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15-9
FORMATO INFORME DE SUPERVISION
Versión: 01
Fecha de
PROCESO DE PRACTICAS Aprobación: 28-03-2014
PRESENTACION DE COMPROMISOS Pág: 1 de 1
FECHA FIRMA:
OBJETO DE LA PRÁCTICA:
Objetivo general.
Fortalecer y apoyar el programa de autocuidado de la Unidad para la Atención y Reparación Integral a las Víctimas.
Objetivos específicos.
1 Diseñar herramientas pedagógicas para el programa de autocuidado de la UARIV, donde se incluyen:
o el diseño e implementación de un módulo educativo correspondiente a la guía “cuidado y desgaste
Laboral en Operadores Sociales”.
o Diseño de la caja de herramientas.
2. Contribuir en la aplicación, tabulación e interpretación de datos para la herramienta de carácter diagnostico “me cuido te
cuido” aplicada en funcionarios de la UARIV., dirección territorial central.
3. Creación de una herramienta que permita la sistematización y evaluación de experiencias para la estrategia de
recuperación emocional en colaboración con el grupo de trabajo del equipo psicosocial.
No Sí _X__.
DESEMPEÑO DEL CONTRATISTA AJUSTADO A LOS TÉRMINOS Y CONDICIONES DE LOS DOCUMENTOS DEL
CONTRATO (PLIEGO DE CONDICIONES, ADENDAS, PROPUESTA, CONTRATO Y OTROS DOCUMENTOS)
No __. Sí X.
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ACTIVIDADES DESARROLLADAS POR EL PRACTICANTE DENTRO DEL PERIODO ANALIZADO EN EL PRESENTE
INFORME DE SUPERVISIÓN
La contratista entre el periodo comprendido entre el 10 de febrero y el 15 de marzo ejecutó las siguientes
actividades:
ACUERDOS AVANCE/PRODUCTO
1 creación de un marco teórico que 1. Este documento, contempla dimensiones claves del autocuidado,
abarque los temas relacionados con el resaltando la importancia del buen cuidado y los efectos del
autocuidado. desgaste laboral en funcionarios que trabajan directamente con
población víctima del conflicto. De esta manera, se realiza una
conceptualización sobre el síndrome de Burnout, el estrés laboral y
el acoso laboral.
Para posteriormente, dar un vistazo al tema de autocuidado, donde
se habla del origen y evolución del concepto históricamente además
los diferentes modelos y propuestas de autocuidado. Anexo 1.
4. diseño de una caja de herramientas, 4. Con el fin brindar materiales necesarios para el proceso de
basados en las actividades propias del autocuidado al personal que trabaja en la atención a víctimas del
módulo trabajado. . conflicto armado interno del país. Se desarrolla una caja de
herramientas ligada al bienestar y el proyecto de autocuidado de los
funcionarios a nivel nacional que atienden a las víctimas del conflicto
armado interno del país.
5. creación, aplicación y posterior 5. Esta estrategia tiene como fin el facilitar herramientas a los y las
análisis de una entrevista semi- sobrevivientes del conflicto armado a través de encuentros grupales
estructurada que permita la evaluación que apoyen su recuperación emocional como parte del programa de
de la estrategia de Recuperación acompañamiento.
Emocional grupal, del grupo de enfoque Resaltando la importancia de la validación emocional por parte del
psicosocial. grupo, además de la socialización de experiencias que enriquezcan
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el proceso de reparación.
De esta forma, se busca crear un instrumento piloto que evalué la
estrategia y sea aplicado a una muestra de participantes que de un
resultado real frente al proceso. Anexo 4.
Reparación Integral de las Víctimas, que es una entidad creada por el gobierno nacional encargada de
coordinar, asesorar y desarrollar en alianza con las entidades que conforman el Sistema Nacional para
la Atención y Reparación Integral de las Víctimas (SNARIV), la política pública para atender y reparar
de forma integral a las víctimas del conflicto armado interno, de acuerdo a la ley 1448 de 2011 y sus
decretos reglamentarios. De esta forma, se buscara dar una aproximación a las interacciones labórales
dentro de la Unidad que perjudican de alguna manera el buen cuidado laboral, creando una
aproximación teórica a los efectos de un ambiente laboral en el que sus funcionarios se ven expuestos a
emociones fuertes y adicionalmente mostrar un panorama claro sobre los principales problemas de un
déficit en el autocuidado, además de ahondar en lo referente al tema. Frente a esto, se establece que a
partir del decreto 4800 de 2011 emitido por el ministerio de salud y protección social planteado con el
fin de promover la calidad de la atención a las victimas e incorporar el enfoque psicosocial, se le exige
a todas las entidades responsables de la asistencia, atención y reparación capacitar a todo el personal de
trabajo de forma continua para lo cual se plantean lineamientos específicos para todo el personal de
talento humano en la atención de víctimas, los cuales forman parte de la política pública que el estado
Con el objetivo de promover diferentes estrategias para que las instituciones que forman parte
del sistema de nacional de Atención y Reparación Integral a Víctimas, desarrollen políticas laborales
que garanticen el bienestar del talento humano que atiende a todas aquellas víctimas de abusos a los
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derechos humanos e infracciones al derecho internacional humanitario en el marco de la Ley 1448 de
2011.
Estos lineamientos contienen una serie de recomendaciones claves para las instituciones entre
afiliación a un sistema de riesgos laborales y salud ocupacional además de incluir los factores de
riesgos psicosociales.
Protección de la Integridad Personal: Condiciones de seguridad para el personal que realiza misiones
médicas y cualquier tipo de atención a víctimas del conflicto armado interno de Colombia.
individual e institucional.
