROFESORES, LOS UNOS
DE LOS OTROS Y ENTRE SÍ.
• EXISTE UN INTENSO USO DE MECANISMOS DE
RETROALIMENTACIÓN, EL CUAL PUEDE SER
ESTRUCTURADO (CUESTIONARIOS, LISTA DE
COMPROBACIÓN, ENTREVISTAS, ETC.) O NO
ESTRUCTURADO (EXPOSICIONES ESPONTÁNEAS Y
REACCIONES NO PLANEADAS).
• EL APRENDIZAJE PROCURA UNIR; COGNICIÓN
(RACIONAL Y TEÓRICA). REFLEXIÓN Y ANÁLISIS,
CONCIENTIZACIÓN DE COMPORTAMIENTO, DIAGNÓSTICO
DE CONTENIDO/TAREA Y PROCESO/DINÁMICA,
PLANEACIÓN DE ACCIONES, ACCIÓN PRÁCTICA Y
SEGUIMIENTO.
 EDUCACION Y ENTRENAMIENTO
CONSIDERACIONES SOBRE EL D.O.

• SE REALIZAN ENTRENAMIENTOS,
CURSOS Y PROGRAMAS
EDUCACIONALES PRETENDIENDO
QUE POR ESO Y SOLAMENTE CON
ESO, SE ESTÁ HACIENDO D.O.
• EL D.O. NO ES ENTRENAMIENTO,
AUNQUE MUCHO NECESITE DEL
MISMO Y DEBE APOYARSE EN
PROGRAMAS EDUCACIONALES
• SE REALIZAN ENTRENAMIENTOS Y
CURSOS SIN CONEXIÓN CON LOS
ESFUERZOS DE D. O., SIN
APROVECHAR EL ENTRENAMIENTO,
COMO UNO DE LOS INSTRUMENTOS
A USAR EN ESTRECHA SINTONÍA
CON LA ESTRATEGIA Y LAS
TÁCTICAS DE D. O.
 ANALISIS DEL CAMPO DE FUERZAS

• TODO SISTEMA, INCLUSIVE EL SOCIO-TÉCNICO, CORRESPONDE A UN

CAMPO DE FUERZAS, EN EL QUE EXISTE UNA DINAMICA INTERACCION
ENTRE CADA PARTE INTERDEPENDIENTE
• CUALQUIER SITUACIÓN SOCIO-TÉCNICA EN DETERMINADO SEGMENTO DE
TIEMPO, PUEDE ENTENDERSE EN TÉRMINOS DE QUE SEA CAUSADA POR
LA PRESENCIA (ESTÁTICA) O POR LA INTERACCIÓN (DINÁMICA) DE
DETERMINADAS FUERZAS.
• LAS FUERZAS DE ESTE CAMPO CASI SIEMPRE SON ESTABLES O
ESTACIONARIAS (LAS FUERZAS DEL CAMPO ESTÁN EN EQUILIBRIO)
• ESTE CAMPO DE FUERZAS ES PARTE A SU VEZ DE UN CAMPO MAYOR
IGUALMENTE DINÁMICO.
• UN PROBLEMA ES UNA SITUACIÓN DE EQUILIBRIO INESTABLE O
DESEQUILIBRIO DONDE, IGUALMENTE, HAY FUERZAS QUE CAUSAN EL
PROBLEMA, O QUE IMPIDEN SU SOLUCIÓN ESPONTÁNEA, POR EVOLUCIÓN
NATURAL DE LA SITUACIÓN.
 ANALISIS DEL CAMPO DE FUERZAS

• TODO SISTEMA, INCLUSIVE EL SOCIO-TÉCNICO, CORRESPONDE A UN

CAMPO DE FUERZAS, EN EL QUE EXISTE UNA DINAMICA INTERACCION
ENTRE CADA PARTE INTERDEPENDIENTE
• CUALQUIER SITUACIÓN SOCIO-TÉCNICA EN DETERMINADO SEGMENTO DE
TIEMPO, PUEDE ENTENDERSE EN TÉRMINOS DE QUE SEA CAUSADA POR
LA PRESENCIA (ESTÁTICA) O POR LA INTERACCIÓN (DINÁMICA) DE
DETERMINADAS FUERZAS.
• LAS FUERZAS DE ESTE CAMPO CASI SIEMPRE SON ESTABLES O
ESTACIONARIAS (LAS FUERZAS DEL CAMPO ESTÁN EN EQUILIBRIO)
• ESTE CAMPO DE FUERZAS ES PARTE A SU VEZ DE UN CAMPO MAYOR
IGUALMENTE DINÁMICO.
• UN PROBLEMA ES UNA SITUACIÓN DE EQUILIBRIO INESTABLE O
DESEQUILIBRIO DONDE, IGUALMENTE, HAY FUERZAS QUE CAUSAN EL
PROBLEMA, O QUE IMPIDEN SU SOLUCIÓN ESPONTÁNEA, POR EVOLUCIÓN
NATURAL DE LA SITUACIÓN.
 ANALISIS DEL CAMPO DE FUERZAS

• IDENTIFICACION DEL PROBLEMA SOBRE EL CUAL SE QUIERE TRABAJAR.

