der Arbeitswelt
Nicole Susann Roschker
Psychische Gesundheit
als Tabuthema in der
Arbeitswelt
Analyse der DAX 30 und Leitfaden für
die Unternehmensberichterstattung
Nicole Susann Roschker
Centre for Sustainability Management
Universität Lüneburg
Lüneburg, Deutschland
Springer Gabler
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Vorwort 5
Vorwort
Unternehmen sind mitverantwortlich für das Problem und aus diesem Grund
entscheidende Akteure bei dessen Lösung. Vor diesem Hintergrund stellt sich die
Frage, ob diese sich des sozialen und ökonomischen Risikopotenzials, das die
steigende Anzahl der Erkrankten mit sich bringt, ebenso bewusst sind wie ihrer
Verantwortung. Gilt das Thema nach wie vor als Tabuthema? Oder äußern sich
Unternehmen, die ja im Zuge der öffentlichen Debatte in der Kritik stehen, öffentlich
hierzu und wenn ja, wie? Welche präventiven oder kurativen Maßnahmen ergreifen
sie, um psychischen Erkrankungen vorzubeugen oder Betroffenen zu helfen bzw.
diese wieder einzugliedern?
Diese Fragen waren Motivation für die vorliegende Arbeit, denn einen systema-
tischen Überblick, wie Unternehmen in ihrer Berichterstattung mit dem Thema
psychische Erkrankungen umgehen, gab es bislang nicht. Die externe Bericht-
erstattung ist insbesondere für große Kapitalgesellschaften das wesentliche Medium
zur Kommunikation mit ihren vielfältigen Anspruchsgruppen, auch wenn diese im
Hinblick auf nichtfinanzielle Informationen bislang auf freiwilliger Basis erfolgt.
Vorbemerkung
Aufgrund der besseren Lesbarkeit wird in der Arbeit auf eine durchgängige
Verwendung femininer und maskuliner Formen verzichtet, beide Geschlechter sind
aber gleichermaßen gemeint und angesprochen.
Die Darstellung des Analyserasters und des Leitfadens erfolgt in tabellarischer Form.
Aufgrund des größeren Umfangs dieser Tabellen ist ihre Bezeichnung durchgängig
jeweils zu Beginn aufgeführt und nicht wie üblich am Ende. Dies erleichtert die
Auffindbarkeit über das Inhaltsverzeichnis.
Inhaltsverzeichnis 7
Inhaltsverzeichnis
Vorwort ........................................................................................................................5
Vorbemerkung .............................................................................................................6
Abbildungsverzeichnis ...............................................................................................13
Tabellenverzeichnis ...................................................................................................15
Verzeichnis der Anlagen............................................................................................17
Abkürzungsverzeichnis..............................................................................................19
Abstract .....................................................................................................................23
VI. Fazit und Ausblick: Reporting und Stakeholder als potenzielle Pull-
Faktoren ............................................................................................................147
1. Innenfunktion des Reporting: Förderung interner Informationsprozesse .......148
2. Reporting und Stakeholder als Pull-Faktoren ................................................149
Literaturverzeichnis ..............................................................................................151
Rechtsquellenverzeichnis.....................................................................................175
Anlagen ..................................................................................................................177
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abb. Abbildung
ArbGG Arbeitsgerichtsgesetz
ArbSchG Arbeitsschutzgesetz
ArbSiG Arbeitssicherheitsgesetz
ArbZG Arbeitszeitgesetz
AU Arbeitsunfähigkeit
BetrVerfG Betriebsverfassungsgesetz
BildschirmArbVO Bildschirmarbeitsverordnung
BilReG Bilanzrechtsreformgesetz
BKK Betriebskrankenkasse
BPtK Bundespsychotherapeutenkammer
bzgl. bezüglich
CR Corporate Responsibility
ebd. ebenda
EG Europäische Gemeinschaft
EU Europäische Union
ff. fortfolgende
GB Geschäftsbericht
ggf. gegebenenfalls
GC Global Compact
Abkürzungsverzeichnis 21
HAG Heimarbeitsgesetz
HGB Handelsgesetzbuch
IG Interessen-Gemeinschaft
IT Informationstechnologie
Kap. Kapitel
MA Mitarbeiter
NHB Nachhaltigkeitsbericht
SGB Sozialgesetzbuch
sog. so genannt
Tab. Tabelle
TK Techniker Krankenkasse
UN United Nations
Abstract
Die Arbeit geht der Frage nach, welche Aspekte eine externe Unternehmensbericht-
erstattung zum Thema psychische Gesundheit von Mitarbeitern auf Basis der An-
forderungen an ein nachhaltiges Personalmanagement, ein ganzheitliches Gesund-
heitsmanagement und bestehender Reporting-Standards berücksichtigten sollte, um
insbesondere präventive Aktivitäten von Unternehmen nachvollziehbar und
vergleichbar darzustellen.
Die Einleitung zeigt auf, dass psychische Erkrankungen in der Arbeitswelt immer
noch als Tabuthema gelten. Teil II nennt die vielfältigen Faktoren, die die psychische
Gesundheit beeinflussen, und legt dar, warum Unternehmen angesichts der
ökonomischen und sozialen Relevanz des Themas psychische Gesundheit in der
Arbeitswelt über den Gesundheitszustand ihrer Mitarbeiter und ihre Verantwortung
als Arbeitgeber in diesem Zusammenhang informieren sollten.
In Teil III werden die inhaltlichen Kriterien herausgearbeitet, die im Hinblick auf ein
nachhaltiges Personalmanagement und ein betriebliches Gesundheitsmanagement
im Rahmen eines Reportings abgedeckt sein sollten. Eine Analyse bestehender
gesetzlicher Berichtspflichten, Reporting-Standards und Unternehmenswettbewerbe
zum Thema Gesundheit legt dar, welche dieser Vorgaben das Thema psychische
Gesundheit bereits berücksichtigen und in welchem Umfang.
Der in Teil V entwickelte Reporting-Leitfaden fasst die Ergebnisse der Teile II bis IV
zusammen und ergänzt die Leitfragen des Analyserasters um kurze theoretische
Erläuterungen sowie Beispiele aus der Berichterstattung der DAX 30. Das Fazit in
Teil VI verweist auf die Pull-Funktion, die Reporting-Vorgaben ebenso wie
Stakeholder ausüben können, um damit dem Thema zu stärkerer Relevanz zu
verhelfen.
I. Einleitung: Psychische Erkrankungen als Tabuthema in der Arbeitswelt
„Wir brauchen Schutz vor Stress“, forderte die IG Metall Anfang des Jahres 2012 in
Form einer Presseerklärung. Psychosoziale Gefährdungen am Arbeitsplatz seien bis-
lang durch geltende Vorschriften des Arbeits- und Gesundheitsschutzes nur völlig
unzureichend geregelt. Angesichts der eklatanten Zunahme der Krankheitsfälle und
jährlichen Kosten von derzeit rund 27 Milliarden Euro allein für die Behandlung der
Betroffenen sollten Unternehmen nun durch eine Verordnung in die Pflicht
genommen werden (IG Metall 2012a).
Psychische Belastungen und Störungen gelten v.a. in der Arbeitswelt als Tabuthema
(vgl. Kleinschmidt 2011, 26; Hoyer & Leist 2011, 30 ff) . Nach wie vor kommt es zur
Stigmatisierung psychisch Kranker, diese stoßen auf Ablehung und Vorurteile, wo-
durch das persönliche Leiden vergrößert und die soziale Ausgrenzung verschärft
wird (vgl. Mendel et al. 2010, 23 ff). Experten verweisen vor diesem Hintergrund auf
hohe Dunkelziffern im Hinblick auf die tatsächliche Zahl der Erkrankten. Führungs-
kräfte wüssten meist nicht, wie sie Symptome erkennen könnten, und seien hilflos im
Umgang mit Betroffenen. Erkrankte, die nach ihrer Rekonvaleszenz an ihren Arbeits-
platz zurückkehrten, würden nicht selten von Kollegen und Vorgesetzten aus-
gegrenzt (vgl. Mendel et al. 2010, 23 ff; Kissling & Mendel 2010, o.S.). Entsprechend
gering ausgeprägt ist nach Angaben einer Studie der Deutschen Gesellschaft für
Personalführung (DGFP) das Bewusstsein für psychische Beanspruchungen am
Arbeitsplatz (DGFP 2011). Wie die folgende Abbildung zeigt, sind 85 Prozent der
befragten Führungskräfte nach eigenen Angaben nicht in der Lage, psychische
Beanspruchungen ihrer Mitarbeiter zu erkennen. 87 Prozent wissen nicht, wie sie mit
Erkrankten umgehen sollen, und mehr als die Hälfte (56 Prozent) zieht es vor, über
das Thema nicht zu sprechen.
Quelle: Sedlacek, Bronia (2011): Psychische Beanspruchung von Mitarbeitern und Führungskräften,
S. 20. Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) (Hrsg.).
Die nachfolgenden Kapitel in Teil II zeigen zunächst auf Basis zahlreicher Daten und
Fakten auf, dass sich die rasante Zunahme psychischer Erkrankungen in den letzten
Jahren zu einem sozial wie ökonomisch gleichermaßen relevanten Thema entwickelt
I. Einleitung: Psychische Erkrankungen als Tabuthema in der Arbeitswelt 27
hat, welches nicht zuletzt durch eine intensive Medienberichterstattung auch von der
breiteren Öffentlichkeit als gesellschaftliches Issue wahrgenommen wird. Insbeson-
dere Unternehmen der Privatwirtschaft stehen unter zunehmendem Legitimitäts-
druck, da sie als Mitversuracher gelten und entscheidend dazu beitragen können,
einen großen Teil der Belastungsfaktoren zu reduzieren, die psychische Erkran-
kungen im Zusammenhang mit der Arbeitswelt fördern.
Der Leitfaden in Teil V der Arbeit ergänzt das Analyseraster mit theoretischen Erläu-
terungen sowie Best-Practice-Beispielen der DAX 30 und gibt somit Anwendern
Orientierung bei der Integration des Themas psychische Gesundheit in ihre externe
Berichterstattung. Abschließende Betrachtungen legen dar, dass sowohl Stakeholder
als auch Reporting einen wesentlichen Beitrag zur stärkeren Beachtung des Themas
in Unternehmen leisten können.
II. Relevanz des Themas psychische Gesundheit in der Arbeitswelt für
Gesellschaft und Unternehmen
1. Begriffsdefinitionen
Den Begriff der psychischen Gesundheit definiert die WHO als Zustand des Wohl-
befindens, in dem der Einzelne seine Fähigkeiten ausschöpfen, die normalen
Im Fokus dieser Arbeit steht die externe Berichterstattung von Unternehmen zum
Thema psychische Gesundheit von Mitarbeitern. Aufgrund der dargelegten Hetero-
genität der Termini wird in der Arbeit der Begriff „psychische Erkrankungen“ nach
Definition der WHO als Oberbegriff für Beeinträchtigungen der psychischen Gesund-
heit in Form von Ängsten, Depressionen, Persönlichkeitsstörungen und Erkran-
kungen verwendet, die als Folge arbeitsbedingter psychischer Fehlbelastungen zu
Arbeitsunfähigkeit führen können (vgl. Riechert 2011, 46 ff). Eine Ausnahme bilden
Zitate aus Originalquellen.
1.2 Burnout-Syndrom
Die bislang fehlende Definition und Abgrenzung wirkt sich erschwerend auf eine ein-
heitliche Diagnostik und damit auch einheitliche Erhebung des Verbreitungsgrades
von Burnout aus (vgl. Jung 2011, 23). Die Statistiken der Krankenkassen sind auf
eine einheitliche Diagnostik der Ärzte angewiesen, um hier in valider Form Auskunft
geben zu können. Die Erhebungen der Krankenkassen zeigen meist das gesamte
Spektrum psychischer Erkrankungen auf und fokussieren nicht auf die Diagnose
Burnout.
1.3 Mitarbeiter
Der im Titel genannte Terminus „Mitarbeiter“ wird in dieser Arbeit im Sinne des
ArbSchG für abhängig Beschäftigte verwendet und schließt in dieser Definition An-
gestellte mit unterschiedlichen Beschäftigungsverhältnissen wie Teilzeitkräfte oder
befristet Beschäftigte ebenso wie Führungskräfte ein. Letzteres ist aufgrund der
Tatsache relevant, dass v.a. die untere und mittlere Führungsebene in starkem Maße
Belastungsfaktoren ausgesetzt ist, die zu psychischen Erkrankungen führen können
(vgl. Sedlacek 2011, 11).
32 II. Relevanz des Themas psychische Gesundheit
Das manager magazin veröffentlicht z.B. im Mai 2012 als Titelthema ein Burnout-
Ranking der DAX 30 und führt auf, welche Unternehmen die meisten Betroffenen
vorweisen. Die überregionalen Magazine Spiegel, Stern und Focus setzen das
Thema Burnout im Jahr 2011 innerhalb weniger Monate insgesamt fünfmal auf den
Titel. Die Süddeutsche Zeitung spricht von „Arbeitssklaven“ oder einer „modernen
Form der Ausbeutung durch Unternehmen“ (Oechsner 2011), der Spiegel von
Firmen, „die ihre Spitzenkräfte verbrennen“ (Marquart 2011). Die Frankfurter
Allgemeine Zeitung berichtet von der „Volkskrankheit Burnout“ und der
„ausgebrannten Republik“ (Astheimer 2012), nach Auffassung der Süddeutschen
Zeitung tickt mit der rasanten Zunahme von Burnout eine „gesellschaftliche
Zeitbombe“ (SZ 2011). Das Handelsblatt gibt Ratschläge, „wie sich Arbeitnehmer vor
Stress schützen und damit der Burnout-Falle entkommen“ (Terpitz 2011) können.
Zahlreiche der Meinungsführermedien führen Milliardenschäden auf, die der Stress
im Job verursacht. ZDF und ARD dokumentieren, wie Arbeitnehmer mit viel
Engagment und wenig Wertschätzung arbeiten bis zum Umfallen. Die öffentlich-
rechtlichen Rundfunkanstalten ARD und ZDF besetzen das Thema in Nachrichten-
sendungen wie in prominenten Talkshows. Maybrit Illner, Anne Will und Frank
Plasberg lassen ebenso wie Sandra Maischberger Erkrankte und Experten zu Wort
kommen. Auftrieb geben dem Thema in diesem Zusammenhang Äußerungen
prominenter Betroffener, die ihren Zusammenbruch und damit vorübergehenden
Rückzug aus dem Arbeitsleben öffentlich schildern – so u.a. der Trainer des FC
Schalke Ralf Rangnick und der Vorstandsvorsitzende des Bertelsmann-Konzerns,
Hartmut Ostrowski.
Eine vergleichsweise sehr geringe Anzahl von Beiträgen kritisiert die Art der Medien-
berichterstattung (vgl. Weber 2011) und argumentiert, das Thema werde über-
bewertet und übertrieben dargestellt (vgl. Krohn 2011). Das Thema psychische Er-
krankungen in der Arbeitswelt erlangt durch die Medienberichterstattung Relevanz in
der sozialen Wirklichkeit einer breiteren Öffentlichkeit und wird somit zum gesell-
schaftlichen Issue (vgl. Bonfadelli & Friemel 2011, 181).
34 II. Relevanz des Themas psychische Gesundheit
Im konkreten Fall des Themas psychische Gesundheit in der Arbeitswelt treffen alle
o.g. Kriterien zu, die ein gesellschaftliches Issue definieren. Bundesarbeitsministerin
Ursula von der Leyen hat Ende des Jahres 2011 im Gespräch mit der Saarbrücker
Zeitung einen Burnout-Gipfel angekündigt, da das Problem psychischer Belastungen
in der Arbeitswelt bislang viel zu kurz gekommen sei. Sieben von zehn Unternehmen
ließen das Thema nach Angaben des BMAS schleifen, obwohl gesetzliche
Regelungen z.B. in Form des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) in ausreichendem
Maße vorhanden seien (vgl. BMAS 2011). Die IG Metall forderte den Gesetzgeber
wie in der Einleitung dargelegt Anfang des Jahres 2012 auf, Unternehmen im
Hinblick auf psychosoziale Gefährdungen stärker in die Pflicht zu nehmen (IG Metall
2012a), und legte im Juni 2012 den Entwurf einer „Anti-Stress-Verordnung“ vor, die
verbindliche Vorgaben zur Vermeidung psychosozialer Gefährdungen für Arbeitgeber
aller Branchen enthält (vgl. IG Metall 2012b). Diese Vorgaben betreffen v.a. Arbeits-
bedingungen und -organisation und damit wesentliche Risikofaktoren, wie sie im
nachfolgenden Kapitel kurz dargestellt sind.
II. Relevanz des Themas psychische Gesundheit 35
Beschäftigte müssen sich in ihrem Arbeitsumfeld Anforderungen stellen, die sich aus
dem Arbeitsauftrag, der Arbeitsorganisation und den sozialen Beziehungen ergeben
(vgl. Riechert 2011, 44). Ob diese Anforderungen negative Auswirkungen auf die
Gesundheit haben, hängt von verschiedenen Faktoren wie u.a. individuellen
Ressourcen und dem Umgang mit Belastungsfaktoren ab. Kommt es in Arbeits- und
Lebensbedingungen zu Dauerstress, können Fehlbeanspruchungen in einem lang-
samen und schleichenden Prozess in physischen und psychischen Erkrankungen
enden (vgl. Riechert 2011, 45). Einer repräsentativen Befragung der Techniker
Krankenkasse (TK) im Jahr 2011 zufolge nannten mehr als die Hälfte der insgesamt
1000 befragten Bundesbürger ihre Arbeitssituation als wichtigsten Faktor für Bela-
stung durch Stress:
36 II. Relevanz des Themas psychische Gesundheit
Nach einer Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) leiden
insbesondere Führungskräfte unter zunehmendem Zeit- und Erfolgsdruck sowie
ständiger Erreichbarkeit und damit dem Phänomen des Arbeitens ohne Ende. Bei
Mitarbeitern führen v.a. soziale Konflikte am Arbeitsplatz, Zeitdruck, Arbeitsver-
dichtung und die wachsende Angst vor Verlust des Arbeitsplatzes zu Beeinträchti-
gungen. Als bedeutendste Auslöser für psychische Erkrankungen werden von
Mitarbeitern private Probleme und Belastungen genannt. Sie können nicht unmittel-
bar auf das Arbeitsumfeld zurückgeführt werden, allerdings werden sie durch o.g.
Faktoren mit verursacht, da sich diese negativ auf das Privatleben auswirken
können. Zudem gelten private Belastungsfaktoren als Verstärker für psychische
Beanspruchung, da sie die individuelle Stressresistenz negativ beeinflussen.
Quelle: Sedlacek, Bronia (2011): Psychische Beanspruchung von Mitarbeitern und Führungskräften,
S. 15. Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) (Hrsg.)
38 II. Relevanz des Themas psychische Gesundheit
Zur Erfassung psychischer Belastungen in der Arbeitswelt werden u.a. das An-
forderungs-Kontroll-Modell nach Karasek und Theorell sowie das Modell beruflicher
Gratifikationskrisen von Siegrist herangezogen. Das Anforderungs-Kontroll-Modell
basiert auf der Überlegung, dass Erwerbstätige vor allem dann hohen psychischen
Belastungen ausgesetzt sind, wenn sie höheren Arbeitsanforderungen über einen
längeren Zeitraum ausgesetzt sind, ohne hierauf selbst Einfluss z.B. im Hinblick auf
freie Zeiteinteilung nehmen und damit die Anforderungen in irgendeiner Form
steuern zu können (vgl. Gebele 2009, 6-35). Das Modell beruflicher Gratifikations-
krisen führt Stressreaktionen und psychische Erkrankungen auf ein längerfristiges
Ungleichgewicht zwischen beruflicher Verausgabung und erhaltener Belohnung im
Sinne von Wertschätzung, Aufstiegschancen, Arbeitsplatzsicherheit und adäquate
Beschäftigung zurück (vgl. Siegrist 2007, 2012).
