La batalla por la subjetividad en las empresas

y las nuevas formas de control en el trabajo

Jornada Sociedad, Trabajo y Subjetividad en el Chile Neoliberal.
Cátedra Libre Franco Basaglia. 30/09/2015

Karina Narbona
Antropóloga social,
Fundación SOL
2
 Cara A: los indicadores que más se relucen

Chile es el único país de Sudamérica miembro de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo

Económico (OCDE), tiene la renta per cápita más alta de América Latina y desde el año 2013 es clasificado
como parte de los países de rentas altas por el Banco Mundial.

Cara B: precariedad
A pesar de que el país es incluido dentro del grupo de ingresos altos, hoy el 27,8% de las personas reporta
que sus ingresos no les alcanzan para comprar alimentos (OCDE, 2014). Independiente de la encuesta con
que se mire, los salarios son bajísimos. Usando CASEN 2013 (publicada este año), el 74% de los
trabajadores gana menos de $400.000 líquidos. Usando NESI 2014 (publicada esta semana), el 58% gana
menos de $360.000 (cálculos Fundación SOL). El 70% de los hogares tiene deudas según el Banco Central.
 PAÍS MODELO
"Merece la pena recordar que el primer experimento
“llegó a Chile una filosofía
de formación de un Estado neoliberal se produjo en
que rescató lo mejor del
Chile tras el golpe de Pinochet (…) [éste] sirvió para
pensamiento liberal clásico,
proporcionar una demostración útil para apoyar el
restaurando la libertad”. Se
subsiguiente giro hacia el neoliberalismo, tanto en
trata de “maravillosas ideas
Gran Bretaña (bajo el gobierno de Thatcher) como en
[que] se aplicaron en Chile y
Estados Unidos (bajo el de Reagan), en la década de
ocuparon después Margaret
1980. De este modo, y no por primera vez, un brutal
Tatcher y Ronald Riegan, y se
experimento llevado a cabo en la periferia se
expandieron después por el
convertía en un modelo para la formulación de
mundo” (Fernando Barros en
políticas en el centro" (David Harvey en libro “Breve
ENADE 2011)
historia del neoliberalismo”, 2007, p.14).
REORGANIZACIÓN DEL CAPITALISMO:
PROPUESTA DE MARCO COMPRENSIVO
Para analizar los cambios del trabajo y del capitalismo es útil una mirada de conjunto, que
considere al menos tres dimensiones:
1. El régimen de acumulación: forma en que se lleva a cabo la rotación del capital entre
la producción y el consumo, coherencia macroeconómica.
2. El régimen de regulación social: reglas que regulan el empleo, las relaciones
laborales y la seguridad social.
3. El régimen productivo u organización del proceso productivo: desarrollo tecnológico,
división de tareas y actividades, formas de disciplinamiento en el trabajo.
Considerando estos niveles, dos paradigmas referenciales han ejercido gran influencia en
el mundo durante el último siglo: el fordismo y lo que se ha dado en llamar post-fordismo
(también llamado capitalismo flexible, neoliberal, financiero).

Esquema conceptual de “Escuela de la Regulación”.

PROCESOS DE LARGO ALIENTO EN ECONOMÍAS CENTRALES
De la acumulación “fordista” a la “acumulación financiera o flexible”

Capitalismo

Sistema donde el fin último o determinante de la producción, es

la obtención de una ganancia adicional o lucro.

Régimen de Régimen de
Régimen productivo
acumulación regulación

Fases tipo
1945 Consumo sostenido por Estado Mediador/”Pacto Producción en serie y mono-producto
1973 sueldos/foco mercado interno Social”/Sindicalismo fuerte /gran fábrica integrada/taylorismo

1980 Consumo sostenido por E° Subsidiario/M° laboral Producción variada y ajustada/

… deudas/foco mercado externo flexible/intolerancia sindical empresa en red/control sofisticado
 FORDISMO
En el terreno de los
procesos productivos

La producción en cadena:
Con la cinta transportadora o cadena de
montaje móvil, los obreros no tenían que
desplazarse de un lugar a otro de la fábrica

En Highland Park (Detroit), se reducen

los tiempos de fabricación del “Modelo
T” de 728 minutos a solo 93.
TRES PRINCIPIOS DEL FORDISMO
• La lógica del tamaño: sentido de que cuanto más grande, se es más eficaz.
Empresa integrada ahorra gastos de transporte y stocks almacenados en bodega
permiten sortear problemas.

