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"Quando o mundo estiver unido na busca do conhecimento, e não mais lutando por dinheiro e
poder, então nossa sociedade poderá enfim evoluir a um novo nível."
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) (Câmara Brasileira do Livro, SP, Brasil)
Vaz, José Eduardo Parlato F.
A prática da justa causa aplicada pelo empregador e as consequências o processo trabalhista / José Eduardo Parlato F. Vaz. – 1. ed.
– São Paulo, 2017.

ISBN: 978-85-65294-61-4
Bibliografia.

1. Contratos de trabalho - Brasil 2. Dano moral 3. Dignidade humana 4. Direito do trabalho 5. Empregados - Demissão - Brasil 6.
Indenização - Brasil I. Título.
13-08731
CDU-34:331.131(81)

Índices para Catálogo Sistemático

1. Brasil : Justas causas : Direito do trabalho
34:331.131(81)
Idealização Capa: Maria Cândida Ribas
Execução Capa: Thalma Bertozzi
Revisão: Thalma Bertozzi
Conversão ePub: Digital Publish & Print Editora
Todos os Direitos reservados para Autor. É proibida a reprodução total ou parcial desta obra sem a autorização expressa do autor.
Esta obra encontra-se registrada no EDA / FBN – Escritório de Direitos Autorais sob o número Nº Registro 608.514 Livro: 1.166 Folha: 252
 AGRADECIMENTO

Agradeço aos professores de mestrado do Centro Universitário FIEO, por transmitirem as ferramentas
necessárias que possibilitaram a conclusão do presente estudo.
Agradeço em especial ao Professor Doutor Domingos Savio Zainaghi, que permitiu que o
acompanhasse em sala de aula por um semestre inteiro, fator decisivo que me iniciou na carreira de
docente.
 edico esta obra a quatro mulheres especiais que contribuíram e incentivaram o início da minha jornada acadêmica.
D A minha avó, Eva Parlato e minha mãe, Ana Laura Parlato, pela formação e educação proporcionada.
A Normalucia do Carmo Santos Negrette, que me deu a oportunidade do primeiro estágio, ainda na graduação, dedicou
horas de ensino e orientação e que hoje continua grande e querida amiga.

A Edna Felizardo Maffei por incentivar e demonstrar a possibilidade do meu ingresso no Programa de Pós-graduação
Stricto Sensu.
 enhor empresário, iniciamos com uma dica: a Justa Causa é instrumento útil e necessário, no entanto sua utilização
S deve ser feita com sapiência e ponderação.

José Eduardo Parlato F. Vaz

 PREFÁCIO

Quando recebi o convite do Eduardo para prefaciar este seu primeiro livro, confesso que me senti
extremamente honrado, até pouco merecedor de tal deferência, mas ao mesmo tempo percebi a imensa
responsabilidade que assumia.
Diversos pensamentos me ocorreram sobre o que escrever, por onde começar, qual o pronome de
tratamento mais adequado para me dirigir ao festejado autor desta obra.
Poderia me referir ao Advogado Eduardo, ao Professor Eduardo, ao Mestre Eduardo, mas preferi
utilizar o que, a meu ver, é o maior título que qualquer ser humano pode ostentar, motivo pelo qual decidi
me referir apenas ao Amigo Eduardo, de forma singela e simples, porém precisa.
Mais honrado do que ter sido escolhido para prefaciar este livro, sinto-me honrado por gozar da
amizade do Eduardo, amizade esta iniciada em meio às nossas viagens pelo Brasil, realizando as provas
de diversos concursos para Juiz do Trabalho, em 2007, iniciando por Cuiabá, passando por Belém (com
aquela inesquecível intoxicação alimentar que tive), Manaus, Brasília, Curitiba, Campinas e São Paulo.
Nesta caminhada de mais de 5 anos de Magistratura, não fica esquecido, no passado, o apoio e a
amizade com que o Eduardo me agraciou, com papel de grande destaque nas minhas aprovações em São
Paulo e em Brasília, inclusive me ajudando nas 24 horas que antecederam os meus dois exames orais,
estudando comigo e pesquisando o material.
Faço tais considerações por ser esta a possibilidade que encontrei de render ao Amigo Eduardo a
minha homenagem e a minha gratidão por tudo quanto dele recebi.
Quanto ao tema central da presente obra – a dispensa do empregado por justa causa – sua análise é
instigante, trazendo novas luzes sobre assunto que é de conhecimento de todos aqueles que militam na
seara do Direito do Trabalho, aprofundando-se na análise minuciosa de cada aspecto que envolve a
figura da justa causa, a ponto de dar em muitos momentos a impressão de que se está analisando uma
nova figura do Direito do Trabalho.
O autor inicia a análise pela interessante imersão na história e evolução do Direito do Trabalho,
abordando a dignidade humana do trabalhador e o direito social ao trabalho.
Foram analisados os princípios protetivos do trabalhador aplicáveis à justa causa, quais sejam,
aplicação da norma mais favorável ao trabalhador, “in dubio operário” e “in dúbio pro misero”, primazia
da realidade.
Na parte II foram abordados as generalidades da justa causa, sua terminologia, a diferenciação
terminológica entre resolução, resilição e rescisão do contrato de emprego, conceito de justa causa, seus
requisitos e a forma da sua comunicação.
Na parte III foram analisadas as modalidades de justa causa, destacando-se os fatos tipificados no
artigo 482 da CLT, abordando-se as importantes questões da embriaguez como doença (alcoolismo) e não
como motivo de justa causa, e da doença da compulsão pelo jogo.
Foram abordadas outras hipóteses de justa causa, geralmente pouco conhecidas e pouco difundidas,
como a prática de ato atentatório à segurança nacional, recusa do ferroviário em prorrogar horário em
casos específicos, ausência de frequência ou aproveitamento do aprendiz em curso de aprendizagem,
excessos praticados por grevistas, recusa do empregado em cumprir as regras relativas à segurança do
trabalho, declaração falsa ou uso indevido do vale-transporte – algo infelizmente muito comum na prática
trabalhista – a absurda e inconstitucional hipótese de justa causa por incapacidade total e permanente do
empregado rural e a situação do bancário devedor contumaz.
Por fim, na parte IV, o autor expôs as consequências da aplicação da justa causa, destacando-se a
perda do direito ao aviso prévio cumprido ou indenizado, a controvérsia sobre a perda das férias
proporcionais em razão do artigo 146 da CLT e Súmula 171 do TST em contraponto à Convenção 132 da
OIT, responsabilidade social do empregador, os contornos da análise da justa causa pelo Poder
Judiciário, fato bastante comum e presente em grande parte dos processos trabalhistas, aplicação da
multa do artigo 477 da CLT, hipótese de condenação do empregador ao pagamento de indenização por
dano moral ao ex-empregado nos casos em que a justa causa é revertida pelo Poder Judiciário,
adentrando na análise das consequências da justa causa na esfera íntima do trabalhador e os seus
impactos emocionais e psicológicos, a supressão de pagamento das verbas indenizatórias e o dever de
indenizar.
Em suma, este livro analisa de maneira minuciosa, através da forma didática e articulada que é
própria do Eduardo, o que pode agora, pode ser atestado não apenas pelos seus alunos e por aqueles que
o conhecem, mas também pelos leitores desta obra, cada aspecto que envolve a mais pungente e
traumática forma de rompimento unilateral do contrato de emprego, pela aplicação da pena capital
prevista no Direito do Trabalho.
Certamente a leitura será profícua e aprazível!
Régis Franco e Silva de Carvalho – Juiz do Trabalho do TRT da 2ª Região, autor do livro Relação de Trabalho à luz do Novo Artigo 114 da
Constituição Federal (LTr, 2008), Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela PUC-SP e Especialista em Direito Público pela Escola
Paulista de Direito.
 ão há dúvida que, através dos plenos trabalho e emprego, acompanhados de uma política que eduque um povo,
“N não há pobreza que perdure, daí se insistir, que observando-se a dignidade da pessoa humana do trabalhador,
estar-se-á, por via direita e oblíqua, corroborando para o eficaz desenvolvimento de qualquer nação”

Emmanuel Teófilo Furtado

 INTRODUÇÃO

A dispensa motivada, ou seja, quando o empregador aplica a pena de justa causa ao empregado, é
mecanismo necessário para o exercício do poder disciplinar do empregador, pois com a rescisão
motivada do contrato de trabalho, o empregador cessa a relação com o mau empregado, sem lhe pagar as
verbas indenizatórias.
Quando inconformado com a punição pode o empregado buscar guarida no Poder Judiciário, que após
análise dos fatos e do conjunto probatório poderá anular a pena e converter a rescisão para a modalidade
imotivada, condenando o empregador ao pagamento dos haveres suprimidos.
Analisaremos na obra, os tipos de justas causas previstas no ordenamento jurídico e as consequências
que a indevida aplicação da pena causa ao trabalhador.
O tema de estudo é dedicado a análise da dignidade do trabalhador, pois sendo o trabalhador um ser
humano é dever de o Estado lhe garantir o respeito a sua dignidade.
Demonstremos a evolução da proteção do trabalhador ao longo da história, analisando a vagarosa
conquista de direitos, pois o trabalho que em tempos remotos era visto como atividade degradante,
destinada aos escravos, nos tempos modernos possui o status de direito social. Analisaremos a forma de
trabalho da Antiguidade, da Idade Média, o período da revolução industrial, os movimentos sociais, as
primeiras legislações garantidoras de direitos trabalhistas e a intervenção estatal em prol do trabalhador.
Por ter o trabalhador a garantia constitucional de respeito a sua dignidade humana e sendo parte
hipossuficiente do contrato laboral, há a necessidade de receber proteção na relação de emprego,
existindo para tanto os princípios protetivos, que asseguram ao trabalhador o direito de que lhe seja
aplicada a norma mais favorável, o direito de que a norma seja interpretada a seu favor e o direito de que
seja considerada a realidade da certa situação quando provas documentais atestarem o contrário, como
por exemplo, quando a jornada de trabalho é registrada em controle de horários manipulado.
Após o estudo dos princípios supramencionados, passaremos ao tema central da nossa proposta e
analisaremos o instituto da justa causa, iniciando pelos aspectos gerais, para na sequencia discorrermos
sobre cada uma das causas que possam ensejar a rescisão do contrato por justo motivo.
O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho elenca doze motivos que permitem ao empregador
aplicar a penalidade da justa causa e há outros que são esparsos na legislação.
Em alguns momentos o leitor compartilhará com o intuito do legislador, pois há casos em que a pena
da justa causa é medida necessária e de fato a punição ao empregado não lhe acometer como ser humano,
por exemplo, quando o agredir ou furtar.
Em outras ocasiões, ficaremos com a impressão de que a justa causa é medida injusta, como por
exemplo, quando o empregador aplicar a pena ao empregado ébrio.
Em outras circunstâncias haverá a sensação de que a penalidade configura ato desumano, como, por
exemplo, da possibilidade de demitir por justa causa o empregado rural com incapacidade total e
permanente para o labor.
Também tentaremos traçar um panorama atualizado para a possibilidade ou não da aplicação da justa
causa, pois atualmente a penalidade pode ser imposta ao empregado que praticar a falta grave no
ambiente virtual, tal como ocorre quando ofende o empregador em sites de relacionamento.
Após a análise dos motivos ensejadores da rescisão do contrato de trabalho por justa causa,
trataremos das consequências do ato no contrato de trabalho e enfrentaremos questões doutrinariamente
polêmicas, tais como a do pagamento ou não das férias proporcionais.
Ato contínuo abordaremos as consequências que a aplicação indevida da pena de justa causa gera no
contrato de trabalho, e os deveres impostos ao empregador quando o Poder Judiciário declara nula a
penalidade aplicada.
Encerramos nosso estudo, analisando os danos financeiros e emocionais que são causados ao
empregado que é demitido por justa causa e o dever do empregador de moralmente indenizar o
empregado quando a penalidade for anulada pelo Poder Judiciário.
Oportuno informar que nosso estudo analisará apenas as possibilidades da aplicação da justa causa ao
empregado, assim limitaremos a analisar o artigo 482 da CLT, que traz o rol dos atos que são vedados ao
empregado praticar, sob pena de lhe ser aplicada a justa causa.

* * *
 abalo das acusações de despedida por justa causa desdobra-se em consequência danosa de dor, sofrimento,
“O mágoa e tristeza humana em tempo deultraje, trazendo consequentemente sequelas irreparáveis ao obreiro e sua
família [...]”.

Beatriz Della Giustina

 PARTE I

1. A DIGNIDADE HUMANA DO TRABALHADOR

Um dos fundamentos do Estado Democrático brasileiro é assegurar aos seus cidadãos, a sua dignidade
como pessoa humana, pois a Constituição Federal no inciso III do artigo 1º elegeu a proteção à
Dignidade da Pessoa Humana, na medida em que o ser humano é um fim em si mesmo, conforme leciona
Fábio Konder Comparato [1]:
A dignidade da pessoa humana está prevista no art. 1º, III, da CF como um dos fundamentos da República Federativa do
Brasil e constitui um legado incontestável das filosofias de São Tomás de Aquino e de Kant. O ser humano é um fim em si
mesmo e, jamais, um meio para atingir determinado fim.

Pode-se afirmar que garantir a dignidade da pessoa humana é assegurar ao cidadão os direitos básicos
e elementares, para que o sujeito não apenas tenha condições de sobreviver, mas, antes de tudo, tenha
uma vida digna, ou seja, que possa viver em condições satisfatórias, devendo o Estado assegurar a todos
os direitos fundamentais elencados ou não na Constituição. Nesse sentido, leciona Ingo Wolfgang Sarlet
[2] :
Temos por dignidade da pessoa humana a qualidade intrínseca e distintiva reconhecida em cada ser humano que o faz
merecedor do mesmo respeito e consideração por parte do Estado e da comunidade, implicando, neste sentido, um
complexo de direitos e deveres fundamentais que assegurem a pessoa tanto contra todo e qualquer ato de cunho
degradante e desumano, como venham a lhe garantir as condições existenciais mínimas para uma vida saudável, além de
propiciar e promover sua participação ativa e co-responsável nos destinos da própria existência e da vida em comunhão
com os demais seres humanos.

As garantias fundamentais foram conquistadas ao longo do tempo e para efeitos acadêmicos, a

doutrina divide os direitos fundamentais em três gerações.
Num primeiro momento, o ser humano teve assegurado direitos individuais, que foram declarados na
Declaração de Independência Americana, que é considerada o primeiro documento cívico que satisfez a
definição moderna de direitos humanos e posteriormente na França, em 1789, a Declaração dos Direitos
do Homem e do Cidadão, também assegura aos cidadãos direitos individuais.
Oportuno destacar que os direitos individuais da primeira geração possuem caráter negativo, pois suas
previsões exigem uma omissão do Estado, assegurando aos seres humanos o direito de locomoção, de
religião, de opinião.
Em um segundo momento o Estado, além de assegurar os direitos fundamentais, passa a ser o
garantidor de direitos que contribuam para uma melhoria da vida das pessoas. Surgem assim os direitos
de segunda geração, que são os direitos positivos, pois exigem uma ação do Estado.
Deve o Estado praticar ações com o escopo de proporcionar igualdade entre os indivíduos,
assegurando, por exemplo, acesso a saúde, a educação, ao lazer.
Após o término da Segunda Guerra Mundial nascem os direitos fundamentais de terceira geração, que
são direitos voltados à fraternidade e à solidariedade, como por exemplo, o direito à paz, o respeito ao
patrimônio cultural, a preservação do meio ambiente, conforme leciona Manoel Gonçalves Ferreira Filho
[3] :
“se começa a falar numa terceira geração dos direitos do homem. Seriam direitos de solidariedade: direito a paz, ao
 desenvolvimento, ao respeito ao patrimônio comum da humanidade, ao meio ambiente”.

Foram consolidados com a Declaração Universal dos Direitos Humanos assinada pela ONU
(Organização das Nações Unidas) em 1948.
Alguns doutrinadores admitem a existência dos direitos fundamentais de quarta e quinta geração. Paulo
Bonavides [4] , entende por direitos fundamentais de quarta geração os relacionados a democracia, a
informação e ao pluralismo:
A globalização política na esfera da normatividade jurídica introduz os direitos da quarta geração, que, aliás,
correspondem à derradeira fase de institucionalização do Estado social.

São direitos da quarta geração o direito à democracia, o direito à informação e o direito ao pluralismo. Deles depende a
concretização da sociedade aberta do futuro, em sua dimensão de máxima universalidade, para a qual parece o mundo
inclinar-se no plano de todas as relações de convivência.

Por sua vez, os direitos fundamentais de quinta geração seriam os relacionados ao mundo virtual,
conforme se extrai da doutrina de José Alcebíades de Oliveira Junior [5] :
“os advindos com a chamada realidade virtual que compreendem o grande desenvolvimento da cibernética na atualidade,
plicando o rompimento de fronteiras, estabelecendo conflitos entre países com realidades distintas, via Internet”.

Independentemente da classificação dos direitos por gerações, destaca José Joaquim Gomes Canotilho
[6] os direito fundamentais são os direitos de personalidade:
“direitos fundamentais são direitos de personalidade [...] os direitos de personalidade abarcam certamente os direitos de
estado (por ex.: direito de cidadania), os direitos sobre a própria pessoa (direito à vida, à integridade moral e física, direito
à privacidade)”.

Lembra Norberto Bobbio [7] que os direitos fundamentais se ajustam de acordo com o momento
histórico.
Assim, a dignidade humana tal como compreendemos hoje pode ter outro alcance no futuro:
O elenco dos direitos do homem se modificou, e continua a se modificar, com a mudança das condições históricas, ou seja,
dos carecimentos e dos interesses, das classes no poder, dos meios disponíveis para a realização dos mesmos, das
transformações técnicas, etc [...] Não é difícil prever que, no futuro, poderão emergir novas pretensões que no momento
nem sequer podemos imaginar, como o direito a não portar armas contra a própria vontade [...] O que parece fundamental
numa época histórica e numa determinada civilização não é fundamental em outras épocas e em outras culturas.

É evidente que os direitos fundamentais de primeira geração são assegurados a qualquer indivíduo do
globo terrestre, enquanto os direitos referentes à quinta geração ainda são limitados, pois somente com o
passar dos tempos e com a evolução humana será possível a efetivação global dos direitos fundamentais.
Desta forma, podemos afirmar que não há um conceito global de dignidade humana, pois as garantias
individuais asseguradas ao cidadão estão intimamente relacionadas com o regime político, a religião e os
costumes adotados no país onde o sujeito vive.
Afirma José Afonso da Silva [8] , que a dignidade da pessoa humana tem valor supremo na
Constituição Federal por ser um dos fundamentos do Estado democrático:
“valor supremo que atrai o conteúdo de todos os direitos fundamentais do homem, desde o direito à
vida”.
Pelo fato de a dignidade da pessoa humana constituir um dos fundamentos da democracia brasileira,
todo o ordenamento jurídico deve ser elaborado sempre com o escopo de proteger e acolher os direitos
fundamentais do ser humano, tal como leciona Flávia Piovesan [9] :
 O valor da dignidade humana impõe-se como núcleo básico e informador do ordenamento jurídico brasileiro, como critério
e parâmetro de valoração a orientar a interpretação e compreensão do sistema constitucional instaurado em 1988.

A dignidade humana e os direitos fundamentais vêm constituir os princípios constitucionais que incorporam as exigências
de justiça e dos valores éticos, conferindo suporte axiológico a todo o sistema jurídico brasileiro.

Na ordem de 1988 esses valores passam a ser dotados de uma especial força expansiva, projetando-se por todo o universo
constitucional e servindo como critério interpretativo de todas as normas do ordenamento jurídico nacional.

A proteção à dignidade da pessoa humana pode ocorrer por dupla perspectiva, uma positiva e outra
negativa. Haverá proteção positiva quando são criadas condições para que o sujeito tenha um pleno
desenvolvimento (seja intelectual, seja econômico). Por sua vez, haverá proteção negativa quando
terceiros fiquem impedidos de praticar atos que impliquem no desrespeito a alguém.
Oportuna à citação do escólio de Maria Garcia [10] :
Atribuindo à dignidade da pessoa humana à dimensão de princípio absoluto (no que se contrapõe Alexy) destaca-lhe a
dupla perspectiva, assinalada por Ernst Bloch:

uma, negativa, pelo que a pessoa não possa ser objeto de ofensas ou humilhações, preservando-lhe a dignidade que,
‘ensina Jorge Miranda, pressupõe a autonomia vital da pessoa, a sua autodeterminação relativamente ao Estado, às demais
entidade pública e às outras pessoas’; ‘a dimensão positiva presume o pleno desenvolvimento de cada pessoa, que supõe,
de um lado, o reconhecimento da total autodisponibilidade, sem interferências ou impedimentos externos, das
possibilidades de atuação próprias de cada homem; de outro, a autodeterminação que surge da livre projeção histórica da
razão humana, antes que uma predeterminação dada pela natureza (Pérez Luño).

Não sem razão, o legislador constituinte colocou como objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil
‘erradicar a pobreza, a marginalização e reduzir as desigualdades sociais e regionais e promover o bem de todos (art. 3º,
III e IV).

Sendo o trabalhador um ser humano, certamente a sua dignidade está protegida nas relações laborais,
o que significa dizer que a legislação trabalhista observa os seguintes critérios:
- edição de normas que favoreçam o desenvolvimento do trabalhador e que lhe protejam no seu
ambiente de trabalho;
- o empregador deve respeitar os limites de cada um de seus empregados e lhes assegurar condições
para o desenvolvimento pessoal;
- as demandas submetidas à Justiça do Trabalho sejam apreciadas com foco no respeito à pessoa do
trabalhador;
- o Estado realize ações afirmativas com o escopo de garantir para todos os trabalhadores que os seus
direitos fundamentais sejam-lhes entregues.
Os itens acima são mencionados por Arion Sayão Romita [11] ao tratar da primordial função dos
direitos fundamentais:
a função primordial dos direitos fundamentais consiste na tarefa de fazer respeitar a dignidade da pessoa humana, mas
não da pessoa abstrata do liberalismo, e sim da pessoa situada, em situação concreta e determinada, já que a dignidade da
pessoa humana constitui o conceito central do fundamento da teoria dos direitos do homem, como resulta das declarações
internacionais e das afirmações contidas em inúmeros textos constitucionais atualmente vigentes.

Ela impõe uma barreira, que em hipótese alguma pode ser franqueada. Mesmo nos casos em que limitações ao exercício
dos direitos fundamentais na empresa devem ser admitidas, principalmente as concentradas nas faculdades asseguradas ao
empregador em face do princípio da liberdade de iniciativa, ela não comporta restrições.

A aplicação dos direitos fundamentais no âmbito da relação de emprego não concerne a indivíduos abstratos, mas a
pessoas, isto é, a seres humanos em situação determinada pelo meio social em que vivem.
 Ela só se justifica quando considera os seres concretos, vale dizer, as pessoas encaradas em sua diversidade e levando em
conta suas peculiaridades e sua particularidade.

Cada ser humano é irrepetível e insubstituível. A fórmula que preside à aplicação dos direitos fundamentais é a que eles
concernem ao ‘homem situado’. A pessoa em causa deve ser considerada em sua integralidade, não somente do ponto de
vista profissional, mas também em sua vida privada.

O trabalho constitui um dos elementos primordiais para que a vida humana tenha sentido, constituindo
ainda elemento necessário para a educação do povo, a erradicação da miséria e para o desenvolvimento
da nação, conforme aponta Emmanuel Teófilo Furtado [12] :
não há dúvida que, através dos plenos trabalho e emprego, acompanhados de uma política que eduque um povo, não há
pobreza que perdure, daí se insistir, que observando-se a dignidade da pessoa humana do trabalhador, estar-se-á, por via
direita e oblíqua, corroborando para o eficaz desenvolvimento de qualquer nação.

Embora atualmente o trabalho seja apontado como um dos requisitos necessários para o
desenvolvimento humano, ao curso da história nem sempre o trabalho foi alçado a tal condição.
Em alguns momentos, a conotação do trabalho era aviltante, constituindo uma forma de castigo,
destinada àqueles que eram considerados “coisas” e não seres humanos, cabendo então realizarmos um
breve histórico da evolução do Direito do Trabalho.

1.1 O Direito Social ao Trabalho

A Carta Política mexicana de 1917 foi a primeira a atribuir aos direitos trabalhistas a qualidade de
direitos fundamentais, juntamente com as liberdades individuais e os direitos políticos (arts. 5º e 123).
O artigo 5º da Constituição mexicana trouxe a previsão de que nenhum cidadão poderá ser impedido
de se dedicar a uma profissão, indústria, comércio, ou trabalho que lhe convier, sendo lícitos e que
ninguém seria obrigado a prestar serviços sem a justa retribuição e sem o seu pleno consentimento.
Por seu turno, o artigo 123 da Constituição mexicana assegurou a todas as pessoas o direito a um
trabalho digno e socialmente útil, obrigando o Estado a promover empregos e organizar socialmente o
trabalho, o que ocorreu com a limitação da jornada de trabalho, a proibição do trabalho aos menores de
quatorze anos e um dia de descanso para cada seis dias laborados, entre outros direitos.
Em 1919 ocorreu a fundação da Organização Internacional do Trabalho (OIT), e, desde a sua criação,
ela tem tido como objetivo a promoção da justiça social, constando do preâmbulo de sua constituição,
que o trabalho possui relação direta com a paz e a harmonia universal.
Por tal motivo devem os Estados amparar os trabalhadores com a finalidade de criar possibilidades
para assegurar ao homem condições dignas de trabalho. Vejamos:
CONSTITUIÇÃO DA ORGANIZAÇÃO INTERNA-CIONAL DO TRABALHO – Preâmbulo - Considerando que a paz para ser
universal e duradoura deve assentar sobre a justiça social;

Considerando que existem condições de trabalho que implicam para grande número de indivíduos, miséria e privações, e
que o descontentamento que daí decorre põe em perigo a paz e a harmonia universais, e considerando que é urgente
melhorar essas condições no que se refere, por exemplo, à regulamentação das horas de trabalho, à fixação de uma
duração máxima do dia e da semana de trabalho, ao recrutamento da mão-de-obra, à luta contra o desemprego, à garantia
de um salário que assegure condições de existência convenientes, à proteção dos trabalhadores contra as moléstias graves
ou profissionais e os acidentes do trabalho, à proteção das crianças, dos adolescentes e das mulheres, às pensões de
velhice e de invalidez, à defesa dos interesses dos trabalhadores empregados no estrangeiro, à afirmação do princípio
“para igual trabalho, mesmo salário”, à afirmação do princípio de liberdade sindical, à organização do ensino
profissional e técnico, e outras medidas análogas;
 Considerando que a não adoção por qualquer nação de um regime de trabalho realmente humano cria obstáculos aos
esforços das outras nações desejosas de melhorar a sorte dos trabalhadores nos seus próprios territórios.

AS ALTAS PARTES CONTRATANTES, movidas por sentimentos de justiça e humanidade e pelo desejo de assegurar uma paz
mundial duradoura, visando os fins enunciados neste preâmbulo, aprovam a presente Constituição da Organização
Internacional do Trabalho [...]

Em seu ato constitutivo, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) também determinou que o
trabalho não fosse considerado uma mercadoria, pois somente com ele é que o ser humano poderá
concretizar o direito à vida digna, tal como afirmado por Gabriela Neves Delgado [13] :
Não há como se concretizar o direito à vida digna se o homem não for livre e tiver acesso ao direito fundamental ao
trabalho também digno. Da mesma forma, não há possibilidade real do exercício do trabalho digno se não houver
verdadeira preservação do direito fundamental à vida humana digna.

Ainda em 1919, foi editada a Constituição da Alemanha, conhecida como Constituição de Weimar, que
seguiu os preceitos da Carta mexicana, e previu em seu texto todas as convenções aprovadas pela recém-
criada Organização Internacional do Trabalho.
Na Itália, em 1927, foi editada a Carta Del Laboro, que também constitui um importante documento
que deu ao trabalho o status de direito social, tanto que seu item 02 dita que o trabalho, sob todas as
formas organizativas e executivas, intelectuais, técnicas, manuais, é um dever social, com a tutela estatal.
No Brasil, desde 1824 até os dias atuais, oito constituições já foram promulgadas e em cada uma delas
os direitos trabalhistas foram moldados de acordo com a situação social e política do período, sendo que
ora os direitos eram ampliados e ora reduzidos, porém é notória a conclusão de que gradativamente as
constituições foram assegurando ao trabalhador melhores condições de trabalho, direitos básicos para a
condição de uma vida digna, passando o Estado a intervir na relação capital-trabalho até colocar os
direitos do trabalho na ordem dos direitos sociais e fundamentais a todos os seus cidadãos.
A primeira Carta Política do Brasil (1824), ainda no período do Brasil Império, foi promulgada em
curto espaço de tempo após a França ter editado Declaração dos Direitos do Homem e do Cidadão, e
inspirada nos ideais do Iluminismo, a primeira Constituição brasileira assegurou aos cidadãos, direitos
fundamentais e dentre estes houve a extinção das corporações de ofício.
Em curto tempo, o Brasil deixou de ser Império e se tornou uma República, tendo tal fato se dado em
razão do movimento político militar que teve como conseqüência a queda do império em 1889 e dois
anos depois uma nova Constituição foi promulgada.
Quando da Constituição de 1891, o Brasil, que já não era mais uma monarquia e também já não se
valia mais do trabalho escravo, foi assegurada a liberdade de associação.
No período transcorrido entre a Constituição de 1891 até a Constituição seguinte (1934), a
preocupação com os direitos sociais, conforme já analisado, era tema de pauta em diversos países do
continente europeu e americano.
Não podia o Brasil ficar de fora das ideias vanguardistas, razão pela qual entre o período de 1891 até
1934 foram editadas diversas normas trabalhistas, como as que limitavam a jornada de trabalho infantil e
proibia o menor à exposição em situação de risco, conforme relatado no texto “Educação profissional e
aprendizagem no Brasil: Trajetórias, impasses e perspectivas” [14] :
Uma das iniciativas relativas ao ensino profissional no princípio da República foi a criação do Decreto n. 439/1890, que
estabeleceu as bases para a organização da assistência à infância desvalida. Essa assistência era feita por meio de
instituições, como a Casa de São José e o Asilo de Meninos Desvalidos, que ofereciam ensino literário e profissional.

Tais entidades tinham como fim manter e educar menores desvalidos do sexo masculino, desde a idade de 6 anos até 21.
Eram considerados desvalidos crianças e jovens abandonados, órfãos, ou que não podiam ser mantidos e educados física
 ou moralmente pelos pais.

No artigo “História Do Direito Do Trabalho” [15] , outros direitos trabalhistas editados no período de
1890 até 1934 são citados, quais sejam:
1- Decreto n.439/1890, que estabelecia as bases para organização da assistência à infância desvalida;

2- Decreto n.843/1890, que concedia vantagens ao Banco dos Operários;

3- Decreto n.1162/1890, que derrogou a tipificação da greve como ilícito penal, mantendo como crime apenas os atos de
violência praticados no desenrolar do movimento;

4- Decreto n.221/1890, que estabeleceu a concessão de férias de 15 dias aos ferroviários e ainda suas aposentadorias;

5- Decreto Legislativo n.1150/1904, que concedeu facilidades para o pagamento de dívidas de trabalhadores rurais,
benefício estendido posteriormente aos trabalhadores urbanos;

6- Decreto Legislativo n.1637/1907, que facultou a criação de sindicatos profissionais e sociedades cooperativas.

Em 1919, surgiu a legislação acidentária do trabalho, acolhendo o princípio do risco profissional, embora tenha tido
inúmeras limitações (lei n.3724/1919).

Foi criada, em 1923, a lei n.4682/1923 chamada de Lei Elói Chaves, instituindo as Caixas de Aposentadorias e Pensões
para os ferroviários. Ainda nesse mesmo ano, foi instituído o Conselho Nacional do Trabalho pelo Decreto n.16027/1923.

Em 1925, devido à Lei n.4982/1925 foram concedidas férias de 15 dias úteis aos empregados de estabelecimentos
comerciais, industriais e bancários. Dois anos mais tarde, em 1927, foi promulgado o Código de Menores pelo Decreto n.
17934-A que estabelecia a idade mínima de 12 anos para o trabalho, a proibição do trabalho noturno e em minas, além de
outros preceitos.

Em 1928, o trabalho dos artistas foi objeto de regulamentação através do Decreto n. 5492/1928. E finalmente, em 1929,
alterou-se a lei de falências, conferindo-se estatuto de privilégios aos créditos de prepostos, empregados e operários pelo
Decreto n. 5746/1929.

Florescia no Brasil uma nova era social, deixando para trás o modelo de Estado Liberal, passando
para a figura do Estado intervencionista, como órgão de equilíbrio, cuja universalização já era
consagrada pela Organização Internacional do Trabalho, em 1919, instituída pelo Tratado de Versailles,
conforme já mencionado anteriormente, sendo a Constituição de 1934 a primeira Constituição brasileira
a dar status ao trabalho como um direito social, tal como afirma Anna Candida da Cunha Ferraz [16] , in
verbis:
a Constituição de 1934, inova realmente ao consignar, sob a influência da Constituição de Weimar, no título IV – Da Ordem
Econômica e Social, direitos sociais, vale dizer, direitos dos trabalhadores, compendiados nos artigos 121 a 123, mais
especificamente em alíneas (a a j) e parágrafos (§ 1º a § 8º) do artigo 121. Verdadeiramente, a Constituição de 1934 marca
a passagem do Estado Liberal para o Estado Social ao privilegiar a inserção dos direitos de segunda geração, que,
diferentemente dos de primeira geração – marca das constituições anteriores – exige do Estado uma atuação positiva no
sentido de sua implementação e concretização

No texto constitucional de 1934, pela primeira vez foi fixada uma jornada de trabalho compatível com
as condições humanas, proibiu-se o trabalho de crianças, assegurou-se o direito a férias anuais
remuneradas e garantiu outros direitos, que foram elencados no artigo 121 de referida Carta. Oportuna a
transcrição do citado artigo:
Art 121 da Constituição Federal de 1934: - A lei promoverá o amparo da produção e estabelecerá as condições do
trabalho, na cidade e nos campos, tendo em vista a proteção social do trabalhador e os interesses econômicos do País.

§ 1º - A legislação do trabalho observará os seguintes preceitos, além de outros que colimem melhorar as condições do
 trabalhador:

a) proibição de diferença de salário para um mesmo trabalho, por motivo de idade, sexo, nacionalidade ou estado civil;

b) salário mínimo, capaz de satisfazer, conforme as condições de cada região, às necessidades normais do trabalhador;

c) trabalho diário não excedente de oito horas, reduzíveis, mas só prorrogáveis nos casos previstos em lei;

d) proibição de trabalho a menores de 14 anos; de trabalho noturno a menores de 16 e em indústrias insalubres, a menores
de 18 anos e a mulheres;

e) repouso hebdomadário, de preferência aos domingos;

f) férias anuais remuneradas;

Em 1937, um golpe de Estado dissolveu o Congresso, derrogando a Constituição de 1934 e

apresentando ao povo novo Diploma, que foi outorgado por Getúlio Vargas, sendo que referida
Constituição foi inspirada na Carta Del Lavoro.
A Carta Del Lavoro, foi editada na Itália em 1927, tendo também como fonte de inspiração a
Constituição da Polônia, com ideias corporativistas e reconhecia a intervenção estatal nas relações de
trabalho:
O trabalho, sob todas as formas organizativas e executivas, intelectuais, técnicas, manuais é um dever social. A este título, é
tutelado pelo Estado. O complexo da produção é unitário do ponto de vista nacional; os seus objetivos são unitários e se
reassumem no benefício dos particulares e no desenvolvimento da potência nacional [...]

A magistratura do trabalho é o órgão com o qual o Estado intervém a regular as controvérsias do trabalho, seja pela
observância dos acordos e de outras normas existentes, seja pela determinação de novas condições de trabalho.[...] O
Estado corporativo considera a iniciativa no campo da produção como o instrumento mais eficaz útil no interesse da
nação. A organização privada da produção, sendo uma função de interesse nacional, o organizador do empreendimento é
responsável pelo endereço da produção face do Estado. Da colaboração das forças produtivas deriva a reciprocidade de
direitos e deveres.

O prestador de serviços, técnico, empregado ou operário, é um colaborador ativo do empreendimento econômico, no

sentido do qual cabe ao empregador a responsabilidade pelos mesmos

O Estado brasileiro passou a ser cada vez mais intervencionista, sendo que citada Constituição
brasileira de 1937 instituiu o direito ao repouso nos feriados, o direito ao recebimento de uma maior
remuneração para o trabalho noturno, trouxe garantias protetoras à mulher e ao menor, o seguro social, a
assistência médica e higiênica e garantiu a preservação dos direitos dos trabalhadores em caso de
sucessão empresarial.
Não obstante, tenha a Constituição de 1937 assegurado mais direitos individuais, o mesmo não
ocorreu quanto aos direitos coletivos, pois houve a proibição ao exercício do direito de greve e do
lockout, que eram considerados como manifestações antissociais e incompatíveis com os interesses
nacionais.
Importante destacar que a Constituição de 1937 coloca o trabalho não apenas como um direito do
homem, mas sim como um dever social, sob o fundamento de que mediante o trabalho honesto é que o ser
humano consegue sua subsistência, conforme leciona Alice Monteiro de Barros [17] :
“Essa Constituição é seguida da Carta de 1937, que coloca o trabalho como dever social, assegurando a todos o direito de
subsistir mediante seu trabalho honesto, o qual é o um bem que o Estado deve proteger”.

Em 29 de outubro de 1945, novo golpe militar altera os rumos da política no Brasil e José Linhares,
que era o Presidente do Supremo Tribunal Federal, assume a chefia da Nação, permanecendo no cargo
até 31 de janeiro de 1946.
Realizadas eleições gerais, instalou-se a Assembléia Nacional Constituinte, que elaborou e promulgou
nova Constituição em setembro de 1946, trazendo em seu corpo normas de um conteúdo social que a
colocou entre as mais completas do mundo, com um texto muito semelhante ao da Constituição de 1934.
A Constituição de 1946 transferiu a Justiça do Trabalho para o Poder Judiciário, mantendo a estrutura
de composição tal como quando era um órgão administrativo (três instâncias e representação classista), e
trouxe novas garantias aos trabalhadores, como a previsão do salário mínimo familiar; o direito de
participação pelo empregado nos lucros da empresa; auxílio maternidade e estabilidade da gestante;
assistência ao desempregado; foi instituído o direito de greve.
No período de vigência da Constituição de 1946, além das normas trabalhistas elencadas na
Constituição Federal, importantes leis ordinárias que versavam sobre questões trabalhistas foram
editadas. Conforme leciona Alice Monteiro de Barros [18] , foi a Constituição que assegurou o princípio
da isonomia de forma mais minuciosa:
A Constituição de 1946 assegurou o princípio da isonomia, de forma mais minuciosa, vedando diferença de salário para o
mesmo trabalho por motivo de idade, sexo, nacionalidade ou estado civil; com isso ficou revogado o decreto de 1940 que
permitia que as mulheres recebessem salários inferiores aos dos homens. Essa foi a primeira Constituição a instituir a
participação do trabalhador nos lucros da empresa.

