Plan de Investigacion Incentivos

INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR
HONORABLE CONSEJO PROVINCIAL DE PICHINCHA
TECNOLOGÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
TEMA
INCENTIVOS LABORALES Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO DE LOS

EMPLEADOS DE LA AGENCIA DE VIAJES SAMBITOURS CIA. LTDA.
UBICADA EN LA CIUDAD DE QUITO
DEFICIENCIA EN EL PLAN DE INCENTIVOS LABORALES DE LA AGENCIA

DE VIAJES SAMBITOURS CIA. LTDA. UBICADA EN LA CIUDAD DE QUITO
AUTOR: BIANCA PIEDAD CONLAGO VILLAMARIN
MSC. GARCÍA ABRIL MONICA CONSUELO
QUITO, FEBRERO 2017

INDICE
INDICE ............................................................................................................................. 2
CAPITULO I .................................................................................................................... 5
EL PROBLEMA .............................................................................................................. 5
1.1 TEMA ..................................................................................................................... 5
1.2 JUSTIFICACIÓN ................................................................................................... 5
1.3 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................... 6
1.4 OBJETIVOS ........................................................................................................... 7
1.4.1 Objetivo General.............................................................................................. 7
1.4.2 Objetivos Específicos ...................................................................................... 7
CAPITULO II ................................................................................................................... 8
MARCO TEORICO ......................................................................................................... 8
2.1 ANTECEDENTES HISTÓRICOS ........................................................................ 8
2.2 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN .................................................... 9
2.3 CONCEPTUALIZACIÓN ................................................................................... 10
2.4 IDEA A DEFENDER ........................................................................................... 14
2.4.1 Hipótesis General .......................................................................................... 14
2.4.2 Hipótesis Particulares .................................................................................... 14
2.4.3. Declaración de Variables .............................................................................. 14
CAPITULO III ............................................................................................................... 16
2
MARCO METODOLÓGICO ........................................................................................ 16
3.1 METODOLOGÍA ................................................................................................. 16
3.2 TIPO DE INVESTIGACIÓN ............................................................................... 16
3.3 MÉTODOS Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN ............................................ 16
3.3.1 Instrumentos de Investigación ....................................................................... 17
Encuesta .................................................................................................................. 17
Entrevista ................................................................................................................ 17
3.4 POBLACIÓN Y LA MUESTRA ......................................................................... 17
3.4.1 Características de la población ...................................................................... 17
3.4.2 Delimitación de la población ......................................................................... 18
3.4.3 Tipo de muestra ............................................................................................. 18
3.5 TRATAMIENTO ESTADÍSTICO DE LA INFORMACIÓN ............................. 18
CAPITULO IV ............................................................................................................... 20
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS .............................................. 20
4.1 ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL ....................................................... 21
CONCLUSIONES .......................................................................................................... 30
RECOMENDACIONES ................................................................................................ 31
CAPITULO V ................................................................................................................ 32
VIABILIDAD................................................................................................................. 32
5.1 VIABILIDAD LEGAL......................................................................................... 32
5.2 VIABILIDAD ADMINISTRATIVA ................................................................... 32
5.3 VIABILIDAD TÉCNICA .................................................................................... 32

