CAPÍTULO III

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACION

3.1 Tipo, Diseño y Nivel de Investigación

3.1.1 Tipo de Investigación
El presente trabajo es una investigación aplicada, porque en el marco teórico utiliza y emplea los conocimientos
practicos que se requieren; la contabilidad y su influencia en las empresas del distrito de la molina en el año 2016 sin
embargo lo que interesa primordialmente son las consecuencias practicas.

3.1.2 Diseño de Investigación

El diseño de la investigación será el no experimental, por que la estrategia permite responder a las preguntas de la
investigación; y longitudinal, la investigación se realizará en el año 2016.

3.1.3 Nivel de Investigación

La investigación corresponde al nivel descriptivo - correlacional porque trabaja sobre realidades de hechos y cuya
característica fundamental nos presentará una interpretación correcta.

3.2 Población y Muestra

3.2.1 Población

1
 La población consta de las MYPE. PYME y Grandes empresas que se encuentran ubicadas en el distrito de la molina
para el cual nos basamos en el periodo 2016.
Descripción Cantidad
Microempresas,Pequeñas,Medianas y Grandes 3470
Empresas en el distrito de La Molina
correspondiente al periodo 2016

3.2.2 Muestra

La muestra será seleccionada considerando la técnica muestral simple, en razón a que se considera solo al Personal
de
Estimación del tamaño muestral (fórmula de Cochrane):

Donde:
n= Tamaño de la muestra
Z= Grado de confianza (1,96)
N= Tamaño de la población (355)

2
 e = Error de precisión (0,05)
p= Proporción poblacional de la ocurrencia (0,10)
q= Proporción poblacional de la no ocurrencia (0,90)

n = ______(1.96) (0.1) (0.9) (360)____

2 2

(0.05) (360-1) + (1.96) (0.1) (0.9)

n = 99.727

El tamaño de muestra obtenido fue de 99.727, por lo que la muestra constará de 100 trabajadores que loboran en el
distrito de la molina.

3.3 Técnicas e instrumentos de recolección de datos

3.3.1 Fichaje

3
 Se utilizará la técnica del fichaje para registrar la indagación de bases teóricas de la investigación a realizarse.

3.3.2 Encuesta

La principal técnica que usaremos será la encuesta y como instrumento al cuestionario de medición cualitativa de tipo
ordinal, formulado en base a preguntas cerradas politómicas, de escala ordinal, cerradas con respuestas múltiples, de
ponderación, utilizaremos la escala tipo likert (RENSIS LIKERT) con sus respectivas respuestas que posibiliten su
procesamiento y conocer las tendencias de los encuestados.

3.3.3 Validación del Instrumento de Investigación

A fin de lograr la validación y confiabilidad del instrumento de investigación, se utilizará el juicio de expertos y el
Coeficiente de Cronbach.

Con el propósito de determinar la validez del contenido y la validez de construcción del instrumento, éste se
someterá a la opinión de tres expertos, constituido por personal altamente especializado con el tema a investigar.

La confiabilidad se refiere al grado en que la aplicación repetida del instrumento de medición al mismo sujeto u objeto
produce iguales resultados, esta determinará mediante el método de Coeficiente Alpha de Cronbach.

4
 El coeficiente Alpha de Cronbach o Coeficiente de Consistencia Interna, describe las estimaciones de confiabilidad
basadas en la correlación promedio entre reactivos de una prueba (Burga, 2003), así el valor de un coeficiente de
confiabilidad dependerá del uso de los resultados, considerándose objetivo un coeficiente mayor a 85, del mismo
modo (Hernández, 2003) señala que un coeficiente de confiabilidad será más significativo mientras más se acerque el
coeficiente a uno (1), lo cual significará un menor error de medición.

3.4 Procesamiento e los Datos

Se utilizará la estadística descriptiva (obtención de las clases de frecuencias, porcentajes, las gráficas correspondientes
mediante la tabulación de datos etc.) y la estadística inferencial, mediante el programa estadístico SPSS 22.0, para aplicar
la prueba estadística No Paramétrica Chi Cuadrado que servirá para conocer si existe o no asociación entre las variables.
Además, el riesgo relativo y el odds ratio obtenidos proporcionarán la información sobre la fuerza de dicha asociación.

Esta técnica de análisis por emplearse de datos cuantificados se resume de las observaciones que se llevarán a cabo, de tal
forma que proporcione respuestas a las preguntas de la investigación.
La interpretación de resultados de ambas variables se realizará confrontando los resultados del análisis de datos, con las
hipótesis formuladas y relacionando dichos resultados con la teoría y los procedimientos de la investigación.

Las encuestas serán ejecutadas de manera voluntaria por parte de las micro, medianas y grandes empresas. El permiso
para llevar a cabo las encuestas dirigidas a dicho personal militar fue coordinado y autorizado por el Comandante General
del Comando de Salud del Ejército.

5
 Se han utilizado y se empleará libros, tesis y diferentes documentos de manera legal, con la única finalidad de obtener y
actualizar información, para el desarrollo del presente trabajo, respetando el derecho de autoría a través de las citas y pie de
página correspondiente.

