ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE # 12

TITULO

Evidencia 1:
Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y subprocesos"

INTEGRANTES:
Wilson Omar Rodriguez Orjuela

PROGRAMA:
Gestión Logística
Programa1565258 virtual

Septiembre – 2018

1
Tabla de contenido

Tabla de contenido…………………………………………………….. Pág.2

Introducción ……………………………………………………………. Pág.3
Objetivos de la administración del capital humano………………… Pág.5

Flujo-grama del proceso de gestión del talento humano………….. Pág.7

Esquema gráfico de las funciones y subfunciones que desempeña el

departamento de personal, según Sánchez (2004)1……………… Pág.8

fases que hacen parte del proceso de reclutamiento que están presentes en los
formatos que se utilizan para cada fase……………………………… Pág.9

Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de

selección……………………………………………………………… Pág.14
Tipos de contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo
donde los clasifique según su forma y su duración…………… Pág.22
Conclusión……………………………………………………………… Pág.27
Webgrafia de consulta y apoyo……………………………………… Pág.28

2
INTRODUCCIÓN

La administración del Talento

Humano consiste en la
planeación, organización,
desarrollo y coordinación, así
como también como control de
técnicas ,capaces de promover el
desempeño eficiente del
personal, a la vez que el medio
que permite a las personas que
colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o
indirectamente con el trabajo.
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden
identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el
permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.
Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la
concepción de un hombre como un "sustituible" engranaje más de la maquinaria
de producción, en contraposición a una concepción de "indispensable" para lograr
el éxito de una organización. Cuando se utiliza el término Recurso Humano se
está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración
que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le
dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en
adelante se utilizará el término Talento Humano.
Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la
conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las
organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital
más importante y la correcta administración de los mismos como una de sus
tareas más decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es una
tarea muy sencilla.
Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre

3
ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son
muy diversas. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las
mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y
particularmente la Administración del Talento Humano.

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 1. Explique los objetivos de la administración del capital humano

Actualmente las organizaciones esperan y aspiran de un profesional o

Administrador de Personal, una persona capaz de hacer el mejor uso de las
personas de las cuales dispone, que represente un costo no oneroso y que
coadyuven definitivamente en el logro de objetivos y metas organizacionales;
tomando en cuenta que ello constituye el rendimiento o utilidad que toda
organización quiere obtener.

Sin embargo, a pesar de que hoy día se considera a la gente no como un recurso,
ni como un capital, sino más bien como “talento humano”, el personal o
conglomerado de personas que prestan sus servicios a la orden de cualquier
organización continúa siendo el factor más sensible al momento de realizar
recortes presupuestarios como consecuencia de acciones financieras saludables
para el buen funcionamiento de las organizaciones; es por ello, que es el factor
humano el que primero sufre las decisiones de reorganización de las estructuras
organizativas, lo que comúnmente conocemos con el nombre de “Reducción de
Personal”.

Los objetivos de la administración de los Recursos Humanos se pueden clasificar

en los siguientes:

Objetivos Corporativos. La administración de los Recursos Humanos tiene como

objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación.

Objetivos Funcionales. Mantener la contribución del departamento de recursos

humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización, es una
prioridad absoluta.

Objetivos Sociales. Debe responder ética y socialmente a los desafíos que

presenta la sociedad en general y reducir al mínimo las tensiones o demandas
negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.

Objetivos Personales. Cada uno de los integrantes de la organización aspira a

lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas

5
metas contribuya al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el
departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar
las aspiraciones de quienes componen la empresa.

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2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano.

