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EL DESPIDO LABORAL

Trabajo Investigativo

Preparado por:

Márquez Chero Katty

Otero Huanca Marisol

Merino Upiachihua Paola

Prieto Torres Marita

Peña Rivera Likhi


Universidad Nacional De Piura

Proedunp – Sullana

Facultad de Ciencias Contables Y Financieras

Derecho Laboral

Trabajo informativo sobre:

El Despido

Preparado por:

Márquez Chero Katty

Otero Huanca Marisol

Merino Upiachihua Paola

Prieto Torres Marita

Peña Rivera Likhi

Sullana – Perú

2016
Índice

I. EL DESPIDO LABORAL ____________________________________________ 1


1. CONCEPTO: ____________________________________________________________ 1

2. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO:__________________________________________ 2


A) Capacidad del Trabajador: ______________________________________________________ 2
B) Conducta del Trabajador ________________________________________________________ 3

3. TIPOS DE DESPIDO: ____________________________________________________ 4


A) Arbitrario _____________________________________________________________________ 4
B) Despido Nulo ___________________________________________________________________ 5

4. PTOCEDIMIENTO DE DESPIDO : _________________________________________ 7


A) Despido Justificado ______________________________________________________________ 7

5. ACTOS DE HOSTILIDAD : ________________________________________________ 8


A) Accionar para que cese la hostilidad. ______________________________________________ 9
B) La terminación del contrato de trabajo. ____________________________________________ 9

6. CONCLUSIONES _______________________________________________________ 11
7. WEBGRAFÍA ___________________________________________________________ 12
I. EL DESPIDO LABORAL
El despido como causal de extinción de la relación laboral se encuentra regulado por la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR y su norma
reglamentaria aprobada por Decreto Supremo N° 001-96-TR

1. CONCEPTO:

Es el acto mediante el cual el empleador, fundado en sus poderes de dirección,


administración y sanción, decide unilateralmente extinguir o resolver el contrato de trabajo.
Bojo este sentido se pudiera pensar que el empleador cuenta con poderes ilimitados o al
menos con los suficientes como para retirar a un trabajador cuando así lo desee. Sin embargo
ello no es así.

El poder o facultad de despedir a un trabajador solo puede ser ejercido con los límites
impuestos por la ley. Visto esto podemos decir que la idea básica del despido está ligada a la
siguiente forma: no se puede despedir a un trabajador a menos que exista alguna causa
justificada por la ley.

El despido presenta las siguientes características:

A).- Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es
innecesaria e irrelevante.

B).- Es un acto constitutivo: por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido,


sino que él lo realiza directamente.

C).- Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva del
empleador sea conocida por el trabajador, a quien está destinada.

D).- Es un acto que produce la extinción contractual, pone fin a los efectos del contrato

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DESPIDO

Es un acto

Unilateral Recepticio Constitutivo Extintivo

Se produce por la Su eficacia está El empleador no La relación laboral


voluntad del relacionada con la tiene que proponer se extingue por el
empleador, efectiva a otra instancia el acaecimiento de
carecerá de efecto comunicación del despido, sino que los hechos
legal cuando viola empleador al es el quien posteriores a la
los derechos del trabajador de la extingue la relación celebración del
trabajador decisión adoptada laboral contrato.

2. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO:

Una de las razones por la cual tanto el empleador como el empleado pueden dar por
terminado el Contrato de trabajo, sin indemnización, es por lo que se llama justa causa.

¿Qué es causa justa? Son acciones o comportamientos del trabajador que generan una falta a
los deberes esenciales a su cargo, de tal intensidad que hace insostenible la continuidad de la
relación laboral

A) Capacidad del Trabajador:

Detrimento de facultad física o mental: No devenida por accidente de trabajo o


enfermedad profesional.

Rendimiento deficiente: En comparación con el promedio de trabajadores.

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Negativa injustificada de someterse a examen médico: Previsto por la ley
(empresas mineras: pre, permanente y post). Convenido, pero determinante para la
actividad.