CAPÍTULO IV
ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS

En la presente investigación los resultados obtenidos fueron analizados en el nivel descriptivo y en el nivel inferencial, a través de
las características de la población muestral respecto a la relación o asociación que existe entre las variables la
contabilidad y las empresas en el distrito de la Molina , 2016. Con el fin de hacer esta descripción de forma ordenada y
comprensible se considera:

a. Análisis e interpretación de los datos (Análisis exploratorio), fueron analizados en el nivel descriptivo, donde se describió
detalladamente variable por variable:
 Descripción e interpretación de los resultados de la variable Contabilidad, en el año 2016.
 Descripción e interpretación de los resultados de la variable las Empresas del distrito de la Molina en el año 2016.

6
b. El proceso de la prueba de Hipótesis, fueron analizados en el nivel inferencial:Donde utilizamos el coeficiente de correlación “r”
de Pearson.

c. Se empleó el instrumento descritos en el párrafo a y b: Cuestionarios para la Contabilidad y las Empresas del distrito de la
Molina, a través del coeficiente de Alfa de Cronbach para comprobar la consistencia interna, basado en el promedio de las
correlaciones entre los items para evaluar cuanto mejoraría (o empeoraría) la fiabilidad de la prueba si se excluye un
determinado ítem, procesado con la aplicación SPSS ver. 22.

En el cuadro de diálogo que aparece, podemos ver el resultado de Alfa.

A mayor valor de Alfa, mayor fiabilidad. El mayor valor teórico de Alfa es
1, y en general 0.80 se considera un valor aceptable. En el caso de
nuestro resultado es el siguiente:
Donde el coeficiente de Alfa de Cronbach obtenido es de 0,897, lo cual
permite decir que el análisis de fiabilidad procesado a través de los 12
ítems, tiene una alta confiabilidad, de acuerdo al criterio de valores. Por
consiguiente se recomienda el uso de dicho instrumento para recoger información con respecto a las variables La Contabilidad
y las Empresas del distrito de la Molina, Lima Metropolitana, 2016, según detallamos a continuación :

4.1 PRESENTACION, ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS

A continuación se presenta los cuadros de análisis de resultados:

7
 VARIABLE X.- SOBRE CULTURA ORGANIZACIONAL

DIMENSION X1 :VALORES ORGANIZACIONALES

4.1.1 Nivel de Leyes y Sanciones Administrativas

¿Cree Ud. que las leyes que nos impone la Administracion Tributaria(SUNAT) estan deacuerdo con nuestra
realidad nacional?

TABLA N° 01:

Xi Ni %

Muy de acuerdo 9 09.00

De acuerdo 11 11.00
Indefinido 3 03.00
En desacuerdo 39 39.00
Muy en desacuerdo 38 38.00

Total 100 100.00

8
Los resultados de éste cuadro, nos indican que según los encuestados existe una tendencia a un bajo Nivel de Leyes y
Sanciones Administrativas con respecto a los valores Organizacionales que debe tener un Oficial de Sanidad que esta
formando su Cultura Organizacional, el cual llega a un 67.00%, de la muestra. Solo un 11.00% está de acuerdo con que existe
este nivel de recompensas y castigos y un 9.00% muy de acuerdo. Percepción sobre la mejora de el nivel de responsabilidad
orientadas a la Disciplina Militar en la Construcción de la Identidad Institucional

Esto significa que existe la necesidad de mejorar los niveles de recompensas y castigos como principio de ser un Valor
organizacional que fortalecerá la Cultura Organizacional del Oficial de Sanidadl

9
4.1.2 Nivel de Disciplina Institucional
GRÁFICO Nº 11

Nivel de Espíritu de Superación

27.0%
18.0%

19.0%

4.0% 32.0%

Muy de acuerdo De acuerdo

Indefinido Muy en desacuerdo

FUENTE :
Pers onal del COSALE y HMC.
(Nov 2015 -Dic- 2016)

10
 ¿ Cree Ud. que las empresas del distrito de La Molina se desenvuelve en el dia a dia bajo estadares de disciplina
y buenas costumbres?

TABLA N° 02:
Xi Ni %

Muy de acuerdo 06 06.00

De acuerdo 04 04.00
Indefinido 03 03.00
En desacuerdo 46 46.00
Muy en desacuerdo 42 42.00

Total 100 100.00

La condición básica para un buen Nivel de Disciplina Institucional es el conocer todas las Normas y Directivas sobre la
Disciplina y conocer la ley Disciplinaria de las Fuerzas Armadas, es así que un 88.00% de los mismos perciben que no se está
optimizando de manera integral este marco y constituye una debilidad que es necesario superar.

11
Un 04.80% está de acuerdo y un 06.00% muy de acuerdo con que los Oficiales de Sanidad creen que existe la mejora en el
Nivel de Disciplina Institucional y el conocimiento de Normas y Directivas orientados al campo de los Valores
Organizacionaless. Esto nos indica que se hace necesario mejorar el porcentaje de conocimiento de las Directivas y Normas
de disciplina institucional orientados al campo de los Valores Organizacionales y con ello mejorar y optimizar la Cultura
organizacional del Oficial de Sanidad del Ejército.

