Laboral Uni 3 y 4 PDF

Convenios
colectivos
Principios del
Derecho Laboral
1
Convenios colectivos
Un convenio colectivo de trabajo (CCT) es el resultado de una negociación
colectiva que se presenta como un proceso desarrollado entre dos partes –
empresario y parte obrera– que invocan y defienden intereses distintos, en
el curso del cual se comunican e interactúan, influenciándose de manera
recíproca, y como resultado de ese desarrollo, por lo general, se logra
elaborar un producto mutuamente aceptado.
El CCT está destinado a reglar con eficacia normativa, es decir, efecto erga
omnes, toda la actividad, profesión, oficio o categoría que se trate y de
modo eventual, acordar materias que atañen a relaciones entre los
pactantes.
En Argentina, los convenios colectivos de trabajo tienen las siguientes
características:
 Son mayoritariamente nacionales: se rigen en la mayoría de los casos en

todo el país. Hay pocos convenios locales.
 Son de actividad: comprenden todas las empresas de una determinada
actividad. Existen pocos convenios de empresa.
 Son obligatorios: rigen tanto para los empleadores y los trabajadores de
la actividad, aunque no formen parte, los primeros, de la asociación
patronal que firmó el convenio, y los trabajadores, del sindicato firmante.
 Son normativos: son fuente autónoma de derecho del trabajo,
establecen normas generales sobre condiciones de trabajo y
remuneraciones aplicables a todos los participantes con fuerza legal, es
decir, son erga omnes.
 Son automáticos: rigen la ultractividad como instituto. No son
derogados, aunque hayan vencido, hasta tanto se acuerde un nuevo
convenio. Por lo tanto, rigen indefinidamente. Debe tenerse presente
que es de igual manera un requisito establecer su vigencia.
 Son formales: deben contemplar ciertas formalidades en su redacción.
Deben ser escritos y luego tienen que ser homologados, registrados y
publicados para que entren en vigencia. En estos actos interviene el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
El artículo 3 de la Ley 14.250 señala los requisitos extrínsecos para la

confección de los convenios colectivos:
2
Artículo 3º. Las convenciones colectivas deberán celebrarse
por escrito y consignarán:
• Lugar y fecha de su celebración.
• El nombre de los intervinientes y acreditación de sus
personerías.
• Las actividades y las categorías de trabajadores a que
se refieren.
• La zona de aplicación.
• El período de vigencia.
• Las materias objeto de la negociación. 1
Es menester recordar que si estamos frente a un convenio de empresa,

necesitaremos la rúbrica del acuerdo por parte de los delegados de personal,
conforme al artículo 17 del Decrteto 1135/2004:
La representación de los trabajadores en la negociación del

convenio colectivo de empresa, estará a cargo del sindicato
cuya personería gremial los comprenda y se integrará
también con delegados del personal, en un número que no
exceda la representación establecida en el artículo 45 de la
Ley Nº 23.551 hasta un máximo de cuatro (4), cualquiera sea
el número de trabajadores comprendidos en el convenio
colectivo de trabajo de que se trate.2
Tal como lo aclara el Decreto 199/88 en su artículo 4:
La publicación del texto íntegro del convenio deberá

efectuarse en la forma o modo que indique expresamente la
resolución homologatoria.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social llevará un
registro en el cual inscribirá:
 Las convenciones colectivas homologadas y las
resoluciones que las homologan;
1Artículo 3. Ley 14.250. (1953). Disposiciones que se establecen para las convenciones colectivas de
trabajo. Congreso de la Nación. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/45000-49999/46379/norma.htm
2Artículo 17. Decreto 1135/2004. (2004). Convenciones colectivas. Poder Ejecutivo. Recuperado de
3
 Las resoluciones que dispongan extender la
obligatoriedad de una convención a zonas no comprendidas
en el ámbito territorial originario de dicha convención;
 Las resoluciones que adopten las comisiones paritarias
y los laudos que, por su naturaleza y contenido, deban
producir iguales efectos que las convenciones colectivas;
 Los demás actos que la autoridad administrativa
disponga registrar.
El registro se llevará por duplicado para cada actividad o
rama de actividad reguladas por convenciones colectivas de
trabajo. El funcionario a cuyo cargo esté dicho registro,
deberá firmar cada hoja.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá disponer
la registración por medios computarizados.3
De hecho, así es en la actualidad: funciona un sistema de búsqueda web de

convenios.
Antes de realizar una convención colectiva, se lleva adelante un control de
legalidad, ya que “será presupuesto esencial para acceder a la
homologación, que la convención no contenga cláusulas violatorias de
normas de orden público o que afecten el interés general4.
El artículo 6 de la Ley 14.250 aclara:
Las disposiciones de las convenciones colectivas deberán

ajustarse a las normas legales que rigen las instituciones del
derecho del trabajo, a menos que las cláusulas de la
convención relacionadas con cada una de esas instituciones
resultarán más favorables a los trabajadores y siempre que
no afectaran disposiciones dictadas en protección del interés
general.
También serán válidas las cláusulas de la convención

colectiva destinadas a favorecer la acción de las asociaciones
3Artículo 4. Decreto 199/88. (1988). Convenciones colectivas de Trabajo. Poder Ejecutivo.

Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/65000-
69999/65386/norma.htm
4
de trabajadores en la defensa de los intereses profesionales
que modifiquen disposiciones del derecho del trabajo
siempre que no afectaren normas dictadas en protección del
interés general.5
“La convención colectiva podrá contener cláusulas que acuerden beneficios

especiales en función de la afiliación a la asociación profesional de
trabajadores que la suscribió”6.
Mucho se ha debatido sobre si los CCT pueden pactar convenciones que

estén por encima del orden laboral, en desfavor de lo ya normado con
anterioridad. Esto se ha criticado por el principio de progresividad, pero con
la Ley 25.877 no hay dudas: no puede pactarse en perjuicio.
Las convenciones colectivas regirán a partir de la fecha en que se dictó el
acto administrativo que resuelve la homologación o el registro, según el
caso.
Comisiones paritarias. Conformación. Representación

Las comisiones paritarias son constituidas para negociar. Se forman por igual
número de representantes de empleadores y de trabajadores y son
presididas por un funcionario del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social.
Se debe distinguir entre:

 comisiones negociadoras de convenio, que son las que los discuten y
aprueban;
 comisiones interpretativas del convenio, cuya función es aclarar las
clausulas controvertidas o dudosas en su aplicación práctica.
En este sentido, el artículo 13 del Decreto 1135/2004 reza:
5Artículo 6. Ley 14.250. (1953). Disposiciones que se establecen para las convenciones colectivas de
trabajo. Congreso de la Nación. Recuperado de
6Artículo 9. Decreto 1135/2004. (2004) Convenciones colectivas. Poder Ejecutivo. Recuperado de
5
Los convenios colectivos de trabajo podrán prever la
constitución de comisiones paritarias, integradas por un
número igual de representantes de empleadores y
trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones serán las
establecidas en el respectivo convenio, sin perjuicio de lo
dispuesto en el artículo siguiente (14). 7
Las comisiones paritarias, tal como se aclara en el artículo 14 del Decreto

1135/2004, están facultadas para:
• Interpretar con alcance general la convención

colectiva, a pedido de cualquiera de las partes o de la
autoridad de aplicación.
• Intervenir en las controversias o conflictos de
carácter individual o plurindividual, por la aplicación de
normas convencionales cuando las partes del convenio
colectivo de trabajo lo acuerden.
• Intervenir al suscitarse un conflicto colectivo de
intereses cuando ambas partes del convenio colectivo de
trabajo lo acuerden.
• Clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar
las que experimenten modificaciones por efecto de las
innovaciones tecnológicas o nuevas formas de
organización de la empresa. Las decisiones que adopte la
Comisión quedarán incorporadas al Convenio Colectivo de
Trabajo, como parte integrante del mismo.8
El artículo 15 del mismo decreto aclara que:
Cualquiera de las partes de un convenio colectivo de trabajo,

que no prevea el funcionamiento de las comisiones referidas
en el artículo 14, podrá solicitar al Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social la constitución de una Comisión
6
Paritaria a los efectos y con las atribuciones previstas en el
inciso a) del artículo anterior.9
Convenios de empresa y reglamentos de empresa

Si bien no conforman un alto porcentaje, es importante mencionar los
convenios de empresa, ya que se ha incrementado su negociación en los
últimos 10 años.
La negociación por empresa es un mecanismo eficaz para responder a las
necesidades actuales de las organizaciones, en el marco de las nuevas
realidades de tercerización, descentralización productiva, fidelización,
categorización y certificación de competencias propias. Sin embargo,
cuando no es posible crear este mecanismo institucional, la empresa puede,
unilateralmente, por medio de reglamentos, suplir esta necesidad de
responder a las características propias del servicio o producción, para
especificar mayoritariamente obligaciones a cumplir por parte del personal.
Comisiones de higiene y seguridad

Una parte de la doctrina afirma que las comisiones de higiene y seguridad
podrían concretar en la realidad de las organizaciones el funcionamiento
eficaz de las normas en torno a la salud ocupacional. De este modo, se
descomprimiría el conflicto por razones de salud, higiene y seguridad en el
trabajo. Se trata de una función de prevensión necesaria para mejorar las
condiciones laborales.
Sin embargo, otros autores afirman que su funcionamiento es una forma de
corporativizar en el seno de cada establecimiento a los sindicatos, con una
injerencia en la toma de decisiones, cuestión no aceptada en las empresas.
9Artículo15. Decreto 1135/2004. (2004). Convenciones colectivas. Poder Ejecutivo. Recuperado de

7
Procedimiento para la negociación colectiva
Debemos tener presente que todo actor colectivo, sea una entidad sindical
o cámara empleadora, actúa y decide en el marco de un contexto
socioeconomico determinado del país en el que opera.
Es decir que en la Argentina esta variable no es menor, debido a que en el
ámbito laboral la tensión de sus expresiones normativas se da entre las
propuestas más proteccionistas. Frente a propuestas más flexibilizadoras de
la relación laboral, sin dudas la negociación colectiva como proceso de
compromiso laboral posee un alto componente de voluntad, contenido y
regulación propia, vertido por cada parte. En este sentido, ya sean
comisiones de seguridad, materia de control dentro de la empresa,
beneficios sociales, condiciones laborales no económicas, escalas salariales,
categorías o componentes tecnologicos (temas algunos novedosos en
materia de negociación), es interesante observar el rol asumido por parte de
cada una de las partes en el proceso, conforme expresa, defiende y consigue
sus pretensiones.
El primer paso en este proceso de negociación será el intercambio de
comunicaciones para negociar, vía Ministerio de Trabajo , la representación
de los empleadores o de los trabajadores que promueva la negociación.
Luego, le notificará por escrito a la otra parte que desea iniciar las
negociaciones, estableciendo qué puntos desea debatir. Esta notificación
indicará :
 representación que inviste quien la promueve;

 alcance personal y territorial de la convención colectiva pretendida;
 materia a negociar.
Quien reciba la comunicación está obligado a contestar, tal como lo dispone

el artículo 3 de la Ley 23.546: “quienes reciban la comunicación del artículo
anterior estarán obligados a responderla y a designar sus representantes en
la comisión que se integre al efecto”.10
En el plazo de quince días a contar desde la recepción de la notificación, se
constituyen las comisiones paritarias negociadoras con representantes
sindicales, las que deberán integrarse respetando lo establecido en la Ley
25.674, y la representación de los empleadores. Las partes podrán concurrir
a las negociaciones con asesores letrados y técnicos con voz, pero sin voto.
10
Artículo 3, Ley 23.546. Convenciones colectivas de trabajo. (1987). Congreso de la
Nación Argentina. Recuperado de
8
Buena fe
Cabe advertir la necesidad de negociar de buena fe. Esto significa:
1) Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la

autoridad de aplicación.
2) Designar negociadores con mandato suficiente.
3) Intercambiar la información necesaria a los fines del
examen de las cuestiones en debate, para entablar una
discusión fundada y obtener un acuerdo. Dicho intercambio
deberá obligatoriamente incluir la información relativa a la
distribución de los beneficios de la productividad, la situación
actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolución.
4) Realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos.
5) En la negociación colectiva entablada al nivel de
negociación de convenios colectivos por empresa el
intercambio de información alcanzará, además, a las
informaciones de: I. Situación económica de la empresa, del
sector y del entorno en el que aquella se desenvuelve.II.
Costo laboral unitario.III. Causales e indicadores de
ausentismo.IV. Innovaciones tecnológicas y organizacionales
previstas.V. Organización, duración y distribución del tiempo
de trabajo.VI. Siniestralidad laboral y medidas de
prevención.VII. Planes y acciones en materia de formación
profesional.11
Cabe aclarar que estos intercambios de información tienen carácter reservado