A estabilidade no emprego foi estendida ao meio rural. O trabalho noturno passou a ser proibido aos menores de 18 anos e
não de 16 anos, como previa a Carta anterior. Instituiu-se a assistência aos desempregados e a obrigatoriedade de o
empregador fazer seguro contra acidente de trabalho. Reconhece também o direito de grave.

Em 1967, nova Carta Maior é semi-outorgada, e na nova Constituição o rol de direitos e garantias
fundamentais foi ampliado, prevendo-se, por exemplo, norma protetiva aos direitos políticos e à inclusão
de direitos laborais, como a previsão de aplicabilidade das normas trabalhistas para os trabalhadores
temporários admitidos pela construção civil ou de pessoas contratadas para funções técnicas ou
especializadas.
Previu-se, também, o direito de aposentação da mulher após 30 (trinta) anos de tempo de serviço e
houve a previsão de criação de colônias de férias e clínicas de repouso, recuperação e convalescença
que deveriam ser mantidas pela União. Houve também retrocessos, pois contrariando as normas
internacionais e aviltando a dignidade da pessoa humana, a Carta de 1967 reduziu o limite de idade do
trabalho para 12 anos (art. 158, X).
No ano de 1968, o país atravessou séria crise política que culminou com a promulgação do Ato
Institucional nº 5.
Foi totalmente extinto o regime federativo e pela segunda vez o Brasil foi submetido a um regime
ditatorial. Durante o regime militar, houve a edição de diversas emendas à Constituição de 1967, porém
praticamente não houve alteração dos direitos trabalhistas, tendo ocorrido, por exemplo, a redução do
tempo de aposentadoria para os professores, que podiam pleitear aposentadoria após 30 (trinta) anos de
trabalho para homem e 25 (vinte e cinco) anos para mulher com salário integral, (art. 165, XX da
Constituição), que foi inserido pela Emenda Constitucional nº 18 de 1981.
Restabelecido o regime democrático, em 05 de outubro de 1988, foi promulgada a atual Constituição
Federal que ampliou consideravelmente o rol de garantias fundamentais e direitos humanos, incluindo os
direitos trabalhistas como direitos fundamentais, pois ao invés de inserir os direitos laborais dentre as
regras da ordem econômica e social como efetuado nas constituições anteriores, os direitos dos
trabalhadores foram previstos no artigo 7º, dentro do Capítulo II (Dos Direitos Sociais), no Título II
(Dos Direitos e Garantias Fundamentais).
 A atual Constituição ampliou os direitos dos trabalhadores, prevendo, por exemplo, a jornada de 06
horas para os operários em turno ininterrupto de revezamento, amplitude do salário mínimo, que deve ser
quantia suficiente para atender as necessidades básicas do ser humano, piso salarial, criminalização da
retenção dolosa do salário, percentual mínimo para remuneração do serviço extraordinário, licença
paternidade, ampliação da idade para início da atividade laboral para 16 anos (exceto se menor
aprendiz).
Houve mitigação apenas quanto à questão da jornada de trabalho, pois foi fixada em quarenta e quatro
semanais, facultando a compensação de horários e a sua redução, mediante acordo ou convenção coletiva
de trabalho.
Lamentavelmente, transcorridos mais de vinte anos da promulgação da atual Carta Magna, importantes
direitos criados pela Constituição aguardam regulamentação. Podemos citar, como exemplo, a proteção
contra a despedida arbitrária ou sem justa causa, e o direito ao adicional de penosidade, todavia,
atualmente, as normas trabalhistas brasileiras amparam e protegem o cidadão brasileiro, havendo
inclusive, críticas do empresariado ante a acentuada intervenção estatal no que concerne à
regulamentação e garantia de benefícios aos trabalhadores.
Citando como exemplo o entendimento do empresário Marcelo Odebrecht, diretor presidente da
construtora Odebrecht, que tem 175.000 (cento e setenta e cinco mil) empregados, e em um dos encontros
da série “Grandes Empresários, Estilos de Gestão”, realizado na Casa do Saber, em São Paulo, em maio
de 2012, afirmou: É necessária a flexibilização da legislação trabalhista brasileira, conforme noticiado
no blog de Edgar Lisboa [19] :
A legislação trabalhista brasileira precisa mudar e o País ganharia muito se adotasse um pouco da flexibilidade existente
nos Estados Unidos. Essa é a opinião do diretor presidente da Odebrecht, Marcelo Odebrecht, que considera a
regulamentação em vigor no Brasil “arcaica” e defende um novo tipo de parceria. “Se a gente fizesse no Brasil o que faz
nos Estados Unidos, seria acusado de trabalho escravo.” [...] Segundo o executivo, há uma crise de produtividade no País,
agravada pela legislação trabalhista e pelos custos “estratosféricos”. “O problema da indústria é competitividade, é
encargo trabalhista, é custo de capital”, critica o empresário, que destaca que metade dos investimentos que a Odebrecht
tem hoje, está fora do Brasil. “Você tem margens muito maiores hoje fora, do que aqui, no Brasil. A dificuldade no País não
é de demanda. Do ponto de vista macroeconômico, o Brasil está fantástico”, destaca.

Não concordamos com as afirmações do citado empresário e sustentamos que além das normas
internas que devem ser aplicadas à proteção ao trabalhador, também devemos observar os preceitos das
convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que são ratificados pelo Brasil. Como
exemplo, a lei que assegura o direito ao recebimento das férias proporcionais independentemente do
modo pelo qual houve a rescisão do contrato de trabalho, o que nos faz concluir que a garantia aos
direitos do trabalhador não foi estancada, pois sendo o Brasil membro da Organização Internacional do
Trabalho, novos direitos trabalhistas são introduzidos em seu sistema legal através de ratificações de
Pactos ou Convenções internacionais.
Da análise acima efetuada, chegamos à conclusão de que inserido ao status de direito social, o
trabalho constitui um dos princípios fundamentais para o desenvolvimento do ser humano, e por essa
razão deve ocorrer a proteção estatal nas relações de trabalho, como escopo de fazer valer os princípios
que protegem o trabalhador, cujo estudo fazemos na sequência.

2. PRINCÍPIOS PROTETIVOS DO TRABALHADOR

Celso Antônio Bandeira de Mello [20] assim define princípio:

mandamento nuclear de um sistema, verdadeiro alicerce dele, disposição fundamental que se irradia sobre diferentes
 normas compondo-lhes o espírito e servindo de critério para sua exata compreensão e inteligência exatamente por definir a
lógica e a racionalidade do sistema normativo, no que lhe confere a tônica e lhe dá sentido harmônico.

Inseridos no sistema jurídico, podemos encontrar os princípios gerais do Direito, que são aqueles que
devem ser observados para a elaboração e a aplicação de todas as normas jurídicas do ordenamento.
Celso Ribeiro Bastos [21] enumera como princípios gerais de Direito os da justiça, da igualdade, da
liberdade e da dignidade da pessoa humana, os quais são vistos por alguns autores como valores (justiça,
liberdade, bem-estar geral e paz interior), porque atuam como meta normas. Conclui o citado autor
dizendo que os princípios gerais de direito “são verdadeiros valores, sendo princípios, vale lembrar,
porque se concebem como causa, gênese, origem”.
Além dos princípios gerais, nos países que adotam constituição escrita, tal como o Brasil, existem os
princípios constitucionais, que são aqueles constantes do texto da Constituição e que também devem ser
observados quando da elaboração das normas do ordenamento jurídico, e são por muitos considerados
como a “síntese dos valores mais relevantes da ordem jurídica, tal como ensinado por Luis Roberto
Barroso: [22]
Há, entretanto, quem considere os princípios constitucionais como “síntese dos valores mais relevantes da ordem jurídica”
e os classifique em princípios fundamentais, vistos como os que contêm decisões políticas estruturais do Estado (ex:
princípio republicano, princípio federativo, princípio do Estado democrático de Direito, princípio da separação de
poderes, princípio presidencialista e princípio da livre iniciativa); princípios gerais, como desdobramento dos princípios
fundamentais, incluindo entre eles o princípio da legalidade, da isonomia, do juiz natural; por fim os princípios
constitucionais setoriais ou especiais, vinculados a determinado assunto, como, por exemplo, princípio da legalidade
tributária, princípio da legalidade penal, entre outros.

Em consonância com os princípios gerais do Direito e com os princípios constitucionais, cada ciência
autônoma do direito (direito do trabalho, direito previdenciário, direito penal, direito civil, etc),
desenvolve princípios próprios, sendo esses últimos os que inspiram o sentido das normas específicas ao
ramo do direito, como ensinado por Manoel Alonso Garcia [23] :
Sob o enfoque do Direito do Trabalho, os princípios peculiares a essa disciplina vêm sendo conceituados como as “linhas
diretrizes ou postulados que inspiram o sentido das normas trabalhistas e configuram a regulamentação das relações de
trabalho, conforme critérios distintos dos que podem encontrar-se em outros ramos do direito.

Desta forma, no Direito do Trabalho, podemos afirmar que são aplicados os princípios gerais do
Direito, os princípios constitucionais e princípios próprios, que têm como finalidade proteger o
trabalhador.
Como já analisado nos capítulos anteriores, as normas trabalhistas começaram a ser editas com o
escopo de proteger o trabalhador da exploração a que eram submetidos no período do liberalismo e ante
tal fato foi necessária à intervenção estatal para inicialmente assegurar ao trabalhador as mínimas
condições para uma vida “quase digna” e com o passar do tempo a proteção foi se estendendo na mesma
medida em que o trabalho foi sendo alçado ao patamar elemento intrínseco à própria vida.
Ademais, mesmo após o do fim do liberalismo, a relação de trabalho continua a não ser por si só uma
relação isonômica, pois o empregador, na medida em que é detentor da vaga de trabalho e do capital,
possui muito mais força de negociação do que o empregado que precisa do emprego para dali obter o
alimento para si e para seus familiares, razão pela qual há a necessidade de normas protetivas ao
trabalhador. Oportuna à transcrição das palavras de Américo Plá Rodriguez [24] sobre o tema:
O fundamento do princípio protetor está ligado à própria razão de ser do Direito do Trabalho.

Historicamente, o Direito do Trabalho surgiu como conseqüência de que a liberdade de contrato entre pessoas com poder e
capacidade econômica desiguais conduzia a diferentes formas de exploração. Inclusive as mais abusivas e iníquas.
 O legislador não pôde mais manter a ficção de igualdade existente entre as partes do contrato de trabalho e inclinou-se
para uma compensação dessa desigualdade econômica desfavorável ao trabalhador com uma proteção jurídica a ele
favorável. O Direito do Trabalho responde fundamentalmente ao propósito de nivelar desigualdades. Como dizia Couture:
‘o procedimento lógico de corrigir desigualdades é o de criar outras desigualdades’.

Sendo a isonomia um princípio constitucional, é evidente que deve ser um dos requisitos necessários
nas relações contratuais, justificável a intervenção do Estado com o escopo de garantir o equilíbrio entre
os contratantes, independente da sua condição social, técnica, econômica do empregador e do
empregado, editando normas protetivas ao trabalhador para compensar o desequilíbrio, cabendo aqui a
transcrição as palavras de Salvatore Hernandez [25] :
O Direito do Trabalho ainda é todo centralizado no princípio da tutela ‘compensatória’ ao trabalhador subordinado, que
consiste conjunto de normas estabelecidas para contrabalançar a posição superior do empregador não apenas de fato,
mas também juridicamente reconhecida e normativamente sustentada.

Ante a necessidade da proteção ao trabalhador para equilibrar o contrato laboral, podemos destacar a
aplicação no Direito do Trabalho de três princípios protetivos, quais sejam: Princípio da Aplicação da
norma mais favorável ao Trabalhador; Princípio do In Dúbio Pró Operário ou In Dúbio Pró Misero e o
Princípio da Primazia da Realidade.

2.1 Princípio da Aplicação da norma mais favorável ao Trabalhador

Existindo mais de uma norma a ser aplicada para resolver uma questão trabalhista, deve o magistrado
eleger a norma mais favorável ao trabalhador, mesmo que tal norma esteja hierarquicamente em escala
inferior, conforme fundamentos de Alice Monteiro de Barros [26] :
“O fundamento do princípio da norma mais favorável é a existência de duas ou mais normas, cuja preferência na
aplicação da norma mais favorável, independentemente de sua hierarquia [...]”.

Da citação supra, extraímos o ensinamento de que para a aplicação da norma mais favorável não
devemos sequer respeitar a hierarquia das leis, e a razão de assim ser consiste no fato de que uma mesma
questão trabalhista poderá ter regulamentação dispare em virtude da possibilidade de negociação
sindical e até mesmo entre as partes. Amauri Mascado do Nascimento bem explica o fenômeno [27] :
No nosso Direito, são normas de aperfeiçoamento as elaboradas pelos próprios interessados, fixando condições mais
vantajosas para o trabalhador, quer através de convenções coletivas, de regulamentos de empresa, de usos e costumes, ou
mediante contratos individuais [...] O princípio básico da hierarquia das normas jurídicas trabalhistas é o da prevalência
das disposições mais vantajosas para o trabalhador, salvo lei proibitiva do Estado [...] ao contrário do direito comum, em
nosso direito entre várias normas sobre a mesma matéria, a pirâmide que entre elas se constitui terá no vértice, não a
Constituição Federal, ou a lei federal, ou as convenções coletivas, ou o regulamento de empresa, de modo invariável e fixo.
O vértice da pirâmide da hierarquia das normas trabalhistas será ocupado pela norma mais favorável ao trabalhador
dentre as diferentes em vigor.

Com o intuito de melhor explicitar o conceito, analisemos a seguinte questão: O artigo 487 da
Consolidação das Leis do Trabalho estabelece que nos contratos de trabalho, por prazo indeterminado, a
parte quiser rescindir o contrato terá que comunicar a outra com antecedência de 30 (trinta) dias se o
pagamento for por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12(doze) meses de serviço na empresa.
Supondo que quando da contratação de um funcionário, foi ajustado entre tal sujeito e a empresa que o
comunicado de rescisão deveria ocorrer com antecedência de 90 (noventa) dias.
Caso a empresa resolva dispensar o empregado, esse poderá exigir respeito ao prazo ajustado, pois o
critério do contrato celebrado entre as partes lhe é mais favorável.
 A exigência, no entanto, não poderá ser exigida pela empresa caso o trabalhador resolva rescindir o
contrato e não respeite o prazo de 90 (noventa) dias, pois nessa circunstância, deverá ser aplicada a
norma celetista que fixa um prazo menor.
Para que seja aplicada a norma mais favorável, há teorias distintas, quais sejam: a teoria da
incindibilidade ou conglobamento e a teoria da acumulação ou atomista.
Aos que adotam os fundamentos da teoria incindibilidade ou conglobamento, o entendimento é no
sentido de que as normas devem ser consideradas em seu conjunto, ou seja, deve-se fazer uma análise
geral da norma a ser aplicada. Da lição de Dânia Fiorin Longhi, extraímos o conceito da Teoria do
Conglobamento [28] :
A teoria do conglobamento pode ser conceituada como um método de interpretação utilizado na existência de conflitos
entre normas a serem aplicadas ao contrato individual de trabalho, no qual o princípio da norma mais favorável, que é o
que solucionará a questão, é aplicado no conjunto, não permitindo o fracionamento, podendo o método abranger o
instrumento como um todo ou por institutos, de acordo com a natureza jurídica do instrumento em que se situa a norma em
conflito

Já aos que adotam os fundamentos da teoria da acumulação ou atomista, pode o aplicador da lei
analisar diversas normas e extrair de cada uma delas as melhores regras para o trabalhador, ou seja, faz-
se um recorte de regras mais favoráveis de diversas normas, conforme extraímos da explicação de José
Affonso Dallegrave Neto [29] :
A da Acumulação propugna pela reunião de todas as vantagens conferidas ao empregado, fracionando as diversas fontes
normativas em verdadeira “colcha de retalhos”, enquanto que a teoria da Incindibilidade defende a acumulação dos
diplomas legais, limitando-os ao conjunto de normas por matéria

Entendemos que a possibilidade de fracionar as diversas fontes normativas e delas extrair as melhores
normas para o trabalhador, possibilita ao aplicador da ter melhores condições para aplicar o princípio da
norma mais favorável, pois nada impede, por exemplo, que se extraia das normas da Constituição
Federal, da CLT e dos Acordos, Convenções ou Dissídio Coletivo as melhores cláusulas para uma
aplicação conjunta.

2.2 Princípio do In Dúbio Pró Operário ou In Dúbio Pré Misero

O princípio do in dúbio pró misero determina que quando houver dúvida acerca de um fato a ser
decidido judicialmente, a decisão deverá ser favorável ao trabalhador, como bem conceitua Luiz de
Pinho Pedreira da Silva [30] :
“regra segundo a qual, na dúvida, decide-se pela interpretação que favoreça o mais fraco na relação entre capital e
trabalho (o trabalhador, operário, insuficiente econômico).”

Há celeuma na doutrina, quanto se a decisão mais favorável em caso de dúvida é aplicada apenas na
questão da compreensão de uma norma jurídica ou se a dimensão do princípio alcança as questões
processuais, como por exemplo, a análise de provas em favor do trabalhador.
Arnaldo Sussekind [31] filia-se à corrente dos que entendem que o julgamento favorável ao
trabalhador deve ser limitado à interpretação da lei:
“[...] princípio in dubio pro operário, que aconselha o intérprete a escolher, entre duas ou mais versões viáveis, a mais
favorável ao trabalhador, desde que não afronte a nítida manifestação do legislador, nem se trate de matéria probatória”.

Em que pese o entendimento do doutrinador acima citado, entendemos que o alcance do Princípio do
In Dúbio Pró Operário ou In Dúbio Pré Misero estende-se para além da interpretação da norma legal
em prol ao trabalhador, pois, para a interpretação da norma, há princípio próprio, como acima analisado,
e, por tal motivo, parece-nos mais acertado pensamento de Américo Plá Rodrigues [32] :
Entendemos que as mesmas razões de desigualdade compensatória que deram origem à aplicação deste princípio justificam
que se estenda à análise dos fatos, já que, em geral, o trabalhador tem muito maior dificuldade do que o empregador para
provar certos fatos ou trazer dados ou obter certas informações ou documentos.

Em posicionamento intermediário entre as duas correntes supra apresentadas, há o entendimento de

Alfredo J. Ruprecht [33] , que concebe que o Princípio In Dúbio Pró Operário ou In Dúbio Pré Misero
pode ser aplicado para a análise de provas, porém de maneira limitada, devendo apenas ser aplicado
quando não existir uma prova conclusiva sobre determinado fato, ocasião em que o julgador deverá se
inclinar a favor do trabalhador:
[...] só se deve limitar à maneira como acontecem os fatos, quer dizer, quando não há uma prova conclusiva sobre o fato
alegado, mas, sim, circunstâncias que tornam presumível sua existência, razão pela qual deve inclinar-se a favor da parte
mais fraca: o trabalhado [...] O princípio só é aplicável quando intervém dúvida sobre os alcances da prova; de maneira
alguma pode ter andamento quando falta ou é insuficiente. Nestas últimas situações, o princípio é inteiramente inaplicável.

O processo não pode ser uma caixa de surpresas, e por isso as regras processuais devem ser claras,
pois assim os litigantes desde o inicio da demanda saberão como melhor exercerem o direito de defesa,
logo, entendemos que o princípio do In Dúbio Pró Operário deve se limitar as questões de interpretação
da norma legal em prol ao trabalhador.
Do contrário, haveria enorme subjetivismo, pois cada julgador poderia analisar as provas de acordo
com sua conveniência.

2.3 Princípio da Primazia da Realidade

Pelo princípio da primazia da realidade, a situação levada ao Poder Judiciário deve ser apreciada de
acordo com a forma de que se realizou a prestação do serviço, pouco importando se os demandantes
tenham pactuado de forma diversa.
Novamente utilizamos as lições de Alice Monteiro de Barros [34] para conceituar o princípio:
O princípio da primazia da realidade significa que as relações jurídico-trabalhistas se definem pela situação de fato, isto é,
pela forma como se realizou a prestação de serviços, pouco importando o nome que lhes foi atribuído pelas partes.
Despreza-se a ficção jurídica. É sabido que muitas vezes a prestação de trabalho subordinado está encoberta por meio de
contratos de Direito Civil e Comercial. Compete ao intérprete, quando chamado a se pronunciar sobre o caso concreto,
retirar essa roupagem e atribuir-lhe o enquadramento necessário

Assim, por força do princípio da primazia da realidade, mesmo que as partes tenham firmado um
contrato de representação, por exemplo, se demonstrado que o representante tinha subordinação,
remuneração e habitualidade (requisitos do artigo 3º da CLT), deve-se reconhecer o vínculo de emprego.
Também por força de tal princípio, se a empresa apresentar prova documental demonstrando o controle
de horário e se o laborista conseguir provar que o horário efetivamente trabalhado era diverso do que o
consignado nos controles, os documentos serão tidos como imprestáveis, devendo-se nesses casos
aplicar a regra insculpida no artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho: “Serão nulos de pleno
direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos
contidos na presente Consolidação”.
No caso da dispensa por justa causa, cujo estudo é o objeto de analise deste trabalho, deverá o
julgador analisar o que de fato realmente ocorreu quando da rescisão do trabalho.
Deve buscar a realidade dos fatos para manter ou anular a penalidade aplicada, pois há de ser
privilégio do conteúdo sobre a forma, conforme explanação de Mário Pinto Rodrigues da Costa Filho:
[35]
O princípio em análise consiste em que no caso de discrepância entre o que ocorre na prática e o que emerge de
documentos ou acordos, deve-se dar preferência ao primeiro, isto é, ao que sucede no terreno dos fatos.

A regra está estreitamente relacionada com a realidade que envolve o contrato de trabalho em sua execução.

No momento de sua formação o contrato de trabalho é consensual. Porém no tocante à execução, vai assumindo formas
outras, de acordo com que se vai distanciando do pacto inicial. Aqui a palavra realidade toma o significado atual: aquilo
que existe efetivamente.

A razão da existência deste princípio se deve a facilidade que o empregador tem em mascarar os fatos,
como por exemplo, obrigando o trabalhador, no curso do contrato de trabalho, a assinar um recibo ou um
cartão de ponto, sem ter efetuado o pagamento ou sem a devida anotação das horas, com o intuito de se
prevenir e fazer uso do documento em um eventual processo. Assim, se o empregado conseguir
demonstrar que a realidade foi diferente do que demonstrado pela prova documental, prevalecerá o que
de fato ocorreu.
[1] COMPARATO, Fábio Konder. A afirmação história dos direitos humanos. 3ª ed., São Paulo: Saraiva, 2004, p. 22.
[2] SARLET, Ingo Wolfgang. Dignidade da Pessoa Humana e Direitos Fundamentais. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2006, p. 60.
[3] FERREIRA FILHO, Manoel Gonçalves. Curso de direito constitucional. 27ª ed. São Paulo: Saraiva, 2001, p. 288.
[4] BONAVIDES, Paulo. Curso de Direito Constitucional. 15ª ed. São Paulo: Malheiros, 2004, p. 571.
[5] OLVIEIRA JÚNIOR. José Alcebíades de. Teoria Jurídica e Novos Direitos. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2000, p. 85/86.
[6] CANOTILHO, José Joaquim Gomes. Direito Constitucional. 6ª ed., Coimbra: Livraria Almedina, 2002, p. 396.
[7] BOBBIO, Norberto. A Era dos Direitos. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. p. 18.
[8] SILVA, José Afonso da. Curso de direito Constitucional Positivo. 26ª ed., rev. e atual. São Paulo: Malheiros editores, 2006, p. 105.
[9] PIOVESAN, Flávia. Direitos Humanos e o Trabalho. Revista da AMATRA II, São Paulo, 2003, p. 13.
[10] GARCIA, Maria. Limites da Ciência, São Paulo: RT, 2004, p. 203/204.
[11] ROMITA, Arion Sayão. Direitos Fundamentais nas Relações de Trabalho, São Paulo: LTR, 2005, p. 195.
[12] FURTADO, Emmanuel Teófilo. Sentido Ontológico do Princípio da Dignidade da Pessoa Humana do Trabalhador in Revista
LTR. 69-12/1450.
[13] DELGADO, Gabriela Neves. Direito Fundamental ao Trabalho Digno. São Paulo: LTr, 2006, p. 207.
[14] SALES, Paula Elizabeth Nogueira. OLIVEIRA, Maria Auxiliadora Monteiro. Educação profissional e aprendizagem no Brasil:
Trajetórias, impasses e perspectivas. p. 6/7.
[15] FRANÇA NETO. Hélio Castilho. História Do Direito Do Trabalho, <http://www.webartigos.com/articles/749/1/Historia-Do-Direito-
Do-Trabalho/pagina1.html#ixzz1QImnUffd.> Acesso em 21/06/2011.
[16] FERRAZ, Anna Cândida da Cunha, Aspectos da positivação dos direitos fundamentais na Constituição de 1988, Direitos Humanos
Fundamentais – Positivação e Concretização, EDIFIEO, 2006, p. 122.
[17] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 5ª ed., São Paulo: LTr, 2009, p. 72.
[18] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 5ª ed., São Paulo: LTr, 2009, p. 75/76.
[19] LISBOA, Edgar. Se agente fizesse aqui o que faz nos EUA, seria acusado de trabalho escravo, diz Marcelo Odebrech. In
<http://www.edgarlisboa.com.br/?p=49095> Acesso em 03.06.2012.
[20] MELO, Celso Antônio Bandeira de. Curso de direito administrativo. 11.ª ed. São Paulo: Malheiros, 1999. p. 629.
[21] BASTOS, Celso Ribeiro de. Op. cit., p. 145.
[22] BARROSO, Luis Roberto. Interpretação e aplicação da Constituição. São Paulo: Saraiva, 1998, p. 141 e ss.
[23] GARCIA, Manoel Alonso. Derecho del Trabajo. Barcelona: José Maria Bosch Editor, 1960, t. I, p. 247.
[24] RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho. 3ª ed., São Paulo: LTr, 2000, p. 85.
[25] HERNANDEZ, Salvatore. Uma releitura da inderrogabilidade na crise dos princípios do Direito do Trabalho. Revista Synthesis n.
39/2004, p. 43. Trad. e Resumo de Paulo Augusto Câmara.
[26] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 5ª ed., São Paulo: LTr, 2009, p. 181.
[27] NASCIMENTO, Amauri Mascaro do. Compêndio de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1972. p. 231/232.
[28] LONGHI, Dânia Fiorin. Teoria do Conglobamento: conflito de normas no contrato de trabalho. São Paulo: LTr, 2009, p. 93.
[29] DALLEGRAVE NETO, José Affonso. Conflitos de Leis Trabalhistas no Espaço. Porto Alegre: Síntese Trabalhista, n. 130, 2000.
[30] SILVA, Luiz de Pinho Pedreira da. Principiologia do direito do trabalho. 2.ª ed. São Paulo: LTr, 1999, p. 41.
[31] MARANHÃO, Délio; SUSSEKIND, Arnaldo; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA, Lima. Instituições de Direito do Trabalho. 22ª ed. vol
I atual. São Paulo: LTR. 2005, p. 129.
[32] RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho. 3ª ed. São Paulo, LTr, 2000, p. 115.
[33] RUPRECHT, Alfredo J. Os princípios do direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1995, p. 18.
[34] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 5ª ed., São Paulo: LTr, 2009, p. 186.
[35] COSTA FILHO, Mário Pinto Rodrigues da. O princípio da primazia da realidade no mundo neoliberal. Jus Navigandi, Teresina, a.
5, n. 49, fev. 2001. Disponível em: <jus.com.br/revista/texto/1149>. Acesso em 03 de setembro de 2011.

* * *
 PARTE II

GENERALIDADES SOBRE JUSTA CAUSA

Os contratos possuem um ciclo de existência, nascem com a manifestação de vontade, ainda que de
forma tácita, produzem efeitos e se dissolvem como bem afirmado por Carlos Roberto Gonçalves [36] :
“Os contratos, como negócios jurídicos em geral, têm também um ciclo vital: nascem do acordo de
vontades, produzem os efeitos que lhe são próprios e extinguem-se.”.
A dissolução do contrato de trabalho pode decorrer de algumas possibilidades, quais sejam:
a) o óbito do trabalhador (CLT – art. 485);
b) o óbito do empregador pessoa física ou de empresa individual (CLT – art. 483, § 2º);
c) o encerramento da empresa seja por vontade do empresário ou pelo óbito do empresário (CLT – art. 485)
d) por imposição legal ou em decorrência do factum principis (CLT – art. 449), que decorre de ato da administração pública, como
por exemplo, a desapropriação do estabelecimento comercial.
e) por manifestação de vontade bilateral (acordo entre as partes);
f) termo de prazo de contrato por prazo determinado (CLT - art. 443 e parágrafos e art.445);
g) ocorrência de força maior; (CLT – art. 502);
h) manifestação de vontade unilateral pelo empregado, motivada por ato culposo do empregador, doutrinariamente denominada
rescisão indireta (CLT – art. 483) ou imotivadamente, que é popular pedido de demissão (CLT – art. 477 § 1º);
i) manifestação de vontade unilateral pelo empregador, imotivada (CLT - art. 477) ou motivadamente, que é a rescisão por justa
causa (CLT - art. 482).
Além das possibilidades elencadas, o artigo 453 e parágrafos, da CLT, previa a possibilidade da
extinção do contrato de trabalho pela aposentadoria, pois caso o empregado continuasse trabalhando
após sua aposentação havia presunção de que um novo contrato se formava. A norma foi declarada
inconstitucional pelo STF quando do julgamento das Ações de Diretas de Inconstitucionalidade 1.721 e
1770.
A penalidade da justa causa é forma de dissolver o contrato de trabalho, e quando aplicada pelo
empregador há a supressão do pagamento de verbas de caráter indenizatório, recebendo o empregado, ao
final do contrato, apenas as verbas de natureza rescisória, o que fere a dignidade da pessoa humana.

1. TERMINOLOGIA

1.1 Resolução, resilição e rescisão

A dissolução dos contratos de em geral podem ocorrer pelas seguintes formas: resolução, resilição,
rescisão ou pela morte de um dos contratantes e a doutrina diverge em qual delas se enquadra a extinção
por justa causa.
Orlando Gomes e Elson Gottoschalk Lisboa [37] entendem que a resolução do contrato somente pode
ocorrer através de declaração judicial e sendo assim somente se verificaria no contrato de trabalho para
as questões de estabilidade e para tais doutrinadores resilição e rescisão são sinônimos, sendo a
dispensa por justa causa medida resilitória ou rescisória para extinção do contrato:
A resolução , como a compreendemos, é a dissolução do contrato em consequência de inexecução por parte de um dos
contratantes, por sua culpa ou não. O que caracteriza esse modo de dissolução dos contratos, nas legislações que seguem
 o sistema francês, é a necessidade do pronunciamento judicial [...] Assim sendo, a resolução do contrato de trabalho só se
verifica quando o empregado se acha em gozo da estabilidade no emprego [...]

A resilição ou rescisão é a cessação dos efeitos de um contrato pelas próprias partes, ou por uma delas, independentemente
da intervenção judicial. [...] A rescisão do contrato de trabalho pela vontade unilateral do empregador chama-se
despedida.

Antônio Lamarca [38] defende ideia oposta, sustentando que a dissolução por justa causa é forma de
resolução do contrato de trabalho:
Resilição fica reservada para as hipóteses de dissolução do contrato individual de trabalho por mútuo consentimento e
sem justa causa. Resolução é vocábulo, que se destina a ilustrar as hipóteses de dissolução por justa causa , não
importando de quem seja a justa causa (empregado ou empregador); [...] Finalmente rescisão é a palavra destinada a
regular os casos (raros) de nulidade do contrato de trabalho.

Luciano Martinez [39] acompanha o entendimento de Lamarca:

Ocorre resilição quando um dos sujeitos integrantes da relação contratual de emprego ou ambos, por consenso, decidem
dissolver o ajuste. [...] A resolução é um modo de dissolução dos contratos, que se produz pelo advento de uma condição
resolutiva voluntária (inexecução faltosa de uma das partes ou culpa recíproca delas) ou involuntária.

Roberto Senise Lisboa [40] , afirma que a rescisão tecnicamente é o termo adotado para a extinção do
contrato decorrente de vício de vontade, capaz de produzir declaração judicial de nulidade absoluta,
ocorrendo, por exemplo, em caso de lesão ou em caso de estado de perigo: “ Rescisão é o rompimento
do vínculo negocial decorrente da ineficácia do negócio jurídico. A rescisão somente pode ser obtida
por meio de ação judicial”.
Pensamos que a dissolução do contrato de trabalho é híbrida, pois para que a penalidade seja aplicada
é necessário que o contrato seja descumprido (resolução), porém além do descumprimento deve existir a
manifestação de vontade da outra parte para rescindir o contrato (resilição), pois do contrário haverá já
o perdão tácito como veremos adiante.
Costumeiramente o termo rescisão é utilizado como sinônimo de resolução e de resilição, sendo esse
o termo empregado, por exemplo, por Wagner Drdla Giglio [41] :
A doutrina é desarmônica quanto ao termo a ser utilizado para significar o fim da relação de emprego: cessação, término,
dissolução, resolução, resilição e rescisão são os mais comuns [...] Empregamos preferencialmente o termo rescisão por ser
o mais divulgado, utilizando eventualmente os demais como sinônimos. Assim, ao tratarmos da justa causa, usaremos a
expressão rescisão.

1.2 Justa causa ou falta grave

Outra questão referente à terminologia reside no uso da expressão falta grave ou justa causa.
Ao tratar do tema, por exemplo, Dorval de Lacerda [42] intitulou sua obra de Falta Grave no Direito
do Trabalho, e tomou tal iniciativa por entender que o rol do artigo 482 da CLT enumera os atos faltosos
do empregado: “São atos faltosos do empregado: a) – ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou
mau procedimento [...]
Wagner Drdla Giglio [43] critica tanto o uso da expressão falta grave como o da expressão justa
causa:
Justa causa sempre nos pareceu uma expressão infeliz, porque causa não tem nela sentido jurídico, mas popular, e justa
(ou injusta) poderá vir a ser consequência do motivo determinante da rescisão, nunca o próprio motivo ou causa [...] Não
menos infeliz é a expressão falta grave, onde o primeiro termo não significa ausência, carência ou escassez e sim engano,
falha defeito ou imperfeição. E grave , no sentido de importante, intensa ou grande, deve ser toda e qualquer infração,
 pois as veniais não caracterizam sequer justa causa, como se verá. Via de consequência, afirmar-se que alguém cometeu
uma falta grava não teria, a rigor, o sentido técnico pretendido, ensejando dúvida.

Informa Sérgio Pinto Martins [44] , que a Consolidação das Leis Trabalhista ora utiliza a expressão
falta grave ora a expressão justa causa:
A CLT não é precisa na utilização dos termos falta grave ou justa causa. Emprega falta grave no artigo 453, parágrafo
único do artigo 240, artigos 492, 493, 495, § 3º, do artigo 543, e também é encontrado na Súmula 403 do STF. O termo
justa causa é utilizado nos artigos 479, 480, 482 e 508 e na Súmula 73 do TST. São utilizados ainda outros termos, como
ato faltoso (art.158), justo motivo (arts.391, 487) faltas justas (art.491), rescisão injusta (art. 474 da CLT).

É fato que a CLT ora usa o termo falta grave ora usa o termo justa causa, porém o uso de ambas as
expressões pela CLT não nos autoriza a empregá-los como se sinônimo fosse.
A expressão falta grave deve ser utilizada quando estamos tratando do empregado estável, que comete
uma falta tão grave que lhe retira o direito da estabilidade, caso o ato seja constatado no necessário
inquérito para apuração da falta grave, conforme regra do artigo 853 da CLT:
Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o
empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data
da suspensão do empregado.

Já a expressão justa causa, tem utilização quando uma das partes do contrato de trabalho, seja o
empregado, seja o empregador, comete algum ato, que autorize que o contrato seja extinto por culpa do
sujeito que cometeu a infração, conforme leciona Mauricio Godinho Delgado.
Desta feita, concluímos que a expressão justa causa deve ser utilizada quando tratamos da
possiblidade de rescisão do contrato de trabalho ante o ato cometido por uma das partes, que tenham
previsão no artigo 482 e 483 da CLT.

2. CONCEITO DE JUSTA CAUSA

O artigo 482 da CLT não traz conceito, e cuida apenas de elencar os atos faltosos, que dão ensejo à
rescisão do contrato por justa causa, razão pela qual emprestamos o conceito do Código de Trabalho de
Portugal, que no item 1 do artigo 351, traz o seguinte conceito: “Constitui justa causa de despedimento o
comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e
praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”.
Conforme redação do artigo 483 da CLT há casos em que o empregado pode rescindir o contrato de
trabalho e postular indenização ao empregador, razão pela qual afirmamos que a justa causa em sentido
amplo, pode ser penalidade imposta tanto ao empregado como ao empresário, e tal afirmação é
endossada por Alice Monteiro de Barros [45] , que assim conceitua a justa causa:
A justa causa é uma circunstância peculiar ao pacto laboral. Ela consiste na prática de ato doloso ou culposamente grave
por uma das partes e pode ser o motivo determinante da resolução do contrato. Sempre que houver ruptura do contrato
pela prática de ato faltoso por umas das partes ou por ambas, o termo apropriado para designá-la é resolução do
contrato.

Luciano Martinez [46] , ao pensar na justa causa aplicada pelo empregador, apresenta o seguinte
conceito: “Trata-se da dispensa em que o empregador tem razões para despedir o empregado, e, essas
razões consistem em situação de inexecução faltosa [...]”.
Analisando os conceitos supra transcritos, podemos afirmar que a justa causa aplicada ao empregado
é modalidade de rescisão do contrato de trabalho, decorrente de ato faltoso cometido pelo empregado,
tipificado pela lei, que permite ao empregador suprimir o pagamento de valores no acerto final.

3. REQUISITOS PARA APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA

Para que se opere a rescisão do contrato por justa causa há a necessidade de concorrência de dois
elementos, um objetivo e outro subjetivo, quais sejam: a existência real do ato faltoso e a vontade do
empregado em produzi-lo.
A penalidade deve ser aplicada tão logo tenha ocorrido o ato e ainda deve-se verificar a existência de
proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição imposta, pois, do contrário, a aplicação da justa causa
não terá efeito. Oportuna a análise individualizada dos requisitos para aplicação da justa causa.
Da existência do ato faltoso:
Para que o empregador aplique a penalidade da justa causa, o ato faltoso do empregado deve ser um
daqueles elencados no artigo 482 da CLT ou previsto em legislação específica, pois o rol do artigo 482
da CLT é taxativo, ou seja, os atos lá constantes não são apenas exemplos, sendo que para aplicação da
justa causa, o empregado deve ter praticado alguma das condutas que lá estão elencadas, pois do
contrário, não haverá ato faltoso, tal como afirmado por Maurício Godinho Delgado [47] :
Para o Direito brasileiro, justa causa é o motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resolução do contrato de
trabalho por culpa do sujeito contratual comitente da infração. Trata-se, pois, da conduta tipificada em lei que autoriza a
resolução do contrato de trabalho por culpa da parte comitente.

