INDICE

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................... i
1 “ESTRATEGIA DE INTELIGENCIA EMOCIONAL UTILIZADA POR LA
EMPRESA BIOMEDICA LEMUS, S.A.DE C.V. PARA EL DESARROLLO DE SUS
COLABORADORES" ....................................................................................................... ii
2 OBJETIVOS ............................................................................................................... 1
2.1 GENERAL ........................................................................................................... 1
2.2 ESPECIFICOS ..................................................................................................... 1
3 MARCO CONCEPTUAL .......................................................................................... 2
3.1 DEFINICIONES DE INTELIGENCIA EMOCIONAL ...................................... 2
3.1.1 Daniel Goleman: ........................................................................................... 2
3.1.2 Robert Cooper: .............................................................................................. 2
3.1.3 Peter Salovey y John Mayer: ........................................................................ 2
3.2 MODELO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL DE DANIEL GOLEMAN:
MODELO DE LAS COMPETENCIAS EMOCIONALES ........................................... 2
3.3 MODELO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL DE SALOVEY Y MAYER:
MODELO DE CUATRO-FASES DE INTELIGENCIA EMOCIONAL O MODELO
DE HABILIDAD ............................................................................................................ 4
4 GENERALIDADES DE LA EMPRESA BIOMEL, S.A. DE C.V. .......................... 6
4.1 Misión................................................................................................................... 6
4.2 Visión ................................................................................................................... 6
4.3 Valores ................................................................................................................. 6
4.4 Estructura Organizativa ........................................................................................ 2
5 CAMPO DE APLICACIÓN DE “ESTRATEGIA DE INTELIGENCIA
EMOCIONAL UTILIZADA POR LA EMPRESA BIOMEDICA LEMUS, S.A.DE C.V.
PARA EL DESARROLLO DE SUS COLABORADORES" ............................................ 3
5.1 PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAS .............................................. 3
5.1.1 Políticas de Desarrollo de Recursos Humanos. ............................................ 4
5.1.2 Capacitación y Desarrollo de Personas. ........................................................ 5
5.1.3 Etapas del proceso de capacitación y desarrollo. .......................................... 5
5.1.3.1 Desarrollo................................................................................................. 5
6 ACTIVIDADES PARA REALIZAR LA MEJORA CONTINUA (CON BASE AL
PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RH)
6
7 PLANEAR LAS ACCIONES. ................................................................................. 10
7.1 7.1. DIVISIÓN DEL TRABAJO QUE SE DESARROLLARÁ EN MODULOS
O CURSOS. .................................................................................................................. 10
7.2 7.2. CURSOS A REALIZAR ............................................................................. 10
7.3 7.3. TIPO DE CAPACITACIÓN A UTILIZAR................................................ 11
7.4 7.4. MODALIDAD DE CAPACITACIÓN ....................................................... 11
7.5 7.5. NIVEL DE LA CAPACITACIÓN ............................................................. 11
7.6 7.6 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN A UTILIZAR ...................................... 11
7.7 7.7. IMPLEMENTACIÓN DE LA METODOLOGIA E-LEARNING ........... 12
7.8 7.8. EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN UTILIZANDO
E- LEARNING ............................................................................................................. 13
8 PRESUPUESTO....................................................................................................... 14
9 PROYECCIÓN DE LAS ACTIVIDADES. ............................................................. 15
10 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES. ...................................................... 16
10.1 Conclusiones................................................................................................... 16
10.2 Recomendaciones. .......................................................................................... 16
11 BIBLIOGRAFÍA: ..................................................................................................... 17
 i

