LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Se entiende por Conflicto Colectivo de Trabajo, la controversia de naturaleza económica

sobre creación, modificación, suspensión o supresión de las condiciones generales de
trabajo y la de carácter jurídico que verse sobre el derecho a la existencia o la libertad
de los grupos profesionales o a la interpretación genérica o aplicación colectiva del
contrato colectivo de trabajo, siempre que en este último caso se afecte el interés
profesional que representan los sindicatos.

Etimológicamente la voz conflicto es utilizada en el derecho para designar posiciones

antagónicas; dicha voz conflicto deriva del latín "conflictus" que, a su vez tiene su origen
en "conffigerref, que implica combatir, luchar o pelear. De ahí que muchas veces la
palabra conflicto equivale a lucha o pelea, incluso al momento mas incierto del combate
y, por ampliación, a todo evento de incierta salida o de angustioso planteamiento.

En la actualidad el concepto conflicto tiene varias definiciones interesándonos en el

presente estudio el sentido que se le da en cuanto atañe a una oposición de intereses
entre partes, las cuales no quieren o no pueden ceder en sus posiciones originando un
choque o colisión de derechos o pretensiones. Cuando esta pugna o contraposición
de intereses se origina entre un grupo de trabajadores y uno o mas patronos, nos
encontramos ante un conflicto que además de revestir la calidad de laboral, en virtud de
la actividad que desarrollan los sujetos en pugna, se puede también definir como
colectivo ya que afecta a una colectividad, no por sus relaciones individuales de trabajo,
sino en consideración a los derechos e intereses que cada grupo pretende hacer valer
frente a la otra parte.

DETERMINAION DE CONFLICTO COLECTIVO

Quiere decir choque, combate, lucha, es decir, una posición antagónica como resultado
de intereses de las partes comprometidas en el mismo. En los conflictos que se originan
en el derecho laboral está comprometido el trabajo humano subordinado, pues se ponen
de manifiesto las tradicionales fuerzas de la producción, el capital y trabajo.
Desde un punto de vista muy general, CONFLICTO DE TRABAJO es toda controversia
que surge entre empleadores y trabajadores ligados por una relación de derecho laboral,
cualquiera que sea la causa y el objeto del conflicto.
Las causas de los conflictos laborales en la época moderna son muchas, pero las más
comunes se encuentran en las aspiraciones de mando y participación que en el campo
del trabajo se ponen de manifiesto a cada momento.

NATURALEZA JURÍDICA
En cuanto a la naturaleza jurídica del conflicto colectivo, Chicas, establece: “la
sustantividad de los conflictos de trabajo derriba de la autonomía del derecho de trabajo,
pero, además, tienen los conflictos de trabajo características propias que por sí mismas
contribuyen a otorgarles una personalidad y fisonomía especiales”.
Las diferencias entre las contiendas del derecho civil y el derecho de trabajo, se
manifiestan en dos aspectos, de naturaleza intrínseca y de naturaleza extrínseca.

ECONOMICA-SOCIAL
Los conflictos colectivos de naturaleza económica, son aquellos cuyo planteamiento
tiene por objeto la modificación o implantación de nuevas condiciones de trabajo, o bien,
la suspensión o terminación de las relaciones colectivas de trabajo, salvo que la presente
Ley señale otro procedimiento.
La huelga suspende el trámite de los conflictos colectivos de naturaleza
económica

El ejercicio del derecho de huelga suspende la tramitación de los conflictos colectivos

de naturaleza económica, pendientes ante la Junta de Conciliación y Arbitraje y la de
las solicitudes que se presenten, salvo que los trabajadores manifiesten por escrito,
estar de acuerdo en someter el conflicto a la decisión de la Junta.

EL PROCESO COLECTIVO DEL TRABAJO

La resolución de los conflictos colectivos de trabajo está encomendada a los Tribunales
de Conciliación y Arbitraje, el cual puede versar por intereses encontrados o bien por el
incumplimiento de las convenciones colectivas de trabajo (pactos) o en combinación de
éstas y otros derechos que se derivan de los contratos de trabajo o por la negativa de
los patronos de suscribir un pacto.
La resolución de tales conflictos atañe a intereses generales; la
sentencia no concede únicamente derechos, sino puede crearlos y la decisión no sólo
comprende a las partes en litigio, sino a terceros a quienes, aun sin ser partes, se les
aplicará las normas contenidas en la resolución.

El proceso colectivo está íntimamente relacionado con el derecho de huelga y paro

legales.

NATURALEZA
En atención a lo antes apuntado se puede apreciar que la naturaleza del proceso
colectivo de trabajo es de carácter económico y social, aunque como ya se apuntó
también puede contener elementos de carácter jurídico.

CARACTERES Y PRINCIPIOS

Una de las característica de este proceso es que a la hora de conocer el Tribunal de

Conciliación y Arbitraje se crean derechos nuevos que anteriormente no estaban
establecidos; la otra es de que crea ley profesional, similar a la de un pacto, por cuanto
que la normatividad que emerge finalmente de este proceso, sea porque se aceptan las
recomendaciones de un tribunal de conciliación o porque se impone un laudo arbitral,
obliga no solo a los que intervienen en el proceso sino incluso a personas individuales y
jurídicas que tienen relación laboral con la parte patronal que es objeto del proceso,
incluso con aquellos que aún no han ingresado al centro de trabajo, esto es, operan al
futuro. Otra característica es la sentencia extrapetita, por cuanto que la sentencia
resolverá por separado las peticiones de derecho de las que importen reinvidicaciones
económicas o sociales, que la ley imponga o determine y que estén entregadas a la
voluntad de las partes en conflicto. En cuanto a esta últimas (he aquí lo extrapetito) puede
el Tribunal de Arbitraje resolver con entera libertad y en conciencia, negando o
accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las
solicitadas ( se rompe el principio de resoluciones en congruencia, propias del derecho
común y del proceso individual de trabajo).
Con la salvedad que nuestra legislación no determina expresamente cuales serían los
principios procesales, desde el punto tutelar los principios procesales serían los
siguientes: a) El principio protector o tutelar; b) el de economía procesal; c) de
concentración; d) de impulso procesal de oficio; e) de publicidad; f) oralidad; g) de
sencillez; h) de investigación o de averiguación de la verdad material o histórica; i) de
flexibilidad en cuanto a la carga y valoración de las pruebas; j) de probidad o lealtad.

PROPOSITO Y FINES
El propósito y fin, es resolver los conflictos colectivos jurídicos o de carácter económico
y social, estos últimos susceptibles de provocar un paro o una huelga.

EL ÓRGANO JURISDICCIONAL
Esta organización se conforma a partir de los jueces que conocen de los distintos
procesos laborales, a saber:

Unipersonales: Juzgado de Trabajo y Previsión Social, con jueces de derecho

unipersonales que conocen de los conflictos individuales y colectivos de carácter
jurídico, generalmente a través del procedimiento ordinario;

Colegiados: Salas de las Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, las que
conocen en segunda instancia de los mismos conflictos indicados con anterioridad,
integrada por tres jueces de derecho;

Tribunales Mixtos: A) De conciliación; y B) De arbitraje, presididos por un juez de

derecho, quien conoce cuestiones de derecho; dos delegados: uno obrero y un
patronal, que conocen conflictos colectivos de carácter económico – social, según su
leal saber y entender.
TRIBUNALES DE CONCILIACIÓN
Los Tribunales de Conciliación y Arbitraje tienen como fin primordial mantener un
justiciero equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los
derechos del capital y del trabajo. Se integran con el juez de Trabajo y Previsión Social
que los preside, un representante de los trabajadores y otro de los patronos. Estarán
organizados en forma permanente en cada tribunal de trabajo y previsión social o tribunal
que conozca en materia de trabajo. Estos tribunales en materia de arbitraje conocen los
casos en primera instancia.

