Psicología y problemas actuales del individuo en sociedad

María Alejandra Muñoz Losada

Código 1631126
Resumen “Condiciones de trabajo y riesgos psicosociales bajo la Nueva Gestión”
Autor: Josep M Blanch.
Título: Condiciones de trabajo y riegos psicosociales bajo la Nueva Gestión.
Año de publicación: 2011
Tipo de texto: “Condiciones de trabajo y riegos psicosociales bajo la Nueva Gestión” es un
texto expositivo.
Disciplina: Psicología
Área: Psicología organizacional y del trabajo.
Palabras clave: Nueva gestión, condiciones de trabajo, riesgos psicosociales, sobrecarga de
trabajo.
Condiciones de trabajo y riegos psicosociales bajo la Nueva Gestión es un texto expositivo
que se compone de 3 apartados, el primero es un documento base en el cual se aclaran los
principales conceptos, el segundo es una ficha que presenta los modelos teóricos sobre las
condiciones de trabajo y salud ocupacional, y por último se presenta una segunda ficha sobre
la evaluación de riesgos psicosociales asociados a la sobrecarga de trabajo.
En este primer apartado se menciona que en las sociedades contemporáneas el trabajo
constituye la fuente principal para conseguir los medios necesarios que permitan la
supervivencia material y provee los recursos subjetivos para el desarrollo moral, político,
cultural y psicológico. Así, el trabajo ocupa un papel fundamental en la vida de las personas,
por lo que el nuevo orden laboral que está impulsando una reorganización flexible del trabajo
tiene grandes implicaciones psicosociales, originando también riesgos potenciales. Por ello, la
psicología se ha interesado en estudiar las condiciones de trabajo, para así promover los
efectos saludables y de prevenir los indeseados en este campo.
1. Herramientas y claves para el estudio psicológico de las condiciones de trabajo
El estudio de las condiciones de trabajo se lleva a cabo desde dos perspectivas diferentes, en la
primera se concibe a las condiciones de trabajo como una variable independiente ambiental,
por lo que la investigación se centra en estudiar los efectos que tiene ésta sobre la persona
trabajadora, la cual pasaría a ser la variable dependiente. Por el contrario, en la segunda
perspectiva el ambiente laboral pasa a formar parte del objeto de estudio junto a la persona, su
entorno y sus interacciones con el mismo, este texto que se está reseñando asume esta segunda
posición.
Antes de continuar es importante mencionar que Blanch define las condiciones de trabajo
como “el conjunto de circunstancias y características ecológicas, materiales, económicas,
sociales, políticas, jurídicas y organizacionales en el marco de las cuales se desarrolla la
actividad y las relaciones laborales” (p.5). Ligado a este concepto está la calidad de vida
laboral, entendida como el grado de satisfacción y bienestar físico, psicológico y social que
experimentan las personas en su puesto de trabajo, está compuesta por dos dimensiones, una
objetiva, que se relaciona con las condiciones económicas, sociales, ecológicas, materiales y
técnicas de trabajo, y la subjetiva, que se relaciona con las percepciones y valoraciones hacia
la propia experiencia laboral y a como contribuye al desarrollo personal.
2. Antecedentes y desarrollo de la Nueva Gestión del trabajo.
Actualmente se está llevando a cabo una profunda trasformación en las organizaciones
tradicionales de servicios públicos, esto como consecuencia de un proceso de globalización,
desarrollo tecnológico y modernización general, que acarrea al mismo tiempo el cambio a un
modelo de gestión flexible que tiene consecuencias en la experiencia, el significado y el
sentido del trabajo. Es importante mencionar que gestión flexible es entendida como la
capacidad homeostática que tiene una persona trabajadora o una organización para adaptarse a
un entorno inestable, agresivo y competitivo, manteniendo las constantes vitales de su medio
interno.
Esta Nueva Gestión “constituye un reformateo organizacional de las condiciones de trabajo en
tales servicios y por tanto, probablemente, una nueva matriz de factores de riesgo psicosocial
que cabe identificar, evaluar y prevenir (p.8).
3. Efectos psicológicos colaterales de la empresarización en los servicios personales. El
caso de la sobrecarga de trabajo.
Ahora bien, en los últimos años la psicología se ha interesado en estudiar cómo estas nuevas
prácticas de la gestión del trabajo afectan el rendimiento, la salud y la calidad de vida laboral
de las personas profesionales. Así, se ha identificado que la sobrecarga es el principal agente
estresor laboral. Este concepto es definido como
Un estado (objetivo y percibido) en el que una persona operadora se siente incapaz de
satisfacer eficaz y puntualmente las demandas cuantitativas y cualitativas de su tarea,
encontrándose inmersa en una vivencia psicológicamente insatisfactoria de exceso de trabajo o
de falta de tiempo para terminarlo todo o para realizarlo bien, Atrapada en tales circunstancias,
la persona tiende a transferir esta experiencia a otras dimensiones de su vida personal y social”

Para finalizar este primer apartado, el autor menciona que la sobrecarga de trabajo debe ser
reconocida como un factor de riesgo psicosocial de primer orden, comprendido en su relación
con las nuevas condiciones de trabajo que impone la Nueva Gestión en el sector de servicios
personales, para que pueda ser oportunamente evaluada y prevenida.

