Contabilidad Research Journal

atributos genéricos deseables para los graduados de contabilidad en el siglo XXI: Las vistas de los empleadores

Irene Marie Tempone Kavanagh Naomi Segal Phil Hancock Bryan Howieson, y Jenny Kent

Información artículo:
Para citar este documento:
Irene Marie Tempone Kavanagh Naomi Segal Phil Hancock Bryan Howieson, y Jenny Kent, (2012), "atributos genéricos
deseables para los graduados de contabilidad en el siglo XXI", Contabilidad Research Journal, vol. 25 Iss 1 pp. 41 - 55

Enlace permanente a este documento:

http://dx.doi.org/10.1108/10309611211244519

Consultado el 11 de febrero de 2015, En: 07:05 (PT)

Referencias: este documento contiene referencias a otros documentos 47. Para copiar este
documento: permissions@emeraldinsight.com
Descargado por la Universidad Central de Colombia a las 07:05 11 de febrero de 2015 (PT)

El texto completo de este documento ha sido descargado 803 veces desde 2012 *

Los usuarios que descargaron este artículo también descargaron:

R. De Villiers, (2010), "La incorporación de habilidades sociales en los programas de contabilidad: preparar a los graduados de contabilidad para sus
futuros impredecibles", meditari Contabilidad Research, vol. . 18 Iss 2 pp 1-22 http: //
dx.doi.org/10.1108/10222529201000007

Nadana Abayadeera, Kim Watty, (2014), "La diferencia de expectativas en el desempeño de las competencias genéricas en los graduados de contabilidad:
Evidencia de Sri Lanka", asiática Revisión de Contabilidad, vol. . 22 Iss 1 pp 56-72 http: //
dx.doi.org/10.1108/ARA-09-2013-0059

Craig Cameron, (2012), "villanos corporativos: teniendo el orificio de la ley", Contabilidad Research Journal, vol. 25 Iss 1 pp. 56-66
http://dx.doi.org/10.1108/10309611211244537

El acceso a este documento se concede a través de una suscripción Esmeralda proporcionada por 565.110 []

para los autores

Si desea escribir para esto, o cualquier otra publicación Esmeralda, a continuación, por favor utilice nuestro esmeralda de información de servicio
autores acerca de cómo elegir cuál es la publicación escribir para y pautas de presentación están disponibles para todos. Por favor, visite
www.emeraldinsight.com/authors para más información.

Sobre Emerald www.emeraldinsight.com

La esmeralda es un editor mundial de vincular la investigación y la práctica en beneficio de la sociedad. La compañía gestiona una cartera de
más de 290 revistas y más de 2.350 libros y volúmenes de la serie de libros, además de ofrecer una amplia gama de productos en línea y
recursos adicionales de los clientes y servicios.

Emerald es a la vez COUNTER 4 y TRANSFERENCIA compatible. La organización es un socio de la Comisión de Ética de publicación
(COPE) y también trabaja con el pórtico y la iniciativa LOCKSS para la preservación archivo digital.

* contenido relacionado y descargar la información correcta en el momento de la descarga.

 El tema y el texto completo archivo actual de esta revista está disponible en

www.emeraldinsight.com/1030-9616.htm

deseable genérica
atributos genéricos deseables para los atributos
graduados de contabilidad en el
vigésimo primer siglo
41
Las opiniones de los empleadores

Irene Tempone
Facultad de Empresa y Negocios, Universidad Tecnológica de Swinburne,
Hawthorn, Australia

Marie Kavanagh
Escuela de Economía de Contabilidad y Finanzas, Universidad del Sur
Queensland, Primavera de campo, Australia

naomi Segal
Descargado por la Universidad Central de Colombia a las 07:05 11 de febrero de 2015 (PT)

Curtin Business School, Universidad de Curtin, Perth, Australia

Phil Hancock
Contabilidad y Finanzas, Universidad de Western Australia, Perth, Australia

Bryan Howieson
Escuela de Negocios, Universidad de Adelaide, Adelaide, Australia, y

Jenny Kent
Facultad de Contabilidad y Finanzas, Universidad Charles Sturt,
Wagga Wagga, Australia

Resumen Propósito - El propósito de este trabajo es determinar los requisitos de los graduados de contabilidad en relación con atributos
genéricos. Los empresarios han mantenido constantemente que son graduados de fi ciente en esta área. Esta toda Australia, el estudio de todos los
sectores resuelve el problema mediante el examen de lo que significan los empleadores cuando hacen demandas de las universidades y
académicos para entregar graduados listos para trabajar.

Diseño / metodología / enfoque - Entrevistas (grabado, transcritas y analizadas con NVivo) con los empleadores, y se llevaron a cabo los
organismos contables profesionales para conocer sus puntos de vista de sus necesidades de los graduados de contabilidad en el futuro.

Recomendaciones - Los empleadores celebró los atributos genéricos de comunicación, trabajo en equipo y la autogestión para ser el más crítico para los
graduados en las tres áreas de reclutamiento, formación y empleo en curso. Las demandas en las universidades para ofrecer graduados listos para
trabajar no son homogéneos. Los empresarios de diferentes sectores interpretar el significado de los atributos genéricos de acuerdo con sus necesidades
específicas.

La originalidad / valor - El estudio fue un trabajo original que mide las opiniones de los órganos profesionales de contabilidad y los
empleadores de los graduados de contabilidad a través de Australia y en todos los sectores de la profesión contable. El valor del estudio
es informar a académicos como a la importancia clasificada de atributos genéricos, sino también alertar a los diferentes significados que
se asignan a estas habilidades por los empleadores en diferentes sectores.

Contabilidad Research Journal

Vol. 25 No. 1, 2012
Palabras clave atributos genéricos, Contabilidad graduados, Comunicación, Trabajo en equipo, la autogestión,
pp. 41-55
Australia, estudiantes q Emerald Group Publishing Limited
1030-9616
Tipo de papel Trabajo de investigación DOI 10.1108 / 10309611211244519
 ARJ 1. Introducción
Mucho se ha escrito sobre el entorno de negocios global cambiado en la que los contadores
25,1
contemporáneos trabajan y los consiguientes cambios en la función contadores. El entorno empresarial
actual se caracteriza por un aumento en el ritmo y la magnitud del cambio, así como el aumento de la
incertidumbre, la mayor competencia, más cortos ciclos de vida más cortos de los productos y ventaja
competitiva. Estos cambios se suman a la creciente importancia de la innovación; nuevas industrias, nuevas
42 tecnologías y los nuevos servicios profesionales. El impacto de un entorno cambiante se ve agravado por un
papel más decisivo para la gestión, un papel más importante para la gestión de recursos humanos, la mayor
complejidad de las transacciones comerciales, requisitos newregulatory, los cambios demográficos que
afectan el trabajo,

El papel de la profesión contable dentro de este nuevo entorno es ser “generalistas con conocimientos
especializados” o “especialistas del conocimiento” (Howieson, 2003; Jackling y De Lange, 2009), asesoría y consultoría
(Jones y Abraham, 2007), o incluso convertirse en socios de negocios, en lugar de, como en el pasado, principalmente
limitarse a garantizar el cumplimiento. Contadores están obligados a cumplir con un conjunto más amplio y complejo de
Descargado por la Universidad Central de Colombia a las 07:05 11 de febrero de 2015 (PT)

las demandas de habilidades tanto en el reclutamiento y en su carrera avanzada. Sin embargo, las carreras ya no son
representados adecuadamente por el avance vertical dentro de una organización, el trabajo ya no se caracteriza por un
finito y fija un conjunto de tareas y competencias o habilidades adquiridas para un puesto de trabajo puede no ser
suficiente para un largo período (McMahon et al.,

2003). Bridgstock (. 2009, p 34) sugiere que el graduado universitario hará lo siguiente: [. . .] Por lo tanto, también se necesita
orden “meta” habilidades de trabajo más altas - las habilidades necesarias para reconocer de forma continua y sacar provecho de

empleo y la formación y las oportunidades relacionadas con el fin de integrar estos con otros aspectos de la vida del individuo.

