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Instituto Tecnológico Superior de Coatzacoalcos

División de Ingeniería Industrial

Agosto-Diciembre 2018
Nombre del Alumno:
MARTINEZ RIQUER CARLOS ALBERTO

Asignatura: RELACIONES INDUSTRIALES


Semestre: 7 Grupo: E
Fecha de inicio: Agosto 2018 Fecha de término: Diciembre 2018

Nombre del Docente: ING. LIRA BARRINTOS LIZETTEH


Apellido Paterno Apellido Materno Nombre(s)
Introducción

Es importante saber que una vez que se ha reclutado y seleccionado al


colaborador deseado es necesario orientarlo y capacitarlo.
Se le proporcionara la información y los conocimientos necesarios para que tenga
éxito en su nueva posición aun cuando ya cuente con experiencia en el puesto.
Por definición laboral es un proceso mediante el cual el individuo alcanza a
apreciar los valores, las competencias, los comportamientos esperables, los
conocimientos sociales que son esenciales e indispensables para asumir un
determinado rol laboral y las actitudes precisas para participar como miembro en
las actividades de una organización
UNIDAD III CAPACITACIÓN Y DESARROLLO: PROCESO DE MEJORA CONTINUA

3.1 Programa de inducción al empleado.

Es importante saber que una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador


deseado, es necesario orientarlo y capacitarlo. Se le proporcionara la información y
los conocimientos necesarios para que tenga éxito en su nueva posición, aun cuando
ya cuente con experiencia en el puesto. Por definición la socialización laboral es : “un
proceso mediante el cual el individuo alcanza a apreciar los valores, las
competencias, los comportamientos esperables, los conocimientos sociales que son
esenciales para asumir un determinado rol laboral, y las actitudes precisas para
participar como miembro en las actividades de una organización”. A través de este
proceso el empleado comprende y acepta los valores y las normas que se postulan
en una organización. Tiene que haber una coincidencia de los valores de la
compañía y del individuo. La persona busca aceptación, intenta adoptar las pautas
de conducta que rigen en la empresa y trata de tener actitudes favorables hacia las
políticas y los niveles de relación entre los jefes y sus equipos de trabajo.

BENEFICIOS QUE OBTENEMOS AL IMPLEMENTAR UN PROCESO DE


INDUCCIÓN:

Cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación con la
organización, tanto más fácil será el proceso de socialización.
Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que van a
realizar en la organización, más fácil será su integración y mayores serán su
compromiso y su rendimiento.
Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.
Reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga parte
tanto de la tarea como del logro de resultados.
Reducir la rotación.
Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros.
Mejorar el compromiso del colaborador.

BENEFICIOS QUE OBTENEMOS AL IMPLEMENTAR UN PROCESO DE


INDUCCIÓN:
Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.
Facilitar el aprendizaje.
Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.
Reducir los costos de la puesta en marcha.
LAS FASES DEL DISEÑO DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN SON:

Responsabilidad del programa de inducción del departamento de personal


Elaborar el programa
Elaborar el manual de bienvenida
Impartir los aspectos generales de la inducción
Bienvenida
La empresa
Productos de la empresa
Proceso
Relaciones de trabajo
Seguridad e higiene industrial
Rutina diaria del empleado
Recorrido por las instalaciones
Presentación entre el supervisor
Efectuar las entrevistas evaluativas
Coordinar todo el programa

Una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador deseado, es necesario


orientarlo y capacitarlo; proporcionándole la información y los conocimientos
necesarios para que tenga éxito en su nueva posición, aun cuando ya cuenten con
experiencia en el puesto.
Veamos en donde está esta fase del proceso de selección

