UNIVERSIDAD JOSÉ CARLOS MARIATEGUI

Facultad de Ciencias Jurídica Empresariales y Pedagógicas

Escuela Profesional de Derecho- Filial Lima

ASIGNATURA: DERECHO LABORAL

PROFESOR: DR. SILVER VARGAS

ALUMNO: WILLIAM DAVID LUNA CANALES

BALOTARIO: NEGOCIACION COLECTIVA

CICLO: VI

2018
1.- NEGOCIACIÓN

La libertad sindical garantiza que los trabajadores y los empleadores pueden

asociarse para negociar con eficacia las relaciones de trabajo. Al combinarse
con una sólida libertad sindical, las buenas prácticas de la negociación
colectiva garantizan que los empleadores y los trabajadores negocien en un
plano de igualdad y que los resultados sean justos y equitativos. La
negociación colectiva permite que ambas partes negocien unas relaciones de
empleo justas, evitándose costosos conflictos laborales. Efectivamente,
algunos estudios han indicado que los países en los que la negociación
colectiva está muy coordinada, tienden a tener menos desigualdades en los
salarios, un desempleo más bajo y menos persistente, menos huelgas y más
breves que los países en los que la negociación colectiva está menos
instaurada. Las prácticas establecidas de negociación colectiva permitieron a la
República de Corea capear la crisis financiera asiática de 1990 y posibilitaron
que Sudáfrica realizase una transición relativamente pacífica hacia la época
posterior al apartheid. Las normas de la OIT promueven la negociación
colectiva y contribuyen a garantizar que las buenas relaciones laborales
beneficien a todos.

QUE CONVENIO DE LA OIT AMPARA

Las normas internacionales del trabajo son instrumentos jurídicos preparados

por los mandantes de la OIT (gobiernos, empleadores y trabajadores) que
establecen unos principios y unos derechos básicos en el trabajo. Las normas
se dividen en convenios, que son tratados internacionales legalmente
vinculantes que pueden ser ratificados por los Estados Miembros, o
recomendaciones, que actúan como directrices no vinculantes. En muchos
casos, un convenio establece los principios básicos que deben aplicar los
países que lo ratifican, mientras que una recomendación relacionada
complementa al convenio, proporcionando directrices más detalladas sobre su
aplicación. Las recomendaciones también pueden ser autónomas, es decir, no
vinculadas con ningún convenio.

Los Convenios y las Recomendaciones son preparados por representantes de

los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores, y se adoptan en la
Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT, que se reúne anualmente. Una
vez adoptadas las normas, se requiere de sus Estados Miembros, en virtud de
la Constitución de la OIT, que las sometan a sus autoridades competentes
(normalmente el Parlamento) para su examen. En el caso de los convenios, se
trata de examinarlos de cara a su ratificación. Si un país decide ratificar un
convenio, en general éste entra en vigor para ese país un año después de la
fecha de la ratificación. Los países que ratifican un convenio están obligados a
aplicarlo en la legislación y en la práctica nacionales, y tienen que enviar a la
Oficina memorias sobre su aplicación a intervalos regulares. Además, pueden
iniciarse procedimientos de reclamación y de queja contra los países por
violación de los convenios que han ratificado (véase).

Convenios fundamentales

El Consejo de Administración de la OIT ha establecido que ocho convenios son

"fundamentales". Estos abarcan temas que son considerados como principios y
derechos fundamentales en el trabajo: la libertad de asociación y la libertad
sindical, y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la
eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición
efectiva del trabajo infantil; y la eliminación de la discriminación en materia de
empleo y ocupación. Estos principios también están incluidos en la Declaración
de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo (1998). Existen en la actualidad más de 1.367 ratificaciones de estos
convenios, lo que representa el 91,4% del número posible de ratificaciones. Se
necesitan aún 129 ratificaciones para lograr el objetivo de la ratificación
universal de todos los convenios fundamentales.

CONSTITUCIÓN

La Constitución establece que la negociación colectiva es un derecho universal

de los trabajadores del sector público y privado.

Formalmente nadie niega este derecho, así el Tribunal Constitucional ha

señalado que la imposibilidad de negociar aumentos salariales vulnera el
artículo 28° de nuestra Constitución Política y el Convenio N° 98 de la OIT
(Expediente N° 008-2005-PI/TC). La Corte Suprema (Sala de Derecho
Constitucional y Social Permanente, Exp. N° 2941-2011) y el Comité de
Libertad Sindical de la OIT (Informe N° 357) se han expresado en el mismo
sentido. Más aún, la Dirección General de Trabajo del Mintra concluyó que:
"ningún fundamento jurídico puede sustentar, a la luz de la Constitución y la
normas internacionales, la opinión según la cual a los trabajadores estatales no
les corresponde el derecho de negociación colectiva. Al contrario, el sustento
constitucional e internacional de este derecho para dichos trabajadores es
evidente y su eficacia resulta absolutamente indispensable dentro de un
sistema de relaciones laborales que se precie de democrático" (Informe Nº 05-
2012-MTPE/2/14).