JUEZ DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL

Los Tribunales de Trabajo y Previsión Social son las cortes encargadas de ejercer la
resolución de conflictos en material laboral y de previsión social en todo el país. El
fundamento legal se encuentra en el Decreto Número 1441 del Congreso de la
República, Código de Trabajo, específicamente en los artículos 283 al 431.

ORGANIZACIÓN E INTEGRACION

Los Tribunales de Trabajo y Previsión Social se organizan e integran de la siguiente

manera:

Corte Suprema de Justicia

La Corte Suprema de Justicia como tribunal jerárquico de superior categoría en materia

laboral y previsión social tiene sus funciones establecidas en el artículo 431 del Código
de Trabajo.

Corte de Apelaciones

Las salas de la Cortes de Apelaciones conocerán en segunda instancia de los asuntos

de trabajo y previsión social. Dichas salas están integradas por tres magistrados
propietarios y tres suplentes electos por el Congreso de la República debiendo presidir
el tribunal, el electo en primer término y correspondiendo la calidad de vocales primero
y segundo a los otros dos en el orden de su elección. Actualmente hay cuatro salas de
la Corte de Apelaciones en el ramo de trabajo y previsión social.1

Juzgados de Trabajo y Previsión Social

Los Juzgados de Trabajo y Previsión Social conocen en primera instancia todo lo
concerniente a dicha materia, es decir son juzgados de Primera Instancia en ese ramo.
Estos juzgados tienen jurisdicción en cada zona económica que la Corte Suprema de
Justicia determine, atendiendo a:

 a) concentración de trabajadores;
 b) industrialización del trabajo;
 c) número de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como patronales; y
 d) el informe que previamente debe rendir el Ministerio de Trabajo y Previsión
Social, oyendo de previo a la Inspección General de Trabajo.

El número de juzgados debe ser determinado por la Corte Suprema de Justicia, la cual
puede aumentarlo o disminuirlo cuando así lo estime necesario. Actualmente hay 22
juzgados en todo el país.1

Tribunales de Conciliación y Arbitraje

Los Tribunales de Conciliación y Arbitraje tienen como fin primordial mantener un

justiciero equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los
derechos del capital y del trabajo. Se integran con el juez de Trabajo y Previsión Social
que los preside, un representante de los trabajadores y otro de los patronos. Estarán
organizados en forma permanente en cada tribunal de trabajo y previsión social o
tribunal que conozca en materia de trabajo. Estos tribunales en materia de arbitraje
conocen los casos en primera instancia.

Juzgados de Paz

Los juzgados de Paz conocen de todos aquellos conflictos de trabajo cuya cuantía no
excede de tres mil (Q. 3,000.00) quetzales. Todos los Jueces de Paz de la República
tienen competencia para conocer estos conflictos donde no hubiese Jueces Privativos
de Trabajo y Previsión Social. Contra las resoluciones que se dicten caben los recursos
que establece el Código de Trabajo.
TRIBUNALES DE ARBITRAJE
De conformidad con la Ley de Arbitraje, Decreto 67-95 del Congreso de la República de
Guatemala, el acuerdo arbitral, obliga a las partes de conformidad con la naturaleza
contractual con la cual ha sido concebido.

La norma anotada en relación a la naturaleza contractual preceptúa en su Artículo

número 11 que: “El acuerdo arbitral obliga a las partes a respetar y cumplir lo estipulado”.
La obligatoriedad mencionada puede traducirse en la situación de que todos los asuntos
relacionados al arbitraje en nuestra sociedad guatemalteca, son entendidos como
sometidos a lo que los Tribunales del país decidan, y dicha obligatoriedad es extendida,
en los términos que estipula el Artículo número 21 inciso cuatro de la Ley de Arbitraje,
Decreto número 67-95 del Congreso de la República de Guatemala que preceptúa:
“Todas las cuestiones conexas con la principal, que surjan en el curso del mismo”.

El arbitraje es un contrato, y por ende solamente va a vincular a quienes lo suscribieron.

Los terceros cuentan con el derecho a que se les juzgue dentro de la justicia ordinaria
en Guatemala

MEDIOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

ARREGLO DIRECTO
El procedimiento preestablecido en nuestra legislación para la solución de diferencias
entre patrono y trabajador surgidas con ocasión de una relación de trabajo o contrato de
trabajo puede dilucidarse a través del arreglo directo, el cual es un procedimiento
extrajudicial.
Para definir arreglo directo, diremos en principio que es una forma de plantear los
conflictos que nacen de las relaciones que surgen entre patrono y trabajadores con
ocasión del trabajo, por medio de la cual se negocian directamente los mismos conflictos
y se busca solucionarlos sin la intervención de juez competente, concluyendo con lo que
establece Chicas10 que “es un procedimiento sencillo, sin formalismos y rápido para
resolver las diferencias que pueden surgir en un momento dado en un centro de trabajo,
diferencias que no ameritan la intervención de un órgano jurisdiccional”. Es importante
mencionar que las diferencias que surgen entre patrono y trabajador y que sean
susceptibles de dilucidarse en el arreglo directo no deben ser justificativas para llegar a
un movimiento de huelga o paro en su caso.

PROCEDIMIENTO DEL ARREGLO DIRECTO

Dentro de nuestro Código de Trabajo, Decreto 1441, del Congreso de la República de