B) Conducta del Trabajador

Conductas típicas catalogadas como falta grave

-No cumplir obligaciones (buena fe). Reiteración a no cumplir órdenes (pueden ser
ordenes distintas, relacionadas con el trabajo), así como paralizaciones
intempestivas. La inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo (de gravedad en
casos concretos).

-Disminución rendimiento, o volumen o calidad de producción, verificadas por


MTPE Deliberada y reiterada. Voluntaria y consciente no impuesta por
circunstancias.

-Robo: Consumado o frustrado u uso indebido de bienes o servicios, sin considerar el


valor. No es necesario causar perjuicio al empleador, solo se debe tener en cuenta la
falta de lealtad y honradez del trabajador.

-Información: Uso o entrega a terceros, la .sustracción o utilización indebida. Dar


información falsa con intención de causar daño. La Competencia desleal.

-Embriaguez y uso de sustancias estupefacientes: Reiterada concurrencia. No se


aplica la reiterancia cuando la naturaleza de la función lo convierte en una grave
falta.

-La negativa del trabajador de someterse a examen origina su reconocimiento tácito.


Ejemplo: Un médico cirujano que se presente ebrio a operar. El Abogado que va a
informe oral ebrio.

-Actos de violencia: Extrema violencia (.No se considera un araño en el brazo


propinar un empujón) Injuria, falta de palabra verbal o escrita en agravio el

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empleador, sus representantes o de otros trabajadores. No se incluye provocaciones,
fuertes discusiones. Daño intencional a los edificios, instalaciones.

-Abandono del trabajo: Por un periodo consecutivo. La impuntualidad reiterada.

Condena penal por delito doloso

Quiere decir que se puede despedir a un trabajador cuando exista una resolución del
juez penal que condena al trabajador por algún delito cometido intencionalmente

Por la inhabilitación del trabajador

Esta razón será válida siempre y cuando esta inhabilitación provenga de alguna
autoridad administrativa o judicial

3. TIPOS DE DESPIDO:
A) Arbitrario

Es el cese del vínculo laboral por iniciativa del empleador sin que obedezca a una
causa justa contemplada por la ley, la legislación protege contra el despido arbitrario
sólo al trabajador que labora cuatro o más horas diarias para el mismo empleador.
Para el despido de estos trabajadores es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada.

En estos casos el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización como única
reparación por el daño sufrido, lo que no impide que pueda simultáneamente
demandar el pago de cualquier otro derecho o beneficio social aún no hecho efectivo

Despido Arbitrario Fraudulento.

Nos encontramos frente al despido fraudulento cuando se imputa al trabajador


hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una falta no

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prevista legalmente, solo será procedente la vía del amparo cuando el demandante
acredite fehaciente e indubitablemente que existió fraude

Indemnización:

Además de la liquidación de ley -en la que se entregará al trabajador todos los


beneficios económicos truncos, como gratificaciones y vacaciones, así como
una carta para el retiro de su CTS- en el caso del despido arbitrario se abonará una
indemnización, fijada por la ley en una remuneración y media mensual por año de
trabajo, con un tope de 12 remuneraciones libres de impuestos.

"Eso significa que el trabajador recibirá el monto neto. Por ejemplo, si el colaborador
trabajó por 10 años con un sueldo de S/.2 mil, va a recibir S/.24 mil netos".

B) Despido Nulo

Motivo:

El que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la


Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales
y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

 El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo


por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural,
enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o
acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de
preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

 El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el


comienzo del período de suspensión del contrato por las causas mencionadas en
el apartado anterior.

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 El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando el permiso por
lactancia de un hijo menor de nueve meses, o el permiso por nacimiento de hijo
prematuro o que deba estar hospitalizado después del parto; así como el de los
trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando el derecho a la reducción de
jornada por razones de guarda legal o por hospitalización o tratamiento
continuado del menor afectado por cáncer o cualquier otra enfermedad grave

 El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia para


el cuidado de hijos o familiares.