• DETERMINACION DE LAS FUERZAS FAVORABLES O CONTRARIAS QUE
AFECTAN EL PROBLEMA.
• IDENTIFICACION DE LAS FUERZAS FAVORABLES O CONTRARIAS MÁS
IMPORTANTES DENTRO DE LA SITUACIÓN PROBLEMÁTICA.
• ELABORACION DE UN LISTADO DE LOS POSIBLES PASOS PARA REDUCIR
LOS EFECTOS DE LAS FUERZAS DESFAVORABLES.
• PRIORIZAR LA FACTIBILIDAD DE CADA PASO DE ACCIÓN PROPUESTO Y
DECIDIR CUALES SE DEBEN REALIZAR.
• IDENTIFICACION DE LOS RECURSOS (GENTE, MATERIALES, FINANCIEROS),
DISPONIBLES PARA LLEVAR ADELANTE CADA PASO DE LA ACCIÓN.
• DESARROLLO DE UN PLAN DE ACCIÓN COMPLETO, MANTENIENDO LA
SECUENCIA DE LAS ACTIVIDADES Y ASIGNANDO RESPONSABILIDAD PARA
LA REALIZACIÓN.
• PUESTA EN MARCHA DEL PLAN.
• EVALUACION DEL PLAN.
 FACULTAMIENTO ( EMPOWERMENT )
LOS EMPLEADOS, ADMINISTRADORES O EQUIPOS DE TODOS
LOS NIVELES DE LA ORGANIZACIÓN TIENEN EL PODER PARA
TOMAR DECISIONES SIN TENER QUE REQUERIR LA
AUTORIZACIÓN DE SUS SUPERIORES.

• QUIENES SE HALLAN DIRECTAMENTE RELACIONADOS CON

UNA TAREA SON LOS MÁS INDICADOS PARA TOMAR UNA
DECISIÓN AL RESPECTO, EN EL ENTENDIDO DE QUE POSEEN
LAS APTITUDES REQUERIDAS PARA ELLO.

• TANTO LA DELEGACIÓN COMO EL EMPOWERMENT SON

CUESTIONES DE GRADO. IMPLICAN ASIMISMO QUE
EMPLEADOS Y EQUIPOS ACEPTEN LA RESPONSABILIDAD DE
SUS ACCIONES Y TAREAS.
 FACULTAMIENTO ( EMPOWERMENT )

• P = R  EL PODER DEBE SER IGUAL A LA

RESPONSABILIDAD.
• P > R  SI EL PODER ES MAYOR QUE LA
RESPONSABILIDAD, EL RESULTADO PODRÍA SER UNA
CONDUCTA AUTOCRÁTICA POR PARTE DEL SUPERIOR, A
QUIÉN NO SE HACE RESPONSABLE DE SUS ACCIONES.
• R > P  SI LA RESPONSABILIDAD ES MAYOR QUE EL PODER,
EL RESULTADO PODRÍA SER LA FRUSTRACIÓN DE LOS
SUBORDINADOS, DADO QUE CARECEN DEL PODER
NECESARIO PARA DESEMPEÑAR LAS TAREAS DE QUE SON
RESPONSABLES.
 FACULTAMIENTO ( EMPOWERMENT )

• EMPOWERMENT DE LOS SUBORDINADOS SIGNIFICA QUE LOS

SUPERIORES TIENEN QUE COMPARTIR SU AUTORIDAD Y
PODER CON SUS SUBORDINADOS.
• LOS EMPLEADOS DESEAN SER TOMADOS EN CUENTA Y
PARTICIPAR EN LAS DECISIONES, LO QUE PRODUCE EN ELLOS
UNA SENSACIÓN DE PERTENENCIA, REALIZACIÓN Y
AUTOESTIMA.
• UNA ADMINISTRACIÓN EFICAZ REQUIERE DE LA SINCERA
ACEPTACIÓN DEL EMPOWERMENT, CON BASE EN LA
CONFIANZA MUTUA Y EN LA TRANSMISIÓN A LOS EMPLEADOS
DE LA INFORMACIÓN PERTINENTE PARA EL DESARROLLO DE
SUS TAREAS.
 REINGENIERIA DE LA ORGANIZACIÓN

