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I.2 Objetivos
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El área de Recursos Humanos (nos referiremos a ésta de esa manera genérica sin
establecer un lugar organizacional como la Dirección, el departamento, la
coordinación, ya que es diferente en cada empresa), debe tener una posición
estratégica dentro de la organización.
El término estrategia surgió con las guerras y se refiere “al arte del general”, el cual se
ponía en marcha cuando el general tenía que definir la mejor manera de atacar y/o
defenderse del que considerara su enemigo, no era una fórmula que asegurara el éxito
del combate. Hoy en día, a las personas que tienen la capacidad de dirigir a un grupo
de personas, armando acciones que los lleven a la consecución de sus objetivos, son
considerados como estrategas.
latina está bastante marcada por la jerarquía formal y por admitir muy poco la
incertidumbre, por lo que en determinados países, la misma empresa puede
requerir mayores niveles jerárquicos que en otros, para hacer las órdenes muy
concretas en cada nivel. A esta cultura nacional hay que agregar la local, sobre
las propias necesidades y vivencias que tiene la gente de la organización.
Además, cabe considerar el entorno internacional y las prácticas que va a
incorporar para poder responder a un mundo globalizado.
• Sectores: se refiere a analizar la situación económica y comercial del sector
donde está ubicada la organización, que según sea favorable o no repercutirán
en las estrategias de personal. Por ejemplo, durante la crisis económica mundial
I.3 Importancia
• Apertura a los demás: se refiere a tener una actitud positiva frente al otro, con
tolerancia y respeto, reconocer que cada persona ha sido formada de distinta
manera, que cuenta con un pasado, una visión del futuro, de su rol como
trabajador, etc. Los colaboradores de RH deben ser los primeros en estar
abiertos a la comunicación, a la diversidad de opiniones, lo que no significa ser
sumisos ante influencias contradictoras o el miedo de disgustar a alguien.
• Tolerancia a la frustración: las relaciones con los demás son exigentes y, en
ocasiones, aumenta el ambiente hostil, sobre todo cuando surgen situaciones
difíciles en la empresa como las fusiones, reducciones de personal, enfrentarse a
nuevas tecnologías o cambios en los procesos.
• Capacidad de adaptación: administrar al personal significa saber soportar la
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Básicamente, son dos los lugares que el área de recursos humanos puede ocupar en el
organigrama:
Función de línea estratégica
Es cuando el área de Recursos Humanos forma parte del resto de las áreas con
responsabilidad general en la organización, es decir, está al mismo nivel que la
dirección de Finanzas, de Sistemas y otras que dependen directamente de la Dirección
General.
En este caso, la responsabilidad es de carácter global, se mantiene al tanto de las
estrategias de la organización por la continua comunicación y apoyo directo de la
dirección general, las decisiones que se toman en este nivel pueden impactar a toda la
organización, según se establezca.
Todas las áreas que están ubicadas en la línea estratégica se ocupan de que la
organización cumpla con su misión y de que se satisfagan los intereses de las personas
que tienen poder sobre la empresa como accionistas, gobierno, sindicatos, etcétera.
Por estar ubicada en este nivel, el área de recursos humanos tiene voto propio y no
depende de los lineamientos que establecen otras áreas. Por ejemplo, para la
capacitación de los trabajadores, se puede solicitar cierto monto en la planeación
anual, justificando su relevancia en el logro de objetivos organizacionales. Siendo así,
el Director General, haciendo un balance con el área de finanzas, establece el
presupuesto que se le puede otorgar, considerando la situación de la empresa y el
beneficio que propone Recursos Humanos.
Es importante mencionar que tener una función de línea estratégica no significa que el
área contará con todos los recursos y tendrá la libertad de disponer sin autorización
lineamientos para la empresa. Al contrario, continuará atenta a la realidad de la
empresa y a los lineamientos que establecen el resto de las áreas, pero al estar en
contacto directo con la dirección general, se beneficia del panorama general de la
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II.1 Globalización
Madonna, la famosa cantante estadounidense, dio una gira musical para promocionar
su nuevo disco durante el 2008 y 2009, visitando ciudades como Lisboa en Portugal,
Vancouver en Canadá, Chile en Sudamérica y Tel Aviv, Israel en el Oriente. Durante
un año logró reunir a millones de personas que comparten el gusto por sus canciones.
¿Cómo es posible que esta música haya llegado a todo el mundo?
La respuesta la podemos encontrar en las características de la globalización: las
fronteras entre países se diluyen gracias a la tecnología, favoreciendo que las personas
no se limiten a consumir productos y servicios producidos localmente, sino que se
abran al mercado internacional, con consecuencias relevantes en la economía de cada
país (tanto para los que compran como para los que venden).
Es justo reconocer el cambio social que implica el estar expuesto a un sinnúmero de
productos y servicios, ideas, costumbres y formas de vida que favorece la
globalización.