Sin embargo, el año pasado el país fue sacudido por las huelgas de maestros,
personal del INPE, médicos, enfermeras, personal de Salud y Essalud,
empleados del Poder Judicial, etc.; sin que se haya procedido por mecanismos
regulares de negociación colectiva. Peor aún, fueron expresamente negados.

Y ahora, el Presidente del Consejo de Ministros presentó al Congreso el

Proyecto de Ley de Servicio Civil (1846/2012-PE). Este dice buscar establecer
las reglas necesarias para contar con funcionarios públicos bien remunerados y
debidamente capacitados para garantizar la prestación de servicios públicos de
calidad al ciudadano. Aunque la declaración es buena, las medidas propuestas
no se condicen con ella. El gobierno pretende impedir que se contemplen
incrementos en las compensaciones económicas a los trabajadores públicos
por medio de la negociación colectiva. La razón que argumenta es que el
presupuesto público debe ser intangible; como si no se pudiera negociar de
cara al presupuesto del próximo año o proponer créditos suplementarios al
presupuesto.

2.- QUE ES CONVENIO COLECTIVO

Los Convenios Colectivos se recogen los derechos y obligaciones de los
trabajadores en cada empresa o en cada sector.
QUE SE PACTA EN CONVENIO COLECTIVO
La vigencia de un convenio colectivo es solo de un año cuando la empresa y el
sindicato de trabajadores no se ponen de acuerdo respecto a su duración, caso
contrario las partes pueden convenir un período de vigencia mayor, el cual
puede ser renovado, prorrogado o acordado con carácter permanente.
QUIENES CELEBRAN EL CONVENIO COLECTIVO
El cual se deriva de contrato celebrado entre los trabajadores y
Los empleadores de una empresa o un sector laboral. Este acuerdo puede
regular todos los aspectos de la relación laboral como salarios, jornada,
descansos, vacaciones, condiciones de trabajo, representación sindical, etc.
CLAUSULAS QUE PUEDEN CONTENER LAS CONVENCIOES
 Clausulas normativas
 Clausulas obligacionales
 Clausulas delimitadoras

3. FUERZA VINCULANTE DE LA CONVENCIÓN

La fuerza vinculante del convenio colectivo implica que las partes podrán
establecer el alcance, las limitaciones o exclusiones que autónomamente
acuerden con arreglo a ley y en tal sentido es que se establecen las cláusulas
delimitadoras que son aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del
convenio colectivo.
Norma de derecho interno: D. Sup. 10-2003-tr : 42,d. Sup. 11-92-tr
Palabras clave: Beneficios sociales, convenio colectivo
Como todos sabemos, un convenio colectivo es el resultado del derecho de los
representantes de los trabajadores y de los empresarios a la negociación
colectiva, formalizado a través de un proceso de diálogo y plasmado en un
acuerdo que surtirá efecto en un determinado ámbito funcional, territorial,
personal y temporal; y que tendrá por objeto (a) fijar las condiciones de trabajo
y empleo, (b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o (c)
regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines
a la vez (art. 2 Convenio 154 OIT).

in embargo no es esta la postura que ha defendido la mayor parte de la

doctrina y el Tribunal Constitucional, quienes reconocen a estas instituciones
(representantes de los trabajadores y de los empresarios) la autonomía de
autoregular sus relaciones laborales, y para cuyo fin dotan de instrumentos que
hagan efectivo este derecho, entre los que se encuentra la eficacia normativa
de los acuerdos que se adopten bajo el paraguas del Título III del Estatuto de
los Trabajadores (Convenios Colectivos Estatutarios).

De momento el Tribunal Constitucional tampoco se aleja demasiado de sus

pronunciamientos iniciales, donde señaló que «… en el ordenamiento español,
a diferencia de lo que ocurre en otros países de nuestro entorno, el Convenio,
al menos en la más importante de sus manifestaciones, alcanza una relevancia
cuasi publica, no solo porque se negocia por entes o sujetos dotados de
representación institucional y a los que la ley encarga específicamente esa
función , sino también porque una vez negociado adquiere eficacia
normativa».