y secreto para las partes que no puede ser violado.
Denuncia
La denuncia de un CCT (convenio colectivo de trabajo) es la declaración de
irregularidad en un acto o en una conducta de una de las partes. Es también
el procedimiento por el cual comienza una modificación del convenio; puede
11
Ley 23.546. Convenciones colectivas de trabajo. (1987). Congreso de la Nación
Argentina. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/20000-
24999/21112/norma.htm
9
ser por incumplimiento, total o parcial o por la denuncia de una clausula
resolutoria. Cualquier parte firmante detenta tal posibilidad.
Acto de aprobación
Es ejercido por las partes. El Estado no tiene más que un interés público y
legítimo de que se cumpla la legalidad. Si detenta la facultad homologatoria,
es un tema polémico.
En este sentido, la Ley 14.250 no distingue entre CCT homologados y los que
carecen de este acto, sino que extiende un efecto potenciado de haberlo
recibido. Ahora bien, sin este acto, el acuerdo entre partes es plenamente
válido de igual manera.
Homologación
En términos generales, el acto homologatorio es declarativo y se limita a
verificar aspectos formales y controlar la legalidad formal y sustancial del
convenio acuerdo o acto emanado de estas voluntades colectivas. Cabe
mencionar que este examen de legalidad efectuado por las partes para
algunos autores como Etala (hijo) puede implicar un concepto de examen de
oportunidad, cuestión que dejaría en una posición de mayor preminencia al
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Frente a la posibilidad de
analizar discresionalmente si se homologa o no tal o cual convención, la gran
mayoria entiende que es una facultad extendida solo al análisis de la
juridicidad. Con la modificación de la Ley 25877, esta posibilidad de que el
acto se materialice expresamente, desaparece, con lo cual la homologación
no queda sujeta a la mora administrativa, teniendo esta un efecto positivo y
homologatorio.
Extensión y adhesión convencional

La extensión de un convenio puede realizarse por las partes o disposición
estatal. En ambos casos, la institución se rige por los principios de
representatividad y participación de las partes que lo impulsan. La extensión
dependerá de los sujetos y su ámbito representativo es una posibilidad de la
autonomía colectiva.
La extensión mediante un acto estatal es de carácter excepcional, destinado
a llenar un vacío convencional. Se usa para empresas de la misma actividad,
situadas en un territorio libre de convenio.
10
Por su parte, la adhesión convencional implica adoptar un CCT ya existente
y someterse a él, con o sin mejoramiento de sus normas. El resultado, en
todos los casos, es un nuevo convenio.
Sucesión y disponibilidad colectiva

La sucesión convencional supone la continuidad secuencial de una dialéctica
de negociación. Es la renegociación del CCT.
Ahora bien, existen especiales casos que admiten el instituto de la
disponibilidad colectiva, es decir, la no aplicación del CCT. Entre ellos, está
el concurso de la empresa, la caducidad, la quiebra de la empresa, el
procedimiento preventivo de crisis, etcétera.
Ultractividad
Respecto al plazo de vigencia, una vez vencido, se debe negociar un nuevo
CCT, pero mientras tanto sigue rigiendo el principio de ultractividad.
Es importante comprender que la negociación colectiva es un claro límite a
la autonomía de la voluntad individual. Es decir, la zona o ámbito de
aplicación de la nueva fuente o renovada fuente de voluntad autónoma
colectiva (el CCT) regirá como fuente normativa para su colectivo
representado.
Otra cuestión a tener presente es el rol de la autoridad de aplicación en el
marco de su competencia exclusiva y de injerencia en el control de legalidad.
Se trata de una cuestión criticada por ser la única autoridad de aplicación,
parte del Poder Ejecutivo nacional, el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social.
11
Referencias
Decreto 199/88. (1988). Convenciones colectivas de Trabajo. Poder Ejecutivo.
69999/65386/norma.htm
Decreto 1135/2004. (2004). Convenciones colectivas. Poder Ejecutivo. Recuperado

de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/95000-
99999/98232/norma.htm
Grisolia, J. (2015). Manual de Derecho Laboral. Buenos Aires: Abeledo Perrot.
Ley 14.250. (1953). Disposiciones que se establecen para las convenciones

colectivas de trabajo. Congreso de la Nación. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/45000-
49999/46379/norma.htm
Ley 23.546. (1987). Convenciones colectivas de trabajo. Congreso de la Nación.

24999/21112/norma.htm
12
Negociación
colectiva
Principios del
Derecho Laboral
1
Negociación colectiva. Modelo
argentino
La negociación laboral es diferente a cualquier otra negociación. De hecho,
podría considerarse un género o un tipo de negociación, en donde podemos
encontrar un subtipo llamado negociación colectiva. Esta es una
negociación reglada y específicamente normada. La negociación colectiva
está reservada para los sujetos colectivos con exclusividad y mantiene
características que le son propias.
Vamos a definirla como una actividad dialéctica (necesidad-desacuerdo de

intereses-acuerdo-nueva necesidad) en la cual los actores sociales colectivos
(empleadores y trabajadores), en representación de intereses opuestos, en
tensión permanente, se ven obligados a interactuar en pos de conseguir
satisfacer sus necesidades de producción y de mejora de las condiciones
laborales de manera conjunta. Esta negociación la realizan por sí mismos o por
intermedio de sus organizaciones representativas, las que utilizan tanto el
poder como la posibilidad de disposición, con el fin de arribar a un acuerdo
mutuamente aceptado que configura desde entonces un objetivo común, en
cuyo logro, las partes se comprometen a cumplir por un periodo de tiempo o
hasta que otro del mismo objeto lo sustituya.
La autoridad administrativa, en el caso de Argentina, es el Ministerio de

Trabajo, Empleo y Seguridad Social. El Ministerio se hace presente de una
manera muy activa y funciona como autoridad de aplicación en materia de
negociación colectiva con exclusividad. Cabe recordar que el fin último del
Estado es el bienestar general de la sociedad, por lo que se justifica el interés
público en la materia, ya que existe la necesidad de contar con mecanismos
de autocomposición que faciliten la pacificación social de las relaciones
laborales. En este sentido, la negociación colectiva es específicamente una
forma clara de lograr progreso social y una manera de redistribución de la
riqueza fruto de la voluntad colectiva.
Es menester aclarar que, en este sentido, el ámbito o espacio de negociación
colectiva puede ser el provincial pero siempre terminará homologando el
convenio arribado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social .
2
Características de la negociación colectiva
La negociación colectiva se caracteriza por estar integrada por sujetos
colectivos y por la representación empresarial y sindical. En esta negociación
se generarán acuerdos y, particularmente, convenios colectivos. Estos
convenios son un tipo especial de acuerdo que funciona como una fuente
normativa autónoma. Se trata de acuerdos que poseen eficacia normativa,
lo que implica que es de cumplimiento y extensión regulatoria de
trabajadores afiliados y no afiliados. Cabe recordar que los convenios
poseen cuerpos de contrato con fuerza de ley y que mantienen efectos erga
omnes sobre el resto de los trabajadores a los que se aplica. La
recomendación 91 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) nos
habla sobre contratos colectivos.
Estas negociaciones bilaterales son fundamentales para el desarrollo y

expansión de las relaciones laborales industriales, previenen y encauzan el
conflicto, generan normativa y protección, por el principio de progresividad,
y son una forma plena de asegurar equidad y justicia social. Por lo tanto,
mejoran las condiciones de trabajo.
En Argentina, como se mencionó anteriormente, el rol de la negociación es

mediada por la autoridad administrativa del trabajo, que bajo su
intervención, tiene el rol de ser autoridad de aplicación y velar por el
cumplimiento acabado de la legalidad en el marco de su desarrollo. Esta
negociación tripartita garantiza, de alguna manera, lograr un equilibrio entre
las partes signatarias y evitar situaciones de poder e ilegalidad manifiesta
que puedan significar desventajas para los colectivos representados.
Sujetos de la negociación
Los sujetos de la negociación colectiva son las organizaciones
representativas de trabajadores con personería gremial y los empleadores
en forma individual o como grupo o asociación de empleadores.
Un poco de historia
La negociación colectiva transitó por diferentes etapas:
 el esplendor de la negociación (década del 70);
 la prohibición (dictadura militar);
 la etapa de la tolerancia (regreso de la democracia);
 la etapa de la no negociación (década de la flexibilización laboral los 90);
 y finalmente la etapa de un reconocimiento e institucionalización, en el
año 2004 con la Ley 25.877.
3
Principios de la negociación colectiva
La negociación colectiva reconoce ciertos principios:
 El principio de buena fe: es el derecho de información (receptado en la

recomendación número 163 de OIT). Sobre este principio, cabe destacar
la importancia de la obligación o deber de realizar esfuerzos conducentes
para llegar a un acuerdo y desarrollar negociaciones constructivas para
evitar retrasos injustificados y daños. El Convenio 154 de OIT no lo
recepta expresamente, pero en los trabajos preparatorios se menciona la
necesidad de que las partes involucradas en el proceso de negociación
resguarden este principio.
En la Ley de Reordenamiento Laboral 25.877 sí es receptado este

principio. Se trata de una ley fundamental en la Argentina, ya que implica
no solo el regreso de las paritarias y la negociación como eje de
redistribución de la riqueza, sino que establece especiales
consideraciones respecto al contenido de las relaciones laborales y el
procedimiento de negociación colectiva.
La reforma de la Ley 25.877 se ve reflejada en la actualización de la Ley

23.456, que recepta el principio de buena fe y de información de manera
clara para nuestro régimen nacional (Arese, 2012).
 Principio de negociación libre voluntaria o principio de autonomía

colectiva: el artículo 4 del Convenio 98 de OIT es un pilar fundamental
que garantiza la libertad sindical. Es considerado fundamento del
Convenio 154 e incluye la posibilidad de elegir el nivel de la negociación
conforme la recomendación 163 de OIT ya mencionada. Incluye, además,
la posibilidad de establecer voluntariamente procedimientos destinados
a facilitar la negociación.
 Principio de continuidad: hace referencia a la continuidad del sistema de

negociación y del contenido normativo del CCT, ya que una vez pactado
el convenio, se incorpora al sistema de fuentes del contrato individual del
trabajo como fuente primordial, conforme al artículo 1 de la Ley de
Contrato de Trabajo.
 Principio de democracia y participación (en el sistema de organizaciones

sindicales o empresariales): se trata de la aplicación del artículo 14 bis de
la Constitución Nacional. El rasgo esencial del estado de derecho es la
libre participación de organizaciones representativas y la expresión de la
voluntad colectiva.
4
 Principio de norma más favorable colectiva o principio de progresividad
colectiva: por el carácter acumulativo suplementario y progresivo de la
negociación colectiva, el objetivo último de la negociación colectiva es la
mejora o progresividad de las normas colectivas (Arese, 2012).
No hay que dejar de mencionar que solo participa de la negociación el

personal registrado, por lo que si la negociación se reduce a un 30 % de
un universo de trabajadores, no se garantiza ni se extienden los derechos
a todo el universo. Queda exenta una masividad sin beneficios, sin
negociación y sin mejora de condiciones laborales.
Niveles y ámbitos de negociación
 Nivel supranacional
o Nivel internacional o tripartito: puede desarrollarse por medio de

la OIT. El sistema internacional del trabajo encuentra su expresión,
principalmente, en convenios, recomendaciones, resoluciones y
declaraciones que funcionan como consejos disuasivos no
vinculantes de las conductas de los Estados.
También puede llevarse a cabo en el Mercosur, a través de las
expresiones del foro consultivo económico social, subgrupo de
trabajo 10, relaciones laborales, empleo y seguridad social y la
comisión socio-laboral. En importante la declaración socio-laboral
del Mercosur, ya que esta declaración pacto es para nosotros un
antecedente de los ámbitos de expresión de la negociación.
o Nivel bipartito: son acuerdos colectivos desarrollados por

empresas o grupos de empresas en el ámbito supranacional, que
involucran al ámbito regional o latinoamericano. Ejemplo: contrato
colectivo entre Volkswagen de Argentina y Brasil y los sindicatos
metalúrgicos.
 Nivel Nacional:
o Interconfederal y tripartita: son desarrollados entre las

confederaciones de trabajadores y las organizaciones de empresas
de tercer grado. También se incluyen las negociaciones específicas
de órganos consultivos legales. Algunos ejemplos son el Consejo
Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y
Móvil de la Ley 24.013, la Comisión Especial de Seguimiento de la
5
Ley 24.467 de Pequeña y Mediana Empresa, el Comité Consultivo
Permanente de la Ley 24.557 de Riesgos del Trabajo.
o Negociación colectiva permanente confederal por actividad o