INTRODUCCIÓN
La habilidad para controlar las emociones es fundamental para alcanzar el éxito en la vida
tanto personal como profesional, es por ello que es imprescindible que las organizaciones
hagan uso de las herramientas proporcionadas por la inteligencia emocional para mejorar las
actitudes y emociones de sus colaboradores, y por ende que estos puedan crear más valor
para las empresas.
En el presente trabajo se abordan las definiciones y modelos de la inteligencia emocional,
con el fin de tener un marco teórico que fundamente la investigación realizada, la cual se ha
efectuado en la empresa Biomédica Lemus, S.A. de C.V., es por ello, que se incluyen las
generalidades de la empresa, tales como su misión, visión, valores, eslogan y su estructura
organizativa.
La estrategia de inteligencia emocional de Biomédica Lemus se aplicó al proceso de
Desarrollo de Personas, dentro de la cual se encuentra la Capacitación y Desarrollo Personal.
Se hizo principal énfasis en uno de los objetivos de la capacitación, que tiene que ver con el
cambio de actitudes de las personas, ya sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas
o para aumentar su motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la
administración. Esto último de acuerdo a las nuevas tendencias de los procesos para el
desarrollo del personal, tales como mecanismos de motivación y de realización personal y la
búsqueda incesante de la excelencia.
Se incluye un plan de acción propuesto para que Biomédica Lemus lleve a cabo la
implementación de la estrategia de IE en la empresa, así como un presupuesto que les permita
conocer sus costos asociados.
 ii

1 “ESTRATEGIA DE INTELIGENCIA
EMOCIONAL UTILIZADA POR LA
EMPRESA BIOMEDICA LEMUS,
S.A.DE C.V. PARA EL DESARROLLO
DE SUS COLABORADORES"
 1

2 OBJETIVOS

2.1 GENERAL
Aplicar la estrategia de Inteligencia Emocional orientada al desarrollo de las personas que
trabajan en la empresa Biomédica Lemus, S.A. de C.V.

2.2 ESPECIFICOS
 Conocer la importancia, conceptos y modelos de la inteligencia emocional.
 Realizar un plan de acción para la implementación de la estrategia de Inteligencia
Emocional.
 Elaborar un presupuesto que permita a la empresa conocer el costo de la
implementación de la estrategia de Inteligencia Emocional orientada al desarrollo de
sus colaboradores.
 2

3 MARCO CONCEPTUAL
3.1 DEFINICIONES DE INTELIGENCIA EMOCIONAL
3.1.1 Daniel Goleman:

«Es la capacidad de reconocer los sentimientos propios, los sentimientos de los demás,
motivarse y manejar adecuadamente las relaciones que se sostienen con los demás y con sí
mismos. Término que engloba habilidades muy distintas-aunque complementarias a la
inteligencia académica, la capacidad exclusivamente cognitiva medida por el cociente
intelectual».

3.1.2 Robert Cooper:

«La capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las

emociones como fuente de energía humana, información, conexión e influencia».

3.1.3 Peter Salovey y John Mayer:

«Un subconjunto de la inteligencia Social que comprende la capacidad de controlar los

sentimientos y emociones propios, así como los de los demás de discriminar entre ellos y
utilizar esta información para guiar nuestro pensamiento y nuestras acciones».

3.2 MODELO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL DE DANIEL GOLEMAN:

MODELO DE LAS COMPETENCIAS EMOCIONALES
Goleman establece la existencia de un Cociente Emocional (CE) que no se opone al Cociente
Intelectual (CI) clásico, sino que ambos se complementan. Este complemento se manifiesta
en las interrelaciones que se producen. El modelo de las competencias emocionales (CE)
(Goleman 1998) comprende una serie de competencias que facilitan a las personas el manejo
de las emociones, hacia uno mismo y hacia los demás (Boyatzis et al. 2000). Este modelo
formula la IE en términos de una teoría del desarrollo y propone una teoría de desempeño
aplicable de manera directa al ámbito laboral y organizacional, centrado en el pronóstico de
la excelencia laboral. Por ello, esta perspectiva está considerada una teoría mixta, basada en
la cognición, personalidad, motivación, emoción, inteligencia y neurociencia; es decir,
incluye procesos psicológicos cognitivos y no cognitivos.

El modelo original de Goleman consistió en cinco etapas, las cuales posteriormente se

redujeron a cuatro (Goleman 1998, 2001), estas son:

 Conciencia de uno mismo (Self-awareness). Es la conciencia que se tiene de los

propios estados internos, los recursos e intuiciones.
 3

 Autorregulación (Self-management). Es el control de nuestros estados, impulsos

internos y recursos internos.

 Empatía (Social-awareness). Se entiende como la conciencia de los sentimientos,

necesidades y preocupaciones ajenas.

 Habilidades sociales (Relationship management). Es la capacidad para inducir

respuestas deseables en los demás, pero no entendidas como capacidades de control
sobre otro individuo.

