Universidad Autónoma de Sinaloa

Unidad Académica de Negocios

PROTOCOLO DE INVESTIGACIÓN
Rotación de personal en tienda sastrería Velázquez de la ciudad de Los Mochis,
Ahome, Sinaloa.

PRESENTA:
María Yuniva Ruiz Pineda
Jacob Portillo Carreón

TUTOR:
M.C. Salvador Acosta Haro

Los Mochis, Sinaloa a 23 de Noviembre del 2018

INDICE

INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................. 1
CAPÍTULO I: EL PROBLEMA....................................................................................................... 2
1.1 EL PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................... 2
1.2 FORMULACIÓN DEL PEROBLEMA................................................................................. 2
1.3 OBJETIVOS ...................................................................................................................... 3
1.4 JUSTIFICACIÓN .............................................................................................................. 3
CAPÍTULO II: MARCO TEORICO ................................................................................................ 5
2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................................ 5
2.2 BASES TEÓRICAS ................................................................................................................... 8
2.3 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS ............................................................................. 10
2.4 SISTEMA DE HIPÓTESIS ..................................................................................................... 11
2.5 SISTEMAS VARIABLES........................................................................................................ 11
2.5.1 VARIABLES RELACIONADAS CON LA ROTACIÓN DE PERSONAL .................... 12
2.5.1.1 TRES VARIABLES INDEPENDIENTES QUE SE VAN A CONSIDERAR EN
ESTA INVESTIGACIÓN................................................................................................................ 12
2.5.1.2 VARIABLE DEPENDIENTE............................................................................................ 12
CAPITULO III. METODOLOGÍA.................................................................................................. 14
3.1 NIVEL DE INVESTIGACIÓN ................................................................................................. 14
3.2 NIVEL DE INVESTIGACIÓN ................................................................................................. 14
3.3 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN.............................................................................................. 14
3.4 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ................................ 15
3.5 TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS ........................................ 15
CAPITULO IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ................................................................... 16
4.1 Recursos Humanos: ............................................................................................................. 16
4.2 Recursos Materiales: ............................................................................................................ 16
4.3 Recursos Financieros: ......................................................................................................... 16
4.4 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DIAGRAMA DE GANTT ....................................... 16
REFERENCIAS .............................................................................................................................. 17
Bibliografía ..................................................................................................................................... 17
INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de tesis tiene como principal objetivo identificar la rotación del
personal en la empresa sastrería Velázquez, aplicando diversos tipos de métodos
que nos permita identificar la raíz del problema. La importancia de estudiar este
tema en particular radica los beneficios de la obtención de ganancias -producto de
la actividad productiva de la empresa- la duración de un buen equipo de trabajo, la
generación de empleo (contratar colaboradores 100% comprometidos con la
empresa) y el incentivo a desarrollar nuevos procesos de producción capaces de
incrementar aún más estas ganancias.

1
CAPÍTULO I: EL PROBLEMA

1.1 EL PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En cualquier tipo de empresa es de suma importancia mantener una estabilidad
laboral, la cual garantiza éxito para las organizaciones ante algún entorno
cambiante, por tal motivo se considera que se debe de reclutar personal que
realmente se sienta comprometido y con una disposición de asumir retos para así
poder lograr cumplir con los objetivos de la empresa y hacer a dicha organización
exitosa. Tenemos que tomar en cuenta que todo empleado debe estar en un buen
ambiente laboral y sentir motivación, las cuales pueden ser con remuneración,
buenos tratos o posibilidades de ascender a un mejor puesto, para así lograr que
cada empleado tenga un buen desempeño.

La rotación de personal excesiva ha sido considerada un problema de

administración de recursos humanos, debido a que incrementa los costos de
reclutamiento, selección, integración y capacitación de personal; impidiendo
además cumplir con los programas y metas de producción, ventas, calidad y
desarrollo de personal.

En este trabajo se analiza a la empresa comercial sastrería Velázquez de la Cuidad

de Los Mochis, Sinaloa, dicha organización actualmente presenta un problema de
rotación de personal que afecta considerablemente las ventas ya que les ha sido
bastante difícil reclutar personal en este presente año.

Se tratará de investigar cuales son las causas que estén ocasionando este
problema.

1.2 FORMULACIÓN DEL PEROBLEMA

¿Cuáles son las causas que provocan la rotación de personal en la tienda comercial
sastrería Velázquez de la Cuidad de Los Mochis, Sinaloa?

