PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

MOTIVACIÓN Y EL DESARROLLO DEL PERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES

PRESENTADO POR:

LUZ ANDREA AGUDELO MONTOYA: 1911980517

KAREN GISELA VARGAS BETANCOURT: 1911981238

DANIELA STEFANY ZORRILLA VELÁSQUEZ: 1911981052

ANA MARÍA CÁRDENAS LONDOÑO: 1911980806

YOID OCHOA CABRERA: 1621981445

PRESENTADO A:

ESPECIALISTA, SERGIO ROBLES

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y SOCIEDAD

GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

2019

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 Tabla de Contenido

Tabla de Contenido ....................................................................................................................................... 2

1. Resumen ............................................................................................................................................... 3
Introducción .................................................................................................................................................. 4
2. Objetivo general ................................................................................................................................... 5
2.1 Objetivos específicos .................................................................................................................... 5
3. Marco Teórico ...................................................................................................................................... 6
4. Diseño................................................................................................................................................... 9
5. Alcance ............................................................................................................................................... 12
6. Datos confiables ................................................................................................................................. 13
7. Aspectos Éticos................................................................................................................................... 15
8. Referencias bibliográficas .................................................................................................................. 17

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 1. Resumen

El presente proyecto se desarrolló con el fin de analizar los diferentes efectos que presentan

los trabajadores y las organizaciones cuando hay una buena motivación laboral, siendo como

punto central de esta investigación identificar qué es lo que realmente impulsa a los trabajadores

a ser más eficientes en sus puestos de trabajo.

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 Introducción

Hoy en día una de las principales razones de estabilidad o deserción de las organizaciones se

deben a cuestiones de tipo emocional, las organizaciones deben entender que no es suficiente

incentivar y estimular al recurso humano con un buen sueldo para que una persona sea eficiente,

es necesario motivarlos para que realicen sus funciones con amor y pasión, que disfruten lo que

hacen, asignando funciones importantes para que estas sean consideradas como retos y

compromisos, con el fin de que no vean el trabajo como una carga si no como una oportunidad

de crecimiento personal y laboral . De un recurso humano motivado depende en gran parte el

alcance de los objetivos empresariales pues finalmente la parte más beneficiada será la

organización,

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 2. Objetivo General

Investigar nuevas fórmulas de desarrollo empresarial donde la motivación laboral es

protagonista, pues esta ayuda a que los trabajadores pasen de ser agente pasivo dedicado

únicamente a la producción o servicios, a ser una parte fundamental de la organización.

2.1 Objetivos Específicos

Analizar la importancia de la motivación laboral para los trabajadores y como la falta de esta

influye en el comportamiento organizacional dentro de la empresa y en la salud mental de los

trabajadores.

Conocer de manera porcentual las diferentes alternativas y formas de motivación laboral para

potencializar los resultados y cumplimiento de objetivos del recurso humano

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 3. Marco Teórico

Se pretende con este proyecto realizar una contextualización acerca de la motivación en las

organizaciones, teniendo en cuenta las diferentes definiciones, para el desarrollo de este punto

tomamos las ideas de los siguientes autores.

Para Schultz (1995) la alta dirección creía que la solución era sencilla: si había que motivar a

los empleados, bastaba con incrementarles el sueldo. Tal suposición gozo de aceptación, pero en

la actualidad ya no es suficiente, debido a que existe en la personas el impulso de cumplir con

otras necesidades de satisfacción. La nueva generación de empleados exige trabajos más

interesantes que satisfagan sus necesidades más profundas, las cuales no siempre se refieren al

bienestar económico.

(kinicki, 1997) Nos dice que la Motivación son los procesos psicológicos que producen la

dirección, la estimulación, y la constancia de acciones voluntarias que dirigen a los objetivos.

