TECNOLÓGICO NACIONAL DE

MÉXICO
CAMPUS TUXTEPEC

“INFORME DE INVESTIGACION “

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

GRUPO “A”

Unidad 1

NOMBRE DE LA ASIGNATURA:
GESTION DE LA RETRIBUCION

NOMBRE DEL CATEDRÁTICO:

MARGARITA LIMON MENDOZA
INTEGRANTES:
ALTAMIRANO MONTES MARIA JOSE
CARRILLO COBOS GEMA YESSAMIN
GONZALEZ RAMOS JORGE LUIS
GUTIERREZ CARRERA MIRIAM YANELI
SANTIAGO CARRERA MONTSERRAT

FECHA: 14 DE FEBRERO DEL 2019

 INDICE

INTRODUCCION…………………………………………………… 1

INFORME……………………………………………………………2

CONCLUSION………………………………………………………8

BIBLIOGRAFIA…………………………………………………….9
 INTRODUCCIÓN

En este trabajo se describirá cómo funciona la gestión de la retribución en cuanto a una

empresa, organización e institución dándole los sueldos y salarios necesario a los trabajadores,
debido que son de mucha importancia en la vida económica y social, ya que los colaboradores
y sus familiares dependen enteramente del salario para solventar sus gastos cotidianos u otras
necesidades. En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de
producción de los empleadores.

A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el
ambiente social del país y en aspectos tan importantes de la economía como el empleo, los
precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en
cantidad suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de
pagos.

Es lógico que los sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean altos, para que los
trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidades esenciales. Los salarios elevados
también tienen importantes ventajas para la economía en su conjunto, pues en primer lugar
aseguran una fuerte demanda de bienes y servicios, y además estipulan el aumento de la
productividad. Si bien lo ideal es que los salarios sean lo suficientemente elevados como para
impulsar la demanda de bienes y servicios, cuando son demasiado altos exceden la capacidad
de producción, y el resultado es la inflación.

Los problemas fundamentales de salarios son los mismos en todos los países, pero difieren
los procedimientos de solución y los métodos de reglamentación. En algunos países es
frecuente que el empleador y los trabajadores de cada empresa fijen los salarios. En otros,
los salarios están reglamentados por contratos colectivos que se aplican a toda una industria.

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 INFORME DE INVESTIGACION

CONCEPTO E IMPORTANCIA DE GESTIÓN DE LA

RETRIBUCIÓN

Concepto
La función de la retribución es a la actividad mediante la cual la organización evalúa la
contribución de los colaboradores, con el fin de distribuir recompensas monetarias
(extrínsecas) y no monetarias (intrínsecas), directas (las hay vinculadas al puesto “salarios
base” y vinculadas al rendimiento, habilidades, capacidades, competencias “complementos
salariales” e indirectas, de acuerdo a la normatividad y la capacidad de paga de la
organización.
Su importancia deriva de las siguientes consideraciones sobre el salario:
a. Para el colaborador: Es lo que sustancialmente lo dirige al trabajo, aunque no sea
necesariamente lo que busca en primer lugar.
b. Para la empresa: Es un elemento de importancia en el costo de producción, no en toda
clase de industrias tiene la misma importancia en algunas puede alcanzar un
porcentaje muy alto del costo, y en otras reducirse.
c. Para la estructura económica de un país: Siendo el salario esencial para el contrato de
trabajo, siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del régimen actual, la forma en
que se manejen los sistemas de salarios, condicionará la estructura misma de la
sociedad.
d. Para la práctica profesional: En las licenciaturas de relaciones industriales y
administración de las empresas: las políticas y técnicas de sueldos y salarios son las
que tienen más amplia e inmediata aplicación.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA GESTIÓN DE LA

RETRIBUCIÓN

FACTORES INTERNOS

1.- POLITICA DE COMPENSACIÓN DEL PATRÓN

Como mínimo, las empresas grandes y pequeñas deben establecer políticas de compensación
que reflejen:
 La relación de compensación interna entre puestos y niveles de habilidad

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  La competencia externa o la postura de pago de pago de una empresa con
relación a lo que ofrecen los competidores.

