Gestion Del Talento Humano GAUBIRA

Universidad Tecnológica Privada de Santa Cruz de la Sierra
Facultad de Ciencias Empresariales
Materia: Gestión del Talento Humano
Docente: Boniyil Vaca
Horario: 07:15 – 10:00
Integrantes:
Rodrigo Iván Valdez Mérida
Gian Carlos Córdova Reyes
Alison Thiani Rosado Chilo
Fabián Arteaga Alvarado
Gerson Jair Torrez
Santa Cruz, 21 de junio del 2018
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO II
DIAGNÓSTICO

CAPÍTULO III
PROPUESTA

CAPÍTULO IV
CONCLUSIONES

CAPÍTULO V
RECOMENDACIONES

ANEXOS

Gráfico 1: Formación y Capacitaciones
Fuente: Memorias Guabirá 2017
Gráfico 2: Formación y Capacitaciones

Gráfico 4: Ausentismo laboral en Guabirá
Gráfico 5: Indicador de satisfacción laboral

ÍNDICE
Capítulo I. Introducción ……………………………………………….…………..……1
1.1. Antecedentes …………………………………………….………….………1
1.2. Misión…………………………………………………….…………..……… 1
1.3. Visión …………………………………………………………………………1
1.4. Valores……………………………………………………….……………… 1
1.5. Principio con grupo de interés…………………..……………………… 2
1.6. Política del sistema integrado de gestión…………..………………… 2
1.7. Estructura de la empresa …………………………………………………3
1.8. Organigrama………………………………………...……………………… 4
Capítulo II. Diagnóstico …………………….………………..…………………………5
2.1. Gerencia personal y Servicios Administrativos ……...………………5
2.2. Proceso de reclutamiento y selección …………….……………………5
2.3. Reclutamiento interno………………………………………………..…… 5
2.4. Reclutamiento externo…………………………………………….……… 5
2.5. Proceso de evaluación………………………………….………………… 5
2.6. Manual de procedimiento para reclutamiento y selección del

personal ………………………………………………...…………………………6
2.7. Competencias y responsabilidades ………………………….…………6
2.8. Procedimiento Reclutamiento y Selección de Personal – Gerentes,

Jefes y Personal Técnico……………………………………………………… 6

2.9. Diagrama de flujo del procedimiento Reclutamiento y selección de
personal – Gerentes, Jefes y Personal Técnico ……………………...……12
2.10. Procedimiento Reclutamiento y Selección de Personal – Personal

Operativo ……………………………………………………………...…………14
2.11. Diagrama de flujo del procedimiento Reclutamiento y selección de

Personal – Personal Operativo……………………………………………… 18
2.12. Perfil del cargo ……………………………………………………………19
2.13. Definiciones y abreviaturas ……………………………………………20
2.13. Formación y desarrollo…………………………………………...…… 21
2.13.1. Programa de aprendizaje y desarrollo ……………………….……21
2.13.2. Objetivo del aprendizaje y desarrollo ………………………………22
2.14. Función de la Capacitación …………………………………………22
2.14.1. Plan de Capacitación………………………………………………… 22
2.14.2. Planificación de la Capacitación…………………………………… 23
2.14.3. Capacitaciones ……………………………………………………...…23
2.14.4. Inversión en capacitación ……………………………………………23
2.15. Evaluación de desempeño……………………………………..……… 24
2.16. Desempeño en base a objetivos ………………………………………24
2.17. Desempeño en base a competencias ……………………...…………24

Capítulo III.Propuesta …………………………………………………………….……26
3.1. Reclutamiento externo………………..………………………………….26
3.2. Evaluación de desempeño ……………………..………………………26
Capítulo IV. Conclusiones…………………………………………………………….27
Conclusión general del grupo ………………..……………………………..27
Capítulo V. Recomendaciones………………………………………………………28
Recomendaciones…………………………………………….………………..28

1. Introducción
1.1. Antecedentes
El Ingenio Azucarero Guabirá S.A. (IAG) es el mayor ingenio azucarero de Bolivia,

empresa agroindustrial ubicada en el km. 53 carretera al norte, en la localidad de
Montero ubicada en la provincia Obispo Santisteban, del departamento de Santa Cruz.
El ingenio es una Sociedad Anónima de más de 1.676 accionistas, en su mayoría
productores de caña de azúcar, 1.330 Trabajadores fabriles, 1.471 cañeros, 2.300
trabajadores agrícolas, 2.500 zafreros, 1.000 transportistas, 300 mecánicos
electricistas. Podemos decir que Guabirá integra a más de 50.000 personas en la
cadena productiva del país.
Guabirá, es una empresa sólida y profesional, con más de 61 años de experiencia,

cuenta con certificaciones nacionales e internacionales, testimonio a la calidad de sus
productos, sus sistemas de gestión y procesos, como también al cuidado del medio
ambiente.
Somos una empresa socialmente responsable con nuestro grupo de interés:

cañicultores, colaboradores, comunidad, proveedores, instituciones y accionistas.
1.2. Misión
Dar valor agregado a la industrialización de la caña de azúcar y empresas

relacionadas, generando bienestar, desarrollo sostenible y trato justo a todos los
grupos de interés.
1.3. Visión
Seguiremos siendo la empresa referente, modelo y diversificadas, desarrollando la

tecnología agroindustrial para ser competitivos internacionalmente.
1.4. Valores
Siempre vamos primeros: superación constante y liderazgo.
1
Somos solidarios e integradores: buscamos el bien común e integramos de manera
real a personas de todas las regiones del país.
1.5. Principio con grupo de interés
Siempre vamos primeros: superación constante y liderazgo.
Somos solidarios e integradores: buscamos el bien común e integramos de manera

real a personas de todas las regiones del país.
Somos Íntegros: decimos la verdad y cumplimos nuestros compromisos.
1.6. Política del sistema integrado de gestión
En GUABIRÁ, nos comprometemos a ofrecer al mercado productos inocuos y de

calidad, que satisfagan las necesidades y expectativas de nuestros clientes, tomando
en cuenta el desarrollo sostenible, seguridad y salud ocupacional, la protección
ambiental y una adecuada gestión de la seguridad para la cadena de suministro.
Tenemos certificados los sistemas de gestión de calidad (ISO 9001), gestión de

seguridad y salud ocupacional (OHSAS 18001), gestión de inocuidad alimentaria
(FSSC 22000), Programa de Operador Económico Autorizado, certificación del
producto (Según Normas Técnicas Andinas), Estándar de Sostenibilidad Bonsucro, y
estamos trabajando en un sistema de gestión ambiental (ISO 14001).
Formamos y capacitamos a nuestros trabajadores para garantizar su competencia en

las actividades que realizan.
Mejoramos continuamente la conveniencia, adecuación y eficacia del sistema de

gestión de calidad, inocuidad, ambiental, seguridad para la cadena de suministro,
seguridad y salud ocupacional para mejorar su desempeño.
Aplicamos la prevención en la generación, emisión o descarga de cualquier tipo de

contaminante o residuo industrial para proteger el medio ambiente.
2
Al desarrollar nuestras actividades tomamos en cuenta el control de riesgos, la
prevención de lesiones y enfermedades, para tener un ambiente de trabajo seguro y
saludable.
Nos comprometemos a cumplir las normas legales y sus reglamentos aplicables a la

calidad, inocuidad, seguridad y salud ocupacional, protección ambiental, seguridad en
la cadena de suministro y otros compromisos que la organización suscribe.
Nuestras actividades relacionadas con la cadena productiva del azúcar están

certificadas con las Normas Bolivianas Libre de trabajo infantil, Libre de trabajo forzoso
y Libre de discriminación.
1.7. Estructura de la empresa
PRESIDENTE Mariano Aguilera Tarradelles
VICEPRESIDENTE Ivar Perales Guerrero
SECRETARIA Olga Rivero Vda. de Aguilera
GERENCIA GENERAL Rudiger Trepp Del Carpio
GERENCIA FINANCIERA Demetrio Soruco Henicke
DIVISIÓN ADMINISTRATIVA Jaime Gareca Rossell
GERENCIA DE PRODUCCIÓN Miguel Ángel Roca Reyes
GERENCIA PERSONAL Y SERVICIOS ADMINISTRATIVOS Emanuel Nieme
3
1.8. Organigrama
Gráfico 3: Organigrama
Junta de Accionistas
Síndico
Accionistas
Directorio
Pre
Comunicación y
Asesores
Relaciones Públicas
Accionistas
Gerencia General
Gerencia personal
Gerencia de Gerencia División
y servicios
Producción Financiera Administrativa
administrativos
Fuente: Elaboración propia
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2. Diagnóstico
2.1. Gerencia personal y Servicios Administrativos
La empresa Guabirá cuenta con un departamento de recursos humanos que tiene

como objetivo establecer los lineamientos, acciones y roles para reclutar y seleccionar
personal idóneo y apto para los cargos y/o funciones solicitadas y las necesidades
específicas de la organización.
2.2. Proceso de reclutamiento y selección
La empresa Guabirá busca incorporar profesionales con las competencias y el

potencial de desarrollo, que le permitan alcanzar niveles de excelencia.
2.3. Reclutamiento interno
El Ingenio Azucarero Guabirá tiene como política, en primera instancia dar oportunidad
a sus colaboradores; se publican las convocatorias internas, donde se detalla el perfil
y el contenido del puesto. Los funcionarios interesados remiten sus postulaciones vía
correo electrónico a la casilla de reclutamiento interno.
2.4. Reclutamiento externo
Dado que nuestra Institución está en continuo crecimiento, es necesario recurrir al