Se encuentra dentro de la empleabilidad, pero no es idéntico a “atributos” graduados. Bowden et al. 'S (2000)
comúnmente citadas definición de graduado atributos tiende a abarcar dos tipos principales de atributos: los que se
refieren a la capacidad de un individuo para la ciudadanía y la capacidad de contribuir a una sociedad que funcione
bien (Rychen y Salganik, 2005; Bowden et al., 2000); y aquellos que se refieren a la capacidad de un individuo para
obtener y mantener el trabajo (Harvey, 2001; McQuaid y Lindsay, 2005), es decir, su “empleabilidad”. Se
agendawhich la empleabilidad ha ganado en el per fi l en los últimos años con “habilidades genéricas” beingde fi
Nedas “esas habilidades transferibles, esenciales para la empleabilidad whichare relevante en los diferentes niveles
formost” (Kearns, 2001, p. 6) .Según toSmith et al.

(. 2009, p 18), la empleabilidad es una noción multidimensional:

[. . .] Se puede considerar desde la perspectiva subjetiva del estudiante o graduado en términos de su confianza y la preparación
para el mundo del trabajo (por ejemplo, capacidades, intereses, habilidades, el conocimiento, la autoestima, la salud).

También es posible considerar la “empleabilidad” de “una perspectiva objetiva del gobierno y de los políticos, los
empresarios y universidades, todos los cuales hacer un balance de los resultados graduados” (Smith et al., 2009,
p. 18). Yorke (2006, p. 8) de fi ne como la empleabilidad: [. . .] Un conjunto de logros - habilidades, entendimientos y
atributos personales - que hace que los graduados más probabilidades de obtener un empleo y tener éxito en sus profesiones
elegidas, que Benefits sí mismos, la fuerza de trabajo, la comunidad y la economía.
 “Las competencias genéricas” son, pues, una parte inherente de cualquier discusión de “empleabilidad”. Treleavan y Voola deseable genérica
(2008) ponen de relieve los diversos términos intercambiables relacionados con las competencias genéricas, incluyendo Entre
atributos
otros: "competencias clave"; "habilidades transferibles"; “habilidades transferibles personal” (Treleaven y Voola, 2008);
"habilidades profesionales"; “Graduado atributos”; “aptitudes para el empleo” (Curtis y McKenzie, 2002); y “habilidades
blandas” (Industria de negocio y colaboración del Consejo de Educación Superior (BIHECC, 2007); Freeman et al., 2008).
Las competencias genéricas también se han referido como “habilidades básicas”, o “de conocimientos que apoye” (Mayer,
1992). En su terminología, Jones (2010) mantiene la conexión entre los “atributos” y “graduados habilidades genéricas”, 43
haciendo referencia a todas las competencias genéricas como “atributos genéricos”. Esta práctica es seguida en este
estudio.

El objetivo de este estudio fue establecer los atributos genéricos requeridos de los graduados de los
programas de contabilidad profesionales que tienen que afrontar los retos de la profesión en los próximos
diez años. Se realizaron entrevistas con varios empleadores y miembros de organismos profesionales para
determinar los atributos genéricos considerados importantes. La investigación llevada a cabo era nacional y
geográficamente diversa, incluyendo patrones de contabilidad regionales y metropolitanas, grandes y
pequeñas firmas, sector empresarial, público y no para fi nes. En resumen, el estudio encontró que las
habilidades técnicas serán siempre una prioridad en el desarrollo de un graduado de contabilidad bien
Descargado por la Universidad Central de Colombia a las 07:05 11 de febrero de 2015 (PT)

redondeado. Aunque hubo alguna diferencia en la manera en que cada atributo genérico se clasificó, estaba
claro que los empleadores encuestados en este estudio requiere la comunicación y presentación,

El trabajo contribuye a la literatura, proporcionando evidencia de los atributos genéricos empleadores de los
graduados de contabilidad consideran importantes en el siglo XXI. Otra contribución de este trabajo es las
diferencias observadas en las opiniones de los empleadores a través de proveedores de educación superior
regionales y urbanas crían retos interesantes para los proveedores de educación superior.

El papel avanza como sigue. En la sección 2 se analiza la literatura de conducir las preguntas de investigación.
En la sección 3 se discute el método de investigación, los resultados se presentan en la Sección 4, seguido por una
discusión de los hallazgos y conclusiones en la Sección 5.

2. Revisión de la literatura
(i) los atributos graduados de fi nir
atributos de postgrado se pretende que sean las cualidades que preparan a los graduados para satisfacer las
exigencias de ser aprendices de por vida, y agentes para el bien social, y listo para su desarrollo personal en
condiciones de incertidumbre y cambio global (Ramsden et al.,
1986; Albrecht y Sack, 2000; Howieson, 2003; Kavanagh y Drennan, 2008). Pero ¿cuáles son “atributos”
graduados? La siguiente definición de atributos graduados solía ser una aceptación general de fi nición:

Las cualidades, habilidades y la comprensión de una comunidad universitaria está de acuerdo a sus estudiantes deben desarrollar
durante su tiempo con la institución. Estos atributos incluyen, pero van más allá de la experiencia de disciplina o conocimiento técnico
que se ha formado tradicionalmente el núcleo de la mayoría de los estudios universitarios. Son cualidades que también preparan a los
graduados como agentes de bien social en un futuro desconocido (Bowden et al., 2000; Barrie, 2006, p. 217; Kavanagh
andDrennan, 2008, p. 280). Cada vez más, sin embargo, las diversas conceptualizaciones de estos atributos, las
declaraciones que describen ellos, e incluso el graduado atributos del programa en sí,
 ARJ (Verde et al., 2009) han sido objeto de escrutinio crítico. Los críticos han señalado que la vaguedad conceptual atributos
graduados, y que subyace en supuestos no comprobados acerca de su relevancia y capacidad de transferencia al puesto de
25,1
trabajo. Por ejemplo, Callie et al. ( 2012, p. 40) en relación con el Reino Unido se le preguntó: ¿es el trabajo en equipo como se
enseña en la universidad realmente relevante para el lugar de trabajo si la tendencia en el lugar de trabajo es hacia “una
disminución en la prevalencia del trabajo en equipo de auto-directiva y un crecimiento en los equipos depende en gran medida
de control externo” ? Los críticos también han puesto de manifiesto la confusión de fi nitional y borrosidad (Curtis y McKenzie,
44 2002; Treleavan y Voola, 2008; El pecado y Reid, 2006, p 5;. Blanca de campo y Kloot, 2006, p 24;. Willcoxson et al., 2010), así
como la mala teorización (Verde et al.,

