UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRES

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y FINANCIERAS

CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

PROYECTO DIAGNOSTICO DE CULTURA

ORGANIZACIONAL
UNIVERSITARIO:

- CERDA LAURA LUIS FERNANDO

- CORIA YUPANQUI JOEL NEHEMIAS
- CONDORI QUENTA JUAN CARLOS
- FLORES QUISBERTH JACKELINE

LICENCIADO:

- Lic. RICARDO VILLAVICENCIO NUÑEZ

AÑO:

2018
INDICE:
1. ESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN. - ........................................................................................ 1
1.1 Nombre de la organización ...................................................................................................... 1
1.2 Explicación breve de la organización ....................................................................................... 1
2. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION ..................................................................................... 1
2.1. Tipo de investigación ............................................................................................................... 1
2.2 Llenado del cuestionario para determinar la cultura de la organización ............................... 2
2.3 Procedimiento del trabajo ....................................................................................................... 3
2.3.1. Sujeto del trabajo ........................................................................................................... 3
2.3.2. Procedimiento de primer contacto con la organización ............................................... 3
2.3.3. Muestra ........................................................................................................................... 3
2.3.4. Aplicación de encuestas ................................................................................................. 3
2.3.5. Tabulación de encuestas ................................................................................................ 3
2.3.5 Análisis de los cuestionarios ................................................................................................. 3
3. RESULTADOS OBTENIDOS .......................................................................................................... 4
3.1 Cuestionario para determinar la cultura de la organización .................................................. 4
3.2 Análisis para determinar si la cultura comunal es negativa o positiva ................................ 10
4. ANÁLISIS DE LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN. .................................................................. 12
4.1 Observacion de conductas ..................................................................................................... 12
 1. ESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN. -
1.1 Nombre de la organización
La organización sujeta a evaluación en esta investigación se llevó a cabo en la
“Sucursal K10” HIPERMERCADOS KETAL S.A. de la Zona Miraflores sobre la
avenida Busch esquina Villalobos en la ciudad de La Paz.
1.2 Explicación breve de la organización
El supermercado Ketal comenzó sus primeros pasos en 1987, motivados por el
éxito de una primera importación de artículos de limpieza, cosméticos y
comestibles, nace KETAL como una empresa pionera en el supermercadismo
boliviano. El supermercado Ketal, hoy en día, es una de las empresas más
importantes de autoservicio, y se especializa en ofrecer una experiencia de
compra diferenciada.
Hipermercados KETAL comercializa un catálogo de más de 20.000 productos de
excelente calidad, tanto de proveedores nacionales como extranjeros logrando
satisfacer las exigencias y necesidades del mercado boliviano.
Los productos que supermercados Ketal ofrece dentro la canasta familiar, son
productos frescos dado que estos provienen de un programa de abastecimiento
que implica la compra directa de los productores bolivianos, de manera tal que
todos los clientes cuenten con mayor y mejor oferta de productos.

2. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
2.1. Tipo de investigación
El siguiente trabajo de investigación es sobre la cultura organizacional de la
sucursal de la empresa Ketal ubicada en la Zona de Miraflores. El presente
estudio se enmarcó en el siguiente tipo de investigación:
La investigación se centra en un proceso de encuesta en el cual se lo hizo a través
de dos modelos de encuesta el cual tiene la finalidad de observar el tipo de
cultura organizacional de la organización, con este fin se siguió los siguientes
métodos explicados a continuación:
 El Cuestionario sobre el Carácter Organizacional I, (diseñado por
Goffee y Jones). Esta herramienta está conformada por 23 ítems que
miden el grado de sociabilidad y solidaridad de los sujetos, así como el tipo
cultural de la empresa en función de cómo se distribuye el espacio físico,
cómo las personas se comunican unas con otras, cómo se emplea el
tiempo y cómo se expresan las identidades personales. Aunque el nombre
de la prueba sugiere la medición de “carácter”, lo que realmente los autores
 proponen es diagnosticar el tipo de cultura que posee un grupo u
organización.
 El Cuestionario sobre el Carácter Organizacional II, (también diseñado
por Goffee y Jones). Esta herramienta fue creada como un complemento a
El Cuestionario sobre El Carácter Organizacional I; luego de diagnosticar el
tipo cultural de los sujetos de la investigación, se determinó a través de un
instrumento de seis reactivos creados por los autores, relacionados con las
características de la cultura comunal, para determinar si ésta posee una
tendencia positiva o negativa.

