Proyecto final

Sofia Cerda M

Gestión de personas

Instituto IACC

25-03-2019
 Introducción

A lo largo de las 9 semanas de estudio, usted revisó los diferentes elementos que
componen la Gestión de Personas.
La empresa Smart 5.0 ha tomado conocimiento que usted es experto en materia
de Gestión de Personas y es por ello que requiere de su asesoría para que el
gerente general comprenda la relevancia de Recursos Humanos. Smart 5.0 es una
empresa fundada en la década de los 50 por quien hoy en día sigue siendo su
gerente general, es una empresa familiar y burocrática, en donde cada proceso
debe ser evaluado por su dueño antes de ser aprobado.

El área de recursos humanos está proponiendo un cambio respecto del proceso

vinculado al área y para ello necesita que usted como experto, pueda preparar una
presentación (ya sea en ppt, prezi,o PDF), en donde pueda fundamentar y/o
explicar al gerente general, los siguientes puntos:

1.- Rol de recursos humanos al interior de una organización.

2.- Explicar los subsistemas que componen la Gestión de Personas.

3.- Señalar los tipos de cultura que pueden existir en una organización,
identificando la que presenta Smart 5.0.
4.- Explicar la relevancia del clima organizacional y señalar sus dimensiones.
5.- Proponer un proceso de reclutamiento y selección para el cargo de gerente de
recursos humanos.
6.- Proponer una evaluación del desempeño para el cargo de gerente de recursos
humanos.
7.- Proponer un proceso de capacitación, señalando sus etapas, para gestionar el
liderazgo al interior de la organización. Debe tener en consideración que la
capacitación estará dirigida a 10 gerentes y subgerentes de la empresa.
8.- Debe explicar al gerente general cómo se desarrolla un grupo de trabajo,
señalando características de cada etapa.
 Desarrollo

1.El departamento de RRHH tiene un rol muy importante dentro de la institución, ya

que son los encargados que alienar el desempeño de los colaboradores con las
misiones y objetivos de la empresa.

El área de RRHH tiene un rol fundamental en la planeación, organización de las

diferentes áreas de la empresa, coordinaciones de ellos, y con esto
el control y que sean capaces de promover e impulsar el desempeño de los que las
componen y con esto alcanzar los objetivos individuales directamente o
indirectamente con el trabajo.

2. El reclutamiento: Es el proceso con el cual se lleva a cobo el reclutamiento de

la búsqueda de un nuevo perfil a nuestra empresa, esto es un conjunto de procesos
donde se busca a un nuevo candidato potencialmente calificados y capaces de
desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa. Ahora se están
usando portales de empleos y sub contratación de empresas que busquen al perfil
indicado.

- Selección: se refiere cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros en el

proceso de búsqueda, en donde se revisan y desechan los curriculum que no calcen
el perfil del puesto solicitado y se coordinara una primera entrevista grupal a las
personas que cumplan con los mínimos de la empresa en el CV.

- La contratación: Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual

la organización decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la
persona que va a ocupar el puesto de trabajo. Se estable la modalidad contractual,
pudiendo en este caso ser por tiempo determinado o indeterminado, aunque existen
muchas modalidades de contratación. En este caso, lo principal es que la persona
se va a incorporar al puesto de trabajo cubriendo un contrato laboral que debe ser
legalizado y cada mes va a cobrar la paga por su trabajo. En muchas ocasiones,
existe un período de prueba y luego a plazo indefinido o como en muchos casos de
primeras indefinido.
- La inducción: Una vez ingresado el trabajador a la empresa, se le dara una
induccion y se les presentara la empresa, las diferentes áreas de ella, y si mision y
vision y lo que espera de sus trabajadores.

- El desarrollo: Quiere decir al crecimiento y desarrollo profesional de un trabajadir

en la emrpresa, con una antiguiedad minimo de un año y con una experiencia,
teniendo en cuenta su potencial especifico y inicciativa y con esto es motivacion de
parte de RRHH para sus trabajadores y hacerlos crecer en su carreras y con esto
en sus aspiraciones en sus futuros puestos de trabajos.

-La capacitación: Es muy importante capacitar y entregar a los trabajores los

niveles de conocimientos adecuados ara que puedan desarrollarse sus labores
acorde a la productividad de de la empresa. Crear planes de capacitaciones
semanales ayuda a los trabajadores a aprender y estar en constate desarrollo.

-Los sueldos y salarios: Se refieres ala remuneracion mensual que el

trabajadores recibe por parte del empleador, este es pagado los 1 de mes o los 5
de cda mes. En este sentido es una retribucion al trabajo del trabajador.

- Las relaciones laborales: Son aquellas que se establecen entre el trabajo y el

proceso productivo. En esta relacion es muy importante que RRHH refuerze eso y
con esto hacer una empresa con un excelente clima laboral.

