26 de octubre de 2018

RIESGO PSICOSOCIAL
EN EL TRABAJO
Análisis de caso
Cuestionario de evaluación ISTAS21

Fátima Eliana Rueda

Ergonomía y Salud Ocupacional
3er año - Licenciatura en Gestión de Recursos Humanos
Universidad de Congreso
 Fátima Eliana Rueda
Ergonomía y Salud Ocupacional
Licenciatura en Gestión de Recursos Humanos

RIESGO PSICOSOCIAL EN EL TRABAJO -

ANÁLISIS DE CASO

Los riesgos psicosociales perjudican la salud de los trabajadores y

trabajadoras, causando estrés y a largo plazo enfermedades
cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias, gastrointestinales,
dermatológicas, endocrinológicas, musculoesqueléticas y mentales. Son
consecuencia de unas malas condiciones y deficiente organización del
trabajo.
El estrés, el acoso y el malestar físico y psíquico que sufren muchos
trabajadores y trabajadoras son resultado de una mala organización del
trabajo y no de un problema individual, de personalidad o que responda
a circunstancias personales o familiares.
Realizar una evaluación de los riesgos psicosociales en el trabajo es
fundamental, y constituye el primer paso para lograr un ambiente de
trabajo más saludable y eficiente.
Para evaluar la exposición a riesgos psicosociales existen diversos
métodos. En este caso se utilizó el ISTAS21 en su versión corta, que es
un cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo
(CoPsoQ), y sirve para valorar, individualmente, la exposición psicosocial
en un puesto de trabajo.
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Ergonomía y Salud Ocupacional
Licenciatura en Gestión de Recursos Humanos

Este instrumento está diseñado para identificar y medir la exposición a

seis grandes grupos de factores de riesgo para la salud de naturaleza
psicosocial en el trabajo:
● Exigencias psicológicas.
● Trabajo activo y posibilidades de desarrollo: influencia, desarrollo de
habilidades, control sobre los tiempos.
● Apoyo social y calidad de liderazgo.
● Inseguridad.
● Doble presencia.
● Estima.

El puesto analizado corresponde a una persona, sexo femenino, cuyo

labor consiste identificar y gestionar programas, proyectos y/o acciones
locales, subnacionales y/o nacionales de reducción comunitaria del
riesgos, incluyendo sensibilización social, revisando, adaptando y/o
desarrollando productos, instrumentos y herramientas institucionales, y
brindando asesoría técnica, de apoyo y formativa para su ejecución por
parte de la Sede Central y filiales del todo el país involucradas. El trabajo
requiere un 80% trabajo de escritorio y un 20% tareas en movimiento,
principalmente caminar o estar parada, sin mayor esfuerzo físico. Esta
persona trabaja desde San Juan por motivos familiares, pero el resto de
sus compañeros de trabajo y superiores están en la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires.
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Ergonomía y Salud Ocupacional
Licenciatura en Gestión de Recursos Humanos

Luego de realizado el cuestionario, los resultados arrojados son los

siguientes:

Apartado Factor Puntaje Intervalo

1 Exigencias psicológicas 17 Rojo
2 Trabajo activo y probabilidad de desarrollo 36 Verde
3 Inseguridad 12 Rojo
4 Apoyo social y calidad de liderazgo 22 Rojo
5 Doble presencia 5 Amarillo
6 Estima 4 Rojo

El factor numero 1, exigencias psicológicas, corresponde

principalmente a la distribución de tareas, tiempo para realizarlas y
también incluye exigencias emocionales. Con un valor de 17, se
encuentra en rojo. El puesto requiere esconder sus emociones, debido a
que constantemente está en contacto con otras personas, al mismo
tiempo, más allá de que anualmente realizan su plan operativo, es
frecuente que se agreguen nuevas tareas, por lo que muchas se
acumulan, y debe realizar el trabajo de forma más apresurado.

El factor número 2, trabajo activo y probabilidad de desarrollo,

corresponde al nivel de influencia sobre actividades que realiza, orden
en el que las puede realizar, decisión sobre los descansos, iniciativa,
compromiso y entusiasmo con el puesto y la organización, oportunidad
de crecimiento. Obteniendo 36 puntos, se encuentra en verde, es decir,
la persona siente que aprende cosas nuevas constantemente, tiene
autonomía sobre cuándo y cómo realizar sus tareas, y lo mismo para sus
descansos. Es consultada sobre las tareas que se le asignan.
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El factor número 3, inseguridad, corresponde a la incertidumbre sobre

las condiciones de trabajo, por ejemplo cambios no deseados, y sobre el
empleo mismo, probabilidad de que la echen. En este caso la puntuación
es de 12, encontrándose en rojo. La persona está muy preocupada por la
posibilidad de pérdida del empleo, también cambio de tareas contra su
voluntad y variación del salario.

El factor número 4, apoyo social y calidad de liderazgo, es recibir la

ayuda necesaria y cuando se necesita por parte de compañeros,
compañeras, y superiores. para poder desempeñar bien su trabajo, y
comunicación efectiva sobre qué hacer, cuando, aviso de novedades,
entre otros. En este caso, la puntuación es de 22, encontrándose en rojo
(casi amarillo). Las principales situaciones desfavorables se dan por falta
de comunicación sobre cambios que afectan su futuro, falta de apoyo
entre sus compañeros para realizar las tareas, y no sentirse parte de un
equipo, debido entre otras cosas, a la distancia y falta de comunicación.

El factor número 5, corresponde a doble presencia, es decir las

exigencias entre el ámbito laboral y familiar. En este caso la puntuación
es de 5, encontrándose en amarillo. En este caso la persona no es la
principal responsable de las tareas domésticas, ante la ausencia en el
hogar, las tareas se realizan. De todas formas, en algunas oportunidades
siente que necesita estar en el hogar y en el trabajo a la vez.