2.- VALOR DE UN PUESTO.

Mediante un sistema de evaluación de puestos aun cuando los niveles están sujetos a la
negociación colectiva, la evaluación del puesto puede ayudar a la organización a mantener
cierto grado de control sobre su estructura de compensaciones.
3.- VALOR RELATIVO DEL EMPLEADO.
Es posible reconocer el desempeño de los empleados y recompensarlos mediante la
promoción de varios sistemas de incentivos.
4.- CAPACIDAD DE PAGO DE LA EMPRESA.
En el sector público la cantidad está limitada por el presupuesto asignado para este propósito,
en el sector privado los niveles de pago están limitados por las utilidades y demás recursos
financieros de que disponen.

5.- PRODUCTIVIDAD
Depende de la energía y la calificación de la mano de obra y principalmente la tecnología,
un factor determinante es el salario ya que cuando este aumenta la motivación del empleado
y por consiguiente su productividad.

6.- EFICIENCIA
Esta se refiere en la forma en la que el empleado se desenvuelva en el puesto.

7.- EQUIDAD
Es un factor importante dentro de las organizaciones ya que debe asegurar índices de pago
correctos además como asignación de puestos justa de acuerdo a los conocimientos,
habilidades y aptitudes del empleado.

FACTORES EXTERNOS
1.-CONDICIONES DE MERCADO LABORAL (OFERTA DE TRABAJO)
En el mercado laboral se refleja la oferta y la demanda de mano de obra. Cuando la demanda
de trabajo disminuye el salario aumenta y cuando la demanda de trabajo aumenta el salario
se reduce.

2.-NIVELES DE COMPENSACIÓN LOCALES (NIVELES DE VIDA) Refiere a los

datos sobre los niveles compensatorios del área geográfica, permite establecer los niveles de
salarios mínimos.

3.-COSTO DE VIDA

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 Esto puede lograrse mediante cláusulas de ajuste proporcional que se encuentra en varios
contratos colectivos, éstas cláusulas brindan ajustes trimestrales en sueldos y salario para
mantener el poder adquisitivo y se basa en los cambios del índice de precios del consumidos

4.- CONTRATO COLECTIVO

En este se establece las responsabilidades y derechos del trabajador sobre los cuales se regirá
a partir de que se emplee en una empresa en el cual también se le asignará conforme a la ley
a las políticas de la empresa.

5.- REQUERIMIENTOS LEGALES (COSTUMBRES Y LEGISLACIÓN)

La legislación en materia de salarios es muy amplia y se respalda en la ley federal del trabajo
donde se establecen los criterios en los que se deben regir las organizaciones para garantizar
una equidad por parte de la empresa y el trabajador.

6.- INFLUENCIA DE LOS SINDICATOS

Se encarga de mantener la justa regulación de los puestos de trabajo además de que revisa
que los salarios que dé sean los adecuados conforme a la ley para que satisfagan las
necesidades de los empleados.

ELEMENTOS DE LA RETRIBUCIÓN
 -Salario base: Sueldo, Salarios, bonos, horas extras, incentivos y comisiones.
 -Incentivos salariales: Premios de puntualidad, precios de excelencia o calidad.
 -Prestaciones: IMSS, INFONAVIT, ETC

TIPOLOGÍA DE LA RETRIBUCIÓN
Sueldo: Remuneración al trabajo que se da por mes o quincena. Este tipo de retribución es
para trabajos administrativos profesionales y directivos.

Jornal: Retribución que se da por un día de trabajo.

Honorario: Retribución que se da a la persona por la prestación servicios profesionales.

Salario mínimo: Lo fija el Gobierno, por acuerdo con representantes sindicales y

empresariales, y teniendo en cuenta la coyuntura económica y la previsión para el año.

Dinero: Modalidad de pago salarial que se otorga al trabajador en la moneda legal del país.

Especie: Se presenta cuando el empleador suministra al trabajador, en parte de pago del

salario: vivienda, alimentación, vestuario, etc.

Salario mixto: Es aquel que se encuentra integrado por elementos fijos y variables.
(Modalidad en la cual se combinan el pago en especie y el pago en dinero.)

