MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

UNID - ATLIXCO

Tema 3. Procesos en la Gestión del capital humano

Capacitación y Desarrollo

Introducción

La persona está al centro de las organizaciones, son ellas las que hacen la diferencia
entre una organización productiva y una condenada al fracaso. Es entonces de gran
relevancia eficientar los sistemas de capacitación y desarrollo de personal de forma
integral, reflexionando sobre los aspectos más relevantes de la detección de necesidades
de capacitación, la implementación y la evaluación, así como el diseño de programas de
desarrollo.

Estas estrategias son las que dan lugar a una cultura organizacional centrada la gente, de
modo que resulte en el compromiso de los empleados con la gente y éste se convierta en
una ventaja competitiva.

Parte importante del rol que cumplen las áreas de Recursos Humanos o Capital Humano
es ser un agente de cambio para renovar la organización y ser una guía de cultura, que
dote a la organización de la flexibilidad y la adaptación necesaria para mantenerse
competitiva en el mercado. ¿Cómo la hacen?

La capacitación y el desarrollo de los trabajadores de una empresa no deben verse ni

asumirse como gasto, sino en cambio como una acción estratégica para aumentar la
eficiencia del personal y con esto la productividad de la empresa. Es por esto que los
directivos y organizaciones exitosas ven la capacitación como una inversión.

Es importante tomar en cuenta que la capacitación no son cursos o talleres para la gente,
tampoco premios o castigos para gestionar al personal. La capacitación tiene diferentes
etapas para cubrir distintos tipos de necesidades de la empresa y la selección de éstas
depende del momento y los objetivos de la organización.

Existen diferencias entre la capacitación y el desarrollo. Ambas deben estar alineadas a la

estrategia, no sólo de Recursos Humanos sino de la empresa de forma integral. En esta
sesión verás la complejidad de estos temas para comprender las exigencias y retos del
diseño e implementación de la capacitación y el desarrollo en las empresas.

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Diferencia entre capacitación y desarrollo

Comencemos por entender las diferencias ente Capacitación y Desarrollo:

Capacitación
Orientada al puesto actual.
Para que el trabajador desarrolle su
trabajo de mejor manera.
Busca integrar el personal al proceso
productivo.
Desarrollo
Pensando en desafíos futuros.
Persigue el desarrollo profesional para
puestos distintos al actual.
Busca que el empleado asuma la
filosofía de la empresa.

¿Crees que todas las empresas hacen esta distinción en su gestión de personal?

Capacitación: proceso sistemático y programado mediante el cual las empresas

proporcionan educación a su personal, con el propósito de integrarlos a la cultura
organizacional a desempeñar adecuadamente sus funciones, así como contribuir
efectivamente al logro de los objetivos de la organización.

Desarrollo: proceso mediante el cual se promueve el progreso integral de las personas

mediante la actualización y especialización en términos de conocimientos y habilidades
principalmente en el desarrollo de actitudes y valores, como el fortalecimiento de la
voluntad, disciplina del carácter, ética. Trabajo en equipo y aquellos aspectos
característicos en un directivo que tiene incidencia directa en la estrategia.

¿Podrías mencionar ejemplos de aprendizaje para cada una de estas actividades

que tú hayas vivido o diseñado en tus experiencias profesionales y académicas?

La Capacitación en las empresas exitosas

Nos enfocaremos ahora en el tema de la Capacitación. Dice Garry Mitchell (1995) que la
función particular de la capacitación es generar el cambio. Esto significa que la
capacitación se relaciona de manera con la conducta de las personas.

Roberto Pinto (2005), en su libro Planeación estratégica de capacitación empresarial, dice

que la filosofía de la capacitación se orienta al análisis de la forma de pensar, actuar y
sentir de los trabajadores y empleados, en el ámbito de la empresa, la familia y la
comunidad, con el propósito de participar en la elaboración de una filosofía
organizacional, que guíe la realización y los satisfactores individuales para que sean
acordes con los objetivos de la empresa.

Beneficios de la capacitación

Como ves, la capacitación ofrece en todo momento un beneficio compartido entre la

empresa y el empleado y se añaden también beneficios para las relaciones humanas que
se dan en el ámbito laboral.