3
5.4 VIABILIDAD FINANCIERA ............................................................................. 33
5.5 VIABILIDAD ACADEMICA ............................................................................. 33
5.5 CRONOGRAMA ................................................................................................. 33
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................ 34
ANEXOS ........................................................................................................................ 36
Anexo 1: Formato de la Encuesta ............................................................................... 36
Anexo 2: Formato de la Entrevista ............................................................................. 37
Anexo 3: Fotos ........................................................................................................... 39
Anexo 4: Historia de la Empresa ................................................................................ 41
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CAPITULO I
EL PROBLEMA
1.1 TEMA
Incentivos laborales y su influencia en el desempeño de los empleados de la Agencia de
Viajes Sambitours Cía. Ltda.
1.2 JUSTIFICACIÓN
La relación laboral es un nexo jurídico entre empleadores y empleados. Esta existe
cuando una persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas condiciones, a
cambio de una remuneración.
A través de la relación laboral, se establecen derechos y obligaciones entre el empleado
y el empleador. Uno de los derechos fundamentales del empleado es el recibir una
remuneración justa, además, que el trabajo se desarrolle en un clima laboral saludable,
pero muchas veces, todo esto no es suficiente para que el empleado se sienta a gusto en
su trabajo y por ende lo desempeñe eficientemente.
Los incentivos laborales son una de las mejores herramientas para lograr que los
empleados incrementen la productividad.
La investigación de los incentivos laborales en trascendental, debido a que la misma
permitirá al empleador tener un panorama claro del grado de satisfacción de sus
empleados en su trabajo, y servirá de instrumento para tomar acciones que, aparte de
beneficiar al empleado, desencadenara resultados que beneficiaran a toda la
organización, empezando por clientes satisfechos con un servicio de calidad, y
finalizando en el incremento de la rentabilidad de la empresa.
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1.3 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
DEFICIENCIA EN EL PLAN DE INCENTIVOS LABORALES DE LA AGENCIA
DE VIAJES SAMBITOURS CIA. LTDA. UBICADA EN LA CIUDAD DE QUITO
Uno de los problemas laborales más frecuentes en la relación entre empleados y
empleadores, se relaciona con el salario, ya que este depende del rendimiento, calidad
de la producción, grado de responsabilidad del empleado, y a la vez está sujeto a los
ingresos y rentabilidad de la empresa.
En una empresa moderna los incentivos laborales van más allá del salario pactado.
El reconocimiento puede ser monetario o no monetario. Esto da origen a un análisis
para establecer una correlación entre los incentivos que se ofrecen al empleado y las
responsabilidades que este asume. Es allí donde variables como la formación
profesional, nivel de responsabilidad, calidad de trabajo, entre otras, intervienen.
Cuando las escalas salariales o de incentivos, no son establecidos con criterios técnicos,
se producen conflictos laborales, pero lo grave a nivel empresarial, es la baja en la
producción o el deterioro del servicio, y a nivel del empleado, la desmotivación.
Una empresa con trabajadores desmotivados, se relaciona directamente con una baja en
la productividad. El resultado incluso podría ser la caída o quiebra del negocio, al no
cumplir los objetivos planteados, sobre todo en el mercado actual donde hay una
demanda y exigencia muy alta por parte del cliente, y existe una fuerte competencia con
otras empresas por satisfacer esas necesidades.
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1.4 OBJETIVOS
1.4.1 Objetivo General
El principal objetivo es determinar la influencia que ejercen los incentivos laborales en
el desempeño de los empleados de la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda.
1.4.2 Objetivos Específicos
En relación al objetivo general, se establece cuatro objetivos específicos, que son:
 Analizar el Programa de Incentivos vigente en la Agencia de Viajes Sambitours
Cía. Ltda.
 Determinar los incentivos laborales que los empleados prefieren dependiendo a
sus necesidades.
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CAPITULO II
MARCO TEORICO
2.1 ANTECEDENTES HISTÓRICOS
La Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda. fue constituida en la ciudad de Quito, en el
año 2010, como un emprendimiento de su Gerente Propietario, el señor Andres Silva,
quien hasta esa fecha se dedicaba, con mucho éxito, a la venta de servicios turísticos en
la modalidad Freelance, trabajando con diferentes Mayoristas y Operadores de Turismo,
Agencias de Viajes y Cadenas Hoteleras.
La empresa comienza su actividad comercial en un local pequeño en las calles 9 de
Octubre y Luis Cordero, al norte de la ciudad, enfocándose principalmente en el
segmento de mercado de clientes de tercera edad, visitándolos en las diferentes sedes en
las que los Jubilados y demás personas de la tercera edad se dan cita para realizar
actividades recreativas y sociales, ofreciéndoles paquetes turísticos nacionales
novedosos y a precios muy atractivos.
Con el pasar de los años, los resultados de la empresa fueron creciendo, volviéndose
más rentable, logrando así disponer de capital para ser reinvertido, aumentando su
mobiliario, y también su equipo de trabajo, con más vendedores y personal
administrativo, diversificando los productos y servicios, incursionando en destinos
internacionales, que aseguran cada vez una mayor rentabilidad.
Es así que en los últimos años ha logrado consolidar un equipo de trabajo fuerte, de la
mano con la tecnología, con estrategias y diseños publicitarios innovadores.
8
2.2 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Guillermo J, (2005) Los Incentivos Laborales y el Desempeño del Personal de los
Call Center de Grupos Financieros.
En esta investigación el objetivo principal fue identificar los incentivos que mejoren el
desempeño del personal, estos fueron: el desarrollo de carrera, días de descanso
remunerados, capacitaciones, estabilidad laboral, placa de reconocimiento y
bonificaciones grupales.
Los sujetos de estudio fueron los agentes telefónicos, supervisores y gerentes de dichos
CallCenters para un total de 60 sujetos. La información fue recopilada a través de
entrevistas con los gerentes y supervisores y encuesta con los agentes telefónicos.
Adicionalmente se elaboró una evaluación del desempeño la cual se aplicó a los agentes
telefónicos.
9
2.3 CONCEPTUALIZACIÓN
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: Es la técnica de organizar el
personal que integra una empresa con el fin de reclutarlo, ordenarlo, motivarlo,
redistribuirlo y capacitarlo para mejorar su eficiencia sintiéndose parte del
emprendimiento que integra. (DeConceptos.com)
BENEFICIOS SOCIALES: Tipo de compensación salarial que reciben todos los
empleados por igual, aunque se puede establecer un menú de beneficios que se ofrezcan
y que se adapten mejor a las necesidades de cada trabajador según su situación personal.
BONIFICACIÓN: Conocido como bono, es un pago que se concede a los trabajadores
como consecuencias de servicios y tareas especiales. (Diccionario de empleo)
BUENAS PRÁCTICAS EMPRESARIALES: Significa encontrar y utilizar las mejores
formas de trabajar para alcanzar sus objetivos de negocio. Se trata de mantenerse al día
con las formas en que operan las empresas de éxito y la medición de sus formas de
trabajar, comparando con las utilizadas por los líderes del mercado. (Mejorando el
negocio a través de las buenas prácticas., 2015)
CLIMA LABORAL: El clima laboral es el medio en el que se desarrolla el trabajo
cotidiano. La calidad de este clima influye directamente en la satisfacción de los
trabajadores y por lo tanto en la productividad. (Diccionario de empleo)
COMPENSACIONES SALARIALES: Es la gratificación que los empleados reciben a
cambio de su labor, es el elemento que permite a la empresa atraer y retener los recursos
humanos que necesita y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad
y de ego o status. (Diccionario de empleo)
10
COMPETITIVIDAD: Es la capacidad de competir en el ámbito de la economía. La
competitividad es la capacidad que tiene una persona empresa o país para obtener
rentabilidad en el mercado frente a otros competidores. (Diccionario de empleo).
DESEMPEÑO LABORAL: El desempeño es un conjunto de conductas que son
importantes para alcanzar las metas de la organización o la unidad organizativa en la
que la persona trabaja. (Diccionario de empleo)
ESCALAS SALARIALES: Es un formato de pagos donde se establecen los salarios de
cada empleado de la empresa basado en el cargo de sus funciones, sus estudios y años
en la empresa. (Diccionario de empleo)
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: Es un sistema de apreciación del desempeño del
individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo, este autor plantea la evaluación del
desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa
(Chiavenato, 2009).
INCENTIVOS LABORALES: Son estímulos que la empresa brinda a los trabajadores
para elevar el nivel de producción y rendimiento. Con los incentivos el personal se
siente motivado y comprometidos con su trabajo permite mantener al personal y atraer
nuevos empleados. (Diccionario de empleo)
INCENTIVOS NO ECONÓMICOS: Son remuneraciones que no implican un pago en
moneda y representan un reconocimiento o premio que el trabajador le signa muchas
veces más valor que al propio dinero, por eso, las empresas deben velar por conseguir
un buen equilibrio entre la remuneración económica y la no económica, teniendo muy
en cuenta que la económica es sólo un elemento más y no siempre el definitivo.
(Diccionario de empleo)
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MOTIVACIÓN: La motivación es el concepto que usamos al describir las fuerzas que
actúan sobre un organismo o en su interior para que inicie y dirija la conducta. La
motivación relaciona al personal y al rendimiento, estos se consideran como los pilares