profesión: son negociaciones marco para otras negociaciones,
generadas por la representación de empleadores, empresas y
gremios en el marco de su autonomía colectiva. Dan lugar a la
negociación permanente de paritarias por actividad o profesión. Las
leyes nacionales aplicables son: 14.250, 23.929 y 24.185 a nivel
provincial, regida por las leyes locales a tal efecto.
o Negociación colectiva por conflicto: se lleva adelante bajo el

procedimiento de la Ley 14.786 y las leyes provinciales específicas
de la materia. Estas convenciones, que pueden o no requerir
homologación, pueden versar sobre diferentes puntos en tensión,
como retiros voluntarios, programas de restructuración,
readmisión de despedidos, pago de rubros extras, cláusulas de
absorción de aumentos, cambios de categoría, traslado de
personal, bolsas de trabajo, etcétera.
o Negociación colectiva de crisis: los procedimientos de crisis están

reglados en el Decreto 328/88, la Ley 24.013, la Ley de Concursos
y Quiebras, la Ley 24.552 y la Ley 24.467 aplicable al Régimen de
Pequeñas y Medianas Empresas.
El convenio intersectorial o marco y el artículo 16 de la Ley 14.250,

establecen la estructura de la negociación colectiva, las reglas para resolver
conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito y los
principios de complementariedad de las diversas unidades de contratación.
También se fijan las materias que no podrán ser negociadas por ámbitos
inferiores: los llamados acuerdos o convenios para convenir que establecen
lineamientos que rigen para convenios que se negocien en ámbitos
inferiores.
En la Recomendación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
citada en la Trigésima Cuarta Reunión de la Conferencia Internacional del
Trabajo se plantea que:
Todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y

de empleo celebrado entre un empleador, un grupo de
empleadores o una o varias organizaciones de empleadores,
por una parte y por la otra, una o varias organizaciones
representativas de trabajadores, o en ausencia de tales
6
organizaciones, representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por éstos
últimos, de acuerdo con la Legislación Nacional.
(Organización Internacional del Trabajo, 1951,
https://goo.gl/c2eY3X).
El ambito personal es un tema primordial dentro de la negociación colectiva,

ya que según quien negocie, será sobre quién determine el ámbito de
efectos de ese convenio. La representatividad de los sujetos que actúan en
las relaciones colectivas de trabajo es un tema complejo y actual. A veces, el
conflicto no tiene una titularidad gremial clara y será materia de cada
circunstancia y adecuación a la normativa (Ley 23551, Ley 14250).
El principal negociador sin objeción será el sindicato que tenga la personería
gremial. Para obtener la personería gremial, se debe realizar un
procedimiento administrativo ante la autoridad de aplicación, Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Dirección de Asociaciones Sindicales.
En la actualidad, la Ley 23.551, sancionada por consenso en el año 1988, en
su artículo 25 establece que:
La asociación que en su ámbito territorial y personal de

actuación sea la más representativa, obtendrá personería
gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos:
a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en
esta ley y haya actuado durante un período no menor de seis
meses.
b) Afilie a más del 20% de los trabajadores que intente
representar.
c) La calificación de más representativa se atribuirá a la
asociación que cuente con mayor número promedio de
afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de
trabajadores que intente representar.1
Por otro lado, por decreto (2562/79) se ordena crear bajo el ámbito del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la Dirección de
Asociaciones Sindicales y el Registro de Asociaciones Gremiales de
1Artículo
25, Ley 23.511. (1988) Asociaciones Sindicales. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperada de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/20000-
24999/20993/texact.htm
7
Empleadores. Ambas se rigen, además, por las normas del Código Civil y
tienen total libertad para su desenvolvimiento.
Actualmente, en ciertas negociaciones de convenios colectivos de trabajo,

cuando abarcan varias actividades o ramas de una misma industria o
actividad y existen problemas de representación entre varias asociaciones
empresarias, el MTEySS dirime el problema de representación por las
facultades conferidas por la Ley 25.877 y el artículo 2 del Decreto 199/88.
De oficio o a pedido de partes con interés legítimo, el

Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá atribuir la
representación de la parte empleadora a cualquiera de los
sujetos mencionados en el artículo 1º de la Ley 14.250 (t.o. D.
108/88)debiendo atender, en este orden, a:
 Las características propias de la actividad empresarial y

las de las empresas que la desarrollan.
 La existencia de entidades que agrupen a los

empresarios, su estatuto y representatividad medida por
el número de empleadores adheridos y el número de
dependientes que éstos contraten.
 Cuando la autoridad de aplicación decidiese atribuir la

representación del sector a uno o más empleadores no
integrantes de una asociación invitará, previamente, a
aquellos empleadores que luego quedarán sujetos a las
cláusulas de la convención a asumir la representación
referida, con arreglo a las reglas de formación de la
voluntad del sector que el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social formule, atendiendo a las circunstancias
del caso y a la previsión del artículo 5º de la Ley 23.546.
La invitación se hará conocer mediante avisos que se
publicarán durante 2 (dos) a 5 (cinco) días, a criterio de la
autoridad de aplicación, en por lo menos un diario de
gran circulación en el ámbito territorial al que resultaría
aplicable el convenio y otro en el Boletín Oficial, con
mención del sector de trabajadores y empleadores
comprendidos en el futuro acuerdo y el contenido que se
espera de éste, expuesto sucintamente.2
2
Decreto N° 199/1988. Reglamentación de la Ley 14.250 de las Convenciones Colectivas
de Trabajo. (1988). Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Recuperado de
http://docs.argentina.justia.com/federales/decretos/decreto-n-199-1988-feb-19-1988.pdf
8
Referencias
Decreto N° 199/1988. (1988). Reglamentación de la Ley 14.250 de las
Convenciones Colectivas de Trabajo. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Recuperado de http://docs.argentina.justia.com/federales/decretos/decreto-n-
199-1988-feb-19-1988.pdf
Ley 23.511. (1988). Asociaciones Sindicales. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperada de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/20000-
Organización Internacional del Trabajo, (1951). Recomendación sobre los
contratos colectivos. Recuperado de
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_IN
STRUMENT_ID,P12100_LANG_CODE:312429,es
9
Principios del
derecho
colectivo
Principios de
Derecho Laboral
1
Principios del derecho colectivo
El derecho colectivo es el padre del derecho individual. Se ocupa
esencialmente de los sujetos colectivos y estudia los sindicatos. Contiene
entre sus temas principales el régimen de estos últimos. Se ocupa de las
negociaciones colectivas que se emprenden con las cámaras empresariales,
grupo de empleadores o dentro de una empresa particularmente, aborda el
análisis de lo que llamamos convenios colectivos, implica el abordaje y
gestión de los conflictos colectivos, sus formas de manifestarse y las medidas
de acción directa como la huelga, entre otros temas .
Los principios esenciales del derecho colectivo surgen de distintas fuentes.

Algunas de ellas son convenios de OIT y el artículo 14 bis de la Constitución
Nacional. Estos principios buscan establecer garantías mínimas para el
trabajo en su faz colectiva de clase. El segundo párrafo del artículo 14 bis
está dedicado al derecho colectivo:
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios

colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje;
el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán
de las garantías necesarias para el cumplimiento de su
gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su
empleo.1
Así mismo, este artículo destaca el principio de libertad sindica, cuando

afirma que se trata de una organización libre y democrática reconocida por
la simple inscripción en un registro especial y cuando afirma el derecho de
firmar convenios colectivos y, expresamente, el derecho a la huelga.2
El derecho colectivo elige cuatro principios esenciales:
 el principio de subsidiariedad;
 el principio de libertad sindical;
 el principio de principio de autonomía colectiva;
 el principio de democracia sindical.
1Artículo 14 bis. Constitución Nacional Argentina. Congreso de la Nación. Recuperado de

2Artículo 14 bis. Constitución Nacional Argentina. Congreso de la Nación. Recuperado de
2
Cabe mencionar que el principio de subsidiariedad implica el
reconocimiento de las comunidades inferiores a poder tomar sus propias
decisiones y que el Estado y las comunidades superiores solo deben
colaborar en esa función e intervenir en caso de que exceda la capacidad o
competencia de la comunidad inferior.
La libertad sindical como principio se encuentra regulada por el artículo 14

bis de la Constitución Nacional, el Convenio 87 de la OIT, la Ley 23.551 y, en
especial, su decreto reglamentario. Esta libertad sindical tiene un aspecto
individual: el derecho de afiliarse o no afiliarse. El aspecto colectivo es la
posibilidad de fundar asociaciones sindicales.
El tercer principio es el de autonomía colectiva, el que implica el derecho de

los sindicatoa a constituirse y regir sus destinos autónomamente por medio
del dictado de estatutos, estableciendo su propio régimen disciplinario y de
administración (Intesindical, s.f. https://goo.gl/6ABDoj).
De alguna manera esto es equivalente al principio de pureza consagrado en

el artículo 6 de la Ley 23.551 que expresamente reza:
Los poderes públicos y en especial la autoridad administrativa

del trabajo, los empleadores y sus asociaciones y toda
persona física o jurídica deberán abstenerse de limitar la
autonomía de las asociaciones sindicales, más allá de lo
establecido en la legislación vigente.3
El cuarto principio es el principio de democracia sindical, que también se

encuentra regulado en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional. Los
sindicatos poseen una democracia interna por medio de sus estatutos y,
como principio, la posibilidad de elección periódica de sus autoridades. El
régimen sindical prevé la posibilidad que los representantes de los
trabajadores se conviertan en dirigentes sindicales. Para ello, es importante
reconocer el procedimiento del Decreto 467/1988.
3Artículo
6. Ley 23.551. (1988) Asociaciones sindicales. Congreso de la Nación Argentina.
3
Modelo sindical argentino. Régimen de asociaciones
sindicales
En Argentina poseemos diferentes tipos de asociaciones sindicales. Se
clasifican conforme al grado:
 Asociaciones de primer grado: simples sindicatos y uniones.
 Asociaciones de segundo grado: agrupaciones que aúnan las
asociaciones de primer grado. Se denominan federaciones.
 Asociaciones de tercer grado: confederaciones en donde se agrupan las
asociaciones de primero y segundo grado. Es decir, las centrales como
la Central General de Trabajadores (CGT), la Central de Trabajadores
Argentinos, (CTA), etcétera. Cabe mencionar que se encuentran
diferentes facciones en cada una de las centrales, cuyas cúpulas
reconocen diferencias o afinidades entre sí conforme los intereses de
cada sector y el contexto socioeconómico laboral imperante.
En nuestro sistema sindical se afirma la representación colectiva exclusiva

para una sola organización representativa. Esta representación colectiva
exclusiva surge de la Ley 23.551. Es decir que dentro de los sindicatos existe
una categoría de simples sindicatos que representan a los trabajadores que
incluyen y existe, además, otra categoría preferencial, que será aquel
sindicato que posea mayor representatividad, llamado el sindicato con
personería gremial o gremio.
De manera excluyente y exclusiva, es competencia del Ministerio de Trabajo

Empleo y Seguridad Social todo lo que hace al régimen de las asociaciones
de trabajadores. Este organismo es quien otorga la inscripción como
sindicato, la personería gremial, el derecho a la representación colectiva y
reconoce el ámbito de actuación. Por su parte, las asociaciones sindicales
tienen la obligación de remitir sus estatutos al Ministerio de Trabajo a los
efectos del control de legalidad.
Esta disposición rige para toda clase de asociaciones, por lo que la autoridad
de aplicación ejerce lo que en derecho administrativo se conoce como
contralor de legitimidad. Tendrá la personería quien posea la mayor
representatividad, la mayor cantidad de afiliados cotizantes.
Un sindicato con personería gremial puede perder dicha personería si por

medio de un procedimiento de compulsa, otro sindicato se arroja mayor
cantidad de afiliados cotizantes.
Los derechos del sindicato con personería gremial implican la facultad

exclusiva para celebrar convenios colectivos, crear obras sociales y
patrimonios de afectación y ser titulares del derecho a la huelga. Otra
garantía no exclusiva es la que determina que sus representantes gremiales
gozarán de estabilidad en su empleo.
4
Tabla 1: Sindicatos con personería y sin personería
Sindicato de simple inscripción Sindicato con personería gremial

 Es titular del derecho de huelga.
 No posee representación  Es quien puede negociar
colectiva de sus afiliados salvo colectivamente.
que no exista una asociación  Es quien puede efectuar
con personería que actúe descuentos de cuota sindical.
ámbito territorial y/o ámbito  Puede ser titular de obras
personal. sociales o crear patrimonios de
afectación
Fuente: elaboración propia.
Negociación colectiva
La expresión máximo de la negociación colectiva se da cuando esta voluntad
colectiva negocia un convenio colectivo.
En la historia de las relaciones laborales es vital reconocer que la vida de la

negociación colectiva tuvo etapas muy débiles, algunas en las que no se
negociaron convenios y otras en las que técnicamente estaba permitido
pero bajo condiciones específicas que pudieron implicar perder conquistas
ganadas por parte de los trabajadores.
La Ley 25.877 encausa las paritarias, reconoce mejoras a la oportunidad del

diálogo institucional de los trabajadores representados colectivamente con
los empleadores y reabre discusiones respecto, no solo del salario, sino de
nuevas categorías y condiciones de trabajo más ajustadas a la nueva realidad
de la empresa. Además, reconoce la posibilidad de esta fuente normativa
que constituyen los convenios de dar respuesta a nuevos requerimientos de
la actividad y la posibilidad de un compromiso mayor con el desarrollo de las
organizaciones.
5
Referencias
Ley 23.551. (1988). Asociaciones sindicales. Congreso de la Nación Argentina.