Para (Coulter, 2005) la motivación se define como: los procesos que intervienen en los deseos de

un trabajador para realizar un gran esfuerzo logrando cumplir los objetivos organizacionales,

condicionado por la capacidad de satisfacer alguna necesidad individual de forma similar

(Robbins, 2004) señala que la motivación se definirá como: los procesos que intervienen en la

dirección y persistencia del esfuerzo del trabajador por conseguir una meta. Adicional los

trabajadores que cuentan con una alta motivación expresan su buen desempeño mediante el

esfuerzo que utilizan para desarrollar sus actividades. Por otro lado, así puede evidenciarse el

grado de identificación de los trabajadores con respecto a las metas y objetivos de la

organización. Para (Perry y Wise, 1990) ellos consideran que un óptimo nivel de motivación en

los trabajadores implica una relación entre: las expectativas que la persona tiene en cuanto a su

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trabajo y los resultados obtenidos. Para las organizaciones cada vez resulta más importante

entonces estar al tanto de esta relación, pues de esta forma se podrá identificar los factores

motivacionales que influyen en cada empleado.

Para (Kats 1955 & Mann 1965) motivación es un deseo de experimentar determinados tipos

de estímulos, es decir como triunfar, sentirse perteneciente a un grupo u organización, tener

crecimiento. Las necesidades y las motivaciones son importantes porque influyen en la conducta

de los trabajadores llevándolos a cumplir objetivos o por lo contrario llegando afectar sus metas.

Las dos teorías más relacionadas de motivación son: necesidades de Maslow y factores de

insatisfacción y satisfacción de Frederick Herzberg.

La principal contribución de Maslow a la psicología es su conocida Teoría de las

Necesidades. Según ella, los seres humanos tenemos una serie de necesidades que se encuentran

organizadas de forma estructural en la parte de abajo de la estructura se ubican las necesidades

prioritarias y en la parte de arriba las de menor importancia. Así pues, dentro de esta estructura,

al ser satisfechas las necesidades de un determinado nivel, el individuo no se torna apático, sino

que encuentran las del siguiente nivel su próxima meta de satisfacción. La teoría de Maslow

explica por qué ofrecer incentivos a los trabajadores no resulta eficaz si no están cubiertas las

necesidades básicas laborales (un salario adecuado, ciertas garantías de estabilidad en el empleo,

etc.).

Frederick Herzberg. Psicólogo y consultor estadounidense, indica que existen dos tipos de

factores que incrementan o disminuyen la satisfacción en el trabajo. Por un lado, se encuentran

los “factores de insatisfacción”, como el pago salarial y los “factores de satisfacción”, los

beneficios sociales, las condiciones ambientales y físicas de trabajo etc. Según Herzberg, si estos

factores se mantienen en un punto equilibrado se evitarían la insatisfacción de los empleados,

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pero si se descuidan llegara al punto de la desmotivación, el efecto de estos factores sobre la

conducta de las personas es mucho más profundo y estable.

Como vimos anteriormente todos estos estudios realizados tienen un mismo hilo conductor,

un trabajador puede aumentar su rendimiento laboral de manera casi inconsciente al recibir una

“recompensa” por parte de la organización, o potenciando la participación de la persona en los

procesos empresariales con esto se crea un sentimiento de lucha por alcanzar los objetivos

propuestos por la organización y que finalmente esta se va a ver beneficiada.

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 4. Diseño

Se puede definir la motivación como el conjunto de factores capaces de provocar, mantener y

dirigir la conducta hacia un objetivo. Dentro del ámbito laboral, conviene identificar y tener

presentes algunos consejos para lograr esa motivación, tan importante para las personas como

para la buena marcha del negocio.

Si un empleado está satisfecho con su trabajo también rendirá más e, incluso, puede ser

creativo y ayudar a mejorar los procesos productivos de la empresa. Por tanto, conviene tener en

cuenta la motivación en la estrategia de recursos humanos, así como los diferentes tipos de

motivación, cómo se interrelacionan y sabiendo que, al final, es algo que depende y afecta a cada

trabajador.

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 Tabla 1

ESTRATEGIA DEFINICIÓN

Un lugar de trabajo que los empleados toleran y

Mejorar las condiciones disfrutan puede fomentar la motivación laboral y ofrecer

laborales mejores resultados. Sin embargo, las malas condiciones

en el lugar de trabajo pueden afectar al rendimiento y a la

productividad de los empleados.

