INTRODUCCIÓN

Conviene tener presente que ninguna persona y ninguna

institución puede madurar, crecer e innovar en las actividades
y tareas que realiza, sin una reflexión crítica sobre su propio
quehacer profesional. Aplicado esto a las organizaciones
educativas, esta claro que no se puede mejorar a los mismos si
en el proceso de funcionamiento no introducen alguna forma
de evaluación. Para que esta evaluación sirva, no debe ser una
forma de vigilancia o fiscalización, su propósito ha de ser el de
mejorar lo que se está realizando e innovar para iniciar nuevos
caminos.
 La evaluación es necesaria para consolidar lo que funciona bien, para intentar
mejorar lo que es deficiente y no funciona, y para cambiar lo que es necesario para
adaptarse a las nuevas circunstancias.

 Es este el propósito de esta asignatura, el de invitarlos a una reflexión sobre la

importancia de la evaluación de los sistemas educativos en el ánimo de mejorar y
consolidar la educación que se ofrece a los niños y jóvenes en un enfoque que
privilegia el fortalecimiento y profesionalización de nuestro trabajo docente.

 La organización de los centros de formación sólo adquiere pleno sentido cuando se

dirige a la mejora. Ésta se halla implícita en la propia naturaleza del proceso
organizativo y se explicita en el compromiso que las instituciones adquieren cuando
realizan un determinado proyecto pedagógico o de centro.
  Analizar los procesos de mejora y calidad
desde la perspectiva de la evaluación de
centros.

 Comprender los modelos o paradigmas de

evaluación, apreciando las diferencias entre
ellos, sus métodos y prácticas evaluativos.
Objetivos
d e l a a s i g n a t u r a  Conceptuar la evaluación como un proceso de
mejora, generando criterios suficientes para
realizar prácticas evaluadoras coherentes en
los centros.

 Definir estrategias y construir instrumentos de

evaluación en función de las distintas áreas de
calidad en los centros educativos
Diagrama
d e o r g a n i z a c i ó n d e contenidos
 Ideas fuerza
• El estudio de las organizaciones escolares exige la delimitación de los aspectos
relevantes que las configuran. Objetivos, estructura y sistema relacional,
constituyen los tres componentes básicos de las organizaciones.

• La transformación Organizacional es un proceso a través del cual se dinamiza el

poder individual y colectivo de la organización para generar y mantener una
actitud permanente de renovación, innovación y aprendizaje a tono con las
características y las situaciones que se requieran y presenten como resultado o
impacto de las relaciones internas y externas.

• La conceptualización de la evaluación no es unívoca, de hecho, la idea y práctica

de la evaluación ha ido evolucionando con el tiempo, identificándose con la
medida, la adecuación a objetivos, el análisis de procesos, la respuesta a usuarios,
el instrumento para la toma de decisiones, etc., y planteando la posibilidad de que
convivan diferentes enfoques y prácticas evaluativas.
• La evaluación desde la perspectiva cultural suele enfatizar en su valor como
instrumento para comprender una determinada realidad. Configuradas las
instituciones como marcos que tienen significados precisos para las personas, su
funcionamiento queda condicionado por las imágenes, ideas, concepciones, etc.,
que sugieren a las personas que en ellas trabajan.

• Plantearse la evaluación de impacto resulta necesario si queremos conocer los

efectos de procesos de formación concretos y de procesos educativos generales.
Incluye un intento de superar la habitual costumbre de considerar la validez de la
formación sin tomar en consideración su carácter instrumental en el proceso de
cambio y de transformación de las organizaciones y de la sociedad que les ampara.

• La evaluación de los comportamientos en el puesto de trabajo resulta esencial si

entendemos que la formación debe estar dirigida al cambio. De nada sirve el
aprendizaje si no se lleva al puesto de trabajo o si no sirve para disminuir las
necesidades detectadas a la hora de elaborar el plan de formación.
• La acción evaluadora tiene que constituir una reflexión crítica, creadora
y colaborativa con referencia a un objeto que busque conocimiento
sobre el mismo y con la finalidad o meta de mejorarlo, esencialmente en
su proceso.

• La evaluación es una acción de naturaleza esencialmente procesual y

sistemática, que nos lleva al conocimiento de un fenómeno (aprendizaje
discente, programa educativo, centro o institución docente, etc.) para,
desde él fundamentar las decisiones que se toman orientadas a la mejora
del mismo.

• Los modelos de evaluación se constituyen en esquemas mediadores

entre los planos teórico y práctico, en fuente de estrategias y técnicas
para la mejora de los procesos de enseñanza y en facilitadores de
conocimiento objetivo sobre aquellos sistemas dotados de alta
complejidad.
 DETONANTES DE LA
NECESIDAD DEL CAMBIO
1. Fundamentalmente las exigencias y
las oportunidades externas.

2. Internamente los problemas de

orden técnico/ económico / social y
de dirección.
 VARIABLES A CONSIDERAR

1. Externamente con la Globalización que

incremento el nivel de competencia entre
las empresas , la mayor regulación y el
fuerte desarrollo tecnológico en el ambito
de las comunicaciones.

