El cambio de cultura organizacional en el departamento de recursos humanos

y las estrategias de reclutamiento de personal a través redes sociales en la

industria maquiladora del parque industrial Intermex en ciudad Juárez

Erick Javier Valle Gardea

04/09/2018
Contenido
Introducción .................................................................................................................................................. 3
Planteamiento del problema......................................................................................................................... 6
Justificación ................................................................................................................................................... 7
Objetivos ....................................................................................................................................................... 8
Hipótesis ........................................................................................................................................................ 8
Marco teórico ................................................................................................................................................ 9
Cultura organizacional ................................................................................................................................... 9
Antecedentes .............................................................................................................................................. 11
Base teórica ................................................................................................................................................. 12
Reclutamiento de personal ......................................................................................................................... 13
Conceptos .................................................................................................................................................... 13
Antecedentes .............................................................................................................................................. 14
Base teórica ................................................................................................................................................. 15
Redes sociales.............................................................................................................................................. 17
Conceptos .................................................................................................................................................... 17
Antecedentes .............................................................................................................................................. 18
Base teórica ................................................................................................................................................. 19
Relación de las variables ............................................................................................................................. 19
Reclutamiento 2.0 ....................................................................................................................................... 23
Marco contextual ........................................................................................................................................ 24
Origen de la industria maquiladora............................................................................................................. 24
Clasificación ................................................................................................................................................. 25
Objeto de estudio ........................................................................................................................................ 26
Metodología ................................................................................................................................................ 27
Variables ...................................................................................................................................................... 30
Población ..................................................................................................................................................... 31
Resultados ................................................................................................................................................... 32
Anexos ......................................................................................................................................................... 50
Bibliography................................................................................................................................................. 55

2
Índice de tablas y figuras

Tabla 1. Definiciones de cultura organizacional……………………………………………..8

Tabla 2. Contraste entre Clima organizacional y Cultura organizacional………….………..10

Tabla 3. Evolución de la gestión del talento humano según la

época histórico-económica………………………………………………………..………...13

Tabla 4. Desarrollo de la gestión del talento humano………………………………….……14

Figura 1: Evolución de los modelos de comunicación……………………………………....17

Tabla 5. Ventajas y desventajas del uso de redes sociales como medio de

reclutamiento de personal………………………………………………………………..…21

Tabla 6 operacionalización de las variables……………………………………………...…29

Tabla 7 Empresas maquiladoras del parque industrial Intermex……………………………30

Figura 2 antiguedad en la organización………………………………………………….…..31

Figura 3. Sexo……………………………………………………………………………..…31
Figura 4. Se realiza una planificación del proceso de Reclutamiento 2.0……………..……32
Figura 5. ¿El plan de trabajo planificación del Reclutamiento 2.0 es aplicable para todos los
niveles de cargo?....................................................................................................................33
Figura 6. ¿Utiliza las herramientas 2.0 en procesos de reclutamiento externo? ...................33
Figura 7. ¿Utiliza palabras claves para la búsqueda en la web de los candidatos?...............34
Figura 8. ¿Considera que el reclutamiento 2.0 desplaza las formas

de reclutamiento tradicional?................................................................................................35

Figura 9. ¿Qué tipo de Reclutamiento Externo utiliza? .......................................................35

Figura 10. Considera que los costos de aplicación y utilización Reclutamiento 2.0 son….36
Figura 11. Considera que los tiempos de aplicación y utilización
del Reclutamiento 2.0 son: .................................................................................................37

3
Figura 12. ¿Considera que el Reclutamiento 2.0 ha habido un
aumento de candidatos potenciales? ................................................................................38
Figura 13 ¿Considera usted que el Reclutamiento 2.0 reducen
la cantidad de horas hombre en el proceso de búsqueda de candidatos? .........................38
Figura 14 ¿Considera que Reclutamiento 2.0 es seguro?..................................................39
Figura 15 ¿Utilizan ustedes alguna plataforma online propia de la
empresa para reclutar?.......................................................................................................40
Figura 16. La Organización se focaliza en la innovación y el desarrollo……………..…41

Figura 17 El clima dentro de la Organización es participativo y confortable.

Existe una gran confianza mutua. Los miembros son abiertos entre sí…………….…....42

Figura 18. Mantener una organización uniforme es importante,

constituida por procedimientos formales, reglas o políticas……………………...……...43

Tabla 19. Los cambio generan caos dentro de la organización

pues no se sabe qué hacer……………………………………………………………..…43
Figura 20. En los procesos de cambio, las personas temen perder su empleo………..…44

Figura 21. En los procesos de cambio, el temor a la perdida genera

resistencia en las personas………………………………………………………………45
Figura 22. Con el cambio la organización perderá su lado humano…………………….45
Figura 23.El personal asociado al proceso de cambio organizacional se
compromete con el Cambio…………………………………………………………..….46
Tabla 8 Correlación …………………………………………………………………..….47

Tabla 9 Correlación ………………………………………………………....………….48

4
Introducción
La evolución de Internet hacia la Web 2.0 en lo que conocemos como redes sociales se creó al
momento de la integración de un nuevo sistema de comunicación, es decir, la tecnología ha
incrementado su alcance y con ello las empresas han tenido que recibir el impacto que estas tienen
dentro de la organización

El departamento de recursos humanos no es la excepción ya que este tuvo que adaptarse a

las nuevas tecnologías y hacer una reestructuración de la manera en la que llevaban a cabo su
proceso de reclutamiento de personal; pasar de un sistema anticuado y poco convencional como lo
eran las publicaciones por medios impresos a implementar el uso de las redes sociales como medio
para propagar las vacantes con las que la empresa cuenta.

La cultura organizacional que el departamento de recursos humana maneja dentro de las

empresas es de vital importancia y más ahora que este nuevo sistema de reclutamiento por medio
de las redes sociales comienza a tomar fuerza, ya que un departamento que se encuentre sumergido
en una cultura solida sabrán sobre llevar y adaptarse de la mejor manera al este cambio, en cambio
si el departamento de recursos humanos no cuenta con una cultura ampliamente arraigada será
difícil la situación con el riesgo de que no sea bien vista la nueva herramienta y se cree un ambiente
de resistencia al cambio.

5
EL CAMBIO DE CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS Y LAS ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL A TRAVÉS
REDES SOCIALES EN LA INDUSTRIA MAQUILADORA DEL PARQUE INDUSTRIAL
INTERMEX EN CIUDAD JUÁREZ.

Planteamiento del problema

En la actualidad el uso de las redes sociales es tan común para los mexicanos, tanto que la
Asociación de Internet .MX, dedicada a realizar estudios acerca de las tendencias en línea y
participación de los usuarios alrededor de la web, afirma que el 52% de los internautas en México,
se encuentran conectados en internet las 24hrs, y no sólo eso, sino que también las redes sociales
permanecen como la principal actividad en línea, colocando a Facebook como la principal red
social en México.

La web 2.0 y el nuevo concepto social media cada vez se hacen parte esencial de la vida
cotidiana tanto en el ámbito personal como en el profesional tanto, que en los mercados laborales
se está cambiando la forma en la cual se busca talento humano con el fin de reclutarlo y que pase
a las filas de empleados de las empresas. Este nuevo proceso lleva por nombre reclutamiento y
selección 2.0, metodología que tiene inicio en Estados Unidos y que actualmente está tomando
fuerza en los países latinos (Rojas, 2010).

Un problema de gran importancia dentro del departamento de recursos humanos es el cómo

tiene que adaptarse el personal de dicho departamento a esta nueva tendencia, es decir, si las
organizaciones quieren atraer a personal calificado a través de redes sociales no tienen alguna otra
alternativa que estar en el mismo canal. Por esta razón nace una de las cuestiones de esta
investigación: ¿Cómo ha reaccionado el departamento de recursos humanos frente a esta nueva
tendencia de reclutamiento de personal?

Según la Revista de antiguos alumnos del IEEM (2010), las organizaciones tienen que
moldear su cultura organizacional y, sobre todo, la manera en que ejercen sus prácticas laborales
para así aprovechar al máximo el alcance de los medios sociales. Las redes sociales más enfocadas
a profesionales – como lo es LinkedIn –, pueden ser de gran ayuda al momento de reclutar a
empleados potenciales. Es por ello el cuestionarse ¿Cómo afecta al cambio de cultura
organizacional dentro del departamento de recursos humanos la implementación del uso de las
redes sociales para buscar una oportunidad laboral en contraste a los medios tradicionales?

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Justificación
Los motivos para investigar los cambios en la cultura organizacional dentro del departamento de
recursos humanos y las estrategias de reclutamiento de personal a través redes sociales en la
industria maquiladora del parque industrial Intermex en Ciudad Juárez, se centran en que, dado el
caso de que los medios sociales llegaron para quedarse, se puede tomar ventaja del alcance que
tienen para llegar con gran facilidad a un mayor número de personas que puedan estar interesadas
en las vacantes que las organizaciones lanzan.