Inwieweit die Zunahme der AU-Tage auf eine tatsächliche Steigerung der Prävalenz
psychischer Erkrankungen bei Erwerbstätigen zurückgeht, lässt sich nach dem der-
zeitigen Stand der Forschung nicht eindeutig beantworten, da eine Veränderung des
ärztlichen Diagnoseverhaltens als Hintergrund des Anstiegs der Krankheitsfälle
ebenso in Betracht gezogen werden muss wie ein Wechsel der diagnostischen Zuor-
dnung bei Patientenbeschwerden (vgl. BPtK 2010, 13). So äußern sich psychische
Beanspruchungen häufig auch durch vielfältige körperliche Symptome wie z.B.
40 II. Relevanz des Themas psychische Gesundheit
Rückenschmerzen (vgl. Anlage 3), die dann nicht zwingend im Zusammenhang mit
psychischen Fehlbelastungen diagnostiziert werden.
Dem Gesundheitsreport der DAK zufolge hat der Anteil psychischer Erkrankungen
am gesamten Krankheitsspektrum im Zeitraum 2000 bis 2012 um 93,5 Prozent zuge-
nommen (vgl. DAK 2013b, Anlage 5). Diese stellten im Jahr 2012 gemeinsam mit
Erkrankungen des Atmungssystems mit 14,5 Prozent bereits die zweitgrößte
II. Relevanz des Themas psychische Gesundheit 41
Diagnosegruppe dar (vgl. DAK 2013b, Anlage 6). Die Anzahl der Erkrankungen in
den bislang größten Diagnosegruppen Muskel-Skelettsystem und Atmungs-
erkrankungen ist hierbei rückläufig, während die psychischen Erkrankungen stark
zulegen (vgl. Anlage 5). Der BKK Bundesverband dokumentiert in seinem
Gesundheitsbericht 2011 einen kontinuierlichen Anstieg der Krankheitstage mit der
Zusatzdiagnose Burnout Z 73. Im Jahr 2004 entfielen auf diesen Schlüssel noch
4,6 Krankheitstage je 1000 Männer und Frauen, 2009 bereits die zehnfache Anzahl
von 47,1 Tagen (vgl. Zoike 2010, 143). Die DAK kommt im Gesundheitsreport 2013
zu dem Ergebnis, dass auf 100 Versichertenjahre im Jahr 2012 zehn Fehltage auf
die Diagnose Burnout Z 73 entfielen, im Jahr 2004 waren dies noch 0,6 Fehltage
(vgl. DAK 2013c, 17).
4. Warum sollte die psychische Gesundheit von Mitarbeitern ein Thema für die
Berichterstattung von Unternehmen sein?
Das Thema psychische Gesundheit von Mitarbeitern hat auf Basis der in Kapitel 3
dargelegten Definition von unternehmerischen und gesellschaftlichen Issues sowohl
potenziellen Einfluss auf die Unternehmensleistung als auch auf die Legitimation von
Unternehmen im Sinne ihrer „license to operate“.
Nicht zuletzt durch die in Kapitel 2 dargestellte Berichterstattung der Medien steigt
der öffentliche Druck auf Unternehmen, sich zu ihrer Verantwortung für die psychi-
sche Gesundheit ihrer Mitarbeiter in qualifizierter Form zu äußern. Staatliche Organe
und gesellschaftliche Anspruchsgruppen wie im eingangs zitierten Fall das BMAS
und die IG Metall (vgl. Kap. 2) sehen sich bereits dazu veranlasst, einzugreifen. Die
Legimitation der Akteure ist vor allem in Form des BMAS ebenso hoch wie deren
Machtpotenzial (vgl. Kap. 3). Die breitere Öffentlichkeit ist v.a. durch die Medien-
berichterstattung auf das Problem zunehmender psychischer Erkrankungen im
Zusammenhang mit der Arbeitswelt aufmerksam geworden. Regulatorische Eingriffe
in Form verschärfter Regelungen zum Thema Arbeitsorganisation und Mitarbeiter-
gesundheit stellen bereits in ihrer Ankündigung strategierelevante Ereignisse für
Unternehmen dar, da sie potenziellen Einfluss auf die Unternehmensleistung haben.
Die in den vorangegangenen Kapiteln 3.1 und 3.2 dargelegte starke Zunahme
psychischer Erkrankungen von Erwerbstätigen, die zwar nicht ausschließlich, jedoch
wesentlich auf Belastungsfaktoren des Arbeitsumfelds zurückgeführt werden kann,
44 II. Relevanz des Themas psychische Gesundheit
stellt aufgrund ihrer strategischen Relevanz für Unternehmen sowie ihrer gesell-
schaftlichen Auswirkungen ein Thema der Berichterstattung für Unternehmen dar.
Die Gesundheit von Mitarbeitern hat entscheidenden Einfluss auf die Leistungs- und
Innovationsfähigkeit von Unternehmen und damit auf die Wettbewerbsfähigkeit des
Standortes Deutschland. Unternehmen werden durch meist langwierige psychische
Erkrankungen von Mitarbeitern mit einer ganzen Reihe von Auswirkungen
konfrontiert, die sich direkt wie indirekt negativ auf die wirtschaftliche Leistung aus-
wirken. Durch unbesetzte Arbeitsplätze kann es zu Produktionsausfällen, Liefer-
schwierigkeiten und Terminverzug und damit zur Unzufriedenheit von Kunden und
sinkender Wettbewerbsfähigkeit kommen. Es entstehen Kosten für Lohnfortzahlun-
gen sowie für Neueinstellung und Einarbeitung von Mitarbeitern, die die Erkrankten
ersetzen. Fallen qualifizierte Mitarbeiter durch psychische Erkrankungen vollständig
aus, verliert das Unternehmen wertvolles Fachwissen (vgl. Joiko 2010, 15).
Nach Angaben der vom Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) und der
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) jährlich veröffentlichten
Erhebung zur Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit entfielen 2011 auf jeden von
insgesamt 36,6 Millionen pflicht- und freiwillig Versicherten 12,6 AU-Tage. Dies ent-
spricht insgesamt 460,6 Millionen Fehltagen. 59,2 Millionen Tage hiervon sind
psychischen Erkrankungen zuzuschreiben. Damit haben diese einen Anteil von
insgesamt 12,9 Prozent an allen Diagnosegruppen und stehen mittlerweile als Verur-
sacher von Fehltagen auf Rang drei (vgl. BMAS & BAuA 2013, 41; Anlagen 7 & 8).
Direkte Kosten in Form von Behandlungskosten sind hier nicht mit eingeschlossen.
Diese betrugen nach Angaben des Statistischen Bundesamtes, der Gesundheits-
berichterstattung des Bundes (GBE) und des Landesverbands der BKK Baden
Württemberg (BKK BW) für das Jahr 2012 rd. 33 Milliarden Euro (vgl. Statista 2013).
Damit haben die direkten Kosten eine Prognose des Statistischen Bundesamts aus
dem Jahr 2009 bereits überholt, welche einen Anstieg der Behandlungskosten bis
zum Jahr 2030 auf ca. 32 Milliarden Euro jährlich voraussagte (vgl. Kleinschmidt
2011, 9).
Psychische Erkrankungen stehen seit 2008 an erster Stelle innerhalb der Diagnose-
gruppen für Frühverrentungen (vgl. BMAS & BAuA 2013, 58). Im Zeitraum 2008 bis
2011 ist nach Angaben des aktuellen Unfallverhütungsberichts 2012 ein Anstieg der
jährlichen Frühverrentungen aufgrund psychischer Erkrankungen und Verhaltens-
störungen auf 41,4 Prozent an allen Diagnosegruppen zu verzeichnen (vgl. Anlage
9). Im Jahr 2000 lag dieser Anteil noch bei 24,2 Prozent (vgl. BMAS & BAuA 2013,
58). Aus diesem Grund werden sie mittlerweile als Arbeitsunfall der Moderne
bezeichnet (vgl. IG Metall 2012b).
Die eingangs genannten ökonomischen Folgen beziehen sich lediglich auf die offi-
ziell gemeldeten Fälle psychischer Erkrankungen, die Arbeitsunfähigkeit nach sich
ziehen. Die Dunkelziffer psychisch kranker Erwerbstätiger liegt weit höher, da nach
Einschätzung von Arbeits- und Gesundheitswissenschaftlern sowie Erhebungen der
gesetzlichen Krankenkassen das Phänomen des Präsentismus immer mehr zu-
nimmt. Der Index „Gute Arbeit“ des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB), der auf
Basis einer repräsentativen, bundesweiten Erhebung die Qualität der Arbeit aus
Sicht der Beschäftigten misst, führt in einer Befragung aus dem Jahr 2011 auf, dass
knapp jeder zweite Arbeitnehmer mindestens zweimal pro Jahr zur Arbeit geht, ob-
wohl er sich richtig krank fühlt (vgl. DGB 2012b; Anlage 10). Mangelnde Aufmerk-
samkeit und Konzentration sowie verminderte Leistungsfähigkeit verursachen
46 II. Relevanz des Themas psychische Gesundheit
dreimal so hohe Produktivitätsausfälle wie AU-Tage. Fehler und Unfälle häufen sich,
dies wirkt sich negativ auf die Qualität der Arbeit und damit auch auf die Zu-
friedenheit der Kunden aus. Zudem führen nicht behandelte Krankheiten ins-
besondere bei psychischen Erkrankungen zu deutlich längeren Fehlzeiten, da hier
die Früherkennung wesentlichen Einfluss auf den Verlauf und die Dauer der
Erkrankung haben kann (vgl. Zoike 2010, 72).
Einer Studie der Initiative Gesundheit und Arbeit (iga) zufolge, die die Evidenz
betrieblicher Gesundheitsförderung vor dem Hintergrund ökonomischer Einsparun-
gen aufzeigt, lassen sich durch präventive Maßnahmen Einsparungen in Form eines
Return on Investment (ROI) in Höhe von 1: 2,3 bis 1: 5,9 im Hinblick auf Krankheits-
kosten erzielen. Bei Maßnahmen zur Gesundheitsförderung, die sich positiv auf die
Reduktion krankheitsbedingter Fehlzeiten auswirken, lässt sich ein ROI zwischen 1:
2,5 und 1: 10,1 nachweisen (vgl. Sockoll et al. 2008, 58).
Sofern Leistungsträger der Gesellschaft in verstärktem Maße für längere Zeit oder
ganz ausfallen, verschärft sich das Problem, dass eine immer kleiner werdende
Gruppe von Erwerbstätigen eine immer größere Gruppe von sozial Schwachen ali-
mentieren muss. Für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall kommen qua Gesetz bis
zu einem Zeitraum von maximal sechs Wochen die Arbeitgeber auf, einige Unter-
nehmen haben sich auf freiwilliger Basis selbst zu einer längeren Lohnfortzahlung
verpflichtet. Bei längeren Ausfallzeiten oder dauerhafter Arbeitsunfähigkeit durch
Verschleiß und Beeinträchtigung der Gesundheit erfolgt eine Externalisierung der
Kosten auf die gesamte Gesellschaft durch die Unternehmen (vgl. Senghaas-Knob-
loch 2008, 30; Brandl 2006, 55). Denn die Gesellschaft trägt den volkswirt-
schaftlichen Produktivitätsverlust ebenso mit wie Kosten, die durch Krankheit und
48 II. Relevanz des Themas psychische Gesundheit
5. Zwischenfazit
Der Erhalt der psychischen Gesundheit von Mitarbeitern ist angesichts der darge-
legten ökonomischen und sozialen Relevanz des Themas sowie der Aufmerksamkeit
der Medien kein Thema, das im Rahmen des Dialogs mit den Anspruchsgruppen von
Unternehmen vernachlässigt werden kann. Die Berichterstattung von Unternehmen
durch öffentlich zugängliche Informationen, die im Fokus der Analyse dieser Arbeit
steht, deckt hierbei ein breites Spektrum von Stakeholdern ab.
Die vorangegangenen Kapitel haben dargelegt, dass sich Risikofaktoren für die Zu-
nahme psychischer Erkrankungen in der Arbeitswelt wesentlich durch die Arbeits-
organisation und soziale Beziehungen am Arbeitsplatz ergeben (Teil II, Kap. 3.1 bis
3.1.3). Auf diese Faktoren können Arbeitgeber Einfluss nehmen, indem sie
Belastungen im Hinblick auf Arbeitsbedingungen und Arbeitsklima bestmöglich
reduzieren. Zwei wesentliche Komponenten hierfür sind ein Personalmanagement,
das sich am Leitbild einer nachhaltigen Entwicklung orientiert und eine betriebliche
Gesundheitspolitik, die auf einem ganzheitlichen Verständnis von Gesundheit im
Sinne der WHO (Teil I, Kap. 1) beruht.
Das Leitbild der Nachhaltigkeit strebt den langfristigen Erhalt und Aufbau von
Ressourcen aller Art an – die Realisierung von Maximalgewinnen zu Lasten von Mit-
arbeitern und Umwelt steht hierzu im Widerspruch (vgl. Moldaschl 2007, 13). Die
Rahmenbedingungen für das Personalmanagement von Unternehmen haben sich
aufgrund globaler Trends und deren Auswirkungen auf die Arbeitswelt deutlich
geändert (vgl. Teil II, Kap. 3.1). Eine veränderte Altersstruktur, Fachkräftemangel und
unterschiedliche Beschäftigungsarten rücken in den Vordergrund (vgl. Müller-Christ
2010, 336). Veränderungen der Arbeitswelt wirken sich zunehmend negativ auf die
Gesundheit von Beschäftigten aus. Arbeitgeber sehen sich verstärkt der Kritik aus-
1
Begriffsdefinition Ressourcen im Zusammenhang von Humanressourcen (vgl. Lanz 2010, 28ff):
Ressourcen stellen die Gesamtheit der Kompetenzen und Handlungsmöglichkeiten einer Person
dar. Die Fachliteratur unterscheidet zwischen internen und externen Ressourcen, wobei interne
Ressourcen sich auf psychische und physische Merkmale der Person beziehen, externe
Ressourcen hingegen als situative Bedingungen, die sich auf das Individuum auswirken. Beispiele
für externe Ressourcen sind Entlohnung und Wertschätzung, soziale Unterstützung und
Möglichkeiten der Partizipation und der Selbstverwirklichung bei der Arbeit.
III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, -Berichtspflichten und Standards 53
Einem nachhaltigen Personalmanagement liegt nach Zaugg und den o.g. strategi-
schen Ansätzen eine Haltung des Unternehmens gegenüber seinen Mitarbeitern zu-
grunde, die auf Vertrauen in die Fähigkeiten und das eigenverantwortliche Handeln
von Mitarbeitern setzt. Darüber hinaus prägen Wertschätzung, Förderung,
Befähigung und Weiterentwicklung von Mitarbeitern, Anerkennung von Leistung und
entsprechende Beteiligung am Unternehmenserfolg, Gestaltungsmöglichkeiten und
die Relevanz von Arbeitsplatzsicherheit die hier aufgrund des begrenzten Umfangs
nur kurz erwähnten strategischen Ansätze (vgl. Beer et al. 1985; Pfeffer 1995, 97 –
103; Miles & Snow 1995, 5-18; Zaugg 2009, 80 ff).
Besteht eine Diskrepanz zwischen den Unternehmenswerten als Soll-Kultur und dem
tatsächlichen Umgang miteinander, verliert das Unternehmen seinen Mitarbeitern
gegenüber an Glaubwürdigkeit. Unzufriedenheit, Demotivation und mangelnde
Leistungsbereitschaft bis hin zu innerer oder tatsächlicher Kündigung sind die Folgen
(vgl. Pinnow 2011, 227). Der Engagement-Index des Gallup-Instituts, der jährlich auf
54 III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, Berichtspflichten und Standards
gesunden Organisation zu fördern und somit individuellen Interessen und der Wett-
bewerbsfähigkeit des Unternehmens gleichermaßen zu nutzen (vgl. Hans-Böckler
Stiftung & Bertelsmann Stiftung 2004, 216). Im Idealfall ist das BGM integraler
Bestandteil des gesamten unternehmerischen Managementsystems und somit mit
allen Prozessen der Organisationsentwicklung ebenso wie der Qualitätssicherung
verknüpft. So liefern z.B. für eine Gefährdungsbeurteilung verschiedene Bereiche
des Unternehmens wie z.B. das Personalwesen, Krankenkassen, Qualitätsmanage-
ment und Controlling Daten, die ein Gesamtbild im Hinblick auf die gesundheitliche
Situation und Perspektive des Unternehmens ergeben (vgl. Blume 2010, 277).
Folgende Kriterien sind für erfolgreiches BGM wesentlich (vgl. Kromm & Frank 2009,
184):
Führungskräfte sind bei der Implementierung eines BGM ebenso wie im Rahmen
eines nachhaltigen Personalmanagements wichtige Multiplikatoren, da sie einerseits
Vorbildfunktion und andererseits aufgrund ihrer Dispositions- und Weisungsbefug-
nisse direkten Einfluss auf die Ressourcen von Beschäftigten haben (vgl. Kloimüller
2010, 154). Hierdurch sind sie mitverantwortlich für gesundheitsrelevante
Bedingungen der Arbeitssituation ihrer Mitarbeiter, nicht zuletzt durch die Art des
Führungsstils.
ebenso wie externes Audit messbar und nachvollziehbar. Einer Befragung der 1000
umsatzstärksten deutschen Unternehmen im Rahmen des Corporate Health Award
zufolge sind folgende Faktoren ausschlaggebend für ein erfolgreiches BGM:
Der Corporate Health Award wird unter der Schirmherrschaft von BMAS und INQA
seit dem Jahr 2009 jährlich von Handelsblatt, TÜV Süd Life Service und dem Unter-
nehmen EuPD Research ausgeschrieben und mit Unterstützung eines Expertenbei-
rats verliehen. Die Initiatoren haben sich zum Ziel gesetzt, Unternehmen auszu-
zeichnen, die eine Vorreiterrolle im Betrieblichen Gesundheitsmanagement ein-
nehmen, und bezeichnen den Corporate Health Award selbst als führende Initiative
zum nachhaltigen Betrieblichen Gesundheitsmanagement (vgl. EuPD Research
2011). Beteiligen können sich Unternehmen aller Größen und Branchen. Die
Initiatoren vergeben Qualitätssiegel im Rahmen eines Audits an Unternehmen, die
sich nachweislich überdurchschnittlich für die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der
eigenen Mitarbeiter engagieren, einen hohen Standard an betrieblichen Gesund-
heitsleistungen vorweisen können sowie eine nachhaltige Personalstrategie
verfolgen (vgl. EuPD Research 2012).
62 III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, Berichtspflichten und Standards
Der Qualifizierungsbogen, auf dessen Basis sich die Unternehmen um den Corpo-
rate Health Award bewerben (Anlage 12) enthält einen umfangreichen Fragenkatalog
zu Struktur, Strategie, Leistungsangebot, Maßnahmen zur Verbesserung und Quali-
tätssicherung sowie zur Erfolgsmessung. Wie in den vorangegangenen Kapiteln auf-
geführt, sind insbesondere Faktoren, die die Kultur und die Arbeitsorganisation be-
treffen, von besonderer Relevanz für Prävention und Behandlung psychischer
Erkrankungen. Verhaltens- und verhältnisbezogene Maßnahmen im Rahmen eines
BGM sind hier enthalten, der Schwerpunkt liegt allerdings auf Maßnahmen, die das
individuelle Verhalten der Mitarbeiter betreffen.
Der Fragenkatalog (Anlage 14) deckt die in den vorangegangenen Kapiteln 1 und 2
genannten, relevanten organisationalen Aspekte im Zusammenhang mit dem Erhalt
mentaler Gesundheit in vollem Umfang ab. Der Fragebogen enthält keine explizite
Abfrage von Maßnahmen zur individuellen Verhaltensänderung im Hinblick auf die
psychische Gesundheit, es wird jedoch nach einer Evaluation von Angeboten und
Maßnahmen hierzu gefragt. Im Vergleich zum Qualifizierungsbogen, der dem
Corporate Health Award zugrunde liegt, konzentriert sich der Deutsche Unter-
nehmenspreis Gesundheit im Hinblick auf psychische Gesundheit auf das gesamte
Spektrum verhältnisorientierter Maßnahmen. Der Corporate Health Award legt
dagegen einen größeren Schwerpunkt auf Maßnahmen zur individuellen
Verhaltensprävention.