Guatemala, en los Artículos 374, 375, y 376 del Código de Trabajo, Decreto 1441 del
Congreso de la República de Guatemala, se regula el procedimiento del arreglo directo,
el cual es una de las formas de resolver problemas que nacen con ocasión del trabajo
entre patrono y trabajador, con el objeto de conocer dichos problemas y se les otorgue
la solución del caso buscando siempre el balance entre ambas partes, o sea beneficio
común. el procedimiento del arreglo directo es de suma importancia, ya que es un
requisito indispensable para llegar a celebrar un pacto colectivo de condiciones de
trabajo o bien un convenio de condiciones de trabajo, por lo anterior dicho procedimiento
se desarrolla a continuación:
1. Los trabajadores al percatarse de una diferencia, entre éstos y el patrono o
representante del patrono, los primeros pueden acordar la celebración de una
asamblea general, llamada “de hecho”, en la que acordarán nombrar
representantes para conformar un concejo o comité ad hoc o permanente, con
el objeto de que presenten a los patronos o representantes de éstos sus quejas
o solicitudes, lo que harán constar en acta, la que es el documento con el que
acreditan su personería;
2. Conformado el grupo coaligado tienen obligación de informar a la Inspección
General de Trabajo de dentro de los cinco días posteriores a la celebración de
la asamblea de hecho, para que se inscriba y quede registro de su celebración,
y los nombres de los trabajadores que forman dicho grupo coaligado;
3. Las quejas y solicitudes plasmadas en el acta de la asamblea general llamada
“de hecho”, se pueden presentar al patrono o su representante, directamente
o por escrito, en forma atenta. el patrono debe recibir a los representantes de
 los trabajadores a la mayor brevedad posible, ya que su negativa daría por
agotada la vía directa, y podrán los trabajadores plantear el conflicto
económico social ante un juez de trabajo y previsión social, proceso que se
ventila por el procedimiento de la conciliación;
4. Si como resultado de las pláticas entabladas entre patrono o representante de
éstos y el concejo o comité ad hoc o permanente, se da un arreglo de cualquier
tipo o forma, se levantará acta de lo acordado, y se informará a la Inspección
General de Trabajo dentro del plazo de 24 horas siguientes a la suscripción, la
remisión podrá hacerla el patrono, o el representante del patrono, o los
trabajadores;
5. La Inspección General de Trabajo al tener a la vista el convenio colectivo
celebrado, lo examinará, con el objeto de revisar que dicho convenio no viole
o contradiga normas laborales. Acto seguido la Inspección General de Trabajo
debe ordenar a las partes sujetarse a las disposiciones establecidas en la
convención colectiva;
6. En el caso de incumplimiento por parte del patrono o representante del
patrono, los trabajadores podrán acudir a un juez de trabajo y previsión social
solicitando la ejecución del acuerdo, el pago de daños y perjuicios que se
hubieren causado, y que el juez imponga al patrono una multa comprendida
entre Q 100.00 y Q 200.00;
7. En caso de incumplimiento por parte de los trabajadores o sindicato de
trabajadores podrá el patrono o representante del patrono, acudir ante juez
competente para solicitar la ejecución del acuerdo y el pago de daños y
perjuicios y multa de Q 10.00 a Q 20.00.

LA CONCILIACIÓN
De conformidad con el Artículo 49 de la Ley de Arbitraje, la conciliación es un mecanismo
o alternativa no procesal de resolución de conflictos, a través de la cual las partes, entre
quienes exista una diferencia originada en relaciones comerciales o de cualquier otra
índole, tratan de superar el conflicto existente, con la colaboración activa de un tercero,
objetivo e imparcial, cuya función esencial consiste en impulsar las fórmulas de solución
planteadas por las partes o propuestas por él, evitando así que el conflicto llegue a
instancia jurisdiccional o arbitral.
“Tomando como base la institución de acuerdo con la ley laboral guatemalteca, se puede
definir el llamamiento a conciliación, como la etapa del proceso de trabajo por medio del
cual el juez.
Una vez fijados los hechos sobre los cuales versará el debate, procura el avenimiento de
las partes proponiéndoles una fórmula ecuánime de arreglo que puede culminar
eventualmente en un convenio que ponga fin al juicio”.

Esta institución de cepa germánica, y poco usada por los romanos debido al criterio
strictujuris que los gobernaba, ha venido adquiriendo importancia incluso en el proceso
civil, sin embargo, puede afirmarse sin temor a equivocaciones que el instituto de la
conciliación es típico del proceso de trabajo, si no por su exclusividad, sí por la
importancia que reviste y por los fecundos frutos que a diario produce.
En la conciliación debe predominar según opinión de la mayoría de tratadistas, un
enfoque realista, equitativo y ecuánime de las reclamaciones objeto de litigio sobre el
examen riguroso de las razones jurídicas que asisten a las partes, al extremo que para
el profesor Luigi de Litala que comparte esta opinión, el juez debe actuar en esta etapa
más como árbitro que como juez. Aun cuando tanta flexibilidad se considera un poco
exagerada –por lo menos en lo que ataña a los conceptos legales que se analizarán- es
indudable que esta fase con la cual puede terminar el juicio con un mínimum de tiempo,
un mínimum de energías gastadas y un mínimum también de razonamientos entre
trabajadores y patronos, es de una importancia innegable para los dos estamentos
sociales que intervienen en la producción”.
La ley laboral guatemalteca, establece las características siguientes de la conciliación:
1. Es por una parte, una etapa obligatoria en el juicio ordinario de trabajo (aspecto
procesal).
2. Por otro lado, puede culminar eventualmente en un convenio o acuerdo (aspecto
sustantivo).
 3. Aun cuando obligatoriamente debe proponerse en la primera comparecencia, la
facultad del juez o de cualquiera de las partes para solicitar un llamamiento a
conciliación no precluye hasta antes de dictar sentencia.
4. En el convenio la parte laborante no puede renunciar, disminuir ni tergiversar los
derechos reconocidos que le otorgan la Constitución Política de la República y el
Código de Trabajo, pero sí puede hacerlo respecto a las pretensiones.
5. En el convenio, al contrario de lo que sucede en la transacción, puede darse el
caso, de que sólo la parte patronal otorgue concesiones.
6. En caso de incumplimiento el convenio constituye título ejecutivo; y
7. La conciliación es una institución viva y de fecundos resultados en el proceso de
trabajo, a diferencia de lo que ocurre con la institución en el proceso civil.

NATURALEZA DE LA CONCILIACIÓN
La conciliación es un medio alternativo de resolución de conflictos y tienen la misma
naturaleza jurídica la negociación y el arbitraje, los cuales ameritan un estudio separado
de otros temas, por lo cual en diversos cursos se vienen desarrollando estos temas, los
cuales son de vital importancia en la economía de los pueblos.
“La conciliación, además de ser un mecanismo alternativo de solución de conflictos,
también tiene un contenido jurídico. Corresponde a un procedimiento cuyo objetivo y
razón de ser lo constituye el arreglo o convenio (negocio jurídico) cuando se logra
conciliar, o con una constancia de no acuerdo entre las partes. Cuando se logra conciliar,
se logra evitar el litigio, se rompen las diferencias. En conclusión, la conciliación lleva
aparejada una parte procedimental y otra sustancial, cuando se logra llegar a un
acuerdo”.

TRÁMITE DE LA CONCILIACIÓN
Dentro de las doce horas siguientes al recibo del pliego de peticiones, el juez de Trabajo
y Previsión Social procede a la formación del Tribunal de Conciliación, en la forma
regulada. Se notifica a la otra parte para que nombre dentro de veinticuatro horas su
delegación, bajo apercibimiento de hacerlo de oficio en caso de desobediencia. Además,
debe señalar lugar para recibir notificaciones en la población donde tiene su asiento el
Tribunal; si no lo hace así, se le notificará en el lugar que señale la parte emplazante o
por los estrados del tribunal si tal lugar no estuviere ubicado en la sede del Tribunal,
como lo establece el Artículo 382 del Código de Trabajo.Puede ocurrir que en el momento
en que se integre el Tribunal de Conciliación, algún miembro tuviere impedimento legal
o causa de excusa; debiendo manifestarlo inmediatamente para que se llame al sustituto.
Si lo hace después.
La Sala jurisdiccional le impone una multa, pudiendo apelar ante la Corte Suprema de
Justicia. Con excepción de lo mencionado anteriormente, durante el período de
conciliación no cabe recurso alguno contra las resoluciones del tribunal, ni se admiten
recusaciones, excepciones dilatorias o incidentes de ninguna clase como lo preceptúa el
artículo 383 del Código de Trabajo.

