Univ. del Salvador, Fac.

de Psicología
Materia: Intervenciones Organizacionales - Titular: Lic. Graciela Adam

Módulo 1: Psicología Laboral- Organizacional

Material Elaborado por Adam, G. “La Psicología Laboral: intervenciones para mejorar la
calidad de vida en el trabajo”

LA PSICOLOGÍA LABORAL: INTERVENCIONES PARA MEJORAR LA

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

El presente escrito aborda diferentes temáticas vinculadas con el Psicólogo Laboral-

Organizacional y su ejercicio profesional en la Argentina actual; planteándose algunos
conceptos que conforman un marco referencial , que nos permite operar de manera
efectiva en el ejercicio de nuestro rol profesional en esta área tan importante de la vida
humana.
Se incluyen aportes teóricos que permiten conocer mejor la organización laboral, las
diferentes intervenciones profesionales que podemos desarrollar en ella y la
metodología específica que implementamos en nuestro ejercicio profesional; junto con
aspectos centrales que hacen a la identidad profesional puesta en juego en esta
especialidad.

El recorrido del escrito está organizado en los siguientes ejes:

I. Psicología laboral-Organizacional.
II. Intervenciones centrales y el Enfoque de complementariedad.
III. Identidad profesional del Psicólogo laboral.

I. La Psicología Laboral

La Psicología Laboral-Organizacional podemos entenderla como la especialidad que

se ocupa de la “Dimensión Laboral” (1); abarca un amplio orden de tareas (2),
abordando el campo de trabajo con distintos niveles de amplitud de enfoque (3), a fin
de lograr diferentes finalidades en cada intervención y tendiendo como finalidad última
la prevención y promoción de salud (4).

El marco conceptual referencial requerido para comprender y operar en este campo es

complejo e interdisciplinario (5); implementando metodología específica según cada
tipo de intervención, con multiplicidad de técnicas ajustadas a la dimensión laboral (6).
El ejercicio del rol del Psicólogo en esta especialidad, requiere de la construcción de
una específica identidad profesional (7).

Se desarrolla a continuación cada uno de los ítems mencionados:

1. Es entendida como la especialidad que se ocupa de la “Dimensión Laboral”.

Una forma tradicional para determinar las distintas Areas laborales del Psicólogo
consiste en basarse en las cosas que la gente hace, o sea en ciertas dimensiones de
la acción humana. Además, se consideran los siguientes conceptos para facilitar la
delimitación de las especialidades de la profesión:

1
 El Campo: es un sector de la vida humana (dimensión de la actividad), en la
cual el psicólogo instala su praxis.

La Praxis: es un momento particular, en el que se integran - enriqueciéndose

mutuamente - la actividad práctica y la actividad teórica. No es sinónimo de práctica,
es una especial articulación entre la práctica y la teoría.

La Práctica: hacer algo sobre la realidad.

La Teoría: hacer algo sobre el cómo de esa relación con la realidad.

A partir de estos conceptos podemos acercarnos a una primera clasificación

tradicional:

Dimensiones de actividad Campos de trabajo

1. Reproducción: Serie de * Psicología de Familia

actividades que tiene que ver con la * Pareja
relación entre los sexos en la gestación
y en la crianza de la prole
2. E d u c a c i ó n : C o n j u n t o d e * Psicología Educacional
instituciones (leyes de aprendizaje, resolución de
que se relaciona con la socialización problemas, orientación a docentes, a
sistematizada de una generación por la Alumnos a nivel vocacional
generación anterior. y de aprendizaje; etc.)

3.Producción: Trabajar, producir * Psicología Laboral

objetos, brindar servicios, distribuir, (desde modificación de la
vender y consumir. naturaleza por el trabajo humano hasta
las técnicas de propaganda usadas
para estimular el consumo).

4. Adaptación: Se relaciona con * Orden Salud: Psicología Clínica;

todas aquellas intervenciones
que el Psicólogo realiza para
que algo se equilibre.
Psicopatología y Psicoterapia. Psicología
médica, Psicosomática.
*Orden legal: Psicología Forense;
Criminología; Jurídica.

* Conexión del estado con el plano

militar : Psicología militar; de las
fuerzas de seguridad.

5. Fenómenos superestructurales: * Psicología de la Ciencia. Religión,

obras de arte y creación de teorías
científicas.

2
En la actualidad, podemos ajustar la sistematización planteada, por ejemplo el ítem
Producción (*) puede subdividirse en distintos campos: Psicología de Marketing y
Publicidad; y Psicología Laboral denominada también del Trabajo o de Organización
Empresarial.

Además podemos incorporar otras especialidades como: Prevención, Comunitaria,

Institucional, Social, entre otras.

En la especialidad laboral, se instala la praxis en el Campo que surge a partir de la

dimensión de Producción; abarcando la actividad trabajo en sus diferentes formas:
como hecho social-histórico; como Organización laboral; como otro tipo de
Organizaciones (cooperativas, fundaciones, etc.), como Emprendimientos personales.

2. La Psicología laboral abarca un amplio orden de tareas (Campo de trabajo):

Es un campo de actividad que abarca una serie de dimensiones o ejes que van desde
el asesoramiento en la elaboración de planes hasta , por ejemplo, la selección de
personal.

Constituye por lo tanto un amplio orden de tareas que incluyen lo psicológico en el

nivel del diagnóstico; la investigación; la prevención; la integración, el crecimiento y
satisfacción laboral, la promoción de salud ; la educación; la orientación vocacional y
ocupacional y la solución de los problemas personales-grupales e institucionales.

3. La Psicología Laboral aborda el campo con distintos niveles de amplitud de

enfoque, denominados ámbitos : Psicosocial (individual); Sociodinámico (grupal) ,
Institucional y Social. En cada intervención que se concrete , se focaliza en alguno
de ellos, pero sin dejar de considerar que coexisten los otros niveles .

J. Bleger, en Psicología de la conducta, plantea que toda conducta se da siempre en

un campo (con delimitación en el espacio y en el tiempo del fenómeno que se estudia)
y con distintas subestructuras. El campo se refiere a la totalidad de los elementos que
interactúan en un tiempo dado, pero es la amplitud de esta totalidad la que permite
reconocer los distintos ámbitos.

Todos los fenómenos y objetos existentes en la naturaleza están siempre en relación

como totalidad única y un conjunto de elementos puede ser tomado para su estudio
con una amplitud variable.
Otra particularidad del ámbito es: la de que no se refiere ni abarca todos los elementos
y funciones sino que se refiere a la amplitud de los sucesos y vínculos humanos. Un
individuo puede ser estudiado en forma aislada, pero el estudio puede igualmente
recaer sobre conjuntos de individuos o bien sobre fenómenos aún más amplios como
las conductas, normas y pautas, consideradas como instituciones sociales.

En cuanto a la División del ámbito: según la extensión o amplitud con la cual se

estudia un fenómeno; Bleger plantea que se pueden reconocer tres tipos de ámbitos:

A) Psicosocial: es aquel que incluye un solo individuo, que es estudiado en sí mismo,

autónomamente; a través de todos sus vínculos o relaciones interpersonales
(centrado en el individuo).