• La lógica de la jerarquía: organización burocrática y jerárquica, que dirige la

producción apartando del taller todo posible trabajo intelectual.

• La lógica del tiempo métrico: cálculo minucioso del tiempo en todas las
secciones de la fábrica.

Daniel Bell, citado por R. Sennett en “La Corrosión del Carácter. Las consecuencias personales del trabajo en el nuevo
capitalismo”. p.44
 F. TAYLOR Y LA GESTIÓN DEL TIEMPO/MOVIMIENTO
El trabajador debe ejecutar, no pensar

La medición de los tiempos elementales para la eliminación del “frenado sistemático”

“La mejor forma de hacerlo – en realidad, casi la única forma en la que el cronometraje puede
Taylor trata de efectuarse con certeza- es dividir el trabajo en sus elementos y cronometrar cada uno por
captar los atajos e
inventos que hacen separado. Por ejemplo, en el caso de un hombre que carga lingotes en un vagón, los elementos
los trabajadores serían: recoger el lingote del suelo o de la pila (tiempo en centésimas de segundo), caminar con
para permitirse él sobre un plano horizontal (tiempo por pie recorrido), caminar con él sobre un plano inclinado
treguas y poder
respirar hasta el vagón (tiempo por pie recorrido), soltar el lingote (tiempo en centésimas de segundo) y
volver caminando por una nueva carga”. Taylor, F.W. (1903[2010]). “Gestión de Talleres”. p.78.

Los mejores récords se imponían como exigencias para todos

Disciplina basada en la Organización Científica del Trabajo (OCT) + salario a destajo (Ford en un momento
restituye los salarios por tiempo de trabajo. En esa época sus salarios llegaron a duplicar el $ de mercado).
CRISIS DE ACUMULACIÓN Y OCASO DEL FORDISMO
El modelo se comienza a agotar hacia la década del 70
-caída brutal de la tasa de crecimiento
-fuerte ascensión del desempleo
-inflación en 1971 alcanza un 14% en los países OCDE

Crisis de acumulación, las razones:

1. Restricción del crecimiento de la tasa de ganancia en las empresas: debido a los avances de las
conquistas obreras que condujeron a aumentos salariales; a la fuerte competencia internacional; a la
crisis coyuntural del petróleo; a la ineficiencia de la jerarquía y burocracia organizacional taylorista.
2. Deslegitimación del modelo, rechazo de los(as) trabajadores(as) al taylorismo: crítica de Mayo del 68,
búsqueda de una “humanización del trabajo”.

Crisis del 70 es una crisis de onda larga, con coletazos que se experimentan hasta hoy
• Se crean soluciones políticas para apoyar la rentabilidad empresarial (Lipietz, 1994).
¿QUÉ PASA CON EL TRABAJO?

“Creo que lo que ocurrió bajo la neoliberalización fue el

deseo de debilitar a la mano de obra y una de las formas
en que se ha desempoderado el trabajo fue creando una
gran movilidad del capital, lo que significa que había que
potenciar la forma financiera”
(Harvey, 2014, minutos 5’58 - 6’13).
 EL RÉGIMEN DE ACUMULACIÓN FINANCIERO

"si nuestro propósito es buscar algo verdaderamente distintivo en la situación actual, debemos
concentrarnos en los aspectos financieros de la organización capitalista y en el papel del crédito”.
Harvey, La condición de la posmodernidad,1998:220-221.

