UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

UAPA

TEMA
LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON
RESPONSABILIDAD. LA DIMISIÓN, LA
INDEMNIZACIONES LABORALES.
PARTICIPANTE
ADRIANO E. BRITO HERNANDEZ
MATRICULA
12-0340
MATERIA
LEGISLACION LABORAL
SECCION
2GV 60
FACILITADOR
LIC. LIZARDO PANIAGUA VILASECA

FECHA: 10/8/2016
 Introducción
En este tema hablaremos sobre lo que es el estudio del pacto que se realiza entre
el trabajador humano y el empleador organización, las empresas y sus
obligaciones legales o jurídicas, con gran especialidad y limitaciones, a la
Republica Dominicana.
Dicho pacto que se ejerce libremente entre las partes, es denominado en nuestra
jurisdicción, por el Código de Trabajo de la República Dominicana, como Contrato
de Trabajo. Dicho Contrato de Trabajo puede terminar con Responsabilidad para
ambas partes o sin Responsabilidad, en la presente investigación se tratara con
suma especialidad la Terminación del Contrato de Trabajo con responsabilidad,
entre ellos: la Dimisión, la Indemnizaciones Laborales.
Se definirán los conceptos relacionados a la terminación del contrato y se
realizaran observaciones directas al código de trabajo y a las jurisprudencias que
ha dictado la Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana.

Terminación del Contrato de Trabajo con Responsabilidad

El código de trabajo prevé la terminación o finalización del contrato de trabajo por

tiempo indefinido de tres formas diferentes, y son las siguientes: El Desahucio, El
Despido y La Dimisión.
El Artículo 69 del CT define que el contrato de trabajo termina con responsabilidad
para alguna de las partes:
 Por el desahucio;
 Por el despido del trabajador
 Por la dimisión del trabajador.