3
B) Sociodinámico: el estudio está centrado sobre el grupo, tomado como unidad y no
sobre cada uno de los individuos que lo integran, como era en el anterior.

C) Institucional: la relación de los grupos entre sí y las instituciones que los rigen
constituyen en este caso el eje de la indagación.

A los que nosotros agregamos el :

D) Social: se centra en el conjunto de la sociedad argentina, abierta al mundo.

Es fundamental, tomar en cuenta que los cuatro ámbitos no son excluyentes, sino que
“a la inversa todo estudio completo debe abarcarlos a todos, en su unidad y su
interjuego o -por lo menos- no tomar a uno de ellos como la totalidad o confundir y
superponer indiscriminadamente los fenómenos que tienen lugar en uno y en otro. Se
trata, en rigor de un solo y único ámbito, en el cual el estudio se puede centrar sobre
el individuo, el grupo , la institución” (Bleger) y la sociedad.

No hay psiquismo humano fuera de la sociedad y la personalidad humana es la

configuración de grupos internos. J. Toft, profundiza, según como han sido los grupos
con los cuales se ha contactado la persona, o según como ha sido el contacto que se
tuvo con los grupos, se ha ido creando el mundo interno o los grupos internos. De
acuerdo a cómo sea la movilidad interior de roles de los grupos internos, así va a ser la
posibilidad de movilidad de los grupos externos. Es decir, según sea lo psico-social
(grupos interiores), así va a ser la relación de este interior en lo socio-dinámico (grupo
externo).

Una de las barreras más comunes que tenemos que enfrentar y resolver es la
concepción dicotómica que lleva a plantear: individuo-sociedad, individuo-empresa,
mente-cuerpo, ser-tener. Dichos conceptos son articulaciones desde la lógica binaria y
a través de ellos se expresa la dimensión ideológica.

En el ejercicio de esta especialidad se han planteado con particular rigidez, tanto en

determinadas líneas teóricas como en la misma práctica.

4. La Psicología Laboral implica distintas finalidades de intervención:

Comprensión y Explicación (diagnóstico e investigación); modificación (solución de
situaciones problemáticas) y anticipación de riesgos (prevención).

Consideramos que el eje de la actividad del psicólogo debe centrarse en la

promoción de la salud, siguiendo a J. Bleger que propone trasladar el “énfasis de la
enfermedad a la salud y con ello, a la atención de la vida cotidiana de los seres
humanos”:

“La Vida cotidiana no debe ser abordada sólo desde la salud/enfermedad

como un aspecto aislado, el que sería ámbito e incumbencia exclusiva de los
profesionales ligados a ella. Al analizar sus determinantes se descubre que exceden el
campo abarcado por ellas. Por lo que, resulta imprescindible ampliar nuestro enfoque
profesional y realizar trabajos de investigación con modalidad interdisciplinaria; la que
incluye no sólo a los técnicos y profesionales, sino a todos los trabajadores interesados
e implicados en el tema”.

4
En la compleja realidad Argentina actual, es importante abordar tanto la situación de
desempleo, como los cambios en las condiciones del medio ambiente del trabajo, como
la repercusión en la salud personal, familiar y social de las diferentes tipos de
actividades laborales , como los cambios en el perfil de RR.HH. requeridos en los
nuevos escenarios. Desde nuestra participación profesional es imprescindible reconocer
estos temas como esenciales para la calidad de vida de la población.

En cuanto al trabajo en el ámbito de las instituciones se puede requerir la

participación en áreas de prevención y de asistencia secundaria y terciaria. En cada
ámbito se deben articular las respuestas que se consideren más efectivas, teniendo
como premisa fundamental la búsqueda de su coherencia con los objetivos globales de
una política de desarrollo para los distintos niveles intervinientes.

Este enfoque se basa en la interrelación de salud y vida cotidiana, desarrollado por E.

Riviere: “Toda mi teoría de la salud y la enfermedad se centra en el estudio del vínculo
como estructura de adaptación activa a la realidad; criterio básico de salud que será
evaluado sobre la base de la operatividad de las técnicas del yo”. Identifica los
conceptos de adaptación activa y aprendizaje como dialéctica de transformación social
de la realidad.

La concepción de hombre que sustentamos es la de un ser que forma parte de la

naturaleza, que pertenece a determinada cultura, social e histórico. Se diferencia de
otros seres por su posibilidad de autoreflexión, y por concebir símbolos universales,
crear un lenguaje, prever y planificar sus acciones, utilizar instrumentos y técnicas para
modificar su propia naturaleza; desarrollando la matriz básica de todas las relaciones a
partir de la producción de sus medios de subsistencia.

La modalidad con que implementemos las diferentes intervenciones profesionales es

esencial para definir si será de un carácter preventivo y de promoción de salud o
contribuirá al sufrimiento psíquico que puede promoverse en la situación laboral. Es
decir, si somos coherentes con el enfoque hasta aquí planteado, organizaremos y
desarrollaremos las actividades sosteniendo valores centrales como: la participación,
la autoresponsabilidad, la autoafirmación, la potencialidad hacia el crecimiento, la salud
compartida, etc.

Asimismo, es importante la función del Psicólogo laboral de facilitar la comprensión de

los determinantes sociales, institucionales e individuales a nivel consciente e
inconsciente de las prácticas laborales; y de contribuir a la “memoria social” a partir de
un enfoque histórico de dichas variables que permitan articular los factores objetivos y
subjetivos del trabajo.

Al hacer conscientes estas condiciones y propiciar la participación activa de los

diferentes interesados, se intenta mejorar la calidad de vida y prevenir riesgos
ocupacionales, que en estos momentos del país alcanzan a un alto porcentaje de la
población.

Desde nuestra práctica profesional tendremos especial cuidado en el vínculo con

aquellos que asistimos: la empresa, el equipo, las personas. Procurando evitar la
violencia que se puede ejercer por la asimetría en el vínculo, si el profesional se
instala en el lugar del supuesto saber; tanto por lo que formulan, como por lo que
omiten en sus supuestos teóricos; así como también cuando el profesional procura el
protagonismo casi exclusivo.

5
 R. Bohoslavsky define la psicoprofilaxis como “toda actividad que desde un nivel de
análisis psicológico y mediante el empleo de recursos y técnicas psicológicas, tiende a
promover el desarrollo de las posibilidades del ser humano, su madurez individual y, en
definitiva, su felicidad”.

Desde esta definición, transciende sus alcances tradicionales de la higiene mental y los
trastornos de conducta y su prevención. Llegan a todas las situaciones de vida de los
seres humanos, sean o no conflictivas, en un momento dado.

Es en el sentido planteado que nos interesa encuadrar a la Psicología laboral como

Psicoprofilaxis, ampliándolo hacia los niveles grupales e institucionales.