Se puede aumentar la motivación laboral mejorando

las condiciones higiénicas, el contexto laboral y, en

general, eliminando todo lo que pueda suponer

insatisfacción en el trabajo.

Adecuación de la persona a Un trabajador que no está donde debería o ejerciendo

su puesto de trabajo unas tareas para las que no está preparado supone una

desmotivación peligrosa, tanto para él como para su

entorno. En cambio, si la persona cuenta con los

conocimientos, habilidades y experiencia suficientes

para desarrollar con garantías el puesto de trabajo,

además estará motivada e interesada en el mismo.

Participación Tanto en la teoría como en la práctica, los

trabajadores suelen ser los que mejor conocen su

trabajo. Por tanto, tienen que tener suficiente ámbito

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 competencial, confianza y, en definitiva, participación

en los procesos concernientes a su actividad, ya no solo

por cuestiones de motivación, sino también porque

seguramente son los propios trabajadores los que

pueden proponer las ideas, mejoras o cambios más

eficaces.

Reconocimiento Fundamentalmente, el reconocimiento consiste en

evaluar los resultados de la conducta laboral y

proporcionar la información obtenida al trabajador; algo

que supone un importante factor motivador.

Establecimiento de objetivos Saber cuáles son las metas, cuál es la dirección a

seguir y qué propósitos mueven a la empresa resulta

algo básico para que el trabajador no se sienta perdido,

sin saber para qué realiza su trabajo. La técnica de

establecimiento de objetivos consiste en consensuar

periódicamente los objetivos a lograr en un plazo

determinado, algo que compromete y motiva a todos.

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 5. Alcance

El presente documento aplica para todas las empresas y colaboradores de las mismas con el

fin de investigar y conocer las diferentes opciones y clases de motivación organizacional ya que

es uno de los factores más importantes para el alcance y cumplimiento de los objetivos y metas

laborales.

Además de esto la motivación es un elemento fundamental en la satisfacción del trabajador,

ya que lo conlleva a una estabilidad laboral, beneficiando a la compañía y sus colaboradores.

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 6. Datos Estadísticos

El portal Trabajando.com realizó una encuesta sobre 2.350 colombianos, 36% de ellos fueron

hombres y el 64% restante mujeres, para determinar el nivel de satisfacción de los colombianos

en su ambiente laboral.

Tabla 2

El 71% de los colombianos no es feliz en su trabajo.

Definición Porcentaje

El principal resultado arrojado por la Según las principales ciudades de

encuesta aplicada en Bogotá, Medellín, Colombia indica que el 71% de los

Cali, Barranquilla, Cartagena, consultados no es feliz en el trabajo que

Bucaramanga entre otras. desempeña actualmente.

No obstante si bien es ampliamente El 71% de los encuestados considera

mayor el número de personas que se que tener un empleo es importante pero no

declara insatisfecha con su empleo. es determinante para ser feliz, otro 26%

considera que sí es determinante y el 3%

considera que no influye en el nivel de

felicidad de sus vidas.

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 Ante la pregunta de si recibir un El 54% respondió que sí mientras que

aumento salarial o un ascenso laboral un 46% restante no consideró esa como

incidía su felicidad. una motivación a sus niveles de felicidad.

En la encuesta realizada el 41% de los Otro 11% marcó el desarrollo de su

consultados señaló el “ambiente laboral” carrera, el 7% prefirió la flexibilidad

como el factor más importante para laboral y sólo el 6% lo relacionó con tener

sentirse a gusto en su empleo. un buen jefe.

No obstante la felicidad laboral no fue El 55% respondió estabilidad mientras

la opción preferida por los encuestados. A que el 45% se quedó con la felicidad en el

la pregunta de qué era preferible, si trabajo.

estabilidad o felicidad.

Nota: Según una reciente encuesta el tener o no un trabajo no es determinante para ser

feliz para la mayoría de los encuestados por el portal.

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 7. Aspectos Éticos

El acoso laboral: un análisis desde una perspectiva ético-empresarial.

Si los valores defendidos por la empresa son aplicados correctamente y no se quedan

solamente en los reglamentos y manuales, contribuirían o motivarían a que todos los

individuos que hacen parte de la empresa actúen de forma moral y éticamente

responsable.