-Los servicios: Estos sran entregados por la empresa y el trabajador podrá

acceder a ellos como por ejemplo:
- Instalaciones de desayuno

-Intalaciones de almuerzo

- Estacionamiento

- Salas de reuniones.

- La jubilación: Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo

pasa a tener una situación pasiva o de inactividad laboral después de cumplir una
serie de requisitos que están relacionados con su edad, con los años trabajados
como personal activo y otras situaciones, puede deberse a alcanzar la edad legal
establecida, en la actualidad de 65 años y en unos años de 67 años; o puede darse
lugar a jubilación anticipada, bien llegando al 100% de la cantidad a cobrar en la
jubilación o incluso sin llegar a ella. La edad de jubilación anticipada depende de
varios factores o convenios colectivos.

- La renuncia: Se trata de una acción unilateral realizada por un trabajador de

renuncia a su puesto de trabajo y por ende a la organización en la cual se
desempeña, no siendo pasible de obtener beneficio alguno. El trabajador renuncia
a seguir trabajando para la empresa. En muchas ocasiones, es necesario anticipar
esta decisión con al menos 15 días para que la empresa encuentre un sustituto en
el puesto de trabajo que queda sin cubrir y solo sera pagado los dias de vacaciones
legales.

- El despido: En la acción en la cual el empleador da por finalizada de manera

unilateral una relación laboral con su empleado. EL empleador tiene como derecho
de dar aviso con 1 mes de lo contratrio debera pagar por el.

3- Cultura de clan: Lugar amistoso para trabajar donde las personas comparten
mucho entre sí. Entre ellos se sostiene lealtal y compromido. La organización
enfatiza el desarrollo de sus recursos humanos y da gran valor a la cohesión y moral
del grupo. El éxito se define en términos de sensibilidad hacia los clientes y la
preocupación por las personas.

-Cultura de adaptación: Se refiere a la nececidad de hacer una construccion

cultural para poder sobrevivir, mediante la construccion de algunas capacidades de
adpataciones y que esto sea un un lugar de trabajo dinámico, empresarial y creativo.
La organización debe de estár comprometida con la experimentación e innovación
de la empresa .

- Cultura de burocracia: Se refiere a un lugar de trabajo muy estructurado y formal

como empresa. Los líderes se enorgullecen de ser coordinadores y organizadores
muy eficientes. Mantener a la organización funcionando sin problemas es crítico.
Las reglas y políticas formales sostienen la organización. Las preocupaciones de
largo plazo se concentran en la estabilidad y el rendimiento con eficiencia de las
operaciones.

- Cultura de mercado: Una organización concentrada en el logro de resultados.

Las personas son muy competitivas. Los líderes son muy exigentes, orientados a la
producción y a la competencia. Son duros y exigentes. La organización se aglutina
alrededor de querer “ganar”. La reputación y el éxito son preocupaciones
constantes. La acción está enfocada en las acciones para competir y el logro de
objetivos y metas. El éxito está definido en términos de market share y penetración.

El tipo de cultura que representa la empresa Smart 5.0 es Cultura de Burocracia,

ya que es una empresa familiar con el mismo gerente desde los años 50, esto
impidiendo cambios en la empresa, además de que cada proceso que se requiera
tomar debe ser evaluado por sus dueños si ellos no lo aprueban no se hace.

4. El clima organizacional: es un tema que ha ido cobrando relevancia en el último

tiempo, proliferando cada vez con mayor frecuencia artículos e investigaciones que
lo han destacado como un elemento de gran incidencia en el desempeño laboral de
los trabajadores (Raineri, 2006).

Video explicativo del ciclo del gestion de personas en una empresa.

https://www.youtube.com/watch?v=XnHMLbCfVsY

Las dimensiones del Clima Organizacional Son:

Estructura: El Es lo que define los niveles organizacionales dentro del ecosistema

de una empresa para que en base a los cargos que cada uno tiene definido se
cumplan y lleven a cabo los objetivos que se propone la empresa.

Estándares Son los niveles de capacidad que se proponen en base a las politicas
de la empresa para que se cumplan los objetivos bajo distintos niveles que los
llamamos estandares. Pueden ser por ejemplo estandares de calidad que se
cumplen en el desarrollo de un producto para que este cumpla con ciertos niveles o
caracteristicas que lo defienen.
Responsabilidad Es el grado de cumplimiento que deben tener los trabajadores
dentro de una organizcion para realizar las labores que le fueron establecidas sin
tener que recurrir a decisiones de otros.

Reconocimiento Es el grado de reconocimiento entre metas o castigos que se

establezcan de acuerdo a objetivos estipulados.

Apoyo Son sentimientos que se generan en base a ayudas entre miembros del
mismo grupo dentro de una empresa, ya sean de sus pares o jefes o cualquier
miembro de la organizacion.