mercado para poder atraer a profesionales interesados en desarrollar su carrera en el
Ingenio Azucarero Guabirá. Se convoca externamente mediante publicaciones en
medios de comunicación masivos. Los interesados pueden postularse,
preferentemente, a través de este portal. Asimismo, pueden entregar el formulario de
postulación a las oficinas del Ingenio Azucarero Guabirá.
2.5. Proceso de evaluación
Los postulantes preseleccionados, en procesos de reclutamiento internos ó externos,

participan de las siguientes fases de evaluación:
5
 Entrevista de presentación
 Evaluaciones psicotécnicas
 Evaluaciones técnicas
 Entrevista de evaluación
 Entrevista de contratación con el responsable del área.
Los postulantes no seleccionados son registrados en la base de datos de la Jefatura

de RR. HH. para futuras convocatorias.
2.6. Manual de procedimiento para reclutamiento y selección del personal
Cuenta con un manual de procedimiento de acuerdo al cargo requerido, este

procedimiento se aplica al Departamento de Personal para el proceso de reclutamiento
y selección de personal y establece los canales a seguir por todas las gerencias y
jefaturas en caso de requerimiento de personal.
2.7. Competencias y responsabilidades
Es responsabilidad del Jefe del departamento de personal actuar de acuerdo al

procedimiento.
Es responsabilidad del Gerente General, Gerentes y Jefes de área obedecer las

instrucciones del procedimiento para los procesos de reclutamiento y selección de
personal.
Es responsabilidad del encargado de desarrollo de talento humano verificar el

cumplimiento de lo indicado en el procedimiento.
2.8. Procedimiento Reclutamiento y Selección de Personal – Gerentes, Jefes y

Personal Técnico
2. 8.1. Definir requerimiento de personal en el área
Cada gerencia de área, al verse en la necesidad de cubrir un cargo vacante o

incrementar un nuevo personal, debe definir el requerimiento y comunicar al gerente
general para su aprobación.
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Nota: Cuando se tiene un requerimiento de Gerente de área, el Gerente General debe
comunicar el requerimiento al Jefe de dpto. de personal y Jefe de la División
Administrativa para continuar con el paso 7.
2.8.2. Enviar requerimiento al Jefe de dpto. de personal
Tras haber definido el requerimiento, el gerente de área debe enviar la solicitud

mediante Comunicación Interna al Jefe de dpto. de personal y con el VºBº del gerente
general.
2.8.3. Analizar el requerimiento de personal
El Jefe de dpto. de personal debe analizar el requerimiento de personal, se debe

evaluar si la solicitud se refiere al cubrimiento de un cargo vacante, la creación de un
nuevo cargo o incremento de personal.
2.8.4. ¿Es un nuevo cargo o incremento de personal?
Si la solicitud se refiere a un nuevo cargo o incremento de personal en el área, el Jefe

de dpto. de personal debe actuar según el paso 5; si la solicitud corresponde al
cubrimiento de un cargo vacante se debe continuar con el paso 7.
2.8.5. Verificar requerimiento de personal
Si la solicitud se refiere a un nuevo cargo o incremento de personal, el gerente general

debe evaluar si procede o no la solicitud.
2.8.6. Autorizar requerimiento de personal
Una vez realizada la evaluación de la solicitud, y si la misma procede según lo

acordado inicialmente con el gerente de área, el gerente general debe autorizar el
requerimiento.
Cuando se trata de un cargo nuevo, el encargado de Desarrollo de Talento Humano

debe Gestionar la inclusión del cargo en la Estructura Organizacional y debe elaborar
el Manual de Funciones.
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2.8.7. Definir perfil del cargo y calendario de reclutamiento
El Jefe de dpto. de personal en coordinación con el gerente de área y/o Jefe de la

División Administrativa debe definir el perfil del cargo, es decir las competencias o
características que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto que
se está ofreciendo. La definición del perfil del cargo es esencial ya que proporciona la
información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
A su vez, se debe definir el calendario de reclutamiento donde se reflejen las fechas

relevantes del proceso y los plazos estimados para cada fase.
2.8.8. Iniciar proceso de búsqueda, reclutamiento o convocatoria
Una vez definido el perfil del cargo, se debe iniciar el proceso de búsqueda,
reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o
características que se han definido para el cargo.
Los canales definidos para este proceso son:
 Base de datos permanente