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Para el individuo Para el empresa Para las relaciones

humanas
 En la toma de decisiones  Mantiene competitividad y  Mejora la comunicación
y solución de problemas. aumenta la rentabilidad. entre grupos de personas.
 Aumenta la confianza,  Mejora el conocimiento  Hace viables las políticas
asertividad y desarrollo. del puesto y la de la organización.
 Forja liderazgo y organización.  Alienta la cohesión de los
habilidades de  Promueve la identificación grupos.
comunicación. de los objetivos de la  Fomenta una atmósfera
 Ayuda al logro de metas organización. de aprendizaje.
individuales.  Promueve el desarrollo  Mejora la calidad de vida
 Elimina el temor de la del personal. en la empresa.
incompetencia y la  Crea una mejor imagen.
ignorancia.

Dimensiones externas e internas de la capacitación

Es importante mencionar que la capacitación no está asilada en las acciones de la

empresa. Existen otras dimensiones que debes tomar en cuenta al momento de pensar y
planear estrategias y programas de capacitación.

Dimensión Dimensión Dimensión Dimensión

Económica Socio-cultural Política tecnológica
•Inflación •Gustos y •Sindicalismo •Dependencia
•Tipo de cambio preferencias •Burocraciia tecnológica
•Recesión •Actitudes •Cambios en la •Obsolencia
•Condiciones •Cultura reinante política nacional tecnológica
generales del •Estilos de •Falta de
mercado enseñanza y recursos
aprendizaje

Una dimensión importante a tomar en cuenta es el aspecto legal de la capacitación.

No se debe olvidar que ésta es una obligación de las empresas antes la Secretaría del
trabajo, por ello debe guardarse evidencia de la capacitación impartida y los participantes,
así como estar preparados para auditorías y trabajo conjunto con sindicatos.

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Diseño de un programa de capacitación

Después de contextualizar la capacitación en el ambiente externo, es necesario tener en

cuenta todos los factores internos que determinarán el diseño final a impartir. Los pasos
de esta etapa pueden variar entre los distintos autores, te proponemos esta secuencia:

Inducción

Al concluir con la contratación, es necesario considerar que el contratado, posee escasos

datos e información sobre la empresa y más específicamente, del puesto adquirido, lo
cual provoca una disminución momentánea en su rendimiento.

Este proceso se efectúa antes de iniciar un trabajo, con el fin de evitar que el trabajador
pierda tiempo tratando de averiguar datos de la empresa.

 ¿Qué tipo de empresa es?

 ¿Qué objetivos tiene?
 ¿Quién es quién?
 ¿A quién acudir en caso de tener algún problema?
 ¿Cuáles son las actitudes no toleradas?

Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores

de reciente ingreso, durante el período de desempeño inicial conocido también como
"periodo de prueba".

Es informar al personal respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y

programas, con el objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor tiempo
posible al puesto, al jefe y a la organización.

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La inducción o bienvenida, consiste en diseñar e implementar uno de los procesos que

normalmente se ignora en la mayoría de las empresas: Familiarizar al nuevo empleado
con la empresa, su cultura, sus principales directivos, su historia, su filosofía, etc.

Importancia de la inducción

 Ayudan al trabajador a adaptarse a la empresa

 Disminuye la tensión de trabajador
 Lo hace partícipe de los procesos filosóficos de la institución
 Disminuye el grado de error de los empleados
 Aumenta la calidad en el servicio
 Sirve para conocer la forma de evaluación del desempeño

En conclusión la capacitación.

Debido a factores económicos, las organizaciones tienen necesidades de crecimiento que

implican cambios en la estrategia de gestión del personal. La capacitación es una de las
estrategias que apoyan a cumplir los fines económicos y sociales de las empresas, ya que
incrementa el desempeño de las personas, aumenta su rendimiento y logra así tener en el
Capital Humano una ventaja competitiva para continuar en el mercado.

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Hay diferentes tipos de capacitación, sin embargo todas parten de la identificación de los
problemas actuales y los desafíos futuros que deberán enfrentar la organización.

Todo programa de capacitación debe definir los objetivos de manera clara y realista, ya
que estos guiarán el contenido del programa y los criterios para su evaluación. Además,
debe considerar los cambios y demandas en el ambiente interno y externo.

El enfoque estratégico de la capacitación es fundamental para hacer de ésta una

inversión con rendimientos y no un gasto operativo sin resultados para la empresa.