2009). El resultado de esta confusión es la falta de un entendimiento común de lo que se entiende por el
graduado de atributos o como Barrie (2006, p 234.) Observó: “no estamos hablando de todo lo mismo cuando
hablamos de graduado atributos”.
La crítica sostenida de las hipótesis que sustentan el pensamiento sobre graduado de atributos y los atributos
del programa graduado ha producido algunas ideas valiosas. Barrie (2006), por ejemplo, identi fi cado y clasi fi
cado los múltiples conceptualizaciones de académicos de atributos de grado y disipado la idea de un
entendimiento universal, que a su vez explica la ausencia de un único “foco para la enseñanza, el aprendizaje y la
Descargado por la Universidad Central de Colombia a las 07:05 11 de febrero de 2015 (PT)

evaluación” y, en consecuencia, de “resultados uniformes para los graduados en desarrollo estos atributos”
(Hughes y Barrie, 2010, p. 238). En un artículo seminal, Jones (2010) proporciona una visión general de cómo la
cultura de la disciplina en la que los académicos enseñan influye en su comprensión del graduado (o genérico)
atributos y llegó a la conclusión de que (al contrario de la definición antes citada y otros similares a él), graduados
atributos no son disciplinarias trans (más allá de la experiencia de disciplina o conocimiento técnico), pero
altamente dependiente del contexto y de forma por el contexto de disciplina en la que se les enseña. Leveson
(2000, p. 161) crítica, citando Bradshaw (1992), destacó los “diferentes formas en que los académicos y
empleadores en [. . .] El Reino Unido y EE.UU. perciben y definen las competencias genéricas”y también utilizaron
Zaid y Abraham (1994) el trabajo a Específicamente ilustrar la diferencia entre empleadores y académicos
comprensión de‘habilidades de comunicación’. También señaló (1992) La conclusión del Bradshaw que las
opiniones de los empleadores de graduados competencias difieren de la de los académicos en cuanto a que “no
se desprenden las competencias de las circunstancias de su uso; que ellos sólo miden por los resultados que
producen”(Leveson, 2000, p. 162). Jones (. 2010, p 7) volvió a este tema:

La idea de que no puede haber competencias genéricas uno de fi nir plazo que encapsula todas las aspiraciones tanto
de la academia y de los empleadores debe ser archivado en favor de una comprensión de los atributos genéricos que
tenga en cuenta su relación con el contexto. Lo que se requiere por los empleadores pueden variar de una industria a
otra.

No es en gran parte una ausencia de investigación que especí fi camente se ocupa de la relación entre los aspectos
contextuales y competencias genéricas. Por lo tanto, es prematuro concluir que “la percepción de competencias genéricas
en la formación contable de empleadores se ha investigado bien” o que hay una “lista de habilidades que son
generalmente acordadas por las partes interesadas clave (por ejemplo, el pensamiento crítico, resolución de problemas y
comunicaciones para nombrar unos pocos)”(Jackling y Watty, 2010, p. 1). Por el contrario, la investigación debe continuar
en un intento de identificar las percepciones de los atributos o habilidades que requieren de contabilidad graduados en
diversas etapas de su carrera de empleadores, sino a través de una lente más matizada, sensible al contexto.
 (Ii) las expectativas del empleador deseable genérica
La lista de “iniciativas de educación contable” o intervenciones (Jackling y De Lange,
atributos
2009, p. 382), en su forma actual en 2011, es largo (ver listas inHassall et al., 2005, p. 380; Howieson,
2003, p. 71; Hancock et al., 2009, vol. 1, p. 23-27; Jackling y De Lange, 2009, p. 382). Aun así, la afirmación
de una “contabilidad graduados brecha educativa” persiste tanto en Australia como en otros lugares (Marshall et
al., 2010; Grant Thornton, 2010; Jackling y De Lange, 2009; Jackling y Watty, 2010; Paisey y Paisey, 2010), y
los empleadores siguen hallar la contabilidad graduados no “trabajar listo” (Bui y Porter, 2010; De Lange 45

et al., 2006; Howieson, 2003; Jackling y Sullivan, 2006; Jackling y Watty, 2010; Kavanagh y Drennan, 2008).
El déficit se dice que es en genérico habilidades (no técnicos) (Bui y Porter, 2010; Grant Thornton, 2010;
Kavanagh y Drennan, 2008), que los empleadores cada vez más hincapié igualmente, si no más, que el
conocimiento de contabilidad especializada (CPA Australia y Instituto de contadores en Australia, 2009;
Jackling andWatty, 2010; Jones andAbraham, 2007; Jones andSin, 2003; Sin et al., 2007).

Dado que los empleadores se enfrentan a diversas circunstancias que representan los distintos países, dentro de los
Descargado por la Universidad Central de Colombia a las 07:05 11 de febrero de 2015 (PT)

países y en diferentes sectores de su industria, es lógico pensar que también variarán en su ranking de la importancia de los
atributos graduados. Varios estudios aparecen para confirmar esto. En un amplio estudio del Reino Unido y los empleadores
contables españoles (contadores de gestión), Hassall et al. ( 2005) encontraron que dieron algo diferentes graduaciones de 22
habilidades y conocimientos atributos. Por ejemplo, los empleadores Reino Unido Calificación habilidades de comunicación
(oral y escrita) como primera en importancia, mientras que las dos habilidades que igualmente valorados primero en
importancia a los empresarios españoles eran un compromiso con el aprendizaje permanente y una visión integral y global de
la organización. Significativamente, Hassall et al. ( 2005) también encontraron que las pequeñas y medianas fi rms de
contabilidad en España valoran “competencias profesionales” más que los grandes rms contabilidad fi españolas, pero este no
era el caso en el Reino Unido. Estos hallazgos, como señalan los autores, en contradicción con el supuesto de estudios
anteriores (Davis y Sherman, 1996; Burton y Sack, 1990) que estos atributos fueron diseñados principalmente para satisfacer
las necesidades de las grandes empresas de contabilidad fi. Bui y Porter (2010), en su estudio integral de la expectativa -
brecha de rendimiento en la educación contable en Nueva Zelanda, encontraron una relación entre el tamaño del firme y el
equilibrio fi co entre los atributos técnicos y no técnicos que los empleadores deseaban, aswell como una relación a la
necesidad de los empleadores para la competencia general graduado. Se estableció además que los empleadores diferían en
su priorización de los atributos graduados, con pequeñas y medianas firmas:

.
dando prioridad a las habilidades interpersonales más de las habilidades de presentación; y

.
mostrando una mayor tolerancia de las habilidades de escritura pobres (Bui y Porter, 2010, p. 34).

En un estudio que incluyó las respuestas de 28 profesionales, Kavanagh y Drennan (2008) encontraron que las tres
principales cualidades requeridas por los empleadores de los graduados eran la solución analítica / problema, la conciencia
de negocio / experiencia de la vida real y las habilidades básicas de contabilidad. Por el contrario, Jackling y De Lange
(2009), entrevistando a 12 ResourceManagers Humanos, encontraron que los empleadores overwhelmingmajorityof, al
contratar, fueron guiados por evaluaciones de los “atributos genéricos” (aquí se hace referencia como atributos de
posgrado) en lugar de habilidades técnicas. Los tres atributos más valorados eran graduados “habilidades de equipo, el
liderazgo y la capacidad de comunicación verbal” (Jackling y De Lange, 2009,

pag. 377).
 ARJ Esta breve revisión ha demostrado que hay un número su fi ciente de los últimos estudios que informan de hallazgos
inconsistentes para justificar la siguiente pregunta de investigación:
25,1
RQ. ¿Cuáles son los atributos clave de postgrado que necesitan los empresarios de una rendición de cuentas

graduado, y en qué nivel se les exige a las diversas etapas de su carrera? Este documento informa
sobre una fase de un estudio más amplio que investiga vistas de empleadores y otras partes interesadas sobre la
identificación y comprensión de las habilidades no técnicas clave, la presencia y la importancia de las habilidades en
46
la contratación, en la formación y en el empleo en curso [1]. (Por consiguiente, el objetivo de este trabajo es en las
opiniones de los empleadores).