2.2 Llenado del cuestionario para determinar la cultura de la organización

El cuestionario para determinar la cultura de la organización es la herramienta
utilizada en la investigación, de esta manera se brindará a cada miembro de la
organización un cuestionario, con el propósito de efectuar una evaluación de la
cultura organizacional, la cual nos brindará de una información precisa y adecuada
para la realización de un mejor análisis y su debida recomendación.
Tenemos los siguientes detalles del cuestionario de cultura organizacional:

1
2

1.- Afirmación. – Este apartado refleja un asentimiento respecto a una creencia

que se considera válida por evidencias o certezas. Es posible considerar, de todas
formas, diversos grados o tipos de afirmación según la conciencia sobre la
veracidad de lo afirmado. En este sentido, las afirmaciones pueden ser opiniones,
decisiones, sentencias, etc.
Este cuestionario contiene 23 afirmaciones.
2.- Evaluación. – Este apartado es un sistema de calificación de Licket en forma
numérica donde cada número significa:
1) = Totalmente en desacuerdo
2) = En descuerdo
3) = Indiferente
4) = De acuerdo
5) = Totalmente de acuerdo
2.3 Procedimiento del trabajo
2.3.1. Sujeto del trabajo
La evaluación del sujeto de investigación se llevó a cabo en la “Sucursal K10”
HIPERMERCADOS KETAL S.A. de la Zona Miraflores sobre la avenida Busch
esquina Villalobos en la ciudad de La Paz.

2.3.2. Procedimiento de primer contacto con la organización

Para garantizar la validez de las encuestas se siguieron los siguientes pasos:
- Se realizó una reunión con el administrador de la “Sucursal K10”
HIPERMERCADOS KETAL S.A el Licenciado Willy Cussi.
- La reunión se la realizo con el fin que él gerente conociera el instrumento de
trabajo, la forma de trabajo, y su alcance para que fuera posible aplicar las
encuestas en su grupo de trabajo.
- Luego de su visto bueno y aceptación se logro iniciar el trabajo de cultura
organizacional

2.3.3. Muestra
Esta investigación es de tipo descriptivo, es decir que este método científico nos
permite observar y describir el comportamiento de un sujeto sin influir en el de
ninguna manera, para dicha investigación se conto con un grupo de 21 personas
que trabajan en la “sucursal K10” HIPERMERCADOS KETAL S.A.
2.3.4. Aplicación de encuestas
En esta etapa se realizó la encuesta de cultura organizacional, utilizando la
metodología “Del Doble Cubo”, que fue extractada del libro “El carácter
organizacional” de Ron Goofee y Gareth Jones, con la muestra de 21 personas de
la organización.
Con ese propósito se entregó las encuestas a cada una de las 21 personas de la
organización, siempre teniendo en cuenta el debido llenado de las mismas
respondiendo a cualquier interrogante por parte del personal. El llenado de los
cuestionarios por persona duro aproximadamente entre 8 a 12 minutos.
2.3.5. Tabulación de encuestas
Una vez recolectado el llenado de los cuestionarios se prosiguió a la etapa de
tabulación de los resultados obtenidos de los 21 cuestionarios aplicadas a los
empleados de la “Sucursal K10” HIPERMERCADOS KETAL S.A., para luego
proceder con el análisis de los resultados que nos enseñara el tipo de cultura
organizacional.
2.3.5 Análisis de los cuestionarios
Los resultados obtenidos en la organización se basaron en 21 cuestionarios que
fueron sujetos de valoración para determinar la cultura organizacional de dicha
organización. En principio se deseaba realizar la encuesta a 25 personas de la
organización, pero el cuestionario no logro ser entendida por 4 personas es por
este motivo que solo se lo realizo con una muestra de 21 personas.

3. RESULTADOS OBTENIDOS
En esta parte de la investigacion se observaran los resultados obtenidos de los
cuestionarios. Teniendo en cuenta una muestra de 21 personas que llenaron su
respectivo cuestionario. A continuacion veremos el cuestionario primero para
determinar la cultura organizacional de la sucurzal K-10
3.1 Cuestionario para determinar la cultura de la organización
 El propósito del presente cuestionario es efectuar una evaluación de la cultura organizacional de la institución.
Lea con atención cada una de las AFIRMACIONES y marque la opción que usted crea que representa su opinión.