Ficha 1. Modelos teóricos sobre condiciones de trabajo y salud ocupacional

En este segundo apartado se exponen algunos modelos teóricos que acentúan la dimensional
psicosocial en la relación de las condiciones de trabajo con la salud ocupacional, los riesgos
psicosociales y el bienestar laboral.
a) Un primer modelo que se expone es el Modelo Vitamínico, el cual realiza una
aproximación a las fuentes del bienestar y la felicidad, sosteniendo que estas vivencias
 se nutren de las mismas provisiones ambientales, ya sea en contextos de experiencia
tan diversos como el del empleo, el desempleo y la jubilación. Este modelo propone
que el entorno socio laboral es el que proporciona una fuente poderosa de vitaminas
psicosociales. De manera que en una organización o en un puesto resulte ser más o
menos saludable, o sea fuente de bienestar y felicidad según el grado de presencia de
dichas provisiones ambientales. Así, un déficit vitamínico tiene siempre consecuencias
negativas, mientras que altos niveles de vitaminas se traducen en salud y bienestar.
Peter Warr utiliza la abreviación CE para referirse al “efecto constante” y AD para
referirse a la “disminución adicional”. En total se proponen 12 vitaminas relacionadas
con la salud mental, el bienestar psicológico y la felicidad en general.

b) En segundo lugar, el Modelo Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa planteado por

Johannes Siegrist propone que el estrés ocupacional se origina por un desequilibrio
entre altos esfuerzos y baja recompensa. Así propone que en el trabajo debe haber un
justo equilibrio entre los esfuerzos invertidos en la tarea y las compensaciones
recibidas ya sean económicas, sociales personales o profesionales. Que se trasforma en
una fuente de salud y bienestar psicológico.

c) Modelos Demandas-Control (y Apoyo Social), Demandas-Recursos, y Recursos,

Experiencias y Demandas. Este tercer modelo explica la satisfacción ocupacional en
relación a una determinada articulación entre las demandas laborales y los recursos
ambientales y personales disponibles para afrontarlos. Así el impacto final que estas
exigencias tengan dependerá de los recursos con que son afrontados. Este modelo
posee diferentes versiones, a continuación se presentaran 4:

1. Modelo Demandas-Control: Este modelo propone que el estrés y las patologías

laborales no se explican únicamente por las demandas laborales sino por la
interacción con la capacidad de control del mismo por la persona trabajadora. De
modo que las situaciones de tensión labora surgirían como consecuencia de una
alta demanda y bajo control.

2. Modelo Demandas-Control-Apoyo Social: Este modelo propone que la situación

de máximo riesgo psicosocial se origina como efecto de la combinación viciosa
entre alta demanda + bajo control + bajo apoyo social. Sin embargo, se considera
que existe un estrés positivo y uno negativo.

3. Modelo Demandas-Recursos Laborales: El riesgo laboral aparece cuando se

presenta un desequilibrio entre las demandas de trabajo (sea la carga física,
cognitiva, emocional (y los recursos disponibles para satisfacerlas (ya sean
competencias, control, autoeficacia, apoyo social, etc.)

4. Modelo Recursos, Experiencias y Demandas: Este modelo se inspira en los

anteriores, pero a diferencia de ellos propone que existen dos tipos de demandas:
las amenazantes y las retadoras. Por otro lado, realiza la distinción entre dos
 procesos psicológicos que funcionan en paralelo: el espiral de deterioro de la salud
y el espiral de motivación. Según este modelo las creencias de eficacia funcionan
como el prisma por medio del cual son percibidas las demandas y los recursos. Así,
en el proceso espiral de deterioro de la salud se tienen unas expectativas de
ineficacia que predisponen a percibir el ambiente como incontrolable con
demandas amenazantes. Mientras que en la espiral positiva de motivación se
presentan altas expectativas de eficacia y controlabilidad percibida del ambiente.

Ficha 2. Evaluación de Riesgos Psicosociales asociados a la sobrecarga de trabajo.