3. Método de investigación
El estudio, los resultados del informe de whichwe aquí en parte, era de todo el anAustralia, Aprendizaje de Australia y el
Consejo de la Enseñanza (ALTC) la investigación financiada en las habilidades no técnicas exigidas a los futuros graduados
de contabilidad. El proyecto se titula “Contabilidad para el futuro: más que números” (Hancock et al., 2009) y fue llevado a cabo
por investigadores de cinco cada uno basado en un estado diferente. La primera fase del estudio, que es themain enfoque de
Descargado por la Universidad Central de Colombia a las 07:05 11 de febrero de 2015 (PT)

este documento, implicaba la realización de entrevistas semiestructuradas con tres asociaciones profesionales de contabilidad
y 29 empleadores que representan froma amplia gama de sectores industriales: Big 4, de nivel medio / nichos y pequeños
regional y metropolitana rms contabilidad fi basados; grandes empresas, sector público y sin fines de fi nes empresas. Como
tal, es uno de los estudios más grandes andmore representativos realizados en los últimos tiempos. Presentamos los
resultados de la primera fase de este trabajo. La segunda fase del estudio más amplio capturó-estructuradas semi estudiantes
universitarios y recién graduados puntos de vista de la pertinencia del trabajo profesional de las habilidades no técnicas
desarrolladas en la universidad mediante la realización de interviewswith individuos y cuatro grupos de enfoque. La tercera
fase de contabilidad educadores encuestados en universidades para establecer la forma en que clasifican la importancia de
las habilidades no técnicas y el desarrollo y la evaluación de estas habilidades en el programa de contabilidad de su
universidad. 21 universidades (23 académicos) respondieron a la encuesta en nombre de sus programas de contabilidad y los
académicos asociados a estos programas. La fase final fue un estudio de todas las universidades australianas solicitando
ejemplos de estrategias innovadoras para el desarrollo de habilidades no técnicas en los programas universitarios de
contabilidad [2]. Las 21 universidades que respondieron a la encuesta en la fase 3 también proporcionaron 18 diferentes
estrategias de enseñanza para el desarrollo de habilidades no técnicas que los encuestados estaban dispuestos a compartir.

Los datos recogidos en cada fase del proyecto demostraron rica e informativa y las diferentes fases
proporcionado un enfoque holístico para el estudio de la situación actual de la enseñanza de la contabilidad en
Australia y participaron representantes de todos los grupos interesados.

La Tabla I presenta un resumen de las partes interesadas que fueron entrevistados en la primera fase del estudio.

Los cinco investigadores que participan en el proyecto de cada obtienen y se llevaron a cabo las entrevistas de los
actores en su propio estado betweenMarch y septiembre de 2008. Todos ellos administran las mismas preguntas guía
derivados de los hallazgos del estudio de alcance ABDC “Más de lo mismo?” (Freeman et al., 2008, p. 6) que identi fi
cado problemas dentro de la contabilidad profesional programswarranting investigación separada. Durante el transcurso
de las entrevistas ligeras variaciones ocurrieron a allowboth los informantes y sus entrevistadores para investigar
cuestiones importantes. Como se observa en la Tabla I, un total de 32 personas fueron
 entrevistado que consta de tres representantes de organismos profesionales y 29 empleadores que representan. deseable genérica
detailswere demográfica recogida y las entrevistas se concentró en algunos temas clave. Estos temas se centraron en el
atributos
reclutamiento y la formación impartida a los graduados, la naturaleza del trabajo contable realizado por los graduados
cuando primer empleado, la preparación para el trabajo percibida de los graduados, habilidades técnicas y no técnicas
futuras necesarias, y, finalmente, si las universidades o empleadores eran responsables de el desarrollo de habilidades
técnicas y no técnicas de los graduados.
47
Las entrevistas duraron entre 50 a 90 minutos con la mayoría de las entrevistas con los organismos profesionales y
los empresarios que producen riqueza de datos. Las entrevistas fueron grabadas en audio y transcritas en su totalidad por
un transcriptor profesional central, entonces codificados utilizando el softwareNVivo análisis cualitativo. La codificación,
por twomembers del equipo, se estandarizó para producir estructuras de codificación separados alrededor de cada tema
principal o el árbol (el tema de los guidingquestions). La estructura de codificación (las subcategorías dentro de cada
árbol) se puede ilustrar, por ejemplo, en relación con la formación: una sub-categoría fue la adquisición de habilidades,
dentro de esta subcategoría se consideraron los papeles del empleador y de la universidad, la aptitud del estudiante, etc.
y luego en relación con los atributos de los informantes (si, sector empresarial pública, organismo profesional, etc.).
Descargado por la Universidad Central de Colombia a las 07:05 11 de febrero de 2015 (PT)

4. resultados
4.1 graduados atributos clave que necesitan los empresarios
Un análisis de frecuencia se realizó sobre la base de registrar el número de veces que cada atributo se mencionó en todos los
encuestados. Con base en el análisis de frecuencia, las habilidades no técnicas clave que los empleadores ritmo que es más
importante, con el fin de frecuencias totales de los comentarios están en las amplias áreas de la comunicación, el trabajo en
equipo, la autogestión, la iniciativa, la resolución de problemas y la planificación. Las frecuencias de los comentarios sobre
cada una de las habilidades / atributos se presentan en la Tabla II. Mientras que los empresarios y las asociaciones
profesionales utilizan estos términos, un análisis más detallado reveló que los empleadores en diferentes sectores de la
industria de la contabilidad asignan significados muy diferentes a estos términos. Algunas de estas diferencias se examinan a
continuación.

Extractos de entrevistas en las siguientes secciones del documento proporcionan una idea de lo que los empleadores
entienden las habilidades no técnicas que signifiquen. Las frecuencias de los comentarios de los empleadores en cuanto a su
evaluación de estas habilidades se muestran en la Tabla III. Por ejemplo, en relación a las habilidades de comunicación, diez
entrevistados indicaron esta es una habilidad deseable, siete eran de la opinión de graduados habilidades de comunicación
son satisfactorios, nueve creían que son inadecuados, y ocho creían hay limitaciones con habilidades graduados de
comunicación, lo cual es claramente similares a insuficiente.

Número Metropolitano Regional

Grandes firmas de contabilidad 4 4

De nivel medio / nicho de firmas de contabilidad 5
corporaciones 8
Sector público 4 Tabla I.
otros patrones 8 Categorías de
Total de los empleadores 29 21 8 entrevistados incluyendo
Cuerpos profesionales 3 3 0 metropolitana / regional
Total 32 24 8 composición
 ARJ
Las frecuencias de los comentarios
25,1
Comunicación, presentación
habilidades verbales, hablar, escuchar, la negociación y la retroalimentación 17
de comunicación, informes escritos 1
El trabajo en equipo, buenas habilidades interpersonales, fi cio organización ethos

48 relación con el cliente, el enfoque, la relación, la confianza dieciséis

Liderazgo 15
Habilidades directivas dieciséis
Autogestión
Ambición 6
participación de la comunidad, la responsabilidad social 5
hablar orales (incluyendo “stand [ing] hasta [a] una presentación a un grupo de No habilidades técnicas
trabajadora, dedicada 11
Integral, flexible, capaz de hacer frente a la complejidad, la incertidumbre, la presión 7
Capacidad intelectual 2
Auto-presentación, presencia profesional, el comportamiento 7
redondeadas, bien maduras, con fi abolladura personas dieciséis

poner delante
Trabajar de un cliente
de forma independiente, y el cliente
administrar puede
el tiempo entender lo theymean”, sino también la significación de las habilidades
10 para
Descargado por la Universidad Central de Colombia a las 07:05 11 de febrero de 2015 (PT)

Tabla II.
Tipos de habilidades no técnicas
y frecuencias de los comentarios
Iniciativa y de empresa
visión para los negocios, el conocimiento, la planificación, construcción 17
Visión, imaginación, ver el panorama general, la adición de valor 4
La ética, el comportamiento discrecional 3
La resolución de problemas
importancia crítica de los contadores de “la calidad y el dominio de la lengua escrita”; “Escribir un informe que se puede
La aplicación de la teoría a la práctica 11
Análisis crítico, habilidades de pensamiento 11
competencia tecnológica 12
Planificación y organización 11
Tiempo, habilidades de gestión de proyectos 2

habilidades de comunicación escrita incluyendo la redacción de informes. 4 grandes representantes hicieron hincapié en la