Totalmente Total puntos

En De Totalmente
AFIRMACIONES en
Desacuerdo
Indiferente
Acuerdo de Acuerdo
/ # de Promedio
desacuerdo empleados
1. La empresa
HIPERMERCADOS KETAL 8 13 (8*4) +
4.62
S.A. conoce claramente empleados empleados (13*5) / 21
sus objetivos
2. Los trabajadores de la (4*3) +
empresa establecen 4 11
6 empleados (11*4) + 4.09
vínculos de unión entre empleados empleados
(6*5) / 21
ellas
3. Todo el personal sigue (3*2) + (2*3)
líneas e instrucciones 2 10
3 empleados 6 empleados + (10*4) + 3.90
claras acerca del trabajo empleados empleados
(6*5) / 21
que realizan
4. La gente se lleva bien y
9 7 (5*2) + (9*3)
rara vez hay conflictos 5 empleados 3.10
empleados empleados + (7*4) / 21
entre compañeros
5. Un mal rendimiento, por (3*3) +
parte de algún 3 13
5 empleados (13*4) + 4.10
funcionario, es tratado empleados empleados
(5*5) / 21
rápida y firmemente

6. Las personas con (3*3) +

3 15
frecuencia se relacionan 3 empleados (15*4) + 4.00
empleados empleados
fuera del trabajo (3*5) / 21

7. Los miembros de la
17 4 (17*3) +
empresa siempre 3.19
empleados empleados (4*4) / 21
quieren ser los mejores
 (3*2) +
8. La gente se hace favores 12 5 (12*3) +
3 empleados 1 empleado 3.19
porque se caen bien empleados empleados (5*4) + (1*5)
/ 21
9. Cuando surgen
oportunidades que (3*3) +
pueden favorecer a la 3 16
2 empleados (16*4) + 3.95
empresa, las personas empleados empleados
(2*5) / 21
hacen todo lo posible
para aprovecharlas
10. Las personas hacen
amigos porque se 16 (16*4) +
5 empleados 4.24
aprecian y no por motivos empleados (5*5) / 21
de interés

11. Los grandes objetivos de (4*3) +

4 14
la empresa son 3 empleados (14*4) + 3.95
empleados empleados
compartidos por todos (3*5) / 21

12. La gente confía a los (3*1) + (6*2)

8 4
demás sus asuntos 3 empleados 6 empleados + (8*3) + 2.48
empleados empleados
personales (4*4) / 21

13. Las personas construyen (2*1) + (4*2)

relaciones cercanas y 12 3
2 empleados 4 empleados + (12*3) + 2.76
duraderas que algún día empleados empleados
(3*4) / 21
pueden dar beneficios
14. Las recompensas que da (8*3) +
la organización y las 8 10
3 empleados (10*4) + 3.76
sanciones están empleados empleados
(3*5) / 21
claramente establecidas
15. La gente conoce bien a la
(14*1) +
familia de los demás 14 2
5 empleados (5*2) + (2*3) 1.43
empleados empleados
/ 21
16. El personal de la empresa (5*3) +
está decidido a vencer a 5 12
4 empleados (12*4) + 3.95
los enemigos de la misma empleados empleados
(4*5) / 21
17. Las personas siempre
son animadas a (3*3) +
3 13
solucionar cualquier 5 empleados (13*4) + 4.10
empleados empleados
asunto de manera flexible (5*5) / 21
18. Conseguir los objetivos
de trabajo es lo más 9 9 (9*3) + (9*4)
3 empleados 3.71
importante empleados empleados + (3*5) / 21

19. Para que algo se haga en (4*2) +

la empresa es necesario
11 4 (11*3) +
utilizar influencias con las 4 empleados 2 empleados 3.19
empleados empleados (4*4) + (2*5)
principales autoridades
de la organización / 21
20. Los proyectos que se
comienzan en la empresa 6 12 (3*3) + (6*4)
siempre se terminan 3 empleados 4.43
empleados empleados + (12*5) / 21

21. Cuando las personas se

marchan de la empresa, (13*1) +
los compañeros 13 2 2
4 empleados (4*2) + (2*3) 1.67
permanecen en contacto empleados empleados empleados
+ (2*4) / 21
para ver cómo les va
22. Está muy claro donde
termina el trabajo de una
9 6 (6*2) + (9*3)
persona y donde empieza 6 empleados 3.00
el de otra empleados empleados + (6*4) / 21