Asimismo, J. Bleger plantea dentro de las situaciones en que el Psicólogo puede

participar promocionando la salud: la organización y dinámica de las instituciones
sociales; situación de tensión normal o anormal en las relaciones humanas; momentos
de cambios y crisis; problemas que crean ansiedad en momentos o períodos
específicos de la vida, por ej. orientación profesional, elección de trabajo, egreso, etc.
La intención psicoprofiláctica puede estar presente en todas las tareas.

La psicoprofilaxis es entendida como finalidad, intención o actitud; para implementar

su propósito requiere apelar a la estrategia clínica, con una táctica y técnicas
adecuadas a cada situación específica.

Partiendo del concepto que la adaptación activa a la realidad y el aprendizaje están

indisolublemente ligados, el sujeto es sano en la medida que aprende al objeto y lo
transforma; se modifica también a sí mismo, entrando en un interjuego dialéctico, en
el que la síntesis que resuelve una situación dilemática se transforma en el punto inicial
o tesis de otra antinomia, que deberá ser resuelta en este continuo proceso en espiral.

Desde este enfoque, la actividad laboral es facilitadora de la adaptación activa a la

realidad y el aprendizaje; resultando esencial para la salud mental de las personas.
Por lo que, podemos desempeñar nuestro rol profesional desde el enfoque de
prevención y promoción de salud personal , grupal e institucional.

5) La Psicología Laboral nace de un área de la vida muy compleja y tiene un campo de

acción que requiere ,como ya dijimos, multiplicidad de tareas; enfocadas de manera
específica en cada nivel e integrativa de los distintos niveles . Por lo que, es
imprescindible recurrir al instrumental conceptual de diferentes líneas teóricas
desde la Psicología y de otras disciplinas, para que en su conjunto nos permitan
un entramado abarcativo de esta compleja realidad humana. Es decir, buscamos un
encuentro interdisciplinario.

Siguiendo con el planteo de J. Bleger, un fenómeno es siempre muy complejo para ser
estudiado en su totalidad y nos vemos obligados a limitarlo o circunscribirlo; porque si
partimos del conocimiento de que “todo tiene relación con todo”, resultan múltiples las
relaciones que tendríamos que captar unitariamente. Por lo que , al estudiar un
fenómeno se toma un sector de sus relaciones y se lo enfoca sistemáticamente en
función de las variables que en él quedan incluidas. De esta manera se utiliza un
encuadre de estudio, el que coloca en primer lugar ciertas categorías del pensamiento,
que son reflejos de determinadas vinculaciones reales de los fenómenos que se
estudian.

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“Las distintas corrientes o escuelas psicológicas se ubican en encuadres unilaterales
que ellas mismas aportan; tiene su ventaja y al mismo tiempo su defecto: utiliza un
escaso número de variables (relaciones) y supone constantes las variables (relaciones)
excluidas. Estos artificios no pueden aún ser superados y exigen una cuidadosa
valoración de los resultados en la reubicación del fenómeno en su totalidad originaria y
en la realidad”.

La concepción epistemológica convergente posibilita reconstruir la historia desde los

planos subjetivos y objetivos en forma conjunta, anudando lo individual a lo colectivo.

Nos basamos en la teoría psicoanalítica para abordar el nivel de los procesos humanos
en la organización desde las determinaciones psicológicas de lo instituido, en sus
aspectos inconscientes; el objeto de estudio, será –así- conocido en el nivel simbólico,
a través del sistema conceptual que descubre significados específicos.

Pero éste enfoque resulta insuficiente para abarcar la dimensión laboral, pues sólo
analiza los procesos institucionales como relaciones inconscientes; no como relaciones
sociales de producción.

La comprensión del hombre en su cotidianeidad, en su realidad cultural y en su área

laboral, exige la superación de falsas dualidades; abordando la noción de trabajo con
factores objetivos (ecológicos, económicos, tecnológicos, organización de la empresa,
etc.) y factores subjetivos (conscientes e inconscientes). Enfocando estos factores
desde una perspectiva histórica e integradora de los niveles antes planteados.

Por lo que, en el esquema conceptual integramos también aportes de otras teorías

psicológicas, que permiten el abordaje de los distintos aspectos manifiestos que se
hallan implicados en la organización laboral, el grupo, la persona y la tarea que los
nucléa: Psicología Social, Institucional o de Organizaciones, Preventiva, Sistémica y
Comunicacional. Así como también integramos conceptos de otras disciplinas como ser
de Sociología del Trabajo, de la Organización , de Administración de Empresas y de
Personal, de Higiene y Seguridad, entre otros. La interdisciplina subyacente no debe
promover extrapolaciones ni en el nivel conceptual ni técnico; así como los diferentes
aportes no deben “mezclarse”.

Concebimos el marco conceptual como un constante interjuego teoría - práctica, que

aunado a aspectos éticos y características personales de profesional, promueven la
construcción de un esquema referencial que permite operar de manera eficiente en la
intervención profesional.

Es conveniente recordar que el Esquema referencial es definido por E. Pichon Riviere

como:

a. Es el conjunto de conocimientos, de actitudes que cada uno de nosotros tiene en

su mente y con el cual trabaja en relación con el mundo y consigo mismo. Es
decir, que puede ser en cierta medida nucleado y conocido. Lo importante
entonces, es que aquel que se adecue a cualquier campo de conocimiento
conozca más o menos conscientemente, los elementos con los cuales opera.
Porque la situación del psicólogo es particular, ya que no sólo tiene que conocer,
sino que debe también devolver ese conocimiento y modificar la estructura del
campo y del objeto.

7
b. Es el conjunto de experiencias, ideas, actitudes, emociones y conocimientos con
los que el individuo piensa y hace; que adquiere unidad a través del trabajo en
grupo, promoviendo a su vez en ese grupo o comunidad, un esquema referencial
operativo sustentado en el común denominador de los esquemas previos.

c. Es en otros términos una cristalización organizada y estructurada en la persona

de un gran conjunto de experiencias, que refleja una cierta estructura del mundo
externo y con el cual el sujeto piensa y actúa sobre su mundo.

El contacto con el objeto de indagación y el interjuego con él es imprescindible para

mantener el esquema referencial de manera actualizada y operativa.

Lo importante no es sólo el esquema referencial consciente, sino todos los

componentes inconscientes o disociados que entran en juego y que, desconocidos,
distorsionan o bloquean el trabajo. Al analizar las fuentes vulgares del conocimiento se
puede reorganizar y aprovechar racionalmente el mismo en la tarea científica. Es
imprescindible el carácter dinámico y plástico; sino se transforma en barrera.

La indagación y puesta a prueba en una realidad más amplia del esquema referencial
personal, implica salir de los límites de la estereotipia y narcisismo. Es darse la
posibilidad de la permanente revisión del esquema en función de las experiencias de
cada situación.

Asimismo, el esquema referencial es siempre una parte integrante de las ideologías y

éstas entran indefectiblemente en la tarea. Se opera con la ideología, se la somete a
prueba y verificación. Incluyendo ideologías de todo tipo: políticas, científicas, sociales,
económicas, religiosas, etc.