2. Internamente los conflictos del liderazgo y

la creciente insatisfacción del empleado en
su trabajo.
 CAMBIO ORGANIZACIONAL
Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar muy
integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin la
capacidad para tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptación
y adopción del cambio resulta mucho más dificultoso.
 AGENTES DE CAMBIO

Cambios significativos requieren claridad de los roles en el proceso

del cambio y…

Patrocinadores  Legitiman y dirigen el cambio

Líderes del
Cambio  Identifican y comunican la razón del
cambio y guían el proceso

Agentes
del Cambio
 Facilitan y orientan

Miembros
del Equipo  Participan e implantan

50
 COMPETENCIAS EN LOS AGENTES DE CAMBIO
Objetivos Comunicación
1. Sensibilidad a los cambios en 7. Habilidades de comunicación.
personal clave, a las 8. Habilidades de relación
percepciones de la alta interpersonal.
dirección y a las condiciones 9. Entusiasmo personal.
del mercado. 10. Estimulación de la motivación y el
2. Claridad a la hora de compromiso de los demás.
especificar objetivos. Negociación
3. Flexibilidad para responder a 11. Capacidad para vender los planes e
los cambios. ideas a los demás.
12. Negociación con los agentes clave.
Papeles
4. Capacidad para crear equipos Dirección
de trabajo. 13. Conciencia política.
5. Cualificación para crear 14. Capacidad para influir.
redes. 15. Gran perspectiva.
6. Tolerancia a la ambigüedad.

Quince competencias clave de los agentes de cambio

Fuente: Adaptado de D. Buchanan y D. Boddy, The Expertise of the Change Agent: Public performance and backstage activity,
Prentice Hall, 1992, págs. 92-93.
MODELO DE CAMBIO
Magnitud del cambio
CAMBIO GRADUAL

Cambios del entorno

Cambio estratégico
incremental

Tiempo

© Pearson Educación, S.A.

CAMPO DE FUERZAS
EJEMPLO DE ANÁLISIS DE FUERZAS
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
“SÍNTOMAS” DE LA ETAPAS PRESIONES A FAVOR
ORGANIZACIÓN DE LA CONFORMIDAD

Mecanismos para • Primeras señales que se

• Preguntas y
descongelar transforman para que
desafíos.
tengan sentido dentro
• “Se siente la del paradigma.
necesidad” del Anticipación de la
cambio. organización
• Distintas visiones • Presiones políticas para
sobre las causas de no cambiar las cosas.
los problemas y sus Flujo de la organización
soluciones. • Intentos por
reconciliar, dentro del
• Recogida de paradigma actual, las
información. Creación de visiones contrapuestas.
• Búsqueda política de información

apoyos. • Se acepta la
información que tiene
• Comprobación de sentido dentro del
nuevas ideas. Experimentación
paradigma.

Se vuelve a congelar
• Resistencia a las nuevas
(la señalización o o Se mantiene el cambio
confirmación del cambio) ideas.

“Descongelación” y la dirección del cambio

 REACCIONES DE RESISTENCIA
AL CAMBIO
1. Distracción de recursos.
2. Aprovechamiento de las inercias.
3. Conseguir que los objetivos sean vagos y
complejos.
4. Fomentar y aprovechar la falta de concienciación
en la organizaición.
5. “Gran idea, hagámosla bien”.
6. Disipar las energías.
7. Reducir la influencia y la credibilidad del agente
de cambio.
8. Hacer las cosas mal.
REACCIONES AL CAMBIO
 CÓMO CONTRARRESTAR
ESTAS REACCIONES
1. Definir una dirección y unos objetivos claros.
2. Definir una programación simple por etapas.
3. Adoptar un papel negociador, facilitador,
amalgamador.
4. Buscar y reaccionar ante la resistencia.
5. Confiar en el cara a cara.
6. Aprovechar una crisis.
7. Lograr apoyos pronto.
8. Crear un equipo de proyecto, grupo de trabajo o
comité directivo.
INTENSIDAD DEL CAMBIO
FASES DEL CAMBIO
 PRINCIPIOS DEL CAMBIO TRANSFORMACIONAL

1. La transformación se refiere al cambio de

cultura institucional.

1. Requiere cambios importantes en la cultura institucional.

2. Supone cambios en las asunciones, creencias, valores,
ideologías y significados que la gente hace sobre la
organización.
3. Cambia los modos de sentir y comportarse de los miembros de
una organización.
PRINCIPIOS DEL CAMBIO TRANSFORMACIONAL
2. El cambio transformacional afecta a la
institución y es profundo y extenso.
1. No se trata de cambios puntuales ni específicos,
sino de cambios globales.
2. Tiene una intensidad profunda que afecta a las
estructuras y políticas institucionales.
3. Produce cambios en la manera de pensar sobre las
cosas, y supone nuevas prácticas y nuevas
competencias.
PRINCIPIOS DEL CAMBIO TRANSFORMACIONAL
3. El cambio transformacional es
intencionado.
1. No se trata de cambios que suceden por acomodos,
sino que son provocados, intencionados.
2. Puede hablarse de cambio planificado, con objetivos
y propósitos bien marcados
3. Requiere intencionalidad, y por tanto toma de
decisiones institucionales.
4. Tiene una orientación predeterminada.
 PRINCIPIOS DEL CAMBIO TRANSFORMACIONAL
4. El cambio transformacional
ocurre con el tiempo.
1. No se trata de un cambio revolucionario que sucede
rápidamente.
2. Los cambios transformacionales necesitan tiempo.
3. Las instituciones educativas no están preparadas por su dinámica
para efectuar cambios rápidos y acelerados.
4. Por la composición de sus estructuras requieren tiempo para que
los cambios se produzcan.
 FACTORES FAVORECEDORES
Congruencia

Relevancia

Dominio operativo

Expectativas de autoeficacia

Acompañamiento
La Transformación Organizacional no es un fin en sí
mismo. Significa adoptar una nueva cultura en la cual
el personal se encarga de transformar sus propios
roles. Implica reconocer el nivel de incertidumbre que
se crea alrededor del nuevo rol a asumir. El proceso
de Transformación Organizacional genera resistencia
en el personal.