12
 GRÁFICO Nº 02

Nivel de Disciplina Institucional

6.0%
4.0%

42.0% 3.0%

46.0%

Muy de acuerdo De acuerdo

Indefinido Muy en desacuerdo

FUENTE :
Personal del COSALE y HMC.
(Nov 2015 -Dic- 2016) 13
 DIMENSION X2 :CLIMA ORGANIZACIONAL

4.1.3 Porcentaje de Trabajos en Equipo?

¿ Considera Ud., que se está trabajando en equipo para lograr los objetivos y metas trazadas por cada empresa
del Distrito de La Molina?

TABLA N° 03:

Xi Ni %

Muy de acuerdo 14 14.00

De acuerdo 20 20.00
Indefinido 7 7.00
En desacuerdo 35 35.00
Muy en desacuerdo 24 24.00

14
 Total 100 100.00

15
Podemos inferir de este cuadro que existe un bajo porcentaje de Trabajos en equipo para lograr los objetivos trazados por el
COSALE lo cual demuestra un bajo Clima Organizacional que solo son indicadores de un baja Cultura Organizacional, así los
encuestados perciben en un 69.00% que no existe este dominio estando en desacuerdo, mientras que un 7.00% se encuentra
indefinida su posición, un 14.00% está muy de acuerdo y un 20.00% esta de acuerdo.

Esto constituye un indicio que muestra la opinión en los Oficiales de Sanidad encuestados, respecto del bajo porcentaje de
trabajo en equipo no existiendo un Clima Organizacional óptimo que elevaría la Cultura Organizacional del Oficial de Sanidadl.
.

16
 GRÁFICO Nº 03

Porcentaje de Trabajos en Equipo

14.0%
24.0%

20.0%

7.0%
35.0%

Muy de acuerdo De acuerdo

Indefinido Muy en desacuerdo

FUENTE :
Personal del COSALE y HMC.
(Nov 2015 -Dic- 2016) 17
4.1.4 Número de Actividades Recreativas

¿Cree Ud., que se promueven en actividades recreativas tendiente a mejorar la relación laboral en las empresas
del Distrito de La Molina?

TABLA N° 04:

Xi Ni %

Muy de acuerdo 33 33.00

De acuerdo 13 13.00
Indefinido 14 14.00
En desacuerdo 12 12.00

18
 Muy en desacuerdo 28 28.00

Total 100 100.00

Se puede considerar que existe una bajo número de Actividades Recreativas a mejorar la relación laboral de los Oficiales de
Sanidad lo cual garantiza un mejor clima Organizacional y contribuye a enriquecer su Cultura Organizacional, así los
encuestados perciben en un 46.00% que existen este dominio, mientras que un 14.00% se encuentra indefinida su posición, un
28.00% está muy en desacuerdo y un 12.00% en desacuerdo.

Esto constituye un indicio que muestra la opinión en los Oficiales encuestados, respecto a la necesidad de aumentar el número
de actividades recreativas orientado a elevar el Clima Organizacional con lo cual se mejorara la Cultura Organizacional de
los Oficiales de Sanidad del Ejército.

19
 GRÁFICO N° 04

Numero de Actividades Recreativas

28.0%
33.0%

12.0%

13.0%
14.0%

Muy de acuerdo De acuerdo

Indefinido Muy en desacuerdo

FUENTE :
Personal del COSALE y HMC.
20
(Nov 2015 -Dic- 2016)
 DIMENSION X3 :COMUNICACION EFICAZ

4.1.5 Relaciones Interpersonales

¿Considera Ud., que las microempresas,pequeñas,medianas y grandes empresas promueven buenas relaciones
interpersonales entre todo el personal?

TABLA N° 05:

Xi Ni %

Muy de acuerdo 15 15.00

De acuerdo 19 19.00
Indefinido 4 4.00
En desacuerdo 33 33.00

21
 Muy en desacuerdo 30 30.00

Total 100 100.00

Los resultados de éste cuadro, nos indican que según los encuestados existe una tendencia a una baja optimización de las
Relaciones Interpersonales orientados al campo de la Comunicación Eficaz que mejorarían la Cultura Organizacional, el cual
llega a un 63.29%, de la muestra. Solo un 19.00% está de acuerdo con que existe esta optimización y un 15.00% muy de
acuerdo.

Esto significa que existe cierta discordancia sobre la mejora de las relaciones Interpersonales orientados al campo de la
Comunicación Eficaz para lograr mejorar la Cultura Organizacional de los Oficiales de Sanidad del Ejérciton , es decir se
muestra interés en su problemática pero no se cumplen sus fines que promueven los lideres militares.

22
 GRÁFICO Nº 05

Relaciones Interpersonales

15.0%
30.0%

19.0%

4.0%

33.0%

Muy de acuerdo De acuerdo

Indefinido Muy en desacuerdo

FUENTE :
Personal del COSALE y HMC.
23
(Nov 2015 -Dic- 2016)
4.1.6 Respeto de Opiniones del personal

¿ Considera Ud., que en su Empresa se fomenta el respeto de opiniones entre personal?

