Gestion des Ressources Humaines prof Patrick MICHELETTI

Situation Antérieure
 Les origins
Apparaître dans les années 80

 Le mouvement des idées

(Say, Saint-Simon, Fourier, Proudhon, Marx, les premières sociétés
mutualistes)

Des idées selon lequel que les individus qui concentrent du travail. C’est l’individu
par lequel nous évoluons, nous vivons d’autres choses.

Il y a des théories qui a largement contribué à la mécanisation, industrialisation du

travail. Tous les mouvements des usines de l’économie industrialisé est un ..... mutuel.
 Le mouvement des idées du 20ème siècle
 Mayo, Maslow, Herzberg
Mayo : Des années 30-50, aux États-Unis, qui démontré une relation humaine était la
base d’organisation du capitalisme, et non pas forcément que l’argent.
Maslow : pyramide de Maslow. Il montre quel individu va essayer de partir de ses
besoins primaires, pour rechercher de plus en plus des besoins des manières beaucoup
plus mutuel., l’affirmation de la personnalité. Maslow semble relativement à
comprendre, parce que la plupart de temps, on le vit au premier degré. (Le texte de
Maslow sert à marketing en commerce, parce qu’en moment donné, on peut revoir
toutes ses théories à partir d’une révision, ce qui a l’affirmation de besoins. Ex : je suis
25 ans, l’affirmation de besoins va être un véhicule pour aller à fac. Mais en 40 ans, ça
peut être une recherche de l’affirmation de la personnalité. CAD ces besoins que l’on
voit chez Maslow peut largement évoluer à travers le temps, ça veut dire qu’il n’est pas
forcément linéaire dans le temps. A l’individu que l’on ne passe pas les besoins de
primaire peuvent arriver un besoin plus élevé, par exemple, par la fin de sa vie, il peut
avoir des cycles de besoins.
Comment on peut approcher cette théorie de Maslow en fonction de cycle de vie d’un
individu ? Et le cycle de vie on peut retranscrire dans le cas où l’organisation du travail.
Parce qu’en moment donné, l’organisation du travail évolue par rapport au besoin d’un
individu.

Herzberg : théorie X, Y, notamment dans la théorie d’application du travail au

marché, il recherche de la meilleure optimisation du travail au marché.
 Mintzberg, Becker
Mintzberg : Il est un des grandes spécialistes mondiaux de l’organisation du travail.
Becker : fameux théoricien d’inventaire de capital humain. [La théorie du capital
humain (Becker, 1976; Schultz, 1961)]

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La Fonction Personnelle
 Elle est construite autour de 2 axes majeurs et récurrents
La fonction personnelle apparaît depuis toujours, notamment après la guerre. Des
années 50 aux années 80, on parle plutôt du chef du personnel, qui était notamment
chargé de la paie et l’administration du personnel.
 La paie
La paie avant des années 80, c’était une chose extrêmement complexe. Celui qui
charge de
faire la paie dans l’entreprise, il fallait le protéger.(Au fin de mois, si les gens ne sont
pas payés, c’est un scandale).
De nos jours, la paie est externalisée. Il y a des syndicats font les feuilles de paie.
 L’administration du personnel (sécurité sociale)
Il y a toujours l’administration du personnel avec la sécurité sociale etc. Et cette
fonction personnelle est évaluée pour devenir une fonction rattachée plus à la
direction d’administrative et financière.

Dans les années 80 :

Direction
Générale

Direction
administrative et Direction Direction Direction Direction
financière Technique Commerciale Communication Logistique

Comptabilité Informatique Personne

Les responsables de cette fonction personnelle sont plutôt dans les années 80
des gens qui avaient vécu la guerre. CAD le directeur de personnel est gros modo
les anciens résistants, les militaires, des gens qui avaient les habitudes de gérer les
individus.
Fin des années 80, ce style de directeur un peu dur, dans le sens militaire du
terme.

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Début des années 80, c’est un moment du droit social et droit du travail, c’est
redoutable. Il y a de plus en plus de règles législatives concernant le droit du travail
et droit social. A tel point les entreprises vont prendre de juriste. Ça fait juger les
conflits juridiques, qui était systématiquement une relation avec le conseil de
prudent. Et le tribunal ont chargé des conflits du travail. Il y a des gens qui parlent
intelligent les règles du droit, la réglementation, le règle de juridique prudence. Il
n’est pas une vision de gestion de ressource humaine.

Au milieu des années 80, on a véritablement parlé de gestion de ressource

humaine.(1992,1993). On commence à parler les gestions de ressource humaine avec
des gens qui sont des directeurs de ressource humaine, formé en gestions de ressource
humaine par exemple DRH, des personnes spécialisés dans les écoles en gestions de
ressource humaine. La fonction est relativement récente. Une vingtaine d’années que
l’on parle de la gestion de ressource humaine, il y avait des spécialistes de gestions de
ressource humaine tellement formé à la fois sur le management, sur le psychologie, sur
le droit du travail, sur l’organisation et la stratégie.