Actividad

Instrucciones:

1. Revisa el proceso para diseñar un programa de capacitación incluido en este tema

2. Aplica el formato DNC en tu empresa (o por lo menos a tres personas que sepas
que trabajan en la misma organización)
3. En base a los resultados arrojados en el formato DNC establece un Programa de
capacitación para la empresa, tomando como esquema el proceso mencionado
anteriormente.

En esta actividad se tomará en cuenta lo siguiente:

• Organización, coherencia y claridad

• Presentación
• Referencias bibliográficas

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El desarrollo

Las empresas de hoy en día saben que la guerra de talentos es una que merece ser
peleada y que requiere estrategia. El talento con el que cuenta una organización
determina su éxito presente y su continuidad futura. Recordemos que de aquí viene el
término de Capital Humano, en lugar del antiguo Recurso Humano.

Continuamos con el tema de la Capacitación y Desarrollo, ahora enfocándonos en el tema

del desarrollo de talento. Es importante recordar las diferencias entre las acciones de
capacitación y las de desarrollo, ya que implican distinciones importantes al momento de
la planeación y el diseño.

El desarrollo de talento es la concreción de una estrategia de retención de personal,

para asegurar, tanto a la empresa como al empleado, que hay un futuro que plasmar en el
plano organizacional y personal.

En este tema veremos que como los conceptos de capacidad, competencia, talento y
carrera se relacionan entre sí para alimentar un sistema de gestión del talento que
conlleve desarrollo para empleados y empresa.

El desarrollo de talento es por lo general un plan de largo plazo, aplicado a personal

considerado de alto potencial, que busca la formación integral del empleado con miras al
desempeño futuro. No se trata de enseñar o perfeccionar una función, es más bien la
formación integral para estar preparado para algo más que aún no se desempeña.

Esta acción está estrechamente ligada con el desarrollo de la carrera de una persona en
una empresa, a esto se le conoce como plan de carrera o plan de desarrollo.

Una buena planeación del Capital Humano no puede dejar de lado ese tema, pues
constituye, junto con la planeación de las compensaciones, el arma fundamental para la
atracción y retención de talento.

¿Acaso tú quisieras ser contratado o continuar laborando en una empresa que sabes que
cerrará en 3 meses… o una en la que sabes que no tienes oportunidad de promoción o
crecimiento?

Cuando una empresa conoce sus necesidades de talento a futuro, debe empezar a
formarlas en el presente. Las posiciones actuales de los empleados requieren
capacitación y adiestramiento, pero el futuro de sus carreras requiere planes de
desarrollo.

El desarrollo en las empresas

Así como una planta necesita agua, tierra, luz y cuidado para crecer, las personas
también necesitan de las condiciones óptimas para crecer en una empresa.

Es necesario conocer las siguientes definiciones para saber de qué estamos hablando:

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1. Capacidad: es aquello que la persona puede hacer. Es la elasticidad de la

conducta. Ej.: una persona puede hablar en público porque tiene la capacidad de
producir sonidos vocales.
2. Competencia: es lo que la persona es capaz de hacer; es cuando decimos que
alguien es competente. Esta competencia abarca conocimientos, habilidades
actitudes. Ejemplo: un buen conferencista usa su capacidad de hablar para
hacerlo de manera atractiva y motivante antes grandes auditorios.

3. Talento: es el diferencial entre las capacidades y las competencias. Ej.: es

todo aquello que el conferencista puede mejorar para seguir desarrollando su
competencia, como el manejo de su voz, los conocimientos sobre el tema que
desarrolla o su dominio del escenario.

Las acciones de desarrollo en la empresa trabajan con el talento de las personas,

mientras que la capacitación se centra, por lo general, en las capacidades.

De acuerdo al diagrama anterior, ¿podrías decir la diferencia entre un plan de carrera y un

plan de desarrollo?

El plan de carrera es el que se diseña para llevar a una persona de un puesto a otro
puesto previamente determinado y conocido.

El plan de desarrollo es el que busca hacer crecer a la persona, para que ésta pueda
adaptarse y crecer en nuevos ambientes o en retos mayores.