TABLA N° 06:

Xi Ni %

Muy de acuerdo 20 20.00

De acuerdo 17 17.00
Indefinido 6 6.00
En desacuerdo 33 33.00

24
 Muy en desacuerdo 24 24.00

Total 100 100.00

Se puede considerar que existe un bajo respeto de opiniones entre personal de sanidad orientadas al campo de la
Comunicación Eficaz que se orienta para tener una buena Cultura Organizacional, así los encuestados perciben en un
57.00% que no existe este dominio, mientras que un 6.00% se encuentra indefinida su posición, un 20.00% está muy en
desacuerdo y un 17.00% en desacuerdo.

Esto constituye un indicio que muestra la opinión en los Oficiales de Sanidad encuestados, respecto de la importancia del
respeto de las opiniones del personal orientadas a la Comunicación Eficaz que mejoraría la cultura organizacional del Oficial
de Sanidad de Ejército.

25
 GRÁFICO Nº 06

Respeto de Opiniones del Personal

24.0% 20.0%

17.0%

6.0%
33.0%

Muy de acuerdo De acuerdo

Indefinido Muy en desacuerdo

FUENTE :
Personal del COSALE y HMC. 26
(Nov 2015 -Dic- 2016)
 VARIABLE Y.- SOBRE CONSTRUCCION DE LA IDENTIDAD INSTITUCIONAL

DIMENSION Y1 :DISCIPLINA MILITAR

4.1.7 Nivel de Responsabilidad

¿Considera Ud., que el Nivel de responsabilidad influye en la identidad Institucional?

TABLA N° 07:

Xi Ni %

Muy de acuerdo 16 16.00

De acuerdo 17 17.00
Indefinido 4 4.00
En desacuerdo 35 35.00
Muy en desacuerdo 28 28.00

27
 Total 100 100.00

Los resultados de éste cuadro, nos indican que según los encuestados existe una tendencia a una baja optimización en la
mejora del nivel de responsabilidad orientadas a la Disciplina Militar en la Construcción de la Identidad Institucional, el cual
llega a un 63.00%, de la muestra. Solo un 17.00% está de acuerdo con que existe esta optimización y un 16.00% muy de
acuerdo. Percepción sobre la mejora de el nivel de responsabilidad orientadas a la Disciplina Militar en la Construcción de la
Identidad Institucional

Esto significa que existe la necesidad de mejorar los niveles de responsabilidad orientadas a la Disciplina Militar en la
Construcción de la Identidad Institucional .

28
 GRÁFICO Nº 07

Nivel de Responsabilidad

16.0%
28.0%

17.0%

4.0%

35.0%

Muy de acuerdo De acuerdo

Indefinido Muy en desacuerdo

FUENTE :
Personal del COSALE y HMC. 29
(Nov 2015 -Dic- 2016)
4.1.8 Grado de Puntualidad

¿ Cree Ud. que el personal de las empresas del distrito de La Molina tiene un alto grado de puntualidad al
desempeñarse en sus labores?.

TABLA N° 08:

Xi Ni %

Muy de acuerdo 15 15.00

De acuerdo 13 13.00
Indefinido 5 5.00
En desacuerdo 38 38.00
Muy en desacuerdo 29 29.00

30
 Total 100 100.00

Podemos inferir de este cuadro que existe un bajo cumplimiento del grado de puntualidad del factor de la disciplina militar en la
Construcción de la Identidad Institucional, así los encuestados perciben en un 67.00% que no existe este dominio estando en
desacuerdo, mientras que un 5.00% se encuentra indefinida su posición, un 15.00% está muy de acuerdo y un 13.00% esta de
acuerdo.

Esto constituye un indicio que muestra la opinión en los Oficiales de sanidad encuestados, respecto del bajo cumplimiento del
grado de puntualidad del factor de la disciplina militar en la Construcción de la Identidad Institucional.

31
 GRÁFICO Nº 08

Grado de Puntualidad

15.0%
29.0%

13.0%

5.0%

38.0%

Muy de acuerdo De acuerdo

Indefinido Muy en desacuerdo

FUENTE :
Personal del COSALE y HMC. 32
(Nov 2015 -Dic- 2016)
 DIMENSION Y2 :INTEGRIDAD

4.1.9 Grado de Percepción de la Honestidad

¿Cree Ud., que el personal de las empresas de La Molina se desempeña con honestidad en su trabajo?

TABLA N° 09:

Xi Ni %

Muy de acuerdo 31 25.00

De acuerdo 38 30.00

33
 Indefinido 11 9.00
En desacuerdo 25 20.00
Muy en desacuerdo 21 16.00

Total 100 100.00

Dentro de la muestra analizada los encuestados mencionan que existe la necesidad de elevar el Grado de Percepción dela
honestidad en el apoyo a la integridad para la Construcción de la Identidad Institucional, así un 55.00% en la muestra percibe
dicha relación, lo cual significa que la incidencia es muy alta; un 20.00% está en desacuerdo que exista esta relación, mientras
que un 16.00% está muy en desacuerdo.

Estos resultados son importantes dentro de la parte estructural del Grado de Percepción de la honestidad en el apoyo a la
integridad para la Construcción de la Identidad Institucional, se puede plasmar, con la mejora del desempeño en su trabajo
actuando con honestidad.