Esta reconocida eficaz cia normativa de los convenios supone asumir una serie
de consecuencias: i) la inserción del convenio colectivo en el sistema de
fuentes y sujeción al principio de jerarquía normativa; ii) obliga a todos los
incluidos dentro de su ámbito de vigencia y aplicación; iii) sujeción al
principio de irretroactividad de las disposiciones sancionadoras, no
favorables, o restrictivas de derechos individuales (art. 9.3 CE); iv) aplicación
del principio de publicidad de las normas; v) incorporación automática al
contrato sin necesidad de acto expreso de incorporación a los contratos
individuales; vi) inderogabilidad in peius, que supone la indisponibilidad
mediante actos individuales de los derechos que los convenios reconocen; vii)
fiscalización por parte de la autoridad laboral del cumplimiento de las
condiciones laborales recogidas en el convenio y la acción directa del
trabajador contra aquel ante su incumplimiento.

QUE SE PACTA EN CONVENIO COLECTIVO

Vale decir, pactos colectivos celebrados antes de su incorporación al sindicato
de trabajadores.
En esos convenios se indicó que los aumentos únicamente se abonaban al
personal sindicalizado.
Por tanto, el supremo tribunal concluyó que el trabajador no sindicalizado no
puede reclamar los derechos derivados del convenio colectivo cuando en dicha
convención exista una cláusula delimitadora que excluya a los trabajadores no
sindicalizados.
De lo resuelto por la Corte Suprema se entiende, entonces, que los
incrementos salariales otorgados antes de la afiliación del trabajador solo se
aplican a quienes se encontraban afiliados en ese momento y no
posteriormente, comentó el laboralista César Puntriano Rosas.
A su juicio, esto es positivo, pues permite que se pacte con el sindicato que
determinados beneficios únicamente corresponderán a quienes se afiliaron al
momento de su acuerdo y no con posterioridad.
QUIENES CELEBRAN
Un contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de
trabajadores o convención colectiva de todos los trabajo, es un tipo peculiar del
cual se deriva de contrato celebrado entre los trabajadores y los
empleadores de una empresa o un sector laboral. Este acuerdo puede
regular todos los aspectos de la relación laboral como salarios, jornada,
descansos, vacaciones, condiciones de trabajo, representación sindical, etc.
Las condiciones que establece este tipo de contrato son las condiciones
mínimas en las que han de celebrarse las relaciones laborales en su ámbito de
aplicación, de tal forma que el contrato que suscriba cada trabajador puede
mejorarlas, pero no empeorarlas.

4.- CARACTERÍSTICAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

 Las asociaciones pueden formarse a nivel de empresa, de sector, de
región y/o nacional.
 es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a
la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la
negociación

5.- El ámbito de la aplicación de la convención colectiva de trabajo

El ámbito de aplicación escogido deberá siempre de estar basado en los
criterios de estabilidad y objetividad, sin que la aplicación del convenio resulte
fuera de la naturalidad empresarial.
Así, atendiendo a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, se entiende que la
estructura de la negociación colectiva deberá estar conformada por los mismos
acuerdos interprofesionales, de acuerdo con los mapas de los ámbitos
funcionales.

6.- Niveles de aplicación de la convención colectiva de trabajo

Tres niveles de negociación colectiva:
a) Interconfederal, nacional o central;
b) Sectorial, de rama o de categoría;
c) de empresa.
7.- EFECTOS DE CONVENCIÓN COLECTIVA
Un convenio para producir los mismos efectos de un contrato colectivo, debe
originarse en la voluntad colectiva de los trabajadores concertados para
negociar colectivamente, y la suscripción del respectivo instrumento deberá
hacerla el sindicato o el grupo laboral ad-hoc que negoció, bajo la norma
vigente hasta el 31/03/17.

8.- Representación de la capacidad negociadora de los trabajadores

Todas las personas que ocupan un puesto de trabajo en la economía formal

reciben un salario, y por ello, es importante conocer cómo se lleva a cabo la
determinación de los salarios. De acuerdo con Blanchard (2012), los convenios
colectivos (negociación entre empresas y trabajadores) pueden aplicarse a las
empresas que lo han firmado o pueden extenderse a todas las empresas del
sector o incluso a la economía en su conjunto. La negociación colectiva
predomina en la mayoría de los países europeos. Sin embargo, en países
como Estados Unidos, Japón o México, la negociación colectiva desempeña un
reducido papel, debido a diferencias institucionales. En todos los países hay
fuerzas comunes en relación al mercado laboral que debemos tener en cuenta:
a) La mayoría de los trabajadores perciben un salario superior a su salario de
reserva, es decir, un salario lo suficientemente alto para que prefieran estar
ocupados que desempleados.

b) Los salarios dependen de la situación del mercado, es decir, cuanto más

baja es la tasa de desempleo más altos son los salarios.