Satisfactorio deseable inadecuada Limitaciones total

Comunicación, presentación 8 4 8 6 26
presentación,
Iniciativa habilidades para hablar orales, la escucha, la negociación y la1 capacidad de proporcionar
y de empresa 1 información,
1 y 7
Planificación y organización 0 1 2 2 5
Tabla III. La resolución de problemas 4 0 4 5 13
Frecuencia de comentarios acerca de Autogestión 8 5 1 2 dieciséis
las evaluaciones de los grupos de El trabajo en equipo, buenas habilidades interpersonales, fi cio
interés organización ethos 8 3 1 3 15
comunicación. Las habilidades de comunicación fueron vistos por diferentes entrevistados como habilidades de
Habilidades no técnicas competencia tecnológica 0 1 0 0 1

El siguiente análisis se centra en los tres atributos deseables citados más frecuentemente de las habilidades de
comunicación, trabajo en equipo y la autogestión.
4.1.1 Comunicación, presentación. Hubo una divergencia de opiniones acerca de lo que significan las habilidades de
 de los individuos”, inteligibilidad y la capacidad de hablar con los clientes; “La capacidad de mantener una conversación en una fiesta”, deseable genérica
y mantener su posición en la “sala de juntas negociaciones y discusiones sobre temas fi cultades de culto”). También se incluyen aquí
atributos
las habilidades en idiomas distintos del Inglés.
Algunos empleadores en el sector de la presentación nominal corporativa y habilidades escritas con la misma
importancia; otros, priorizados “comunicación verbal”, por ejemplo:

[. . .] Buena comunicación es siempre útil, verbal en particular. La mayoría de nuestros contadores no tienden a escribir mucho,
pero por escrito también es bueno, pero en realidad se trata de ser capaz de expresarse bien.
49

Otros en el sector empresarial percibían escritos habilidades de comunicación en términos de “análisis de la

información, agregando valor, conocimientos, información”, la negociación, o comunicarse apropiadamente “saber
cosas pero luego saber cuándo hay que contarla”. La comunicación con los miembros del equipo y la comunicación
en todas las culturas se puso de relieve, mientras que algunos comunicación escrita se limita a aclarar y expresión
correcta:

Sí, supongo que con las comunicaciones escritas que esperamos que la gente sea capaz de escribir informes medio decente.
Cuando digo medio decente, no tenemos ningún régimen de bienes a su alrededor, pero tiene que estar presentable y fácil de leer.
Descargado por la Universidad Central de Colombia a las 07:05 11 de febrero de 2015 (PT)

No quiero algo que pasa por debajo de la nariz de una persona y se van, cielos, no sé lo que estoy viendo.

Nicho (segundo nivel) fi contabilidad rms valoran la comunicación escrita ( “cómo armar una propuesta sucinta o
carta”), sino también las habilidades orales, referidos por uno de los encuestados como “habilidades de
consultoría” y define como incluyendo una serie de habilidades ( “cómo escucha, escucha activa, la forma de la
información del cliente getMaximum froma”, cómo chatear con personas que nunca han conocido antes; el método
de proporcionar retroalimentación). Uno de los encuestados de fi nido de comunicación como “la capacidad de
comunicarse de manera clara y sucinta y se comporten de una manera profesional” en línea con la cultura de la fi
rma. Otro explicó “comunicación” en términos de “la capacidad de tener una conversación con un colega
profesional [no-contador] y ser lo más conciso posible”. “Es un negocio de personas, por lo que es acerca de la
comunicación”, entrevistado en observedanother thisgroup. . .] Cliente inteligente”. Las pequeñas firmas regionales
estaban preocupados de que los contadores tienen habilidades de comunicación adecuadas a su clientela:

Manyof nuestros clientes son por lo countrypeople [empleados] han Toget hasta speedwith la terminología y ser capaz de responder y
explicar claramente a ellos en términos simples lo que está sucediendo.

Algunas empresas pequeñas de contabilidad prioridad habilidades para hablar orales más de la comunicación escrita.
En respuesta a la pregunta: ¿qué atributos genéricos que daría prioridad, uno de los encuestados respondió:

Capacidad para comunicarse con los clientes, ya que todos ellos tienen una gran cantidad de contacto directo. El ochenta por ciento del
contacto directo iría a través de ellos en lugar de mí, sobre todo en términos de obtener respuestas en la materia, la obtención de
información.

asociaciones profesionales, lo que refleja la experiencia colectiva de la industria, subrayado y escrito habilidades
de presentación - redacción de informes, escribir cartas comerciales, lo que refleja la cultura empresarial y la
etiqueta en el estilo de comunicación, así como técnicas de presentación (más de PowerPoint) y la facilidad con
intercultural situaciones.
La información y re fl exiones sobre el atributo genérico de “habilidades de comunicación” conforme a lo dispuesto en las
distintas respuestas sugiere una conceptualización de una serie de factores sociales
 ARJ habilidades más allá de las de expresión correcta, ya sean escritas u orales. Se entiende en términos de marketing, el cliente y
la construcción de relaciones colegial, así como la e fi ciencia y la naturaleza de la obra. Por otra parte, la comprensión de los
25,1
empleadores de que parece estar afectada por la especificación CS de sus necesidades comerciales, las necesidades de una
clientela particular o de mercado, o bien, en relación a la comunicación con colegas y miembros del equipo, la cultura y las
necesidades de un entorno de trabajo en particular.

50 4.1.2 El trabajo en equipo. Los empleadores sugirieron que en los equipos efectivos de trabajo en equipo incluye buenas
habilidades interpersonales con el fin de fomentar relaciones con los clientes y la confianza de conformidad con la ética de la
organización, así como el liderazgo y la gestión:

Tuvimos grandes plazos por delante y todos ellos sólo intensificarse. [. . .] No es la presión de grupo, simplemente se sienten
comprometidos con el equipo y sus clientes y que hacen esas cosas.

Algunos empleadores comentaron sobre cómo se desarrollan las habilidades de trabajo en equipo:

Creo que es una habilidad que supongo que sólo recibe a través de la experiencia, la capacidad de trabajar con diferentes grupos
de edad y con las personas que vienen de orígenes muy diferentes. El problema que tenemos en las universidades es cuando se
está trabajando en grupos es probable que esté trabajando con algunos de sus compañeros; todo lo que han llegado desde el
Descargado por la Universidad Central de Colombia a las 07:05 11 de febrero de 2015 (PT)

mismo lugar.

Hubo, sin embargo, bastante diferentes énfasis y entendimientos de trabajo en equipo entre los empresarios de diferentes sectores de la

industria. 4 grandes empleadores perciben el trabajo en equipo en términos de gestión (la capacidad de gestionar un equipo), o como un

camino de promoción: por ejemplo, el trabajo efectivo en equipo (tutoría, para ayudar a las personas a lograr una meta) condujeron a la

promoción, en primer lugar a los miembros del equipo de alto nivel, a continuación, el gerente junior. Un patrón corporativo considera

“trabajo en equipo rotatorio esencial” como una medida de la formación y de prueba antes de nombrar a las personas a un área particular

de la actividad de forma permanente; otra asigna ninguna importancia para él en absoluto. Nicho (segundo nivel) rms contabilidad fi

también perciben el trabajo en equipo desde una perspectiva de gestión ( “capaz de ejecutar uno de equipo”) y como un dispositivo de

entrenamiento:

Desde luego, para enviarlos a los clientes casi de inmediato como parte de un equipo. Nuestros puestos de trabajo tienden a ser trabajos
pequeños a medianos por lo que tienden a estar trabajando en equipos de dos o tres [. . .]