34
 GRÁFICO Nº 09

Grado de Percepción de la Honestidad

16.0%
25.0%

20.0%

30.0%
9.0%

Muy de acuerdo De acuerdo

Indefinido Muy en desacuerdo

FUENTE : 35
Personal del COSALE y HMC.
(Nov 2015 -Dic- 2016)
4.1.10 Nivel de Autoestima

¿Cree Ud., que el personal de las empresas de La Molina mantiene una integridad óptima a través de su
autoestima?

TABLA N° 10:

Xi Ni %

Muy de acuerdo 27 27.00

De acuerdo 29 29.00
Indefinido 8 8.00
En desacuerdo 19 19.00
Muy en desacuerdo 17 17.00

36
 Total 100 100.00

Los resultados de este cuadro nos indican en que existe un alto nivel de la necesidad de mejorar el Nivel de Autoestima en el
apoyo a la Integridad personal la cual recae en la Construcción de la identidad Institucional, donde un 56.00%, de los
encuestados percibe dicha relación.

Un 19.00% interpreta que es débil este marco con la afirmación de en desacuerdo, y un 17.00% está muy en desacuerdo.

Esto significa que el apoyo a la Integridad personal que recae en la Construcción de la identidad Institucional, se cumple con
la necesidad de mejorar el Nivel de Autoestima.

37
 GRÁFICO Nº 10

Nivel de Autoestima

27.0%
17.0%

19.0%

8.0% 29.0%

Muy de acuerdo De acuerdo

Indefinido Muy en desacuerdo

FUENTE :
Personal del COSALE y HMC. 38
(Nov 2015 -Dic- 2016)
 DIMENSION Y3 :COMPROMISO MILITAR

4.1.11 Nivel de Espíritu de Superación

¿Cree Ud., que el personal de cada una de las empresas del distrito de La Molina tiene un alto nivel de Espíritu de
Superación?

TABLA N° 11:

Xi Ni %

Muy de acuerdo 34 27.00

De acuerdo 40 32.00
Indefinido 5 4.00
En desacuerdo 24 19.00

39
 Muy en desacuerdo 23 18.00

Total 100 100.00

Los resultados de este cuadro nos indican que existe una alta necesidad de mejorar el Nivel de espíritu de superación en el
apoyo al Compromiso Militar a fin de Construir un buen cimientode la Identidad Institucional, donde un 59.00%, de los
encuestados, perciben dicha relación. Un total del 37.00% de la muestra no perciben esta relación.

Esto significa que el apoyo a apoyo al Compromiso Militar a fin de Construir un buen cimientode la Identidad Institucional
se fortalece con mejorar el Nivel de espíritu de Superación.

40
41
 GRÁFICO Nº 11

Nivel de Espíritu de Superación

27.0%
18.0%

19.0%

4.0% 32.0%

Muy de acuerdo De acuerdo

Indefinido Muy en desacuerdo

FUENTE :
Personal del COSALE y HMC.
(Nov 2015 -Dic- 2016) 42
4.1.12 Grado de Respeto a la identidad Institucional

¿ Considera Ud., que el compromiso ético con las leyes influye en el grado de respeto a la identidad
institucional de cada miembro en las empresas del Distrito de La Molina?

TABLA N° 12:

Xi Ni %

Muy de acuerdo 29 29.00

De acuerdo 34 34.00
Indefinido 8 8.00
En desacuerdo 16 16.00
Muy en desacuerdo 13 13.00

Total 100 100.00

43
Dentro de los efectos de este cuadro, se puede inferir en un 63.00% de la muestra perciben que existe la necesidad mejorar
el Grado de respeto a la Identidad Institucional en el apoyo al Compromiso Militar que tenemos por Construir la identidad
Institucional en los Oficiales de Sanidad.

Un nivel de un 16.00% de la muestra se encuentra muy en desacuerdo y un 13.00% en desacuerdo con esta relación.

Esto indica que los Oficiales de Sanidad de que su grado de respeto por la Identidad Institucional esta muy bajo siendo un
Compromiso Militar para ellos el elevar y mejorar la Construcción de esta Identidad Institucional identificádose cada día con
la Institución a la que pertenecen.

44
 GRÁFICO Nº 12

Grado de Respeto a la identidad Institucional

13.0%

29.0%
16.0%

34.0%
8.0%

Muy de acuerdo De acuerdo

Indefinido Muy en desacuerdo

FUENTE :
Personal del COSALE y HMC.
(Nov 2015 -Dic- 2016)
45
4.2 Contrastación de hipótesis

El proceso de la prueba de hipótesis, según Hernández R., Fernández C. Batista P., 2014, pág. 304, se ha realizado con
el análisis paramétrico que parte de los siguientes supuestos:

 El nivel de medición de las variables es por intervalo o razón.

 La distribución poblacional de la variable dependiente es normal: el universo tiene una distribución normal.

En consecuencia la distribución normal se desarrolla con la Prueba de Normalidad Mediante el Método de Kolmogorov
Smirnov Lilliefors. La prueba de Kolmogorov Smirnov Lilliefors KSL es aplicada únicamente a variables continuas y
calcula la distancia máxima entre la función de distribución empírica de la muestra seleccionada y la teórica, en este caso
la normal. (Herrera R., y Fontalvo H. 2011. Pág. 37).