 El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los


derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad
geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.

 El de los trabajadores después de haberse reincorporado al trabajo al finalizar los


periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o
paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la
fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Consecuencias

 Readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando y


abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la
notificación de la sentencia.

 Si el trabajador hubiera encontrado otro empleo con anterioridad a la sentencia y


se probase por el empresario lo percibido, éste lo podrá descontar de los salarios
dejados de percibir.

 Cuando, durante dicho período, el trabajador hubiera percibido prestaciones por


desempleo, la Entidad Gestora cesará su abono y reclamará las cotizaciones a la
Seguridad Social efectuadas, debiendo el empresario ingresar a la Entidad
Gestora las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los salarios
dejados de percibir con el límite de la suma de los mismos.

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 El empresario deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con
efectos desde la fecha del despido cotizando por ese período, que se considerará
de ocupación cotizada a todos los efectos.

4. PTOCEDIMIENTO DE DESPIDO :

A) Despido Justificado

De conformidad con nuestro marco legal el despido justificado implica que para el despido
de un trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada que labora cuatro o más
horas diarias para un mismo empleador es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada
con la capacidad o rendimiento del trabajador o en todo caso con su conducta o
comportamiento, la demostración de la causa justa corresponde al empleador dentro del
proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar el despido, el despido
del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a
indemnización, en caso de presentarse esta clase de despido lo único que le corresponde al
trabajador es el pago o abono de sus beneficios sociales.

FORMALIDADES DEL DESPIDO JUSTIFICADO

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad
del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días
naturales para que se pueda defender por escrito de los cargos que se le imputan, salvo
aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta
días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

De otro lado mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con
la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo por escrito de su obligación de
asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le
abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pueda corresponderle, el despido

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deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo
preciso la causa del mismo y la fecha del cese.

Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de


paz o de la policía a falta de aquellos, de otro lado el empleador no podrá invocar
posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido, sin embargo si iniciado
el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la
que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el tramite y
finalmente en el supuesto que se trate de una misma falta cometida por varios trabajadores el
empleador podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a los antecedentes de
cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso olvidar la falta según su
criterio.

5. ACTOS DE HOSTILIDAD :

La renuncia del trabajador es voluntaria tal como lo dispone el artículo 18 del D.S. nº 003-
97-TR, por lo tanto, toda directriz que obligue al trabajador a renunciar es lesiva a su
derecho.

Bajo esa línea, los actos de hostilidad son todos aquellos que realiza el empleador en
ejercicio ilegal de su poder de dirección, e incluso con actos que vulneran la dignidad de la
persona, hacia el trabajador con el afán de que éste último sea quien extinga la relación
laboral, es decir, el empleador busca forzar la figura de la renuncia o retiro voluntario, de
modo que se evite el pago de la indemnización legal que corresponde ante el despido,
independientemente de los beneficios sociales que puedan corresponderle.

Nuestra normativa prevé los actos de hostilidad equiparables al despido en el artículo 30 del
D.S. nº 003-97-TR, así detalla los siguientes:

 La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones


de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;

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 La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
 El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
 La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en
riesgo la vida y la salud del trabajador;
 El acto de violencia o falta grave de palabra en agravio del trabajador o de su
familia;
 Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma,
discapacidad o de cualquier otra índole;
 Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
 La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los
trabajadores con discapacidad

Sin embargo, existen mecanismos que la propia legislación prevé para cesar los actos de
hostilidad.

Ante la comisión de actos de hostilidad, observando el principio de inmediatez, el trabajador


previo a una acción judicial deberá emplazar por escrito al empleador imputándole los
cargos que considere como hostiles hacia su persona, el empleador tendrá seis días naturales
para contestar la imputación o cesar el acto hostil.