Para agilizar la integración de los Tribunales de Conciliación, es necesario mantener

actualizado el listado de representantes de patronos y trabajadores o mantenerlos
integrados por nombramiento anual. Luego de que se han resuelto las excusas o
impedimentos de los miembros del Tribunal. Una vez integrado el Tribunal conforme la
ley se declara competente debiendo reunirse a la mayor brevedad posible con el objeto
de ocnv9ocar a ambas delegaciones para una comparecencia a verificarse dentro de las
treinta y seis horas siguientes y con absoluta preferencia a cualquier otro negocio. Con
respecto al lugar en que se constituye el Tribunal de Conciliación, la ley establece que
puede ser en la sede del tribunal de donde procede el juez o en el lugar del conflicto si
así fuere necesario. Artículo 384 del Código de Trabajo.
Dos horas antes de la que se haya señalado para la comparecencia de las partes, el
Tribunal de Conciliación oye separadamente a los delegados de cada parte y les hace
las preguntas que considere necesarias para determinar perfectamente las pretensiones.
De ello levanta un acta lacónica, hace las deliberaciones necesarias y luego llama a los
delegados a dicha comparecencia para proponerles los medios o bases generales de
arreglo que su prudencia le dicte, los que deben ser aprobados mayoritariamente por los
miembros del tribunal.

CARACTERÍSTICAS DEL ARBITRAJE

 a. Es una institución jurídica destinada a resolver conflictos sean individuales,
colectivos, jurídicos o de intereses.
b. Su peculiaridad reside en la intervención de un tercero, por acuerdo de las partes,
cuya decisión se impone.
c. En virtud de un conjunto arbitral previo a la constitución de la junta arbitral o del
árbitro único las partes adhieren de antemano al resultado de la actuación del o
los árbitros, esto es, al laudo arbitral.
d. El arbitraje es consensual.
e. Las partes seleccionan al árbitro o árbitros.
f. El arbitraje es neutral.
g. El arbitraje es un procedimiento confidencial.

LA COMPETENCIA EN LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

El conocimiento de uno y otro conflicto le está asignado a autoridades distintas, pues
mientras el conflicto jurídico es de conocimiento de la justicia laboral, el conflicto
económico es de conocimiento de las partes entre sí, es decir de empleadores y
trabajadores, aunque bajo la vigilancia del Ministerio del Trabajo.

CLASES DE COMPETENCIA
Juan Montero Aroca y Mauro Chacón Corado hacen una especial distinción de la
competencia:
 Tribunales de competencia general: la competencia se les atribuye en virtud de
norma general, que les confiere el conocimiento de todas las pretensiones que
surgían, de forma tal que la generalidad implica vis atractiva (fuerza de atracción)
sobre las pretensiones no atribuidas expresamente a otros tribunales. La norma
de esta naturaleza se encuentra en el Artículo1 del Código Procesal Civil y
Mercantil cuando dice que la jurisdicción (en realidad la competencia) civil y
mercantil, es decir de todo el derecho privado, salvo disposiciones especiales de
la ley, será ejercida por los jueces ordinarios.
 Tribunales de competencia especializada: la especialización consiste en la
atribución de competencia atendiendo a sectores del ordenamiento jurídico,
 Tribunales de Cuentas y Tribunales de lo Contencioso Administrativo,
competencia que la misma Constitución les otorga.
 Tribunales de competencia especial: La atribución de competencia se hace
normalmente dentro ya de u n orden o ramo jurisdiccional, con relación a grupos
de asuntos específicos e incluso a veces, respecto de grupos de personas, por
ejemplo Los tribunales Militares los Juzgados de menores.
 De acuerdo con Mario Aguirre Godoy, existe cinco clases de competencia
 Competencia por razón de la cuantía: que es la asignada a cada Tribunal
dependiendo de la suma o cantidad objeto de litigio, Artículo siete del Código
Procesal Civil y Mercantil
 Competencia por razón de la materia: es la atribuida a los Tribunales dependiendo
la rama del derecho que le sea asignada para su conocimiento;
 Competencia por razón de Territorio: consiste en que a cada juez se le asigna
generalmente determinada porción del territorio para el ejercicio de su función;
 Competencia por razón de grado: esta competencia se da atendiendo a los
sistemas de organización judicial con varias instancias para el efecto de la revisión
de las decisiones en virtud de los recursos procedentes;
 Competencia por razón de turno: se refiere a jueces de la misma competencia a
quienes se les fija determinados días para la recepción de causas nuevas.

Los criterios para determinar la competencia de acuerdo al Código Procesal Civil y

Mercantil son los siguientes:
Por razón del domicilio;
Por razón de la ubicación de los inmuebles;
Por razón de la ubicación del establecimiento comercial o industrial;
Por el valor;
En los asuntos de valor indeterminado;
En los procesos sucesorios;
En los asuntos de Jurisdicción Voluntaria;
En los Procesos de ejecución colectiva;
Competencia por accesoriedad.
 LA CONCILIACIÓN

Para muchos autores la palabra conciliación significa un mero hecho de contratar, ya