En todas las interacciones y vivencias de los seres humanos, en los diferentes ámbitos

en que se desarrollan, pueden presentarse constantemente problemas en sus relaciones y

formas de comunicación por varias causas, que si bien afectan principalmente a las

personas que hacen parte de estos, también puede hacerlo a terceros.

Esto ocurre con frecuencia en las relaciones laborales, en las que se ven involucrados

empleadores y trabajadores indistintamente.

En ocasiones, numerosos problemas generados en las empresas obedecen a la falta de

criterios éticos aplicables para solucionar las controversias que surjan en la esfera

laboral, y que al trascender en algunos casos al ámbito personal (como por ejemplo, con

actos de violencia psicológica o física), generan afectaciones al ambiente en el sitio de

trabajo.

Si ello es así, tal situación puede evidenciar un bajo nivel de responsabilidad social

individual por parte de las empresas.

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 Las empresas enfrentan múltiples problemas éticos en el ejercicio de sus actividades,

cuya solución es necesaria para garantizar el cumplimiento de su objeto social y el buen

funcionamiento de su estructura administrativa, y que en su conjunto redunda en el

bienestar de la empresa. Por ello, para prevenir los conflictos que surgen de una relación

laboral se deben poner en práctica principios éticos que sirvan como parámetros para el

comportamiento de los trabajadores y empleadores en los diferentes escenarios en los

que interactúan.

La implementación de dichos principios éticos puede hacerse por medio del

reglamento interno de trabajo (RIT) de la empresa, o de un código de ética.

Todos en la organización deben motivar a que dichos principios sean puestos en

práctica, pues su omisión tendría como corolario un perjuicio propio, para los

trabajadores, o incluso para la misma compañía.

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 8. Referencias Bibliográficas

(2 de febrero de 2019) ¿Por Que Una Cultura Gratificante es Clave Para Retener el Talento?
Revista Dinero.

https://www.dinero.com/management/articulo/por-que-una-cultura-gratificante-es-clave-para-
retener-el-talento/267028

Las Cinco Técnicas Más Efectivas de Motivación Laboral (s.f). Edén. Recuperado de
https://www.aguaeden.es/blog/las-5-tecnicas-mas-efectivas-de-motivacion-laboral.

Caicedo García, E. (2015) La Resolución de Conflictos Laborales: Un verdadero Desafío para el

área de Talento Humano en las Empresas (trabajo final de grado, Universidad Nueva
Granada).

https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/6397/TRABAJO%20FINAL%20DE
%20GRADO%20Eduardo%20Caicedo%20Garcia.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Castillo, L. (13 de marzo del 2013). Recuperado de
https://www.eoi.es/blogs/scm/2013/03/13/motivacion-laboral-en-las-empresas/
Portafolio (2017, agosto, 17) Que piensan los colombianos sobre la motivación laboral.

Recuperado de https://www.portafolio.co/tendencias/la-importancia-de-la-motivacion-laboral-
508298

http://normasapa.net/determinar-alcance-tema-tesis/

https://www.dinero.com/empresas/articulo/satisfaccion-laboral-empleados-colombia/200637
www.tesis.uchile.cl/tesis/uchile/2008/maldonado_p/sources/maldonado_p.pdf
Céspedes, V. (2014). Patente nº 1. Quintana Roo.

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. Wikipedia. (22 de febrero de 2014). Wikipedia, la enciclopedia libre. Recuperado el 24 de
Febrero de 2014, de Wikipedia, la enciclopedia
libre.: http://es.wikipedia.org/wiki/Motivaci%C3%B3n

Torrealba Yuscanni. (2015, Julio 16). Teorías de la motivación organizacional. Recuperado de

https://www.gestiopolis.com/teorias-de-la-motivacion-organizacional/

http://actualidadempresa.com/teorias-de-la-motivacion-su-evolucion-y-clasificacion-parte-1/

http://actualidadempresa.com/el-clima-laboral-y-organizacional/

http://actualidadempresa.com/la-motivacion-sus-definiciones-clases-y-ciclo-motivacional/

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