64 III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, Berichtspflichten und Standards
Ziel der GDA ist es, das bestehende Regelwerk sowie Arbeitsschutzmaßnahmen von
Staat und Unfallversicherungsträgern einheitlich und transparent zu regeln und die
Anzahl und Schwere von Arbeitsunfällen und berufsbedingten Erkrankungen in
Unternehmen zu verringern. Dem Deutschen Arbeitsschutzpreis liegt zwar ein
Fragenkatalog für Bewerber zugrunde, allerdings kein detaillierter Kriterienkatalog
wie den beiden erstgenannten Initiativen. Folglich lassen sich hieraus keine Vorga-
ben für ein Reporting ableiten, nach welchen Bewerber ihre Unterlagen zusammen-
stellen und aufbereiten müssen.
Rankings und Indices zielen ebenso wie die im vorangegangenen Kapital dar-
gestellten Wettbewerbe darauf ab, die Leistung zu einem vorab definierten Themen-
gebiet zu messen und innerhalb der Gruppe vergleichbar darzustellen. Zu diesem
Zweck arbeiten sie mit klar definierten Kriterienkatalogen und/oder Indikatoren.
Nachfolgend werden kurz zwei Initiativen vorgestellt, die einen hohen Bekanntheits-
grad haben und eine größere Anzahl von Beschäftigten und Unternehmen repräsen-
III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, -Berichtspflichten und Standards 65
tieren: der DGB-Index Gute Arbeit und das Ranking der besten Arbeitgeber „Great
Place to Work“.
Der Index „Gute Arbeit“ des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB) basiert auf einer
breit angelegten, bundesweiten Befragung und misst seit dem Jahr 2007 jährlich die
Qualität der Arbeitsbedingungen aus Sicht von Beschäftigten aller Regionen,
Branchen, Einkommensgruppen. Der Index definiert 15 Dimensionen der Arbeit, die
in Anlage 15 aufgeführt sind. Hierzu zählen entwicklungs- und gesundheitsförderliche
Ressourcen, die zu einem langfristigen Erhalt der Arbeitsfähigkeit beitragen, ebenso
wie Belastungen, die die Gesundheit negativ beeinträchtigen oder Arbeit unzumutbar
machen können. Der Begriff ist abgeleitet von der „Decent Work“-Agenda der Inter-
national Labour Organization (ILO), die weltweite Grundsätze für eine menschen-
würdige Gestaltung von Arbeits- und Lebensbedingungen formuliert (vgl. ILO 2012).
Der Index ist politisch motiviert, er unterstützt die Aktivitäten und Initiativen der
einzelnen Gewerkschaften und wird u.a. in der Tarifpolitik eingesetzt. Methodik und
Zielsetzung werden kontrovers diskutiert (vgl. Georg et al. 2010), gleichwohl hat sich
der DGB-Index als Indikator für die Arbeitszufriedenheit nicht zuletzt durch die
Medienberichterstattung etabliert.
Die „Great Place to Work“-Initiative basiert seit 1991 auf einem Beratungsansatz der
Unternehmensberatung „Great Place To Work“-Institute, welcher darauf abzielt, die
Attraktivität von Unternehmen als Arbeitgeber zu erhöhen. Basis des Ansatzes ist
eine Mitarbeiterbefragung. Die Teilnahme steht Unternehmen aller Größenordnun-
gen und Branchen offen und ist kostenpflichtig. Im Rahmen der Initiative wird in
Deutschland jährlich eine Benchmarkstudie „Deutschlands beste Arbeitgeber“ durch-
geführt. Die besten Unternehmen werden mit einem Gütesiegel ausgezeichnet und
durch Medienpartner wie z.B. das Handelsblatt veröffentlicht. Die Initiative hat ins-
besondere durch ihre Medienpräsenz und die Verwendung des Gütesiegels
Bekanntheit erlangt.
66 III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, Berichtspflichten und Standards
Im Zusammenhang mit der Aufgabenstellung dieser Arbeit sind v.a. die Kriterien von
Interesse, die für die Erstellung eines Vertrauensindex (Trust Index) und eine
Auditierung der Unternehmenskultur angewandt werden (vgl. Great Place to Work-
Institute 2012). Die schriftlichen Anfragen bzgl. einer Information zu den zugrunde-
gelegten Kriterien im Rahmen dieser Masterarbeit blieben unbeantwortet, insofern
können diese nicht einfließen.
Rechtliche Grundlagen, die für die psychische Gesundheit von Beschäftigten beson-
ders relevant sind, leiten sich vom Gesundheitsverständnis der WHO ab. Die euro-
päische Rahmenrichtlinie Arbeitsschutz 89/391 EWG aus dem Jahr 1989 bezieht die
Verpflichtung der Arbeitgebers zum Gesundheitsschutz ausdrücklich auf alle
III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, -Berichtspflichten und Standards 67
Aspekte, die die Arbeit betreffen (vgl. Artikel 5 Abs. 1 89/391/EWG), und strebt damit
einen umfassenden Gesundheitsschutz an. Das deutsche Arbeitsschutzgesetz
(ArbSchG) von 1996 setzt die europäische Richtlinie in nationales Recht um und gilt
als „Grundgesetz des Arbeitsschutzes“ (vgl. Weinreich & Weigl 2011, 79). Es
formuliert ein ganzheitliches Arbeitsschutzverständnis, indem es von menschen-
gerechter Gestaltung der Arbeit spricht (vgl. § 2 ArbSchG). Arbeitgeber sollen im
Sinne einer Verhältnisprävention für eine geeignete betriebliche Organisation zur
Verbesserung des Gesundheitsschutzes sorgen – die Relevanz eines ganzheitlichen
Gesundheitsschutzes ist im Zusammenhang mit betrieblichen Führungsstrukturen
ausdrücklich erwähnt (vgl. § 3 Abs. 1,2 ArbSchG).
5.1.1.1 Gefährdungsbeurteilung
Maßnahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz müssen explizit auch die „Arbeits-
organisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und [den] Einfluss
der Umwelt auf den Arbeitsplatz“ berücksichtigen (§ 4 ArbSchG). Arbeitgeber sind
dazu verpflichtet, durch eine Gefährdungsbeurteilung den Grad der Belastungen für
ihre Beschäftigten zu ermitteln und zu dokumentieren, psychische Belastungen sind
hier ausdrücklich eingeschlossen (vgl. §§ 5 Abs. 3 ArbSchG). Der Gesetzgeber lässt
den Arbeitgebern Gestaltungsfreiraum dahingehend, wie eine Gefährdungsbeur-
teilung umzusetzen ist.
Der Schutz von Erwerbstätigen ist in Deutschland durch vielfältige Vorgaben des
dualen Arbeits- und Gesundheitsschutzsystems geregelt, das aus staatlichen
Gesetzen, Verordnungen und Regelungen sowie dem autonomen Recht der Unfall-
versicherungsträger und Sozialpartner besteht (vgl. Brenscheidt et al. 2011, 7). Auf-
grund des begrenzten Umfangs der Arbeit kann hierauf nicht näher eingegangen
werden. Im Zusammenhang mit der Berücksichtigung psychischer Gesundheit sind
exemplarisch zu nennen das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) durch die gesetzliche
Regelung von Ruhepausen während und nach der Arbeitszeit (vgl. §§ 3-8 ArbZG),
die Bildschirmarbeitsverordnung (vgl. § 3 BildschirmArbVO) sowie das Betriebsver-
fassungsgesetz (BetrVerfG), das den Arbeitsschutz als ein wesentliches Betäti-
gungsfeld des Betriebsrates vorsieht und damit eine Partizipation der Beschäftigten
beim Thema Gesundheit einschließt (vgl. §§ 89 ff BetrVerfG).
Im Zusammenhang mit den Sozialgesetzbüchern (SGB) V und VII, die die Pflichten
der gesetzlichen Krankenkassen (GKV) und der Unfallversicherungsträger regeln, ist
bzgl. der psychischen Gesundheit von Beschäftigten erwähnenswert, dass der
Bundesverband der gesetzlichen Krankenkassen GKV auf Basis der Neufassung der
§§ 20, 20a und 20b des SGB V das Tätigkeitsspektrum der betrieblichen Gesund-
heitsförderung durch die Kassen im Hinblick auf psychosoziale Belastungen definiert.
Der Bundesverband nennt hier in einem Leitfaden verbindliche Handlungsfelder und
Kriterien für die Erbringung von Leistungen vor Ort. Diese umfassen alle
Maßnahmen zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz
und schließen eine gesundheitsgerechte Arbeits- und Arbeitsplatzgestaltung ebenso
ein wie die Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung und Angebote zum
gesundheitsgerechten Verhalten (vgl. GKV 2010, 84).
Folglich halten die Krankenkassen ein Repertoire an Leistungen zur Prävention wie
Regeneration psychischer Erkrankungen vor, welches sie Unternehmen in diesem
Zusammenhang anbieten können. Der GKV fordert im Sinne der Kostentransparenz
und Vergleichbarkeit eine professionelle, standardisierte Dokumentation der Kassen
in Bezug auf ihre erbrachten Leistungen und deren Qualitätssicherung und -kontrolle
(vgl. GKV 2010, 17). Diese kann ggf. als Basis für ein Reporting der Unternehmen
herangezogen werden.
indikatoren einbeziehen, sofern sie für eine Beurteilung des Unternehmens relevant
sind. Darüber hinaus gibt es in Deutschland keine Berichtspflichten zu sozialen und
ökologischen Belangen, die Berichterstattung hierzu erfolgt bislang auf freiwilliger
Basis.
In anderen EU-Staaten wie z.B. Frankreich, Dänemark und Großbritannien ist die
Information über nichtfinanzielle Indikatoren bereits Pflicht, jedoch in unter-
schiedlicher Ausprägung bzgl. der Inhalte ebenso wie der Sanktionierung bei man-
gelhafter oder verweigerter Berichtserstattung. Die weitestgehenden gesetzlichen
Regelungen gibt es in Großbritannien: Dort sind seit 2004 alle britischen Unter-
nehmen dazu verpflichtet, einmal jährlich einen Nachhaltigkeitsbericht zu erstellen
(vgl. Bader 2010, 35).
5.2.1 Konzernlagebericht
Der Lagebericht soll eine ausgewogene und umfassende Analyse des Geschäfts-
verlaufs und der Lage der Gesellschaft vermitteln sowie deren voraussichtliche Ent-
wicklung mit ihren wesentlichen Chancen und Risiken beurteilen (vgl. § 289 Absatz 1
HGB). Das Thema psychische Gesundheit von Mitarbeitern fällt unter den Aspekt der
nichtfinanziellen Indikatoren. Wie in Kap 5.1.2 dargestellt, gibt es hierfür eine externe
Berichtspflicht für den Fall, dass nichtfinanzielle Informationen von Unternehmen
selbst als relevant für die Geschäftsentwicklung eingeschätzt werden.
Teil II der Arbeit hat die Auswirkungen der Zunahme psychischer Erkrankungen für
Unternehmen und Gesellschaft dargelegt und aufgeführt, weshalb Unternehmen das
Thema psychische Gesundheit nicht ignorieren sollten. Die Aufnahme in den Lage-
bericht hängt von der individuellen Beurteilung und Betroffenheit der einzelnen
Unternehmen ab. Die Analyse der Berichterstattung der DAX-30-Unternehmen in Teil
IV zeigt, welche Unternehmen den Aspekt der psychischen Gesundheit von Mitar-
beitern bereits als so relevant erachten, dass sie dies im Konzernlagebericht
thematisieren.
Die Deutsche Vereinigung für Finanzanalyse und Asset Management (DVFA) hat als
Berufsverband der Finanzanalysten in Deutschland im Jahr 2009 erstmals einen
Standard für die Integration nichtfinanzieller Leistungsindikatoren, sog.
72 III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, Berichtspflichten und Standards
Environmental, Social and Governance Issues (ESG), veröffentlicht. Dieser dient als
Basis für die Bewertung von Unternehmen in deutschen und internationalen
Kapitalmärkten. Der Standard wird seitdem stetig aktualisiert, die aktuellste Version
der Indikatoren, Key Performance Indicators (KPIs) for ESG 3.0, wurde 2010
gemeinsam mit dem Europäischen Dachverband EFFAS (European Federation of
Financial Analysts Societies) veröffentlicht und ist mittlerweile als europäischer
Standard für Finanzanalysten anerkannt (vgl. DVFA 2012).
Die von DVFA und EFFAS definierten KPIs richten sich in erster Linie an börsen-
notierte Unternehmen und Fondsgesellschaften sowie ökonomische Stakeholder und
weniger an die breitere Öffentlichkeit. Das Indikatorenmodell ist auf Risiken und
Chancen ausgelegt, die durch ESG entstehen. Damit dient es als Grundlage für
Analysten, die langfristige Profitabilität von Unternehmen im Hinblick auf ESG zu
bewerten. DVFA und EFFAs empfehlen im Sinne einer einheitlichen und vergleich-
baren Datenbasis für Analysen, ESG im Rahmen einer integrierten Berichterstattung
als festen Bestandteil in die gesetzlich vorgeschriebene Finanzberichterstattung auf-
zunehmen (vgl. DVFA 2010, 9). Da nicht alle Sachverhalte im Zusammenhang mit
ESG quantitativ darstellbar sind, sieht das Modell neben KPIs auch KPNs (Key
Performance Narratives) vor, die Informationen auf Basis von ein bis zwei
spezifischen Fragen durch eine knappe verbale Darstellung offenlegen. Das Modell
ist auf einer Skalierung von ESG in den Stufen I bis III (Minimalanforderungen bis
detaillierte/fortgeschrittene Berichterstattung) sowie auf einer branchenspezifischen
Clusterung aufgebaut, wobei die Minimalanforderungen der Stufe I für alle Branchen
gleich sind.
Zusammengefasst wird das Thema Gesundheit von Mitarbeitern unter einer ganz-
heitlichen Perspektive bislang nicht als Risikothema durch die ESG erfasst, folglich
wird auch das Thema psychische Gesundheit bis dato nicht berücksichtigt.
74 III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, Berichtspflichten und Standards
Ziel der Initiative United Nations (UN) Global Compact (GC) ist es, Unternehmen
weltweit im Rahmen einer freiwilligen Selbstverpflichtung zur Einhaltung von zehn
Prinzipien zu bewegen, die Mindestanforderungen zu den Themenkomplexen
Menschenrechte, Arbeitswelt, Umwelt und Korruption beinhalten (UN Global
Compact 2012a, Anlage 16). Seit dem Jahr 2000 haben sich rd. 8700 Unternehmen
aus mehr als 130 Ländern den Prinzipien des UN GC verpflichtet, ca. 150 weitere
Stakeholdergruppen wie wissenschaftliche Einrichtungen und Nichtregierungsorgani-
sationen (NGOs) gehören dem Netzwerk an. Den Vorsitz des Steuerungsgremiums
des GC hat der UN-Generalsekretär inne (vgl. UN Global Compact 2012b). Die Ein-
haltung der Prinzipien und die Weiterentwicklung der Unternehmensaktivitäten wird
jährlich durch einen sog. Fortschrittsbericht (Communication on Progress, COP)
dokumentiert, der allen Stakeholdern zugänglich sein muss.
schritte im Rahmen des COP zu berichten. Im Gegenzug dazu hat die GRI ein Set
von Leitlinien entwickelt, die die Prinzipien des UN GC beinhalten.
Weltweit nutzen rund 1800 Unternehmen, Verbände und Organisationen aus mehr
als 60 Ländern den Reporting-Standard der GRI, der stetig von einem Netzwerk aus
derzeit rund 30.000 Experten aus Unternehmen, Investoren, Ratingagenturen,
Wirtschaftsprüfern, Verbänden, Gewerkschaften, Wissenschaftlern und NGOs
weiterentwickelt wird (vgl. GRI 2012a). Ziel der GRI ist eine weltweite Standar-
disierung der Kriterien für eine transparente, messbare und damit vergleichbare
Darstellung ökologischer, sozialer und ökonomischer Auswirkungen der
Geschäftstätigkeit. Die Berichterstattung nichtfinanzieller Aspekte soll im Hinblick auf
Qualität und Periodizität ein vergleichbares Niveau wie unternehmerische Jahres-
und Konzernabschlüsse erreichen (vgl. Hoffmann 2011, 68).
Der Reporting Standard der GRI setzt sich aus Angaben zu Strategie und Profil der
Organisation, dem Managementansatz und den Leistungsindikatoren zusammen
(vgl. GRI 2011a, 10-20). Die GRI gibt Prinzipien bzgl. der Relevanz der zu berichten-
den Inhalte und der Qualität des Reporting vor. Als wesentlich gelten nach Definition
der GRI Themen, die signifikante wirtschaftliche, ökologische und soziale Auswirkun-
gen der Organisation widerspiegeln und geeignet sind, die Einschätzung und Be-
wertung des Unternehmens durch Stakeholder zu beeinflussen (vgl. GRI 2011a, 8).
y Indikator LA 10 Training and Education: Average hours of training per year per
employee by gender and employee category (GRI 2011b, 16).
Der Indikator thematisiert die Verfügbarkeit von Weiterbildungsmaßnahmen pro
Mitarbeiter nach Geschlecht und Mitarbeiterkategorie und ist damit im Sinne einer
nachhaltigen Personalführung relevant.
Durch die aufgeführten Indikatoren können Rückschlüsse auf die Relevanz des
Themas der psychischen Gesundheit von Mitarbeitern gezogen werden, sofern
Unternehmen, wie im Indikatorenprotokoll angegeben, hierauf Bezug nehmen.
Nachfolgende Tabelle zeigt die für das Thema psychische Gesundheit relevanten
Indikatoren der GRI nochmals im Überblick:
III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, -Berichtspflichten und Standards 79
LA 1 Anzahl der Beschäftigten Zunehmend unsichere Arbeitsverhältnisse, Hohe Aussagekraft bzgl. der
aufgeschlüsselt nach Art der Beschäfti- Existenzangst durch befristete praktizierten Beschäftigungsmo-
gungsverhältnisse: Vollzeit/Teilzeit, fest Beschäftigung delle sowie insbes. des Anteils an
Angestellte / befristet Beschäftigte / befristet Beschäftigten und Zeit-
Zeitarbeitskräfte, Region und Gender arbeitskräften; Unternehmen, die
branchenbedingt verstärkt auf
Saisonkräfte zurückgreifen, sollten
dies entsprechend erläutern
(Tourismus, Landwirtschaft).
LA 2 Neueinstellungen und Fluktuta- Mitarbeiterzufriedenheit, Rückschlüsse u.a. Bei Kündigungen keine Unter-
tionsrate nach Alter, Gender und auf Arbeitsumfeld und Arbeitgeberattrak- scheidungen in eigen- und fremd-
Region. tivität motivierte Kündigungen vorgese-
hen, wenig aussagefähig
LA 3 (Sozial)leistungen für Vollzeit- Wertschätzung und Anerkennung der Hohe Aussagekraft hinsichtlich der
Beschäftigte und Festangestellte, die Leistung, Chancengleichheit Gleichbehandlung unterschied-
Teilzeit- und Leiharbeitskräften nicht zur licher Kategorien von MA,
Verfügung stehen „Additional Indicator“.