aquí prevalece la voluntad de las partes que intervienen en ella.
La conciliación es un procedimiento por la que se resuelven conflictos colectivos, en
el que las partes del mismo se reúnen ante juez competente o amigable componedor,
con el objeto de terminar en un acuerdo mutuo, cuya decisión queda libre a las partes.
La conciliación procesal es la que se obtiene del proceso mismo, y que conforme a
nuestro Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de
Guatemala, pareciere que solamente se puede plantear después de contestad la
demanda o la reconvención en su caso, en donde el juez procura avenir a las partes,
proponiéndoles formulas ecuánimes de conciliación y aprobará en el acto cualquier
forma de arreglo en que se conviniere, siempre que no contraríe las leyes y
disposiciones aplicables. Esta clase de conciliación esta regulada en el Código de
Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala en el Artículo
número 340, sin embargo la Constitución Política de la Republica de Guatemala
establece en su Artículo 103 que el derecho laboral es eminentemente conciliatorio y
tutelar de los trabajadores, lo que el mismo cuerpo legal recoge en su sexto
considerando de la forma siguiente: “que las normas del Código de Trabajo, Decreto
1441 del Congreso de la República de Guatemala deben inspirarse en el principio de
ser esencialmente conciliatorias entre el capital y el trabajo”, por lo que es
aconsejable que el juez trate de conciliar a las partes desde que se plantea la
demanda, aun antes de llegar a la fase de la primera audiencia, cuando se produce
la contestación de la demanda, y con mayor razón si se toma en cuenta que esta fase
procesal se suele posponer por mucho tiempo, cuando se interponen excepciones
dilatorias o bien recursos de nulidad, que lo que hacen es demorar el proceso.
En caso de lograrse después de la contestación de la demanda debe tratar de
obtenerse hasta antes de que haya sentencia firme en segunda instancia.
Cabanellas, citado por Chicas, expone “que desde el enfoque colectivo laboral la
conciliación consiste en la terminación de una amenazadora desavenencia por el
acuerdo propuesto directo o personalmente que cediendo en las pretensiones de una
 forma de entendimiento consiguen superar sus diferencias susceptibles de crear un
movimiento de huelga”.
Finalizaremos diciendo que no importa la concepción que diferentes autores le
otorguen al procedimiento de la conciliación, cada uno en su esencia repite dos
factores importantes en la institución del derecho laboral discutida y que sin ellas no
habría conciliación, y son:
a. El acercamiento de las partes que se encuentran afectadas por la controversia; y
b. Su disposición de llegar a un acuerdo común.
Características de la conciliación Dentro de las características de la conciliación
podemos encontrar las siguientes:
a. Es un sistema de solución de conflictos de trabajo;
b. La intervención de las partes del conflicto de trabajo es decisiva en la conciliación,
no en el sentido en que lo es en otros sistemas sino en cuanto a lo que les
corresponde aceptar o no la solución. El órgano jurisdiccional actúa como
conciliador entre las partes del conflicto y se limita únicamente a aproximarlas y
que por medio de este proceso lleguen a un acuerdo;
c. La función del conciliador como tercero es el primer caso de aproximar a las partes
y en una segunda atribución como moderador, en ningún caso podrá decidir en el
desarrollo del proceso; d. Implica un contraste de posiciones propias y reciprocas
de las partes encierra negociación aunque no debe identificarse siempre por ella.
La mediación constituye un procedimiento de resolución de conflictos de trabajo flexibles
y no vinculante en el cual un tercero facilita las negociaciones entre las partes para
ayudarlas a llegar a un acuerdo.
PROCEDENCIA DE LA CONCILIACIÓN
La conciliación procede cuando previo a ello como requisito indispensable se ha agotado
al vía directa, ejemplo de esto, es la negociación de un pacto colectivo, basado en el
Artículo 51 del Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de
Guatemala, el cual establece que “transcurridos 30 días después de presentada la
solicitud por el respectivo sindicato o patrono, y las partes no han llegado a un acuerdo
común sobre las estipulaciones, cualquiera de las partes podrán plantear ante juez de
trabajo y previsión social el conflicto colectivo de carácter económico social, conforme el
procedimiento establecido en el Artículo 378 del Código de Trabajo, Decreto 1441 del
Congreso de la República de Guatemala en adelante”.
También procede y es obligatorio para los servidores públicos para negociar pactos y
convenios colectivos de condiciones de trabajo, agotar la vía directa para llegar a la
conciliación. Según lo regulado en el Artículo 4 de la Ley de Sindicalización y Regulación
de Huelga de los Trabajadores del Estado, Decreto número 71-86 del Congreso de la
República de Guatemala.
En pocas palabras agotada la vía directa sin haber llegado a un acuerdo común sobre la
negociación de un pacto o un convenio colectivo de condiciones de trabajo, pudiendo
acreditar este extremo, cualquiera de las partes puede plantear el conflicto económico
social ante juez competente.

PROCEDIMIENTO DE LA CONCILIACIÓN
Por la suma importancia del procedimiento de conciliación se desarrolla a continuación:
a. El proceso de conciliación se plantea ante un juez de trabajo y previsión social,
con el solo objeto de que se tenga por planteado el conflicto colectivo y emitir las
prevenciones establecidas en la ley, es decir que las partes no tomen represalias
mutuamente.
b. El juez de trabajo y previsión social notifica a las partes, y remite el expediente a
la corte suprema de justicia para que nombre el tribunal de conciliación que
conocerá definitivamente.
c. Recibidos los antecedentes, la Corte Suprema de Justicia dentro de las 12 horas
siguientes procederá a la formación del tribunal de conciliación el cual se compone
de los siguientes integrantes:

I. Un representante y tres suplentes de los trabajadores;

II. Un representante y tres suplentes de los patronos;
III. El juez y secretario del juzgado de trabajo y previsión social encargado para
la solución del conflicto colectivo.
Lo anterior se encuentra regulado en los Artículos 295 y 296 del Código de Trabajo,
Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, y 209 de la Constitución
Política de la República de Guatemala.
Los cargos anteriores serán desempeñados por las personas nombradas, por un plazo
de un año para los representantes de los trabajadores y de los patronos, no así para el
juez ya que según la Constitución Política de la República de Guatemala en su Artículo
208 establece “periodo de funciones de magistrados y jueces. Los magistrados,
cualquiera que sea su categoría, y los jueces de primera instancia duran en sus funciones
cinco años, pudiendo ser reelectos los primeros y nombrados nuevamente los segundos.
Durante ese periodo no podrán ser removidos ni suspendidos, sino en los casos y con
las formalidades que disponga la ley”.
d. Podrán plantearse impedimentos y recusaciones una vez se haya nombrado el
tribunal de conciliación.
e. Resueltos los impedimentos y recusaciones el tribunal debe resolver sobre que:
I. El tribunal se declara competente, declarada la competencia del tribunal no
podrán interponerse: a- recusaciones, b- excepciones dilatorias, coincidente
alguno;
II. Cita a las partes para que comparezcan a una audiencia, la que se realizará
en el plazo de 36 horas, con prioridad a cualquiera otra diligencia; y
III. Emplazará a la contraparte para que nombre a una comisión análoga, de 3
representantes.
f. Llegado el día de la comparecencia el tribunal oirá en forma separada a los
delegados, con 2 horas de anticipación. En cada exposición los delegados de los
trabajadores y de los patronos establecerán sus argumentaciones, y presentarán
sus medios de prueba, lo que se hará constar en un acta lacónica en la que se
hace constar lo más importante de las argumentaciones de cada parte.
g. Realizada el acta lacónica el tribunal formulará las bases de un arreglo en el que
se darán las actitudes de las partes en el proceso de conciliación, las cuales
pueden ser:
I. Que las partes acepten las recomendaciones y se llegue a un acuerdo con el
que se dará por terminada la controversia;
II. Que las partes acepten parcialmente las recomendaciones y el tribunal de
conciliación acuerde una segunda comparecencia para tratar los puntos en
discordia;
III. Que las partes rechacen las recomendaciones del tribunal, situación en la que
el tribunal puede repetir por una sola vez el mismo procedimiento dentro de las
48 horas siguientes, según lo que se estableció anteriormente regulado en el
Artículo 385 del Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la
República de Guatemala;
IV. Si las partes rechazan las recomendaciones, el tribunal de conciliación puede
dar por terminada su actuación;
V. El tribunal puede proponer a las partes que se sometan a un arbitraje
voluntario, si sus recomendaciones no son aceptadas;
VI. El proceso de conciliación no debe exceder de los 15 días, contados a partir
de la fecha en que el tribunal de conciliación se declaró competente para
conocer del conflicto colectivo de carácter económico social;
Concluida la actuación del tribunal por el que las partes no aceptaron las
recomendaciones o porque no sometiera su conflicto al arbitraje voluntario, remitirá
informe a la Inspección General de Trabajo, el cual debe ir firmado por todos los
miembros del tribunal.