9.- Representación de la capacidad negociadora de la empresa

La negociación es un proceso a través del cuál se toman acuerdos entre dos o

más personas o empresas. La negociación es algo frecuente en el día a día
de los empresarios, ya sea para realizar convenios con los trabajadores,
conseguir buenos precios y condiciones con los proveedores o llegar a pactos
con tus socios. Enrique Cárcamo, profesor de Posgrado de la Universidad
ESAN, señaló que, para empezar a negociar debes tener claro qué es lo qué
quieres lograr y qué opciones tienes disponibles. Es muy importante
prepararte para este proceso, para lo cual debes investigar y reunir información
sobre los aspectos que vas a tratar en la mesa de negociación. Conversación
entre dos o más personas para conseguir un arreglo de intereses divergentes o
un acuerdo mutuo. Por tanto la capacidad de negociación supone una
habilidad para crear un ambiente propicio para la colaboración y lograr
compromisos duraderos que fortalezcan la relación. En una empresa se
presenta un amplio abanico de situaciones diferentes a la hora de negociar.
Algunas son muy sencillas y el resultado esperado llega rápido. Otras, en
cambio, son muy complicadas y los términos a negociar ni siquiera dependen
del líder. En este segundo caso es importante explorar diferentes posibilidades.
Hablar claro con la otra parte y explicar los términos del acuerdo. Un
negociador exitoso hace frente a este tipo de situaciones como problemas a
resolver, mostrando siempre su compromiso de llegar a un acuerdo que aporte
beneficios a ambas partes. Aprender las diferentes técnicas de negociación
puede suponer una tarea relativamente larga ya que gran parte del éxito radica
en tener práctica y experiencia en saber afrontar situaciones de riesgo,
urgencia o cotidianeidad en cualquier ámbito de la empresa. Por ello, es
recomendable dotarse de buenos libros para aprender un poco de teoría o,
incluso mejor, buscar aquellos que citen ejemplos de situaciones reales de
negociación empresarial a través de las cuales se puedan extraer aprendizajes
de aspectos que sean válidos en todo proceso de negociación. Otra opción que
también es muy valorada es la de optar por un curso o Máster en Dirección
Empresarial que incluya temas estrictamente relacionados con el mundo de la
negociación enfocados a la filosofía de ganar-ganar y que, en general, puede
aplicarse en el entorno de la dirección y gestión empresarial y, por qué no
decirlo, hasta en situaciones de tipo personal y profesional.

10.- Formalidades de la negociación colectiva

La Negociación Colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más
empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales, de
manera de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones
por un tiempo determinado.
Este contexto obliga a las partes del proceso, empresa y sindicato, a
capacitarse no sólo para negociar sino también sobre el contenido de los
derechos involucrados y sobre las diferentes etapas que nuestra legislación
laboral prevé para la negociación colectiva. Sobre esto último explicaremos las
distintas instancias del proceso:
Presentación de pliego de reclamos. Si existe convenio colectivo vigente, el
pliego no puede presentarse antes de 60 días ni después de 30 días anteriores
a la fecha de caducidad del convenio vigente. En caso no exista convenio
colectivo vigente, no habrá plazo límite para su presentación, por lo que el
convenio colectivo resultante regirá desde la fecha de presentación de aquél. El
pliego deberá presentarse directamente al empleador, remitiéndose copia del
mismo a la autoridad administrativa de trabajo (AAT). ¿Quiénes pueden
negociar? Pueden negociar todos aquellos trabajadores que presten servicios
en empresas en las que pueda tener lugar la negociación colectiva, salvo los
trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten
exclusivamente para el desempeño de una obra o faena transitoria o de
temporada; los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que
estén dotados de facultades generales de administración; personas autorizadas
para despedir y contratar trabajadores; y trabajadores que dentro de la
empresa ejerzan un cargo superior de mando e inspección.
Materias de la negociación.- Son materias de negociación, todas aquellas
que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y
en general las condiciones comunes de trabajo. No son materias de
negociación, aquellas que restrinjan o limiten la facultad del empleador de
organizar, dirigir y administrar la empresa.
11.- QUE SE ENTIENDE POR CONCILIACIÓN Y CUÁLES SON SUS
ETAPAS
Es un medio alternativo a la jurisdicción para solucionar conflictos, a través del
cual las partes resuelven, por sí mismas y mediante el acuerdo, un conflicto
jurídico con la intervención o colaboración de un tercero
Existen dos tipos de conciliación: la conciliación prejudicial y la conciliación
judicial.
12.- FUNCIONARIOS QUE INTERVIENEN EN LA CONCILIACIÓN