• Prima el retorno casi inmediato del capital (circuito corto). Vara de la “ganancia instantánea” para todo.
• Se usa al capital financiero como poder coordinador. Capital financiero es el más exitoso en desarrollar la
"forma mariposa" del capital (forma-dinero que vuela a donde se le dé la gana).
• La digitalización y la conformación de un mercado mundial instantáneo (que funciona las 24 horas) ha
ampliado profundamente la tendencia de financiarización de la economía.
• Las finanzas se han inmiscuido en todo gracias a su capacidad para ‘fluidificarse’. Las actividades más
rentables de las firmas materiales son precisamente sus actividades financieras (Boutang, 2012).
• Riesgo de sendas debacles especulativas: “Esto significa que la potencialidad para la formación de crisis
monetarias y financieras independientes y autónomas es mucho mayor que antes“ (D. Harvey).
 Nuevos imperativos productivos
Ganancia a corto plazo.
Producción ajustada.

Nueva Formas de Organización (NFO): cambios

globales en la empresa
Fábrica Mínima en costos
Empresa dispersa o en red
Programas de reingeniería permanente.

Nuevas Formas de Organización del Trabajo

(NFOT): elementos del proceso de trabajo
Técnicas de involucramiento de la
mano de obra
Mintzberg (1983), gurú de negocios: "el entorno se ha vuelto menos estable para una
proporción de organizaciones cada vez mayor, lo que exige una capacidad de ajuste
rápido y una habilidad para responder a las peticiones específicas y diversas de los
clientes de una manera flexible. Para satisfacer rápida y eficazmente estas peticiones,
las empresas necesitan una mano de obra que sea más que simplemente sumisa.
Necesitan su ayuda activa…”
 FORDISMO VERSUS TOYOTISMO (OHNISMO)

“buenos pensamientos
significan buenos
productos”
Lema en la entrada de
la empresa Toyota en la
Unidad de Takaoka.

En Japón, durante el tránsito hacia las nuevas formas de producción, el movimiento sindical pasa de las
consignas del “control obrero de la producción” (Ichiyo 1996:61) a “¡proteger nuestra empresa para defender
la vida…!” (Coriat, 1992:37).
"Cuando el furor acerca de la innovación tecnológica disminuyó, apareció el tema de las
nuevas formas de organización del trabajo. El discurso empresarial acerca de la
necesidad del trabajo en equipo, con mayor participación de los trabajadores, poniendo
al servicio de la empresa su saber hacer explícito e implícito, y de una nueva cultura
laboral con identidad del trabajador con su trabajo y con la empresa, es decir, la
ideología de que el enemigo ya no está sino en el mercado, en las otras empresas
competidoras, se extendió más que las nuevas tecnologías”.
De la Garza, E. (2002). "Los dilemas de los nuevos estudios laborales en América Latina". 10-11
 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
“Prácticas que conduzcan a la gente a hacer por sí misma lo que se
desea que hagan y como si fuera el resultado de una decisión
voluntaria y autónoma” (Boltanski y Chiapello, 2002).

Las NFOT pueden verse como “un movimiento general, internacional del capital en la
búsqueda de un nuevo modelo productivo que toma distintos nombres y muestra
algunas diferencias (que no son sustantivas en lo que hace a la relación capital-
trabajo)” donde el elemento común son las “técnicas de involucramiento de la mano
de obra” (Martínez, 1998:1).

Martínez, O (1998). “Los trabajadores frente a las nuevas formas de organización del trabajo. El mito de la gestión participativa”. Boltanski, L, y
Chiapello, E. (2002). “El nuevo espíritu del capitalismo”
UN NUEVO ACERCAMIENTO...

William Ouchi, en su libro "Teoría Z: cómo pueden las empresas hacer frente al
desafío japonés" (1981) recomendó añadir "la confianza, la delicadeza y la
intimidad. Sin ellas, ninguna empresa puede tener éxito" (citado en Codina,
2009:2).