El esquema referencial constituye una cierta integración unitaria del mundo y del
cuerpo y con él se controlan tensiones y se impide la irrupción traumática de
situaciones o hechos nuevos.

En cuanto a la evolución científica del estudio del trabajo, se fueron desarrollando

distintas líneas que se han caracterizado por enfoques que “benefician a la empresa”:
Salud ocupacional, Psicología industrial (conductista, funcionalista, etc.); por otros que
“privilegian al trabajador”: Epidemiología, Ergonomía y Psicopatología del trabajo, con
una modalidad social. Existiendo, en la actualidad, el intento de lograr la
complementariedad, que permita un desarrollo armónico de los distintos participantes.

En relación con el gerenciamiento de las personas integrantes de la Organización

laboral, históricamente se vienen sosteniendo diferentes líneas que otorgan una
consideración específica hacia los trabajadores. Los enfoques más importantes son:
Persona Económica, Organización científica del trabajo (Taylorismo); Persona como
ser social (Mc .Clelland); Persona como Cliente Interno, Calidad Total; como Socios
estratégicos (Ulrich y otros).

6) La metodología a implementar es específica según cada tipo de intervención;

existiendo multiplicidad de técnicas en cada una de ellas surgidas del complejo
esquema conceptual referencial.
Es imprescindible, contextuarnos en el ámbito laboral, para evitar extrapolaciones de
otros ámbitos (fundamentalmente el terapéutico), las respuestas rígidas y
parcializantes por no lograr amplificar nuestro enfoque profesional para comprender la

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complejidad del campo y la de nuestro desempeño profesional; las respuestas
demasiado “laxas” que - generalmente - implican evitar situaciones que no se pueden
comprender y abordar operativamente; entre otras.

En el ejercicio del rol profesional se siguen los cuatro momentos de cualquier

operación:

Logística: Se evalúa la propia potencialidad en relación a la del adversario;

se prepara para estar en condiciones para que la experiencia sea mínimamente
satisfactoria.

Estrategia: Se efectúa el planteo intrapsíquico de la acción; se diseña al

articular la logística con la información, configurándose el plan de acción.

Táctica: Se externaliza la estrategia; se determina la manera de aplicarla la

estrategia.

Técnica: Se determina el instrumento con el cual se opera.

Las diferentes intervenciones de la Psicología Laboral pueden desarrollarse según el

método clínico, la estrategia tiene tres tiempos: Ver (observación e investigación) -
Pensar (diagnóstico y tratamiento) - Actuar (consejo, asesoramiento).

Finalmente, como ya lo expresamos, el ejercicio profesional se enriquece en

el trabajo en equipo con colegas y el interdisciplinario; resultando altamente efectivos
y gratificantes.

II. Intervenciones centrales y el Enfoque de

complementariedad.

Algunas actividades centrales en las que puede desempeñarse el Psicólogo

Laboral

❑ En la Planificación Estratégica de los Recursos Humanos.

❑ En la Selección de Personal.
❑ En la Detección de Potencial.
❑ En la Selección de Trainées/Pasantes.
❑ En la Selección de Cuadros de Reemplazo.
❑ En la elaboración de Procedimientos para la Incorporación de Personal.
❑ En la elaboración/asesoramiento de Programas de Inducción.

❑ En el Diseño de Actividades de Capacitación del Personal.

❑ En la Coordinación de Actividades de Capacitación/Actualización.
❑ En la Evaluación de dichas actividades.
❑ En la elaboración de Programas de Formación de cuadros de reemplazo.
❑ En el Diseño y elaboración de Planes de Carrera del Personal.
❑ Coaching.
❑ En la elaboración de Programas de Becas de estudio.
❑ En el asesoramiento en temas de Motivación e Incentivos al personal.
❑ En el desarrollo/asesoramiento de Programas/Actividades de integración del
Personal.

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❑ En Prevención de la Salud.
❑ En el seguimiento de enfermedades psicológicas en el ámbito laboral.
❑ En Prevención de Accidentes.
❑ En Programas sobre Mejoras en la Calidad de Vida Laboral.

❑ En Mediación: Resolución de Conflictos.

❑ En Desvinculaciones.
❑ En Reconversión de Personal.

❑ En la Evaluación y Gestión del Desempeño.

❑ En Ascensos y Promociones de Personal.

❑ En el sistema motivacional de la empresa y de sus integrantes.

❑ En temas de Cultura y Cambio Organizacional.
❑ En Encuestas de Clima Laboral.

❑ En la organización y administración de personal.

❑ En las comunicaciones dentro de la empresa.

❑ En las comunicaciones con la red de valor: los proveedores, los distribuidores, los
clientes.
❑ En las relaciones institucionales con la entidad gremial y otras organizaciones.

Todas estas Actividades pueden ser desempeñadas por el Psicólogo Laboral desde el
Area de Recursos Humanos de una Empresa/Institución, como así también desde una
Consultora de Recursos Humanos, o bien, desde diferentes empresas que realizan
parte de estas actividades, ej.: Agencias de Personal, Empresas de Medicina Laboral,
de Capacitación y Desarrollo, Estudios de Relaciones Laborales, etc.

Es fundamental, sostener un enfoque complementario entre las diferentes

intervenciones, considerando que si bien se focaliza en ciertas variables para poder
operar, otros aspectos institucionales, grupales e individuales existen y condicionan
nuestro actuar; así como también son condicionados por nuestra intervención en forma
directa o indirecta. Por lo que, es imprescindible que nuestro enfoque sea integrador.

La empresa definida como sistema abierto, nos permite comprender que cualquier
modificación en alguno de sus subsistemas o elementos repercutirá en la totalidad de
la organización. Por lo que, cuando concretamos una intervención, según cómo la
llevemos a cabo, según sus resultados, la historia , la identidad y cultura de la
Empresa, entre otros, repercutirá en todos los niveles de la Institución e incidirá en
otras intervenciones.

A continuación, presentaremos como ejemplo de lo antedicho, como se articula la

Selección de Personal con otras actividades de RR.HH.:

Articulación de Selección de Personal con diferentes Areas y personas

1. Con el Area de Recursos Humanos, en la medida en que interviene en mayor o

menor medida (ante la solicitud de cobertura de vacante) en la Planificación
Estratégica de los Recursos Humanos de la empresa, su cultura y su identidad.

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2. Con el Jefe directo del postulante, en función de la determinación de la
descripción del Puesto a cubrir y de la confección del Perfil Ideal del Postulante.
Asimismo proveerá las características del Grupo de trabajo donde se integrará el
candidato.

3. Con Fuentes de Reclutamiento externas, internas, o mixtas, según cultura de la

empresa.

4. Con Medicina del Trabajo, por exámenes pre-ocupacionales, en la detección de

enfermedades pre-existentes y en la habilitación del estado de salud del
postulante con relación al puesto de trabajo a cubrir.