fundamentales en una empresa, tiene a maximizar su eficiencia y productividad
individual, que a su vez centra esfuerzo en sus propias necesidades. (Diccionario de
empleo)
POLÍTICA SALARIAL: Es un conjunto de principios que ayudaran a la orientación y
filosofía de la organización en lo que se refiere a la administración de remuneración.
Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las
circunstancias que se puede presentar dentro y fuera de la empresa. (Ecured).
PRESTACIONES SUPLEMENTARIAS: Vacaciones, feriados, seguro, atención
médica, jubilaciones y pensiones, y otros beneficios económicos que se otorgan a los
empleados de conformidad con el contrato negociado por el sindicato, además de los
salarios directos. (Glosario de términos laborales)
PRODUCTIVIDAD: Puede definirse a la productividad como la relación entre la
cantidad de bienes y/o servicios producidos y la cantidad de uno, varios o todos los
recursos utilizados. La productividad es una medida relativa del producto o producción
para un recurso productivo determinado. (Di Stefano, 2004)
RENDIMIENTO LABORAL: Son los medios utilizados para lograr las metas
propuestas como el tiempo o las habilidades mientras menos sea el tiempo utilizado
mayor será el rendimiento. El rendimiento depende mucho de la motivación que le den
a cada trabajador mientras más motivado se encuentre mayor será su rendimiento.
(Diccionario de empleo)
12
SALARIO: Es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en
dinero o especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta
ajena. Ya sea en efectivo o cualquiera que sea la forma de remuneración, los períodos
de descanso son computables como de trabajo, por ejemplo, las vacaciones. En ningún
caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del
trabajador. (Diccionario de empleo)
SALARIO EMOCIONAL: Es un concepto asociado a la retribución de un empleado en
la que se incluyen cuestiones de carácter no económico, cuyo fin es satisfacer las
necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador, mejorando la calidad
de vida del mismo, fomentando la conciliación laboral. (Asociación española para la
Calidad).
ROTACIÓN DEL PERSONAL: Puede ser positiva en cuanto se trata de permitir al
personal que labora dentro de la misma empresa, descubra su potencial dándoles la
oportunidad de ascender para poder rendir en diferentes áreas, y adquirir nuevos
conocimientos para que el personal de la empresa se sienta comprometido. Por otro lado
puede ser negativa cuando la rotación no es bien vista por los demás trabajadores, hay
personas que les cuesta adaptarse a un cambio de cargo. (Diccionario de empleo)
13
2.4 IDEA A DEFENDER
2.4.1 Hipótesis General
La implementación de incentivos salariales mejora el nivel de desempeño de los
trabajadores.
2.4.2 Hipótesis Particulares
 La motivación aumenta el compromiso en el trabajo.
 El criterio técnico aplicado en las escalas salariales disminuye los conflictos
internos.
 Los incentivos no financieros tienden a aumentar la competitividad en el
desempeño laboral.
 El nivel de satisfacción personal mejora el clima laboral.
2.4.3. Declaración de Variables
HIPÓTESIS GENERAL
Variable independiente: Incentivos laborales.
Variable dependiente: Nivel de desempeño de los trabajadores.
HIPÓTESIS PARTICULAR 1
Variable independiente: Motivación.
Variable dependiente: Compromiso de trabajo.
Variable independiente: Criterio técnico aplicado a las escalas salariales.
Variable dependiente: Los conflictos internos de una empresa.
Variable independiente: Incentivos no financieros.
14
Variable dependiente: Competitividad en el desempeño laboral.
Variable independiente: Nivel de satisfacción personal.
Variable dependiente: Mejora del clima laboral.
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CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
3.1 METODOLOGÍA
El presente estudio tiene un enfoque cualitativo, ya que se fundamenta en los datos que
ofrecen las encuestas y la entrevista.
Según su finalidad esta es una investigación aplicada, ya que trabaja sobre la realidad
concreta, en referencia a los problemas relacionados con la administración de la
Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda. y de manera específica a lo relacionado a los
incentivos laborales, monetarios y no monetarios.
3.2 TIPO DE INVESTIGACIÓN
Es una investigación exploratoria en sus inicios ya que comienza identificando el
problema, que no ha sido abordado anteriormente y lo hace reconociendo sus
características más visibles; en el desarrollo de la investigación ésta se convierte en
descriptiva, ya que comienza a señalar las características de los fenómenos observados y
a analizar los datos obtenidos de las encuestas y la entrevista.
Es una investigación mixta con predominancia del estudio de campo ya que se basa en
la observación, la aplicación de encuestas y entrevista, sin embargo también se
fundamenta en los datos de la investigación documental obtenidos en bibliografía y
páginas de internet. Es una investigación no experimental ya que se limita a analizar la
realidad tal como se presenta sin manipular las variables de estudio. Es trasversal ya que
los datos obtenidos corresponden a un momento específico de la investigación.
3.3 MÉTODOS Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN
El método teórico utilizado es el inductivo-deductivo, ya que se partirá del estudio de
los casos particulares y del comportamiento de los trabajadores con respecto a los
incentivos salariales para llegar a conclusiones generales con respecto a cómo se sienten
16
y cuáles son sus expectativas. Es deductivo porque parte de la teoría de gestión del
capital humano, la responsabilidad social de las corporaciones, la teoría sobre la
jerarquía de las necesidades de Maslow para concluir en los hechos particulares que se
observan en la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda.
Los métodos empíricos más utilizados son la observación y la medición que se expresa
en datos estadísticos, la recolección de datos, mediante la encuesta y la entrevista,
constituyen las técnicas más utilizadas y eficientes para obtener la información que se
está buscando.
3.3.1 Instrumentos de Investigación
Encuesta
Para la obtención de los datos se ha elaborado una encuesta actitudinal de diez ítems
para ser aplicada a los seis trabajadores de la empresa. Los temas tratan sobre los
estados de ánimo del trabajador, sus expectativas de sueldo, los criterios salariales que
predominan y la relación entre los incentivos no económicos y el desempeño.
Entrevista
La entrevista fue aplicada a la Administradora, se redactaron diez ítems abiertos para
que la entrevistada contribuya a la comprensión de cómo está configurada la política
salarial, así como el nivel de satisfacción de los empleados y la importancia que se le asigna
al rendimiento o al desempeño.
3.4 POBLACIÓN Y LA MUESTRA
3.4.1 Características de la población
La población de esta investigación está conformada por la totalidad de los empleados de
la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda. Son jóvenes proactivos con experiencia en
las distintas áreas, entre ellos contamos con vendedores, asistentes administrativos y la
contadora, liderados por la Administradora que cuenta con más de treinta años de
17
experiencia trabajando en áreas de gerencia en diferentes empresas y siete años en la
empresa objeto de estudio.
3.4.2 Delimitación de la población
La población es finita y está conformada por un Gerente, una Administradora, una
Contadora, dos Asistentes Administrativos / Vendedores de Counter, y tres Vendedores
Puerta a Puerta.
POBLACIÓN Nº INSTRUMENTO
Gerente 1 N/A
Administradora 1 Entrevista
TOTAL 2
POBLACIÓN Nº INSTRUMENTO
Contadora 1 Encuesta
Asistentes Administrativos / Encuesta
Vendedores de Counter 2
Vendedores Puerta a Puerta 3 Encuesta
TOTAL 6
Fuente: Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda.
Elaborado: Bianca Conlago
3.4.3 Tipo de muestra
Por tratarse de una población inferior a 100 elementos muéstrales, se la tomará en su
totalidad para la recolección de la información. Por lo que no será necesaria la selección
de muestra.
3.5 TRATAMIENTO ESTADÍSTICO DE LA INFORMACIÓN
Una vez aplicados los instrumentos para la recolección de datos se inició su
procesamiento y tabulación para clasificar la información de acuerdo a los puntos de
vista y a los porcentajes predominantes para el efecto se diseñó una hoja de tabulación
general.
18
Luego los datos de cada ítem con su información numérica y porcentual se proyectaron
a través de gráficos y cuadros estadísticos para efectuar el análisis de resultados. Para
este análisis se utilizó la aplicación de Microsoft Excel.
Para el análisis de la entrevista se utilizó un procedimiento cualitativo calculando la
calidad de las respuestas y la profundidad con que se abordaron cada una de las
temáticas para determinar los parámetros con que la empresa enfoca las políticas
salariales.
19
CAPITULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
El proceso de investigación se realizó mediante la aplicación de una encuesta de tipo
actitudinal de 10 preguntas a los trabajadores de agencia de Viajes Sambitours Cía.
Ltda., en las cuales se investigó sobre lo que opinan acerca de los factores que
proporcionan mayor satisfacción en el trabajo, sus expectativas salariales y la relación
entre salario y desempeño. Se evitó hacer preguntas directas para que los encuestados
no se sientan implicados, en todo caso las respuestas dieron suficiente información
acerca de las necesidades objetivas y subjetivas que deben ser resueltas mediante una
propuesta salarial moderna y creativa, orientada a mejorar la productividad pasando por
el bienestar de los trabajadores.
Los empleados de la empresa se mostraron muy interesados en participar en este
proceso, además manifestaron que el salario es una fuente de motivación pero no la
principal.
La entrevista fue aplicada a la Administradora quien accedió a responder el formulario
de 10 preguntas abiertas que proporcionaron suficiente información acerca de las
características de un buen vendedor y la propuesta salarial de la Agencia de Viajes
Sambitours Cía. Ltda.
De la información obtenida se procedió a realizar el análisis de resultados y las
conclusiones.
20
4.1 ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL
1) ¿El buen trato que aplica el empleador mejora el rendimiento de un trabajador?
ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE

Muy de acuerdo 6 100,00%
De acuerdo 0 0,00%
En desacuerdo 0 0,00%
Muy en desacuerdo 0 0,00%
TOTAL 6 100,00%
Fuente: Encuesta a los empleados de la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda.
0.00%
Muy de acuerdo
De acuerdo
100.00%
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
Interpretación.- Según la distribución numérica y porcentual, del total de los 6
encuestados, El 100%, es decir 6 empleados de la empresa investigada dicen estar muy
de acuerdo en que el buen trato mejora el rendimiento laboral.
Análisis.- Los datos revelan que la totalidad de los trabajadores aprecian un trato amable
y afectuoso como un elemento motivador que acelere el rendimiento.
2) ¿Es mejor un buen trato de parte del empleador que un buen sueldo?

De acuerdo 0 0,00%
TOTAL 6 100,00%
21
0.00%
16.67%
0.00% Muy de acuerdo
De acuerdo
83.33%
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
encuestados, El 16,67%, es decir 1 empleado de la empresa investigada dice estar de
acuerdo en que es preferible un buen trato a un buen sueldo, el 83,33% restante, lo que
corresponde a 5 trabajadores se muestra en desacuerdo.
Análisis.- Los datos revelan que la mayoría de los trabajadores prefiere antes que un
buen trato un mejor salario.
3) ¿Los jefes deben estar constantemente analizando el nivel de satisfacción de los
empleados?