Factor número 6, estima. vinculado al respeto, trato justo y

reconocimiento por parte de sus superiores. El puntaje es de 4, en rojo.
La persona siente que no tiene el reconocimiento que merece, y que
algunas veces a sido tratada injustamente y no a recibido el apoyo
necesario.
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Licenciatura en Gestión de Recursos Humanos

Teniendo en cuenta lo anterior, es que desde Recursos Humanos se

propone la elaboración de un plan de acción que incluya:

Mantener o mejorar:
La autonomía del personal respecto a sus tareas,
El aprendizaje constante
Posibilidad de iniciativa, proponer nuevas soluciones o formas de
realizar las tareas
Rever periódicamente las descripciones de puesto

Mejorar:

Distribución de tareas,
Que sea equitativa y adecuada, definir objetivos, ser flexible, y, si es
necesario, se debe realizar una reorganización del trabajo, para analizar
las diferentes actividades, suprimir las que no sean esenciales, y
asignarlas, si es posible, a otra persona. Es importante mantener una
comunicación constante y personal/individual con cada miembro del
equipo, y garantizar la accesibilidad.

Realizar evaluación de clima interno

El clima interno/organizacional es el ambiente que existe entre los
miembros de la organización. Está relacionada con el nivel de
satisfacción y el grado de motivación de sus integrantes. El clima será
favorable si se proporciona satisfacción a las necesidades de los
integrantes, y al mismo tiempo eleva la moral, garantizando compromiso
con las metas organizacionales.
Para mejorar la productividad y competitividad de la organización es
importante hacer foco en quién debería ser el principal aliado de la
organización: las personas que forman parte de la misma. Ante esto se
expresa la necesidad de realizar evaluaciones del clima interno, para
detectar las complacencias de las necesidades y la motivación hacia con
la organización, la misión organizacional, el área de trabajo y objetivos.
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Realizar jornadas para abordar temas como trabajo en equipo y

comunicación interna.
Es necesario fomentar el trabajo colaborativo, y generar una cultura en
que el personal colaboren entre sí.
“La base fundamental del trabajo de cada director/coordinador/gerente
está en el equipo. Éste constituye su unidad de acción, su herramienta de
trabajo. Con él, el director alcanza metas, supera objetivos y ofrece
resultados. Para ello, cada director —como administrador de personas—
debe saber cómo escoger a su equipo, cómo desarrollar el trabajo para
aplicar las competencias del equipo, cómo entrenar y preparar al equipo
para aumentar su excelencia, cómo liderar e impulsar al equipo, cómo
motivar al equipo, cómo evaluar el desempeño del equipo para mejorarlo
cada vez más y cómo recompensar al equipo para reforzar y reconocer su
valor.” (Chiavenato I., 2008, Gestión del Talento Humano).

Es importante poder incentivar y formar en competencias esenciales

para establecer un equipo de alto rendimiento. Margerison y McCann
definen las siguientes competencias como esenciales:
1. La asesoría es el factor que se refiere a brindar y recibir información
2. La innovación es el factor que se refiere a la creación y la
experimentación de nuevas ideas.
3. La promoción es el factor que se refiere a la identificación y la
exploración de oportunidades.
4. El desarrollo es el factor que se refiere a la evaluación y la prueba de
la posibilidad de aplicar nuevos enfoques
5. La organización es el factor que se refiere al establecimiento y la
implantación de las formas de trabajar.
6. La producción se refiere a la conclusión y la entrega de resultados.
7. La inspección es el control y la auditoría de los sistemas de trabajo
8. El mantenimiento es el factor que se relaciona con salvaguardar las
normas y los procesos
9. La vinculación es el factor que se refiere a la coordinación y la
integración del trabajo de los miembros del equipo.
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Los equipos exitosos presentan las características siguientes:

· Compromiso con los objetivos compartidos
· Consenso en la toma de decisiones
· Comunicación abierta y honesta
· Liderazgo compartido
· Clima de cooperación, colaboración, confianza y apoyo
· Valorización de los individuos por su diversidad
· Reconocimiento del conflicto y su resolución positiva

Incorporar nuevas compensaciones para el personal de la

organización.

Las compensaciones buscan incentivar la conciencia y la

responsabilidad del individuo y del equipo con la misión y visión de la
organización, incentivar el espíritu de equipo y el trabajo en conjunto. El
desempeño excelente debe ser premiado.
El dinero es un factor que motiva a las personas, siempre y cuando se
utilice de forma correcta. No obstante, las recompensas que no son
económicas ofrecen a las organizaciones una buena vía para motivar a
sus colaboradores. El reconocimiento, la aprobación social, la
satisfacción de las expectativas, el clima organizacional agradable y la
camaradería son grandes motivadores. Además existen otro tipo de
incentivos como por ejemplo más días de vacaciones, elección del
empleado del mes, flexibilidad horaria, franco el día de cumpleaños,
regalos, como por ejemplo una sesión de masajes, que también son
eficaces, y pueden generar poco o nulo gasto a la organización.

Es importante, en caso de compensación individual (a una persona del

equipo), poder establecer y efectuar evaluaciones de desempeño e
indicadores de cumplimiento de objetivos, para que el proceso de
elección sea transparente, equitativo y no genere complicaciones ni
malestar interno.
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ANEXO
A continuación se expone el cuestionario de Evaluación de Riesgos
Psicosociales en el Trabajo ISTAS21, en su versión corta, utilizado para el
presente caso de estudio.

17
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36
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12
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22
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5
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