En el caso de la organización, enfocado al departamento de recursos humanos, al momento

de llevar a cabo el proceso de reclutamiento de nuevo talento humano no puede ser ignorada la
oportunidad de explotar dicha tendencia, utilizándolas tecnologías para así expandir el alcance que
se tiene, en comparación con las técnicas anteriormente utilizadas, llegando a una audiencia que
está más en contacto con dichas tecnologías.

A la fecha los jóvenes le han encontrado el uso a la tecnología en un sinfín de maneras que
hasta cuesta trabajo creerlas. A lo largo de la historia y en la mayoría de los casos el sector joven
nunca había sido considerado como la autoridad hasta que apareció el uso de las redes sociales.
Ello está creando una transición en todos los aspectos de nuestra sociedad, impactando desde el
lugar de trabajo hasta el mercado, como lo menciona Don Tapscott en su libro Grown Up Digital
(2008).

Es un hecho que los empleados utilizan cada vez más las redes sociales para
identificar oportunidades de empleo. Pero también los medios sociales se han abierto paso como
una herramienta útil para los reclutadores. Sin lugar a dudas estos medios están modificando el
modelo de cómo las personas buscan una oportunidad laboral.

Un estudio realizado por la Asociación de Internet .MX llevado a cabo el año pasado arroja
que las bolsas de trabajo en internet continúan como el medio más utilizado para la búsqueda de
empleo. Es por ello que este trabajo de investigación resulta necesario ya que hoy en día gran parte
del talento humano busca nuevas oportunidades de empleo en internet y ello impacta dentro de la
organización al necesitar adaptarse a este nuevo modelo de reclutamiento de personal, haciendo
que la cultura organizacional dentro del departamento de recursos humanos se vea afectada.

7
Objetivos

 Identificar si las empresas maquiladoras del parque industrial Intermex hacen uso de las
redes sociales como medio de reclutamiento de personal.
 Descubrir si existen resistencias al cambio de cultura organizacional al implementar nuevas
tecnologías a la hora de reclutar nuevo talento humano.

Hipótesis

1. Las empresas del parque industrial Intermex usan los medios tecnológicos (redes sociales)
como herramienta para el reclutamiento de personal.
2. Dentro de las empresas del parque industrial Intermex se encuentra resistencia al cambio
organizacional al momento de emplear técnicas de reclutamiento de personal novedosas
como lo son las redes sociales.

8
Marco teórico
Cultura organizacional
El concepto de cultura organizacional ha sido visto en los últimos años como una herramienta para
analizar el cambio que cada organización necesita llevar a cabo y el tiempo que se tiene que invertir
para alcanzar los objetivos. La cultura organizacional hace referencia al ambiente formal y las
normas que definen a una organización en especial, así como la manera en la cual se comportan en
un ámbito informal y los fenómenos sociales que ocurren entre los individuos en una organización
(Mercadal, 2014).

A lo largo de la historia el concepto de cultura organizacional se ha definido desde el punto

de vista de diversos autores y en la Tabla 1 se muestran algunas de las definiciones más difundidas
en la teoría de la organización.

Tabla 1. Definiciones de cultura organizacional.

Autores Definición
Elliott Jaques “La cultura de la fábrica es su forma habitual y tradicional de pensar y hacer las cosas
(1952) allí, misma que comparten en mayor o menor grado todos sus miembros y la cual
deben aprender los nuevos miembros, o por lo menos aceptar parcialmente, a fin de
ser contratados para servir a la empresa”.

Andrew Pettigrew “La cultura es un sistema de significados pública y colectivamente aceptados que
(1979) funcionan para un grupo dado en un momento dado. Este sistema de términos, formas,
categorías e imágenes traduce a la gente su propia situación”.

Meryl Reis Louis “Las organizaciones [son] entornos que se conectan con la cultura, es decir, [son]
(1983) unidades sociales distintivas portadoras de un conjunto de talentos comunes para
organizar las acciones (por ejemplo, lo que hacemos juntos en ese grupo en particular,
las formas correctas de hacerlo con y entre los miembros del grupo), los lenguajes y
otros vehículos simbólicos para expresar los razonamientos comunes”.

Fuente:Hatch (2006).

9
 Con el paso del tiempo la cultura organizacional ha transformado uno de los puntos más
importantes dentro de la organización para realizar investigación dado que dentro del entorno de
la empresa se crean diferentes cambios día a día, mismos que influyen en cómo las personas se
comportan en el interior de una empresa. Precisamente, García (2006) da pauta a que la cultura es
todo un horizonte orientador de conductas y prácticas, de creencias y valores a las que deben
adaptarse los empleados en una organización.

Rodríguez (2009) habla de que la cultura organizacional es un subsistema de naturaleza

compleja sumergido dentro de otros dos sistemas también complejos: organización y contexto. Por
otra parte, Robbins y Judge (2009) acentúan que dentro de la cultura organizacional existen siete
características y recalcan su importancia para medir el rendimiento.

Por su parte, León (2001)menciona que dentro de toda organización, las personas que en
ella laboran comparten experiencias, ideologías y formas de expresión de la cultura, mismas que
se transfieren unas a otras y poco a poco se va formando una identidad con preferencias que
caracterizan no sólo a los empleados de una organización, sino a la organización misma.

Hay que hacer hincapié en la diferencia entre cultura organizacional y clima organizacional,
ya que son dos conceptos que a menudo suelen confundirse y ser mal empleados. Según Hitpass
(2013), “el clima organizacional está íntimamente ligado a la moral y a la satisfacción de las
necesidades humanas de sus miembros, mientras que la cultura organizacional se refiere al modo
de vida propio que en cada organización se ha desarrollado”.

Es decir, en el clima organizacional se hace referencia a situaciones y sensaciones

momentáneas a las cuales se les puede dar solución al instante o en un periodo de tiempo corto;
éste está más relacionado con las personas con las que se interactúa y se puede asimilar al ambiente
laboral que se refiere a los aspectos y estados de ánimo, de recompensas, motivaciones entre otros.

Por su parte la cultura organizacional tiene como característica principal que puede ser
estudiada, tanto con variables cualitativas como cuantitativas, ya que se enfoca en valores,
creencias y hábitos generales previamente establecidos en la organización. De esta manera, la
cultura organizacional, al contrario del clima organizacional, no es un estado momentáneo (ver
Tabla 2).

10
 Tabla 2. Contraste entre Clima organizacional y Cultura organizacional

Clima organizacional Cultura organizacional

Ambiente físico: comprende el espacio físico, las Identidad de los miembros: si los individuos se
instalaciones, los equipos instalados, el color de identifican más con la organización, su trabajo, su
las paredes, la temperatura, entre otros. puesto o su disciplina.
Características estructurales: como el tamaño de Énfasis de grupo: si las actividades se organizan
la organización, su estructura formal, el estilo de en grupo o si las realizan individuos aislados.
dirección, etcétera.
Ambiente social: que abarca aspectos como el Control: si existe una tendencia hacia una
compañerismo, los conflictos entre personas o reglamentación excesiva o se orienta hacia el
entre departamentos, la comunicación y otros. autocontrol.
Comportamiento organizacional: compuesto por Enfoque de la organización: si la gerencia se
aspectos como la productividad, el ausentismo, la orienta hacia el mundo exterior o hacia lo interno
rotación, la satisfacción laboral, entre otros. de la organización.
Fuente: Elaboración propia con base en Estrada (2009).

Antecedentes
A principios de la década de los 20’s en Estados Unidos, diversos teóricos comenzaron a buscar
explicaciones al fenómeno del comportamiento organizacional de modo que fuera orientada a los
factores sociales, ya que en la época predominaba la práctica de la administración desde la
perspectiva de los trabajos de Taylor (Sánchez, Tejero, Yurrebaso, & Lanero, 2006).

En las décadas de los 50’s y 60’s, prevalecía la administración por objetivos y resultados,
la cual estaba basada en la identificaron e implementación de objetivos comunes; se definían las
áreas de responsabilidad con base a resultados esperados. Entre los años 60’s y 70’s, el turno fue
para el desarrollo organizacional, mismo que está profundamente entrelazado al concepto de
cambio, y la forma en que las organizaciones reaccionan al momento de este. Por su parte, en la
década de los años 80’s y 90’s es cuando se comienza a ver la presencia más a fondo del concepto
de cultura organizacional (Lessem, 1992).