Conceptualizaciones sobre el desahucio

Según Rafael Alburquerque, el Desahucio “Es el acto por el cual una de las partes,
mediante aviso previo a la otra, y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner
término a un contrato por tiempo indefinido (Art. 75 del CT)”.
Para Lupo Hernández Rueda, el Desahucio conlleva siempre un plazo, mediante
el cual una de las partes en el contrato por tiempo indefinido, le comunica a la otra
su decisión de ponerle término. No es necesario invocar una causa determinada, y
es un derecho común a ambos contratantes. Vencido este plazo, el contrato de
trabajo termina.
El desahucio, para el Dr. Carlos Hernández Contreras, especialista en Derecho
Laboral, lo puede ejercer tanto el trabajador como el empleador, y no se produce
ninguna acusación ni al trabajador ni a la empresa.
Cuando el desahucio lo ejerce la empresa, la gente dice “me cancelaron” o me
“liquidaron”; y cuando el Desahucio lo ejerce el trabajador o empleado, la gente
dice “yo renuncié” o “yo puse mi renuncia”.
El Artículo 35 del Código de Trabajo define el Desahucio como “el acto por el cual
una de las partes mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el
derecho de poner término a un contrato por tiempo indefinido. El desahucio no
surte efecto y el contrato por tiempo indefinido se mantiene vigente, si el
empleador ejerce su derecho:
1.- Durante el tiempo que ha garantizado al trabajador que utilizará sus servicios,
conforme a lo dispuesto en el artículo 2619.
2.- Mientras estén suspendidos los efectos del contrato de trabajo, si la
suspensión tiene sus causas en un hecho inherente a la persona del trabajador.
3.- Durante el período de las vacaciones del trabajador.
4.- En los casos previstos en los artículos 232 y 392.
Si el trabajador ejerce el desahucio contra un empleador que ha erogado fondos a
fin de que aquél (el trabajador) adquiera adiestramiento técnico o realice estudios
que lo capaciten para su labor, dentro de un período igual al doble del utilizado en
el adiestramiento o los estudios, contando al final de los mismos, pero que en
ningún caso excederá de 2 años, su contratación por otro lado empleador, en ese
período. Compromete frente al primer empleador la responsabilidad civil del
empleador y además, la del nuevo empleador.
El Dr. Rafael Vásquez Goico, en su trabajo de investigación para optar por el título
de Magister en la PUCMM, define su opinión sobre desahucio con relación a las
mujeres embarazadas, en el artículo 232 del Código de Trabajo como “ha sido
tradicionalmente interpretado, tanto por los tribunales Ordinarios, como por la
Suprema Corte de Justicia la Libertad de trabajo en relación al Citado artículo 232
del CT, el cual en definitiva, constituye el texto de ley que protege la estabilidad en
el empleo de las mujeres embarazadas.”
Conceptualizaciones sobre el despido
Para el Dr. Rafael Alburquerque, el Despido es la Resolución del Contrato por la
voluntad unilateral del empleador.21 Según el principio de la Causalidad, el
ejercicio del despido debe fundamentarse en una causa justa, esta puede ser
definida como “el acto culposo grave, practicado por una de las partes, que
autoriza a la otra a resolver el contrato, sin responsabilidad para el denunciante.
El despido se puede dar por las siguientes enumeraciones hechas en el artículo
88 del código de trabajo, que dictan:
1.- Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener
condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole
referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego;
2.- Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia.
Esta causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el
trabajador;
3.- Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de
honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el
empleador o los parientes de éste bajo su dependencia;
4.- Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualesquiera de
los actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en
que trabaja;
5.- Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes
que dependen de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que
se refiere el ordinal 3o. del presente artículo;
6.- Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el
desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras,
maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás objetos
relacionados con el trabajo;
7.- Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal
anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que
sean la causa del perjuicio;
8.- Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o
lugar de trabajo;
9.- Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de
carácter reservado en perjuicio de la empresa;
10.- Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la
seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se
encuentren;
11.- Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o
dos días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o
sin notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo
5822;
12.- Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga
a su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique
necesariamente una perturbación para la empresa;
13.- Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador
o de quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su
representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el
trabajo;
14.- Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre
que se trate del servicio contratado;
15.- Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los
procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los
empleadores, para evitar accidentes o enfermedades;
16.- Por violar los trabajadores cualesquiera de las prohibiciones previstas en los
ordinales 1o, 2o, 5o y 6o. del artículo 45; 23
17.- Por violar el trabajador cualquiera de las prohibiciones previstas en los
ordinales 3o. y 4o., del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la
autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado por la misma falta a
requerimiento del empleador;
18.- Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por
sentencia irrevocable;
19.- Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por
cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.
Para Lupo Hernández Rueda, expresado en su obra el Despido y Jurisprudencias,
el despido es el derecho reconocido al patrono de rescindir el contrato cuando el
trabajador ha incurrido en falta grave e inexcusable.
Cuando el patrono ejerce el derecho al despido debe participarlo a las autoridades
del trabajo, con indicación de su causa, dentro de las 48 horas subsiguientes. En
caso contrario, el despido se refuta injustificado. A juicio de nuestra Corte de
Casación, esta es una presunción irrefragable, que no admite prueba en contrario.
El despido tiene lugar cuando llega a conocimiento del trabajador la decisión del
patrono de rescindir el contrato; cuando él se entera del ejercicio patronal del
derecho al despido. En ese preciso instante, se genera una presunción legal,
hasta prueba en contrario, de que dicho despido es injusto.
El despido en general, significa privar de ocupación, empleo, actividad o trabajo.
Estricto Sensu, es el derecho reconocido al patrono de rescindir el contrato
cuando el trabajador ha incurrido en falta grave inexcusable.
Conceptualizaciones sobre la Dimisión.
Lupo Hernández Rueda lo define como el derecho reconocido al trabajador de
poner término al contrato de trabajo cuando el empleador Dr. Porfirio Hernández
Quezada, define la Dimisión ha incurrido en faltas graves e inexcusables.

El como la "ruptura del contrato de trabajo por parte del trabajador cuando cree
que le han violado su derecho, pudiendo luego ser justificada o injustificada.

La Dimisión es llamada despido indirecto o despido por el trabajador (derecho de

despido del trabajador), es definida por el legislador dominicano como “la
resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador”.

Esta puede ser justificada “cuando el trabajador prueba la existencia de una justa
causa prevista al respecto en el Código de trabajo”.