Constitución de la Nación Argentina (1994). [Sancionada por el Congreso General

Constituyente el 1° de mayo de 1853, reformada y concordada por la Convención
Nacional Ad Hoc el 25 de septiembre de 1860 y con las reformas de las
Convenciones de 1866, 1898, 1957 y 1994]. Recuperada de
6
Conflicto
colectivo
Principios del
Derecho Laboral
1
Conflicto colectivo
Nociones básicas de resolución ante conflictos de
naturaleza laboral o colectiva
La principal fuente estructural del conflicto no es la desigual distribución de la

propiedad, sino la desigual distribución de la autoridad.
En el conflicto individual (o plurindividual) se lesiona el interés de uno o

varios trabajadores. Mientras que en los conflictos colectivos, se afecta el
interés de toda una categoría profesional.
El conflicto puede ser de derecho o de interés. Será jurídico si está en juego

la aplicación o interpretación de una norma laboral preexistente al conflicto.
Podrá ser de interés o económico, si se sustenta en una necesidad fáctica
suscitada, o bien no existe norma anterior que respalde la pretensión del
contendiente.
Ante el conflicto, la autoridad de aplicación local, al ver alterada la paz social,

como policía del trabajo debe intervenir a los fines de pacificar. En caso de
que alguna de las partes haya tomado medidas de acción directa, la
exhortará a deponer tal conducta. Si se agotan las posibles vías de resolución
pacífica de conflictos, la autoridad de aplicación puede verse obligada a
dictar la conciliación obligatoria, con el objetivo de disponer el cese de
manera inmediata de las medidas de acción directa y la orden de volver atrás
las medidas o de retrotraer conductas al estado anterior. El no acatamiento
de la conciliación obligatoria puede acarrear sanciones graves para la
entidad gremial, quien incluso podría recibir una sanción sobre su
personería gremial.
El conflicto es inherente a la naturaleza y funcionamiento de la sociedad.
Gran parte de los conflictos se reducen a un enfrentamiento entre quienes,

en sustento de una pretensión, están interesados en la permanencia de una
situación y aquellos que quieren que cambie.
Las opciones estratégicas que se presentan frente al conflicto laboral son:

 agravarlo;
 atenuarlo;
 preverlo con anticipación para evitarlo;
 gestionarlo, en caso de no poder contenerlo; administrarlo para que no
se descontrole.
2
 por último, resolverlo (solucionarlo).
Existen métodos autónomos o heterónomos de solución de conflicto. Los

métodos autónomos son: participación, gestión de reclamos y negociación.
Este tipo de métodos evita mayores índices de conflictividad; sin embargo,
los que verdaderamente se dan en la práctica del conflicto colectivo son los
heterónomos (conciliación, mediación, arbitraje, decisión judicial,
resolución administrativa, investigación de los hechos).
Huelga
En su máxima expresión de acciones y medidas, encontramos, en el conflicto
de intereses colectivos, el concepto jurídico de huelga:
La huelga, como medida de acción directa laboral, en nuestro

país, está expresamente consagrada como un derecho que la
Constitución Nacional concede a los gremios.
La Doctrina es conteste, en determinar que la Huelga
consiste en la abstención colectiva y concertada de la
prestación laboral, con carácter temporal con o sin el
abandono del lugar de tareas, como forma de presión sobre
la voluntad del empleador o empleadores , con el propósito
de conseguir una pretensión de carácter laboral, mediante
una toma de decisión, la sanción de una nueva disposición o
una reforma de una vigente, o bien, el cumplimiento de una
norma en vigor, que ha sido incumplida. (Grisolia, 2015).
Al igual que el sindicato, la huelga pasó por tres períodos históricos: la

represión, la tolerancia y la protección.
La huelga puede ser calificada como ilegal por el Ministerio de Trabajo o por
la justicia del trabajo. Generalmente, esta última es la que evalúa si la
declaración y ejercicio de la huelga ha respetado lo dispuesto en el artículo
14 bis de la Constitución Nacional y las condiciones de legalidad necesarias.
Una huelga se puede declarar ilegal si:
 no se agotaron los procedimientos de autocomposición establecidos en

las leyes vigentes (conciliación) o en los convenios colectivos de
aplicación;
 su objeto no responde a una causa de carácter laboral;
3
 no ha sido decidida por una asociación sindical con personería gremial;
 en su ejercicio se ha producido la toma del establecimiento o acciones
de violencia sobre los bienes de la empresa.
La consecuencia que produce la declaración de ilegalidad es que cada

trabajador que participe de la huelga puede ser puesto en mora e intimado
por el empleador a dejar sin efecto la medida y retornar al trabajo bajo
apercibimiento. En caso de persistir en esa tesitura, de considerar su actitud
como grave injuria, puede despedirlo con justa causa (Intersindical, s.f.,
https://goo.gl/gGfspn).
En tal caso, la notificación al trabajador debe ser fehaciente y personal: el

empleador debe otorgarle un plazo razonable (puede ser de cuarenta y ocho
horas) y establecer en forma clara y precisa las consecuencias de no dar
cumplimiento a la intimación. Estos recaudos deben ser adoptados en virtud
del principio de buena fe y de conducta recíproca de las partes, que debe
primar en el contrato de trabajo tanto en el inicio, durante el desarrollo y en
el momento de la extinción del vínculo.
El empleador que cumplimentó acabadamente los requisitos expuestos

precedentemente tiene derecho de despedir al trabajador con justa causa
sin abonar indemnización alguna. Es un derecho operativo, no programático,
es decir, puede ser invocado y ejercido aunque no haya ley reglamentaria al
respecto. Por su sola enunciación, es posible ejercitarlo.
Como estudiamos anteriormente, ante la conflictividad, el Estado puede
intervenir en pos de mantener la paz social. Puede incitar a las partes o
incluso obligarlas a sentarse ante una conciliación forsoza. Es decir,
obligarlos a deponer las medidas de acción directa que se hayan tomado
(lock out, despidos, huelgas, etc.).
Conciliación
La conciliación consiste en un medio de aproximación de dos partes en

conflicto con la intervención de un tercero ajeno a este, que tiene por objeto
avenirlas y procurar que alcancen un acuerdo razonable de modo de evitar
medidas de fuerza o acciones de ambas partes.
La diferenciación entre conciliación voluntaria y obligatoria es que a la

primera se llega por decisión de las partes, mientras que en la segunda, por
efecto de un mandato legal, las partes se deben someter al procedimiento a
fin de procurar un acuerdo que resuelva las diferencias. Lo obligatorio es
someterse al procedimiento; no así acordar o llegar a un acuerdo.
4
La Ley 14.786 establece un procedimiento de carácter obligatorio que tiene
por objeto la solución de un conflicto colectivo de intereses entre las partes,
a fin de evitar la adopción de medidas de acción directa. Se trata de una
instancia de conciliación obligatoria desarrollada en el ámbito de los
ministerios de trabajo de las provincias, autoridades que poseen el poder de
policía, diferenciados según sus respectivas competencias y facultades
delegadas, frente al conflicto colectivo. Mediante el dictado de esta
conciliación obligatoria, las partes, por este plazo, deben deponer las
medidas de acción directa que hayan tomado. Es un procedimiento tripartito
en nuestro país, dado que es el Ministerio el que dicta por resolución la
conciliación a las partes, para que depongan las medidas tomadas, vuelva
todo a su estado anterior, se vean obligadas a sentarse al diálogo, por un
plazo que podrá renovarse en caso de no encontrar acuerdo. Luego de
vencida la renovación, quedan nuevamente las partes liberadas de acción.
En los ultimos años, ha sido un tema no menor el acatamiento o no de la
conciliación dictada; esto dependará del nivel de conflicto y su gestión.
5
Referencias
Intersindical, (s.f.). Conflictos colectivos. Recuperado de

http://intersindical.com/materias/page/contenido/03Asesoria/Asuntos%20Labor
ales/Conflictos%20Colectivos.htm
6
Nociones del
sistema de
riesgos de
trabajo
Principios de
Derecho Laboral
1
Nociones del sistema de
riesgos de trabajo
Argentina fue pionera en materia de higiene y seguridad en el trabajo. El
pilar del cuidado de la salud de los trabajadores, de la mano de la regulación
de la seguridad e higiene industrial, se suma como antecedente para
prevenir y reparar los daños en la salud del trabajador, ocasionados por el
hecho u en ocasión del trabajo.
El sistema de riegos del trabajo está comprendido por varios tipos de

normas: dos leyes generales (24.557 y 26.773), varios decretos y
resoluciones. La última novedad será el decreto de necesidad y urgencia del
año 2017, el que reafirma el sistema de responsabilidad tarifado y la Ley
27.348 que lo respaldará, recientemente sancionada.
Antecedentes históricos
Como antecedentes de nuestra visión sobre la materia de contingencias de
salud laboral, 1904 Julio Argentino Roca propició el Anteproyecto del Código
de Trabajo, donde se regulaban -dentro de la teoría del riesgo objetivo por
industria peligrosa- los accidentes de trabajo, previéndose una
indemnización tarifada y, optativamente, un seguro.
Recién fue en septiembre de 1915 cuando se sancionó la Ley 9.688, de

Accidentes de Trabajo, cuya vigencia se extendió -con modificaciones- hasta
1991. Dicha ley permitía que el empleador contratara facultativamente (no
en forma obligatoria, como lo es hoy) una compañía aseguradora, creaba la
Caja de Accidentes para cubrir el riesgo cuando existiese insolvencia
patronal y permitía al trabajador demandar por la acción especial que
contemplaba dicha ley o perseguir una reparación integral -daño emergente
y lucro cesante-. Además, estableció la responsabilidad del empleador por
los accidentes ocurridos en el trabajo, salvo dolo o culpa grave de la víctima.
Se aplicaba la teoría de la responsabilidad objetiva, cuyo objetivo fue que no
existiera daño sin reparación, buscando al responsable más cercano -dueño
de la cosa causante del daño, daño causado por quien cumple órdenes de
un tercero. También la teoría del riesgo creado o del riesgo de autoridad,
que responsabiliza al empleador por los daños causados a las personas que
están bajo sus órdenes.
La Ley 24.557 fue sancionada el 13/9/1995, promulgada el 3/10/1995 y

publicada en el Boletín Oficial el 4 del mismo mes y año, comenzando a regir
2
recién el 1º de julio de 1996. Esta ley ordena y completa la visión de una
indemnización con base objetiva y claramente tarifada y la creación de las
Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) y su sistema de financiamiento
complejo, conforme aportan también al ente de contralor estatal que es la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT).
Posteriormente, la Ley 2.557 fue modificada, complementada por el

Decreto 1278/2000 del 28/12/2000 (BO del 3/1/2001), que establece cuáles
considerará como enfermedades profesionales, y por el Decreto 410/2001,
del 6/4/2001 (BO del 17/4/2001).
Se fundamenta en un nuevo sistema de responsabilidad

individual de los empleadores, a los cuales se impone un
seguro obligatorio que deben contratar en entidades
aseguradoras de derecho privado, especializadas en riesgos
del trabajo: las llamadas "aseguradoras de riesgos del
trabajo" (ART). (Portal de Abogados, 2013,
https://goo.gl/uprXip).
Durante los diez primeros días de la incapacidad laboral temporaria, el pago

está a cargo del empleador; en cambio, a partir del día undécimo, está a
cargo de la ART, tanto la prestación dineraria -pago mensual del ingreso
base- como las prestaciones en especie.
La incapacidad laboral temporaria se extiende hasta la presencia de

cualquiera de las siguientes circunstancias que producen su cese:
1) alta médica producida antes de transcurrido un año

contado desde su manifestación;
2) declaración del estado de incapacidad permanente;
3) transcurso de un año desde la primera manifestación
invalidante;
4) muerte del damnificado1.
Cabe mencionar que la Ley 26.773, en su momento, mejoró algunos

aspectos generales del sistema. El sistema es reconocido por los expertos
como un sistema imperfecto, con dispersión normativa. A la Ley 26.773 se
le reconoce la imposición de pago único de las prestaciones dinerarias,
mencionado en el cuarto párrafo del artículo 2. Esta ley establece el principio
1
Artículo 7. Ley 24.557. (1995). Riesgos de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
3
general indemnizatorio según el cual “es de pago único, sujeto a los ajustes
previstos en este régimen”2.
Receptando la doctrina emanada del precedente de la Corte Suprema de