Cuadro N°1

Inventario de habilidades emocionales

Autoconciencia (self-awareness)

• Autoconciencia emocional: reconocimiento de nuestras emociones y sus efectos.

• Acertada autoevaluación: conocimiento de nuestras fortalezas y limitaciones.

• Autoconfianza: un fuerte sentido de nuestros méritos y capacidades

Autodirección (self-management)

• Autocontrol: control de nuestras emociones destructivas e impulsos.

• Fiabilidad: muestra de honestidad e integridad.

• Conciencia: muestra de responsabilidad y manejo de uno mismo.

• Adaptabilidad: flexibilidad en situaciones de cambio u obstáculos.

• Logro de orientación: dirección para alcanzar un estándar interno de excelencia.

• Iniciativa: prontitud para actuar

Aptitudes sociales (social-awareness)

• Influencia: tácticas de influencia interpersonal.

• Comunicación: mensajes claros y convincentes.

• Manejo de conflicto: resolución de desacuerdos.

• Liderazgo: inspiración y dirección de grupos.

 4

• Cambio catalizador: iniciación y manejo del cambio.

• Construcción de vínculos: creación de relaciones instrumentales

Relaciones de dirección (relationship management)

• Trabajo en equipo y colaboración.

• Creación de una visión compartida en el trabajo en equipo.

• Trabajo con otros hacia las metas compartidas.

Fuente: Boyatzis et al. 2000

3.3 MODELO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL DE SALOVEY Y MAYER:

MODELO DE CUATRO-FASES DE INTELIGENCIA EMOCIONAL O MODELO
DE HABILIDAD
En sus investigaciones, Salovey y Mayer (1990: 189) definieron la IE como: “La capacidad
para identificar y traducir correctamente los signos y eventos emocionales personales y de
los otros, elaborándolos y produciendo procesos de dirección emocional, pensamiento y
comportamiento de manera efectiva y adecuada a las metas personales y el ambiente”. Es
decir, la capacidad del individuo para acceder a sus emociones y crear una sintonización e
integración entre sus experiencias.

El modelo de cuatro-fases de inteligencia emocional o modelo de habilidad (Mayer y

Salovey, 1997) concibe a la IE como una inteligencia per se relacionada con el procesamiento
de información emocional, a través de la manipulación cognitiva y conducida sobre la base
de una tradición psicomotriz. Esta perspectiva busca identificar, asimilar, entender y, por
último, manejar (controlar y regular) las emociones (Mayer et al. 2000b). La IE “representa
la aptitud o habilidad para razonar con las emociones” (Mayer y Salovey 1997: 15) y como
tal es diferente del logro emocional o competencia emocional.

El modelo está compuesto de cuatro etapas de capacidades emocionales (Mayer et al. 2000a),
cada una de las cuales se construye sobre la base de las habilidades logradas en la fase
anterior. Las primeras capacidades o las más básicas son la percepción y la identificación
emocional. En términos de desarrollo, la construcción emocional empieza con la percepción
de la demanda emocional de los infantes. A medida que el individuo madura, esta habilidad
se refina y aumenta el rango de las emociones que pueden ser percibidas. Posteriormente, las
emociones son asimiladas en el pensamiento e incluso pueden ser comparadas con otras
sensaciones o representaciones.
 5

Cuadro 2

Modelo de cuatro-fases de inteligencia emocional de Mayer y Salovey

Categoría 1 Categoría 2 Categoría 3 Categoría 4

La regulación de las emociones para promover el crecimiento emocional e intelectual

La habilidad para La habilidad para La habilidad para La habilidad para

estar abierto a los emplear monitorear manejar las
sentimientos, tanto a reflexivamente o reflexivamente las emociones en uno
los placenteros desprenderse de una emociones mismo y en otros,
como a aquellos que emoción, personales; así como mediante el control
no lo son. dependiendo de su el reconocimiento de de las emociones
naturaleza cuán claras, negativas y la
informativa o influenciables o focalización en las
utilitaria. razonables son. placenteras; tener
que reprimir o
exagerar la
información
transmitida.

Entendimiento y análisis de las emociones; empleo del conocimiento emocional

La habilidad para La habilidad para La habilidad para La habilidad para

describir las interpretar los entender los reconocer las
emociones y significados de las sentimientos transiciones entre las
reconocer las emociones con complejos; por emociones, tales
representaciones de respecto a las ejemplo, la como la transición
estas en las palabras. relaciones (por ambivalencia. de la ira a la
Por ejemplo, la ejemplo, la tristeza satisfacción o de la
relación entre querer casi siempre ira a la timidez.
y amar. acompaña a la
pérdida).