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1.3 OBJETIVOS

 GENERAL:

 Encontrar el motivo principal por el cual existe esa problemática en la

organización.

 ESPECÍFICOS:

 Identificar las características actuales del personal que labora en la tienda

sastrería Velázquez de la Cuidad de Los Mochis, Sinaloa

 Distinguir los factores organizacionales que inciden en el proceso de

rotación del personal en la Empresa

1.4 JUSTIFICACIÓN

Con esta investigación se pretende dar solución a la problemática que existe en

la empresa comercial sastrería Velázquez en cuanto a la rotación de personal
ya que afecta considerablemente en ventas, teniendo en cuenta los objetivos
planteados anteriormente para la presente investigación, para dar cumplimiento
a las necesidades del recurso humano dentro de la empresa, es deseable poder
comprender cualitativamente y cuantitativamente los alcances de los beneficios
de implementar un sistema para obtener una rotación de personal idónea y
duradera.

Para llevar a cabo estas tareas, realizaremos hacia el interior del personal de la
empresa y con cada uno de los cargos de la cadena de mando un análisis FODA,
a manera de encuesta, para determinar cual es el ambiente interno laboral,
además conocer de manera directa cual es la actitud y aptitud de cada una de
las personas que intervienen en el proceso de venta y atención al cliente.

3
F (Fortalezas)
O (Oportunidades)
D (Debilidades)
A (Amenazas)

En la aplicación del análisis FODA a manera de encuesta, la realizaremos de

manera aleatoria, y de manera directa con cada persona de toda la cadena de
mando.

El conocer la situación laboral tanto para esta investigación así como para los
mandos directivos de la empresa, traerá los siguientes:

BENEFICIOS:

Incremento en ventas
Cumplimiento de los objetivos
Generación de utilidades
Mayor productividad
Generación de valor en la cadena de mando

LIMITACÍONES:

Una sola encargada para todas las tiendas con las que cuenta la empresa
sastrería Velázquez.

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CAPÍTULO II: MARCO TEORICO

2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Para Pigors y Meyers (1985), la rotación de personal es el grado de movilidad

interna de los empleados; evitable o inevitable; saludable o no saludable para una
organización. Para ellos cada tipo de rotación tiene sus propias causas. Las causas
de la rotación inevitable son: enfermedades crónicas, accidentes que producen
lesiones parciales o totales permanentes, la muerte y la jubilación. Las causas de
rotación evitable son: insatisfacción, bajos sueldos, mala integración del trabajador
a la organización, falta de identificación del empleado con los objetivos de la
organización, mala selección del personal, falta de movilidad interna (programa de
ascensos y traslados). Las causas de rotación saludable son: ascensos,
promociones y traslados que permiten atraer gente nueva que enriquezca con su
experiencia, conocimientos, idiosincrasia, iniciativa y potencial a la organización.

Las principales consecuencias de la rotación excesiva de personal son: daños a la

moral, imagen de la organización a la comunidad, pobre integración del personal y
la generación de actitudes de rechazo hacia el producto, organización, marca y
servicios que ofrece la organización, incrementarlos costos de selección y mermas
en la calidad y productividad de la empresa.

Pigors y Meyers, sugieren: tomarlas siguientes medidas para reducir (a rotación de

personal: mejorar selección, colocación, capacitación, inducción, relaciones
laborales, supervisión, salarios, aumentos de sueldos en períodos críticos, rediseño
de puestos.

Strauss George y Sayles Leonard (1985), hablan de la rotación de personal diciendo

que esta permite al trabajador conocer nuevas ocupaciones, ampliar sus
conocimientos y evaluar sus potencialidades reales, buscar nuevas oportunidades
de promoción, ascenso, mejorar sus ingresos y las condiciones de trabajo. Al dejar
un empleo los trabajadores hacen uso de su libertad, derecho y poder personal de

5
decisión para dirigir su propia vida. Para Pérez Escarnida (1988), las variables que
afectan considerablemente el desempeño del personal directivo son: la elevada
rotación de personal y la capacitación; al referirse a los costos que esta genera dice
que la rotación hace que se pierda la inversión en capacitación que recibió el
empleado, lo que además genera más gastos al tener que preparar nuevo personal.