Justicia de la Nación dictada in re “Milone” (Fallos 327:4607), se critica que
no se dejó opción al beneficiario acerca de la forma de percibir la
indemnización, en un todo de acuerdo con la previsión del Convenio N° 17
de la Organización Internacional del Trabajo.
Ley 26.773
La Ley 26.773 reconoce un modo de ajuste periódico de las prestaciones
dinerarias. El Artículo 8 dice que:
según la variación del índice RIPTE (Remuneraciones

Imponibles Promedio de los Trabajadores Estables) publicado
por la Secretaría de Seguridad Social del Ministerio de
Trabajo, a cuyo efecto dictará la resolución pertinente fijando
los nuevos valores y su lapso de vigencia. 3
Cada año podrá, conjuntamente con el Ingreso base, la edad y el grado de

incapacidad, establecerse por ecuación el monto de la indemnización.
Se reconoció en la Ley 26.773 una indemnización adicional, en su artículo 3:
Cuando el daño se produzca en el lugar de trabajo o lo sufra

el dependiente mientras se encuentre a disposición del
empleador, el damnificado percibirá junto a las
indemnizaciones dinerarias previstas en este régimen, una
indemnización adicional de pago único en compensación por
cualquier otro daño no reparado por las fórmulas allí
previstas, equivalente al veinte por ciento (20%) de esa suma.
2
Artículo 2. Ley 26.773. (2012). Riesgos de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
204999/203798/norma.htm
3Artículo 8. Ley 26.773. (2012). Riesgos de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina. Recuperado
de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/200000-204999/203798/norma.htm
4
En caso de muerte o incapacidad total, esta indemnización
adicional nunca será inferior a pesos setenta mil ($ 70.000).4
Quedaban fuera de la posibilidad de obtener este incremento aquellas

personas que hubieran sufrido los denominados accidentes in itinere. La
jurisprudencia ha sido conteste con el caso concreto para reconocer o no en
el accidente in itenere el 20 por ciento por daño moral.
La opción excluyente entre el sistema de la Ley sobre Riesgos de Trabajo y

las indemnizaciones originadas en la acción por la vía del derecho común es
muy discutida en la Ley 26.773, y queda esta opción claramente reafirmada
por el legislador en la nueva ley 27.348.
Las ventajas de la Ley 27.348 (BO 24/2/17), complementaria de la Ley sobre

Riesgos del Trabajo y su reglamentación sobre el proceso ante las
Comisiones Médicas, mediante la Resolución SSR 298 (BO 24/2/17),
conforme la fuente de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, son las
siguientes:
 Asegura un trámite administrativo a través de las

Comisiones Médicas que es la instancia administrativa
previa, única, obligatoria y excluyente. Todo el
procedimiento es gratuito para el trabajador con garantía
de debido proceso, la asistencia de un abogado y en un
plazo razonable de 60 días.
 Crea un Sistema de Homologación para verificar que las
indemnizaciones acordadas con las ART no resulten
inferiores a las establecidas en la Ley, y garantizar el cobro
inmediato.
 Establece que un trabajador no registrado y sin cobertura
de una ART o de un auto-seguro, no está obligado a pasar
por una Comisión Médica en caso de accidente.
 Incorpora empleados públicos, provinciales, municipales y
comunales, hoy fuera del sistema, a través del Autoseguro
Público Provincial. De este modo, favorece la cobertura
para casi un millón de trabajadores públicos.
 Permite ampliar el período de Incapacidad Laboral
Transitoria (ILT) hasta 2 años, para favorecer la
rehabilitación y la reincorporación del trabajador.
4Artículo 3. Ley 26.773. (2012). Riesgos de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina

204999/203798/norma.htm
5
 Modifica el Cálculo del Ingreso Base para evitar el
deterioro de las indemnizaciones. Así, al calcular el
promedio de las remuneraciones del último año anterior a
la primera manifestación invalidante, se ajusta el valor de
cada remuneración mensual según el RIPTE
(Remuneraciones Imponibles Promedio de los
Trabajadores Estables). Además, se aplica un interés
equivalente a la tasa activa del Banco de la Nación
Argentina.
 Se establece un mecanismo de compensación automática
para que las obras sociales que atienden contingencias
cubiertas por la Ley de Riesgos del Trabajo recuperen el
gasto que le correspondería a la ART contratada.
 Se compromete a la Superintendencia de Riesgos del
Trabajo a presentar al Comité Consultivo Permanente, en
un plazo de 3 meses, un anteproyecto de ley de
prevención de acuerdo a las prácticas internacionales,
previendo un tratamiento específico para cada actividad
en los Convenios Colectivos de Trabajo. (Superintendencia
de Riesgos del Trabajo, 2016, https://goo.gl/VkB6sZ).
Esta nueva ley reafirma la tarifa de las indemnizaciones basadas en un

sistema de responsabilidad especial y objetivo, no modifica el sistema de
actualización por RIPTE, pero obliga definitivamente a establecer y agotar la
vía administrativa ante la Comisión Médica, lo cual nuevamente lleva a
considerar el rol fundamental de la comisión ante el reconocimiento o no de
las contingencias en la salud del trabajador por razones laborales.
Es importante conocer que la SRT como organismo de aplicación del Sistema

de Riesgos de Trabajo, tiene la facultad de dictar resoluciones para disponer
reglamentacionnes y aclaraciones de las leyes.
A los fines de claridad, debe entenderse que hoy el sistema de riesgos queda
integrado por un conjunto de normas que se armonizan entre sí: ley 24.557,
decreto 1694 de 2009, ley 26.773 y ley 27.348.
Se debe tener en cuenta que el sistema propone disposiciones para mejor

aplicación de los contenidos, para lo cual la SRT ha dictado la Resolución
6/2019. ( RESOL-2019-6-APN-SRT#MPYT, Ciudad de Buenos Aires,
23/01/2019) a través de la cual se ha resuelto que, toda vez que alguna de
las partes interponga los recursos judiciales previstos en el art. 46 de la ley
24.557 y demás modificaciones, la comisión medica jurisdiccional deberá
6
disponer la remisión de las actuaciones en forma directa al juzgado laboral
que resulte competente. 5
Esto permite comprender la ratificación y aprobación de la competencia de

los tribunales laborales ordinarios para el tratamiento de las cuestiones que
no tuvieron reconocimiento o solución en la instancia administrativa de las
comisiones médicas, como fue establecido en la ley 27.348.
Otra resolución de importancia : Resolución 20/2018 superintendencia de

riesgos del trabajo (09-mar-2018). Trata de un programa preventivo para
pequeñas y medianas empresas, que se denominara “Programa de
prevención para empleadores pymes con siniestralidad elevada (P.E.S.E.-
PYMES)”. El objetivo, es disminuir la siniestralidad laboral y mejorar las
condiciones de higiene, salud y seguridad en el ambiente de trabajo.
Se recomienda que se tenga en cuenta para el Sistema de Riesgos de

Trabajo, considerar las leyes, pero también las resoluciones administrativas
que dice la Superintendencia de Riesgos de Trabajo.
5 ARTÍCULO 1°. - Incorporase como artículo 9° bis de la Resolución de esta SUPERINTENDENCIA DE

RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.) N° 23 de fecha 27 de marzo de 2018, el siguiente texto: “ARTÍCULO 9°
BIS: Determinase que interpuestos los recursos judiciales previstos en el artículo 46 de la Ley N° 24.557
y sus modificatorias, y en el ámbito de sus competencias, la Comisión Médica derivará los trámites al
juzgado competente, de conformidad con lo dispuesto en el artículo precedente.”.
7
Referencias
Ley 24.557. (1995). Riesgos de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.

Ley 26.773. (2012). Riesgos de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.

204999/203798/norma.htm
Portal de Abogados. (2013). Interesante fallo aplica Ley Defensa al Consumidor.

Recuperado de
http://www.portaldeabogados.com.ar/foros/viewtopic.php?f=9&t=183315
Superintendencia de Riesgos del Trabajo. (SRT) (2016). El Senado aprobó la

reforma a la Ley de Riesgos del Trabajo. Recuperado de
https://www.srt.gob.ar/index.php/2016/12/21/el-senado-aprobo-la-reforma-a-la-
ley-de-riesgos-del-trabajo/
8
Sistema
previsional
argentino
Principios de
Derecho Laboral
1
Sistema de la seguridad social
en Argentina
 SIPA.
 Asignaciones familiares.
 Obras sociales.
 Prestación por desempleo.
 Riesgos del Trabajo: régimen legal, Ley de Riesgos del Trabajo.
Antecedentes
La seguridad social posee como antecedentes el mutualismo y el
cooperativismo, creados por sus integrantes como auto-administradores de
recursos comunes que solidariamente ofrecían como asistencia para sus
pares, mediante el ahorro, su renuncia a un consumo actual en vista a una
necesidad futura, para acceder a un beneficio en ese momento de
vulnerabilidad.
La Revolución Francesa pone de alguna manera a esta obligación en cabeza

del Estado al prohibir la asociación. Luego, en la Revolución Industrial, los
trabajadores deben afrontar graves contingencias sin ningún apoyo. En
Alemania, surge ya de manera definitiva con el seguro social obligatorio en
la época de Bismark.
Después de la Segunda Guerra Mundial, se reconoce, a través la

Organización Internacional del Trabajo, que existe un replanteo en torno a
las relaciones del trabajo y las necesidades sociales. Se comienza a advertir
la noción de cobertura de contingencias físicas como la enfermedad, la
invalidez, la vejez, la maternidad, el accidente y la muerte. A su vez, las
contingencias económicas tales como como la desempleabilidad
involuntaria. Se reconoce, además, como contingencia social a la familia
numerosa.
Es en la Conferencia de Filadelfia de 1944 donde se hace un reconocimiento

a esta ciencia jurídica. Con el Convenio 102 de 1952 donde se establece la
Norma Mínima de la seguridad Social. En este Convenio, la Organización
Internacional del Trabajo expresa sus mínimas condiciones para los Estados
partes. Entrará en vigor para Argentina el 27 julio de 2017.
Es menester resaltar como antecedente que la Argentina, además,
incorporó en el artículo 75, inciso 22, la Declaración Universal de los
2
Derechos Humanos. Su artículo 22 garantiza beneficios de la seguridad
social y los artículos 23, 24 y 25, garantías de los trabajadores.
Principios de la seguridad social

Los principios de la seguridad social que se reconocen son:
1) Solidaridad: significa compartir, co-ayudar y prestar servicios mutuos.