Existen dos tipos de conciliación: la conciliación prejudicial y la conciliación

judicial.
- La conciliación prejudicial es un medio alternativo al proceso judicial, es decir,
mediante ésta las partes resuelven sus problemas sin tener que acudir a un
juicio. Resulta un mecanismo flexible, donde el tercero que actúa o interviene
puede ser cualquier persona y el acuerdo al que llegan las partes suele ser un
acuerdo de tipo transaccional. Es decir, es homologable a una transacción.
- La conciliación judicial es un medio alternativo a la resolución del conflicto
mediante una sentencia; en este sentido es una forma especial de conclusión
del proceso judicial. El tercero que dirige esta clase de conciliación es
naturalmente el juez de la causa, que además de proponer bases de arreglo,
homóloga o convalida lo acordado por las partes, otorgándole eficacia de cosa
juzgada, dentro del marco de la legalidad.

La conciliación comparecencia de las partes o los interesados, presuntos

litigantes, ante el conciliador extra judicial, con la finalidad de evitar un proceso,
juicio o litigio judicial, (o la prosecución del iniciado sin el cumplimiento de ese
tramite procesal previo), mediante formulas amistosas y de avenencia, he
incluso con el desistimiento de quien ha adoptado la iniciativa o la aceptación
del requerido, que encuentran en el acuerdo solemne un sustituto de la
decisión judicial, con la fuerza de un documento solemne.

El conciliador es el Director del procedimiento de Conciliación, y dicho papel no

puede ser delegado a ninguna de las partes o a un asesor presente en la sala
de audiencias, de allí la importancia del papel que le es destinado.

13.- CARACTERÍSTICAS DE LA CONCILIACIÓN

1. Es un mecanismo de acceso a la administración de justicia
2. Intervención de un tercero
3. Es un mecanismo de administración transitoria de justicia
4. Es un acto jurisdiccional
5. Es un mecanismo excepcional
14.- QUE SE ENTIENDE POR MEDIACIÓN
Es un método alternativo de resolver conflictos, el cual tiene como finalidad
intrínseca arribar a la solución integral de un conflicto entre partes (pueden ser
dos o más personas), evitando de este modo, llegar a la instancia judicial.

15.- CUÁLES SON LOS CRITERIOS DE LA MEDIACIÓN SEGÚN EL

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.
EL ARBITRAJE
Sumilla:
El arbitraje es el acto de resolución extrajudicial de un conflicto laboral.
Extracto:
«El arbitraje se define como el acto de resolución extrajudicial de un conflicto
laboral. El arbitraje laboral, en el ámbito privado, se logra cuando los actos de
conciliación o mediación no han solucionado el conflicto. Dentro de ese
contexto, los agentes negociadores deciden someter el diferendo a arbitraje. El
arbitraje puede estar a cargo de un árbitro impersonal, un tribunal ad hoc, la
Autoridad de Trabajo, etc. Se trata de una forma interventiva a través de la
cual un tercero neutral establece, por medio de un laudo, la solución del
conflicto.» (EXP.0008-2005-PI/TC/Fundamento 38)
CARACTERÍSTICAS DEL ARBITRAJE LABORAL
Sumilla:
El arbitraje es autónomo, solemne, de carácter reservado y vinculatorio.
Extracto:
« (...) Entre las principales características del arbitraje aparecen las siguientes:
-Autonomía: Se despliega dentro del marco de la Constitución y la ley con
plena capacidad y competencia para resolver el conflicto.
-Solemnidad: Se lleva a cabo de manera formal y ritualista.
-Reserva: Se lleva a cabo con sigilo y discreción en relación a las personas o
entes ajenos al conflicto.
-Vinculatoriedad: Genera consecuencias jurídicas obligatorias para las partes
comprometidas en el arbitraje.» (EXP.0008-2005-PI/TC/Fundamento 38)

SOMETIMIENTO VOLUNTARIO U OBLIGATORIO AL ARBITRAJE

Sumilla:
Las partes por decisión voluntaria acuden a un tercero para la solución
del conflicto.
DERECHOS FUNDAMENTALES LABORALES DE CARÁCTER
COLECTIVO
Extracto:
«El arbitraje puede surgir como consecuencia de una sumisión voluntaria, en
donde las partes en conflicto, a través de sus negociadores, acuden a un
tercero neutral para la solución del conflicto; o de una sumisión obligatoria en
donde las partes quedan vinculados a los resultados de un arbitraje por
mandato de la ley.» (EXP.0008-2005-PI/TC/Fundamento 38)
16.- LA LIBERTAD DE NEGOCIACIÓN
Es un medio de alcanzar soluciones favorables y productivas en las relaciones
entre trabajadores y empleadores que pueden ser conflictivas.
17.- POR QUE MEDIOS SE PUEDE LLEGAR A ACUERDOS EN LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

De acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la negociación

colectiva es el proceso voluntario que se lleva adelante entre asociaciones de
trabajadores (generalmente, aunque no siempre, reunidos a través de un
sindicato o grupo de sindicatos) y asociaciones de empleadores. Las
asociaciones pueden formarse a nivel de empresa, de sector, de región y/o
nacional. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las
condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito
en el que se circunscribe la negociación (contrato o colectivo de trabajo). En
ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer cumplir
los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores
pueden acudir a la huelga.

En este contexto, a continuación se analizan, desde un punto de vista práctico,

los aspectos más relevantes a la hora de afrontar un proceso de negociación
colectiva en la empresa.

- Primero, hay que fijar los objetivos. El primer y fundamental paso al iniciar un
proceso de negociación colectiva debe ser la priorización realista de los
objetivos que se desean conseguir. En concreto: Deben establecerse los
puntos clave en la gestión de las relaciones laborales y centrar en ellos la
negociación; hay que diferenciar entre aspectos innegociables y aquellos en los
que se puede tener una mayor flexibilidad; es necesario pensar cuáles van a
ser las peticiones que va a realizar la contraparte y, en la medida de lo posible,
anticiparse a ellas. Fijados los objetivos, será fundamental establecer una
estrategia de negociación eficaz. En concreto, se pueden señalar tres aspectos
fundamentales: cuanta mayor sea la prisa que las partes tengan por finalizar la
negociación, mayor será el número de concesiones que estarán dispuestas a
realizar; probablemente, la cuestión económica es todavía el aspecto más
importante en este tipo de negociaciones. El empresario suele estar interesado
en una mayor flexibilidad y el trabajador en una mayor remuneración. El punto
de encuentro entre estos dos intereses es normalmente el que fija los términos
del acuerdo. Es claro que cuanta mayor disponibilidad económica tenga el
empresario, más fácil será conseguir un acuerdo; la situación económica de la
empresa será fundamental para establecer unos objetivos realistas y una
estrategia de negociación eficaz. Por ello, ante una situación económica
negativa, será más probable que el punto de encuentro gravite sobre medidas
que favorezcan la reducción de costes. Por el contrario, si la empresa se
encuentra en una situación financiera estable, será más sencillo negociar
aspectos tendentes a conseguir una mayor flexibilidad empresarial a cambio de
una mejora retributiva para los empleados. En todo caso, no pueden dejarse de
lado las consideraciones de carácter técnico, ya que su completo y correcto
entendimiento ayudarán al desarrollo de un proceso negociador ágil y a
finalizarlo con un resultado óptimo.

En este sentido, se debe ser cuidadoso en la constitución de la comisión

negociadora del convenio colectivo, dando entrada a todos los representantes y
sindicatos que tengan derecho a ello, para así evitar impugnaciones y conflictos
que distorsionan el proceso negociador y que provocan dilaciones indeseables.

Igualmente, importante es contar con una plataforma o texto inicial de convenio

colectivo sobre el que comenzar la negociación. La preparación de este
documento suele ser una tarea muy laboriosa, pero facilita enormemente la
negociación y permite la consecución de objetivos de forma más eficaz. Para
ello, puede ser útil el estudio de convenios colectivos ya existentes
relacionados con la actividad de la empresa y su realidad (sectoriales,
competidores, etc.).Se deben intentar establecer las reglas del juego desde un
primer momento y determinar un protocolo de negociación claro, para lo que es
especialmente importante la fijación de un calendario de reuniones que evite la
ralentización del procedimiento.

Por último, partiendo de un buen texto inicial, se deben cuidar las

modificaciones que se vayan realizando a lo largo de la negociación a fin de
mantener un texto coherente y completo que permita un equilibrio entre la
imprescindible claridad técnica de cualquier regulación y la flexibilidad que
permita alcanzar acuerdos.