Por definición la socialización laboral es un “un proceso mediante el cual el individuo


alcanza a apreciar los valores, las competencias, los comportamientos esperables;
los conocimientos sociales que son esenciales para asumir un determinado rol
laboral, y las actitudes precisas para participar como miembro en las actividades de
una organización”.
A través de este proceso el empleado comprende y acepta los valores, y normas que
se postulan en una organización. Tiene que haber una coincidencia de los valores de
la compañía y del individuo.
La persona busca aceptación, intenta adoptar las pautas de conducta que rigen en la
empresa y tratan de tener actitudes favorables hacia las políticas y niveles de
relación entre jefes y su equipo de trabajo.
Hablemos de los beneficios que obtenemos al implementar un proceso de inducción,
veamos algunos de ellos:
Cuanto más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación con la
organización tanto más fácil será el proceso de socialización.
Cuanto más se involucre a los “nuevos colaboradores” en las actividades que va a
realizar en la organización, más fácil será su integración y mayor será su
compromiso y rendimiento.
Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.
Reforzamos el contrato psicológico a través de que el empleado forme parte, tenga
parte y tome parte tanto de la tarea como del logro de resultados.
Reducir la rotación.
Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros
Mejora en el compromiso del colaborador
Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.
Se facilita el aprendizaje.
Reducir estrés y ansiedad en los nuevos empleados.
Reducir los costos de la puesta en marcha.
¿A que nos referimos cuando hablamos de inducción?
La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo
empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de
trabajo. Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión,
visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago,
prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente
y trabajo en equipo, visita a instalaciones , programas especiales, servicio de
medicina preventiva entre otros puntos. Este proceso de adaptación se da tanto en el
puesto de trabajo como en la organización.

3.2 Definición de capacitación, adiestramiento y desarrollo.


La capacitación: es un proceso de enseñanza aprendizaje que involucra a dos
partes: la empresa, como proveedora del entrenamiento a través de facilitadores, y a
los empleados como aprendices. En la actualidad la capacitación incluye no sólo el
desarrollo de habilidades técnicas específicas para desempeñar un puesto, sino
también los aspectos relativos a las habilidades para resolver problemas, habilidades
de comunicación, integración y liderazgo; adopción de una filosofía de calidad en el
trabajo y el desarrollo de actitudes positivas hacia la empresa y los compañeros de
trabajo.
La capacitación es aquella actividad que la empresa imparte a sus nuevos
empleados para que tengan un mejor conocimiento de su trabajo y de las actividades
que lleva a cabo la organización. Es una forma de desarrollo en las aptitudes y
habilidades así como en todas las cualidades que la persona bien desarrollada
pueda tener, ya que estas habilidades les ayudaran a resolver problemas cotidianos
que se presenten en la organización a fin de dejar satisfecha a la empresa por el
buen desempeño de sus empleados. Básicamente la Capacitación está considerada
como un proceso educativo a corto plazo el cual utiliza un procedimiento planeado,
sistemático y organizado a través del cual el personal administrativo de una empresa
u organización, por ejemplo, adquirirá los conocimientos y las habilidades técnicas
necesarias para hacer crecer su eficacia en el logro de las metas que se haya
propuesto la organización en la cual se desempeña.