EL PROCEDIMIENTO DE HUELGA

ANTECEDENTES

En la edad contemporánea que esta institución comenzó a interesar a los

jurisconsultos debido principalmente a las repercusiones sociales y económicas que
derivaban de la paralización de los servicios o producción de las actividades de los
trabajadores en esa época. Esta institución de defensa en contra de la clase burguesa
alcanzó su más alto nivel de importancia a finales del siglo XIX, puede afirmarse que
durante esta época tuvo esta institución un carácter por medio del cual los grupos
coaligados de trabajadores hicieron uso de la huelga para perturbar el orden social,
ya en la época moderna, la huelga se ve dominada por la revolución industrial, los
cambios que ésta introdujo en la vida de las personas. La historia de sus miserias,
grandezas y la lucha de poderes iniciaban en el mundo una época caracterizada
plenamente por la diferencia de clases sociales, por esta razón la huelga empezaría
a cobrar un nuevo sentido en la historia de la emancipación de la clase social más
vulnerable subestimada y excluida no solo por los empleadores sino también por la
ley, ya que estos trabajadores no tenían ninguna tutelaridad de la ley misma.
Al respecto, hay que aclarar que el mundo económico alcanzaría a distinguir
horizontes amplios y empezaría a poner en práctica la necesidad de nuevos métodos
industriales, las operaciones de crédito como la bolsa y el movimiento bancario
determinarían finalmente la entrada del régimen capitalista que sustituiría al pequeño
taller por una economía compleja artificial y voraz, de esa cuenta se atenderían las
exigencias derivadas de la inversión del dinero y de su empleo lucrativo,
presentándose una economía dirigida y dominada por el capital y ya no sería como
antes atender necesidades humanas.
Con respecto a esta época el autor Ezequiel Dorfman señala: “ esta época se
determina con la aparición de un mercado internacional, la formación de grandes
grupos financieros con los nuevos horizontes que se abren a la vida económica, el
éxodo rural debido a la atracción que ejerce la sociedad y sus adelantos así como la
incorporación masiva de las mujeres y los niños a las actividades industriales como
consecuencia del progreso técnico que estaba aligerando todas las tareas en crisis y
poniendo en crisis el aprendizaje. Todo esto unido a la conciencia que adquiere el
trabajador, de haber perdido la importancia que tuvo antes de desvalorizarse su
manualidad y sus instrumentos de trabajo, creó, como todo cambio, una nueva
psicosis en las masas y además en este caso, un largo periodo de promesa”
Posteriormente a la revolución industrial aparece la revolución política cuyo impacto
sería quizás más grande que el de la propia revolución económica. Al respecto
Dorfman señala: “La revolución política que se produce casi simultáneamente, no
sería un paliativo como todos esperaron.
En realidad, había sido sustancial mente la obra del tercer Estado, el triunfo de la
burguesía, de la economía capitalista cuyo carácter expandido había empezado a
provocar en los más necesitados una respuesta revolucionaria dando lugar en
muchos países a sublevaciones populares y a duras represiones por parte del Estado.
Todo el panorama anteriormente descrito tanto económico como político buscaba en
el fondo mantener desorganizada a la clase trabajadora cuyo objeto era contener
todas aquellas medidas legales destinadas a dispersar e insertar a todos los
trabajadores, constituyeron el espacio fecundo para la más clara y beligerante
expresión del derecho de huelga nunca antes, ni después alcanzada, pues esta
institución en sí se convirtió en el único brazo de lucha, de protesta y principalmente
de defensa de las garantías más elementales de los obreros, que bajo el paradigma
de la libertad estaban siendo sometidos a un régimen verdaderamente policial en
donde se castigaba el ejercicio de las libertades que supuestamente el régimen
capitalista recién instaurado pretendía defender. Se concluye que el mayor desarrollo
de derecho de huelga que se conoce fue dado como consecuencia de las practicas
del capitalismo y su revolución capitalista y económica.

CONCEPTOS

El ponente investigador con el objeto, interés y estudio de la institución de la huelga

como uno de los medios de defensa de la clase trabajadora y sus intereses se permite
desarrollar los siguientes conceptos de autores reconocidos en el ámbito del derecho
de trabajo:
El doctor Manuel Ossorio en su diccionario jurídico manifiesta que huelga es “el medio
de lucha empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses y sus
reivindicaciones, consistentes en el abandono colectivo del trabajo.”
El tratadista español Federico Duran López, indica que la huelga es” un medio de
lucha de la fuerza de trabajo, de clase trabajadora como principal arma a su alcance
para la defensa de intereses inmediatos y para la lucha por la modificación de las
condiciones sociales que configuran en el orden estructural, su posición en el proceso
productivo constituye un derecho.
Mario de la Cueva propicia otro concepto de la institución de la huelga, de forma
amplia al exponer que es “la suspensión concertada del trabajo, llevada a cabo para
imponer y hacer cumplir condiciones de trabajo, que respondan a la idea de la justicia
social, como un régimen transitorio, en espera de una transformación de las
estructuras políticas, sociales y jurídicas, que pongan la riqueza y la economía al
servicio de todos lo hombres y de todos los pueblos para lograr la satisfacción de su
necesidad.”
El connotable catedrático y especialista de la lucha obrera en la reivindicación de sus
necesidades fundamentales Mario López Larrave sostenía que la huelga puede
definirse como ”La suspensión de actividades acordada y ejecutada por una mayoría
de los trabajadores en una o varias empresas, establecimientos o lugares de trabajo
como ejercitadas como medios de presión contra uno o varios empleadores con el
objeto de obligarlos a que acepten sus peticiones de carácter económico social y
jurídico planteadas por el grupo.”
Definición de la huelga legal, esta definición deriva de lo que para efecto establece el
Artículo 239 del Código de Trabajo, que: “huelga legal es la suspensión legal y
abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos
pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, previo cumplimiento de los
requisitos que establece el Artículo 241, con el exclusivo propósito de mejorar o
defender frente a su patrono los intereses económicos que sean propios de ellos y
comunes a dicho grupo”.