Facilitación emocional del pensamiento

Las emociones dan Las emociones están El ánimo emocional Los estados
prioridad al lo suficientemente modula los cambios emocionales se
pensamiento, por disponibles como en el individuo: de diferencian y
medio de dirigir la para que puedan ser optimista a fomentan métodos
atención a la generadas como pesimista, lo cual de solución de
ayuda para el juicio alienta el problemas (ejemplo,
 6

información y la memoria reconocimiento de la felicidad facilita el

importante. concerniente a los múltiples puntos de razonamiento
sentimientos. vista. inductivo y la
creatividad).

Percepción, evaluación y expresión de la emoción

La habilidad para La habilidad para La habilidad para La habilidad para

identificar la identificar las expresar las discriminar entre
emoción en nuestros emociones en otras emociones con sentimientos; por
estados físicos, personas, objetos, precisión y para ejemplo,
sentimentales y situaciones, etc., a expresar las expresiones
reflexivos. través del lenguaje, necesidades de honestas versus
sonido, apariencia y aquellos deshonestas.
comportamiento. sentimientos.

Fuente: Mayer y Salovey 1997.

4 GENERALIDADES DE LA EMPRESA BIOMEL, S.A. DE C.V.

4.1 Misión
Ser la empresa líder a nivel nacional en ventas y mantenimiento de equipo médico clínico y
hospitalario distribuyendo las mejores marcas y de última tecnología para ofrecer un servicio
basado en la excelencia y mantenernos como la mejor opción tanto para nuestros clientes
privados como gubernamentales.

4.2 Visión
Ser una empresa en continuo crecimiento en venta y servicios de equipo médico clínico y
hospitalario proporcionando calidad en servicio a los clientes con personal calificado.

4.3 Valores
 Integridad  Compromiso

 Bienestar  Servicio

 Calidad
 2

4.4 Estructura Organizativa

 3

5 CAMPO DE APLICACIÓN DE “ESTRATEGIA DE INTELIGENCIA

EMOCIONAL UTILIZADA POR LA EMPRESA BIOMEDICA LEMUS,
S.A.DE C.V. PARA EL DESARROLLO DE SUS COLABORADORES"
La ARH tiene un efecto en las personas y en las organizaciones. La manera de seleccionar a
las personas, de reclutarlas en el mercado, de integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar,
desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y auditarlas —es decir, la calidad en la manera
en que se administra a las personas en la organización— es un aspecto crucial en la
competitividad organizacional.

El ciclo de la administración de recursos humanos se cierra en cinco procesos básicos:

integración, organización, retención, desarrollo y auditoría de personas.

Son cinco procesos íntimamente interrelacionados e interdependientes. Su interacción hace

que cualquier cambio en uno de ellos tendrá influencia sobre los demás, la cual realimentará
nuevas influencias y así sucesivamente, con lo que genera ajustes y acomodos en todo el
sistema. Dentro de una visión sistémica, los cinco procesos pueden considerarse como
subsistemas de un sistema mayor.

5.1 PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAS

El desarrollo del personal en las organizaciones es parte de la cultura corporativa; es un

proceso continuo y sistemático que permite identificar, mantener y promover la performance
individual y el potencial de aprendizaje de los miembros del staff de todos los niveles. El
desarrollo de las personas en las organizaciones debe hallar las necesidades cuantitativas y
cualitativas de los recursos humanos para dar peso a sus habilidades e intereses. El objetivo
del desarrollo de personas es reconciliar estos dos componentes claves para permitir el mejor
cumplimiento de las tareas en la empresa.
 4

Continuum del Desarrollo de Personas.

Existe un continuum de situaciones intermedias; en un extremo, el de la izquierda, está una

situación de subdesarrollo con un carácter rudimentario en cada uno de los subsistemas,
mientras que en el otro extremo, el de la derecha, es de una situación de súper desarrollo y
sofisticación. Las puntuaciones del 1 al 10 en la escala sirven de ayuda para determinar la
situación en la que se encuentra una organización. Por lo tanto, la preocupación básica será
desplazar las características de la ARH de la izquierda del cuadro hacia la derecha, con la
intención de llegar al grado 10 de la escala.