“ES EL REPLANTEAMIENTO FUNDAMENTAL Y REDISEÑO RADICAL DE

LOS PROCESOS EMPRESARIALES PARA OBTENER DRASTICAS
MEJORAS EN LAS MEDIDAS CRÍTICAS Y CONTEMPORÁNEAS DE
DESEMPEÑO, COMO COSTOS, CALIDAD, SERVICIO Y RAPIDEZ.”
Michael Hammer y James Champy

• LA NECESIDAD DE ANALIZAR Y CUESTIONAR

CUIDADOSAMENTE TODOS Y CADA UNO DE LOS
PROCESOS EMPRESARIALES ES DE GRAN
IMPORTANCIA; ANÁLISIS QUE DEBE IR MÁS
ALLÁ DE LAS OPERACIONES RUTINARIAS,
INCLUYENDO LA INTEGRACIÓN DE LOS
SISTEMAS TÉCNICOS Y HUMANOS Y EL PROCESO
ADMINISTRATIVO TOTAL QUE ENLAZA A LA
EMPRESA CON LAS CONDICIONES EXTERNAS.
 CALIDAD DE LA VIDA LABORAL ( CVL )
CONSISTE EN UN ENFOQUE DE SISTEMAS DEL DISEÑO DE PUESTOS
DE TRABAJO Y EN UN PROMISORIO AVANCE EN EL AMPLIO
TERRENO DEL ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO, COMBINADO CON
UNA PROFUNDIZACIÓN EN EL ENFOQUE DE SISTEMAS
SOCIOTÉCNICOS DE LA ADMINISTRACIÓN.

• ES UN CAMPO INTERDISCIPLINARIO DE
INVESTIGACIÓN Y ACCIÓN EN EL QUE SE
COMBINAN LA PSICOLOGÍA Y SOCIOLOGÍA
INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL, LA INGENIERÍA
INDUSTRIAL, LA TEORÍA Y DESARROLLO DE LAS
ORGANIZACIONES, LAS TEORÍAS SOBRE
MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO Y LAS RELACIONES
INDUSTRIALES.

• SURGIÓ EN LA DECADA DE LOS SETENTA, Y EN LA

ACTUALIDAD EXISTEN CENTROS DE CVL,
PRINCIPALMENTE EN ESTADOS UNIDOS,
INGLATERRA Y ESCANDINAVIA.
 CALIDAD DE LA VIDA LABORAL ( CVL )
• ADMINISTRADORES, TRABAJADORES Y DIRIGENTES SINDICALES LA
HAN RECONOCIDO COMO UN MEDIO PARA EL MEJORAMIENTO DE
LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y LA PRODUCTIVIDAD, ASÍ COMO
PARA JUSTIFICAR SALARIOS MÁS ELEVADOS.
• LOS ORGANISMOS GUBERNAMENTALES HAN ENCONTRADO EN ELLA
UNA POSIBILIDAD DE INCREMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD Y
REDUCCIÓN DE LA INFLACIÓN Y UNA VÍA PARA CONSEGUIR LA
DEMOCRACIA INDUSTRIAL Y REDUCIR AL MÍNIMO LOS CONFLICTOS
LABORALES.

LA C.V.L. EN ACCION: PASOS A SEGUIR PARA EL DESARROLLO

DE UN PROGRAMA DE C.V.L.
• ESTABLECER UN COMITÉ PROMOTOR, INTEGRADO TANTO POR
ADMINISTRADORES COMO POR EMPLEADOS, CON LA
PARTICIPACIÓN DE UN ESPECIALISTA DE C.V.L.; GRUPO QUE
SE ENCARGARA DE ENCONTRAR MEDIOS PARA ELEVAR LA
DIGNIDAD, ATRACTIVO Y PRODUCTIVIDAD DE LOS PUESTOS DE
TRABAJO MEDIANTE EL USO DE PROCEDIMIENTOS DE
ENRIQUECIMIENTO Y REDISEÑO DE PUESTOS.
CALIDAD DE LA VIDA LABORAL ( CVL )
• SE CONSIDERA LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES
Y SUS SINDICATOS (SI LOS HAY), DEBIDO NO SÓLO AL
EJERCICIO DE LA DEMOCRACIA INDUSTRIAL, SINO
TAMBIÉN A LA GRAN VENTAJA PRÁCTICA QUE OFRECE
EL HECHO DE QUE QUIEN OCUPA UN PUESTO ES LA
PERSONA MÁS INDICADA PARA IDENTIFICAR AQUELLO
QUE LO ENRIQUECERÍA Y LO QUE LE HARÍA POSIBLE SER
MÁS PRODUCTIVA.