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Salario Nominal: Valor del salario que figura en el contrato de trabajo y en la nómina de la
compañía.

Salario Real: Valor nominal del salario menos las deducciones

Salario fijo: Es aquel que se encuentra integrado por un conjunto de elementos conocidos
cuyo monto se conoce predeterminadamente con toda exactitud.

Salario variable: Es aquel que se encuentra integrado por un elemento o conjunto de

elementos, cuyo monto no se puede conocer predeterminadamente con toda exactitud,
dependiendo de la realización de acontecimientos futuros de realización cierta.

ASPECTOS DE LA RETRIBUCION (JURIDICO, MORAL,

ECONOMICO, ADMINISTRATIVO)
En ocasiones nos vemos con dificultades de llegar a una conclusión acerca de qué es mejor
para cada una de las contrataciones que realizamos. ¿Cuáles son los aspectos de la retribución
que debemos conocer? ¿Qué es lo que determina los salarios? Los aspectos de la retribución
son:

El aspecto jurídico se basa mediante el marco legal una de ellas es la Ley federal del trabajo.
Este aspecto se basa más a las leyes para que la interacción entre patrón-empleado y
empleado-patrón sea más formal ya que esto los respalda. La fijación de lo que es el salario
desde el punto de vista jurídico, tiene por objeto determinar en la ley o en los contratos,
aquello por lo que el trabajador tiene derecho y es por lo mismo exigible. Esa fijación jurídica
se usara principalmente para los casos de litigios, indemnizaciones, etc.La nueva LFT define
en su Art. 82 “Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo”.
El Art. 20 de la misma ley define la relación del trabajo como: “La prestación de un trabajo
personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario”. Define también el
contrato individual de trabajo como: aquel que por virtud del cual una persona obliga a prestar
a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

El aspecto moral del salario quizás pueda ser el más controversial, pues no se dejara al lado,
el bien estar del hombre y su desarrollo. No debiera serlo pues se supone que el mismo deberá
satisfacer las mínimas necesidades de quien obtiene este por su labor.El salario es una
prestación procedente de un contrato y constituye la contraprestación de algo que se dio a

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cambio de él: el servicio. Por ello está regido por la justicia, la cual podemos definir como
“la voluntad perpetua y constante de dar a cada quien su derecho”. Para la determinación de
lo que puede considerarse como salario justo, hay que atender a tres elementos:
 el sustento del trabajador y su familia
 la situación de la empresa
 las necesidades del bien común.
 El sustento del trabajador y su familia

El salario debe ser suficiente para sostener al trabajador y su familia normal, ya que la
mayoría de la población vive del salario. Es indiscutible que si el salario es insuficiente para
satisfacer las necesidades de una familia normal, toda la sociedad recibirá daño, ya que, la
capacidad adquisitiva general será de un bajísimo nivel lo que impedirá que la economía
pueda desarrollarse adecuadamente.
 Situación de la empresa

Un nivel de salarios muy altos, haría incosteable la empresa, e inclusive le impediría

desarrollarse normalmente en un momento como el actual, en que toda empresa tiene que
modernizarse sin cesar, para poder subsistir. Ello constituiría una injusticia, primero, para el
empresario, pero también para los trabajadores que verían cerrarse, o al menos languidecer,
su fuente de trabajo.
 Necesidades del bien común

Los salarios deben guardar dentro de la empresa una justa proporción con la importancia de
las labores que remuneran, para que pueda realizarse el bien común interno. Debe también
procurarse una justa proporción entre las escalas de salarios que se pagan en cada rama u
ocupación.
El aspecto economico se basa en que el trabajo no puede ser tratado como una mera
mercancía, porque es parte del esfuerzo de una persona, no deja de estar sujeto a la “Ley de
la oferta y la demanda” ya que reúne las características de bien, y escases, es pues un bien
escaso. El juego de estas leyes fija el nivel de salarios, como tendencia, esto es, un nivel en
el que tratan de fijarse los salarios espontáneamente, esto no implica que ningún empresario
pueda pagar más.