Equipos y el trabajo en equipo fueron los más importantes en el sector de la pequeña firme. Pequeño fi rms regional de fi ne como
habilidades de equipo “ser uno de la familia”, pero también se incluye en su definición una ética de trabajo o el compromiso,
equivalente a la de miembros de la familia, aunque no todos eran preocupaciones de la familia:

Somos una empresa familiar; queremos que las personas que van a encajar. Así que nos fijamos en la forma en que van a “fi t en” como una persona lo

que las habilidades interpersonales, actitud hacia el trabajo, es decir, unos quieren la parte superior de dinero de inmediato, pero no necesariamente

quieren trabajar la horas que se requieren. Nos gustan las personas que viven localmente [. . .]

Ellos tienen que encajar en el espíritu de esta empresa. Tienen que ser parte de un equipo. Diferentes personas tienen
diferentes prioridades y reconocemos que tiene que haber un equilibrio en su vida laboral. Pero, al mismo tiempo, ética de
trabajo es muy importante.

Otro pequeño rm contabilidad fi describe el trabajo en equipo en términos de valores compartidos:

Con el fin de que seamos capaces de trabajar juntos que necesitamos para estar en sintonía, y que implica un conjunto
común de comportamientos que apuntaría hacia, si desea llamar los valores o valores fundamentales o lo que fuere, o las
expectativas que tenemos en nuestro personal.
 Una vez más, como en relación con las comunicaciones, la conceptualización del trabajo en equipo, su papel en la organización, y deseable genérica
las habilidades requeridas, difieren sustancialmente entre los distintos sectores de la industria de la contabilidad.
atributos
4.1.3 La autogestión. Los empleadores tenían una muy amplia comprensión de la autogestión, viéndolo como
todos los atributos que valoran en un maduro mella graduado competente y con fi bien redondeado. Se incluyó
rasgos de la ambición, la comunidad y ser socialmente responsable; trabajo duro; Dedicación; un enfoque holístico y
flexible fl; la capacidad de hacer frente a la complejidad, la incertidumbre y la presión; capacidad intelectual; 51
auto-presentación; una presencia profesional; independencia; y timemanagement. Employerswere firmemente
convencido de que las calificaciones no eran todo lo que se requiere y los mejores reclutas fueron los que combina
studywith otras experiencias de la vida anterior, como el empleo a tiempo parcial, o actividades deportivas y
extracurriculares, especialmente aquellos que impliquen responsabilidades de liderazgo.

Una vez más, hubo algunas diferencias en la forma en que los empresarios de diferentes sectores perciben la
autogestión. Para los empleadores dentro de la Big 4, que era una cuestión de “cómo hacer youmanage otras personas
o Cómose a establecer sus propios objetivos personales”. Ellos percibieron participación en “varias cosas, si se trata de
[. . .] Esfuerzos deportivos o clubes o lo que sea, como una medida de [. . .] Amplitud de intereses y madurez”, así como
Descargado por la Universidad Central de Colombia a las 07:05 11 de febrero de 2015 (PT)

habilidades de liderazgo y comunicación. El examen de la historia de tal participación, fue parte de la:

[. . .] Proceso de tratar de determinar si alguien es consciente de sí mismo y un desarrollador y alguien que va a crecer
en un papel o si simplemente están haciendo algo porque necesitan el dinero.

En el sector de la contabilidad de las empresas, los empleadores se hace referencia a los posibles empleados ‘habilidades
interpersonales, sus habilidades de gestión del tiempo, sus conocimientos de redes, su auto-motivación, sabiendo lo que hay
que hacer’. Por ejemplo:

[. . .] No es el entendimiento de que va a venir y va a trabajar y nadie va a tomar tu mano todo el día lo que algunos
esperan, y luego está la otra muy poco de poder, no el análisis del negocio, pero entender dónde sus puntos fuertes y
débiles, incluso a partir de cero.

Nicho o firmas de contabilidad de segundo nivel se refiere a la concentración, y la capacidad “para recoger y correr
con ella”, incluso si inicialmente el empleado tenía poca comprensión. Un empleador en este sector expresó la
autogestión en términos de “expectativas de equilibrio con las necesidades [de la obra]”, un [. . .] "actitud correcta".
Las asociaciones profesionales perciben la autogestión en los términos siguientes:

[. . .] Cuál es la mejor administrar su tiempo, porque simplemente no parece ser suficiente tiempo para hacer lo que hay que hacer,
por lo que la capacidad de priorizar y hacer lo que hay que hacer y no posponer las cosas.

Parece que mientras que todos los empleadores una gran importancia a las actividades extra-escolares en los que los futuros
empleados habían participado, lo usaron como una medida para algo diferentes cosas y el sentido de la autogestión, al igual
que otros atributos genéricos, puede ser visto como en forma de por las necesidades de los lugares de trabajo particulares.

En resumen, los conocimientos técnicos serán siempre una prioridad en el desarrollo de un bien
roundedaccountinggraduate.While therewas alguna diferencia en themanner inwhich cada atributo genérico se
clasificó, estaba claro que los empleadores encuestados en este estudio requiere la comunicación y presentación,
trabajo en equipo y auto -gestión atributos
 ARJ en los graduados que estaban empleando. La mayoría de las firmas tenían programas de formación en el lugar de progresar el
desarrollo de los atributos necesarios en los diferentes niveles. Sin embargo, en el caso de las pequeñas fi contabilidad regional
25,1
confirma la necesidad de graduados “para comenzar a ejecutar” fue más pronunciado debido a la reducida capacidad de las firmas y
los medios para proporcionar formación.

5. Conclusiones y recomendaciones
52 Este documento informa sobre la primera fase fi de un proyecto mayor y contribuye a la literatura contable que aboga
por un nuevo examen del enfoque para el graduado atribuir agenda que reconoce que la demanda de determinadas
competencias genéricas será contexto específico. Este estudio original ya ha impactado el discurso en el desarrollo
de puntos de referencia para la contabilidad en Australia. En 2011, la publicación del ALTC El aprendizaje y la
enseñanza Estándares Académicos de Contabilidad ( Hancock et al., 2010). Las normas establecen los resultados de
aprendizaje mínimos umbral de licenciatura y grados de nivel de maestría en contabilidad para todos los proveedores
de educación superior en Australia (Freeman y Hancock,

2011). El proceso de elaboración de las normas incluidas compromiso generalizado con todos los interesados,
incluidos los empleadores y también fue informado por los resultados del estudio presentado en este artículo. Los
Descargado por la Universidad Central de Colombia a las 07:05 11 de febrero de 2015 (PT)

cinco resultados de aprendizaje de umbral incluyen la capacidad de ejercer un juicio, habilidades de comunicación,
trabajo en equipo, y la autogestión, además del conocimiento disciplinar. Nuestros hallazgos ilustran también el
elemento contextual en las diversas fi niciones y la comprensión de los atributos genéricos por los empleadores en
diversos sectores de la industria de la contabilidad. Las diferencias son atribuibles a los trabajos realizados en cada
uno de los sectores, la capacidad de las firmas para formar y desarrollar atributos genéricos, y el específico resultados
de estos empleadores desean obtener de su fuerza de trabajo y sus esfuerzos. Dadas las diferencias entre los
sectores, estudios de dibujo en otras combinaciones del sector pueden obtener diferentes resultados. Esta propuesta
va en cierto modo a apoyar los hallazgos publicados y también explicar las diferencias en el ranking de atributos
genéricos de otros investigadores. Themost conclusión importante de este estudio, sin embargo, es que las exigencias
a las universidades que entregar un trabajo de graduados listas deben ser sometidos a la pregunta: trabajar listos para
quién?

Expresiones de gratitud
Los informes de papel en una fase de un proyecto que recibió fondos del Instituto Carrick para el Aprendizaje y
la Enseñanza en la Educación Superior (el predecesor del aprendizaje de Australia y el Consejo de
Enseñanza). El equipo del proyecto reconoce el apoyo del aprendizaje de Australia y el Consejo de la
Enseñanza (ALTC).

notas

1. La sección de método de investigación proporciona una breve descripción de las otras fases del estudio.

2. Resultados de las fases segunda y posteriores serán reportados en los documentos futuros.

referencias

Albrecht, WS y Sack, RJ (2000), “enseñanza de la contabilidad: trazar el camino a través de una

futuro peligroso”, Enseñanza de la contabilidad, Vol. 16, pp. 1-72.