5.1.1 Políticas de Desarrollo de Recursos Humanos.

Cada organización desarrolla la política de recursos humanos más adecuada a su filosofía y

a sus necesidades. En estricto sentido, una política de recursos humanos debe abarcar qué
objetivos tiene la organización respecto de los siguientes aspectos principales:

a) Criterios de diagnóstico y programación de formación y renovación constantes de la fuerza

de trabajo para el desempeño de sus tareas y obligaciones dentro de la organización.

b) Criterios de desarrollo de los recursos humanos a mediano y largo plazos, que tengan en
cuenta la continua realización del potencial humano en posiciones cada vez más elevadas en
la organización.

c) Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y excelencia

organizacionales, mediante la modificación de la conducta de los participantes.

Políticas de Desarrollo de Recursos Humanos.

 5

5.1.2 Capacitación y Desarrollo de Personas.

En esta ocasión, el campo de aplicación sobre el cual se aplica la inteligencia emocional es
en el proceso de Desarrollo de Personas, específicamente en las áreas de Capacitación y
Desarrollo de Personas. (Desarrollo de Colaboradores)

La capacitación y el desarrollo que se aplica en las organizaciones deben concebirse

precisamente con modelos de educación a través de los cuales es necesario formar una cultura
de identidad empresarial basada en los valores sociales de la productividad y la calidad en
las tareas laborales.

La capacitación debe cumplir con los objetivos y los principios personales, profesionales y
laborales ya que formaran parte del desarrollo que conlleva a la empresa tener claro y
presente como parte de su estilo de vida.

Los beneficios que tiene una organización con la capacitación que se le da los trabajadores
es que mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles, y por lo consecuente eleva la
moral de la fuerza de trabajo, y al mismo tiempo estimulando a cada colaborar mejorando la
relación jefes-colaboradores.

5.1.3 Etapas del proceso de capacitación y desarrollo.

Necesidad: el primer paso a este proceso es reconocer la necesidad de la empresa o de cada
departamento, analizar a cada uno de los individuos.

Diseño de la instrucción: aquí se reúnen los recursos o métodos necesarios para llevar a cabo
la capacitación y se cumpla con el objetivo del aprendizaje durante la capacitación.

Validación: este punto como su nombre lo dice, valida la capacitación mediante los
participantes con la finalidad de garantizar la validez del programa.

Aplicación: esta etapa el trabajador muestra sus habilidades e impulsa con éxito la
capacitación.

Evaluación y seguimiento: aquí se evalúan la reacción, el aprendizaje de cada capacitad, el

comportamiento y por seguimiento se llevara dentro de la empresa donde se determina la
mejoría en su desempeño laboral.

5.1.3.1 Desarrollo

Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de capacitación, dará

a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos como personas, como trabajadores,
como parte importante de esa organización.
 6

La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos mencionar:

 Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud
más positiva.
 Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.
 Elevar la moral de la fuerza laboral ayudar al personal a identificarse con los objetivos
de la empresa.
 Obtener una mejor imagen.
 Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
 Mejorar la relación jefe-subalterno.
 Preparar guías para el trabajo.
 Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Promover el desarrollo con miras a la promoción.
 Contribuir a la formación de líderes dirigentes.
 Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
 Promover la comunicación en toda la organización.
 Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.

6 ACTIVIDADES PARA REALIZAR LA MEJORA CONTINUA (CON BASE AL

PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAS EN LA ADMINISTRACIÓN
DE RH)
Para desarrollar a las personas se van a realizar una serie de actividades que formen planes
de capacitación con las cuales se pretende lograr una mejora continua haciendo uso y
aplicando el modelo de inteligencia emocional de Daniel Goleman (Modelo de las
competencias emocionales) con el objetivo de lograr en los colaboradores el cambio de la
conducta de la manera siguiente:

 Transmisión de información: Preferentemente la información que se impartirá será

para lograr la “Conciencia de uno mismo” de los colaboradores y mejorar el
desempeño en el trabajo, puede involucrar la transmisión de nuevos conocimientos.
 Desarrollo de habilidades: Lograr que los colaboradores desarrollen la
“Autorregulación”, además de las habilidades, las destrezas y los conocimientos que
están directamente relacionados con el desempeño del puesto presente o de posibles
funciones futuras. Se trata de una capacitación orientada directamente hacia las tareas
y las operaciones que serán realizadas.
 7