5. Con Higiene y Seguridad, previendo los riesgos del puesto de trabajo, sistemas de
protección, probabilidad del surgimiento de enfermedades profesionales, inclusión
en ART, etc.

6. Con Trabajadores Sociales, por informes socio-económico-ambientales.

7. Con Capacitación y Desarrollo de RRHH, en la medida en que la Selección de

Personal detecta el potencial del postulante, se puede prever su desarrollo de
carrera en la Organización.

Articulación de Selección de Personal con las otras intervenciones en RR.HH.

1. Cultura e identidad de la empresa.

2. Equipos de trabajo y conducción.
3. Motivación empresaria.
4. Desarrollo de Carrera.
5. Capacitación.
6. Prevención de accidentes y riesgos ocupacionales.
7. Adaptación psicosocial a la vida institucional.

IV. Identidad profesional del Psicólogo laboral-

Organizacional.

La noción de identidad se entiende como esa sensación de mismidad y

continuidad, en el plano afectivo y cognitivo, que permanece más allá de los cambios
de roles y actividades desempeñadas. Identidad que se configura en las coordenadas
de tiempo y espacio; es construida mediante identificaciones con los otros (querer
estar en el lugar de otro) , que nos sirven de modelos, objeto al que vincularse,
auxiliar o adversario.

La construcción de la identidad profesional del Psicólogo en la especialidad Laboral

es un aspecto esencial para poder ser operativo en las intervenciones y para
favorecer el desarrollo personal del Psicólogo.

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Partimos del concepto que la identidad profesional es dinámica, específica y se
construye a partir de la praxis; por lo que -como ya planteamos- es necesario tener en
cuenta:

1. La finalidad de la intervención, cuáles son sus funciones explícitas e implícitas;

2. Cuáles son los requerimientos que se reciben;
3. Cuáles son las competencias personales que se ponen en juego a diferencia de
otras especialidades;
4. Cuáles son los supuestos básicos para desarrollar estrategias de intervención
(información sólida, formación eficaz, actitud psicológica);
5. Cuáles son los principales mitos y estereotipos sobre la especialidad;
6. Cuáles son las diferencias específicas cuando desarrollamos el proceso como
personal staff o externo a la empresa;
7. Cuáles son los aspectos éticos y la responsabilidad social que conlleva el ejercicio
profesional de dicha especialidad.

M. Muller, plantea que las culturas familiares, barriales, regionales, nacionales, van
otorgando figuras de identificación (valores, héroes, ideales) a cada persona y cada
uno posee modelos argumentales en torno a la vocación y elección laboral; modelos
que son singulares (porque se entretejen con las propias características y
circunstancias históricas personales), colectivos (porque la sociedad propicia o
desalienta ciertos valores). Un aspecto importante de la identidad se constituye en
relación a la elección vocacional y ocupacional, y a su desempeño .

Allí se pone en juego la capacidad de integración yoica; es decir la capacidad que un

individuo tiene de utilizar sus propias posibilidades. En el trabajo se dan tanto
situaciones sociales que impiden o facilitan la realización de las posibilidades
personales; como situaciones psicológicas que inciden también en esa realización.

- La identidad profesional

La identidad es el proceso que se desarrolla a través de una práctica; por la que se van
adquiriendo contenidos y modificaciones. En su formación intervienen distintos factores
estructurantes: desde lo individual hasta lo social: que se integran en un movimiento
progresivo a través de la praxis, la que implica responder a las demandas específicas
del ambiente en el que desplegamos nuestra historia.

Contamos entre la serie de variables: las identificaciones con maestros y analistas, la

formación e ideal que transmite la facultad, las presiones del mundo científico
(microcontexto), los valores de la sociedad en cada momento histórico.

En los profesionales –generalmente- se detecta- negación y dicotomías entre los

diferentes aspectos del área individual (experiencia personal y vida cotidiana;
características personales, ideología, etc), apareciendo esta área muy poco valorada en
contraposición con el énfasis en los aspectos formativos y en otros micro y
macrosociales, evidenciando la importancia de los antecedentes mitológicos en la
configuración del perfil.

- Etapas evolutivas de la identidad

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Adherimos al concepto que plantea que la identidad se va configurando a través de
etapas integrativas , pudiendo diferenciarse tres momentos cruciales, mítica,
objetivación y realización del self.
La identidad mítica sostenida por una institución en torno a un líder mítico, plantea un
modo único e inmutable de acción, sintiéndose como traición cualquier desvío al
mismo.

La etapa de objetivación del self, esperable desde el recibimiento hasta 5 o 10 años,

pero según como sea vivenciada incide en la inserción laboral. Se instala sobre la
identidad mítica y está ligada a los aspectos más normativos del rol, implicando
normas atemporales de atención. Tanto la adhesión impensada con la adherencia
como tendencia a reemplazar la identidad por la identificación con un profesional
adaptado; como la oposición reactiva con diferente tipo de quejas pero sin
propuestas, señalan dependencia.

La última etapa es la de la realización del self profesional, se analiza la identidad de

objetivación, pudiendo luego nutrirse más su identidad mítica o arribar a una identidad
operativa situacional (asimilación de modelo de acción en base al diagnóstico). Lo que
abre a la reflexión sobre el tipo de identidad que conformamos los egresados no
recientes, que tenemos funciones formativas o terapéuticas.

El registro de lo mítico nutre de diferente manera cada identidad; siendo la figura

médica la de mayor convergencia de elementos míticos; como omnipotentemente
reparadora. En determinados momentos el curar estaba proyectado en ellos y los
psicoanalistas; mientras que “el saber” lo estaba en la Asociación psicoanalítica,
donde teníamos prohibido el acceso.

Hecho fomentado desde los social, por ejemplo con la prohibición - a partir de
Onganía- del ejercicio de la psicoterapia, quedando como subalternos de los médicos.
Ley sin vigencia legal, pero que ha dejado sus huellas en la identidad. Identidad mítica
la nuestra, conflictiva, en la especialidad terapéutica sostenida alrededor de figuras del
campo de la medicina y del psicoanálisis, “informarnos, nunca serlo”. Faltando
discriminar las figuras en las otras especialidades y “peleando el permiso para llevarlas
a cabo de manera valorizada”.

Plasmar la identidad profesional, implica ser capaces de instrumentar los propios

pensamientos y las limitadas capacidades individuales, desde la soledad. Los recientes
recibidos-en su mayoría- se ven lanzados precozmente al contacto terapéutico, con una
deficiente elaboración de su identidad y una segunda elección vocacional por realizar:
la de la especialidad.

Elegirla requiere abandonar, en forma total o parcial, otros campos de trabajo;

hallándose dificultada por el escaso conocimiento sobre los distintos campos
(especificidad, complementación y posibilidades laborales), junto con la elevada
incidencia de aspectos míticos. Vivencian ambigüedad, actuando dos sentimientos
opuestos: reparación omnipotente y, su contrapartida, impotencia y desvalorización;
costando posicionarse desde la “potencia profesional”, los objetivos que realmente se
pueden plantear y lograr.