Compromiso Es el grado de compromiso que poseen los miembros de la

organización ante el nivel de trabajo que se debe cumplir para llevar a cabo los
procesos dentro de la empresa y el sentido de pertenecer a esta y cumplir los
objetivos establecidos en periodos determinados de tiempo.

5. Para esta empresa yo lo que propongo es el Reclutamiento interno.

Se refiere a un proceso de selección donde el reclutamiento de hace dentro de la

organizacion ya contratadosy con esto la búsqueda se trata de de proveer las
personas o capital humano (por lo tanto, las competencias) desde el interior de la
propia empresa.

Con esto busca incoprorar a la persona ya con los valores de la empresa y con al
experiencia suficiente para el cargo solicitado,

Selección para el cargo de RRHH Evaluación de datos Las organizaciones utilizan

una base de datos, en donde pueden utilizar datos de postulantes a otros procesos
de reclutamiento para procesos actuales.

6.-Entrevistas: La entrevista tiene como propósito fundamental conocer al individuo

en detalle, detectando su forma de comunicar, de actuar y como responde a las
preguntas.

-Pruebas psicológicas: Permiten pesquisar rasgos psicológicos que son

relevantes de considerar para determinar si el individuo es idóneo para el cargo a
travez de diferentes test psicologicos y psicolaborales.
-Pruebas técnicas: Las pruebas técnicas sirven para la evaluacion y ver si la
persona selecciónada es la correcta para utilizar el cargo.

-Criterios de selección: Incluyen la experiencia,atributos personales y las

habilidades necesarias para desemparse bien en su cargo o labores.

-Validación y confiabilidad de las pruebas: Antes de explicar el significado y la

utilidad de las pruebas psicológicas, es necesario señalar los aspectos de validación
y confiabilidad de estas.

- Pasos para la validación del proceso de selección: Este consiste en 5 pasos

de hacer un proceso de selección eficaz:

• Análisis y descripción de cargo.

• Selección de las pruebas.
• Aplicación de las pruebas.
• Relación de resultados según los criterios.
• Validación cruzada.

6. El mejor método para esta empresa es Escalas gráficas: Método de evaluacion

mas usado; asi mismo es el mas simpre. Este mide el desempeño de las personas
empleando factores previamente definidos y evaluados. Cada factor es definido por
ua descripcion sumaria, simpple y objetiva.

Escalas graficas continuas: Son escalas en las cueles se define los dos puntos
extremos y la evaluacion de desempeño se puede situar en un punto cualquiera de
los una.

Escalas graficas semicontinuas: El trataiento es identico al de las escalas continuas,

pero con la diferecia de que entre los puntos extremosde la escala, se incluye puntos
intermedios definisos para facilitar la evaluacion.

Escala graficas descontinuas: Son escalas en las cuales la posicion de sus marcas
se ha establecido y descrito previamente. El evaluador tendra que elegir una de
ellas para valorar el desempeño el evaluado.
 • Este ofrece a lso evaluadores un instrumento de valuacion facil de entender
y sensillo de aplicar.
• Permite una vision integral y resumidade losfactores de evaluacion.
• Simplifica enormemente el trabajo del evaluador y el registro no es
complicado.

7. En una organización se deben determinar las necesidades específicas de

capacitación, después habrá que establecer los objetivos específicos de la
capacitación. Después se tendrán que establecer los objetivos mediante una
metodología determinada.
a) Formulación de la estrategia de capacitación
b) Definición de los objetivos de la capacitación
c) Definición del contenido temático de la capacitación
d) Elaboración del presupuesto
e) Prever los medios y recursos didácticos
f) Determinar duración y cronograma
g) Seleccionar a los participantes
h) Seleccionar a los capacitadores
i) Diseñar el sistema de evaluación

8. El desarrollo de un grupo de trabajo es un proceso dinámico y que al igual que

las organizaciones está en constante cambio. Este proceso está constituido por
cuatro etapas:
a) Formación: se caracteriza por la incertidumbre del grupo frente a la estructura,
finalidad y liderazgo del grupo.
b) Conflicto: si bien los miembros han aceptado que son parte de un grupo, existen
resistencias al control que el individuo puede sentir frente a él. Se generan
conflictos en torno a quién controlará al grupo. Esta etapa al finalizar da cuenta de
una jerarquía bastante clara en el liderazgo.
c) Organización: se observa cohesión de los integrantes del grupo, surgiendo
relaciones más estrechas, proyectando un fuerte sentido de identidad y
camaradería. Esta etapa terminará cuando el grupo cuente con una estructura
continua y ya ha asimilado un conjunto común de expectativas sobre lo que define
un comportamiento correcto por parte de sus integrantes.
d) Realización: está caracterizada por una estructura plenamente funcional y
aceptada. La energía del grupo ya no está focalizada en conocer y entender a los
demás, sino en la ejecución de las tareas.