Son muchas las causas por las cuales existe una gran rotación de personal en las
organizaciones mexicanas. Para algunos el factor económico es el principal (sueldo
del trabajador y situación económica por la que atraviesa el país), para otros es la
falta de especialización de la población trabajadora; se afirma que existen fuentes
de empleo para personal calificado, pero, la mayoría de las personas tiene poca
preparación; otro fenómeno es la infinidad de centros de trabajo en que aparecen
anuncios que solicitan trabajadores generales o ayudantes, en donde se ofrecen
salarios mínimos o poco mayores, por ello no resultan atractivos para nadie; de tal
manera que si un trabajador acepta un empleo así, lo abandonará en poco tiempo
para buscar mejores oportunidades, mayor ingreso y desarrollo profesional.

La rotación de personal por sí misma es un problema grave porque genera elevados

costos de reclutamiento, selección, capacitación, desperdicios, mermas, retrabajos,
toma de decisiones inadecuadas y replaneación de actividades.

Un programa de calidad total implica: constancia, disciplina, paciencia,

involucración, compromiso, trabajo en equipo, planeación de la calidad y un nivel
óptimo de rotación de personal.

El autor cita un ejemplo de una industria petroquímica que se vio dañada por la alta
tasa de rotación de personal, dando los datos siguientes: 60% de rotación en
personal del comité de dirección y 50% personal total de la empresa, lo cual trajo
como consecuencia retrasos en el programa de calidad, incumplimiento de los
objetivos establecidos, lenta capacidad de respuesta de mandos medios y
operarios.

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Wether y Davis (1990), al referirse a la rotación y especialización, dice que entre
más especializado es un puesto, mayor seré el índice de rotación; cuando las tasas
de rotación son altas, un nuevo diseño de puesto puede reducirías.

La rotación de labores consiste en asignar tareas cambiantes. Los puestos no

cambian en sí mismos; son los empleados quienes rotan. La rotación rompe la
monotonía en el trabajo especializado porque requiere el uso de hábitos diferentes.

La organización obtiene beneficios de este tipo de programas, porque los

trabajadores se hacen competentes para el desempeño de varías labores, lo que
además mejora la auto imagen del empleado.

Cuando un departamento de personal ayuda a que los empleados alcancen sus

objetivos personales, la satisfacción individual y colectiva tiende a aumentar
reduciendo el costo de la rotación.

Los costos de la rotación se observan en el aumento en los gastos de reclutamiento,

selección, capacitación, inducción, daños a equipo, herramientas y accesorios al
personal (uniformes, fajas, etc).

Se habla de la rotación como una variable gerencial aparentemente incontrolada.

Algunas organizaciones por decisión propia han impulsado la rotación de ciertos

recursos humanos con lo que han activado las fuerzas de la oferta; las
organizaciones que cerraron sus operaciones han activado la oferta de personal,
muchas empresas nacionales y transnacionales han comenzado a reducir
cantidades desproporciónales de personal de diferentes niveles, estimulando
fuertemente la demanda.

¿Es la rotación de personal un presagio de cambio? El autor opina que es más que
eso, es una luz de alarma que indica que ha llegado el momento de poner a
funcionar el talento gerencial para activar el plan estratégico de recursos humanos,
porque, quiérase o no, la atracción y retención del personal con talento puede venir
a dar una ventaja competitiva a las empresas y al país.

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Como podrá observarse, el comentario anterior se refiere a la rotación de personal
como estrategia de administración, más que como un problema, ello nos permite
explicar por qué empresas con altos índices de rotación en ciertas categorías
básicas obtienen premios de calidad y alcanzan sus metas económicas de
productividad, obteniendo algunas otras ventajas.

2.2 BASES TEÓRICAS

2.2.1 rotación de personal

La fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. El intercambio de

personal entre una organización y su ambiente se define por le volumen de
personas que ingresas y salen de la organización. Casi siempre la rotación se
expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones. Tanto
la entrada como la salida de recursos debe mantener entre sí mecanismos
hemostático capaces de autorregularse mediante comparaciones entre los, y
garantizar un equilibrio dinámico y constante. Estos mecanismos de control se
denominan retroalimentación. Este flujo de entrada y salida de personal se
denomina rotación de personal o turnover. En toda organización saludable debe
hacer una pequeña rotación. La rotación del personal puede estar destinada a inflar
el sistema de nuevos recursos (mayores entradas que salidas) para acrecentar
resultados, o dirigida a desocupar el sistema (mayores salidas que entradas),
reduciendo resultados. A veces rotación escapa al control de la organización cuando
el volumen de retiros efectuados por decisiones de empleados aumentar
notablemente, en estos casos resulta esencial establecer los motivos para que la
organización pueda actuar sobre ellos. (CHIAVENATO, 1999)