Otros mitos enlazados son: “Ser psicólogo es ser terapeuta”, “la única posibilidad de
reparar es a través del campo terapéutico”, mientras que detectan gran saturación en
el mismo, lo que frustra la “única posibilidad de ser”. Las otras especialidades aparecen
-así- desvalorizadas y ajenas (Educacional es de los Psicopedagogos; Laboral es de los

13
Lic. En RR.HH. o de los Contadores). Esto se refuerza con la existencia de modelos
identificatorios confusos o inexistentes. Por lo que, finalmente, la elección se apoya en
supuestos acerca de lo que puede lograr la persona a través de la actividad
profesional.

- Identidad y Ética
Nos planteamos los problemas tradicionales atinentes a la ética desde una normativa
común , sin excluir las cuestiones contextuales específicas de nuestro país en un
momento socioeconómico determinado; dada nuestra concepción de identidad,
creemos que es necesario tener en claro las orientaciones sociales de la profesión.
En nuestro desempeño profesional no podemos tener prescindencia valorativa, por lo
que es importante tener conciencia de nuestro marco ideológico; del mismo modo,
esclarecer como se entrelazan con la historia personal, las presiones de los grupos de
poder científicos-políticos.
Consideramos necesario el encuentro con otros colegas, para plantearnos la re-
construcción de la ética de nuestro campo, entrecruzada con una nueva ética de la
vida cotidiana y que incluya nuestra articulación social. Trabajo integrador por
realizarse, esquema referencial, con marco valorativo y nueva ética grupal.

- El psicólogo laboral en la práctica profesional

El Psicólogo debe insertarse sobre la base de un encuadre de su rol: definir las

condiciones de su función, objetivos, relaciones con los distintos niveles institucionales,
estrategias (plan de acción) su lugar de trabajo (lugar simbólico, significación y
valoración del rol), el tiempo dedicado a la tarea y su retribución (valor que le dan a su
intervención).

El encuadre se trata con los directivos, pero también se informa a los demás
integrantes, para corregir expectativas, por proyecciones y falsas imágenes.

Los primeros pasos en cualquier trabajo institucional consiste en una etapa

diagnóstica: escuchar propuestas y conocer características de la institución: cómo
funciona, cuál es su organigrama, qué objetivo tiene, a quiénes está destinada,
quiénes y cómo trabajan, cuál es su historia, cuál es el lugar del Psicólogo, etc.

Después de la etapa diagnóstica se establece el encuadre: flexible y firme al mismo

tiempo, evitando rigidez y fractura de contrato y avasallamiento y pérdida de límites.
Presenta su estrategia: qué hará, para qué, cómo, con quiénes, con qué recursos.

Es indispensable que mantenga canales permanentes de contacto con los distintos

grupos de la institución para sostener una comunicación fluida y trabajar sobre los
obstáculos a medida que se presenten.

Es importante estar atento a los procesos defensivos que lleven a evasión por
racionalización, bloqueos, estereotipia, dogmatismo, evasión del contacto directo,
los medios se transforman en fines, baluartización y fallas en la disociación
instrumental.

El profesional que aborda esta temática de la organización vivencia una compleja

situación, producto de múltiples variables. Estos elementos intervinientes tendrán

14
connotaciones distintas si ejerce esta función desde “dentro de la empresa” o si lo
hace como consultor externo.

A través de su formación profesional ha ido configurando un “esquema conceptual,

referencial y operativo” (ECRO); éste consiste en el sistema de conocimientos que
actúan como marco referencial, en el que se apoya el especialista para intervenir
operativamente sobre la realidad.

Íntimamente vinculado a dicho esquema, se hallan las concepciones ideológicas que el

sujeto adopta. A partir del interjuego de ambos factores con las características de
personalidad del profesional, éste elabora un “esquema ideal” de la administración del
personal (es una concepción dinámica, -por ende- presenta modificaciones a lo largo
del tiempo).

Cuando el especialista interviene en la organización, percibe, detecta y descubre los

hechos y relaciones concretas; va configurando un “esquema real” (nunca es
totalmente objetivo).

Es imprescindible realizar la confrontación entre ambos esquemas (Ideal y Real), a fin

de poder discriminar lo más objetivamente posible la realidad de la organización (su
vida, cultura, objetivos, estructura, etc.) y sus proyectos.

A partir de esta captación diferenciada -del propio esquema y el de la empresa- puede,

por un lado, entender qué expectativas tiene la institución sobre su actuación, hasta
dónde puede cumplirlas y de qué modo puede operativizar su accionar.

En su intervención en el ámbito laboral se imbrincan las expectativas y necesidades de

los distintos componentes: personas, grupos, dirección, organización en sí, además de
las propias. Evaluar y armonizar estos distintos requerimientos es uno de los
principales objetivos básicos a cumplir y también el más costoso.

El esquema ideal (como tal, nunca va a existir), es muy frecuente que diste
excesivamente del que se descubre en las institución; pudiendo suscitarse una
multiplicidad de sentimientos en el profesional (enojo, frustración, derrota, etc.).

El especialista tiene entre sus funciones primordiales ser un vehiculizador del cambio;
pero para su ejercicio eficiente debe analizar y planificar una serie de etapas, para la
obtención de logros progresivos (la modificación es gradual).

Además, debe buscar el consenso de las personas implicadas, éste se logra si la

propuesta es sentida como válida por los demás y si el profesional ha logrado generar
un clima de confianza en él, a través de hechos que ha promovido.

Este proceso requiere del especialista: capacidad para captar las necesidades de
crecimiento de las otras personas; plasticidad para adaptarse a la situación externa,
elaborando planes de acción con múltiples alternativas, que serán implementadas o no
según la respuesta de los otros; tolerancia ante situaciones frustrantes, perseverando
en el objetivo pero cambiando la vía de acceso, etc. También tiene que luchar contra
sus propias resistencias al cambio.

En relación a la creencia “satisfacción del hombre vs. satisfacción de la empresa”, no

nos detendremos a realizar un análisis detallado que implicaría abordar las múltiples
variables que la configuran (de índole psicosocial, económicas, políticas e históricas).

15
Sólo queremos introducir un concepto psicosocial que permite una aproximación
comprensiva a la tendencia humana de conformar pares antagónicos:

El mundo externo es inaprehensible en su totalidad para el ser humano, por ser

multifacético, porque cada una de estas facetas está multideterminada por diferentes
elementos y porque, además, se hallan interrelacionadas de distintos modos, en un
constante devenir histórico.

Frente a este complejo universo, el hombre recurre a captaciones parciales del mundo
que lo rodea, formando pares de opuestos a los que “estatiza” y enfoca como
irreconciliables (por ej. mente/cuerpo; hombre/grupo; hombre/sociedad; trabajador/
empresa). Este es un intento de aprehender y controlar la realidad, dividiéndola y
rigidizándola.