Exámenes
Entrevistas Médicos
Técnicas
Inicio

Contratación

Reclutamiento
NO F Cubre las
de personal F
expectativa NO
SI s F

Recepción SI
de Hojas de
Vida Entrevista
con el Jefe
Archivo
Elegible
Realizar pruebas F
psicotécnicas NO
Cubre las
SI F
expectativa NO
Entrevistas s
Recursos SI
Humanos
Archivo Consignación y
Elegible verificación de
documentación

Cubre las
F
expectativa NO
s
7

SI
 3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y subfunciones que desempeña el
departamento de personal, según Sánchez (2004)1

DEPARTAMENTO DE PERSONAL

ADMISION Y
ADMINISTARCION RELACIONES PLANEACION DE
EMPLEO
DE SUELDOS Y INTERNAS RECURSOS HUMANOS
SALARIOS

 Fuentes de
Reclutamiento  Contratos  Pronostico del
 Análisis de los
 Entrevistas colectivos talento humano
puestos
 Pruebas  Capacitaciones  Inventario del
 Valoración de
psicotécnicas  Comunicaciones talento humano
los puestos
y aptitud  Clima  Auditorias
 Calificación
 Contratación organizacional  Indicadores de
de méritos
 Inducción  Despidos y desempeño
 Encuesta de
jubilación  Evaluaciones de
sueldos y
 Motivación desempeño
salarios

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 4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del
proceso de reclutamiento que están presentes en los formatos que se
utilizan para cada fase:
 Requisición de empleados (RE).

Reclutamiento de Personal: Es hacer de personas extrañas a la empresa,

candidatos a ocupar un puesto en ella.

Fases de Reclutamiento

1. Requisición de Empleado (RE): Documento que contienen toda la información

sobre la vacante a cubrir.

2. Análisis de las Fuentes de Reclutamiento: Fuentes Internas – Promoción de

Transferencia de los empleados y Fuentes Externas – Candidatos del mercado
laboral.

3. Elección de los Medios de Reclutamiento: Carteles en la empresa, archivo

de candidatos, anuncios de periódicos, radio, televisión, folletos, etc.

4. Elección del Contendido de Reclutamiento: Seleccionar la información que

será transmitida a los candidatos sobre la vacante.

COSTOS DEL RECLUTAMIENTO

 Gastos por anuncios

 Honorarios de las agencias de colocación
 Costo de materiales de las pruebas psicotécnicas
 Tiempo dedicado a entrevistar a los candidatos
 Costo de comprobar las referencias
 Exámenes médicos
 Tiempo de adaptación del nuevo empleado
 Reubicación y la orientación al nuevo empleado
 Sueldo de las personas encargadas del reclutamiento
 Si el reclutamiento es en otras ciudades (viáticos, hoteles, transporte, etc).

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DIFERENCIAS ENTRE RECLUTAMIENTO Y SELECCION

RECLUTAMENTO: Búsqueda de candidatos – provee candidatos

SELECCION: Comparación entre las cualidades del candidato, escoge a los más
adecuados.

 Elección de los medios de reclutamiento.

El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que la empresa debe

identificar y localizar con el propósito de atraer candidatos que suplan sus
necesidades a través de técnicas de reclutamiento. El mercado está formado por
candidatos empleados o desempleados y ambos pueden ser reales (están
buscando empleo o quieren cambiarlo) o potenciales (no buscan empleo)

 Reclutamiento interno

Al presentarse determinada vacante la empresa intenta llenarla mediante la

reubicación de sus empleados: ascensos, traslados o trasferencias con ascensos.

Ventajas

o Más económico porque evita gastos de anuncios.

o Más rápido porque evita demoras del reclutamiento externo.
o Mayor índice de validez y seguridad porque ya se conoce al
candidato, se le evaluó durante un periodo y no necesita periodo
experimental.
o Gran fuente de motivación para los empleados porque ven la
posibilidad de progreso en la organización.
o Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento personal.
o Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.
 Desventajas
o Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para
ascender y motivación suficiente para llegar allí.

10
 o Puede generar conflicto de intereses ya que al ofrecer oportunidades
de crecimiento tiende a crear actitud negativa en empleados que no
demuestran esas condiciones.
o Cuando se administra de manera incorrecta, para premiar su
desempeño y aprovechar su capacidad, a medida que un empleado
demuestra competencia en algún cargo, la organización lo asciende
hasta el cargo en que el empleado por ser incompetente se estanca.
o Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a la dirección a
limitar sus políticas ya que al convivir solo con problemas y
situaciones de su organización, se adaptan y pierden creatividad e
innovación.
o No puede hacerse en término globales dentro de la organización.
Puede efectuarse cuando los candidatos internos igualen en
condiciones a los externos.
 Reclutamiento externo

Opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando existe una

vacante, la organización intenta llenarla con gente de afuera. Incide sobre
candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados. Técnicas:

o Consulta de archivos de candidatos.

o Candidatos presentados por empleados de la empresa.
o Carteles o anuncios en la portería de la empresa.
o Contacto con sindicatos o asociaciones gremiales.
o Contactos con universidades y escúrrelas.
o Charlas y conferencias en universidades y escuelas,
o Contacto con otras personas que actúan en el mismo mercado.
o Viajes de reclutamiento a otras localidades.
o Anuncios en diarios y revistas.
 Agencias de reclutamiento.

Estas técnicas se utilizan en conjunto. Los factores de costo y tiempo son

importantes.

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  Ventajas
o Trae nuevas experiencias, ideas nuevas y diferentes acerca de los
problemas internos de la organización.
o Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
o Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas.
 Desventajas
o Tarda más que el reclutamiento interno porque se invierte tiempo en
la selección e implementación de las técnicas adecuadas.
o Es más costoso y exige inversiones y gastos en anuncios de prensa,
honorarios de agencias.
o Es menos seguro que el interno porque los candidatos externos son
desconocidos y la empresa no está en condiciones de verificar sus
orígenes y trayectorias profesionales.
o Cuando monopoliza las vacantes y oportunidades que se le
presentan a la empresa puede frustrar al personal porque perciben
barreras imprevistas en su desarrollo profesional.
o Afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen
interno de salarios, en especial cuando la oferta y demanda de
recursos no está en equilibrio.
 Reclutamiento mixto

Una empresa nunca hace solo reclutamiento interno ni solo externo, sino una
mezcla de ambas. Tres maneras:

o Reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno, en caso de

que aquel no de los resultados esperados.
o Reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo, en caso de
que aquel no de los resultados esperados.
o Reclutamiento externo e interno simultáneos.

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  Elección del contenido de reclutamiento.
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes
mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan
de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las
vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las

características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario,
el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el
gerente que solicitó el nuevo empleado.

 La organización laboral: su principal ocupación y localización.

 El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicación en caso de que no
sea en el centro de trabajo principal.
 Habilidades y experiencia necesarias y deseables: requisitos personales,
 Habilidades profesionales específicas, experiencia, aptitudes, etc.
 Remuneración y oportunidades: salario básico y cualquier otro beneficio;
oportunidades de desarrollo personal.
 Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el
puesto.
 Solicitudes: formato de solicitud, fecha límite y dirección para el envío.

 Análisis de las fuentes de reclutamiento

Esta significa analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados.
Las Fuentes de Reclutamiento son los lugares en donde estarán localizados los
candidatos para la vacante en la empresa, estas pueden ser:

 Fuentes internas: Significa cubrir las vacantes mediante la promoción o

transferencia de sus empleados.
 Fuentes externas: Es completar las vacantes mediante candidatos que son
reclutados en el mercado de mano de obra.

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 5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso
de selección según Werther y Davis (2008)2 , que están presentes en
los formatos que se utilizan para cada fase:

 Recepción preliminar de solicitudes

La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con
la petición de una solicitud de empleo. El candidato entrega a continuación una
solicitud formal de trabajo (proporcionada durante la entrevista preliminar). Los
pasos siguientes de selección consisten en la verificación de los datos contenidos
en la solicitud, así como de los recabados durante la entrevista

 Administración de exámenes.

En esta fase es donde se evalúan las capacidades de los candidatos con los
requerimientos del puesto, haciendo uso de instrumentos tales como: exámenes
psicológicos o ejercicios en los cuales se simulan las condiciones del puesto de
trabajo. Hay un examen específico, dependiendo del cargo para el cual se aplique,
a través del cual se mide la habilidad de los candidatos para poder llevar a cabo
ciertas actividades o funciones del puesto correspondiente. Por ejemplo, a un
aspirante que busca un puesto de contador se le aplica un examen de aptitud y
precisión matemática, en tanto que a un aspirante a conductor de un vehículo
pesado se le puede poner al volante de un camión de la compañía en un día de
tráfico denso. Como es evidente, la habilidad matemática de un conductor o la
rapidez de los reflejos de un contador en muy pocas ocasiones tendrán genuina
relevancia para sus puestos respectivos.