Por último, en este apartado se presentan una serie de herramientas que permiten la evaluación
del factor de riesgo psicosocial que ha surgido debido a las actuales condiciones de trabajo: el
estrés por sobrecarga de trabajo, el cual es definido como la “tensión generada por unas
demandas laborales cuantitativas y cualitativas, cognitivas y emocionales que exceden o
desbordan la capacidad percibida de afrontarlas con eficacia, a la vista de la escasez o
inadecuación de los recursos” (p. 26). Para dar solución a este problema la investigación en
psicología ha tomado dos caminos, por un lado evalúa y previene los riesgos psicosociales y por
el otro evalúa las consecuencias positivas y promociona los aspectos saludables de la
organización del trabajo. Este texto se ubica en la primera perspectiva.
Marco legal de la evaluación y la prevención de riesgos laborales.
En cuanto al marco legal en España, el artículo 4, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos
Laborales define la “prevención” como “el conjunto de actividades o medidas adoptadas en todas
las fases de actividad de la empresa con el objetivo de evitar o disminuir los riesgos que se
derivan del trabajo” (p.27) y por “riesgo laboral” entiende la posibilidad de que un trabajador
sufra un determinado daño como consecuencia del trabajo. Mientras que el artículo 16, dedicado
al Plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de los riesgos y planificación de la
actividad preventiva, establece dos instrumentos para la gestión y aplicación del plan de
prevención de riesgos: la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad
preventiva.
Perspectivas, contextos, tendencias y modelos e instrumentos de evaluación de riesgos
psicosociales en el trabajo.
La evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo es un “procedimiento sistemático y
protocolizado que, mediante el uso de instrumentos estandarizados, fiables y adecuadamente
validos permite ofrecer a las empresas una evaluación de los riegos psicosociales que afectan la
salud y seguridad de los empleados y las organizaciones, con las consiguientes orientaciones
sobre las intervenciones que puedan resultar indicadas” (Meliá et al, 2006). Así los instrumentos
disponibles para este fin son:
a) Información general sobre condiciones de trabajo: Son cuestionarios como la
“Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo” o la “Encuesta Española de Calidad de
Vida en el Trabajo” que enfocan principalmente la dimensión objetiva, mientras que sus
 posteriores versiones empiezan a centrarse también en el estudio de la dimensión
subjetiva.
b) Información específica sobre conjuntos de factores psicosociales: Existe una notable
variedad de cuestionarios de auto-informe que se caracterizan por su sencillez de diseño y
su aplicación fácil, flexible y económica en cuanto a tiempo y medios materiales. Entre
estos instrumentos destaca:

1. Cuestionario FPSICO: incluye 75 ítems y evalúa factores de riesgo psicosocial

como la carga mental, la autonomía temporal, el contenido de trabajo, la supervisión y
participación, definición de rol, interés por el trabajador y relaciones personales.

2. Metodología ISTA21: cuenta con 3 versiones: una corta, una media y una larga. La
versión media consta de 124 preguntas que evalúa una veintena de dimensiones o
factores psicosociales como: exigencias psicológicas, desarrollo, sentido y
satisfacción del trabajo control sobre sus tiempos, etc.

3. WEQoWL: Este cuestionario consta de 24 ítems tipo Likert agrupados en 6 factores:

satisfacción con el empleo y con la carrera, condiciones de trabajo, bienestar general,
conciliación trabajo-hogar, estrés laboral y control en el trabajo.

4. QVILA: Cuenta con 135 ítems y su objetivo es evaluar la Calidad de Vida Laboral en
organizaciones de servicios personales, enfocado a la dimensión psicosocial, subjetiva
y percibida de las condiciones de trabajo.

c) Evaluación monográfica de factores psicosociales: para la evaluación de los fenómenos

y procesos psicológicos relacionados con las condiciones de trabajo existen unos
instrumentos específicamente diseñados para un medio laboral como son las escalas de
medida del burnout (quemarse por el trabajo) o del engagement (vinculación, implicación
y compromiso con la organización).

d) Evaluación de riesgos psicosociales a medida de cada organización: la evaluación de

riesgos también se puede llevar a cabo a través de cuestionarios específicos hechos a la
medida de cada organización, este es el caso del Modelo Amigo (un “mapa” conceptual) y
Siete Perspectivas de Evaluación de Riesgos Psicosociales.

Para finalizar el autor menciona que todos los instrumentos expuestos anteriormente permiten
acceder a información importante. No obstante, solo adquieren un significado más concreto,
preciso y operativo cuando se interpretan y valoran en función del macrocontexto sociocultural,
del microcontexto organizacional y del minicontexto profesional en el que se han producido.