Estrategias y Mecanismos para la Formación: Busca que el personal continuamente este recibiendo
víctimas, estos espacios deberán ser de formación continua e informal. Dichas capacitaciones de
formación sugieren ser de dos tipos, la primera de carácter general, la cual está dirigida a todo el
conjunto de trabajadores públicos con el fin de lograr una sensibilización que les permita comprender
la longitud del conflicto armado, los impactos generados a la población civil desencadenados por las
múltiples violaciones a los Derechos Humanos, logrando así generar el desarrollo de competencias y
habilidades comunicativas. La segunda de tipo especializado la cual orienta a los profesionales que
conforman equipos interdisciplinarios, que debe garantizar la formación cualificada y de alto dominio
1. Desarrollar competencias en los programas formales de formación de talento humano en salud y las
áreas sociales y humanísticas de las Instituciones de educación superior y de educación para el trabajo
superior u otros formadores con experiencia, general o especializada, sobre los contenidos
mencionados. Estos convenios deben ser desarrollados en conjunto desde diferentes niveles territoriales
o entre instituciones.
prevenir cualquier tipo de enfermedad en el personal que labora en la atención a víctimas del conflicto
armado interno.
De esta forma, y resaltando lo mencionado con anterioridad, bajo el marco laboral que se vive
en una institución como la Unidad para las Víctimas, es común que encontremos que los funcionarios
sufren de condiciones emocionales particulares, producto del continuo acercamiento con las
experiencias negativas de aquellos con quienes trabajan, frente a esto la Comisión de Derechos
Humanos del Distrito Federal (2011) señala que un trabajo de este tipo tiende a impactar a los
funcionarios de dos formas: en la contención de las emociones de las víctimas y en el manejo que
hagan ellos mismos de sus emociones, esto se refiere a que en primera instancia estos funcionarios
deben conocer como ofrecerles una atención oportuna y eficaz a las víctimas, por medio de la buena
escucha y una actitud empática, evitando con ella acciones de re victimización y en cuanto al manejo
de las propias emociones, encontramos que cada miembro del personal debe conocer la forma en la que
el ambiente laboral puede incidir en su estado de ánimo y la manera en que puede proveerse de
autocuidado.
Frente a esto Arias y Muñoz (2008) señalan que las y los funcionarios que trabajan con
familiares y víctimas de desaparición forzada, refieren que: “Es mucho lo que se ve, vive y sufre en el
área de trabajo” y en consecuencia ello les causa sobre carga emocional. La totalidad de quienes
participan y participaron en talleres realizados por los autores mencionados, señaló tener sentimientos
reportes de pérdida del equilibrio emocional, además de que son muchas las transformaciones en su
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vida personal que se ven expresadas en mal humor y alteraciones en el sueño que se reflejan en
insomnio, acompañado de ideación sobre lo que ocurrirá el día siguiente, además de sueños recurrentes
o en pensamientos sobre la reacción de alguna victima con quien se obtuvo contacto. Adicionalmente
gástricos. A esto se suma el consumo de sustancias psicoactivas e intentos de suicidio. En relación con
sus familias se perciben sobreprotectores y señalan que sus relaciones interpersonales están mediadas
por prevención y desconfianza. Además, en relación a su posición sobre el trabajo, sienten miedo a ser
sentimiento que mayor refieren en relación con la forma en que leen y perciben las circunstancias del
país. Además es importante señalar que algunos que llevan tantos años en su trabajo, se ubican tan
cerca de la situación de personas afectadas por graves formas de violencia que muchos se ven ya como
víctimas.
También es importante señalar que se ve una afectación de la familia y la vida social, frente a
esto, señalan que el ritmo de trabajo es causa de altos niveles de separación. Para las mujeres que
hacen parte de los cuerpos técnicos de investigación su ejercicio profesional supone la división de sus
intereses, su proyección, y avance profesional, les implica, como muchas lo señalaron, pensar en
posponer la maternidad, la idea de familia y de una pareja estable. La afectación también ocurre entre
las hijas e hijos de los funcionarios. Muchos relatan que han tenido que llevarlos a terapias
psicológicas, en algunos casos por intentos e ideación suicida, por tal razón los funcionarios atribuyen
estas afectaciones al poco tiempo que les dedican y también al conocimiento que tienen del tipo de
Arón (2001) y Arón y Llanos (2004) citados por Cantera y Cantera (2014) señalan que quienes
trabajan con víctimas de cualquier tipo de violencia están expuestos a un nivel de desgaste personal.
Según Arón (2001) citado por Cantera y Cantera (2014) este desgaste puede convertirse en agotamiento
profesional o burnout y ser la causa de trastornos psicológicos graves, del abandono de la profesión o
del abandono del campo de trabajo. Esta autora señala que, estas temáticas impactan a los grupos de
trabajo, erosionándolos, con graves consecuencias para su supervivencia como equipo, para sus
integrantes y para quienes los consultan. Añade que valiosos grupos de trabajo formados en
debido al agotamiento emocional que implicaba trabajar en estas áreas sin tomar las debidas
De esta forma se hace importante conocer sobre el concepto de Burnout, este término fue usado
por primera vez en los años 60, para referirse a los efectos del abuso crónico de drogas. Ya en 1974
Herbert Freudenbeger usa el término en un ámbito profesional, definiéndolo como un “estado de fatiga
o frustración que aparece como resultado de la devoción a una causa, a un estilo de vida o a una
relación que no produce las recompensas adecuadas” (Freudenberg, (1974) citado por Aron y Llanos,
2004). Estas mismas autoras señalan que el burnout se presenta en muchas áreas profesionales,
especialmente en aquellas en las que se trabaja con personas y que suponen una fuerte vocación en los
profesionales por lo que poco a poco la desilusión reemplaza la visión idealista de la tarea emprendida.