LA 6 Prozentsatz der Mitarbeiter, die in Partizipation von Mitarbeitern im Hinblick auf Aussagekraft im Hinblick auf die
formalen Gesundheitsausschüssen und Fragen zu BGF und BGM Existenz von formalen Gremien
Gremien zum Thema Gesundheit zum Thema Gesundheit, in
vertreten sind und damit Programme welchen Management und
und Maßnahmen mitgestalten können Belegschaft gemeinsam vertreten
sind, „Additional Indicator“
LA 12 Prozentsatz der Beschäftigten, Möglichkeiten der persönlichen Weiterent- Hohe Aussagekraft im Hinblick auf
die regelmäßig Beurteilungen zu wicklung, Wertschätzung, Gender Equality, gleichberechtigter
Leistung und Entwicklungschancen Aufstiegschancen. Zugang, „Additional Indicator“.
erhalten, nach Gender.
LA 15 Rückkehrquote nach Elternzeit Förderung der Vereinbarkeit von Familie Hohe Aussagekraft v.a. im Hinblick
nach Gender. und Beruf, familienfreundliche Strukturen auf Diversity im Zusammenhang
wirken haben positiven Einfluss auf die mit Familienpolitik.
Gesundheit und Zufriedenheit der MA.
Die vierte überarbeitete Version (G4) der GRI ist derzeit in Arbeit und soll nach An-
gaben der GRI ab Mai 2013 veröffentlicht werden. Im Hinblick auf das Thema
Arbeitssicherheit und Gesundheit beschäftigt sich seit Mitte des Jahres 2012 eine
Arbeitsgruppe mit der inhaltlichen Überarbeitung der Indikatoren LA 6 bis LA9 (vgl.
GRI 2012b). Ergebnisse waren zum Zeitpunkt der Veröffentlichung dieser Arbeit
noch nicht verfügbar.
Der Deutsche Nachhaltigkeitskodex (DNK) wurde 2008 vom Rat für Nachhaltige Ent-
wicklung (RNE) und als Ergebnis eines Multistakeholderdialogs veröffentlicht. Der
DNK stellt einen Standard zur freiwilligen Offenlegung relevanter Informationen zum
Nachhaltigkeitsmanagement von Unternehmen und Organisationen aller Größen-
ordnungen dar. Die Veröffentlichung der Selbstauskünfte sind auf einer Transparenz-
plattform geplant, damit sollen diese vergleichbar gemacht werden, Kontrolle der
Richtigkeit und Vollständigkeit der Angaben ist nicht vorgesehen. Der Kodex verweist
nach jedem Kapitel auf die entsprechenden Indikatoren nach GRI und DVFA/EFFAS
und integriert diese damit (vgl. RNE 2012a, 2-3).
Das Thema Gesundheitsschutz wird unter dem Punkt 15 explizit angesprochen (vgl.
RNE 2012a, 12) und fordert im Sinne der Zielsetzung des DNK von Anwendern die
Offenlegung von Prozessen im Zusammenhang mit der Gesunderhaltung der
Mitarbeiter:
III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, -Berichtspflichten und Standards 81
„Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implemen-
tiert hat, um Chancengerechtigkeit, Gesundheitsschutz, Integration von Migranten
und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von
Familie und Beruf zu fördern sowie jegliche Form der Diskriminierung z.B. nach
ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion/Weltanschauung, Alter oder sexueller
Identität zu unterbinden“ (ebd.).
Der Kodex beinhaltet folglich für das Thema Gesundheitsschutz keine detaillierten
Anforderungen oder Hinweise, die das Thema psychische Gesundheit mit ein-
schließen. Es wird zwar durch die Anforderung der Prozessdarstellung nicht
ausgeschlossen, Anwender erhalten jedoch keinen Hinweis bzgl. der Relevanz des
Themas. Die derzeitige Formulierung kann sich auf die Darstellung der Prozesse auf
gesetzlich vorgeschriebene Arbeitsschutzmaßnahmen ebenso beziehen wie auf ein
BGM.
Der Kriterienkatalog, welcher dem Ranking zugrunde liegt, setzt sich aus all-
gemeinen Kriterien und branchenspezifischen Anforderungen zusammen. Für das
Thema Mitarbeitergesundheit sind die in den Kategorien A2 bis A4 enthaltenen
allgemeinen Kriterien relevant:
Im Rahmen des Kriteriums A 2.1 Werte, Vision und Strategie sollen Unternehmen
grundlegende Werte, ihre unternehmerische Vision in Verbindung mit dem Leitbild
der Nachhaltigkeit und langfristige Unternehmensziele in ihrer Berichterstattung
darlegen (vgl. ebd., 15). Konkrete Beispiele für Anwender werden in diesem
Zusammenhang nicht genannt, das Thema Mitarbeitergesundheit wäre in diesem
Zusammenhang zu berücksichtigen, sofern Anwender dies in ihre Werte, Vision und
Strategie integriert haben.
Das Kriterium A 2.2 Unternehmensführung und -kontrolle (ebd.) verweist auf die
Darstellung von Strukturen und Prozessen im Rahmen der Unternehmensbericht-
erstattung, die die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben dokumentieren und nennt dabei
explizit das Arbeitsrecht bzw. die Rechte der Arbeitnehmer. Im Zusammenhang mit
dem Thema psychische Gesundheit sind hier für Anwender die Vorschriften des
Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) und somit die Gefährdungsbeurteilung (vgl. Kap.
5.1.1.1) relevant.
Vorgaben in diesem Bereich z.B. die Information über ein Betriebliches Gesund-
heitsmanagement (BGM) relevant, sofern sie ein solches implementiert haben.
„Das Unternehmen erläutert seine Politik zur Gesunderhaltung der Beschäftigten und
stellt die Programme und Maßnahmen zur Gewährleistung von Arbeitsschutz und
(präventivem) Gesundheitsschutz allgemein sowie bei besonderen Gefährdungs-
lagen dar... (z.B. Umgang mit gefährlichen oder Allergie auslösenden Stoffen, hohe
physische oder psychische Belastungen….“ (Gebauer et al. 2011, 22). Quantitative
84 III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, Berichtspflichten und Standards
Angaben sollen nach Maßgabe des Kriteriums im Hinblick auf Unfallhäufigkeit und
Ausfalltage bzw. einer Gesundheitsquote erfolgen.
Zusammengefasst adressiert der Kriterienkatalog von IÖW / future e.V. das Thema
psychische Gesundheit durch einige der hierfür relevanten Kriterien explizit und
nennt wesentliche Aspekte für Anwender. Bei anderen Kriterien, die das Thema
ebenfalls tangieren, fehlt es an Hinweisen, die einen Bezug zum Thema herstellen
sowie an näheren Erläuterungen, praktischen Ausführungsbestimmungen oder
Beispielen für Anwender:
A 2.1 Werte, Vision und Strategie Umfassende Ressourcenschonung, Nicht explizit erwähnt
Stellenwert des Themas
Gesundheit
A 4.6 Gleichstellung von Frauen Vereinbarkeit Familie & Beruf, Explizite Nennung
und Männern genderbezogene Teilzeit- und wesentlicher Aspekte
Rückkehrquoten aus der Elternzeit,
Entgeltdifferenz
A 4.7 Arbeitssicherheit und Politik zur Gesunderhaltung der MA, Explizite Nennung
Gesundheitsschutz Programme und Maßnahmen zur wesentlicher Aspekte,
Gewährleistung von Arbeitssicher- allerdings wird das
heit und Gesundheit; psychische Thema psychische
Belastungen im Zusammenhang mit Gesundheit auf
besonderen Gefährdungslagen besondere
erwähnt Gefährdungslagen
Empfohlene KPIs für Anwender: beschränkt.
Unfallhäufigkeit und Gesundheits-
quote bzw. Ausfalltage samt
zugrundeliegender Definition
y organizational governance;
y human rights;
y labour practices;
y environment;
y fair operating practices;
y consumer issues;
y community involvement and development.
Das Thema Gesundheit von Mitarbeitern wird unter der Kategorie „labour practices“
umfassend adresssiert. Die ISO 26000:2010 schließt nicht nur die psychische
Gesundheit explizit mit ein, sondern spricht auch organisationale Faktoren und damit
die Verantwortung der Arbeitgeber für die Schaffung eines gesundheitsförderlichen
Arbeitsumfelds ausdrücklich an.
In diesem Zusammenhang verweist der Standard auf die enormen finanziellen und
sozialen Auswirkungen, die arbeitsbedingte Erkrankungen, Arbeitsunfälle oder
Todesfälle mit sich bringen. Aus Gründen des Copyrights ist der Standard nicht als
Anlage beigefügt:
„Health and safety at work concerns the promotion and maintenance of the highest
degree of physical, mental and social well-being of workers and prevention of harm
III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, -Berichtspflichten und Standards 87
Die Maßnahmen, die im Rahmen der ISO 26000:2010 von Anwendern des
Standards erwartet werden, sind wie folgt (vgl. ISO 26000:2010, 38-39):
Der Social Accountability Standard SA 8000 wurde von der internationalen, gemein-
nützigen Organisation Social Accountability International (SAI) im Jahr 1997 erstmals
veröffentlicht. Der Standard basiert auf grundlegenden Konventionen der ILO und der
UN sowie auf nationalen Gesetzgebungen und soll von Unternehmen, Organisatio-
nen und Regierungen weltweit gleichermaßen angewendet werden. Die Erfüllung
des Standards wird im Rahmen eines Audits durch externe Dritte zertifiziert. Inhalt
des Standards sind alle Themen, die Arbeitsbedingungen betreffen, u.a. Verbot von
Kinder- und Zwangsarbeit, Arbeitszeit, gerechte Entlohnung sowie Gesundheit und
Arbeitssicherheit. Die aktuell angewandte Version SA 8000:2008 wurde im Jahr 2008
überarbeitet. Der Standard stellt im Vergleich zu den in den vorangegangenen
Kapiteln definierten inhaltlichen Anforderungen an einen umfassenden Gesundheits-
schutz vergleichsweise niederschwellige Anforderungen, die in erster Linie die
Themen der Arbeitssicherheit adressieren.
Nachfolgende Tabelle führt dies nochmals als Übersicht auf. Der Erfüllungsgrad im
Hinblick auf das Thema psychische Gesundheit ist durch folgende Symbole
gekennzeichnet:
Unternehmenswettbewerb/-Ranking
implizit abgefragt/enthalten
Psychische Gesundheit
psychische Gesundheit
psychische Gesundheit
explizit thematisiert
Erfüllungsgrad
Bezeichnung/Name
Index
der Initiative/des
Standards
ja, in Form
prämierter Unter-
nehmen, keine
Corporate Health
x ja ja ja detaillierten An- Ò
Award
gaben, die für
Reporting geeignet
sind
ja, in Form
prämierter Unter-
Deutscher Unter- nehmen, keine
nehmenspreis x ja ja ja detaillierten An- Ò
Gesundheit gaben, die für
Reporting geeignet
sind
ja, in Form
prämierter Unter-
keine keine nehmen, keine
Deutscher Arbeits-
x Kriterien Kriterien nein detaillierten An- Ô
schutzpreis
vorgegeben vorgegeben gaben, die für
Reporting geeignet
sind
nein – nicht
DGB Index
x ja ja Bestandteil nicht relevant Ò
Gute Arbeit
des Index
keine Ein-
Best Place to Work x k.A. k.A. k.A. k.A. schätzung
möglich
IÖW/future e.V. Nach-
x x ja ja nein nein Ò
haltigkeitsranking
ESG/DVFA, EFFAS x ja nein nein nein Ô
UN Global Compact x nein nein nein nein Ô
Global Reporting
x ja ja ja nein Ò
Initiative (GRI)
Deutscher Nach-
x ja nein ja nein Î
haltigkeitskodex
ISO 26000 x ja ja nein nein Ò
ja, aber nicht in
Social Accountability
x nein nein nein Bezug auf das Ô
Standard 8000
Thema
IV. Analyse der Berichterstattung der DAX-30-Unternehmen zum Thema
psychische Gesundheit von Mitarbeitern
Teil IV der Arbeit geht der Frage nach, ob und wie die DAX-30-Unternehmen das
Thema psychische Gesundheit in ihrer Berichterstattung aufgreifen. Basis ist ein
Analyseraster in Form von Leitfragen. Die Einzelanalysen der Unternehmen werden
gesammelt im Anhang dargestellt.
berichtenden KMU hierdurch steigt, bleibt die Zahl der Berichterstatter im Vergleich
zu den rund drei Millionen KMU in Deutschland (vgl. IfM Bonn 2012) äußerst gering.
Weitere Argumente für die Auswahl der DAX-30-Unternehmen sind die vergleichs-
weise überschaubare Anzahl der Unternehmensberichte, die für die Analyse ausge-
wertet werden müssen, sowie eine ausgewogene Branchenverteilung.
Die Analyse fand von Anfang Juni bis Ende Juli 2012 statt und beinhaltet die im Inter-
net verfügbaren und damit öffentlich zugänglichen Informationen der DAX-30-Unter-
nehmen, die für das Thema psychische Gesundheit von Mitarbeitern relevant sind.
Die Recherche umfasste Veröffentlichungen im Zeitraum 2009 bis 2012, die Auswahl
des Zeitrahmens ist durch die zunehmende Präsenz des Themas Burnout in
Meinungsführermedien ab dem Jahr 2009 begründet (vgl. Anlage 1) sowie die Tat-
sache, dass einige Unternehmen sich vergleichsweise frühzeitig mit dem Thema
öffentlich auseinandergesetzt haben. Basis der Recherche waren folgende
Publikationen und Veröffentlichungen der DAX-30-Unternehmen im genannten Zeit-
raum, soweit sie bereits oder noch öffentlich zugänglich waren:
In den Einzelanalysen des Anhangs werden aufgrund des begrenzten Umfangs der
Arbeit jeweils die aktuellsten Nennungen der Berichterstattung zitiert, eine Angabe
aller Fundstellen würde den Rahmen der Arbeit sprengen. Sofern Themen nicht
direkt angesprochen werden, jedoch indirekt im Zusammenhang mit dem Kontext
erwähnt sind, ist dies durch das Bewertungsschema entsprechend berücksichtigt.
Diese wird im nachfolgenden Kapitel im Zusammenhang mit dem Analyseraster
erläutert.
Auf Basis der in Teil II und III herausgearbeiteten inhaltlichen Determinanten und der
Vorgaben, die bereits durch Kriterienkataloge und Reporting-Standards abgedeckt
sind, wird für die Analyse folgendes Raster aus 25 einzelnen Kriterien angewandt:
Tab. 4 Analyseraster blanco: Psychische Gesundheit als Thema der Berichterstattung der
DAX 30
3. Verankerung und Darstellung des Themas Gesundheit von Mitarbeitern in der Berichterstattung
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
3.1 Ist das Thema Gesundheit in der Berichterstattung als eigene
Kategorie oder Thema verankert? Falls ja, wo? Wer steht hier hierfür?
3.2 Welchen inhaltlichen und formalen Kriterien folgt diese Bericht-
erstattung, z.B. in Form von Reporting-Standards?
3.3 Welche KPIs werden im Zusammenhang mit Gesundheit und
Arbeitssicherheit dargestellt?
IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30 97
5. Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
5.1 Wird der Begriff „Gesundheit“ in einem ganzheitlichen Sinn
definiert?
5.2 Berichtet das Unternehmen über seine Gesundheitsziele und
-strategie, die dazugehörige Organisation und das Management?
5.3 Falls ja, wird insbesondere bei den Zielen der Erhalt der psychischen
Gesundheit berücksichtigt?
5.4 Berichtet das Unternehmen über eine Gefährdungsbeurteilung z.B.
im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung und deren Dokumentation im
Sinne der §§ 3 und 6 ArbSchG?
5.5 Wird in diesem Zusammenhang auf die psychische Gesundheit
eingegangen und hierüber informiert?
5.6 Partizipation: Berichtet das Unternehmen darüber, dass die Mit-
arbeiter im Hinblick auf Ziele, Strategie und Maßnahmen im
Zusammenhang mit dem Thema Gesundheit eingebunden sind, z.B.
durch Arbeitskreise oder entsprechende Vertretung der Belegschaft in
Gremien die über Ziele und Maßnahmen im Zusammenhang mit
Gesundheitsbelangen entscheiden?
5.7 Individuelle, verhaltensbezogene Maßnahmen: Nennt das
Unternehmen präventive oder kurative Maßnahmen im
Zusammenhang mit der Behandlung /Vorbeugung psychischer
Erkrankungen?
5.8 Organisationale, verhältnisbezogene Maßnahmen: Berichtet das
Unternehmen im Hinblick auf Arbeitsorganisation und -umfeld über
Maßnahmen, die auf die Früherkennung, Verhinderung und den Um-
gang mit psychischen Erkrankungen bzw. Erkrankten abzielen wie
z.B. Schulungen von Führungskräften oder
Reintegrationsprogramme?
5.9 Wird über eine Evaluation der Maßnahmen berichtet und wenn ja, in
welcher Art?
98 IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30
Die individuellen Analysen der DAX 30 sind im Anhang dargestellt, ebenso eine
Gesamtdarstellung der Ergebnisse in alphabetischer Reihenfolge der Unternehmen.
Auf Basis der oben dargestellten Analysekriterien ergibt sich für den genannten
Zeitraum nachfolgendes Ranking der DAX-30-Unternehmen nach Erfüllungsgrad der
Kriterien. Dieses wurde der besseren Übersichtlichkeit halber erstellt und ist nicht
Teil der Aufgabenstellung, aus diesem Grund wurde kein umfassendes Scoring-
Modell entwickelt. Die 25 Kriterien wurden mit je einem Punkt gleich gewichtet. Die
SAP AG liegt mit 24 positiven Punkten deutlich vorne, gefolgt von der Deutschen
Telekom AG, Siemens AG, Deutscher Post AG und Commerzbank AG.
Anzahl Best-Practice-Beispiele Î
Tab. 5 Ergebnisse der Analyse der DAX-30-Berichterstattung ohne Gewichtung der Best-
Practice-Beispiele
Best-Practice-Beispiele wurden jeweils mit zwei Punkten -- gewichtet und zu den positiven
Nennungen addiert.
102 IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30
Erkrankungen explizit an: Allianz SE, BMW AG, Commerzbank AG, Daimler AG,
Deutsche Lufthansa AG, Deutsche Telekom AG, E.ON AG, Linde Aktiengesellschaft,
RWE AG, SAP AG, Siemens AG und VW AG.
Eine Betroffenheit der Unternehmen lässt sich durch Informationen über Maßnahmen
wie z.B. Hotlines zur Burnout-Beratung für Mitarbeiter erkennen, wird aber von
keinem der Unternehmen offen angesprochen. Aufgrund der Multikausalität psychi-
scher Erkrankungen, die in Teil II Kapitel 1.2 dargelegt wurde, sind direkte
Rückschlüsse im Hinblick auf die Verantwortlichkeit der Unternehmen für die Erkran-
kungen nach dem Verursacherprinzip nicht sinnvoll und wären zudem wettbewerbs-
schädlich. Der Grad der Transparenz sowie Ziele, Strategie und Maßnahmen, über
welche Unternehmen im Zusammenhang mit dem Thema psychische Gesundheit
informieren, lassen jedoch auf den Stellenwert des Themas im jeweiligen
Unternehmen schließen.
Für vier der insgesamt 30 DAX-Unternehmen ist psychische Gesundheit kein Thema
des externen Reporting, auch nicht im Zusammenhang mit Maßnahmen zur
Gesundheitsförderung. Gründe hierfür können vielfältig sein, von einem Mangel an
Betroffenheit angefangen bis hin zu fehlendem Bewusstsein für die ökonomische und
soziale Relevanz des Themas (vgl. Teil II). Die Arbeit beschränkt sich auf die
Analyse der externen Berichterstattung, eine Befragung der Unternehmen wurde in
diesem Zusammenhang nicht durchgeführt.
Die DAX 30 sind auf Basis der §§ 289 und 315,1 HGB dazu verpflichtet, über nicht-
finanzielle Informationen wie z.B. das Thema Mitarbeitergesundheit im Konzernlage-
bericht und/oder Risikobericht zu berichten, soweit diese für das Verständnis des
Geschäftsverlaufs oder der Geschäftslage von Bedeutung sind. Die Berichterstattung
in diesem Zusammenhang erfolgt auf freiwilliger Basis, die Unternehmen schätzen
die Relevanz und damit Berichtswürdigkeit einzelner Themen selbst ein.