En la década de los 70’s se desató con gran revuelo una enorme controversia con los autores
del clima organizacional, ya que para este entonces dicha teoría se encontraba bajo ataque debido
a su deficiente operacionalización (Peiro, 1990). Mientras se llevaba a cabo una reestructuración
de la teoría y se resolvían la mayoría de las interrogantes que la afectaban, al mismo tiempo surgía

11
el concepto de cultura organizacional como una alternativa, definiéndose como los valores o
creencias compartidas.

A lo largo de los años la cultura organizacional se enfoca como el conjunto de valores que
existen dentro de una organización, pero más allá de eso, en esta investigación se pretende analizar
cómo estos valores se ven afectados cuando un nuevo sistema pronostica un cambio dentro del
entorno laboral.

Base teórica
Denison (1990) afirma que la sucesión de cultura está basada en entender los valores que se van
creando con el tiempo y que en cualquier forma la cultura siempre tendrá que dar un vistazo hacia
el pasado, es decir, tener en cuenta cuándo se implementaron los principios y valores con los que
se rige la empresa.

Sin embargo, aunque se tiene que ver al pasado los valores y creencias también tienen que
estar enfocados al futro, adaptándolos y transformarlos en caso de ser necesario de manera que los
valores pasados ayuden como instrumento para la solución de problemas próximos. En la
actualidad las empresas tienen que adaptarse y transformar un poco la cultura organizacional con
la que se han regido ya que con el paso del tiempo y la implementación de nuevas herramientas los
procesos – en este caso de reclutamiento de personal –, cambian y la cultura debe de evolucionar
a la par.

Dentro de la cultura organizacional, se encuentra el nivel más profundo de presunciones

básicas y creencias, este da paso a que las personas dentro de la organización día a día expresen y
experimenten sus acontecimientos, den respuesta a sus problemas de subsistencia tanto internos
como externos. Dichas presunciones son la esencia de lo que en realidad es la cultura
organizacional; un modelo desarrollado por un grupo de individuos con la finalidad de ir
aprendiendo a enfrentarse a problemas de adaptación (Pedraza, 2015).

Geertz (1973) trae el panorama de la llamada “descripción gruesa” o densa, en la cual se

detalla a las personas, eventos, y acciones, y se llega a la interpretación de los significados de
cultura. Esta visión contempla a la cultura como una sección de la historia que dentro de ella está
una sección aún más amplia de los procesos económicos, políticos, sociales y culturales (Sanchez,
S.F).

12
Reclutamiento de personal
Conceptos
El reclutamiento de personal es una de las tantas actividades que el departamento de recursos
humanos desempeña dentro de una organización. Dicho departamento es el encargado de hacer una
descripción de las responsabilidades que conlleva cada operación dentro de la empresa y las
habilidades y cualidades que tiene que tener la persona que ocupará dicho puesto, recluta al
personal más apto para cada puesto, capacita y crea programas con el fin de mejorar el
conocimiento de las persona y está a cargo de hacer evaluaciones acerca del desempeño del
personal entre otras actividades (Dolan, 1999).

En palabras de Mondy, R. Wayne, (2010) “reclutamiento es el proceso para atraer a los

individuos en el momento oportuno, en cantidades suficientes y con las cualidades apropiadas de
manera que presenten su solicitud para ocupar los puestos disponibles en una organización”. Por
su parte, Chiavenato (2000) define el reclutamiento como el conjunto de técnicas y procedimientos
que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro
de la organización.

Ambos autores coinciden en que el reclutamiento es parte esencial del departamento de

recursos humanos y lo definen como un proceso previamente establecido para poder atraer personal
con capacidades, actitudes, habilidades, conocimientos y destrezas aptas he indicadas para poder
desarrollarse dentro de la empresa en un puesto en específico.

Jose M.Peiro (1987) citado por Blanch (1999),ofrece su punto de vista acerca del proceso
de reclutamiento de personal, definiéndolo como un proceso de interacción entre el individuo y
organización, mediante el cual se busca llegar a un acuerdo o a un convenio entre las expectativas
y objetivos de la empresa con la de los individuos.

Con el paso de este proceso el individuo busca encontrar factores de su interés dentro de la
empresa y de encontrarlos este tratara de conseguir que la empresa lo contrate; de la misma manera,
la organización busca características específicas en el individuo y trata de evaluarlo, al ser del
interés de la empresa esta tratara de atraerlo para que forme parte de su equipo. El trabajo de la
organización es el de atraer, localizar y reclutar a los aspirantes más aptos para de entre ellos poder
seleccionar al personal idóneo, ese es el primer paso dentro de la interacción.

13
Antecedentes
La evolución del reclutamiento de personal va de la mano con la gestión del recurso humano, y aún
más importante con el cambio de concepción que se le tenía al personal, pasando de ser considerado
uno más de los gastos de la empresa u organización, a ser entendido como un recurso de vital
importancia como fuente de generación de ventajas competitivas como sostiene (Ferreira, 2018).

A lo largo de la historia el recurso humano ha tomado un sin número de facetas. En este

caso, la época histórico-económica detalla la importancia de las relaciones de producción y el
desarrollo de la gestión humana a través de los tiempos (Enciso, 2011). (Ver Tabla 3).

Tabla 3. Evolución de la gestión del talento humano según la época histórico-económica.

Fuente: Herrera (2011).

Como vemos, el recurso humano y la manera en que las personas trabajaban se ve desde
tiempos prehistóricos hasta llegar a cómo lo conocemos hoy en día. Cabe mencionar que, junto a
la época histórico-económica, la gestión humana dentro de las organizaciones tornó un crecimiento
a la par de la creación y evolución de las escuelas del pensamiento organizacional. Hasta los años
noventa, la manera en la que se hacia el reclutamiento de personal era por medio de prensa escrita,
consultoras, organismos públicos de empleo y univocidades o empresas de trabajo temporal
(Castro, 2016).

14
Base teórica
En los inicios del reclutamiento de personal fue influenciado básicamente por la tarea asignada. Al
paso del tiempo, el enfoque dio un giro hacia la estructura de la empresa para después hacer énfasis
en la psicología, directamente en las personas; desde la manera en la cual se comportan hasta lo
que los motiva, siendo influenciado por la tecnología y el medio ambiente, para al final adentrarse
en el fenómeno de la competitividad y la globalización como lo muestra la Tabla 4 (Enciso, 2011).

Tabla 4. Desarrollo de la gestión del talento humano.

Fuente: Herrera (2011).

Autores como Dessler y Varela (2004) establecen que el proceso para reclutar personal se ve
como un serie de pasos donde aparecen varios puntos. Se señala que el paso número uno es
establecer una búsqueda abierta de todas aquellas personas que estén interesadas en la ocupación
de un puesto determinado para como paso numero dos llevar a cabo una selección entre ellos y
denotar al mejor candidato.

Por su parte los autores Alcalde, González y Flores (1996) mencionan que el primer paso sería
realizar un pronóstico he inmiscuirse estudiando más a detalle la fuerza laboral para después
reclutar al candidato atreves de alguna técnica de selección y finalmente ser aprobado el candidato,
por la persona o supervisor a cargo.

15
 Una empresa se ve sumergida en la necesidad de realizar una búsqueda de nuevo personal
debido a una serie de causas y razones, algunas de ellas podrían ser: el crecimiento de la empresa,
la invención de nuevos puestos, asensos empleados entre otras, pero sea cual sea el motivo el
reclutar personal siempre es la solución. Para reclutar al personal se deben seguir determinados
pasos (Chiavenato, 2011):

1) Identificar el puesto vacante

2) Determinar las fuentes de reclutamiento
3) Elegir los medios para acercar a los candidatos
4) Determinar cuando el candidato solicita el puesto.

Una vez identificado el puesto que se encuentra bacante dentro de la organización es cuestión
de determinar las fuentes y medios de reclutamiento estas son los canales que se emplearán para
así poder llevar el mensaje de la vacante y que la empresa pueda abastecerse de candidatos para
dejar cubierta la vacante, pudiendo ser estas internas o externas.

García Castro y Patricia Eugenia (2016) indican que, dentro del proceso de reclutamiento de
personal, se encuentra un apartado de suma importancia este habla acerca de los fines del
reclutamiento, es decir, de determinar qué necesidades presentes y futuras podría mostrar el
personal, de proveer el número exacto de personal calificado y que este genere el menor costo
posible para la organización, que el índice de rotación de personal disminuya en la mayor medida
posible y que la empresa mejore su eficiencia a corto y largo plazo.

En el reclutamiento de personal no se puede dejar de lado que en las empresas se encuentra

también el proceso de selección interna de personal esta se lleva a cabo los instrumentos de
comunicación interior como lo son: circulares, tablón de anuncios, jefes inmediatos,
recomendaciones, etcétera; o bien por procedimientos más actuales, como bases de datos
informatizados, internet, extranet, etcétera. En este tipo de reclutamiento de personal el récord del
empleado es uno de los documentos de mayor peso, ya que en este se encuentran desde las
inasistencias, los retardos, hasta los logros que el candidato ha cosechado en el periodo trabajado
para la empresa (Castro, 2016).