Las más frecuentes acciones de desarrollo giran en torno a la formación y

perfeccionamiento de competencias y actitudes. El siguiente esquema expone una
manera de entender los contenidos de este desarrollo:

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Competencia
técnica

Competencia Competencia Competencia

participativa de la accion metodológica
(saber estar) profesional (saber hacer)

Competencia
metodológica
(saber ser)

No debes olvidar el contexto que rodea este desarrollo. Al igual que en la capacitación, la
planeación del desarrollo del talento debe tomar en cuenta los factores externos e
internos que la impactan. Se puede diferenciar entre factores organizacionales y
laborales.

Organizacionales Laborales
Planes estratégicos Jubilaciones
Presupuestos Renuncias
Ventas y producción Terminación de contratos
Nuevas actividades Muertes
Cambios organizacionales Permisos no remunerados

En conclusión el desarrollo

El siguiente esquema presenta la conclusión del tema de Capacitación y Desarrollo.

Presta atención, pues será necesario que lo desarrolles en la actividad correspondiente a
esta sesión.

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Actividad

Instrucciones:

1. Realiza un mapa conceptual en donde interrelaciones los siguientes procesos

revisados: atracción del talento, capacitación y desarrollo de personal.
2. Elabora una breve conclusión en donde determines cuál es la importancia de cada
uno de estos procesos para una empresa y ejemplifícalos.
3. Selecciona un puesto dentro de la empresa donde laboras (o que conozcas) y
desarrolla su plan de carrera o bien el de desarrollo. (tomando en consideración el
primer esquema de la pagina 9)
4. Menciona tres problemáticas de la empresa que se puedan solucionar a partir de
la existencia de planes de carrera y desarrollo.

En esta actividad se tomará en cuenta lo siguiente:

• Organización, coherencia y claridad

• Presentación
• Referencias bibliográficas

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Tema 3. Procesos en la Gestión del capital humano

Evaluación del desempeño

Introducción

El éxito de las empresas está en mano de sus empleados. El talento de la gente,

adecuado a un puesto de trabajo hace posible concretar las metas y cumplir con los
objetivos planteados desde la alta dirección o los inversionistas de una empresa.

¿Cómo garantizar que el trabajo se esté llevando a cabo de acuerdo a lo planeado?

¿Y qué hacer si hay que hacer cambios de dirección en el curso de las acciones?

La administración del desempeño de las personas es fundamental para guiar el curso de

la empresa.

Aunque podría pensarse que en el ejercicio de su autonomía los empleados desean hacer
sus funciones sin supervisión, estudios sobre liderazgo y desempeño han demostrado que
las personas prefieren recibir guías y retroalimentación sobre su trabajo. De esta forma
pueden conocer si están realizando bien su trabajo y qué deben ajustar en su
comportamiento para lograr mayor aceptación y reconocimiento.

En esta sesión conocerás la metodología propuesta por Perter Drucker para establecer y
medir objetivos de desempeño, que puede ser de gran ayuda para gestión y dirección del
Capital Humano.

Administrar el desempeño consiste en recabar y difundir los datos respectivos a fin de

mejorar los resultados del trabajo.

Cualquier metodología para el establecimiento de metas trata de influir en el desempeño

de varias maneras:

1. En lo que la gente piensa y hace al enfocar su conducta hacia las metas y no en

otra dirección.

2. Fortaleciendo la conducta esperada y motivándolo a esforzarse por alcanzar las

metas difíciles.

3. Favoreciendo la perseverancia cuando las metas no son fáciles.

Existen diferentes metodologías para realizar este proceso y para dar seguimiento a sus
resultados. De aquí pueden derivarse sistemas variables de compensación en base a
resultados. También pueden resultar en acciones concretas de coaching o mentoring para
mejorar el desempeño de personal clave.

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El desempeño de la gente depende de múltiples factores. No tener claro sus objetivos es,
en la mayoría de los casos, la causa principal.

Evaluación del desempeño

El esquema de evaluación de objetivos es la herramienta institucional de la

organización para establecer objetivos y medir resultados.

Definición: la evaluación de desempeño es un método práctico a través del cual se

construye la efectividad de una organización dentro de un grupo de metas posibles de
alcanzar, con objetivos bien definidos y estructurados, los cuales son evaluados por
los miembros administrativos, gerentes y supervisores de cada unidad operativa de
dicha organización.

Nos permite alinear los objetivos individuales de cada colaborador para que
efectivamente se aporte a los objetivos globales de la organización.

Los resultados de este proceso son una base para otorgar ascensos, premios,
capacitación, mejora y motivación. Asimismo, este esquema sirve de base para
calcular el bono variable por objetivos de los ejecutivos participantes.