El adiestramiento y desarrollo. El adiestramiento de manera general, es


la capacitación, que consiste en que el empleado sepa cómo hacer las tareas
relativas a su puesto y que involucran la utilización de herramientas, procesos,
sistemas y métodos. Por su propia naturaleza el adiestramiento es fundamental para
el correcto desempeño de los empleados, porque de nada sirve que los
empleados se capaciten si no se les da la oportunidad de aplicar los conocimientos,
habilidades y actitudes adquiridos.
El adiestramiento es una forma de actividad más técnica que teórica en donde los
empleados realizan las actividades asignadas a su puesto de trabajo y es una forma
de enseñanza por parte de trabajadores con más experiencia supervisan con todas
las medidas de seguridad para que no cometan errores en el proceso de la
realización de sus actividades en el lugar de trabajo. También puede referirse en la
forma en la que se debe guiar y adiestrar de manera correcta al nuevo trabajador
para que pueda desempeñarse profesionalmente con eficacia y afrontar los retos que
surgen en los grandenegocios que hoy en día son parte importante de la economía
del país.Se puede decir que el adiestramiento de igual manera permite desarrollar en
una persona las habilidades, los conocimientos y las destrezas necesarias para
desempeñar un trabajo en forma eficiente. Se supone que el adiestramiento
completa el proceso de selección, al instruir al nuevo empleado sobre las
características propias de su trabajo. En la mayoría de los casos el adiestramiento
del personal comienza en el momento en el que un nuevo colaborador es contratado
para familiarizarlo con sus labores diarias y mostrarle el camino y la forma particular
que se sigue en la empresa. Por lo anterior se puede decir que el proceso de
inducción es el inicio de un buen plan de adiestramiento de personal.
Adiestramiento "en" y "para" la organización: Consiste en desarrollar al máximo el
potencial humano de la institución, por vía de la implementación de
un sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas:
Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.
Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
Preparación para el desarrollo general integral.
Los objetivos del adiestramiento, son los siguientes:
Incrementar la productividad.
Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar su puesto
con mayor responsabilidad.
Promover un ambiente de mayor seguridad.
Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los
intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.
Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias y
destituciones.
Contribuir a reducir las quejas de empleados proporcionando una ética de trabajo
más elevada.
Facilitar la supervisión de personal.
Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
Reducir el costo de operación.
Programas de capacitación
Los programas de capacitación son la traducción de las expectativas y necesidades
de una organización en determinado periodo de tiempo. Éste corresponde a la
realidad que se espera concretar efectivamente en un determinado plazo y, por lo
mismo, debe estar vinculada a los recursos disponibles y las disponibilidades
organizacionales.
Para la elaboración de un programa de capacitación se pueden considerar, por lo
menos, tres criterios:
1. Distribución personalizada de los recursos: El énfasis se enfoca en lograr que la
mayor cantidad de funcionarios participen de la capacitación. Implica determinar
el presupuesto disponible y sobre esa base asignar la capacitación, se prioriza la
cobertura de las actividades que se aprueben.
2. Distribución centrada en la capacitación específica: Aquella destinada a resolver
brechas de competencias que están dirigidas a debilidades de la organización.
Las acciones se orientan, a veces, a temas que están alejados de los intereses y
motivaciones de los funcionarios.
3. Distribución orientada a la capacitación específica, que también da cuenta de la
capacitación general: En este tipo de escenarios los procesos de detección de
necesidades dan cuenta de toda su fortaleza, en la medida que han sido capaces de
considerar, sin exclusiones previas, todas las perspectivas y expectativas vigentes en
la organización.
Es preciso concordar que los programas de capacitación comprenden cuatro
subsistemas:
1. Detección de las necesidades de capacitación.
2. Diseño del programa de capacitación.
3. Ejecución de la capacitación.
4. Evaluación de los resultados de la capacitación.
Para desarrollar el segundo componente resulta ineludible abordar previamente el
tema de la identificación de las materias para las cuales se precisa capacitación. Por
lo cual, se deben articular en torno a un programa que concuerde con las prioridades
de la organización.
De allí que los programas de capacitación exigen una planificación que incluye los
siguientes aspectos:
Enfoque de una necesidad especifica cada vez.
Definición clara del objetivo de la capacitación.
División del trabajo a ser desarrollado. en módulos, paquetes o ciclos.
Elección de los métodos de capacitación considerando la tecnología disponible.
Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación,
como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o
herramientas necesarias, materiales, manuales, etc.