2.2.2 Recursos humanos

Cuando se habla de Administración de Recursos Humanos, se toma como

referencia la administración de las personas que participan en las organizaciones,
en las cuales desempeñan determinados roles. Las personas pasan la mayor parte
de su tiempo viviendo o trabajando en organizaciones. La producción de bienes y
servicios no pueden llevarla a cabo personas que trabajen aisladas. Cuanto más

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industrializada sea la sociedad, más numerosas y complejas se vuelven las
organizaciones, que crean un impacto fuerte y duradero en las vidas y la calidad de
vida de los individuos. Las personas nacen, crecen, se educan, trabajan y se
divierten dentro de las organizaciones. Cualesquiera que sean sus objetivos
(lucrativos, educacionales, religiosos, políticos, sociales, filantrópicos, económicos,
etc.), las organizaciones influyen en las personas, que se vuelven cada vez más
dependientes de la actividad organizacional. A medida que las organizaciones
crecen y se multiplican, son más complejos los recursos necesarios para que
sobrevivan y crezcan. (Chiavenato, 2001)

2.2.3 Clima laboral

Es la suma de las percepciones que los trabajadores tienen sobre el medio humano
y físico donde se desarrolla la actividad cotidiana de la organización.

El clima laboral es un factor coyuntural en la vida de una organización. En este

sentido el clima se asienta sobre la cultura organizacional, un factor más
permanente derivado de la historia, los valores y la tradición de la organización.

El clima laboral evoluciona según dinámicas internas propias que dependen de

procesos de percepción básicos como la credibilidad de la fuente, los procesos
selectivos de llegada de la información, los liderazgos de opinión o las normas
grupales. (poole, 2006)

2.2.4 Cultura organizacional

La cultura organizacional es considerada la personalidad de la organización, el

conjunto de características que le proporcionan su propia identidad y le permiten
diferenciarse de las otras. Así como las personas poseen ciertas características de
personalidad que se pueden considerar debilidades o fortalezas, las cuales -al no
ser manejadas adecuadamente afecta las relaciones interpersonales, en la
organización sucede algo similar, la cultura es su personalidad, con características
positivas y negativas, la misma que influye y afecta los diferente ámbitos
relacionales, tales como: el cliente interno (colaboradores y directivos) y los clientes
externos (clientes- proveedores y comunidad).

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Estas características serán precisamente cualitativas y difícil de identificarlas, por
ello se hace necesario intervenir en su abordaje. Por ello, en el presente texto, se
enfatiza la importancia de la cultura como eje de acción de la gestión humana,
siendo que toda organización indistintamente de su misión y giro de negocio, está
conformada por personas. Cada vez, son más las organizaciones que consideran
la cultura como estrategia competitiva, ya que les permite institucionalizar y
fomentar entre sus colaboradores los valores, formas de comunicación y de
relaciones laborales que propenden al éxito de sus organizaciones. (Mónica Llanos
Encalada, 2016)

2.2.5 Capacitación

La capacitación es el conjunto de acciones de preparación, continuas y planificadas,

concebido como una inversión, que desarrollan las organizaciones dirigidas a
mejorar las competencias y calificaciones de los trabajadores, para cumplir con
calidad las funciones del cargo, asegurar su desempeño exitoso y alcanzar los
máximos resultados productivos o de servicios. (MCs, 2008)

2.3 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS

 Rotación de personal

Se emplea para nombrar al cambio de empleado en una empresa. Se dice que el

personal rota cuando trabajadores se van de la compañía (ya sea porque son
despedidos o renuncian) y son remplazados por otros que cubren sus puestos y
asumen sus funciones.

 Recursos Humanos

Se denomina recursos humanos (RR. HH.) al conjunto de los empleados o

colaboradores de una organización, sector económico o de una economía
completa. Frecuentemente también se utiliza para referirse al sistema o proceso de
gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al
personal que la organización necesita para lograr sus objetivos.