Exige un esfuerzo de la comunidad.
2) Subsidiariedad: significa que si podemos resolver nuestras contingencias
por nosotros mismos, no debemos acudir al Estado para que las resuelva.
El Estado solo interviene en la medida de lo necesario. Debe existir una
compensación relativa de los beneficios frente a otras formas de
repararlo por parte del sujeto beneficiario.
3) Inmediatez: quiere decir que entre la contingencia que se produce y la
posibilidad de prevenirlo o repararlo haya una inmediatez o cercanía.
4) Universalidad objetiva: debería tender a cubrir el mayor número de
contingencias posibles. La universalidad subjetiva, por su parte, debería
cubrir la mayor cantidad posible de personas.
5) Integralidad: el beneficio debe cubrir eficaz y eficientemente la
contingencia.
6) Participación: es menester que la seguridad social sea implementada
mediante políticas activas que le impongan al beneficiario un
compromiso, una contraprestación que implique su involucramiento, ya
sea en la implementación, en el control del sistema, etcétera.
7) Unidad de gestión. Políticas de conjunto con descentralización
administrativa: sistema único que se haga presente de igual manera en
todo el territorio de manera equitativa.
8) Responsabilidad social e individual: sobre la seguridad social reposa que
las contingencias de la vida de las personas en un país (estado de
vulnerabilidad, vejez, niñez o desempleo) puedan transitarse con un
respaldo que implique una respuesta positiva para todo el Estado.
SIPA: Sistema Integrado Previsional Argentino

El 01 de enero de 2009 se implementó el Sistema Integrado Previsional
Argentino. Dicho sistema cumple y se adecúa al mandato constitucional del
artículo 14 bis de la Constitución Nacional, cuando reza que el Estado
otorgará los beneficios de la seguridad social y que tendrán carácter integral
e irrenunciable.
Cabe destacar que la principal ley dentro de este sistema es la Ley 24.241,
que en su artículo 1 reza:
3
…Institúyase con alcance nacional y con sujeción a las normas
de esta ley, el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones
(SIJP), que cubrirá las contingencias de vejez, invalidez y
muerte y se integrará al Sistema Único de Seguridad Social
(SUSS)...1
La titularidad del sistema la ejerce ANSES, organismo dependiente del

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Se trata de un ente
descentralizado y autárquico administrado por la AFIP, dependiente del
Ministerio de Economía. La AFIP es la Administración Federal de Ingresos
Públicos. Se encarga de administrar los fondos recaudados en parte para el
sistema.
Conforman este sistema:
1) Un régimen previsional público, asistido, basado en el

principio de la solidaridad, fundamentado en el
otorgamiento de prestaciones por parte del Estado que se
financiarán a través de un sistema de reparto, en adelante
también Régimen de Reparto, y
2) Un régimen previsional basado en la capitalización
individual, en adelante también Régimen de
Capitalización.2
Para comprenderlo mejor es sabio enunciar que la contingencia de la vejez

cubierta por la prestación de la jubilación, es la más importante. Es
sumamente relevante comprender como se compone un haber jubilatorio
en nuestro régimen de reparto solidario.
El régimen de reparto otorga la Prestación Básica Universal (PBU), la

Prestación Compensatoria (PC), retiro por invalidez, pensión por
fallecimiento, Prestación Adicional por Permanencia (PAP) y prestación por
edad avanzada.
1Artículo 1. Ley 24.241. (1993) Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Congreso de la

Nación Argentina. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-
4999/639/texact.htm
2Artículo 1. Ley 24.241. (1993). Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Congreso de la

4999/639/texact.htm
4
Prestación básica universal (PBU)
Es una prestación a la que tienen derecho todos los afiliados

hombres que hubieren cumplido 65 años de edad, y las
afiliadas mujeres que hubieren cumplido 60 años y acrediten
treinta años de servicios con aportes computables en uno o
más regímenes comprendidos en el sistema de reciprocidad.3
Prestación compensatoria (PC)
Se trata del derecho que tienen los afiliados que han

cumplido con los requisitos para acceder a la Prestación
Básica Universal a que se le reconozcan los años de aportes
efectuados en el antiguo régimen de jubilaciones, es decir
que se compensan los años de servicios prestados con
anterioridad a la implantación del sistema de la Ley 24.241.
(Couso, 2004, https://goo.gl/eDZCLW).
Los requisitos para acceder a esta prestación son los mismos de la PBU, a los
cuales se debe agregar: acreditar servicios con aportes comprendidos en el
sistema de reciprocidad jubilatoria prestados hasta el 15/7/1994 (fecha de
entrada en vigencia del libro I de la Ley 24.241) y que los afiliados no estén
percibiendo retiro por invalidez, cualquiera fuera el régimen otorgante.
El monto de esta prestación se calcula según la naturaleza de los servicios

computados y es variable.
Prestación adicional por permanencia (PAP)
Es el derecho de aquellos afiliados que optan por el régimen de reparto a

partir del 15/7/1994 a que les sean reconocidos los años de aportes que van
a realizar en igual forma y metodología que lo establecido por la prestación
compensatoria.
Esa opción produce que los aportes de los trabajadores dependientes y

parte de los de los autónomos (11 % del 27 %) sean destinados al
3
Artículo 19. Ley 24.241. (1993). Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Congreso de la
4999/639/texact.htm
5
financiamiento del régimen público; que quienes así opten tengan derecho
a la PAP; que las prestaciones de retiro por invalidez y pensión por
fallecimiento sean financiadas por el régimen de reparto; y que para la
movilidad, la prestación anual complementaria y otros inherentes a la PAP,
se apliquen las disposiciones referidas a la PC.
Retiro por invalidez
Es el derecho que tiene el afiliado a obtener una renta

mensual cuando ha perdido al menos el 66% de su capacidad
física e intelectual (66% de incapacidad), siempre que no
cumpla con los requisitos para obtener la jubilación ordinaria
o no esté percibiendo la jubilación anticipada.4
El Artículo 48 de la Ley 24.241 dispone que el afiliado tendrá derecho al

retiro por invalidez en dos supuestos:
1) que se incapacite física e intelectualmente en forma total

por cualquier causa: se presume que la incapacidad es
total cuando la invalidez produzca en su capacidad
laborativa una disminución del 66% o más; se excluyen las
invalideces sociales o de ganancias;
2) que no haya alcanzado la edad establecida para acceder
a la jubilación ordinaria ni esté percibiendo la jubilación
en forma anticipada: la invalidez da derecho a una
prestación temporaria mientras dure la contingencia.5
Las disposiciones de la Ley 24.241 (artículo 48 y siguientes) sobre retiro por

invalidez son comunes para el régimen de reparto asistido y de
capitalización. El artículo 48 también establece que:
…las comisiones médicas y la Comisión Médica Central

estarán integradas por tres médicos que serán designados
por concurso público de oposición y antecedentes por la
4 Artículo 48. Ley 24.241. (1993). Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Congreso de la
4999/639/texact.htm

4999/639/texact.htm
6
Superintendencia de Administradoras de Fondos de
Jubilaciones y Pensiones, a los cuales se agrega los dos
médicos designados por la LRT, y contarán con el personal
profesional técnico y administrativo necesario.6
El artículo 49 de la Ley 24.241 fija el procedimiento relacionado con el

dictamen transitorio de invalidez: como realizar la solicitud, la actuación
ante las comisiones médicas y la Comisión Médica Central, procedimiento
ante la Cámara Federal de la Seguridad Social, el efecto de las apelaciones,
la creación del fondo para tratamientos de rehabilitación psicofísica y la
recapacitación laboral.7
En primer lugar, la incapacidad es determinada por una comisión médica.

Dicha comisión realiza un análisis de antecedentes y cita al afiliado, para
luego emitir un informe. Finalmente, emite un dictamen técnicamente
fundado, donde se deja manifiesto el grado de invalidez y la capacidad
laborativa del afiliado. Esto da origen a un retiro transitorio por invalidez.
Luego, la AFJP contrata un seguro colectivo con una compañía de seguros. El

retiro definitivo por invalidez se financia sobre la base del saldo de la cuenta
de capitalización individual del afiliado, el importe que le correspondiera en
el régimen de reparto, más el capital complementario.
El capital complementario aportado por la compañía de seguros es la

diferencia entre el capital necesario para otorgar las prestaciones que
correspondan al causante y sus beneficiarios y el capital acumulado en la
cuenta de capitalización individual del afiliado al momento de ser efectuado
el dictamen definitivo de invalidez.
¿Qué pasa cuando el afiliado es declarado rehabilitado?

En ese caso, cuando la comisión médica realiza la reevaluación del grado de
incapacidad y el afiliado es declarado rehabilitado, se deposita en la cuenta
de capitalización individual del afiliado el capital de recomposición. Es decir,
los aportes que el afiliado hubiera acumulado durante el tiempo que
permaneció retirado por invalidez.
4999/639/texact.htm
7 Artículo 49, Ley 24.241. (1993). Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Congreso de la

4999/639/texact.htm
7
Dictamen definitivo
Pasados tres años del dictamen transitorio, se procederá al retiro definitivo
por invalidez o a dejar todo sin efecto. El plazo puede prorrogarse dos años
más si la comisión médica considera que en ese plazo puede rehabilitarse.
Pensión por fallecimiento
Otro de los beneficios que otorga el régimen público es la pensión por

fallecimiento. Sus normas y procedimientos son comunes a todos los
afiliados del SIJP -del mismo modo que el retiro por invalidez- y los haberes
están a cargo del régimen previsional público.
Se trata de una renta mensual que se paga a los derechohabientes del

afiliado cuando este fallece. El afiliado puede estar trabajando en el
momento del fallecimiento, puede ser beneficiario o jubilado. En cualquier
caso, se trata de un derecho iure proprio.
Se debe entiende que el derechohabiente estuvo a cargo cuando tiene un

estado de necesidad revelado por la escasez o carencia de recursos
personales, y la falta de contribución implica un desequilibrio esencial en su
economía particular.
En el caso de los convivientes, es preciso que el o la causante estuviese

separado de hecho o legalmente, o, en caso de ser soltero, viudo o
divorciado, hubiera convivido públicamente en aparente matrimonio
durante cinco años inmediatamente anteriores al fallecimiento. El plazo de
convivencia es de dos años si existen hijos reconocidos por ambos
convivientes8.
Prestación por edad avanzada
Si bien originalmente la Ley 24.241 no reguló este beneficio –que ya estaba

previsto en las leyes 17.310, 18.037 y 18.038–, fue introducido nuevamente
en la legislación previsional por el artículo 3 de la Ley 24.347. Se trata de un
beneficio dirigido a amparar a quienes inician la actividad laboral a partir de
los 35 o 40 años, sea por razones de salud, por razones de familia –en el caso
de las mujeres– o por tratarse de inmigrantes. También abarca a quienes les
resulta imposible acceder a la prueba de la totalidad de los servicios
(trabajadores rurales o antiguos servicios en empresas que han
desaparecido).
8
Artículo 53. Ley 24.241. (1993). Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Congreso de la
4999/639/texact.htm
8
Para acceder a esta prestación, los requisitos son: tener 70 años de edad y
diez años de servicios con aportes, con una prestación de por lo menos cinco
años durante los ocho inmediatamente anteriores al cese de la actividad.
Por su parte, los trabajadores autónomos deben acreditar, además, una
antigüedad en la afiliación no inferior a cinco años.
Los beneficiarios de prestaciones del régimen previsional público podrán

reingresar a la actividad remunerada tanto en relación de dependencia
como en carácter de autónomos.
El reingresado tiene la obligación de efectuar los aportes que en cada caso
correspondan, los que serán destinados al Fondo Nacional de Empleo. Los
nuevos aportes no darán derecho a reajustes o mejoras en las prestaciones
originarias. En todas las actividades, una vez jubilado, puede volver a
trabajar, incluso en lo mismo, exceptuando penosas, riesgosas o insalubres,
determinantes de vejez o agotamiento prematuro. Si el beneficiario vuelve
a esas tareas, se le suspenderá el beneficio. Cabe aclarar que el retiro por
invalidez es incompatible con la relación de dependencia; no se puede volver
a trabajar en relación dependiente laboral (Legislaw, s. f.,
https://goo.gl/XsjSm3).
9
Referencias
Couso, M. (2004). Regímenes jubilatorios especiales. Buenos Aires: Universidad
Abierta Interamericana. Recuperado de
http://imgbiblio.vaneduc.edu.ar/fulltext/files/TC057173.pdf
Legislaw. (s. f.). Trabajadores beneficiarios de prestaciones previsionales.