18.- EN QUE CONSISTE EL ARBITRAJE POTESTATIVO

Se busca que el conflicto entre el sindicato y la empresa sea resuelto por un
tercero. Este vendría a ser el tribunal arbitral, el cual está conformado por dos
árbitros, ambos pertenecientes a cada una de las partes de la negociación, y el
presidente del tribunal. En el caso de que las partes no nombren a sus
respectivos árbitros, el Ministerio de Trabajo lo hace en su lugar, el cual
también tiene la facultad de elegir al presidente del tribunal si es que las dos
partes no se ponen de acuerdo en su nombramiento. Pero, ¿en qué casos se
puede solicitar ir a un arbitraje bajo esta modalidad?
19.- CUALES SON LOS CRITERIOS DEL ARBITRAJE POTESTATIVO
SEGÚN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

Cuando un empleador negociaba con su sindicato y no llegaban a un acuerdo,

los trabajadores tenían como alternativa proponer un arbitraje o plantear una
huelga. Durante muchos años se interpretó que la primera alternativa requería
el consentimiento de ambas partes, de lo contrario, no sería factible llevar el
conflicto a un escenario arbitral. Sin embargo, a raíz del proceso iniciado por
los trabajadores portuarios ante el Tribunal Constitucional, la entidad consideró
que el arbitraje regulado para las negociaciones era potestativo, donde los
trabajadores -sin la voluntad del empleador-podrían obligar a su contraparte a
concurrir ante un tribunal arbitral, a fin de solucionar los términos de su
negociación. Sin embargo, mediante normas reglamentarias, el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) reguló la figura del arbitraje
potestativo, concentrando su campo de acción a dos supuestos:
- Cuando el empleador y el sindicato negocian por primera vez, y
- Cuando el empleador, a lo largo de la negociación, frustre la misma mediante
actos de mala fe (no dar facilidades a los dirigentes sindicales, no asistir a las
reuniones de la negociación, entre otros)

En esta línea de ideas, a través del presente trabajo desarrollaremos y

comentaremos los principales aspectos de la nueva posición del Tribunal
Constitucional, concordándolos con los pronunciamientos previos sobre la
materia. Asimismo, analizaremos la constitucionalidad del arbitraje potestativo y
las consecuencias de mantener la existencia de un arbitraje no consensuado
en el marco de los principales instrumentos de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) sobre el carácter libre y voluntario de todas las etapas de la
negociación colectiva. Asimismo, revisaremos algunos pronunciamientos del
Tribunal Constitucional que podrían resultar contradictorios con la posición
esgrimida respecto al arbitraje en materia de negociaciones colectivas.
Finalmente, analizaremos la situación del arbitraje potestativo y su
accesibilidad para aquellas organizaciones sindicales o empleadores que no
tengan el suficiente poder adquisitivo para sufragar los costos que supone el
desarrollo de un proceso arbitral.

20.- QUE ES LA HUELGA

Es una forma de protesta en la que sus participantes o miembros se abstienen
de realizar la actividad que realizan normalmente en perjuicio de aquellos a los
que dirigen sus reivindicaciones o sus quejas.
21.- CARACTERÍSTICAS DE LA HUELGA
Ordenada y Pacífica – Autoridades policivas tiene a su cargo la vigilancia evitar
que huelguistas, empleadores
Es posible la constitución de comités de huelga que sirvan de agentes de
información de los trabajadores, de comunicación con los patronos y sus
representantes
22.- REQUISITOS PARA LA DECLARACIÓN DE HUELGA
1) Acuerdo expreso de los trabajadores -directamente (reunidos en asamblea),
o a través de sus representantes legales-, o de las organizaciones sindicales
2) Comunicación formal de la convocatoria de huelga al empresario y a la
autoridad laboral.
3) Designación del comité de huelga.
4) Fijación de los servicios de seguridad y mantenimiento cuando sean
necesarios
5) Publicidad, cuando se trate de huelgas en servicios públicos
6) Establecimiento de los servicios mínimos si la huelga afecta a servicios
esenciales de la comunidad
23.- EFECTOS DE LA DECLARACIÓN DE HUELGA
La huelga suspende los contratos de trabajo y, por lo tanto, el empleador no
está obligado a pagar salarios ni demás derechos laborales, pero si la huelga
es imputable al empleador por desconocer derechos laborales o
convencionales, sí deberá pagar salarios y demás.
24.- COMO RESOLVIO EL TC SOBRE AFECTACION DE HUELGA EN
SERVICIO ESENCIALES, SEGÚN LA STC Nº 02211-2009-PA/F; 17 Y 18
El Tribunal Constitucional (TC) estableció importantes criterios sobre el
ejercicio del derecho de huelga cuando la empresa requiere la cobertura
de puestos de trabajo cuya paralización ponga en peligro a las personas,
la seguridad o la conservación de los bienes, o impida la reanudación
inmediata de la actividad una vez levantada la huelga, a través de la
sentencia recaída en el Exp. Nº 02211-2009-PA.

En el caso concreto, se produjo una divergencia entre el número de

trabajadores requeridos por la empresa para cubrir los servicios antes descritos
y el número de trabajadores estimado por la organización sindical. Ante la
discrepancia, la empresa decidió enviar cartas notariales a fin de exigir la
presencia de los trabajadores solicitados, lo cual fue considerado por los
trabajadores como una afectación al derecho de huelga. El tribunal desestimó
tal aseveración en la medida que el empleador se encuentra amparado por el
ejercicio legítimo de su poder sancionador.

“Este Tribunal (...) considera que con la remisión de las aludidas cartas
notariales no se ha vulnerado el derecho de huelga ni ningún otro derecho
constitucional en agravio de los trabajadores afiliados al sindicato demandante,
toda vez que es facultad de la empresa ejercer su poder sancionador, allí
cuando, a su criterio, se haya infringido las normas legales o reglamentarias
(...)", asevera el órgano de control de la constitucionalidad en el país.

25.- QUE SON LOS SERVICIOS ESENCIALES

Significa los servicios prestados por quien correspondiera, ya sea por el
gobierno, o por cualquier persona, cuya interrupción pondría en peligro la vida,
la seguridad personal o la salud de la totalidad o parte de la población
26.- Cuales son las actividades que pueden considerarse servicios
esenciales.

Ciertamente, si la organización que ha convocado la huelga piensa que la

autoridad gubernativa se ha extralimitado en la fijación de los servicios
mínimos, entonces podrá recurrir al control jurisdiccional de jueces y tribunales
(y en su caso al Tribunal Constitucional por medio del recurso de amparo). Hay
dos criterios fundamentales que deben tenerse en cuenta en la fijación de
servicios mínimos. El primero es el principio de proporcionalidad, definido por el
TC como que “ debe existir una razonable proporción entre los servicios
mínimos que se impongan a los huelguistas y los perjuicios que padezcan los
usuarios [de los servicios esenciales]. El segundo criterio es el grado de
esencialidad del servicio que he sugerido arriba: cuanto más alto sea el grado
de esencialidad del servicio, más alto habrá de ser el nivel de servicios
mínimos. De manera que la primera tarea ha de ser la de previamente haber
acordado el grado de esencialidad.

27.- Que es ilegalidad de huelga¿Por qué se declara una huelga ilegal?

La huelga de declarar ilegal:

· Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.

· Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre bienes o
personas.
· Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el artículo 81 del
D.S. N° 010-2003-TR.

· Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el artículo 78 ó en el

artículo 82 D.S. N° 010-2003-TR.

· Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva

que ponga término a la controversia.

· La resolución será emitida, de oficio o a pedido de parte, dentro de los dos (2)
días de producidos los hechos y podrá ser apelada. La resolución de segunda
instancia deberá ser emitida dentro del plazo máximo de dos (2) días

De conformidad con lo establecido en el artículo 450 del CST, son causales de

ilegalidad de la huelga las siguientes:

 Cuando se trate de un servicio público.

 Cuando persiga fines distintos de los laborales o económicos, que es el
objetivo fundamental de la suspensión colectiva de labores, teniendo en
cuenta que en este caso no deben excluirse las luchas tendientes a
obtener logros sociales, económicos y sectoriales que incidan de
manera directa y próxima en el ejercicio de la actividad respectiva
(acorde a esto, se deberá tener en cuenta que es viable la huelga que
 verse sobre posiciones políticas sociales, económicas o sectoriales
directamente).
 Cuando no se haya cumplido previamente el procedimiento de arreglo
directo del conflicto.
 Cuando no se haya declarado la huelga con el quorum especial de la
asamblea general de los trabajadores exigido en la ley.
 Cuando se produce antes de los dos días o después de diez días
hábiles a la declaratoria de huelga.
 Cuando no se limita a la suspensión pacífica del trabajo.
 Cuando se promueva con el propósito de exigir a las autoridades la
ejecución de algún acto reservado a la determinación de ellas.

28.- Cuando termina la huelga

Este término se refiere generalmente al abandono de tareas laborales, aunque
también comúnmente se llama paro a toda movilización, protesta,
manifestación, reclamo público, abandono de tareas o actuación de piquetes.
Por su duración
Convocada por un período determinado

 Huelga por horas o tiempo limitado no superior a la jornada completa.

 Huelga de uno o varios días

Convocada sin período de finalización

 Huelga indefinida

¿Por qué se da por terminada una huelga?

Por acuerdo de las partes en conflicto.

· Por decisión de los trabajadores.

· Por haberse solucionado el pliego de reclamos mediante resolución de la

Autoridad Administrativa de Trabajo

· Por ser declarada ilegal.