Das Thema psychische Gesundheit stufen folgende acht Unternehmen als risiko-
relevant ein und führen dieses explizit in ihrem Konzernlagebericht auf: Commerz-
bank AG, Deutsche Lufthansa AG, Deutsche Post AG, Heidelberg Cement AG,
Metro AG, RWE AG, SAP AG und Siemens AG.
Die Analyse sollte nach Maßgabe der in Teil III definierten inhaltlichen Determinanten
einer Berichterstattung zum Thema psychische Gesundheit herausarbeiten, ob und
auf welche Weise ein schonender Umgang und die Wertschätzung mit und von Mit-
arbeitern in übergeordneten Leitlinien, der Unternehmensstrategie und Unter-
nehmenswerten dargestellt wird. Die Kriterien hierzu sind unter Punkt 1 des Analyse-
rasters aufgeführt. Auf einen quantitativen Vergleich der Berichterstattung dahin-
gehend, welche Unternehmen das Thema Gesundheit explizit in übergreifenden
Leitlinien berücksichtigen, wurde bewusst verzichtet, da der Stellenwert der Themen
Arbeitssicherheit und Gesundheit je nach Geschäftsmodell unterschiedlich ist und
nicht davon ausgegangen werden kann, dass Gesundheit bei allen Unternehmen
gleichermaßen übergreifend verankert ist. Unternehmen, deren Geschäftstätigkeit
mit Gefahren im Hinblick auf Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter verbunden
ist, verfügen auf Basis der Ergebnisse der Analyse wesentlich häufiger über
konzernweit gültige Leitlinien als Unternehmen, die z.B. im Finanz- und Dienst-
leistungsbereich tätig sind.
106 IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30
Der Code of Ethics der Linde Aktiengesellschaft nennt die Gesundheit und Sicherheit
für interne wie externe Stakeholder als vorrangige Priorität des Unternehmens: „Es
gibt keine höheren Prioritäten als die Sicherheit, Gesundheit und den Schutz unserer
Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten und der lokalen Gemeinden“ (vgl. Anhang, Einzel-
analyse Linde Aktiengesellschaft). Die SAP formuliert die Integration eines um-
fassenden Gesundheitsschutzes im Sinne der WHO in die allgemeinen Grundsätze
zur Unternehmensführung als Zielvorgabe (vgl. Anhang, Einzelanalyse SAP AG).
Henkel nennt einen umfassenden Schutz von Mensch und Umwelt im Rahmen des
konzernweit gültigen Code of Conduct als elementares Unternehmensziel (vgl. An-
hang, Einzelanalyse Henkel KGaA).
Die Zufriedenheit der Mitarbeiter ist für 28 der DAX 30 Unternehmen ein Thema der
externen Berichterstattung. Mit Ausnahme der Fresenius SE und der Fresenius
Medical Care AG, die hierüber nicht berichten, gehen die Unternehmen in unter-
schiedlicher Form und Intensität auf ihre Ziele, Strategie, Programme und Methoden
der Messung in diesem Zusammenhang ein. Die überwiegende Mehrheit informiert
über Mitarbeiterbefragungen und in diesem Zusammenhang über deren Ergebnisse,
wobei positive Ergebnisdarstellungen deutlich zahlreicher sind. Einige Unternehmen
nennen explizit Lernfelder und Ziele in diesem Zusammenhang, die sie auf Basis der
Ergebnisse der Befragungen analysiert haben.
Die Daimler AG erfasst z.B. die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter durch regelmäßige
Befragungen und Messungen und stellt diese in Form des sog. Employee
Committment Index (ECI) dar. Der Index beinhaltet Verbundenheit und Identifikation
mit dem Unternehmen ebenso wie Zufriedenheit mit der Arbeits- und Führungs-
situation (vgl. Anhang, Einzelanalyse Daimler AG).
Im Hinblick auf die Fluktuationsquote ergibt die Auswertung folgendes Bild: Über die
Fluktuation ihrer Mitarbeiter informieren in Form von KPIs 27 der 30 Dax-Unter-
nehmen – allerdings erfolgt die Darstellung nicht einheitlich, eine Vergleichbarkeit,
die Rückschlüsse auf Mitarbeiterbindung und damit Arbeitgeberattraktivität zulässt,
ist damit nicht gegeben. Die Deutsche Bank AG, Fresenius Medical Care AG und
Heidelberg Cement AG geben zur Fluktuation nicht extern Auskunft.
Die übrigen Unternehmen berichten über ihre Fluktuationsquote auf Basis unter-
schiedlicher Definitionen und in unterschiedlichen Ausprägungen im Grad der
Detailliertheit. Einige splitten die Anzahl ihrer Personalabgänge auf nach Gender,
Regionen und Geschäftsbereichen. Fluktuationsquoten, die Arbeitgeberkündigungen
und altersbedingtes Ausscheiden mit einschließen, lassen jedoch keine Rück-
schlusse auf die Fähigkeit von Unternehmen zu, Mitarbeiter langfristig zu binden. An-
gesichts des Fachkräftemangels ist dies insbesondere für Analysten im Zusammen-
hang mit der Bewertung von Unternehmen auf Basis von Risiken und Chancen
relevant. Die Kennzahl der DVFA/EFFAS für Finanzanalysten (vgl. Teil III, Kap.
5.2.2) sieht hier jedoch ebenfalls keine Aufteilung in eigen- und arbeitgebermotivierte
Kündigungen vor.
Punkt 3.1 des Analyserasters geht auf die Verankerung des Themas Mitarbeiter-
gesundheit in der Unternehmenskommunikation und Berichterstattung ein, welche
Rückschlüsse auf den Stellenwert des Themas gibt. Das Thema Mitarbeiter-
gesundheit wird in unterschiedlicher Ausprägung im Rahmen der Berichterstattung
über soziale Auswirkungen der Geschäftstätigkeit berücksichtigt, die entweder im
Internet und/oder in Form eines Nachhaltigkeits-/CR-Berichts oder einer integrierten
Berichterstattung zur Verfügung gestellt werden. Zwei Unternehmen der Stichprobe,
Fresenius SE und Fresenius Medical Care AG, informieren nicht über soziale Aus-
wirkungen ihrer Geschäftstätigkeit, ökologische Auswirkungen werden allerdings
berücksichtigt.
Dies ist entweder bedingt durch die Geschäftstätigkeit, die die Einhaltung bestimmter
Standards voraussetzt, oder durch die Wertigkeit, die dem Thema Mitarbeiter-
gesundheit beigemessen wird. Die zwölf in Kapitel 5.1 aufgeführten Unternehmen,
die das Thema psychische Gesundheit explizit ansprechen, stellen das Thema
Mitarbeitergesundheit mit Ausnahme der VW AG sichtbar dar. Bei den meisten
Unternehmen ist der Navigationspunkt zum Thema Gesundheit und Arbeitssicherheit
gut auffindbar in der dritten oder vierten Navigationsebene unter den Unter-
nehmensinformationen verortet. Die VW AG adressiert das Thema im Internet eben-
so wie Infineon Technologies AG, dieses ist allerdings nicht unmittelbar in der
Navigation ersichtlich und nur durch die Suchfunktion auffindbar.
Kennzahlen zum Thema Gesundheit werden auf Basis der Analyse noch wenig an-
gewandt, falls ja, in so heterogener Art und Weise, dass eine Vergleichbarkeit der
Unternehmen im Hinblick auf den Gesundheitszustand ihrer Mitarbeiter kaum
möglich scheint. Am meisten verbreitet sind innerhalb der Stichprobe Kennzahlen zu
Fehlzeiten, die durch Arbeitsunfälle oder Krankheiten bedingt sind. Diese Daten
müssen Unternehmen aufgrund gesetzlicher Vorschriften an Unfall- und Kranken-
110 IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30
Teilweise werden die Arbeitsunfälle aufgegliedert nach eigenen Mitarbeitern und Mit-
arbeitern von Kontraktoren/Subunternehmen (Bayer AG).
IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30 111
Narrative Darstellungen von Programmen und Maßnahmen, die die Sicherheit und
Gesundheit der Mitarbeiter fördern sollen, überwiegen deutlich, sind aber in dieser
Form nicht messbar. Wie im vorangegangenen Kapitel 5.4 erwähnt, haben 28 der
DAX 30 das Thema Arbeitssicherheit und Gesundheit in ihre Berichterstattung
aufgenommen (vgl. Kap. 5.4). 26 Unternehmen der Stichprobe sprechen das Thema
psychische Gesundheit indirekt oder direkt an (vgl. Kap. 5.1).
Die Namen der Indikatoren bzw. Indices sind ebenso unterschiedlich wie die
Methodik, die diesen zugrunde gelegt wird. Eine Vergleichbarkeit der Unternehmen
im Hinblick auf den Gesundheitszustand ihrer Belegschaft wird hiermit nicht
erleichtert. Ein detaillierter Vergleich der verschiedenen Indices wurde im Rahmen
dieser Arbeit nicht durchgeführt, da dies den Rahmen sprengen würde.
112 IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30
Nahezu ebenso weit verbreitet wie Teilzeit ist die Unterstützung von Mitarbeitern bei
der Kinderbetreuung – entweder in Form der Zusammenarbeit mit externen
Betreibern von Kinderkrippen und Kindergärten oder durch eigene Einrichtungen.
Über Unterstützungsmöglichkeiten bei der Pflege kranker oder älterer Angehöriger
berichtet nur eine Minderheit der DAX-30-Unternehmen, u.a. die BASF SE.
Eine Kennzahl, die im Hinblick auf die Arbeitsorganisation vorrangig berichtet wird,
ist die Angabe der Teilzeitquote in Bezug auf die Gesamtzahl der Mitarbeiter.
Weniger verbreitet, jedoch wesentlich aussagekräftiger ist die Aufteilung der
Teilzeitquote nach Gender, da diese Rückschlüsse auf die Einstellung des
Unternehmens im Hinblick auf ein verändertes Werteverständnis im Zusammenhang
mit der klassischen Rollenverteilung und auf eine Gleichbehandlung von Frauen und
Männern zulässt. Die Deutsche Lufthansa AG, die Deutsche Börse AG und die
Daimler AG geben hierüber Auskunft.
IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30 113
Die Zahl der Mitarbeiter in Elternzeit ist als KPI fast ebenso häufig wie die allgemeine
Teilzeitquote, allerdings hat sich die Aufteilung nach Gender ebenso wenig durch-
gesetzt wie die Rückkehrquote nach der Elternzeit, die nach GRI für eine um-
fassende Berichterstattung als Angabe vorgesehen ist. Für die Beurteilung einer
familienfreundlichen Unternehmenspolitik ist dies wesentlich, denn Elternzeit ist
ebenso wie das Recht auf Teilzeit gesetzlich geregelt und die Angabe der Quoten
hierzu sagt noch nichts über eine Förderung flexibler Arbeitsformen und berufstätiger
Eltern aus. Hierüber berichten z.B. die BASF SE, die Bayer AG und die Daimler AG.
Ein ähnliches Bild bietet sich im Zusammenhang mit dem Thema Qualifizierung und
Weiterbildung. Nahezu alle Unternehmen stellen die Qualifizierung ihrer Mitarbeiter
durch lebenslanges Lernen als wesentlich für Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit
dar. In diesem Zusammenhang werden als messbare Größen vor allem die Gesamt-
ausgaben für Weiterbildungsmaßnahmen sowie die Gesamtzahl von Programmen
und Maßnahmen und/oder Trainingsstunden angegeben, z.B. durch die VW AG.
Dies lässt keine Rückschlüsse dahingehend zu, ob Möglichkeiten zur Weiterbildung
nur einem bestimmten Kreis von Mitarbeitern, z.B. Führungskräften, offen stehen,
oder ob hier die Mehrzahl der Beschäftigten inklusive Teilzeitkräfte und befristet
Beschäftigte die Chance zur Fortbildung hat. Vor allem die letztgenannte Gruppe der
befristet Beschäftigten ist auf den Erhalt ihrer Arbeitsfähigkeit durch Qualifizierungs-
maßnahmen angewiesen.
Defizitär bei einem Großteil der Unternehmen ist auf Basis der Analyse die Bericht-
erstattung zum Thema Evaluation von Weiterbildung und Qualifizierung. Die BASF
SE führt hierzu z.B. die Teilnahmequote von Programmen und Maßnahmen an.
Aufgrund der in Teil II und Teil III der Arbeit dargelegten Relevanz der Verantwortung
von Bedeutung von Führungskräften für die Gesundheit ihrer Mitarbeiter werden die
Ergebnisse in einem eigenen Kapitel dargestellt – im Rahmen des Analyserasters ist
der Aspekt unter organisationalen Kriterien (4.5) aufgeführt.
Folgende zwölf Unternehmen gehen in ihrer Berichterstattung explizit auf das Thema
Verantwortung von Führungskräften für die Gesundheit ihrer Mitarbeiter ein und
erwähnen hierbei psychische Erkrankungen direkt oder im Kontext:
y Allianz SE
y Bayer AG
y Commerzbank AG
y Daimler AG
y Deutsche Lufthansa AG
y Deutsche Post AG
y Deutsche Telekom AG
y E.ON AG
IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30 115
y SAP AG
y Siemens AG
y Thyssen-Krupp AG
y Volkswagen AG
Die Allianz SE hat das Thema z.B. im Rahmen ihrer Richtlinien für arbeitsbedingten
Stress aufgeführt. Die Bayer AG berichtet über Seminare und Vorträge für Führungs-
kräfte zu Auswirkungen des Führungsstils auf die Gesundheit der Mitarbeiter.
Commerzbank AG, Deutsche Post AG und Deutsche Telekom AG schulen
Führungskräfte im Hinblick auf die Früherkennung von Erkrankungen und den
adäquaten Umgang mit Betroffenen, und die Deutsche Lufthansa AG greift das
Thema explizit in einer Leitlinie auf.
Für weitere zwölf Unternehmen ist das Thema Führungsverantwortung und Mit-
arbeitergesundheit kein Thema der externen Berichterstattung, hierzu zählen:
y Beiersdorf AG
y Deutsche Bank AG
y Deutsche Börse AG
y Fresenius SE
y Fresenius Medical Care AG
y Henkel KGaA
y K+S AG
y MAN SE
y Merck KGaA
y Metro AG
y Münchener Rückversicherungs-Gesellschaft AG
y RWE AG
Die übrigen sechs Unternehmen sprechen das Thema indirekt in Zusammenhang mit
der Führungskräfteentwicklung an, so z.B. in Form von Schulungen zur Sensibili-
sierung für die Work-Life-Balance – hier wird aber nicht klar, ob hier auch die Work-
Life-Balance von Mitarbeitern und die Auswirkungen des Führungsstils auf die Mit-
arbeiter gemeint sind.
116 IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30
Zwölf Unternehmen der Stichprobe berichten über die Durchführung einer solchen
Beurteilung, jedoch nicht durchgängig über die Ergebnisse. So informiert z.B. die
Daimler AG über ein eigenes Tool zur Gefährdungsbeurteilung psychischer
Belastungen, das bereits 2008 als Standard eingeführt wurde. Die Deutsche
Telekom AG informiert über eine Mitarbeiterbefragung, die 2010 eigens zum Thema
psychische Arbeitsbelastungen durchgeführt wurde. Zu den Unternehmen, die
hierüber in ihrer externen Berichterstattung Auskunft geben, gehören ferner Allianz
SE, Commerzbank AG, Deutsche Post AG, E.ON AG, Infineon Technologies AG,
Linde Aktiengesellschaft, RWE AG, SAP AG, Siemens AG und Thyssen-Krupp AG.
Wenige der DAX 30 berichten über Beratungs- oder konkrete Hilfsangebote, die von
Betroffenen in Anspruch genommen werden können, meist im Rahmen sog.
Employee-Assistance Programme (EAP), so z.B. die Münchener Rückversicherungs-
Gesellschaft AG. Im Zusammenhang mit der Verbesserung des allgemeinen
Gesundheitszustands und des Wohlbefindens werden darüber hinaus häufig auch
Sportangebote, Ernährungsberatung und Rückenschulen erwähnt. Einige Unter-
nehmen geben ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, an individuellen medizinischen
Check-ups teilzunehmen, z.B. die VW AG.
Die Belege der nachfolgende aufgeführten Beispiele sind alle in den Einzelanalysen
des Anhangs aufgeführt: Die Allianz SE spricht im Zusammenhang mit der Arbeits-
organisation z.B. von der Schaffung von Arbeitsumfeldern, die für Gesundheit und
Wohlbefinden der Mitarbeiter förderlich sind und hat europaweit Richtlinien zur Prä-
vention und zum Umgang mit arbeitsbedingtem Stress eingeführt. Die VW AG hat ein
sog. Arbeitsplatzmanagementsystem eingeführt, welches die Analyse von Arbeits-
plätzen unter Gesundheitsaspekten zum Ziel hat. Die Linde Aktiengesellschaft hat
sich zum Ziel gesetzt, lokale Richtlinien zur psychischen Gesundheit zu
harmonisieren. Einige Unternehmen haben anonyme Beratungsangebote etabliert,
so berichtet z.B. die Allianz SE über eine anonyme Helpline. Die Daimler AG
informiert über ein Versorgungsnetzwerk zur schnellen Betreuung bei psycho-
somatischen Erkrankungen in Zusammenarbeit mit Krankenkassen und lokalen
Spezialisten, die Deutsche Telekom AG stellt Mitarbeitern ein Netzwerk aus-
gebildeter Psychologen zur Verfügung, das bei Bedarf in Anspruch genommen
werden kann, und die Münchener Rückversicherungs-Gesellschaft einen sog. Work-
Life-Service in Form von Meditationsangeboten als Unterstützung bei Problemen am
Arbeitsplatz.
Die Hälfte der DAX 30 informiert extern über eine Evaluation von Maßnahmen indi-
vidueller ebenso wie organisationaler Art. Die Mehrzahl der Unternehmen beschränkt
sich hierbei allerdings auf die Nennung der absoluten Anzahl der Teilnehmer
einzelner Programme und Maßnahmen, teilweise werden noch Teilnahmequoten
angegeben. Für eine Beurteilung der Wirksamkeit ist dies allein wenig aussage-
kräftig.
Deutsche Telekom AG, Henkel KGaA, RWE AG und SAP AG führen eine beispiel-
hafte Evaluation im Rahmen zielgerichteter Mitarbeiterbefragungen, teilweise im
Rahmen ihrer Gesundheits- bzw. Arbeitsbewältigungsindices durch, deren Aus-
wertung in die Konzeption weiterer Programme und Maßnahmen einfließen.
Als einziges Unternehmen berichtet die SAP AG extern über Ergebnisse einer sol-
chen Evaluation und informiert über Verbesserungsbedarf bei Indikatoren zur Stress-
bewältigung sowie der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.
Über die Wirksamkeit ihrer Maßnahmen berichten lediglich die Linde Aktiengesell-
schaft und die Deutsche Post AG – sie informieren über die Senkung ihres Kranken-
stands im Zusammenhang mit dem BGM.
5.12 Zwischenfazit
Insgesamt 26 und damit nahezu alle Unternehmen erwähnen das Thema psychische
Gesundheit im Rahmen ihrer externen Berichterstattung, die Mehrheit jedoch nur in-
direkt durch Maßnahmen wie z.B. Seminare zur Stressprävention und Burnout-
Prophylaxe. Konkret nehmen 14 der DAX-30-Unternehmen auf das Thema Bezug,
z.B. durch unternehmensweite Richtlinien zum Thema psychische Gesundheit,
eigene Tools und Maßnahmen zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen
oder Netzwerke und Helplines für Betroffene. Auf das Problem des Präsentismus im
Zusammenhang mit dem Thema psychische Gesundheit geht keines der Unter-
nehmen der Stichprobe explizit ein.
Die Darstellung des Gesundheitszustands der Belegschaft ist aufgrund der Nutzung
sehr unterschiedlicher Kennzahlen und Berechnungsmethoden nicht vergleichbar.