Recuperado de http://www.legislaw.com.ar/legislaw/leyes10.html
Ley 24.241. (1993). Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Congreso de la

Nación. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-
4999/639/texact.htm
10
Prestaciones de
la seguridad
social
Principios de
Derecho Laboral
1
Prestaciones del sistema de
seguridad social
El artículo 9 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales dispone que "los Estados Partes en el presente Pacto reconocen
el derecho de toda persona a la seguridad social, incluso al seguro social"1.
Además de que dicho tratado está en nuestro bloque constitucional, el
artículo 14 bis ya dedica todo un parrafo a la seguridad social.
De conformidad con el párrafo 1 del artículo 2 del Pacto, los Estados partes
deben tomar medidas efectivas y revisarlas para asegurar la operatividad de
los derechos fundamentales consagrados. Existen dos grandes grupos de
politicas al respecto:
a) Planes contributivos como seria el derecho a un seguro

social… Estos planes implican generalmente el pago de
cotizaciones obligatorias de los beneficiarios, los
empleadores y a veces el Estado, juntamente con el pago
de las prestaciones y los gastos administrativos con cargo
a un fondo común.
b) Los planes no contributivos, como los planes universales
(que en principio ofrecen la prestación correspondiente a
toda persona expuesta a un riesgo o situación imprevista
particular) ejemplo Asignación Universal Por Hijo o los planes
de asistencia social destinados a determinados beneficiarios
(en que reciben las prestaciones las personas necesitadas). En
casi todos los Estados habrá necesidad de planes no
contributivos, ya que es poco probable que pueda
proporcionarse la protección necesaria a todas las personas
mediante un sistema basado en un seguro. (39º período de
sesiones, Ginebra, 5 a 23 de noviembre de 2007, Revista
Cientifica del Equipo Federal del Trabajo). (Sepulveda, 2014,
https://goo.gl/W411gi).
1Artículo 9. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. (1976). Organización

de Naciones Unidas. Recuperado de
http://www.ohchr.org/SP/ProfessionalInterest/Pages/CESCR.aspx
2
Antecedentes internacionales
 Declaración de Filadelfia de 1944
Con ella se pidió extender las medidas de seguridad social para garantizar
ingresos básicos a quienes los necesitaban y prestar asistencia médica
completa.
En la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948, en el artículo 22,

cuando menciona que "toda persona, como miembro de la sociedad, tiene
derecho a la seguridad social…”2.
 Declaración Universal de los Derechos Humanos
Art. 22: toda persona, como miembro de la sociedad, tiene

derecho a la seguridad social, y a obtener, mediante el
esfuerzo nacional y la cooperación internacional, habida
cuenta de la organización y los recursos de cada Estado, la
satisfacción de los derechos económicos, sociales y
culturales, indispensables a su dignidad y al libre desarrollo
de su personalidad.3
Art. 25: toda persona tiene derecho a un nivel de vida

adecuado que le asegure, así como a su familia, la salud y el
bienestar, y en especial la alimentación, el vestido, la
vivienda, la asistencia médica y los servicios sociales
necesarios; tiene asimismo derecho a los seguros en caso de
desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez u otros
casos de pérdida de sus medios de subsistencia por
circunstancias independientes de su voluntad.4
Sin dudas, es el Estado el que posee la responsabilidad directa y debe velar

por el bienestar social de todos sus miembros, en especial, por quienes
sufren o necesitan apoyo ante ciertas contingencias dela vida como vejez,
familia, desempleo, viudez, etcétera. En este sentido, la seguridad social se
2 Artículo 22. Declaración Universal de los Derechos Humanos. (1948). Organización de Naciones
Unidas. Recuperado de http://www.ohchr.org/EN/UDHR/Documents/UDHR_Translations/spn.pdf

3
emparenta con la equidad y con la dignidad humana en sentido más
concreto.
 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales

(1976)
Art. 9: los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el

derecho de toda persona a la seguridad social, incluso al
seguro social.5
Es la protección que la sociedad proporciona a sus miembros,

mediante una serie de medidas públicas, contra las
privaciones económicas y sociales, que de no ser así,
ocasionarían la desaparición o una fuerte reducción de los
ingresos por causa de enfermedad, accidente de trabajo o
enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y
también la protección en forma de asistencia médica y de
ayuda a las familias con hijos. (Centro de Estudios Sociales y
de Opinión Pública, 2006, https://goo.gl/njsMTx).
La seguridad social en Argentina
En Argentina es, La Administración Nacional de la Seguridad

Social (ANSES) es el organismo descentralizado que desarrolla
sus funciones en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo
y Seguridad Social… tiene a su cargo la administración de las
prestaciones y los servicios de la Seguridad Social en la
República Argentina. (ANSES, s. f., https://goo.gl/saSVAQ).
De alguna manera, la tendencia mundial en materia de seguridad social es

la flexiseguridad, lo que implica un grado de organización muy alta entre el
sector empleador y el sector trabajador, que funciona sobre la variable del
empleo, la calificación y reconocimiento de competencias laborales del
trabajor, la necesidad de un empleo, etcétera.
5Artículo 9. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. (1976). Organización

de Naciones Unidas. Recuperado de
4
Es el Estado el que regula la demanda y la oferta del empleo a través de la
colocación de trabajadores desocupados al pie de las necesidades del
contexto de las empresas, dinámicas y globales. Existe una facilidad en la
desvinculación, contratación y movilidad de trabajadores, que es viable
cuando el Estado es solvente, el mercado es responsable y la sociedad que
asegura ante la contingencia del desempleo una prestación digna durante la
etapa de cese laboral y una aceptación y compromiso frente a la oferta de
manera seria por parte del trabajador.
Asignaciones familiares
La Ley 24.714 y los decretos complementarios regulan junto con ANSES,
como autoridad estatal, el Sistema de Prestaciones sobre Asignaciones
Familiares. Las asignaciones familiares implican el pago de una suma fija o
de pago mensual, que funciona frente a las contingencias de nacimiento,
niños a cargo, embarazo, matrimonio, adopción, escolaridad. Son cobradas
de manera directa por el beneficiario y poseen una graduación e acuerdo al
nivel de ingresos de la persona y de su grupo familiar.
A partir de la sanción de la Ley 27.260 de Reparación Histórica:
Se creó el Consejo de Sustentabilidad Previsional, en el

ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social,
que tendrá a su cargo la elaboración de un proyecto de ley
que contenga un nuevo régimen previsional, universal,
integral, solidario, público, sustentable y de reparto para su
posterior remisión por el Poder Ejecutivo nacional a
consideración del Honorable Congreso de la Nación.
El Consejo de Sustentabilidad Previsional deberá
incorporar como parte integrante del mismo un (1)
representante de los trabajadores activos.
El Consejo de Sustentabilidad Previsional deberá cumplir
su cometido dentro de los tres (3) años de la entrada en
vigencia de la presente ley. Y deberá remitir un informe a la
Comisión Bicameral de Control de los Fondos de la Seguridad
Social cada seis (6) meses.6
6Ley 27.260. (2016). Programa Nacional de Reparación Histórica. Congreso de la Nación.

264999/263691/norma.htm
5
El aumento de las asignaciones familiares se otorga dos veces al año (en marzo
y septiembre) como las jubilaciones y pensiones.
Las asignaciones benefician a:
 trabajadores registrados;
 trabajadores no registrados;
 desocupados;
 monotributistas;
 trabajador que esté recibiendo prestaciones de una Administradora de
Riesgos del Trabajo (ART).
El trabajador deberá prestar servicios en una empresa asociada al Sistema

Único de Asignaciones Familiares.
En caso de las asignaciones familiares por hijo, el hijo deberá residir en

Argentina y ser menor de 18 años.
Con la Ley de Movilidad de las Asignaciones Familiares se da también un

incremento en la Asignación Universal por Hijo (AUH) y la Asignación por
Embarazo para la Protección Social.
Prestación por desempleo
La Secretaria de Empleo se reconoció en el Estado argentino recién en 1995.

Fue creada bajo el nombre de Secretaría de Empleo y Formación Profesional.
La Secretaría de Trabajo y Previsión de 1943 no contemplaba la dimensión
del empleo.
En 1991 se sanciona la Ley Nacional de Empleo N.° 24.013, cuyos objetivos
son:
 Promover la creación de empleo a través de políticas del

gobierno nacional.
 Prevenir los efectos de los procesos de reconversión
productiva sobre el empleo.
 Fomentar el trabajo en actividades de mayor
productividad.
 Fomentar el empleo de personas con problemas de
inserción laboral.
 Incorporar la formación profesional.
6
 Promover el desarrollo de políticas que aumenten la
productividad.
 Organizar un sistema eficaz de protección del
desempleo
 Promover la regularización del trabajo.7
Es menester saber que la autoridad de aplicación de la Ley 24.013 y las

normas referidas a las políticas de empleo es el MTEySS. Dicho organismo es
quien fija el monto para el pago del seguro de desempleo.
El seguro por desempleo es una prestación que se cobra frente a la

contingencia del despido. Las cuotas a percibir varían entre 2 y 12 de acuerdo
a la antigüedad que poseía el trabajador en el puesto.
El seguro por desempleo tiene un régimen diferenciado para los

trabajadores de la construcción; puede ser una prestación de pago único,
cuando se pueda promover el desarrollo de emprendimientos productivos
individuales o asociativos, o el cobro en un solo pago del doble de las cuotas
que falten cobrar. El beneficiario deberá, entre otros requisitos, presentar
un proyecto personal, asociativo.
Importante: siempre se debe consultar la página de ANSES a los fines de lograr

la debida actualización de los contenidos de la Seguridad social
(https://www.anses.gob.ar/)
7Artículo 2. Ley 24.013. (1991). Empleo. Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/412/texact.htm
7
Referencias
ANSES. (s. f.). Institucional. Recuperado de
http://www.anses.gob.ar/seccion/institucional-1
Centro de Estudios Sociales y de Opinión Pública. (2006). Seguridad social.

Recuperado de
http://archivos.diputados.gob.mx/Centros_Estudio/Cesop/Comisiones/d_ssocial.
htm
Declaración Universal de los Derechos Humanos. (1948). Organización de

Naciones Unidas. Recuperado de
http://www.ohchr.org/EN/UDHR/Documents/UDHR_Translations/spn.pdf
Ley 24.013. (1991). Empleo. Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de

Ley 27.260. (2016). Programa Nacional de Reparación Histórica. Congreso de la

Nación. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/260000-
264999/263691/norma.htm
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. (1976).

Organización de Naciones Unidas. Recuperado de
Sepulveda, M. (2014). De la retórica a la práctica: el enfoque de derechos en la

protección social en América Latina. En Serie Políticas Sociales N° 189. CEPAL.
Recuperado de
https://poseidon01.ssrn.com/delivery.php?ID=8520020021120070980751030180
811200711210460220720280630180980171090950170671241230960010120570
970171120260900020260650651240290210010100260440270290900040710850
980290380730221040000880240231020641111120950960271170910750911010
80089020012008083067105098&EXT=pdf
8
Sistema de
salud de obras
sociales
Principios de
Derecho Laboral
1
Sistema de salud
El sistema de salud del trabajador tiene como antecedente en Argentina la
Ley 23.660 (Ley de Obras Sociales Sindicales) y la Ley 23.661 (Seguro
Nacional de Salud), sus decretos reglamentarios 576/1993 y 1608/2004,
entre otros.
Es imprescindible dimensionar el principio rector y el derecho a la

accesibilidad de los servicios de salud en la Argentina y prestar especial
dedicación a la calidad de las prestaciones que otorga.
Si bien no existe norma expresa en la Constitución Nacional, dicha

protección deviene de los Pactos de Derechos Humanos, que forman parte
de nuestro bloque constitucional: artículo 1 de la Declaración Americana de
los Derechos del Hombre, artículo 3 de la Declaración Universal de Derechos
Humanos, artículo 6 de la Convención de Derechos del Niño, artículo 6 de la
Convencion Americana de Derechos Humanos, artículo 6 del Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos.
Es deber del Estado proteger la salud de los habitantes.
En este sentido, el Estado argentino es pionero en la cobertura de salud

gratuita para sus ciudades más importantes. Los altos costos del servicio de
salud son el impulso para la solidaridad en las primeras mutuales que serán
sostenidas con el aporte de sus asociados.
En la Argentina, en la etapa del auge sindical (años 70), comienzan a

afianzarce las organizaciones sociales destinadas al bienestar social del
trabajador y su núcleo familiar. Son las entidades sindicales las primeras en
respaldar y crear sus propio sistema de respaldo social y sanitario para sus
afiliados.
Aquí comienza a consolidarse el sistema nacional del servicio de salud, sobre

el que, en procura de mejorar la calidad de las prestaciones, se han
efectuado múltiples modificaciones, involucrando con protagonismo activo
a los beneficiarios, con el objetivo de que ellos mismos decidan el destino de
sus aportes y de las contribuciones de sus empleadores con cargo a un fondo
común.
El sistema nace desde la solidaridad para solventar los gastos de salud que
son importantes e incidentes en la vida de una persona y una sociedad. Las
familias trabajadoras no podían hacer frente a los estipendios de salud
privados, y el sistema gratuito del Estado se destinó a los menos favorecidos.
Será la seguridad social asumida por las entidades sindicales quienes
2
afiancen justamente la posibilidad de proteger la contingencia de la pérdida
de salud del trabajador y su grupo a cargo.
La contingencia social de la asistencia medica podrá cubrirse con un aporte
solidario a estas organizaciones sociales creadas bajo el Codigo Civil y
Comercial y fiscalizadas por el organismo de control del Estado, la
Superintendencia de Servicios de Salud.
Antecedentes de las obras sociales

Las obras sociales tienen su antecedente en el siglo XIX, en las mutuas,
nacidas desde la solidaridad de agruparse para defender intereses frente a
la patronal. Luego, fueron los sindicatos quienes crearon sus propias
mutuales u obras sociales, que respondieron a diferentes contingencias; en
especial se dedicaron a la salud del trabajador y de su grupo familiar a cargo.
El trabajador tiene derecho a que la mutual u obra social sindical lo acepte

a él y a su familia a cargo de manera completa, sin costos adicionales, ni pago
de canon extra alguno. Además, conforme al sindicato que cubra su
actividad, el trabajador tiene derecho a una obra social y a la cobertura de
las contingencias de salud para él y su familia sin costos en la obra social
sindical de origen.
Las modificaciones al sistema