Da proporcionalidade:
Por ser a justa causa medida drástica para a resolução do contrato, o instituto deve ser aplicado com
moderação, assim, não sendo grave a falta, não poderá o empregador dispensar o empregado por justa
causa, pois para as faltas leves existem as penas disciplinares, como a advertência e a suspensão, dessa
forma, por exemplo, não poderá o empregado ser dispensado por justa causa se faltar ao trabalho por
alguns dias, cabendo nesse caso a aplicação da pena de advertência ou suspensão.
A norma legal não exige que o empregador observe uma ordem crescente de sanção, aplicando em
primeiro lugar a advertência, para na sequência aplicar a suspensão e por fim a justa causa, pois em
alguns casos o ato faltoso por si só é tão grave que a pena a ser aplicada deve ser de imediato a mais
severa, como ocorre, por exemplo, quando o empregador conclui que o laborista esta desviando clientes
ou furtando produtos da empresa.
Apesar de existir previsão legal, a observação da ordem gradativa é salutar quando o ato faltoso
assim possibilitar, pois se o ato faltoso não for suficientemente grave, caso o Judiciário seja acionado,
poderá o magistrado declarar a nulidade do ato, convertendo a rescisão em dispensa imotivada,
determinando a reintegração ou condenando ao pagamento de indenização substitutiva de acordo com o
caso.
Da atualidade:
O empregador, ao tomar conhecimento da falta, deve imediatamente aplicar a punição, rescindindo o
contrato, pois do contrário presumir-se-á o perdão tácito.
Logo, podemos afirmar que a atualidade também é elemento essencial para que seja justificada a
dissolução do contrato de trabalho por iniciativa do empregador.
Não podemos confundir, no entanto, a aplicação imediata da penalidade com a desnecessidade de
apuração do ato, pois a rescisão por justa causa somente deve ser aplicada quando o empregador tiver
certeza da prática do ato faltoso pelo empregado e, muitas vezes, há necessidade de algum período para
apuração dos fatos.
Nas empresas estatais que contratam por concurso público, há necessidade da instauração de inquérito
para apuração dos fatos, em razão da estabilidade prevista no inciso II do § 1º do art. 41 da Constituição
da República e da redação da súmula nº 390, I, do Colendo TST.
A necessidade de instauração de inquérito para apuração de ato ensejador da justa causa também
ocorre quando falta grave for cometida por empregado sindicalizado que se candidate para cargo de
direção ou representação de entidade sindical ou associação profissional, até 01 (um) ano após o final do
mandato, conforme previsão do § 3º do art. 543 da CLT.
Apesar de não ser obrigatória, recomenda-se a instauração de inquérito também nas empresas de
economia mista e a medida também pode ser utilizada por empresas privadas (pode ocorrer previsão no
regimento interno de uma grande empresa, por exemplo).
Desta forma, resta claro que a análise do ato faltoso muitas vezes irá demandar certo tempo e o lapso
temporal variará de acordo com o caso concreto.
Porém, tão logo seja concluída a apuração, se o empregador estiver convencido de que o empregado
cometeu o ato faltoso, a justa causa deverá ser, de imediato, aplicada sob pena de se configurar o perdão
tácito, pois do contrário o empregador guardaria o ato faltoso passado e este seria, para o empregador,
uma espécie de “carta coringa” que seria utilizada a qualquer momento para a rescisão do contrato de
trabalho.

4. DA FORMA DA COMUNICAÇÃO

A Consolidação das Leis do Trabalho não obriga que o empregador motive a justa causa, bastando que
o empregado seja informado que está sendo dispensado por justa causa.
A falta de previsão para que a dispensa seja devidamente motivada recebe crítica da doutrina, pois
sem a necessidade de informar o empregado por qual motivo a rescisão se operou, o empregado somente
tomará ciência do real motivo caso ingresse com reclamação trabalhista, pois formada a lide, não sendo
o empregador revel, apresentará contestação, onde relatará o fato. Vejamos o escólio de Homero Batista
Mateus da Silva [48] :
o empregado não precisa ser informado do que está sendo acusado, o que corresponde a uma situação esdrúxula depois
de tantos anos de discussão sobre o direito ao contraditório e sobre o valor da liberdade.

O empregador pode impedir o acesso do empregado à empresa, avisando-o estar dispensado, e [...] somente revelar o teor
da acusação em processo trabalhista, se e quando o empregado ajuizar a demanda

Ao permitir que o empregador motive a penalidade aplicada apenas quando da apresentação da

contestação na audiência trabalhista, certamente o legislador deixa de garantir ao empregado o direito do
exercício do contraditório, pois o trabalhador será surpreendido na audiência, que em regra geral é una,
impossibilitando-lhe de produzir as provas para convencer o juízo da anulação da penalidade, como bem
assinalado por Sérgio Pinto Martins [49]
Nossa legislação não prevê a forma de comunicação da dispensa por justa causa [...] Da CTPS do empregado, porém, não
poderá constar o motivo indicador da cessação do contrato de trabalho [...] Deveria a lei estabelecer que o empregador
comunicasse por escrito as causas da ruptura do pacto laboral, justamente para que em juízo não fizesse outras alegações
ou modificasse as causas anteriores da dispensa

Parece-nos que permitir ao empregador a possibilidade de aplicar a pena da justa causa e como
consequência não pagar ao sujeito seus haveres indenizatórios, sem ao menos lhe informar o motivo pelo
qual a penalidade é aplicada, é medida que afronta a dignidade da pessoa humana.
Ao não fundamentar a rescisão ficará o trabalhador sem qualquer possibilidade de se defender, como
salientado por Homero Batista Mateus da Silva [50] :
Diante da omissão legislativa, admite-se, com perplexidade, que o empregador troque de acusação entre o dia da rescisão e
o dia da defesa judicial, se existente, por não haver vinculação a fatos ou palavras emitidas à época [...]

Considerando-se a tradição trabalhista em prol das audiências unas de instrução, conciliação e julgamento, é fácil notar a
aflição de um trabalhador que, não sabendo do que será acusado, terá de providenciar uma testemunha para o caso de ser
apontada como o responsável de um furto, outra testemunha para o caso de a dispensa estar ligada a um xingamento que
proferiu e mais outra para negar que se tenha apresentado embriagado

Ao não indicar o ato faltoso, o empregador estará imputando um ato ilício ao empregado sem lhe dar
oportunidade para se defender.
Caso ingresse com demanda para anular o a penalidade não terá o empregado oportunidade de
produzir provas pré-constituídas, pois terá ciência da falta que lhe foi imputada apenas na audiência,
quando já sentado na mesa de audiência.
Sendo a audiência trabalhista um ato uno, terá cerceado o seu direito de ampla defesa e contraditório e
também ao principio da igualdade, pois o empregador terá oportunidade e certamente produzirá provas
antes da audiência. Ipojucan Demétrius Vecchi [51] discorre sobre a questão:
O não cumprimento deste pressuposto, a nosso ver, impossibilita a caracterização da justa causa, pois não é crível que em
uma sociedade e um Estado dito democráticos, possa um empregador acusar um empregado de uma atitude ilícita, sem dizer
qual, e forçar o mesmo a ingressar no Judiciário para só aí ter conhecimento do fato que lhe é imputado, impedindo-o de
buscar provas pré-constituídas, impedindo-o de levar ao juiz a lide tal qual é, em suma, agredindo o seu direito de ampla
defesa e contraditório, bem como frustrando-lhe o pleno acesso ao Poder Judiciário em igualdade.

O fato de o empregador não ter o dever de comunicar o ato faltoso ao empregado pode até mesmo
permitir que a alegação de justa causa seja forjada em um processo, conforme situação fática exposta por
Fabricio Rebelo [52] :
Um empregado é desligado da empresa, por iniciativa injustificada desta, mediante comunicação verbal, e não recebe o
pagamento de qualquer parcela rescisória. Em face disso, busca a Justiça do Trabalho e apresenta reclamação trabalhista,
pleiteando o pagamento das verbas decorrentes da rescisão. Como este é o único pleito formulado, e como compete ao
empregador comprovar sua quitação, mediante prova documental, o empregado não necessita produzir qualquer prova
testemunhal e, assim, vai à audiência sozinho, acompanhado apenas, se for o caso, de seu advogado.

Ao contestar o feito, a reclamada, de modo fraudulento, alega que o empregado foi despedido por justa causa,
apresentando uma testemunha, também fraudulenta, que assevera o cometimento de falta grave. Como tal fato simplesmente
jamais existiu, não poderia ser previsível ao empregado e, portanto, não estará ele munido de qualquer comprovação
contrária às alegações da reclamada. Porém, estando obrigado a se manifestar ‘incontinenti’ à apresentação da defesa, a
ele se faz quase impossível derrogar as alegações desta, as quais, formalmente comprovadas, serão acolhidas,
chancelando-se uma situação fática inexistente, em total prejuízo do empregado.

Conforme acima demonstrado, o intuito de norma que era prestigiar o hipossuficiente, dando
celeridade ao processo trabalhista foi desvirtuado, pois efetivamente quem se beneficia com a
concentração de atos em uma única audiência é o empregador, pelos seguintes fundamentos:
1º - ao ter ciência dos fatos que vai alegar na sua defesa, bem se prepara e produz provas robustas;
2º - o trabalhador é surpreendido na audiência com o ato faltoso que lhe foi imputado;
3º - muitas vezes o empregado sequer previa a possibilidade de a defesa lhe acusar de cometimento de
falta grave e será surpreendido até mesmo com a alegação da rescisão do contrato por justa causa,
conforme o exemplo acima.
 Em artigo sobre o tema, Luiz Salvador Rebelo [53] assim discorreu:
Esse sistema é prejudicial ao trabalhador que, sem conhecer a defesa empresarial e seus documentos apensados, tem o
ônus de se desvencilhar de seu ônus probatório, com evidente prejuízo do seu constitucional direito à ampla defesa.

Pelo contrário, o sistema é bom para o empregador, que já conhece todo o teor da demanda, previamente, pelo exame da
inicial e documentos juntados e pode surpreender o trabalhador, com argumentos e fatos até desconhecidos do empregado,
que sem conhecimento prévio desses fatos relativos ao contraditório, acaba tendo seu processo julgado improcedente

A omissão legislativa em não obrigar o empregador a indicar o alto faltoso quando da dispensa,
apenas informando ao empregado que lhe é aplicada a penalidade da justa causa, pode ser corrigida
através dos acordos ou convenções coletivas, como bem tratado por Ipojucan Demétrius Vecchi [54] em
artigo que publicou sobre a questão:
Como é do conhecimento de quem labora nas lides do trabalho, várias normas coletivas de muitas categorias prevêem
expressamente que na despedida por justa causa deve o empregador indicar por escrito ao empregado o motivo da
dispensa, sob pena de a mesma ser considerada sem justa causa, sendo que, normalmente, é utilizada, para descrever a
conseqüência do descumprimento a palavra “presunção”. Assim, geralmente, as cláusulas prevêem: “Nas despedidas por
justa causa deverá o empregador fornecer ao empregado, por escrito, os motivos da dispensa, sob pena de presumir-se a
mesma como despedida sem justa causa”.

Não podemos nos esquecer que, apesar da audiência trabalhista se realizar em um único ato, há norma
que faculta ao magistrado a possibilidade de cindir a audiência, pois a Consolidação das Leis do
Trabalho atribui ao juiz poder diretivo, conforme previsão do o artigo Art. 765 :
“ Os Juízos e Tribunais do Trabalho terão ampla liberdade na direção do processo e velarão pelo
andamento rápido das causas, podendo determinar qualquer diligência necessária ao esclarecimento
delas”.
Assim, para corrigir a distorção legislativa, o empregado pode formular requerimento para que a
audiência seja redesignada sob o fundamento de que foi surpreendido com a alegação da reclamada e que
não tem condições de se defender no ato e contar com o bom senso do magistrado, que poderá ou não
acolher o pleito.
[36] GONÇALVES, Carlos Roberto. Direito civil brasileiro, vol.3: contratos e atos unilaterais. 9ª ed. São Paulo: Saraiva, 2012, p. 178.
[37] GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elson. Curso de Direito do Trabalho. 14ª ed. rev. atual. Rio de Janeiro: Forense, 1997, p.356/357.
[38] LAMARCA, Antônio. Manual das Justas Causas. 2ª ed. rev. e ampl. Revista dos Tribunais, São Paulo: 1983.
[39] MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 3ª ed. São Paulo:
Saraiva, 2012, p. 519 e 543.
[40] LISBOA, Roberto Senise. Manual de direito civil. vol.2: direito das obrigações responsabilidade civil. 5. São Paulo: Saraiva. 2010, p.
171.
[41] GIGLIO, Wagner Drdla. Justa Causa – 2ª ed. São Paulo: LTr, 1986, p. 17
[42] LACERDA, Dorval de. A falta grave no Direito do Trabalho. 4ª ed., Edições Trabalhistas S/A, Rio de Janeiro: 1976, p. 11.
[43] GIGLIO, Wagner Drdla. Justa Causa – 2ª ed. São Paulo: LTr, 1986, p. 18
[44] MARTINS, Sergio Pinto. Manual da Justa Causa. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2010, p. 8.
[45] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 5ª ed. São Paulo: LTr, 2009, p. 888.
[46] MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 3ª ed. São Paulo: Saraiva,
2012, p. 537.
[47] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 8ª ed. São Paulo: LTR, 2009, p. 1180.
[48] SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado, vol. 6: contrato de trabalho. 2ª ed. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2011, p. 271.
[49] MARTINS, Sergio Pinto. Manual da Justa Causa. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2010, p. 15.
[50] SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado, vol. 6: contrato de trabalho. 2ª ed. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2011, p. 272.
[51] VECCHI, Ipojucan Demétrius. A falta de motivação comunicada pelo empregador ao empregado na despedida por justa causa e
suas conseqüências quanto aos efeitos de direito. Publicado na Revista Justiça do Trabalho nº 189. Porto Alegre: HS Editora, p. 110.
[52] REBELO, Fabricio. O Procedimento Sumaríssimo e a justa causa forjada. Prejuízo do empregado na realização da audiência
única. Jus Navigandi, Teresina, ano 6, n. 52, 1 nov. 2001. Disponível em: <http://jus.com.br/revista/texto/2296>. Acesso em 27/03/2012.
[53] REBELO, Luiz Salvador. Adiamento das audiências trabalhistas em debate. Revista Consultor Jurídico 26/04/2010. Site Conjur
<http://www.conjur.com.br/2010-abr-26/adiamento-audiencias-trabalhistas-debate-internet>. Acesso em 26/03/2012.
[54] VECCHI, Ipojucan Demétrius. A falta de motivação comunicada pelo empregador ao empregado na despedida por justa causa e
suas consequências quanto aos efeitos de direito. Publicado na Revista Justiça do Trabalho nº 189. Porto Alegre : HS Editora, p. 110.

* * *
 PARTE III

MODALIDADES DE JUSTA CAUSA

O artigo 482 da CLT elenca 12 (doze) justos motivos para a rescisão do contrato de trabalho, que a
seguir serão analisados. A doutrina majoritária afirma ser taxativo o rol elencado no artigo 482 da CLT.
Sérgio Pinto Martins [55] apresenta opinião diversa:
A doutrina é praticamente unânime no sentido de que o artigo 482 da CLT é taxativo e não meramente exemplificativo.

Entretanto, se o artigo 482 da CLT fosse taxativo não seriam permitidos outros tipos de faltas graves previsto em outros
comandos da CLT [...]

Como existe na CLT a hipótese de mau procedimento (art. 482, b), pode-se dizer que a norma consolidada envolve sistema
misto. A taxatividade está na maioria das alíneas do artigo 482 da CLT, com exceção da letra b, que tem hipótese genérica.

Apesar de filiar-se à corrente majoritária do sistema taxativo, afirma Amauri Mascaro do Nascimento
[56] , que tão amplas são as causas previstas para a justa causa que pouco ou nenhuma diferença haveria
entre o sistema genérico ou taxativo:
No sistema taxativo, do Brasil, a lei enumera os casos de justa causa, fazendo-o exaustivamente [...] Argumenta-se que esse
sistema dispensa maior proteção ao trabalhador [...] A julgar pela experiência brasileira, pouca ou nenhuma diferença
haveria entre o sistema genérico e o taxativo, tão amplas são as causas previstas em nossa lei, de modo a ser possível
enquadrar sempre um ato eticamente reprovado.

1. ATO DE IMPROBIDADE

No dicionário Michaelis [57] encontramos a seguinte definição para ímprobo: ímprobo adj (lat
improbu) 1. Que não tem probidade. 2. Malvado, perverso. 3. Que não é honrado; desonesto. 4. Difícil,
árduo, fatigante.
O dicionário online de português [58] apresenta a seguinte definição: adj. Que não tem probidade, que
é moralmente mau; desonesto. Fig. Árduo, duro, fatigante, difícil.
A doutrina trabalhista limita a definição de improbidade, entendendo ser ato improbo somente a
manifestação desonesta do empregado que constitua atentado ao patrimônio ou a bens materiais, pois do
contrário não haveria a necessidade do rol taxativo e qualquer ato desonesto em sentido lato seria
enquadrado como ato de improbidade, tal como se extrai da lição de Wagner Drdla Giglio [59] :
O conceito de ímprobo está na consciência de todos: ímprobo, o que não é probo, aquele que não é honesto [...] Nesse lato
sentido ético, a maioria das práticas faltosas do empregado poderia ser classificada como improbidade, pois quase todas
contêm em si o elemento da desonestidade.

Ora, a adotar tal conceito, perderia sentido a relação de justas causas da lei [...] Por isso, entende-se que nem todo ato
desonesto configura a improbidade. O empregado que alicia para si clientes da empregadora, por exemplo, é sem dúvida
desonesto, mas sua falta se classifica como negociação habitual [...]

Daí ter a jurisprudência, primeiro, e a doutrina, depois, reservado o conceito trabalhista de improbidade, por exclusão,
somente para as manifestações desonestas do empregado que constituam atentado ao patrimônio, ou, mais exatamente, a
bens materiais.
 Assim, partindo da definição da expressão de ímprobo, podemos afirmar que o funcionário ímprobo é
o funcionário desonesto que atenta contra o patrimônio. O ato de improbidade constitui atitude desonesta
do empregado, como por exemplo, a prática de furto, a apropriação indébita de materiais ou valores da
empresa, ou seja, é o ato do trabalhador contra bens materiais, tal como leciona Sérgio Pinto Martins
[60] :
“O ato de improbidade não é qualquer atitude desonesta praticada pelo empregado. Pode se configurar pela prática de
atos desonestos do trabalhador contra o patrimônio da empresa, aos bens materiais do empregador”.

O ato de improbidade não precisa necessariamente ser praticado diretamente com o patrimônio do
empregador, podendo ser praticado face ao patrimônio de terceiro, porém tal ato, de alguma forma, deve
refletir no patrimônio do empregador.
Há quem entenda até mesmo que se faz desnecessário que o ato tenha alguma vinculação com o labor,
pois o objetivo da norma é a de liberar o empresário do empregado pernicioso, assim são os ditames de
Mozart Victor Russomano [61] :
Essa é uma justa causa em relação à qual não importa o lugar em que for praticada. O objetivo do legislador é liberar o
empresário do trabalhador pernicioso ao serviço. Por exemplo: quem furta não pode continuar a merecer a confiança do
empregador mesmo que o furto tenha sido praticado contra terceiros e for do trabalho. Manter o trabalhador ladrão em
atividade na empresa seria desarmar o empregador dos elementos indispensáveis à defesa do seu patrimônio, pois no
recinto de sua atividade profissional, maiores hão de ser as oportunidades para novos delitos.

Entendimento divergente é o de Sérgio Pinto Martins [62] :

Entendo, porém, que a justa causa de improbidade não se configura, se for praticada pelo empregado sem que tenha
relação com o serviço, por nada ter a ver com o pacto laboral. Seria o exemplo do empregado que em um domingo pula a
catraca do ônibus para não pagar a passagem. Seu ato é desonesto, porém a questão nada tem a ver com o contrato de
trabalho, nem repercussão nele.

Parece-nos que o empregador não está autorizado a rescindir motivadamente o contrato de trabalho se
o ato de improbidade não lhe trouxe nenhum dano ou consequência, pois do contrário estaríamos
adotando conduta discriminatória, que deve ser combatida, pois do contrário não seria possível a
reinserção de ex-detentos no mercado de trabalho. Lembramos que ninguém é obrigado a manter na
empresa o empregado ímprobo, porém caso queira demitir o funcionário que cometeu ato desvinculado
ao labor, deverá o empregador arcar com os encargos remuneratórios e indenizatórios legais.
Para que o ato de improbidade fique caracterizado é necessário que o empregado tenha agido com
intenção, pois o dolo constitui requisito para o ato de improbidade, nesse sentido as palavras de Orlando
Gomes e Élson Gottschalk: [63] ·.
Exige-se o dolo específico do animus furandi, o locupletamento do infrator e o prejuízo da vítima. A prova da justa causa
em apreço há de ficar plenamente feita, não se admitindo, via de regra, a presunção de autoria. Comprovada esta, a
tendência é de admitir-se a prova por presunção do dolo, fraude e má-fé, apenas juris tantum.

A demissão por justa causa em face de improbidade do empregado constituiu medida que dispensa
qualquer outro tipo de penalidade anterior, pois o ato de improbidade é elemento da quebra da fidúcia,
deixando o empregador de depositar confiança no empregado em razão da sua atitude desonesta, não
havendo assim necessidade para reiteração do ato.
Uma vez que o fator determinante da rescisão do contrato por improbidade é a quebra da confiança, a
penalidade pode ser aplicada sem qualquer necessidade de mensuração do valor do dano, ou seja, tanto
faz que o empregado tenha se apoderado de R$ 10,00 (dez reais) ou de R$ 100.000,00 (cem mil reais).
A rescisão pode ocorrer até mesmo pela intenção da prática de ato de improbidade, caso a intenção
chegue ao conhecimento do empregador e possa ser devidamente provada, como por exemplo, no caso do
empregador tomar conhecimento de e-mail trocado entre dois empregados que combinam que irão
apresentar notas fiscais para reembolsos de despesas que não foram feitas por força do labor.
Conforme prevê o artigo 186 do Código Civil Brasileiro, a omissão voluntária também é causa de ato
ilícito, assim muitas vezes o ato de improbidade não decorre da ação do empregado e sim de sua
omissão, tal como exemplifica Domingos Sálvio Zainaghi [64] :
É o caso, por exemplo, do agente de segurança, de loja de roupas que, sabedor de que algumas empregadas levam em suas
bolsas roupas de propriedade do empregador, não as revista na saída, com o intuito de permitir o furto. Ainda por omissão,
é o caso do empregado que faltou num dia e viu no dia seguinte que seu cartão de ponto havia sido batido no dia anterior
e não comunica ao empregador a ocorrência havida.

Todos os crimes que o empregado praticar contra o patrimônio do empregador serão considerados ato
de improbidade, e deverá o empregador comunicar o ato à autoridade competente, porém como escreve
Sérgio Pinto Martins [65] , é desnecessária a elaboração de boletim de ocorrência:
Todos os crimes praticados contra o patrimônio pelo empregador terão por consequência a improbidade do empregado[...]
O ato ensejador da falta grave pode ocorrer com o furto ou o roubou de materiais, a falsificação de documentos para
obtenção de horas extras não prestadas, a apropriação indébita de importância da empresa, o empregado justificar suas
faltas com atestados médicos falsos etc. É desnecessário ser feito boletim de ocorrência para a caracterização da falta. O
boletim de ocorrência não prova a falta, mas apenas a comunicação feita à autoridade policial para que investigue os
fatos e apure o delito.

A prova do ato de improbidade é elemento fundamental para a rescisão do contrato de trabalho por
essa modalidade de dispensa. Caso o empregador não tenha como provar o ato ímprobo e a demissão
seja revertida pelo Poder Judiciário, certamente o empregado terá direito a ser moralmente indenizado,
caso formule tal pretensão em juízo.
A acusação de ato de desonestidade deve ser bem fundamentada, pois efetivamente fere a dignidade
do empregado, seja como trabalhador seja como pessoa humana, assim caso o empregador não consiga se
desvencilhar do ônus probatório efetivamente terá desrespeitado o princípio da dignidade da pessoa
humana, como bem escreveu José Luiz Ferreira Prunes [66] :
Todos os julgamentos que proclamam sua existência são, certamente, minuciosos e o empregador que invoca deve prová-la
cabalmente. Isto porque é tacha que mancha a reputação do trabalhador, quer como empregado, quer como pessoa. A
reprovação não é apenas funcional, mas nalguns casos também é social

Em obra mais recente, Sergio Pinto Martins [67] ratifica o entendimento:

Não poderá o empregador fazer alegações levianas em relação ao empregado. Deverá provar robustamente, as alegações
de improbidade, pois elas repercutem na vida familiar e social do empregado [...] Afirmações infundadas da conduta do
empregado poderão ensejar que o empregador irá responder por dano moral e pagar a indenização respectiva.

2. INCONTINÊNCIA DE CONDUTA E MAU PROCEDIMENTO

É comum que os termos incontinência de conduta e mau procedimento sejam utilizados como
sinônimo, tal como encontrado na doutrina de Cesarino Junior [68] :
A letra b do art. 482 da CLT, considera justa causa “incontinência de conduta ou mau procedimento”. - Isto vem a ser a
atuação desenfreada, desordenada, fora dos moldes normais. Mau procedimento vem a dar no mesmo; as duas são
expressões mais ou menos sinônimas: o empregado que é jogador, que tem para com os empregadores familiaridade além
da permitida normalmente - tudo isto é incontinência de conduta ou mau procedimento
 Não obstante a utilização dos termos incontinência de conduta e mau procedimento como expressões
de um mesmo significado, pensamos que há distinções entre os termos, pois do contrário não haveria
necessidade do legislador mencionar as duas expressões quando da elaboração da norma legal, conforme
se extrai da lição do depoimento pessoal de Dorval de Lacerda [69] , que integrou a Comissão de
Consolidação das Leis do Trabalho:
Não há dúvida que a intenção do legislador da Lei 62 era assimilar a improbidade e a incontinência, tanto assim que usou
a expressão ou e mais o verbo no singular [...] se vale, para tais efeitos, um depoimento pessoal, darei o meu que, na
qualidade de membro da Comissão das Leis do Trabalho, assisti e tomei parte nas discussões a respeito, onde nem uma só
vez sequer foi admitida a identidade do mau procedimento e da incontinência de conduta.

Para distinguir a incontinência de conduta do mau procedimento, Orlando Gomes e Elson Gottschalk
[70] utilizam o critério da extensão física do ambiente onde houve a prática do ato, afirmando que a
incorre em incontinência de conduta o empregado que causa dano à comunidade em geral e incorre no
mau procedimento o empregado que causa dano ao grupo social da empresa:
A incontinência de conduta e o mau procedimento distinguem-se pela extensão física do ambiente em que a falta é
praticada, e assemelham-se por se tratar de faltas inerentes ao modo de ser da pessoa, suas relações para com terceiro, a
conduta, enfim, do indivíduo. [...] De modo geral, reveste-se a forma de uma conduta anômala do empregado em face da
comunidade em geral, ao passo que o mau procedimento seria essa mesma conduta no âmbito e em face do grupo social da
empresa.

Há doutrinadores que atribuem para a expressão incontinência de conduta assuntos relativos às

questões sexuais tidas como imorais, conforme leciona Gustavo Felipe Barbosa Garcia [71] :
a incontinência de conduta refere-se a ato imoral praticado pelo empregado, mas específico quanto à moral sexual. Tem-se
assim, o caso de ato de pornografia ou libidinoso, impróprio ao ambiente de trabalho, praticado pelo empregado

Outros doutrinadores vinculam a incontinência de conduta e o mau procedimento ao comportamento

que foge daquele esperado pelo “homem médio”, como escreve Amauri Mascaro do Nascimento [72] :
[...] O mau procedimento é o comportamento irregular do empregado, incompatível com as normas exigidas pelo senso
comum do homem médio [...]. Entendemos ser essa a distinção mais acertada, razão pela qual passamos a analisar com
mais detalhes os distintos institutos.

Segundo o dicionário Houaiss [73] , incontinência pode ser “[...] 2. falta de continência, de
comedimento nos prazeres sexuais; luxúria, sensualidade, impudicícia”.
Assim, incontinência de conduta é falta de conduta de caráter sexual, razão pela qual adotamos o
entendimento de que a incontinência de conduta difere do mau procedimento de acordo com a natureza do
ato, sendo classificados como incontinência de conduta, os atos vinculados a questões sexuais.

2.1 Incontinência de Conduta

Há diversas formas do ato imoral se exteriorizar, podendo ocorrer por forma de gestos, palavras,
imagens e atos obscenos no ambiente de trabalho.
Evidentemente que a Constituição Federal garante a todos o direito a liberdade e o direito à
intimidade, logo a prática de atos sexuais que fogem do padrão e do estereótipo moldado pelas regras
sociais, fora do ambiente de trabalho, em princípio, não constitui motivo para a rescisão do contrato de
trabalho por incontinência de conduta, pois na esfera íntima, cada um é senhor de suas razões, de suas
opções e escolhas.
No parágrafo supra, utilizamos a expressão em princípio, pois muitas vezes a prática de atos sexuais
pode por acabar interferindo na relação empregatícia, pois empregados que estão no comando e possuem
subordinados, por exemplo, precisam ter conduta ilibada tanto no período do labor como na vida
particular, uma vez que são modelos paradigmáticos aos seus subordinados:
Para que um ato praticado pelo empregado fora do ambiente de trabalho seja caracterizado como
incontinência de conduta, há de se analisar:
- se tal ato atingiu ou não a respeitabilidade do sujeito no ambiente de trabalho, tal como apontado por
Dorval de Lacerda [74] para quem incontinência de conduta tem a seguinte definição:
Entende-se por incontinência de conduta, o procedimento do indivíduo que traduz uma vida irregular e bastante para, por
isto, fazer-lhe perder a respeitabilidade e, sobretudo, sendo o empregado, a confiança como elemento imprescindível do
contrato de trabalho

Nota-se que um determinado ato pode ser considerado incontinência de conduta para um determinado
empregado e para outro não, pois conforme ensina Domingos Sávio Zainaghi [75] , a sociedade pode
tolerar certos atos para uns e não para outros, vejamos:
É preciso, portanto, ver quando e como um ato incompatível com a moral sexual, praticado fora do ambiente de trabalho,
pode constituir motivo justo para a dispensa do empregado. O exemplo clássico na doutrina é a comparação entre um
trabalhador rude (pedreiro, servente, etc) e um professor. Se o primeiro, após uma semana de trabalho, tem como hábito
divertir-se em bordéis no sábado à noite, em nada esta atitude comprometerá sua atividade profissional... Já com o
professor, a mesma atitude consistirá em falta grave, pois sua atividade profissional requer seriedade e conduta ilibada.

Atitude como essa incompatibiliza o professor com os alunos, com os outros professores e até com o próprio
estabelecimento de ensino, sendo certo que ao trabalhador braçal nenhuma incompatibilidade é criada

Com o advento da tecnologia e a conseqüente massificação de acesso à rede mundial de informação

(internet) e a popularização das redes e dos grupos sociais, tais como facebook e orkut, grupos do
yahoo, etc, devemos todos ter alguns cuidados com os textos que publicamos e com as imagens que
postamos, podendo, por exemplo, caracterizar incontinência de conduta, o comportamento de uma
professora que publica foto em trajes sumários na comunidade da escola; um médico que comenta sobre
os atributos físicos de uma enfermeira que trabalha com ele em determinado hospital; um gerente de
produção que relata sua vida sexual em um conto erótico, etc e ainda com a acesso de sites pornográficos
ou de conteúdo erótico no local do trabalho.

2.2 Mau procedimento

O mau procedimento é definido por Dorval de Lacerda [76] como a pratica de ato ou atos contrários
ao bom viver, ao respeito, a paz:
o mau procedimento, é a atitude do empregado que revela, não como a incontinência de conduta a vida desregrada, mas a
existência de ato ou atos contrários ao bom viver, à discrição pessoal, ao comportamento correto, ao respeito, à paz e ao
decôro da comunidade

Pode-se afirmar que o mau procedimento é a mais ampla das justas causas, pois conforme o conceito
de Amauri Mascaro Nascimento já citado acima, o ato está ligado ao comportamento desregrado do
trabalhador de acordo com o comportamento adotado pelo “homem médio”, logo todos os atos que não
possam ser encaixados nas outras modalidades de justa causa, poderão ser enquadrados no mau
procedimento, conforme leciona Sérgio Pinto Martins [77] :
A expressão contida na letra b do artigo 482 da CLT é imprecisa, pois o mau procedimento é uma expressão bastante
genérica. Parece que o objetivo do legislador foi exatamente esse, de estabelecer uma vala comum, que não pode ser
 enquadrada nas demais hipóteses contidas no artigo 482 da CLT. Assim, não sendo possível estabelecer uma hipótese
específica no artigo 482 da CLT, provavelmente será o ato do empregado mau procedimento.

A justa causa por mau procedimento pode ser aplicada, por exemplo, ao funcionário que utilizar
expressão de baixo calão (seja verbal ou escrita), ao que fizer alguma brincadeira ofensiva aos seus
colegas de trabalho; ao que publicar na internet comentários negativos do empregador.
Ante a abrangência do mau procedimento, a penalidade poderá ser aplicada de modo subjetivo, pois a
noção de um comportamento incorreto do funcionário, varia de empregador para empregador, logo essa é
uma das modalidades que mais gera nulidade no processo do trabalho.

3. NEGOCIAÇÃO HABITUAL SEM PERMISSÃO DO EMPREGADOR

Entende-se por negociação habitual sem a permissão do empregador os atos comerciais praticados
pelo empregado sem a ciência do empresário, tal como afirmado por Sergio Pinto Martins [78] :
Negociação, para efeitos de justa causa, é a prática de atividades empresariais feitas pelo empregado no curso do contrato
de trabalho. Implica, portanto, que o ato seja realizado e não meramente tentado [...] É preciso a ocorrência do ato efetivo
de negociação ou de concorrência

A negociação habitual pode ser própria prejudicial ao serviço, por conta alheia prejudicial ao serviço
ou negociação concorrente, lembrando sempre, que deve existir habitualidade e ainda que o empregador
não tenha ciência do ato.
Conforme escólio de Valentim Carrion [79] , a negociação própria, prejudicial ao serviço ocorre:
“[...] quando o empregado utiliza seu tempo de serviço na venda de produtos próprios, em evidente
prejuízo ao seu trabalho e de colegas”, como, por exemplo, a funcionária que para complementar sua
renda vende bijuterias para suas colegas.
Pode ocorrer também quando a negociação é feita fora do horário de expediente, porém utiliza tempo
do labor e/ou recursos materiais do empregador para concretizar suas transações, como por exemplo,
quando a funcionária vende as bijuterias no fim de semana, porém utiliza tempo do expediente para
cobrar suas colegas e receber pelos produtos vendidos.
Há ainda outra hipótese que é aquela que ocorre quando a atividade desenvolvida pelo empregado não
tenha nenhuma relação com o local e o horário de trabalho, mas que prejudique o serviço, como por
exemplo, um sujeito que para complementar a renda trabalha em um bar de madrugada e perde a hora de
acordar, chegando sempre atrasado no emprego ou trabalhe com desatenção devido ao cansaço.
A negociação por conta alheia prejudicial ao serviço é bem similar à negociação por conta própria,
sendo que a diferença se traduz no fato do empregado negociar não para si, mas para um terceiro, como
por exemplo, a funcionária que vende produtos de sua irmã, que lhe pagará um comissionamento.

4. ATO DE CONCORRÊNCIA PARA A EMPRESA

A negociação concorrente ocorre quando o empregado falta com o dever de lealdade e passa a
explorar a mesma atividade ou oferecer o mesmo serviço em benefício próprio ou de outrem,
comercializando por exemplo, produtos similares ao da empresa onde trabalha, podendo o fato ocorrer
durante ou após o expediente.
Nota-se que não há ilícito na faculdade do empregado trabalhar para mais de um empregador, podendo
o empregado usar seu tempo livre para exercer mais de uma atividade, não podendo, entretanto as
múltiplas atividades prejudicarem o serviço contratado ou que os empregadores sejam concorrentes.
Muitas vezes, mesmo que o trabalhador labore para dois ou mais empregadores que tenham a mesma
atividade, ainda assim não ocorrerá a concorrência, quando não resultar em prejuízo ao serviço de
qualquer das empresas. O labor concomitante para empregadores de uma mesma atividade é, inclusive,
fato comum em algumas profissões, como por exemplo, os professores que lecionam em diversas
instituições de ensino, os médicos que atendem em vários nosocômios e os jornalistas, como bem dito
por Emilio Gonçalves: [80]
Em relação aos casos típicos de acumulação de empregos (professores, médicos, jornalistas), coloca-se em primeiro plano a
questão do trabalho em empresas concorrentes.

Em tais casos, pode-se afirmar que se encontra implícita a prática de dois ou mais empregos em empresas que exercem a
mesma atividade. A permissão do empregador é dispensável, uma vez que, por força dos usos profissionais, é presumida; e
a menos que o contrato de trabalho contenha cláusula proibitiva a respeito, deve ser excluída a falta.

Em síntese, para que seja caracterizado o ato de concorrência, há necessidade de que a concorrência
seja efetiva, que possa diminuir os lucros do empregador, vejamos as palavras de Délio Maranhão [81]
“Como o empregado é livre de trabalhar para mais de um empregador, é necessário que haja uma concorrência efetiva,
que possa diminuir os lucros deste, mesmo em potência [...]”.

Alice Monteiro de Barros [82] afirma que também incorre na prática da negociação habitual o
empregado que realiza vendas com descontos não autorizados ou se apropria de valores.
“Incorre na prática dessa falta e também na improbidade o empregado que se apropria de dinheiro do empregador e ainda
realiza vendas por conta própria a preços reduzidos [...]”.

Na negociação concorrente não há necessidade do requisito da habitualidade, pois uma vez praticado,
quebra-se a necessária confiança que deve permear a relação laborativa. Vejamos a lição de Zainaghi
[83] :
Na apreciação desta falta não há que se exigir, para sua configuração, que seja habitual, como se viu nos itens anteriores.
Quando a negociação é concorrente, praticada uma única vez, já autoriza a despedida justa, pois está claro que o
elemento fiduciário está rompido [...]

Como analisado, são varias as maneiras que a negociação habitual pode ocorrer, e desde que fique
evidente o prejuízo causado ao empregador, o ato pode dar ensejo à aplicação da justa causa.