Direction
Générale

Direct Direction DRH Direction Direction Direction Direction

ion système Technique Commerci de la Logistique
finan d’informa ale communic
tion ation

Maintenant la direction financière est totalement indépendante, on n’a plus de

direction informatique, mais plutôt de la direction système d’information. Et on trouve
un véritable DRH, mais c’est le même niveau que la direction logistique, la direction de
la communication ..., ceux qui souvent par quelques personnes. Dans une grosse
entreprise plus de mille personnes, DRH, c’est plus de 20 -30 personnes. DRH participe
à la décision stratégique, il est important lorsque l’on réfléchit dans une stratégie de
savoir qui on va le mettre, qui va travailler sur cette stratégie, et non pas dire on a de
super produit. Le directeur DRH est qui va descendre l’atelier, le bureau et qui va créer
le plan d’organisation du personnel et qui vont correspondre à la stratégie qui a été
décidé. Ce n’est plus comme avant, faire la paie et s’occuper le dossier
d’administrative. Ça largement évolué. C’est une fonction très peu importante dans
termes d’individu par rapport aux autres directions. C’est une petite direction, mais qui
a une influence sur la stratégie qui était énorme.

Pourquoi beaucoup de femmes directrices ressources humaines ? Qui est bien

représenté un point de vue féminin ! Parce qu’il y a son côté psychologique, son côté

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juridique, son côté un peut stratégique

Petites et moyennes structures

Direction

Finance
RH
Logistique

Il n’y a pas véritablement la DRH, DRH est à la fois plutôt avec direction générale et
finance logistique. On trouve le directeur de RH à partir de 100-120 salariés. Souvent
on ne trouve pas directeur de RH pour PME, parce que normalement 20-30 personnes.

Ce qui fait la RH, c’est un peu de la responsabilité du directeur général, un peu de

la responsabilité du directeur financier, parce qu’il souvent s’agit de salaire, de la paie.
Aussi au niveau de la logistique, parce qu’un moment donné, il faut organiser des
équipements de travails, des systèmes. De plus en plus, on s’aperçoit que les PME se
structurent avec RH(100-120 salariés)

Rôles et Responsabilités de la Fonction RH

 Participation à la gestion stratégique de l’organisation (marché -RH-
marché)

Le marché n’est pas une question d’argent, pas une question uniquement
d’organisation, c’est une question d’individu qui travaille. On peut avoir un très bon
marché mais pas des individus qui ne sont pas compétents, ou envers on peut avoir
des individus sur-compétent par rapport aux autres marchés.

 Conceptions et élaboration de politiques ressources humaines

Ça veut dire comment on va évoluer des individus ? Alors actuel un diplôme il tient
gros modo 7 ans. (Si on est passé son diplôme cette année, dans 7 ans, tous ce que
l’on aurait appris. Ça veut dire que, en terme de formation, la DRH se doit
l’accompagner des individus qui travaillent dans leur évolution de travail, dans leur
progression, notamment ceux qui ne font pas véritablement leur carrier.

Le but de DRH est d’anticipé ces problèmes et s’identifier et d’accompagner des

individus à autres choses. (26 :00)

 Conseils, aides et prévention

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Le diplôme n’est plus grand chose au bout de 7 ans, il faut l’entreprise devient
formatrice. (Les individus comme 30 ou 40 ans qui ont d’autres diplômes, autres
spécialités, qui changent de travail etc. On toujours refait la formation, parce que l’on a
toujours besoin. Et la DRH vous conseille à faire par rapport ça, peut-être faire des
MBA dans les grandes universités américaines

Prévention : si en terme d’accident de travail, il faut savoir que, en France 2

personnes par jours ont accident de travail. (Accident). Et prévention est toujours en
terme de risque industrielle, parce que la DRH aussi travaille en terme de risque
industrielle. Prévention notamment en terme de qualité parce que c’était les individus
faisaient les qualités. On peut aussi organiser un travail démontrant tous les défauts et
problèmes faisant historiquement, pour expliquer aux individus qui vont à la suite
fabriquer ce stylo, quelles sont les bonnes pratiques, mais aussi tous les problèmes ont
été évités. La DRH travaille par rapport ça, parce que la gestion de la connaissance
devient aussi un K pour l’entreprise. Et La DRH est entraîne de travailler des systèmes
qui vont permettre de récupérer les informations de gens qui vont à la retraite mais
plein de savoir-faire, pour le transmettre au jeune génération.

 Innovation et prévision

Il faut de penser au remplacement de certaine personne qui part et certaine personne

qui évolue. Ça veut dire que c’est un travail de l’organisation et réflexion.

Ex :Un directeur(en dessous il y a 4 chefs de services) partit à la retraite dans 2 ans, il

faut annuler cette poste et créer 2 sous services – service financier et service
d’information. Le départ à la retraite de l’individu là, il eux demander de reformer en
bal.