 Desarrollo o modificación de actitudes: se busca generalmente la modificación de

actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en otras más favorables,
como aumentar la motivación o desarrollar la sensibilidad (empatía) del personal de
gerencia y de supervisión en cuanto a los sentimientos y las reacciones de las
personas. Puede involucrar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes, sobre todo
en relación con los clientes o usuarios.
 Desarrollo de conceptos: La capacitación estará dirigida a elevar la capacidad de
abstracción y la concepción de ideas y filosofías, para facilitar la aplicación de
conceptos en la práctica de la administración. Mejorar las “Habilidades sociales” que
consiste en la capacidad para inducir respuestas deseables en los demás, pero no
entendidas como capacidades de control sobre otro individuo.

De acuerdo al diagnóstico realizado y presentado en avances anteriores se encontró la

necesidad de realizar actividades de capacitación en las siguientes temáticas:

Tabla I. Formato de Cedula de Detección de Necesidades de Capacitación de puestos medios

y bajos

Cédula de D.N.C. por puesto

PUESTOS: Jefes de línea y colaboradores operativos
DEPARTAMENTOS: Área técnica producción y servicios. Administración y
finanzas. Área de proyectos comerciales.
NIVEL JERARQUICO: Puestos Medios y bajos

Requerimientos de Razones que justifican esos Prioridad Prioridad

Personal a
1 2
aprendizaje (capacitación) requerimientos de conocimientos capacitar
1 2
para desempeñarlo Destrezas y actitudes.
Satisfactoriamente.
1. Autoconciencia Desarrollar capacidad de
 Conciencia análisis, transmitir
emocional  Tres A 5
eficazmente información,
 Correcta jefes de
toma de decisiones con base a línea.
autovaloració
n hechos.
 Siete
colabora
 8

 Autoconfianz dores de
a puestos
2. Autorregulación interme
 Autocontrol dios.
 Confiabilidad A 5
 Conciencia
 Adaptabilidad  Once
colaborad
 Innovación ores de
3. Motivación nivel
 Compromiso operativo.
 Iniciativa
 Optimismo
4. Empatía
 Comprensión
de los otros
 Desarrollar a
los otros
 Servicios de A 5
orientación
 Potenciar la
diversidad
 Conciencia
política
5. Destrezas
sociales
 Influencia
 Comunicació B 6
n
 Manejo de
conflictos
 Liderazgo
 Catalizador
del cambio
 Capacidades
de equipo
 Colaboración
y cooperación

B 5
 9

Además se utilizó la siguiente escala para dar prioridad a la necesidad de capacitar a los
colaboradores.

 Prioridad 1: es una escala que se utiliza para dar prioridad al curso para que
cubra la necesidad del puesto, siendo la siguiente:
 Prioridad alta (A): Indica que el curso debe ser impartido de manera
inmediata, debe ser de los primeros cursos, debido a que el personal no
maneja adecuadamente estos temas y que están afectando en el
rendimiento de la Empresa.
 Prioridad media (B): indica que el curso debe ser impartido después de
cubrir aquellas necesidades que afectan directamente el rendimiento.
 Prioridad baja (C): indica que este curso puede esperar, se necesita
capacitar al personal pero no es urgente, ya que no afecta directamente el
desempeño en el puesto de trabajo.
 Prioridad 2: indica una escala numérica del 1 al 6, mostrando que tan profundo
debe ser el curso:
 Escala 1: debe de ser superficial, cubriéndose con una sesión, una plática,
conferencia o folletos para lectura.
 Escala 2 – 4: esta necesidad puede cubrirse con paneles, mesas redondas
de más de tres sesiones, talleres y cursos no mayores de duración a un mes.
 Escala 5 – 6: este grado de prioridad es muy profundo, indicando que los
participantes no conocen nada sobre el tema y necesitan cursos, talleres o
seminarios.

En el cuadro de arriba se observa que la necesidad de capacitar a los empleados tiene una
prioridad profunda para todos los temas por lo cual se impartirán cursos-talleres.
 10

7 PLANEAR LAS ACCIONES.

7.1 7.1. DIVISIÓN DEL TRABAJO QUE SE DESARROLLARÁ EN MODULOS O
CURSOS.