5. CONDENAÇÃO CRIMINAL PASSADA EM JULGADO

Uma leitura sem muita reflexão ou questionamento da letra “d” do artigo 482 da CLT, remete à
equivocada ideia de que a justa causa do condenado criminalmente dá-se pela quebra da confiança
daquele que é condenado criminalmente.
Essa, porém, não é interpretação correta, pois do contrário haveria a discriminação do condenado
criminalmente, o que certamente colaboraria com a marginalização do sujeito condenado, indo contra o
princípio da dignidade da pessoa humana.
A possibilidade da rescisão justificada do condenado criminalmente e sem o benefício da suspensão
da pena ocorre em face da impossibilidade do sujeito trabalhar, por lhe ter sido tolhida a liberdade.
Importante lembrar que, em muitos casos, o empregado poderá ser preso e com isso ficar
impossibilitado de trabalhar antes da condenação criminal transitar em julgado, pois a prisão pode
ocorrer, por exemplo, na fase das investigações ou no curso da instrução do processo criminal, pois o
Código de Processo Penal, em seu art. 312 permite a prisão preventiva, para a garantia da ordem pública,
garantia da ordem econômica, conveniência da instrução criminal e garantia da aplicação da lei penal e
por descumprimento de obrigação imposta por outras medidas cautelares, quando não ocorrerá a justa
causa e, conforme o ensinamento de Alice Monteiro de Barros [84] haverá a suspensão do contrato de
trabalho:
Só o fato de o empregado encontrar-se preso não autoriza a dispensa por justa causa, mas apenas a suspensão do
contrato.

Se sobrevier a condenação criminal, com pena privativa de liberdade, haverá, em princípio, impossibilidade física de o
empregado continuar trabalhando; logo, incorrerá na prática da justa causa classificada na letra “d” do art. 482 da CLT

Se há casos em que mesmo estando o trabalhador impossibilitado de cumprir com o contrato de

trabalho por estar encarcerado, não seria mais salutar, por ser mais benéfico ao empregado, que mesmo
condenado criminalmente o contrato ficasse suspenso ao invés de ser permitida a rescisão por justo
motivo? Evidentemente que sim, porém Homero Batista Mateus da Silva [85] esclarece que não foi
cogitada tal hipótese pelo fato ser estranho ao labor e também pelo fato da pena poder ser de longa
duração:
O intuito do legislador claramente foi permitir que o empregador se libere do contrato de trabalho, sem maiores encargos,
em caso da condenação sofrida pelo trabalhador em pena restritiva de liberdade, o que lhe restringirá a locomoção. Não
foi cogitada a hipótese intermediária, como suspensão do contrato de trabalho, porque a pena pode ser de longa duração
e, de qualquer forma, o fato é estranho ao labor e não pressupõe respaldo pelo empregador

Quando o empregado for condenado criminalmente e tenha condições de cumprir com o contrato de
trabalho, mesmo que cumpra regime de semiliberdade, recolhendo-se à prisão, à noite, não estará o
empregador autorizado a rescindir o contrato de trabalho por justa causa, tal como nos ensina Valentim
Carrion [86] :
se não houver privação da liberdade, não há causa [...] A mesma conclusão se trata de beneficio de prisão-albergue, onde
se permite ao sentenciado a saída durante o dia para trabalhar, recolhendo-se à prisão à noite; outra não pode ser a
solução, à vista da necessidade de integração do sentenciado na sociedade

Há entendimento doutrinário e jurisprudencial que recomenda a não rescisão do contrato por justo
motivo quando a pena restritiva de liberdade for de até 30 (trinta) dias, esclarecendo Homero Batista
Mateus da Silva [87] que o fundamento seria a aplicação analógica ao prazo fixado no artigo 474 da CLT,
que prevê que: “A suspensão do empregado por mais de trinta dias consecutivos importa a rescisão
injusta do contrato de trabalho”, assim tal prazo corresponde à pena máxima para suspensão do
empregado:
um curioso entendimento jurisprudencial que sugere a tolerância do empregador se a pena restritiva de liberdade for de
apenas trinta dias, porque, comparativamente ao conceito de abandono de emprego e de período máximo que a suspensão
disciplinar pode atingir – art. 474 da CLT -, o prazo é razoável e não destoa das demais hipóteses. Não é o que diz a letra
expressa deste art. 482, alínea d, mas é uma interpretação sistemática interessante.

Evidentemente que a manutenção do contrato de trabalho daquele que praticou ilícito e que não foi
condenado criminalmente ou que sendo condenado criminalmente tenha condições de se locomover, ir
trabalhar e assim cumprir o contrato de trabalho, ocorrerá quando o ato não tenha nenhuma relação com o
vínculo laborativo, porém, quando existir conexão entre o ato praticado e a relação de emprego, podendo
o empregador valer-se de outras alíneas do artigo 482 da CLT.

6. DESÍDIA
 A expressão desídia, segundo Francisco Xavier da Silva Guimarães [88] , é o sinônimo de
relaxamento e o antônimo de bom desempenho, zelo:
“Desídia é ação contrária à de diligência, de bom desempenho, de zelo que, por sua vez, constituem requisitos
justificadores da presença do servidor público, no serviço. É sinônimo de negligência, relaxamento, descaso e incúria
[...]”.

Todo pacto bilateral, tal como o contrato do trabalho, cria para as partes, direitos e obrigações
recíprocas e nas palavras Dorval de Lacerda, citado por Domingos Sávio Zainaghi [89] , o dever de
diligência do empregado é o mais importante:
“[...] de todos os deveres do empregado, o de diligência é o mais importante, porque representa o perfeito cumprimento do
contrato, ou seja, a prestação fiel do trabalho, tal como pactuaram os contratantes [...]”.

Quando ocorrer a quebra do contrato pela falta de diligência, ou seja, quando o empregado executar as
atividades da qual está incumbindo com desleixo, com descaso, com relaxo, ficará o empregador
autorizado a rescindir motivadamente o contrato de trabalho.
Em regra, a conduta desleixada pelo empregado deve dar-se de maneira repetitiva, porém esclarece
Alice Monteiro de Barros [90] há exceção para a regra:
entendemos que a desídia pressupõe culpa e caracteriza-se pelo desleixo, pela má vontade, pela incúria, pela falta de zelo
ou de interesse no exercício de suas funções. Ela manifesta-se pela deficiência qualitativa do trabalho e pela redução de
rendimento.

Conquanto, em geral, seja necessária, para a sua caracterização, certa repetição, ela poderá configurar-se pela prática
de uma só falta, como uma negligência ocasional, suficientemente grave pelas suas conseqüências, capaz de autorizar a
quebra de confiança, além de servir de mau exemplo e perigoso precedente para a estrutura disciplinar da empresa.

Para a maioria dos doutrinadores a desídia ocorre apenas quando o ato praticado pelo empregado é
culposo, decorrente da negligência, que consiste na ausência necessária de diligência, implicando em
omissão ou inobservância de dever de agir de forma prudente, com o devido cuidado exigido pela
situação, seja por ação ou omissão.
Caso o ato seja doloso não será desídia e sim outra modalidade de justa causa, filiando-se a essa
corrente Pedro Paulo Teixeira Manus: [91]
Aquele que deixa de cumprir suas tarefas, ou passa a cumpri-las de forma insatisfatória, quer quanto à quantidade ou a
sua qualidade do serviço, comete ato de desídia. É preciso distinguir entre este procedimento sem intenção deliberada de
causar prejuízos ao empregador, e que é exatamente a hipótese de desídia, do proceder intencional do empregado em
deixar de cumprir suas obrigações, com a finalidade de prejudicar o empregador, quando, então, estaremos diante do ato
de improbidade, já que aí haverá ilícito penal, dado o prejuízo intencional causado.

Em sentido contrário é o entendimento de Domingos Sávio Zainaghi: [92]

Ora, se a desídia é desinteresse, indiferença e má vontade, estas atitudes podem muito bem ser praticadas de forma dolosa.
É o caso de empregado que propositalmente não lê o manual de instruções de uma máquina de calcular, demonstrando
desinteresse em aprender a usá-la. Pergunta-se: configuraria a atitude acima ato de improbidade? Parece que não. O
empregado não é desonesto; é isto, sim, desinteressado; demonstra indiferença quanto a aprender a usar as máquinas que
o empregador coloca à sua disposição para um melhor desenvolvimento profissional.

Há, também, divergência doutrinária quanto ao enquadramento da desídia ao funcionário que

assiduamente falta ao serviço, pois para que ocorra a desídia é necessário que o funcionário preste o
serviço com desinteresse, com baixa produtividade, com má vontade e a sua ausência impediria qualquer
prestação de serviço, razão pela qual Messias Pereira Donato [93] ,em corrente minoritária, sustenta que
as faltas injustificadas e reiteradas seriam indisciplina e não desídia:
 As faltas injustificadas e reiteradas ao serviço traduzem violação às normas gerais alusivas, à assiduidade e à
pontualidade e, portanto, configuram indisciplina, embora a jurisprudência dominante enquadre-as como desídia, quando
é sabido que esta última incorre em serviço

Fazendo referência à corrente majoritária, oportuno citar lição de Homero Batista Mateus da Silva
[94] :
O caso mais conhecido de desídia está associado ao absenteísmo e à impontualidade. Empregados que se ausentam
habitualmente ao trabalho são acusados de desídia e punidos com a dispensa livre de encargos [...]

Atente-se, ainda, para o fato de que o volume de ausências injustificadas, necessárias para a desídia, varia também de
acordo com a atividade econômica e o contexto. Há ausências particularmente graves, como no dia de maior movimento da
loja

Filiamos nosso entendimento ao posicionamento doutrinário e jurisprudencial majoritário, pois

pensamos, tal como Zainaghi, que a falta injustificada ao labor constitui a falta de compromisso do
empregado, que muitas vezes tem o desejo de ver o contrato de trabalho rescindido e pretendendo
receber a integralidade das verbas rescisórias, age de forma intencional para forçar a demissão.
Outra questão a ser enfrentada reside na necessidade ou não de uma gradação das penalidades,
aplicando-se a advertência ou a suspensão antes da rescisão do contrato por justa causa.
Vejamos o entendimento de Alice Monteiro de Barros [95] :
Independentemente de seu enquadramento, certo é que para que se configure a justa causa, é necessário que tenha havido
a aplicação de medidas disciplinares visando a recuperar o trabalhador para o caminho da exação funcional. Se o
empregador não o puniu, é porque não considerou seu comportamento reprovável. [...]

Frise-se, entretanto, que em se tratando de desídia grave, ela dispensa a aplicação de medidas disciplinares anteriores e
poderá se configurar pela prática de um só fato.

Opinião divergente é emitida por Domingos Sávio Zainaghi [96] : “[...] é de se discordar da
afirmativa de que só a negligência habitual caracteriza a desídia, pois um único ato de negligência poderá
caracterizá-la, desde que este contenha gravidade suficiente [...]”.
Novamente, acompanhamos o entendimento de Zainaghi, citando, entretanto, o convenientemente alerta
José Augusto Rodrigues Pinto [97] :
A desídia é uma falta contratual geralmente leve, que se agrava pela repetição, embora possa concentrar toda sua
malignidade para a relação de emprego em um só ato, a depender das consequências que provoque. Trata-se de justa
causa, portanto que o empregador deve medir cuidadosamente antes de utilizar como fundamento único da despedida, a
fim de não se expor a censura pela desproporcionalidade de reação no uso de seu poder disciplinar.

Unindo o entendimento de Zainaghi com o de José Agusto Rodrigues Pinto, pensamos que a rescisão
por desídia decorrente de um único ato de negligência deva ser utilizada como exceção, pois poderá o
empregador agir de forma desproporcional e nesse caso será judicialmente censurado.

7. EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO

A alínea f do artigo 482 da CLT traz a previsão da rescisão do contrato de trabalho por justo motivo
pela embriaguez habitual ou em serviço.
Para que o empregado seja considerado embriagado é necessário que haja alteração do seu
comportamento habitual. Oportuna à transcrição da definição apresentada por Flávio Filgueiras Nunes e
Rogério Pereira Verardo [98] :
 para o direito do trabalho, embriaguez é a condição de estado em que se encontra o indivíduo que fez uso de quantidade
significativa de substância psico-ativa, a ponto de sofrer alteração em seu comportamento habitual, influenciando a sua
capacidade de autogestão e afetando a execução de suas atividades laborais [...]

O termo embriaguez abrange não apenas o uso de álcool, conforme leciona Carlos José De Souza [99]
, mas de qualquer substância entorpecente, seja ela natural, como a maconha; semissintética, como a
cocaína e o crack ou; sintética, como ecstasy:
a legislação não faz distinção quanto à origem da embriaguez ser motivada por álcool, ou decorrente do uso de outras
substâncias tóxicas e entorpecentes, como por exemplo, maconha, cocaína, ou qualquer outro tipo de estimulantes.

Entretanto, não obstante a lei não tenha distinguido, se os resultados são idênticos, é de se entender por analogia que o
uso de tóxicos autoriza a aplicação da justa causa para o rompimento da relação empregatícia.

A alínea f do artigo 482 da CLT trata de duas hipóteses, pois utilizou a conjunção ou, logo poderá o
empregado ser dispensado quando habitualmente se embriagar, seja no serviço ou em outro local e
também quando a embriaguez for constatada no serviço, e nesse caso não haverá necessidade da
habitualidade, conforme sustenta Mauricio Godinho Delgado [100] :
Este tipo jurídico também se desdobra em duas situações distintas. A primeira, embriaguez habitual, seria a que ocorre,
“mesmo sem relação alguma com o serviço” […], porém “repetidas vezes” dentro de curto espaço de tempo. A segunda,
embriaguez em serviço, que acontece no ambiente laborativo, na execução do contrato, ainda que uma ou poucas vezes.
Entretanto, o tipo legal do art. 482, “f”, da CLT, tem de ser lido com inquestionáveis restrições. Afinal, como aponta
Valentin Carrion, “ingestão frequente de bebidas sem efeitos negativos, mesmo que ostensiva, não equivale à embriaguez.

As duas possibilidades de rescisão do contrato por embriaguez, desde longa data suscitam dúvidas e
entendimentos doutrinários divergentes em diversos prismas, como, por exemplo, o que se caracteriza
como habitual? Se há necessidade da embriaguez habitual causar prejuízo ao labor? Se apenas um único
ato de embriaguez no serviço já é motivo para a rescisão do contrato?
Antes de passarmos a enfrentar as controvérsias doutrinárias, necessário definir juridicamente o termo
embriaguez, e para esse fim servimo-nos das palavras deWagner Drdla Giglio [101] , citando Almeida
Júnior, que transcreveu a definição da Associação Médica Britânica:
“A palavra embriaguez será usada para significar que o indivíduo esta de tal forma influenciado pelo álcool, que perdeu o
governo de suas faculdades a ponto de tornar-se incapaz de executar com prudências o trabalho a que se consagre no
momento”.

Das definições acima apresentadas podemos concluir que apenas o uso de substância entorpecente não
caracteriza a justa causa, sendo necessária que ocorra alteração comportamental, não podendo ser
demitido por justa causa, por exemplo, o sujeito que diariamente após o expediente consome algumas
taças de vinho.
Também não há de se falar em rescisão motivada quando o laborista fizer uso de substância
entorpecente durante a hora do almoço, pois afirma Domingos Sávio Zainaghi [102] que nesse período
opera-se a suspensão do contrato de trabalho:
“O horário de almoço é período de suspensão do contrato de trabalho. Logo, a ingestão de álcool nesse horário,
mormente se foi em acompanhamento à refeição, não constitui qualquer falta”.

Para rescisão do contrato de trabalho motivado pela embriaguez habitual não é necessário que o
empregado se apresente ébrio ao labor, bastando apenas que o sujeito frequentemente se embriague.
Wagner Giglio [103] faz três distinções de embriaguez, a ocasional, a habitual e a crônica:
O empregado, por outro lado, poderá embriagar-se raramente, e a embriaguez então será ocasional ; poderá embriagar-se
 frequentemente e, nesse caso, a embriaguez será considerada habitual ; ou se apresentará permanentemente embriagado, e
a embriaguez se dirá crônica.

A justa causa poderá ser aplicada quando o empregado frequentemente se embriague, ensinando Délio
Maranhão [104] que a fundamentação para que ocorra a rescisão, decorre do fato da quebra da confiança
do empregador em razão da conduta desregrada do laborista:
A habitualidade revela o vício, o desregramento. Embora nenhuma falta haja o empregado cometido no trabalho, embora
aí compareça, sempre, sem o menor grau de intoxicação, aquele vício, a que se entrega fora do trabalho, fá-lo perder a
confiança no empregado

Diverge do entendimento acima transcrito Amaury Mascaro do Nascimento [105] , que entende ser
necessário que a embriaguez habitual transpareça no ambiente de trabalho:
“Quanto à embriaguez habitual, fora do serviço e na vida privada do empregado, desde que transpareçam no ambiente de
trabalho os efeitos dessa situação de ebriedade pela CLT é justa causa [...]”.

Antonio Lamarca [106] foi ainda mais longe ao afirmar que a figura da embriaguez habitual é matéria
a ser excluída do rol das penas de justa causa:
O legislador deve excluir da lei, o mais breve possível, a figura da embriaguez habitual . Esta nada tem a ver com o
contrato de trabalho; se alguma relação vem a ter, a longo prazo , plenamente satisfatória serão outras justas causas
existentes em lei [....] Não se apoiam na realidade das coisas os que asseveram que a embriaguez habitual ocasiona o
enfraquecimento do elemento confiança [...] o ébrio contumaz e incorrigível pode ser um trabalhador padrão,
verdadeiramente modelar, e além de tudo, intrinsicamente honesto

Opinião diversa é manifestada por Domingos Sávio Zainaghi [107] , para quem a própria embriaguez
habitual já causa danos:
O que a lei visa é a proteger o empregador de máculas que um empregado ébrio habitual pode acarretar à empresa, além
de que, é comprovado pela Medicina, a pessoa que se embriaga de forma constante terá sua capacidade física e mental
comprometida em pouco tempo [...] não se pode negar que um empregado que se embriaga de forma habitual poderá
colocar em risco a imagem e o patrimônio do empregador

No caso da embriaguez em serviço, a figura da habitualidade é dispensada, pois o ébrio no local de

trabalho pode causar sérios danos, seja ao patrimônio seja a sua segurança e a de seus colegas, como
esclarece Mauricio Godinho Delgado [108] :
No caso da embriaguez em serviço, ela afeta diretamente o contrato de trabalho, sem dúvida. Em conformidade com a
função do trabalhador (motorista ou segurança armado, por exemplo), esta afetação pode ser muito grave, uma vez que
coloca em risco a saúde e bem-estar da própria coletividade, o que tende ensejar a imediata dispensa por justa causa

Quanto à dispensa por justo motivo do sujeito que se apresenta ébrio ao serviço, a opinião majoritária
afirma que basta que o fato se dê uma única vez para que a justa causa seja aplicada. Nesse sentido
afirma Domingos Sávio Zainaghi [109] : “Para caracterização desta figura basta que o empregado
compareça ébrio em serviço uma única vez [...]”
No mesmo sentido é o entendimento de Alice Monteiro de Barros [110] :
“[...] A embriaguez habitual ou em serviço, ainda que uma por uma única vez, autoriza a dispensa por justa causa a teor
da alínea “f” do art. 482 da CLT [...]

A questão da desnecessidade de repetição do ato é mitigada por Dorval deLacerda [111] : “[...]
entendo ser muito rigoroso o critério da falta única [...]”. Posicionamento análogo Wagner Drdla. Gilgio,
que entende a necessidade de se considerar as circunstâncias que levou o trabalhador a se embriagar:
 resulta claro que, regra geral, basta apenas uma falta de embriaguez em serviço para caracterizar a justa causa [...]
Parece-nos que não deveria ser assim, nos caso de embriaguez de primeiro grau [...]

E até mesmo poderá haver casos, excepcionais é verdade, em que a repetição da falta deveria ser exigida, quando a
embriaguez que é de segundo ou terceiro graus, e a falta é cometida em serviço. Seriam os casos, em determinadas
circunstâncias, de empregados que se embriagassem por terem sofrido um grande desgosto, como o falecimento de um filho,
por exemplo; puni-los com a dispensa, em tais hipóteses, seria mais do que injusto, desumano.

Interessante a interpretação dada pelo Tribunal Regional do Paraná para um caso analisado onde o
empregado que estava de folga foi chamado ao trabalho. Mesmo informando ao empregador que havia
ingerido bebida alcoólica foi obrigado a dirigir, envolveu-se em acidente de trânsito e foi demitido por
justa causa. A decisão restou anulada pelo Poder Judiciário que também condenou a empregadora à
indenização por dano moral por ter colocado em risco a vida do empregado. (TRT-9º Região – Proc:
27445-2007-015-09-00-1-ACO-37149-2008 - 4A. TURMA - Relator: MÁRCIA DOMINGUES -
Publicado no DJPR em 24-10-2008).
O referido julgado deixa claro que o empregado tem o direito de consumir bebida alcoólica e de se
embriagar quando não esta trabalhando, pois no caso citado e empregado quando foi acionado pelo
empregador lhe advertiu que tinha consumido bebida alcoólica e que não tinha condições de dirigir e por
esse motivo não se configurou legítima a justa causa que lhe foi aplicada.

7.1 A Embriaguez como doença e não como motivo de justa causa

Quando a CLT foi editada em 1943, as normas legais evidentemente refletiam a sociedade da época
que enxergava o ébrio como um sujeito de caráter fraco e que, por isso, era marginalizado, o que acabava
por justificar a rescisão motivada do contrato de trabalho.
Em 1967, na 8ª Conferência Mundial de Saúde, a Organização Mundial de Saúde inseriu o alcoolismo
como doença e desde, então, a jurisprudência tem evoluído e, em diversas decisões o Judiciário anula a
penalidade máxima, tal como decidido pelo Egrégio Tribunal Superior do Trabalho em julgado
compilado na obra de Amauri Mascaro do Nascimento [112] :
A jurisprudência vem alterando a interpretação do dispositivo legal que considera embriaguez habitual justa causa, como
se vê pelo seguinte acórdão do Tribunal Superior do Trabalho: “Justa Causa. Alcoolismo Crônico. Art. 482, f, da CLT.

1. Na atualidade, o alcoolismo crônico é formalmente reconhecido como doença pelo Código Internacional de Doenças
(CID) da Organização Mundial de Saúde OMS, que o classifica sob o título de síndrome de dependência do álcool
(referência F- 10.2).

É patologia que gera compulsão, impele o alcoolista a consumir descontroladamente a substância psicoativa e retira-lhe a
capacidade de discernimento sobre seus atos. Clama, pois, por tratamento e não por punição.

2. O dramático quadro social advindo desse maldito vício impõe que se dê solução distinta daquela que imperava em 1943,
quando passou a viger a letra fria e hoje caduca do art. 482, f, da CLT, no que tange à embriaguez habitual.

3. Por conseguinte, incumbe ao empregador, seja por motivos humanitários, seja porque lhe toca indeclinável
responsabilidade social, ao invés de optar pela resolução do contrato de emprego, sempre que possível, afastar ou manter
afastado do serviço o empregado portador dessa doença, a fim de que se submeta a tratamento médico visando a recuperá-
lo. 4. Recurso de embargos conhecido, por divergência jurisprudencial, e provido para restabelecer o acórdão regional.”
TST-E-RR n. 586.320/1999.1 – Ac. SBDI 1 – Rel. Min. João Oreste Dalazen – DJ em 21.05.04 – p. 401).

Apesar da discussão quanto à aplicação da justa causa ao ébrio datar do século passado, ainda não há
um posicionamento sedimentado, como demonstrado por Homero Batista Mateus da Silva [113] , que
apresenta três alternativas para a questão:
 A primeira delas é descolar o enquadramento legal, deixando a alínea f de lado e evocando os possíveis distúrbios
causados pelo empregado como fonte da justa causa, mas para tanto há necessidade de se tratar de um ébrio agressivo ou
que pelo menos tenha provocado hostilidades no ambiente de trabalho [...]

A segunda solução é admitir a doença em qualquer hipótese, no lugar da aplicação da justa causa, remeter o trabalhador
para tratamento médico, inclusive com percepção de auxílio-doença meramente previdenciário [...] Como a doença somente
decorre do abuso, da dependência e da psicose, é possível sustentar, ainda, que o comparecimento do empregado
alcoolizado uma única vez à empresa, com perturbação à ordem, gera a justa causa sem gerar a doença

Sergio Pinto Martins [114] defende a ideia de que compete ao Estado e não ao empregador os
cuidados para com os dependentes químicos:
O Estado tem interesse na saúde das pessoas, até mesmo para que não haja gastos desnecessários com o sistema de saúde
[...] A embriaguez é fundamento para justa causa, pois o empregador tem interesse em preservar a harmonia, a ordem
interna e a disciplina no ambiente de trabalho e a boa execução do serviço.

O ébrio pode gerar desarmonia, perturbando o ambiente de trabalho, assim como dar mau exemplo para outros
empregados. O trabalhador coloca em risco o nome da empresa. O empregado embriagado não produz o necessário,
podendo causar prejuízos aos bens da empresa, acidentes do trabalho e tornar-se indisciplinado e violento…

A doença não seria um problema do empregador, mas, do Estado. Este é responsável pela saúde das pessoas. A embriaguez
é hipótese de justa causa porque a lei assim dispõe, pois o fato de o empregado apresentar-se embriagado poderá causar
prejuízo à empresa e a seus clientes. Entender de forma contrária é negar vigência à alínea f do art. 482 da CLT. O juiz
não pode se investir na condição de legislador e desprezar o conteúdo da alínea f do art. 482 da CLT [...] A embriaguez
habitual enquadra-se num conceito amplo de incontinência de conduta. Uma pessoa normal não deveria beber em excesso,
indo além das suas capacidades físicas de beber.

O mesmo entendimento, que é adotado modernamente por Sergio Pinto Martins, já era utilizado por
Dorval de Lacerda [115] no século passado:
se presume, na inserção da embriaguez habitual no elenco faltoso, nem tanto um prejuízo da empresa e uma arma de defesa
do empregador contra os perigos que oferece um ébrio habitual, embora momentaneamente (durante o serviço) sóbrio, mas
uma ação indireta do Estado contra a propagação do alcoolismo [...]

Não é de hoje a ação do Estado contra o alcoolismo ou qualquer espécie de vício que conduza à embriaguez [...] Não
será, pois, acusado de rigorismo o legislador que, por todos os meios e modos, procure atenuar o terrível mal, não sendo,
consequentemente, sem propósito e oportunidade a ação nesse campo vasto e propício das relações de trabalho

O pensamento de Dorval de Lacerda foi contestado por Antonio Lamarca [116] que já no século
passado defendia a revisão da aplicação da pena de justa causa ao ébrio habitual:
A explicação intentada por Dorval de Lacerda, no sentido de que o Estado pretende, com esta justa causa, combater
indiretamente a propagação do vício de beber, não pode, data vênia, ser aceita. O Estado brasileiro é indiferente ao
consumo de bebidas alcoólicas; salvo algumas restrições no tocante à idade – e para consumo público – é livre, entre nós,
a produção de bebida que contenham graduação alcoólica [...]

Ora, não seria com uma medida desta natureza (embriaguez habitual) que o legislador iria se propor ao combate indireto à
divulgação do vício de beber...Assim, não havendo razão alguma para a manutenção desta figura (embriaguez habitual)
[...] só nos resta esperar por uma modificação da lei.

Wagner D. Giglio [117] também se filia à corrente que entende ser necessária a alteração legislativa:
Parece-nos, entretanto, que a lei deverá ser modificada, no futuro, para excluir a embriaguez patológica do rol das justas
causas. O viciado é um doente e como tal deverá ser tratado. Essa conclusão é inelutável e temos certeza de que vingará,
no porvir, superando a resistência de retrógrados, no campo do Direito do Trabalho [...] Assim, esperamos ver o dia em que
o empregador, ao invés de despedir o empregado viciado, será constrangido por lei a encaminhá-lo ao Instituto, para
tratamento e recuperação.
 Em dias atuais, o mesmo postulado foi adotado por José Augusto Rodrigues Pinto [118] :
o empregador deve pensar duas vezes, antes de despedir seu empregado sob o fundamento de embriaguez habitual.

Isso porque há um forte impulso, na doutrina e na jurisprudência, a esta altura praticamente consolidado com certeza, em
favor de considerá-la doença, como, aliás, o é no Código Internacional de Doenças (CID), a exigir tratamento médico e
não disciplinar. A despedida, então, levará o trabalhador ao desamparo social, agravando, desumanamente, a patologia
[...]

Parece-nos, entretanto, que a lei deverá ser modificada, no futuro, para excluir a embriaguez patológica do rol das justas
causas. O viciado é um doente e como tal deverá ser tratado. Essa conclusão é inelutável e temos certeza de que vingará,
no porvir, superando a resistência de retrógrados, no campo do Direito do Trabalho [...] Assim, esperamos ver o dia em que
o empregador, ao invés de despedir o empregado viciado, será constrangido por lei a encaminhá-lo ao Instituto, para
tratamento e recuperação

O legislador, atento à questão, propôs alteração ao texto celetista e em 08 de dezembro de 2010, e a

Câmara Federal aprovou o projeto de lei 206/2003, para inserir no artigo 482 da CLT a obrigação de que
seja concedida licença prévia para o tratamento em casos de embriaguez habitual antes da aplicação da
penalidade máxima. Doutrinariamente Carlos Henrique da Silva Zangrando [119] se posiciona no mesmo
sentido:
Não há dúvida que o vício do álcool deve ser combatido até mesmo dentro das empresas, mas também não se deve perder
de vista a situação do trabalhador e os reflexos sobre a sociedade [...] Devemos salientar que é de todo recomendável que
a empresa, antes de promover a dispensa por causa baseada na embriaguez, tente encaminhar o empregado para
tratamento

Pensamos que a alteração é salutar, pois a empresa tem responsabilidade social, não podendo
simplesmente descartar o empregado, que pode até mesmo ter iniciado o consumo de substância
entorpecente por conta das condições do labor e do ambiente de trabalho. Ademais, ao empregador é
imposta responsabilidade social, cabendo às empresas contribuírem para o bom desenvolvimento da
sociedade.

8. VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA

A expressão violar é utilizada na alínea g do artigo 482 da CLT que, segundo Domingos Sávio
Zainaghi [120] , tem o significado de revelar ou divulgar, advertindo, no entanto que violar possui
significado distinto de revelar:
violar é utilizado pela lei no sentido de revelar ou divulgar. O empregado que divulgue os segredos da empresa comete
justa causa [...] Violar não é sinônimo de revelar, como já visto. Mas, havendo a revelação, haverá a violação. O inverso,
entretanto, não é verdadeiro. Poderá haver violação sem revelação. É o caso de quem usa o segredo em benefício próprio.

Já o termo segredo, para Wagner Drdla Giglio [121] no sentido jurídico, tem o seguinte significado:
“[...] segredo de empresa é tudo que, sendo referente à produção ou negócio e do conhecimento de
poucos, não deve, pela vontade dos seus detentores, ser violado”.
Assim comete falta grave o funcionário que divulgar para outrem, informação sigilosa, conforme
Amauri Mascaro Nascimento: [122]
“É fundamento para demissão por justa causa a violação de segredo da empresa pelo empregado, que tem o dever de sigilo
das informações de que dispõe sobre dados técnicos ou administrativos do empregador”.

A revelação pode ser no próprio ambiente de trabalho, como por exemplo, quando o diretor do
departamento de recursos humanos revela para o colega a lista de funcionários que serão demitidos dali
alguns dias, ou fora do ambiente de trabalho, quando a revelação é feita, por exemplo, para sujeito que
trabalhe em uma empresa concorrente.
Há casos em que a revelação ultrapassa a esfera do Direito do Trabalho e atinge o Direito Penal,
quando, por exemplo, há manipulação de informações privilegiadas no mercado de ações. Nesse sentido,
a lição de Homero Batista Mateus da Silva: [123]
além do conceito de justa causa, o empregado pode ver-se envolvido em outro caso de tipificação penal [...]

Caso a difusão de informações privilegiadas, obtidas pelo empregado dentro de sua companhia de trabalho, afete o
mercado de ações, a conduta deixa de ser restrita a punições de ordem administrativa pela Comissão de Valores Mobiliários
e passa a desafiar o enquadramento penal [...] Mais que uma faculdade, é dever da companhia punir o empregado que
difunde, no mercado de capitais, informação sobre qual deveria guardar sigilo, por conseguinte. Influenciado pela força
do mercado americano, os profissionais do ramo se referem a esse crime como a prática do ‘insider trading’ no sentido de
negociação feita pelo informante interno.

Também cometerá justa causa, o empregado que de fato se utilizar do segredo para proveito próprio
como, por exemplo, quando o sujeito é contratado para laborar em um laboratório, tem acesso às
fórmulas para fabricação do produto e passa a produzi-lo em sua residência para vender aos amigos.
Leciona Alice Monteiro de Barros [124] que o instituto da justa causa pode ser utilizado para aquele
que revelar informações sigilosas do empregador, independentemente do resultado da revelação,
bastando que tenha ocorrido a revelação, por ocorrência da quebra da confiança:
A demissão, nesse caso, é calcada na infringência do dever de fidelidade e poderá configurar-se quando o empregado
violar as patentes de invenção, métodos de trabalho, segredos de fabricação ou informações comerciais.

O comportamento assume maior gravidade quando os beneficiários da infidelidade forem concorrentes do empregador.
Incorre na prática desse ato faltoso, por exemplo, o empregado que desenvolvia software para uso do empregador e o
passava para outra empresa.

Em sentido contrário, o entendimento de Orlando Gomes e Elson Gottschalk [125] que afirmam
quepara que se configure a infração do empregado é necessário que a revelação do segredo cause
prejuízo para a empresa:
“O prejuízo causado à empresa pela violação deste dever é que bitola a extensão da justa causa; se a indiscrição do
empregado, desacompanhada de má-fé, não causa prejuízo, o ato faltoso não se caracteriza, por se tratar de simples
leviandade”.

Lembra José Luiz Ferreira Prunes [126] que a divulgação de fatos que envolvem negócios de clientes
do empregador também poderá ser motivo para a rescisão motivada:
divulgação de fatos que envolvem negócios dos clientes da empregadora. Partindo-se da realidade que o empregador tem a
obrigação de manter afastado do conhecimento de terceiros negócios de seus clientes, depreende-se que tanto a divulgação
desses fatos, por parte do empregado, como a divulgação do próprio relacionamento daquele com o empregador,
constituem falta contratual grave.

Filiamo-nos à corrente que não adota a necessidade do prejuízo para que a justa causa seja
configurada, pois independentemente do ato do empregado ter ou não causado efetivo prejuízo, a
revelação do segredo ou a divulgação de fatos relativos a negócios de clientes da empresa, demonstra
que o trabalhador não é pessoa que o empregador possa depositar confiança, logo esse constitui o
fundamento para a aplicação da pena de justa causa.
9. ATO DE INDISCIPLINA E DE INSUBORDINAÇÃO

A indisciplina corresponde ao descumprimento das regras impostas pelo empregador, conforme

conceitua Alice Monteiro deBarros [127] : [...] A indisciplina caracteriza-se pela desobediência às
normas de caráter geral.
A legislação outorga ao empregador, por assumir o risco da atividade econômico, o poder diretivo, o
poder regulamentar o e poder disciplinar. No uso do poder regulamentar, ensina Domingos Savio
Zainaghi [128] que é facultado ao empregador editar instruções e normas de conduta, e procedimento que
devem ser observadas pelos empregados. Haverá indisciplina quando tais regras não forem cumpridas:
Dentro do poder regulamentar, traça o empregador instruções que, segundo seus ditames, é a forma correta para que
obtenha êxito em seu empreendimento. Nos regulamentos da empresa, o empregador planeja a atividade desta, dividindo
tarefas, determinando proibições, horário de almoço, o uso de crachá de identificação. É o regulamento de empresa ato
unilateral que se completa no ingresso do empregado ou durante sua permanência, fazendo com que o contrato de
trabalho se torne um verdadeiro contrato de adesão. Por isso, cabe aos empregados apenas seguir as diretrizes traçadas
pelo empregador.

Para dar ciência às normas a serem observadas, geralmente os empregadores editam regulamento
interno, código de conduta, ou enviam circulares com as diretrizes, e tais normas podem tratar dos mais
variados temas, como por exemplo, proibição do uso de telefone celular, limitação de acesso na rede
mundial de computadores, vedação ao recebimento de presentes. Vejamos a conceituação apresentada
por Emilio Gonçalves [129] :
Denomina-se regulamento de empresa, regulamento interno, regulamento de fábrica ou regulamento de trabalho ao
conjunto sistemático das normas sobre as condições gerais e especiais de trabalho na empresa, sobre a disciplina das
relações entre o empregador e seus empregados.

Nele se enfeixam normas de natureza técnico-profissional, disposições relativas à segurança do trabalho, utilização de
ferramentas e aparelhos, uso de vestiários e armários, serviço médico, ao lado de cláusulas a respeito das obrigações do
empregado, admissão de empregados, horário de trabalho, critérios e periodicidade de remuneração, concessão de férias e
licenças, infrações disciplinares e respectivas sanções, prazo de aviso prévio de despedimento e outros aspectos das
relações e condições de trabalho na empresa [...] Sua finalidade principal é disciplinar a organização do trabalho na
empresa, mediante a adaptação da regulamentação geral de condições de trabalho às particularidades de cada empresa.
Compõe o Regulamento de Empresas normas de cunho técnico e normas de cunho jurídico. As primeiras se referem às
regras sobre a forma de prestação do trabalho; as segundas declaram os direitos das partes (empregados e empregadores).

Faz-se necessário que o empregado tenha cometido mais de uma falta para que se opere a rescisão
motivada, porém é possível a falta de observância uma única vez já para a aplicação da pena quando o
ato for grave, tal como sustentado por José Augusto Rodrigues Pinto [130] :
“É lógico que o empregador deve medir, também nessa falta, a intensidade da quebra da conduta lícita, pois há pequenas
indisciplinas ou insubordinações que não correspondem à medida extrema de denunciar o contrato”.

O ato de insubordinação se assemelha ao ato de indisciplina, residindo a diferença no fato do ato de

insubordinação se configurar no descumprimento de uma ordem individual enquanto o ato de indisciplina,
como visto, configura-se quando a conduta difere das normas emanadas para todos os funcionários, nesse
sentido a afirmação de José Serson [131] : “[...] ato de insubordinação, isto é, descumprimento de uma
ordem individual.”
Nos casos de insubordinação, pelo fato do desrespeito ser a uma ordem individual, rotineiramente a
determinação transmitida verbalmente, o que em nada modifica o dever de obediência, conforme
exemplifica Homero Batista Mateus da Silva [132] :
 geralmente diz respeito a ordens verbais, emanadas do superior hierárquico direto. São os casos conhecidos de pequenas
emergências... Não há necessidade nem conveniência em redigir essa regra (“todo empregado deve atender à ordem de seu
chefe”), mas o desdém do empregado poderá custar-lhe o cargo, sob argumento da insubordinação

A aplicação da pena de justa causa por insubordinação, como já dito, pode ocorrer quando o
empregado não cumpre ordem de seu superior hierárquico e Domingos Savio Zainaghi [133] esclarece
que o superior hierárquico é apenas aquele que está em posição imediatamente superior ao empregado:
só é superior hierárquico quem está em linha reta, em posição imediatamente superior ao empregado. Isto é, o “office-boy”
só deve obediência direta ao seu chefe. O chefe do departamento jurídico não pode dar ordens ao “office-boy” de quem
não é superior imediato [...] partindo a ordem diretamente do chefe do jurídico ao “office-boy”, este, recusando-se a
cumpri-la, não comete justa causa.