Si on ne fait pas la prévention, si on ne réfléchit pas 2 ans, 3 ans à l’avance, il y a un

risque d’organisation plus fiable ou plus performante. Chaque fois on va procéder un
recrutement, on va commencer à réfléchir avant comment avoir une organisation ? Il
faut innover et faire de la prévision.

 Participation à la gestion stratégique de l’organisation

 Du point de vue financier :

Maîtrise de la masse salariale

Maîtrise de la masse salariale est étroitement liée au budget de l’entreprise, parce

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que cette partie de masse salariale, vous êtes vous déterminé vos prix de revient. Le
directeur de RH qui fait des simulations avec le directeur financier sur l’évolution de la
masse salariale où il peut avoir à prix de revient. Lorsqu’il détermine le prix de revient,
il détermine le prix de vente.

 Du point de vue technique

Fort impact technologique sur les métiers

Actuelle, il y a de plus en plus d’impacts sur les métiers. La technologie ne fait que
les métiers évoluent énormément.

Au bout de 7 ans, on va voir un processus d’un point de vue de travail, d’un point
de vue acquisition de connaissances. Il y a 10 ans, personne ne parle pas la commerce
sur Internet, mais maintenant, c’est forcément de travailler avec Internet.

 Du point de vue humain

Participation aux décisions stratégiques avec une vision à long terme

Chaque recrutement est spécifique, chaque recrutement doit correspondant à une

vision à long terme.

 Conceptions et élaboration de politiques ressources humaines

 Collaboration étroite avec les autres divisions ingénierie de RH

Notamment avec les autres divisions, on travaille de plus en plus avec une division
technique.
Actuelle, la division technique par exemple, on va lancer tel nouveau produit, telle
organisation, elle fait forcément l’appel à DRH. Un système qu’on veut être là dire ça
on peut, ça on ne peut pas. Ex : Quand on lance un avion, c’est une vision à long
terme. Comment faire un métier sur 10 ans, 20ans?

 Planification

Temps de travail, individualisation des rémunérations, plan de carrière

Temps de travail, c’est un grand problème. En beaucoup de pays, il y a des

individus qui préfèrent travailler en mi-temps chez 2 employeurs, parce qu’en côté de
ça, ils ont propres busineses. Le temps de travail est devenu important.

Individualisation des rémunérations, est un peu nous rapprochons des syndicats. on

va entrer les systèmes d’individualisation des rémunérations, même de la fonction,
même de gestion de la RH.

Plan de carrière, avant, quand on parle quelqu’un qui faisait une carrière, plutôt un
type de manageur. Maintenant, on peut parler un ouvrier venu en 10 ans. J’aime bien
faire plan de carrière, parce que le système d’information comme avant, quand on
arrive à 20 ans, on va finir sa formation. Maintenant, on peut récupérer le plan de
formation avec la formation, avec des plans sur dizaine d’universités d’écoles, et 10

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ouvriers sont devenus un ingénieur. Et le système de l’apprentissage, les individus

veulent faire une carrière, même si c’est un bas niveau hiérarchie, il peut largement
évoluer.

 Responsabilisation croissante de la fonction RH NTIC (Technologies de

l'information et de la communication)

Notamment par NTIC, notamment parce que l’Internet. Alors actuelle toutes les
communications en terme de 10 ans se font via mail, via Internet. Avec le logiciel de
gestion de RH, on peut savoir qui parle l’Espagnol dans une entreprise de mille
personnes. On ne peut pas travailler uniquement avec du papier et du crayon, il faut
du système beaucoup plus évolué et permet aussi aux salariés de faire passer de
l’information.

 Conseils, aides et prévention

 Action en amont des décisions

Recrutement, conditions de travail, règlement intérieur

 Action de terrain

Prévention

Risque, conflit, on attend souvent des conflits sociaux, les SNCF... Quand on est le
directeur RH, le directeur de RH, c’est pour gérer les conflits. Les conflits dans les
entreprises deviennent dévastateurs.

 Innovation et prévision

 Intégration de la fonction dans une approche systémique (marché,

organisation, emploi) On a déjà parlé.

 propositions en matière de nouvelles formes d’organisation

L’organisation n’est pas quelque chose lié, visé dans le temps, il faut savoir
que, une organisation, que ce soit une organisation professionnelle, que ce soit une
organisation personnelle. Gros modo, à quelque mois après, ça tient 3 ans. D’un
point de vue d’étude, en point de vue personnelle, il y a beaucoup de choses qui
ont évolué dans votre vie. 3 ans ça veut dire dès que vous mettez votre
organisation en place, il faut penser au future d’organisation.

 Acteur majeur du changement

L’organisation suivit forcément de l’individu. DRH devient l’acteur majeur du

changement d’entreprise. C’est par DRH, on va s’opérer certain changement,
organisationnel, stratégique. Une influence est énormément sur la vision à long
terme des systèmes d’organisation.