Por lo tanto, se puede analizar el fenómeno de la globalización desde sus implicaciones
sociales, políticas, económicas y culturales. Por eso la dificultad de encontrar una sola
definición para el término, ya que dependerá del enfoque que se analice. De manera
general, cada una de las visiones coinciden en afirmar que tiene que ver con la
creciente interdependencia de todas las sociedades entre sí, donde si bien puede
beneficiarse una economía nacional al entrar en el mercado internacional, también
sufrirá consecuencias económicas devastadoras si el país con el que comercia tiene
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Como hemos visto, los avances tecnológicos aceleran los movimientos económicos de
la globalización, producen rápida obsolescencia del conocimiento así como la
renovación veloz de productos y procesos. Por ejemplo Zara®, la presa española
dedicada a la venta de ropa, se ha adaptado correctamente a este tipo de movimiento
global, cambiando a su vez el concepto de moda y el uso de los textiles.
Antes, los estilos innovadores y las “buenas prendas” estaban restringidos por el uso de
textiles caros, que en su mayoría eran de larga duración. Sin embargo el concepto de
Zara® consiste en ofrecer prendas innovadoras, a bajo costo y de poca duración. Para
• Grupos de generaciones
• Habilidades en los trabajadores
Mezcla racial
Como producto de la inmigración global se ha destacado una mezcla racial a gran
escala, nunca antes vista. Esto implica que las personas compartan múltiples
identidades, como lo explica Candy Mills: “algún día no se necesitará definir la raza
porque será algo obsoleto” (Ernst & Young, 2001).
Incluso en Estados Unidos, se han incorporado categorías mixtas para los censos, que
permiten ubicar las distintas mezclas raciales a las que puede pertenecer una persona.
!
La diversidad generacional nos recuerda que cada grupo puede tener intereses y
prioridades distintas. Los individuos de edad avanzada nacidos durante la posguerra
Habría que reflexionar en las ventajas y desventajas para unos y otros de esta
situación. En ese sentido, cabe señalar que las relaciones laborales transitorias crean
nuevos desafíos para las empresas como la falta de compromiso emocional de las
personas que se conciben “en un lugar temporalmente” y, que por lo tanto, es difícil
que se involucren con los proyectos de la empresa, más allá del proyecto que tengan
asignado. También implica nuevos retos para quienes compiten en el mercado laboral
para obtener un empleo, ya que los puestos “temporales” pueden tener una
remuneración más baja. Por último, implica retos para el gobierno, que debe preparar
reformas legislativas que amparen estas situaciones, como veremos más adelante.
(Expansión, 2009).
Este instituto es una muestra de la cooperación internacional que se logra gracias a la
globalización, y por la cual también surgen este tipo de retos legales en las empresas,
sobre los cuales vale la pena reflexionar para identificar cómo lograr la condición
ganar-ganar, tanto para la organización como para las personas que laboran en ella,
considerando el presente, pero también el futuro de éstas.
1. Análisis del puesto de trabajo. Para poder iniciar la planificación de los recursos
humanos y determinar los perfiles de los empleados se necesitan las
descripciones y especificaciones de los puestos de trabajo existentes en la
empresa o de nueva creación.
2. Reclutamiento y selección. La planificación de los recursos humanos ayuda a
determinar las necesidades de personal en una organización. Junto con el
análisis del puesto de trabajo, indica cuántas personas y de qué tipo habrá que
reclutar. El reclutamiento ejerce influencia sobre el conjunto de solicitantes de
un puesto, lo que a su vez, influye en las necesidades de selección y colocación.
Por lo tanto, la planificación de los recursos humanos puede verse como una
finalista, quien tendrá a su vez otro tipo de formación para ocupar dicho cargo. De
hecho, si analizamos con cuidado este aspecto, esta previsión se debería de hacer no
sólo en empresas grandes sino también medianas y pequeñas, aunque no se cuente
con un sistema informático para almacenar los datos, sí es posible identificar a posibles
candidatos para ciertos puestos y prever el camino que deberán recorrer para ocuparlo
y dar continuidad a la empresa.
En el análisis de los trabajadores actuales se estudia la productividad que se reporta
actualmente: “la rotación de empleados y el absentismo, por ejemplo, influyen sobre
los niveles de productividad de la fuerza laboral de la organización, por tanto, en sus
necesidades futuras de recursos humanos” (Dolan, 2001). En ese sentido, cabe
identificar los factores que facilitan o no dicha productividad para establecer
Imagina que has llevado tu ropa a una tintorería grande, que tiene varias sucursales,
cuyo lema es “rapidez y calidad para tu ropa”. Para que este lema sea congruente con
la realidad, es necesario que las personas del lugar tengan las habilidades requeridas
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