16
Redes sociales
Conceptos
Según Orihuela (2008), subdirector del Laboratorio de Comunicación Multimedia, “las redes
sociales son los nuevos espacios virtuales en los que se relacionan las personas y en los que
construye la identidad”. Dentro de las redes sociales se encuentra el estudio de los patrones de
uniones de intercambio de información entre personas, organizaciones o instituciones. Para Garton,
Haythornthwaite y Wellman (1998), “una red social es un grupo de personas (organizaciones u
otras en entidades sociales) conectadas por diversas relaciones sociales como amistad, trabajo,
intercambio de información, etcétera”.

Patricia Eugenia García (2016) menciona que por medio del internet se puede hacer el uso
de las reses sociales porque éstas están creadas con el fin de que las personas que las utilizan creen
un perfil público, mismo que se integra con información personal; el usuario provee información
que queda al alcance de otros usuarios dando paso a que puedan interactuar entre sí. Las redes
sociales tienen una clasificación peculiar, la cual crea distintos grupos según las características que
tienen en común, como lo son:

a) Generalistas: Es una plataforma general que tiene como objetivo que los usuarios generen
relaciones personales con otros usuarios.
b) Profesionales: Estas redes sociales fungen como una red de contactos donde se da paso a la
elaboración de grupos de interés y sirven para generar una búsqueda especializada de
candidatos por ejemplo Linkedin (es una red social profesional, está dirigida más a
relaciones con enfoque de comercio y profesional que a relaciones personales).
c) Verticales: Este tipo de redes tiene como propósito ofrecer la herramienta para la
realización de una búsqueda especializada según un sector específico.
d) Otras. Por ejemplo, las redes de microbloging (es un nuevo sistema que ofrece un modo de
comunicación o plataforma de publicación que tiene como objetivo el envío de mensajes
cortos de texto con una amplitud máxima de 140 caracteres). En estas se puede generar una
publicación de una oferta de empleo, aunque su objetivo principal no sea ese de manera
gratuita y por ejemplo Twitter.

17
Antecedentes
El hablar de redes sociales no es un descubrimiento actual, porque estas nacen de la mano con la
creación del internet (Castañeda, 2010) ya que el contexto de la función del internet, además de
compartir información, tiene la labor de conectar personas.

Figura 1: Evolución de los modelos de comunicación.

Fuente: Castañeda (2010).

A punto de finalizar el siglo XX, la red tuvo un auge muy importante donde se consideró
como un lugar en el cual los usuarios tenían la capacidad de tener a disposición un sinfín de
información; en ese tiempo las herramientas que eran utilizadas para poder comunicarse solamente
eran el correo electrónico, el chat y las listas de distribución (Web 1.0) (Cejudo, 2011).

Con el paso del tiempo esto fue mejorando, se ha creado una red llamada Web 2.0 o Web
social, lo más relevante de esta web es que el diseño tecnológico comienza a quedarse
paulatinamente de lado para dar paso al enfoque social de las nuevas aplicaciones de la red, en este
tiempo la mayor parte de estas aplicaciones de ofertan sin costo alguno a los usuarios. Cabe resaltar
que esta red implemento un cambio significativo con respecto a su antecesor la web 1.0 que era
básicamente un sistema lineal y cerrado a un sistema que te da la oportunidad de crear interacción
entre los usuarios (Llorente, 2009).
18
Base teórica
En el pasar de los años 70’s dentro de los Estados Unidos, Talcott Parsons expone la teoría de la
sociología estructural misma que considera que la base del orden social se encuentra defendido por
las creencias, valores y por la conducta, mismos que se adentraban al individuo en la infancia al
momento de socializar. Cabe destacar que esta teoría hablaba que las personas pueden
desenvolverse ante sociedad de acuerdo a las normas no porque estén muy arraigadas a ellas si no
por el miedo a una repercusión o sanción por no actuar conforme a lo que para la sociedad está
bien visto (Santos, 2012).

Una segunda teoría que habla de los inicios de las redes sociales dice que la percepción y
la manera en que las personas se comportan dentro de un grupo y a la vez las estructuras del mismo
están inscritas en un espacio social mismo que está conformado por el grupo por el entorno en el
cual se encuentran creando así una red de relaciones. Esta teoría afirma que las relaciones que
emergen de los grupos sociales pueden ser analizadas de manera formal por procedimientos
matemáticos (Lozares, 1996).

Relación de las variables

“Las organizaciones tienen que adaptar su cultura y sus prácticas laborales para poder utilizar la
gran capacidad que tienen los medios sociales en el lugar de trabajo” (SA, 2010).El que las
organizaciones estén abiertas al cambio organizacional cuentan con la ventaja de establecer un
mayor potencial para que los recursos humanos adquieran el poder de influir en el desarrollo
económico de la organización, en el momento que el departamento de recursos humanos decide
involucrarse de manera amplia en el cambio de cultura organizacional tiene que convertirse en
líderes de la transformación cultural logrando influir en los comportamientos enfocados a los
resultados operativos de la empresa (Ulrich, 2000).

Cross y Park (2004), citados por Vieira & Rabelo Neiva (2015), matizan la utilización de
las redes sociales como una herramienta para el alcance del éxito en los objetivos organizacionales.
Según estos autores, los gerentes que utilizan y se inmiscuyen en parámetros estratégicos de las
redes sociales pueden crear un aumento exponencial de la efectividad de la organización, y a su
vez aumentar las oportunidades de innovación y cambio que serán benéficas no solo para su
departamento sino para la empresa misma.

19
 La utilización de las redes sociales para conformar equipos de trabajo es bidireccional, es
decir, ambas partes pueden hacer uso de ellas tanto por empleadores como por las personas que
pretenden formar parte de la empresa. De esta manera se abre paso a lo que hoy en día conocemos
como e‐recruitment, cuyo conducto mediador en cual se encarga de poner en contacto a la parte
que oferta y a la que demanda es el internet (Galindo, 2003).

La adaptación de los factores sociales (los empleados o supuestos candidatos), la estructura

que formas (la relación dentro de la organización), y su actuar en la dinámica organizacional
(dinámica presentada ante el cambio) abren pauta a la realización de un análisis dentro de las redes
sociales para tratar de comprender el suceso de transformación organizacional y las conductas del
personal administrativo que labora dentro de las organizaciones. La investigación de Gulati (1995)
indaga acerca de las redes inter organizacionales llevando a cabo un estudio longitudinal en el que
valora como la creación y estructura de las redes sociales pueden influir en el cómo se forman
alianzas entre empresas al momento de un ambiente de cambio

Enfatizando que la tecnología va en constante innovación y el proceso de reclutamiento de

personal que lleva a cabo el departamento de recursos humanos tiene la posibilidad de hacer uso
de estas tecnologías, entre las más innovadoras podemos encontrar: detección de necesidades de
capacitación, administradores de tareas, comunicación, medios para realizar entrevistas online,
plataformas de gestión de candidatos, software colaborativo, entre otras (Castro, 2016).

En la actualidad el hacer uso de las redes sociales como instrumento para el reclutamiento
y la selección de personal no es solamente un nueva herramienta, ni una alternativa de moda para
la adjunción de personal sino una estrategia de negocio ya que esta proporciona una deducción a
lo que a costos se refiere esta es la ventaja primordial para las empresas (González R. , 2005).

Las personas que se encargan del área de recursos humanos en las empresas se ven con la
necesidad de adaptarse a la implementación de las redes sociales como herramienta en los procesos
de reclutamiento y selección de personal, ya que la diferencia entre oferta y la demanda laboral es
cada vez más complicada y los reclutadores de talentos tienen que recurrir a métodos más
profesionales e innovadores; en la actualidad más del 23 % de las empresas ya estaban utilizando
las redes sociales en su proceso de reclutamiento y selección (IPADE, 2012).

20
 Algunas de las herramientas que las redes sociales ofrecen como innovación al proceso de
reclutamiento de personal son: a) el uso de recursos e información para la evaluación de posibles
candidatos, b) el uso de Internet en diferentes fases del proceso de reclutamiento de personal y c)
el uso de la videoconferencia para llevar a cabo entrevistas que el proceso de reclutamiento requiera
(Castro, 2016).

Al momento de ejercer la combinación de la información y las telecomunicaciones da

entrada la era de la telemática donde el elemento principal y primordial desde el punto de vista
social es el internet (Castells, 1997).

Al momento de adentrarnos en la infinidad de portales que ofrece el internet, pero

enfocando la búsqueda al proceso de reclutamiento de personal esta herramienta ofrece alguna
manera de utilizarla que los encargados del área de recursos humanos deben de tomar en
consideración:

 Como herramienta de búsqueda para el reclutamiento de personal.