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En el aspecto administrativo el salario debe ser manejado administrativamente, representa
un medio importante, en el cual la empresa logra sus objetivos, de igual forma el trabajador
también está dentro del proceso, participa en la persecución y alcance de sus logros
personales puesto que muchos de ellos están íntimamente en ese medio llamado salario.
Desde el punto de vista de administración de personas, aunque el salario no es el único interés
del colaborador (a veces ni siquiera el más importante, cuando ha alcanzado su mínimo vital),
con todo constituye una de las mejores formas de estimular su cooperación. Puede ser por el
contario, uno de los elementos que más estorben a esa cooperación sino está bien
administrado. De ella puede depender, en su mayor parte la actitud, la cooperación del
personal y aún el estado de las relaciones obrero – patronales. Al administrar los salarios se
pretenden lograr ciertos objetivos que son:

 Garantizar la igualdad en la empresa, tanto igualdad interna como externa.(igualdad

de salarios entre los trabajadores de la empresa en sus puestos y además debe haber
una igualdad con respecto a los trabajadores de otras empresa)

 Retener y fidelizar a los empleados actuales. Se debe prevenir que los empleados
abandonen la empresa y los altos índices de rotación, y para ello hay que crear una
correcta política salarial.

 Conseguir un buen desempeño en el trabajo. El pago debe ir también en función del

puesto y de las responsabilidades que asume el trabajador.

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 CONCLUSION
Los esfuerzos organizados, bajo la dirección de personas a cargo de planificar, organizar,
dirigir y controlar actividades, han existido desde hace miles de años hasta nuestros días.
Diferentes teóricos a través de los años, han hecho investigaciones acerca de cómo aumentar
la productividad y estudiar a las personas para tratar de entender que los mueve a hacer algo
y aplicar dichos conocimientos en las distintas organizaciones que existen para lograr
mejores resultados. Es muy importante reconocer que el elemento humano es el que le
ayudara a una organización a lograr el éxito deseado.

La retribución es la cantidad pagada al ocupante en virtud de la función que desempeña y de

determinadas características y valoraciones personales. También es reflejo de la historia
profesional. Esto mediante un conjunto de normas y procedimientos que tiende a establecer
una estructura de equidad interna y competitiva en el ámbito de mercado. En función a lo
antes expuesto las organizaciones deben dar a cada cargo un valor individual, ya que solo se
podrá remunerar con equidad al ocupante de un cargo, si se conoce el valor de ese cargo con
relación al resto de los cargos de la organización y la situación de este en el mercado.

Las personas que trabajan en las organizaciones lo hacen en función de ciertas expectativas
y resultados, y están dispuestas a dedicarse al trabajo y a cumplir las metas y los objetivos de
la organización si esto les reporta algún beneficio significativo por su esfuerzo y dedicación,
en la medida en que el trabajo produce los resultados esperados tanto mayor será ese
compromiso, de ahí la importancia de la retribución que aumenta el compromiso de las
personas en la organización.

Por todo ello una adecuada planificación y administración de las retribuciones mejorara de
manera significativa el desempeño, la motivación y los niveles de satisfacción de los
empleados, lo cual conducirá a toda la organización a la optimización de su eficiencia a nivel
empresarial.

Del mismo es indudable también el hecho de que tanto desde un punto de vista teórico como
practico la gestión de las retribuciones es una potente herramienta de gestión de los recursos
humanos en relación con la consecución de comportamientos deseados en los empleados, en
alineación con los objetivos corporativos.

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 BIBLIOGRAFIA

 http://gestiondelaretribucionmfva.blogspot.com/2016/04/aspec
tos-de-la-retribucion-juridico.html
 http://giezipao.blogspot.com/2016/04/aspectos-de-la-
retribucion.html
 http://gestiondelaretribucionmfva.blogspot.com/2016/04/conce
pto-e-importancia.html
 http://gestiondelaretribuciontesi4602.blogspot.com/2015/03/14
-factores-que-influyen-en-la.html
 http://lic-karla-martinez-ugalde.blogspot.es/1458609068/1-2-
elementos-de-la-retribucion-tipologia-y-conceptos/