46
 Las Pruebas de Normalidad es un contraste de ajuste que se utiliza para comprobar si unos datos determinados (X1,
X2,…, Xn) han sido extraídos de una población normal. Los parámetros de la distribución no tienen por qué ser
conocidos. En consecuencia se puede observar el contraste realizado a las variables de estudios:

Pruebas de normalidad
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.

Cultura Organizacional ,277 100 ,000 ,752 100 ,000

Construcción de la
Identidad Institucional
,331 100 ,000 ,710 100 ,000

a. Corrección de la significación de Lilliefors

Donde:
Fuente: Instituto para la Calidad de
la Educación, USMP. 2013
(Estadística Aplicada a la
Investigación Científica)

47
El test de Kolgomorov Smirnov es la siguiente:

Variable Independiente:
Cultura Organizacional Sig=p=0,000<0,05
Distribución Normal.
Variable Dependiente:
Construcción de la Identidad Institucional: Sig=p=0,000<0,05
Distribución Normal.

Se ha aplicado la estadística inferencial a partir de la muestra del universo de la población para el proceso de la prueba de
hipótesis y determinado la asociación entre las variables de estudios aplicando pruebas “test” estadísticas, para contraste de
las hipótesis enunciadas desde el punto de vista estadístico, que cuantifican, hasta qué punto la variabilidad de la muestra
puede determinar la decisión estadística. Para dar respuesta a las hipótesis utilizamos la Correlación de Pearson (r).

El coeficiente de correlación de Pearson (r) es una prueba estadística para analizar la relación entre dos variables medidas
en un nivel por intervalos o razón y para relaciones lineales. Se calcula a partir de las puntuaciones obtenidas en una muestra
en dos variables. (Hernández R., Fernández C. Batista P., 2014. Pp. 304-305).

Antes de aplicar la correlación de Pearson:

48
 Ho (hipótesis nula) representa la afirmación de que no existe asociación entre las dos variables estudiadas.

 Ha (hipótesis alternativa) afirma que hay algún grado de relación o asociación entre las dos variables.

Según Hernández, Fernández, y Baptista (2014, p. 305) para una mejor interpretación de los resultados del coeficiente r
de Pearson, se debe tomar en cuenta los índices de correlación, que a continuación se detalla :Índices de Correlación

FueFuente: Hernández R., Fernández C.

Coeficiente Tipo de Correlación
-1.00 Correlación negativa perfecta
Batista P., 2014. Pág. 305. -0.90 Correlación negativa muy fuerte
-0.75 Correlación negativa considerable
-0.50 Correlación negativa media
-0.25 Correlación negativa débil
-0.10 Correlación negativa muy débil
4.2.1 Hipótesis General
0.00 No existe correlación alguna entre las variables
+0.10 Correlación positiva muy débil
+0.25 Correlación positiva débil
La Cultura Organizacional influye de manera
+0.50 Correlación positiva media
significativa en la Construcción de la +0.75 Correlación positiva considerable
+0.90 Correlación positiva muy fuerte
Identidad Institucional de los Oficiales de
+1.00 Correlación positiva perfecta
Sanidad del Ejército, Lima Metropolitana, AF
2015-2016.

49
Hipótesis estadísticas:

 Hipótesis nula: =0, La Cultura Organizacional no influye de manera significativa en la Construcción de la

Identidad Institucional de los Oficiales de Sanidad del Ejército, Lima Metropolitana, AF 2015-2016.

 Hipótesis alterna: 0, La Cultura Organizacional influye de manera significativa en la Construcción de la

Identidad Institucional de los Oficiales de Sanidad del Ejército, Lima Metropolitana, AF 2015-2016.

Para establecer la relación de variables y subvariables o dimensiones, se ha hecho uso del coeficiente de Correlación
de Pearson, el cual mide relaciones lineales de dos o más variables de la naturaleza en el presente trabajo de
investigación; donde los datos han sido ingresados en el programa estadístico SPSS Versión 22, obteniendo el siguiente
resultado:

Estadísticos descriptivos
Media Desviación N
típica
Cultura Organizacional 49,02 11,836 100
Construcción de la
Identidad Institucional
50,45 12,375 100

50
 Correlaciones
Cultura Construcción de
Organizacional la Identidad El cálculo del coeficiente de
l Institucional
Correlación de Pearson 1 ,980** correlación de Pearson
Cultura Organizacional Sig. (bilateral) ,000 resulta r = 0.980, este
N 100 100
** estadístico es significativo
Correlación de Pearson ,980 1
Construcción de la
Sig. (bilateral) ,000 con un 99% de confianza.
Identidad Institucional
N 100 100
Su valor es cercano a uno,
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
además es positivo.
Entonces el grado de correlación entre las variables Cultura Organizacional y la Construcción de la Identidad
Institucional de los Oficiales de Sanidad del Ejército; según el cuadro de Hernández Sampieri es correlación
positiva muy fuerte, de acuerdo a los índices de correlación.