 Como medio para poder evaluar a los candidatos que no se encuentren en ese
momento en el país o que no puedan presentarse a una entrevista.

21
 Bajo este argumento se abre paso a la implementación de las tecnologías como nuevo
instrumento a los procedimientos tradicionales para atraer talentos, tomando en cuenta que sea
conveniente para la empresa en particular, oponiendo en la balanza tanto sus ventajas como
desventajas. (Ver Tabla 5).

Tabla 5. Ventajas y desventajas del uso de redes sociales como medio de

reclutamiento de personal.

Ventajas Desventajas
Permiten segmentar el público objetivo al que va Saturación de candidaturas, generando gran cantidad
dirigida la oferta laboral. de demanda de empleo.

Los medios sociales amplían el acceso a un enorme Pérdida de contacto humano

grupo de candidatos.

Existe disponibilidad de la oferta de trabajo de Algunos sitios de empleo no son tan eficientes para
manera ilimitada. el filtrado de candidatos, dificultando la tarea para el
seleccionador.

Son de amplio alcance, ya que permiten reclutar No todos tienen la posibilidad de acceso, ya que
personal de cualquier parte del mundo. algunas personas no poseen o no conocen el manejo
de las herramientas tecnológicas.

Permiten disminuir los costos Falta de confiabilidad en el uso de los datos.

Disponen de mayor información para los Muchos de los candidatos no poseen el perfil
candidatos. deseado.
Facilitan el proceso, ya que se procesa la Limitaciones de la propias redes, ya sea por escasez,
información de manera electrónica. cobertura o mal funcionamiento.

Mantiene la base de datos sobre candidatos Algunos de los formatos que ofrecen los websites
Potenciales para futuros procesos de contratación. especializados son incompletos odesorganizados,
complicando la tarea de selección.

Forman parte de las funciones estratégicas de RRHH. La selección de personal es especialmente útil para
determinados perfiles y puestos de trabajo,
principalmente para puestos técnicos y no para
puestos directivos.

Fuente: Elaboración propia basada en González (2005).

22
Reclutamiento 2.0

Estudios previos revelan que en la actualidad existen distintas bolsas de trabajo dentro de internet
las cuales han tenido una alza en los niveles de popularización de una manera rápida, dado que la
información que contiene como lo es las habilidades y perfiles de candidatos (Infoempleo, 2018)

La información anteriormente mencionada documenta que las herramientas que el sistema

web2.0 ofrece en este caso en particular, el reclutamiento 2.0 en el que crea una relación empresa-
candidatos puede llevarse a cabo por medio de diferentes herramientas interactivas que dispone la
web 2.0 y claro ejemplo las redes sociales o las redes sociales profesionales, las bolsas de empleo
o los proveedores de servicio de reclutamiento de personal (Martínez, 2015)

El modo de reclutamiento tradicional que consistía en que las organizaciones y empresas daban a
conocer sus necesidades en lo que a requerimiento de personal se refería y puesto de trabajo que
necesitaban cubrir, en los últimos años se ha tenido una evolución significativa adaptando este
proceso a las nuevas tecnologías. (Martínez, 2015)

Tal vez al escuchar este concepto pueda mal entenderse creando la idea que simplemente
es el uso de internet al momento de llevar a cabo un proceso de selección de personal y no es así el
reclutamiento 2.0 va a un paso más adelante en los procesos enfocado en reducir el tiempo de
búsqueda y el costo ofreciendo un método de información transparente a los usuario y candidatos.

23
Marco contextual
Origen de la industria maquiladora
Lo que hoy en día se conoce como maquiladora es decir el termino se utiliza para referirse a todas
aquellas empresas o industrias dedicadas a la manufactura parcial, ensamble, o empaque llevado a
cabo por una empresa que no es en si el fabricante original. Su creación se le atribuye a España,
cuanto las personas dueñas de los molinos recibían un ingreso por procesar el trigo de los
agricultores locales.

En este país (México) la industria maquiladora de exportación surge del pacto entre dos o
más países que cuentan con economías distintas que tratan de encontrar una solución beneficiosa
para todas las partes involucradas a los problemas de la época. En México el dato más antiguo de
este concepto data de 1942 con un acuerdo entre México y el vecino país estados unidos llamado
“bracero Agreement” mismo que tenía la facultad de conceder beneficios legales como lo son
servicios médicos, alimentación, vivienda, gastos de viaje, y un sueldo basado en el salario mínimo
local del momento, a todo aquel ciudadano mexicano interesado en trabajar en el país vecino
principalmente en el sector agrícola (Villalpando P. , 2004).

Gracias a este acuerdo ambos países resultaban favorecidos ya que México le daba una
solución temporal al problema de desempleo que gravemente estaba afectando la economía de todo
el país y Estados Unidos le daba solución al terrible problema de la falta de personal operativo en
la que se veía envuelto a consecuencia de su participación en la segunda guerra mundial. Pero al
término de veintidós años este acuerdo que en un día fue provechoso para ambos países llego a su
fin trayendo consecuencias graves a las dos naciones (Villalpando P. , 2004).

En mayo del año 1965 se concretó un programa denominado PIF (Programa de

industrialización de la frontera) con el cual la industria maquiladora marco la pauta para un
verdadero inicio mismo que se instituyo en octubre de 1966. Este programa (PIF) nace como
prometedora solución mexicana a la cancelación por parte del gobierno de Estados Unidos en
diciembre de 1964 al acuerdo anteriormente mencionado. La cancelación de este programa dejo a
un sin número de mexicanos que ya no tenían la posibilidad de continuar laborando dentro de
estados unidos sin un empleo con el cual solventar sus gastos y llevándolos a tomar la decisión de
permanecer en el norte de México en lugar de volver a sus lugares de origen (Douglas, 2003)

24
 A consecuencia de la cancelación del tratado entre México y estados unidos y la
sobrepoblación que este suceso trajo para la frontera norte mexicana se tuvieron que tomar medidas
rápidas y eficaces para darle solución una de ellas fue convertir la frontera en área de
subcontratación para estados unidos ofreciendo la mano de obra con un costo por debajo a lo del
país vecino.

Clasificación
Las empresas maquiladoras se categorizan en distintos rubros dado la tecnología de
producción que se lleve a cabo dentro de ellas (Carrillo J. , 1992) las divide en tres tipos de
maquiladoras mismas que comparten ciertos atributos y características que las hacen pertenecientes
a estos grupos:

En primera instancia se encuentran las maquiladoras de primea generación estas tienen

como característica principal ser extranjeras y estar dedicadas mayormente al ensamble los estudios
necesarios para poder pertenecer al equipo de trabajo de este tipo de industrias no es el principal
requisito dado que no es necesario contar con un alto nivel de estudios al momento de la
contratación

Como siguiente punto en esta clasificación se encuentran las empresas de segunda

generación estas pueden ser tanto nacionales como extranjeras encaminadas en el ensamble y la
manufactura pero a diferencia de la generación anterior esta cuentan con un nivel de inclusión
tecnológica más alto mismo que genera que el personal apto para trabajar en ellas cuente con un
nivel de conocimiento mayor, por lo tanto su equipo de trabajo aparte de estar formado por un nivel
operativo tiene que incluir personal técnico y hasta ingenieros

Por último, se encuentran las maquiladoras de tercera generación mismas que se crearon al
dar paso al tratado de libre comercio en el año 1944 entre los México, Canadá y Estados Unidos.
En donde se encuentran organizaciones dedicadas a la investigación por lo tanto el personal que
labora en empresas de tercera generación debe de contar con un nivel de estudios calificado que
este a la altura de los procedimientos tecnológicos que se requieran dentro de la organización
además de estar sumergido en un contexto de competencias.

25
Ciudad Juárez es uno municipios del Estado de Chihuahua, Se localiza en la zona central de la
frontera de México separada por el Río Bravo de Estados Unidos en la intersección de los estados
norteamericanos de Texas y Nuevo México; es una de las fronteras más importantes del país. En
esta ciudad habitan alrededor de 1, 391, 180 personas convirtiéndola así en la ciudad más poblada
del estado de Chihuahua.

La creación del primer parque industrial en ciudad Juárez data del año 1966 dando paso a
una empresa dedicada al ensamble de televisiones a ser considerada la primera empresa
maquiladora en establecerse dentro de tierras mexicanas, rápidamente la frontera se vio sumergida
en este nuevo giro industrial abriendo sus puertas a maquiladoras de diferentes giros como lo son:
la industria textil, partes de automóviles, plásticos, y componentes eléctricos entre otros.
(Villalpando P. , 2004)

Ciudad Juárez cuenta con el mayor número de empresas establecidas en el área de la

industria maquiladora de exportación (IMMEX) con un numero de 318 empresas de las 478 que se
encuentran dentro del estado de Chihuahua; mismas que dan empleo a aproximadamente 247,720
trabajadores juarenses esto según a datos del INEGI (Instituto Nacional de Estadística y Geografía,
2015)

Objeto de estudio
La Industria manufacturera, maquiladora y de servicios de exportación (IMMEX) por
entidad federativa cuenta con un número de establecimientos activos en Juárez Chihuahua de 332
empresa de las cuales se encuentran 9 naves industriales dentro del parque industrial intermex.