Algunos de los objetivos de la evaluación del desempeño son:

 Establecer indicadores objetivos en los evaluados, sobre las expectativas

del desempeño esperado

 Atraer y retener al personal, al considerar que el trabajo se evalúa

objetivamente

 Motivar para alcanzar metas personales y organizacionales

 Asignar recompensas de acuerdo al valor de la contribución individual o del

equipo

 Estimular la mejora continua, generando un ambiente de retos alcanzables y la

satisfacción por lograrlos.

 Validar la efectividad de la selección de personal.

 Identificar oportunidades de capacitación y desarrollo.

 Identificar el talento de los empleados, según el ranking de desempeño.

Principios de la Gestión por Objetivos

 Conexión en cascada de las metas y objetivos de la organización.

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 Objetivos específicos para cada colaborador.

 Toma de decisiones participativas.

 Período de tiempo explícito.

 Retroalimentación continua y flexible.

 Evaluación del desempeño.

Gestión de Desempeño por Objetivos

(Metodología de Peter Drucker)

Colaborador

Trabajo individual: Revisión conjunta:

Planeación conjunta:
- Acciones de - Ver resultados.
- Establecer objetivos, desempeño - Evaluación del
+ metas. (colaborador) desempeño
- Definir estrategia y
plan de acción. - Acciones de apoyo - Discutir, revisar
(jefe) estrategia

Jefe directo

Establecer objetivos: todos y cada uno los objetivos que se definan deberán estar
alineados con los objetivos estratégicos de la organización y con los particulares de su
área. Esto permite tener la certeza de que al lograr dichas metas se está contribuyendo
directamente con los objetivos de la organización. Es recomendable que los empleados
establezcan estos objetivos con su jefe directo.

Metodología SMART para establecer objetivos

Se denomina así por sus siglas en inglés. Las cinco condiciones que deben cumplir los
objetivos para ser pertinentes son:

 Específicos (Specific): deben referirse a una acción concreta, no a un deseo

genérico.

 Medibles (Measurable): deben tener la posibilidad de ser medidos de alguna

manera. Si no es posible medirse será muy difícil determinar si se ha avanzado en
él o si se ha cumplido.

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 Alcanzables/Retadores (Achievable): planteado en términos lógicos de ser

logrado. Desmotiva cuando se sabe de antemano que por más que se haga no se
cumplirá. Por otro lado, debe implicar que el empleado realmente se esfuerce para
lograr un objetivo.

 Relevantes (Realistic): debe describir acciones que de realizarlas contribuirán de

manera importante al logro de los objetivos estratégicos.

 Acotados en Tiempo: (Timed): Los objetivos son anuales, es decir, deben

definirse para completarse en un tiempo máximo de 12 meses. Así mismo dicho
objetivos deberán tener una manera de medir su resultado de forma semestral
para conocer su avance.

Conclusión

La evaluación de desempeño es un proceso continuo que debe cumplir con lo siguiente:

1. Usar como base las responsabilidades, metas asociadas y grado de consecución

de las metas.
2. Enfocarse en las responsabilidades y actividades del puesto y no en la persona.
3. Traducir las responsabilidades el puesto en tareas cotidianas.
4. Incluir en el diseño de la evaluación a las áreas y personas necesarias para lograr
que se incluyan todos los aspectos estratégicos y organizacionales importantes.
5. Considerar los aspectos fuertes y áreas de oportunidad identificadas de los
procesos de evaluación del desempeño aplicados con anterioridad.
6. Definir el criterio, objetivo o propósito del proceso (el para qué) y revisarlo de
manera constante.

Actividad.

Instrucciones:

1. Investiga las técnicas e instrumentos que actualmente se están usando para la

evaluación del desempeño en las empresas y con la información elabora una
presentación en Power point,
2. Retoma el puesto de trabajo que desempeñas u otro que te interese analizar y
desarrolla los siguientes puntos:
• Perfil laboral
• Plan de desarrollo
3. Realiza una propuesta para evaluar el puesto retomando las técnicas e
instrumentos que investigaste y justificando su uso para este caso. (investigar
formatos)

En esta actividad se tomará en cuenta lo siguiente:

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• Organización, coherencia y claridad

• Ejemplos

• Presentación

• Referencias bibliográficas

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