Se observa que el P valor (Sig. bilateral), p= 0.000 es menor que 0.05, entonces a un 5% de nivel de confianza y a una
probabilidad de certeza del 99%, se rechaza la H o (Hipótesis Nula). En este sentido se acepta la Hipótesis Alterna:  0,
en el sentido siguiente: “La Cultura Organizacional influye de manera significativa en la Construcción de la Identidad

51
 Institucional de los Oficiales de Sanidad del Ejército, Lima Metropolitana, AF 2015-2016.”. Por lo tanto se infiere que
es verdadera.

4.2.2 Hipótesis Específicas

a) Hipótesis Específica 1

Los Valores Organizacionales influyen significativamente en la Construcción de la Identidad Institucional de los

Oficiales de Sanidad del Ejército, Lima Metropolitana, AF 2015-2016.

Hipótesis estadísticas:

 Hipótesis nula: =0, Los Valores Organizacionales no influyen significativamente en la Construcción de la

Identidad Institucional de los Oficiales de Sanidad del Ejército, Lima Metropolitana, AF 2015-2016.

 Hipótesis alterna: 0, Los Valores Organizacionales influyen significativamente en la Construcción de la

Identidad Institucional de los Oficiales de Sanidad del Ejército, Lima Metropolitana, AF 2015-2016.

Para establecer la relación de variables y subvariables o dimensiones, se ha hecho uso del coeficiente de Correlación
de Pearson, el cual mide relaciones lineales de dos o más variables de la naturaleza en el presente trabajo de

52
 investigación. Donde los datos han sido ingresados en el programa estadístico SPSS Versión 22, obteniendo el
siguiente resultado:

Estadísticos descriptivos
Media Desviación N
típica
Valores Organizacionales 17,45 4,116 100
Construcción de la Identidad 50,45 12,375 100
Institucional

Correlaciones
Valores Construcción El cálculo del coeficiente
Organizacionales de la Identidad
Institucional de correlación de Pearson
**
Correlación de Pearson 1 ,969
resulta r = 0.969, este
Valores Organizacionales Sig. (bilateral) ,000
N 100 100 estadístico es significativo
Correlación de Pearson ,969** 1 con un 99% de confianza.
Construcción de la
Sig. (bilateral) ,000
Identidad Institucional Su valor es cercano a
N 100 100
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral). uno, además es positivo.
Entonces el grado de correlación entre las variables Valores Organizacionales y la Construcción de la Identidad
Institucional de los Oficiales de Sanidad del Ejército; según el cuadro de Hernández Sampieri es correlación
positiva muy fuerte, de acuerdo a los índices de correlación.

53
Se observa que el P valor (Sig. bilateral), p= 0.000 es menor que 0.05, entonces a un 5% de nivel de confianza y a una
probabilidad de certeza del 99%, se rechaza la H o (Hipótesis Nula). En este sentido se acepta la Hipótesis Alterna:  0,
en el sentido siguiente: “Los Valores Organizacionales influyen significativamente en la Construcción de la Identidad
Institucional de los Oficiales de Sanidad del Ejército, Lima Metropolitana, AF 2015-2016”. Por lo tanto se infiere que
es verdadera.

b) Hipótesis Específica 2

El Clima Organizacional influye de manera significativa en la Construcción de la Identidad Institucional de los

Oficiales de Sanidad del Ejército, Lima Metropolitana, AF 2015-2016.

Hipótesis estadísticas:

 Hipótesis nula: =0, El Clima Organizacional no influye de manera significativa en la Construcción de la

Identidad Institucional de los Oficiales de Sanidad del Ejército, Lima Metropolitana, AF 2015-2016.

 Hipótesis alterna: 0, El Clima Organizacional influye de manera significativa en la Construcción de la

Identidad Institucional de los Oficiales de Sanidad del Ejército, Lima Metropolitana, AF 2015-2016.

54
 Para establecer la relación de variables y subvariables o dimensiones, se ha hecho uso del coeficiente de Correlación
de Pearson, el cual mide relaciones lineales de dos o más variables de la naturaleza en el presente trabajo de
investigación; donde los datos han sido ingresados en el programa estadístico SPSS Versión 22, obteniendo el
siguiente resultado:

Estadísticos descriptivos
Media Desviación N
típica
Clima Organizacional 15,68 4,107 100
Construcción de la Identidad 50,45 12,375 100
Institucional

El cálculo del coeficiente

Correlaciones
Clima Construcción de de correlación de
Organizacional la Identidad
Institucional Pearson resulta r =
Correlación de Pearson 1 ,948** 0.948, este estadístico
Clima Organizacional Sig. (bilateral) ,000
es significativo con un
N 100 100
Correlación de Pearson ,948** 1 99% de confianza. Su
Construcción de la Identidad
Sig. (bilateral) ,000
Institucional
N 100 100
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral). 55
valor es cercano a uno, además es positivo. Entonces el grado de correlación entre las variables Clima Organizacional
y Construcción de la Identidad Institucional de los Oficiales de Sanidad del Ejército; según el cuadro de
Hernández Sampieri es correlación positiva muy fuerte, de acuerdo a los índices de correlación.