7.2 7.2. CURSOS A REALIZAR

Se impartirán dos cursos-talleres de los cuales primero se desarrollaran los temas de prioridad
A, luego de culminados dichos cursos-talleres y alcanzando los objetivos de la capacitación;
se procederá a impartir el segundo curso-taller en el cual se desarrollaran los temas de
prioridad B. Ambos cursos-talleres tendrán un alcance profundo en el desarrollo de los temas.

Tabla II. Temas a capacitar según prioridades encontradas.

Curso de Inteligencia emocional 1, con énfasis en desarrollar competencias laborales.

Curso: Inteligencia emocional 1, con PRIORIDAD DE

énfasis en desarrollar competencias CAPACITACIÓN
laborales.

Temas a desarrollar: Prioridad Prioridad 2

1

1. Autoconciencia. A 5

2. Autorregulación. A 5

3. Motivación. A 5

Tabla III. Temas a capacitar según prioridades encontradas.

Curso de Inteligencia emocional 2, con énfasis en desarrollar competencias laborales.

 11

Curso: Inteligencia emocional 2, con PRIORIDAD DE

énfasis en desarrollar competencias CAPACITACIÓN
laborales.

Temas a desarrollar: Prioridad Prioridad 2

1

4. Empatía. B 6

5. Destrezas sociales B 5

7.3 7.3. TIPO DE CAPACITACIÓN A UTILIZAR

 Capacitación Correctiva:
Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar, en este caso pueden ser “problemas
de comunicación”. En tal sentido, su fuente original de información es que circula entre los
empleados que gozan los supermercados del país, por lo que se ha realizado un diagnóstico.

7.4 7.4. MODALIDAD DE CAPACITACIÓN

 Formación
Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión general
y amplia con relación al contexto de las necesidades requeridas.

7.5 7.5. NIVEL DE LA CAPACITACIÓN

 Nivel Intermedio
Se enfocara a preparar a los empleados de niveles medios y bajos, como supervisores,
personal administrativo, personal de ventas, cajeros, proveedores de productos en estantes,
entre otros; debido a que requiere profundizar conocimientos de las operaciones y las
actividades que se realizan, aunque no se cuenta con suficiente capital para capacitar más
idóneamente a los empleados, se desea que cada empleado cuente con los conocimientos
necesarios para desempeñarse adecuadamente en los puestos dentro de BIOMEDICA
LEMUS S.A. DE C.V..

7.6 7.6 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN A UTILIZAR

 Técnicas de capacitación en cuanto a su utilización
a) Técnicas de capacitación orientadas al contenido.
 12

Diseñada para la transmisión de conocimientos o información, como la técnica de

lectura encomendada, video discusión e instrucción por computadora. Utilizando la
metodología E-learning

B) Técnica en cuanto al lugar de su aplicación.

Se utilizara la técnica de capacitación fuera del lugar de trabajo, haciendo uso de seminarios
y cursos o talleres, además de expositivas y videocintas.

7.7 7.7. IMPLEMENTACIÓN DE LA METODOLOGIA E-LEARNING

El e-learning contempla el uso de tecnologías informáticas y de Internet para ofrecer una
amplia gama de soluciones que faciliten el aprendizaje y mejoren el rendimiento.

 Definición de estrategias para la enseñanza, la evaluación y la presentación.

Tabla IV: Estrategias a utilizar en los cursos-talleres para la enseñanza, la evaluación y la

presentación.

 Aspectos tecnológicos
. A continuación se presenta un estimativo de los recursos necesarios para los distintos
formatos de e-learning:
 13

 Recursos adicionales
También se puede incluir apoyo pedagógico adicional en el diseño de las lecciones o el curso.
Estos recursos pueden incluir, por ejemplo:

 El contenido de la lección en versiones que pueden imprimirse;

 Tutoriales de tipo “primeros pasos” que ofrecen a los nuevos alumnos una breve
reseña de las funciones de navegación;
 Material de apoyo para el trabajo que puede descargarse (por ej., listas de
verificación, cuadros “if/then” [si/entonces]);
 Glosario con términos clave y explicaciones relacionadas;
 Bibliografía y/o enlaces a recursos Web para que los alumnos puedan averiguar más
sobre el tema, y
 Pop-ups (elementos emergentes) o “mouse-overs” (accionado al colocar el cursor
encima) que proporcionan información adicional sobre temas específicos sin
interrumpir el progreso de la lección.