Tras esta y otras publicaciones, las escuelas de negocios de Estados Unidos se

empeñaron durante la década de los '80 en sumarse a la renovación del
pensamiento administrativo que venía en curso. En lo sucesivo, se conformaron
como el principal vocero de la reorientación gerencial actual, especialmente
en los temas de cultura organizacional y compromiso.
 SE VALORIZA LA PARTE SUBJETIVA
Nace la Gestión de Recursos Humanos, antes denominada “administración de personal”. Se
apela a la Gestión Sutil o Por Consentimiento para lograr una “cultura del alto rendimiento”.
Ola de la nueva gerencia es operacionalizada y difundida a través de los MBA de Harvard.

• Se promueve una identificación con Nuevos mecanismos de dominación

los objetivos de la empresa.
Implicación laboral.
Empresa como comunidad. Se habla de
• Se permite cierta autonomía y se empresas felices (happy companies) y de
incita a aportar ideas. Se Gestión de la Felicidad Laboral.
multiplican las funciones y se pide
trabajo en equipo.
Es una gestión anti-sindical, los sindicatos son
• Se refuerza la comunicación interna
y los reconocimientos. Salario vistos como partes del pasado, también las
emocional. categorías típicas: se habla de “líderes” y
“colaboradores” en vez de “jefes” y
• Al principio, el “alto compromiso” se “trabajadores”.
daba por estabilidad, ahora no.
¿Cuáles han sido las bases del modelo en nuestro país en relación al trabajo?

EL MODELO NEOLIBERAL DE RELACIONES

LABORALES QUE MINIMIZA AL SINDICATO
Plan Laboral: sobre sindicatos (D.L. 2.756) y negociación colectiva (D.L. 2.758)

Además, en 1979 se publica el

D.L. 2.759, que habilita la
subcontratación de giro.

Aún vivimos las consecuencias del Plan Laboral de 1979. La sindicalización es de un 14,2% (la mitad que hace 42
años) y la cobertura de los contratos colectivos es de solo un 8,4% (Fundación SOL en base a datos DT 2013).
Además, de los más de 11 mil sindicatos activos, el 54,3% tiene 40 o menos socios (FSOL, datos DT 2015).
¿Cuáles han sido las bases del modelo en nuestro país en relación al trabajo?

LA “GESTIÓN SUTIL” EN CHILE

• Las nuevas reglas del juego, especialmente del Plan Laboral de 1979, crearon un modelo de
sociedad “coherente y compatible con los nuevos enfoques de gestión de recursos humanos”. Parte
enseñándose en la Universidad Católica, desde 1982. (Gregorio Pérez, 2008:71).
• Hoy está en todos los programas de la carrera de administración de empresas y en varios
canales de socialización. Es más común en servicios (ppal. financieros), siguiendo el “ejemplo de
empresas multinacionales" (La Tercera, 2010:29).
REVISANDO ALGUNOS CASOS (banca, retail y otros)
En un contexto de externalización, de reducción de personal y de contención salarial, se usan
métodos para seguir aumentando la productividad y capacidad de respuesta de las personas
y, al mismo tiempo, compensar de algún modo su desgaste laboral y malestar.

En general, se observa un proceso de intensificación del trabajo…

“hay mucho más flujo de trámite bancario, lo que hace que aumente el volumen de trabajo o la carga
operativa de nosotros y, a la vez, nos han estrechado el volumen de personal (…) Yo creo que uno se lo
come, el funcionario del banco ha ido asumiendo paulatinamente una carga de trabajo y que no se si la
expresa después a la salida de la oficina, se trata de relajar de alguna forma, pero ha ido asumiendo
cada vez más y ha sido capaz de salir adelante con eso” (Ejecutivo bancario, comercio exterior).

Narbona, K. (2012). “La producción de compromiso en la empresa flexible”.