Muitas vezes, o empregado pode deixar de cumprir a ordem do empregador, seja quando essa for uma
ordem de cunho geral ou uma ordem de cunho pessoal, podendo tal caso ocorrer, por exemplo, quando o
empregador determinar que o empregado realize algo imoral ou ilegal, quando o empregado poderá
exercer o jus resistentiae, tal como esclarecido por José Augusto Rodrigues Pinto [134] :
“[...] a ilicitude pode dar elementos para o exercício do jus resistentiae que descaracteriza tanto a
indisciplina quanto a insubordinação [...]
Ordens abusivas também não precisam ser cumpridas, como por exemplo, uma determinação que
coloque a vida do empregado em risco ou que desrespeite direitos que são assegurados ao empregado,
tal como quando ocorrer ofensa à saúde e, consequentemente, ofensa ao artigo 5º da Constituição
Federal, como por exemplo, no caso de um empregado que, anteriormente afastado por doença do
trabalho e com recomendação do órgão previdenciário para no retorno às atividades exerça outra função,
receba ordem para continuar laborando em atividade que lhe causou o dano.

10. ABANDONO DE EMPREGO

Entende-se como abandono do emprego o descumprimento do contrato de trabalho pelo empregado

que, sem comunicar o empregador, deixa de comparecer ao labor por longo período, como explicado por
Mozart Victor Russomano [135] :
“Essa falta constitui a violação do dever fundamental do trabalhador na empresa: executar as tarefas, nos termos do
contrato. Ocorre abandono de emprego quando o trabalhador, injustificadamente, se ausenta do serviço”.

Somente haverá abandono de emprego quando o empregado faltar sem justificativa, pois se o
empregado se comunicar com a empresa, presumida esta a sua intenção de retorno, podendo nesses casos
se configurarem outras modalidades de justa causa.
Pode ocorrer até mesmo que o empregado não compareça ao trabalho por mais de trinta dias e também
não tenha condições de se comunicar com a empresa e nem por isso tenha a intenção de rescindir o
contrato de trabalho, como, por exemplo, caso sofra um acidente e fique hospitalizado por um longo
período.
A ocorrência de abandono de emprego é classificada por José Serson [136] em três hipóteses: tácito,
presumido e expresso:
Tácito: sabendo-se o paradeiro do empregado, após 6 dias de falta, solicita-se o seu comparecimento, dando prazo para o
retorno ao emprego. Se não comparece, há abandono. Se comparece e não justifica as ausências, há desídia. Presumido:
há a ausência por mais de 30 dias e não se sabe do paradeiro do empregado. E expresso: o empregado comunica (por
terceiro) que não mais voltará, ou é encontrado já vinculado a outro emprego.
 Oportuno diferenciar abandono de emprego de abandono ao serviço, pois o abandono de emprego
pressupõe a intenção do trabalhador em não mais trabalhar e abandono de serviço o laborista falta ao
trabalho sem a intenção de rescindir o contrato, como ocorre, por exemplo, nos casos de greve. Sergio
Pinto Martins [137] assim traça a distinção:
A CLT faz referência a abandono de emprego e não abandono de serviço. O abandono de emprego pressupõe a um certo
tempo para caracterizar a intenção do trabalhador em não mais trabalhar. O abandono de serviço é evidenciado em caso
de greve, de reivindicações dos trabalhadores. Ocorre por poucos dias. Pode ocorrer de o empregado estar trabalhando e
deixar seu posto sem justificativa e sem prestar serviços durante toda a jornada. O trabalhador, porém, não tem intenção
de não mais voltar a trabalhar na empresa, como no abandono de emprego.

A legislação não fixou um prazo para que seja caracterizado o abandono de emprego pelo empregado,
sendo que a tarefa coube à jurisprudência, tendo o Colendo Tribunal Superior do Trabalho no ano de
1970, editado a súmula nº 32, com a seguinte redação:
“ Abandono de emprego - Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao
serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo
de não o fazer.”
É consolidado o entendimento de que haverá abandono de emprego quando o empregado ficar ausente
por um período mínimo de 30 (trinta) dias, sendo que referido período pode ser reduzido em alguns
casos, como, por exemplo, quando o empregado ingressar em novo emprego. Transcrevemos as palavras
de Carlos José de Souza [138]
Há, no entanto, circunstâncias de fato que demonstram a intenção do empregado de não mais voltar ao serviço, podendo
configurar-se o abandono de emprego antes do prazo de trinta dias. É o caso, por exemplo, do empregado que começa a
trabalhar para outro empregador em horário coincidente, após algumas faltas. Neste caso, está manifestada a intenção do
empregado de não mais trabalhar na empresa anterior. Como podemos observar, o fundamental na caracterização do
abandono de emprego é o animus do empregado de querer deixar o emprego.

Não obstante a possibilidade de o empregador rescindir o contrato de trabalho antes das ausências
somarem 30 (trinta) dias, afirma José Luiz Ferreira Prunes [139] que nesses casos deverá o empregador
provar que o empregado tinha a intenção de rescindir o contrato, fato que não ocorre quando as ausências
forem em período maior, quando bastará apenas a prova de que o laborista não compareceu ao serviço
por tal período:
Assim, se antes dos trinta dias de faltas o empregador proclama a ruptura contratual baseado no art. 482, “i”,
consolidado, deve ele suportar a prova de que o empregado não apenas não labutou como igualmente não tinha a intenção
de dar continuidade à relação.

Noutro momento, se há alegação de abandono, quando já então o empregado se ausentou por mais de trinta dias, o
empregador provará a ausência e se supõe o abandono; nesta (sic) caso não precisa o empresário provar o ânimo de
abandono e o empregado – se for o caso – é quem deverá fazer a contra-prova.

Para que o empregador prove que o seu então funcionário deixou de comparecer ao serviço por mais
de 30 (trinta) dias, há entendimento geral, equivocado no sentido de que é necessária a publicação de
anúncio em jornal.
Homero Batista Mateus da Silva [140] relata que o hábito é resquício dos primórdios do direito do
trabalho:
Resquício dos primórdios do direito do trabalho, o hábito de publicar anúncio em jornal exortando a volta do empregado
em situação de abandono resiste com inesperada frequência em tempos modernos. É obvio que pouquíssimos leem esse tipo
de publicação e mais óbvio ainda que esses poucos não incluem o trabalhador ou seus amigos. As empresas pagam
anúncios caríssimos em jornais de grande circulação apenas para demonstrarem que estavam de boa-fé e se esforçaram
 para contatar o estranho empregado desaparecido.

Desta feita, se o endereço do empregado for conhecido poderá o empregador notificar o laborista para
que volte ao trabalho, seja pessoalmente, entregando o documento e obtendo protocolo; seja utilizando
serviço postal, devendo a correspondência ser enviada com aviso de recebimento; seja mediante
notificação enviada através do cartório de registro de títulos e documentos, quando então será lavrada
certidão, e até mesmo através de medida cautelar de notificação e interpelação, devendo o expediente da
publicação em jornal utilizado apenas quando o empregado estiver em local incerto e não sabido.
Nesse diapasão, mencionamos trecho das obras de Gustavo Felipe Barbosa Garcia [141]
eventual notificação para o retorno ao emprego, sob pena de caracterização de abandono, deve ser encaminhada ao
próprio endereço do empregado, formalizada por meio de notificação extrajudicial, feita pelo cartório de títulos e
documentos, ou mesmo por meio de carta registrada, com comprovante de recebimento. Pode-se admitir até mesmo uma
medida cautelar de notificação e interpelação (arts. 867 a 873 do CPC) com o referido objetivo.

André Luiz Paes de Almeida [142] defende que o abandono constitui justa causa pela quebra da
habitualidade:
um dos requisitos básicos do vínculo de emprego, como já estudado, é a habitualidade, que se configura pela expectativa
de retorno do empregado ao local de trabalho. O abandono de emprego configura justa causa em razão da quebra deste
requisito.

Wagner Drdla Giglio [143] enfatiza o prejuízo que o empregado causa a empresa e a sociedade:
O prejuízo geral, causado pelo empregado que abandona o trabalho, é enorme. De fato, o interesse maior da sociedade é
que as empresas produzam, e assim aumentem a riqueza nacional. E para que elas produzam, é necessário que os
trabalhadores trabalhem. Daí a existência da justa causa em estudo, para justificar o despedimento dos “trabalhadores”
que não trabalham [...] o meio mais prático e eficiente encontrado pelo legislador foi autorizar a rescisão contratual,
classificando o abandono de emprego como justa causa. Esse é o fundamento específico da falta.

Por sua vez, para Mauricio Godinho Delgado [144] , a inclusão do abandono de emprego como justa
causa, para que o onus probandi fosse atribuído ao empregador:
A rigor, sob o ponto de vista científico, a figura jurídica em questão tratar-se-ia de extinção do contrato de trabalho por
iniciativa do empregado (similar ao pedido de demissão). Não obstante, preferiu o legislador configurá-la como justa
causa para dispensa do empregado, quiçá, para ressaltar o “onus probandi” do empregador.

Ainda, alguns doutrinadores entendem que o abandono de emprego não se caracteriza como uma falta
grave e sim como modalidade de extinção do contrato de trabalho, conforme informa Amauri Mascaro
Nascimento [145] :
“O abandono de emprego está, para alguns autores, mal capitulado como justa causa para o despedimento do empregado,
porque já seria de antemão uma causa diversa, de natureza distinta, outro modo de extinção do contrato de trabalho [...]”.

11. ATO LESIVO DA HONRA OU BOA FAMA DE QUALQUER PESSOA OU DO

EMPREGADOR

As alíneas j e k do artigo 482 da CLT tratam de um mesmo instituto, qual seja, a ofensa à honra ou à
boa fama, sendo que a alínea k é mais específica, pois enquanto a alínea j se refere a lesão à honra ou à
boa fama de qualquer pessoa, a alínea k trata especificamente da lesão da honra ou boa fama do
empregador e de superiores hierárquicos.
A lesão à honra pode ser objetiva, quando diz respeito à reputação da pessoa, ou subjetiva, quando a
lesão atinge a dignidade do sujeito. Já lesionar a boa fama significa abalar o modo como o sujeito é visto
perante a sociedade, tal como dito por Gustavo Felipe Barbosa Garcia: [146]
A lesão à honra ou da boa fama refere-se à conduta do empregado em serviço, que viola direitos de personalidade, no
caso, relacionados à imagem e à moral de qualquer pessoa. A ofensa à honra pode ser objetiva (reputação),
correspondendo à calúnia, ou subjetiva (dignidade, decoro) correspondendo à difamação. A boa fama, por sua vez, refere-
se ao conceito que a pessoa apresenta perante a sociedade e a comunidade em que vive.

Entenda-se por qualquer pessoa aquela que esteja relacionada ao ambiente de trabalho, seja outro
trabalhador, um cliente, um fornecedor ou até mesmo alguém que esteja de passagem pela empresa, como
por exemplo, um sujeito que esteja aguardando o término do expediente para levar a sua esposa embora.
Também cometerá ato ensejador de justa causa aquele que ofender familiar de outrem. Transcrevemos a
lição de Sérgio Pinto Martins [147] :
Como é feita referência à expressão qualquer pessoa , uma pessoa que esteja passando pela empresa, pois foi visitar um
colega de escola, também se enquadra na hipótese. Se for ofendida na sua honra ou boa fama por um empregado da
empresa, este comete ato tipificado como justa causa [...] A lei não exige especificamente que a ofensa seja dirigida apenas
ao ofendido. Na expressão qualquer pessoa também estão incluídos os familiares.

Afirma Homero Batista Mateus da Silva, [148] que a elaboração de duas alíneas para tratar de um
mesmo assunto foi capricho do legislador:
Por capricho, o art. 482 da CLT elaborou duas alíneas, j e k, para tratar dos mesmos atos – lesão da honra, da fama e
ofensas físicas – fazendo variar apenas os destinatários. Na primeira alínea o alvo é ‘qualquer pessoa’ e na segunda
alínea, o superior hierárquico ou empregador

Em que pese o entendimento mencionado, há uma sutil distinção entre as alíneas, pois quando a honra
ou a boa fama lesada for de qualquer pessoa, a ofensa tem que ocorrer no local de trabalho, porém
quando a ofensa for contra o empregador ou superior hierárquico não é necessário que o ofensor esteja
no ambiente laboral.
Assim, como leciona Carlos Henrique da Silva Zangrando [149] , quando a ofensa for contra o
empregador ou superior hierárquico o ato pode ser praticado dentro ou fora do ambiente de trabalho e
quando a ofensa for a outras pessoas, o ato tem que ocorrer apenas no local de trabalho:
“Se o ato ocorre no recinto de trabalho, haverá a justa causa, não importa contra qual pessoa for praticado.

Se o ato ocorrer fora do recinto de trabalho e for dirigido contra o empregador ou seus superiores hierárquicos, aplica-se
a alínea “k” do art. 482 [...]”.

Questão interessante é saber se haverá justa causa se a ofensa for dirigida à pessoa jurídica. Afirma
Sergio Pinto Martins [150] que apesar da pessoa jurídica não ter honra, ela é detentora da boa fama:
“Não é possível ofender a honra da pessoa jurídica, que não a tem, mas é possível ofender a boa fama da
empresa, que ela goza no mercado, de ser boa empresa, correta, ética etc.”.
Com a popularização do acesso à rede mundial de computadores, o sucesso das redes sociais e a
facilidade da comunicação virtual, cada vez mais frequentes são as demissões por justa causa, pelo fato
de o empregado atentar contra a boa fama da empresa nas redes sociais.
Resta claro que o trabalhador deve manter o respeito à imagem do empregador tanto no ambiente
físico como no ambiente virtual, não podendo criticar e hostilizar o empregador, por exemplo, através
das redes sociais ou em blogs sob pena de lhe ser aplicada a penalidade da justa causa.

12. OFENSA FÍSICA

 O ambiente de trabalho constitui local onde há o convívio íntimo e prolongado de pessoas, com
cultura, pensamentos e opiniões diferentes e interesses díspares, motivo pelo qual é possível que os
conviventes de tal ambiente se agridam fisicamente.
A CLT trata da questão da ofensa física nos incisos j e k do artigo 482. O inciso j prevê a punição para
a ofensa física contra qualquer pessoa no ambiente de trabalho e o inciso k prevê a prática de ofensa
física contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem.
A distinção das alíneas já foi estudada quando da análise da prática de ato lesivo da honra ou boa
fama de qualquer pessoa ou do empregador, quando afirmamos que haverá justa causa quando o ato for
praticado contra o empregador ou contra o superior hierárquico em qualquer local e independentemente
do agressor estar ou não em serviço, porém, quando o ato for praticado contra outras pessoas como, por
exemplo, colegas, fornecedores e clientes, o ato deverá ter necessariamente que ser praticado em
serviço.
Feitas tais considerações, passamos a enfrentar a abrangência da expressão ofensa física, pois há
divergência doutrinária, uma vez que para alguns a expressão é sinônimo de lesão corporal, e, para
outros, a locução física é mais ampla do que a expressão lesão corporal, que corresponde à ofensa à
integridade corporal ou à saúde, tal como definido na exposição de motivos do Código Penal:
“Ofensa à integridade corporal ou saúde, isto é, todo e qualquer dano ocasionado à normalidade
funcional do corpo humano, do ponto de vista anatômico, quer do ponto de vista fisiológico ou mental”.
Ao defender a sinonímia entre ofensa física e lesão corporal, Antônio Lamarca [151] afirma que não
haverá ofensa sem lesão à integridade do corpo, seus órgãos e funções biológicas e cita alguns exemplos,
cuja transcrição segue abaixo:
Destarte, somente as ofensas físicas – aliás, nos termos rigorosos da lei – é que servirão para a caracterização desta falta.
Não obstante, ela não existirá sem lesão – de que ofensa é sinônimo – à integridade do corpo, seus órgãos e funções
fisiológicas. São exemplos, na lição ainda de Galdino Siqueira: os ferimentos, a mutilação, o corte de cabelos ou da barba,
praticado arbitrariamente e violentamente, a quebra de dentes, a provocação de uma doença física, de vômitos, de emissão
de sêmen etc

Entendimento contrário é exposto por Domingos Sávio Zainaghi [152] que defende que a ofensa física
é expressão de maior abrangência, pois a intenção do legislador foi punir o sujeito agressivo
independentemente das consequências da agressão:
A lei trabalhista diz somente ofensas físicas, sendo mais abrangente que a lei penal.

Quer dizer, então, que qualquer ataque à pessoa já caracteriza a justa causa, mesmo que não ocorra a lesão corporal [...]

Basta, pois, para o Direito do Trabalho, a simples ofensa física: um empurrão, um tapa, uma cotovelada, um chute na
canela, enfim, pequenos avanços na integridade física de outrem, para caracterização da justa causa.

Nota-se que em alguns ambientes de trabalho, onde o trabalho é braçal, como por exemplo, na
construção civil ou nas docas, os trabalhadores poderão se ofender fisicamente apenas por diversão e
nesses casos não poderá ser aplicada a justa causa, pois para que a justa causa, por ofensa física, seja
aplicada, é necessário que o agressor tenha agido com intenção de agredir, assim, por exemplo, se um
empregado empurra o outro pois acredita que uma luminária vai despencar do teto, não haverá ação que
justifique a aplicação da justa causa.
A questão que deve ser objeto de reflexão diz respeito a alínea j do artigo 482, pois a redação prevê a
aplicação da pena quando a agressão física for praticada em serviço, que difere de local de trabalho, que
significa dizer que o empregado não precisa estar necessariamente no local de trabalho, podendo ser
aplicada a pena se a agressão ocorrer nas proximidades da empresa, como bem esposado por Wagner
Drdla Giglio [153] :
Antes, moldando a rigidez do texto à realidade cambiante da vida, têm-se entendido, tanto na doutrina como na
jurisprudência, que a expressão “em serviço”, significa, no tempo, todo o período compreendido entre o início do
expediente e o fim da jornada, e, no espaço, não só o delimitado pelo local da prestação de serviço, mas também, as
cercanias, os arredores dele. Realmente, não seria justo nem lógico que a agressão física ocorrida às portas, ou próximo
da entrada do estabelecimento, entre colegas de trabalho, por motivos ligados ao serviço, deixasse de ser punida por uma
questão de centímetros ou metros

Importante também analisar a questão do trabalhador externo, pois como já afirmado, o texto traz a
expressão em serviço e muitas vezes o laborista pode praticar a agressão física em local bem distante da
sede da empresa, desde que o laborista esteja em serviço. Oportuna a afirmação de José Luiz Ferreira
Prunes [154] :
No ambiente de trabalho, seja ele dentro do estabelecimento, seja naquele que se desenvolve externamente (frente de
trabalho, ambulantes, etc), deve haver uma atmosfera de cordialidade ou, pelo menos, civilizada [...] Consequentemente o
empregado, em serviço, não poder ser rixento ou agressivo, estando vedada a agressão física a qualquer pessoa.

Registre-se que a lei não diz “agressão física praticada no estabelecimento”, mas “no serviço”, o que engloba as
ocorrências envolvendo trabalhadores externos quando em atividade à disposição do empregador.

Muitas vezes, a falta se dá quando o trabalhador não está “em serviço“, porém está no local de
trabalho, como por exemplo, quando ocorrer no vestiário, antes ou ao após a jornada de trabalho, tal
como exemplo dado por Wagner Drdla. Giglio [155] , ou em período de descanso intrajornada, como por
exemplo, quando dois funcionários se agridem em um restaurante no horário de almoço:
Por outro lado, o trabalhador que está trocando de roupa, preparando-se para o início da jornada, ou para sair, após o
encerramento do expediente, não está, a rigor, em serviço. Tampouco está aguardando ou executando ordem, ou seja, em
serviço [...] Nesses casos, muito embora não estejam realmente trabalhando, os empregados são considerados em serviço,
para efeitos da aplicação da letra ‘j’ do art. 482, pois a prática de ofensas físicas, nessas circunstâncias, se equipara,
pelos seus efeitos na disciplina interna, à ocorrida durante o expediente.

Não reconhecer a semelhança de situações, seria fugir à realidade, adotando um rigorismo incompatível com a índole
maleável do Direito do Trabalho.

Concluímos que a aplicação da justa causa prevista por agressão física prevista no inciso j do artigo
482 da CLT pode ocorrer quando o empregado está em serviço, mesmo que distante da sede da empresa,
ou ainda quando não está de fato laborando, porém esteja dentro da empresa ou nas proximidades do
local de trabalho.
Além da agressão contra qualquer pessoa quando em serviço, o empregado também poderá ser
apenado com a justa causa, quando praticar agressão física em qualquer local e mesmo que não esteja
laborando, quando o ato for praticado contra o próprio empregador ou contra superior hierárquico,
podendo a agressão ser praticada, por exemplo, em um dia de descanso.
Tanto a pessoa natural como a pessoa jurídica pode ser empregadora, e como a pessoa jurídica não
pode ser vítima de ofensas corpóreas, evidentemente que, nesse caso a justa causa se dará quando a
agressão for praticada contra o empresário, o proprietário da pessoa jurídica, o dirigente da empresa.
Oportuna a afirmação feita por Wagner D. Giglio [156] , no sentido de que desnecessário uso do termo
empregador no texto legal, pois esses também são superiores hierárquicos, bastando apenas o uso de tal
expressão:
Daí a conclusão lógica de que o legislador se enganou, usando o termo empregador quando queria se referir ao
empresário, ao dirigente , ao titular da lei , pois, só com esse sentido pode ser entendida a lei. Bastaria, alias a menção a
 superiores hierárquicos, pois essa expressão abrange também, como é óbvio, os titulares da empresa.

Quando a agressão for praticada diretamente contra o empregador e, no caso de pessoa jurídica, leia-
se, o proprietário da empresa, a questão tem solução fácil, porém há divergência doutrinária no caso de
ofensa física contra superior hierárquico, pois para alguns, superior hierárquico seria qualquer
funcionário que está em posição vertical superior e, para outros, é apenas aquele que realmente tem
contato com o trabalhador.
Afirma Dorval de Lacerda [157] que será superior hierárquico todo aquele, empregado ou não, que
desfruta de uma posição de comando em relação ao empregado, seja através do comando propriamente
dito, seja ter condições de comando por se encontrar num nível superior na estrutura da empresa, mesmo
que não comande, como ocorre, por exemplo, quando uma empresa é dividida por setores, evidentemente
que o gerente do departamento financeiro é hierarquicamente superior ao analista do departamento de
recursos humanos, mesmo que ambos, gerente e analista, não laborem no mesmo setor:
Superior hierárquico é todo aquele, empregado ou não da empresa, que desfruta uma posição de comando em relação ao
empregado que se objetiva. Não é, contudo, apenas, aquele que tem o comando eficaz, mas todo aquele que, por sua
condição, seu status , é suscetível de comandar ou, pelo menos, que se encontre num nível funcional superior.

Posicionamento divergente, no sentido de que superior hierárquico é somente aquele a quem o sujeito
está de fato subordinado, é defendido por Sérgio Pinto Martins [158] :
O superior hierárquico é verificado numa ordem vertical, ascendente na empresa [...] Não é superior hierárquico do
empregado de produção o chefe do almoxarifado, mas o chefe da produção. Assim, há necessidade de se verificar um
vínculo de subordinação entre o trabalhador de grau inferior e o de grau superior. Se não há essa subordinação, não
existe superior hierárquico. O dono da empresa e o diretor soam superiores hierárquicos de qualquer funcionário dela.

Entendemos que mesmo que o agressor não labore diretamente com o superior agredido, ainda assim o
empregador, que é detentor do poder disciplinar, poderá demitir o agressor por justa causa, para que
dessa forma o ambiente de trabalho se mantenha saudável e harmônico.
Ainda quanto à justa causa por ofensa física, resta-nos analisar a questão da legítima defesa. O artigo
25 do Código Penal conceitua legítima defesa como sendo o uso de meio moderado para repelir injusta
agressão: “Entende-se em legítima defesa quem, usando moderadamente dos meios necessários, repele
injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.”
Assim, haverá legítima defesa quando o empregado agredir qualquer pessoa quando em serviço, ou
seu empregador ou superior hierárquico em qualquer lugar e a qualquer tempo, após ter sido injustamente
agredido. Entende-se por agressão injusta aquela que é contrária ao ordenamento jurídico.
Nota-se que o agressor que agir em legítima defesa deve ponderar o seu ato, e a agressão para defesa
deve ser moderada, proporcional ao ato. Não podendo alegar legítima defesa, por exemplo, quem
receber um empurrão e revidar derrubando o outro e dando-lhe chutes na cabeça, a ponto de causar
traumatismo craniano.
Oportuno citar Sérgio Pinto Martins [159] :
“Meio moderado é agir sem excessos. O sujeito passivo não pode agir de forma desproporcional à agressão sofrida. Deve
haver proporcionalidade entre a ação e a reação do ofendido para se falar em legítima defesa”.

Wagner Drdla Giglio [160] ressalta que para que se caracterize a legítima defesa é necessário que a
agressão tenha ocorrido no mesmo momento:
Para que se caracterize a legítima defesa é necessário que a agressão, isto é, a ofensa ao direito próprio ou de outrem,
seja atual ou iminente. Atual é o que está ocorrendo, no presente, ou seja, no momento em que se apresenta a reação,
através da legítima defesa. Iminente é o que está prestes a acontecer, em vias de se realizar. Com esse vocábulo – iminente –
 não se pretende, afirma Basileu Garcia (“Instituições de Direito Penal”, ed. Max Limonad, 1952, vol. I, tomo II, pág.306),
“que a agressão possa ser futura: está afastada, do conceito de legítima defesa, a agressão remota. Se a agressão é futura,
tem o agente meios para evitar-lhe os efeitos: pode recorrer à autoridade pública. Se não o fizesse, estaria tolhida a
legitimidade da sua reação. Do mesmo modo – e com mais razão – se exclui de cogitações a defesa por agressão passada.
Não seria legítima. Se está consumada a ofensa ao direito, a atitude tardia de revida não representaria senão mera
vingança.

A legítima defesa putativa, que consiste no ataque por quem acredita que será agredido, também é
motivo para que a justa causa não seja aplicada conforme escólio de Sergio Pinto Martins [161] :
É isento de pena quem, por erro plenamente justificado pelas circunstâncias, supõe situação de fato que, se existisse,
tornaria a ação legítima. Não há isenção de pena quando o erro deriva de culpa e o fato é punível como crime culposo (§
1º do art. 20 do Código Penal).

Já Homero Batista Mateus da Silva [162] afirma que a CLT admite que o uso da legítima defesa tanto
serve para repelir uma agressão física como uma agressão verbal, advertindo, no entanto, a dificuldade
da prova em juízo:
Embora a CLT tenha sido generosa e admita legítima defesa também na agressão verbal e também para amparar amigos e
colegas de trabalho, o fato é que normalmente o empregado se vê em situação irreversível quando xinga o empregador e se
depara com uma prova processual bastante complexa quando é chamado para demonstrar quem começou a briga

Não nos podemos esquecer de que o ônus da prova da justa causa é do empregador, logo, ao dispensar
o empregado aplicando-lhe a justa causa competirá ao empregador fazer a prova de que foi atacado, seja
física ou verbalmente. Feita a prova competirá ao empregado demonstrar que a situação deu-se por força
de ato de legitima defesa, para que consiga anular a penalidade e receber seus haveres rescisórios.

13. PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR

Os doutrinadores Dorval de Lacerda [163] , Wagner Drdla Giglio [164] , Antonio Lamarca [165] e
Domingos Savio Zainaghi [166] , em suas respectivas obras sobre a justa causa, conceituam jogo citando
Gaston Arexy, que assim o conceitua: “convenção pela qual uma ou várias pessoas procuram
reciprocamente obter um ganho determinado, dependendo seja da destreza, seja da prática dos jogadores,
seja somente da sorte ou do azar”.
Do conceito supra transcrito podemos afirmar que o jogo pode ser saudável ou prejudicial. Será
saudável, por exemplo, quando o jogador deverá demonstrar sua destreza, tal como ocorre nos esportes
competitivos, logo no conceito em sentido lato o jogo é uma prática benéfica que integra os seres
humanos em sociedade e, como bem lembra Wagner D. Giglio [167] o jogo representa quase uma
necessidade do espírito humano:
Nesse sentido mais amplo, o jogo representa quase uma necessidade do espírito humano, desde os primórdios da era pré-
histórica. Necessidade psicológica, de afirmação de personalidade, de valorização do ego, de superação, de dissipar o
instinto de agressividade, em desafio aos pais, aos maiores, à sociedade, aos deuses, ao destino, ao incognoscível e
imprevisível; necessidade física e mental de expansão e preparo para enfrentar o combate pela vida, pelo desenvolvimento
do instinto de conservação. Assim sendo, o jogo, em si, não poderia ser moralmente reprovável. Os gregos o exaltavam, na
forma esportiva dos jogos olímpicos. Os russos cultivam o xadrez, nas escolas.

Para o Direito do Trabalho, importa a análise da conduta do trabalhador que constantemente pratica o
jogo de azar, que conforme a redação do Art. 50, § 3º da Lei das Contravenções Penais é o jogo onde o
ganho e a perda dependem exclusivamente ou principalmente da sorte, as apostas sobre corridas de
cavalos em local não autorizado e as apostas sobre competições esportivas. Transcrevemos mencionado
artigo 50:
Consideram-se, jogos de azar:

o jogo em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente da sorte;

as apostas sobre corrida de cavalos fora de hipódromo ou de local onde sejam autorizadas;

as apostas sobre qualquer outra competição esportiva.

Em alguns casos, o jogo dependerá exclusivamente da sorte do jogador, como, por exemplo, a aposta
na roleta, onde os jogadores colocam as fichas no pano verde e aguardam a roleta parar para ver onde a
bolinha vai ficar.
Em outros casos, o jogo será um híbrido de sorte com habilidade, como por exemplo, nos jogos de
carteados e em outros dependerá exclusivamente da habilidade, como por exemplo, no jogo de damas ou
xadrez. A classificação nessas três categorias, assim foi feita por Frejouan du Saint [168] :
três categorias distintas: os jogos cujos resultados estão inteiramente entregues ao azar, aqueles nos quais a inteligência
participa e onde ela disputa com a sorte uma parte de sua influência; aqueles enfim onde se exerce exclusivamente a
habilidade ou o cálculo inteligente [...]

os jogos de dados são essencialmente jogos de azar; os jogos de cartas participam, via de regra, do duplo aspecto de jogo
de azar e jogo de habilidade, eis que, de um lado, a distribuição das cartas depende da sorte, enquanto que o modo de
utilizá-las é obra da inteligência e do saber; o jogo de xadrez e o jogo de damas são exclusivamente jogos de habilidade,
eis que cada um dos adversários tem nas mãos os mesmos instrumentos de sucessos, dispostos da mesma maneira.

Assim, conforme a regra da Lei das Contravenções Penais, apenas não será jogo de azar os que
dependerem apenas da habilidade do jogador, pois esses são lícitos, como afirmado por Wagner Drdla
Giglio [169] , até incentivados, pelos seus benefícios:
Alguns poucos jogos há cujo resultado depende, por outro lado, quase exclusivamente da habilidade do jogador. São
lícitos, e até, por vezes, incentivados pelas autoridades, pelos benefícios que trazem para o desenvolvimento físico e
intelectual de seus participantes, como os esportivos, o xadrez e o de damas.

O texto celetista trata da questão da sorte, assim, por ter o legislador feito uso das expressões
exclusivamente e principalmente, os jogos de azar são os que dependem apenas da sorte e os que contam
com sorte e habilidade.
Nota-se que as apostas são equiparadas ao jogo, lembrando Domingos Sávio Zainaghi [170] que não
exige a lei que o laborista jogador efetivamente participe do jogo:
“As apostas equiparam-se aos jogos de azar, uma vez que os apostadores dependem unicamente da sorte, pois não
participam da obtenção do resultado, somente apostando sobre este”.

Problema atual é a prática de jogos de azar no ambiente virtual; que podem ou não ser jogos de azar,
pois o empregado tanto pode jogar um jogo que dependa apenas da sua habilidade, como por exemplo,
jogo de xadrez on-line, como pode frequentar um cassino virtual, nesses casos haverá a justa causa?
Quando o jogo ocorrer em serviço não há que se questionar quanto à aplicação da pena de justa causa,
independente do jogo ser jogo de azar ou jogo de habilidade, pois nesse caso o trabalhador não estará
comprometido com o labor, fazendo uso do tempo que deveria ser destinado ao trabalho para diversão,
seja no ambiente físico, junto com outros colegas, seja no ambiente virtual, jogando através da internet, e
nesse caso a justa causa restará aplicada se assim desejar o empregador.
Apesar da existência da expressão constante no texto legal, nos casos dos jogos on line, a justa causa
poderá ser aplicada até mesmo quando o ato tenha ocorrido uma única vez, pois para jogar virtualmente o
empregado fará uso indevido do acesso a rede mundial, prática muitas vezes proibida pela empresa e
quando tal fato ocorrer nos depararemos com prática de ato de indisciplina, insubordinação ou mau
procedimento, como assevera Sérgio Pinto Martins [171] :
“Se o empregado está proibido de jogar nas dependências da empresa, caso o faça, ainda que uma única vez, fica
caracterizada a dispensa por justa causa”

As exceções e as ponderações surgem quando a prática do jogo de azar ocorre fora do ambiente
laboral, pois diversos aspectos devem ser analisados, como por exemplo, se houve ou não habitualidade,
fins lucrativos e as consequências do jogo e quando o jogo de aposta é permitido pela legislação e até
mesmo se a prática fora do local de trabalho constituiria penalidade, vejamos:
Inicialmente, há se analisar se a prática do jogo fora do local de trabalho seria motivo para justa
causa. Wagner Drdla Giglio [172] entende que sim, pois o jogador habitual faz com que seu empregador
nele não mais confie:
O jogo degrada o indivíduo, arrasta-o à desonestidade, solapa sua formação moral, desenfreia paixões [...] Não se
poderia negar ao empregador o direito de proteger seus bens, diante do risco oferecido pelo jogador. O empregado que se
dedica, constantemente à práticas de jogos de azar, destrói a confiança que lhe votava o empregador, essencial à
manutenção do vínculo empregatício: sem ela, não subsiste o contrato de trabalho.

Aluysio Sampaio e Paulo Jorge Lima [173] também se filiam a tal posicionamento:
A prática de jogo de azar em serviço representa violação à disciplina da empresa e, assim, constitui justa causa para
despedida. Fora do serviço ou em local de trabalho, a prática do jogo de azar poderá ou não constituir falta grave.
Constituirá falta grave, por representar quebra da obrigação geral de conduta do empregado com reflexo no contrato,
quando a prática do jogo de azar for habitual. É o caso do jogador inveterado, habitual, viciado que, descontrolado,
dissipa o seu patrimônio, endivida-se, corrompe-se, podendo resvalar para a degradação, sempre à beira do plano
inclinado da desonestidade. O empregador, obviamente, não pode confiar num jogador habitual.

Daí ser a prática constante de jogos de azar, mesmo fora de serviço e do local de trabalho, justa causa para a despedida.

Homero Batista Mateus da Silva [174] atribui a possibilidade da rescisão por justo motivo do jogador
habitual, para que não haja associação entre a pessoa do jogador e a imagem da empresa:
“Considera-se relevante motivo para a dispensa do empregado a simples associação de seu nome ao mundo do jogo, sob o
fundamento de que esse fato possa denegrir a imagem da empresa.”.

Sérgio Pinto Martins [175] sustenta que o jogo fora do ambiente de trabalho não é motivo para justa
causa:
Não parece que a falta possa ser caracterizada fora do serviço, pois não há previsão específica nesse sentido na lei, além
do que não traz prejuízo ao serviço na empresa. Se o empregado é inveterado jogador fora do serviço, mas no âmbito da
empresa é um empregado correto, pontual, trabalhador, não se pode dizer que deve ser dispensado por justa causa.

Há até quem sustente que a aplicação da justa causa em razão da prática de jogos de azar é medida
absurda nos dias atuais, tal como afirma Luciano Martinez [176] :
Nada mais absurdo que admitir que esse comportamento seja faltoso nos tempos atuais, porque o empregador não pode
imiscuir-se nas opções particulares de seus empregados, sob pena de grave violação do direito fundamental de ver
preservadas a intimidade e a vida privada destes. Se a prática da contravenção não produz efeitos sobre o contrato de
emprego, não se pode considerá-la influente para fins de resolução.

Entendemos que a justa causa poderá ser aplicada quando a prática constante de jogo de azar fora do
ambiente de trabalho afete o labor. Assim, por exemplo, se um sujeito frequentemente participa de jogo
de azar, seja com finalidade beneficente ou não, seja fisicamente ou em ambiente virtual, e sempre vai
dormir tarde da noite, e ao chegar ao trabalho está cansado e pouco produtivo, poderá o empregador
rescindir o contrato motivadamente, pois nesse caso o trabalhador por causa do jogo, deixa de ser atento
e produtivo.
Outra questão divergente reside na necessidade ou não do jogo ter finalidade de lucro.
Em posição majoritária a doutrina entende ser necessário que o trabalhador tenha a intenção de obter
proveito econômico com o jogo, conforme leciona Antônio Lamarca: [177]
“O jogo como fins recreativos ou beneficentes não incide na sanção legal; a prática de jogos de azar
deve ser exercida com finalidade de lucro ;” cujo entendimento em obra mais recente, foi ratificado por
Domingos Sávio Zainaghi [178] “O que configura esta justa causa é a prática constante e com a
finalidade de lucro. Sem este elemento, a falta não se concretiza”. Em sentido contrário, a opinião de
Sergio Pinto Martins [179] :
Não faz distinção a lei se o jogo é a dinheiro ou não, se o empregado tem lucro ou prejuízo com o jogo. A lei não dispõe
que, se o jogo é praticado com fins beneficentes ou recreativos, a falta não se caracteriza, mesmo na hipótese de o jogo
não ser feito a dinheiro e ser, portanto, recreativo. Logo, mesmo nessas hipóteses haverá justa causa, pois a lei não faz
distinção.