El parque industrial Intermex se encuentra localizado en Enrique Pinocelli 8881,

Aerojuarez, 32696 Cd Juárez, Chih. Sobre la principal avenida de las Torres. Dentro de este parque
se encuentran distintas industrias tales como: Delphi ConnectionSystem México, EthiconEndo,
FCI Juárez, Foxconn Juárez, México, GE Healthcare Cd Juárez, Molex, Motorola Solutions de
JuárezyValeo Limpiaparabrisas.

En el mes de enero de 2018 existían 267,513personas laborando dentro de la industria

manufacturera y maquiladora en ciudad Juárez Chihuahua según datos recabados por la INEGI
(Instituto nacional de estadística y geografía) de los cuales 2,467 son personal subcontratado y
empleados administrativos (SA, INEGI, 2018)

26
Metodología

Al pasar de los años en lo que a ciencia concierne han surgido distintas corrientes de pensamiento
como por ejemplo el empirismo, el materialismo dialectico, el positivismo, la fenomenología entre
otros mismas que crearon diferentes caminos en la búsqueda del saber. Desde la segunda mitad del
siglo XX estas corrientes se han conglomerado en dos enfoques principales como lo son: el enfoque
cuantitativo y el enfoque cualitativo de la investigación.

Cuando se habla del carácter de la inescación puede ser de carácter exploratorio que es
cuando la información se obtiene mediante un contacto social; Descriptivo cuando el objetivo de
la investigación es meramente informar sobre un fenómeno; o explicativo en este tipo de
investigación se plantea una hipótesis de manera crítica con la finalidad de encontrar una posible
solución (Garza, 2000)

Cuando de investigaciones científicas se habla existen científicos investigadores casados con

alguno de los dos métodos. No obstante, se cree que la utilización de ambos enfoques de una forma
conjunta enriquece la investigación. A grandes rasgos ambos enfoques (cuantitativo y cualitativo)
utilizan cinco fases similares entre ellos: (Grinnell, 1997)

 Se observan y evalúan los fenómenos

 Se buscan ideas como resultado de la observación y evaluación realizadas.
 Prueban y demuestran el grado en que las suposiciones o ideas tienen fundamento.
 Se exploran tales suposiciones o ideas sobre la base de las pruebas o del análisis.
 se sugieren observaciones distintas y evaluaciones para esclarecer, modificar,
 cimentar y/o fundamentar las suposiciones e ideas; o incluso para generar otras.

Pero por separado ambos enfoques cuentan con características peculiares propias como lo son:
El enfoque cuantitativo: se basa en la recopilación y análisis de los datos para con ellos poder dar
respuesta a las preguntas de investigación y poder probar la hipótesis descrita anteriormente con la
característica que se avala de la medición numérica, el conteo y frecuentemente el uso de la
estadística y así poder crear patrones de comportamiento en la población. (Grinnell, 1997).

Mientras que el enfoque cualitativo, tiene como objetivo principal descubrir preguntas de
investigación y no en todos los casos es usado para probar una hipótesis. A menudo esta

27
investigación crea métodos de acumulación de información que no sea numérica como por ejemplo
las descripciones y observaciones. Por lo regular, las preguntas e hipótesis se manifiestan como
parte del proceso de investigación y éste es flexible, es decir es cambiante según los eventos y su
interpretación, su propósito es “reconstruir” la realidad. (Grinnell, 1997)

La investigación científica cuenta con distintas ramas las cuales se pueden dividir en dos grupos
de la siguiente manera: ciencias empíricas y las ciencias no empíricas. Las ciencias empíricas ósea
las del primer grupo buscan una exploración, estas describen, explican y por ende tratan de predecir
algún fenómeno de la vida diaria, por esta razón los estudios sistemáticos son el instrumento en el
que este grupo sustenta sus propuestas. Por su parte el segundo grupo en este caso las ciencias no
empíricas cuentan con una subdivisión en ciencias naturales y sociales, donde éstas últimas
acompañan a la administración (Hempel, 1987).

Durante tiempo atrás la objetividad de las ciencias sociales ha sido considerada un tema a
discusión en lo que a investigación y generación de conocimiento se refiere, esto se debe a la tan
estrecha relación que mantienen sus objetos de estudio con lo variable que puede llegar a ser el
comportamiento humano. Fernández (2009)plantea que el investigar las ciencias sociales debe de
partir de la observación; misma que se compone en una parte propia y en una parte compartida con
el contexto socio histórico y geográfico que lo rodea.

Existen distintos enfoques de investigación por ejemplo la documental: donde la

información proviene de documentos; de campo: Esta se lleva a cabo por medio de técnicas
cualitativas y cuantitativas aplicadas sobre el objeto de estudio; y la experimental: La que se lleva
a cabo por medio de la observación de fenómenos previamente planeados para la ejecución.
(Fernández, 2009)

Un enfoque de investigación puede ser el correlacional este tiene una característica peculiar
es decir que tienen el propósito de medir el grado en el que una variable a investigar tiene relación
con otra variable. En otras palabras intentar predecir el valor aproximado que tendrá un grupo
determinado en una variable con relación al valor que tiene en la variable relacionada. (Sampieri,
2001)

28
 Según (Heinemann, 2003) la investigación transversal es en la cual se realiza una
recopilación de datos en un solo momento determinado de tiempo; por este motivo también es
llamado análisis puntual o sincrónico.

En su mayor parte los estudios dedicados para medición de la cultura organizacional se

enfocan en la validez, confiabilidad y eficacia, uno de los modelos que brinda la medición para
esta investigación es el Modelo de Valores en Competencia (MVC) creado por Cameron y Quinn
(2006)

Por otra parte, esta investigación también comprende un tipo de análisis descriptivo ya que
como lo menciona (Rodríguez E. , 2005) este tipo de investigaciones comprende la descripción,
registro, análisis e interpretación de los fenómenos a investigar. El enfoque de la investigación
descriptiva se basa acerca de conclusiones o acerca de cómo los grupos de personas se comportan
en el presente.

Con lo mencionado anteriormente es viable deducir que esta investigación tiene un enfoque
social siendo científica, con una mezcla de tipos de investigación como lo son: de campo y
documental ya que la se recopilan datos por medio de una encuesta que se aplica acudiendo
directamente a las empresas maquiladoras en especial al departamento de recursos humanos del
parque industrial intermex y que por su parte se realizo una recopilación de datos que proviene de
documentos, orientada cualitativamente y de manera descriptiva ya que se cuenta con la
formulación de hipótesis con el fin de encontrar una posible solución.

En otro aspecto este trabajo cuenta con un enfoque transversal ya que la forma en la que se
recopilan los datos es en un solo lapso de tiempo y por única ocasión, por ultimo contiene
características del tipo de investigación correlacianal ya que se pretende hacer un análisis de la
relación entre el departamento de recursos humanos y la implementación de las redes sociales como
medio para el proceso de reclutamiento de personal.

29
Variables
Para esta investigación las variables se definen a continuación. Tabla 6

Tabla 6 operacionalización de las variables

Variable Definición Operacionalición Preguntas

Redes sociales Según Orihuela, subdirector del Innovación 1,2,3,4,5

Laboratorio de Comunicación
(Variable (Zamora, 2010)
Multimedia, “las redes sociales son los
dependiente)
nuevos espacios virtuales en los que
nos relacionamos y en los que
construimos nuestra identidad”
(Orihuela, 2008)

Cultura La cultura organizacional hace Aplicación de 7,9,10,11,12,13

organizacional referencia al ambiente formal y las nuevas
(Zamora, 2010)
(Variable normas que definen a una organización tecnologías
dependiente) en especial, así como la manera en la
Innovación
cual se comportan en un ámbito informal
y los fenómenos sociales que ocurren Cambio de cultura
entre los individuos en una organización. Sentido de
(Mercadal, 2014) pertenencia a la
organización

Reclutamiento El reclutamiento de personal que es una Efectividad en el 6,8,14

de personal de las tantas actividades que el uso de redes
(Zamora, 2010)
(Variable departamento de recursos humanos sociales
independiente) desempeña dentro de una organización,
Como llevan a
este departamento es el encargado de
cabo el proceso de
reclutar al personal más apto para cada
reclutamiento
puesto, (Dolan, 1999).