De proseguir los actos de hostilidad luego de concluido el plazo para que el empleador se
manifieste, el trabajador puede optar por dos opciones, tal como refiere el artículo 35 del
D.S. nº 003-97-TR, tal es así:

A) Accionar para que cese la hostilidad.


Con esta opción el trabajador lo que busca es que termine el acto hostil de forma que
pueda permanecer con su actividad laboral de forma idónea.
B) La terminación del contrato de trabajo.
La elección de esta opción es debido a que el trabajador ya no desea realizar
actividad laboral alguna para el empleador a consecuencia de la molestia irreparable
de los actos hostiles.
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Si se opta por la primera opción, el trabajador deberá presentar su demanda por cese de la
hostilidad, lo que consecuentemente generará la imposición de una multa al empleador
según corresponda la gravedad de los hechos.

En caso escoja la segunda opción, luego de concluir los seis días que se le otorga al
empleador para que responda las imputaciones por los actos de hostilidad, el trabajador
deberá remitir un segundo escrito que tenga como sumilla que el trabajador se da por
despedido ante la continuación de los actos de hostilidad.

Seguidamente, y solo después de la remisión de la segunda carta al trabajador, procede la


demanda por indemnización por despido arbitrario, la misma que de declararse fundada
tendrá como consecuencias una multa al empleador según la gravedad de los hechos, la
indemnización como reparo por el acto hostil y el cobro de beneficios sociales según
corresponda.

Cabe resaltar, que para ambos casos, el plazo para accionar judicialmente caduca a los
treinta días naturales de producido el hecho. Asimismo, también se debe indicar que aún en
el caso que caduque la acción, el trabajador preserva la opción de demandar el pago de otras
sumas que le adeude el empleador en función de su laboral

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6. CONCLUSIONES

 Es el acto mediante el cual el empleador, fundado en sus poderes de dirección,


administración y sanción, decide unilateralmente extinguir o resolver el contrato de
trabajo, pero su capacidad de despedir está limitada por la ley

 El despido presenta las siguientes características: Es un acto unilateral, Es un acto


constitutivo, Es un acto recepticio, Es un acto que produce la extinción
contractual

 La causa justa: Son acciones o comportamientos del trabajador que generan una falta
a los deberes esenciales a su cargo, de tal intensidad que hace insostenible la
continuidad de la relación laboral, estas acciones se relacionan con la capacidad del
trabajador y la conducta del trabajador.

 Existen dos tipos de despido, arbitrario (cuando no hay causa justa) y nulo (cuando
hay discriminación).

 Para proceder con despedir a un trabajador es necesario seguir un proceso


establecido en la ley.

 Los actos de hostilidad, son todos aquellos que realiza el empleador en ejercicio
ilegal de su poder de dirección, e incluso con actos que vulneran la dignidad de la
persona, hacia el trabajador con el afán de que éste último sea quien extinga la
relación laboral.

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7. WEBGRAFÍA

Abogados, S. d. (23 de Junio de 2012). Abogados Empresariales. Recuperado el 16 de Mayo de


2016, de Abogados Empresariales: http://www.abogadosempresariales.pe/despido-laboral-tipos-
de-despidos-peru/

Avalos, L. (1 de Diciembre de 2014). Estudio de Abogados, blog. Recuperado el 16 de Mayo de


2016, de Estudio de Abogados, blog:
http://www.lozavalos.com.pe/index.php?mod=blog&com=post&id=12842

Blogspot. (28 de Julio de 2014). Blogspot. Recuperado el 16 de Mayo de 2016, de Blogspot:


http://despidoarbitrarioucv.blogspot.pe/

Empleo, M. d. (12 de octubre de 2012). MTPE. Recuperado el 16 de Mayo de 2016, de MTPE:


http://www.trabajo.gob.pe/boletin/boletin_9_1.html

Monografia.com. (14 de FEBRERO de 2011). Monografia.com. Recuperado el 18 de Mayo de 2016,


de Monografia.com: http://www.monografias.com/trabajos99/despido-peru/despido-peru.shtml

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