La Dimisión puede ser Injustificada

Se reputa inexistente y, en consecuencia, no extinguirá los derechos que el

trabajador haya adquirido, cuando lo que realmente se ha operado es un traspaso,
cambio o transferimiento del trabajador a otra empresa, entidad o empleador, con
fines fraudulentos.
Se presume siempre el fraude en perjuicio de los derechos del trabajador cuando
el traspaso, cambio o transferimiento de éste ha tenido lugar a otra empresa,
entidad o empleador que sea una filial de la empresa con la cual opera el traspaso
o cambio, o que mantengan con ella afinidad o vinculación en el desenvolvimiento
de sus actividades o negocios, o integre con ella un solo conjunto económico.
Es el derecho reconocido al trabajador de poner término al contrato de trabajo
cuando el empleador incurre en faltas graves e inexcusables.
Caracteres y Efectos

1.- Es una forma de terminación del contrato de trabajo con responsabilidad para
alguna de las partes.
2.- Es un acto unilateral del trabajador que pone fin al contrato, siendo susceptible
de comprometer su responsabilidad o la perdida de sus derechos o prestaciones
laborales, de no establecer la justa causa de la misma.
3.- Es una forma de terminación común a todos los contratos de trabajo.
4.- Obedece a una falta grave e inexcusable del empleador, que la motiva y
fundamenta.
Causas legales de la dimisión
El trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo, presentando su
dimisión, por cualquiera de las causas siguientes:
1.- Por haberlo inducido a error el empleador, al celebrarse el contrato, respecto a
las condiciones de éste.
2.- Por no pagarle el empleador el salario completo que le corresponde, en la
forma y lugar convenidos o determinados por la ley, salvo las reducciones
autorizadas por ésta.
3.- Por negarse el empleador a pagar el salario o reanudar el trabajo en caso de
suspensión ilegal de los efectos del contrato de trabajo.
4.- Por incurrir el empleador, sus parientes o dependientes que obren con el
consentimiento expreso o tácito de él dentro del servicio, en faltas de probidad,
honradez, en actos o intentos de violencia, injurias o malos tratamientos contra el
trabajador o contra su cónyuge, padres, hijos o hermanos.
La dimisión debe ser comunicada a la autoridad de trabajo competente, con
indicación de su causa, en el término de las cuarenta y ocho horas subsiguientes
al momento de su ocurrencia Articulo 100 del Código de Trabajo. La dimisión no
comunicada dentro de este plazo se reputa que carece de justa causa.
Las indemnizaciones laborales.
En caso de despidos o accidentes, los trabajadores tienen derecho a recibir un
pago, cuyo monto dependerá tanto de las circunstancias, como de las normativas
que rigen en cada contratación laboral
La palabra indemnización es frecuentemente relacionada con daños o perjuicios
ocasionados a una persona. En el marco de las relaciones laborales, se refiere
al pago en efectivo o con bienes, que una empresa entrega a un trabajador por
concepto de despido injustificado u otros daños que puedan habérsele causado
durante su permanencia como empleado.
En algunas legislaciones se emplea también el término como el pago del salario y
otros beneficios adicionales que se le reconocen al trabajador al término de una
relación laboral. Sin embargo, en la mayoría de los países, las indemnizaciones se
aplican en los siguientes casos:
 Por gastos en los que incurra el trabajador en el cumplimiento de sus
funciones (dietas, transportes y otros gastos)