Asimismo, esto conlleva a la negación de las necesidades peculiares de los

componentes; implicando la no satisfacción de uno de ellos “en favor” del otro (por ej.
las necesidades humanas en favor de las de la empresa). Con la consecuente pérdida
de identidad y “empobrecimiento” mutuo.

A partir de este enfoque la persona trata de eludir -básicamente- la angustia de su

limitación personal. Toda la historia humana se halla jalonada por la resolución de
estos pares de opuestos, se resuelven unos y aparecen otros.

Corresponde a los especialistas en administración el reconocimiento de que la empresa

es parte de la sociedad y no puede divorciarse de las necesidades y motivaciones
humanas. Cada miembro debe satisfacerse con su trabajo y su lugar en la estructura
de la entidad (desde el que ocupa el puesto más sencillo, hasta el más elevado).

- Identidad del psicólogo especializado en Psicología Laboral-Organizacional

y momento histórico en el país.

En nuestro país, ha ido aumentando –a lo largo de las últimas décadas- el interés

empresario por la selección de personal efectuada de manera más objetiva y confiable;
siendo en la actualidad, la intervención del área de Recursos Humanos que registra
mayor demanda en la dimensión laboral. Asimismo, se reciben pedidos de mayor
cantidad de empresas pequeñas, de microemprendimientos y de personas para
incorporar trabajadores para su vida privada (porteros, niñeras, mucamas, etc)

Esta tendencia creciente se refuerza por el rol que le confieren al personal las
empresas ante los complejos cambios organizacionales que tienen que concretar. El
perfil de los empleados y se requiere un gerenciamiento cada vez más profesionalizado
de los RR.HH. centrado en el desarrollo de las potencialidades y la retención o
incorporación de talentos; así como también cada vez es más difícil conseguir los
RR.HH. que se necesitan. Reconociéndose como necesaria- en un considerable
porcentaje de empresas- la evaluación científica para seleccionar al personal.

Por otra parte, la imagen social del Psicólogo ha ido cambiando, reconociéndose en la
actualidad el importante aporte que puede hacer a las empresas en el área de RR.HH.
y especialmente en la intervención de Selección de Personal; dado que es el
profesional que mejor puede evaluar a las personas. Por lo que se está dando un
cambio en la imagen social en nuestro país; de considerarnos “Psicólogo=diván”,

16
“Psicólogo = Terapeuta”, se está pudiendo extender la idea de Psicólogo a otros
campos de actividad laboral.

Por otra parte, también la misma comunidad de Psicólogos está valorando más la
multiplicidad de especialidades; cuestionando la sentencia “Si no sos terapeuta, no sos
Psicólogo”.

Los Psicólogos especializados en la Selección de Personal a lo largo de historia en

nuestro país, vivimos un importante cambio: desde una primer época en donde “no
éramos psicólogos” por no ejercer sólo la especialidad terapéutica; o descalificados
por ser supuestamente “ adaptacionistas”; o “herejes” por no considerar como única
línea la psicoanalítica, o “testistas” porque evaluábamos a través de la utilización de los
tests. Epocas en que era muy bajo el porcentaje de psicólogos que se dedicaban a
esta especialidad, y en la que mayormente nos encargábamos de la evaluación
psicolaboral, con poca incidencia en el proceso de selección y en las otras
intervenciones.

Luego cada vez más fue ganando espacio y prestigio esta especialidad junto con una
mayor amplitud de enfoque conceptual y de funciones , desempeñándose tanto como
personal staff dentro de una empresa, como consultores externos.

En el momento actual sigue la tendencia antedicha, pero ante los cambios planteados,
cada vez es mayor la necesidad de ampliar nuestro enfoque como Psicólogos laborales
y como evaluadores del Perfil Psicolaboral; lo que implica enriquecer el marco
conceptual, explorar nuevas metodologías y técnicas que nos permitan abordar
efectivamente esta compleja y trascendental área de la vida. Exigente momento de la
historia que nos pide formación generalista y especialista a la vez, avances y
alternativas, crisis y creatividad.

Esta situación planteada en nuestro país contribuye a configurar un auspicioso campo

de ejercicio profesional para el Psicólogo. Pero también implica un fuerte desafío
profesional para desarrollar una práctica específica dentro de la dimensión laboral.

- Algunas dificultades u obstáculos para concretar el proceso de selección.

En relación a las dificultades para concretar operativamente las intervenciones que

manifiestan muchos Psicólogos: escasos conocimientos; excesiva centración en
aspectos patológicos de la persona; enfoque exclusivamente individual, con
limitaciones para comprender la Organización Laboral; abordaje “testista” o
parcializante; escaso interés por la actividad, a la que sólo se vincula con satisfacciones
económicas; confusión de la dimensión laboral, en especial con la terapéutica; acciones
poco operativas por funcionar desde el “prejuicio” o los “mitos”.

Ante estas dificultades es que planteamos la necesidad de Contextuarnos en la

dimensión laboral y trabajar con nuestra identidad específica en esta especialidad
para:

Evitar extrapolaciones de otras dimensiones;

No manifestar respuestas rígidas y parcializantes, por no amplificar nuestro

enfoque profesional a fin de comprender la complejidad del campo y la de
nuestro desempeño profesional;

17
 Para no manifestar respuestas demasiado “Laxas” que -generalmente-
implican evitar situaciones que no se pueden comprender y abordar
operativamente.

A fin de poder cumplir con estos objetivos, consideramos necesario replantearnos

algunas de las siguientes cuestiones:

▪ Pichon Riviere en el “El proceso grupal” plantea que el obstáculo

epistemológico (dificultad en la producción de un conocimiento
científico) en la carrera profesional, fue la:
“carencia de una tarea psicológica que ubicara el problema de la conducta en sus
premisas adecuadas: la interrelación dialéctica entre individuo y sociedad.
La ausencia de una perspectiva realmente totalizadora, con el escamoteo de la
dimensión social del comportamiento y la marginación del problema de la acción de
parte de las teorías psicológicas, aún de la más coherente de ellas, el Psicoanálisis,
impidió en principio la elaboración de un criterio adecuado de salud y enfermedad; a la
vez que condujo con frecuencia ante problemas concretos, a la utilización de conceptos
emergentes del campo psicoanalítico (por ejemplo, teoría de los instintos) para dar
cuenta de hechos vinculados a la génesis y modalidades de la relación entre
estructuras de personalidad y estructura social... Arriesgo la hipótesis de que la
carencia de una perspectiva integradora se asienta en “el gran obstáculo
epistemológico”: la consideración de la lógica formal como la única legalidad posible en
el pensamiento científico”.

▪ P. Riviere enuncia el obstáculo epistemofílico, como el que se deriva de las

resistencias, ilusiones, errores propios de cada sujeto que elabora sus
conocimientos. Los investigadores y quienes los estudian, buscan sus
propios objetos de deseo en sus elaboraciones y pueden proyectar su
propio mundo imaginario en el discurso científico. Si lo real es inaccesible y
sólo podemos hilvanar un conocimiento siempre hipotético (Lacan); el saber
ofrecido como verdad, es ilusorio. Más bien se trataría de reconocer una
carencia, una falta, no en desembocar en una verdad constituida y cerrada,
sino en un sistema de términos interrelacionados que tienen efectos
positivos o negativos en cuanto a su eficiencia en el campo; lo que a su vez
revelaría nuevas inconsistencias, grietas o fallas en el sistema.