DETERMINACION, PROPOSITO Y PROCEDIMIENTO

El procedimiento para la obtención de la declaratoria de legalidad de la huelga,
comienza de manera formal con el planteamiento del conflicto colectivo de carácter
econ6mico social; y ello puede promoverse en dos casos distintos:
a. Conflicto colectivo de carácter económico social: para la promoción de sindicato
de empleados, con la intención de obligar al patrono a la negociaci6n de la
suscripci6n de un pacto colectivo de condiciones de trabajo.
b. Conflicto colectivo de carácter económico social: ello puede ser promovido por un
grupo coaligado de trabajadores, con la intenci6n de obligar al empleador a la
negociación de la suscripción de un convenio colectivo de condiciones de trabajo.
Después de promovida la demanda colectiva, tiene que comenzar el conocimiento
del tribunal de conciliación dentro de la denominada fase de conciliaci6n del proceso
cuya duración máxima es de quince días y dentro de la cual se prevé la convocatoria
en dos audiencias a los delegados que representan a las partes dentro del mismo.
Cuando dentro de la fase de conciliaci6n no se alcanza el avenimiento de las partes,
la misma se dará por terminada y el tribunal de conciliación procede a dictar su pliego
de recomendaciones sin que este tenga carácter coercitivo sobre las partes, debido
a que como su nombre bien lo indica; son solamente recomendaciones.
El Articulo 383 del C6digo de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de
Guatemala: "Si en el momento en que va a constituirse el Tribunal de Conciliación
alguno o algunos de sus miembros tuviere inmediatamente, a efecto de que se llame
al substituto. Si el impedimento o excusa lo manifestaren posteriormente se les
impondrá la medida disciplinaria que prevé el Articulo 297.
Fuera de lo establecido en el párrafo anterior durante el periodo de conciliación habrá
recurso alguno contra las resoluciones del tribunal, ni se admitirán recusaciones,
excepciones dilatorias o incidentes de ninguna clase".
Después de la intervención del tribunal de conciliación, de nuevo asume el control del
trámite del expediente el juez unipersonal titular del juzgado de trabajo que conoce
del caso.
Dentro de las veinticuatro horas siguientes, cualquiera de las partes puede pedirle al
juez que se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento; y para ello el
juez verificar si los trabajadores han satisfecho los requisitos legales.
Dos de los tres requisitos exigidos en el procedimiento se encuentran satisfechos y
se constatan solamente con revisar el expediente del juicio, y ello es el requisito
relativo a que el movimiento se haya acordado por un grupo de tres o más
trabajadores y que el mismo se haya mantenido en forma pacífica, y el requisito
relativo al agotamiento de los procedimientos de conciliación, que son precisamente
los observados al inicio del proceso; resta solamente para que el juez de trabajo
relativo al número de trabajadores que apoyaran ir a la huelga.
 Para constatar el porcentaje de la mitad más uno del total de los trabajadores que
laboran en el centro de labores, excluyendo a los trabajadores de confianza, el juez
ordenara a la Inspección General de Trabajo; proceder al recuento.
Después de la verificación, el juez declarara legal la huelga y previa consulta a la Sala
de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social; siendo los trabajadores quienes gozan
de un plazo de veinte días para que comience la huelga.
Esta declaración de legalidad, solamente se circunscribe a la autorización de los
trabajadores para que dejen de laborar y en ningún caso la misma entra a la
determinación del fondo del asunto.
Después de declarada legal la huelga, cualquiera de las partes puede pedir al juez
de trabajo que se pronuncie sobre la justicia o injusticia del movimiento, siendo
importante destacar que la ley no señale el plazo en el que se deba hacer esta
solicitud, y ello no tiene que interpretarse como una autorización a la holganza
ilimitada, ya que la fundamentación doctrinaria y legal de la huelga describe a este
instituto como el mecanismo que permite presionar al empleador a que conceda las
reivindicaciones reclamadas por los trabajadores y no como una manera de liquidar
trabajadores, en consecuencia la paralización de actividades que inicia con la
declaratoria de legalidad de huelga; tiene que prolongarse solamente por el tiempo
estrictamente necesario e indispensable.

EL ARBITRAJE

El Arbitraje es un procedimiento confidencial a través del cual las Partes

involucradas en un conflicto de materia arbitrable, someten la controversia al
conocimiento de un Tribunal Arbitral para su resolución a través de un Laudo, el
cual tiene carácter definitivo y con los mismos efectos de una sentencia judicial. Es
una alternativa para solucionar controversias de manera ágil y eficiente.

Tiene fundamento legal en la Constitución Política de la República de Guatemala;

la Ley de Arbitraje, Decreto 67-95 del Congreso de la República de Guatemala; y
el Reglamento y Arancel de CRECIG.
El Arbitraje obligatorio procede cuando se califica de legal una huelga o un paro y no se
estalla en el término establecido, o sea de 20 días para la huelga legal y 3 días para el
paro legal, de conformidad con el Artículo 395 del Código de Trabajo.

Cuando se trate de trabajadores campesinos en tiempo de cosecha, y los trabajadores

del transporte. Artículo 243 del Código de Trabajo c) Cuando se solicite la calificación de
legalidad o ilegalidad de una huelga, una vez agotado el trámite de la conciliación, no se
llegare obtener en el recuento las dos terceras partes de la totalidad de los trabajadores
de una empresa. Artículo 241, reformado por el Decreto 64-92 del Congreso, pero
siempre que el número de trabajadores que apoyen el conflicto constituya por lo menos
mayoría absoluta, es decir, mitad más uno.
Cuando han sido resueltos los impedimentos, el Tribunal permanente de arbitraje, se
declara competente, dicta sentencia dentro de los quince días posteriores y durante este
término no cabe recurso alguno, ni para autos, ni para providencias.

En el caso de arbitraje obligatorio, el juez convocará a las partes y levantará acta, con
los mismos requisitos del memorial anterior. Artículo 398 del Código de Trabajo. El
Tribunal de arbitraje, tanto en el arbitraje potestativo, como en el obligatorio dentro del
plazo de quince días puede citar a las partes, para oír a sus delegados, separada o
conjuntamente, los interrogará para aclarar los puntos que juzgue necesarios, ordenará
cualquier diligencia que estime conveniente, de oficio o a petición de parte, incluyendo
pruebas, dictámenes técnico-económicos del Ministerio de Trabajo o de otras
Instituciones, sobre la o las materias sometidas a su consideración.

CLASES DE ARBITRAJE
Según la doctrina el arbitraje se clasifica así: atendiendo a la calidad de los litigantes en
público y privado, a la naturaleza del litigio en mercantil, civil y laboral, a los sujetos que
emiten las reglas en estado y particulares, según la naturaleza de las reglas en
internacional e interno, según la voluntad de los litigantes en voluntario o convencional y
necesario u obligatorio, atendiendo a la norma donde se regula en acuerdo, reglamento
y/o ley, según la generalidad o especificidad de las normas en ad hoc e institucional, de
acuerdo al tipo de solución en derecho y equidad, y según las fuentes de las reglas en
carta blanca y en formal.

ARBITRAJE VOLUNTARIO
Previo a realizar un breve análisis del arbitraje voluntario se pueden realizar las
siguientes conceptualizaciones de arbitraje potestativo, El autor Manuel Ossorio en su
diccionario jurídico da un concepto de arbitraje al indicar que es “la aceptación que las
partes hayan asignado al árbitro, quien suele campear de una gran libertad para resolver,
de conformidad con sus atribuciones y de los conflictos sometidos a su conocimiento”.
Es el procedimiento por el cual cierta clase de controversia (conflictos colectivos
económico-sociales) se somete a disposición de las partes al conocimiento y decisión de
un organismo que actúa como tercero, decisión que tiene eficacia vinculatoría para las
partes y efectos eminentemente normativos.
Al respecto el laboralista guatemalteco manifiesta que el arbitraje voluntario es” contraído
anticipadamente por el contrato o convenio o compromiso, cualquiera que sea el
documento que lo contenga, debido a que esta modalidad se presta a que se restrinja el
derecho de huelga, entre otros derechos para los trabajadores”.
El autor de la presente tesis coincide en que la figura del arbitraje no puede imponerse a
las partes, sino que debe de enmarcarse como un procedimiento alterno cuya aplicación
debe de estar sujeto a elección por unanimidad de las partes y que éste se convierta en
obligatoria en virtud de no haber sido posible culminar la obtención de las mejoras e
intereses, y en definitiva la obtención de una huelga justa y legal.