• LAS RECOMENDACIONES DEL COMITÉ PUEDEN

EXTENDERSE A ASPECTOS COMO LA REORGANIZACIÓN DE
LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL, MEDIOS PARA
MEJORAR LA COMUNICACIÓN, PROBLEMAS NUNCA ANTES
PERCIBIDOS Y SUS SOLUCIONES, CAMBIOS EN LA
DISPOSICIÓN DE LAS LABORES MEDIANTE
MODIFICACIONES TÉCNICAS COMO EL REDISEÑO DE
UNA LÍNEA DE ENSAMBLE, MEJOR CONTROL DE
CALIDAD Y OTROS ASPECTOS CAPACES DE FAVORECER
LA SALUD Y PRODUCTIVIDAD DE UNA ORGANIZACIÓN.
ENRIQUECIMIENTO DE PUESTOS
• TIENE SU BASE EN LA TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN
DE HERZBERG, EN LA QUE FACTORES COMO
RETOS, RECONOCIMIENTO DE LOS LOGROS Y
RESPONSABILIDAD SON CONCEBIDOS COMO LOS
VERDADEROS MOTIVADORES.

• DE LA INVESTIGACIÓN Y ANÁLISIS DE ÉSTA SE HA

DESPRENDIDO LA IMPORTANCIA DE QUE LOS
PUESTOS DE TRABAJO (TÉCNICOS O
ADMINISTRATIVOS) OFREZCAN RETOS Y SEAN
SIGNIFICATIVOS.

• LA TEORÍA HA SIDO MUY CUESTIONADA, PERO DIÓ

LUGAR A UN AMPLIO INTERÉS EN EL DESARROLLO
DE MEDIOS PARA ENRIQUECER EL CONTENIDO DE
LOS PUESTOS, PARTICULARMENTE DE LOS
EMPLEADOS QUE NO EJERCEN FUNCIONES
ADMINISTRATIVAS.
ENRIQUECIMIENTO DE PUESTOS

LOS PUESTOS PUEDEN ENRIQUECERSE POR

MEDIO DE LA VARIEDAD, PERO TAMBIÉN :

• CONCEDIENDO A LOS EMPLEADOS MAYOR

LIBERTAD EN DECISIONES SOBRE METODOS,
SECUENCIA Y RITMO DE TRABAJO.

• ALENTANDO A LA PARTICIPACION DE LOS

SUBORDINADOS O LA INTERACCION ENTRE
EMPLEADOS.

• OTORGANDOLES A LOS TRABAJADORES LA

RESPONSABILIDAD PERSONAL SOBRE SUS TAREAS.
ENRIQUECIMIENTO DE PUESTOS

• DANDO PASOS PARA CONFIRMAR QUE LOS

EMPLEADOS COMPRUEBAN QUE SUS TAREAS
CONTRIBUYEN A UN PRODUCTO TERMINADO Y AL
BIENESTAR DE LA EMPRESA.

• OFRECIENDO AL PERSONAL REALIMENTACION

SOBRE SU DESEMPEÑO LABORAL,
PREFERIBLEMENTE ANTES QUE A SUS
SUPERVISORES.

• INVOLUCRANDO A LOS TRABAJADORES EN EL

ANALISIS Y CAMBIO DE ASPECTOS FISICOS DEL
ENTORNO DE TRABAJO, COMO LA DISPOSICION DE
LA PLANTA U OFICINA, TEMPERATURA,
ILUMINACION Y LIMPIEZA.
 REINGENIERIA DE
PROCESOS
• Es una herramienta gerencial moderna.
• Orientada al mejoramiento de los procesos.
• Su aplicación seguida de innovación y
mejoramiento continuos.
• Es una metodología apropiada para revisar
y rediseñar procesos.
EL CAMBIO
Intente hacer memoria : en los últimos
años diversos sistemas educativos de
diferentes países han experimentados
profundas reformas educativas, entre
ellos El Salvador reflexione e intente
contestar las siguientes preguntas:
RESISTENCIA AL CAMBIO
Manifestaciones de las resistencias

Un silencio “nada silencioso”

No es una buena idea.
Si quieres que algo no funcione, crea una comisión.
Buscando a los “cerebros” de la operación.
OBSTACULOS DE CARÁCTER
INDIVIDUAL

Las rutinas.
Las primeras impresiones.
La subjetividad de las percepciones.
Un Hándicap.
La famosa falta de seguridad.
Nuestra propia imagen.
El no saber.
Los rasgos de la personalidad.
 OBSTACULO DE CARÁCTER
INSTITUCIONAL
Status quo.
Relaciones intra-inter grupos.
La configuración de los equipos.
Las condiciones profesionales.
Aislamiento.
Las políticas de las paradojas.