La necesidad de mejores prestaciones hacen que en el sistema confluyan
competitivamente diferentes oferentes de cobertura. Así, aparece la
medicina prepaga y en ese contexto, se le da a los beneficiarios trabajadores
la opción de modificar su obra social bajo ciertos requisitos. Es la Resolución
1240/2009 de la Superintendencia de Servicios de Salud la que establece la
opción de cambio de obra social:
Las obras sociales sindicales son patrimonio de los

trabajadores que las componen, serán administradas por una
autoridad colegiada cuyos miembros serán elegidos por la
asociación sindical con personería gremial, conforme el
estatuto de la obra social sindical.1
1Artículo 12. Ley 23.660. (1988). Obras Sociales. Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de
3
En 1992, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a través de la
Resolución 890/92, faculta a las obras sociales:
…a ejercer la fiscalización y ejecución de los aportes y

contribuciones previstos en el punto “e” del art. 87 del
decreto 2284/91, sin perjuicio del derecho de la
Administración Nacional de la Seguridad Social, de fiscalizar y
ejecutar tales conceptos en forma directa cuando las
circunstancias así lo justifiquen.2
El cobro judicial de los aportes, contribuciones, recargos,

intereses y actualización adeudados a las obras sociales, y de
las multas establecidas en la presente ley, se hará por la vía
de apremio prevista el CPCCN, sirviendo de suficiente título
ejecutivo el certificado de deuda expedido por las obras
sociales o los funcionarios en que aquéllas hubieran delegado
esa facultad.3
Cabe mencionar que la órbita de competencia de las obras sociales es

federal; los litigios contra ellas, deberán litigarse en esta jurisdicción.
La doctrina se inclina mayoritariamente a declarar que los aportes y

contribuciones previsionales son impuestos. Así lo han entendido Arístides
Corti, Dino Jarach y Héctor B. Villegas.
Recordemos que las obras sociales sindicales deben cubrir al trabajador y

su grupo familiar sin costos adicionales.
¿A qué llamamos carga de familia?
No hay unanimidad porque no existe un artículo que defina este concepto,

sin embargo, existe normativa que podría ser referente, como el artículo 23
de la Ley 20.628, que enumera taxativamente los vínculos familiares que
pueden deducirse en el cálculo del impuesto a las ganancias.
2 Artículo 1. Resolución 890/92. (1992). Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Recuperado de

http://data.triviasp.com.ar/files/rmtyss89092.htm
3 Corte Suprema de Justicia de la
Nación, “Obra Social de Docentes particulares c/ Fundación Santa María s/ Ejecutivo” (06
de mayo de 2014).
Obra Social de Docentes particulares c/ Fundación Santa María s/ Ejecutivo Recuperado de
https://www.adelaprat.com/2014/05/ejecucion-judicial-de-certificado-de-deuda-emitido-por-obra-
social-la-corte-suprema-por-voto-de-la-mayoria-resolvio-que-el-procedimiento-aplicable-es-el-
previsto-en-la-ley-de-procedimientos-fiscales-1/
4
[Nace la figura de] uniones convivenciales (artículo 509), que
se aplica a las uniones basadas en relaciones afectivas de
carácter singular, pública, notoria, estable y permanente de
dos personas que conviven y comparten un proyecto de vida
en común, sean del mismo o de diferente sexo. El período de
convivencia no puede ser inferior a dos años, y su existencia,
extinción y los pactos que los integrantes de la pareja hayan
celebrado, se inscriben en el registro que corresponda a la
jurisdicción local, sólo a los efectos probatorios.
La ley de Ganancias sólo permite la deducción del vínculo
de cónyuge, entonces a partir de ahora deberían ampliarse
los vínculos familiares conforme a lo establecido por el nuevo
Código Unificado. Asimismo, debería contemplarse la
habilitación de la deducción a otros vínculos, como por
ejemplo los hijos de la concubina y no limitarlo únicamente a
hijos e hijastros. (Ceteri, 2015, https://goo.gl/oPFPNF).
Sistema de cobertura de salud a trabajadores en

relación de dependencia en Argentina
Accidentes y enfermedades
Accidentes y enfermedades por el
inculpables (ajenos a la relación
hecho u ocasión del trabajo
laboral)
 Se suspenden algunos derechos  Se activa el sistema de riesgos
y deberes del contrato de del trabajo.
trabajo. Art. 208, 209, 210, 211,  Ley 24.557, 26.773, 27.348,
212 y 213 de la Ley de Contrato decretos varios y resoluciones
de Trabajo 20.744. de SRT.
 Ley 23.660 Obras Sociales Nuestro sistema posee
No puede prestar servicios para Aseguradoras de Riesgos del
otro empleador si está de carpeta Trabajo, que son sociedades
medica. privadas dedicadas a la cobertura.
Debe someterse a los controles que El sistema es controlado por la
disponga el empleador. Superintendencia de Riesgos del
Es fundamental tener presente la Trabajo.
manifestación de la dolencia, no su El accidente o enfermedad puede
origen. ser denunciado tanto por el
Hasta 5 años de antigüedad sin empleador como por el Trabajador
cargas de familia hasta 3 meses con ante la Aseguradora de Riesgos del
carga de familia hasta 6 meses. Trabajo.
5
Más 5 años de antigüedad sin Cubre, además de los accidentes
cargas de familia 6 meses con acontecidos por el hecho u ocasión,
cargas de familia 12 meses. los que ocurren in itinere en el
Posee un año de reserva de puesto trayecto hacia o desde el trabajo.
en caso de continuar de carpeta, El Sistema Tarifado de Riesgos del
pero el empleador deja de tener la Trabajo es un sistema rápido para el
obligación de pagar el salario. trabajador.
Cumplido este año de reserva, El trabajador no debe probar
puede extinguirse el vínculo sin daños, como sí ocurre en el ámbito
necesidad de indemnizar. privado. La responsabilidad es
objetiva.
El trabajador no debe probar la
relación de causalidad, salvo el caso
de enfermedades laborales no
listadas; dado el caso, deberá
probarlo en sede administrativa.
La determinación del daño se hará
ante la comisión médica más
cercana al domicilio del trabajador.
Ante discordancia del médico
tratante en la discapacidad
otorgada, se podrá solicitar la
diferencia por determinación
judicial.
Importante es considerar que por
imperio del decreto 1720 de 2012,
Artículo 1° — Las asociaciones
profesionales de empleadores o
grupos de empleadores y las
asociaciones sindicales de
trabajadores con personería
gremial que celebren
negociaciones colectivas al amparo
de las Leyes Nros. 14.250 (t.o.
2004), 23.929 y 24.185, podrán
constituir entidades Aseguradoras
de Riesgos del Trabajo (ART) sin
fines de lucro, en los términos del
artículo 2° y concordantes de la Ley
Nº 20.091 y sus modificatorias, la
Ley Nº 20.321, el artículo 42, inciso
a), de la Ley Nº 24.557 y sus
modificaciones, de conformidad
con las condiciones que se
establecen en el presente decreto.
6
Art. 2° - Queda prohibida la
utilización de la citada
identificación a toda otra persona
jurídica que no se haya constituido
de acuerdo al presente
ordenamiento. 4
Fuente: elaboración propia.
4 Art. 2. Decreto 1720/2012 - ASEGURADORAS DE RIESGOS DEL TRABAJO. Poder Ejecutivo Nacional
7
Referencias
Ceteri, J. L. (2015). Las modificaciones en el Código Civil y Comercial y su impacto
en tributos y relaciones civiles y comerciales. Recuperado de
https://www.cronista.com/fiscal/Las-modificaciones-en-el-Codigo-Civil-y-
Comercial-y-su-impacto-en-tributos-y-relaciones-civiles-y-comerciales-20150914-
0005.html
Corte Suprema de Justicia de la Nación,

Obra Social de Docentes particulares c/ Fundación Santa María s/ Ejecut
ivo. (06 de mayo de 2014). Recuperado de
https://www.adelaprat.com/2014/05/ejecucion-judicial-de-certificado-de-deuda-
emitido-por-obra-social-la-corte-suprema-por-voto-de-la-mayoria-resolvio-que-el-
procedimiento-aplicable-es-el-previsto-en-la-ley-de-procedimientos-fiscales-1/
Ley 23.660. (1988). Obras Sociales. Congreso de la Nación Argentina. Recuperado

de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/62/texact.htm
Resolución 890/92. (1992). Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Recuperado

de http://data.triviasp.com.ar/files/rmtyss89092.htm

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Convenios

 Son mayoritariamente nacionales: se rigen en la mayoría de los casos en

El artículo 3 de la Ley 14.250 señala los requisitos extrínsecos para la

Es menester recordar que si estamos frente a un convenio de empresa,

La representación de los trabajadores en la negociación del

Tal como lo aclara el Decreto 199/88 en su artículo 4:

La publicación del texto íntegro del convenio deberá

De hecho, así es en la actualidad: funciona un sistema de búsqueda web de

El artículo 6 de la Ley 14.250 aclara:

Las disposiciones de las convenciones colectivas deberán

También serán válidas las cláusulas de la convención

3Artículo 4. Decreto 199/88. (1988). Convenciones colectivas de Trabajo. Poder Ejecutivo.

“La convención colectiva podrá contener cláusulas que acuerden beneficios

Mucho se ha debatido sobre si los CCT pueden pactar convenciones que

Comisiones paritarias. Conformación. Representación

Se debe distinguir entre:

En este sentido, el artículo 13 del Decreto 1135/2004 reza:

Las comisiones paritarias, tal como se aclara en el artículo 14 del Decreto

• Interpretar con alcance general la convención

El artículo 15 del mismo decreto aclara que:

Cualquiera de las partes de un convenio colectivo de trabajo,

Convenios de empresa y reglamentos de empresa

Comisiones de higiene y seguridad

9Artículo15. Decreto 1135/2004. (2004). Convenciones colectivas. Poder Ejecutivo. Recuperado de

 representación que inviste quien la promueve;

Quien reciba la comunicación está obligado a contestar, tal como lo dispone

Cabe advertir la necesidad de negociar de buena fe. Esto significa:

1) Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la

Cabe aclarar que estos intercambios de información tienen carácter reservado

Extensión y adhesión convencional

Sucesión y disponibilidad colectiva

Decreto 1135/2004. (2004). Convenciones colectivas. Poder Ejecutivo. Recuperado

Grisolia, J. (2015). Manual de Derecho Laboral. Buenos Aires: Abeledo Perrot.

Ley 14.250. (1953). Disposiciones que se establecen para las convenciones

Ley 23.546. (1987). Convenciones colectivas de trabajo. Congreso de la Nación.

Vamos a definirla como una actividad dialéctica (necesidad-desacuerdo de

La autoridad administrativa, en el caso de Argentina, es el Ministerio de

Estas negociaciones bilaterales son fundamentales para el desarrollo y

En Argentina, como se mencionó anteriormente, el rol de la negociación es

 El principio de buena fe: es el derecho de información (receptado en la

En la Ley de Reordenamiento Laboral 25.877 sí es receptado este

La reforma de la Ley 25.877 se ve reflejada en la actualización de la Ley

 Principio de negociación libre voluntaria o principio de autonomía

 Principio de continuidad: hace referencia a la continuidad del sistema de

 Principio de democracia y participación (en el sistema de organizaciones

No hay que dejar de mencionar que solo participa de la negociación el

Niveles y ámbitos de negociación

o Nivel internacional o tripartito: puede desarrollarse por medio de

o Nivel bipartito: son acuerdos colectivos desarrollados por

o Interconfederal y tripartita: son desarrollados entre las

o Negociación colectiva permanente confederal por actividad o

o Negociación colectiva por conflicto: se lleva adelante bajo el

o Negociación colectiva de crisis: los procedimientos de crisis están

El convenio intersectorial o marco y el artículo 16 de la Ley 14.250,

Todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y

El ambito personal es un tema primordial dentro de la negociación colectiva,

La asociación que en su ámbito territorial y personal de

Actualmente, en ciertas negociaciones de convenios colectivos de trabajo,

De oficio o a pedido de partes con interés legítimo, el

 Las características propias de la actividad empresarial y

 La existencia de entidades que agrupen a los

 Cuando la autoridad de aplicación decidiese atribuir la

Los principios esenciales del derecho colectivo surgen de distintas fuentes.