Barrie, Carolina del Sur (2006), “La comprensión de lo que entendemos por atributos genéricos de los graduados”, Mayor
Educación, Vol. 51 No. 2, pp. 215-41.
 BIHECC (2007), Habilidades graduados de empleabilidad, Departamento de Ciencias de la Educación y Formación,
deseable genérica
Industria de negocio y el Consejo de Colaboración de la Educación Superior, de Canberra. Bowden, J., Hart, G., Rey, B.,
atributos
Trigwell, K. y Watts, O. (2000), Las capacidades genéricas de ATN
Graduados de universidad, Gobierno de Australia Departamento de Educación, Formación y Juventud, de
Canberra.

Bradshaw, D. (1992), “Clasi fi caciones y modelos de habilidades transferibles”, en Eggins, H. (Ed.), Letras
Graduados, sus habilidades y su empleo: perspectivas para el cambio, El Palmer Press, Londres, pp. 39-115. 53
Bridgstock, R.
(2009), “El graduado atributos que hemos pasado por alto: la mejora de empleabilidad de los titulados a
través de capacidades de orientación”, Investigación de la Educación Superior y el Desarrollo, Vol. 28 No. 1, pp. 31-44.

Bui, B. y Porter, B. (2010), “La diferencia de expectativas rendimiento en enseñanza de la contabilidad:

tudy anexploratory”, AccountingEducation: An International Journal, Vol. 19No. 1, pp. 23-50. Burton, JC y Sack, RJ

(1990), “La cuestión más importante”, Contabilidad Horizons, Vol. 4

No. 3, pp. 100-4.

CPA Australia y el Instituto de Contadores Colegiados de Australia (2009), acreditación

Descargado por la Universidad Central de Colombia a las 07:05 11 de febrero de 2015 (PT)

Directrices para las universidades, CPA Australia y el Instituto de Contadores Públicos de Australia, Melbourne. Curtis,
D. y McKenzie, P. (2002), Habilidades de empleabilidad para el futuro, Departamento de Educación,

Ciencia y Formación (DEST), Canberra.

Davis, SW y Sherman, R. (1996), “El cambio de la educación comisión de contabilidad: una crítica
perspectiva", Perspectivas críticas en Contabilidad, Vol. 7 No. 1, pp. 159-89. De Lange, P., Jackling, B. y Gut, A.-M. (2006), “la

percepción de las habilidades de los graduados de Contabilidad

énfasis en los cursos de graduación: una investigación de dos universidades de Victoria”,
Contabilidad y Finanzas, Vol. 46 No. 3, pp. 365-86.

Freeman, M. y Hancock, P. (2011), “Un nuevo mundo: los resultados de aprendizaje australianos en
enseñanza de la contabilidad”, Enseñanza de la contabilidad, Vol. 20 No. 3, pp. 265-73. Freeman, M., Hancock, P., Simpson,

L. y Sykes, C. (2008), “como de costumbre: una colaboración

e investigación incluyen todos los recursos, fortalezas, deficiencias y los problemas existentes que deben abordarse para la
sostenibilidad en la enseñanza y el aprendizaje en la Universidad de Australia del negocio Facultades”, Carrick Institute (ahora
ALTC) en nombre del Consejo de Decanos de negocios australiano (ABDC).

Callie, D., Zhou, Y., Felstead, A. y Green, F. (2012), “trabajo en equipo, el desarrollo de habilidades y
bienestar de los empleados”, British Journal of Industrial Relations, Vol. 50 No. 10, pp. 23-46. Grant Thornton (2010), La

contabilidad de talento en evolución per fi l: Estrategias para atraer, CFO

Capacitación y retención de profesionales de la contabilidad, Políticas Públicas y Asuntos Exteriores, disponible en:
www.grantthornton.com/static archivos / GTCom / Subvención% 20Thornton% 20Thinking / Libros blancos / Contabilidad%
20talent% 20WP / Contabilidad% 20talent% 20-% 20FINAL.pdf.2010 (consultado el 20 de agosto) .

Verde, W., Martillo, S. y Estrella, C. (2009), “Hacer frente al desafío: ¿por qué es tan difícil
desarrollar atributos graduados?”, Investigación de la Educación Superior y el Desarrollo, Vol. 28 No. 1, pp. 17-29.

Hancock, P., Freeman, M. y Associates (2010), Administración de Empresas y Economía: El aprendizaje

y los Estándares Académicos de enseñanza para Contabilidad El aprendizaje y el Proyecto de Normas Académicas de Enseñanza de
diciembre, disponible en: www.altc.edu.au/system/ archivos ACCOUNTING_090211.pdf / altc_standards_ (consultado el 20 de
diciembre de 2011).
 ARJ Hancock, P., Howieson, B., Kavanagh, M., Kent, J., Tempone, I. andSegal, N. (2009), “Contabilidad de
el futuro: más que números. Una investigación de colaboración en la habilidad para cambiar configuraciones
25,1
accountinggraduates profesionales en los próximos diez años y estrategias de habilidades embeddingsuch en los programas
contables profesionales”, disponible en: (consultado el 20 de septiembre). Harvey, L. (2001), “De fi nir y medir la empleabilidad”, Calidad
en la Educación Superior, Vol. 7
No. 2, pp. 97-110.

54 Hassall, T., Joyce, J., Arquiro Montano, JL y Denoso Anes, JA (2005), “Prioridades para el
desarrollo de las competencias profesionales a los contables de gestión: una perspectiva europea”,
Foro de Contabilidad, Vol. 29 No. 4, pp. 379-94.

Howieson, B. (2003), “la práctica de contabilidad en el nuevo milenio: la educación es la contabilidad listo
para afrontar el reto?”, British Review Contabilidad Vol. 35 No. 2, pp. 60-104. Hughes, C. y Barrie, S. (2010), “En

influencias sobre la evaluación de los atributos graduado en una mayor

educación", Valoración y Evaluación de la Educación Superior, Vol. 35 No. 3, pp. 325-34. Jackling, B. y De Lange, P. (2009) “, de

interés habilidades de los graduados de contabilidad cumplen las expectativas de

los empleadores? Una cuestión de convergencia o divergencia”, Educación Contabilidad: An International Journal, Vol.
18 Nº 4/5, pp. 369-85.
Descargado por la Universidad Central de Colombia a las 07:05 11 de febrero de 2015 (PT)

Jackling, B. y Sullivan, C. (2006), “La planificación financiera en Australia: una evaluación de las diferencias en
habilidades técnicas y de comportamiento”, documento presentado en la Conferencia Anual AFAANZ, Wellington.

Jackling, B. y Watty, K. (2010), “Las competencias genéricas”, Contabilidad Educación: Un Internacional

Diario, Vol. 19 Nº medio, pp. 1-3.

Jones, A. (2010), “atributos genéricos en contabilidad: la significación del contexto disciplinario”,

Educación Contabilidad: An International Journal, Vol. 19 Nº medio, pp. 5-21. Jones, A. y Sin, S. (2003), Habilidades

genéricas en Contabilidad: Competencias para estudiantes y

graduados, Prentice-Hall, Bosque Francés.

Jones, G. y Abrahams, A. (2007), “Educación implicaciones de la evolución del papel de los contadores:
percepciones de los profesionales, académicos y estudiantes”, El análisis cuantitativo de la enseñanza y el
aprendizaje en Negocios, Economía y Comercio, Actas del Foro,
La Universidad de Melbourne, Melbourne, pp. 89-105.