120 IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30
Trotz der weit verbreiteten Nutzung z.B. des GRI-Standards haben sich einheitliche
Kennzahlen noch nicht durchgesetzt. Einige Unternehmen haben individuelle Indices
und Quoten zum Thema Gesundheit entwickelt, die eine Vergleichbarkeit ebenfalls
erschweren. Über eine Erfolgsmessung gesundheitsförderlicher Maßnahmen
berichtet nur die Hälfte der Unternehmen, qualitativ gibt hierzu nur ein Unternehmen,
die SAP AG, extern Auskunft.
Der Leitfaden greift die im Vorfeld entwickelten Fragen zur Relevanz und Darstellung
des Themas psychische Gesundheit nochmals auf und ergänzt diese durch
theoretische Erläuterungen und Beispiele aus der Praxis der Berichterstattung der
DAX 30, die in den Teilen II bis IV herausgearbeitet wurden. Die Darstellung erfolgt
aufgrund des begrenzten Umfangs der Arbeit so komprimiert wie möglich und
deshalb in tabellarischer Form. Ziel ist es, für Anwender möglichst praxisnah
aufzuzeigen, wie die für das Thema psychische Gesundheit und Wohlbefinden von
Mitarbeitern relevanten Aspekte auf Basis gängiger Praxis und bestehender
Standards in die Berichterstattung integriert werden können.
Deutsche Post AG
Um die Gesundheit und Sicherheit unserer Mitarbeiter zu bewahren und zu fördern, setzen wir
eine konzernweite Systematik ein, die eng mit dem Risikomanagement verknüpft ist. Sie umfasst
beispielsweise unseren „Corporate Health Award“, mit dem wir jährlich vorbildliche Gesundheits-
initiativen im Konzern prämieren. Mit gezielten Programmen und Maßnahmen wie unserem
„Arbeitskreis Gesundheit“ stärken wir die Gesundheit unserer Mitarbeiter.
GB 2010, S. 72
SAP AG
…Mit einem ganzheitlichen und umfassenden Programm fördert unser Gesundheitswesen das
körperliche Wohlbefinden unserer Mitarbeiter und kommt ihrem Bedürfnis nach einer gesunden
Arbeitsumgebung nach. Die Arbeit des Gesundheitswesens wirkt sich positiv auf die Innovations-
kraft und das Engagement der Mitarbeiter, ihre langfristige Gesundheit und den Mehrwert unserer
Produkte aus….
GB 2011. http://www.sapannualreport.com/2011/
konzernlagebericht/mitarbeiter-und-gesellschaftliches-engagement.html (11.07.2012)
V. Reporting-Leitfaden
2 Risiken und Chancen: Mitarbeitergesundheit
Kriterium Erläuterungen Beispiele
2.2 Ist die (psychische) Gesundheit Die Zunahme psychischer Erkrankungen im Zusam- Commerzbank AG
von Mitarbeitern Thema des menhang mit der Arbeitswelt stellt aufgrund ihrer … In einer gemeinsamen Initiative des Gesamtbetriebsrats und des Gesundheitsmanagements
Konzernlage-/Risikoberichts? ökonomischen und sozialen Auswirkungen einen haben wir im August 2011 das Netzwerk „HORIZONT“ für Burn-out-Betroffene gegründet.
Risikofaktor für Unternehmen ebenso wie die Gesell- …Das Netzwerk, in dem Betroffene mitarbeiten, bietet eine Austausch- und
schaft dar. Betroffen sind alle Branchen und Informationsplattform….
V. Reporting-Leitfaden
Siemens AG
… Siemens hat bei Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz einen hohen Standard etabliert,
um arbeitsbedingte Gesundheitsrisiken zu vermeiden. Entsprechende, Initiativen wurden durch
Maßnahmen ergänzt, die das physische, mentale und soziale Wohlbefinden unserer Mitarbeiter
steigern sowie einzelne und organisierte Gesundheitsressourcen stärken…
GB 2011, S. 76
127
3 Verankerung und Darstellung des Themas Gesundheit von Mitarbeitern in der Berichterstattung
128
RWE AG
Personalvorstand: Die konzernweite Koordination von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
erfolgt über die im Jahr 2009 eingerichteten Kompetenzzentren Arbeitssicherheit und Arbeitsmedi-
zin/Betriebliches Gesundheitsmanagement Sie berichten direkt an den Personalvorstand der
RWE AG:
http://www.rwe.com/web/cms/de/1498202/rwe/verantwortung/mitarbeiter/ (09.07.2012)
http://www.rwe.com/web/cms/de/1283966/cr-bericht-2011/nachhaltige-unternehmensfuehrung/cr-
strategie/managementsysteme/ (09.07.2012)
V. Reporting-Leitfaden
3 Verankerung und Darstellung des Themas Gesundheit von Mitarbeitern in der Berichterstattung
Kriterium Erläuterungen Beispiele
3.2 Welchen inhaltlichen und Je strukturierter und einheitlicher die Berichterstat- E.ON AG
formalen Kriterien folgt diese tung von Unternehmen zu nichtfinanziellen Infor- UN Global Compact
Berichterstattung, z.B. in Form mationen ist, desto besser sind Leistungen und GRI
von Reporting-Standards? Auswirkungen von Unternehmen diesbezüglich DVFA/EFFAS
mess- und vergleichbar. Vorgaben und Kriterien der Sehr übersichtliche Gestaltung und Darstellung im Bericht
V. Reporting-Leitfaden
die sich im grundsätzlich positiv auswirken. Mangel an Handlungsspielraum z.B. gilt Balance zwischen Berufs- und Privatleben. Alle Tochtergesellschaften ergreifen daher aktiv
auf die Gesundheit auswirken, als Belastungsfaktor (vgl. Teil I, Kap. 3.1.2). Vor Maßnahmen zur Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens ihrer Mitarbeiter.
z.B. bessere Vereinbarkeit von diesem Hintergrund sind Arbeitszeitmodelle, die Flexible Arbeitszeitmodelle sind ein Mittel, …..die Einrichtung von Kindertagesstätten und die
Berufs- und Privatleben und eine zeitliche und räumliche Flexibilität bieten wie Zahlung von Kinderbetreuungszuschüssen werden die Mitarbeiter zusätzlich dabei unterstützt,
eigenverantwortliches z.B. Teilzeit, Homeoffice und Telearbeit in der den Anforderungen des Familienlebens gerecht zu werden. Zudem bietet die Allianz im
Arbeiten? Relevant sind Berichterstattung zu nennen. Ebenso tragen Rahmen eines Pilotprogramms für Führungskräfte (Go Flexible) in ausgewählten deutschen
Informationen z.B. über Angebote zur Kinderbetreuung oder zur Unter- Gesellschaften Sabbat-Jahre, Teilzeitarbeit und virtuelle Arbeitsmöglichkeiten an.
Arbeitsabläufe, Arbeitszeit, stützung der Pflege Angehöriger zur besseren Ver- https://www.allianz.com/de/verantwortung/stakeholder/mitarbeiter/index.html (14.06.2012)
Arbeitsort und Beschäfti- einbarkeit von Beruf und Privatleben bei. Diese In-
gungsverhältnisse (Teilzeit). formationen werden durch verschiedene Standards
wie z.B. GRI und IÖW abgefragt (s.u.). Beispiel für
eine umfassende Darstellung von Programmen und
Maßnahmen im Rahmen der externen Berichter-
stattung ist die Allianz SE.
• Anteil Mitarbeiter in Elternzeit / Gender Anteil MA in Teilzeit nach Gender und Standorten
• Verbleibquote nach Elternzeit / nach Gender Quote der Rückkehr nach Elternzeit und Verbleibquote nach Gender
Welchen Mitarbeitern stehen chermaßen (Teil II, Kap.1). Fehlende Qualifika- an und bieten attraktive Entwicklungsmöglichkeiten in der Fach-, Führungs- und Projektkarriere.
Aus- und Weiterbildungs- tions-, Entwicklungs- und Aufstiegschancen Mit der „Commerzbank-Akademie“ sorgen wir für Transparenz und Einheitlichkeit in der
maßnahmen offen? stellen im Zusammenhang mit psychischer Gesund- bankweiten Qualifizierung und Förderung aller Mitarbeitergruppen. ….
heit Belastungsfaktoren dar (vgl. Teil I, Kap, GB 2011, S. 138/139
3.1.2).
Henkel KGaA
Nahezu alle DAX-30-Unternehmen stellen die Quali- Leitlinien der Zusammenarbeit & Führung:
fizierung ihrer MA durch lebenslanges Lernen als Aufgabenverteilung und Entscheidungsdelegation: …Die Führungskraft ist verantwortlich für die
wesentlich für Innovations- und Wettbewerbsfähig- Aufgabenverteilung unter sorgfältiger Beachtung der Fähigkeiten und Kapazitäten der Mitar-
keit dar. Sofern Unternehmen ihre Verantwortung beiter, wobei Entscheidungskompetenzen klar zu definieren sind. Die Führungskraft und die
diesbezüglich für alle Mitarbeiter wahrnehmen und Mitarbeiter sind aufgefordert, Wissen und Fähigkeiten ständig weiterzuentwickeln….
Weiterbildungsmaßnahmen nicht auf einen begrenz- http://nachhaltigkeitsbericht.henkel.de/mitarbeiter/personalmanagement/aus-und-
ten Kreis der Beschäftigten beschränken, sollten sie weiterbildung.html (05.07.2012)
hierüber informieren. Beispiele hierfür sind Com- http://www.henkel.de/de/content_data/208776_Code_of_Teamwork_and_Leadership.pdf
merzbank AG, Henkel KGaA sowie VW AG. Im Zu- (05.07.2012)
sammenhang mit der Gleichbehandlung der MA im
Hinblick auf Qualifizierungmaßnahmen wesentlich ist VW AG
die Angabe, ob Weiterbildungs- und Qualifizierungs- …Zur individuellen Personalentwicklung im Unternehmen gehört es, Mitarbeiter zu fördern
angebote auch Teilzeitkräften und befristet und ihnen die Chance zu geben, sich Kompetenzen anzueignen und diese
Beschäftigten und ggf. Zeitarbeitskräften zur Ver- weiterzuentwickeln. Die Möglichkeiten zur Qualifizierung bietet Volkswagen jedem Einzelnen in
fügung stehen. Die DAX-30- Analyse kam hier zu den Berufsfamilien an. Zu einer Berufsfamilie zählen alle Mitarbeiter die Tätigkeiten auf der
keinen detaillierten Angaben. Basis verwandter Fachkompetenzen ausüben und dabei über Erfahrungs- und Entwicklungsstufen
hinweg zusammenarbeiten….
http://nachhaltigkeitsbericht2011.volkswagenag.com/soziales/beschaeftigung/qualifizierung-fuer-
jeden-mitarbeiter.html (15.07.2012)
133
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
134
Ein umfassendes und damit vergleichbares Bild wird Anzahl Weiterbildungsmaßnahmen gesamt
quoten auch Resultate offenlegt. Teilnahmequote gesamt (Anteil Mitarbeiter, die an Weiterbildungsmaßnahmen teilgenommen
DVFA / EFFAS Quantitative Ausgaben für Fort- und Durchschnittliche Zahl Weiterbildungstage pro MA
Mitarbeiter Thema der wie die Gestaltung des Arbeitsumfelds und der Präventionsmöglichkeiten und Handlungshilfen
Personal- und insbes. Arbeit durch Aufgabenverteilung, Arbeitszeit- NHB 2011, S. 60.
Führungskräfteentwicklung? regelungen und Zielvorgaben. Im Sinne der gesetz-
lichen Fürsorgepflicht sind Führungskräfte dazu Deutsche Post AG
angehalten, gesundheitsförderliche Arbeitsbedin- Konzernweite Führungskultur fördern:
gungen zu schaffen und Risiken sowie Belastungen Gesundheitsmanagement ist eine herausragende Führungsaufgabe.
zu minimieren. Positives Führungsverhalten im Aufgabe unserer Führungskräfte ist es, eine Atmosphäre gegenseitiger Wertschätzung und
Sinne von sozialer Unterstützung und Beteiligungs- offener Kommunikation zu schaffen und für ein sicheres und gesundheitsförderliches
möglichkeiten sowie mitarbeiterorientierte Führung Arbeitsumfeld Sorge zu tragen. Es ist die Aufgabe unserer Gesundheitsexperten, z.B. des Chief
wirken sich positiv auf den Gesundheitszustand aus. Medical Officer, die Führungskräfte dabei zu unterstützen.
http://www.dpdhl.com/content/dam/dpdhl/verantwortung/organisation_und_strategie/DPDHL_Vera
Sofern Unternehmen diesbezüglich verbindliche ntwortung_Organisation_Konzerngesundheitsrichtlinie_2011.pdf, S. 4. (01.07.2012)
Richtlinien für Führungskräfte entwickelt haben oder
das Thema psychische Gesundheit in ihre
Schulungen eingebunden haben, sollten sie hierüber
berichten. Das Thema Personalführung ist in
keinem der bestehenden Standards im
Zusammenhang mit MA-Gesundheit adressiert.
135
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
136
Unternehmen seiner sozialen die Gesundheit aus (vgl. Teil I, Kap. 3.1.1). BMW Zeitkonto verankert.
Verantwortung bewusst ist? Unternehmen, die sich Verantwortung als Arbeit- Weltwirtschaftskrise ohne betriebsbedingte Kündigungen
geber bewusst sind, äußern dies auch im Zusam- Dies trug neben Personalumschichtungen und kollektiver Urlaubsnahme dazu bei, die Wirtschafts-
menhang mit Kündigungen und dem Abbau von krise ohne betriebsbedingte Kündigungen zu bewältigten. Mittels unseres Kompetenz-
Stellen, die oftmals aus betriebswirtschaftlichen managements und vielfältiger Weiterbildungsangebote helfen wir unseren Mitarbeitern, ihre
Gründen nicht zu vermeiden sind. Kompetenzen und damit ihre Beschäftigungsfähigkeit kontinuierlich weiterzuentwickeln. So
konnten mehr als 350 Mitarbeiter, deren Arbeitsplätze im Zuge unseres Ausstiegs aus der Formel
Die Linde Aktiengesellschaft informiert in diesem 1 entfallen waren, in andere Aufgabenfelder vermittelt werden.
Zusammenhang als eines der wenigen Unter- http://www.bmwgroup.com/bmwgroup_prod/d/0_0_www_bmwgroup_com/verantwortung/mitarbeit
nehmen über den Anteil befristet Beschäftigter in er_neu/_pdf/11670_SVR_2010_dt_Online-Version_04_Mitarbeiter.pdf (19.06.2012)
Form eines KPI.
Siemens AG
Bestehende Standards: …Die Arbeitsplätze unserer Mitarbeiter zu sichern ist ein wichtiger Bestandteil unserer
GRI LA 3 thematisiert das Thema Personalpolitik. Dabei geht es uns nicht nur darum, ihre fachliche Expertise für Siemens zu
Arbeitsplatzsicherheit explizit (vgl. Teil III, Kap. erhalten. Als einer der in Deutschland sowie weltweit größten Arbeitgeber stellen wir uns auch
5.3.2) unserer sozialen Verantwortung und respektieren und schützen die grundlegenden Rechte
IÖW A 4.4 ebd. (vgl. Teil III, Kap. 5.3.4) unserer Arbeitnehmer….
GB 2011, S. 73
Linde Aktiengesellschaft:
Anteil befristet Beschäftigter
http://corporateresponsibility.linde.de/cr-bericht/2011/leistungsbericht/mitarbeiter.html?cat=n
(06.07.2012)
137
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
138
5.2 Berichtet das Unternehmen Im Rahmen der Berichterstattung sollte deutlich E.ON AG
über seine Gesundheitsziele werden, welche Ziele und Strategie das Unter- Arbeitsprogramm 2012-2015:
und -strategie, die dazuge- nehmen im Hinblick auf Erhalt und Förderung der ….Verbesserung der psychischen und physischen Gesundheit der Mitarbeiter, um ihre
hörige Organisation und das Mitarbeitergesundheit verfolgt, welche Organisation Arbeitsfähigkeit zu erhalten und arbeitsbedingte Erkrankungen sowie Ausfallzeiten zu reduzieren;
Management? und Ressourcen hierfür zur Verfügung stehen und dabei Ausgleich von demografischen Trends.
V. Reporting-Leitfaden
welche Maßnahmen umgesetzt oder geplant sind. Zielsetzung: Verbesserung der psychischen und physischen Gesundheit der Mitarbeiter;
Ziele sollten nicht nur qualitativ formuliert sein, Kriterium: Teilnahme an Gesundheitsmaßnahmen
sondern auch quantitative Angaben enthalten (vgl. Ziel: Eine Beteiligung der Risikogruppen von mindestens 50%
Beispiel E.ON AG) und damit nachvollziehbar und http://www.eon.com/de/nachhaltigkeit/handlungsfelder/arbeitsprogramm-2012-2015.html
messbar sein. (02.07.2012)
BASF SE
….Der wirtschaftliche Erfolg von Unternehmen hängt wesentlich von der Leistungsfähigkeit,
Arbeitszufriedenheit und Innovationskraft seiner Beschäftigten ab. Grundlage von Produktivität
und Wirtschaftlichkeit sind gesunde Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Ein wichtiges Instrument in
diesem Zusammenhang ist das Gesundheitsmanagement, das sowohl den Abbau von
Gesundheitsrisiken als auch die Schaffung von persönlichen gesundheitsförderlichen
Ressourcen als kontinuierlicher Prozess umfasst….
http://www.basf.com/group/corporate/de/sustainability/employees/occupational-
medicine/duty/health-promotion (16.06.2012)
139
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
140
Siemens AG
Gesundheitsmanagement: …Es basiert auf dem Erkennen, der Nutzung und der Stärkung
persönlicher und organisationsbezogener Gesundheitsressourcen und zielt auf die
Förderung von Wohlbefinden, Arbeitszufriedenheit und Leistungsfähigkeit ab…
http://www.siemens.com/sustainability/de/themenfelder/gesundheitsmanagement/ziele/index.htm
(13.07.2012);
http://www.siemens.com/sustainability/de/themenfelder/gesundheitsmanagement/managementan
satz/index.php (13.07.2012)
V. Reporting-Leitfaden
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Erläuterungen Beispiele
5.4 Berichtet das Unternehmen Eine Gefährdungsbeurteilung ist gesetzlich vor- BASF SE
über eine Gefährdungs- geschrieben, die Art der Umsetzung ist bislang den …Durch regelmäßige Betriebsbegehungen oder Arbeitsplatzbesichtigungen gewinnen wir
beurteilung z.B. im Rahmen Unternehmen überlassen. Eine Berichterstattung wichtige Informationen. Sie gehen in die arbeitsmedizinische Gesamtbeurteilung ein….So bilden
einer Mitarbeiterbefragung und hierüber ist freiwillig – diese macht jedoch trans- zum Beispiel qualifizierte Gefährdungsermittlungen die Grundlage für Bewertungen und eventuell
deren Dokumentation im Sinne parent, ob sich das Unternehmen mit möglichen daraus abzuleitende Verbesserungen….….Als Arbeitsmediziner wollen wir nicht an den
V. Reporting-Leitfaden
der §§ 3 und 6 ArbSchG? Gefährdungen im Zusammenhang mit dem Arbeits- Wirkungen, sondern an den Ursachen möglicher gesundheitsgefährdender Faktoren
umfeld auseinandersetzt und in welcher Form und ist ansetzen und durch präventive Gestaltung ein Höchstmaß an Risikovermeidung und
aufschlussreich im Hinblick auf den Gesundheits- Gesundheitsförderung erreichen….