 Anuncios o avisos internos (Correo electrónico, tableros informativos de la
empresa).
 Anuncios o avisos externos (Periódico, radio, redes sociales).
 Recomendaciones y/o presentación de candidatos por personal allegado a la
empresa
 Agencias de empleo
 Consultoras en Recursos Humanos
2.8.9. ¿Existen CV en la base de datos de Recursos Humanos?
Con la definición del perfil del cargo, se debe proceder a revisar los CV existentes en
la base de datos de Recursos Humanos. Si existen CV adecuados se continúa con el
paso 11, caso contrario se debe proceder de acuerdo al paso 10.
8
NOTA: El Jefe de Dpto. de personal es encargado de la recepción de CV de manera
permanente, y debe depurar y enviarlos para ser almacenados en la base de datos.
2.8.10. Realizar convocatoria interna y/o externa
El Jefe de dpto. de personal en coordinación con el Jefe de la División Administrativa,

basándose en el perfil del cargo debe realizar la convocatoria; en primera instancia se
debe realizar la convocatoria interna publicando en los tableros informativos de la
empresa y/o vía correo electrónico sobre el cargo vacante.
En caso de ser necesario, se realizará la convocatoria externa de la siguiente manera:

Anuncios en medio de comunicación escrito a nivel local y/o departamental, anuncios
en redes sociales, compañías de búsqueda de personal de nivel ejecutivo,
asociaciones profesionales, etc.
NOTA: La Alta Dirección tiene la potestad de contratar una empresa externa que se
encargue de realizar el proceso de selección, para estos casos se actuará de acuerdo
a los procedimientos de la empresa reclutadora.
2.8.11. Filtrar los CV de acuerdo al perfil del cargo requerido
Una vez concluido el tiempo establecido para la recepción de CV, el Jefe de dpto. de
personal y/o Jefe de la División Administrativa debe realizar la preselección de los
candidatos a través de la revisión curricular, y debe filtrar los Currículos Vitae que no
cumplen con los prerrequisitos solicitados en la descripción del perfil del cargo.
2.8.12. Entregar los CV filtrados al Comité de Selección
El Jefe de dpto. de personal y/o Jefe de la División Administrativa debe entregar los
CV preseleccionados al comité de selección para su evaluación.
NOTA: El comité de selección estará conformado por: El Gerente General, el Gerente

de área, el Jefe de la División Administrativa, el Jefe de Dpto. de personal y un
representante del Directorio.
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2.8.13. Coordinar la programación de entrevistas
Según la cantidad de CV reunidos, el Jefe de dpto. de personal en coordinación con el

Jefe de la División Administrativa debe proceder a realizar una agenda con citas para
entrevistas programadas dentro de un periodo establecido. Se debe coordinar con el
comité de selección la realización de la agenda de postulantes a ser entrevistados.
2.8.14. Realizar entrevistas
El Jefe de dpto. de personal y/o Jefe de la División Administrativa en coordinación con

el Gerente de área debe realizar una entrevista previa a los postulantes
preseleccionados, para luego ser enviados a la entrevista con el comité de selección.
Se debe efectuar un filtrado en cada fase del proceso de reclutamiento.
Durante la realización de las entrevistas se puede tomar como referencia el documento

36.a Guía de entrevista para selección.
NOTA: En caso de ser necesario el o los postulantes que pasaron la entrevista pasarán
a la fase de pruebas técnicas y/o psicológicas. Se debe utilizar el I-36_01 Prueba Beta
II-R, y el I-36_02 Test especializado de temperamento para la realización de las
pruebas psicológicas. Estas pruebas deben ser coordinadas por el Jefe de dpto. de
personal.
2.8.15. Elaborar matriz de ponderación de resultados
Una vez concluido el periodo de entrevistas y pruebas, el Jefe de dpto. de personal en

coordinación con el Jefe de la División Administrativa debe elaborar la matriz de
ponderación utilizando el impreso I_36_03 Matriz de ponderación de resultados -
Postulantes.
Los postulantes que cumplan con el puntaje mínimo requerido serán considerados
para pasar a la etapa siguiente, siendo citados mediante correo electrónico y/o
teléfono.
2.8.16. Realizar entrevistas de valoración global
10
Tras haber pasado las entrevistas con el Jefe de dpto. de personal y/o Jefe de la
División Administrativa y con el gerente de área, el postulante tendrá que pasar a una
entrevista de valoración global con el comité de selección.
2.8.17. ¿Aprobó entrevista?
Si el postulante aprobó la entrevista con el Comité de selección, el Gerente General

debe informar al dpto. de personal de acuerdo al paso 18, caso contrario finaliza el
proceso de reclutamiento para el postulante y se actúa de acuerdo al paso 16 con otro
candidato.
2.8.18. Comunicar al Jefe de dpto. de personal
Luego de la realización de las entrevistas, y una vez definido el candidato ideal para el
puesto, el Gerente General debe comunicar al Jefe de dpto. de personal.
2.8.19. Recibir la decisión de contratación
Si el postulante aprobó la entrevista, el Jefe de dpto. de personal debe recibir la

decisión de contratación para continuar.
2.8.20. Notificar resultados al postulante
Tras recibir la comunicación del Gerente General, el Jefe de dpto. de personal debe
comunicar al postulante la aprobación de sus entrevistas y debe comunicar el nivel
salarial y tipo de contrato, para coordinar el inicio de las actividades laborales.
2.8.21. Gestionar proceso de contratación e inducción
El Jefe de dpto. de personal debe gestionar y coordinar con el encargado de Desarrollo

de Talento Humano humanos y el encargado de registro de personal el proceso de
contratación de acuerdo al P-36_02 y según lo estipulado en la Ley general del trabajo
y el proceso de inducción que debe recibir el personal.
2.9. Diagrama de flujo del procedimiento Reclutamiento y selección de personal