De acuerdo 3 50,00%
TOTAL 6 100,00%
0.00%
Muy de acuerdo
50.00% 50.00%
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
22
encuestados, El 50%, es decir 3 empleados de la empresa investigada dicen estar muy
de acuerdo en que el nivel de satisfacción de los trabajadores debe ser evaluado
constantemente; el otro 50% dicen estar de acuerdo.
Análisis.- Los datos revelan que la mayoría de los trabajadores desean ser valorados no
solo como prestadores de servicios, sino también como personas con necesidades
afectivas variables.
4) ¿Los empleados mejor pagados son más confiables?

De acuerdo 1 16,67%
TOTAL 6 100,00%
16.67%
33.33% De acuerdo
16.67%
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
encuestados, El 33,33%, es decir 2 empleados de la empresa investigada dicen estar
muy de acuerdo, el 16,67% es decir 1 trabajador dice estar de acuerdo; el 33,33%, lo
que corresponde a 2 trabajador está en desacuerdo; y otro 16,67%, es decir 1
trabajadores se muestran en total desacuerdo.
23
Análisis.- Los datos están divididos y muestran que no todos opinan que hay una
relación directa entre salarios recibidos y confianza que se pueda trasmitir.
5) ¿El salario debe estar directamente relacionado con la antigüedad?

De acuerdo 0 0,00%
TOTAL 6 100,00%
0.00%
16.67%
Muy de acuerdo
De acuerdo
83.33%
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
encuestados, El 83,33%, es decir 5 trabajadores se muestran en desacuerdo y el 16,67%,
es decir 1 trabajador indica estar totalmente en desacuerdo.
Análisis.- Los resultados nos permiten concluir que el tiempo de trabajo no es el
indicador más importante para determinar sueldos e incentivos.
6) ¿El nivel de ventas debe ser el indicador de los incentivos?

De acuerdo 4 66,67%
TOTAL 6 100,00%
24
0.00%
66.67% De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
encuestados, el 33,33%, es decir 2 empleados de la empresa investigada dicen estar muy
de acuerdo los incentivos se distribuyan tomando en cuenta el nivel de ventas; el otro
66,67% es decir 4 trabajadores dicen estar de acuerdo en el planteamiento.
Análisis.- Los resultados nos permiten concluir que los trabajadores esperan ser
estimulados por el rendimiento más que por otros factores como antigüedad o cargo.
7) ¿Los incentivos no económicos elevan la autoestima de los trabajadores?

De acuerdo 4 66,67%
TOTAL 6 100,00%
0.00%
16.67%
Muy de acuerdo
16.67%
66.67% De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
25
encuestados, El 66,67%, es decir 4 trabajadores dicen estar de acuerdo; el 16,67%, lo
que corresponde a 1 trabajador se muestra en desacuerdo con el tema; y otro 16,67%, es
decir 1 trabajador se muestran muy en desacuerdo.
Análisis.- Los resultados nos permiten determinar que para la gran mayoría es muy
importante la práctica de incentivar en forma no monetaria para mantener en alto los
sentimientos de autoestima de los trabajadores.
8) ¿El estrés laboral es un resultante de la falta de reconocimiento de los jefes?

