PLAN DE FORMACIÓN

Programa estructurado que busca alinear las competencias personales y técnicas de todos los colaboradores de la organización.

Se diseña a partir de:

1.OBJETIVOS 1.1.Objetivos . 1.2 Punto de vista
Para llegar a una meta es importante trazar organizacional Individual
objetivos que permitan un esfuerzo superior. ..Acrecentar competitividad
Aspectos para definir objetivos claros, . Mejor dominio del oficio
medibles y observables para el plan de .Desarrollo de
conocimientos . Preparar para los
formación:
cambios
• Nivel que deberán alcanzar los
. Adaptar Cualificaciones
participantes al finalizar esta Actividad . Nuevos conocimientos
de Aprendizaje. . Formación y comunicación
• Conductas, comportamientos y actitudes . Nuevas Relaciones
que se esperan alcanzar. . Enseñar la Organización
• Aportes de estas conductas a las metas del . Aumento Nivel General
área. . Ayudar a los Mandos
. Competencias Sindicales
• Cómo se verán reflejadas en su puesto de
.
trabajo.
• Objetivos realistas y cuantificables en el
tiempo, concretos y claros.
Siguiendo estos pasos, podrá redactar de
manera correcta los objetivos
generales del plan de formación y de cada
módulo del programa.

2. Presupuesto Asignado: Costo total de la capacitación. Provisión presupuestada. Constatar un cuadro resumen del presupuesto 3. Recursos Disponibles: La experiencia es el recurso más rico para el aprendizaje
donde esté desglosado por programas de formación y conste el esfuerzo formativo por direcciones, unidades organizativas y niveles de los adultos, recursos pedagógicos, infraestructura, recursos económicos
de puesto. El esfuerzo formativo debe mediatizarse por el valor medio de una hora de formación de un curso de Alta Dirección tiene presupuesto,
un valor diferente que la hora de un curso electrónico.

5. Diseño de contenidos: Lo que un programa de formación debe contener . Los contenidos deben ser: Practico,
4. logística: el organizador, en este caso, el Gestor de capacitación. Amigable, Legible, entendible, Resaltar
• Motivación: qué mueve la necesidad o expectativa del aprendizaje. puntos importantes, vigorizante,
• Recursos con que cuenta la organización para llevar a cabo el
pertinente, actual.
curso o
• Presentación dinámica de conceptos: que sea pertinente para los aprendices.
plan de formación.
• Modelación: ejemplos de cómo hacerlo. . Preparar los materiales que se requieren para el
• Costo total de la capacitación. curso. Libros, videos,
• Simulación: casos y talleres. ejercicios, casos, presentaciones, etc.
• Lugar donde se realizará la capacitación. . Verificar material adicional que se pueda utilizar.
• Ejercitación: implementación en casos reales.
Verificar métodos que se puedan utilizar.
• Duración de las sesiones y horarios más oportunos. tiempos de . Los contenidos Curricular puede ser: declarativo (sabe
• Evaluación: retroalimentación continua.
descanso, Ruta de trabajo de la jornada que) (comprende hechos, conceptos y principios),
• Claridad en el concepto de competencia: saber, saber hacer, saber Procedimientos (saber hacer) (comprende
. recursos pedagógicos,
procedimientos, estratégicas, técnicas, destrezas,
actuar. métodos, etc., Actitud Valorar (saber ser) (comprende:
. alimentación, , material y equipos audiovisuales.
Actitudes, ética personal y profesional, etc.)
6. Intensidad de Cada módulo: la intensidad puede ser medible por horas, por meses, 7. Selección de los destinatarios:
bimestres, semestres, esto va a depender de la complejidad temática y de los Conocer el perfil de las personas que se capacitarán: hará que la capacitación
métodos y recursos utilizados para la formación, la modalidad de formación, de cumpla con los criterios de oportunidad y pertinencia.
acuerdo con el nivel, los convenios con instituciones universitarias u otras de • nivel de contacto, dominio y cercanía han tenido respecto del tema a
formación técnica y tecnológica o de educación informal para el trabajo. Que desarrollar.
permitan alcanzar las metas u objetivos trazados. • entrenamiento previo requerirán: si esto aplica, se deberá realizar sesión de
alineación o indagar sobre quién cuenta con certificación.
• Determinar si todas las personas requieren la misma capacitación:
establecer nivel de conocimientos de cada participante frente al tema, para
alinearlo con los contenidos y metodología de la acción formativa.
8. Selección de la metodología a utilizar (taller, seminario, curso virtual) métodos nivelar el grupo: enviando ejercicios previos, para que todos puedan partir de
que se puedan utilizar, entre los más comunes están: la misma base.
• Conferencias
• Improvisaciones
• Mesas redondas
• Lluvias de ideas
• Estudios de caso
• Juegos de roles o clínicas de ventas
• Dramatizaciones
• Analogías
• Cuentos y fábulas
• Videos
Metodología utilizada: se enuncia la forma sistemática en que se impartió el
programa, se explican las temáticas abordadas y la metodología de la capacitación.
Además, se enumeran los recursos logísticos, financieros, humanos y materiales
utilizados. Metodología apropiada para facilitar el clima de aprendizaje.

9. Definir formadores Internos y externos: Que sean técnica y personalmente, esto
es muy importante, dado que se creará un mejor ambiente si quien ejerce el rol de
facilitador o formador logra la aceptación de los participantes en los programas de
formación.
que han de saber los facilitadores? Exige 1. Conocer la materia a enseñar. exige 2.
Conocer y cuestionar el pensamiento del adulto. Exige 3. Adquirir conocimiento
teórico práctico sobre la enseñanza de la materia. 4.Crítica fundamentada en la
enseñanza habitual. (posibilita) 5. SABER: Planear, preparar apoyos, crear un clima
favorable. Posibilita 6. Enseñar estratégicamente contenidos y habilidades de
dominio. Saber evaluar.
10. Instrumento de Evaluación de la Formación. El modelo de KirKpatrick
Evaluación de la formación
El Informe de resultados, busca retroalimentar a la alta dirección de la
empresa sobre la eficacia y eficiencia que produjo el plan de formación Análisis del valor del proceso de formación que permite identificar el aporte que el plan
entre los colaboradores. También contribuye al mejoramiento continuo, de entrenamiento dio al personal y cómo se comportó frente a las expectativas de la
pues para la junta directiva es de suma importancia, conocer el retorno de organización.
la inversión en cifras y en el fortalecimiento de su cultura organizacional.

Este informe ejecutivo, debe contener: Justificación: explica el para qué del
plan de formación y sus objetivos. Alcance: a cuántas personas benefició.
Metodología utilizada: se enuncia la forma sistemática en que se impartió
el programa, se explican las temáticas abordadas y la metodología de la
capacitación. Además, se enumeran los recursos logísticos, financieros,
humanos y materiales utilizados.
Estadísticas, anexos, figuras y graficas: el informe debe apoyarse en
información confiable, que dé cuenta del ejercicio realizado, aplicando el
modelo de kircpatrick en sus cinco niveles de evaluación.
Nivel 4: Resultados. si la acción formativa tiene un impacto efectivo y eficiente en la organización. Requiere de un periodo largo
para una evaluación correcta, y un seguimiento muy directo de cada uno de los empleados que recibió la formación. no siempre
es posible que pueden ser fácilmente desmontables por los contrarios a una determinada acción. otros resultados más asociados
al largo plazo, como la motivación, el compromiso, la implicación de la plantilla en la evolución de la empresa. Y en estos aspectos
de la actitud de las personas, la formación tiene mucho que aportar, aunque sus resultados a corto se pueden medir con mucha
dificultad en términos de aportación directa y positiva a la cuenta de resultados (también aquí sería aplicable la máxima de que,
si una empresa quiere ser sostenible en el tiempo, nunca la búsqueda de resultados a corto debería perjudicar la obtención de
resultados recurrentes, de resultados a largo plazo). Los resultados finales pueden consistir en: aumento de la producción,
mejora de la calidad, menores costes, reducción de la frecuencia y/o gravedad de los accidentes, incrementos de las ventas,
reducción de la rotación de la plantilla, aumento de la productividad, mayores beneficios, etc.. Este tipo de resultados son la
razón por la que planteamos acciones formativas, por lo que los objetivos finales de cada acción deben estar definidos en estos
términos.

No siempre, por tanto, según Kirkpatrick, es posible medir en términos monetarios los resultados de las acciones formativas. Es
Nivel 3: Conducta. Para que se produzca un cambio de conducta es necesario no solo que la persona quiera
el caso, por ejemplo, de programas de formación en temas como liderazgo, comunicación, motivación, gestión del tiempo,
cambiar (nivel 1), e incluso que sepa lo que tiene que hacer, cómo y cuándo (nivel 2); además tiene que
delegación, toma de decisiones o gestión del cambio. Podemos establecer y evaluar la conducta seleccionada, pero los
trabajar en un clima adecuado, debe tener la oportunidad de cambiar e incluso debe ver algún incentivo, no
resultados finales tienen que medirse en términos de mejora de la moral y otros términos no financieros. Se espera que una
necesariamente monetario, en el cambio. Para comprobar si se ha producido un cambio de conducta es
moral alta o una mejoría en el clima laboral producirán resultados tangibles, pero es muy arriesgada la asociación directa.
necesario dejar pasar un tiempo desde la formación (entre 1 y 2 meses) para facilitar que el cambio se
produzca, y encuestar o entrevistar a: participantes, supervisores inmediatos, subordinados,
En la evaluación de resultados debemos ser capaces de responder a preguntas del tipo: ¿Cuánto mejoró la calidad como
clientes/proveedores si corresponde, etc., además de la observación directa del comportamiento del
consecuencia de la acción formativa?, ¿y la productividad?, ¿la comunicación interna?, ¿el clima laboral?, ¿la producción?, ¿las
empleado en el puesto de trabajo. Esta evaluación se debe repetir tras 6/12 meses, para comprobar que el
ventas?…
cambio es firme.
Pero estoEste
no siempre
nivel de es fácil y la mayoría
evaluación de las veces
es conveniente quedan
siempre, sin contestar porque
e imprescindible las evidencias
en la formación que encontramos
asociada al puesto desolo aportan
Nivel
indicios como 2: Aprendizaje.
máximo, y no una medidaclara
prueba en quede los
queparticipantes
los cambian
resultados se debensusenactitudes,
exclusivaamplían
a la sus conocimientos
acción formativa. Frecuentemente
trabajo.
y/o mejoran
debemos quedarnos con sus
esoscapacidades
indicios. como consecuencia de una acción formativa. Las acciones formativas:
En diversidad
este nivel oesigualdad
en el que en se
la plantilla
planteanobjetivo
los retosprincipal un cambio de
más importantes al actitudes;
departamento las acciones formativas
de formación de la
técnicas
empresa: la una mejora de
transferencia lasdehabilidades;
real las acciones
esos conocimientos sobre liderazgo,
adquiridos al puesto demotivación
trabajo, loy que
comunicación,
no siempreaes
fácillograr los tres
por temas deobjetivos.
organizaciónevaluar los conocimientos,
interna, habilidades
resistencias al cambio, faltay de
actitudes
estímulo,de etc.
los participantes antes y
después del curso por medio, (prueba escrita). se puede realizar inmediatamente después de finalizada
Se trata, por tanto,
la acción de unelnivel
formativa. de evaluación
participante en la mucho
acción más útil a lahacompañía,
formativa aprendidopuesto que es a partir
los contenidos de aquí
del curso?
cuando la empresa
Exámenes, comienza
pruebas a obtener
objetivas resultados
a la finalización delde la formación,
curso, que siposterior
o el contraste estaba bien en eldiseñada y adaptada
puesto de trabajo
a las
sonnecesidades
instrumentosreales de la empresa, tendrá un efecto rápido sobre la mejora de los resultados
de medición.
empresariales.

Nivel 1: Reacción. cómo reaccionan los participantes ante la acción formativa, respecto a la formación que
acaban de recibir. una reacción positiva, que podría no asegurar el aprendizaje, aunque una negativa, casi con
seguridad, reduce la posibilidad de que ocurra. encuestas a los participantes inmediatamente después de la
acción formativa, con preguntas sobre el interés del curso, las habilidades de comunicación y cualificación del
formador, el estado de las infraestructuras (aulas, desplazamientos, comidas, atención, etc.), temas más y
menos interesantes, etc., aunque ofrece poca fiabilidad sobre la eficacia de la acción formativa.