23. Las personas se protegen

unas a otras 8 8 (5*2) + (8*3)
5 empleados 3.14
empleados empleados + (8*4) / 21
 Valorando la cultura de la organización donde dividimos en 2 partes una de
sociabilidad y la siguiente de solidaridad
SOCIABILIDAD
AFIRMACIONES PROMEDIO
Pregunta 2 4.09
Pregunta 4 3.10
Pregunta 6 4.00
Pregunta 8 3.19
Pregunta 10 4.24
Pregunta 12 2.48
Pregunta 13 2.76
Pregunta 15 1.43
Pregunta 17 4.10
Pregunta 19 3.19
Pregunta 21 1.67
Pregunta 23 3.14
TOTAL 37.39

SOLIDARIDAD
AFIRMACIONES PROMEDIO
Pregunta 1 4.62
Pregunta 3 3.90
Pregunta 5 4.10
Pregunta 7 3.19
Pregunta 9 3.95
Pregunta 11 3.95
Pregunta 14 3.76
Pregunta 16 3.95
Pregunta 18 3.71
Pregunta 20 4.43
Pregunta 22 3.00
Pregunta 23 3.14
TOTAL 45.7

Al realizar la tabulación de todas las encuestas realizadas se pudo encontrar el tipo de

cultura de la empresa HIPERMERCADOS KETAL S.A., el tipo de cultura lo podemos
observar en la gráfica siguiente, la cultura corresponde a la cultura comunal.
Ya que la empresa se dedica al servicio directamente con el cliente, el personal está
acostumbrado a tratar personas de forma natural.
DIA DIAGRAMA DE LA CULTURA DE LA EMPRESA

A continuación, se demostrará los resultados que se obtuvieron por un segundo

cuestionario, esta segunda elaboración es para determinar si la cultura de tipo comunal
de la empresa es negativa o por el contrario positiva.
3.2 Análisis para determinar si la cultura comunal es negativa o positiva
Totalmente En
Indiferente Totalmente Total de
en Desacuerdo De Acuerdo
de Acuerdo puntos / # de Promedio
COMUNAL desacuerdo (4)
(3) (5) empleados
(1) (2)

1. El grupo tiene dentro de sí toda

15 6 (15*4) +
la información y los recursos que 4.29
empleados empleados (6*5) / 21
necesita para tener éxito

2. Las personas se retan unas a (13*1) +

13 4 4
otras acerca de que hacemos y (4*2) + (4*3) 1.57
empleados empleados empleados
como lo hacemos / 21
(2*2) + (6*3)
3. Sería casi imposible reemplazar 2 6 10 3
+ (10*4) + 3.67
al líder de la organización empleados empleados empleados empleados
(3*5) / 21
4. Las personas se identifican
intensamente con los valores de (3*1) + (4*2)
3 4 7 7
la compañía y los viven + (7*3) + 2.86
empleados empleados empleados empleados
(7*4) / 21

5. La gente tiene confianza y (5*3) +

5 13 3
certeza sobre el futuro (13*4) + 3.90
empleados empleados empleados
(3*5) / 21

6. Por toda la organización se habla

y se comparten ideas 5 16 (5*4) +
4.76
empleados empleados (16*5) / 21
Calculando los resultados
SOCIABILIDAD
COMUNAL POSITIVA PROMEDIO
Pregunta 2 1.57
Pregunta 4 2.86
Pregunta 6 4.76
total 9.19

SOCIABILIDAD
COMUNAL NEGATIVA PROMEDIO
Pregunta 1 4.29
Pregunta 3 3.67
Pregunta 5 3.90
total 11.86

Una vez calculado las encuestas se llegó al resultado que la cultura comunal es
negativa
Una vez identificado el tipo de cultura se elaborará un análisis sobre los resultados
que se pudieron obtener

4. ANÁLISIS DE LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN.

Cabe destacar que una cultura comunal es una combinacion de una organización
en red y una organización mercenaria combinadas, debido a que la primera aporta
altos niveles de sociabilidad y la segunda aporta la solidaridad para el logro de los
resultados.
4.1 Observacion de conductas
En la sucursal K-10 de Ketal se pudo apreciar las siguientes conductas:
1.- Espacio fisico. – En este aspecto se puede observar un espacio físico
adecuado al tipo de servicio que ofrecen los supermercados, es por ese motivo
que se observa en la sucursal K-10 un espacio físico que al solo entrar el cliente lo
puede observar.
Con esto se puede observar que es una sucursal amplia el cual contiene espacios
abiertos no hay separaciones entre las funciones es decir son espacios donde no
se los divide por ninguna estructura, donde los trabajadores de la sucursal
mantienen comunicación constante, siempre priorizando la atención al cliente.
2.- Comunicación. – En este aspecto se pudo observar que el personal
administrativo se comunica con el Personal Operativo a través de correos
electrónicos como también se comunican vía telefónica y también personalmente.
En caso de un procedimiento más efectuado se procede al informe escrito
mediante correo electrónico hacia al administrador o encargado del sector.
En cuanto a los trabajadores de la organización que se encuentran en la parte
operativa se puede observar que tienen una comunicación verbal amable mas que
todo en los encargados de almacenes del mismo modo una comunicación amable
entre los cajeros, acomodadores y los embolsadores.
También se pudo observar una comunicación fuera de la empresa de parte de los
empleados.
3.- Manejo del tiempo. – Se pudo observar que el supermercado abre sus
puertas a las 6:30 de la mañana donde inicia sus actividades con la recepción de
productos de proveedores en general para toda la empresa esto se lo desarrolla
hasta las 7:45 A.M.
A las 7:30 ingresa el personal en contacto con el cliente: Cajeros, carnicería,
panadería, lácteos, fiambres, snack.
Luego de estar en sus respectivos lugares a las 9:00 a.m. el personal
alternativamente sin descuidar el área de trabajo toma un receso de 10 min para
desayunar. Continuando su labor hasta las 13:30 p.m. donde de la misma manera
el personal se retira para almorzar con una duración de 30 min después de volver
a las 18:00 p.m. se designa la hora del té de la tarde, a las 21:30 p.m. se realiza
“SACAR CARITAS” denominación de los trabajadores referida a la reposición en
general de los en productos vendidos que dejaron espacios vacíos durante el día
en estantes, mostradores, exhibidores, congeladores, etc. Hasta las 10:00 p.m.
donde luego de esta se retiran de la fuente de trabajo, pero específicamente el
área de cajas son los que atienden hasta el último cliente que es horas 10:30 p.m.
a diferencia de los demás trabajadores que culminan sus actividades y se retiran
del lugar.
4.- Identidad. - El personal se identifica llevando distintos tipos de uniformes,
clasificándose por el tipo de vestimenta dentro de la sucursal como ser:
Cajeros. – los cajeros llevan una vestimenta formal donde se hace uso de camisa
blanca, corbata roja, pantalón azul o negro y lo más importante chompa distintiva
de la empresa que es de color roja con negro y lleva simbólicamente el logotipo en
la parte izquierda superior este uniforme es tanto para varones como para
mujeres.
Embaladores. – Estos trabajadores usan pantalón azul, corbata azul, chompa azul
y camisa blanca.
Empleados de panadería, carnicería, fiambres, lácteos y snacks. – Estos usan
delantal, barbijo y calatrava con la debida distinción de la empresa.
5.- Ritos. – La sucursal K-10 de Ketal tiene los siguientes ritos:
- Todos los lunes a las 13:30 p.m. se realiza una reunión general de encargados
para resolver falencias dentro de la sala designada y si hubiera la incorporación de
nuevo personal se realiza la previa presentación del nuevo integrante.
- Cuando el trabajador cumple un año más de vida (cada cumpleaños del
trabajador) en la empresa recibe una torta en felicitación. Este acto no lleva ningún
tipo de ceremonia ni celebración dentro de la empresa.
- Cada aniversario de la empresa se festeja de gran manera disponiendo del más
grande ambiente en el mismo KETAL que este caso suele ser en sector fiambres
este se dispone a decisión del administrador. Esta celebración se la realiza con
una mesa de degustación para el público en general y el personal. 12:00 p.m. se
canta un feliz cumpleaños a la empresa, el administrador brinda un discurso al
público presente con los trabajadores de la empresa y se reparte la torta.
Estos son los ritos mas destacados donde se aprecia un nivel de sociabilidad de
media a fuerte donde los empleados dicen que la empresa es un lugar tranquilo
donde trabajar.
5. ETAPA DE PROPUESTA
5.1 CAMBIO O MANTENIMIENTO DE CULTURA
Al analizar el tipo de cultura nos dimos cuenta que la cultura es perfecta para ese
tipo de empresa, ya que el personal está siempre en contacto con el cliente y los
empleados.
El único cambio que podríamos realizar es cambiar o proponer a la empresa el
cambio de una cultura comunal negativa a una positiva ya que con este cambio la
empresa tendrá más confianza en los empleados.
Objetivo general
Establecer una propuesta de cambio que contenga puntos específicos a
desarrollar los cuales permitirán mejorar la cultura organizacional existente en
la empresa de supermercados KETAL, este cambio ayudara a fomentar el trabajo
en equipo y mejorar los canales de comunicación.

Objetivos específicos
- Establecer las bases para desarrollar una cultura comunal positiva en la
que el personal de la empresa KETAL se sienta más identificado y
participativo.
- Entender los conceptos, características y elementos de una cultura comunal
positiva.
- Identificar los problemas que puedan interferir al momento de realizar el
cambio de cultura en la empresa.
- Establecer una estrategia para no exista resistencia por parte del personal
- Elaborar un plan de implementación en el cual estén las metas, los
responsables y el tiempo de ejecución
 PASOS PARA LA IMPLEMETACION AL CAMBIO

1. Crear un sentido de urgencia

La empresa debe realmente crear ese

sentido de urgencia que les permita a los
trabajadores querer desear ese cambio.
Este paso es el que más tiempo requiere
ya que se debe convencer a toda la
organización acerca de la necesidad
mediante capacitaciones,
demostraciones, testimonios e
investigaciones de otras empresas del
mismo rubro.

Lo importante de este paso es que a los

miembros de la organización les quede
plasmado la gravedad del asunto y la
necesidad de inmediata de realizar
el cambio. El verdadero reto es llegar a
convencer a los altos directores y gerentes, ya que estos tienen el completo
mando para invertir tanto tiempo como dinero en los cambios que se quieran
realizar.

2. Formación de equipo de cambio

Cerciorarse de que no solo sea una persona quien este liderando el cambio que
se quiera empezar a implementar. Lo ideal es que existan varias personas que se
encuentren cien por ciento de acuerdo con el cambio que se realizará. De esta
forma será más fácil el esparcimiento del
mensaje.
3. Crear una visión clara para el cambio

En esta fase se deben determinar los

nuevos valores por los cuales se regirá
la organización. La creación de una
visión a corto y a largo plazo de la
empresa al momento de realizar el
nuevo cambio. La creación de una
estrategia para ejecutar las acciones
que cumplirán con la visión a corto y
largo plazo, y asegurarse de que los
lideres quienes conozcan el
nuevo cambio, tengan claridad al
momento de realizar el discurso.

4. Comunicar la visión

Asegurarse de que todos los

miembros tengan claridad en el
propósito del cambio.

5. Eliminar obstáculos que se puedan presentar frente a la gestión del cambio

que se está realizando.

En esta fase se debe mirar dentro y fuera de la empresa para encontrar puntos en
los cuales hay
problemas sobre el
cambio.

También se debe
identificar a las
personas que se
estén resistiendo al
cambio conociendo
sus puntos de vista e
investigar lo que ellos
necesitan
6. Asegurarse de triunfos a corto plazo

Esto con el propósito de que los miembros

de la organización crean en que
el cambio que se realizó, está cumpliendo
con los objetivos planteados desde un
principio.

7. Construir sobre el cambio

No permanecer satisfechos con los

logros realizados a corto plazo. Se
deben evaluar los puntos positivos y
los puntos por mejorar, para así poder
fijar metas y generar el concepto de la
mejora continua. También es
importante seguir generando agentes
de cambio para que aporten a las acciones que se pretenden llevar a cabo.

8. Implementar los cambios en la cultura organizacional

Es importante que los líderes y nuevos integrantes de la organización sigan

apoyando el cambio. Para poder crear más credibilidad con los cambios que se
han realizado, hay que hablar cada vez que sea posible acerca de los avances y
logros que se han obtenido. Para que la cultura de cambio se mantenga, el hábito
de reconocimiento público de los miembros
debe mantenerse.

Realizar una gestión del cambio requiere

tiempo, dedicación y compromiso por parte
de todos los miembros de una organización.
Una gestión del cambio va a tener éxito
siempre y cuando esta se centre en las
necesidades de los clientes tanto internos
como externos.
 5.2 PROPUESTA EN LA IMPLEMETACION DE NUEVOS VALORES

5.3 PROPUESTA SOBRE LOS RITOS

5.4 PROPUESTA SOBRE HECHOS HISTORICOS

5.5 PROPUESTA SOBRE ELEMENTOS SIMBOLICOS

6. ANEXOS

TODA PROPUESTA DEBE TENER:

1. Establecer una estrategia de cómo se minimizaría la resistencia al cambio, si es que

ésta se presentaría

2. Plan de implementación de la propuesta que contemple una propuesta de metas,

acciones operativas, responsables y tiempos de ejecución.