▪ El conocimiento se vuelve dogmático, cuando se separa el texto de las

instituciones; se vuelve poder. Se fetichiza por la necesidad de rechazar la
percepción que desmiente la creencia en una verdad absoluta. El Psicólogo
ubicado en el lugar del Supuesto Saber, trabaja para el no-cambio y la
alienación del vínculo, con excesiva idealización y no cuestionamiento del
anclaje ideológico.

▪ Los Psicólogos cada vez más advierten la importancia de entender al

hombre en su cotidianeidad, en su realidad cultural, tanto como en los
aspectos inconscientes ideacionales y afectivos, que despliega en el área
laboral. Ya no es posible seguir sustentando falsas dualidades, en tanto los
conocimientos epistemológicos como las necesidades humanas de una
menor disociación de sí mismo, impulsan a ligar la noción de trabajo con
factores objetivos (ecológicos, económicos, tecnológicos, etc.) como con
factores subjetivos (conscientes e inconscientes). La consideración de este

18
 par de factores debe realizarse desde una comprensión histórica; enfocando
una doble discronía: colectiva y singular.

▪ El Psicólogo en formación incorpora a su mundo interno el modelo de la

relación con otros Psicólogos, que se constituye en un prototipo de
fundamental importancia para la relación futura con el propio trabajo. Los
profesionales que quieren formarse en lo laboral no cuentan con prototipos
argentinos numerosos.
Esta carencia junto con la imposibilidad de un modelo teórico abarcativo y de un
campo bien delimitado, dificultan el desarrollo de su identidad y promueve confusiones
con otros profesionales.

▪ Camino difícil el del profesional, debe: enfrentarse con mitos

desvalorizantes y cometer herejías por no responder al saber dogmático.
Mientras que se somete al efecto desestructurante que tiene para el
individuo el aprendizaje de nuevos valores, conceptos o pautas de
conductas; hasta que la función sintética de su yo, logra la síntesis
armónica de los nuevos valores, asimilando los elementos extraños,
actuando de unificador de tendencias opuestas y activando el trabajo
intelectual.

- Comentarios finales:

El Psicólogo, en la medida que conozca la especialidad y las intervenciones específicas,

se considere capaz de concretarlas de manera satisfactoria, valore los aportes que se
concretan desde la actividad profesional y haga el cambio de enfoque imprescindible
hacia el área de trabajo (desde la formación tradicional terapéutica), se enfrente con
los prejuicios de la sociedad, de la comunidad de Psicólogos, los suyos propios sobre el
ejercicio profesional en la empresa , puede hacerse cargo de manera efectiva y
gratificante del proceso de selección. Desde una identidad profesional integrada y que
se va desarrollando desde la praxis.

De no ser así, si sólo se trabaja por necesidad económica y se descalifica la

intervención, el profesional no invierte su deseo en la práctica y no se desarrolla una
adecuada identidad; muy comúnmente –entonces- se trabaja con una
pseudoidentidad, concretando las actividades como las hace otro, como si fueran de él,
sufriendo las mismas consecuencias que cualquier otro trabajador que realiza una
ocupación que no lo gratifica o lo hace entrar en desarmonía con su Ideal.

Finalmente, recordemos que nuestro desafío actual como Psicólogos laborales es que
el trabajo sea salud para las personas evaluadas, las organizaciones y nosotros mismos
; que sea la técnica vital que mejor nos contacte con la realidad , nos permita poner
en juego nuestras condiciones y desarrollarlas, nos facilite el establecimiento de
vínculos enriquecedores, nos sitúe y haga sentir valiosos socialmente.

En la conformación de la identidad profesional intervienen los

siguientes aspectos:

19
 ASPECTOS PERSONALES: ASPECTOS DE LA

+ CARACTERÍSTICAS DE ESPECIALIDAD:
! PERSONALIDAD.
+ COMPETENCIAS Y CAMPO DE
+ HISTORIA PERSONAL Y ACCIÓN.
CONCEPTOS CLAVES DE ESTE TEXTO:
LABORAL.
+ METODOLOGÍA Y TÉCNICAS
+ MOMENTO VITAL PERSONAL Y ESPECÍFICAS.
* Se definen las características
FAMILIAR.
principales de la especialidad Psicología
Laboral-Organizacional: + ETICA.
+ CREENCIAS. FILOSOFÍA.
La Psicología Laboral-Organizacional podemos entenderla + MITOS
como YlaPREJUICIOS.
especialidad que
+ MODELOS DE IDENTIFICACIÓN
se ocupa de la “Dimensión Laboral” (1); abarca un amplio orden de tareas (2),
PROFESIONAL
abordando el campo de trabajo con distintos niveles de amplitud de enfoque (3), a fin
de lograr diferentes finalidades en cada intervención y tendiendo como finalidad última
la prevención y promoción de salud (4). IDENTIDAD

El marco conceptual referencial requerido para comprender y operar en este campo es

PROFESIONAL
complejo e interdisciplinario (5); implementando metodología específica según cada
tipo de intervención, con multiplicidad de técnicas ajustadas a la dimensión laboral (6).
El ejercicio del rol del Psicólogo en esta especialidad, requiere de la construcción de
una específica identidad
ASPECTOS profesional
COMPARATIVOS CON (7). ASPECTOS DE LA SOCIEDAD:
OTROS PROFESIONALES:
* Se aborda la actividad laboral y su relación con la salud de lasACTUAL.
+ DEMANDA personas.
+ DIFERENCIAS.

* Se mencionan las diferentes intervenciones posibles+ en

+ SIMILITUDES
HISTORIA
la especialidad
DE LA y la
ESPECIALIDAD.
importancia de implementar un enfoque integral de cada una de ellas.
+ COMPLEMENTARIEDAD
+ LEGISLACIÓN.
* Se plantean los aspectos centrales de la identidad profesional: se la define,
se plantean sus Etapas evolutivas; su relación con el contexto social y laY MITOS
+ PREJUICIOS ética. Luego
se aborda más específicamente el psicólogo laboral en la práctica profesional,
las complejidades y su condición en el momento histórico del país,
transmitiendo algunas dificultades u obstáculos para la praxis.

* Finalmente, se reafirma la importancia de recordar que nuestro desafío actual

como Psicólogos laborales-organizacionales es que el trabajo sea salud para las
personas evaluadas, las organizaciones y nosotros mismos ; que sea la técnica vital
que mejor nos contacte con la realidad , nos permita poner en juego nuestras
condiciones y desarrollarlas, nos facilite el establecimiento de vínculos enriquecedores,
nos sitúe y haga sentir valiosos socialmente.

Bibliografía consultada:

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Fac. Psicología UBA, 2003.
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20
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