POLIFUNCIONALIDAD

A29a. En su contrato o acuerdo, ¿está especificado que deba

realizar trabajos o tareas múltiples según las necesidades de la
empresa? Enets 2009-2010
80,0%
70,0%
71,7%
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,0% 19,4%
3,6% 4,1% 1,3%
0,0%
Sí, esta No, no está No sabe lo que No sabe No responde
especificado especificado especifica su
contrato o
acuerdo
TÉCNICAS PROPAGANDÍSTICAS
Carteles, manuales, folletos, discursos, dirigidos al
trabajador con la intensión de envolverlo en un ambiente
motivador y en un plano simbólico de igualdad.

Narbona, K. (2012). “La producción de compromiso en la empresa flexible”.

Uso de términos “líderes” y “colaboradores” en lugar

de “jefes” y “empleados” (imagen de igualdad)

Lema: “Actúa como dueño”

 RECONOCIMIENTOS SIMBÓLICOS
"Recursos Humanos Awards“: paseo de la fama
“Hablar de nuestros valores
corporativos puede sonar un tanto
abstracto. Pero cuando hemos
homenajeado a profesionales
concretos que viven esos valores en
primera persona, los valores cobran
todo su sentido”

Estudio de caso en banco: son reconocidas 60

personas en 18 categorías diferentes. Narbona, K. (2012). “La producción de compromiso en la empresa flexible”.
INSTANCIAS PUNTUALES DE DISTRACCIÓN O
ESPARCIMIENTO
Caso estudiado contaba con:
- Deportes como trekking, pesca, tenis,
fútbol, voleibol, ajedrez, etc..
- “Panoramas” como el "día del trabajo con
hijos", baile entretenido, cocina
entretenida y actividades para "verse y
sentirse bien" (masajes, entre otros).
- Celebraciones de días festivos, como
Narbona, K. (2012). “La producción de compromiso en la empresa flexible”. navidad, pascua y día de la madre.
- Concursos de talento, concursos culturales,
Se alega falta de tiempo para participar o su concursos fotográficos y trivias de
escasez en red de sucursales. conocimiento, donde se obsequian
entradas de fútbol.
CONTROL HORIZONTAL: AUTONOMÍA
RELATIVA EN TAREAS Y TRABAJO EN GRUPO
Personas con múltiples tareas simultáneas o rotativas que tienen metas en común.

En industria y oficinas: grupos semi-autónomos

“Células de Alta
Producción”
 FÓRMULAS PARA “HABLAR EN VOZ ALTA”
“Los propios
• Círculos de Calidad (CQ en inglés): elaboran sugerencias para mejorar la trabajadores terminan
productividad en todas las secciones (pensamiento sistémico). sugiriendo aumentos de
funciones y reducción
de personal”/dirigente
• Solicitudes de innovación con ideas tecnológicas, en contexto de salarios por metas:
"El programa está hecho casi por ejecutivos, así que ha funcionado súper bien, porque era lo mismo que
decías tú, 'oye: podría existir esto o lo otro' y el programa lo tiene" (ejecutivo de cuentas). "A un
compañero lo ascendieron por eso; toman a los mejores ejecutivos y ellos tienen que exponer que es lo
que nos haría más fácil ingresar al sistema (…) La herramienta me parece buenísima” (ejecutiva)

• Hilo directo con RRHH: puertas abiertas y call center con gerencia.
"Servicio de Atención al Empleado“ (Call Center), en palabras del banco "permite a todo compañero que su
voz sea escuchada en la Dirección de Recursos Humanos y obtener la mejor información sobre los asuntos que le
conciernen de la fuente más autorizada a darla: la propia Dirección" (revista interna).

• Buzones de sugerencias Starbucks es líder en prácticas anti sindicales.

Gerente dice que son democráticos, pues hacen
• Desayunos con gerencia “desayunos y pizzetadas”
 MORALIZACIÓN E INTEGRACIÓN FAMILIAR
El paternalismo es una disciplina extensa dedicada a la
"'la gran familia' que es una empresa altamente tecnológica,
moralización y no puramente a la productividad. En el
se relacionaría siempre con las otras 'familias' como conjunto, caso estudiado:
haciendo uso permanente de sus símbolos identificatorios"
(Carlos Pérez, 2003:73). - Se envían fotos personales a la revista interna.