El burnout en funcionarios públicos puede desarrollarse por múltiples circunstancias, entre ellas
el tipo de población con la cual se trabaja, el número de casos atendidos, la zona donde se ejecuta la
verse ligadas a procesos de somatización donde el trabajador asuma y apropie características del dolor
de la víctima, de esta manera es importante reconocer el tipo de somatizaciones que se dan en cada uno
de los respectivos casos, reconociendo que las más predominantes son la ira, el dolor, el resentimiento
y las respuestas físicas, teniendo en cuenta que la variabilidad en las respuestas desarrolladas por cada
trabajador es sumamente alta (Mathe, Parra, Valencia, Pedreros & González, 2010). De esta manera, es
- Contaminación temática: este concepto, se refiere al efecto que tiene sobre las personas
y los equipos el trabajar con temas de alto impacto emocional, que a largo plazo generan un efecto
presentados en quienes trabajan o ayudan a personas afectadas por una experiencia traumática,
en este caso víctimas del conflicto armado. Dicha traumatización se desarrolla como resultado
son las causas y consecuencias de la presentación de este síndrome, frente a esto Cruz (2015) realiza
una clasificación:
trabajo en los que el empleado se ve sometido a un contacto continuo con clientes o usuarios, y por
consiguiente, a un gran número de quejas, reclamaciones o peticiones por parte de los mismos. Esto
puede generar grandes niveles de estrés en el trabajador y a la larga puede terminar por afectar a su
suele ser demasiado agradable y esto puede acabar "contagiando" la conducta del trabajador.
- Elevado nivel de responsabilidad: Algunos puestos de trabajo exigen un gran nivel de atención
y concentración sobre la tarea realizada. El más mínimo error puede tener consecuencias desastrosas.
Un ejemplo sería el del personal médico, de cuyas manos muchas veces depende la vida de un paciente.
Se trata de profesiones sometidas a altos grados de estrés y por tanto propicias para sufrir el Síndrome
de Burnout.
- Jornadas laborales o "turnos" demasiado largos: Otra de las causas del Burnout son las
jornadas demasiado largas. Trabajos en los que el empleado debe mantenerse en su puesto por 10, 12 e
carentes de incentivos también pueden ser causa del Síndrome de Burnout. El trabajador no encuentra
ninguna motivación en lo que hace y esto le causa frustración y estrés. A nadie le gusta pasar cientos de
horas al mes realizando una actividad que no le motiva en absoluto y con la que no se siente cómodo.
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Consecuencias del síndrome de Burnout:
laboral aumenta el riesgo de conductas perjudiciales, como el consumo alcohol, tabaco u otras drogas.
consumo.
- Alteraciones del sueño: Al igual que otros tipos de estrés laboral, el "síndrome de Burnout",
puede producir dificultades a la hora de conciliar el sueño (insomnio), además, es frecuente que la
- Baja de las defensas: El "síndrome del trabajador quemado" repercute negativamente sobre su
sistema inmunológico, haciendo que sean más propensos a sufrir enfermedades infecciosas
provenientes del exterior. Además un sistema inmune más débil prolongará la duración de las mismas
una vez que se han contraído e incluso puede provocar situaciones más graves.
Además, las consecuencias del "Burnout" se extienden más allá del propio empleado y llegan a
afectar a su familia, amigos y pareja e incluso pueden ocasionar importantes pérdidas económicas a las
empresas.
Es importante señalar que el síndrome puede ser acompañado por múltiples síntomas que
Distracción
Cinismo
Por otro lado, como se conoce, en cualquier tipo de empresa, entidad o sitio laboral, se pueden
llegar a presentar cierto tipo de irregularidades o situaciones complejas que terminan por afectar
directa e indirectamente el desempeño laboral, además de traer consecuencias físicas y psicológicas que
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terminan por afectar la calidad de vida. Sin embargo es importante resaltar la función moderadora de
además de variables independientes como la edad, la experiencia laboral y el género (Roman, 2003).
Sin embargo, en el ambiente laboral también se presentan casos de estrés laboral, que aunque
puede relacionarse con el síndrome de burnout, son dos categorías diferentes. En este sentido, podemos
definir el estrés laboral como aquella reacción que puede desarrollar un individuo ante presiones
laborales o situaciones que exijan más allá de sus conocimientos o capacidades, poniendo a prueba los
recursos que cada uno tiene para afrontar dichas situaciones (Leka, Griffiths & Cox, 2004). Dicha
reacción puede ser de tipo orgánico y generalmente supera sus propios mecanismos de defensa (Mathe,
Parra, Valencia, Pedreros & González, 2010) o también pueden destacarse aspectos de tipo psicosocial
sufren estrés laboral cada año, encontrando que las causas más comunes incluyen la falta de seguridad
y control laboral, la sobrecarga de trabajo, y la competitividad (Amutio, 2004). En tanto a los efectos
del estrés laboral encontramos una gran gama de síntomas que se dividen en dos categorías principales;
Síntomas emocionales como, Ansiedad, mal humor, irritabilidad, miedo, inseguridad y dificultades
para tomar decisiones o concentrarse y por otro lado síntomas físicos como Hipertensión, dolor de
cabeza, sudoración excesiva, temblores, mareos, taquicardia y tensión muscular (Estrés laboral.Info,
2015)
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Siguiendo con esto, encontramos que según una investigación realizada Salanova, Grau &
Martínez en el 2006 bajo una teoría social cognitiva se establece que las creencias de eficacia en los
trabajadores, juegan un papel modulador entre los estresores o demandas del trabajo y la conducta de
afrontamiento, por tanto las personas con altos niveles de autoeficacia harán uso de más conductas de
afrontamiento activo guiadas hacia la solución del problemas. Así mismo, desde esta perspectiva se
destacan cuatro estrategias básicas para la prevención y el manejo del estrés laboral; la relajación, la
Además del síndrome de Burnout y el estrés laboral, también es importante resaltar la presencia del
Mobbing o acoso laboral. El termino acoso laboral u hostigamiento laboral, fue empleado inicialmente
por el etólogo Konrad Lorenz para describir el comportamiento grupal de los animales. Llamó mobbing
a los ataques de un grupo de animales menores que amenazan a un animal más grande. Posteriormente,
el término fue utilizado por un médico sueco, Leymann, que observó el comportamiento destructivo de
pequeños grupos de niños dirigidos a un niño específico (Boada, Diego y Vigil, 2003, citados por,
Peralta, 2004).