– Gerentes, Jefes y Personal Técnico
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12
13
2.10. Procedimiento Reclutamiento y Selección de Personal – Personal Operativo
2.10.1. Definir listado de requerimiento de personal
Cada Jefe de dpto. debe definir el listado de requerimiento de personal para el

siguiente periodo ya sea Zafra o Inter zafra. El listado de personal debe contener lo
siguiente:
 Nº de ficha del trabajador

 Nombres y apellidos
 Cargo
 Nivel
 Tipo de contrato que le corresponde y,
 Observaciones en las que se indicará si hay promociones
2.10.2. Enviar listado de requerimiento al Jefe de dpto. de personal
Tras haber definido el listado de requerimiento de personal, el Jefe de dpto. debe

enviar el mismo al Jefe de dpto. de personal.
2.10.3. Analizar el listado de requerimiento de personal
El Jefe de dpto. de personal debe analizar al detalle el listado de requerimiento de

personal, revisando los nombres, los cargos, los niveles, las promociones, si es
trabajador nuevo y los antecedentes de los trabajadores. En base a esto debe elaborar
un informe con las observaciones encontradas.
2.10.4. ¿Existe personal con antecedentes?
Si en el listado de requerimiento de personal existe personal con antecedentes, se

debe actuar según el paso 5; si no existe personal con antecedentes en el listado se
debe continuar con el paso 8.
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NOTA: El Jefe de dpto. de personal debe elaborar un listado de personal con
antecedentes, como ser: Memorándums, bajas médicas, licencias sin goce de haber,
edad del trabajador, entre otros.
2.10.5. Definir perfil del cargo y calendario de reclutamiento
Cuando se detecta un cargo vacante en el listado de requerimiento de personal, el Jefe

de dpto. de personal en coordinación con el jefe de dpto. debe definir el perfil del cargo,
es decir las competencias o características que debe cumplir una persona para que
pueda postular al puesto que se está ofreciendo.
A su vez, se debe definir el calendario de reclutamiento donde se reflejen las fechas

relevantes del proceso y los plazos estimados para cada fase.
2.10.6. Iniciar proceso de búsqueda, reclutamiento o convocatoria
Una vez definido el perfil del cargo, se debe iniciar el proceso de búsqueda,
reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o
características que se han definido para el cargo.
Los canales definidos para este proceso son:
 Base de datos permanente

 Anuncios o avisos internos (Correo electrónico, tableros informativos de la
empresa).
 Anuncios o avisos externos (Periódico, radio, redes sociales).
 Recomendaciones y/o presentación de candidatos por personal allegado a la
empresa
 Agencias de empleo
 Promoción interna
2.10.7. Realizar convocatoria interna y/o externa
El Jefe de dpto. de personal, basándose en el perfil del cargo debe realizar la

convocatoria; en primera instancia se debe realizar la convocatoria interna publicando
15
en los tableros informativos de la empresa y/o vía correo electrónico sobre el cargo
vacante; habilitando así la promoción interna, luego se debe revisar los CV de la base
de datos.
Nota: Para realizar el proceso de promoción interna el Jefe de dpto. debe estar al tanto
del personal a su cargo que aspirará al cargo vacante. Para este proceso de promoción
interna se debe tomar en cuenta el historial de la persona dentro de la empresa como
ser: Evaluación del desempeño, Resultados de la Prueba Beta II-R,
Educación/Formación, Antigüedad y Antecedentes, para proceder al examen técnico
y los resultados deben ser ordenados de acuerdo al impreso I-36_04 Matriz de
ponderación de resultados –Promoción interna.
En caso de ser necesario, se realizará la convocatoria externa de la siguiente manera:

Anuncios en medio de comunicación escrito a nivel local, anuncios en redes sociales,
agencias de empleo, asociaciones profesionales, etc.
2.10.8. Enviar listado de requerimiento al Gerente de área
Una vez definido el listado de requerimiento de personal, cada Jefe de dpto. debe
enviar el mismo con anticipación a su Gerente de área respectivo.
2.10.9. Revisar listado de requerimiento
El Gerente de área debe revisar el listado de requerimiento de personal para cada

dpto., basándose en los antecedentes y observaciones.
2.10.10. ¿Existe alguna irregularidad?
Una vez revisado el listado de requerimiento de personal, el gerente de área debe

decidir la aprobación o modificación del mismo; si no existe ninguna irregularidad se
continúa con el paso 11, caso contrario si se detecta alguna anormalidad debe
devolver el listado al Jefe de dpto. y/o Jefe de dpto. de personal para su análisis y
corrección según lo indicado en el paso 3.
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2.10.11. Aprobar y enviar listado al Gerente general
El Gerente de área, luego de la revisión y aprobación debe enviar el listado de

requerimiento de personal al Gerente general.
2.10.12. Revisar listado de requerimiento
El Gerente General debe revisar el listado de requerimiento de personal para el periodo

que se aproxima, debe revisar la cantidad y calidad de personal requerido por área.
2.10.13. Aprobar listado y registrar su VºBº
El Gerente General debe comunicar oficialmente al Jefe de Dpto. de personal la

aprobación de listado de requerimiento de personal con su VºBº.
2.10.14. Publicar listado de personal a contratar
El Jefe de dpto. de personal debe publicar en los tableros informativos el listado de

Personal que será contratado ya sea en el periodo de Zafra o Inter zafra.
2.10.15. Gestionar proceso de contratación e inducción
El Jefe de dpto. de personal debe gestionar y coordinar con el encargado de Desarrollo

de Talento Humano y el encargado de registro de personal el proceso de contratación
de acuerdo al P-36_02 y según lo estipulado en la Ley general del trabajo y el proceso
de inducción que debe recibir el personal.
17
2.11. Diagrama de flujo del procedimiento Reclutamiento y selección de Personal
– Personal Operativo
18
2.12. Perfil del cargo
Cargo requerido: Analista financiero
Objetivo del cargo:
Generar y hacer seguimiento de los indicadores de gestión, a partir de la emisión de

reportes que den cuenta del estado financiero de la empresa Guabirá para proyectos
futuros e inversiones venideras, siendo capaz de generar alternativas de fuentes
innovadoras de financiamiento.
Formación:
Diplomado y/o Maestría en finanzas empresariales
Licenciatura en Ingeniería Comercial y/o Administración de Empresas.
Funciones:
Análisis e interpretación de los estados financieros
Elaboración del flujo de caja neto
Gestión de las líneas de crédito en el sistema financiero
Control y gestión de la cartera de créditos corporativos comerciales
Reestructuración de pasivos
Elaboración de planes de negocios para nuevas inversiones
Elaboración de informes y proyecciones financieras
Emisiones de pagarés de corto plazo en fondos de inversión cerrados hasta $ 100.000

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Elaboración de la planificación de las actividades de la Zafra e Interzafra.
Experiencia y conocimientos:
Al menos 1 año de experiencia laboral general en el ejercicio de la profesión
Experiencia en análisis financiero de costos, elaboración de indicadores
Experiencia en análisis y elaboración de proyectos
Conocimiento en búsquedas de fuentes de financiamiento
Conocimiento del sector agroindustrial (deseable)
Conocimiento del idioma inglés oral y escrito
Conocimiento de paquetes (MS Word, Excel, Power Point).
2.13. Definiciones y abreviaturas
Convocatoria. - Acto por el que se inicia un proceso selectivo para cubrir un

determinado cargo vacante dentro de una empresa.
CV.- Currículo Vitae - Es un compendio resumido y esquemático de datos y

antecedentes formativos y profesionales de una persona. Sirve para dar a conocer a
la empresa y al futuro empleador los datos básicos de la persona que lo envía en el
ámbito profesional.
Perfil del cargo. - Es un método de recopilación de los requisitos y calificaciones

personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado
dentro de una organización.
Postulantes. - Persona que aspira a ingresar en una organización.
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Promoción Interna. - Es el cambio de puesto a otro de mayor rango sin ser
necesariamente en la misma línea de jerarquía.
Prueba psicológica: Es un instrumento experimental que tiene por objeto medir o

evaluar una característica psicológica específica, o los rasgos generales de la
personalidad de un individuo.
Prueba técnica: Son preguntas específicas que se basan en los conocimientos que
necesitas para un determinado puesto de trabajo. Las preguntas técnicas buscan
poner a prueba las habilidades y competencias.
Reclutamiento de personal. - Conjunto de procedimientos que tienden a atraer

candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos en una
organización.
Reclutamiento externo. - Cuando, habiendo determinado la vacante, se pretende

cubrirla con candidatos externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento
aplicadas.
Reclutamiento interno. - Cuando existe un determinado puesto, la empresa trata de

cubrirlo mediante la promoción de sus empleados (movimiento vertical) o transferirlos
(movimiento horizontal) o aún transferirlos con promoción (movimiento diagonal).
Selección de personal. - Consiste en elegir, siguiendo determinados parámetros y

condiciones, a las personas más idóneas para ocupar un cargo o puesto vacante en
una empresa.
Test beta II-R.- Instrumento psicométrico diseñado para medir las capacidades
intelectuales generales del individuo.
2.13. Formación y desarrollo
2.13.1. Programa de aprendizaje y desarrollo
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Realizamos inversión social en capacitación, porque el Ingenio Azucarero Guabirá
sabe que la educación es la base del desarrollo humano.
Mejoramos la competencia de nuestros colaboradores, es decir, sus conocimientos,

habilidades, experiencia, actitudes y conductas, logrando excelencia en el desempeño
de las actividades que realizan.
2.13.2. Objetivo del aprendizaje y desarrollo