 Entrevistas de selección.

La entrevista de selección puede definirse como una comunicación formalizada de

interacción por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado
y entrevistador) donde se produce un intercambio de información a través de
preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que permita
categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.

14
La entrevista constituye, de momento, la principal prueba de cualquier proceso de
selección de personal. Es el momento de conocerte, de saber si eres la persona
adecuada que buscan los empleadores. Tú debes tener la habilidad de
comunicárselo de forma eficaz al entrevistador, pues no existe una única forma de
entrevistar y cada profesional posee su método a la hora de obtener información
útil.

 Verificación de referencias y antecedentes.

La verificación de los antecedentes generales de un solicitante se ha convertido en

una parte rutinaria del reclutamiento y el proceso de contratación. Los
empleadores la usan para investigar a posibles empleados y asegurar que la
información que proporcionan los solicitantes es verídica. La verificación de sus
antecedentes protege los intereses de la organización y la seguridad de otros
empleados. La mayoría de los empleadores (incluyendo los dueños de negocios
pequeños) hacen uso de la verificación de los antecedentes para asegurarse de
que están tomando decisiones sabias al hacer las contrataciones.

 Crédito

Muchas ocasiones la verificación de los antecedentes incluye una revisión del

crédito de un candidato, aunque las reglas con las que deben cumplir los
empleadores para poder hacer esto son estrictas; de acuerdo con Fair Credit
Reporting Act (Ley de justicia en informes de crédito en Estados Unidos). Según
Jon Bonne en un artículo de la MSNBC en enero de 2004 titulado: La mayoría de
las empresas usan ahora la verificación de los antecedentes. "Más de un tercio de
los empleadores incluyen los reportes de crédito como parte de la verificación".

 Empleo

Verificar las referencias puede ser suficiente para corroborar la experiencia deun
candidato, sin embargo, muchas verificaciones de los antecedentes incluyen la
investigación del historial de trabajo del solicitante. Las verificaciones extensas
incluyen la confirmación de que el solicitante ha sido despedido o ha renunciado

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por iniciativa propia. También se incluye la confirmación de los períodos sin
trabajo, lo cual los empleadores consideran como un factor importante para
retener a un empleado.

 Residencia

La verificación de los antecedentes incluye la investigación o confirmación del

historial de residencia de un candidato. Esto se aplica en las investigaciones
extensas, como para aquellas que necesitan permiso del gobierno, o para obtener
empleos que tienen requerimientos en cuanto a la residencia del candidato. Hay
empleos dentro de los estados o gobiernos locales que requieren que el empleado
viva en la propia jurisdicción. Las investigaciones podrían verificar si el candidato
es propietario o renta un hogar dentro de la jurisdicción; como sea, las
investigaciones extensas corroboran si el candidato solamente es propietario o
actualmente reside en la dirección que proporciona en su solicitud.

 Antecedentes penales

Las solicitudes normales piden información acerca de la historia criminal de un

solicitante, en caso de que haya sido procesado penalmente por crímenes
diferentes a las simples multas y penalizaciones por el tráfico. La verificación de la
historia criminal incluye los registros federales y locales. Estas investigaciones,
como aquellas para obtener el visto bueno del gobierno y las licencias para el
juego incluyen una investigación acerca de los arrestos del candidato; no
solamente las condenas.

 Historia social

Una verificación de los antecedentes que implica la investigación de la historia

social del candidato es generalmente para posiciones de alto perfil, para obtener el
visto bueno del gobierno o el empleo en industrias que requieren de más amplio
escrutinio: como las finanzas y el servicio público. Estas verificaciones incluyen el
uso de drogas, las relaciones familiares y el carácter del candidato. Los
investigadores que miran la historia social del solicitante pueden entrevistar a

16
vecinos y corroborar lar referencias profesionales y personales identificadas por el
candidato.