Variables de estudio. Elaboración propi

30
Población

En el mes de enero de 2018 existían 267,513 personas laborando dentro de la industria

manufacturera y maquiladora en ciudad Juárez Chihuahua según datos recabados por la INEGI
(Instituto nacional de estadística y geografía) de los cuales 2,400 son personal subcontratado y
empleados administrativos (SA, INEGI, 2018)

El parque industrial Intermex se encuentra localizado en Enrique Pinocelli 8881,

Aerojuarez, 32696 Cd Juárez, Chih. Sobre la principal avenida de las Torres. Dentro de este parque
se encuentran distintas industrias tales como: Delphi Connection System México, EthiconEndo,
FCI Juárez, Foxconn Juárez, México, GE Healthcare Cd Juárez, Molex, Solutions de Juárezy Valeo
Limpiaparabrisas.

La muestra que se tomará con efecto de esta investigación será de 3 personas por motivo
único las empresas del parque industrial Intermex cuentan con un promedio de 3 a 5 empleados de
recursos humanos encargados del proceso de reclutamiento de personal.

Tabla 7 Empresas maquiladoras del parque industrial Intermex

Elaboración (SA, Actualizacion diagnostica sociodemográfica y económica del programa de

desarrollo urbano de ciudad Juarez, Chihuahua, 2014)

31
Resultados

Dado el caso que el instrumento de medición utilizado para esta investigación (ver anexo 1) cuenta con
diferentes preguntas y fue aplicado a diferentes empresas, la información recabada ha sido organizada en
forma de gráficas para un mayor entendimiento. Los datos recogidos en el proceso aplicación del
instrumento fueron analizados dentro de un software estadístico (spss)

Figura 2 antiguedad en la organizacion

Elaboración propia.

Los resultados que se obtuvieron por medio de la investigación la mayoría de las personas que
laboran dentro del departamento de recursos humanos y están encargadas del reclutamiento de
personal se encuentran en un rango de 0 a 5 años trabajando para sus respectivas compañías.

Figura 3. Sexo

Elaboración propia

32
Dentro del parque industrial Intermex el número de hombres y mujeres que se encargan del
reclutamiento del personal no se encuentra una gran diferencia ya que de los encuestados 10 son
hombres y 11 son mujeres.

Figura 4. Se realiza una planificación del proceso de Reclutamiento 2.0

Elaboración propia

Como se muestra en la tabla en su mayoría las empresas si cuentan con un plan que los guíen en el
proceso de reclutamiento de personal a través de las redes sociales con un total de 12 por encima
de una puntuación de 9 que no lo llevan a cabo.

33
Figura 5. ¿El plan de trabajo planificación del Reclutamiento 2.0 es aplicable para todos los
niveles de cargo?

Elaboración propia
En la gráfica anterior nos podemos percatar que las empresas involucradas en esta investigación en
mayor parte concuerdan que la utilización del reclutamiento 2.0 no es aplicable para todos los
niveles de la organización.

Figura 6. ¿Utiliza las herramientas 2.0 en procesos de reclutamiento externo?

Elaboración propia

34
En general se puede observar que en donde más se utiliza el reclutamiento por medio de redes
sociales en es su naturaleza externa, las empresas del parque industrial intermex respondieron que
17 personas dedicadas a este proceso se apoyan de las redes para llevar a cabo su trabajo.

Figura 7. ¿Utiliza palabras claves para la búsqueda en la web de los candidatos?

Elaboración propia.

Solo un pequeño número de personas emplea palabras clave para la búsqueda de candidatos a
ocupar un puesto dentro de este grupo de empresas ya que más del 50% de las mismas no cree
necesario el utilizar palabras clave.

35
 Figura 8. ¿Considera que el reclutamiento 2.0 desplaza las formas de reclutamiento
tradicional?

Elaboración propia

Esta grafica nos muestra algo en verdad de gran relevancia ya que la opinión de los encuestados se
ve dividida en una proporción muy pareja con tan solo una persona de diferencia 11 de las personas
creen que el reclutamiento por medio de las redes sociales si desplaza al medio tradicional y por
contraparte solo 10 personas creen que no.

Figura 9. ¿Qué tipo de Reclutamiento Externo utiliza?

Elaboración propia

36
En lo que a el reclutamiento externo que las empresas del parque industrial utilizan como lo muestra
la figura 9 nos encontramos que más del 50 % de ellas se inclinan por el reclutamiento por medio
de anuncios de diario dejando por debajo a las agencias de reclutamiento y a los candidatos
referidos.

Figura 10. Considera que los costos de aplicación y utilización Reclutamiento 2.0 son

Elaboración propia

Tal como se muestra en la gráfica anterior el personal encuestado de las empresas seleccionadas
en su mayoría concuerdan que los costos de aplicar y utilizar un reclutamiento 2.0 son intermedios.

37
Figura 11. Considera que los tiempos de aplicación y utilización del Reclutamiento 2.0 son:

Elaboración propia

Con respecto a los tiempos que el personal encargado del proceso de reclutamiento utiliza, la
respuesta con mayor incidencia fue que al aplicar el reclutamiento 2.0 el tiempo que este absorbe
es intermedio con 13 personas de acuerdo. Por debajo de esta respuesta se encuentra que el tiempo
es bajo y solo dos personas creen que es mayor el tiempo que se emplea en este medio de
reclutamiento.

38
 Figura 12. ¿Considera que el Reclutamiento 2.0 ha habido un aumento de candidatos
potenciales?

Elaboración propia

En mayor parte, como se muestra en la figura nuero 12 los encuestados concuerdan en que el
reclutamiento 2.0 ayuda a reducir las horas que el personal que lleva a cabo el proceso
reclutamiento destina para realizar su trabajo y solo 4 personas afirman lo contrario.

Figura 13 ¿Considera usted que el Reclutamiento 2.0 reducen la cantidad de horas hombre
en el proceso de búsqueda de candidatos?

Elaboración propia
39
Al momento de la búsqueda de candidatos los encargados de reclutar al personal idóneo para algún
puesto, coinciden que el emplear las redes sociales para la búsqueda de candidatos potenciales
aumenta la posibilidad de tener éxito al encontrar al aspirante indicado. Con más de 15 personas
de acuerdo.

Figura 14 ¿Considera que Reclutamiento 2.0 es seguro?

Elaboración propia

En relación con la seguridad que implica la búsqueda de personal por medio de internet en
específico las redes sociales 13 personas concuerdan que este medio es completamente seguro, por
su parte 8 de las personas encuestadas afirman que este procedimiento no es del todo seguro.

40
 Figura 15 ¿Utilizan ustedes alguna plataforma online propia de la empresa para reclutar?

Elaboración propia

En la gráfica anterior podemos darnos cuenta que las empresas encuestadas en mayor escala no
utilizan un medio online propio para la búsqueda de candidatos y solamente 6 personas afirmar
utilizar un medio exclusivo de la corporación.

41
 Figura 16. La Organización se focaliza en la innovación y el desarrollo.

Elaboración propia
Para las empresas del parque industrial intermex la innovación es parte esencial dentro de la
organización 12 de las personas encuestadas respondieron que en su organización siempre se
focalizan en la innovación y el desarrollo y del otro lado de la balanza con tan solo 2 personas
eligieron que casi nunca.

42
Figura 17 El clima dentro de la Organización es participativo y confortable. Existe una
gran confianza mutua. Los miembros son abiertos entre sí

Elaboración propia

El personal que lleva a cabo los procedimientos en lo que a reclutamiento de fuerzas de trabajo
respecta concuerdan en su mayoría que existe un ambiente de trabajo participativo y confortable
dentro de la organización 10 personas lo afirman y otras 8 están de acuerdo que en la mayoría del
tiempo es así, solo 3 de las personas encuestadas creen lo contrario.

43
 Figura 18. Mantener una organización uniforme es importante, constituida por
procedimientos formales, reglas o políticas.

Elaboración propia
La siguiente gráfica muestra como las empresas encuestadas creen que es importante el cómo
crear procedimientos formales o políticas dentro de una cultura organizacional 20 personas están
de acuerdo diciendo que siempre es importante mientras que solo 2 dicen que casi siempre en
general creen que es importante.

Tabla 19. Los cambio generan caos dentro de la organización pues no se sabe qué hacer

Elaboración propia
44
La mayor parte de las personas que se dieron la tarea de contestar la encuesta concuerdan casi
nunca se genera caos dentro de la organización a la hora de llevarse a cabo un cambio y como
consecuencia no se sabe qué hacer. En este caso solo 2 personas afirman que siempre se genera un
caos mientas que 12 personas concuerdan en que casi nunca.