3.3 Proceso de capacitación Y adiestramiento


La capacitación se refiere a los métodos usados para proporcionar al personal
de una empresa las habilidades que éstos necesitan para realizar su trabajo. Ésta
abarca desde cursos sencillos sobre terminología hasta cursos complejos que
permiten entender el funcionamiento de un nuevo sistema; tales cursos pueden ser
teóricos o prácticos, o combinados.
La capacitación es un proceso que lleva a mejorar continuamente las actividades
laborales, con el fin de implantar mejores formas de trabajo. Ésta es una actividad
sistemática, planificada y permanente, cuyo propósito general es: preparar
desarrollar e integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante la
entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el
mejor desempeño de todos los trabajadores. En este sentido, la capacitación va
dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador, para que éste se desempeñe
eficientemente en las funciones a él asignadas. Producir resultados de calidad, dar
excelente servicio a los clientes, prevenir y solucionar
anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.
Por medio de la capacitación el perfil del trabajador se adecua al perfil de
conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. La
capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último implica una
transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o
maquinaria.
El proceso de capacitación se puede acometer de dos modos. Primero, el que se
produce por y dentro el mismo grupo de trabajo; se da un intercambio que fomenta el
aprendizaje a través de experiencias compartidas. En este aspecto, la capacitación
de saberes es inherente al oficio específico de cada trabajador. Segundo, la que es
acometida por una persona ajena al ámbito de la organización. Por ejemplo,
facilitadores externos de empresas especializadas en el área. Se capacita al
personal de una empresa para alcanzar la satisfacción por el trabajo que realiza;
pues si un empleado no está satisfecho con la labor que lleva a cabo no podrá
efectuar un trabajo eficiente.
El proceso de capacitación es un proceso continuo. El mismo está constituido de
cinco pasos, a que continuación mencionamos:
1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los
conocimientos y desempeño.
2. Diseñar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del programa,
folletos, libros, actividades...
3. Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentación
restringida a un grupo pequeño de personas.
4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.
5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.
Proceso de adiestramiento
El adiestramiento es un proceso educacional a corto plazo, mediante el cual las
personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades
en función de objetivos definidos. El adiestramiento es, en primer lugar, la
educación profesional que adapta al individuo para un cargo o función dentro de una
organización. Éste implica la transmisión de conocimientos, sea éste información de
los productos, de los servicios, de la organización, de la política organizacional... En
segundo término, implica un desarrollo de habilidades entendido como
un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que el personal va a ejecutar.

3.4Tecnica de capacitación adiestramiento y desarrollo de recurso humano

La capacitación: Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y


prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales. La
buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su
imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la productividad y
calidad del producto. Para los empleados, también hay beneficios como el aumento
en la satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso. Hoy en día, la
capacitación es una de las mejores maneras para establecer mejores empleados
dentro de la compañía y mejorar notablemente su desempeño.
Capacitación: es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que
van a contribuir al desarrollo.
Desarrollo Humano: se refiere al área que atiende el bienestar del recurso humano
institucional y al desarrollo de aquellos procesos directos o indirectamente
relacionados con el trabajo y caracterizados con un enfoque integral, que promueve
el logro de un mayor nivel de calidad de vida de los trabajadores de la Institución y
sus familias, asimismo potenciar y promover el desarrollo humano de la población
costarricense y sus instituciones públicas y privadas, para contribuir al desarrollo de
una cultura organizacional basada en el concepto de productividad con calidad y un
estilo de gestión empresarial concordante con los requerimientos de la población
costarricense, mediante el desarrollo y la educación de la comunidad nacional de
estos valores.
Programa de capacitación
Una vez efectuada la detección y determinadas las necesidades de capacitación, se
pasa a preparar su programa.
1. Planeación de la capacitación
El programa de capacitación requiere de un plan.
2. Tecnología educativa de la capacitación
Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o las
conductas que se desean como resultado final de la capacitación, el siguiente paso
es escoger las técnicas y métodos que serán empleados en el programa de
capacitación, de modo que permitan optimizar el aprendizaje; es decir, obtener el
mayor aprendizaje posible con el menor dispendio de esfuerzo, tiempo y dinero. Las
técnicas de capacitación se clasifican con base en su utilización, tiempo y lugar de
aplicación. Es importante recordar que cualquiera de ellos puede utilizarse tanto
capacitación como para desarrollo. Al seleccionar una técnica específica deben
considerarse varios factores. Ninguna técnica siempre es la mejor; el mejor método
depende de:
 La efectividad respecto al costo.
 El contenido del programa.
 La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
 Las preferencias y la capacidad de las personas que recibirán el curso.
 Las presencias y la capacidad del capacitador.
Fig. 1 Técnicas y métodos de capacitación

1. Técnicas de capacitación en cuanto a su utilización


a) Técnicas de capacitación orientadas al contenido
: diseñadas para la transmisión de conocimientos o información, como la técnica de
lectura comentada, video-discusión, instrucción programada (IP) e instrucción por
computadora. Estas dos últimas también se llaman técnicas de autoinstrucción.
b) Técnicas de capacitación orientadas al proceso:
Diseñadas para el cambio de actitudes, desarrollo de la conciencia de uno mismo y
de los otros, así como el desarrollo de habilidades interpersonales. Son las que
hacen hincapié en la interacción entre los educandos en el sentido de influir en el
cambio de conducta de actitud, más que en transmitir conocimiento. Algunos
procesos son utilizados para desarrollar introspección interpersonal (conciencia de
uno mismo y de otros) como medio para cambiar actitudes y desarrollar relaciones
humanas, como en el caso de liderazgo o de entrevista. Entre las técnicas orientadas
al proceso tenemos la representación de roles, la simulación, el entrenamiento de la
sensibilidad, el entrenamiento de grupos, etcétera.
c) Técnicas mixtas de capacitación:
Son aquellas por medio de las cuales se transmite información y se procura el
cambio de actitudes y conducta. Se utilizan no sólo para transmitir conocimientos y
contenidos, sino también para alcanzar objetivos establecidos para las técnicas
orientadas al proceso. Entre las técnicas mixtas sobresalen las técnicas de
conferencia, estudio de casos, simulaciones y juegos, así como diversas técnicas en
el trabajo. Al mismo tiempo que vinculan los conocimientos o el contenido, procuran
la modificación de la actitud, de la conciencia de uno mismo y de la eficacia
interpersonal. Algunas técnicas de capacitación en el trabajo son la instrucción en el
puesto (on the job), la capacitación para la inducción, la capacitación con
simuladores, la rotación depuestos, entre otros.

2. Técnicas de capacitación en cuanto al tiempo


Respecto al tiempo, las técnicas de capacitación son clasificadas en dos categorías:
las técnicas aplicadas antes de ingresar al trabajo (programas de inducción o
desintegración) y las aplicadas después del ingreso al trabajo.
a) Programa de inducción o de integración a la empresa:
Busca que el nuevo empleado se adapte y familiarice con la empresa, así como con
el ambiente social y físico donde trabajará. La integración de un empleado nuevo a
su trabajo se hace por medio de un programa sistemático. Es conducida por su jefe
inmediato, por un instructor especializado o por un compañero. El programa de
inducción contiene información sobre:
1. La empresa: su historia.
2. El producto o servicios que ofrece.
3. Los derechos y obligaciones del personal.
4. Los términos del contrato de trabajo.
5. Las actividades sociales de empleados, sus prestaciones y servicios.
6. Las normas y el reglamento interior de trabajo.
7. Algunas nociones sobre protección y seguridad laboral.
8. El puesto que se ocupará; naturaleza del trabajo, horarios, salarios, oportunidades
de ascensos.9. El supervisor del nuevo empleado (presentación).
10. Las relaciones del puesto con otros puestos.
11. La descripción detallada del puesto.

Admisión de novatos que serán entrenados en ciertos puestos.


Rotación de puestos.
Entrenamiento para algunas tareas.
Enriquecimiento del puesto, etcétera.

Capacitación fuera del lugar de trabajo


La mayor parte de los programas de capacitación que tienen lugar fuera del trabajo
no están directamente relacionados con él y, en general, complementa la
capacitación en el trabajo. La ventaja es la total inmersión del educando en la
capacitación, lo que no es posible cuando está involucrado con el desempeño de las
tareas del puesto. Las principales técnicas o métodos de capacitación fuera del
trabajo son:) Aulas para exposiciones.)
1. Recursos audiovisuales:
Las imágenes visuales y la información en audio son herramientas de comunicación
muy poderosas. El videocasete graba y registra clases, mensajes y presentaciones
audiovisuales que pueden ser repetidas ante muchos educandos, reunidos o por
separado. El CD-ROM y el DVD permiten grabar programas de capacitación y se
pueden distribuir y presentar en varios locales distintos, en un momento u ocasión
cualquiera.
2. Teleconferencia:
Consiste en utilizar equipo de audio y video de modo que permita que las personas
participen en reuniones, a pesar de que se encuentren distantes unas de otras o del
lugar del evento.
3. Comunicaciones electrónicas:
Los avances de la TI permiten la comunicación interactiva entre personas
físicamente distantes. Con el correo de voz, el emisor actúa como fuente y envía un
mensaje a las demás personas que están dentro dela red de la organización.
4. Correo electrónico:
El correo electrónico o e-mail es una forma de comunicación electrónica que permite
a las personas comunicarse con otras por medio de mensajes electrónicos enviados
a través de redes de computadoras, por internet o intranet.
5. Tecnología multimedia:
Es la comunicación electrónica que integra voz, video y texto, los cuales son
codificados digitalmente y transportados por redes de fibras ópticas

3.5 Desarrollo de ejecutivos

Método de adiestramiento para ejecutivos El personal ejecutivo y administrativo de


una organización se capacita en forma y con técnicas diferentes a las que son
usadas para el personal de tipo operativo. Los siguientes son métodos usados
comúnmente en la capacitación de este tipo de trabajadores:
• Capacitación en el puesto para gerentes. Es el método preferido por su pertinencia
y la posibilidad de trasladar el aprendizaje inmediatamente al trabajo. Hay tres
métodos usados para capacitar gerentes en el trabajo, mismos que pueden ser
usados simultáneamente: Entrenamiento y asesoría. Uno de los métodos más
comunes para capacitar gerentes nuevos es que los buenos gerentes les transmitan
sus conocimientos de lo que se debe hacer preguntando y explicando por qué las
cosas se hacen de esa manera particular. Las experiencias transitorias anticipadas.
Son otro método de capacitación gerencial. Una vez que se ha determinado que una
persona será ascendida a un puesto específico se otorga un periodo breve de
aprendizaje del nuevo trabajo realizando deberes nuevos sin dejar de llevar a cabo la
mayoría de los antiguos. Da experiencia parcial previa al candidato a ocupar cierta
posición en el futuro. Transferencias y rotación. Amplía la experiencia del gerente,
acelera el ascenso de los individuos más competentes, introduce nuevas ideas en las
organizaciones y aumenta la eficacia de la organización. Las transferencias
geográficas son deseables cuando hay situaciones laborales fundamentalmente
distintas en varios lugares.
• Capacitación fuera del puesto. Los métodos más populares de instrucción para la
capacitación fuera del trabajo son: Método de lecciones y análisis. El instructor da
una lección y analiza con el aprendiz el material que hay que asimilar.
Computadoras. Cada vez más empresas recurren a la instrucción asistida por
computadora para capacitar a los empleados. De esta forma los empleados
aprenden a su propio ritmo, estudian las áreas que necesitan mejorar y goza de
cierta flexibilidad. Internet, ofrece medios para acrecentar el aprendizaje, vincular
recursos y compartir conocimientos valiosos dentro y fuera de la organización.
Intranet, son redes electrónicas privadas, el intranet suministra los programas
desarrollados o adaptados para las necesidades particulares de la organización. 5.4
Adiestramiento de desempleados en pocas posibilidades de ser contratados La mejor
clasificación de métodos de capacitación los divide en formales e informales y en el
trabajo o fuera del trabajo. La capacitación en el trabajo abarca rotación, sistema de
aprendices, asignaciones de suplencia y programas de mentores formales. La
capacitación en el trabajo tiene el inconveniente de que trastornan el centro laboral,
por tal motivo muchas empresas han optado por invertir en capacitación fuera del
trabajo. Las lecciones en aulas son todavía la forma más popular, pero también
comprende videos, seminarios públicos, programas de aprendizaje autodidacta,
cursos por Internet, emisiones de televisión por satélite y actividades de grupo con
representación de papeles y estudio de casos. En los últimos años, el medio de
capacitación de mayor crecimiento ha sido la educación por computadora, o
capacitación electrónica (e-learning).
Evaluación de los programas de adiestramiento y desarrollo La evaluación es una
investigación que se realiza con el fin de comprobar si el programa ha surtido los
efectos deseados.
Se requieren cinco pasos para evaluar un programa de capacitación. En el primero
se definen los criterios de evaluación, es preciso establecer dichos criterios antes de
evaluar cualquier cosa. Los criterios son normas de comparación que sirven para
determinar si la capacitación ha sido efectiva. Una vez seleccionados, se procede a
elegir el diseño del estudio y las medidas que han de emplearse para evaluar los
criterios (pasos 2 y 3). En el paso 4 se reúnen los datos para el estudio, y en el 5 se
analizan dichos datos y se extraen conclusiones acerca de la efectividad del
programa de capacitación. Los criterios de capacitación se clasifican en dos niveles,
los cuales son importantes para evaluar el entrenamiento: de capacitación y de
desempeño. Los criterios del nivel de capacitación se ocupan de lo que las personas
son capaces de hacer al final del entrenamiento en el entorno de capacitación en sí
más que en el puesto. Los criterios del nivel de desempeño se relacionan con el
ejercicio de la persona en su puesto y no en la esfera del entrenamiento, es decir, se
ocupan de la transferencia de la capacitación. Elegir el diseño Seleccionar las
medidas Reunir datos Analizar e interpretar resultados Desarrollar los criterios 5.6
Motivación, satisfacción y participación activa en el trabajo La satisfacción en el
puesto implica la sensación de agrado o desagrado que el empleado experimenta
con su puesto. Puede variar incluso en empleados que tienen exactamente el mismo
puesto y condiciones de trabajo, un trabajador con determinadas características
personales puede estar satisfecho con su puesto, y otro con diferente perfil, puede
estar absolutamente insatisfecho. Ante esto debemos señalar la conveniencia de
evaluar continuamente la satisfacción de cada uno de los empleados que colaboran
en la empresa. Es prácticamente imposible determinar qué factores van a tener
satisfechos a todos los empleados, pero si se quiere generar y mantener la
satisfacción de los trabajadores debemos asegurarnos de que la remuneración sea
adecuada, la supervisión, coordinación y retroalimentación sean claras y oportunas,
que exista un buen ambiente laboral donde predomine el trabajo en equipo y la
solidaridad, y que tanto la naturaleza de las actividades a desarrollar como las
condiciones de trabajo sean convenientes y motivantes.
Principales tipos de entrenamiento.
Son muchos los métodos y técnicas de entrenamiento de que se dispone, dado que
cada uno tiene sus propias ventajas y limitaciones, no hay un método al que se le
considere universal, su eficacia depende de la capacidad de las personas. Los
siguientes métodos de capacitación se usan frecuentemente en los programas
organizacionales; se les puede usar de manera combinada, ya que un buen
programa tal vez requiera aprovechar las ventajas de diferentes métodos para
diferentes aspectos del entrenamiento.
Entrenamiento de orientación.
También es conocido como inducción, es el tipo de entrenamiento que encamina,
dirige y guía al trabajador para que entienda el trabajo, la empresa, los compañeros y
la misión. El empleado nuevo debe conocer las normas, valores, procedimientos de
trabajo, pautas de conducta y códigos de vestuario que se esperan en la
organización.

Entrenamiento en aspectos conceptuales.


Busca desarrollar el conocimiento respecto a contenidos, información, datos,
principios y teorías.

Detección de necesidades de capacitación.