 Educación

Un formato de solicitud puede requerir de transcripciones oficiales, copias de

licencias o diplomas. Como sea, una verificación de la formación del aplicante
incluye las credenciales académicas y de entrenamiento. La investigación incluye
contactar a los secretarios de las universidades, colegios o institutos de
entrenamiento. En muchas instancias, la verificación de la formación incluye la
confirmación de la fecha en la cual el solicitante obtuvo su licencia o grado
académico para determinar si concuerda con la información que proporciona en su
solicitud.

 Examen médico.

Los exámenes médicos ocupacionales son un tipo de examen que se les realiza a
las personas que van a ingresar a una compañía, llevan un plazo largo en ella
(más de un año) o cuando van a terminar el contrato.

Son realizados por personal profesional de la salud y en ellos se interroga y

examina a un trabajador para así definir problemas de salud y saber si es apto o
no para la tarea que se va a desarrollar.

Tipos de exámenes ocupacionales existen?

Los de exámenes varían de acuerdo al profesional, realizando cada uno de

manera personal y específica según las necesidades de la empresa.

Examen ocupacional para la manipulación de alimentos

Es de suma importancia la higiene de quien manipula los alimentos, para así evitar
propagación de enfermedades y hongos. En este examen se verifica que el
personal sea apto para el contacto con los alimentos evitando así la contaminación
de los mismos.

Este examen se divide en tres partes:

17
  Koh Uñas
 Frotis Faríngeo
 Ficha Médica Ocupacional

Examen ocupacional para trabajo en alturas

El trabajo en alturas es de lo más peligroso que existen, por eso hay que asegurar
que el personal sea apto para realizarlo, implica que el trabajador no tenga
problemas con la visión o el equilibrio, reduciendo así el riesgo de caídas. Este
examen se realiza a las personas que laboran a más de 1,5 metros de altura.
Este examen se divide en cinco partes:

 Visiometría
 Audiometría
 Perfil Lipídico
 Glicemia
 Ficha Médica Ocupacional

Examen ocupacional para conductores

Los conductores tienen riesgo de sufrir accidentes en carretera debido a diferentes

factores, lo ideal es reducir estos riesgos con el examen para licencia de
conducción

Este se divide en cinco partes:

 Visiometría
 Audiometría
 Toxicología
 Psicosensometría
 Ficha Médica Ocupacional

Examen ocupacional porte y tendencia de armas

El uso de armas en personal no apto es de gran peligro, por esto los médicos se
encargan de evaluar si el trabajador puede o no hacer porte de ellas.

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Este se divide en cuatro partes:

 Visiometría
 Audiometría
 Psicosensometría
 Ficha Médica Ocupacional

Examen ocupacional Persona Administrativo

En el personal administrativo hay dos factores fundamentales que hay que tener
en cuenta, la visión el oído

Este se divide en tres partes:

 Visiometría
 Audiometría
 Ficha Médica Ocupacional
 Entrevista con el supervisor.
En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor inmediato o el
gerente del departamento interesado quien tiene en último término la
responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados.
Siendo éste el caso, es obvio que el futuro supervisor desea tener elementos para
tomar su decisión, Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para
evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos)
del solicitante. Asimismo, con frecuencia puede responder con mayor precisión a
ciertas preguntas.

En los casos en que el supervisor o el gerente del departamento interesado toman

la decisión de contratar, el papel del departamento de personal consiste en
proporcionar el personal más idóneo y seleccionado que se encuentre en el
mercado de trabajo, eliminando a cuantos no resulten adecuados y enviando a la
persona que debe tomar la decisión final dos o tres candidatos que hayan
obtenido alta puntuación. Hay casos en los que la decisión de contratar
corresponde al departamento de personal; por ejemplo, cuando se decide
conseguir empleados no calificados que tomarán un curso de capacitación dentro

19
de la empresa. Independientemente de quién tome la decisión final, el futuro
supervisor tenderá a tener una participación más activa si puede desempeñar una
función positiva en el proceso de selección. Por lo común, el supervisor está en
una posición muy adecuada para evaluar la competencia técnica del solicitante,
así como su idoneidad general. Cuando el supervisor recomienda la contratación
de una persona a quien ha entrevistado, contrae consigo mismo la obligación
psicológica de ayudar al recién llegado. Si el desempeño del candidato no es
satisfactorio, será más probable que el supervisor acepte parte de la
responsabilidad si tuvo participación activa en el proceso de selección.

Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posición, el

resultado es, prácticamente en todos los casos, negativo. Para prevenir la
reacción de "ustedes nunca me lo advirtieron", siempre es de gran utilidad llevar a
cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se van a
utilizar, de ser posible, en el lugar de trabajo. Los trabajos de varios investigadores
han demostrado que la tasa de rotación de personal disminuye cuando se advierte
claramente a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su
futura labor, sin destacar sólo los aspectos positivos.

 Descripción realista del puesto.

Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posición el

resultado es casi siempre negativo. Para evitar esto, es necesario llevar a cabo
una “familiarización” con el equipo y los instrumentos que se van a utilizar, de ser
posible, en el mismo lugar de trabajo.

Está demostrado que la rotación disminuye cuando se advierte a los futuros

empleados las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar sólo
los aspectos positivos.

 Decisión de contratar.

Éste es el final del proceso de selección. Puede corresponder esta

responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal.

20
Con el fin de mantener la buena imagen de la organización es importante
comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. De ellos puede
surgir un candidato para otro puesto, por esto es conveniente conservar los
expedientes de los solicitantes, para constituir un valioso banco de recursos
humanos potenciales.

También deben conservarse todos los documentos que conciernen al candidato

aceptado, lo que constituirá el legajo personal.

El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos

anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la
selección se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable que el empleado
sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado
constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en
forma adecuada

21
 6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de contratación vigentes en
Colombia y realice un cuadro comparativo donde los clasifique según su forma y su duración.

FORMA DE SEGURIDAD PRESTACIONES

TIPO DE CONTRATO CARACTERISTICAS
REMUNERACION SOCIAL SOCIALES
Los pagos
correspondientes
Contrato a término fijo (Art. 46 del Código
se deducen de la
Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley
Modalidad 1: Igual o remuneración,
789 de 2002) Es un contrato laboral que
superior a un (1) año así: Derecho al pago
tiene un límite temporal especificado de
* En Salud el de
manera clara en el contrato. Puede ser
LABORAL

12.5% del Salario vacaciones y

prorrogado indefinidamente, salvo en los
Base de prima
casos en los cuáles el plazo pactado sea SALARIO
Cotización (8.5% de servicios, en
inferior a un año.
empleador y 4% proporción al
Los contratos a término fijo se pueden
trabajador). tiempo
clasificar en dos modalidades de
Modalidad 2: Inferior a * En Pensión el laborado.
contratación: contratos con un vencimiento
un (1) año 16% del Salario
igual o superior a un año y los contratos con
Base de
un vencimiento menor a un año.
Cotización (12%
empleador y 4%

22
 • Si se quieren trabajador).
establecer cláusulas * El aporte a la
específicas para el ARL el 100% o la
contrato es necesario totalidad la paga
formalizar el contrato a el empleador.
través de un contrato
escrito.
Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del
• El empleador se
Código Sustantivo de Trabajo) El contrato
compromete a pagar
a término indefinido es aquel que no tiene
prestaciones sociales,
estipulada una fecha de terminación de la
prima de servicios,
obligación entre el empleado y el
descansos
empleador, cuya duración no está
remunerados y aportes
determinada por la de la obra o la
parafiscales.
naturaleza de la labor contratada, o no se
• En caso de
refiera de manera explícita a un trabajo
terminación unilateral
ocasional o transitorio. Puede hacerse por
del contrato sin justa
escrito o de forma verbal.
causa, el empleador
deberá pagar al
trabajador una
indemnización, en los
términos establecidos
en el artículo 28 de la
Ley 789 de 2002.

