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Orientación sistémica:
El DO también se dirige a las interacciones que existen en la organización, ya que,
si se afecta una parte, afecta a toda. Esto se refiere a las relaciones
de trabajo entre personas, así como hacia la estructura y procesos
organizacionales. Por eso es primordial que todas las partes trabajen con eficacia.
Agente de cambio:
Se refiere a aquellas personas que estimulan o coordinan el cambio de un grupo o
de la organización. Generalmente es un consultor externo a la empresa, ya que
puede operar con independencia y sin estar ligado a jerarquías y políticas.
Solución de problemas:
Se concentra tanto en los problemas reales, como en los superficiales
utilizando investigación-acción que es una característica fundamental de la
organización.
Procesos de grupo:
Aquí se sustentan procesos grupales, tales como discusiones, confrontaciones,
conflictos intergrupales y procedimientos para la cooperación, todo esto con el fin
de mejorar las relaciones interpersonales, la comunicación, crear confianza
y responsabilidad.
Retroalimentación:
Se proporciona retroalimentación en el para que los participantes cuenten
con información mediante datos concretos y basados en decisiones, así mismo se
proporciona respecto a la conducta y fomenta la comprensión de situaciones en
las que se encuentran.
Orientación situacional:
El DO no se basa en procedimientos estrictos y fijos, sino que se adapta a la
situación y los problemas de la organización, siempre de una manera flexible
enfocando tanto las necesidades específicas como particulares.
Desarrollo de equipos:
El DO se basa en construir equipos de trabajo. Hace hincapié en éstos, ya sean
grandes o pequeños para la cooperación y la integración. Entonces en esta etapa
es donde se enseña a superar las diferencias entre personas para llegar a un fin
común.
Condiciones para tener un buen desarrollo organizacional
Selección de personal idóneo: Como paso previo, la empresa u organización
deberá elegir al personal especializado. Los gerentes deberán tomar esta decisión
cuidadosamente. Una vez escogido, la gerencia deberá explicar el motivo por el
cual es necesaria la ayuda (ya sea por una situación de descontento, o por
problemas más bien estructurales de la empresa).
Recolección de información: Una vez definido el problema, se procederá a
recoger la información en base a cuestionarios y entrevistas con los empleados. Es
importante rescatar el aspecto subjetivo de las personas, qué opinan, cómo
visualizan el presente y futuro de la organización.
Diagnóstico general y definición de estrategias: Finalmente, el grupo de
especialistas deberá hacer un diagnóstico general y explicar detalladamente la
situación a la gerencia. Esto debe ir acompañado de una serie de estrategias a
seguir, ciertas directivas que sería recomendable tomar para garantizar la
funcionalidad de la organización.
Plan de acción: Por último, se deberán tomar las medidas que se crean
convenientes. Esto puede variar dependiendo de la situación particular de la
organización, puede incluir desde actividades recreativas para los empleados (para
fortalecer las relaciones interpersonales) hasta charlas o cursos específicos de
organización.