zustand der Belegschaft. http://www.basf.com/group/corporate/de/sustainability/employees/occupational-
medicine/duty/general-prevention (16.06.2012)
Bestehende Standards:
IÖW A 2.2 spricht Risikoaspekte an, jedoch nicht im SAP AG
Zusammenhang mit Gesundheit (vgl. Teil III, Im Rahmen des betrieblichen Gesundheitskulturindex:… In unseren betrieblichen
Kap. 5.3.4). Gesundheitskultur-Index (Business Health Culture Index; BHCI) fließen deshalb Daten aus der
Mitarbeiterbefragung ein. Er enthält Angaben dazu, wie die Mitarbeiter ihr persönliches
Wohlbefinden und die Arbeitsbedingungen bei SAP beurteilen, unter anderem auch die
unternehmensweite Führungskultur. Der Index ist ein Indikator für unseren Erfolg, den
Mitarbeitern ein gesundheitsförderndes Arbeitsumfeld zu bieten, das ihre langfristige Beschäf-
tigungsfähigkeit sichert und es ihnen ermöglicht, aktiv an der Umsetzung unserer hochgesteckten
Unternehmensziele mitzuwirken…
http://www.sapsustainabilityreport.com/de/employee-health-de (11.07.2012)
141
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
142
Daimler AG
Tool Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen als Standard in 2008 eingeführt
NHB 2011, S. 74
Deutsche Telekom AG
Eigene MA Befragung in 2010, die explizit das Thema psychische Gesundheit zum Thema hatte:
…bei der Mitarbeiterbefragung vom 25. Oktober bis 14. November 2010 rund 50 Fragen zur
psychischen Arbeitsbelastung und Gesundheit gestellt. Die Befragung soll uns helfen, Risiken,
die sich aus der Arbeitssituation ergeben, rechtzeitig zu erkennen und Gegenmaßnahmen
einzuleiten….
http://www.cr-bericht.telekom.com/site11/de/beschaeftigte/wettbewerbsfaehige-
belegschaft/gesundheitsmanagement/index.php#ff,42734 (01.07.2012)
V. Reporting-Leitfaden
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Erläuterungen Beispiele
5.6 Partizipation: Berichtet das Werden Mitarbeiter und/oder deren Vertretungen Bayer AG
Unternehmen darüber, dass die aktiv bei der Ermittlung des Bedarfs im Hinblick auf …Experten aus Personalabteilung, Gesundheitsschutz, Bildung, Kommunikation und Unter-
Mitarbeiter im Hinblick auf Ziele, das Thema Mitarbeitergesundheit im Sinne des nehmensentwicklung haben gemeinsam mit dem Betriebsrat und Sprecherausschuss sechs
Strategie und Maßnahmen im BetrVerfG eingebunden und informiert das Untern- Handlungsfelder identifiziert und erste Leuchtturmprojekte entwickelt…
Zusammenhang mit dem ehmen hierüber? http://www.nachhaltigkeit2011.bayer.de/de/nachhaltigkeitsbericht-2011.pdfx#BL133
V. Reporting-Leitfaden
über Maßnahmen, die auf die sichtigung des Themas Gesundheit in Unterneh- Mitarbeiter, die länger als sechs Wochen im Jahr krank sind;
Früherkennung, Verhinderung mens- und Führungsgrundsätzen über die Ein- Employee Assistance Program (EAP) zur psychosozialen Beratung in schwierigen Berufs-
und den Umgang mit führung eines BGM bis hin zu einzelnen Maßnahmen und Lebenssituationen seit 2011 im Inland: Möglichkeit für alle Mitarbeiter, auf kompetente
psychischen Erkrankungen wie der Bereitstellung eines Netzwerks zur Betreu- Ansprechpartner rund um psychosoziale und und medizinische Themen zurückgreifen
bzw. Erkrankten abzielen wie ung von Mitarbeitern mit psychischen Erkrankungen http://nachhaltigkeit2011.commerzbank.de/reports/commerzbank/annual/2011/nb/German/50504
z.B. Schulungen von und Hotlines bis hin zur ergonomischen Arbeitsplatz- 0/arbeitspraktiken-und-beschaeftigung.html (21.06.2012)
Führungskräften oder und Raumgestaltung. Beispiele zur Berichterstattung
Reintegrationsprogramme? verhältnisorientierter Maßnahmen bieten u.a. Deutsche Telekom AG
Commerzbank AG, Deutsche Telekom AG. Eigene MA Befragung zum Thema psychische Gesundheit , Analyse und Ableitung von
zielgruppenspezifischen Programmen und Maßnahmen aus den Ergebnissen wie z.B.
Wesentlich ist wie in Kriterium 5.7 dargestellt eine Frühwarncockpits;
sinnvolle Kombination individueller und organisa- Netzwerk von systemisch ausgebildeten psychologischen Beratern als Hilfestellung für berufliche
tionaler Maßnahmen, um die individuelle Gesund- und private Probleme im Rahmen des Employee Assistance Programme (EAP)
heitspotenziale aufzubauen und Belastungsfaktoren GB 2011, S. 129
zu minimieren bzw. zu vermeiden, die sich aus dem Personalbericht 2011/212, S. 34 ff
Arbeitsumfeld bzw. der Arbeitsorganisation ergeben
und als Belastungsfaktoren gelten (vgl. Teil I und II). BASF SE
…In der BASF hat sich ein System aus verschiedenen maßgeschneiderten Untersuchungs- und
Eine Berichterstattung sollte dies berücksichtigen Präventionsmodulen bewährt. Zur Ermittlung des Präventionsbedarfs nutzen wir Erkenntnisse
und über eine n ganzheitlichen Ansatz im Sinne einer aus unserer regelmäßigen Gesundheitsberichterstattung oder aus arbeitsmedizinischen
Kombination individueller und verhältnisbezogener Vorsorgeuntersuchungen. Daraus leiten wir dann zielgruppenspezifische Maßnahmen ab, die
Maßnahmen gleichermaßen berichten, sofern diese personen-, arbeitsplatz- oder standortbezogen sein können
vorhanden sind. http://www.basf.com/group/corporate/de/sustainability/employees/occupational-
Beispielgebend berichtet hier die BASF SE. medicine/duty/health-promotion (16.06.2012)
145
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
146
5.9 Wird über eine Evaluation der Entscheidend im Zusammenhang mit der Berichter- Deutsche Telekom AG
Maßnahmen berichtet und wenn stattung über Programme und Maßnahmen sind Evaluation der Maßnahmen, die aus der Mitarbeiter- Befragung zum Thema psychische
ja, in welcher Art? Informationen im Hinblick auf deren Evaluation, die Erkrankungen abgeleitet wurden durch weitere MA Befragung (Pulsmessung)
Ergebnisse diesbezüglich und schlussendlich die Personalbericht 2011/2012, S. 40
Wirksamkeit der Maßnahmen. Folgende KPIs Henkel KGaA
können zur Evaluierung herangezogen werden: Quantitative Erfassung sowie Evaluierung durch MA Befragung: ….Weltweit beteiligten sich auch
• Teilnehmerquoten 2011 mehrere tausend Mitarbeiter an Vorsorgeaktionen zu Darm-, Haut- und Brustkrebs,
• Erfolgsbilanz/Erfolgsquote, z.B. bei Wieder- gesunder Ernährung, Suchtprävention, Stressbewältigung oder Rückenschulung2011 haben wir
eingliederungsmaßnahmen die lokale Organisation der medizinischen Versorgung sowie die vielfältigen Gesundheits-
• Kosten-Nutzen-Bilanz: Verhältnis von Ausgaben leistungen erstmals durch eine weltweit einheitliche Gesundheitsabfrage erhoben. Die
für gesundheitsförderliche Maßnahmen und Ein- Ergebnisse nutzen wir zur weiteren Verbesserung unserer Programme
sparungen durch verringerte Anzahl von http://nachhaltigkeitsbericht.henkel.de/mitarbeiter/gesundheit-am-arbeitsplatz.html (05.07.2012)
Erkrankungen/Fehltagen RWE AG
• Senkung des Krankenstands Evaluation im Zusammenhang mit dem Arbeitsbewältigungsindex – diesen füllen MA beim
Bislang überwiegen absolute Teilnehmerzahlen und/ Betriebsarzt aus, Anonymität ist gewährleistet – der ABI wird ausgewertet, auf Basis der
oder Teilnahmequoten für Einzelmaßnahmen, dies Ergebnisse werden bisherige Maßnahmen evaluiert und neue Ziele und Maßnahmen definiert
allein ist wenig aussagekräftig. Beispiele für zielge- CR Bericht 2011, S. 105/106
richtete Evaluationen in Form von Teilnehmerbefra- SAP AG
gungen bieten Deutsche Telekom AG, Henkel KGaA Gesundheitskulturindex: …Unsere Ergebnisse … haben gezeigt, dass es nach wie vor Bereiche
und RWE AG. Ergebnisse von Evaluationen werden mit Verbesserungsbedarf gibt. Bei den Indikatoren zu Stressbewältigung und Vereinbarkeit von
überwiegend nicht veröffentlicht – allein die SAP AG Beruf und Privatleben haben sich unsere Ergebnisse nicht so sehr verbessert wie in anderen
berichtet hier offen über Verbesserungsbedarf. Ein Bereichen….http://www.sapsustainabilityreport.com/de/employee-health-de (11.07.2012)
Kosten-Nutzen Verhältnis oder eine Erfolgsquote z.B. Linde Aktiengesellschaft
für Wiedereingliederungsmaßnahmen stellt keines der …Die durchschnittliche Anzahl an krankheitsbedingten Fehltagen je Mitarbeiter der Linde Group
Unternehmen dar. Über die Wirksamkeit ihrer Maß- sank 2011 auf durchschnittlich 5,0 Tage pro Mitarbeiter (2010: 5,3 Tage)
nahmen berichten nur Linde Aktiengesellschaft und http://corporateresponsibility.linde.de/cr-
Deutsche Post AG im Zusammenhang mit der Senkung bericht/2011/mitarbeiter/sicherheitundgesundheit.html?cat=m (06.07.2012)
des Krankenstands, Deutsche Post AG allerdings ohne Deutsche Post AG
quantitative Angaben und damit wenig aussagekräftig. …..So konnten in den jeweiligen Unternehmensbereichen der Krankenstand, die Unfallrate und
Das Thema Evaluation ist bis dato in keinem der die damit verbundenen Kosten gesenkt werden …
bestehenden Standards thematisiert. CR Bericht 2011, S. 41
V. Reporting-Leitfaden
VI. Fazit und Ausblick: Reporting und Stakeholder als potenzielle Pull-Faktoren
Die Analyse der externen Berichterstattung der DAX 30 hat gezeigt, dass zwölf der
30 Unternehmen das Thema psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiter offen an-
sprechen. Dies geschieht durch Information über Richtlinien und andere
organisationale Maßnahmen präventiver, kurativer oder reintegrativer Art, die in der
Verantwortung des Arbeitgebers liegen. In indirekter Form gehen weitere 14 Unter-
nehmen auf das Thema ein, mehrheitlich durch Informationen über individuelle
Angebote für ihre Mitarbeiter wie z.B. Seminare zur Stressreduktion, die meist
präventiven Charakter haben. Psychische Erkrankungen sind folglich für die Mehr-
zahl der Unternehmen der Stichprobe zwar kein Tabuthema, allerdings sind Qualität
und Umfang der Informationen sehr unterschiedlich ausgeprägt, so dass die
Gesamtheit der DAX 30 keine Vorbildfunktion hinsichtlich eines offenen Umgangs mit
dem Thema ausübt. Zudem bezieht sich die Berichterstattung nicht auf die stetig
größer werdende Zahl von freien Mitarbeitern und Erwerbstätigen, die als
Kleinunternehmer in Heimarbeit selbständig tätig sind. Die ISO 26.000 greift das
Thema auf, eine Berichterstattung dahingehend ist auf Basis der Stichprobe noch
nicht erkennbar (vgl. Teil I, Kap. 1.3).
Das Ergebnis der DAX-30-Analyse zeigt anhand der Unternehmen, die hier im
Spitzenfeld positioniert sind, dass diese nicht nur singuläre Maßnahmen zu einzelnen
Aspekten umsetzen, die für die psychische Gesundheit förderlich sind, sondern hier
ein breites Spektrum abdecken. Ein Vergleich der DAX 30 im Hinblick auf den
Gesundheitszustand ihrer Mitarbeiter lässt sich dennoch nur auf Basis homogener
und vergleichbarer Angaben und nachvollziehbarer Erfolgsmessungen fällen. Die
Analyse zeigt, dass insbesondere beim Punkt Evaluation hier bei nahezu allen
Unternehmen noch Nachholbedarf besteht.
Stakeholder üben diese Pull-Funktion wie zu Beginn der Arbeit dargestellt ebenfalls
aus und sind hier in Form der Medien ebenso wie der IG Metall und des BMAS
bereits aktiv (vgl. Teil I, Kap 2). Ministerin von der Leyen forderte auf einer
Fachtagung zum Thema Gesundheit in einer sich wandelnden Arbeitswelt,
psychische Belastungen von Beschäftigten dürften kein Tabuthema mehr sein (vgl.
BMAS 2012a). Das BMAS hat im Juli 2012 im Rahmen des Projekts „Psychische
Gesundheit in der Arbeitswelt“ einen Leitfaden für Unternehmen und Führungskräfte
zum Umgang mit psychischen Belastungen am Arbeitsplatz veröffentlicht und in
diesem Zusammenhang nochmals auf die eklatante Zunahme psychischer
Erkrankungen und deren Auswirkungen auf Unternehmen und Volkswirtschaft
hingewiesen (vgl. BMAS 2012b).
Die IG Metall sorgte Ende 2011 für Aufmerksamkeit im Zusammenhang mit dem
Volkswagen-Konzern. Im Rahmen einer Betriebsvereinbarung wurde die Zustellung
von E-Mails über dienstliche Mobilgeräte nach Feierabend für tarifliche Mitarbeiter
dergestalt geregelt, dass diese nach Ende der Gleitzeit nicht mehr weitergeleitet und
erst am darauffolgenden Werktag zugestellt werden (vgl. Byrant 2012). Die Regelung
gilt nicht für außertariflich bezahlte Mitarbeiter und das obere Management des
Konzerns. Insofern sind diejenigen Risikogruppen, die von einer Entgrenzung der
Arbeitszeit am stärksten betroffen sind (vgl. Abb. 1), nicht durch die Vereinbarung
150 VI. Fazit und Ausblick
Auch Analysten und Kapitalgeber haben sich bislang nicht zum Thema psychische
Erkrankungen öffentlich bemerkbar gemacht. Eine umfassende Bewertung von
Unternehmen im Hinblick auf deren Wettbewerbsfähigkeit und langfristige Profita-
bilität wird den Gesundheitszustand der Belegschaft und damit der gesamten Organi-
sation angesichts des Risikopotenzials, das die eklatante Zunahme psychischer
Erkrankungen darstellt, nicht mehr ausschließen können. Sofern z.B. Kapitalgeber
die Vergabe von Krediten zukünftig stärker als bislang von Informationen hinsichtlich
des Gesundheitszustands des Unternehmens abhängig machen, wird sich dies als
Pull-Faktor ebenso auswirken wie Versicherungspolicen, die vermehrt Unternehmen
in die Pflicht nehmen. Die Grundlage für Bewertungen und Entscheidungen viel-
fältiger Stakeholdergruppen bietet ein transparentes Reporting, das sich dem Thema
nicht verschließt.
Literaturverzeichnis 151
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Anlagen 177
Anlagen
Ziel
Die Auflistung der Rechercheergebnisse dient dazu, anhand der Headlines einen
Überblick zu geben, wie die aufgeführten Medien das Thema psychische Gesundheit
in ihrer Berichterstattung aufgreifen und umsetzen. Die Headlines zeigen zudem,
dass die Medien im Zusammenhang mit dem Thema psychische Gesundheit in der
Arbeitswelt überwiegend den Terminus „Burnout“ verwenden. Die Liste erhebt keinen
Anspruch auf Vollständigkeit, macht jedoch deutlich, dass das Thema psychische
Gesundheit in den Medien im Zeitverlauf zunehmend häufiger aufgegriffen wurde
und die Anzahl der Veröffentlichungen vor allem in 2011 stark angestiegen ist.
Mediensample
Die Auswahl der Medien bzw. der Sendungen in ARD und ZDF erfolgte nach
Kriterien, die für sog. Meinungsführermedien gelten: Im Unterschied zu sog.
Publikumsmedien zeichnen sich Meinungsführermedien durch eine hohe
Verbreitung bzw. Reichweite aus sowie insbesondere durch die Tatsache, dass sie
starken Einfluss auf andere Medien besitzen und damit eine Multiplikatoren-
funktion ausüben. Meinungsführermedien werden von anderen Medien häufig zitiert,
da sie Themen setzen, die in der Öffentlichkeit diskutiert werden (Agenda Setting)
und zudem Einfluss auf die Bewertung dieser Themen nehmen (Framing). Häufig ist
dies z.B. bei Spiegel oder Stern der Fall, die sog. Leitthemen setzen (Kepplinger,
2010). Neben Journalisten und der allgemeinen Öffentlichkeit zählen insbesondere
Vertreter der Politik zu den Rezipienten dieser Medien (Kepplinger, 2010).
ARD und ZDF mit ihren Sendungen vorrangig als Meinungsführermedien aufzu-
führen.
Die Publikationen und Sendungen der o.g. Medien im Zeitraum Januar 2009 bis Juli
2012 wurden in öffentlich zugänglichen Quellen im Internet auf Basis einer Suche
nach folgenden Schlagworten bzw. Schlagwortkombinationen recherchiert:
Dabei wurde auf die Printpublikationen ebenso wie die online-Ausgaben der Medien
zurückgegriffen – oftmals sind die Beiträge am selben Tag in beiden Ausgaben
erschienen, jedoch nicht immer.
Anlagen 179
Veröffentlichungen in 2012
Veröffentlichungen in 2011
Veröffentlichungen in 2010
Veröffentlichungen in 2009
2013
2009
AOK
Badura, Bernhard et al (2009): Fehlzeiten-Report 2009: Psychische
Belastungen reduzieren – Wohlbefinden fördern. Wissenschaftliches Institut
der AOK (WidO) und Universität Bielefeld (Hrsg.).
Barmer
Cleves, Markus et al (2009): Barmer Gesundheitsreport 2009. Psychische
Gesundheit und psychische Belastungen. Barmer Ersatzkasse (Hrsg.).
2008
TKK
Grobe, Thomas & Dörning, Hans (2008): Gesundheitsreport. Auswertungen
2008. Arbeitsunfähigkeiten und Arzneiverordnungen. Schwerpunkt:
Psychische Störungen. Techniker Krankenkasse (Hrsg.).
BKK
Zoike, Erika (2008): BKK Gesundheitsreport 2008. Seelische Krankheiten
prägen das Krankheitsgeschehen. BKK Bundesverband (Hrsg.).
2005
BKK
Zoike, Erika (2005): BKK Gesundheitsreport 2005. Krankheitsentwicklungen
– Blickpunkt: Psychische Gesundheit. BKK Bundesverband (Hrsg.).
2002
Quelle: DAK Gesundheit (Hrsg.) (2013): DAK Gesundheitsreport 2013. Abbildung 75, S. 109:
http://www.presse.dak.de/ps.nsf/Show/998583CFE0F4B967C1257B18004DA198/$File/Gesundheitsre
port_2013_Druckfassung%2015.2.2013.pdf (15.03.2013).
Anlagen 187
Quelle: DAK Gesundheit (Hrsg.) (2013): DAK Gesundheitsreport 2013. Abbildung 13, S. 17:
http://www.presse.dak.de/ps.nsf/Show/998583CFE0F4B967C1257B18004DA198/$File/Gesundheitsre
port_2013_Druckfassung%2015.2.2013.pdf (15.03.2013).
188 Anlagen
Produktionsausfall je Arbeitsunfähigkeitstag 99 €
Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) & Bundesanstalt für Arbeitsschutz und
Arbeitsmedizin (BAuA) (Hrsg.) (2013): Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2011.
Unfallverhütungsbericht Arbeit, S. 41.
Anlagen 189
Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) & Bundesanstalt für Arbeitsschutz und
Arbeitsmedizin (BAuA) (Hrsg.) (2013): Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2011.