- Se premia a los hijos y solicitan mensajes.

- "Programa Vive" se encarga de recomendar la

buena gestión de la vida privada y laboral.

- "Programa de Orientación al Empleado" (POE)

entrega "consejos para una vida sana“ y ve: conflictos
con hijos o pareja, violencia en el hogar, manejo del
estrés, consumo de alcohol o drogas, problemas de
salud y dificultades de manejo del dinero. Narbona, K
(2012). “La producción de compromiso”
 ASISTENCIALISMO
Dado la falta de derechos, los beneficios sociales anexos generan gran
fidelización. En el estudio realizado, eran la principal fuente de

BENEFACTORA
EMPRESA como entidad
motivación.

"Si no hubiese logrado la beca no “Encontré pega en el banco y por

tendría posibilidad de estudiar. El eso a lo mejor hago más de lo
banco es una organización que que debería hacer, porque me
me ha hecho crecer y me ha siento agradecida, porque el
motivado a seguir avanzando" banco me dio crédito hipotecario"

"yo he conversado con muchos "los beneficios del banco no son

compañeros, me dicen 'negra es
por los beneficios, no es por el
trato que tú tienes, no es por la
cantidad de pega, es por los
beneficios’”
malos, porque en otras empresas
no existen (…) cuando me dicen
'sabí qué, me voy a ir del banco',
yo siempre les digo '¿y a donde
te vai a ir, te vai a ir a algo mejor
de lo que tenis acá?”

Narbona, K. (2012). “La producción de compromiso en la empresa flexible”.

 INDIVIDUALIZACIÓN SALARIAL Y LABORAL
Los cuatro titanes
“Esta nueva fórmula, orientada hacia los ejecutivos con ganas de
superarse a sí mismos y adictos a la adrenalina, cuenta con
cuatro categorías. Los mejores se convierten en Titanes de Oro
(ejecutivos con resultados sobre el 105%); luego están los titanes
de plata (resultados desde el 95%); Titanes de Bronce
(resultados sobre el 70%) y, finalmente, los Titanes de Cobre
(cumplimientos bajo el 70%)”. Revista interna, Caso Estudiado.

Fuente: revista interna del banco. Chile, julio, 2008:17.

Sistema de Comisiones y Metas generan un espiral: si para ganar un salario decente debo trabajar una cantidad “x” el
primer mes, el próximo mes deberé trabajar “2x”. El trabajador que no cumple las metas recibe un "plan de acción“.
Gestión por competencias: “autogestión” del propio portafolio. “Trabajador-empresario”
¿SE ELIMINA LA VIGILANCIA Y LA
MEDICIÓN?
NEO TAYLORISMO
En el caso estudiado habían diferentes formas
de medición:

- “Administrador de filas” en las cajas: mide

cuanto se demora el cliente en que lo
atiendan.
- Para los ejecutivos, se mide cuanto cursan, la
contactabilidad con el cliente y los ingresos
de reclamos.
- Para los trabajadores de operaciones, se
aplica un sistema “semáforo” de medición.
- Para los vigilantes: se miden falsas alarmas
que pudiesen activarse.
 ALGUNOS PUNTOS DE ENCUENTRO
CON EL S.XIX
“Cuestión Social” del s.XIX
y “Nueva Cuestión Social”
El problema del
Precariedad del s. XXI: vulnerabilidad consentimiento en el
de masas liberalismo
económico: la
dialéctica entre
Protesta individualización y
social corporativismo
S.XIX: empresa innova privado.
con beneficios y
Innovación
“Paternalismo políticas de
despótico” moralización. No hay
sindicatos y nadie
puede cuestionar al
S. XIX: emergencia del patrón. S.XXI: empresa
asociacionismo obrero y innova con “RSE” y
acciones de protesta. S. XXI: políticas de gestión del
movilizaciones por deterioro compromiso
de condiciones de vida
GRACIAS!
GRACIAS!

Contacto: karina.narbona@fundacionsol.cl