Entendemos que o fato de o trabalhador ter obtido ou não proveito econômico com o jogo é questão de
pouca relevância, pois, como já afirmamos, o que realmente importa é se a prática habitual do jogo afeta
ou não o labor.
Outra questão a ser enfrentada é quanto à licitude do jogo. Corridas de cavalo em locais autorizados e
os jogos da loteria federal são exemplos de jogos de azar que são lícitos. Pode o trabalhador ser
demitido por justa causa, caso constantemente aposte nestes jogos? Domingos Sávio Zainaghi [180]
entende que sim:
A lei, em alguns casos, autoriza a realização de certos jogos de azar. São exemplos as corridas de cavalo no hipódromo, as
loterias estatais e, ainda, os bingos e tômbolas, com sorteios de prêmios. A prática destes jogos, autorizados por lei, não
constitui contravenção penal. Mas a prática constante ensejará a justa causa [...] A prática constante destes jogos poderá
viciar. A partir do vício, o empregado poderá cometer deslizes na empresa para auferir rendimentos a serem aplicados nos
jogos.

Sergio Pinto Martins [181] filia-se ao mesmo entendimento: “A CLT não faz distinção entre jogos
permitidos e proibidos para efeito da aplicação da justa causa”.
Quando a lei não distingue, o intérprete não pode fazê-lo. Assim, se o empregado pratica jogos, ainda
que não proibidos pela lei, incide em justa causa [...]” Em sentido contrário, o entendimento de Homero
Batista Mateus da Silva [182]
Dado que a justa causa deve ser interpretada restritivamente e que a finalidade da norma era zelar pela imagem da
empresa, que não queria se ver envolvida com a contravenção penal, é válido supor que a alínea l se refere a prática
constante de jogos de azar ilícitos. (Se a Mega Sena gerasse justa causa, faltariam braços no mercado de trabalho e a lei
seria solenemente ignorada.).

Evaristo de Moraes Filho [183] também defende a ideia de que a penalidade não pode ser aplicada
para os jogos permitidos pela lei:
Numa época em que o jogo é monopólio governamental (loto, sena, etc) excetuada a corrida de cavalos, torna-se
impossível um moralismo exarcebado, que pune o empregado por atos praticados até com a finalidade de custear os planos
da Seguridade Social (vide art. 195, III, Constituição Federal).

Filiamo-nos ao posicionamento doutrinário que defende que os jogos lícitos não podem configurar a
justa causa, pois não pode alguém ser punido por prática permitida pela Constituição, cuja finalidade é
custear a Seguridade Social.

13.1 A Doença da compulsão pelo jogo

Não podemos nos esquecer de que na década de 1940, quando a CLT foi editada, o jogo era associado
ao ócio, à boemia, à vadiagem, enfim a uma vida desregrada, incompatível com as responsabilidades
laborais. Porém na década de 1980, o jogo compulsivo foi reconhecido como transtorno psiquiátrico e,
em 1992, como doença [184] :
Embora se saiba há muito tempo que a atitude de jogar compulsivamente é uma séria alteração do comportamento, seu
caráter mórbido ou patológico só a partir de 1980 foi considerado.

Nessa época o Jogo Patológico passou a ser classificado e reconhecido como transtorno psiquiátrico através de sua
inclusão na classificação do DSM. III. Para a Organização Mundial da Saúde, entretanto, o Jogo Patológico passou a ser
reconhecido como uma doença somente a partir de 1992. Por definição, em linhas gerais, se caracteriza pela incapacidade
da pessoa em controlar o hábito de jogar, a despeito de todos inconvenientes que isso possa estar proporcionando, tais
como problemas financeiros, familiares, profissionais, etc.

Em artigo publicado na rede mundial de computadores, denominado “Coreia tem 300 mil viciados em
games” [185] , há afirmação de que naquele país existem 17 milhões de jogadores, dos quais entre 300 e
500 mil são viciados e 30 mil pessoas podem ser consideradas em estágio de vício avançado, deixando
de cumprir com seus deveres sociais para jogar:
O esforço da Coréia do Sul para criar uma poderosa rede de banda larga pelo país permitiu que quase todos os coreanos
tenham acesso à internet nos dias de hoje. Mas, ao mesmo tempo, acabou contribuindo para um grave problema social: o
vício no jogos on-line.

Com uma população de 49 milhões de pessoas, o país tem cerca de 17 milhões jogadores. Destes, ao menos 300 mil são
considerados “viciados” pelo governo-número que pode chegar a até 500 mil, segundo levantamentos oficiais. Os casos
considerados “muito graves” são cerca de 30 mil , é quando a pessoa deixa de trabalhar ou ir à escola para jogar e sofre
de depressão e transtornos psicológicos

Por ser a compulsão pelo jogo uma doença, José Augusto Rodrigues Pinto [186] defende a ideia de
que o funcionário viciado no jogo deveria receber tratamento e não ser apenado com a justa causa:
a ciência tem caminhado para identificar, na hipótese, comportamento patológico [...] É um novo ângulo da visão científica
do problema como todo potencial para influir em mudança de orientação jurisprudencial, para aplicação da lei, e mais
adiante, para sua própria modificação, como já esta ocorrendo com a embriaguez habitual.

Marcos Fernandes Gonçalves [187] sustenta que pelo fato da prática do jogo constituir questão
patológica, ao invés da justa causa, o mais indicado seria o tratamento do trabalhador:
“[...] efetivamente, a prática patológica de videogames, no ambiente do trabalho, esvazia muito o argumento da justa
causa, sendo de caráter mais social o encaminhamento do empregado à Previdência Social”.

Compartilhamos deste último entendimento e entendemos que, em sendo o jogo algumas vezes uma
questão patológica, antes de se demitir o jogador, deve-se propor um tratamento para o funcionário, tal
como proposto para a embriaguez habitual, já que a empresa tem responsabilidade social e o dever de
tentar auxiliar seu funcionário. Somente quando o funcionário se recusar ao tratamento, ou depois de
tratado voltar a jogar, é que a justa causa deve ser aplicada e como dita acima, somente se a prática do
jogo ocasionar transtornos no cotidiano laborativo.
14. PRÁTICA DE ATO ATENTATÓRIO À SEGURANÇA NACIONAL

A justa causa por prática de ato atentatório à Segurança Nacional foi estabelecida nos tempos do
regime militar através do Decreto-lei nº 3, de 27/01/1966, que disciplinava as relações jurídicas do
pessoal que integra o sistema de atividades portuárias; alterava disposições da Consolidação das Leis do
Trabalho e dava outras providências e que teve como objetivo regular questões do trabalho portuário.
O artigo 12, do Decreto-lei em análise, inseriu parágrafo único ao artigo 482 da CLT, estabelecendo
norma não apenas para a categoria dos portuários, mas para todos os trabalhadores, cuja redação era a
seguinte: “Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado, a prática,
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional”.
Por força do artigo 10 do mesmo Decreto, também houve alteração ao artigo 472 da CLT, que passou a
permitir o afastamento do empregado pela autoridade competente por motivo relevante de interesse para
a Segurança Nacional.
A Segurança Nacional foi definida, primeiramente, pelo artigo 2º do Decreto-lei nº 898/69 como a
garantia da consecução dos objetivos nacionais contra antagonismos, tanto internos como externos.
Referido Decreto-lei foi expressamente revogado pela Lei federal nº 6620/78 que definiu os crimes
contra a Segurança Nacional, estabeleceu sistemática para os processos e julgamentos dentre outras
providências.
A Lei federal nº 6620/78 abrangeu o conceito de segurança nacional, afirmando em seu artigo 2º, que a
segurança nacional era o estado de garantia proporcionado à nação, para a consecução dos seus objetivos
nacionais, especialmente sobre soberania nacional, integridade territorial, regime representativo e
democrático, paz social, prosperidade nacional e harmonia internacional.
Citando Mário Pessoa, Antônio Lamarca [188] apresenta definição de objetivos nacionais:
“são a cristalização dos interesses e aspirações nacionais em determinado estágio da evolução da comunidade, cuja
conquista e preservação toda a Nação procura realizar através dos meios de toda ordem a seu alcance”.

Em 1983, foi editada a Lei Federal nº 7170 que definiu os crimes contra a segurança nacional, a
ordem política e social, estabeleceu seu processo e julgamento e deu outras providências e, como
consequência, revogou a Lei nº 6620/78.
O artigo 1º, da Lei nº 7170/83, estabeleceu como crimes à segurança nacional aqueles que são
praticados para lesar a integridade territorial, a soberania nacional, o regime representativo e
democrático, a Federação e o Estado de Direito, além da pessoa dos chefes dos Poderes da União.
Os crimes contra a segurança nacional e suas penas são elencados pelos artigos 8º a 29 da Lei nº
7.170/83.
Citamos alguns a titulo exemplificativo: Tentar submeter o território nacional, ou parte dele, ao
domínio ou à soberania de outro país; Tentar desmembrar parte do território nacional para constituir país
independente; Importar ou introduzir, no território nacional, por qualquer forma, sem autorização da
autoridade federal competente, armamento ou material militar privativo das Forças Armadas;
Comunicar, entregar ou permitir a comunicação ou a entrega, a governo ou grupo estrangeiro, ou a
organização ou grupo de existência ilegal, de dados, documentos ou cópias de documentos, planos,
códigos, cifras ou assuntos que, no interesse do Estado brasileiro, são classificados como sigilosos;
Praticar sabotagem contra instalações militares, meios de comunicações, meios e vias de transporte,
estaleiros, portos, aeroportos, fábricas, usinas, barragem, depósitos e outras instalações congêneres;
Tentar mudar, com emprego de violência ou grave ameaça, a ordem, o regime vigente ou o Estado de
Direito.
Além dos atos previstos nos decretos-leis e leis federais que trataram da questão da segurança
nacional, o artigo 11 do Decreto-lei nº 3, de 27/01/1966, também elencava outros atos que eram
considerados atos contra a segurança nacional, como: instigar, preparar, dirigir ou ajudar a paralisação
de serviços públicos e instigar a desobediência coletiva ao cumprimento da lei de ordem pública:
Assim, quando o empregado praticava um dos atos previstos nos decretos-leis ou leis federais que
versavam sobre a segurança nacional, a autoridade competente solicitava, mediante representação
fundamentada, o afastamento do empregado do serviço e o contrato de trabalho ficava suspenso e, se
comprovado o ato atentatório no inquérito instaurado, o empregado podia ser demitido por justa causa.
A falta é praticada fora do local de trabalho, pois o ato atentatório não é ato que o empregado pratique
contra o seu empregador e sim contra o Estado, pois estaria atentando contra a segurança nacional.
Vejamos os dizeres de Homero Batista Mateus da Silva [189] sobre o tema:
o empregador passou a ser autorizado a se liberar do empregado sem necessidade de pagamento das indenizações
rescisórias, pelo fato dele ser acusado de conspiração contra o país, o que se enquadra em mais um exemplo de justa
causa praticada fora do local de trabalho.

Caso o ato fosse praticado no local de trabalho, não haveria a necessidade de instauração de inquérito
e a comprovação do ato no inquérito, pois se o ato atentatório tivesse conexão com o vínculo de
emprego, estaríamos diante de outros motivos justificadores da pena da justa causa, como por exemplo,
improbidade, indisciplina ou mau procedimento.
Importante destacar que o artigo 76, da Lei nº 8.630/93 que trata do regime jurídico da exploração dos
portos organizados e das instalações portuárias revogou expressamente o Decreto-lei nº 3 de 1966.
Apesar da expressa revogação, o parágrafo único, do artigo 482 da CLT, por motivos não explicados,
continua constando do texto celetista, como afirma Sergio Pinto Martins [190] e Gustavo Felipe Barbosa
Garcia [191] : “O art. 76 da Lei 8630/93 revogou o Decreto-lei nº 3, de 27 de janeiro de 1966. Assim,
está revogado o parágrafo único do artigo 482 da CLT e não existe mais justa causa em relação a atos
atentatórios à segurança nacional”.
Na realidade, a previsão em destaque é fruto da concepção política e de Estado da década de 60, bem diferente do atual
regime de Estado Democrático de Direito, pautado por valores superiores à antiga doutrina da segurança nacional,
conforme mandamentos da Constituição Federal de 1988. Por isso, entende-se que não mais deve prevalecer a previsão em
análise, sepultada que foi a concepção de regime ditatorial no comando do governo e do Estado. Tanto é assim que a Lei
8.630/1993, em seu art. 76, revogou o mencionado Decreto-lei 3/1966, com o que se pode considerar revogado o
dispositivo em questão.

Mesmo que não estivesse expressamente revogado, fato que admitimos apenas por amor a
argumentação, ainda assim a regra do parágrafo único do artigo 482 da CLT, não mais seria aplicada, por
sua inconstitucionalidade, pois a rescisão somente ocorreria após a instauração de inquérito
administrativo onde fosse comprovada a prática do ato e o procedimento colide com o texto
constitucional, como bem afirma Mauricio Godinho Delgado [192] :
Na previsão celetista, há figuras claramente anacrônicas, do ponto de vista de uma ordem jurídica democrática. É o que se
passa com o parágrafo único do art. 482 (inserido pelo Dec.-lei 3 de 27.01.66), que se refere à “prática de atos
atentatórios à segurança nacional” como tipo-legal de justa causa [...] esse preceito será tido por inconstitucional, já que
afronta as garantias individuais e sociais firmemente asseguradas pela Carta de 1988 [...]

Oras, se a Carta Política de 1988, assegura a todos o direito do Poder Judiciário apreciar lesão ou
ameaça de direito, não poderia o empregado ser demitido por justa causa sem o pronunciamento do
Poder Judiciário e esse é o motivo da inconstitucionalidade da regra do parágrafo único do artigo 482 da
CLT.

15. DO FERROVIÁRIO QUE RECUSA PRORROGAR HORÁRIO DE TRABALHO

EM CASOS ESPECÍFICOS

A exigência de realização de horas extras pode ser feita a qualquer trabalhador, porém a CLT em seu
artigo 59 impõe limite de que se realize no máximo 02 (duas) horas extraordinárias mediante acordo
escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo: “A duração normal do trabalho
poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo
escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho”
Ocorre que o artigo 240 da CLT traz regra diversificada para o trabalhador ferroviário, obrigando a
essa categoria a realização de jornada de trabalho em qualquer número de horas, nos casos de urgência
ou de acidente e o parágrafo único do artigo em comento prevê a demissão por justa causa para o
ferroviário que se recusar a laborar em regime extraordinário:
Art. 240 CLT - Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço, poderá a
duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a qualquer número de horas, incumbindo à Estrada zelar pela
incolumidade dos seus empregados e pela possibilidade de revezamento de turmas, assegurando ao pessoal um repouso
correspondente e comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, dentro de 10 (dez) dias da
sua verificação.

Parágrafo único - Nos casos previstos neste artigo, a recusa, sem causa justificada, por parte de qualquer empregado, à
execução de serviço extraordinário será considerada falta grave.

Note-se que apenas em caso de acidente ou em situação de urgência, compreendida como situação
capaz de afetar a segurança ou a oferta de serviço, é que se poderia exigir a realização de horas extras
em número de horas não limitado. Adverte Homero Batista Mateus da Silva [193] que não pode a
companhia férrea determinar a prática de horas extras para sua comodidade ou em razão de aumento da
demanda como ocorre, por exemplo, nos horários de pico:
Há de se verificar de fato um acidente ferroviário ou uma situação de calamidade capaz de afetar a segurança ou a oferta
do serviço. Mero incômodo à companhia férrea ou aumento da demanda pelos serviços, como nos horários de pico ou em
épocas festivas, são situações incompatíveis com a brecha da elevação da jornada a “qualquer número de horas” e com a
punição por justa causa.

Devemos mais uma vez lembrar que o texto do consolidado trabalhista foi elaborado antes da metade
do século XX, quando o transporte férreo era o meio mais usado e de enorme importância econômica,
porém desde a promulgação da Carta Política de 1988, a aplicação do artigo 240 da CLT ficou
incompatível com os ditames constitucionais, já que o inciso XIII do artigo 7º da Constituição Federal,
limita a jornada de trabalho em 08 (oito) horas diárias ou 44 (quarenta e quatro) horas semanais, não
sendo possível interpretar as regras relativas aos ferroviários de forma isolada, sob pena de se instituir
um tratamento discriminatório, em desrespeito à Lei Maior.

16. APRENDIZ QUE NÃO FREQUENTA CURSO DE APRENDIZAGEM OU NÃO O

APROVEITA

O contrato de aprendizagem, conforme previsão do artigo 428 e parágrafos da CLT é espécie de

contrato por prazo determinado, e algumas regras devem ser observadas, como, por exemplo, a fixação
da jornada em no máximo 06 horas, o limite de idade para o aprendiz que deve ter entre 14 e 24
(podendo ser estendida para portadores de deficiência) e a necessidade do aprendiz em programa de
aprendizagem.
A finalidade do contrato de aprendizagem é assegurar ao aprendiz formação técnico-profissional, que
consiste no exercício de atividades práticas e teóricas desenvolvidas no ambiente de trabalho, que
deverá ter duração máxima de 02 (dois) anos.
A rescisão do contrato de aprendizagem não poderá ocorrer de forma injustificada antes do termo
final, assim é garantida ao aprendiz certa estabilidade, e as justificativas são apresentadas por Homero
Batista Mateus da Silva [194] :
O encerramento do contrato de trabalho do aprendiz corresponde a um caso raro de inexistência de estabilidade mas
também inexistência do empregador a fazer a dispensa sem justa causa. Tudo decorre do fato de que a aprendizagem
requer necessariamente o fechamento de um ciclo de estudos. Se o empregador pudesse dispensar o jovem a qualquer
momento, poderia comprometer os ensinamentos, e, talvez, cancelar o direito de prestar as provas finais de conclusão do
curso, por exemplo.

O artigo 433 da CLT elenca as hipóteses em que é possível a extinção do contrato antes do seu término
e, como por exemplo, quando o aprendiz assim desejar ou quando não tiver aptidão para a função, que
são casos de rescisão antecipada.
Note-se que inciso II do artigo 433 da CLT prevê que a rescisão poderá ocorrer por falta disciplinar
grave, estabelecendo a possibilidade da rescisão do contrato por justa causa, diferente da rescisão
antecipada prevista nos outros incisos do artigo 433 da CLT.
Assim, se o aprendiz praticar qualquer um dos atos elencados no artigo 482 da CLT, o contrato de
aprendizagem poderá ser rescindido por justa causa.
Em tempos passados havia a previsão da rescisão do contrato de aprendizagem por justo motivo no
caso falta reiterada no cumprimento do dever. Lembra Sérgio Pinto Martins [195] que a norma foi
revogada pela Lei 10.097, pois havendo desempenho insuficiente haverá rescisão antecipada e não
motivada, exceto em caso de desídia:
As hipóteses de falta grave são as descritas no artigo 482 da CLT. Falta disciplinar grave não é hipótese de rescisão
antecipada, mas de dispensa com justa causa, implicando que o empregado perde o direito ao aviso prévio, 13º salário
proporcional, às férias proporcionais e a qualquer indenização. Foi revogado o parágrafo 2º do artigo 432 da CLT pela
Lei nº 10.097.

Continha a orientação de que a falta reiterada no cumprimento de dever de aprendizagem ou a falta razoável de
aproveitamento na aprendizagem seria considerada justa causa para dispensa do aprendiz. Agora, essa hipótese não é
mais de falta grave para a dispensa por justa causa.

Havendo desempenho insuficiente do aprendiz, inclusive na aprendizagem, ou ausência do aprendiz à escola que implique
perda do ano letivo, importará rescisão antecipada do contrato de trabalho do aprendiz, porém sem justa causa. Exceção é
se ficar comprovada a desídia do empregado na prestação dos serviços ou outra hipótese contida no artigo 482 da CLT,
que ensejará dispensa por justa causa.

Assim não há que se falar em aplicação da pena da justa causa quando ocorrer a falta de aptidão do
aprendiz, que apesar de zeloso e diligente não conseguir atingir um bom desempenho, pois nesse caso a
medida a ser tomada será a rescisão antecipada do contrato, ficando a justa causa reservada para o
aprendiz desidioso.

17. GREVISTA QUE PRATICA EXCESSOS

 A greve em tempos passados já teve sua proibição prevista pela Lei Maior, fato que ocorreu quando
da promulgação da Constituição de 1937, que no artigo 139 proibiu o exercício do direito de greve e do
lockout, que eram considerados como manifestações anti-sociais e incompatíveis com os interesses
nacionais:
Art 139 da CF de 1937 - Para dirimir os conflitos oriundos das relações entre empregadores e empregados, reguladas na
legislação social, é instituída a Justiça do Trabalho, que será regulada em lei e à qual não se aplicam as disposições desta
Constituição relativas à competência, ao recrutamento e às prerrogativas da Justiça comum. A greve e o lock-out são
declarados recursos anti-sociais nocivos ao trabalho e ao capital e incompatíveis com os superiores interesses da produção
nacional.

No período da ditadura militar, quando foi semioutorgada a Constituição de 1967 também ficou
vedada, pelo parágrafo 7º do artigo 157, a realização de greve para os servidores públicos e os
trabalhadores em serviços essenciais: “A ordem econômica tem por fim realizar a justiça social, com
base nos seguintes princípios [...] § 7º - Não será permitida greve nos serviços públicos e atividades
essenciais, definidas em lei. Atualmente, a greve é um direito fundamental, assegurado a todos os
trabalhadores, pois está previsto no artigo 9º da atual Constituição Federal.
Apesar de a atual Constituição Federal garantir o direito de greve para todos os trabalhadores, até o
momento não foi regulado o procedimento a ser adotado nas greves dos servidores públicos e, enquanto a
legislação específica não regular a questão, aplicam-se as regras da Lei 7783/89, que disciplina a greve
do setor privado, vez que em 25/10/2007 o Supremo Tribunal Federal ao julgar os mandados de injunção
nºs 670-ES e 708-DF, entendeu que houve omissão legislativa. Transcrevemos a ementa:
EMENTA: Mandado de Injunção. Garantia Fundamental (CF, art. 5º, inciso LXXI). Diretio de greve dos servidores públicos
civis (CF, art. 37, inciso VII). Evolução do tema na jurisprudência do Supremo Tribunal Federal (STF).

Definição dos parâmetros de competência constitucional para apreciação no âmbito da Justiça Federal e da Justiça
Estadual até a edição da legislação específica pertinente, nos termos do art. 37, VII da CF. Em observância aos ditames da
segurança jurídica e à evolução jurisprudencial na interpretação da omissão legislativa sobre o direito de greve dos
servidores públicos civis, fixação do prazo de 60 (sessenta) dias para que o Congresso Nacional legisle sobre a matéria.
Mandado de injunção deferido para determinar a aplicação das leis nºs 7.701/1988 e 7.783/1989.

Não há dúvida de que o direito de greve é um direito constitucional e regulamentado pela Lei nº
7.783/89, que dispõe ser legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e
pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços ao empregador, porém o direito à greve deve
ser exercido de modo pacífico, conforme consta do julgado abaixo:
JUSTA CAUSA – GREVE – PARALISAÇÃO DAS ATIVIDADES LABORAIS – Não se trata de falta disciplinar a greve
pacífica, que caracteriza o regular exercício de um direito constitucional. (ACÓRDÃO TRT/4ªT/RO 00670-2005-114-08- 00-
6 – Des Relator Gabriel Napoleão Velloso Filho - Recorrente: Matadouro Eldorado Ltda. Recorrida: Ana Lúcia Fernandes
Reis Barros. Julg.13/06/2006)

Não podemos esquecer que a própria norma constitucional, ao assegurar o direito à greve, determinou
no § 2º, do artigo 9º, que os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei:
Art. 9º da CF de 1988. É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de
exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.

§ 1º - A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da
comunidade.

§ 2º - Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.

José Luiz Ferreira Prunes [196] define o grevista pacífico: “[...] pacífico é aquele grevista que não
provoca ações agressivas além do permitido em lei [...]”.
Desta forma, haverá abuso quando o grevista cometer ações agressivas, assim entendidas, segundo
Alice Monteiro de Barros [197] , como o descumprimento de normas contidas na lei 7783/89:
deflagração na vigência de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa, exceto se o objetivo for
forçar o cumprimento das cláusulas ou postular revisão de condição que se tornou injusta; uso de meio
violento para aliciar trabalhadores; organização de piquetes obstativos de livre acesso ao trabalho,
ocupação e/ou depredação do local de trabalho, descumprimento de ordem judicial para manutenção de
serviço indispensável:
Em consequência, à luz do art. 14 da Lei 7.783 constituirá abuso do direito de greve não só o descumprimento de normas
contidas na presente lei , como deliberação da assembleia (art.4º), aviso prévio (arts. 3º, parágrafo único e 13), tentativa
de negociação (art. 3º), mas também sua deflagração na vigência de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa, a
não ser que o objetivo seja forçar o cumprimento de suas cláusulas ou postular à revisão de condição que se tornou
injusta, dada a superveniência de fato novo ou imprevisto (art. 14, parágrafo único).

O abuso do direito de greve poderá ocorrer também quando o sindicato ou os grevistas utilizarem-se de meios violentos
para aliciar trabalhadores, violando-lhes os direitos fundamentais, causando ameaça ou dano à propriedade e à pessoa ou
quando o sindicato organizar piquetes obstativos de livre acesso ao trabalho, retirando do local os empregados que não
aderiram à greve ou ainda ocupando o estabelecimento. Constitui, igualmente, abuso do direito de greve o fato de o
sindicato descumprir ordem judicial determinando a manutenção dos serviços indispensáveis ao atendimento de
necessidades inadiáveis da comunidade, assim consideradas as que, se não atendidas, coloquem em perigo a vida, a saúde
e a segurança da população.

Quando o grevista cometer abuso poderá ele responder nos termos da legislação trabalhista, civil ou
penal, de acordo com o ato que praticou, tal como determinado pelo artigo 15 da Lei nº 7.783/89:
“A responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou crimes cometidos, no curso da greve, será
apurada, conforme o caso, segundo a legislação trabalhista, civil ou penal”. Havendo excesso do abuso,
o contrato de trabalho poderá ser rescindido por justa causa.
Lembra Léia Guimarães Carvalho Ribeiro [198] que a intenção da greve é prejudicar o empregador,
pois, sem prejuízo deste, o movimento grevista restaria prejudicado, logo há necessidade de se auferir a
gravidade do abuso:
“É obvio que os abusos têm que ser graves, sérios, porque conforme afirmamos antes, o direito de greve é o direito de
prejudicar, eis que sem o prejuízo do empregador restaria frustrado o movimento paredista”.

Concluímos que a rescisão do contrato de trabalho por motivo justificado em decorrência de

movimento paredista somente é autorizada quando o grevista cometer um ato grave, não bastando que a
greve seja declarada abusiva pela autoridade competente, pois, no dizer de José Luiz Ferreira Prunes
[199] , a dispensa por justo motivo não ocorre pela participação na greve abusiva e sim no excesso do
abuso, como por exemplo, quando ameaçar colegas que queiram trabalhar:
os tribunais tendem a minorar os efeitos drásticos tomados pelos empregadores contra os empregados grevistas [...] os
Tribunais Regionais e o próprio Superior do Trabalho inclinam-se a ponderar a importância do emprego (tomado
individualmente) no quadro geral da greve.

Isso ocorre, sem dúvida, nos casos de greve ilegais e em oportunidades onde o empregador, usando a faculdade legal,
venha a despedir o obreiro que tenha participação de movimento paredista. O que se pode afirmar é que os Tribunais
visualizam as greves e as analisam minuciosamente, proclamando a licitude ou ilicitude; contudo quando do dissídio
individual resultante da punição disciplinar (suspensão disciplinar ou despedida alegadamente com justa causa), é feita a
ponderação do papel do empregado na greve. Se foi um dos mentores ou dos líderes de destaque a lei é aplicada,
sacramentando-se a atitude patronal. Contudo, mesmo em situações juridicamente idênticas, a Justiça do Trabalho mostra-
se branda com os participantes anônimos ou aqueles que tenham feito apenas número.
 Concluímos que a abusividade da grave deve ser devidamente apurada antes da rescisão, sob pena da
rescisão ser convertida em imotivada pelo Poder Judiciário.

18. RECUSA EM CUMPRIR REGRAS RELATIVAS À SEGURANÇA DO TRABALHO

O art. 158 CLT prevê nas alíneas a e b, de seu parágrafo único, que a recusa do empregado em fazer
uso dos equipamentos individuais de segurança e de cumprir com as determinações do empregador
pertinentes à medicina e segurança do trabalho, constituem atos faltosos, possibilitando assim a rescisão
motivada do contrato de trabalho.
Entende-se por equipamento individual, segundo José Luiz Ferreira Prunes [200] , aqueles que têm
como finalidade proteger a integridade física trabalhador:
equipamentos de proteção individual são aqueles destinados a proteger a integridade física do trabalhador, impedindo ou
reduzindo os efeitos insalubres de produtos químicos, agentes físicos ou biológicos. Igualmente tendem a proteger o
operário de acidentes do trabalho

Para que a justa causa seja aplicada por tal ato, a recusa deve ser imotivada, pois muitas vezes o
trabalhador se recusa a fazer uso do equipamento de segurança, por exemplo, por desconhecer a forma de
utilizá-lo.
Não basta que o empregador disponibilize o equipamento de segurança e obrigue seus funcionários a
utilizá-los, pois o Ministério do Trabalho e do Emprego em 1978 editou a Portaria 3214, cuja finalidade
foi regulamentar a legislação sobre Segurança e Medicina do Trabalho.
A portaria 3214/78 é dividida em 32 normas regulamentadoras e a norma regulamentadora número 06
(seis) trata do equipamento de proteção individual. O item 6.6.1 da citada norma impõe ao empregador,
entre outras regras, a obrigatoriedade de fornecer equipamentos aprovados pelo órgão nacional
competente; orientar e treinar o trabalhador sobre o uso adequado desses equipamentos.
Havendo justa recusa em utilizar o equipamento, como, por exemplo, em razão da falta de conforto,
não haverá ato faltoso. Há quem entenda que o ato faltoso previsto no artigo 158 da CLT, sequer seria
modalidade de falta grave a ensejar a rescisão motivada, pois, se assim fosse, o legislador teria incluído
tal ato no rol do artigo 482 da CLT. Entendimento nesse sentido é apresentado por Luiz Emilio de Bruin
[201] :
constitui rigor excessivo da empresa equiparar “ato faltoso” a uma “falta grave” e, assim, promover desde logo a rescisão
do contrato de trabalho, por justa causa, do trabalhador que simplesmente se recusou a utilizar o EPI [....] O ato faltoso
não passa, assim, de uma penalidade disciplinar. Numa primeira instância, admite a advertência. O trabalhador flagrado
sem o uso de EPI pode ser advertido verbalmente ou por escrito, tomando-se o cuidado de verificar a razão da recusa e
instruí-lo quanto à necessidade da utilização do equipamento

A segunda corrente doutrinária entende que, por estar o empregado obrigado a cumprir as normas de
segurança e fazer uso dos equipamentos de proteção, o não cumprimento da obrigação pode sim dar
causa a rescisão imotivada, pois o equipamento de proteção tem como escopo proteger o trabalhador e o
empregador tem a obrigação de zelar pela saúde dos seus obreiros, sob pena de responder por reparação
civil, conforme leciona Amaury Mascaro do Nascimento [202] :
Os próprios empregados devem figurar como agentes da segurança e higiene do trabalho. Cumpre aos trabalhadores
observar as regras estabelecidas para o desempenho de cada ocupação e a usar obrigatoriamente os equipamentos de
proteção individual e demais meios destinados à sua segurança, sob pena de justa causa para o despedimento.

Oportuno também citar Homero Batista Mateus da Silva: [203] “O empregado já sabe de antemão, que
não existe negociação quanto ao tema da segurança do trabalho, tornando-se autônoma essa espécie de
justa causa”.
Parece-nos mais razoável o entendimento doutrinário que sustenta ser possível a rescisão motivada
pelo descumprimento das normas de segurança e pela injusta recusa ao uso do equipamento de proteção
individual, pois a proteção da saúde do trabalhador está intrinsecamente vinculada à proteção de sua
dignidade como pessoa humana, não podendo o empregador fechar os olhos e permitir que seus
funcionários sejam expostos à situação de risco.
Ademais, havendo algum incidente, determina o artigo 7º da Constituição Federal em seu inciso
XXVIII que o empregador deverá indenizar, quando incorrer em dolo ou culpa.
Art. 7º da Constituição Federal: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de
sua condição social:

XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado,
quando incorrer em dolo ou culpa;

Desta forma, se constatado que o trabalhador não estava usando equipamento de proteção individual,
haverá culpa do empregador, pois a ele compete fiscalizar e obrigar os trabalhadores a usar o
equipamento de proteção.

19. DECLARAÇÃO FALSA OU USO INDEVIDO DO VALE-TRANSPORTE

O vale-transporte foi instituído em 1985, pela Lei nº 7.418, e sofreu alterações pela Lei nº 7.619 de
1987, que delegou ao Poder Executivo a regulamentação do benefício por força do art. 10 da citada Lei.
Em 1987, foi editado o Decreto nº 95.247 que determinou, em seu artigo 7º, a obrigação do
empregado de informar o seu endereço residencial e o meio de transporte mais adequado para o seu
deslocamento da residência para o trabalho e vice-versa e estabeleceu que a declaração falsa ou o uso
indevido constituem falta grave.
Entende-se por declaração falsa a indicação de endereço incorreto, mais longe da sede da empresa,
com o intuito de obter maior valor destinado à condução ou a omissão em comunicar alteração de
domicílio para local mais próximo ao do empregador. Já o uso indevido ocorre quando o trabalhador
deixa de utilizar o transporte, optando por caminhar, por exemplo, e destina o valor para outra finalidade
ou quando faz uso do vale-transporte quando utiliza o serviço de transporte público para outra finalidade
que não seja a de ir para o trabalho, ou ainda, quando cede o vale-transporte para terceiro. Homero
Batista Mateus da Silva [204] assim define as faltas:
Declaração falsa é omitir mudança de casa para lugar mais próximo do emprego ou apresentar o endereço dos pais ou de
familiares para afastar a residência e obter mais bilhetes ou passes de ônibus, por exemplo. Uso indevido, bastante
disseminado, consiste em aplicar o vale-transporte em compras diversas e não na condução propriamente dita.

Evidentemente que o empregado que falta com a verdade comete ato faltoso elencado no artigo 482 da
CLT, pois, ao prestar declaração falsa, o empregado assume conduta desonesta, cometendo ato de
improbidade.
Já o enquadramento da justa causa, sob o fundamento de que ocorreu o uso do vale transporte para
finalidade diversa é tarefa mais difícil, pois o fato do empregado optar por caminhar, por exemplo,
poderia ser admitido como mau procedimento, porém tal ato não se traduz em ato contrário ao bom viver,
ao respeito ou a paz, logo, a justa causa por tal motivo somente existe em razão da norma específica
prevista no Decreto 95.247/87.
 Pode ocorrer que o trabalhador faça uso esporádico do vale-transporte, sendo que em alguns dias vá
e/ou volte do trabalho usando transporte público, em outros, consiga uma carona e, em outros dias, utilize
veículo próprio. Em caso de deslocamento de forma híbrida não há que se falar em falta grave ensejadora
de justa causa.
O uso indevido do vale-transporte é conduta que se repete dia após dia e, mensalmente o empregador
será lesado, pois estará arcando com despesa cuja finalidade é desvirtuada pelo empregado e tão logo o
empregador tenha ciência do fato poderá rescindir motivadamente o contrato de trabalho.
Não resta dúvida de que a rescisão por justa causa pode ocorrer quando apurado freqüente indevido
uso do vale transporte, porém a justa causa deve ser aplicada tão logo o empregador tenha ciência do
fato, sob pena de se configurar o perdão tácito.

20. A INCAPACIDADE TOTAL E PERMANENTE DO EMPREGADO RURAL

O Decreto nº 73.626 de 1974 que regulamenta as relações individuais e coletivas de trabalho rural
prevê, no parágrafo único do artigo 23, a possibilidade de o trabalhador rural ser dispensado por justa
causa quando for considerado incapacitado, de forma total e permanente para o labor em razão de idade
avançada ou for acometido de enfermidade ou lesão orgânica:
Decreto nº 73.626/74. Art. 23. A aposentadoria por idade concedida ao empregado rural, na forma da Lei Complementar
nº 11, de 25 de maio de 1971, e sua regulamentação, não acarretará rescisão do respectivo contrato de trabalho, nem
constituirá justa causa para a dispensa. Parágrafo único. Constitui justa causa, para rescisão do contrato de trabalho,
além das apuradas em inquérito administrativo processado pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social, a
incapacidade total e permanente, resultante de idade avançada, enfermidade ou lesão orgânica, comprovada mediante
perícia médica a cargo da Delegacia Regional do Trabalho.

Entendemos que a justa causa em análise, apesar de figurar no nosso ordenamento jurídico, colide com
as diretrizes da Constituição Federal de 1988 que adotou como fundamento do Estado Democrático a
proteção da dignidade da pessoa humana.
Sabemos que quando o empregado torna-se incapaz de trabalhar por motivo de doença ou lesão, a
conduta correta é o seu encaminhamento para o órgão previdenciário, que lhe pagará um benefício
(auxílio doença, auxílio acidente ou aposentadoria por invalidez) e lhe prestará assistência visando a sua
recuperação.
Homero Batista Mateus da Silva [205] classifica a justa causa do trabalhador rural por incapacidade
como imoral e ilegítima:
Até hoje esse dispositivo causa perplexidade, mas nem mesmo os empregadores rurais dele se valem com habitualidade e
são vários os argumentos contra sua validade. A uma, porque surgiu através de Regulamento, sem constar do texto de lei. A
duas, porque o critério da idade, para determinação de rescisão contratual, é flagrante violador da liberdade e da
igualdade, que devem ser fomentadas em seu mais elevado grau, conforme disposição constitucional. Daí o estudo da
“idade avançada” apenas como resquício histórico e como matéria para discussão sobre como o direito do trabalho não
deve ser.

Dispensar um trabalhador sem lhe pagar seus haveres rescisórios pelo fato deste ter se tornado
incapaz de laborar, seja por motivo de enfermidade ou lesão, seja pela sua idade avançada, significa
desprezar o ser humano, descartando-o assim que se torne inútil e não mais satisfaça os interesses do
empregador, constituindo a permissão legal medida desrespeitosa de direito fundamental e porque
contrária aos direitos sociais assegurados pelo artigo 6º da Constituição.
21. O BANCÁRIO DEVEDOR CONTUMAZ

A CLT previa em seu artigo 508 a possibilidade do bancário ser demitido por ser devedor contumaz.
A norma que possibilitava a rescisão do trabalhador bancário, devedor contumaz de dívidas
legalmente exigidas, tinha como finalidade garantir as instituições financeiras proteção contra o obreiro
endividado que trabalha diretamente com valores, coibindo riscos desse obreiro apoderar-se de dinheiro
ou emitir cheque sem fundos da instituição que lhe emprega.
Desde longa data havia celeuma quanto à previsão do artigo 508 da CLT, pois muitos bancários não
trabalham diretamente com dinheiro e apenas faziam uso de créditos oferecidos pela própria instituição,
como por exemplo, o uso de limite do cheque especial.
A revogação do artigo 508 da CLT ocorreu em 2010, por força da Lei nº 12.347, logo referida justa
causa não mais figura no ordenamento jurídico, o que apenas sacramentou o entendimento jurisprudencial
dominante que já afastava a possibilidade da justa causa por dívida sob o fundamento de que havia
tratamento discriminatório.
A revogação da norma veio em boa hora, pois demitir por justa causa, um empregado pelo fato dele
ter dívida em seu nome, sob o fundamento de que por trabalhar com valores ele poderia se apropriar do
dinheiro para resolver seus problemas pessoais, seria presumir a falta hombridade do empregado, com
afronta à proteção da sua dignidade como pessoa humana.

