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9/4/2019 Derecho del Trabajo y Seguridad Social: ¿Cuándo y cómo se configura la falta grave por asistir al centro de trabajo

trabajo en estado de em…

¿Cuándo y cómo se configura la falta grave por asistir al centro de


trabajo en estado de embriaguez?

Se ha dicho que la falta contenida en el inciso e del artículo 25º de la Ley de


Productividad y Competitividad Laboral “comprende dos supuestos: el primero de ellos
consiste en que el trabajador asista a sus labores reiteradamente en estado de ebriedad
o bajo el influjo de drogas o sustancias estupefacientes; el segundo no requiere que
exista reiterancia, pues la gravedad de la falta queda determinada por la naturaleza de
la función o trabajo que desempeña el infractor. Téngase presente que en ambos
supuestos la falta no queda configurada por el solo hecho de que el trabajador sea
consumidor habitual de bebidas alcohólicas o drogas y sustancias estupefacientes, o
que quien ejerce responsabilidades importantes en la empresa las ingiera
ocasionalmente, sino en que concurra bajo el efecto de dichas sustancias a cumplir sus
prestaciones”[1].

Efectivamente, como se aprecia en la Casación Nº 787-2002-Junñn, el mencionado


inciso regula dos supuestos; mientras que en uno debe verificarse objetivamente la
reiterancia en la comisión de la falta, en el otro solo debe examinarse subjetivamente la
gravedad de la falta en función de la naturaleza el trabajo que desempeña el infractor,
evidentemente, esta subjetividad se encuentra limitada por criterios de razonabilidad y
proporcionalidad.

En virtud de ello, queda claro que esta forma de despido por falta grave constituye una
excepción al criterio de valoración objetiva de la falta, contemplado en el artículo 26º de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, pues permite, en uno de sus
supuestos, que el empleador fundándose en aspectos subjetivos pueda calificar a una
falta grave y determinar el despido del trabajador.

En la mencionada Casación se señala que: “En la sentencia recurrida se ha


determinado que las labores que realizaba el actor, eran labores riesgosas; […]
corroborada aún más en mérito al contrato de afiliación al Seguro Complementario de
Trabajo de Riesgo - Salud con la empresa Rímac Internacional Seguros”; en este
sentido, queda claro que el empleador aplicó el segundo supuesto del inciso e del
artículo 25º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, no pudiendo afirmar si
fue con acierto o no, pues no conocemos la real jerarquía y las efectivas incidencias de
la conducta del trabajador, las que si han sido evaluadas bajo los parámetros de los
principios de razonabilidad y proporcionalidad derivarían en el correcto cese del
trabajador.

Ahora bien, es imposible analizar esta causal de falta grave sin remitirnos a la sentencia
del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 03169-2006-PA/TC, mediante la
cual, el máximo intérprete de nuestra Constitución efectúa el análisis de un caso en el
cual se discutió si el despido realizado por la Municipalidad Distrital de Chorrillos contra
uno de sus trabajadores, por el hecho de que había asistido a laborar en aparente
estado de ebriedad, fue justificado o no.

Concretamente, se trata del caso de un trabajador que venía prestando sus servicios
subordinados para la Municipalidad Distrital de Chorrillos, que el día 9 de mayo de 2004
asistió a laborar supuestamente en estado de ebriedad. Debido a la percepción de dicho
estado por algunos de sus compañeros, en uso de sus facultades, su empleadora le
ordenó someterse a una prueba de alcoholemia en la comisaría correspondiente; sin
embargo, como consta en el cuaderno de ocurrencias, el trabajador involucrado se negó
a realizarse dicha prueba. De modo referencial, la autoridad policial consignó en dicho
documento que subjetivamente el trabajador mostraba signos de ebriedad (aliento
alcohólico).
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Debido a tales hechos, el día 17 de mayo de 2008 el trabajador fue emplazado por su
empleador a efectos de que en el plazo de 6 días efectúe sus descargos por la presunta
comisión de la falta grave regulada en el inciso e del artículo 25º de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.