23
 Contrato de Obra o labor (Art. 45 del
Código Sustantivo de Trabajo) Este contrato es igual
El contrato es por una labor específica y en términos de
termina en el momento que la obra llegue a beneficios y HORA CATEDRA
su fin. Este tipo de vinculación es descuentos a los (HORA
característica de trabajos de construcción y contratos indefinidos y LABORADA)
de universidades y colegios con profesores definidos, por ser un
de cátedra, que cumplen su labor una vez contrato laboral.
haya terminado el periodo académico.

Este tipo de contrato

es una forma especial El valor de la
de vinculación a una remuneración
empresa y está depende de si el
enfocada a la practicante es
formación de universitario o no,
practicantes, donde de ser
este recibe la remuneración es universitario tiene
NO LABORAL

herramientas llamada auxilio de derecho a un

académicas y teóricas sostenimiento y salario que debe El estudiante no
Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley
en una entidad depende ser superior o tiene prestaciones
789 de 2002)
autorizada por una completamente de igual al mínimo y sociales
universidad o instituto, un convenio entre si el practicante
con el auspicio de una ambas partes no es
empresa patrocinadora universitario
que suministra los tendrá como
medios para que el base de pago un
practicante adquiera salario por
formación profesional debajo del
metódica en el oficio. mínimo
La idea de este tipo de

24
 contrato es el
aprendizaje y que el
practicante se incluya
al mundo laboral

• Puede ser verbal o La afiliación al

escrito. sistema se debe
• Debe relacionarse realizar como
No hay lugar al
Contrato temporal, ocasional o con actividades ajenas independiente,
pago de
accidental (Art. 6 del Código Sustantivo al objeto social del Honorarios. por lo
prestaciones
de Trabajo) contratante. tanto el
sociales
• Su duración nunca contratista asume
podrá ser mayor a la totalidad de las
treinta (30) días. cotizaciones; sus

25
 Este tipo de contrato aportes se
se celebra de manera cotizan sobre el
El empleado
bilateral entre una 40% del valor del No genera
recibe un sueldo al
empresa y una contrato relación laboral ni
cual se le
persona (natural o obliga a la
descuenta
Contrato civil por prestación de servicios jurídica) especializada organización a
únicamente por
en alguna labor pagar
concepto de
específica. La prestaciones
retención en la
remuneración se sociales
fuente.
acuerda entre las
partes

26
7. CONCLUCIONES
 El talento humano es fundamental en todas las organizaciones, razón por la
cual la administración o gerencia de los recursos humanos, tiene como
objetivo al personal y sus relaciones dentro de ella; todo trabajador ocupa
un lugar importante dentro de la empresa, ya que un buen manejo de
personal permite mantener a la empresa en una actividad productiva,
eficiente y eficaz.
 El ser humano para lograr un buen desarrollo integral como persona,
además de educarse en adquirir conocimientos nuevos, requiere también
desarrollar sus habilidades y destrezas dentro de su entorno laboral, por lo
que le da amplitud a las instituciones para brindar mejores capacitaciones
permanentes a sus trabajadores, los mismos que les generará mayor
beneficio propio y empresarial.
 El que un empleado este mejor capacitado dará un mejor servicio tanto a la
empresa como a la sociedad.
 Una adecuada Gestión del Talento Humano, genera ganancias de doble vía
para las organizaciones y para sus miembros, por esto, es importante
cuidar que los programas de bienestar estén orientados a la mejora de la
motivación y la comunicación, a la promoción de valores como el respeto y
la responsabilidad y al fortalecimiento de la autoestima, el pensamiento
positivo, el liderazgo, el trabajo en equipo y el autocontrol emocional. A
mayor nivel de felicidad por parte de los trabajadores, mayor nivel de
satisfacción en el trabajo y productividad y mejores resultados
empresariales.

27
WEBGRAFIA DE CONSULTA Y APOYO
http://gtalentohumanohaydee.blogspot.com
https://www.gestiopolis.com
http://elcontadorvirtual.blogspot.com
https://prezi.com
https://jgestiondeltalentohumano.wordpress.com
http://www.mailxmail.com
https://es.slideshare.net
https://pyme.lavoztx.com
http://adpcomercial6.blogspot.com
http://www.exteriores.gob.es
https://senaintro.blackboard.com

28