A liberdade de contratar está condicionada ao atendimento da função social do contrato, que são os fins econômicos e
sociais do contrato, proporcionando uma melhor circulação de riquezas. Os interesses individuais das partes do contrato
devem ser exercidos em consonância com os interesses sociais, não podendo apresentar conflitos, pois nessa hipótese
prevalecem os interesses sociais.

Mário de Camargo Sobrinho

[55] MARTINS, Sergio Pinto. Manual da Justa Causa. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2010, p. 10.
[56] NASCIMENTO, Amauri Mascaro do. Compêndio de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1972, p. 669.
[57] MICHAELIS. Dicionário Prático de Língua Portuguesa. São Paulo: Melhoramentos. <http://dic.busca.uol.com.br/result.html?
group=0&t=10&q=improbo>. Acesso em 15/10/2011.
[58]Dicionário online de português. <http://www.dicio.com.br/improbo/>. Acesso em 20/03/2012
[59] GIGLIO, Wagner Drdla. Justa causa. 2ª ed. São Paulo: LTr, 1986, p. 55/56.
[60] MARTINS, Sergio Pinto. Manual da Justa Causa. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2010, p. 26.
[61] RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: José Konfino Editor, 1974, p. 215.
[62] MARTINS, Sergio Pinto. Manual da Justa Causa. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2010, p. 29.
[63] GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elson. Curso de Direito do Trabalho. 14ª ed. rev. atual. Rio de Janeiro: Forense, 1997, p. 384.
[64] ZAINAGHI, Domingos Sávio . A Justa Causa no Direito do Trabalho. 2ª ed. São Paulo: Malheiros, 2001, p. 68.
[65] MARTINS, Sergio Pinto. Manual da Justa Causa. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2010, p. 31/32.
[66] PRUNES. José Luiz Ferreira. Justa Causa e Despedida Indireta. Curitiba: Juruá Editora. 1995, p. 110.
[67] MARTINS, Sergio Pinto. Manual da Justa Causa. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2010, p. 31.
[68] JÚNIOR, Cesarino. Direito social. São Paulo: LTr, 1980. p. 313.
[69] LACERDA, Dorval de. A falta grave no Direito do Trabalho. 4ª ed., Rio de Janeiro: Edições Trabalhistas S/A, 1976, p. 95.
[70] GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elson. Curso de Direito do Trabalho. 14ª ed. rev. e atual., Rio de Janeiro: Forense, 1997, p. 384.
[71] GARCIA, Gustavo Felipe Barbosa. Manual de direito do trabalho. 3ª ed. rev. e atual., Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método,
2011, p. 357.
[72] NASCIMENTO, Amauri Mascaro do. Curso de Direito do Trabalho. 10ª ed., São Paulo: Saraiva, 1992, p. 440.
[73]Grande Dicionário Houaiss da Língua Portuguesa. <http://houaiss.uol.com.br/busca.jhtm?verbete=incontin%EAncia&stype=k>.
Acesso em 24.03.2012.
[74] LACERDA, Dorval de. A falta grave no Direito do Trabalho. 4ª ed., Rio de Janeiro: Edições Trabalhistas S/A, 1976, p. 96.
[75] ZAINAGHI, Domingos Sávio. A Justa Causa no Direito do Trabalho. 2ª ed., São Paulo: Malheiros, 2001, p.74.
[76] LACERDA, Dorval de. A falta grave no Direito do Trabalho. 4ª ed., Rio de Janeiro: Edições Trabalhistas S/A, 1976, p. 96.
[77] MARTINS, Sergio Pinto. Manual da Justa Causa. 4ª ed., São Paulo: Atlas, 2010, p. 48/49.
[78] MARTINS, Sergio Pinto. Manual da Justa Causa. 4ª ed., São Paulo: Atlas, 2010, p. 55/56.
[79] CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 33ª ed., São Paulo: Saraiva, 2008, p. 382.
[80] GONLÇALVES, Emilio. Contrato de Trabalho, aspectos gerais e especiais de sua problemática. São Paulo: Atlas, 1978, p. 58.
[81] MARANHÃO, Délio. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: FGV, 1978, p. 172.
[82] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 5ª ed., São Paulo: LTr, 2009, p. 898.
[83] ZAINAGHI, Domingos Sávio. A Justa Causa no Direito do Trabalho. 2ª ed. São Paulo: Malheiros, 2001, p. 81.
[84] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 5ª ed., São Paulo: LTr, 2009, p. 898.
[85] SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado, vol. 6: contrato de trabalho. 2ª Ed., Rio de Janeiro:
Elsevier, 2011, p. 283.
[86] CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 33ª ed., São Paulo: Saraiva, 2008, p. 382
[87] SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado, vol. 6: contrato de trabalho. 2ª ed., Rio de Janeiro:
Elsevier, 2011, p. 283.
[88] GUIMARÃES, Francisco Xavier da Silva. Regime disciplinar do servidor público civil da União. Rio de Janeiro: Forense, 1998, p.
33.
[89] ZAINAGHI, Domingos Sávio. A Justa Causa no Direito do Trabalho. 2ª ed., São Paulo: Malheiros, 2001, p. 86.
[90] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 5ª ed., São Paulo: LTr, 2009, p. 900.
[91] MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do trabalho. 9ª ed., São Paulo: Atlas, 2005, p. 199.
[92] ZAINAGHI, Domingos Sávio. A Justa Causa no Direito do Trabalho. 2ª ed., São Paulo: Malheiros, 2001, p. 90.
[93] DONATO, Messias Pereira. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 1979, p. 351.
[94] SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado, vol. 6: contrato de trabalho. 2ª ed., Rio de Janeiro:
Elsevier, 2011, p. 285/286.
[95] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 5ª ed., São Paulo: LTr, 2009, p. 902.
[96] ZAINAGHI, Domingos Sávio. A Justa Causa no Direito do Trabalho. 2ª ed., São Paulo: Malheiros, 2001, p. 91.
[97] PINTO, José Augusto Rodrigues. Tratado de Direito Material do Trabalho. São Paulo: LTr, 2007, p. 562/563.
[98] NUNES, Flávio Filgueiras; VERARDO, Rogério Pereira. EMBRIAGUEZ: doença a ser tratada ou falta grave passível de
demissão? Disponível em: <http://www.viannajr.edu.br/revista/dir/doc/art_20005.pdf> Acesso em 01/01/2012.
[99] SOUZA. Carlos José de. Prática de Direito do Trabalho. São Paulo: Hemus, 1988, p. 130.
[100] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2009, p. 1101.
[101] GIGLIO, Wagner Drdla. Justa Causa – 2ª Ed. São Paulo: LTr, 1986, p. 153.
[102] ZAINAGHI, Domingos Sávio. A Justa Causa no Direito do Trabalho. 2ª ed. São Paulo: Malheiros, 2001, p. 94
[103] GIGLIO, Wagner Drdla. Justa Causa. 7ª ed. rev. e ampl., São Paulo: Saraiva, 2000, p. 156.
[104] MARANHÃO, Délio; SUSSEKIND, Arnaldo; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA, Lima. Instituições de Direito do Trabalho. 22ª ed.
vol I atual., São Paulo: LTR. 2005, p. 586.
[105] NASCIMENTO, Amauri Mascaro do. Iniciação ao direito do trabalho. 31ª ed., São Paulo: LTr, 2005, p. 509.
[106] LAMARCA, Antonio. Manual das Justas Causas. 2ª ed. rev. e ampl., São Paulo: Revista dos Tribunais, 1983, p. 441/442
[107] ZAINAGHI, Domingos Sávio. A Justa Causa no Direito do Trabalho. 2ª ed., São Paulo: Malheiros, 2001, p.98/100.
[108] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2009, p. 1101.
[109] ZAINAGHI, Domingos Sávio. A Justa Causa no Direito do Trabalho. 2ª ed., São Paulo: Malheiros, 2001, p. 101.
[110] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 5ª ed., São Paulo: LTr, 2009, p. 902.
[111] LACERDA, Dorval de. A falta grave no Direito do Trabalho. 4ª ed., Rio de Janeiro: Edições Trabalhistas, 1976, p. 172.
[112] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 31ª ed., São Paulo: LTr, 2005, p. 509.
[113] SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado, vol. 6: contrato de trabalho. 2ª ed., Rio de Janeiro:
Elsevier, 2011, p. 289.
[114] MARTINS, Sergio Pinto. Manual da Justa Causa. 4ª ed., São Paulo: Atlas, 2010, p. 89/90 e 94/95.
[115] LACERDA, Dorval de. A falta grave no Direito do Trabalho. 4ª ed., Rio de Janeiro: Edições Trabalhistas S/A, 1976, p. 162/164.
[116] LAMARCA, Antonio. Manual das Justas Causas. 2ª ed. rev. e ampl., São Paulo: Revista dos Tribunais, 1983, p. 443.
[117] GIGLIO, Wagner D. Justa Causa – 2ª ed. São Paulo: LTr, 1986, p. 158.
[118] PINTO, José Augusto Rodrigues. Tratado de Direito Material do Trabalho. São Paulo: LTr, 2007, p. 563 e 567.
[119] ZANGRANDO, Carlos Henrique da Silva. Resumo do Direito do Trabalho. 4ª ed. rev. e atual., Rio de Janeiro: Edições Trabalhistas
Ltda. 1997, p. 156/157.
[120] ZAINAGHI, Domingos Sávio. A Justa Causa no Direito do Trabalho. 2ª ed., São Paulo: Malheiros, 2001, p. 103 e 106.
[121] GIGLIO, Wagner Drdla. Justa Causa – 2ª ed., São Paulo: LTr, 1986, p. 175.
[122] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 10ª ed., São Paulo: Saraiva, 1992, p. 578.
[123] SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado, vol.6: contrato de trabalho. 2ª ed., Rio de Janeiro:
Elsevier, 2011, p. 290/291.
[124] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. – 5ª ed. rev. e ampl., São Paulo: LTr, 2009, p. 905.
[125] GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elson. Curso de Direito do Trabalho. 14ª ed. rev. atual., Rio de Janeiro: Forense, 1997, p.386.
[126] PRUNES. José Luiz Ferreira. Justa Causa e Despedida Indireta. Curitiba: Juruá Editora, 1995, p. 182.
[127] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 5ª ed. rev. e ampl., São Paulo: LTr, 2009, p. 905.
[128] ZAINAGHI, Domingos Sávio. A Justa Causa no Direito do Trabalho. 2ª ed. São Paulo: Malheiros, 2001, p. 112.
[129] GONÇALVES. Emilio. Contrato de Trabalho, aspectos gerais e especiais de sua problemática. São Paulo: Atlas, 1978, p. 61/64.
[130] PINTO, José Augusto Rodrigues. Tratado de Direito Material do Trabalho. São Paulo: LTr, 2007, p. 564.
[131] SERSON, José. Curso de Rotinas Trabalhistas. 35ª ed., São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 1995, p. 442.
[132] SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado, vol. 6: contrato de trabalho. 2ª ed. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2011, p. 294.
[133] ZAINAGHI, Domingos Sávio. A Justa Causa no Direito do Trabalho. 2ª ed., São Paulo: Malheiros, 2001, p. 113/114.
[134] PINTO, José Augusto Rodrigues. Tratado de Direito Material do Trabalho. São Paulo: LTr, 2007, p. 564.
[135] RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: José Konfino Editor. 1974, p. 224.
[136] SERSON, José. Curso de Rotinas Trabalhistas. 35ª ed., São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 1995, p. 443.
[137] MARTINS, Sergio Pinto. Manual da Justa Causa. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2010, p. 133/134.
[138] SOUZA. Carlos José de. Prática de Direito do Trabalho. São Paulo: Hemus, 1988, p. 131.
[139] PRUNES. José Luiz Ferreira. Justa Causa e Despedida Indireta. Curitiba: Juruá Editora,1995, p. 198.
[140] SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado, vol. 6: contrato de trabalho. 2ª ed., Rio de Janeiro:
Elsevier, 2011, p. 295.
[141] GARCIA, Gustavo Felipe Barbosa. Manual de direito do trabalho. 3ª ed. rev. e atual., Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método,
2011, p.362.
[142] ALMEIDA, André Luiz Paes de. Direito e processo do trabalho. 3ª ed. rev. e atual., São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2009,
p. 83.
[143] GIGLIO, Wagner Drdla. Justa Causa. 2ª ed. São Paulo: LTr, 1986, p. 217/218.
[144] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2009, p. 1103.
[145] NASCIMENTO, Amauri Mascaro do. Compêndio de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1972, p. 694.
[146] GARCIA, Gustavo Felipe Barbosa. Manual de direito do trabalho. 3ª ed. rev. e atual., Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método.
2011, p. 363.
[147] MARTINS, Sergio Pinto. Manual da Justa Causa. 4ª ed., São Paulo: Atlas, 2010, p.154.
[148] SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado, vol. 6: contrato de trabalho. 2ª ed., Rio de Janeiro:
Elsevier, 2011. p. 297.
[149] ZANGRANDO, Carlos Henrique da Silva. Resumo do Direito do Trabalho. 4ª ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Edições Trabalhistas
Ltda., 1997, p. 158.
[150] PINTO MARTINS, Sergio. Manual da Justa Causa. 4ª ed., São Paulo: Atlas, 2010, p. 154.
[151] LAMARCA, Antonio. Manual das Justas Causas. 2ª ed. rev. e ampl., São Paulo: Revista dos Tribunais, 1983 p. 609.
[152] ZAINAGHI, Domingos Sávio. A Justa Causa no Direito do Trabalho.2ª ed., São Paulo: Malheiros, 2001, p. 116.
[153] GIGLIO, Wagner Drdla. Justa Causa. 2ª ed. São Paulo: LTr, 1986, p. 246.
[154] PRUNES. José Luiz Ferreira. Justa Causa e Despedida Indireta. Curitiba: Juruá Editora, 1995, p. 214/215.
[155] GIGLIO, Wagner Dardla. Justa Causa. 2ª Ed., São Paulo: LTr, 1986, p. 246/247.
[156] GIGLIO, Wagner Dardla. Justa Causa. 2ª ed., São Paulo: LTr, 1986, p. 248.
[157] LACERDA, Dorval de. A falta grave no Direito do Trabalho. 4ª ed., Rio de Janeiro: Edições Trabalhistas S/A, 1976, p. 311.
[158] MARTINS, Sergio Pinto. Manual da Justa Causa. 4ª ed., São Paulo: Atlas, 2010, p. 171.
[159] MARTINS, Sergio Pinto. Manual da Justa Causa. 4ª ed., São Paulo: Atlas, 2010, p. 171.
[160] GIGLIO, Wagner Drdla. Justa Causa. 2ª ed., São Paulo: LTr, 1986, p. 249/250.
[161] MARTINS, Sergio Pinto. Manual da Justa Causa. 4ª ed., São Paulo: Atlas, 2010, p.174.
[162] SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado, vol. 6: contrato de trabalho. 2ª ed., Rio de Janeiro:
Elsevier, 2011, p. 298/299.
[163] “Les jeux de hasard”, Droit Civil, Pénal et Administratif, p. 11, “apud” LACERDA, Dorval de. A falta grave no Direito do Trabalho.
4ª Ed., Rio de Janeiro: Edições Trabalhistas S/A, 1976, p. 239.
[164] GIGLIO, Wagner Drdla. Justa Causa. 2ª ed. São Paulo: LTr, 1986, p. 293/294.
[165] LAMARCA, Antonio. Manual das Justas Causas. 2ª ed. rev. e ampl., São Paulo: Revista dos Tribunais, 1983, p. 513.
[166] ZAINAGHI, Domingos Sávio. A Justa Causa no Direito do Trabalho. 2ª ed., São Paulo: Malheiros, 2001, p. 144.
[167] GIGLIO, Wagner Dardla. Justa Causa –2ª ed. São Paulo: LTr, 1986, p. 294.
[168] SAINT, Frejouan du. Jeu et pari, au point de vue civil, penal et reglementaire, p.28 “apud” LACERDA, Dorval de. A falta grave no
Direito do Trabalho. 4ª ed., Rio de Janeiro: Edições Trabalhistas S/A, 1976, p. 240.
[169] GIGLIO, Wagner Drdla. Justa Causa. 2ª ed., São Paulo: LTr, 1986, p. 295.
[170] ZAINAGHI, Domingos Sávio. A Justa Causa no Direito do Trabalho. 2ª ed., São Paulo: Malheiros, 2001, p. 146.
[171] MARTINS, Sergio Pinto. Manual da Justa Causa. 4ª ed., São Paulo: Atlas, 2010, p. 180.
[172] GIGLIO, Wagner Dardla. Justa Causa. 2ª ed., São Paulo: LTr, 1986, p. 297.
[173] SAMPAIO, Aluysio. LIMA, Paulo Jorge de. Dicionário Jurídico Trabalhista. São Paulo: Editora Fulgor, 1962, p. 105 “apud” FERREIRA
PRUNES, José Luiz. Justa Causa e Despedida Indireta. Curitiba: Juruá Editora, 1995, p. 226.
[174] SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado, vol. 6: contrato de trabalho. 2ª ed., Rio de Janeiro:
Elsevier, 2011, p. 300.
[175] MARTINS, Sergio Pinto. Manual da Justa Causa. 4ª ed., São Paulo: Atlas, 2010, p. 181.
[176] MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 3ª ed., São Paulo:
Saraiva, 2012, p.558.
[177] LAMARCA, Antonio. Manual das Justas Causas. 2ª ed. rev. e ampl., São Paulo: Revista dos Tribunais, 1983, p. 515/516.
[178] ZAINAGHI, Domingos Sávio. A Justa Causa no Direito do Trabalho. 2ª ed., São Paulo: Malheiros, 2001, p.145.
[179] MARTINS, Sergio Pinto. Manual da Justa Causa. 4ª ed., São Paulo: Atlas, 2010, p.181.
[180] ZAINAGHI, Domingos Sávio. A Justa Causa no Direito do Trabalho. 2ª ed., São Paulo: Malheiros, 2001, p.147.
[181] MARTINS, Sergio Pinto. Manual da Justa Causa. 4ª ed., São Paulo: Atlas, 2010, p.180.
[182] SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado, vol. 6: contrato de trabalho. 2ª ed., Rio de Janeiro:
Elsevier, 2011, p. 301.
[183] MORAES, Antônio Carlos Flores de. FILHO, Evaristo de Moraes. Introdução ao Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 1993, p.340
“apud” FEREIRA PRUNES, José Luiz. Justa Causa e Despedida Indireta. Curitiba: Juruá Editora, 1995, p. 227.
[184] Ballone GJ - Jogo Compulsivo ou Patológico, PsiqWeb, Internet, disponível em <http://gballone.sites.uol.com.br/temas/jogo.html>
Acesso em 20/02/2012.
[185] GUELLI. Pablo López. “ Coréia tem 300 mil viciados em game ”. Disponível em <http://g1.globo.com/Noticias/Mundo/0,,MUL57044-
5602,00-COREIA+TEM+MIL+VICIADOS+EM+GAMES.html> Acesso em 20/02/2012.
[186] PINTO, José Augusto Rodrigues. Tratado de Direito Material do Trabalho. São Paulo: LTr, 2007, p. 566.
[187] GONÇALVES, Marcos Fernandes. Videogames e jogos de azar pela internet: Demissão por justa causa. Considerações II. in site
jus laboral. <http://www.juslaboral.net/2009/05/videogames-demissao-por-justa-causa-ii.html> Acesso em 20/02/2012.
[188] PESSOA. Mário. O Direito da Segurança Nacional. Ed. Revista dos Tribunais, São Paulo: 1971. p. 124. “apud” LAMARCA,
Antonio. Manual das Justas Causas. 2ª ed. rev. e ampl. São Paulo: Revista dos Tribunais, 1983 p. 519.
[189] SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado, vol. 6: contrato de trabalho. 2ª ed., Rio de Janeiro:
Elsevier, 2011, p. 301.
[190] MARTINS, Sergio Pinto. Manual da Justa Causa. 4ª ed., São Paulo: Atlas, 2010, p. 188.
[191] GARCIA, Gustavo Felipe Barbosa. Manual de direito do trabalho. 3ª ed. rev. e atual., Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método.
2011, p. 366.
[192] DELGADO. Mauricio Godinho. Jornal Trabalhista, ano X, nº 466, 1993, p. 667 “apud” FERREIRA PRUNES. José Luiz. Justa Causa e
Despedida Indireta. Curitiba: Juruá Editora, 1995, p. 228.
[193] SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado, vol. 6: contrato de trabalho. 2ª ed., Rio de Janeiro:
Elsevier, 2011, p. 301.
[194] SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado, vol. 6: contrato de trabalho. 2ª ed., Rio de Janeiro:
Elsevier, 2011, p. 305.
[195] MARTINS. Sérgio Pinto. A aprendizagem e as modificações na Lei 10.097/2000. Revista Igualdade VI – Estudos. In
<http://www.crianca.caop.mp.pr.gov.br/modules/conteudo/conteudo.php?conteudo=607> Acesso em 20/02/2012.
[196] PRUNES. José Luiz Ferreira. Justa Causa e Despedida Indireta. Curitiba: Juruá Editora, 1995, p. 326.
[197] BARROS, Alice Monteiro de. Fundamento Social da Greve. Publicado na obra Curso de Direito Coletivo do Trabalho. Estudos
em homenagem ao Ministro Orlando Teixeira da Costa. Coordenação de Georgenor de Sousa Franco Filho, São Paulo: LTr, 1998, p.
467/468.
[198] RIBEIRO. Lélia Guimarães Carvalho. A greve como legítimo direito de prejudicar. Publicado na obra Curso de Direito Coletivo do
Trabalho. Estudos em homenagem ao Ministro Orlando Teixeira da Costa. Coordenação de Georgenor de Sousa Franco Filho. São Paulo:
LTr : 1998, p. 467/468
[199] PRUNES. José Luiz Ferreira. Justa Causa e Despedida Indireta. Curitiba: Juruá Editora, 1995, p. 326.
[200] PRUNES. José Luiz Ferreira. Justa Causa e Despedida Indireta. Curitiba: Juruá Editora, 1995, p. 292.
[201] BRUIN, Luiz Emilio. Equipamento de Proteção Individual. LTr, Vol.52. nº03: São Paulo, 1988, p.290.
[202] NASCIMENTO, Amauri Mascaro do. Compêndio de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1972, p.604.
[203] SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado, vol. 6: contrato de trabalho. 2ª ed., Rio de Janeiro:
Elsevier, 2011, p. 304
[204] SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado, vol. 6: contrato de trabalho. 2ª ed., Rio de Janeiro:
Elsevier, 2011, p. 305.
[205] SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado, vol. 6: contrato de trabalho. 2ª ed,. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2011, p. 275.

* * *
 PARTE IV

AS CONSEQUÊNCIAS DA APLICAÇÃO DA PENA DA JUSTA

CAUSA
Das possibilidades de rescisão elencadas no rol acima apresentado, a rescisão motivada do contrato
de trabalho por vontade unilateral do empregador, denominada demissão por justa causa, é a modalidade
de rescisão que mais prejuízo traz ao empregado. Valentim Carrion [206] : Ao conceituar tal modalidade
de rescisão do contrato, escreve:
Justa causa : efeito emanado de ato ilícito do empregado que, violando alguma obrigação legal ou contratual, explícita ou
implícita, permite ao empregador a rescisão do contrato de trabalho sem ônus (pagamento de indenizações ou percentual
sobre os depósitos do FGTS, 13º salário e férias, estes dois proporcionais).

Quando há a rescisão do contrato de trabalho por justa causa em razão de alto faltoso cometido pelo
empregado, o empregador deixa de lhe pagar as verbas de natureza indenizatórias, quais sejam: aviso
Prévio e multa de 40% referente aos valores do FGTS. O empregado demitido por justa causa também
deixa de poder pleitear o benefício do Seguro Desemprego e fica impossibilitado de movimentar a sua
conta fundiária, conforme se extrai da lição de Sérgio Pinto Martins [207] :
Havendo justa causa, o empregado não terá direito ao aviso prévio, pois este é devido apenas se o contrato for rescindido
sem justa causa (art.487 CLT). Com justo motivo, a verba é indevida. Não fará jus o empregado as férias proporcionais e
13º salário. O FGTS não poderá ser sacado em caso de justa causa [...] A indenização de 40% sobre os depósitos do
FGTS é indevida na justa causa [...] O seguro-desemprego só é devido em caso de desemprego involuntário (art.7º, II, da
Constituição). Se o empregado é dispensado por justa causa, o seguro é indevido.

Fará jus o empregado às verbas já adquiridas, como saldo de salários e férias vencidas, se houver. Nos contratos de
trabalho de prazo determinado, o empregado terá direito apenas ao saldo de salário, salvo se tiver mais de um ano de
trabalho na empresa, ocasião em que já são devidas férias vencidas.

Apesar de o trabalhador não poder movimentar a conta dos depósitos fundiários quando da rescisão
do contrato por justa causa, a norma é mitigada quando o trabalhador conseguir demonstrar que se
enquadra em umas das situações previstas no artigo 20º da Lei 8036/90, que permite a movimentação da
conta, por exemplo, em caso de financiamento imobiliário (inciso V), aquisição de moradia própria ou
terreno (inciso VII) ou quando o trabalhador ou dependente for acometido de neoplasia maligna ou for
portador do vírus do HIV (incisos XI e XIII).
Quanto ao não pagamento do 13º salário proporcional e das férias proporcionais com o terço
constitucional, há divergência na doutrina que será abordada no capítulo seguinte.

1. PERDA DO DIREITO DO DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO PROPORCIONAL

A Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, prevê em seu artigo 3º que: “Ocorrendo rescisão, sem justa
causa, do contrato de trabalho, o empregado receberá a gratificação devida nos termos dos parágrafos 1º
e 2º do art. 1º desta Lei, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão”.
Desta forma, o trabalhador receberá o aviso prévio proporcional quando a rescisão for sem justa
causa, logo o benefício não será devido ao laborista que for motivadamente dispensado, conforme
leciona Gustavo Felipe Barbosa Garcia [208] :
“[...] o empregado faz jus ao décimo terceiro salário proporcional quando é dispensado sem justa causa (art. 3º da Lei
4.090/1962), ou mesmo no pedido de demissão (Súmula 157 TST), só não tendo tal direito na dispensa por justa causa”.

Há entendimento que sustenta que o trabalhador tem direito de receber o 13º salário mesmo havendo
dispensa por justa causa, sob o fundamento de que a Constituição Federal de 1988 derrogou a Lei nº
4.090, de 13 de julho de 1962, ao estabelecer, no artigo 7º, VIII, que é direito do trabalhador o
recebimento de 13º salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria e para quem
se filia a tal corrente doutrinaria a Constituição não faz ressalva em relação à dispensa por justa causa, o
que induz ao entendimento, ainda que minoritário, de que o 13º salário deve ser adimplido, seja qual for
a forma da rescisão do contrato de trabalho.
Arnaldo Süssekind sustenta que a Constituição Federal não alterou a norma prevista no artigo 3º da
Lei 4.090/62, pois pelo princípio da continuidade das leis, a legislação anterior continua vigendo naquilo
em que não contrarie o Diploma Maior, perdendo a validade jurídica apenas quando ocorrer
contrariedade.
Assim, a disposição que retira do trabalhador o direito ao 13º salário proporcional quando da
rescisão do contrato de trabalho por justa causa foi recepcionada pela Constituição Federal de 1988, que
estabelece regra geral sobre o direito ao décimo terceiro salário, não alcançando a discussão em torno
do pagamento proporcional dessas verbas quando configurada a dispensa por justa causa
Pensamos que o direito ao pagamento do 13º salário proporcional deve ser garantido ao empregado
independentemente da rescisão, pois além do 13º salário ser um direito constitucionalmente garantido
(artigo 7º, VIII), não podemos nos esquecer de que um dos princípios do Direito do Trabalho assegura ao
trabalhador que as normas sejam interpretadas ao seu favor (Princípio do in dubio pró operário). Desta
feita, uma vez que o texto constitucional não trouxe nenhuma exceção para isentar o empregador do
pagamento do 13º salário, concluímos que o alcance da norma constitucional atinja todas as modalidades
de rescisão.

2. A QUESTÃO DA PERDA DO DIREITO ÀS FÉRIAS PROPORCIONAIS

Quanto às férias proporcionais, há quem entenda que na rescisão por justa causa fica o empregador
desobrigado do pagamento das férias proporcionais, em razão da previsão dos artigos 146 e 147 da CLT
e súmula 171 do Colendo TST.
Corrente doutrinaria com pensamento em sentido contrário, adota o fundamento de que o direito às
férias é consagrado no artigo 7º, XVII da nossa Carta Magna, que ao assegurar aos trabalhadores o
direito ao recebimento das férias proporcionais não traz nenhuma regra de exceção e pelo fato de existir
regra internacional, qual seja a Convenção 132 da OIT, cujo Brasil é signatário, pois foi ratificada
através do Decreto nº 3.197/99, obriga em seu artigo 4º § 1 o pagamento das férias proporcionais
independentemente da forma da rescisão do contrato de trabalho:
Toda pessoa que tenha completado, no curso de um ano determinado, um período de serviço de duração inferior ao
período necessário à obtenção de direito à totalidade das férias prescritas no artigo 3º acima terá direito, nesse ano, a
férias de duração proporcionalmente reduzidas.

Assim, por força da norma constitucional e ainda pela previsão da Convenção 132 da OIT a Súmula
171 do TST não teria aplicabilidade e o artigo 147 da CLT estaria derrogado por força de normas de
gradação hierárquica maior.
 Gustavo Felipe Barbosa Garcia [209] afirma que não deve existir relação entre o pagamento das
férias e a justa causa, sob o fundamento de que a finalidade das férias é restaurar a saúde física e mental
do trabalhador não havendo relação com sanções e lamenta que a jurisprudência dominante entenda
aplicável o artigo 146, parágrafo único da CLT:
Relevante frisar que a atual redação da Súmula 171 do TST manteve a exclusão do direito às férias proporcionais na
hipótese de dispensa por justa causa, o que encontra amparo no art. 146, parágrafo único, da CLT. Ou seja, não foi
acolhida a tese (defendida por parte da doutrina) de que, com a ratificação da Convenção 132, o direito às férias
proporcionais não mais depende do motivo do término do contrato de trabalho, pois a norma da OIT desvincula este direito
da causa da referida cessação.

No entanto, cabe observar a evolução da jurisprudência a respeito, pois, efetivamente, a finalidade das férias é de
restaurar a saúde física e mental do empregado, o que independe e não se relaciona com as sanções decorrentes da falta
praticada.

Sabemos que no Direito do Trabalho inexiste hierarquia de normas, devendo ser aplicada a que mais
favoreça o trabalhador (Princípio da aplicação da norma mais favorável). Sendo o Brasil signatário da
Convenção nº 132, por força do Decreto nº 3.197 de 1999, não há duvidas de que o empregado tem
direito ao recebimento das férias proporcionais mesmo no caso da rescisão do contrato por justa causa.

3. A RESPONSABILIDADE SOCIAL DO EMPREGADOR

A iniciativa privada, ao lado da do Estado, tem grande responsabilidade no processo de melhoramento

das condições sociais, culturais e financeiras dos indivíduos, pois a Carta Magna em seu artigo 170
prevê que a ordem econômica, que tem como um dos seus fundamentos a valorização do trabalho
humano:
“A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim
assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social [...]”.
Convergindo o texto constitucional para aplicação prática, podemos afirmar que não apenas o Poder
Público, mas todos os sujeitos que participam da composição social têm o dever de colaboração com o
intuito de assegurar uma existência digna as todos os cidadãos brasileiros, tal como assinalado por
Roberto Ferreira [210] :
O caput do artigo contém os seguintes valores constitucionais: o valor do trabalho humano , a liberdade de iniciativa , a
existência digna e a justiça social.

Esses valores agregam e instrumentalizam a aplicação dos princípios gerais econômicos explicados nos incisos. Além disso,
esses valores orientam o emprego de toda ordem constitucional, da ordem infraconstitucional econômica e, também, o
processo evolutivo dessas ordens no tempo e segundo as mudanças da realidade política, social e econômica vigente no
país. A realidade econômica no Brasil teve uma evolução rápida no século XX e continuará a evoluir neste século.

Além da previsão constitucional, o Código Civil brasileiro também trata da questão da

responsabilidade social ao prever, por exemplo, no artigo 421 que contrato deve observar a sua função
social: “A liberdade de contratar será exercida em razão e nos limites da função social do contrato”.
Ao interpretar a norma contida no artigo 421 do Código Civil brasileiro, Mário de Camargo Sobrinho
[211] tece as seguintes considerações:
A liberdade de contratar está condicionada ao atendimento da função social do contrato, que são os fins econômicos e
sociais do contrato, proporcionando uma melhor circulação de riquezas. Os interesses individuais das partes do contrato
devem ser exercidos em consonância com os interesses sociais, não podendo apresentar conflitos, pois nessa hipótese
prevalecem os interesses sociais.
 A relação de emprego se forma através de um contrato, qual seja, o contrato de trabalho, que
evidentemente também deve observar a função social, como mencionado por Nelson Nery Junior [212] :
Essa cláusula geral da função social do contrato é decorrência lógica da função social da propriedade, prevista no texto
constitucional como garantia fundamental (artigo 5º, XXIII) e princípio da ordem econômica (CF 170 III). A doutrina vê,
ainda, a função social do contrato como cláusula que deriva expressamente do fundamento da república consubstanciado
no ‘valor social da livre iniciativa’ (CF 1º IV)

Ante a imposição legal, podemos afirmar que o Estado delega aos empregadores parcela da
responsabilidade estatal de garantir uma vida digna aos cidadãos brasileiros. Para que se concretize e
torne realidade um dos fundamentos do Estado Democrático brasileiro que, como já analisado, tem como
objetivo assegurar aos seus cidadãos a sua dignidade como pessoa humana, é fundamental que o
empregador participe e contribua para a formação de uma sociedade mais justa.
No dicionário jurídico [213] , encontramos a seguinte definição para responsabilidade:
“Responsabilidade é o dever de responder por atos que impliquem dano a terceiro ou violação da norma
jurídica”.
Pensar em responsabilidade social do empregador significa afirmar a existência de uma obrigação da
empresa em se preocupar com questões que transcendem às estritamente laborais, como por exemplo, o
cumprimento de uma jornada de trabalho semanal limitada, e observar as normas relacionadas com o
desenvolvimento social e intelectual do trabalhador, o respeito aos direitos fundamentais da pessoa
humana, questões de igualdade e não discriminação, medidas protetivas ao meio ambiente, como bem
tratado por Frei Carlos Josapath e Jaques Pasquier Dorthe Junior [214] :
A teoria dos objetivos da empresa oferece informações suplementares sobre o papel da rentabilidade considerada como
uma restrição imposta pela ética. Esta teoria admite, ao lado da rentabilidade, objetivos múltiplos para a empresa. Estes
objetivos poder-se-iam citar certas finalidades ligadas à própria empresa, tais como seu crescimento ou aumento de sua
participação no mercado, ou ainda sua segurança ou liquidez. Alguns objetivos relacionados mais diretamente com a
realização da pessoa podem ainda ser mencionados, como por exemplo, salários mais elevados, lazer para os empregados,
boas relações com os fornecedores e clientes, influências positivas sobre o meio-ambiente etc.

E continua mais adiante:

Por que, aliás, o medo de se falar em missão da empresa? Mesmo se não se dê a ela o direito produzir lucro, por que lhe
recusar o direito de levar a sério seu papel social, em outras palavras sua contribuição para o bem comum? O pessoal do
vestuário por ter, para com os seus clientes, motivações altruístas, de buscar o conforto e valorizar suas personalidades. O
pessoal da alimentação pode ter, para com os seus clientes, motivações como a promoção da saúde e da boa gastronomia.

O Livro Verde, que é um documento elaborado pela Comissão das Comunidades Europeias, lançado
em 2001 e disponibilizado para o público (cidadãos, organizações, entidade públicas), com o objetivo de
promover o debate sobre determinados assuntos com o intuito de elaboração de uma revisão legislativa,
trata da responsabilidade social da empresa e elenca os elementos necessários a serem observados pela
empresa com responsabilidade social:
Ao afirmarem a sua responsabilidade social e assumirem voluntariamente compromissos que vão para além dos requisitos
reguladores convencionais a que, de qualquer forma, estariam sempre vinculadas, as empresas procuram elevar o grau de
exigência das normas relacionadas com o desenvolvimento social, a proteção ambiental e o respeito dos direitos
fundamentais e adoptam uma governação aberta em que se conciliam os interesses de diversas partes, numa abordagem
global da qualidade e do desenvolvimento sustentável

Da citação supra, cabe a conclusão de que atribuir maior responsabilidade social ao empregador é
delegar-lhe a obrigação de assegurar aos seus empregados uma melhor condição de vida, garantindo-lhes
um salário donde possa extrair o seu sustento, possibilitando-lhes o acesso à educação e ao lazer e
respeitando-os como pessoa humana, podendo seguir alguns critérios, elencados no documento europeu
mencionado, para atingir o escopo, tais como:
- assegurar ao trabalhador formas para que se desenvolva intelectualmente, oferecendo-lhe condição
de aprendizagem ao longo da vida, podendo, por exemplo, consolidar parcerias com agentes locais
responsáveis pela concepção de programas de educação e formação;
- pensar num equilíbrio entre vida profissional, familiar e tempo destinado ao lazer do trabalhador;
- assegurar igualdade remuneratória aos trabalhadores que exerçam uma mesma função,
independentemente da idade e do sexo;
- permitir ao trabalhador que participe dos lucros e resultados da empresa;
- pensar na questão da empregabilidade e seguridade dos postos de trabalho;
- pensar em práticas de recrutamento não discriminatórias, assegurando postos de trabalho para
minorias étnicas; trabalhadores mais idosos, desempregados de longa duração e pessoas portadoras de
deficiência; contribuindo assim com a redução da exclusão social;
- permitir o diálogo social, possibilitando aos trabalhadores meios para que se manifestem, através de
sugestões e críticas sobre o método de gestão, com o escopo de melhorar a relação empregador-
empregado;
- oferecer níveis elevados de proteção à saúde do trabalhador, além do patamar mínimo imposto pela
legislação, pensando, por exemplo, em um ambiente de trabalho, bem iluminado, ventilado, limpo e
organizado; oferecendo ao trabalhador e seus familiares um plano de saúde com ampla gama de serviços
e um plano odontológico;
- oferecer níveis elevados de segurança do trabalhador, por exemplo, fornecendo equipamentos de
proteção de alta qualidade, efetuando constante manutenção no maquinário, não expondo o trabalhador a
situações de risco quando o mesmo pode ser evitado com uso de tecnologia.
- respeitar os direitos humanos, observando as normas de conduta previstas na legislação global,
como por exemplo, as recomendações editadas pela Organização Internacional do Trabalho (OIT);
Embora as empresas reconheçam, cada vez mais, a sua responsabilidade social, há ainda necessidade
de acompanhamento e fiscalização pelas as autoridades públicas, sindicatos e organizações do terceiro
setor, para garantir a observância do mínimo legalmente imposto, fato que ocorre, por exemplo, quando o
Ministério Público do Trabalho ingressa com ações para obrigar a observância da contratação de
pessoas com deficiência tal como determinado pelo artigo 93 da Lei 8.213/91, in verbis:
Art. 93 Lei 8.213/91: “[...] A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por
cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência,
habilitadas, na seguinte proporção”:

I - até 200 empregados.................................2%;

II - de 201 a 500............................................3%;

III - de 501 a 1.000........................................4%;

IV - de 1.001 em diante..............................5%.