Propiciar el desarrollo individual y colectivo de los miembros de la empresa Guabirá,
facilitando su integración con los fines de la institución, a través de la actualización y
perfeccionamiento de los conocimientos y habilidades para mejorar la calidad y
productividad, así como la mejora de aptitudes y actitudes en el ejercicio de sus
funciones.
2.14. Función de la Capacitación

La función es planificar, realizar, verificar y mejorar las actividades dirigidas a la
actualización de conocimientos, capacitación en el uso de nuevas herramientas y
tecnologías a los Recursos Humanos de Ingenio Azucarero Guabirá a través de
cursos, seminarios y/o talleres, resultantes de la detección de necesidades de
capacitación las mismas que tendrán una directa relación con las funciones
desempeñadas en el puesto de trabajo.
2.14.1. Plan de Capacitación

El Plan de capacitación refleja la planificación y sistematización de las etapas de
detección, diseño, ejecución y evaluación anual y está destinado a los ejecutivos,
mandos medios, técnicos operativos y administrativos.
22
2.14.2. Planificación de la Capacitación
Las actividades de capacitación, becas y pasantías apoyan las políticas, programas y
proyectos mediante los cuales se fortalece la mejora continua de los recursos humanos
del Ingenio Azucarero Guabirá, tanto a nivel interno como externo.
2.14.3. Capacitaciones
Cumpliendo con la política de desarrollar integralmente las competencias de nuestros

colaboradores, buscando con ello un desempeño excelente, el Ingenio Azucarero
Guabirá cumple con el Plan de Capacitación designado para fortalecer y mejorar el
conocimiento y las habilidades en las diferentes temáticas de los procesos de gestión.
2.14.4. Inversión en capacitación
En el año 2017, se dictaron 21.077 horas hombre de capacitación para personal

propio, con una inversión de Bs. 654.165.
Para el personal de apoyo operativo, se dictaron 5.725 horas de inducción,

capacitación y reentrenamiento.
Los principales proyectos de Capacitación y Formación que se desarrollaron fueron:
Curso de metrología
Diplomado en administración
Diplomado en Normas de Auditoría y Contabilidad
Escuela de formación en fábrica
Proveedores de caña
Actualización en Normas Tributarias y Laboral
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2.15. Evaluación de desempeño
La empresa Ingenio Azucarero Guabirá evalúa a su personal mediante 2 tipos de
evaluaciones de desempeño: en base a objetivos para el área de producción y
personal operativo y en base a objetivos para el área de finanzas, división
administrativa y gerencias.
Las evaluaciones se llevan a cabo cada 90 días a 180 días dependiendo del área a
evaluar, los encargados de realizar la evaluación de desempeño es el comité de
evaluación de desempeño conformado por: El Gerente General, el Gerente de área, el
Jefe de la División Administrativa, el Jefe de Dpto. de personal y un representante del
Directorio.
2.16. Desempeño en base a objetivos

Se evalúa dentro de un rango del 1 al 5.
5 Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento
4 Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento
3 Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento
2 Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento
1 No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento
2.17. Desempeño en base a competencias

Se evalúa dentro de un rango del 1 al 5.
5 Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento
4 Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento
3 Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento
2 Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento
1 No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento
24
3.Propuesta
El Ingenio Azucarero Guabirá es una de las grandes empresas de Bolivia que cuenta
con un departamento de Recursos Humanos independiente, especializado y
competente, con procedimientos de reclutamiento y selección de personal, con una
política de planificación en capacitación y entrenamiento de su personal para lograr un
mayor y mejor desempeño de sus funciones.
Las propuestas de mejoras en algunos procedimientos son las siguientes:
3.1. Reclutamiento externo