Kavanagh, M. y Drennan, L. (2008), “¿Qué habilidades y atributos hace un graduado de contabilidad

¿necesitar? La evidencia de las percepciones de los estudiantes y las expectativas del empleador”, Contabilidad y Finanzas, Vol. 48, pp.

279-300. Kearns, P. (2001), Habilidades genéricas para la Nueva Economía, NCVER, de Adelaide. Leveson, L. (2000), “Las disparidades en las

percepciones de las competencias genéricas: académicos y empleadores”,

Industria y Educación Superior, Vol. 14 No. 3, pp. 157-64. McMahon, M., Patton, W. y Tatham, P. (2003), La gestión

de la vida, aprendizaje y trabajo en el 21

Siglo, Miles Morgan Australia, Subiaco, WA. McQuaid, RW y Lindsay, C. (2005), “El concepto de empleabilidad”, Estudios

Urbanos, Vol. 42
No. 2, pp. 197-219.

Marshall, PD, Dombroski, RF, Garner, RM y Smith, KJ (2010), “La enseñanza de la contabilidad
brecha", CPA Journal, Vol. 80 No. 6, pp. 6-10. Mayer, E. (1992), Poner Educación General para trabajar: El informe

competencias clave, australiano

Consejo de Ministros de Educación y de Formación Profesional, Empleo y Formación, de Canberra.

Paisey, C. y Paisey, Nueva Jersey (2010), “La investigación comparativa: una oportunidad para la contabilidad
los investigadores aprender de otras profesiones”, Revista de Contabilidad y cambio organizacional, Vol. 6 No. 2, pp.
180-99.
 Ramsden, P., Beswick, D. y Bowden, JA (1986), “Los efectos de las intervenciones sobre habilidades de aprendizaje deseable genérica
aprendizaje de los primeros años los estudiantes universitarios”, Aprendizaje Humano, Vol. 5, pp. 151-64. Rychen, DS y
atributos
Salganik, LH (2005), La de fi nición y selección de competencias clave:
Resumen ejecutivo, disponible en: www.oecd.org/dataoecd/47/61/35070367.pdf (acceso el 1 de septiembre de 2009).

Sin, S. y Reid, A. (2006), “El desarrollo de las competencias genéricas en la contabilidad: recursos y reflejando en
la investigación transdisciplinaria y puntos de vista”, documento presentado en la Asociación Australiana para la Conferencia Anual de 55
Investigación en Educación, de Sidney.

Sin, S., Jones, A. y Petocz, P. (2007), “Evaluación de un método para la integración de las competencias genéricas con
contenido de la contabilidad sobre la base de una teoría funcional de significado”, Contabilidad y Finanzas,
Vol. 47 No. 1, pp. 201-18.

Smith, M., Brooks, S., Lichtenberg, A., McIlveen, P., Torjul, P. y Tyler, J. (2009), Carrera
Aprendizaje para el Desarrollo: Maximizar la contribución del trabajo-aprendizaje integrado a la experiencia del estudiante:
Informe Final Proyecto, ALTC / Nacgas, de Brisbane.

Treleaven, L. y Voola, R. (2008), “La integración del desarrollo de los atributos a través graduado
alineamiento constructivo”, Revista de Educación Marketing, Vol. 30 No. 2, pp. 160-73. Blanco de campo, D. y Kloot, L.
Descargado por la Universidad Central de Colombia a las 07:05 11 de febrero de 2015 (PT)

(2006), “habilidades personales e interpersonales: el proceso de la prescripción

de fi niciones en un grado de contabilidad”, documento presentado en la Conferencia Anual AFAANZ, Wellington.

Willcoxson, L., Wynder, M. y Laing, GK (2010), “Un enfoque global del conjunto del programa para el
desarrollo de competencias genéricas y profesionales en un programa de contabilidad de la universidad”,
Educación Contabilidad: An International Journal, Vol. 19 Nº medio, pp. 65-91. Yorke, M. (2006), La empleabilidad

en la Educación Superior: ¿Qué es lo que no es, Serie 1, La

Academia de Educación Superior, Heslington.

Zaid, OA andAbraham, A. (1994), “Las habilidades de comunicación en la formación contable: percepciones de

académicos, empleadores andgraduate contadores”, AccountingEducation, Vol. 3No. 3, p. 205.

Sobre los autores

Irene Tempone (Profesor Asociado) Doctor (SUT) BCOM (Melb), Diped (Melb), FCPA es Jefe de Contabilidad, Economía,
Finanzas y Derecho en la Facultad de Empresa y Negocios de la Universidad Tecnológica de Swinburne, Hawthorn, Victoria.
Ella era un miembro fundador de la Enseñanza Australian Business Consejo de Decanos (ABDC) y la Red de Aprendizaje.
Ella ha estado involucrado en el desarrollo curricular, lo que representa la educación y la revisión del programa a lo largo de su
carrera. Irene Tempone es el autor correspondiente y puede ser contactado en: itempone@swin.edu.au

Marie Kavanagh es un profesor de Contabilidad y director asociado (USQ, Primavera de campo) en la Universidad de
Southern Queensland, Australia.
Dr. Naomi Segal es un Profesor de Negocios de la Universidad de Curtin, Australia. Phil Hancock es un profesor y
Vicedecano de la Enseñanza y Aprendizaje en la Escuela de Negocios de la UWA, Universidad de Australia Occidental.

Bryan Howieson MCom, FCPA es profesor asociado en la Escuela de Comercio de la Universidad de Adelaida,
Australia.
Profesor Jenny Kent es el Jefe Asociado de la Facultad de Contabilidad y Finanzas, Universidad Charles Sturt, Nueva
Zelanda.

Para adquirir reimpresiones de este artículo, por favor E-mail: reprints@emeraldinsight.com

O visite nuestro sitio web para más detalles: www.emeraldinsight.com/reprints
 Este artículo ha sido citado por:

1. Yahui Su. Atributos de 2014. autodirigido, graduado genuina: el enfoque basado en persona. Investigación y Desarrollo de la Educación Superior 33,
1208-1220. [ CrossRef ]

2. Gerard Piedra, Brenton Andrew Fiedler, Chris Kandunias. 2014. Aprovechamiento de Facebook de participación de los estudiantes en la
Educación Contabilidad: Principios rectores para estudiantes de contabilidad y educadores.
Educación contabilidad 23, 295-321. [ CrossRef ]

3. Nadana Abayadeera, Kim Watty. 2014. La diferencia de expectativas en el desempeño de las competencias genéricas en los graduados de contabilidad. Revisión

asiática de Contabilidad 22: 1, 56-72. [ Resumen ] [ Texto completo ] [ PDF ]

4. Craig Cameron, Jennifer Dickfos. 2014. 'Luces, cámara, acción!' Tecnología de vídeo y percepciones de la comunicación oral en
Educación Contabilidad de los estudiantes. Educación contabilidad 23, 135-154. [ CrossRef ]

5. Denise Jackson. 2014. rendimiento graduado de negocios en habilidades de comunicación oral y estrategias de mejora. La Revista
Internacional de Gestión de la Educación 12: 1, 22-34. [ CrossRef ]

6. Jeanette Van Akkeren, Sherrena Buckby, Kim MacKenzie. 2013. Una metamorfosis del contador tradicional. Revisión de Contabilidad del
Pacífico 25: 2, 188-216. [ Resumen ] [ Texto completo ] [ PDF ]
Descargado por la Universidad Central de Colombia a las 07:05 11 de febrero de 2015 (PT)

7. Gerard Piedra, Margaret Lightbody, Rob Whait. 2013. El desarrollo de habilidades de contabilidad de los estudiantes escuchar: barreras,
oportunidades y un enfoque integrado de las partes interesadas. Educación contabilidad 22: 2, 168-192. [ CrossRef ]