El origen del tema se remonta a los estudios realizados en escuelas, en las que se encontraba
presente la discriminación y el ataque a un niño por parte de sus compañeros. Así, los primeros
prevención del problema (Olweus, 1978; citados por Hunter y Boyle, 2002; Peralta, 2004). En la
década de los años 80 los países nórdicos empezaron a investigar el acoso laboral en el ámbito de las
organizaciones, interés que se fue expandiendo a otros países europeos hasta alcanzar un fuerte auge en
(mobbing) “describe un modo de trato entre las personas. Su significado fundamental es acosar,
molestar, hostigar, obstaculizar o incluso agredir físicamente a alguien. Se trata de una fuerte y agresiva
intromisión en la vida y las acciones de otra persona” (Schallenberg, 2004, citado por Martínez y
Rodríguez, 2013). Este fenómeno presenta la particularidad de que es un conflicto asimétrico entre las
dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del
resulta de muy difícil objetivación (Leymann, 1996, citado por Martínez y Rodríguez, 2013). Se puede
observar que el concepto de violencia va más allá de la agresión física e incluye otras conductas que
intimidan a quien las sufre (Góngora, Labera y Rivas, 2002, citados por Barros, 2014).
En los casos en que existe una relación de poder entre los que intervienen en el proceso incluso
en los que ocupan categorías laborales idénticas, ocurren situaciones en las que se otorga más poder a
una parte que a otra por motivos de antigüedad, vínculos con personas cuyo poder es aún mayor, o
ubicaciones en departamentos con algún peso específico (Luna, 2003; Peralta 2004). De esta manera, la
persona puede hacer uso de su poder hasta convertirse en agresor de otras a quien considere diferentes
o amenazantes. Otras definiciones del mobbing no lo generalizan a lo social y sostienen que es una
forma de conflicto organizacional intensificado (Zapf y Gross, 2001, Peralta, 2004). Liefooghe y
Mackenzie (2001), citados por Peralta (2004) concuerdan en que la frecuencia de aparición del acoso
dependerá de la intensidad con la que ocurran los conflictos en la organización. Visto así, el acoso
laboral es un evento y conflicto interpersonal que se apoya en las formas de entender las relaciones de
afectar varios ámbitos. Sus consecuencias son muy próximas a la patología originada por el estrés,
pero con una especial incidencia de la patología de tipo social según González (2000). Así, de acuerdo
con Piñuel y Zabala (2001), “causa enormes sufrimientos a las personas que lo padecen y merma la
insatisfechos que encontrarán el trabajo como un ambiente hostil, asociado al sufrimiento y que no
tendrán óptimo rendimiento. La conducta lógica de un trabajador sometido a una situación de mobbing
sería el abandono de la organización; sin embargo, en muchos casos éste no se produce debido a las
Por tanto, la violencia laboral afecta a la dignidad de millones de personas en todo el mundo.
Cada vez más, es un problema capital de derechos humanos. Al mismo tiempo, la violencia en el lugar
de trabajo aparece como una amenaza grave, y a veces letal, contra la eficiencia y el éxito de las
de las relaciones entre las personas, de la organización del trabajo y de todo el entorno laboral (OIT-
Para contextualizar, en el caso Colombiano el acoso laboral en primera instancia fue uno de los
objetivos para contrarrestar, por las organizaciones sindicales que desde finales del siglo XIX, luchan
por defender intereses económicos y laborales con el fin de que no se violen los derechos de los
trabajadores por sus superiores o jefes. Sin embargo pasaron varias décadas para que en el año 2006, se
creara e hiciera efectiva en el Gobierno colombiano, la ley 1010 de 2006, la cual tiene por objeto
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definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato
desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes
realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública, también
se aclara que, son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y
justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, la armonía entre quienes
A continuación se expondrá, según la ley 1010 de 2006, que conductas constituyen el acoso
laboral:
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con
alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
compañeros de trabajo.
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad
opiniones de trabajo.
técnica de la empresa.
establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en
dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en
cumplimiento de la labor.
ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para
pedirlos.
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o
dentro de las entidades, es así como se hace pertinente una contextualización de este concepto;
inicialmente encontramos que se refiere a todas las prácticas cotidianas y a las decisiones tomadas
sobre ellas, realizadas por una persona, familia o grupo destinadas a cuidar su salud; estas prácticas son
cuidado surge en la cultura griega, con corrientes filosóficas como el estoicismo, que generaron
desarrollos importantes entorno al autocuidado, por medio de una práctica llama “del cultivo de si”, la
consigo mismos, resaltando la necesidad de cuidar del cuerpo, relacionado con los ejercicios físicos sin
excesos, regímenes de salud y la satisfacción mesurada de las necesidades; y del alma, incluyendo la
Durante las décadas de 1950 y 1960, el campo de la medicina, se empezaron a sufrir críticas
desde diferentes puntos de vista frente al cuidado, ya en la década de los setenta, el autocuidado es
conocido por un número mayor de personas, gracias a los grupos surgidos una década antes,
afrontamiento de las enfermedades crónicas y de los procesos debilitantes puede abordarse a través del
aprendizaje y del apoyo mutuo, y no sólo mediante los protocolos médicos (Fuentealba y Jofré, 2004).