Evidentemente que ao dispensar um empregado por justa causa, deve a empresa ter ciência e certeza
da prática do ato que vai realizar, pois, sendo a justa causa uma grave penalidade imposta ao trabalhador,
a sua utilização sem critério fere a obrigação da empresa de cumprir com a sua função social.
O Poder Judiciário tem grande responsabilidade na concretização da previsão contida na norma do
artigo 170 da Carta Republicana de 1988, cabendo aos magistrados a imposição da obrigação de fazer,
atribuída às empresas, e aplicando-lhes punição em caso de desobediência e/ou reincidência em conduta
omissiva.
As empresas devem ser punidas, quando ao arrepio da lei, aplicam grave penalidade ao empregado,
que terá de valer-se do Poder Judiciário para buscar a declaração de nulidade do ato e fazer valer o
direito de recebimento dos seus haveres rescisórios.

4. A ANÁLISE DA JUSTA CAUSA PELO PODER JUDICIÁRIO

O Estado, na sua função social de combater o desemprego, poderia ter garantido ao trabalhador o
direito de ser comunicado previamente sobre a intenção da empresa em despedi-lo por justa causa, para
que assim o laborista tivesse possibilidade de buscar tutela preventiva.
Lamentavelmente não há norma garantidora de tal possibilidade, e somente após a rescisão motivada é
que empregado demitido poderá buscar a tutela jurisdicional. Ao questionar a penalidade aplicada
apenas após a efetivação da pena, o Estado presta mais uma tutela assistencial do que preventiva,
conforme afirmação de Orlando Gomes e Elson Gottschalk [215] :
no caso da rescisão com justa causa, apenas o sujeita eventualmente ao exame, a posteriori, da jurisdição trabalhista. Não
concede ao empregado, no particular, uma tutela preventiva; confere-lhe uma tutela assistencial, posterior à rescisão,
eventualmente permitindo a submissão do litígio individual, ao controle do judiciário trabalhista. Trata-se antes de
proteção assistencial que providencial, visto vir após o evento.

O empregador, pela legislação pátria, não está obrigado a indicar, quando da demissão, qual foi ato
ensejador da justa causa e, caso exista norma em convenção coletiva para que a demissão motivada seja
feita por escrito, referido documento tem apenas o condão de demonstrar que o empregado teve ciência
da rescisão do contrato, não provando a justa causa em si, conforme leciona Gustavo Felipe Barbosa
Garcia [216] :
A legislação brasileira não exige forma especial para o empregador comunicar o empregado de sua dispensa com justa
causa [...] Mesmo não se verificando a referida exigência, sugere-se que a dispensa por justa causa seja comunicada sob
a forma escrita, para facilitar a prova. Esse documento, no entanto, é apto somente para demonstrar que o empregado
ficou ciente da despedida, mas não prova a justa causa em si, ou seja, o fato, no caso, a falta grave que o empregador
alegar ter o empregado praticado.

Informa Homero Batista Mateus da Silva [217] que, caso o empregado discorde da aplicação da pena
de justa causa e ingresse com reclamação trabalhista, é facultado ao empregador, quando da contestação,
alterar a tipificação do ato que deu ensejo a dispensa:
Diante da omissão legislativa, admite-se, com perplexidade, que o empregador troque de acusação entre o dia da rescisão e
o dia da defesa judicial, se existente, por não haver vinculação a fatos ou a palavras emitidas à época. Assim, por
exemplo, tendo o advogado avaliado as dificuldades da prova da embriaguez, poderão evocar a desídia pelo excesso de
falta, que, outrora, havia sido omitida.

Ao ser intimado para defender-se em processo ajuizado pelo empregado dispensado por justa causa, o
empregador deve apresentar contestação devidamente fundamentada, não podendo apenas alegar que o
trabalhador cometeu ato faltoso grave ensejador da dispensa por justa causa, devendo relatar, de forma
clara e detalhada, as causas que o levaram a aplicar a pena, sob pena da penalidade ser declarada nula,
tal como esclarece Jose Luiz Ferreira Prunes [218] :
Os motivos que levaram o empresário a despedir o empregado, quando das reclamatórias trabalhistas versando sobre isto,
devem por ele serem bem e claramente enunciados, sob pena de se entender que o despedimento foi injusto.
 Não há lugar para a contestação genérica, com a simples negativa de qualquer direito. Impõe-se que os fatos sejam bem
concatenados e o direito do que defende corretamente articulado, mostrando os fatos impeditivos ou modificativos do que é
pleiteado pelo autor.

Evidentemente que após o recebimento pela defesa em juízo não mais será possível a troca da
acusação, conforme afirma Homero Batista Mateus da Silva [219] :
a impossibilidade decorre de regra processual e não em razão de norma da trabalhista: “Certamente que essa “troca” não
poderá ser feita no curso do processo do trabalho, mas devida a uma regra processual de não alteração das alegações e
não por uma regra trabalhista propriamente dita.

O ônus da prova da justa causa é sempre do empregador, pois a rescisão motivada contraria o
princípio da continuidade da relação de emprego conforme previsão da Súmula 212 do Tribunal Superior
do Trabalho: “O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de
serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego
constitui presunção favorável ao empregado.”
Sobre o tema, transcrevemos a lição de Evaristo de Moraes Filho, citado por Antônio Lamarca [220] :
não é o empregado que deve provar a ausência de uma justa causa, e sim o empregador a sua existência [...]

O principal fim do processo trabalhista, nestes casos, é averiguar se há ou não a ocorrência de uma justa causa, que
permita a dispensa sem a indenização do empregado.

É obvio que o empregador, que o dispensou, está em situação muito mais cômoda e fácil de oferecer a prova do motivo que
o levou a rescindir o contrato de trabalho. Compete-lhe, pois, o encargo da prova da existência da falta grave ou do caso
de força maior (teoria de Carnelutti).

Finalmente, milita sempre a favor do empregado reclamante a presunção legal de que foi despedido injustamente, porque a
lei só autoriza a dispensa, sem indenização, quando ele haja dado motivo.

A continuidade do contrato é a regra, a sua dissolução constitui uma exceção; e quem a alega, deve prová-la.

O juiz, ao analisar a alegação da justa causa, deverá considerar critérios objetivos e subjetivos,
qualitativo e quantitativo verificando, por exemplo, as condições pessoais do trabalhador, o ato
praticado, o local onde o ato ocorreu, a repetição da conduta etc, pois um mesmo fato praticado em
determinado local não ensejaria a pena que pode ser aplicada se o fato se der em outro ambiente,
conforme leciona Mozart Victor Russomano [221] :
Para chegar à aferição da gravidade da falta, não raro o juiz se defronta com óbices práticos numerosos, o que é
compreensível, pois a justa causa é multiforme por definição e natureza [...]

Não se poderá avaliar, com precisão, o significado profundo da falta do trabalhador sem que se siga a escala destas
apreciações: o meio ambiente, a conduta normal do indivíduo nesse ambiente, a conduta individualizada do trabalhador, e
por fim, o interesse superior da comunidade-empresa, acima do qual se coloca, porém, o interesse da comunidade-nação.
Uma palavra áspera, na oficina mecânica, não tem a gravidade da mesma palavra pronunciada em um (sic) joalheria. A
resposta atrevida do operário que carrega sacos ao seu capataz tem menos importância que idêntica contestação partida
do contador ao gerente do banco.

Caso o magistrado não se convença de que a pena de justa causa foi a medida correta, declarará nula a
penalidade e converterá a rompimento do pacto laboral em rescisão imotivada, pois não pode o juiz fazer
a substituição da pena, cancelando a justa causa e substituindo-a pela pena de suspensão por exemplo, e
nem determinar a reintegração do empregado, exceto nos casos do trabalhador estável que foi dispensado
por justo motivo, como leciona Homero Batista Mateus da Silva [222] :
Caso tenha havido excessos por parte do empregador ou, ainda, enquadramento equivocado, o juiz afasta a sanção
 aplicada e defere a indenização rescisória que tenha faltado. É tudo o que pode ser feito.

Não cabe sugerir a nulidade da rescisão contratual, salvo situação de estabilidade, obviamente, porque o empregador
podia dispensar o empregado, na generalidade dos casos, com ou sem a justa causa. A via da justa causa provocou
apenas a desoneração de alguns pagamentos, mas a rescisão já está decidida. Tampouco o juiz do trabalho poderia dizer
que o melhor teria sido uma advertência ou suspensão [...] Em suma, cabe ao processo do trabalho dizer sim ou não ao
acerto da declaração da justa causa e nunca dosar a pena apropriada.

Anulando-se a justa causa, o juiz, como já dito, converterá a rescisão para a modalidade imotivada e
condenará o empregador ao pagamento das verbas indenizatórias suprimidas.

5. A APLICAÇÃO DA MULTA PREVISTA NO ARTIGO 477 DA CLT

Questão polêmica é se a multa prevista no artigo 477 da CLT deve ou não ser aplicada quando o
Judiciário anula a demissão por justa causa e condena o empregador ao pagamento das verbas de
natureza indenizatória.
Até o ano de 2009, havia uma Orientação Jurisprudencial da SBDI-1 do Colendo TST que
determinava que a multa prevista no artigo 477 da CLT não devia ser aplicada quando houvesse fundada
controvérsia sobre a existência da obrigação do inadimplemento:
Antiga OJ 351 da SBDI-1 do C. TST: “Multa art.477, § 8º, da CLT. Vergas rescisórias reconhecidas em juízo. Incabível a
multa prevista no art. 477, § 8º, da CLT, quando houver fundada controvérsia quanto à existência da obrigação cujo
inadimplemento gerou a multa”.

Em razão da existência da orientação jurisprudencial, em uma análise pouco profunda, poderíamos

sustentar que a multa do artigo 477 da CLT não deveria ser aplicada no caso da discussão da demissão
por justa causa em juízo, em razão da controvérsia instalada, porém, aprofundando a discussão chega-se
à conclusão oposta, tanto que já houve o cancelamento da orientação jurisprudencial, pelos seguintes
fundamentos:
Com o afastamento da justa causa em juízo, deve ocorrer a incidência da multa em análise, ainda que a
existência da obrigação comporte controvérsia. Do contrário, o empregador que indevidamente aplicou a
justa causa, estaria se beneficiando, pois, caso a justa causa não tivesse sido aplicada, o empregador
teria a obrigação de quitar as verbas no prazo de 10 (dez) dias.
Com a aplicação da justa causa, o empregador “economizou” na rescisão, logo, com a reversão da
rescisão motivada em imotivada, o Judiciário reestabelece a ordem jurídica e, por consequência, o
empregador fica integralmente responsável pelo ato nocivo que praticou contra o trabalhador.
Conforme se extrai de recente julgado do Tribunal Superior do Trabalho, atualmente a multa do artigo
477 da CLT deve ser aplicada com a declaração de nulidade da justa causa:
MULTA PREVISTA NO ARTIGO 477, § 8º, DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO. JUSTA CAUSA
CONTROVERTIDA.

1. Tem-se consolidado, neste colendo Tribunal Superior, o entendimento de que o escopo da penalidade prevista no artigo
477, § 8º, da Consolidação das Leis do Trabalho é reprimir a atitude do empregador que cause injustificado atraso no
pagamento das verbas rescisórias.

2. Esta Corte uniformizadora havia sedimentado por meio da Orientação Jurisprudencial n.º 351 da SBDI-I, entendimento
no sentido de que era indevida a multa prevista no artigo 477, § 8º, da Consolidação das Leis do Trabalho quando
houvesse fundada controvérsia quanto à existência da obrigação cujo inadimplemento gerou a multa.

Entretanto, recentemente o Tribunal Pleno desta Corte superior cancelou a referida orientação, por intermédio da
 Resolução n.º 163, de 16/11/2009, publicada no DJe em 20, 23 e 24/11/2009. 3. Assim, tem-se que somente quando o
trabalhador der causa à mora não será devida a multa prevista no artigo 477, § 8º, da Consolidação das Leis do Trabalho.

A controvérsia a respeito da justa causa não confirmada em juízo não tem o condão de afastar a incidência da multa, uma
vez que o provimento judicial não teve como efeito constituir obrigação contra o empregador, mas apenas declarar o
equívoco quanto à motivação da dispensa do autor e, por conseguinte, restabelecer a ordem jurídica, imputando a
responsabilidade integral à empresa pelo ato nocivo praticado contra o empregado. 4. Recurso de revista conhecido e não
provido’ (TST-RR- 41500-95.2001.5.17.0007, Relator Ministro Lelio Bentes Corrêa, 1ª Turma, DEJT 11/6/2010).

Assim com o cancelamento da OJ 351 da SDB-1 o afastamento da multa prevista no parágrafo 8º, do
artigo 477 da CLT, somente ocorre quando for o empregado que der causa ao atraso no pagamento das
verbas rescisórias e o empregador deve arcar com a multa quando a justa causa for canelada pelo poder
judiciário, pois do contrário estaria o judiciário premiando o empregador, que além de aplicar uma pena
sem critérios (pois do contrário não seria anulada), ainda seria isentado do pagamento de multa imposta a
qualquer outro empregador que não quitasse a rescisão no prazo legal.

6. O DANO MORAL QUANDO A JUSTA CAUSA É REVERTIDA PELO PODER

JUDICIÁRIO

Conforme já sedimentado na doutrina e segundo o escólio de Carlos Roberto Gonçalves [223] , o dano
moral é, em sentido lato, a lesão a direitos da personalidade:
Dano moral é o que atinge o ofendido como pessoa, não lesando seu patrimônio. É a lesão de bem que integra os direitos
de personalidade, como a honra, a dignidade, a intimidade, a imagem, o bom nome etc, como se infere dos arts. 1º, III e 5º
V e X, da Constituição Federal, e que acarreta ao lesado a dor, sofrimento, tristeza, vexame e humilhação.

Indiretamente o dano moral pode gerar prejuízos materiais, além dos prejuízos especificamente
morais, fato que ocorre, por exemplo, quando alguém é acusado de prática de furto e o empregador
desconta do seu salário o valor do bem que desapareceu. Nesse caso, o trabalhador, caso não tenha
furtado, será moralmente reparado, pois a acusação atingiu a sua honra e também terá direito a restituição
do valor que lhe foi indevidamente descontado.
Discute-se na doutrina e nos tribunais se a indevida justa causa enseja ou não dano moral. Nota-se que
mencionamos como motivo ensejador apenas o fato do trabalhador ser indevidamente dispensado e não
eventuais danos que possam decorrer como reflexo da dispensa.
Há entendimento de que o fato do empregador rescindir o contrato por justa causa e o Poder Judiciário
determinar a conversão em rescisão imotivada, por si só, não é motivo para ensejar a indenização moral,
pois a rescisão motivada é modalidade de dispensa autorizada pelo artigo 482 da CLT, logo, não poderia
o empregador ser punido por se valer de um direito legalmente assegurado.
Para quem adota tal entendimento além da reversão da modalidade de rescisão, há necessidade de um
comportamento inadequado com posturas ilícitas por parte do empregador, quando esse, por exemplo,
ofende o funcionário ou divulga os fatos desabonadores à conduta do empregado, que deram motivo a
justa causa:
DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA. REVERSÃO. DANO MORAL. Esta Corte tem decidido no sentido que a demissão por justa
causa, por si só, ainda que revertida por decisão judicial, desde que não cometida com abuso de direito, não é bastante
para provar a ocorrência de ofensa à imagem ou à honra do empregado, não configurando hipótese de indenização por
dano moral.

(TST-RR-112900-97.2009.5.04.0801. Ministro Relator Emmanoel Pereira. Recorrente: WMS Supermercados do Brasil Ltda.
 Recorrida: Fabiana Beatris da Silva. J. 21/09/2011)

RECURSO DE REVISTA - INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - JUSTA CAUSA - REVERSÃO. O dano moral é a lesão
experimentada pela pessoa, de natureza não patrimonial, que atinge os direitos da personalidade, tais como a honra, a
intimidade e a dignidade (arts. 1º, III, e 5º, V e X, da Carta Política), exsurgindo a obrigação de ressarcir o ofendido
quando verificados os seguintes requisitos: ação ou omissão (dolosa ou culposa); ofensa ou abuso do direito; ocorrência
do dano e nexo de causalidade com a ofensa perpetrada (arts. 186 e 927 do Código Civil).

Esta Corte Superior vem firmando entendimento no sentido de que a demissão por justa causa, ainda que revertida por
decisão judicial, desde que não cometida com abuso de direito de modo a ofender a honra, imagem, vida privada ou
intimidade do obreiro, não configura, por si, hipótese de indenização por danos morais. Precedentes desta Corte. Recurso
de revista não conhecido. (RR - 249600-52.2005.5.02.0033, Relator Ministro: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Data de
Julgamento: 24/08/2011, 1ª Turma, Data de Publicação: 02/09/2011)

Respeitado o entendimento mencionado, posicionamo-nos em sentido oposto, pois nos parece que a
aplicação da pena de justa causa, por si só, já é ato passível de indenização quando há incorreção da sua
aplicação pelo empregador.
Como regra geral, o empregador assim não é diligente para aplicação da justa causa, pois como é
exigida a observância da imediatidade para a rescisão motivada, o empregador determina a aplicação da
pena subjetivamente, fazendo mais uso da emoção do que da razão, como afirmado por Enoque Ribeiro
dos Santos [224] :
No direito pátrio, na aplicação de sanções ao empregado, o juiz do “processo” para apuração da autoria e materialidade
do delito do empregado nos casos patológicos do vínculo laboral é o próprio empregador, o que não apresenta paralelo no
domínio penal, e muito menos do domínio do Direito Administrativo, já que tenderá a aplicar a pena que melhor lhe
convenha, sob ponto de vista empresarial, e não em função da gravidade da infração e da culpa do obreiro, na medida em
que é a ele a quem cabe aferir em concreto a proporcionalidade e a razoabilidade, tendo-se ainda em consideração a
fragilidade do empregado, que se encontra diminuído pelo receio da perda de seu lugar na empresa.

É óbvio que raramente o poder discricionário do empregador utiliza-se das regras da razoabilidade e proporcionalidade
em cada infração e respectiva sanção, já que cabe ao empregador determinar a gravidade da infração e a culpabilidade
do empregado infrator [...]

É fato que cabe ao empregador, no uso do poder diretivo e disciplinar, rescindir o contrato de trabalho
com justa causa, porém a aplicação da pena deve ser utilizada com muito cuidado, devendo o
empregador analisar a tipificação da conduta e o seu enquadramento no rol taxativo do artigo 482 da
CLT, a proporcionalidade entre o fato e a pena, a razoabilidade para então tomar a decisão do aplicar a
justa causa, e devia estar ciente de que a uma justa causa mal aplicada lhe causaria o dever indenizar.

6.1 As consequências da justa causa na esfera íntima do trabalhador

Quando a demissão por justa causa é indevidamente aplicada, isto é, quando o empregador demite seu
funcionário imputando-lhe ato faltoso, sem a necessária certeza, sem uma rigorosa apuração e análise dos
fatos, além dos prejuízos financeiros que sofrerá, também sofre o empregado, prejuízos morais, pois terá
sua dignidade como pessoa humana abalada na medida em que será acusado e perderá seu emprego, fonte
de seu sustento, por um ato indevido.
Afirma Beatriz Della Giustina [225] que certamente o empregado será acometido de dor e tristeza: “O
abalo das acusações de despedida por justa causa desdobra-se em consequência danosa de dor,
sofrimento, mágoa e tristeza humana em tempo de ultraje, trazendo consequentemente sequelas
irreparáveis ao obreiro e sua família [...]”.
Em obra específica sobre a demissão e seus efeitos, em que analisa diversos estudos de pesquisadores
estrangeiros (DeFrank, Ivancevich, McCune, Bunning, Leana e Feldman Fryer e Payne etc), Miguel P.
Caudas afirma que a demissão causa diversas consequências, devidamente ilustradas no gráfico a seguir:

A análise do gráfico apresentado na obra de Miguel P. Caudas [226] não deixa dúvidas de que a perda
do emprego causa abalos emocionais, psicológicos, físicos, econômicos, comportamentais, familiares,
sociais e profissionais e os danos certamente são acentuados quando o empregador aplica a pena da justa
causa, pois além da demissão o empregado ainda deixa de receber os haveres indenizatórios agravando
os danos que lhe são causados pela perda do emprego.

6.2 Os impactos emocionais e psicológicos

Quanto aos impactos emocionais da demissão, José Augusto Minarelli [227] afirma que para muitas
pessoas o trabalho consiste na sua razão de existir e quando a demissão ocorre, a pessoa cai no vazio:
A demissão é a perda do posto de trabalho, pode ser um choque, significa, para a maioria das pessoas, a retirada do papel
principal, especialmente para aquelas que colocam no trabalho o eixo de sua vida.

Grande parte das pessoas transforma o trabalho em sua principal razão de existir e, quando a forma tradicional do
emprego é suprimida, caem no vazio.

Gutemberg B. de Macedo [228] afirma que a dor até pode ser suavizada, porém as cicatrizes
permanecem:
O custo humano da demissão é por demais elevado para ser contabilizado numa simples planilha. A dor pode até ser
suavizada, mas as cicatrizes permanecem pela vida afora de um profissional. É um período da vida que ninguém deseja ver
 repetido, apesar das inúmeras lições que dele podem ser extraídas

O pensamento é compartilhado por Miguel P. Caldas [229] que afirma que a perda do empregado pode
causar estresse similar ao do falecimento de um ente querido e que, no limite, as consequências
emocionais podem ser fatais:
O impacto emocional da perda do emprego nas pessoas justifica-se, para alguns autores, em função do estresse trazido
pela experiência.

Realmente, diversos estudos mostram que a perda do emprego está entre as principais causa de estresse (variando
consistentemente do sétimo ao nono lugar) na vida das pessoas, comparada com até outras 60 mudanças traumáticas de
vida pelas quais todos podemos passar. Para alguns indivíduos, segundo especialista, a perda do emprego pode criar
quase tanto estresse quanto a morte de um ente querido e algumas pesquisas mostram que pode ser mais estressante do que
um divórcio ou do que a morte de um amigo próximo [...] No limite, as consequências emocionais do desemprego podem ser
fatais [...] Segundo Platt, a perda do emprego pode não ser o principal determinante do suicídio, mas, sem dúvida, parece
ser um fator acelerador [...]

Quanto aos efeitos psicológicos, há a perda da segurança e a perda da autoestima, conforme pode ser
constatado pelo relato de um indivíduo demitido citado por Lafarge [230] :
“Eu acho que nunca me senti tão impotente, ou sem controle da minha própria vida, como estou me sentindo agora.

Te dizem que você está na rua, e não há nada, nenhum sacrifício ou esforço, que você possa fazer a esse respeito”.

Pela análise dos efeitos emocionais e psíquicos que a demissão causa ao empregado, e considerando
que tais efeitos são mais acentuados quando a rescisão do contrato de trabalho ocorre por justa causa,
entendemos que a justa causa, quando indevidamente aplicada, constitui motivo suficiente para dar ensejo
a indenização por dano moral, porém além dos abalos dos direitos da personalidade, há também a
questão do abalo econômico causado pela supressão do pagamento das verbas indenizatórias.

6.3 A supressão de pagamento das verbas indenizatórias

Além dos danos de personalidade, não há dúvidas de que a rescisão por justa causa, quando aplicada
pelo empregador, traz prejuízo financeiro ao trabalhador, que fica sem o direito de receber as verbas
rescisórias na integralidade. Fica impossibilitado de movimentar sua conta fundiária e também fica
impossibilitado de fazer uso de benefício social (Seguro Desemprego), como destacado por Enoque
Ribeiro dos Santos [231] :
não podemos olvidar a incidência patrimonial no caso de dispensa ou de suspensão do empregado, já que em ambos os
casos o empregado terá uma perda patrimonial; seja pela perda total do salário na dispensa, seja pela perda de renda dos
dias em que o contrato de trabalho estará suspenso.

É digno de registro que a pena imposta pelo empregador ao obreiro, geralmente hipossuficiente, é imposta de maneira
unilateral, sem qualquer pré-aviso, não tendo o obreiro o direito ao contraditório e à ampla defesa, princípios
constitucionais garantidos a todos.

Sendo indevida a aplicação da penalidade com as sua conversão em rescisão imotivada, resta
cristalino que o empregado teve danos, não havendo que se falar em produção de prova, pois o
empregador lhe retirou o direito de receber as verbas indenizatórias, que somente serão quitadas caso o
empregado tenha sucesso na fase de execução do processo trabalhista, devendo assim ser condenado ao
pagamento de indenização, pois negou ao empregado o direito de usufruir de seus haveres alimentares no
momento da rescisão, período em que o empregado efetivamente precisa de dinheiro, inclusive para uma
reserva, por não saber quando será recolocado no mercado de trabalho.
6.4 O dever de indenizar
O artigo 927 do Código Civil preceitua que aquele que viole direito ou cause prejuízo a outrem fica
obrigado a reparar o dano:
Art. 927 do Código Civil. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.

Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou
quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de
outrem.

O artigo 389 do mesmo estatuto determina que aquele que descumprir uma obrigação responderá por
perdas e danos: “Não cumprida a obrigação, responde o devedor por perdas e danos, mais juros e
atualização monetária segundo índices oficiais regularmente estabelecidos, e honorários de advogado.”.
Ao aplicar imotivadamente a pena da justa causa, o empregador abala os direitos da personalidade e
também causa danos materiais ao empregado, pois deixa de lhe pagar as verbas indenitárias, e como
consequência deverá indenizar o empregado.
Efetivamente a obrigação foi descumprida e como leciona Mário de Camargo Sobrinho [232] , o
inadimplemento dá ensejo à reparação: “[...] O devedor, quando não cumprir a prestação devida, no
tempo, lugar e forma convencionados no contrato ou imposto pela lei, deverá indenizar [...]”
Causando prejuízo ao empregado, seja moral ou financeiro, surge o dever de indenizar, tal como
previsto no artigo 927 do Código Civil. Também, ao reverter a justa causa, o Judiciário impõe ao
empregador o cumprimento de obrigação que deveria ter sido efetuada, espontaneamente, caso a
penalidade da justa causa não tivesse sido aplicada.
Desta forma, com a reversão da justa causa, o Judiciário determina ao empregador que cumpra e
pague ao trabalhador as verbas que deveriam ter sido quitadas quando da rescisão, ou seja, podemos
afirmar que o empregador deixou de cumprir com suas obrigações de modo espontâneo, pois somente
pagará as verbas indenizatórias por interferência estatal. Ao não cumprir com sua obrigação
espontaneamente, deve-se aplicar ao empregador a previsão do artigo 389 do Código Civil brasileiro,
pois quando a rescisão do contrato ocorre por justa causa, e essa se afigurar indevida, os três elementos
objetivos necessários para a reparação civil se afiguram, quais sejam: a conduta, o dano e o nexo de
causalidade que, segundo Roberto Senise Lisboa [233] , assim se pode definir:
Conduta comissiva ou positiva é o comportamento consistente na realização de ato que acaba por ser danoso [...] Dano é o
prejuízo causado a outrem ou ao seu patrimônio [...] Vínculo causal é a relação jurídica constituída entre o agente e a
vítima, em face de conduta danosa praticada por aquele em desfavor desta.

O nexo de causalidade é, portanto, o elemento referencial entre a conduta do agente e o resultado.

Em acórdão do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, o direito a indenização moral pelo
simples motivo da justa causa ter sido revertida pelo Poder Judiciário foi reconhecido:
DANOS MORAIS – JUSTA CAUSA – REVERSÃO – POSSIBILIDADE - A justa causa é a pena capital do direito do
trabalho, onde o trabalhador terá o seu currículo profissional marcado para o resto da vida, sem falar na repercussão que
isso ocasiona entre os seus colegas de trabalho e mesmo no núcleo familiar. Portanto, o ato do trabalhador para
caracterizar a justa causa deve ter uma potencialidade lesiva de tal monta que abala a fidúcia existente no contrato de
trabalho. Deve haver, outrossim, a proporcionalidade entre o ato lesivo e a pena aplicada, decorrente do poder diretivo do
empregador, não podendo este último usar arbitrariamente ou abusivamente de tal direito.

Na dosimetria da pena deve-se antever as situações particulares, tais como a idade do trabalhador, a concorrência do
empregador na situação tida por ilícita, a coação irresistível, etc. Destarte, entendo que qualquer reversão da dispensa por
 justa causa para a modalidade sem justa causa, por si só, dá direito ao trabalhador de reparar a sua imagem, através da
indenização por danos morais, pois, sem dúvida alguma, tal situação causou um abalo na estrutura familiar do
trabalhador, bem como uma repercussão exterior na sua vida profissional.

Saliente-se, en passant, que não basta que o empregador tenha ciência da autoria do fato tido por ilegal, deve comprovar,
administrativamente ou judicialmente, tal autoria. Caso não tenha habilidade para fazer tal comprovação, ainda que
existentes indícios da autoria, deverá reparar a imagem do trabalhador acusado (TRT/15ª REGIÃO N° 00023-2006-083-
15-00-3 RO – Des. Rel. Flavio Nunes Campos. Recorrente: CENTERVALE ADMINISTRAÇÃO E PARTICIPAÇÕES S/C LTDA.
Recorrido NILTON GONÇALVES DA SILVA).

Concordamos plenamente com os fundamentos do julgado supra transcritor, pois com a demissão por
justo motivo indevidamente aplicada, o empregador adota conduta positiva e causa dano ao empregado
que sofre abalo moral e financeiro, logo há nexo causal, e como consequência, a obrigação de indenizar.

A demissão é a perda do posto de trabalho, pode ser um choque, significa, para a maioria das pessoas, a retirada do papel
principal, especialmente para aquelas que colocam no trabalho o eixo de sua vida. Grande parte das pessoas transforma o
trabalho em sua principal razão de existir e, quando a forma tradicional do emprego é suprimida, caem no vazio.

José Augusto Minarelli

[206] CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 33ª ed., São Paulo: Saraiva, 2008, p. 379.
[207] MARTINS, Sergio Pinto. Manual da Justa Causa. 4ª ed., São Paulo: Atlas, 2010, p. 23.
[208] GARCIA, Gustavo Felipe Barbosa. Manual de direito do trabalho. 3ª ed. rev. e atual., Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método.
2011, p. 190.
[209] GARCIA, Gustavo Felipe Barbosa. Manual de direito do trabalho. 3ª ed. rev. e atual., Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método.
2011, p. 578.
[210] FERREIRA, Roberto; FERRAZ, Ana Cândida da Cunha. (Coord.). COSTA MACHADO, Antônio Claudio da (Org.). Constituição
Federal Interpretada: artigo por artigo, parágrafo por parágrafo. 2ª ed., Barueri: Manole, 2011, p.966.
[211] SOBRINHO, Mário de Camargo; CHINELLATO, Silmara Juny (Coord.), COSTA MACHADO, Antônio Claudio da (Org.). Código
Civil Brasileiro Interpretado: artigo por artigo, parágrafo por parágrafo. 4ª ed., Barueri: Manole, 2011, p.342.
[212] NERY JÚNIOR, Nélson. Contratos no Código Civil. O Novo Código Civil. Estudo em Homenagem a Miguel Reale, Coord.
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[213] DINIZ, Maria Helena. Dicionário Jurídico, São Paulo: Saraiva, 1998 Volume 4, p. 170.
[214] JOSAPHAT, Carlos; DORTHE, Jacques Pasquier. Sucesso nos negócios & Realização humana. Tradução de Marcio Anatole de
Sousa Romeiro, São Paulo: Globus Editora e Livraria Ltda, p.33 e 40.
[215] GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elson. Curso de Direito do Trabalho. 14ª ed. rev. atual., Rio de Janeiro: Forense, 1997, p. 383.
[216] GARCIA, Gustavo Felipe Barbosa. Manual de direito do trabalho. 3ª Ed. ver. e atual., Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método.
2011, p. 578
[217] SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado, vol. 6: contrato de trabalho. 2ª ed., Rio de Janeiro:
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[218] PRUNES. José Luiz Ferreira. Justa Causa e Despedida Indireta. Curitiba: Juruá Editora, 1995, p. 345.
[219] SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado, vol. 6: contrato de trabalho. 2ª ed., Rio de Janeiro:
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[220] MORAIS FILHO, Evaristo de. “apud” LAMARCA, Antônio. Manual das Justas Causas. 2ª ed. rev. e ampl. São Paulo: Revista dos
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[221] RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: José Konfino Editor, 1974, p. 213.
[222] SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado, vol. 6: contrato de trabalho. 2ª ed., Rio de Janeiro:
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[223] GONÇAVLES, Carlos Roberto. Direito civil brasileiro. v.4 : responsabilidade civil. 7ª ed., São Paulo: Saraiva, 2012, p. 379.
[224] SANTOS. Enoque Ribeiro dos. Limites ao Poder Disciplinar do Empregador. A tese do Poder Disciplinar. Revista do Curso de
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[225] GIUSTINA, Beatriz Della. A reparação do dano moral decorrente da relação de emprego. Jornal Trabalhista nº 564. 10 de julho de
1995, p. 722.
[226] CALDAS, Miguel P. Demissão: causas, efeitos e alternativas para empresa e indivíduo. São Paulo: Atlas, 2000, p. 201.
[227] MINARELLI, José Augusto. Empregabilidade: o caminho das pedras. 17 Ed. São Paulo: Gente, 1995. “apud” CAVALIERI, Regina
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[228] MACEDO, Gutemberg B. de. Outplacement – A arte e a ciência da recolocação. São Paulo: Maltese, 1994. “apud” CAVALIERI,
Regina e DONAIR, Denis. “Uma Investigação Sobre a Contribuição do Outplacement Para as Empresas e Para os Funcionários”, publicado
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[229] CALDAS, Miguel P. Demissão: causas, efeitos e alternativas para empresa e indivíduo. São Paulo: Atlas, 2000, p. 201
[230] LAFARG, V. “ The ambivalence of departing employees: reactions of involuntary and voluntary exiters. Journal of Applied
Behavioral Science, 30 (2), p.175-197, June 1994. “apud” CALDAS, Miguel P. Demissão: causas, efeitos e alternativas para empresa e
indivíduo. São Paulo: Atlas, 2000, p.203.
[231] SANTOS. Enoque Ribeiro dos. Limites ao Poder Disciplinar do Empregador. A tese do poder disciplinar. Revista do Curso de
Direito da Faculdade de Educação de São Luiz. Ano IV – Número IV. Dezembro de 2008. p. 123.
[232] SOBRINHO, Mário de Camargo; CHINELLATO, Silmara Juny (Coord.), COSTA MACHADO, Antônio Claudio da (Org.). Código
Civil Brasileiro Interpretado: artigo por artigo, parágrafo por parágrafo. 4ª ed. Barueri : Manole, 2011.
[233] LISBOA, Roberto Senise. Manual de direito civil. v.2 : direito das obrigações responsabilidade civil. 5ª ed., São Paulo: Saraiva.
2010, p. 287, 298 e 307.

* * *
 CONCLUSÃO

Restou devidamente demonstrado que o respeito à dignidade humana do trabalhador se inicia mesmo
antes de sua contratação, pois desde a fase pré-contratual (processo de seleção para o emprego, por
exemplo) o empregador deve zelar para que o candidato à vaga, não seja exposto à situação que lhe
cause algum tipo de constrangimento.
O respeito ao trabalhador como pessoa humana deve ocorrer durante todo o curso do pacto laboral e,
evidentemente, o respeito ao trabalhador também deve se fazer presente quando da rescisão do contrato.
O respeito ao trabalhador se estende até um período posterior à rescisão do contrato, não podendo o
empregador, por exemplo, prestar informações desabonadoras e inverídicas com a intenção de prejudicar
que o laborista encontre novo posto de trabalho.
No dia-a-dia são frequentes as situações onde o trabalhador é desrespeitado quando há a rescisão do
contrato de trabalho. Tal desrespeito pode ocorrer desde o momento do ato da dispensa (quando, por
exemplo, o empregador aos berros ofende e demite o trabalhador, ou quando o laborista é proibido de
retornar ao local de trabalho para recolher seus pertences e se despedir de seus colegas). O desrespeito
ao trabalhador se estende em alguns casos no período posterior à rescisão do contrato, quando, por
exemplo, as verbas rescisórias não são devidamente quitadas.
Somente podemos lamentar que constantemente o trabalhador seja desrespeitado, pois há muito tempo
o trabalho deixou de ser considerado um mecanismo de tortura e passou a ser considerado como um
direito fundamental, em face de sua importância para que o ser humano possa se desenvolver.
A justa causa é sanção que deve ser adotada com cautela e após análise objetiva, pois conforme
observamos no presente estudo, as consequências da penalidade são nefastas ao empregado, que ficará
sem receber as verbas rescisórias de natureza indenizatória, concomitantemente que ficará sem emprego
e como consequência sem receber salário, fazendo em regra geral, que o empregado e seus familiares
enfrentem dificuldades financeiras.
Por ser o próprio empregador que dimensiona a penalidade a ser aplicada, em razão do poder diretivo
que lhe é outorgado pela legislação, na maioria das vezes a pena da justa causa é aplicada sem nenhum
tipo de cautela e sem maior juízo de valor, pois com a aplicação da penalidade, o maior beneficiado é o
próprio empregador que economiza ao deixar de efetuar o pagamento das verbas indenizatórias.
Em vários momentos do nosso estudo, constatamos que muitos dos motivos autorizadores para
aplicação da pena de justa causa são injustos e desumanos, seja porque o empregado está doente, seja
porque está invalido, ou porque há interferência na esfera íntima do empregado e certamente nesses casos
o empregador deverá reparar os danos causados, pois assim o Poder Judiciário lhe advertirá que a
sociedade não aceita a conduta por ele assumida.
Quando a justa causa é anulada pelo Poder Judiciário, entendemos não ser necessário demonstrar
outros danos, como por exemplo, a divulgação dos motivos ensejadores da justa causa, para que seja
garantido ao trabalhador o direito de indenização moral, pois a indevida aplicação da justa causa já é
motivo suficiente para abalar os direitos da personalidade do empregado e além dos danos de
personalidade, o empregado também é financeiramente prejudicado, sendo assim merecedor da
indenização moral.
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