ARBITRAJE OBLIGATORIO
Para Guillermo Cabanellas, en su diccionario de derecho usual el arbitraje es” toda
decisión dictada por un tercero con autoridad para ello, en una cuestión o en un asunto,
integrado para ello un sistema de obtener justicia sin recurrir a las medidas extremas,
pero atendiéndose a derecho o justicia.
Es un procedimiento por el cual cierta clase de controversia (conflictos colectivos
económico-sociales) es sometida a conocimiento y decisión de un organismo que actúa
como tercero por disposición de la ley, decisión que tiene eficacia vinculatoria para las
partes y efecto eminentemente normativo.
Al respecto de esta clase de arbitraje el maestro Mario López Larrave señala que: “El
comité de libertad sindical del consejo administración del trabajo, y en la doctrina que ha
venido sustentando en sus decisiones prácticamente acepta el arbitraje obligatorio
siempre que no atente contra el derecho de la huelga y por lo consiguiente la libertad
sindical, es decir en los casos de servicios esenciales o en la función pública, en donde
esté vedada la posibilidad de acudir a la huelga, recomendando para estos casos el
procedimiento de conciliación y arbitraje adecuados y de una forma imparcial” Después
de la valiosa expresión del connotado laboralista, el autor de la presente investigación
de campo puede indicar que la figura establecida para el arbitraje tiene un carácter de
excepcional, y que de ninguna forma se puede suplantar la existencia de otro derecho
como lo es el derecho de huelga, que aun en circunstancias muy calificadas no es
mutilado sino únicamente limitado, a fin de asegurar los efectos de terceros.
De acuerdo a las reglas de su procedimiento:

ARBITRAJE AD-HOC
Es el normalmente previsto, de manera informal, como medio de solucionar una eventual
controversia derivada de una relación jurídica. En estos casos, la materia sujeta a
arbitraje, en su procedimiento y la norma a aplicar es resuelto y diseñado posteriormente
a través de un acuerdo especial.

ARBITRAJE ADMINISTRATIVO
Es aquel que se desarrolla en el marco de una convención intergubernamental o de un
estatuto privado predeterminado, éste es conocido como arbitraje institucional, se
diferencia del arbitraje ad-hoc, ya que éste es más laborioso y lento para poner en
marcha. Sin embargo a menudo las partes mantienen la ilusión de controlar mejor el
procedimiento y la elección de los árbitros en el arbitraje ad-hoc.
Según la nacionalidad de las partes el arbitraje puede ser:
ARBITRAJE NACIONAL
Es aquel arbitraje en el cual las partes son de la misma nacionalidad, su domicilio se
encuentra en el mismo país y la legislación aplicada al fondo del litigio es la del país de
las partes en conflicto. Por consiguiente, la celebración del arbitraje también se lleva a
cabo en el mismo país.

ARBITRAJE INTERNACIONAL
Es cuando las partes en un acuerdo de arbitraje, al momento de su celebración, tienen
sus domicilios en países diferentes o cuando el lugar del arbitraje, si éste se ha
determinado en el acuerdo de arbitraje o con arreglo de acuerdo de arbitraje está situado
fuera del estado en el que las partes tienen sus domicilios. Asimismo, cuando el lugar
del cumplimiento de una parte sustancial de las obligaciones de la relación comercial o
el lugar con el cual el objeto del litigio tenga una relación más estrecha, se encuentre
situado fuera del Estado en que las partes tienen su domicilio y cuando las partes han
convenido expresamente en que la cuestión objeto del acuerdo de arbitraje está
relacionado con más de un Estado.
Según las normas que regirán la solución del fondo del asunto:

ARBITRAJE DE DERECHO
Cuando las partes deciden que debe de fallar o resolver de conformidad a las leyes, de
nuestro país, pero los árbitros deben tener la calidad de abogados.

ARBITRAJE DE EQUIDAD O AMIGABLES COMPONEDORES

Los árbitros no se encuentren obligados a decidir en base a las normas de derecho, sino
que pueden realizarlo en conciencia o según su leal saber y entender, y ésta calidad de
árbitro la puede desempeñar cualquier persona independientemente de la profesión que
ésta tenga.

TRÁMITE DEL ARBITRAJE

El juez procede dentro de las 24 horas a integrar el tribunal de arbitraje que es igual al
tribunal de conciliación, la resolución y excusas son iguales al tribunal de conciliación y
una vez resueltos los impedimentos el tribunal se declara competente y dicta su laudo
arbitral dentro de los 15 días que se declara competente y en esta resolución de
competencia convoca a las partes conjuntamente o separadamente y son hábiles todos
los días y horas y en este momento las partes pueden hacer la exposición de sus puntos
de vista, cuando el tribunal los oye en forma separada, dentro de éste período de 15 días
a petición de parte o de oficio realiza todas las diligencias oportunas y necesarias. La
sentencia se llama Laudo arbitral y resuelve por separado las peticiones de derecho de
las que importen reivindicaciones económicas y sociales que la ley imponga o determine
y que están entregadas a la voluntad de las partes en conflicto, en cuanto a estas últimas
puede resolver el tribunal con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo,
parcial o totalmente a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las solicitadas.

Las cuestiones de hecho son competencia de los vocales y las de derecho son
competencia del Juez, cuando los vocales no se ponen de acuerdo, resuelve la
discordia el presidente del tribunal. Por separado se deja constancia en el fallo de las
causas principales que han dado origen al conflicto, las recomendaciones para
subsanarlas, para evitar en el futuro esta clase de problemas, así como de las
omisiones o defectos que se encuentren en la ley o en sus reglamentos. Artículo 403
del Código de Trabajo.

ELEMENTOS DE LA SENTENCIA COLECTIVA O LAUDO ARBITRAL

1) Tribunal permanente de Arbitraje, constituido en el Juzgado Sexto de Trabajo y

Previsión social, lugar y fecha.
2) Nombre de las partes y su domicilio y vecindad
3) Nombres y apellidos de los delegados o representante de las partes.
4) Objeto del conflicto: Suscripción de un Pacto Colectivo o Convenio Colectivo de
Condiciones de Trabajo.
5) Naturaleza (conflicto colectivo económico social)
6) Exposición de hechos o resultas, que contiene párrafos separados:
 Hechos de la parte que promovió el conflicto
 Hechos expuestos por la parte emplazada
  Resumen de las discusiones habidas en la fase de la vía directa y en la fase
conciliatoria.
 Hechos sujetos a prueba
 Lo que resulte de las pruebas aportadas (es una especie de historia del conflicto)

OBJETO Y FINALIDAD

Tanto en la legislación como en la doctrina el objetivo principal del arbitraje, de manera

encubierta pretende eliminar la huelga como el medio de defensa de los trabajadores
para obtención de sus mejoras salariales, es por esta forma que resulta la desconfianza
por parte del grupo de trabajadores hacia esta institución, debido a esa dependencia
económica a la injusticia social y la mala distribución de los medios de producción que
existe en nuestro país, determina que la huelga es un medio de defensa por parte de los
trabajadores que pueden exigir sus mejoras, lo que viene a perjudicar a la institución.
El arbitraje como finalidad esencial es mantener un equilibrio entre los factores de
producción, armonizando los derechos del capital y del trabajo. Sin embargo, las
organizaciones laborales en nuestro país manifiestan que la normativa del
procedimiento del arbitraje, tienen por objeto impedir el derecho de huelga de los
trabajadores como un medio de defensa, por lo cual el sector poderoso lo que
pretende es sustituir la huelga por un arbitraje de forma obligatoria generalizado, lo
cual pone en evidencia que su finalidad y objetivo principal es destruir el movimiento
de huelga de los trabajadores.