formulación de la teoría de enfermería del déficit de autocuidado, por Dorothea Orem, quien planteo, lo
que hoy en día conocemos como la teoría Orem, los principios de esta teoría, se remontan a los estudios
realizados por Orem sobre la identificación de 14 necesidades humanas básicas en las que se
desarrollan los cuidados de enfermería lo que generó una descripción en la relación enfermera-paciente
destacando tres niveles de intervención: como sustituta, ayuda o compañera. Con lo expuesto, se puede
pensar que Orem retomó estas ideas para desarrollar los requisitos de autocuidado universales,
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haciendo énfasis en las necesidades que permiten preservar la funcionalidad de la persona; la demanda
de autocuidado que surge cuando el individuo enfermo no puede llevar a cabo por sí mismo su cuidado
requerimientos de autocuidado (Pareda, 2011). Dentro de esta teoría general encontramos tres teorías
enfermería, sugiere que la disciplina de enfermería es una acción humana articulada en sistemas
de acción formados, diseñados y producido por enfermeras, a través del ejercicio y desarrollo de
la agencia de autocuidado. Ante personas con limitaciones de salud o relacionadas con ellas,
que plantean problemas de cuidado. Los elementos para planificar y llevar a cabo la ayuda de la
enfermería por medio de los sistemas de enfermería los cuales son: Sistemas de enfermería
llevan a cabo por medio de los siguientes métodos enfermeros: Actuar por otro, guiar a otro,
2. Teoría del autocuidado: Es una acción adquirida, es decir; que es aprendido por una persona en
con el objetivo de mantener su vida, salud y el bienestar tanto suyo como de las personas que
están bajo su responsabilidad, esta acción emana de una exigencia que es sentida por la persona
u observada por otra, siendo necesario su compromiso. El autocuidado está influenciado por los
factores condicionantes básicos, por el estado de salud, sistema familiar o por comportamiento
y recursos de cada persona. Describe 2 tipos de requisitos (Basáez, Gallardo y Trijillo, 2003):
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El autocuidado universal corresponde a las acciones destinadas a satisfacer las
sólo en el caso de enfermedad, agresión o accidente. Estas acciones requieren cambios o ajustes
3. Teoría del déficit del autocuidado: Expresa y desarrolla las razones por las que las personas
requieren cuidados de enfermería, se asocia con factores subjetivos que afectan a personas
jóvenes o maduras, cuyas acciones estuvieran limitadas por problemas de salud o de cuidados
sanitarios, lo que los hace total o parcialmente incapaces de descubrir los requisitos actuales y
emergentes que han de satisfacer en el cuidado de sí mismos o de quienes están a su cargo. Esta
teoría demuestra que cuando la capacidad de autocuidado del individuo es menor que la
asistencia dependiente. Por lo tanto un déficit de autocuidado representa una relación en la cual
funcionarios que trabajan con poblaciones víctimas de violencia, requieren de una atención en
autocuidado como se ha planteado anteriormente, es así como surge la necesidad del personal de
talento humano para proveer una herramienta efectiva a los trabajadores con la finalidad de que
estos obtengan un afrontamiento efectivo entorno al desgaste laboral, encargándose los terapeutas
trabajo con el fin de crear estrategias particulares según cada individuo debido a su particular relación
Actualmente existen diferentes modelos de autocuidado los cuales tienen como propósito
desarrollar un adecuado entorno laboral en el cual se recomienda desde diferentes puntos de vista
recreativas, exponer entornos de diálogo entre compañeros, realización de ejercicio físico, participación
en actividades de crecimiento espiritual según sus propias creencias, consumo de alimentos sanos
Según Murillo (2001) citado en Santana & Farkas (2007); El autocuidado se entiende como el
conjunto de estrategias de afrontamiento que pueden implementar todos los psicoterapeutas con el fin
de prevenir un déficit en la calidad de vida de las personas y así mismo propiciar un ambiente de
bienestar integral en todas las áreas de ajuste de un ser humano. Está legalmente relacionada con un
desarrollo de estrategias institucionales ligadas a trabajar con aquellas personas que trabajan con
víctimas. Por otra parte se considera que el autocuidado posee dos niveles el primero centra la
infraestructura institucional; como “el impacto emocional hasta los dilemas éticos; y así. Sin embargo,
lo que sí podría afirmarse es que surge desde los equipos como necesidad de resolver un malestar que
cada individuo para poder orientar las acciones que irán destinadas a la resolución de problemas
pesquisados en conocimientos, destrezas, motivación, actitudes y recursos; aspectos requeridos por este
en la mantención del equilibrio biopsicosocial” (Arteaga, 1995 citado por morales y Lira 2000).
los profesionales dedicados a ayudar a los demás a través del apoyo social. Entendiendo por este todo
proceso que potencie y fomente el bienestar de los funcionarios implicados. Con la finalidad de
disminuir el agotamiento emocional y mejorar los comportamientos de las personas hacia los demás.
Desde la perspectiva del afrontamiento a través del apoyo social Tonon (2003), identifica tres
tipos de apoyo: primero, el emocional que significa esa necesidad de expresar un sentimiento a un ser
amado, el poder comunicarse con el otro tanto para expresar como para ser escuchado. El segundo el
instrumental que consiste en ayudar al otro y el tercero el informacional que como su nombre lo dice
consiste en brindar información, consejos o las ayudas necesarias para la resolución de problemas.
Aquí se nombran estrategias generales para abordar el problema de estrés laboral y sus consecuencias,
las cuales se sustentarán en la conceptualización a través de las redes de apoyo social, concretamente
Uno de los Modelos de Autocuidado, importante para este tema es el de Morales y Lira quienes con
base a la recopilación de Talleres de Trabajo en los diferentes contextos, se logran identificar cuatro
escasa infraestructura física, inestabilidad laboral, bajos salarios, ausencia de previsión y salud para los
Modelo de Identidad Social: Se refiere a todos aquellos aspectos que hacen referencia al rol entregado,
tanto a los programas que trabajan en situaciones de violencia como a las entidades a las cuales
pertenecen los profesionales, en donde es muy importante identificar el valor de la labor realizada.
del trabajo con personas afectadas por la violencia, que implica el manejo y cuidado respecto de las
emociones de los terapeutas o funcionarios. Dentro de éstas se encuentra la necesidad de legitimar los
sentimientos rabiosos hacia los pacientes o beneficiarios, dar cuenta de las agresiones que los mismos
ejercen hacia los terapeutas y equipos, las dificultades de contención del sufrimiento y los límites de
ésta.
