Universidad Tecnológica Centroamericana UNITEC

Centro Universitario Tecnológico CEUTEC

Tarea 1

Ensayo experimento Hawthorne

Integrantes:
 Génesis Peña

 Luis Fernando Sosa

Asignatura:
Aprendizaje y desarrollo organizacional.
Lic. Sara Zambrano.
La Ceiba, Atlántida 19 de enero de 2019.
 Introducción

En el siguiente trabajo se presenta un ensayo, en donde se reflexiona sobre el

experimento de Hawthorne, el cual según las fuentes consistió en que “colaboradores
estudiaron los efectos que las características físicas del ambiente de trabajo tenían en la
productividad de los trabajadores” (Andres, 2009).

Actualmente las condiciones de trabajo tienen un impacto en la productividad del

empleado, sin duda alguna él debe de percibir un ambiente confianza y seguridad, sin
embargo, hoy en día la mayoría de las empresas no se toman el tiempo necesario para
estudiar y analizar los factores cruciales, que servirían de motivación y estímulo al empleado
durante su desempeño.

Por tal razón el análisis del estudio de Hawthorne nos da una vista previa a una
pequeña parte del estudio de los empleados al ser expuestos en diferentes escenarios
ambientales, de manera que se logra identificar las áreas que deben de mejorar para obtener
mejores resultados.
 Desarrollo.

En la década de los veinte un grupo de investigadores decidieron analizar a sus

colaboradores y estudiaron los efectos que las características físicas del ambiente de trabajo
tenían en la productividad de los trabajadores.

De manera que a partir de ese momento se desencadenan

experimentos secuenciales basados en los empleados, algunos
de los resultados obtenidos “fueron causa de sorpresa para los
investigadores y para los gerentes puesto que se dieron cuenta
que, las condiciones socio psicológicas del ambiente laboral
podían tener más importancia potencial que las condiciones
físicas” (Andres, 2009). En este caso se refiere a los gerentes, algo que cabe destacar en este
resultado es que ellos son vistos en las organizaciones como figuras de liderazgo, de ejemplo,
de eficacia y eficiencia, siendo esta una presión no solamente interna sino, que también
externa, por lo cual no debe sorprender ya que ellos se ven presionados por dar resultados que
den la impresión de que el ideal que todos tienen de ellos deba de ser cumplido, a pesar que
estén expuestos a cometer errores se ven presionados por cumplir altas expectativas las cuales
no solo dependen de ellos como gerente, sino, de los colaboradores que tiene bajo su mando.

Durante la realización del experimento, el grupo de investigadores tomaron acciones como:

Dividieron a los colaboradores en grupos experimentales que fueron sometidos a cambios de

iluminación y otros que fueron grupos de control. A estos últimos la iluminación permanecía
constante durante los experimentos. Los resultados fueron ambiguos y al mejorar las
condiciones de iluminación de los grupos experimentales, la productividad se incrementaba,
como estaba previsto (Andres, 2009).

En esta etapa de la investigación se observa que quienes fueron sometidos a la prueba

fueron los colaboradores operarios, en vista de eso, se toma en cuenta un factor clave para
ellos como lo es la iluminación, la cual es un recursos que aunque parezca insignificante
sabemos que influye al momento de desempeñar sus funciones, lo interesantes es que los
resultados no fueron constante como lo fue en el caso de los gerente sino, que fueron algo
subjetivos y fluctuantes ya que las acciones también dependían de cada trabajador quienes
como es de esperarse procesan las alteraciones, confusiones o cambios de iluminación
diferentes, de acuerdo a sus habilidades, conocimientos e incluso sus personalidades.
 Posteriormente, se repitieron las pruebas experimentales, en esta ocasión un grupo
pequeño de personas fueron puestas en un cuarto separado y se manipularon distintas
variables como los sueltos, periodos de descanso, la jornada y semana laborable fueron
acortadas, en donde los investigadores fingieron ser supervisores y permitieron a los
colaboradores elegir sus periodos de descanso y opinar en otros cambios propuestos (Andres,
2009).

Y como era de esperarse los resultados volvieron a ser ambiguos y desde luego poco
congruentes ya que, en los mismos se repetían las variables que estaban sujetas a las
características propias de los colaboradores, incluso si algunos de ellos se les incrementaba el
salario, no había ningún aumento significante de aumento de la productividad o rendimiento
de los empleados. Lo cual nos lleva a pensar que los incentivos económicos no eran tan
influyentes en el rendimiento de los empleados como se esperaba.

De manera que los investigadores “determinaron que estos grupos (tanto los
experimentales como los de control) al haber sido elegidos y al recibir una atención especial
adquirieron un “orgullo de grupo” que los motivaba a mejorar su desempeño” (Andres,
2009). En otras palabras, al saber los colaboradores que estaban siendo estudiados decidieron
tomar una actitud que fuese conducida por sí mismo y por sus motivaciones internas y
externas, no por las funciones que realizaba en sus puestos.

Además, al recibir una simpática supervisión su motivación se intensificó y

concluyeron que los empleados pondrían más empeño en el trabajo si piensan que la gerencia
se interesa por su bienestar y los supervisores les prestan atención especial.

Para finalizar se concluyó que los resultados obtenidos se debían a que los empleados se
basaban en:

La conducta y los sentimientos estaban relacionados muy

de cerca, que las influencias del grupo afectaban de
manera significativa el comportamiento individual, que
las normas del grupo establecían la productividad
individual del trabajador, y que el dinero era un factor
menos importante para determinar la productividad que
los estándares, los sentimientos y la seguridad del grupo
(Andres, 2009).

A este fenómeno se le dio el nombre del efecto de Hawthorne

 Conclusiones

El efecto Hawthorne es la obtención de mejores resultados por parte de los

colaboradores simplemente por el hecho de formar parte de una investigación o el aumento
del rendimiento debido a la introducción de un determinado cambio en un estudio. Esto se da
debido a que al ser parte de un grupo que está siendo observado el colaborador cree que se
espera algún determinado comportamiento de él y este actúa para que los resultados de la
observación sean positivos.

Este experimento permitió que varias hipótesis sobre las estimulaciones y

motivaciones de los empleados para tener un rendimiento mayor sean afirmadas como
eliminados, las cuales desde luego están sujetas completamente a los empleados y a sus
características propias e individuales, que a pesar de ser difíciles de determinar los gerentes y
las organizaciones deben de analizar las organizaciones para incrementar la productividad de
los empleados y obtener el cumplimiento de sus metas, sin dejar a un lado el hecho de
mostrar interés y brindar confianza y seguridad a los empleados en el entorno y ambiente
donde se desempeña.