Dentro del plazo concedido, el trabajador presenta sus descargos, señalando entre otros
puntos que no se encontraba ebrio, sino que el día anterior –durante el sepelio de la
madre de un amigo muy cercano– había bebido moderadamente, por lo que, según él,
no existía ningún inconveniente para asistir a laborar.

Luego de evaluar los descargos efectuados por el trabajador, la entidad empleadora


decide despedir al trabajador, pues estima que este se encontraba con evidente estado
de ebriedad.

Es en este contexto en que el trabajador afectado decide presentar una demanda de


amparo con el objeto de lograr su restitución en el empleo, alegando la vulneración al
principio de legalidad y la violación a sus derechos al trabajo, al debido proceso y a la
libertad sindical.

El Quincuagésimo Primer Juzgado Especializado en lo Civil de Lima declara infundada


la demanda por estimar que la pretensión del demandante debe ser dilucidada en la vía
ordinaria y no a través del proceso de amparo, ya que se hace necesaria la actuación de
medios probatorios para determinar si el demandante cometió o no la falta grave que se
le imputa.

Igualmente, la recurrida confirma la sentencia de la instancia anterior por considerar que


al haberse negado a pasar el dosaje etílico ante la Comisaría de Chorrillos, el
demandante no pudo demostrar que no haya concurrido a trabajar en estado de
embriaguez, por lo que su conducta se encuentra comprendida en la falta grave prevista
en el inciso e del artículo 25º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Además, en esta sentencia se precisa que no se ha logrado acreditar el nexo causal
entre el despido del trabajador y su afiliación al Sindicato de Trabajadores Municipales
de Chorrillos.

Asumida la causa por el Tribunal Constitucional, este declara fundada la demanda por
considerar que si bien se ha cometido una falta, esta no era pasible de ser sancionada
con el despido. El máximo intérprete de nuestra Constitución estima que la sanción
aplicada al infractor, esto es, el despido, resulta totalmente irrazonable y
desproporcionada, pues la entidad empleadora no tuvo en cuenta lo establecido en el
artículo 83º de su propio reglamento interno de trabajo, el que indica que las sanciones
disciplinarias de amonestación verbal o escrita, suspensión en sus labores o despido, se
aplicarán en función de la gravedad de la falta cometida, la categoría, la antigüedad y
los antecedentes disciplinarios del trabajador. Finalmente, se desestiman los extremos
referidos a la trasgresión del principio de legalidad y a la vulneración al derecho a la
libertad sindical; en este último caso porque no se acreditó la relación de causalidad
entre la afiliación y el ejercicio de los derechos sindicales del demandante y el despido
del que fue sujeto.

A este respecto, es importante tener en consideración que el artículo 25º de la Ley de


Productividad y Competitividad Laboral, en su inciso e, establece lo siguiente:

“Artículo 25º.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes


esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la
subsistencia de la relación. Son faltas graves:

[…].

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e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de


drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la
naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad
policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales
hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se
considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el
atestado policial respectivo” (las cursivas son nuestras).

Como se aprecia de la norma transcripta, la configuración de esta causal de despido se


sujeta a determinadas condiciones. Así, tenemos lo siguiente:

- El trabajador comete falta grave cuando asiste a su centro en estado de


ebriedad o bajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes, como
mínimo, en dos oportunidades[2].

- El trabajador comete falta grave cuando asiste a su centro en estado de


ebriedad o bajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes siempre y
cuando, por el grado de responsabilidad debido a la naturaleza de la función o
trabajo que desempeña, comprometa la actividad empresarial o ponga en
peligro determinados bienes. En este supuesto no es necesaria la reiterancia.

Con referencia a estos dos supuestos, es importante señalar, como lo hace Blancas
Bustamante, que “la falta no queda configurada por el solo hecho de que el consumidor
sea consumidor habitual de bebidas alcohólicas o drogas y sustancias estupefacientes,
o que quien ejerce responsabilidades importantes en la empresa las ingiera
ocasionalmente, sino en que concurra bajo el efecto de dichas sustancias a cumplir sus
prestaciones”[3].

Asimismo, en análisis de la norma en cuestión, es menester precisar lo siguiente:

- A efectos de que se pueda corroborar el estado del trabajador, el empleador


podrá recurrir a la autoridad policial para que deje constancia si se encontraba o
no en estado de ebriedad. En este sentido, para determinar el estado de
embriaguez del trabajador se deberán tomar en cuenta las reglas que
establecen que si se sobrepasa el nivel de alcoholemia de 0,5 g/l (cinco
decigramos de alcohol por litro de sangre) será considerado como ebrio.

En este punto debe señalarse que el examen de alcoholemia, que pueda


realizarse a efectos de la configuración de la causal de falta grave del inciso e
del artículo 25º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, no
necesariamente debe ser efectuado por la autoridad policial, pues puede ocurrir
–por ejemplo, en el caso de no contar con los equipos adecuados o con el
personal que conozca del manejo de dichos equipos– que la autoridad policial
se vea imposibilitada de realizar esta labor; en este caso, deberá subsanarse tal
deficiencia recurriendo a instituciones profesionales que puedan suplir a la
autoridad policial en esta función.

- Se establece como presunción relativa el hecho de que si el trabajador se niega


a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento
del estado de embriaguez, salvo que fehacientemente el trabajador demuestre
lo contrario. En este caso, es requisito indispensable que dicha negativa conste
en el atestado policial respectivo.

Ahora bien, en cuanto a los antecedentes jurisprudenciales, es pertinente señalar que


son pocos los pronunciamientos de la Corte Suprema de Justicia de la República
referidos al tema particular; sin embargo, estos resultan importantes para entender el
tema en controversia.

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Así, en la Casación Nº 787-2002-Junín[4], se ha señalado lo siguiente:

“El artículo 25º, inciso e, del Decreto Supremo [Nº 003-97-TR], establece como
faltas graves: La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo
influencia de drogas o sustancias estupefacientes y, aunque no sea reiterada,
cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional
gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la
verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba
correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se
hará constar en el atestado policial respectivo. [E]sta norma debe interpretarse,
estableciéndose que la falta contenida en ella comprende dos supuestos; el
primero de ello consiste en que el trabajador asista a sus labores
reiteradamente en estado de ebriedad o bajo el influjo de drogas o sustancias
estupefacientes; el segundo, no requiere reiterancia, pues la gravedad de la
falta queda determinada por la naturaleza de la función o trabajo que
desempeña el infractor; en este segundo supuesto, la falta grave deriva de la
falta de responsabilidad inherente a la función o labor que el servidor cumple
con la empresa” (las cursivas son nuestras).

Igualmente, en la sentencia recaída en el Expediente Nº 4680-2003-IDA(S)[5], la


Tercera Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima ha manifestado lo
siguiente:

“[D]el texto de la norma se desprende que la concurrencia en estado de


embriaguez o bajo el consumo de drogas estupefacientes constituirá falta grave
causal de despido cuando exista reiterancia en dicho comportamiento, salvo los
casos en que por la naturaleza de las funciones encargadas al trabajador, al
concurrir a sus labores en estado etílico o de drogadicción, ponga en riesgo la
seguridad no solo para el centro de trabajo, sino también para terceros; […],
además se desprende de la norma citada que la prueba idónea para demostrar
la ingesta de alcohol por parte de un trabajador es el dosaje etílico, examen al
que está obligado a someterse todo trabajador cuando lo requiera su
empleador, bajo apercibimiento de considerar que el servidor se encuentra en
estado de ebriedad; […], en el caso de autos la empleadora no ha demostrado
la reiterada concurrencia del demandante a su centro de labores en estado de
ebriedad, ni que se haya negado a someterse a dosaje etílico en presencia de la
autoridad correspondiente; […], por el contrario a fojas 12 corre un documento
firmado por un grupo de trabajadores que afirma haber presenciado la prueba
de alcotest y que en el lugar no advirtieron la presencia de algún miembro de la
Policía Nacional; […], la constancia policial de fojas 44 por sí sola no puede
constituir prueba suficiente del estado de ebriedad del actor, más aún si ella
contiene datos consignados por la autoridad policial en forma unilateral y sin
posibilidad de contradictorio” (las cursivas son nuestras)

Finalmente, con relación a la forma de acreditar la reiterancia en el caso de la falta


grave por la asistencia repetida al centro de trabajo en estado de embriaguez, en la
Casación Nº 1218-98-Lima[6], la Corte Suprema de Justicia de la República indica lo
siguiente:

“La forma adecuada de demostrar la reiterancia en la comisión de una infracción


es a través de la realización por escrito de una advertencia o exhortación al
trabajador para dejar constancia que se viene cometiendo una infracción, la cual
de continuar, se convertirá en causal de su despido”.

Sobre la base de lo expuesto, pueden extraerse algunas conclusiones importantes a


efectos del cuestionamiento de la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el

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Expediente Nº 03169-2006-PA/TC, básicamente en lo que respecta a la prueba.

Así, tenemos que:

- La prueba idónea para demostrar la ingesta de alcohol es el examen de


alcoholemia.
- El examen de alcoholemia al que el trabajador debe someterse determinará si el
trabajador se encontraba o no en estado de ebriedad. De estarlo, también se
verificará el grado de ebriedad del trabajador.
- El hecho de que el trabajador se niegue a someterse al examen de alcoholemia
supone que, en virtud de una presunción relativa, reconoce que se encontraba
en estado de embriaguez. Igualmente, dicha presunción supone asumir que lo
estaba en el grado que el empleador le imputó[7].
- Para acreditar la reiterancia, es indispensable que las sanciones que
corresponde a las infracciones hayan quedado plasmadas por escrito.

Así pues, estudiadas las particularidades probatorias del caso en particular,


procederemos al análisis del caso concreto.

Pues bien, analizando el caso concreto sobre el cual versa la sentencia del Tribunal
Constitucional recaída en el Expediente Nº 03169-2006-PA/TC, debemos señalar que el
máximo intérprete de nuestra Constitución declara fundada la demanda, básicamente,
porque considera que la sanción aplicada al trabajador por la infracción cometida es
desproporcionada e irrazonable.

En este sentido, manifiesta que si bien es de aplicación la presunción contemplada en la


última parte del inciso e del artículo 25º de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, el empleador debió tener en consideración una serie de hechos tales como que
el trabajador no “ha incurrido en algún acto de violencia, injuria o faltamiento de palabra
verbal o escrita en agravio del empleador, del personal jerárquico o de otros
trabajadores, ni ha ocasionado daño alguno al patrimonio ni al acervo documentario de
la municipalidad emplazada”. De este modo, el máximo intérprete de nuestra
Constitución estima que debido a que no se han realizado los actos señalados dicha
falta no reviste gravedad.

Particularmente creemos que el Tribunal Constitucional comete un error de


interpretación, pues, al parecer, no entiende que cada una de las causales contenidas
en el artículo 25º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral son autónomas.
Efectivamente, el máximo intérprete de nuestra Constitución entiende que si además de
la configuración del inciso e del mencionado artículo 25º se hubiese configurado el
supuesto contenido en el inciso f de la misma norma, recién habría legitimidad,
razonabilidad y proporcionalidad para el despido.

Al respecto, estimamos que no es necesario que se comenten los aludidos actos para
que recién exista razonabilidad y proporcionalidad. El inciso e del artículo 25º de la Ley
de Productividad y Competitividad Laboral es claro en señalar que la falta se configura,
simplemente, por asistir reiteradamente al centro de trabajo en estado de ebriedad, lo
que se comprueba con el examen de alcoholemia. Dicho dispositivo no establece que
para que se configure la falta grave, además de ello, deba acreditarse la existencia de
actos de violencia, injuria o faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, del personal jerárquico o de otros trabajadores, ni haber ocasionado daño
alguno al patrimonio del empleador. Esto último, de forma autónoma, supone otra causal
de falta grave.

Ahora bien, asumiendo que la falta se configuró solo por el hecho de que el trabajador
haya asistido en estado de ebriedad al centro de trabajo, ¿ello constituye motivo

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suficiente para que se configure la falta grave y, en consecuencia, se despida al


trabajador?

Siendo que el trabajador no se sometió al examen de alcoholemia operó la presunción


referida al reconocimiento de que el empleador se encontraba en estado de ebriedad;
sin embargo, toda vez que no se ha probado que ocupaba un puesto que por su
naturaleza requería de mucha responsabilidad, se hace necesaria la presencia del
elemento de la reiterancia.

En el caso concreto, no hay pruebas de que la conducta imputada al trabajador sea


recurrente, por lo que, entendemos, no se cumple con el elemento de la reiterancia.

En este sentido, si bien la falta se ha cometido esta no puede ser considerada como
grave por no ser reiterada.

Entonces, cabe señalar que lo resuelto por el Tribunal Constitucional es acertado, no


obstante, la lógica para llegar a dicha resolución es equivocada.

En la demanda presentada, el actor alega también la vulneración a los principios de


legalidad y al derecho a la libertad sindical. Sobre el particular, debemos señalar que
con mucho acierto el máximo intérprete de nuestra Constitución opta por desestimar
ambas supuestas afectaciones.

Con respecto al primer punto, el demandante señala que su despido se debe a su


afiliación al sindicato de su entidad empleadora y al ejercicio de las actividades
sindicales correspondientes. Sin embargo, acertadamente se señala que si bien “cuando
se alega que un despido encubre una conducta lesiva del derecho a la libertad sindical,
incumbe al empleador la carga de probar que su decisión obedece a causas reales y
que no constituye un acto de discriminación por motivos sindicales. Para imponer la
carga de la prueba al empleador, el demandante previamente debe aportar un indicio
razonable que indique que su despido se origina a consecuencia de su mera condición
de afiliado a un sindicato o por su participación en actividades sindicales” (las cursivas
son nuestras). Siendo que dicho indicio no fue aportado, se declara infundado este
extremo de la demanda.

Estimamos que ello es correcto, ya que es indudable que el empleador, por encontrarse
en una mejor posición, es quien debe probar que el despido del trabajador es legítimo.
No obstante, es el trabajador quien, previamente, debe establecer la relación de
causalidad existente entre el supuesto hecho que dio origen al despido (su afiliación al
sindicato y el ejercicio de actividades sindicales) y el despido mismo. Es justamente a
partir de este momento en que la carga de prueba le corresponde al empleador.

Con relación al segundo punto, el actor señala que se ha vulnerado el principio de


legalidad, en su vertiente conocida como tipicidad.

Como el mismo Tribunal Constitucional ha señalado en la sentencia recaída en el


Expediente Nº 0010-2002-AI/TC, “el principio de legalidad exige que por ley se
establezcan los delitos y que las conductas prohibidas estén claramente delimitadas
previamente por la ley. Como tal, garantiza la prohibición de la aplicación retroactiva de
la ley penal (lex praevia), la prohibición de la aplicación de otro derecho que no sea el
escrito (lex scripta), la prohibición de la analogía (lex stricta) y de cláusulas legales
indeterminadas (lex certa)”. En este sentido, en la sentencia recaída en el Expediente Nº
01182-2005-PA/TC, se ha señalado que se entiende que el principio de tipicidad “define
la conducta que la ley considera como falta. Tal precisión de lo considerado como
antijurídico desde un punto de vista administrativo, por tanto, no está sujeto a una
reserva de ley absoluta, sino que puede ser complementado a través de los reglamentos
respectivos”.

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Queda claro entonces, que el principio de tipicidad o taxatividad determina que las
conductas prohibidas en el marco de la relación laboral necesariamente deben
encontrarse reguladas y, además, deben ser precisas y claras en cuanto a la prohibición
contenida en ellas.

Siendo así, y teniendo en consideración que la norma materia de cuestionamiento es la


contenida en el inciso e del artículo 25º de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, no cabe ninguna duda que dicha pretensión es totalmente infundada, pues,
como hemos explicado, la norma es bastante clara en cuanto al supuesto regulado en
ella.

Finalmente, y para concluir, es importante analizar brevemente el voto singular de los


magistrados Landa Arroyo y Álvarez Miranda, puesto que ellos optan por declarar
infundada la demanda, únicamente porque al operar la presunción del inciso e del
artículo 25º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral se determinó que el
demandante asistió a laborar en estado de embriaguez y, en consecuencia, sí se habría
cometido falta grave, no la tipificada en el mencionado inciso e, sino la contemplada en
el inciso a del mencionado artículo 25º.

Aunque en la sentencia no se señala, estimamos que el Tribunal Constitucional, en


atención del iura novit curia, aplica el derecho donde “supuestamente” corresponde. Lo
particular es que en el caso concreto no correspondía invocar dicho principio para
subsanar una deficiencia del empleador, pues la aplicación de la norma que regula la
causal de despido no se da en el proceso de amparo que dio origen a la sentencia
materia de análisis, sino en el procedimiento de despido, que es distinto al mencionado
proceso.

Oxal Víctor Ávalos Jara


Abogado laboralista
Oavalos@avalos-jara.com

[1] B B , Carlos, El despido en el Derecho laboral peruano, 2ª ed., ARA,


Lima, 2006, p. 195.
[2] Según el Diccionario de la Lengua Española, en su vigésima segunda edición, el término
“reiterar”, proveniente del latín “reiterāre, significa “volver a decir o hacer algo”. En este sentido,
se puede entender que cuando en el inciso e del artículo 25º de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral se alude a la “concurrencia reiterada en estado de embriaguez”, se está
haciendo referencia a volver asistir, es decir, por segunda vez, al centro de trabajo en estado de
ebriedad.
[3] B B , El despido en el Derecho laboral peruano, cit., p. 195.
[4] Dicha sentencia fue extraída de A V yÁ J , Víctor, Causas y efectos de la
extinción del contrato de trabajo, Grijley, Lima, 2007, pp. 122 y 123.
[5] Ibídem, pp. 123 y 124.
[6] Ibídem, p. 124.
[7] En un proceso laboral de impugnación de despido es el empleador el que se encuentra
obligado a probar la causa del despido, a efectos de obtener la prueba idónea para la legítima
defensa de sus intereses. Por lo tanto, si el trabajador se niega a someterse al examen de
alcoholemia no solo se presume que se encontraba ebrio, sino también en el grado que se le
imputa, salvo que medie prueba en contrario.

en 17:15

4 comentarios:

Roberto Villavicencio Caro 25 de abril de 2016, 9:54

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Excelente análisis!
Responder

Roberto Villavicencio Caro 25 de abril de 2016, 10:00


Me gustaría ampliar el debate, aunque ya ha pasado varios años de la publicación del mismo. Existen empresas que tiene
una política de "CERO TOLERANCIA AL ALCOHOL", me hace pensar, que ¿ello es inconstitucional o ilegal?, pues en el
inciso "e" del artículo 25º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, precisa que el trabajador debe encontrase
en estado de ebriedad, que entiendo es igual o mayor a 0.5 g/l (no se la referencia legal para declara ebriedad).
Finalmente, un trabajador podría venir a realizar sus prestaciones (voy a exagerar) todos la semana con menos de 0.5 g/l
de alcohol y no concurriría en ninguna falta laboral?
Responder

Roberto Villavicencio Caro 25 de abril de 2016, 10:38


Excelente análisis!
Responder

Javier David Loayza Bravo 3 de agosto de 2016, 20:17


yo estoy llevando un proceso por despido fraudulento donde se me atribuye falta grave por concurrencia reiterada en
estado de ebriedad, por la naturaleza de mis funciones, revisten excepcional gravedad, la cual mi examen etilico arrojo,
0.10 centigramos del alcohol por litro. pero igual me despidieron. la empresa dice que yo he sobrepasado el limite legal de
0.5 gramos-litro. y la jueza afirma que el limite legal para determinar si una persona se encuentra en estado de ebriedad
es de 0.05 y no 0.5 como lo establece la tabla de alcoholemia me hace parecer que esta afavor de la empresa. me
gustaria una sincera opinion. gracias. DR. VICTOR AVALOS JARA.

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