Se observa que el P valor (Sig. bilateral), p= 0.000 es menor que 0.05, entonces a un 5% de nivel de confianza y a una
probabilidad de certeza del 99%, se rechaza la H o (Hipótesis Nula). En este sentido se acepta la Hipótesis Alterna:  0,
en el sentido siguiente: “El Clima Organizacional influye de manera significativa en la Construcción de la Identidad
Institucional de los Oficiales de Sanidad del Ejército, Lima Metropolitana, AF 2015-2016. Por lo tanto se infiere que
es verdadera.

c) Hipótesis Específica 3

La Comunicación Eficaz influye de manera significativa en la Construcción de la Identidad Institucional de los

Oficiales de Sanidad del Ejército, Lima Metropolitana, AF 2015-2016.

Hipótesis estadísticas:

 Hipótesis nula: =0, La Comunicación Eficaz no influye de manera significativa en la Construcción de la

Identidad Institucional de los Oficiales de Sanidad del Ejército, Lima Metropolitana, AF 2015-2016.

56
  Hipótesis alterna: 0, La Comunicación Eficaz influye de manera significativa en la Construcción de la
Identidad Institucional de los Oficiales de Sanidad del Ejército, Lima Metropolitana, AF 2015-2016.

Para establecer la relación de variables y subvariables o dimensiones, se ha hecho uso del coeficiente de Correlación
de Pearson, el cual mide relaciones lineales de dos o más variables de la naturaleza en el presente trabajo de
investigación; donde los datos han sido ingresados en el programa estadístico SPSS Versión 22, obteniendo el siguiente
resultado

Estadísticos descriptivos
Media Desviación N
típica
Comunicación Eficaz 15,89 3,917 100
Construcción de la Identidad 50,45 12,375 100
Institucional

Correlaciones
Comunicación Construcción de El cálculo del coeficiente de
Eficaz la Identidad
correlación de Pearson
Institucional
Correlación de Pearson 1 ,959** resulta r = 0.959, este
Comunicación Eficaz Sig. (bilateral) ,000 estadístico es significativo
N 100 100
Correlación de Pearson ,959** 1 con un 99% de confianza.
Construcción de la
Identidad Institucional Sig. (bilateral) ,000
N 100 100
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral). 57
 Su valor es cercano a uno, además es positivo. Entonces el grado de correlación entre las variables Comunicación
Eficaz y la Construcción de la Identidad Institucional de los Oficiales de Sanidad del Ejército ; según el cuadro
de Hernández Sampieri es correlación positiva muy fuerte, de acuerdo a los índices de correlación.

Se observa que el P valor (Sig. bilateral), p= 0.00 es menor que 0.05, entonces a un 5% de nivel de confianza y a una
probabilidad de certeza del 99%, se rechaza la H o (Hipótesis Nula). En este sentido se acepta la Hipótesis Alterna:  0,
en el sentido siguiente: “La Comunicación Eficaz influye de manera significativa en la Construcción de la Identidad
Institucional de los Oficiales de Sanidad del Ejército, Lima Metropolitana, AF 2015-2016”. Por lo tanto se infiere que
es verdadera.

4.3 Discusión de los resultados

1. La investigación plantea la siguiente Hipótesis General “La Cultura Organizacional influye de manera significativa en la
Construcción de la Identidad Institucional de los Oficiales de Sanidad del Ejército, Lima Metropolitana, AF 2015-2016”.
Con el estudio estadístico realizado a través del coeficiente de correlación de Pearson (r) se encontraron los siguientes
resultados; un P valor (p= 0.000) menor que 0.05, con un 5% de nivel de confianza que representa el 99%, con lo que se
rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis de la investigación (alterna), cuya correlación obtenida fue de r= 0,980, lo
que corresponde a una correlación positiva muy fuerte.

58
 2. De acuerdo con el resultado obtenido de la Hipótesis Específica 1, el coeficiente r de Pearson es 0,969, lo cual indica que
existe una correlación positiva muy fuerte entre los Valores Organizacionales y la Construcción de la Identidad
Institucional de los Oficiales de Sanidad del Ejército , Lima Metropolitana, AF 2015-2016”.

3. Para la hipótesis específica 2 el coeficiente r de Pearson es 0,948, lo cual corresponde a una correlación positiva muy
fuerte, entre el Clima Organizacional y la Construcción de la Identidad Institucional de los Oficiales de Sanidad del
Ejército, Lima Metropolitana, AF 2015-2016”.

4. En el caso de la hipótesis específica 3, el coeficiente de r de Pearson es de 0,959 que indica que existe una correlación
positiva muy fuerte entre la Comunicación Eficaz y la Construcción de la Identidad Institucional de los Oficiales de
Sanidad del Ejército, Lima Metropolitana, AF 2015-2016”.

Podemos notar en los resultados que la correlación obtenida en cada prueba de hipótesis es positiva muy fuerte, esto es
debido a que la relación que existe es verdadera, es decir, a mayor grado de correlación de la Cultura Organizacional, mayor
será el conocimiento y la aplicación del personal de Oficialesde Sanidad del Ejército en la Construcción de la Identidad
Institucional , Lima Metropolitana, AF 2015-2016”.

Rafael esta hecho el capitulo III y en el capitulo IV es bastante la verdad....recien me doy cuenta.
Solo rehice las preguntas pero no he movido la demas informacion de los graficos y eso...nose si lo cambias tu o lo dejas
asi.

59
Y ya de ahi se supone que todo queda igual.

60