De acuerdo 3 50,00%
TOTAL 6 100,00%
0.00%
Muy de acuerdo
50.00% 50.00%
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
encuestados, El 50%, es decir 3 trabajadores dicen estar muy de acuerdo con que la falta
de reconocimiento del trabajo realizado es una causal de Stress laboral, el otro 50% es
decir 3 trabajadores dicen estar de acuerdo.
Análisis.- Todos los trabajadores, relacionan el stress con el reconocimiento de su labor.
26
9) ¿Un vendedor vale por el valor que le agrega a la empresa?

De acuerdo 4 66,67%
TOTAL 6 100,00%
0.00%
66.67% De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
encuestados, El 33,33%, es decir 2 empleados de la empresa investigada están muy de
acuerdo que el valor que poseen está determinado por cuanto aportan a la empresa; un
66,67% es decir 4 trabajadores dicen estar de acuerdo.
Análisis.- La mayoría de los trabajadores consideran que su valor profesional está
determinado por su aporte a la empresa.
10) ¿Los incentivos pueden ser otorgados según el criterio del jefe?

De acuerdo 1 16,67%
TOTAL 6 100,00%
27
16.67% 16.67%
Muy de acuerdo
16.67%
De acuerdo
50.00%
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
encuestados, El 16,67%, es decir 1 empleado de la empresa investigada están muy de
acuerdo en que sea el jefe el que determine los incentivos a recibir los empleados, otro
16,67% es decir 1 trabajador dice estar de acuerdo con esa posibilidad; el 50%
siguiente, es decir 3 trabajadores indican no estar de acuerdo; en tanto que otro 16,67 %,
es decir 1 trabajadores está en total desacuerdo.
Análisis.- La mayoría de los trabajadores opinan que no debería ser el criterio del jefe el
que debe predominar en tema de incentivos.
4.2 ANÁLISIS DE LA ENTREVISTA
La entrevista fue dirigida a la Administradora de la Agencia de Viajes Sambitours Cía.
Ltda. y sus objetivos fueron determinar la relación entre la administración de la agencia
y los trabajadores, en lo que respecta al grado de satisfacción y entendimiento con que
comparten sus responsabilidades.
La entrevistada, al abordar el tema del reclutamiento expresó que se buscan los nuevos
empleados por contactos directos, mediante recomendaciones del personal interno, que
tienen relación con el área del turismo. Esta estrategia permite captar personal que
resulte más fácil capacitar e integrar a los equipos de venta.
En cuanto a las virtudes que se espera formen parte de la personalidad del nuevo
trabajador, en primer lugar está la lealtad, la productividad, capacidad para trabajar bajo
28
presión; no se considera necesaria la experiencia ya que esta se adquiere en el ejercicio
de la función. Atendiendo a un sentido de solidaridad y preocupados por la estabilidad,
la empresa prefiere contratar trabajadores con familia.
La gerencia es quien toma decisiones sobre los niveles de compensación salarial,
aunque hay variables que se consideran de acuerdo a la plaza.
Los componentes del sistema salarial responden a una política conservadora para
nuestra época, ya que se basa en el sueldo y las comisiones previamente pactadas. En
principio no se ha implementado aun una política de compensaciones no monetarias y
menos lo que se conoce ahora como salario emocional.
A la empresa le interesa tanto el rendimiento como el desempeño sin embargo los
premios se dan muy pocas veces, y para ello se considera el esfuerzo personal más que
del grupo.
La agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda. considera que el agente vendedor es un
puesto de gran importancia para la empresa, por lo tanto, se espera que sea capaz de
trabajar en equipo. En cuanto a los valores se espera que sea una persona que posea
elevados valores morales, entre ellos la responsabilidad y en lo que se refiere a sus
conocimientos prácticos, se espera que conozca al producto, el mercado y técnicas de
venta.
La evaluación formal no ha sido aún considerada, al no contar con un departamento de
Recursos Humanos, quien cubre en parte estas funciones es la Administradora.
Los incentivos que los empleados prefieren son netamente monetarios, aunque los
premios, viajes, capacitaciones, regalos y reconocimientos a nivel interno, consideran
también son importantes.
29
CONCLUSIONES
La relación laboral debe tener una base de sinceridad y confianza mutua, los incentivos
monetarios o no monetarios, son un valor agregado que puede, en algunos casos,
aumentar el rendimiento del trabajador, pero no constituye la solución definitiva a
problemas relacionados con la productividad. Ya que hay otros factores que interviene
como el marketing, la calidad de los productos ofertados, y la competitividad entre
empresas del mismo tipo.
La capacitación por cuenta de la empresa es un incentivo que favorece en forma masiva
al personal.
Los incentivos pactados deben respetarse, caso contrario la respuesta laboral será
insuficiente y los trabajadores se sentirán engañados.
La aplicación de incentivos debe tomar como referencia a aquellos que han dado
resultado en grandes empresas internacionales, que se preocupan por sus trabajadores,
pero deben ser ajustados a la realidad y necesidades de los vendedores, cubriendo sus
expectativas.
30
RECOMENDACIONES
Se recomienda que la guía de incentivos sea democrática, es decir se aplique para todos
los trabajadores, para que de esta manera sean estimulados de la misma forma y con un
profundo sentido de equidad.
Además, se recomienda variar los incentivos cada cierto tiempo, por ejemplo
semestralmente para mantener el entusiasmo e interés de los trabajadores.
Es necesario analizar los resultados, del plan de incentivos que se establezca, en forma
periódica para hacer los ajustes correspondientes.
31
CAPITULO V
VIABILIDAD
5.1 VIABILIDAD LEGAL
De acuerdo a lo establecido en la Constitución de la República del Ecuador 2008 en el
Título II Derechos; Capítulo segundo: Derechos del buen vivir Sección octava: Trabajo
y seguridad social.
Art. 33.- “El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de
realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas
trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y
retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o
aceptado.”
Título VI: Régimen de Desarrollo; Capítulo sexto: Trabajo y producción Sección
primera: Formas de organización de la producción y su gestión.
Art. 320 (2º inc.).- “La producción, en cualquiera de sus formas, se sujetará a principios
y normas de calidad, sostenibilidad, productividad sistémica, valoración del trabajo y
eficiencia económica y social.”
5.2 VIABILIDAD ADMINISTRATIVA
Esta propuesta contó con la aceptación de los directivos de la Agencia de Viajes
Sambitours Cía. Ltda., especialmente la Administradora que brindo las facilidades para
aplicar las encuestas y entrevista.
5.3 VIABILIDAD TÉCNICA
Los recursos técnicos que se utilizaron para la elaboración y presentación del proyecto
fueron gestionados por la investigadora.
32
5.4 VIABILIDAD FINANCIERA
Los recursos económicos que demandó esta investigación fueron provistos por la autora
de este trabajo.
5.5 VIABILIDAD ACADEMICA
Los conocimientos académicos adquiridos por la autora en el módulo de Metodología
de la Administración, así como en el módulo de Expresión Oral y Escrita, han permitido
el desarrollo técnico de la investigación y la redacción del presente informe de una
manera profesional.
5.5 CRONOGRAMA
FEBRERO
ACTIVIDADES
1 2 3 4
Selección del tema a investigar
Aprobación de la ejecución de la investigación por parte de la Agencia
de Viajes Sambitours Cía. Ltd.
Recopilación de información y revisión planes de incentivos
Redacción de los Capítulos I y II del Plan de Proyecto de Investigación
Asesoría de experto en recursos humanos.
Redacción de los Capítulos III, IV y V del Plan de Proyecto de
Investigación
Diseño e impresión
33
BIBLIOGRAFÍA
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Ministro de Comercio, Industria y Turismo COLOMBIA. (2010). Manual para la
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20 de febrero de 2017, de http://biblio3.url.edu.gt/Publi/Tesis/2005/01/01/Guillermo-
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Segmento Masivo de Claro Ecuador Telecom de la ciudad de Guayaquil durante el
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34
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de UGT.
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https://www.ecured.cu/Pol%C3%ADtica_Salarial
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para-funcionarios-de-afscme/apndice-3-glosario-de-trminos-laborales
Di Stefano, V. (2004). Medición y mejora en distintas organizaciones. LA GESTIÓN A
PARTIR DE LA PRODUTIVIDAD, I, 3.
35
ANEXOS
Anexo 1: Formato de la Encuesta
ENCUESTA
Dirigida a los empleados de la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda., para