Bolsa de trabajo en Universidades: Crear alianzas estratégicas con universidades
públicas y privadas para poder reclutar el mejor personal idóneo para cubrir cualquier
tipo de requerimiento que se presente en oportunidades futuras.
Redes sociales: Creación de programas de talentos industriales y talentos comerciales

para estudiantes y recién graduados, con el objetivo de la captación de talentos
jóvenes.
Página web: Ofrecer mediante actualización constante los requerimientos y puestos

vacantes para las captaciones de nuevo personal.
3.2. Evaluación de desempeño

Proponemos la implementación de la evaluación de 360º ya que es una evaluación
integral y moderna que ayudara a medir el desempeño del personal técnico, operativo
y alta gerencia de distintos ángulos que involucrara a jefes, compañeros, subordinados
y clientes; generando retroalimentación para mejorar el desempeño de los empleados
y dar a los gerentes la información necesaria para una mejora en la toma de
decisiones.
25
4. Conclusión general del grupo
Hemos analizado las actividades de la gestión de los recursos humanos en el Ingenio
Azucarero Guabirá y ello nos permite enunciar las siguientes conclusiones:
 El proceso de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles
depende si la empresa cuenta con un procedimiento adecuado en relación a cada
uno de los cargos requeridos.
 La planificación de los recursos humanos es una actividad propia de las grandes
organizaciones, que alcanza su máxima eficacia cuando es capaz de integrar los
objetivos individuales de los empleados dentro de los objetivos de la organización.
 La capacitación y entrenamiento de los recursos humanos hace más valederos sus
conocimientos y permite cumplir los objetivos de las empresas con eficiencia.
 La evaluación de desempeño laboral es muy importante para el área de gestión de
talento humano porque sirve para tomar decisiones sobre capacitaciones,
remuneraciones, línea de carrera, entre otros; y que debido a que la estructura
interna de cada empresa es diferente, esta evaluación se debe adecuar en base al
área y puesto a evaluar.
26
5. Recomendaciones
Que continúe con los programas de capacitaciones para fomentar una cultura de
aprendizaje y trabajo en equipo entre todos los miembros de la organización para crear
un buen ambiente laboral.
Asignar mentores en todos los cargos que son ocupados por personal nuevo para
fortalecer el aprendizaje de los nuevos trabajadores que entran en la empresa.
Las evaluaciones de desempeño son una herramienta para mejorar los resultados por
lo que se recomienda su aplicación por lo menos una vez cada 45 días.
27

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Universidad Tecnológica Privada de Santa Cruz de la Sierra

Facultad de Ciencias Empresariales

Materia: Gestión del Talento Humano

Docente: Boniyil Vaca

Horario: 07:15 – 10:00

Rodrigo Iván Valdez Mérida

Gian Carlos Córdova Reyes

Alison Thiani Rosado Chilo

Fabián Arteaga Alvarado

Gerson Jair Torrez

Santa Cruz, 21 de junio del 2018

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Fuente: Memorias Guabirá 2017

Gráfico 2: Formación y Capacitaciones

Fuente: Memorias Guabirá 2017

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Fuente: Memorias Guabirá 2017

Gráfico 5: Indicador de satisfacción laboral

Fuente: Memorias Guabirá 2017

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Capítulo I. Introducción ……………………………………………….…………..……1

1.1. Antecedentes …………………………………………….………….………1

1.3. Visión …………………………………………………………………………1

1.5. Principio con grupo de interés…………………..……………………… 2

1.6. Política del sistema integrado de gestión…………..………………… 2

1.7. Estructura de la empresa …………………………………………………3

Capítulo II. Diagnóstico …………………….………………..…………………………5

2.1. Gerencia personal y Servicios Administrativos ……...………………5

2.2. Proceso de reclutamiento y selección …………….……………………5

2.3. Reclutamiento interno………………………………………………..…… 5

2.4. Reclutamiento externo…………………………………………….……… 5

2.5. Proceso de evaluación………………………………….………………… 5

2.6. Manual de procedimiento para reclutamiento y selección del

2.7. Competencias y responsabilidades ………………………….…………6

2.8. Procedimiento Reclutamiento y Selección de Personal – Gerentes,

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

2.10. Procedimiento Reclutamiento y Selección de Personal – Personal

2.11. Diagrama de flujo del procedimiento Reclutamiento y selección de

2.12. Perfil del cargo ……………………………………………………………19

2.13. Definiciones y abreviaturas ……………………………………………20

2.13. Formación y desarrollo…………………………………………...…… 21

2.13.1. Programa de aprendizaje y desarrollo ……………………….……21

2.13.2. Objetivo del aprendizaje y desarrollo ………………………………22

2.14. Función de la Capacitación …………………………………………22

2.14.1. Plan de Capacitación………………………………………………… 22

2.14.2. Planificación de la Capacitación…………………………………… 23

2.14.3. Capacitaciones ……………………………………………………...…23

2.14.4. Inversión en capacitación ……………………………………………23

2.15. Evaluación de desempeño……………………………………..……… 24

2.16. Desempeño en base a objetivos ………………………………………24

2.17. Desempeño en base a competencias ……………………...…………24

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

3.1. Reclutamiento externo………………..………………………………….26

3.2. Evaluación de desempeño ……………………..………………………26

Capítulo IV. Conclusiones…………………………………………………………….27

Conclusión general del grupo ………………..……………………………..27

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO