RAG17 Feb14 PDF

FUERZA AÉREA ARGENTINA
PÚBLICO RAG 17
REGLAMENTO PARA LA EVALUACIÓN

DEL PERSONAL MILITAR DE LA
FUERZA AÉREA
EDICIÓN
2014
PÚBLICO RAG 17
ÍNDICE GENERAL
CAPÍTULO I
Página
OBJETIVOS Y RESPONSABILIDADES…………………………………………………..1
CAPÍTULO II
DESARROLLO DEL PROCESO DE EVALUACIÓN……………………………………..3
CAPÍTULO III
INFORMES
TIPOS DE INFORMES DE EVALUACIÓN………………………………………………..5
PERSONAL FACULTADO PARA EVALUAR………………………………………….. ..8
CASOS DE INHIBICIONES……………………………………………………………… ..9
CARÁCTER Y ENTERADO DE LOS INFORMES DE EVALUACIÓN…………………10
CAPÍTULO IV
TRAMITACIÓN DE LOS INFORMES DE EVALUACIÓN……………………………. 11
CAPÍTULO V
INSTRUCCIÓN PARA EL LLENADO DE LOS INFORMES PARA LA EVALUACIÓN

DE DESEMPEÑO Y CRITERIOS RECTORES QUE DEBEN SEGUIRSE
EN CADA CASO. ………………………………………………………………………… 12
DESCRIPCIÓN DE LAS DIFERENTES PARTES DE LOS INFOR-

MES DE EVALUACIÓN…………………………………………………………………. 12
EXPLICACIÓN Y DEFINICIÓN DE LOS FACTORES A EVALUAR PARA EL

PERSONAL MILITAR …………………………………………………………………….16

PERSONAL MILITAR DIFERENCIADOS POR JERARQUÍA SEGÚN ANEXOS
1 AL 6……………………………………………………………………………………….19
PÚBLICO RAG 17
CAPITULO I
OBJETIVOS Y RESPONSABILIDADES
1. La Fuerza Aérea Argentina como parte del Instrumento Militar de la Nación se

encuentra abocada al cumplimiento de su misión y al desarrollo de las capacidades que permitan
satisfacer las exigencias que surjan del Planeamiento Militar Conjunto y Específico, para lo cual
incorpora en su organización el concepto emanado del nivel superior reconocido como
MIRILADO. Reconociendo por tal acrónimo al desarrollo del material, información, recursos
humanos, infraestructura, logística, adiestramiento, doctrina y organización. El presente
reglamento constituye la herramienta que permite orientar la evaluación para obtener el
perfeccionamiento de los RECURSOS HUMANOS de la Institución como parte de los factores
fundamentales para el desarrollo del Instrumento Militar definido en el acrónimo MIRILADO.
2. La formación y perfeccionamiento de los Recursos Humanos, su alto nivel

tecnológico y capacitación requiere una orientación respecto al rendimiento que surja del proceso
de calificación y evaluación de desempeño. Resulta necesario registrar y valorar el aporte que
cada miembro realiza a la Institución de manera que guíe a los integrantes de la misma en la
superación personal cotidiana a lo largo de los diversos planes de carrera.
3. La evaluación de desempeño, a la vez que guía al personal de la Fuerza Aérea

respecto a los principios y valores institucionales reconocidos en el accionar de todos sus
integrantes, sirve de herramienta diferenciadora para orientar el proceso de selección y la
asignación homogénea de actividades y responsabilidades de cada uno de sus integrantes.
4. La Constitución Nacional, la Ley Nº 19.101, la Reglamentación para la Fuerza

Aérea de la Ley Nº 19.101 para el Personal Militar (RLA1) y el Reglamento del Régimen de
Servicio (RAG 11) establecen los principios y valores que orientan el comportamiento y accionar
de los integrantes de la Fuerza Aérea y que son registrados en el proceso de evaluación.
5. El proceso de evaluación de desempeño del personal de la Fuerza Aérea se orienta

a alcanzar los siguientes objetivos:
1º) Registrar y valorar las actividades operativas, servicios, roles y capacitación

realizada periódicamente por el personal de la Institución.
2º) Valorar el comportamiento y desempeño del personal de la Institución.
3º) Orientar al personal evaluado respecto a los principios reconocidos como

trascendentales para su desempeño dentro de la organización.
4º) Detectar las potencialidades del personal para orientar sus actividades en beneficio
de la Institución.
5º) Orientar a las Juntas de Calificaciones respecto a las capacidades del personal para
un adecuado y objetivo proceso de selección.
6º) Generar los procesos que permitan mejorar la comunicación.
7º) Orientar el autoperfeccionamiento en función de las necesidades y políticas de la

Institución.
6. El Estado Mayor General de la Fuerza Aérea Argentina es responsable de la

formulación de la política de gobierno aeronáutico en materia de evaluación. La Dirección
General de Personal y Bienestar asigna a la Dirección de Políticas de Personal la responsabilidad
de entender en el análisis y asesoramiento en todo lo referido a la evaluación y calificación del
personal de la Institución.
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PÚBLICO RAG 17
7. Los Comandos Superiores u Organismos de nivel equivalente son responsables de

la ejecución y supervisión del cumplimiento de las normas establecidas en este reglamento a
efectos que los diferentes Informes de Evaluación constituyan reales apreciaciones de desempeño
del personal.
8. Los Jefes en todos los niveles de autoridad son responsables que cada evaluador
sea instruido para la aplicación efectiva de las normas y procedimientos definidos en el presente
reglamento. Cada Jefe como responsable de la conducción debe asegurarse que en ámbito de su
jurisdicción el personal evaluado tome conocimiento antes del inicio de sus actividades de los
factores que serán motivos de evaluación.
9. Las valoraciones asignadas deben representar el real desempeño del personal.

Debe evitarse todo tipo de consideración o evaluación arbitraria que surja del resultado de
apreciaciones subjetivas y sin los debidos fundamentos. La supervisión de la acción diaria a la
vez que la comunicación fluida entre superiores y subalternos debe permitir orientar el buen
desempeño y lograr orientar los comportamientos a las pautas definidas por la institución.
10. Los Jefes de los Órganos Personales de cada Organismo son los responsables de la
actualización de los registros de los antecedentes en los respectivos Informes a la vez que el
cumplimiento de los términos establezca la autoridad de la Institución.
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PÚBLICO RAG 17
CAPITULO II
DESARROLLO DEL PROCESO DE EVALUACIÓN
11. El siguiente proceso describe las acciones que deben desarrollarse para el
cumplimiento de la RLA1, (capitulo III, Art. 47, párrafo 154, Inc. 1º) que versa sobre la primera
etapa de un proceso integral de evaluación por la cual se deben proporcionar los diferentes
Informes de Calificación.
12. El proceso de evaluación del personal consiste en la constatación de lo realizado

durante un período determinado a la vez que la valoración de comportamiento, actitudes y
capacidades en función de los factores definidos para cada calificación. La evaluación del
personal es un proceso integral, sistemático y continuo, de él se deben extraer conclusiones y
formular juicios que permitan indicar los diferentes niveles de efectividad y rasgos de la
personalidad y desempeño de cada Personal Militar a la luz de los valores profesionales y
humanos considerados por la Fuerza Aérea. Ello orientará los procesos de selección para la
ocupación de vacantes, la asignación homogénea y la superación del personal en su accionar
cotidiano dentro de la institución. Es un sistema por el cual se describe el desempeño del
individuo en sus cargos y su potencial para lo cual se evalúa:
1º) El accionar de la persona durante un período y su capacitación.
2º) Las cualidades del sujeto en función de los principios de comportamiento de la

institución. (Personalidad y comportamiento).
3º) Potencialidad para su desarrollo y función.
13. El proceso de evaluación de desempeño debe ser de carácter continuo, y si bien la

información quedará asentada con carácter anual, la observación objetiva del evaluado debe ser
constante y exigir al superior el acompañamiento al subordinado motivando su buen desempeño y
brindando el apoyo necesario para lograr superar comportamientos deficientes. Por ello el
calificador debe contar con la mayor cantidad de datos y fundamentos que permitan dar una
información objetiva en el momento de confeccionar la evaluación.
14. El tener a su cargo mayor cantidad de personal de un solo calificador, no es motivo

para que no se cumpla lo descripto anteriormente. Por ello el superior deberá tener el apoyo del
personal que acompaña su conducción, de ellos podrá obtener la información necesaria a la vez
que servirá de nexo de comunicación de manera que permita una efectiva orientación para la
superación.
15. El proceso de evaluación deberá como mínimo realizarse en las siguientes etapas
sucesivas:
1º) Se debe identificar, conocer y diferenciar las actividades y factores de evaluación

que se considerarán para cada uno de las jerarquías con anticipación al inicio del
periodo de evaluación. Ello permite tanto al evaluador como al evaluado tener
pleno conocimiento de los comportamientos, actividades y actitudes valorados por
la Institución.
2º) Se deben instrumentar los procedimientos de registro de actividades a la vez que

definir quien efectuará y quien revisará la evaluación.
3º) Se debe constatar la adecuada capacidad y aptitudes del evaluador. Él debe tener
conocimiento de los objetivos, funcionamiento, técnica y el rol.
4º) Se debe determinar la información necesaria y la fidelidad de las fuentes e

instrumentos de registro antes de asentarse los datos requeridos en la evaluación.
Siempre se debe formular conclusiones y juicios sintéticos haciéndose hincapié
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PÚBLICO RAG 17
particularmente en los aspectos a mejorar o a reforzar para guiar al calificado en

su superación.
5º) Se debe redactar el Informe constatando que quede completo cada etapa del
proceso de evaluación.
6º) Se debe comunicar los resultados al evaluado haciendo uso de una entrevista
personal en la cual se pueda expresar las fortalezas y debilidades encontradas en
su desempeño.
16. La evaluación no deberá estar influenciada por hechos ocurridos fuera del período
de evaluación. Sin embargo, si el evaluador desea hacer presente alguna circunstancia especial
producida anteriormente puede hacerlo en su Informe, siempre que agregue datos que no hayan
sido puestos de manifiesto en su debida oportunidad.
17. Finalmente, deberá evitarse caer en alguno/s de los errores que se mencionan a
Continuación:
1º) Errores de implementación:
a) Error de método: Cuando existe un error en la aplicación de la técnica.
2º) Errores humanos - Elementos subjetivos del calificador.
a) Los prejuicios personales: Cuando el evaluador sostiene una opinión personal

anterior a la evaluación basada en estereotipos, el resultado puede ser
gravemente distorsionado.
b) Efecto de halo o aureola: El evaluador califica al subalterno predispuesto a

asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su
desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el subalterno le produce.
c) La tendencia a la medición central: Algunos evaluadores tienden a evitar las

calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando sus mediciones para que
se acerquen al promedio. De esta manera, los evaluadores ocultan los
problemas de los que no alcanzan los niveles exigidos y perjudican a las
personas que han llevado a cabo un esfuerzo sobresaliente.
d) Efecto del carácter o interferencia por razones subconscientes: Está dado por
las características personales de cada evaluador, ya que existen evaluadores
exigentes (calificación baja) o generosos (calificación alta) en sus
evaluaciones. Los evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente
benévolas o estrictas.
e) Efecto memoria o de acontecimientos recientes: Tendencia a juzgar sobre los

últimos acontecimientos, es decir, lo que hizo el evaluado en los últimos días.
Si se utilizan mediciones subjetivas del desempeño las calificaciones pueden
verse afectadas en gran medida por las acciones más recientes del subalterno.
En realidad, el error consiste en olvidar que la calificación abarca un período.
Un registro cuidadoso de las actividades del subalterno puede servir de apoyo
para disminuir este efecto o hacerlo desaparecer.
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PÚBLICO RAG 17
CAPITULO III
INFORMES
TIPOS DE INFORMES DE EVALUACIÓN
18. Los Informes de Evaluación son los instrumentos que permiten constatar el
desempeño y el rendimiento del personal y se califican en:
1º) Informe de Evaluación de Desempeño: Son los Informes que corresponden a cada
uno de los miembros de la Fuerza Aérea Argentina de acuerdo con su jerarquía y
se lo clasifica en:
a) Informe de Evaluación de Desempeño para Oficial Superior (Anexo 1).

Informe de Evaluación de Desempeño para Comodoros y concepto general de
la gestión para Brigadieres.
b) Informe de Evaluación de Desempeño para Oficial Jefe (Anexo2).
c) Informe de Evaluación de Desempeño para Oficial Subalterno (Anexo 3).
d) Informe de Evaluación de Desempeño para Suboficial Superior (Anexo 4).

Informe de Evaluación de Desempeño de Suboficial Auxiliar a Suboficial
Principal. Concepto general de Desempeño para Suboficial Mayor.
e) Informe de Evaluación de Desempeño para Suboficiales Subalternos

(Anexo 5).
f) Informe de Evaluación de Desempeño para Soldados Voluntarios

(Anexo 6).
2º) Informes Adicionales: Son los Informes que complementan la evaluación del
personal.
a) Informe de Evaluación para Cursante (Anexo 7).
b) Informe de Actividad de Vuelo (Anexo 8).
c) Informe de Apoyo (Anexo 9).
d) Informe Adicional de Calificación (Anexo 10).
e) Partes de Enfermo (Anexo 11).
f) Sanciones Disciplinarias (Anexo 12).
g) Felicitaciones, Menciones, Distinciones Escolásticas, etc. (Anexo 13).
h) Antecedentes económicos desfavorables (Anexo 14).
19. Los Informes de Evaluación que se aplicarán a partir de la edición del presente
RAG17 permiten destacar la actividad realizada por el evaluado y definir su desempeño y
concepto por parte de las instancias calificadoras. A los efectos de establecer un ordenamiento
numérico posterior a la calificación se ha incorporado la valoración para Junta que será puesta en
vigencia por intermedio de una Directiva del Jefe de Estado Mayor General de la Fuerza Aérea
la que establecerá las ponderaciones de cada actividad y concepto que será asentada por la
Dirección de Administración de Personal con anterioridad a la Junta de Calificación
correspondiente.
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PÚBLICO RAG 17
20. Lo previamente descripto permite establecer que el desempeño anual de un

Personal Militar se registrará teniendo en cuenta:
1º) Anexos referidos a Informe de Evaluación para Cursante (Anexo 7), Informe de
Actividad de Vuelo (Anexo 8), Informes de Apoyo (Anexo 9), Informe Adicional
de Evaluación (Anexo 10), Informe de partes de enfermo (Anexo 11), Informe de
días de arresto o apercibimiento (Anexo 12), Informe de Felicitación (Anexo 13),
e Informe Antecedentes Económicos Desfavorables (Anexo 14).
2º) Registro de actividad operativa, servicios y prueba de aptitud física realizados. Tal
registro permitirá diferenciar las actividades realizadas por el Personal Militar de
la Fuerza Aérea ligadas a la operatividad de la Institución para lo cual será
necesario que los Órganos Operaciones o equivalentes asienten dicha información
o le transmitan al Órgano Personal a los efectos que quede registrado por cuanto
es política de la Institución valorar tales actividades.
3º) El registro de cargos, actividades en la Unidad, misiones de paz, actividad en la

Antártida, capacitación de nivel superior y permanencia de la especialidad serán
tenidos en cuenta para valorar el desempeño anual y tal información será asentada
por el Personal Militar evaluado para lo cual deberá declarar la fidelidad de los
datos que allí se asientan, posteriormente el Órgano Personal constatará la
precisión de la información como el adecuado llenado de la foja correspondiente.
4º) Los factores de evaluación de comportamiento y actitudes realizados por la

primera y segunda instancia, la recomendación de potencialidad para futuros
cargos, el concepto escrito y la deseabilidad completado por las instancias
evaluadoras.
21. Los Informes Adicionales que se adjuntan al Informe de Evaluación se realizarán

para registrar e informar desempeño en las oportunidades que a continuación se detallan:
1º) Informe de Evaluación para Cursante (Anexo 7):
El Informe de Evaluación para Cursante será de alcance para todo el Personal

Militar de la Fuerza Aérea Argentina y es el instrumento para evaluar el
desempeño en la realización de cualquier tipo de curso cuya duración sea igual o
superior a los CUARENTA Y CINCO (45) días calendarios, sin importar que los
mismos sean con o sin perjuicio de funciones tanto en el país como en el
extranjero.
2º) Informe de Actividad de Vuelo (Anxo 8):
Es el que registra el desempeño del calificado en la Unidad y sistema de arma

aérea; ya sea que este en condición de destinado en la Unidad adscripto o
agregado a la misma.
3º) Informe de Apoyo (Anexo 9):
El Informe de Apoyo será confeccionado en aquellos casos en que el evaluado, en

cualquier momento del período de calificación, presente bajo rendimiento. Este
procedimiento permitirá que el personal reciba la necesaria retroalimentación y
luego del análisis pueda modificar los aspectos negativos, procurando una mejoría
en su desempeño. De este modo se registrará el correspondiente antecedente y el
subalterno no será sorprendido con una calificación desfavorable al final del
período.
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PÚBLICO RAG 17
Esta notificación podrá también ser utilizada cuando el evaluador desea dejar
constancia de aspectos que deben ser mejorados, aunque el Subordinado haya sido
calificado dentro de los niveles esperados.
4º) Informe Adicional de Evaluación (Anexo 10):
El Informe Adicional de Evaluación será confeccionado toda vez que un Personal

Militar desarrolle una actividad o función permanente o transitoria en un período
determinado ordenada por los niveles superiores de la Institución, ajena a la
especialidad primaria o cuando sea necesario por algún motivo reemplazar el
Informe anual de evaluación de desempeño.
Este Informe será de aplicación particularmente para el Personal Militar que:
- Reviste en destino extrainstitucional donde exista imposibilidad de aplicar el

correspondiente Informe de Evaluación de Desempeño, de acuerdo con el nivel
del evaluado de que se trate, por las características particulares de dicho destino,
debiendo ser completado por la autoridad respectiva. Será un complemento del
respectivo Informe de Evaluación de Desempeño, el que deberá ser confeccionado
por la autoridad Institucional de la cual guarde dependencia directa.
- Desempeñe funciones como adscriptas o que estando en la misma

Unidad/Organismo, desarrolle funciones relativas a su especialidad fuera de su
cargo/funciones habituales.
5º) Informe de Parte de Enfermo (Anexo 11):
Registra los días que estuvo ausente por enfermedad con su correspondiente
diagnóstico y es supervisado por el Jefe de Órgano Personal.
6º) Informe de sanciones disciplinarias (Anexo 12):
Es el que registra la clase, la causa y la autoridad que impuso la sanción

disciplinaria si la tuviese el evaluado, es supervisado por el Jefe de Órgano
Personal.
7º) Informe de Felicitación (Anexo 13):
El Informe de Felicitación será confeccionado en aquellos casos que de manera

individual un Personal Militar haya desarrollado una acción o actividad que
demuestre un mérito destacado modelo para el resto de los miembros de la
Institución.
Las causas que generan un Informe deben ser excepcionales y no repetitivas. Los
Informes deben redactarse en forma explícita y sólo podrán confeccionarse en
aquellos casos que una autoridad del nivel Jefe de Unidad u Organismo o nivel
Superior imponga en forma individual una felicitación y sea publicado en orden
del día o documento equivalente.
Las posibles causas que podrán generar un Informe de Felicitación para un sujeto
resultarán de considerar comportamientos y/o logros excepcionales y no
repetitivos, los que deberán redactarse en forma explícita en el Informe, con el
objeto de evidenciar cuál es el hecho que lo destaca del resto del personal.
Se deberán adjuntar al Informe de Felicitación, todos los antecedentes escritos y

documentales que certifiquen y avalen el Informe.
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PÚBLICO RAG 17
8º) Informe de antecedentes desfavorables (Anexo 14):
Es el que registra el monto, los motivos, la resolución recaída de embargos,

inhibiciones u otras obligaciones pecuniarias no cumplidas en término, es
supervisado por el Jefe de Órgano Personal.
PERSONAL FACULTADO PARA EVALUAR
22. El Personal Militar será evaluado por:
1º) El Presidente de la Nación y Ministro de Defensa a sus Subordinados directos.
2º) Personal Militar Superior.
3º) Personal Militar Subalterno en los grados de Suboficial Mayor y Suboficial

Principal.
4º) Personal Civil del Agrupamiento Superior que tenga Personal Militar Subalterno a
sus órdenes.
23. A los efectos de la confección de los Informes de evaluación enunciados en los

párrafos 18 y 19 como así también los Anexos 1 al 6 , se tendrán en cuenta las siguientes normas:
1º) Se considera primera instancia al superior inmediato del evaluado y segunda

instancia, al superior inmediato del primero.
2º) Cuando exista personal impedido y/o inhibido para evaluar, entre el evaluado y la
segunda instancia, el mismo deberá prestar asesoramiento si se lo requiere.
3º) El Jefe del Estado Mayor General de la Fuerza Aérea actuará como segunda
instancia de evaluación sólo en los casos que corresponda para Oficiales
Superiores.
4º) Los Brigadieres Mayores y Brigadieres serán siempre evaluados por el Jefe del
Estado Mayor General de la Fuerza Aérea Argentina, aún cuando el mismo no
constituya instancia de evaluación.
5º) Los Agregados Aeronáuticos serán evaluados en primera instancia por el Director
General de Planes, Programas y Presupuesto (DG3P) y en segunda instancia por el
Subjefe de Estado Mayor General de la FAA. En aquellos casos en que no exista
relación de dependencia directa con el DG3P, el Agregado será calificado en
primera instancia por el Subjefe del Estado Mayor de la FAA y en segunda
instancia, por el Jefe del Estado Mayor General de la Fuerza Aérea Argentina.
6º) Los Agregados Aeronáuticos adjuntos serán evaluados por los Agregados
Aeronáuticos en primera instancia y por el DG3P, en segunda instancia.
7º) El Personal que desempeñe cargos, funciones o tareas adicionales fuera de su

destino, sin perjuicio de las que le corresponden en el mismo, será evaluado
además por el Jefe que ha tenido en las otras actividades, quien utilizará para ello
el Informe Adicional de Evaluación.
8º) El Personal que dentro del Organismo por el cual revista sea designado para
ocupar más de un cargo, será evaluado de la siguiente forma:
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PÚBLICO RAG 17
a) Si depende del mismo superior: Será calificado por éste, debiendo constar en
el Informe de Evaluación de Desempeño correspondiente los cargos que ocupa
el evaluado. Asimismo el evaluador podrá ampliar su Informe en forma
complementaria, cuando lo considere necesario, con el agregado de un
Informe Adicional de Evaluación.
d) Si depende de distintos superiores: El Jefe del Organismo decidirá sobre la

base de un solo cargo principal, quién confeccionará el Informe de Evaluación
de Desempeño (1ra. y 2da. instancias), debiendo él o los restantes superiores
emitir un Informe Adicional de Evaluación.
9º) El personal comisionado para realizar cursos de perfeccionamiento en el exterior o

desempeñarse en cargos de programas de intercambio o similares, será evaluado
por la autoridad militar extranjera o instancia de quién dependa, conforme a sus
propias normas y por el Agregado Aeronáutico / de Defensa que corresponda,
cuando posea antecedentes de la actuación del evaluado que sirvan para completar
la evaluación anterior. En ambos casos, los comentarios se registrarán en un
Informe Adicional de Evaluación.
10º) El personal en comisión en el extranjero, con excepción del previsto en el inciso

precedente, será evaluado por el Jefe de la Comisión, si lo hubiera. De no ser así,
será calificado por la autoridad de quién depende como única instancia, con
asesoramiento del Agregado Aeronáutico/ de Defensa a través de un Informe
Adicional de Evaluación.
11º) Los Auxiliares/Asesores de Agregaduría serán evaluados en única instancia por el

Agregado Aeronáutico / de Defensa.
12º) Para el caso del Personal Militar de la FAA que cubra cargos fuera del ámbito de
las Fuerzas Armadas/Ministerio de Defensa, que no se encuentre comprendido por
los incisos precedentes y siendo uno solo o más de uno sin existir relación de
dependencia entre ellos, será evaluado por la Dirección General de Personal y
Bienestar, cuando éste sea más antiguo; en caso contrario por el Subjefe del
Estado Mayor General de la Fuerza Aérea Argentina.
13º) Los Comandantes Superiores evaluarán, en segunda instancia, a los Oficiales que
desempeñen cargos hasta Jefe de Grupo o equivalente dentro de las Unidades u
Organismos de su dependencia, no así dentro de su Estado Mayor que lo hará en el
caso que correspondiere.
14º) El Personal Militar inhibido no estará facultado para evaluar. Si alguna instancia
estuviera inhibida para evaluar o no pudiera hacerlo por distintas circunstancias,
evaluará solamente la instancia restante; en caso de impedimento de ambas
instancias, evaluará como única instancia el personal de rango superior que siga en
la cadena de mando.
CASOS DE INHIBICIONES
24. Estará inhibido de evaluar el personal que:
1º) Hubiera sido relevado de su cargo por ineptitud.
2º) Hubiera sido evaluado de “Inepto para las funciones de su grado”, “No apto para
permanecer en Actividad”, “No apto para continuar prestando servicio en
situación de retiro” o “Inepto para prestar servicio en situación de retiro”.
3º) Se encuentre comprendido en la Ley Nº 19.101 para el Personal Militar (Artículo

38, inciso 3º), apartado d).
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PÚBLICO RAG 17
25. Si alguna de las situaciones mencionadas se presentará con posterioridad a la

formulación de la evaluación, la misma mantendrá su validez.
CARÁCTER Y ENTERADO DE LOS INFORMES DE EVALUACIÓN
26. Los Informes de Evaluación para el Personal Militar Superior tendrán carácter
“Confidencial”, en tanto que los de Personal Militar Subalterno y Soldados Voluntarios tendrán
carácter “Reservado”.
27. Los evaluados están obligados a tomar conocimiento del resultado de sus Informes
firmando el enterado correspondiente al pie de la respectiva Foja (Informes de Evaluación de
Desempeño), luego que hayan intervenido las instancias correspondientes y ante el Órgano
Personal del Organismo del cual depende. El personal evaluado no podrá hacer observación
alguna en el acto de tomar conocimiento de la calificación que le ha sido asignada; sólo firmará el
enterado y podrá tomar nota de la misma.
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PÚBLICO RAG 17
CAPÍTULO IV
TRAMITACIÓN DE LOS INFORMES DE EVALUACIÓN
28. Los distintos Informes de Evaluación deberán ser tramitados de la siguiente

manera:
1º) Informe de Evaluación de Desempeño e Informe Adicional de Evaluación, serán

remitidos anualmente por las Unidades u Organismos a la Dirección General de
Personal y Bienestar en la fecha que esta determine en coordinación con la
Dirección de Administración de Personal, luego que hayan intervenido las
instancias correspondientes y cumplida la formalidad del enterado por parte del
evaluado.
2º) El Informe de Cursante será elevado directamente a la Dirección General de

Personal y Bienestar dentro de los TREINTA (30) días de finalizado el curso o de
la separación del cursante, cumplida la formalidad del enterado por parte del
evaluado.
3º) Con respecto al Informe de Evaluación de Desempeño que debe ser confeccionado
por cambio de destino del evaluado o de alguna instancia evaluadora, se seguirá el
siguiente procedimiento:
a) Por cambio de destino del evaluado: Será remitido al nuevo Organismo de

Revista dentro de los TREINTA (30) días de haberse hecho efectivo el pase,
luego que hayan intervenido las instancias correspondientes y cumplida la
formalidad del enterado por parte del evaluado.
b) Por cambio de destino de alguna instancia evaluadora: Se reservará en el

Órgano Personal del Organismo y será remitido a la Dirección General de
Personal y Bienestar de acuerdo con lo mencionado en el inciso l°), de este
párrafo.
c) En los casos de cambio de destino o situación de revista del personal la

evaluación es obligatoria si ha transcurrido más de tres meses desde que
fueron evaluados por última vez. Para períodos menores la evaluación es
optativa.
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PÚBLICO RAG 17
CAPITULO V
INSTRUCCIÓN PARA COMPLETAR LOS INFORMES PARA LA EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO Y CRITERIOS RECTORES QUE DEBEN SEGUIRSE EN CADA CASO
29. El régimen de evaluación puesto en vigencia a partir de la Edición del presente

Manual busca registrar y reflejar el aporte que durante un período determinado cada integrante de
la Fuerza Aérea ha realizado.
30. Registrará también las actitudes y facultades que se desarrollaron en ese lapso. Por
tal motivo el nuevo sistema de calificación implica asentar información, calificar y establecer una
valoración para cada miembro de la Fuerza Aérea.
31. La actividad necesaria para permitir completar adecuadamente el nuevo sistema

de calificación implica un ordenamiento en las dependencias operativas y logísticas de la
información de la actividad realizada por cada miembro de su Unidad, en tal sentido el nuevo
sistema de calificación fija la responsabilidades de registro de cada una de ellas como así también
le asigna al personal evaluado la responsabilidad de asentar con fidelidad los datos que en cada
caso se requieren. Finalmente, antes que la primera y segunda instancia evalúen los factores de
comportamiento, potencialidades y concepto el Órgano Personal debe constatar la Información y
completar la foja de evaluación de cada Personal Militar de su Unidad u Organismo.
32. Una vez que los Informes de Evaluación sean remitidos por las Unidades u
Organismos a la Dirección de Administración de Personal una dependencia de esta asentará las
valoraciones para Junta que se definan por Directiva del Jefe del Estado Mayor General de
Fuerza Aérea de acuerdo con la política del gobierno aeronáutico que se establezca en materia de
Recursos Humanos.
33. Los Informes de Evaluación de Oficiales Superiores con la jerarquía de Brigadier,

Brigadier Mayor y Brigadier General sólo estarán compuestos de un concepto y descripción de
aspectos importantes que la instancia superior evaluadora desee dejar sentado en el mismo.
34. Los Informes de Suboficial Superior en las jerarquías de Suboficial Mayor no

tendrán la correspondiente valoración para Junta y en el concepto sintético y descripción de
eventos que la instancia evaluadora desee destacar, se formulará la recomendación respecto a la
conveniencia de permanencia en actividad del Suboficial Superior evaluado.
DESCRIPCIÓN DE LAS DIFERENTES PARTES DE LOS INFORMES DE

EVALUACIÓN:
35. Las planillas de Informe de Evaluación de Desempeño diseñadas para el presente

manual en sus diferentes partes lleva en letra reducida y entre paréntesis el instructivo de que,
como y quién debe completar cada parte de la misma. A continuación se describen las siguientes
partes de una planilla:
1º) DATOS PERSONALES (A ser completado por la oficina personal o equivalente

del calificado).
a) Período de calificación.
b) Motivo del informe.
c) Datos personales.
d) Fecha de resultado de conocimiento médico.
e) Anexos al informe.
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PÚBLICO RAG 17
2º) REGISTRO DE ACTIVIDADES OPERATIVAS Y SERVICIOS:
a) Realizó actividad operativa, aérea y/o terrestre:
El Informe de Evaluación de Oficial Superior en la jerarquía de Comodoro

describe el hecho de haber conducido o no actividad operativa o terrestre, ello
se entiende aquel Oficial Superior que ha estado a cargo de sistemas de armas
aéreos o terrestres que ha realizado actividad operativa en el período.
El Informe de Evaluación de Oficial Jefe a Suboficial Subalterno demanda que
se informe si cumplió la actividad operativa en un sistema de arma aéreo o
terrestre según las Directiva de instrucción de las Unidades (DIU) o Directiva
de adscripción anual (DAA) de cada sistema, la descripción de actividad
realizada y la aptitud lograda.
b) Registro de conducción o ejecución de mantenimiento de primera línea de

medios operativos:
El Informe de Evaluación de Oficial Superior en la jerarquía de Comodoro

describe el hecho de haber conducido el mantenimiento de medios o sistemas
de armas operativos, ello se entiende el Oficial Superior que ha estado a cargo
del mantenimiento de sistemas de armas aéreos o terrestres y que han realizado
actividad operativa en el período. En la descripción de la actividad se debe
informar si el Oficial Superior se desempeño a su vez como OTMA.
El Informe de Evaluación de Oficial Jefe a Suboficial Subalterno demanda que
se informe si ha estado a cargo o ha ejecutado mantenimiento de primera línea
de sistemas de armas aéreos o terrestres que han realizado actividad operativa.
En la descripción de la actividad se debe informar si se desempeña como
OTMA.
Los Informes de conducción o ejecución de mantenimiento de primera línea
sólo tendrán valoración para Junta en aquellos casos que dicha actividad no
coincida simultáneamente con la ejecución de actividad operativa. (Un
ejemplo: Oficial o Suboficial que realiza tareas en primera líneas de
mantenimientos de sistemas de armas aéreas y que a su vez es tripulante en el
mismo).
c) Registro de conducción/realización de ejercicios operativos:
En esta parte se debe asentar aquellos despliegues, maniobras o ejercicios

realizados para mantener el adiestramiento y la capacidad operativa. Se debe
describir el cargo desempeñado en dicho ejercicio.
d) Registro de turnos y/o servicios:
Se debe registrar el tipo y cantidad de turnos, servicios o guardias que el

Personal Militar ha ejecutado en el período. Este manual al referirse al
promedio de la Unidad, hace referencia a que la cantidad de turnos, servicios o
guardias efectuados sean los que realizó la mayor parte del personal que
cumplió el mismo servicio. (Un ejemplo: de Oficial o Suboficial que realizó
servicios o guardias por debajo del promedio de la Unidad sería aquel que por
haber estado enfermo, en comisión o impedido por algún motivo realizó
menos servicios que el resto de sus pares de la misma Unidad).
e) Registro de prueba de aptitud física:
El registro de prueba de aptitud física solamente será aplicado a partir de la

puesta en vigencia del Manual de Adiestramiento Físico actualmente en
estudio, allí se describen las exigencias de las pruebas que sólo deberán
ejecutarlas aquellas personas menores de CINCUENTA (50) años de edad con
adecuada condición psicofísica. Tal registro pretende valorar que el Personal
13
PÚBLICO RAG 17
Militar de la Fuerza Aérea en actividad tenga un buen estado de salud general

para enfrentar las demandas operativas del servicio.
f) Los datos de la Actividad Operativa, Ejercicios Operativos y servicios serán

controlados por los Órganos Operaciones o equivalentes de la Unidad/
Organismo, serán notificados al Órgano Personal al efecto de su registro en la
foja o serán asentados en ella según lo determine cada Jefe de Unidad o
equivalente. Debiendo el titular de tal dependencia, certificar con la firma y
sello del responsable la fidelidad de los datos.
3º) ACTIVIDAD REALIZADA EN EL ORGANISMO O UNIDAD:
a) Registrar la actividad principal realizada según la descripción de funciones o

tareas explicadas en cada foja de calificación.
b) Registrar la actividad docente no ligada al destino primario, se entiende como

tal aquellos casos que el Personal Militar se desempeñe como profesor
académico en algún Instituto o curso de formación y perfeccionamiento de las
Fuerzas Armadas.
c) Registro de otros cargos sin perjuicios de funciones, se entiende como tal

aquellos cargos publicados en orden del día o ejecutados en cumplimiento de
orden escrita superior además del destino primario asignado.
4º) CAPACITACIONES:
Esta parte registrará la capacitación realizada por el Personal Militar superior de

aquellas carreras de grado o postgrado, de interés para la Fuerza Aérea Argentina
según las Resoluciones y Directivas vigentes. Solamente será considerado
mientras se encuentra cursando las mismas sin perjuicios de funciones y el período
que adquirió la graduación correspondiente.
El idioma y nivel que debe alcanzar el Personal Militar superior de la Fuerza
Aérea es el exigido por las Directivas de perfeccionamiento vigente.
5º) ACTIVIDAD, MISIONES DE PAZ Y/O ANTÁRTIDA ARGENTINA:
a) Registrar si en el período participó en misiones de paz de las Naciones Unidas

así también como país, misión, tarea, cargos y fechas en que cumplió la
comisión.
b) Registrar si en el período participó en la Campaña Antártica así también como

base, tarea, cargo y fecha en que cumplió tal comisión.
6º) PERMANENCIA EN LA ESPECIALIDAD:
a) En esta parte se debe registrar si se permanece o no en la especialidad. Para la

política de gobierno aeronáutico de la Fuerza Aérea Argentina la permanencia
en la especialidad para Oficiales Subalternos y para Suboficiales en la
jerarquía de Suboficial Principal hasta Cabos resulta de trascendente, por tal
motivo se debe registrar e indicar el nivel adquirido. (Inspector, Instructor,
Etapa III, Experto, etc.). En caso que no se permanezca en la especialidad, se
debe registrar el motivo por el cual no se ejerce y si el organismo rector tiene
conocimiento al efecto que se aplique lo normado en el Manual de
Calificación para el Personal Militar Superior (MAPL 9), la Directiva Nº 03/03
para el Personal Militar Subalterno o aquellas que oportunamente se
encuentren vigentes.
Los Oficiales Jefes deberán informar si en el período han ocupado cargo en
algún Estado Mayor.
14
PÚBLICO RAG 17
7º) DECLARACIÓN DE FIDELIDAD DE LOS DATOS DEL CALIFICADO:
Los datos descriptos en los incisos 3º) ,4º), 5º) y 6º) deben ser asentados en las planillas
de evaluación por el causante y el mismo firmará dejando constancia con carácter de
declaración jurada sobre la fidelidad de la información allí asentada.
8º) VISTO BUENO JEFE ÓRGANO PERSONAL:
Una vez asentado los datos personales, la actividad operativa, la actividad realizada en
la Unidad u Organismo, las capacitaciones realizadas, las tareas en misiones de paz y
Antártida Argentina y la permanencia en la especialidad, el Jefe del Órgano Personal
verificará la fidelidad y precisión de los datos allí asentados, rubricando la misma para
entregar la planilla a las instancias calificadoras, estas ultimas que evaluarán el
comportamiento, actitudes y aptitudes del personal a su cargo en la parte descripta
como factores de evaluación.
9º) FACTORES DE EVALUACIÓN CONSIDERADOS PARA EL PERSONAL

MILITAR:
Las instancias calificadoras realizaran el proceso de evaluación subjetivo según las

explicaciones descriptas en los párrafos subsiguientes de acuerdo a los principios de
comportamiento militar y habilidades requeridas que surgen de la aplicación de las
Leyes y Reglamentos Aeronáuticos vigentes.
10º) FACTORES DE EVALUACIÓN DIFERENCIADO PARA CADA JERARQUÍA:
En esta parte los calificadores evaluaran las habilidades y aptitudes que cada personal
militar a su cargo debe tener en función de la jerarquía y experiencia en la Institución,
según las explicaciones que se detallaran en las próximas paginas.
11º) POTENCIALIDAD:
En esta parte la 2º instancia deberá formular el tipo de cargo para lo cual se lo

recomienda en función del conocimiento personal y experiencia que haya adquirido en
su relación con el evaluado. Tal recomendación puede ser de utilidad en el momento
que la conducción superior personal tenga que asignar cargos, tareas o
responsabilidades al evaluado. La recomendación debe efectuarse sólo a una de las
actividades descriptas en el cuadro. En caso que la evaluación sea efectuada por una
sola instancia la completara dicha instancia evaluada.
12º) CONCEPTO SINTÉTICO Y DESCRIPCIÓN DE EVENTOS QUE FUNDAMENTA

LOS FACTORES DE EVALUACIÓN NO SATISFACE, SATISFACE.
Hacer el concepto sintético es mandatorio para la 1ra instancia a todo el personal

calificado. Se deben destacar los aspectos a mejorar o reforzar para guiar al calificado
en la superación de su rendimiento. Si se encuadro satisface bien o no satisface se
deben describir los hechos que fundamentan la calificación en tales factores, un hecho
no debe ser considerado para más de dos factores satisfactorios o no satisfactorios.
Indicar los dos factores cuyo hecho ha tenido mayor incidencia. Es mandatorio para la
2º instancia expresar las causas de la disidencia con la 1º instancia cuando se califique
no satisface en alguno de los factores evaluados.
13º) DESEABILIDAD:
En este espacio 1º y 2º instancias inicialan la deseabilidad o no de tener bajo sus

órdenes al evaluado.
14º) FIRMA DE LOS CALIFICADORES:
En este espacio 1º y 2º instancia rubrican y certifican la evaluación formulada.

15
PÚBLICO RAG 17
15º) ENTERADO DEL CALIFICADO:
En este espacio el personal militar evaluado toma enterado de la calificación

formulada, el órgano personal de cada unidad u organismo debe hacer tomar
conocimiento al mismo, antes de elevar la documentación a la instancia
administrativa superior. Resulta pertinente recomendar que las instancias
calificadoras se reúnan en entrevista personal con el calificado a los efectos de
conversar respecto a los aspectos a mejorar o reforzar a la vez que reciban en caso
de ser pertinente la respuesta por parte del evaluado con el objeto de mejorar la
comunicación entre ambos.
16º) VALORACIÓN FINAL PARA JUNTA:
El Jefe de Departamento Documentación y Registro o el responsable asignado por

la Dirección de Administración de Personal, luego de constatar que se han
asentado las valoraciones de junta según el régimen de valoración numérica que
regirá de acuerdo a la Directiva del Jefe de Estado Mayor de la Fuerza Aérea y
verificar la correcta evaluación, certificará con su rubrica antes del archivo en el
legajo personal del causante.

PERSONAL MILITAR
36. La primera y segunda instancia de calificación procederán a inicialar los factores

de evaluación del Personal Milita. Tales factores deben reflejar la actitud, aptitud y personalidad
del evaluado en función de su jerarquía y del cargo desempeñado. El Reglamento del Régimen de
Servicio (RAG11) sirvió de guía para definir cada uno de ellos y orientar el encuadre
correspondiente a tenerse en cuenta.
37. Los factores de comportamiento son evaluados en el concepto no evaluado, no

satisface, apenas satisface, satisface y satisface bien. Se considerarán las características de
personalidad, actitud ante el servicio y desempeño del evaluado según los conceptos descriptos
como factores de comportamientos generales y diferenciados para cada jerarquía.
38. El encuadre en alguno de los conceptos obedecerá a que tanto la primera como la
segunda instancia objetivamente aprecien que el evaluado se encuentra dentro de las definiciones
que para cada concepto este reglamento expresa en las páginas subsiguientes.
39. En caso que las instancias calificadoras evalúe a un Personal Militar en algún
factor de comportamiento como no satisface o satisface bien, se deberá en el concepto sintético
describir los hechos que fundamentan la calificación en tales factores. Un hecho no deberá
permitir justificar más de dos factores evaluados como satisface bien o no satisface (un ejemplo
de lo previamente expresado sería: suponiendo una persona evaluada no satisface, “Personal
Militar que el día xxx ha extraviado su armamento estando de guardia”, ello podría justificar una
calificación no satisface en responsabilidad y cuidado del patrimonio público).
40. Toda vez que la primera o segunda instancia aprecien no tener suficiente
conocimiento sobre el cual fundamentar la calificación o se den las circunstancias de lo descripto
en el párrafo 28, Inc. 3º), apartado c); se encuadrará el concepto “No Evaluado”.
Las calificaciones se encuadrarán en los siguientes factores de evaluación:
DISCIPLINA:
41. Se evalúa la disposición mental y el estado de adiestramiento que le permite el

cumplimiento de las normas y directivas en toda circunstancia. Se fundamenta en la observancia
de las normas legales e Institucionales, se evalúa la aceptación del régimen jerárquico, el trato
respetuoso y leal y el cumplimiento de todas las obligaciones del estado militar. Además se
evaluará el aseo personal, el porte exterior, el uso correcto del uniforme.
16
PÚBLICO RAG 17
NO EVALUADO NO SATISFACE APENAS SATISFACE SATISFACE SATISFACE BIEN

Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
1-. No actúa acorde a las normas y directivas, descuida los horarios y el uniforme. Se comporta
desdeñosamente ante las órdenes y directivas, tiende a discutir y a desatender las
recomendaciones que se formulan, reitera la comisión de faltas leves al orden o más de una vez
falta grave (tipificado en el código de disciplina de las FFAA).
2-. Ha sido necesario observarlo y amonestarlo en más de una oportunidad por haber descuidado
el cumplimiento de las directivas, llegar tarde, vestir el uniforme en forma incorrecta, olvidarse
alguna recomendación formulada, acumular sanciones por faltas leves o esporádicamente alguna
falta grave tipificada con el código de disciplina de las FF.AA.
3-. Se ajusta y cumple las directivas sin dificultad, acepta normalmente las órdenes, ha
acumulado alguna sanción por faltas leves tipificadas en el código de justicia de las FF.AA.
4-.Cumple con agrado e incorpora una impronta personal para mejorar el cumplimiento de las
órdenes, actúa siempre con corrección, demuestra preparación y adiestramiento aún en
circunstancias difíciles, se comporta de manera ejemplar para sus pares y subordinados, no tiene
sanciones por faltas leves al Régimen del Servicio.
RESPONSABILIDAD Y PRUDENCIA:
42. Se evaluará la manera que el personal asume las obligaciones, la actitud y esfuerzo
por satisfacer las exigencias necesarias que impone la misión. La manera en que se entiende que el
cumplimiento de las obligaciones propias incide en el éxito, seguridad y hasta la vida de los demás.
La sensatez y moderación de sus actos con la correspondiente aplicación de las normas y políticas de
la Institución actuando con sentido común.

Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
1-. No satisface: No asume o elude sus obligaciones, emite a sus subordinados comentarios
desfavorables de las órdenes superiores. No tiene en cuenta las consecuencias de sus actos y
omisiones desinteresándose por el efecto que ocasiona en la actividad de los demás. Administra
de manera desordenada los medios ocasionando pérdidas importantes por no cumplir las normas
y procedimientos establecidos. Sus actos son imprudentes, faltos de moderación lo que genera
riesgo para la operación y la gente con quien trabaja.
2-. Apenas Satisface: En algunas oportunidades no asumió sus obligaciones, comete omisiones y
apenas se preocupa por lograr eficiencia en la administración de los medios. Demuestra escasa
preocupación por lo que pueda generar daño al material o al personal del equipo de trabajo
mientras se alcancen los resultados que le espera. Ante situaciones imprevistas reacciona de
modo intempestivo sin reflexionar sobre cuales la mejor alternativa de acción.
3-. Satisface: Cumple normalmente con sus obligaciones, administra los medios a su cargo según
las normas establecidas, es regular en el cumplimiento de sus horarios y consignas. Conoce la
problemática del personal a su cargo, entiende adecuadamente la implicancia de sus actos y la
incidencia que ello genera en los demás. Actúa con sentido común, moderación y sensatez. Tiene
buen discernimiento de lo que puede ser bueno o malo para todos los miembros de su equipo.
4-. Satisface Bien: Se lo aprecia preocupado en resolver y coordinar cada labor con esmero,
merece confianza. Asume obligaciones por iniciativa propia y merece plena confianza en todas
sus gestiones. Es moderado y sensato en todos sus actos evidenciando capacidad para analizar y
resolver situaciones aun complejas utilizando el sentido común.
17
PÚBLICO RAG 17
CONFIANZA EN SI MISMO, FORTALEZA DE CARÁCTER Y ESTABILIDAD

EMOCIONAL:
43. Se evalúa la capacidad de sostener las actividades del servicio superando las
adversidades y vicisitudes personales del contexto y de la función sin alterar su carácter ni perder
el equilibrio emocional y la racionalidad de los actos y conducta. Se observa si no es
influenciable por el entorno y si sus opiniones son decisiones consistentes sin caer en la rigidez
o terquedad.

Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
1-. No satisface: Se altera cuando encuentra dificultades profesionales y personales. Su

temperamento manifiesta fragilidad, actúa de manera timorata o excesivamente expresiva, realiza
gestos y expresiones verbales inadecuados, ha participado en riñas o a cometido faltas graves de
respeto.
2-. Apenas Satisface: Demuestra en algunas oportunidades fragilidad emocional de manera que
ello incide negativamente en las actividades del servicio. Es dubitativo y temeroso cuando se le
agregan actividades a su rutina habitual, muestra tendencia a sobreestimar o subestimar sus
posibilidades y capacidades.
3-. Satisface: Actúa racionalmente en su actividad cotidiana, las adversidades del servicio no
inciden en su temperamento, demuestra mesura y equilibrada expresividad en el trato con sus
semejantes. Tiene suficiente seguridad para llevar a buen fin la tarea que emprende. Madurez
acorde con su edad y sus posibilidades. Es independiente y decidido para resolver los problemas
cotidianos en su puesto de trabajo.
4-. Satisface Bien: Conserva el equilibrio, manifestando firmeza de carácter y claridad de

objetivos aun en circunstancias de adversidad y presión. Conserva el equilibrio en el trato con sus
semejantes en todo momento. Actitud madura, ambición razonada y legítima, está dispuesto a
resolver problemas de trabajo no habituales colaborando con entusiasmo y obteniendo siempre
excelentes resultados.
ÉTICA PROFESIONAL, COMPORTAMIENTO MILITAR Y LEALTAD:
44. Se evalúa el celo por cumplir los deberes y ejecutar los actos de su vida con un
comportamiento ciudadano coherente con sus creencias, preocupado en sus obligaciones para con
los demás tanto en el Ámbito Institucional como privado y la rectitud de procederes para con la
Patria, los semejantes y la misión de la Fuerza Aérea.

Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
1-. No satisface: Descuida su comportamiento, manifiesta desinterés por cumplir con sus
obligaciones con los prójimos tanto en el ámbito laboral como personal. Ha sido objeto de
reiteradas violaciones a los deberes ciudadanos, objeto de embargos reiterados por orden judicial
debido a sus incumplimientos.
Se ha comprobado que ha tenido doble discurso en el trato con sus semejantes promoviendo
verbalmente comportamientos pero actuando en otra dirección. Se ha constatado que ha sido
reiteradamente mendaz, procede desdeñosamente, difunde rumores y formula comentarios
negativos de terceros en su ausencia, infunde desanimo a sus subalternos.
2-. Apenas Satisface: En algunas circunstancias se apreció poca honestidad en las relaciones
laborales. Se observó que no expresa sus ideas o intenciones abiertamente acomodando su
accionar a la situación sin que de mayor importancia si actúa en forma inequitativa o deshonesta,
priorizando los beneficios a obtener por sobre los principios éticos militares.
18
PÚBLICO RAG 17
3-. Satisface: Su comportamiento no se aparta de lo éticamente correcto. Reconoce la

trascendencia de sus actos para la institución. Es coherente e infunde respeto por la rectitud de
sus actos y manifestaciones.
4-. Satisface Bien: Siempre orienta y realiza su trabajo en base a valores, se desempeña de
manera ejemplar ante sus pares y subalternos respecto a la rectitud y honestidad. Es un referente
en materia de integridad dentro de su cuadro y sus acciones son probadamente congruentes con
sus dichos.
ESPÍRITU DE CUERPO, DE EQUIPO Y COMPROMISO:
45. Se evalúa el orgullo de pertenecer a la Fuerza Aérea y a sus Unidades y

Organismos, de manera positiva y sin rivalidad. La manera en que se es conciente que el
cumplimiento de las obligaciones incide en los demás y la armonía con su entorno, la manera y
habilidad de coordinar sus funciones. La tolerancia y benévola consideración de los demás. Se
aprecia si asume a las actividades por encima de las conveniencias e intereses personales. La
forma en que cumple la palabra empeñada.

Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
1-. No Satisface: No le interesa y actúa negativamente ante las manifestaciones públicas y

privadas que reflejan el orgullo de pertenecer a la institución. Desconoce la historia, los logros y
realidad de las unidades y organismos a los que pertenece. No promueve armonía, actúa en forma
aislada, desatiende el trato con sus semejantes y permanentemente se lo observa por formular
críticas negativas sin aportar soluciones que permitan mejorar el rendimiento de su equipo y la
institución.
2-. Apenas Satisface: Su comportamiento y aspecto externo muestra escaso interés por dejar
sentado el buen nombre de la Institución. Apenas tiene en cuenta a sus semejantes en su grupo de
trabajo asumiendo más bien una actitud crítica que una proactiva para mejorar la problemática y
dificultades de la actividad cotidiana que se llevan a cabo.
3-. Satisface: Actúa y se manifiesta en forma adecuada a las circunstancias y alternativas en las
que se manifiesta el prestigio de la Institución. Trabaja armónicamente con su entorno, coordina
sus actividades normalmente.
4-. Satisface Bien: Su comportamiento, conocimiento y manifestación sirven de ejemplo para

reconocerlo como una muestra de los valores de la Institución. Actúa siempre coordinadamente,
promueve armonía en cualquier grupo donde deba trabajar, es buscado y apreciado por sus
semejantes para trabajar con ellos aún en sectores interdisciplinarios ajenos a su Unidad,
Organismo e Institución.

PERSONAL MILITAR, DIFERENCIADOS POR JERARQUÍA SEGÚN ANEXOS 1 AL 6
FACTOR DIFERENCIADOR PARA OFICIALES SUPERIORES

(COMODOROS - ANEXO 1).
PREOCUPACIÓN POR EL ORDEN, LA CLARIDAD DE LA GESTIÓN Y CUIDADO DEL

PATRIMONIO PÚBLICO:
46. Se evaluará la dedicación para mantener en orden los medios puestos a su

disposición y el ambiente donde realiza sus actividades. Se evalúa la preocupación por mantener
en regla toda la documentación referida a su función. Las precauciones para evitar daños
innecesarios, pérdidas o sustracciones que afecten los bienes del Estado. Se evalúa la
puntillosidad en las gestiones para la adquisición de bienes y servicios con los mejores
rendimientos posibles dentro del marco legal.
19
PÚBLICO RAG 17

Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
1-. No satisface: Se observa desinterés por el control del orden e higiene del ámbito laboral,
descuida la supervisión de los equipos e indumentaria, no controla la documentación ni los
procesos que aseguran que las gestiones se efectúan de acuerdo con la legislación vigente. La
falta de supervisión y accionar inapropiado ha causado daños a equipos e instalaciones y no
arbitro medidas que permitan evitar perdidas innecesarias.
2-. Apenas satisface: Si bien mantiene los elementos a su cargo, se observa escaso interés por el
control de los mismos limitándose a realizar pedidos formales de mantenimiento sin involucrarse
en la Resolución de las deficiencias que surjan de su utilización. Ha sido observado por no hacer
respetar los procedimientos administrativos apreciándose irregularidades en la conducción de los
procesos de adquisición. No supervisa adecuadamente el control de mantenimiento, no ha
efectuado análisis adecuados, comparativos que permitan reducir los costos de los bienes en los
procesos de obtención.
3-. Satisface: Efectúa el control indicado para conservar los medios y el ambiente laboral en
adecuadas condiciones. Conoce y hace respetar los procedimientos administrativos, notifica
normalmente los procesos y gestiones ligadas a los bienes y servicios de la Institución. Supervisa
adecuadamente las gestiones ligadas a la adquisición de bienes y servicios. Emite adecuadas
directivas de empleo y mantenimiento, exige y controla el cuidado de equipo, registra el normal
uso y distribución.
4-. Satisface bien: Se destaca por hacer mantener en excelente estado los medios materiales y
realizar excelentes y transparentes gestiones para la adquisición de bienes y servicios de la
Institución, se involucra tiempo extra y coordina adecuadamente las actividades para mantener en
buenas condiciones los puestos de trabajo y dependencia del ámbito laboral. Hace obtener el
máximo rendimiento y durabilidad de los equipos optimizando su utilización. Es un ejemplo la
manera que ejerce el control sobre el patrimonio y demuestra habilidad negociadora y de gestión
para la obtención y empleo de los bienes y servicios de la Institución.
INICIATIVA:
47. Se evalúa la capacidad de generar acciones alternativas que optimicen el

cumplimiento de las tareas o para resolver adecuadamente situaciones imprevistas e
imponderables. Si en el ejercicio de sus funciones aplica soluciones creativas que puedan
contribuir a mejorar el servicio.

Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
1-. No satisface: Se limita a cumplir las pautas de trabajo que se le indican. Se observa rutinario y
con escasa imaginación. Debe ser inducido o motivado en algunas situaciones de rutina.
2-. Apenas satisface: Denota escasa motivación y deseo de proponer y sugerir. Requiere de
permanente motivación y necesita directivas para encarar todas las tareas imprevistas que se
presentan. Sus iniciativas son a veces desafortunadas.
3-. Satisface: Toma en el momento oportuno las decisiones e iniciativas necesarias sobre las
situaciones de rutina. Ante problemas suele hacer aportes novedosos en materia de métodos de
trabajo. Frecuentemente toma iniciativas correctas y eficaces para mejorar su servicio.
4-. Satisface bien: Muestra firme inquietud para buscar soluciones tratando de obviar dificultades.
Hace propuestas y sugestiones de índole práctico. Manifiesta constante preocupación por aportar
ideas. No necesita de motivaciones externas para tomar decisiones referidas tanto a situaciones
comunes, como imprevistas. Sus iniciativas son ingeniosas y acertadas.
20
PÚBLICO RAG 17
CONOCIMIENTOS PROFESIONALES:
48. Se evalúa el conocimiento que posee acerca de su función específica y la adecuada

aplicación del mismo. Se apreciará el aprendizaje referido a normas de procedimientos, métodos,
técnicas y recursos requeridos para el cumplimiento de las tareas asignadas.

Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
1-. No satisface: Conocimientos insuficientes o desactualizados. Pobre nivel de conocimientos,

no aprovechados o utilizados en forma inadecuada en la tarea diaria. Desinterés por el
perfeccionamiento profesional.
2-. Apenas satisface: Posee escasos conocimientos de su trabajo que no siempre aprovecha
adecuadamente. Conocimientos insuficientes de su especialidad y funciones. Se interesa sólo en
aspectos que se relacionan con su especialidad.
3-. Satisface: Posee los conocimientos necesarios para desempeñar su posición mejorándolas
correcta y cotidianamente. Nivel de conocimientos satisfactorio. Su aprendizaje profesional se
mantiene actualizado.
4-. Satisface bien: Muy buen conocimiento de su función que aplica sin inconveniente. Tiene en
cuenta las posibilidades para mejorar su perfeccionamiento.
CONDUCCIÓN:
49. Se evalúa la habilidad para direccionar los esfuerzos combinados, la coordinación

en un tiempo y espacio y el seguimiento para supervisar el cumplimiento de las tareas. Se evalúa
la capacidad de persuadir, motivar y obtener consenso de los subordinados para alcanzar los
resultados esperados.
APENAS
NO EVALUADO NO SATISFACE SATISFACE SATISFACE BIEN
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
1-. No satisface: Necesita ayuda en la conducción de personal, tanto en situaciones rutinarias

como críticas. Carece de prestigio y ascendiente entre los subordinados. No propone
correctamente su autoridad. Impreciso al dar órdenes, no sabe organizar el trabajo, carece de
condiciones de mando.
2-. Apenas satisface: Conduce al grupo con algunas dificultades en la mayoría de las situaciones
rutinarias que se le presentaron, sólo requirió ayuda en pocas oportunidades, necesita apoyo, con
bastante frecuencia, en las situaciones críticas. No logra de los subordinados la debida confianza
y cooperación. Escaso ascendiente.
3-. Satisface: Demuestra capacidad de lograr la adhesión del grupo en todas las situaciones que se
le presentaron. Relevantes condiciones de mando que ejerce con naturalidad y firmeza.
Ascendiente sobre sus subordinados. Autoridad motivadora. Dirige y adopta resoluciones
correctas.
4-. Satisface bien: Demuestra constante capacidad. Logró la adhesión del grupo en todas las
alternativas que se presentaron, destacándose en las situaciones de crisis. Goza de prestigio
personal y es rápido y firme en sus decisiones, siempre adecuadas.
HABILIDAD PARA EL DESARROLLO DE EQUIPOS:
50. Se evalúa la habilidad para desarrollar equipos con adecuados recursos humanos.
Supone facilidad para la relación interpersonal y la capacidad de comprender la repercusión que
21
PÚBLICO RAG 17
las acciones personales tienen sobre el éxito de las acciones de los demás. Incluye la capacidad de
generar adhesión.
APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
1-. No satisface: No le interesa el valor que tienen los Recursos Humanos dentro de la
Organización. Tiene actitudes competitivas y egoístas frente a los miembros de su equipo de
trabajo; trata de ser identificado como el hacedor de todos los logros y resultados. Trabaja con
personas de baja motivación para la capacitación y el desarrollo, por temor a verse superado.
Impide la participación de los miembros de su equipo en las definiciones respecto de la gestión y
los trabajos del Organismo, guarda la información clave para si. Le despreocupa el efecto de su
ejemplo en sus subordinados.
2-. Apenas satisface: No comprende totalmente el valor del desarrollo de las personas de su
equipo para generar mayor calidad en los procesos de los que es responsable. Evidencia escasa
capacidad para lograr compromiso y fidelidad de sus colaboradores. Retiene la información que
llega, con lo que no mantiene actualizados a los miembros de su equipo. Presenta actitudes que
generan obstáculos para el crecimiento de algunos individuos de su grupo.
3-. Satisface: Genera compromiso y fidelidad de sus colaboradores. Hace circular la información
que llega, a fin de mantener actualizados a los miembros de su equipo. De acuerdo con las
posibilidades y recursos existentes, permite la participación de su gente en cursos y actividades
externos, internos o acciones autodirigidas, orientados al desarrollo de sus competencias. Es
consciente del valor estratégico que tiene su equipo de trabajo como parte de los Recursos
Humanos de la Organización, y actúa en consecuencia.
4-. Satisface bien: Motiva a todos los miembros del Organismo para que continúen desarrollando
sus competencias. Genera oportunidades de participación para los miembros de su equipo, en las
definiciones respecto de la gestión. Alienta a los miembros de la Organización / Organismo en
general a tener actitudes de compromiso, fidelidad y participación en los temas vitales de las
mismas. Arma redes de comunicación fluida entre todos los miembros de la Organización /
Organismo, a fin de facilitar la circulación de la información y el conocimiento. Es consciente del
alcance de sus acciones y del efecto ejemplar que éstas tienen en su equipo, por lo que utiliza su
accionar como mecanismo para capacitar y motivar desde el ejemplo, a fin de lograr una gestión
exitosa.
CAPACIDAD DE PLANIFICACIÓN Y DE ORGANIZACIÓN:
51. Se evalúa la capacidad de determinar eficazmente las metas y prioridades de una

tarea / proyecto, estipulando la acción, los plazos y los recursos requeridos. Incluye la
instrumentación de mecanismos de seguimientos y verificación de la información.
APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
1-. No satisface: No tiene claro las metas y objetivos de su puesto. No maneja adecuadamente el
tiempo; es desorganizado. No se fija objetivos mensurables y realistas. No planifica sus
actividades, realiza las tareas a medida que se le van presentando. No utiliza herramientas para
controlar el progreso de las actividades. Hace uso inadecuado de los recursos disponibles. No
sabe cómo utilizar instrumentos de planificación, como cronogramas, archivos, gráficas, ni
tampoco se preocupa por conocerlos.
2-. Apenas satisface: Tiene dificultad para fijar objetivos y distribuir las tareas cumpliendo los
tiempos estipulados. Solo realiza tareas a corto plazo. No efectúa las correcciones de sus planes a
tiempo. Tiene dificultades para establecer, organizar el trabajo y hacer su seguimiento.
22
PÚBLICO RAG 17
3-. Satisface: Formula objetivos racionales. Calcula los tiempos y programa las actividades,
define prioridades teniendo en cuenta los plazos finales. Utiliza los recursos disponibles con
eficiencia. Verifica el progreso de las tareas o asignaciones, a medida que se producen los
avances. Utiliza instrumentos para organizar el trabajo y hacer su seguimiento total con
efectividad. Maneja el tiempo eficientemente.
4-. Satisface bien: Organiza el trabajo del área de manera efectiva, utilizando el tiempo de la
mejor forma. Dirige varios proyectos simultáneamente, sin perder el control y en forma exitosa.
Tiene claridad respecto de las metas de su área y de su cargo y actúa en consecuencia
destacándose entre todo el personal. Propone y fija apropiadamente objetivos a largo plazo
relevantes para la organización, considerando que sean medibles y realistas. Utiliza con ingenio
herramientas e instrumentos de planificación, como cronogramas, archivos, gráficas, para
organizar el trabajo y hacer su seguimiento.
MODALIDAD DE CONTACTO:
52. Se evalúa la habilidad de relacionarse, la forma en que se comparte la información,

las contribuciones y aportes de soluciones a las diferentes problemáticas de la Institución. Se
aprecia el saber escuchar, los vínculos de nivel Institucional, extrainstitucional y la persuasión en
la comunicación oral con autoridades propias de la Fuerza Aérea y extrainstitucionales.
APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
1-. No satisface: No demuestra interés en relacionarse con los demás, dificulta el acceso de
información importante, no aporta soluciones a la problemática Institucional mostrando estar
desinformado respecto a los acontecimientos organizacionales, se expresa en un discurso
ambiguo manifestando en reiteradas ocasiones descuido en las relaciones Institucionales y extra
institucionales.
2-. Apenas satisface: Demuestra dificultad para relacionarse con otros miembros de la
organización descuidando a veces la posibilidad de realizar contactos que podrían ayudarlo a
resolver cuestiones laborales. Retacea información y renuente a la comunicación abierta con
miembros de la Institución y a las relaciones extrainstitucionales.
3-. Satisface: Comparte y distribuye adecuadamente la información, se preocupa por aportar

soluciones Institucionales, mantiene buenas relaciones a nivel extrainstitucional, su comunicación
y persuasión es adecuada demostrando conocimientos que son reconocidos dentro del ámbito de
la Fuerza Aérea Argentina.
4-. Satisface bien: Mantiene una excelente capacidad de comunicación y persuasión, es

reconocido extra institucionalmente por la participación y relación con autoridades y personas
cuya relación con la Fuerza Aérea Argentina es importante para contribuir al cumplimiento de las
actividades de la Fuerza.
HABILIDADES MEDIÁTICAS:
53. Se evalúa la capacidad para desenvolverse ante los medios de comunicación

social, en conferencias y exposiciones a sus pares superiores y autoridades extrainstitucionales, la
relación con la prensa y la habilidad para comunicar lo que se desea con claridad, solidez y
sencillez.
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
1-. No satisface: Demuestra inseguridad ante situaciones de exposición pública perjudicando con
ello la imagen Institucional, no se expresa con claridad y precisión dejando ver mala preparación
en las exposiciones con autoridades Institucionales y extrainstitucionales. Prioriza en forma
desmedida su imagen por sobre el de la Institución.
23
PÚBLICO RAG 17
2-. Apenas satisface: Se manifiesta con incomodidad en auditorios y exposiciones aunque sea de
grupos pequeños de personas o conocidos. Su discurso no resulta claro y su terminología a veces
es inadecuada o vulgar, no mantiene relación cordial con medios de comunicación que la
Institución se relaciona.
3-. Satisface: Se conduce adecuadamente frente a los medios, prepara las exposiciones que
presentan los auditorios, se expresa con claridad, precisión y sencillez, recurre al asesoramiento
experto para hacer uso correcto de su imagen como representante de la Institución.
4-. Satisface bien: Se maneja con seguridad y solvencia frente a los medios y auditorios, ha
demostrado tener respuestas adecuadas ante situaciones inesperadas, siempre entabla
comunicaciones públicas donde deja bien sentado el prestigio y la imagen Institucional, se lo
reconoce por tener un buen contacto habitual con los medios de prensa.
FACTOR DIFERENCIADOR PARA OFICIALES JEFES (ANEXO 2)


APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
control de los mismos limitándose a realizar pedido formal de mantenimiento sin involucrarse en
la Resolución de las deficiencias que surjan de su utilización. Ha sido observado por no hacer
normalmente los procesos y gestiones ligadas a los bienes y servicios de la institución. Supervisa
para la obtención y empleo de los bienes y servicios de la Institución.
24
PÚBLICO RAG 17
INICIATIVA:

APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.

APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.

CONDUCCIÓN:

25
PÚBLICO RAG 17
APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.

correctas.
58. Se evalúa la habilidad para desarrollar equipos con adecuados Recursos Humanos.
Supone facilidad para la relación interpersonal y la capacidad de comprender la repercusión que
las acciones personales tienen sobre el éxito de las acciones de los demás. Incluye la capacidad de
generar adhesión.
APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
1-. No satisface: No le interesa el valor que tienen los Recursos Humanos dentro de la
Organización. Tiene actitudes competitivas y egoístas frente a los miembros de su equipo de
trabajo; trata de ser identificado como el hacedor de todos los logros y resultados. Trabaja con
personas de baja motivación para la capacitación y el desarrollo, por temor a verse superado.
Impide la participación de los miembros de su equipo en las definiciones respecto de la gestión y
los trabajos del Organismo, guarda la información clave para si. Le despreocupa el efecto de su
ejemplo en sus subordinados.
2-. Apenas satisface: No comprende totalmente el valor del desarrollo de las personas de su
equipo para generar mayor calidad en los procesos de los que es responsable. Evidencia escasa
capacidad para lograr compromiso y fidelidad de sus colaboradores. Retiene la información que
llega, con lo que no mantiene actualizados a los miembros de su equipo. Presenta actitudes que
generan obstáculos para el crecimiento de algunos individuos de su grupo.
3-. Satisface: Genera compromiso y fidelidad de sus colaboradores. Hace circular la información
que llega, a fin de mantener actualizados a los miembros de su equipo. De acuerdo con las
posibilidades y recursos existentes, permite la participación de su gente en cursos y actividades
externos, internos o acciones autodirigidas, orientados al desarrollo de sus competencias. Es
consciente del valor estratégico que tiene su equipo de trabajo como parte de los Recursos
Humanos de la Organización, y actúa en consecuencia.
4-. Satisface bien: Motiva a todos los miembros del Organismo para que continúen desarrollando
sus competencias. Genera oportunidades de participación para los miembros de su equipo, en las
definiciones respecto de la gestión. Alienta a los miembros de la Organización / Organismo en
general a tener actitudes de compromiso, fidelidad y participación en los temas vitales de las
mismas. Arma redes de comunicación fluida entre todos los miembros de la Organización /
26
PÚBLICO RAG 17
Organismo, a fin de facilitar la circulación de la información y el conocimiento. Es consciente del

alcance de sus acciones y del efecto ejemplar que éstas tienen en su equipo, por lo que utiliza su
accionar como mecanismo para capacitar y motivar desde el ejemplo, a fin de lograr una gestión
exitosa.
59. Se evalúa la capacidad de determinar eficazmente las metas y prioridades de una

tarea / proyecto, estipulando la acción, los plazos y los recursos requeridos. Incluye la
APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
1-. No satisface: No tiene claro las metas y objetivos de su puesto. No maneja adecuadamente el
tiempo; es desorganizado. No se fija objetivos mensurables y realistas. No planifica sus
actividades, realiza las tareas a medida que se le van presentando. No utiliza herramientas para
controlar el progreso de las actividades. Hace uso inadecuado de los recursos disponibles. No
sabe cómo utilizar instrumentos de planificación, como cronogramas, archivos, gráficas, ni
tampoco se preocupa por conocerlos.
2-. Apenas satisface: Tiene dificultad para fijar objetivos y distribuir las tareas cumpliendo los
tiempos estipulados. Solo realiza tareas a corto plazo. No efectúa las correcciones de sus planes a
tiempo. Tiene dificultades para establecer, organizar el trabajo y hacer su seguimiento.
3-. Satisface: Formula objetivos racionales. Calcula los tiempos y programa las actividades,
define prioridades teniendo en cuenta los plazos finales. Utiliza los recursos disponibles con
eficiencia. Verifica el progreso de las tareas o asignaciones, a medida que se producen los
avances. Utiliza instrumentos para organizar el trabajo y hacer su seguimiento total con
efectividad. Maneja el tiempo eficientemente.
4-. Satisface bien: Organiza el trabajo del área de manera efectiva, utilizando el tiempo de la
mejor forma. Dirige varios proyectos simultáneamente, sin perder el control y en forma exitosa.
Tiene claridad respecto de las metas de su área y de su cargo y actúa en consecuencia
destacándose entre todo el personal. Propone y fija apropiadamente objetivos a largo plazo
relevantes para la organización, considerando que sean medibles y realistas. Utiliza con ingenio
herramientas e instrumentos de planificación, como cronogramas, archivos, gráficas, para
organizar el trabajo y hacer su seguimiento.
RELACIONES PÚBLICAS:
60. Se evalúa la habilidad para establecer relaciones con redes complejas de personas
cuya cooperación es necesaria para cumplir con los objetivos Institucionales, representantes de
otras Fuerzas Armadas y Fuerzas de Seguridad, representantes de sindicatos, gobernantes en
todos los niveles (estatales, provinciales y locales), grupos de interés, proveedores y toda la
comunidad.
APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
1-. No satisface: No le interesa establecer relaciones con otras personas. No consigue apoyo y
cooperación de actores influyentes de acuerdo con las necesidades organizacionales. Solo se
maneja adecuadamente cuando se mueve dentro de los vínculos conocidos. Tiene problemas en
establecer relaciones convenientes para la organización.
2-. Apenas satisface: Presenta problemas para identificar / desarrollar relaciones puntuales,
necesarias para satisfacer los requerimientos organizacionales. Tiene algunos problemas en ser el
portavoz de la Institución / Organismo aún en momentos de normalidad.
27
PÚBLICO RAG 17
3-. Satisface: Establece adecuadas relaciones con otras personas. Logra apoyo y cooperación de
las personas necesarias. Establece los lazos y maneja la información con la comunidad de
acuerdo con las pautas que se le establecen. Mantiene los vínculos necesarios para lograr los
objetivos organizacionales, actuando de acuerdo con la imagen Institucional establecida.
Establece los lazos y maneja la información con la comunidad de acuerdo con las pautas que se le
establecen. Mantiene los vínculos necesarios para lograr los objetivos organizacionales, actuando
de acuerdo con la imagen Institucional establecida.
4-. Satisface bien: Establece rápida y efectivamente relaciones con redes complejas de personas.
Logra la cooperación de otras personas. Maneja su influencia sobre los principales actores de los
ámbitos de interés. Genera vínculos positivos orientados a imponer la imagen de la Institución, y
lograr los resultados que se requieran. Es el referente interno y externo en temas vinculados a la
comunidad, en situaciones tanto habituales como de crisis.
FACTOR DIFERENCIADOR PARA OFICIALES SUBALTERNOS (ANEXO 3)


APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
1-. No satisface: Se observa desinterés por el control del orden e higiene del Ámbito Laboral,
control de los mismos limitándose a realizar pedidos formal de mantenimiento sin involucrarse en
la Resolución de las deficiencias que surjan de su utilización. Ha sido observado por no hacer
normalmente los procesos y gestiones ligadas a los bienes y servicios de la Institución. Supervisa
para la obtención y empleo de los bienes y servicios de la institución.
28
PÚBLICO RAG 17
INICIATIVA:

APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
EFECTIVIDAD EN LA TAREA:
63. Se evalúa la capacidad para planificar, conducir y ejecutar las tareas,

racionalizando medios y recursos. Se pondera el logro de resultados y que estos se adecuen a los
objetivos propuestos. Se observa la eficacia para cumplir satisfactoriamente la tarea y el grado de
eficiencia con que desarrolla y/o conduce el proceso de obtención de resultados. La manera en
que entrega los trabajos requeridos y si lo hace en tiempo y forma.
APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
1-. No satisface: Desordenado. Actúa ante situaciones consumadas. Desconoce los aspectos
básicos de su tarea. No se adapta al tipo de trabajo que cumple. No se interesa en planificar,
organizar ni completar los trabajos que realiza.
2-. Apenas satisface: Organiza, planifica y ejecuta las tareas con demoras innecesarias. Le cuesta
prever situaciones. Posee un conocimiento de sus tareas por debajo de lo requerido. Adaptación
poco satisfactoria. Poco eficaz. Desprolijo en la presentación de las tareas. Ha dejado trabajos
incompletos.
3-. Satisface: Organiza, planifica y ejecuta satisfactoriamente. Resulta adecuado para las tareas
que cumple. Se desempeña en forma eficaz. Se observa un aprovechamiento adecuado del
tiempo.
4-. Satisface bien: Organiza, planifica sistemáticamente y con efectividad, teniendo en cuenta el
tiempo. Prevé situaciones para poder resolverlas. Supera ampliamente requisitos necesarios para
su tarea. Generalmente se anticipa a los hechos. Se desempeña cómodamente en sus tareas, tanto
por sus conocimientos como por la experiencia que posee.
29
PÚBLICO RAG 17
CRITERIO:
64. Se evalúa la capacidad de discernir convenientemente para tomar decisiones

considerando todas las alternativas posibles y las causales que inciden en cada situación que deba
resolver. Se considera, también la habilidad para aplicar adecuadamente la normativa vigente a
las distintas circunstancias propias del servicio. Se observa la calidad de las decisiones adoptadas:
si son acertadas; si se resuelve favorablemente los problemas, si poseen sentido constructivo.
Supone además, capacidad para prever la aparición de problemas y de adoptar soluciones
eficaces para acortarlos o resolverlos.
APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
1-. No satisface: No distingue lo importante de lo accesorio. Generalmente está desacertado en

sus aplicaciones. Carece de sentido común. Poco objetivo. Inadecuada aplicación de la realidad.
Sus decisiones y/o recomendaciones no se adecuan a su posición al contexto.
2-. Apenas satisface: A veces resuelve con acierto problemas simples en el trabajo, prevé
situaciones y en otras ocasiones le cuesta encontrar la solución apropiada. No resuelve
situaciones con interacciones complejas. Sus juicios son a veces inseguros o poco constructivos.
3-. Satisface: Resuelve con acierto problemas de trabajo, prevé situaciones de mayor
complejidad. Sus juicios son, en su mayoría, objetivos y eficaces. Es mesurado en sus
apreciaciones con criterio realista y acertado en las distintas circunstancias. Sus decisiones y/o
recomendaciones son constructivas y eficaces. Comportamiento lógico, objetivo y práctico.
4-. Satisface bien: Aptitud para resolver y prever problemas. Analiza, elije a la mejor solución y
la aplica adecuadamente aún en los temas más complicados.

APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.

HABILIDAD PARA PERCIBIR Y RESOLVER PROBLEMAS DE RELACIONES

HUMANAS:
66. La capacidad de intervenir positivamente, supone detectar conflictos de relación

entre el personal y aportar soluciones que armonicen y aúnen las voluntades individuales. Se
30
PÚBLICO RAG 17
evalúa la habilidad para anticiparse y prevenir las eventuales dificultades de interrelación entre
los miembros de los grupos humanos en que actúa o conduce. Se tiene en cuenta si reconoce las
consideraciones de género y favorece el desarrollo de las personas de su entorno.
APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
1-. No satisface: Retrasa o encuentra razones para no comprometerse a enfrentar problemas

vinculados con las relaciones humanas en el trabajo. No detecta ni comprende los conflictos que
se provocan en los vínculos laborales. No le interesa encontrar soluciones que produzcan cambios
constructivos y positivos en las interrelaciones de trabajo. Tiene dificultades para comunicarse.
2-. Apenas satisface: Algunas veces no aporta propuestas y soluciones tendientes a mejorar las
relaciones interpersonales. Requiere orientación en situaciones vinculares ajenas o más complejas
que las habituales y cotidianas. Demuestra escasa preocupación por mejorar las relaciones del
personal. A veces tiene dificultades para transmitir sus propuestas en forma satisfactoria.
3-. Satisface: Puede enfrentar los problemas del equipo de trabajo y generalmente propone
soluciones aceptables a los conflictos que se presentan. En situaciones de emergencia detecta y
anticipa las dificultades y su alcance, pero le cuesta proponer soluciones adecuadas. Desarrolla un
buen entendimiento y cooperación. Organiza y expresa sus propuestas, órdenes y orientación en
forma clara y sencilla.
4-. Satisface bien: Anticipa situaciones de posibles conflictos en las relaciones humanas y
propone cambios y soluciones exitosas que favorecen la tarea. Desarrolla una excelente relación
con sus superiores y subalternos. Es un excelente comunicador.
CONDUCCIÓN:

APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.

correctas.
31
PÚBLICO RAG 17
FACTOR DIFERENCIADOR PARA SUBOFICIALES SUPERIORES (ANEXO 4)

67. Se evaluará la dedicación para mantener en orden los medios puestos a su disposición
y el ambiente donde realiza sus actividades. Se evalúa la preocupación por mantener en regla toda la
documentación referida a su función. Las precauciones para evitar daños innecesarios, pérdidas o
sustracciones que afecten los bienes del Estado. Se evalúa la puntillosidad en las gestiones para la
adquisición de bienes y servicios con los mejores rendimientos posibles dentro del marco legal.
APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
control de los mismos limitándose a realizar pedidos formales de mantenimiento sin involucrarse
en la Resolución de las deficiencias que surjan de su utilización. Ha sido observado por no hacer
normalmente los procesos y gestiones ligadas a los bienes y servicios de la institución. Supervisa
institución, se involucra tiempo extra y coordina adecuadamente las actividades para mantener en
para la obtención y empleo de los bienes y servicios de la institución.
INICIATIVA:

APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
32
PÚBLICO RAG 17

APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
incompletos.
tiempo.
CRITERIO:

APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.

33
PÚBLICO RAG 17
2-. Apenas satisface: A veces resuelve son acierto problemas simples en el trabajo, prevé

APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.

ACOMPAÑAMIENTO DE LA CONDUCCIÓN Y COLABORACIÓN:
72. Se evalúa la habilidad para orientar la acción de los grupos humanos en una
dirección determinada, respaldando al oficial a cargo en el desarrollo de la acción de esos grupos.
La habilidad para contribuir al logro de objetivos y para dar retroalimentación, integrando las
opiniones de los otros. La capacidad para trabajar en apoyo de otras personas con la que se debe
actuar, ello implica tener expectativas positivas respecto a los demás y comprensión
interpersonal.
APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
1-. No satisface: Cuestiona las tareas y objetivos comunes, desorganizando el curso de las
acciones de todo el equipo de trabajo. Cuando es asignado a un proyecto / trabajo, no se interesa
por el mismo. Se aferra a lo que es estrictamente a su área de incumbencia. Es muy dependiente
en el momento de intercambiar información; obstaculiza el desempeño de sus pares y
subordinados y la comunicación de los mismos con los superiores.
2-. Apenas satisface: Pone de manifiesto una actitud esquiva para colocarse al frente del equipo.
En ocasiones desarrolla acciones que impiden el cumplimiento de los objetivos. A manudo
interpone obstáculos ante sugerencias de las personas involucradas en el mismo proyecto /
34
PÚBLICO RAG 17
trabajo. Regularmente se muestra cerrado a posibles cambios en los objetivos. Mantiene una
actitud indiferente en la mayoría de los casos en que es consultado.
3-. Satisface: Se pone al frente del equipo de trabajo. Desarrolla las acciones necesarias, a fin de
lograr el cumplimiento de los objetivos. Acepta sugerencias de las personas involucradas en el
mismo proyecto / trabajo. Permanece abierto a posibles cambios en los objetivos. Asume un
papel conciliador entre sus colaboradores de tareas, organizando y armonizando posiciones
cuando surge alguna cuestión que obstaculiza el cumplimiento del objetivo común.
4-. Satisface bien: Cuando el jefe se ausenta y él tiene que hacerse cargo del equipo de trabajo,
logra buenos resultados. Atiende las opiniones de las personas con quienes trabaja, cuando se
acercan a él con sugerencias o inquietudes. Transmite con la claridad las tareas que le fueron
asignadas, organizando con éxito a la gente. Se conduce sin problemas frente a pares difíciles de
manejar, pudiendo trabajar con ellos en armonía y dominando las situaciones de tensión que estas
personas generan, las cuales podrían entorpecer la tarea del resto.
INTEGRIDAD:
73. Se evalúa la capacidad de actuar en consonancia con lo que se dice o se considera

importante. Incluye comunicar las intenciones, ideas y sentimientos; y estar dispuesto a actuar
con honestidad incluso en situaciones difíciles. Se evalúa si las acciones son congruentes con lo
que se dice.
APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
1-. No satisface: Se maneja con un doble discurso: promueve una cosa y actúa en otra dirección.
No expresa sus ideas o intenciones abiertamente. Acomoda su accionar a su conveniencia, sin
que le importe si debe actuar en forma inequitativa o deshonesta. Trata de disimular sus errores
para evitar las consecuencias. Prioriza los beneficios a obtener por sobre los valores éticos.
2-. Apenas satisface: En algunas circunstancias deja dudas de su honestidad en las relaciones
laborales. Escasamente reconoce sus errores o sentimientos negativos. Es poco transparente
cuando expresa lo que piensa. En situaciones complejas, deriva la resolución a su superior. Al
momento de establecer prioridades, le cuesta anteponer los valores éticos por sobre los beneficios
personales.
3-. Satisface: Es equitativo y honrado en sus relaciones. Induce a otros a actuar de acuerdo con
los valores institucionales. Expresa clara y abiertamente lo que piensa y siente. Sigue las reglas
que se ajustan a su criterio ético.
4-. Satisface bien: Orienta y realiza su trabajo en base a sus valores y los valores institucionales.
Genera equipos de trabajo orientado por valores. Acepta los riesgos o costos de su honestidad.
Establece relaciones laborales sobre la base de sus principios y del respeto. Es un referente en
materia de integridad dentro de su cuadro. Sus acciones son congruentes con sus dichos.
FACTOR DIFERENCIADOR PARA SUBOFICIALES SUBALTERNOS (ANEXO 5)
PREOCUPACIÓN POR EL ORDEN Y CUIDADO DEL PATRIMONIO PÚBLICO:

35
PÚBLICO RAG 17
APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
1-. No satisface: Actúa de manera desinteresada y descuidada el material y recursos a su cargo, su

accionar inapropiado ha causado daños a equipos e instalaciones, omite controles que permiten
evitar pérdidas innecesarias. No busca obtener el mejor rendimiento de los bienes en las
actividades cotidianas. Se observa desinterés por el orden e higiene en su ámbito laboral.
2-. Apenas satisface: Hace uso de los bienes pero no respeta los procedimientos adecuados de
control y mantenimiento. Ha perdido parte de los equipos por omitir el orden y supervisión, se
observa escaso interés por la higiene y conservación adecuada de su puesto de trabajo.
3-. Satisface: Cuida y emplea los medios, y equipos según las directivas de empleo y
mantenimiento. Presta adecuada atención en el cuidado de sus equipos, registra normalmente su
uso y distribución. Mantiene en orden el ambiente laboral y equipo puesto a su disposición.
4-. Satisface bien: Mantiene en excelentes condiciones de operación, los equipos puestos a su
disposición. Obtiene el máximo rendimiento y durabilidad de los equipos eficientizando al
máximo las secuencias de acciones que permiten su utilización. Es un ejemplo la manera que
ejerce el control sobre el patrimonio, involucra tiempo extra para conservar por si mismo su
puesto y herramientas de trabajo.
INICIATIVA:

APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.

36
PÚBLICO RAG 17
APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
incompletos.
tiempo.
CRITERIO:

APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.

2-. Apenas satisface: A veces resuelve son acierto problemas simples en el trabajo, prevé

37
PÚBLICO RAG 17
APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.

INTERPRETACIÓN Y CUMPLIMIENTO DE ÓRDENES:
79. Se evalúa la comprensión adecuada de órdenes, instrucciones y tareas y la

adecuada ejecución de las mismas.
APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
1-. No satisface: No comprende las órdenes más sencillas. Generalmente es necesario repetir el
contenido de las mismas para su comprensión y cumplimiento. Ejecución inadecuada de órdenes
y tareas por falta de interpretación correcta de las mismas.
2-. Apenas satisface: Tiene dificultad para interpretar órdenes de cierta complejidad.
Frecuentemente pide aclaraciones para realizar su cumplimiento. No informa los casos en que no
cumplió o no puedo la orden impartida.
3-. Satisface: Interpreta las órdenes en forma satisfactoria. Consulta cuando tiene dudas y cumple
las órdenes y tareas sencillas y complejas con precisión, adecuándose a las circunstancias.
4-. Satisface bien: Habilidad para interpretar órdenes, instrucciones y tareas sencillas y
complejas. La comprensión es inmediata y el cumplimiento de las mismas es adecuado a las
exigencias requeridas.
ACTITUD RELACIONAL Y DOMINIO DE SI MISMO:
80. Se evalúa la forma en que interactúa con las demás personas en su ámbito laboral
y personal. El comportamiento en casinos, círculos o instalaciones de la Fuerza. La manera en
que controla las emociones para evitar reacciones negativas ante provocaciones, oposición
cuando se trabaja en ambiente de estrés.
APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
1-. No satisface: Se demuestra siempre desdeñoso o hipercrítico ante sus superiores, trata
descortésmente a sus subalternos, actúa con excesiva familiaridad con sus subalternos
permitiendo y emitiendo frases y expresiones irrespetuosas o soeces. Su comportamiento en los
casinos es revoltoso, molesta a sus semejantes, actúa violando las normas de buena convivencia.
En reuniones de camaradería pierde la formalidad dejando mal sentado el prestigio personal y del
38
PÚBLICO RAG 17
cuadro al que pertenece. Se conduce laboralmente con excesiva ansiedad genera conflictos y
actúa desequilibradamente.
2-. Apenas satisface: Ha sido observado por hacer gestos, emitir opiniones y hacer comentarios,
de manera descortés. Le cuesta mantener la distancia indicada para su grado y cargo asumiendo
inadecuada familiaridad con sus subalternos. En el ámbito de casinos y círculos ha actuado
afectando la buena convivencia, su alojamiento está desordenado o con falta de higiene. Las
emociones positivas o negativas afectan notablemente su desempeño, habiendo sido necesario
amonestarlo por tener una conducta inadecuada para su condición y situación de suboficial.
3-. Satisface: Se mantiene con adecuado, respetuoso y formal trato con sus superiores y
subalternos. Es apreciada su compañía para realizar las actividades del servicio. Su
comportamiento público en casinos y círculos respeta la buena convivencia con los demás.
Domina adecuadamente sus emociones poniendo la prioridad en las obligaciones del servicio.
4-. Satisface bien: Es equilibradamente cortés, manteniendo relaciones formales y afectuosas con
superiores y subalternos. De conducta serena y expresiones mesuradas. Es apreciado por su
entorno por promover armonía en los trabajos en equipo. Su comportamiento en casinos,
alojamientos y círculos es ejemplar.
INFORME DE CALIFICACIÓN DE DESEMPEÑO PARA TROPA VOLUNTARIA

(ANEXO 6)
CUIDADO DEL PATRIMONIO PÚBLICO:

innecesarios, pérdidas o sustracciones que afecten los bienes del Estado.
APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
1-. No satisface: Actúa de manera desinteresada y descuidada el material y recursos a su cargo, su

accionar inapropiado ha causado daños a equipos e instalaciones. No busca obtener el mejor
rendimiento de los bienes en las actividades cotidianas. Se observa desinterés por el orden e
higiene en su ámbito laboral.
2-. Apenas satisface: Hace uso de los bienes pero no respeta los procedimientos adecuados de
control y mantenimiento. Ha perdido parte de los equipos por omitir el orden y supervisión, se
observa escaso interés por la higiene y conservación adecuada de su puesto de trabajo.
3-. Satisface: Cuida y emplea los medios, y equipos según las directivas de empleo y
mantenimiento. Presta adecuada atención en el cuidado de sus equipos. Mantiene en orden el
ambiente laboral y equipo puesto a su disposición.
4-. Satisface bien: Mantiene en excelentes condiciones de operación, los equipos puestos a su
disposición. Obtiene el máximo rendimiento y durabilidad de los equipos. Involucra tiempo extra
para conservar por si mismo su puesto y herramientas de trabajo.
INICIATIVA:

39
PÚBLICO RAG 17
APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.

APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
incompletos.
tiempo.
84. Se evalúa la comprensión adecuada de órdenes, instrucciones y tareas y la

adecuada ejecución de las mismas.
APENAS
SATISFACE
Según descripción
párrafo 40 1-. 2-. 3-. 4-.
40
PÚBLICO RAG 17
1-. No satisface: No comprende las órdenes más sencillas. Generalmente es necesario repetir el
contenido de las mismas para su comprensión y cumplimiento. Ejecución inadecuada de órdenes
y tareas por falta de interpretación correcta de las mismas.
2-. Apenas satisface: Tiene dificultad para interpretar órdenes de cierta complejidad.
Frecuentemente pide aclaraciones para realizar su cumplimiento. No informa los casos en que no
cumplió o no puedo la orden impartida.
3-. Satisface: Interpreta las órdenes en forma satisfactoria. Consulta cuando tiene dudas y cumple
las órdenes y tareas sencillas y complejas con precisión, adecuándose a las circunstancias.
4-. Satisface bien: Habilidad para interpretar órdenes, instrucciones y tareas sencillas y
complejas. La comprensión es inmediata y el cumplimiento de las mismas es adecuado a las
exigencias requeridas.
41
Anexo 7
INFORME DE CALIFICACIÓN PARA CURSANTE
I - DATOS DE IDENTIFICACIÓN
Nº de Identificación: Cuerpo: C.E.A.

Grado: Escalafón:
Apellido: Especialidad:
Nombres: Subespecialidad:
ORGANISMO DE REVISTA - CODIGO DESTNO INTERNO - CODIGO CARGO CODIGO
ESTE INFORME ABARCA MOTIVO DEL INFORME ESPECIALIDAD REQUERIDA

Desde Hasta Ordenado Parcial Final
II - ANTECEDENTES
1- Tareas - Comisiones - trabaj. Espec. O encom. Tiene (se adjunta Anexo 10) No tiene
2- Felicitaciones, menciones, distinc., etc. Tiene (se adjunta Anexo 13) No tiene
Anual: desde hasta Invernal: desde hasta
3- Licencias
Otras: Motivo desde hasta
4- Partes de enfermo Tiene ( se adjunta Anexo 11) No tiene
5- Sanciones disciplinarias Tiene ( se adjunta Anexo 12) No tiene
6- Antecedentes económicos desfavorables Tiene ( se adjunta Anexo 14) No tiene
7- Resultado de Objeto: Juicio Sintético
inspecciones Ordenada por:
8- Resultado reconocimiento médico
9- Informes Notificación de desempeño (Anexo 9) Sí No

Agregados Actividad de vuelo (Anexo 8) Sí No
10- Sumario o bajo Actuaciones de Justicia Sí No
Vº Bº Jefe Órgano Fecha Inicial Aclaración - OSFA
personal
III - DATOS RELATIVOS AL CURSO
CON SIN Perjuicio de
DENOMINACIÓN LUGAR DONDE SE REALIZA
Funciones
( Tachar lo que no corresponde)

FECHA DE TIEMPO TOTAL CAPACITACIÓN OBTENIDA O A OBTENER
Iniciación Finalización
IV - DESCRIPCIÓN DEL CURSO

ASIGNATURAS, TRABAJOS PRÁCTICOS, EJERCITACIONES, ETC Calif. Obtenida APROBACIÓN (*)
Sí No
Sí No
(*) Marcar con una "X" en la clumna que corresponda.

Anexo 7
V - RESULTADO FINAL DEL CURSO

PROMEDIO Orden de Mérito
Aprobó No aprobó
……….entre……….
VI - ACLARACIONES EN CASO DE NO HABER APROBADO
VII - JUICIO EN DETALLE DEL ALUMNO

( Nunca debe quedar en blanco)
VIII - FIRMA DEL JEFE DEL CURSO O AUTORIDAD COMPETENTE

FECHA FIRMA ACLARACIÓN - OSFA
IX - FIRMA DEL CALIFICADO

ACLARACION - OSFA
FIRMA LUGAR FECHA Y HORA
Anexo 8
INFORME DE ACTIVIDAD DE VUELO PARA TRIPULANTES A BORDO
I- DATOS DE IDENTIFICACIÓN
Nº Identificación: UNIDAD AÉREA:

Grado: Tipo de informe Situación en la Unidad
Apellido: Rutina Especial Destinado Adscripto Agregado
Nombres:
TIPO DE AVIÓN: Este informe abarca Motivo del informe
FUNCIÓN A BORDO: Desde Hasta Cambio de Destino
Anual
CARGO A BORDO: Causante 1º Instancia
CATEGORÍA ALCANZADA:
II- INCUMPLIMIENTO DE EXIGENCIAS MÍNIMAS
EXIGENCIAS NO CUMPLIDAS CAUSAS DEL INCUMPLIMIENTO
III - ACCIDENTES - INCIDENTES EN VUELO
CONSECUENCIAS
FECHA CAUSA SINTÉTICA RESOLUCIÓN RECAÍDA
Personal Material
IV - MISIONES ESPECIALES CUMPLIDAS
FECHA MISIÓN ORDENADA POR OBSERVACIONES
Vº Bº de la Autoridad responsable del registro de las Secciones I, II, III y IV
FECHA FIRMA ACLARACIÓN Nº AJUSTE
V - EVALUACIÓN CONCEPTUAL
1 - CONOCIMIENTO PROFESIONAL GENERAL AERONÁUTICO Y DE LA ESPECIALIDAD PRIMARIA / AVANZADA

Sus conocimientos son Sus conocimientos Sus conocimientos Sus conocimientos Posee una excelente base
insuficientes e profesionales son apenas profesionales son aeronáuticos son sólidos de conocimientos para la
No evaluado incompletos para la discretos. Necesita adecuados para cumplir para la actividad de vuelo. actividad aeronáutica.
actividad de vuelo segura. estudiar más. con la actividad de vuelo.
1º Instancia 2º instancia 1º Instancia 2º instancia 1º Instancia 2º instancia 1º Instancia 2º instancia 1º Instancia 2º instancia 1º Instancia 2º instancia
2 - CONOCIMIENTO PROFESIONAL SOBRE EL SISTEMA DE ARMAS

Su conocimiento sobre el Sus conocimientos sobre Sus conocimientos son Sus conocimientos sobre Dispone de total
sistema de armas es el sistema de armas que satisfactorios para la el sistema de armas que conocimiento del sistema
No evaluado deficiente. Necesita opera son endebles. normal operación del opera son completos. de armas que opera. Se
permanente incentivación. sistema de armas. constituye en un referente.
Anexo 8
3 - DESEMPEÑO EN VUELO
Su desempeño no logra Es irregular en su Es normal y satisfactorio Frecuentemente supera Excepcional. Satisface los
satisfacer los desempeño en vuelo. A su desempeño en vuelo. con amplitud los requisitos requisitos más rigurosos.
No evaluado requerimientos mínimos veces no reúne los normales para el vuelo.
para el vuelo. requisitos mínimos
4 - CAPACIDAD DE LIDERAZGO PARA LA ACTIVIDAD AÉREA

No dispone de una actitud Su capacidad de liderazgo Su capacidad de liderazgo Su capacidad de liderazgo Excepcional capacidad de
de lider para conformar es apenas discreta. Su es adecuada. Posee es amplia y orientada a liderazgo. Se constituye en
No evaluado tripulaciones. actitud es proclibe a ser aptitud para crecer en este sacar el máximo provecho un referente en la Unidad.
guiado. aspecto. a la tripulación.
5 - HABILIDADES PARA LA COMUNICACIÓN ORAL AERONÁUTICA - CASTELLANO / INGLÉS

Su habilidad oral Su habilidad oral Se comunica oralmente en Posee amplias habilidades Impecable capacidad para
aeronáutica es deficiente, aeronáutica es apenas forma eficiente en idioma para la comunicación oral la comunicación oral
No evaluado afectando la seguridad de discreta. castellano y discretamente en castellano y aeronáutica en castellano
las operaciones. en inglés. eficientemente en inglés. e inglés.
6 - ESPÍRITU DE VUELO
No demuestra entusiasmo Poco entusiasmo. Vuela lo Normal. A veces trata de Muy entusiasrta y bien Excepcional entusiasmo.
ni interés. Generalmente indispensable para cumplir volar más de lo predispuesto. Es de los No desecha oportunidad
No evaluado rehúsa volar. las exigencias mínimas. programado. que más vuela. para volar.
7 - INSTRUCTORES / INSPECTORES DE VUELO - CONOCIMIENTO DEL ALUMNO Y DEDICACIÓN

No conoce a sus alumnos. Es irregular su Posee adecuados Tiene sólido conocimiento Excepcional conocimiento
No se dedica a formarlos. conocimiento sobre sus conocimientos sobre los sobre los alumnos y aplica sobre los alumnos e
No evaluado Necesita ser incentivado. alumnos. No le dedica el alumnos y dedica esfuerzo todas las técnicas impecable dedicación en
esfuerzo suficiente. en la enseñanza. disponibles para enseñar. formarlos.
8 - INSTRUCTORES / INSPECTORES DE VUELO - HABILIDADES COMO EVALUADOR

No dispone de habilidades Dispone de escasas Posee buenas habilidades Dispone de amplias Posee completas
para evaluar tripulaciones. habilidades para evaluar a para evaluar tripulaciones. habilidades para evaluar a habilidades para evaluar a
No evaluado tripulantes. No es Es confiable. los tripulantes. Es tripulaciones. Se
completamente confiable. sumamente confiable. constituye en un referente.
VI - COMENTARIOS (Obligatorio)
1º Instancia
2º Instancia
VII - FIRMA Y ACLARACIÓN DE LOS EVALUADORES
1º Instancia 2º Instancia Jefe de Unidad Aérea
VIII - FIRMA DEL EVALUADO
FECHA LUGAR FIRMA ACLARACIÓN Nº AJUSTE

Anexo 9
CONFIDENCIAL
Lugar y fecha…………………………………
OBJETO: Comunicar Informe Adicional de Apoyo.
AL…………………………………………..................
1. De acuerdo a lo determinado en los párrafos……….del Reglamento Para la Evaluación del

Personal Militar de la Fuerza Aérea (RAG 17), llevo a su conocimiento que el período que abarca desde
el…. Hasta el ………, su desempeño ha resultado calificado…………………
2. Como ya se lo expresara en las entrevistas personales que hemos mantenido durante ese
período, los aspectos que mayor influencia han tenido en su rendimiento y a los que en adelante deberá
prestar especial atención, son los siguientes:
1º)………………………………………………….
2º)………………………………………………….
3º)………………………………………………….
3. Con el enterado escrito, vuelva para ulterios trámites.
4. TERMINO: 48 horas
…………………………………………
Firma
………………………………………….
Aclaratoria – Nº de Identificación
ENTERADO: Lugar y fecha:…………………………………………………

Anexo 10
INFORME ADICIONAL DE EVALUACIÓN PARA CURSANTE
Nº Identificación Cuerpo
C.E.A
Grado Escalafón
Apellido Especialidad
Nombre Subespecialidad
ORGANISMO DE REVISTA DESTINO INTERNO CARGO
ESTE INFORME ABARCA MOTIVO DEL INFORME

desde hasta Ampliación 1º Ampliación 2º Comentarios Evaluar
Instancia Instancia Otras Instancias Desempeño
II - COMENTARIOS
III- FIRMA DEL CALIFICADOR

Fecha Firma Aclaración - DIBPFA
IV - FIRMA DEL CALIFICADO

Fecha Firma Aclaración- DIBPFA Lugar, Fecha y Hora
Anexo 11
PARTES DE ENFERMO
Nº Identificación: Cuerpo:
C.E.A
Grado: Escalafón:
II - PARTES DE ENFERMO
Desde Hasta
Total días DIAGNOSTICO OBSERVACIONES (X)
D. M. A. D. M. A.
SUMA:
Cuando se labre acta o información, especificar Nº de expediente, aptitud psicofísica dada por Junta Médica,
resolución final del Cdo. De Pers., etc.
FECHA INICIAL ACLARACIÓN- DIBPFA

Jefe Org.
Personal
Enterado
Causante
Anexo 12
SANCIONES DISCIPLINARIAS
C.E.A.
Grado: Escalafón:
II - SANCIONES DISCIPLINARIAS
FECHA Impuesta por:

CLASE DÍAS CAUSA
D. M. A.
SUMA:
FECHA INICIAL ACLARACIÓN - DIBPFA

Jefe Órgano
Personal
Enterado
Causante
Anexo 13
FELICITACIONES, MENCIONES, DISTINCIONES ESCOLASTICAS, etc.
C.E.A.
Grado: Escalafón:
II - FELICITACIONES, MENCIONES, DISTINCIONES, etc.
FECHA Organizada Publicada en:

TIPO MOTIVO
D. M. A. por:

Jefe Órgano
Personal
Anexo 14
ANTECEDENTES ECONÓMICOS DESFAVORABLES
C.E.A.
Grado: Escalafón:
II - EMBARGOS E INHIBICIONES
Trabajo Levantado Información Nº y
JUZGADO MONTO MOTIVO
D. M. A. D. M. A. Resolución recaída
III - OTRAS OBLIGACIONES PECUNIARIAS NO CUMPLIDAS EN TÉRMINO

FECHA MOTIVO MONTO ACLARACIONES

Jefe Órgano
Personal
RAG 17 Anexo 1.
INFORME DE EVALUACION DE DESEMPEÑO PARA OFICIAL SUPERIOR-
CONCEPTO GENERAL DE LA GESTIÓN PARA SEÑORES BRIGADIERES AÑO…….
DATOS PERSONALES
( PARA SER COMPLETADOS POR LA OFICINA PERSONAL O EQUIVALENTE)
Nº ID
Grado Apellido y Nombre:

Cuerpo: Escalafón:
Especialidad Primaria: Especialidad Avanzada:
Organismo de Revista: Destino Interno:
Cargo: Antigüedad en el Cargo:
Dirección particular: Teléfono o Celular particular:
Fecha y Resultado del Reconocimiento Médico:
Período de Calificación. Motivo del Informe.

Desde: Hasta: Anual: Cambio de Destino:
Causante. 1º Instancia. 2º Instancia.
CONCEPTO GENERAL DE LA GESTION
FIRMA DE LOS CALIFICADORES

1 ra. INSTANCIA 2da. INSTANCIA
FIRMA: GRADO: ACLARATORIA: FIRMA: GRADO: ACLARATORIA:
Nº IDENTIFICACIÓN: Nº IDENTIFICACIÓN:
ENTERADO DEL CALIFICADO

FIRMA ACLARATORIA LUGAR FECHA Y HORA
RAG 17 Anexo 1.
INFORME DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA OFICIAL SUPERIOR - COMODORO AÑO………
DATOS PERSONALES
Nº ID

Cuerpo: Escalafón:

IMPORTANTE.
Los datos deben ser asentados por el Órgano Personal, el Órgano Operaciones y el Causante según corresponda en letra imprenta
mayúscula, tinta azul y tienen carácter de declaración jurada.
ANEXOS AL PRESENTE INFORME ( A SER COMPLETADO POR OFICINA PERSONAL O EQUIVALENTE).

Anexos. Motivo,Grado, Apellido y Nombre de la autoridad que impuso el informe.
Tiene y se adjunta Tiene y se adjunta
Anexos Agregados al informe Anexo 8, Informe de Actividad de Vuelo Anexo 14, Ant. Econ. Desfav.
Anexo 10, Informe Adicional de

Calificación.
(INDICAR MOTIVO, ACTIVIDAD ADICIONAL
REALIZADA Y EVALUADOR)
Valoración para
Anexo 13, Informe de Junta:
Felicitación.
Valoración para
Anexo 9, Informe de Apoyo. Junta:
Valoración para
Cantidad. Valoración de Junta:
Anexo 11, Cantidad de días por
partes de enfermo.
Anexo 12, Cantidad de días de Cantidad. Valoración para
Junta:
arr. / aperc.
CONDUCCIÓN DE ACTIVIDADES OPERATIVAS (A SER COMPLETADO POR ÓRGANO OPERACIONES O EQUIVALENTE)

Descripción Actividad Realizada.
Condujo Actividad Operativa Valoración para
No Si Junta:
aérea y/ o terrestre.(1)
Describir si se desempeña como OTMA, sólo tendrá valoración en caso que no realice actividad operativa en
Condujo mantenimiento de dicho sistema de arma. Valoración para
No Si Junta:
medios operativos.(1)
Descripción de cargo desempeñado.
Participó en conduccion de Valoración para
No Si Junta:
Ejercicios Operativos. (1)
Motivo por los que no efectúo la prueba o no aprobó. Valoración para
Realizó Prueba de Suficiencia No la aprobó. Junta (solo menos
Física (Solamente personal menor de 50 No Si de 50 años):
años de edad). Aprobó.
(1). Los datos de actividad operativa, ejercicios operativos y mantenimiento deberán ser requeridos por el órgano operaciones a la dependencia de la unidad /
organismo que regula tales actividades.
Control Jefe de Órgano Operaciones o equivalente.
Nombre y DIBPFA:
Firma y Sello.
RAG 17 Anexo 1.
ACTIVIDAD REALIZADA EN EL ORGANISMO/UNIDAD (LLENAR POR EL CALIFICADO - INDICAR TAREA PRINCIPAL).

Valoración para
Director General, Director o Jefe de Junta:
Unidad
Valoración para
Jefe de Grupo, Departamento o Junta:
equivalente.
Valoración para
Actividad Docente no ligada al Junta:
destino primario.
Valoración para
Otros cargos sin perjuicios de Junta:
funciones.
CAPACITACIONES (LLENAR POR EL CALIFICADO - INDICAR TÍTULO ADQUIRIDO O SI ESTA CURSANDO AÑO O NIVEL).
Valoración para
Título Univ. O Post Grado de Junta:
interés de la Fuerza Aérea.
Valoración para
Idioma y Nivel. Junta:
ACTIVIDAD EN MISIONES DE PAZ Y/O ANTÁRTIDA ARGENTINA (LLENAR POR EL CALIFICADO - CORRESPONDE AL PERÍODO).
País y Misión. Tarea/ cargo/ tiempo/ fechas (desde-hasta). Valoración para
No Si Junta:
Participó en el período en Misiones de Paz.
Base/ tarea/ cargo y fechas (desde- hasta). Valoración para

No Si Junta:
Participó en el período en Campaña Antártica.
DECLARACIÓN DE FIDELIDAD DE LOS DATOS DEL CALIFICADO.

Por la presente dejo constancia de la fidelidad de los datos que preceden.
Observaciones:
FIRMA Y ACLARATORIA DEL CALIFICADO.
V˚ B˚ JEFE ÓRGANO PERSONAL.

Fecha: Firma: Grado y Aclaración:
FACTORES DE EVALUACIÓN. (INICIALAR CALIFICADORES 1ra. Y 2da. INSTANCIAS)

( La valoración de Junta promediara en cada factor la 1º y 2º instancia, en caso de disidencia, la 2º instancia deberá informar en concepto sintético las causas de tal discrepancia)
DISCIPLINA:
Se evalúa la disposición mental y el estado de adiestramiento que le permite el cumplimiento de las normas y directivas en toda circunstancia. Se fundamenta en la observancia de las
normas legales e institucionales, se evalúa la aceptación del régimen jerárquico, el trato respetuoso y leal y el cumplimiento de todas las obligaciones del estado militar. Además se
NO EVALUADO. NO SATISFACE.(*) APENAS SATISFACE.(*) SATISFACE.(*) SATISFACE BIEN.(*) VALORACIÓN PARA JUNTA:
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
(*)Para reconocer que factor de comportamiento encuadrar ver Rag17. No Satisface y Satisface Bien debe tener fundamento en hechos asentados en concepto sintético del evaluador.
Se evaluará la manera que el personal asume las obligaciones, la actitud y esfuerzo por satisfacer las exigencias necesarias que impone la misión. La manera en que se entiende que el
cumplimiento de las obligaciones propias incide en el éxito, seguridad y hasta la vida de los demás. La sensatez y moderación de sus actos con la correspondiente aplicación de las
normas y políticas de la Institución actuando con sentido común.
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
CONFIANZA EN SI MISMO, FORTALEZA DE CARÁCTER Y ESTABILIDAD EMOCIONAL:

Se evalúa la capacidad de sostener las actividades del servicio superando las adversidades y vicisitudes personales del contexto y de la función sin alterar su carácter ni perder el
equilibrio emocional y la racionalidad de los actos y conducta. Se observa si no es influenciable por el entorno y si sus opiniones son decisiones consistentes sin caer en la rigidez o
terquedad.
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º

Se evalúa el celo por cumplir los deberes y ejecutar los actos de su vida con un comportamiento ciudadano coherente con sus creencias, preocupado en sus obligaciones para con los
demás tanto en el ámbito institucional como privado y la rectitud de procederes para con la Patria, las semejantes y la misión de la Fuerza Aérea.
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
RAG 17 Anexo 1.

Se evalúa el orgullo de pertenecer a la Fuerza Aérea y a sus unidades y organismos, de manera positiva y sin rivalidad. La manera en que se es conciente que el cumplimiento de las
obligaciones incide en los demás y la armonía con su entorno, la manera y habilidad de coordinar sus funciones. La tolerancia y benévola consideración de los demás. Se aprecia si
asume a las actividades por encima de las conveniencias e intereses personales. La forma en que cumple la palabra empeñada.
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
FACTOR DIFERENCIADOR PARA OFICIALES SUPERIORES.
PREOCUPACIÓN POR EL ORDEN, LA CLARIDAD DE LA GESTIÓN Y CUIDADO DEL PATRIMONIO PÚBLICO:

Se evaluará la dedicación para mantener en orden los medios puestos a su disposición y el ambiente donde realiza sus actividades. Se evalúa la preocupación por mantener en regla
toda la documentación referida a su función. Las precauciones para evitar daños innecesarios, perdidas o sustracciones que afecten los bienes del Estado. Se evalúa la puntillosidad en
las gestiones para la adquisición de bienes y servicios con los mejores rendimientos posibles dentro del marco legal.
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
INICIATIVA:
Se evalúa la capacidad de generar acciones alternativas que optimicen el cumplimiento de las tareas o para resolver adecuadamente situaciones imprevistas e imponderables. Si en el
ejercicio de sus funciones aplica soluciones creativas que puedan contribuir a mejorar el servicio.
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
Se evalúa el conocimiento que posee acerca de su función específica y la adecuada aplicación del mismo. Se apreciará el aprendizaje referido a normas de procedimientos, métodos,
NO EVALUADO. NO SATISFACE.(*) APENAS SATISFACE.(*) SATISFACE.(*) SATISFACE BIEN.(*) VALORACIÓN

VALORACIÓN PARA
PARA JUNTA:
JUNTA:
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
CONDUCCIÓN:
Se evalúa la habilidad para direccionar los esfuerzos combinados, la coordinación en un tiempo y espacio y el seguimiento para supervisar el cumplimiento de las tareas. Se evalúa la
capacidad de persuadir, motivar y obtener consenso de los subordinados para alcanzar los resultados esperados.
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º

Se evalúa la habilidad para desarrollar equipos con adecuados recursos humanos. Supone facilidad para la relación interpersonal y la capacidad de comprender la repercusión que las
acciones personales tienen sobre el éxito de las acciones de los demás. Incluye la capacidad de generar adhesión.
NO EVALUADO NO SATISFACE(*) APENAS SATISFACE(*) SATISFACE(*) SATISFACE BIEN(*) VALORACIÓN PARA JUNTA
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º

Se evalúa la capacidad de determinar eficazmente las metas y prioridades de una tarea/ proyecto, estipulando la acción, los plazos y los recursos requeridos. Incluye la instrumentación
de mecanismos de seguimientos y verificación de la información.
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
MODALIDAD DE CONTÁCTO:
Se evalúa la habilidad de relacionarse, la forma en que se comparte la información, las contribuciones y aportes de soluciones a las diferentes problemáticas de la institución. Se
aprecia el saber escuchar, los vínculos de nivel institucional, extrainstitucional y la persuación en la comunicación oral con autoridades propias de la Fuerza Aérea y extrainstitucionales.
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
HABILIDADES MEDIÁTICAS:
Se evalúa la capacidad para desenvolverse ante los medios de comunicación social, en conferencias y exposiciones a sus pares superiores y autoridades extrainstitucionales, la
relación con la prensa y la habilidad para comunicar lo que se desea con claridad, solidez y sencillez.
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
RAG 17 Anexo 1.
POTENCIALIDAD (COMPLETAR LA 2° INSTANCIA LA ACTIVIDAD PARA LO QUE SE RECOMIENDA, INDICAR SOLO UNA, LA DE MAYOR POTENCIALIDAD).
Cargo de conducción en el Estado Mayor

Jefe de Brigada/ Jefe de Unidad o Director. Conducción de Actividad Operativa.
Conjunto.
Cargos extrainstitucionales en el país.

Conducción de Actividad Logística Conducción de Actividad Económica
(Administración de Personal o Material). Financiera.(Responsable de UOC o equivalente).
Agregado Aeronáutico / Defensa (Hasta Comodoro en 1º año). Cubrir cargos en misiones de paz en Naciones Unidas.
CONCEPTO SINTÉTICO Y DESCRIPCIÓN DE EVENTOS QUE FUNDAMENTAN FACTORES DE EVALUACIÓN NO SATISFACE O SATISFACE BIEN.
Hacer concepto es mandatorio 1° instancia para todo el personal calificado. Se deben destacar los aspectos a mejorar o reforzar para guiar al calificado en la superación de su rendimiento. Si se encuadro
satisface bien o no satisface se deben describir los hechos que fundamentan la calificación en tales factores, un hecho no debe ser considerado para más de dos factores satisfactorios o no satisfactorios. Indicar
los dos factores cuyo hecho ha tenido mayor incidencia. Es mandatorio para la 2° instancia expresar las causas de la disidencia con la 1° instancia en los factores de evaluación.
CONCEPTO SINTÉTICO 2da. INSTANCIA: Es mandatorio para la 2° instancia expresar las causas de la disidencia con la 1° instancia en los factores de evaluación.
DESEABILIDAD
DESEO TENERLO A MIS ÓRDENES ME ES INDIFERENTE TENERLO A MIS ÓRDENES NO DESEO TENERLO A MIS ÓRDENES
1º 2º 1º 2º 1º 2º

1ra. INSTANCIA 2da. INSTANCIA

VALORACIÓN FINAL PARA JUNTA

VALORACIÓN FINAL: VB / INICIALAR JEFE DE DEPARTAMENTO DOCUMENTACION Y REGISTRO, O RESPONSABLE ASIGNADO POR LA DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN
DE PERSONAL.
RAG 17 Anexo 2.
INFORME DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA OFICIAL JEFE AÑO………
DATOS PERSONALES
Nº ID

Cuerpo: Escalafón:

IMPORTANTE.

Anexos Agregados al informe Anexo 8, Informe de Actividad de Vuelo Anexo 14, Ant. Econt. Desfav.
Anexo 10, Informe Adicional de

Calificación.
(INDICAR MOTIVO, ACTIVIDAD
ADICIONAL REALIZADA Y
EVALUADOR)
Anexo 13, Informe de Valoración para

Junta:
Felicitación.
Valoración para
Aprobó. No Aprobó. Indicar Curso evaluado. Valoración para

Anexo 7, Informe de Cursante. Junta:

Anexo 11, Cantidad de días por
partes de enfermo.
Cantidad. Valoración para
Anexo 12, Cantidad de días de Junta:
arr. / aperc.
ACTIVIDADES OPERATIVAS Y SERVICIOS (A SER COMPLETADO POR ÓRGANO OPERACIONES O EQUIVALENTES)

Cumplió DIU/DAA. Descripción Actividad Realizada y Aptitud lograda.
Valoración para
Realizó Actividad Operativa DIU/ DAA. Junta:
No Si
Describir si se desempeña como OTMA, sólo tendrá valoración en caso que no realice actividad operativa en
Condujo mantenimiento de dicho sistema de arma. Valoración para
medios operativos.(1)
No Si Junta:
Descripción Actividad Realizada(Estado Mayor, Actividad Operativa o Logística).
Realizó Ejercicios Operativos. (1) Valoración para

No Si Junta:
Promedio de la Bajo promedio Encima del Describir Actividad / Servicio.

No Jefe de Turno / Servicio. Unidad. de Unidad. promedio.
Realizó Turnos y/o Servicios.

No Si Valoración para
Junta:
Otros Servicios.
Motivo por los que no efectúo la prueba o no aprobó.
No la aprobó. Valoración para
Realizó Prueba de Suficiencia
Física. No Si Junta:
Aprobó.
(1). Los datos de actividad operativa, ejercicios operativos y mantenimiento deberán ser requeridos por el órgano operaciones a la dependencia de la unidad
/ organismo que regula tales actividades.
Control Jefe de Órgano Operaciones o equivalente.
Nombre y DIBPFA:
Firma y Sello.
RAG 17 Anexo 2.

Cantidad de Valoración para
Jefe deGrupo, Departamento o Personal: Junta:
equivalente (con Personal a cargo).

Jefe de Escuadrón, División o Personal: Junta:
equivalente (con Personal a cargo).
Valoración para
destino primario.
Valoración para
funciones.
CAPACITACIONES(LLENAR POR EL CALIFICADO - INDICAR TÍTULO ADQUIRIDO O SI ESTA CURSANDO AÑO O NIVEL).
Valoración para
Título Univ. O Post Grado de Junta:
interés de la Fuerza Aérea.
Valoración para
No Si Junta:

No Si Junta:
CARGO DE ESTADO MAYOR O PERMANENCIA EN LA ESPECIALIDAD (LLENAR POR EL CALIFICADO). No Si

Indicar Estado Mayor y cargo desempeñado en el mismo. Valoración para
Junta:

Observaciones:


(La valoración de Junta promediara en cada factor la 1º y 2º instancia, en caso de disidencia, la 2º instancia deberá informar en concepto sintético las causas de tal discrepancia)
DISCIPLINA:
Se evalúa la disposición mental y el estado de adiestramiento que le permite el cumplimiento de las normas y directivas en toda circunstancia. Se fundamenta en la observancia de
las normas legales e institucionales, se evalúa la aceptación del régimen jerárquico, el trato respetuoso y leal y el cumplimiento de todas las obligaciones del estado militar. Además
se evaluará el aseo personal, el porte exterior, el uso correcto del uniforme.
NO EVALUADO. NO
NOSATISFACE.(*)
EVALUADO. APENAS
NO SATISFACE.(*)
SATISFACE.(*) SATISFACE.(*)
SATISFACE.(*)
VALORACIÓN
SATISFACE
PARA JUNTA:
BIEN.(*) VALORACIÓN PARA JUNTA:
1º 2º 1º1º 2º2º 1º 1º 2º 2º 1º 1º 2º 2º 1º 2º
Se evaluará la manera que el personal asume las obligaciones, la actitud y esfuerzo por satisfacer las exigencias necesarias que impone la misión. La manera en que se entiende que
el cumplimiento de las obligaciones propias incide en el éxito, seguridad y hasta la vida de los demás. La sensatez y moderación de sus actos con la correspondiente aplicación de
las normas y políticas de la Institución actuando con sentido común.
NO EVALUADO. NO
NO EVALUADO.
SATISFACE.(*) NO
APENAS
SATISFACE.(*)
SATISFACE.(*)
VALORACIÓNSATISFACE
PARA JUNTA:
1º 2º 1º
1º 2º 2º 1º 1º 2º 2º 1º 1º 2º 2º 1º 2º

terquedad.
NO EVALUADO. NO
NOEVALUADO.
SATISFACE.(*) NO
APENAS
SATISFACE.(*)
SATISFACE.(*)
PARA JUNTA:
1º 2º 1º 2º 2º 1º 1º 2º 2º 1º 1º2º 2º 1º 2º

Se evalúa el celo por cumplir los deberes y ejecutar los actos de su vida con un comportamiento ciudadano coherente con sus creencias, preocupado en sus obligaciones para con
los demás tanto en el ámbito institucional como privado y la rectitud de procederes para con la Patria, las semejantes y la misión de la Fuerza Aérea.
NO EVALUADO. NO
NOEVALUADO.
SATISFACE.(*) NO
APENAS
SATISFACE.(*)
SATISFACE.(*)
PARA JUNTA:
1º 2º 1º
1º 2º 2º 1º 1º 2º 2º 1º 1º 2º 2º 1º 2º
RAG 17 Anexo 2.

NO EVALUADO. NO
NO EVALUADO.
SATISFACE.(*) NO
APENAS
SATISFACE.(*)
SATISFACE.(*)
PARA JUNTA:
1º 2º 1º
1º 2º 2º 1º 1º 2º 2º 1º 1º 2º 2º 1º 2º
FACTOR DIFERENCIADOR PARA OFICIALES JEFES.

toda la documentación referida a su función. Las precauciones para evitar daños innecesarios, perdidas o sustracciones que afecten los bienes del Estado. Se evalúa la puntillosidad
en las gestiones para la adquisición de bienes y servicios con los mejores rendimientos posibles dentro del marco legal.
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
INICIATIVA:
Se evalúa la capacidad de generar acciones alternativas que optimicen el cumplimiento de las tareas o para resolver adecuadamente situaciones imprevistas e imponderables. Si en
el ejercicio de sus funciones aplica soluciones creativas que puedan contribuir a mejorar el servicio.
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
CONDUCCIÓN:
capacidad de persuadir, motivar y obtener consenso de los subordinados para alcanzar los resultados esperados .
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º

Se evalúa la habilidad para desarrollar equipos con adecuados recursos humanos. Supone facilidad para la relación interpersonal y la capacidad de comprender la repercusión que
las acciones personales tiene sobre el éxito de las acciones de los demás. Incluye la capacidad de generar adhesión.
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º

Se evalúa la capacidad de determinar eficazmente las metas y prioridades de una tarea/ proyecto, estipulando la acción, los plazos y los recursos requeridos. Incluye la
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
RELACIONES PÚBLICAS:
Se evalúa la habilidad para establecer relaciones con redes complejas de personas cuya cooperación es necesaria para cumplir con los objetivos institucionales, representantes de
otras Fuerzas Armadas y Fuerzas de Seguridad, representantes de sindicatos, gobernantes en todos los niveles (estatales, provinciales y locales), grupos de interés, proveedores y
toda la comunidad.
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
Actividad en el Estado Mayor Conjunto. Jefe de Grupo. Actividad Operativa.
Actividad Logística Actividad Económica Financiera. Otros cargos extrainstitucionales en el

(Administración de Personal o Material). (Responsable de UOC o equivalente). país o en el exterior.
RAG 17 Anexo 2.
Hacer concepto es mandatorio 1ra instancia para todo el personal calificado. Se deben destacar los aspectos a mejorar o reforzar para guiar al calificado en la superación de su rendimiento. Si se encuadro
satisface bien o no satisface se deben describir los hechos que fundamentan la calificación en tales factores, un hecho no debe ser considerado para más de dos factores satisfactorios o no satisfactorios.
Indicar los dos factores cuyo hecho ha tenido mayor incidencia. Es mandatorio para la 2º instancia expresar las causas de la disidencia con la 1º instancia en los factores de evaluación.
CONCEPTO SINTÉTICO 2da. INSTANCIA: Es mandatorio para la 2° instancia expresar las causas de la disidencia con la 1° instancia en los factores de evaluación.
DESEABILIDAD
DESEO TENERLO A MIS ÓRDENES ME ES INDIFERENTE TENERLO A MIS ÓRDENES NO DESEO TENERLO A MIS ÓRDENES
1º 2º 1º 2º 1º 2º

1ra. INSTANCIA 2da. INSTANCIA
FIRMA: GRADO:
GRADO: ACLARATORIA: FIRMA: GRADO: ACLARATORIA:
Nº IDENTIFICACIÓN:

VALORACIÓN FINAL PARA JUNTA

DE PERSONAL.
RAG 17 Anexo 3.
INFORME DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA OFICIAL SUBALTERNO AÑO………
DATOS PERSONALES
( PARA SER COMPLETADOS POR LA OFICINA O EQUIVALENTE)
Nº ID

Cuerpo: Escalafón:

Desde: Hasta: Anual: Cambio de Destino: .
IMPORTANTE.

Anexo 10, Informe Adicional

de Calificación.

Junta:
Felicitación.
Valoración para

Cursante.
Anexo 11, Cantidad de días
por partes de enfermo.
Anexo 12, Cantidad de días Junta:
de arr. / aperc.

Realizó Actividad Operativa DIU/ DAA.
Valoración para
Junta:
No Si
Describir sistemas de armas al que realiza mantenimiento, si se desempeña como OTMA, sólo tendrá valoración
Realizó /condujo en caso que no realice actividad operativa en dicho sistema. Valoración para
mantenimiento de 1ª línea de No Si Junta:
medios operativos. (1)

Realizó Ejercicios Operativos. No Si

(1) Valoración para
Junta:

No Unidad. de Unidad. promedio.
No Si Jefe de Turno / Servicio.
Realizó Turnos y/o Servicios. Valoración para
Junta:
Otros Servicios.
Realizó Prueba de No la aprobó. Valoración para
Suficiencia Física. No Si Junta:

Aprobó.
/ organismo que regula tales actividades.
Control Jefe de Órgano Operaciones.

Nombre y DIBPFA:
Firma y Sello.
RAG 17 Anexo 3.

Jefe de Escuadrón o equivalente Personal: Junta:
(Con Personal a cargo).
Jefe de Escuadrilla Sección o Personal: Junta:
equivalente (Con Personal a cargo).
Of. Instructor o Aux. de Valoración para
Junta:
Escuadrilla, servicio o
equivalente.
Valoración para
destino primario.
Valoración para
funciones.
CAPACITACIONES(LLENAR POR EL CALIFICADO - INDICAR TÍTULO ADQUIRIDO O SI ESTA CURSANDO AÑO O NIVEL).
Valoración para
Título Univ.de Interés de la
Junta:
Fuerza Aérea (Pers.Mil.Sup).
Valoración para
No Si Junta:

No Si Junta:
PERMANENCIA EN LA ESPECIALIDAD (PARA OFICIALES SUBALTERNOS-LLENAR POR EL PERSONAL CALIFICADO). No Si

Indicar motivo de no permanencia y conocimiento de Valoración para
Junta:
órgano rector de la especialidad.

Observaciones:


La valoración de Junta promediara en cada factor la 1º y 2º instancia, en caso de disidencia, la 2º instancia deberá informar en concepto sintético las causas de tal discrepancia
DISCIPLINA:
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
el cumplimiento de las obligaciones propias incide en el éxito, seguridad y hasta la vida de los demás. La sensatez y moderación de sus actos con la correspondiente aplicación de las
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º

terquedad.
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
RAG 17 Anexo 3.

1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º

1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
FACTOR DIFERENCIADOR PARA OFICIALES SUBALTERNOS.

1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
INICIATIVA:
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
Se evalúa la capacidad para planificar, conducir y ejecutar las tareas, racionalizando medios y recursos. Se pondera el logro de resultados y que estos se adecuen a los objetivos
propuestos. Se observa la eficacia para cumplir satisfactoriamente la tarea y el grado de eficiencia con que desarrolla y/o conduce el proceso de obtención de resultados. La manera
en que entrega los trabajos requeridos y si lo hace en tiempo y forma.
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
CRITERIO:
Se evalúa la capacidad de discernir convenientemente para tomar decisiones considerando todas las alternativas posibles y las causales que inciden en cada situación que deba
resolver. Se considera, también la habilidad para aplicar adecuadamente la normativa vigente a las distintas circunstancias propias del servicio. Se observa la calidad de las
decisiones adoptadas: si son acertadas; si se resuelve favorablemente los problemas, si poseen sentido constructivo. Supone además, capacidad para prever la aparición de
problemas y de adoptar soluciones eficaces para acortarlos o resolverlos.
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
HABILIDAD PARA PERCIBIR Y RESOLVER PROBLEMAS DE RELACIONES HUMANAS:

La capacidad de intervenir positivamente, supone detectar conflictos de relación entre el personal y aportar soluciones que armonicen y aúnen las voluntades individuales. Se evalúa
la habilidad para anticiparse y prevenir las eventuales dificultades de interrelación entre los miembros de los grupos humanos en que actúa o conduce. Se tiene en cuenta si reconoce
las consideraciones de género y favorece el desarrollo de las personas de su entorno.
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
CONDUCCIÓN:
capacidad de persuadir, motivar y obtener consenso de los subordinados para alcanzar los resultados esperados .
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
Jefe de Escuadrón
Instructor de Institutos. Actividad Operativa.
(PARA CAPITÁN EN EL 4º AÑO).
Actividad Logística Actividad Económica Financiera. No se emite opinión.
(Administración de Personal o Material).
RAG 17 Anexo 3.
CONCEPTO SINTÉTICO 2da. INSTANCIA. Es mandatorio para la 2° instancia expresar las causas de la disidencia con la 1° instancia en los factores de evaluación.
DESEABILIDAD.
DESEO TENERLO A MIS ÓRDENES. ME ES INDIFERENTE TENERLO A MIS ÓRDENES. NO DESEO TENERLO A MIS ÓRDENES.
1º 2º 1º 2º 1º 2º
FIRMA DE LOS CALIFICADORES.

FIRMA: ACLARATORIA: LUGAR, FECHA Y HORA:
VALORACIÓN FINAL PARA JUNTA.

DE PERSONAL.
RAG 17 Anexo 4.
CONCEPTO GENERAL DE DESEMPEÑO PARA SUBOFICIAL MAYOR AÑO……
DATOS PERSONALES
Nº ID

Cuerpo: Escalafón:
Especialidad Básica: Especialidad Avanzada:

Desde: Hasta: Anual: Cambio de Destino.
IMPORTANTE.


de Calificación.
Anexo 13, Informe de

Felicitación.
Anexo 9, Informe de Apoyo.
Cantidad.
Cantidad.
de arr. / aperc.

Realizó Actividad Operativa DIU/ DAA.
aérea y/ o terrestre.(1) No Si
Describir sistemas de armas al que realiza mantenimiento.
Encargado de Mantenimiento No Si
de 1º Línea. (1)
Descripción Actividad Realizada( Actividad Operativa o Logística).
Participó de Ejercicios No Si
Operativos. (1)

Realizó Prueba de No la aprobó.
Suficiencia Física. No Si
(solamente personal menor de 50 años de
edad) Aprobó.
órganismo que regula tales actividades.

Nombre y DIBPFA:
Firma y Sello.
RAG 17 Anexo 4.
ACTIVIDAD REALIZADA EN EL ORGANISMO / UNIDAD (LLENAR POR EL CALIFICADO - INDICAR TAREA PRINCIPAL).
Ayudante de Jefe de Unidad/

Órganismo.
Encargado de Grupo/
Departamento o equivalente (Con
Personal / Material a cargo).
Actividad Docente no ligada al

destino primario.
Otros cargos sin perjuicios de
funciones.
País y Misión. Tarea/ cargo/ tiempo/ fechas (desde-hasta).
No Si
Participo en el período en Misiones de Paz.
Base/ tarea/ cargo y fechas (desde- hasta).

No Si
Participo en el período en Campaña Antártica.

CONCEPTO SINTÉTICO Y EVALUACION DE LAS TAREAS DESEMPEÑADAS EN EL PERIODO DE CALIFICACION

Indicar los dos factores cuyo hecho ha tenido mayor incidencia. Es mandatorio para la 2º instancia expresar las causas de la discidencia con la 1º instancia en los factores de evaluación.
CONCEPTO SINTÉTICO 2da. INSTANCIA. : Es mandatorio para la 2° instancia expresar las causas de la disidencia con la 1° instancia en los factores de evaluación.
RECOMENDACIÓN EN CASO DE SER CONSIDERADO PARA ARTICULO 62. (PARA S.M. EN CONDICION DE RETIRO)
RECOMENDADO. NO RECOMENDADO. NO SE EMITE OPINIÓN.
1º 2º 1º 2º 1º 2º

ENTERADO DEL CALIFICADO.

RAG 17 Anexo 4.
INFORME DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA SUB. AUX. A SUB. PRINCIPAL INCLUSIVE AÑO………
DATOS PERSONALES
Nº ID

Cuerpo: Escalafón:

IMPORTANTE.


de Calificación.
Valoración para
Felicitación.
Valoración para
Valoración para
Aprobó. No Aprobó. Indicar Curso evaluado. Valoración
Valoración
Junta: para
para
Junta:
Cursante.
Cantidad. INDICAR DIAGNÓSTICOS PRINCIPALES Valoración de Junta:
Anexo 11,Cantidad de días
partes de enfermo.
Cantidad. INDICAR EL TIPO DE FALTAS: GRAVES/LEVES Valoración para
de arr. / aperc.

Realizó Actividad Operativa DIU/ DAA. Valoración para

aérea y/ o terrestre.(1) No Si
Junta:
Describir sistemas de armas al que realiza mantenimiento, sólo tendrá valoración en caso que no realice actividad
operativa en dicho sistema. Valoración para
Realizó mantenimiento de 1ª
línea de medios operativos. (1)
No Si Junta:
Realizó Ejercicios Operativos. Valoración para

(1) Junta:
No Si
Describir Actividad / Servicio.
Jefe de Puesto / Promedio de la Bajo promedio Encima del
No Sub. De Turno / Aux. / Unidad. de Unidad. promedio.
Operador de Turno.
Realizó Turnos y/o Servicios. No Si
Valoración para
Junta:
Otros servicios.
Motivo por los que no efectúo la Prueba o no aprobó.

No la aprobó.
Realizó Prueba de Valoración para
Suficiencia Física.
No Si Junta:
Aprobó.
órganismo que regula tales actividades.

Nombre y DIBPFA:
Firma y Sello.
RAG 17 Anexo 4.
ACTIVIDAD REALIZADA EN EL ORGANISMO / UNIDAD (LLENAR POR EL CALIFICADO - INDICAR TAREA PRINCIPAL).
Encargado de Escuadrón / Personal: Junta:
Ayudantía o equivalente.
Encargado de Escuadrilla / Personal: Junta:
Sección / Depósito o equivalente
(Con Personal / Material a cargo).
Valoración para
Sub. Subinstructor / Operador /
Junta:
Méc. De Mantenimiento de
Instalaciones/ Equipos o
equivalente.
Actividad Docente no ligada al Valoración para
No
Junta:
Si
destino primario.
Otros cargos sin perjuicios de Valoración para
Junta:
funciones.
No Si Junta:
Participo en el período en Misiones de Paz.

No Si Junta:
Participo en el período en Campaña en Antártica.
PERMANENCIA EN LA ESPECIALIDAD (LLENAR POR EL PERSONAL CALIFICADO). No Si

Indicar nivel adquirido ( Insp. / Instructor) o motivo de Valoración para
Junta:
no permanencia en la especialidad y si el Órgano
Rector tiene conocimiento.
DECLARACION DE FIDELIDAD DE LOS DATOS DEL CALIFICADO.

Observaciones:


( La valoracion de Junta considerara la 1º instancia, en caso de disidencia la 2º instancia debera informar en concepto sintetico las causas de tal discrepancia)
DISCIPLINA:
evaluara el aseo personal, el porte exterior, el uso correcto del uniforme.
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º

terquedad.
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º

1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
RAG 17 Anexo 4.

1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
FACTOR DIFERENCIADOR PARA SUB. AUX. A SUB. PRINCIPALES

1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
INICIATIVA:
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
CRITERIO:
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
ACOMPAÑAMIENTO DE LA CONDUCCIÓN Y COLABORACIÓN:

Se evalúa la habilidad para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada, respaldando al oficial a cargo en el desarrollo de la acción de esos grupos. La
habilidad para contribuir al logro de objetivos y para dar retroalimentación, integrando las opiniones de los otros. La capacidad para trabajar en apoyo de otras personas con la que se
debe actuar, ello implica tener espectativas positivas respecto a los demás y comprensión interpersonal.
NO EVALUADO NO SATISFACE(*) APENAS SATISFACE(*) SATISFACE(*) SATISFACE BIEN(*) VALORACIÓN DE JUNTA

1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
INTEGRIDAD:
Se evalúa la capacidad de actuar en consonancia con lo que se dice o se considera importante. Incluye comunicar las intenciones, ideas y sentimientos; y estar dispuesto a actuar con
honestidad incluso en situaciones difíciles. Se evalúa si las acciones son congruentes con lo que se dice.
NO EVALUADO NO SATISFACE(*) APENAS SATISFACE(*) SATISFACE(*) SATISFACE BIEN(*) VALORACIÓN DE JUNTA

1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
Encargado de Compañía o equivalente en
Encargado de Escuadrón/ Encargado de
Instituto de Formación de Personal Militar Actividad Operativa.
Mantenimiento o equivalente.
Subalterno.
Actividad Logística/ Encargado de Depósito Actividad Administrativa (de Personal o Financiera). No se emite opinión.
(Administración de Material).
RAG 17 Anexo 4.
Indicar los dos factores cuyo hecho ha tenido mayor incidencia. Es mandatorio para la 2º instancia expresar las causas de la discidencia con la 1º instancia en los factores de evaluación.
DESEABILIDAD.
1º 2º 1º 2º 1º 2º



VALORACIÓN FINAL: VB / INICIALAR JEFE DE DEPARTAMENTO DOCUMENTACION Y REGISTRO, O RESPONSABLE ASIGNADO POR LA DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL.
RAG 17 Anexo 5.
INFORME DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA SUBOFICIALES SUBALTERNOS AÑO………
DATOS PERSONALES
Nº ID

Cuerpo: Escalafón:

IMPORTANTE.


de Calificación.

Junta:
Felicitación.
Valoración para
Valoración para
Junta:
Cursante.
Cantidad. INDICAR DIAGNÓSTICOS PRINCIPALES Valoración de Junta:
Cantidad. INDICAR EL TIPO DE FALTAS: GRAVES/LEVES Valoración para
de arr. / aperc.

Realizó Actividad Operativa DIU/ DAA. Valoración para

aérea y/ o terrestre.(1) Junta:
No Si
Describir sistemas de armas al que realiza mantenimiento, sólo tendrá valoración en caso que no realice actividad
Realizó mantenimiento de 1ª operativa en dicho sistema.
línea de medios operativos. (1) No Si
Descripción Actividad Realizada(Actividad Operativa o Logística).
Realizó Ejercicios Operativos. No Si

(1) Valoración para
Junta:
Jefe de Puesto / Promedio de la Bajo promedio Encima del Describir Actividad / Servicio.
No Sub. De Turno / Aux. /
Unidad. de Unidad. promedio.
No Si
Realizó Turnos y/o Servicios. Operador de Turno.
Valoración para
Junta:
Otros Servicios.
No la aprobó.
Realizó Prueba de
Suficiencia Física. No Si Valoración para
Aprobó. Junta:
/ órganismo que regula tales actividades.
Nombre y DIBPFA:
Firma y Sello.
RAG 17 Anexo 5.
ACTIVIDAD REALIZADA EN EL ORGANISMO/ UNIDAD (LLENAR POR EL CALIFICADO - INDICAR TAREA PRINCIPAL).
Encargado de Escuadrón / Personal: Junta:
Ayudantía o equivalente.
Personal: Junta:
Encargado de Escuadrilla /
Sección / Depósito o equivalente
(Con Personal / Material a cargo).
Valoración para
Sub. Subinstructor / Operador / Junta:
Méc. De Mantenimiento de
Instalaciones/ Equipos o
equivalente.
Valoración para
destino primario.
Valoración para
funciones.
No Si Junta:

No Si Junta:
PERMANENCIA EN LA ESPECIALIDAD (PARA SUBOFICIAL SUBALTERNO- LLENAR POR EL PERSONAL CALIFICADO). No Si

Indicar nivel adquirido ( Insp. / Instructor) o motivo de Valoración para
Junta:
no permanencia en la especialidad y si el Órgano
Rector tiene conocimiento.

Observaciones:


DISCIPLINA:
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º

terquedad.
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º

1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
RAG 17 Anexo 5.

1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
FACTOR DIFERENCIADOR PARA SUBOFICIALES SUBALTERNOS.
PREOCUPACIÓN POR EL ORDEN Y CUIDADO DEL PATRIMONIO PÚBLICO:

toda la documentación referida a su función. Las precauciones para evitar daños innecesarios, perdidas o sustracciones que afecten los bienes del Estado.
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
INICIATIVA:
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
CRITERIO:
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º

Se evalúa la comprensión adecuada de órdenes, instrucciones y tareas y la adecuada ejecución de las mismas.
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
ACTITUD RELACIONAL Y DOMINIO DE SI MISMO:

Se evalúa la forma en que interactúa con las demás personas en su ámbito laboral y personal. El comportamiento en casinos, círculos o instalaciones de la Fuerza. La manera en que
controla las emociones para evitar reacciones negativas ante provocaciones, oposición cuando se trabaja en ambiente de estrés.
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
Subinstructor de institutos de Formación de

Encargado de Compañía o equivalente. Actividad Operativa.
Personal Mil. Subalterno.
Actividad Logística/ Encargado de Depósito Actividad Administrativa. No se emite opinión.

(Administración de Personal o Material).
RAG 17 Anexo 5.
DESEABILIDAD.
1º 2º 1º 2º 1º 2º



VALORACIÓN FINAL: VB / INICIALAR JEFE DE DEPARTAMENTO DOCUMENTACION Y REGISTRO, O RESPONSABLE ASIGNADO POR LA DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL.
RAG 17 Anexo 6.
INFORME DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA SOLDADOS VOLUNTARIOS AÑO………
DATOS PERSONALES
Nº ID

Cuerpo: Escalafón:

IMPORTANTE.


de Calificación.
Valoración para
Felicitación.
Valoración para
Valoración para
de arr. / aperc.
ACTIVIDADES APOYO OPERATIVO Y SERVICIOS (A SER COMPLETADO POR EL ESCUADRÓN TROPAS O EQUIVALENTES).
Descripción Actividad Realizada
Realizó Tiro, Maniobras o Valoración para
despliegues Operativos. (1)
No Si Junta:

No Centinela, Auxiliar de puesto / Unidad. de Unidad. promedio.
Realizó Guardias y/o Operador de Turno.
Servicios. No Si Valoración para
Junta:
Otros Servicios.

Realizó Prueba de No la aprobó.
Suficiencia Física. No Si Valoración para

Junta:
Aprobó.
(1) Los datos de tiro, maniobras, guardias/ servicios y prueba de suficiencia física será registrado por el escuadrón tropa u organismo equivalente.
Control por el Jefe d Escuadrón/ Compañía deTropa u organismo equivalente:
Nombre y DIBPFA:
Firma y Sello.
ACTIVIDAD REALIZADA EN EL ORGANISMO/ UNIDAD (LLENAR POR EL CALIFICADO - INDICAR TAREA PRINCIPAL).
Adquirio una habilidad Valoración para
Junta:
técnica/operativa.
Otras tareas sin perjuicios de Valoración para
Junta:
funciones.
RAG 17 Anexo 6.
No Si Junta:

No Si Junta:

Observaciones:


DISCIPLINA:
Se evalúa la disposición mental y el estado de adiestramiento que le permite el cumplimiento de las normas y directivas en toda circunstancia. Se fundamenta en la observancia de
las normas legales e institucionales, se evalúa la aceptación del régimen jerárquico, el trato respetuoso y leal y el cumplimiento de todas las obligaciones del estado militar. Además
se evaluará el aseo personal, el porte exterior, el uso correcto del uniforme.
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
el cumplimiento de las obligaciones propias incide en el éxito, seguridad y hasta la vida de los demás. La sensatez y moderación de sus actos con la correspondiente aplicación de
las normas y políticas de la Institución actuando con sentido común.
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º

terquedad.
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º

Se evalúa el celo por cumplir los deberes y ejecutar los actos de su vida con un comportamiento ciudadano coherente con sus creencias, preocupado en sus obligaciones para con
los demás tanto en el ámbito institucional como privado y la rectitud de procederes para con la Patria, las semejantes y la misión de la Fuerza Aérea.
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º

1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
FACTOR DIFERENCIADOR PARA SOLDADOS

CUIDADO DEL PATRIMONIO PÚBLICO:
toda la documentación referida a su función. Las precauciones para evitar daños innecesarios, perdidas o sustracciones que afecten los bienes del Estado.
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
INICIATIVA:
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
RAG 17 Anexo 6.
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º

Se evalúa la comprensión adecuada de órdenes, instrucciones y tareas y la adecuada ejecución de las mismas.
1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º 1º 2º
satisface bien o no satisface se deben describir los hechos que fundamentan la calificación en tales factores. Es mandatorio para la 2º instancia expresar las causas de la disidencia con la 1º instancia en los
factores de evaluación.
CONCEPTO SINTÉTICO 2da. INSTANCIA. Es mandatorio para la 2° instancia expresar las causas de la disidencia con la 1° instancia en los factores de evaluación.
DESEABILIDAD.
1º 2º 1º 2º 1º 2º



VALORACIÓN FINAL: VB / NICIALAR JEFE DE DEPARTAMENTO DOCUMENTACION Y REGISTRO, O RESPONSABLE ASIGNADO POR LA DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL.

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FUERZA AÉREA ARGENTINA

REGLAMENTO PARA LA EVALUACIÓN

DESARROLLO DEL PROCESO DE EVALUACIÓN……………………………………..3

TIPOS DE INFORMES DE EVALUACIÓN………………………………………………..5

PERSONAL FACULTADO PARA EVALUAR………………………………………….. ..8

CASOS DE INHIBICIONES……………………………………………………………… ..9

CARÁCTER Y ENTERADO DE LOS INFORMES DE EVALUACIÓN…………………10

TRAMITACIÓN DE LOS INFORMES DE EVALUACIÓN……………………………. 11

INSTRUCCIÓN PARA EL LLENADO DE LOS INFORMES PARA LA EVALUACIÓN

DESCRIPCIÓN DE LAS DIFERENTES PARTES DE LOS INFOR-

EXPLICACIÓN Y DEFINICIÓN DE LOS FACTORES A EVALUAR PARA EL

EXPLICACIÓN Y DEFINICIÓN DE LOS FACTORES A EVALUAR PARA EL

1. La Fuerza Aérea Argentina como parte del Instrumento Militar de la Nación se

2. La formación y perfeccionamiento de los Recursos Humanos, su alto nivel

3. La evaluación de desempeño, a la vez que guía al personal de la Fuerza Aérea

4. La Constitución Nacional, la Ley Nº 19.101, la Reglamentación para la Fuerza

5. El proceso de evaluación de desempeño del personal de la Fuerza Aérea se orienta

1º) Registrar y valorar las actividades operativas, servicios, roles y capacitación

2º) Valorar el comportamiento y desempeño del personal de la Institución.

3º) Orientar al personal evaluado respecto a los principios reconocidos como

6º) Generar los procesos que permitan mejorar la comunicación.

7º) Orientar el autoperfeccionamiento en función de las necesidades y políticas de la

6. El Estado Mayor General de la Fuerza Aérea Argentina es responsable de la

7. Los Comandos Superiores u Organismos de nivel equivalente son responsables de

9. Las valoraciones asignadas deben representar el real desempeño del personal.

DESARROLLO DEL PROCESO DE EVALUACIÓN

12. El proceso de evaluación del personal consiste en la constatación de lo realizado

1º) El accionar de la persona durante un período y su capacitación.

2º) Las cualidades del sujeto en función de los principios de comportamiento de la

3º) Potencialidad para su desarrollo y función.

13. El proceso de evaluación de desempeño debe ser de carácter continuo, y si bien la

14. El tener a su cargo mayor cantidad de personal de un solo calificador, no es motivo

1º) Se debe identificar, conocer y diferenciar las actividades y factores de evaluación

2º) Se deben instrumentar los procedimientos de registro de actividades a la vez que

4º) Se debe determinar la información necesaria y la fidelidad de las fuentes e

particularmente en los aspectos a mejorar o a reforzar para guiar al calificado en

1º) Errores de implementación:

a) Error de método: Cuando existe un error en la aplicación de la técnica.

2º) Errores humanos - Elementos subjetivos del calificador.

a) Los prejuicios personales: Cuando el evaluador sostiene una opinión personal

b) Efecto de halo o aureola: El evaluador califica al subalterno predispuesto a

c) La tendencia a la medición central: Algunos evaluadores tienden a evitar las

e) Efecto memoria o de acontecimientos recientes: Tendencia a juzgar sobre los

TIPOS DE INFORMES DE EVALUACIÓN

a) Informe de Evaluación de Desempeño para Oficial Superior (Anexo 1).

b) Informe de Evaluación de Desempeño para Oficial Jefe (Anexo2).

c) Informe de Evaluación de Desempeño para Oficial Subalterno (Anexo 3).

d) Informe de Evaluación de Desempeño para Suboficial Superior (Anexo 4).

e) Informe de Evaluación de Desempeño para Suboficiales Subalternos

f) Informe de Evaluación de Desempeño para Soldados Voluntarios

a) Informe de Evaluación para Cursante (Anexo 7).

b) Informe de Actividad de Vuelo (Anexo 8).

c) Informe de Apoyo (Anexo 9).

d) Informe Adicional de Calificación (Anexo 10).

e) Partes de Enfermo (Anexo 11).

f) Sanciones Disciplinarias (Anexo 12).

g) Felicitaciones, Menciones, Distinciones Escolásticas, etc. (Anexo 13).

h) Antecedentes económicos desfavorables (Anexo 14).

20. Lo previamente descripto permite establecer que el desempeño anual de un

3º) El registro de cargos, actividades en la Unidad, misiones de paz, actividad en la

4º) Los factores de evaluación de comportamiento y actitudes realizados por la

21. Los Informes Adicionales que se adjuntan al Informe de Evaluación se realizarán

1º) Informe de Evaluación para Cursante (Anexo 7):