INTRODUCTION

Un contrat de travail est caractérisé par la relation de travail qu'il fait naître
entre un employeur et son salarié, tous deux rattachés par « un lien de
subordination ». Ce dernier est certes un lien juridique et économique, sauf qu'il
demeure insuffisant pour parler d’un contrat de travail. L'on ne pourra toutefois le
faire que lorsque le salarié est soumis à l'autorité de direction et de contrôle de son
patron. Ces deux conditions, commencent, toutefois, à changer voire à se décliner de
nos jours. L’on ne voit plus, dans une relation de travail, la direction et le contrôle de
l’employeur, encore plus la subordination du salarié. Un médecin salarié d’une
clinique privée ne pourra être contrôlé et dirigé par le responsable de l’établissement
médical. Il en est de même pour les journalistes qui travaillent en freelance.

Le contrat de travail, comme n’importe quel contrat, a une vie durant laquelle il
va s'exécuter et une fin où les relations de travail vont cesser. Et étant donné qu’il
existe deux sortes (en principe) de contrats de travail : un contrat à durée déterminée
(CDD) & un contrat à durée indéterminée (CDI), l’on n’arrivera à une même rupture
pour ces deux types de contrats différents. Par ailleurs, s’il existe des causes
communes à leur rupture (commission de fautes graves, nullité du contrat...), chacun
d’eux a des causes de rupture propres ; le CDD peut cesser par l’arrivée de son terme
alors que le CDI pour divers motifs (motifs valables, motifs abusifs, motifs
économiques, technologiques, etc.)

D’ailleurs, la décision de rompre un contrat de travail est généralement prise

par l’une de ses parties. On parle ainsi de "démission" si le contrat de travail a été
rompu par le salarié et de "licenciement" s'il a été rompu par l'employeur. Abstraction
faite de la rupture négociée entre l’employeur et son salarié (prise de rupture, rupture
à l’amiable, rupture conventionnelle, etc.) qui ne comptera parmi notre présent sujet
car la volonté de rompre le contrat est venue, non de l’une des parties, mais des deux.

Or, il sied de mentionner que le cas de la démission est une question de droit
qui ne saura faire part de notre sujet. Le Code du travail, lui-même, ne lui a pas
accordé beaucoup d'importance (même s'il l’a fait, ne serait-ce que pour garder un
certain "équilibre"). Généralement, en l'espèce, et compte tenu du pouvoir de
production que connaît notre système, c'est toujours le salarié qui est à la recherche
du travail. Chose qui nous laisse s'intéresser davantage à la rupture du contrat de
travail par l'employeur (le licenciement).

Plusieurs sont les intérêts que pourra revêtir cette question. D'abord, une
rupture du contrat de travail, par l’employeur bien sûr, entraîne beaucoup de
conséquences (perte d'emploi pour le salarié, indemnités à verser pour l’employeur,
etc.). Ensuite, 90% des affaires apportées devant la section sociale des tribunaux
concernent généralement ce fléau du licenciement. Par ailleurs, et considération prise
du droit du travail qui est, avant tout, un droit jurisprudentiel, l'évolution du droit
social en cette matière va de la jurisprudence à la loi, en passant notamment par la
doctrine.

A cet égard, l’on sera amené à traiter la rupture du contrat de travail à travers
deux facettes : Celle de la rupture justifiée d’un contrat de travail (PARTIE I) et celle
de la rupture abusive d’un contrat de travail (PARTIE II).
PARTIE I – Rupture justifiée du contrat de travail