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Política Salarial.
Sumario
7 Fuentes
Una política salarial es una política institucional que proporciona un marco referencial común
basándose en el cuál se determinan todos los salarios de una organización.
La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo.
El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite inferior de la
escala salarial.
La previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o por disposición
del ejecutivo, también puede darse por promoción, escalafonamiento, méritos del empleado.
Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión de la
Institución.
Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo con sus
obligaciones y responsabilidades asignadas.
Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento.
Alentar la contratación del personal calificado y una mayor productividad del mismo.
Una política salarial sólida que se comunica al personal y es comprendida por éste ayudará a la
organización a establecer un mayor grado de equidad entre sus miembros y les ayudará a lograr
una mejor planificación y asignación de recursos. Antes de establecer una política salarial, en
primer término una organización debe definir las bases o cimientos para el desarrollo de la misma.
La institución puede lograr esto formulando las siguientes preguntas: ¿Contamos actualmente con
una “política salarial?” · Si la respuesta es afirmativa, ¿cuáles son las características de esta
política? · ¿Por qué es importante examinar la política salarial en este momento?. La Gerencia de
Recursos Humanos, puede llevar a cabo este análisis, o en su defecto una comisión conformada
específicamente para este propósito. Esta comisión debe estar integrada por la máxima autoridad
de la institución, miembros del Directorio delegados, representantes de organizaciones sindicales
y gremiales. Es importante que el Comité sea equilibrado para garantizar una perspectiva
adecuada en lo que respecta a todos los aspectos de la organización.
Se debería prestar atención particular al salario inicial en cada rango salarial con
Cada rango salarial debería incluir los pasos que brinden la oportunidad de
incrementar los salarios de la gente de manera equitativa a medida que demuestren un mejor
desempeño.
equitativamente entre todos los empleados sobre una base programada, por ejemplo:
anualmente.
Junta Directiva, que se reúna en forma regular y programada para revisar los rangos, fijar los
porcentajes de los aumentos en base a los méritos de los empleados si éstos se conceden, y en
general, constituirse en el árbitro con respecto a las preguntas referentes a los salarios.
https://www.ecured.cu/Pol%C3%ADtica_Salarial
Segunda pregunta
Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas por puestos
comparables.
20% o más de las posiciones de cualquier empres adquieren su valor directamente por
el mercado, con base en una encuesta formal o informal de lo que las compañías
semejantes pagan por puestos equiparables.
las encuestas reunen datos sobre prestaciones como seguro, incapacidad por
enfermedad y vacaciones, y de esa manera se tiene una base sobre la que se toman
decisiones con respecto a las prestaciones para los empleados.
PASO 2: DETERMINAR EL VALOR DE CADA PUESTO:LA EVALUACION DE PUESTOS
La evaluación de cargos está relacionada con la obtención de datos que permitan una
conclusión acerca del precio para cada cargo, indicando las diferencias esenciales entre
los cargos, sea cualitativa o cuantitativamente.
1. Escalonamiento de cargos.
2. Categorías predeterminadas.
Métodos cuantitativos:
puntos
El punto de partida para el esquema de Evaluación de Cargos consiste en obtener
información respecto de los cargos concernientes, mediante el Análisis de Cargos, para
tomar las decisiones comparativas sobre ellos.
A. PROCEDIMIENTO A SEGUIR.
El límite inferior, es decir, el cargo que posee la menor cantidad posible del criterio
escogido, por ejemplo, el cargo menos complejo o el menos importante.
Una vez determinados los dos límites, los demás cargos se situaran en el rango de
variación constituido por ellos.
3. se comparan los demás cargos entre sí, cargo a cargo, en función del criterio,
escalonandonos en un orden creciente o decreciente con relación al criterio.
Las categorias son conjuntos de cargos con caracteristicas comunes y que pueden
disponerse en una jerarquía om escala predeterminada. Es muy común que algunas
organizaciones predeterminen las siguientes categorías de cargos:
De ejecución ( No de supervision)
Especializados
Calificados
No calificados o de brazos
Es una tecnica analitica, por cuanto los cargos se comparan detalladamente con factores
de evaluación.
Requisitos intelectuales
Habilidades exigidas
Requisitos fisicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo.
El metodo de comparación de factores exige las siguienets etapas, que deben
desarrollarse despues del analisis de cargos:
Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. Cuanto mejor sea
la definición de los factores, tanto mayor será la precisión del método.
Elección de los cargos de referencia para facilitar las comparaciones de los demás
cargos. Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de
evaluacion.
4
5
Requisitos fisicos
Condiciobes de trabajo
Habilidades exigidas
Responsabilidad
Requisitos Individuales
Habilidades exigidas
Responsabilidad
Requisitos intelectuales
Requisitos fisicoa
Condiciones de trabajo
Al tomar como base los cargos de referencia, los factores deben posicionarse y
ponderarse en cuanto a su contribución individual para el total, de modo que la suma
total de salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en
terminos absolutos para cada factor.
Montaje de la matriz de escalonamiento y d evaluación de factores. Ahora la tarea
consiste en comparar los resultados obtenidos en la evaluación de factores con los
obtenidos en el escalonamiento original de los factores. En la practica esta tarea no es
fácil. El medio más simple consiste en montar una matriz de escalonamiento de factores
en la cual cada factor de evaluación se desdpbla y se escalona de acuerdo con su
importancia en los cargos de referencia.
este método fue creado por el norteamericano Merril R. Lott y es el más perfeccionado y
utilizado de los métodos para la evaluación de cargos. Es una tecnica cuantitativa en
donde se assignan valores númericos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se
obtiene un valor total por la suma de valores numericos.
La identificación de los factores está directamente relacionada con los tipos de cargos
que van a evaluarse. Mas que de factores individuales, se habla de cuatro grupos de
factores:
Requisitos intelectuales
Requisistos fisicos
Responsabilidades implicadas
Condiciones de trabajo
FACTORES DE EVALUACION
REQUISITOS INTELECTUALES
1. Instrucción básica
2. Experiencia previa
3. Iniciativa e ingenio
B. REQUISITOS FISICOS
C. RESPONSABILIDAD POR
Supervisón de personal
Material o equipo
Metodos o procesos
Informaciones confidenciales
D. CONDICIONES DE TRABAJO
Ambiente de trabajo
Riesgos.
Objetivo tecnico: la comisión esta organizada con los elemntos de las diversas areas
de la organización más familiarizados con los cargos que seran evalaudos. Copn esto se
garantiza el equilibrio y la uniformidad de las evaluaciones en todas las areas de la
orgamnización.
6. CLASIFICACION DE CARGOS
De acuerdo con los resultados de la evaluación, los cargos pueden clasificarse buscando
reunir aquellos que tengan valor relativo en clases de cargos. El agrupamiento de lo
cargos en clases busca facilitar no solo a la administración salarial, sino también permite
que cada clase de cargo tenga un tratamiento generico en terminos de beneficios
sociales, regalías y ventajas, señales de estatus, etc.
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