Modelo de Sociabilidad: Se refiere a los aspectos lúdicos, sociales y recreativos de los equipos. Por lo
pertenencia grupal a la vida informal del equipo, como participación en los cumpleaños, apoyo en
situaciones sociales o de salud de familiares del profesional, celebraciones, que a veces gatillan la
sostienen que es necesario entonces que los multiplicadores puedan inducir al personal de trabajadores
a identificar practicar habituales voluntarias e intencionales para el cuidado de la salud como factores
Cuando se hace referencia a la no delegación es necesario ser muy cuidadosos para no asumir prácticas
que desconozcan las obligaciones que tienen sobre la salud de otros actores como el Estado y/o los
mismos patronos.
Por ellos es importante que junto a los trabajadores se haga un ejercicio que los lleve a diferenciar lo
sociales, económicas, políticas y culturales como causales de enfermedad y muerte de las poblaciones y
en especial de la trabajadora
e. No es Autocuidado dedicarse solo a definir estrategias de cuidado en los aspectos corporales sin
integrar otros procesos presentes en otros escenarios como la sexualidad y reproducción, el ambiente, la
Para lograr establecer compromisos de nuevos hábitos saludables es de vital importancia potenciar en
autocuidado.
b. Motivación frente al conocimiento de: Las normas legales que rigen el trabajo, su actividad
laboral, los factores de riesgo presentes o potenciales en ella, los mecanismos de prevención y control
de los riesgos en el trabajo y el cómo promocionar la salud. Todo a favor de crear unas mejores
construcción de redes apoyo para contextualizar en lo social y en lo laboral las políticas de promoción
pertenencia de lo público.
Frente a esto Guerrero, Ardila, Euscategui y Sabogal M (2000) sostienen que el autocuidado se dirige
en dos vías:
•Asumir el autocuidado como una actitud deliberada de protección y prevención frente a los riesgos y
enfermedades y la capacidad de tomar decisiones saludables que favorezcan el bienestar, para lo cual es
muy importante el perfeccionamiento de la autonomía humana como pieza clave para impulsar
la forma como se exponen al riesgo, los efectos en su organismo de tipo agudo o crónico y las
conocimiento técnico y los derechos del trabajador con las actitudes de protección que él debe asumir.
Los conceptos acerca de la salud mental de los trabajadores está cambiando en Colombia. Aunque el
por estudiar aquellos factores de la organización que pueden determinar la enfermedad mental y
Debido a la permanencia en el escenario laboral la mayor parte del día y como que el trabajo es un
escenario de vida, es importante reconocer en el factores que pueden estar incidiendo en la Salud
mental de hombre y mujeres tales como los estilos de dirección, las rotaciones, los turnos, las
En la salud mental son variados los factores que indicen tales como los predispuestos por la herencia,
los determinados por las relaciones interpersonales o aquellos conflictos internos que portan las
personas, lo que indica que existen factores personas y de interacción que bien pueden potenciar
Los conceptos de irritación, depresión, obsesión, tensión que pueden muy bien derivarse del orden
mental; los conceptos tales como dolor de cabeza, espasmos musculares, alteraciones gástricas, que
bien pudieran denominarse como sicosomáticos y las situaciones tales como el ausentismo laboral, el
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alcoholismo, la agresión, la incapacidad de resolver favorablemente conflictos que bien pudiesen
clasificarse como comportamentales, son clasificaciones que permiten entender de una manera más
pedagógica fenómenos del psiquismo humano, pero esto no legitima la posición rígida de separar los
síntomas de la salud mental y física en tanto los seres humanos somos una unidad difícil de separar,
somos un conjunto de sistemas por medio de los cuales se entrelazan unos y otros sentires.
Sin embargo, también sostienen que deben existir ciertas características de las actitudes
personales para el autocuidado, resaltando que el cuidado debe ser deliberado, ósea absolutamente
Debe surgir de sujetos con apertura y mentalidad de cambio, que asuman sus derechos en los
Que exprese desde lo personal, el impacto sobre la vida, emocional, biológica, social o en el
entorno vecindario; reforzando la valoración personal y la autoimagen positiva, de manera que pueda
individual y social.
Pero si asumir el poder tiene importantes ventajas para el desarrollo personal de los/as
2. Tener independencia, Autonomía, Seguridad y alto grado de Autoestima. Por ejemplo, cuando
nos consideramos inferiores, no podemos lograr las transformaciones que queremos. Cuando tenemos
poca autonomía personal y social en una situación que implique asumir una posición crítica, nos
individuales o por condiciones de género o de índole social, este marginamiento impide el ejercicio de
nuestros derechos.
3. Posibilidad de poder definir los derechos, para lo cual es necesario conocerlos, pedirlos,
También relatan los requisitos indispensables para saber autocuidar la salud en el trabajo:
1. Conocer los conceptos necesarios sobre salud ocupacional y las normas que la rigen.
2. Conocer la labor que desarrolla cada trabajador/a, y los riesgos que pueden acarrear para su salud.
3. Tener la capacidad de ir más allá del hecho del hecho tradicional de la información porque para
4. Aprender a interpretar las normas y proponerse cambios y ajustes favorables para mejorar su vida
6. Comprender y ser prácticos ante el hecho de que solo es saber es posible en el contacto con el medio.
Todo esto con el fin de desarrollar un ambiente laboral saludables, frente a esto Alvarez, Faizal
(2012) sostienen que es el conjunto de las actividades de salud dirigidas hacia la promoción de la
readaptación laboral y la atención de las contingencias, derivadas de los accidentes del trabajo y de la
salud en el trabajo como “El proceso vital humano no solo limitado a la prevención y control de los
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accidentes y las enfermedades ocupacionales dentro y fuera de su labor, sino enfatizado en el
Las enfermedades ocupacionales se presentan en diversas formas clínicas, pero tienen siempre
lento: estas surgen como resultado de repetidas exposiciones laborales o incluso por la sola presencia
en el lugar de trabajo, pero pueden tener un periodo de latencia prolongado, muchas de estas
enfermedades son progresivas, inclusive luego de que el trabajador haya sido retirado de la exposición
al agente causal, irreversibles y graves, sin embargo muchas son previsibles, razón por la cual todo el
conocimiento acumulado debería utilizarse para su prevención. Conocida su etología o causa es posible
posibles condiciones que están directamente relacionados con la organización, el contenido del trabajo
y la realización de las tareas y que afectan el bienestar o la salud (física, psíquica y social), del
trabajador, como el desarrollo del trabajo, llamado el riesgo psicosocial (Álvarez y Faizal. 2012) por lo
legislación de muchos países establece un enfoque preventivo, exigen que las empresas vayan más allá
de los deberes y obligaciones dictados por las leyes, la ley exigen que las empresas o entidades
desarrollen sistemas preventivos cuyos elementos básicos son: Identificación, Evaluación, análisis,
institucional en esa materia, que en todo caso es recomendable se formule e implemente lo antes
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posible. Cuando se trata del cuidado propio y de los equipos de trabajo, es importante contar con
espacios que hagan posible la escucha mutua en situación de tensión. Mostrar el interés y preocupación
por la situación de las y los colegas, así como exteriorizar los propios sentimientos y favorecer que
otros lo hagan, son maneras que permiten, no solo compartir las emociones que les genera su actividad
Igualmente es útil que puedan involucrar en este tipo de conversaciones la forma como constatan o
intuyen que se transforma sus relaciones al interior de la familia y la menara como su hacer, puede
estar repercutiendo en el sentir de estas. Respetar los tiempos necesarios para el descanso, para la
familia, para actividades distintas al trabajo e identificar quienes son personas que proporcionan apoyo
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Frente a esto, se señala que es un proceso que será piloto, estos módulo educativos son creados
con el fin de dar a conocer a los funcionarios estrategias de autocuidado frente a temas específicos, para
operadores en la atención a víctimas del conflicto armado”; frente a esto, en el libro “cuidado y
desgaste Laboral en Operadores Sociales (2014) de la Unidad, se generan una serie de categorías que
Reconocer el riesgo: para los operadores sociales se plantean 3 acciones básicas en promoción
del autocuidado, en prima instancia encontramos el reconocimiento del riesgo, de esta forma se hace
referencia a la importancia de tener presente que el tipo de trabajo que se desarrolla se está en riesgo de
generar desgaste laboral, sin embargo se hace importante resaltar que estos mismos riesgos de desgaste
Tomar la decisión de cuidar: representa la iniciación de una serie de prácticas que se pueden desarrollar
Continuando con las recomendaciones, se encuentra que el cuidado es un proceso integral que
nocivos.
Dimensión emocional: hace referencia al componente afectivo, todo aquello que se siente. Dejar de
Dimensión mental: referida a los pensamientos, ideas y creencias con relación al mundo. Cuidar la
dimensión mental implica revisar pensamientos e identificar cuando involucran ideas o creencias que
resultan nocivas.
Dimensión existencial: referido al sentido o propósito de vida, la postura ético-política que se tiene y el
Dimensión espiritual: se refiere al vínculo que se tiene con lo que va más allá de la propia persona. La
fe, la paz interior, la unidad y la conexión con algo superior, dan cuenta de la vivencia espiritual.
enfoque Psicosocial, de esta forma, se hace necesario realizar una revisión sobre la relación de este con
el cuidado. Bajo este enfoque es importante la atención sin generar más daños, además de favorecer el
reconocimiento de las fortalezas de las víctimas además de buscar una relación basado en sus recursos
y no únicamente en el sufrimiento.
reconocimiento, el empoderamiento y la acción sin daño. Así el atender las necesidades de esta
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población implica acciones con efectos reparadores por medio de una conexión profunda con el otro, el
recursos, capacidades y fortaleza, sintetizado en una relación de cuidado. Es así como se hace énfasis
en que desde una perspectiva psicosocial el cuidado está presente de manera transversal en las medidas
de atención, asistencia y reparación, lo que moldea una relación de confianza y dialogo entre el
acompañante y la víctima.
Otro aspecto relevante es el cuidado desde una perspectiva relacional, se plantea de esta forma
que esta perspectiva debe atender a lo que se debe construir en lo grupal sobre lo que se puede realizar
aisladamente. Frente a esto también se resalta como importante el considerar que el desgaste en los
operadores sociales y el cuidado tienen un efecto sistémico que implica que el bienestar de unos y otros
esta inmensamente conectados, además de que el cuidado debe tener un entorno que lo haga sostenible
en tiempo y que las relaciones establecidas cotidianamente son el elemento esencial de un entorno
cuidado.
En concordancia con esto, también se plante el cuidado como un asunto ético, en lo que se
puede profundizar en dos aspectos, el primero de ellos es el reconocimiento del bienestar como un fin
en sí mismo y no un medio. Resaltando que el otro debe ser valorado en su diferencia y singularidad al
tiempo que es tratado como un igual. El segundo aspecto es la idea de que el bienestar de los
operadores sociales es un imperativo ético, lo que significa que para que el acompañamiento sea
efectivo, el operador requiere de todos sus recursos personales, técnicos y profesionales con el poder de
implica la habilidad de prestar atención s todos los mensajes y dar importancia a las situaciones que
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pueden ser nocivas o saludables y de esta manera dar respuesta a ellas. Se resalta que la reflexividad es
de gran importancia ya que la persona se ve a sí misma en participación del asunto en cuestión. De esta
forma se puede decir que la reflexividad en el autocuidado es una disciplina que invita a estar en
constante auto- observación y que permite identificar escenarios de bienestar y posibles alternativas de
acción.
señala que es un aplicativo digital que evalúa el Burnout por medio de la escala de Maslach, esta escala
Despersonalización (DP) y Falta de Realización Personal (RP), cada uno de los cuales mide las tres
dominio DP, cinco y el dominio RP, ocho. Las respuestas se presentan en escala tipo Likert con
puntuaciones de 0 a 6 para cada ítem (Rodríguez, 2014). Este instrumento será aplicado a la población
de la dirección Territorial Central de la Unidad, conformada por los departamentos de Boyacá, Tolima
y Cundinamarca.