determinar el nivel de satisfacción con el que desempeñan sus actividades.
Por favor marque con una X el casillero que corresponda a la columna del número que
refleje su opinión, tomando en cuenta los siguientes parámetros.
4=Muy de acuerdo
3=De acuerdo
2=En desacuerdo
1=Muy en desacuerdo
N° ÍTEM 4 3 2 1
¿El buen trato mejora el rendimiento de un trabajador?

1
¿Es mejor un buen trato que un buen sueldo?
2
¿Los jefes deben estar constantemente analizando el nivel de
3 satisfacción de los empleados?
¿Los empleados mejor pagados son más confiables?
4
¿El salario debe estar directamente relacionado con la
5 antigüedad?
¿El nivel de ventas debe ser el indicador de los incentivos?
6
¿Los incentivos no económicos elevan la autoestima?
7
¿El estrés laboral es un resultante de la falta de reconocimiento
8 de los jefes?
¿Un vendedor vale por el valor que le agrega a la empresa?
9
¿Los incentivos pueden ser otorgados según el criterio del jefe?
10
36
Anexo 2: Formato de la Entrevista
ENTREVISTA
Dirigida a la Administradora de la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda.
1. ¿Qué métodos son más efectivos para reclutar personal en el área de ventas?
Primero se solicita al personal de la empresa nos den referidos, luego se hace una
publicación de la vacante por internet.
El más efectivo en búsqueda de personal externo ha sido por internet ya que llega a más
personas.
2. ¿Cuáles son las virtudes que se toman en cuenta en su empresa al contratar a un

vendedor potencial?
Los valores del postulante, respeto, lealtad además la productividad, tolerancia a la

presión su creatividad, y la predisposición, no exigimos experiencia ya que se lo
capacita para que desempeñen el cargo.
3 ¿Qué mecanismos se utilizan en su empresa para determinar los niveles de

compensación salarial?
Se aplica de acuerdo a sus conocimientos y ventas.
4 ¿Cuáles son los componentes del sistema de compensación salarial de

Sambitours?
Sueldo y comisiones.
5 ¿Qué es más importante? ¿Qué la compensación este ligada al desempeño o a los

resultados?
Tienen que ir de la mano ya que un buen desempeño genera buenos resultados por ende
se tendrá una buena compensación.
6 ¿Cuáles son las especificaciones del puesto de vendedor de Sambitours?
Debe saber trabajar en equipo, poseer liderazgo, ser respetuoso, responsable, que tengan
interés en conocer los productos, conocer el mercado, debe saber técnicas de servicio al
cliente, técnicas de ventas, computación básica.
37
7. ¿Qué tipo de evaluación aplica la empresa para determinar las capacidades de
los trabajadores: de rendimiento, de actuación o de desempeño? ¿Por qué?
Evaluación de desempeño se realiza dos veces en el año.

