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trabajador
Miércoles, 30 de julio de 2014
Sea este el momento propicio para traer a colación las similitudes que el derecho
penal tiene con el derecho laboral, por cuanto al momento de imponer alguna
sanción se hacen perfectamente aplicables los principios de culpabilidad, graduación
y proporcionalidad, donde, segundo y tercer punto (culpabilidad y proporcionalidad),
están estrechamente relacionados por cuánto debe haber una coherencia entre la
reacción y la falta cometida, ya que en el momento de la determinación de la sanción
la culpa es aquel punto que nos muestra esa línea tan delgada y a veces dispersa,
en la que se incurre al imponer una sanción que supera al hecho cometido, dejando
ver así que la sanción impuesta desdibuja en todo aspecto su función principal, la
cual no es otra sino limitar la responsabilidad.
En esta medida, una sanción proporcionada no puede ser aquella que castigue con
más severidad la falta cometida, por cuanto no analizarla nos llevaría a sancionar de
la misma manera a quien actúa dolosamente y a quien no lo hace. Así las cosas,
tenemos que para garantizar el derecho al debido proceso, la recomendaciones es
escuchar al trabajador acusado sobre los hechos cometidos y por los cuales se le
pretende sancionar, dicha oportunidad es lo que comúnmente se conoce como
“diligencia de descargos”. En ella se le indagará al trabajador acusado, sobre los
hechos cometidos, con el fin de determinar con toda claridad lo ocurrido y proceder
con la imposición de una sanción cuando ello ocurra, en dicha diligencia la
recomendación es que las partes intervinientes firmen el acta correspondiente como
prueba de su realización, y en el caso de requerir testigos, los mismos deberán ser
escuchados de manera independiente.
Para concluir es importante dejar en claro que cuando la conducta per se configura
una justa causa para la terminación del contrato, no existe obligación del empleador
de escuchar al trabajador en diligencia de descargos ya que en este punto el debido
proceso se cumple al informar expresamente al trabajador los motivos que llevaron
al empleador a terminar unilateralmente su contrato.