En el año 2015, en la Unidad se realizó un informe en el cual se interpretaban los resultados del
aplicativo en todas las direcciones territoriales, arrojando como resultado un alto nivel de agotamiento
laboral en dos de las direcciones, estas están caracterizadas por un procesos de agotamiento emociona,
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alta despersonalización y síndrome de Burnout, además de un alto volumen de trabajo e
Referencia
Auto regulación física de las Manejo adecuado de Se espera una ¿continua haciendo
situaciones de mayor impacto las reacciones apropiación de las alguno de los
emocional. fisiológicas estrategias dadas en ejercicios que se le
desencadenadas por la sesión que enseñaron en los
algún hecho de gran permitan un manejo encuentros?
impacto. adecuado de la auto ¿Cuáles?
regulación física. ¿Cuántas veces?
¿En qué momentos?
¿los consideras útiles
en la actualidad?
Reconocimiento y validación Experimentación Se espera que los ¿Después de los
de la experiencia emocional. adecuada de los sobrevivientes encuentros, ha
procesos necesarios realicen un proceso cambiado la forma
en las situaciones de de re significación en la que se ve a si
alto impacto del hecho y si mismo y lo que
emocional. mismos. ocurrió?, ¿Qué
cambio?, ¿Cómo?
Construir nuevos sentidos de Re- estructuración de Reconocimiento de ¿desde los
vida en el reconocimiento de nuevos sentidos de los criterios encuentros que ha
los cambios o ajustes que han vida que aporten a la necesarios para cambiado de su vida?
tenido que realizar luego del consecución de llevar a cabo su ¿Cómo?
hecho victimizante. proyectos vitales. proyecto de vida.
Reconocimiento de las Identificación de Responder ante ¿Después de la
habilidades propias. cuales de sus adversidades, estrategia reconoció en
habilidades, pueden haciendo uso de sus ud comportamientos
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ser utilizadas en potencialidades. que antes no habías
determinados visto?, ¿cuáles?
momentos. ¿Sigue reconociendo
nuevas de las que es
capaz?, ¿cuáles?
Identificación y Capacidad de Recurrir de manera ¿existen personas
reconocimiento de las redes acercamiento a las frecuente a las redes con las cuales
de apoyo. redes de apoyo en de apoyo que se comparte momentos
diversas situaciones. tienen establecidas. tristes y felices de su
vida?, ¿con quiénes?
¿para ud es fácil
establecer nuevas
relaciones, ya sean
amistosas, laborares
o de pareja?
Reconocer las prácticas Cualificación y Recuperación y ¿Qué momentos
familiares y sociales cuantificación de las establecimiento de especiales o fecha
importantes que también prácticas culturales prácticas culturales, importantes festeja?,
contribuyan a la superación que desarrolla sociales y ¿las festejaba antes
de eventos adversos. habitualmente. familiares. de los talleres?,
¿porque empezó a
celebrarlas después
de la estrategia?
Generar estrategias guiadas al Capacidad de Identificación de las ¿recuerda que al
complimiento de metas, orientación de las acciones necesarias finalizar los
resaltando la importancia de conductas a la y la ejecución de las encuentros, tenía
la toma de decisiones. consecución de mismas para el algunas metas?
metas. cumplimiento de ¿las has
metas. cumplido
¿Cuáles son sus
metas en este
momento de tu
vida?
¿Ha iniciado
nuevos
proyectos de
vida?
ACTIVIDAD METODOLOGIA
1. delimitación de En mesa redonda se sientan todos los participantes de la
objetivos. actividad. El facilitador inicia preguntando a algunos de los
miembros las expectativas que tienen en relación al encuentro.
La consigna es: “este es un espacio que construiremos juntos, es
por esto que la participación de cada uno de ustedes es de vital
importancia, cada opinión que den, será un eslabón en la
cadena que vamos a construir, además de ser una forma de
conocer las expectativas, las cosas que les gustaría que
hiciéramos y que les gustaría aprender”
Se hace la pregunta sobre las expectativas, se escuchan los
comentarios y el facilitador expone los objetivos de la actividad
relacionándolos con las expectativas de los participantes.
2.el trabajo En esta etapa se espera generar un conocimiento sobre las
acciones que llevan a cabo los participante, como es su trabajo,
lo que más les gusta, lo que menos les gusta, conocer como
llevan a cabo su labor y como la entienden.
“vamos a realizar un dibujo cada uno de nosotros, en el tenemos
que representar como es nuestro trabajo y además, como cambio
nuestra concepción de la muerte después de este trabajo”
Cada participante expone su dibujo. Se espera la participación
de los demás haciendo preguntas y comentarios sobre la
actividad.
3. conocimiento del Para esta estrategia, el facilitador divide al grupo en dos
duelo “vamos a jugar a que somos escultores, y vamos a crear una
obra de arte con el cuerpo de nuestros compañeros, la idea es
que elijan dos escultores y el resto son la arcilla para la obra,
queremos que nos hagan una escultura a conclusión de lo que
hemos hablado sobre la muerte”
Se realiza la actividad y se hace retroalimentación.
4. en voz alta Con esta actividad se espera reconocer las emociones
individuales frente a la perdida.
De esta forma, se les pedirá a los miembros del grupo que se
escondan detrás de un árbol, no muy lejano al resto del grupo y
se les pide que empiecen, uno por uno y en el orden que deseen
a gritar cuáles son sus emociones frente al tema de la pérdida de
su compañero, cosas como que pensaron, que sintieron, que
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extrañan, que los asusta.