Constante capacitación de productos mediante una escuela virtual interna de la empresa.
Y retroalimentación de información mediante los superiores.
8 ¿Cuáles son los incentivos salariales que los empleados prefieren? y ¿Por qué?
Prefieren los incentivos como comisiones, bonos, viajes.

Pero en especial prefieren que sean monetarios.
9. ¿Ustedes consultan las preferencias de los trabajadores para asignar incentivos

no económicos?
No, hasta el momento muy poco se han realizado incentivos no económicos.
10 ¿Qué espera como respuesta de un aspirante al trabajo, a la pregunta sobre sus

aspiraciones salariales?
Que este consiente que en el área de ventas mientras más altas sean las ventas más altas
serán las comisiones. Que siempre tendremos un sueldo base fijo y las comisiones
variables según resultados.
38
Anexo 3: Fotos
Equipo de ventas de la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda.
Equipo de ventas de la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda.
39
Local de la Agencia de Viajes Sambitours Cía. Ltda.
40
Anexo 4: Historia de la Empresa
41
42

Plan de Investigacion Incentivos

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INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR

HONORABLE CONSEJO PROVINCIAL DE PICHINCHA

TECNOLOGÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

INCENTIVOS LABORALES Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO DE LOS

DEFICIENCIA EN EL PLAN DE INCENTIVOS LABORALES DE LA AGENCIA

AUTOR: BIANCA PIEDAD CONLAGO VILLAMARIN

MSC. GARCÍA ABRIL MONICA CONSUELO

QUITO, FEBRERO 2017

1.1 TEMA ..................................................................................................................... 5

1.2 JUSTIFICACIÓN ................................................................................................... 5

1.3 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................... 6

1.4 OBJETIVOS ........................................................................................................... 7

1.4.1 Objetivo General.............................................................................................. 7

1.4.2 Objetivos Específicos ...................................................................................... 7

MARCO TEORICO ......................................................................................................... 8

2.1 ANTECEDENTES HISTÓRICOS ........................................................................ 8

2.2 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN .................................................... 9

2.3 CONCEPTUALIZACIÓN ................................................................................... 10

2.4 IDEA A DEFENDER ........................................................................................... 14

2.4.1 Hipótesis General .......................................................................................... 14

2.4.2 Hipótesis Particulares .................................................................................... 14

2.4.3. Declaración de Variables .............................................................................. 14

CAPITULO III ............................................................................................................... 16

3.1 METODOLOGÍA ................................................................................................. 16

3.2 TIPO DE INVESTIGACIÓN ............................................................................... 16

3.3 MÉTODOS Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN ............................................ 16

3.3.1 Instrumentos de Investigación ....................................................................... 17

3.4 POBLACIÓN Y LA MUESTRA ......................................................................... 17

3.4.1 Características de la población ...................................................................... 17

3.4.2 Delimitación de la población ......................................................................... 18

3.4.3 Tipo de muestra ............................................................................................. 18

3.5 TRATAMIENTO ESTADÍSTICO DE LA INFORMACIÓN ............................. 18

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS .............................................. 20

4.1 ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL ....................................................... 21

5.1 VIABILIDAD LEGAL......................................................................................... 32

5.2 VIABILIDAD ADMINISTRATIVA ................................................................... 32

5.3 VIABILIDAD TÉCNICA .................................................................................... 32

5.5 VIABILIDAD ACADEMICA ............................................................................. 33

5.5 CRONOGRAMA ................................................................................................. 33

Anexo 1: Formato de la Encuesta ............................................................................... 36

Anexo 2: Formato de la Entrevista ............................................................................. 37

Anexo 3: Fotos ........................................................................................................... 39

Anexo 4: Historia de la Empresa ................................................................................ 41

Incentivos laborales y su influencia en el desempeño de los empleados de la Agencia de

Viajes Sambitours Cía. Ltda.

La relación laboral es un nexo jurídico entre empleadores y empleados. Esta existe

cambio de una remuneración.

A través de la relación laboral, se establecen derechos y obligaciones entre el empleado

y el empleador. Uno de los derechos fundamentales del empleado es el recibir una

remuneración justa, además, que el trabajo se desarrolle en un clima laboral saludable,

su trabajo y por ende lo desempeñe eficientemente.

empleados incrementen la productividad.

La investigación de los incentivos laborales en trascendental, debido a que la misma

permitirá al empleador tener un panorama claro del grado de satisfacción de sus

empleados en su trabajo, y servirá de instrumento para tomar acciones que, aparte de

beneficiar al empleado, desencadenara resultados que beneficiaran a toda la

organización, empezando por clientes satisfechos con un servicio de calidad, y

finalizando en el incremento de la rentabilidad de la empresa.

DEFICIENCIA EN EL PLAN DE INCENTIVOS LABORALES DE LA AGENCIA

DE VIAJES SAMBITOURS CIA. LTDA. UBICADA EN LA CIUDAD DE QUITO

Uno de los problemas laborales más frecuentes en la relación entre empleados y

de la producción, grado de responsabilidad del empleado, y a la vez está sujeto a los

ingresos y rentabilidad de la empresa.