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  Micro-empresa

Se clasifica como microempresa a aquella unidad económica que tiene activos

totales hasta de 500 salarios mínimos mensuales legales vigentes y menos de 10
empleados.

 Ventas

Venta es una acción que se genera de vender un bien o servicio a cambio de dinero.
Las ventas pueden ser por vía personal, por correo, por teléfono, entre otros
medios.

 Capacitación

La capacitación se define como el conjunto de actividades didácticas, orientadas a

ampliar los conocimientos, habilidades y aptitudes del personal que labora en una
empresa. La capacitación les permite a los trabajadores poder tener un mejor
desempeño en sus actuales y futuros cargos, adaptándose a las exigencias
cambiantes del entorno.

2.4 SISTEMA DE HIPÓTESIS

Si se identificaran exactamente las causas del por qué se está generando la

problemática de rotación de personal en la tienda comercial sastrería Velázquez, se
podrá recomendar una posible solución y esto favorecerá a la empresa tanto como
en sus ventas y utilidad, y de igual forma en su clima laboral, de tal forma que los
trabajadores realizarán sus actividades correspondientes con mayor eficiencia y
eficacia.

2.5 SISTEMAS VARIABLES

Rotación de personal en la empresa sastrería Velázquez.

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2.5.1 VARIABLES RELACIONADAS CON LA ROTACIÓN DE PERSONAL

2.5.1.1 TRES VARIABLES INDEPENDIENTES QUE SE VAN A CONSIDERAR

EN ESTA INVESTIGACIÓN

I. Salario de los empleados

II. Relación jefe-empleado
III. Capacitación

2.5.1.2 VARIABLE DEPENDIENTE

 Rotación de personal

Estas 3 variables se van a medir a través de una encuesta sobre el clima laboral
que se vive en la empresa comercial sastrería Velázquez la cual está compuesta
por 20 preguntas cerradas que se dividen en 3 fases.

 Fase I – Salarios de trabajadores

 Fase II – Relación jefe-empleado
 Fase III – Capacitación

I. Salario de los trabajadores

Esta variable se definió así ya que en pláticas informales con los

empleados de la organización indicaron que su salario actual es quincenal
y muy bajo para tantas horas de trabajo, su sueldo es aproximadamente
de $1,500.00 por quincena y no completan en sus gastos, quienes tienen
un plazo de un poco más de 5 años de antigüedad laborando en la tienda
comercial sastrería Velázquez, hace un poco más de 3 años que nos les
aumentan el sueldo.

12
 Este problema laboral provoca que el trabajador no se desempeñe de
manera positiva a sus actividades, produce desmotivación y esto trae
como consecuencia que el empleado abandoné a la empresa,
ocasionado con este ``una rotación de personal´´ la cual afecta
considerablemente la economía de la empresa y afectando directamente
a sus utilidades y ganancias que pueden tener en el año.

II. Relación Jefe-empleado

Se definió esta variable ya que en la misma plática informativa ellos

mismos comentaron que no llevan una buena relación con sus
supervisores o jefes directos.
Esto afecta al trabajador por no llevar una buena comunicación amable
con sus superiores y hace que el empleado no esté conforme y abandone
su trabajo.

III. Capacitación

También se definió esta variable ya que los mismos trabajadores, en las

encuestas, manifestaron que tenían muy poca capacitación, ya sea para
mejorar las actividades que se realizan en la empresa así como la
comunicación entre los empleados.

En cualquier tipo de organización es de suma importancia que existan

programas generales de capacitación para quienes laboran en la
empresa, esto nos sirve como motivación para las funciones y
responsabilidades que cada uno realice, así como también en el ambiente
laboral.

La variable "Dependiente" que se está investigando es la "Rotación de

Personal" la cual se define como el porcentaje de empleados que por
diversas causas abandonan su trabajo permanentemente cuando aún su
13
 contrato está vigente y la empresa requiere de sus servicios, activando
con esto el proceso de integración de nuevos empleados para que
desempeñen las actividades de los puestos vacantes.

CAPITULO III. METODOLOGÍA

3.1 NIVEL DE INVESTIGACIÓN

En la presente investigación se está utilizando el estudio método de caso ya que se
trata de probar las causas que ocasionan la rotación del personal.

El estudio de caso es una investigación sobre un individuo, grupo, organización,

comunidad o sociedad que es visto y utilizado como una entidad.