7.8 7.8. EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN UTILIZANDO E-

LEARNING
Es muy importante examinar esto desde la fase de diseño.

El propósito de la evaluación es para: examinar la calidad del curso para mejorarlo antes de
que se implemente (evaluación formativa); medir la efectividad de la capacitación y el
aprendizaje de manera inmediata una vez que se haya implementado el curso (evaluación
confirmativa).

Se pretende evaluar el progreso de los alumnos para luego certificar sus conocimientos.
 14

Se planea evaluar los conocimientos y habilidades de los alumnos antes de iniciar el curso,
en cierta etapa del curso (por ej., una evaluación intermedia) y/o al finalizar el curso.

Como fuera indicado anteriormente, es importante cerciorarse de que las pruebas de

evaluación responden a los objetivos de aprendizaje. Por lo tanto, se recomienda comenzar a
elaborar las pruebas de evaluación en las primeras etapas del proyecto, apenas hayan sido
definidos los objetivos de aprendizaje para cada unidad pedagógica.

8 PRESUPUESTO.

Descripción cantidad costo unitario sub total

Papel bonds 1633 $ 0.02 $ 32.66
Folders 10 $ 0.20 $ 2.00
Separatas anilladas 55 $ 2.00 $ 110.00
lapiceros 20 $ 0.25 $ 5.00
plumones de pizarra 6 $ 1.25 $ 7.50
alquiler de proyector 6 $ 4.00 $ 24.00
honorarios del capacitador 5 $ 300.00 $ 1,500.00
diplomas 11 $ 2.00 $ 22.00
corrector 3 $ 1.00 $ 3.00
tape 2 $ 1.00 $ 2.00
pliegos de papel bonds 15 $ 0.25 $ 3.75
Reserva 15 $ 3.00 $ 45.00
$ -
$ -
$ -
$ -
TOTAL $ 1,756.91
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9 PROYECCIÓN DE LAS ACTIVIDADES.

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10 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.
10.1 Conclusiones.
 La inteligencia emocional consiste en controlar las emociones y saber la causa que
genera los diferentes sentimientos como la ansiedad, la ira, la tristeza, entre otros, así
como asumir las consecuencias de nuestras decisiones y actuaciones con la finalidad
de buscar soluciones y mejorar de esta manera las relaciones sociales.

 La capacidad para manejar dichas emociones depende de cómo cada persona enfoca
su Inteligencia Emocional, donde las relaciones inter e intrapersonales son esenciales
para lograr el autocontrol, piedra angular del éxito en sus relaciones laborales,
sociales, personales, entre otros.

 La inteligencia emocional aporta el mayor porcentaje del éxito (personal, social,

laboral y empresarial), mientras que los factores externos y competencias cognitivas
aportan la participación restante por lo que es prudente trabajar el factor emocional
con mayor énfasis a fin de lograr el éxito.

10.2 Recomendaciones.
 Promover el fortalecimiento de la inteligencia emocional a través de la apertura de
nuevos conocimientos y con la aceptación emocional individual, con el fin de mejorar
el clima laboral en todas las áreas de la administración de personal.

 Fomentar la empatía desde la integración de las personas a la organización con el fin

de conocer mejor a las personas que se encuentran alrededor y tomar conciencia de
sus realidades, dimensiones que en ocasiones pasan desapercibidas.

 Capacitar a los colaboradores de BIOMEL, con el fin de animar las habilidades de

comunicación, mejorar las relaciones interpersonales y elevando la inteligencia
emocional y evaluar dicho aprendizaje con la herramienta del e-learning.
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11 BIBLIOGRAFÍA:
https://www.gestiopolis.com/la-capacitacion-y-el-desarrollo-del-personal/

http://www.losrecursoshumanos.com/desarrollo-del-personal-en-las-organizaciones/

Federación de Enseñanza de CC.OO. de Andalucía, La Inteligencia Emocional (2008),

España.

Chiavenato, I. (2007) “Administración de Recursos Humanos: El Capital Humano de la

Organizaciones”, 8va Ed., México, D.F.