Prestaciones e indemnizaciones relativas a la seguridad social

 Por concepto de suspensiones o despidos. En estos casos el cese de la

relación laboral generará un pago o indemnización si presenta algunas de
estas características:
  Es injustificado
 De orden colectivo
 El trabajo implica un riesgo
 El trabajador renuncia por una causa justa
 La empresa modifica unilateralmente las condiciones iniciales de
contratación
 Se efectúa el traslado de las instalaciones, y esto perjudica al trabajador
Como se observa, no todo cese de relaciones laborales genera una
indemnización. Cuando este se produce por dimisión o renuncia del trabajador,
por mutuo acuerdo con la empresa, o cuando no se cumple a cabalidad con las
exigencias el período de prueba, el trabajador no gozará de este derecho.
Procedimiento
Cuando una empresa o patrono retira a un trabajador, debe entregarle un
documento contentivo de los siguientes puntos:
Notificación o carta de despido
Con fecha y lugar
Especificando el motivo del despido
Liquidación, pago final o finiquito
Desglosando aquellas remuneraciones que le corresponden al trabajador, que aun
no han sido canceladas como: vacaciones, utilidades, caja de ahorro y otros
beneficios, así como el monto por indemnización o arreglo
La forma de pago y el plazo para hacer efectivo dicho pago
Según el contrato firmado al inicio de la relación laboral, algunos pagos están
sujetos a cláusulas específicas, como confidencialidad o renuncia a pago de horas
extras, por ser el cargo de confianza.
Muchas de estas cartas de despido, incluyen también un ítem que establece que
el trabajador “renuncia a presentar reclamos posteriores por cualquier vía legar”.
Si el empleado está de acuerdo con este punto, puede firmar, pero si no está de
acuerdo, puede aceptar el pago, colocando a mano, visible y claro “No conforme”,
para especificar que está ejerciendo su derecho de someter a una revisión, el
arreglo que la empresa le entrega en ese acto.
Indemnizaciones especiales
Son aquellos pagos que se generan tras la ocurrencia de un accidente laboral,
entendido este como la lesión que sufre una persona a causa de, o en el sitio de
trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte. En este último caso, el pago se
hace a los familiares del trabajador.
Las indemnizaciones por accidentes, también varían de acuerdo al tipo de
lesiones:
 Incapacidad temporal
 Invalidez (parcial, total)
 Muerte
En estas circunstancias intervienen muchos factores para definir los arreglos
económicos empresa-trabajador. Por ejemplo, los beneficios de la contratación, si
ésta es colectiva o individual, o si existe algún seguro médico o de vida.
Normas nacionales e internacionales
Todos estos aspectos están sujetos a las leyes de cada país, por lo tanto los
plazos y montos a ser calculados en cada caso, varían de acuerdo a esas leyes.
Por otra parte, las indemnizaciones se inscriben también dentro de las normas
internacionales que han quedado establecidas por la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) y los países firmantes, con el propósito de crear un único
sistema de instrumentos que puedan aplicarse de manera unificada en todo lo
referente a la materia y a las políticas de orden social, y que incluyan los
mecanismos de control necesarios para garantizar su correcta aplicación.

Conclusión
A modo de conclusión, tenemos que el contrato individual del trabajo, según lo
define Lupo Hernández Rueda en su obra Manual del Derecho del Trabajo como:
“Se presume entre quien presta un servicio personal y aquel a quien le es
prestado el servicio”.
El Artículo 25 del CT, define El contrato de trabajo puede ser por tiempo
indefinido, por cierto tiempo, o para una obra o servicio determinados. El Artículo
31 del CT define que el contrato de trabajo sólo puede celebrarse para una obra o
servicio determinados cuando lo exija la naturaleza del trabajo el artículo 69 del
CT define que el contrato de trabajo termina con responsabilidad para alguna de
las partes.
Según Rafael Alburquerque, el Desahucio “Es el acto por el cual una de las partes,
mediante aviso previo a la otra, y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner
término a un contrato por tiempo indefinido (Art. 75 del CT)”.
Para Lupo Hernández Rueda, expresado en su obra el Despido y Jurisprudencias
el despido es el derecho reconocido al patrono de rescindir el contrato cuando el
trabajador ha incurrido en falta grave e inexcusable.
La Dimisión (Albuquerque, Tomo II. 1997), es la resolución del contrato de trabajo
por la voluntad unilateral del trabajador.

Bibliografía
Alburquerque. Rafael F. Derecho del Trabajo. Tomo I. Introducción Los
sujetos del Derecho del Trabajo. Editora Lozano. C. X. A. 1era. Edición. Santo
Domingo. República Dominicana. 1995.
Alburquerque. Rafael F. Derecho del Trabajo. Tomo II. Introducción Los sujetos
del Derecho del Trabajo. Editora Lozano. C. X. A. 1era. Edición. Santo Domingo.
República Dominicana. 1995.
García. Dr. Carlos. Código de Trabajo y Reglamento de la República Dominicana.
Ley 16-92 y Decreto 258-93. Editora Dalis. Sexta Edición. Moca. República
Dominicana. 2005.
Hernández Rueda. Dr. Lupo. El Despido y Jurisprudencias. Editora Dalis. Moca.
República Dominicana. 1973.
Acosta. Juan Pablo. Código Civil y Legislación Complementaria. Actualizado hasta
la fecha incluye la ley 189-01. Editora Dalis. Décima Tercera Edición. Moca.
República Dominicana. 2007.