3.2 NIVEL DE INVESTIGACIÓN

Nuestra nivel investigación es de un enfoque cualitativo porque utilizaremos la
observación del comportamiento de los trabajadores de la empresa además le
haremos entrevistas a los empleados que trabajan actualmente y a los que ya
salieron de la empresa (todo esto para que colaboren con nosotros y nos digan su
relato por el cual salieron de la empresa)

Enfoque cualitativo, utiliza recolección de datos sin medición numérica para

descubrir o afinar preguntas de investigación y puede o no probar hipótesis en su
proceso de investigación (Roberto Hernández Sampieri).

3.3 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

Nuestra investigación es de tipo método inductivo ya que obtendremos nuestros
resultados después de hacer diversas observaciones, distintos análisis, hasta que
obtengamos una conclusión en nuestra investigación.

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La investigación llevada a cabo según el método inductivo se basa en la obtención
de conclusiones a partir de la observación de hechos. La observación y análisis
permiten extraer conclusiones más o menos verdaderas, pero no permite establecer
generalizaciones o predicciones.

(Pagano, R. R. (2000). Estadística para las ciencias del comportamiento. Madrid:

International Thompson.)

3.4 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

En esta investigación utilizaremos la entrevista como herramienta para recolectar
información ya que nos ayudara a recolectar la información de manera cualitativa,
sus opiniones, conocimientos reunidos, así como sus expectativas, plasmando los
resultados en esta investigación.

La entrevista, desde el punto de vista del método, es una forma específica de

interacción social que tiene por objeto recolectar datos para una investigación.

Formulamos preguntas a las personas capaces de aportar datos de interés,

estableciendo un diálogo peculiar, donde buscamos recoger información. La ventaja
esencial de la entrevista reside en que las personas afectadas, se podría decir; son
quienes proporcionan los datos relativos a sus conductas, opiniones, deseos,
actitudes y expectativas, cosa que por su misma naturaleza es casi imposible de
observar desde fuera. Nadie mejor que la misma persona involucrada para
hablarnos acerca de todo aquello que piensa y siente, de lo que ha experimentado
en su ciclo trabajando para dicha empresa.

3.5 TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS

Se utilizará GOOGLE FORM y se realizarán a los empleados para poder llevarse
un mejor control de los datos que se recaudarán.

Es una herramienta de ayuda para poder analizar los datos que se obtendrán de
forma más organizada.

15
CAPITULO IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

4.1 Recursos Humanos:

Son las personas que se van involucrar en esta investigación los empleados de la
tienda comercial sastrería Velázquez, como también los investigadores que son:
María Yuniva Ruiz Pineda y Jacob Portillo Carreón.

4.2 Recursos Materiales:

 Laptop
 Internet
 Plumas
 Libros
 GOOGLE FORMS

4.3 Recursos Financieros:

CONCEPTO RUBRO
Internet $700.00
Papelería de oficina $400.00
Transporte $500.00
Total $1,600.00

4.4 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DIAGRAMA DE GANTT

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REFERENCIAS

Bibliografía
Littlewood Zimmerman, H. (2006). ANTECEDENTES DE LA ROTACIÓN
VOLUNTARIA DE PERSONAL. Investigación Administrativa, (97), 7-25.

Cabrera Piantini, A., & Ledezma Elizondo, M., & Rivera Herrera, N. (2011). El
impacto de la Rotación de Personal en las empresas constructoras del estado de
Nuevo León.. Contexto. Revista de la Facultad de Arquitectura de la Universidad
Autónoma de Nuevo León, V (5), 83-91.

PRIETO RODRÍGUEZ, J. (2004). EL ABANDONO VOLUNTARIO DEL

TRABAJO. Revista de Economía Aplicada, XII (35), 83-104.

17
http://repositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/20744/1/ROTACION%20DE%20PERS
ONAL%20RUBIO-VILLAGRAN.pdf

http://repositorio.upt.edu.pe/bitstream/UPT/251/1/Cusacani-Arcata-Nilda-
Rosal%C3%ADa.pdf

http://148.206.53.84/tesiuami/UAMI13478.pdf

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http://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/cpi-ch/manual_de_capacitacion.__tomo_ii.pdf

https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/f37a438c7c5cd9b3e4cd837c3168cbc
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http://www.ecotec.edu.ec/content/uploads/2017/09/investigacion/libros/cultura-
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