Figura 20. En los procesos de cambio, las personas temen perder su empleo

Elaboración propia

Como se aprecia en la gráfica las opiniones se encuentran un poco divididas ya que la 8 personas
respondieron que casi nunca mientras hay un proceso de cambio los empleados temen perder su
empleo, pero otras 8 personas contestaron que siempre existe ese miedo en el personal.

45
 Figura 21. En los procesos de cambio, el temor a la perdida genera resistencia en las
personas

Elaboración propia
Al igual que en la gráfica anterior en esta se muestra un fenómeno con ciertas similitudes en el
mismo caso 7 personas contestaron que cuando las organizaciones se encuentran en un periodo de
cambio los empleados tienen temor a la pérdida de su empleo y esto hace que se genere una
resistencia al cambio mientras otras 9 contestaron que siempre se genera dicha resistencia.

Figura 22. Con el cambio la organización perderá su lado humano

46
Elaboración propia
A pesar de las nuevas tecnologías, nuevos procedimientos y herramientas que hoy en día se
encuentran a disposición para llevar a cabo los procedimientos de reclutamiento de personal, los
empleados que se encargan de este procesamiento 11de ellos respondieron que al utilizar el
reclutamiento 2.0 no se espera una perdida en el lado humano del proceso

Figura 23.El personal asociado al proceso de cambio organizacional se compromete con el

Cambio

Elaboración propia

Al revisar la información que arroja la gráfica anterior muestra que 9 personas confirman que el
personal que se encuentra directamente relacionado con el proceso de cambio organizacional casi
nunca se compromete con el cambio, 4 personas creen que estas personas siempre se
comprometen y que 8 personas casi siempre se encuentran comprometidas con lo que a cambios
respecta.

47
 Tabla 8 Correlacion

¿Utiliza las El Reclutamiento

herramientas 2.0 2.0 reducen la
en procesos de cantidad de horas
reclutamiento hombre en el
externo? proceso de
búsqueda de
candidatos.
¿Utiliza las herramientas 2.0 Pearson Correlation 1 .691**
en procesos de reclutamiento Sig. (2-tailed) .001
externo? N 21 21
El Reclutamiento 2.0 reducen Pearson Correlation .691** 1
la cantidad de horas hombre Sig. (2-tailed) .001
en el proceso de búsqueda de N 21 21
candidatos.
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Elaboración propia

En estos resultados, la correlación de Pearson entre si se utiliza herramientas 2.0 en el proceso de

reclutamiento externo y si estas herramientas reducen las horas hombre en el proceso de búsqueda
de candidatos es 0.691, lo que indica que existe una relación positiva entre las variables lo que deja
ver que ambas variables aumentan al mismo tiempo.

48
 Tabla 9 Correlacion
El personal ¿Utiliza las
asociado al herramientas 2.0
proceso de en procesos de
cambio reclutamiento
organizacional es externo?
optimista ante el
Cambio
El personal asociado al proceso Pearson Correlation 1 -.454*
de cambio organizacional es Sig. (2-tailed) .039
optimista ante el Cambio N 21 21
¿Utiliza las herramientas 2.0 en Pearson Correlation -.454* 1
procesos de reclutamiento Sig. (2-tailed) .039
externo? N 21 21
Elaboración propia

En estos resultados, la correlación de Pearson entre si el personal asociado al proceso de cambio

organizacional es optimista ante el cambio y si se ¿Utiliza las herramientas 2?0 en procesos de
reclutamiento externo? lo que los resultaros encontraron una relación un tanto baja y negativa de -
.454 entre las variables esto quiere decir que cuando una variable cambia, la otra se modifica hacia
lo contrario.

49
Conclusiones

En una investigación similar a la mía Delgado (2015) destaco que el reclutamiento 2.0 ves algo
más que una simple publicación de alguna oferta de empleo en redes sociales o de buscar
candidatos usando este medio social como una filtración para los candidatos. El reclutamiento 2.0
busca crear una red de conversación en donde se pueda mejorar la reputación de una empresa y
además atraer al talento humano hacia la organización.

La primera hipótesis: “Las empresas del parque industrial Intermex usan los medios
tecnológicos (redes sociales) como herramienta para el reclutamiento de personal.” se acepta, ya
que su comprobación se basa en el análisis llevado a cabo en el instrumento de medición donde la
pregunta: ¿Utiliza las herramientas 2.0 en procesos de reclutamiento externo? (ver figura 6) deja
ver que 17 personas encuestadas de una población total de 21 es decir más del 80% concuerdan en
que en las empresas en las que laboran en el área de recursos humanos encargada del reclutamiento
de personal utilizan algún medio social o herramienta 2.0 para llevar a cabo el proceso de
reclutamiento de su fuerza de trabajo.

Con lo que a la segunda hipótesis respecta: Dentro de las empresas del parque industrial
Intermex se encuentra resistencia al cambio organizacional al momento de emplear técnicas de
reclutamiento de personal novedosas como lo son las redes sociales. Se acepta, ya que su
comprobación se enfoca en el análisis de las gráficas y en las correlaciones se comprueba cómo
entre las variables: “El personal asociado al proceso de cambio organizacional es optimista ante el
Cambio” y si se “¿Utiliza las herramientas 2.0 en procesos de reclutamiento externo?” se arrojó un
nivel negativo dejando ver que cuando una variable cambia, la otra se modifica hacia lo contrario.

Es decir, si se utiliza las herramientas 2.0 en el proceso de reclutamiento externo ósea que
este proceso aumente el personal asociado al proceso de cambio organizacional no se encuentra
optimista ante dicho cambio.

Para una empresa poder generar ese cambio de actitud frente un nuevo proceso, una nueva
manera de buscar y atraer al personal más adecuado para la organización es una parte fundamental
para poder lograr el éxito, guiar a tu personal de primer contacto en este caso los reclutadores a una
cultura de adaptación al cambio es una parte esencial en la cadena.

50
Para poder darle fin a este trabajo de investigación se puede concluir que en el parque industrial
intermex la mayoría de las empresas utilizan las herramientas 2.0 para llevar a cabo su proceso de
reclutamiento de talento humano, aunque hay un pequeño índice que muestra lo contrario 4
personas es decir 2 empresas en este caso no lo utilizan dejando esta tarea a los medios
tradicionales.

51
Anexos

Anexo 1 instrumento de medición

El motivo de esta encuesta es recabar información acerca del proceso de reclutamiento y la cultura
organizacional les pido contestar con toda honestidad, la información recabada será con fines
académicos.

Antigüedad en la organización (años)

Sexo: Masculino ___ Femenino___

1. ¿En su organización se realiza una planificación del proceso de Reclutamiento 2?0?

(Si contesta SI, responder pregunta 3; Si contesta NO pasar a la pregunta 3)
Sí__ No__

2. ¿El plan de trabajo que se lleva a cabo en la planificación del Reclutamiento 2?0 es
aplicable para todos los niveles de cargo?
Sí__ No__

3. ¿Para cuáles cargos utiliza Herramientas 2?0? (Puede marcar varias opciones)

 Directivos
 Gerentes
 Coordinadores
 Analistas
 Operarios
 Otro:

52
4. ¿Qué herramientas 2.0 utiliza?

 Facebook
 LinkedIn
 My Space
 Blog Corporativo
 Búmeran
 Empleate
 Twitter
 Otro:

5. ¿Utiliza palabras claves para la búsqueda en la web de los candidatos?

Sí__ No__

6. ¿Utiliza las herramientas 2.0 en procesos de reclutamiento externo?

Sí__ No__

7. ¿Considera que el reclutamiento 2.0 desplaza las formas de reclutamiento tradicional?

Sí__ No__

8. ¿Qué tipo de Reclutamiento Externo utiliza?

(Puede marcar varias)

 Anuncio diario

 Agencias de reclutamiento

 Candidatos Referidos

 Consulta en el Archivo de Elegibles de la empresa.

 Otro:

53
9 Considera que los costos de aplicación y utilización de las herramientas 2.0 son

 Altos
 Intermedios
 Bajos

10. Considera que los tiempos de aplicación y utilización de las herramientas 2.0 son:

 Altos
 Intermedios
 Bajos

11. ¿Considera que con las herramientas 2.0 ha habido un aumento de candidatos
potenciales?
Sí__ No__
12. ¿Considera usted que las herramientas 2.0 reducen la cantidad de horas hombre en el
proceso de búsqueda de candidatos?
Sí__ No__
En caso de responder SI, ¿en qué proporción (%)?:

13. ¿Considera que las herramientas 2.0 son seguras?

Sí__ No__
En caso de responder NO, ¿Por qué?

14. ¿Utilizan ustedes alguna plataforma online propia de la empresa para reclutar?
Sí__ No__
En caso de ser SI ¿Cuál? Especifique

Por favor, coloque los siguientes datos.

54
Cargo______________________ Empresa______________________

(Zamora, 2010)

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