Tiene como fin determinar cuáles empleados requieren entrenamiento y qué debe
incluir éste. La detección de necesidades sirve para garantizar que los recursos se
inviertan de manera apropiada en las áreas en las que alguna necesidad patente de
capacitación. La detección de necesidades de capacitación es la parte medular de la
planeación. Implica cuatro pasos:
a) Establecer en qué áreas se necesita capacitación para desempeñar correctamente
un puesto de trabajo.
b) Identificar quienes son los empleados que, en un mismo puesto, necesitan
capacitación y en qué actividad.
c) Determinar la profundidad y en qué cantidad se requiere que un empleado domine
su especialidad (ya sean conocimientos, habilidades o actitudes).
d) Determinar cuándo y en qué orden serán capacitados según las prioridades y los
recursos con que cuenta la empresa.

El desarrollo ejecutivo es uno de los componentes críticos para la supervivencia y el


crecimiento sustentable a largo plazo de las organizaciones.
El desarrollo ejecutivo es un proceso sistemático y permanente que evalúa,
desarrolla y realza la capacidad de un individuo para llevar a cabo las funciones de
nivel superior en la organización.
¿Cuáles son los métodos que resultan más efectivos?

Aprendizaje en el aula: El participante asiste a la formación dirigida por un instructor


basada en las necesidades, prioridades y funciones específicas de su nivel.

Asignaciones stretch: El participante se involucra en tareas que están más allá de su


nivel actual de competencia, para aprender nuevas habilidades, siendo en general
asistido por un coach.
Coaching: El participante trabaja con un entrenador interno o externo que ayuda a
establecer y supervisar los progresos hacia los objetivos.

Aprendizaje por acción: Los participantes trabajan solos o con colegas en un reto
empresarial real mientras que reflexionan y evalúan los avances y lecciones
aprendidas.

Feedback 360: El participante recibe retroalimentación (con evaluaciones recogidas


por un tercero para mantener confidencialidad) de sus subordinados, pares, jefes y
clientes

Aprendizaje experiencial: Se invita al participante a tener una experiencia (ya sea en


una situación real, simulada, juegos de rol, etc.) y luego se le invita a reflexionar
sobre lo que hizo, la forma en la que lo hizo y los resultados que logró para rescatar
aprendizajes. Se reflexiona de la experiencia.

Retiros: El participante viaja a un sitio distante del lugar de trabajo con sus colegas
de trabajo o su equipo, y realiza un proceso facilitado de auto-descubrimiento y
aprendizaje, con dinámicas variadas.

Tutoría: El participante trabaja con un mentor con más experiencia, que proporciona
consejos y experiencias frente a situaciones o problemas concretos.

Estudio autogestionado o programas de e-learning: El participante emplea tecnología


para adquirir información y conocimientos en forma autodidacta.

Simulaciones: El participante se involucra en situaciones reales pero armadas como


juegos de aprendizaje.

Rotaciones: El participante trabaja durante un tiempo en otra función o área para


desarrollar nuevas perspectiva, habilidades y responsabilidades.

Comunidades de práctica: Varios participantes con intereses comunes sobre cierto


tema, se reúnen durante un período de tiempo, colaboran, dialogan, comparten
ideas, buscan soluciones, y generan innovaciones.
Centro de evaluación: El ejecutivo participa en una evaluación estandarizada de su
comportamiento con el empleo de métodos múltiples (por ejemplo, simulaciones de
tareas, entrevistas, testeos psicológicos) y así observar sus respuestas de
importancia crítica para realizar en forma efectiva determinada tarea.

Shadowing o entrenamiento por imitación en el puesto de trabajo: Los participantes


aprenden imitando a personas que tienen un alto desempeño en la tarea que
deberán realizar en el futuro.
Conclusión

La capacitación y desarrollo como proceso de mejora continua hace un papel


indispensable en el ámbito laboral, ya establece bases que rigen a un obrero,
colaborador o coordinador, asi mismo enfoca todos los puntos que se tiene que
cumplir para desarrollar las actividades de manera adecuada con eficiencia y
cumpliendo con un alto rendimiento, beneficios que busca recursos humanos para la
empresa