Unfallverhütungsbericht Arbeit, S. 41.
190 Anlagen
13,5%
13,3%
2000
25,4%
24,2%
14,2%
10,4%
2008
16,0%
35,6%
13,7%
10,1%
2009
15,3%
37,7%
13,3%
10,0%
2010
14,7%
39,3%
12,7%
9,8%
2011
14,3%
41,4%
Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) & Bundesanstalt für Arbeitsschutz und
Arbeitsmedizin (BAuA) (Hrsg.) (2013): Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2011.
Unfallverhütungsbericht Arbeit, S. 58.
Anlagen 191
Quelle: DGB Index Gute Arbeit 2012: Arbeitshetze, Arbeitsintensivierung, Entgrenzung – Kerndaten
der Erhebung. http://www.dgb-index-gute-arbeit.de/downloads/bilddatenbank/data/abb_1.jpg
(14.05.2012)
192 Anlagen
Quelle: DGB (Hrsg.) (2010): DGB Index Gute Arbeit – Abbildung 13: http://www.dgb-index-gute-
arbeit.de/downloads/bilddatenbank/data/diga_grafik_10_13_tn.jpg (16.05.2012)
230 Anlagen
The UN Global Compact asks companies to embrace, support and enact, within their
sphere of influence, a set of core values in the areas of human rights, labour
standards, the environment and anti-corruption.
HUMAN RIGHTS
LABOUR
Principle 3 Businesses should uphold the freedom of association and the effective
recognition of the right to collective bargaining;
Principle 4 the elimination of all forms of forced and compulsory labour;
Principle 5 the effective abolition of child labour; and
Principle 6 the elimination of discrimination in respect of employment and
occupation.
ENVIRONMENT
ANTI-CORRUPTION
Principle 10 Businesses should work against corruption in all its forms, including
extortion and bribery.
Die Analyse der Berichterstattung der DAX 30 fand von Anfang Juni bis Ende Juli
2012 statt. Grundlage der Analyse waren alle innerhalb dieses Zeitraums im Internet
verfügbaren und damit öffentlich zugänglichen Informationen der als Analysebasis
ausgewählten Unternehmen, die für das Thema psychische Gesundheit von
Mitarbeitern relevant sind. Diese wurden auf Basis des entwickelten Leitfadens
recherchiert und sind in nachfolgenden Tabellen in Form von Zitaten und
Quellenangaben aufgeführt. Die verwendeten Quellen in Form von Konzern-
lageberichten, Nachhaltigkeits- und Personalberichten der Jahre 2009 bis 2012
sowie alle in verschiedenen Rubriken im Internet veröffentlichen Informationen sind
am Ende jeder Einzelanalyse aufgeführt.
II. Einzelanalysen
234
1 adidas AG
Fazit
Das Thema psychische Gesundheit von Mitarbeitern wir nicht in der externen Berichterstattung angesprochen. Gesundheit im
Zusammenhang mit Mitarbeitern ist branchenbedingt stark auf den klassischen Aspekt der Arbeitssicherheit insbesondere bei
Zulieferern fokussiert. Gleichwohl werden Maßnahmen zur individuellen Prävention sowie zur organisationalen Gestaltung des
Arbeitsumfelds durchgeführt, die dem Erhalt der psychischen Gesundheit zugute kommen, ohne dass explizit auf das Thema
Bezug genommen wird.
Gesamtergebnis
Strategie http://www.adidas-
Gleichzeitig tragen wir eine Verantwortung für unsere Mitarbeiter, für group.com/de/ourgroup/strate
die Arbeiter in den Fabriken unserer Zulieferer und auch für die gy/default.aspx
Umwelt. Wir wollen ein nachhaltiges Unternehmen werden, indem wir
gezielt eine Balance zwischen den Interessen unserer Aktionäre,
den Bedürfnissen und Belangen unserer Mitarbeiter, der
Arbeitnehmer sowie der Umwelt schaffen.
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
235
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und Werten
236
1.3 Unternehmenskultur: Ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter Ja, z.B. in den Konzernlageberichten im Zusammenhang mit dem -
Thema der Berichterstattung sowie deren Wertschätzung oder Thema Fachkräftemangel:
ggf. das Thema Mitarbeiterfluktuation?
Mitarbeiter: MA-Befragungen und Partizipation der MA bei Zielen und MA-Befragungen: GB 2009,
Lösungen zur Verbesserung der Zufriedenheit S. 97; GB 2010, S. 115; GB
2011, S. 101
1.4 Wird das Thema Mitarbeiterfluktuation anhand von KPIs Nein k.A. /
messbar dargestellt?
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse adidas AG
2 Risiken und Chancen: Mitarbeitergesundheit
2.2 Ist die (psychische) Gesundheit von Mitarbeitern Thema des Nein k.A. /
Konzernlage-/Risikoberichts?
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
237
3 Verankerung und Darstellung des Themas Gesundheit von Mitarbeitern in der Berichterstattung
238
3.2 Welchen inhaltlichen und formalen Kriterien folgt diese GRI G 3 Sustainability Progress .
Berichterstattung, z.B. in Form von Reporting-Standards? Report 2011, S. 8 &
http://www.adidas-
group.com/en/SER2011/our-
approach-to-
sustainability/reporting-
approach/Default.aspx
3.3 Welche KPIs werden im Zusammenhang mit Gesundheit und Nur Arbeitssicherheit: Sustainability Progress .
Arbeitssicherheit dargestellt? Anzahl gesamt Arbeitsunfälle mit mehr als einem Ausfalltag Report 2011 Performance
Anzahl gesamt Arbeitsunfähigkeitstage (S. 47): http://www.adidas-
Anzahl gesamt der betroffenen MA group.com/en/SER2011/_ass
ets/downloads/adidas_SPR2
011_performance.pdf
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse adidas AG
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
4.2 Falls ja, auf welche KPIs wird hier Bezug genommen? k.A. k.A. /
4.3 Qualifikation, Aus- und Fortbildung: Wird über die Ja, Bericht über verschiedene Weiterbildungs- und GB 2011, S. 115: .
Qualifikation der Mitarbeiter im Hinblick auf deren Traininsprogramme, keine klaren Aussagen, ob allen MA http://www.adidas-
Anforderungen berichtet? Welchen Mitarbeitern stehen Aus- und Möglichkeiten zur Aus- und Weiterbildung offen stehen group.com/de/investorrelatio
Weiterbildungsmaßnahmen offen? ns/assets/pdf/annual_reports
/2011/GB_2011_De.pdf(12.0
6.2012).
4.4 Falls ja, auf welche KPIs wird Bezug genommen? Annual training hours Sustainability Progress -
Performance training specific labour, health & safety & environmental Report 2011 Performance
issues (35 trainings in 2011 ) - quantitative Erfassung der (S. 57): http://www.adidas-
Trainingsangebote und Teilnehmer group.com/en/SER2011/_ass
ets/downloads/adidas_SPR2
011_performance.pdf
4.5 Personalführung: Ist psychische Gesundheit ein Thema in Mit- Ja - Schulung von Führungskräften zum Thema Work-Life-Balance, http://www.adidas- .
arbeitergesprächen? Ist die Verantwortung für die Gesundheit kein direkte Erwähnung von psychischen Erkrankungen, hier ist das group.com/de/sustainability/E
der MA Thema der Personal- und insbes. Führungskräfte- Thema jedoch implizit enthalten. mployees/Health_and_safety
entwicklung? /default.aspx
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
239
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
240
4.7 Arbeitsplatzsicherheit: Wird über Maßnahmen zum Abbau Situationsbedingte Nennung von Stellenabbau aufgrund des GB 2009, http://www.adidas- /
oder Erhalt von Arbeitsplätzen informiert und wird hier deutlich, wirtschaftlichen Umfelds in 2009, keine Erwähnung von sozial- group.com/de/investorrelatio
dass sich das Unternehmen seiner sozialen Verantwortung verträglichen Maßnahmen ns/assets/pdf/annual_reports
bewusst ist? /2009/GB_2009_De.pdf(12.0
9.2012)
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
5.2 Berichtet das Unternehmen über seine Gesundheitsziele und ebd. k.A. /
-strategie, die dazugehörige Organisation und das
Management?
5.3 Falls ja, wird insbesondere bei den Zielen der Erhalt der ebd. k.A. /
psychischen Gesundheit berücksichtigt?
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse adidas AG
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
5.4 Berichtet das Unternehmen über eine Gefährdungsbeurteilung Ja – im Rahmen der konzernweiten Richtlinien für Gesundheit und http://www.adidas-group.com/ -
z.B. im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung und deren Arbeitssicherheit de/sustainability/assets/Guid
Dokumentation im Sinne der §§ 3 und 6 ArbSchG? elines/2010/Health_and_Saf
ety_Guidelines/Health_Safet
y_Guidelines_English.pdf
5.5 Wird in diesem Zusammenhang auf die psychische Gesundheit Nein k.A. /
eingegangen und hierüber informiert?
Anhang Einzelanalyse adidas AG
5.6 Partizipation: Berichtet das Unternehmen darüber, dass die Nein k.A. /
Mitarbeiter im Hinblick auf Ziele, Strategie und Maßnahmen im
Zusammenhang mit dem Thema Gesundheit eingebunden sind,
z.B. durch Arbeitskreise oder entsprechende Vertrtetung der
Belegschaft in Gremien die über Ziele und Maßnahmen im
Zusammenhang mit Gesundheitsbelangen entscheiden?
5.7 Individuelle, verhaltensbezogene Maßnahmen: Nennt das Indirekt, kein expliziter Bezug auf psychische Erkrankungen, jedoch http://www.adidas- .
Unternehmen präventive oder kurative Maßnahmen im Erwähnung von Kursen wie Rückenschule und Ernährungsberatung, group.com/de/sustainability/E
Zusammenhang mit der Behandlung /Vorbeugung psychischer die mit zum Erhalt des Wohlbefindens beitragen mployees/Health_and_safety
Erkrankungen? /default.aspx
5.8 Organisationale, verhältnisbezogene Maßnahmen: Berichtet Schulung von Führungskräften zum Thema Work-Life-Balance, kein http://www.adidas- .
das Unternehmen im Hinblick auf Arbeitsorganisation und -um- direkte Erwähnung von psychischen Erkrankungen: group.com/de/sustainability/E
feld über Maßnahmen, die auf die Früherkennung, Verhinderung … So räumen wir unseren Mitarbeitern flexible Arbeitszeiten ein und mployees/Health_and_safety
und den Umgang mit psychischen Erkrankungen bzw. schulen unsere Manager ganz gezielt, den Wert einer gesunden /default.aspx
Erkrankten abzielen wie z.B. Schulungen von Führungskräften Harmonisierung von Beruf und Privatleben zu erkennen und zu
oder Reintegrationsprogramme? fördern….
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
241
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
242
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Analysebasis
Geschäftsbericht 2009: http://www.adidas-group.com/de/investorrelations/assets/pdf/annual_reports/2009/GB_2009_De.pdf
Geschäftsbericht 2010: http://www.adidas-group.com/de/investorrelations/assets/pdf/annual_reports/2010/GB_2010_De.pdf
Geschäftsbericht 2011: http://www.adidas-group.com/de/investorrelations/assets/pdf/annual_reports/2011/GB_2011_De.pdf
Nachhaltigkeitsberichterstattung: http://www.adidas-group.com/de/sustainability/welcome.aspx
Nachhaltigkeitsbericht 2009: http://www.adidas-group.com/de/SER2009/
Nachhaltigkeitsbericht 2010: http://www.adidas-group.com/de/SER2010/
Nachhaltigkeitsbericht 2011: http://www.adidas-group.com/en/SER2011/
Internet-Rubrik Unternehmen: http://www.adidas-group.com/de/ourgroup/OurGroup_AreaStart.aspx
Unsere Mission: http://www.adidas-group.com/de/ourgroup/values/default.aspx
Strategie: http://www.adidas-group.com/de/ourgroup/strategy/default.aspx
Investor Relations: http://www.adidas-group.com/de/investorrelations/default.aspx
Karriere: http://www.adidas-group.com/en/careers/new_site/adidasgroup/aspx
Fazit
Das Thema psychische Gesundheit von Mitarbeitern wir mehrfach explizit thematisiert, insbesondere im Zusammenhang mit
der Arbeitsorganisation und der Verantwortung von Führungskräften für die Gesundheit ihrer Mitarbeiter. Dies ist ebenso
beispielgebend wie die europaweite Richtlinie der Allianz SE, die sich explizit mit der Früherkennung und Vermeidung von
Anhang Einzelanalyse Allianz SE
berufsbedingtem Stress befasst. In diesem Zusammenhang wird über eine eigene Gefährdungsbeurteilung diesbezüglich
berichtet, die in Planung ist. Trotz der intensiven Beschäftigung des Unternehmens mit dem Thema psychische Gesundheit von
Mitarbeitern gibt es hierauf in den Unternehmensgrundsätzen und den Ausführungen zur Unternehmenskultur (noch) keinen
Bezug, ebenso wenig wird im Risikobericht hierauf eingegangen. In letzterem ist Gesundheit von Mitarbeiter bspw. im
Zusammenhang mit der demografischen Entwicklung kein Thema.
Gesamtergebnis
In den Prinzipien nachhaltiger Entwicklung nur Bezug auf „Schutz der https://www.allianz.com/de/v
natürlichen Ressourcen im operativen Geschäftsbetrieb“, erantwortung/strategie_man
Humanressourcen sind hier nicht eingeschlossen; agement/nachhaltigkeitsstrat
egie/index.html
1.2 Ist das Thema Gesundheit in den Unternehmenswerten Indirekt durch die Anerkennung individueller Leistung und die Führungswerte “Leadership .
berücksichtigt, und wenn ja, wie? Nennung vier essentieller Verhaltens weisen: Values”:
Wir geben unseren Mitarbeitern Feedback und Unterstützung und wir https://www.allianz.com/de/u
sorgen dafür, dass gute Leistungen auch die entsprechende eber_uns/strategie/fuehrung
Anerkennung finden… swerte__leadership_values_/
Unser Erfolg basiert auf gegenseitigem Vertrauen, Fairness, page1.html
Integrität und einer klaren und offenen Kommunikation.
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Allianz SE
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und Werten
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
1.3 Unternehmenskultur: Ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter Ja – Leadership Values: Führungswerte “Leadership -
Thema der Berichterstattung sowie deren Wertschätzung oder Der Kulturwandel, den die Leadership Values zum Ziel haben, soll Values”:
ggf. das Thema Mitarbeiterfluktuation? eine offene Kommunikation und vertrauensvolle Atmosphäre im https://www.allianz.com/de/u
Umgang mit Mitarbeitern und Kunden schaffen. eber_uns/strategie/fuehrung
swerte__leadership_values_/
page1.html
Der Mensch im Mittelpunkt:
http://flipflashpages.uniflip.co
Anhang Einzelanalyse Allianz SE
m/3/64575/135951/pub/#pag
e16
1.4 Wird das Thema Mitarbeiterfluktuation anhand von KPIs Ja – folgende KPIs: https://www.allianz.com/de/v .
messbar dargestellt? Neueinstellungen gesamt erantwortung/fortschrittsberic
Neueinstellungen nach Geschlecht ht/soziales/index2.html
Neueinstellungen nach Region
Externe Abgänge gesamt
Externe Abgänge nach Geschlecht
Externe Abgänge nach Region
Keine Differenzierung zwischen eigenmotiviertem Abgang der MA
und Entlassungen
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
245
2 Risiken und Chancen: Mitarbeitergesundheit
246
2.2 Ist die (psychische) Gesundheit von Mitarbeitern Thema des Nein k.A. /
Konzernlage-/Risikoberichts?
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
3 Verankerung und Darstellung des Themas Gesundheit von Mitarbeitern in der Berichterstattung
3.2 Welchen inhaltlichen und formalen Kriterien folgt diese GRI G 3.1 seit 2011 https://www.allianz.com/de/v .
Berichterstattung, z.B. in Form von Reporting-Standards? erantwortung/fortschrittsberic
ht/soziales/index.html
3.3 Welche KPIs werden im Zusammenhang mit Gesundheit und Durchschnittliche Anzahl Krankheitstage pro MA https://www.allianz.com/de/u .
Arbeitssicherheit dargestellt? eber_uns/mitarbeiter/hr_at_a
_glance.html
https://www.allianz.com/de/v
erantwortung/fortschrittsberic
ht/soziales/index6.html
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Allianz SE
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
4.2 Falls ja, auf welche KPIs wird hier Bezug genommen? Anteil Teilzeitkräfte in % (11% in 2011) https://www.allianz.com/de/u .
Keine weiteren KPIs wie Rückkehrquote aus der Elternzeit, eber_uns/mitarbeiter/hr_at_a
Sabbaticals, Anzahl der MA die Flexwork nutzen etc. _glance.html
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
247
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
248
4.4 Falls ja, auf welche KPIs wird Bezug genommen? KPI Fort- und Weiterbildungstage pro MA https://www.allianz.com/static -
KPI Fort- und Weiterbildungskosten pro MA -resources/en/about_allianz/
employees/v_133424840800
0/hr_fact_book_2011_allianz
_group.pdf;
4.5 Personalführung: Ist psychische Gesundheit ein Thema in Mit- Ja – im Zusammenhang mit den Richtlinien für arbeitsbedingten https://www.allianz.com/de/v -Î
arbeitergesprächen? Ist die Verantwortung für die Gesundheit Stress:…. erantwortung/fortschrittsberic
Best Practice
der MA Thema der Personal- und insbes. Führungskräfte- Die Verantwortung für ihre Umsetzung innerhalb der Allianz ht/soziales/index6.html
entwicklung? obliegt den Führungskräften der lokalen Einheiten…
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Allianz SE
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
4.6 Entgelt: Wird über die Anerkennung individueller Leistungen im Ja – z.B. in den Führungswerten Leadership Values; https://www.allianz.com/de/u -
Rahmen der Entgeltpolitik berichtet? außerdem KPI Leistungsbezogene Vergütung (Prozentsatz an der eber_uns/mitarbeiter/hr_at_a
Gesamtvergütung und Sozialleistungen - (25% in 2011 ) _glance.html
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
249
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
250
5.2 Berichtet das Unternehmen über seine Gesundheitsziele und Ja - eingeschränkt, ein konzernweites Gesundheitsmanagement ist https://www.allianz.com/one .
-strategie, die dazugehörige Organisation und das laut Berichterstattung noch nicht implementiert, keine Bericht- web/cms/www.allianz.com/de
Management? erstattung über dessen Organisation oder Ziele: … /verantwortung/fortschrittsber
Grundsätzlich bietet die Allianz ihren Mitarbeitern eine Vielfalt von icht/soziales/gesundheit_sich
Aktivitäten zum Erhalt der Gesundheit und zur Vorbeugung gegen erheit.html
Stress (Workshops, Seminare, Broschüren usw.) an. Ein gruppen-
weites Programm existiert nicht, jedoch finden Maßnahmen
dieser Art unter Berücksichtigung der lokalen Anforderungen in
fast allen Allianz Unternehmen statt. 2011 konnten wir bei der
Schaffung von Arbeitsumfeldern, die der Gesundheit und dem
Wohlbefinden der Mitarbeiter förderlich sind, weitere Fortschritte
erzielen. Diese Maßnahmen wurden auf lokaler Ebene koordiniert
und umgesetzt.
Alle Allianz Unternehmen in Deutschland profitieren von einem
umfassenden Gesundheitssystem.
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Allianz SE
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
5.3 Falls ja, wird insbesondere bei den Zielen der Erhalt der Ja – in 2011 befasst sich der europäische Betriebsrat der Allianz https://www.allianz.com/one -Î
psychischen Gesundheit berücksichtigt? insbesondere mit dem Thema Mitarbeitergesundheit. Im Mai des web/cms/www.allianz.com/de
Best Practice
vergangenen Jahres unterzeichneten die Mitglieder des Vorstands /verantwortung/fortschrittsber
der Allianz SE und des SE-Betriebsrats ein gesamteuropäisches icht/soziales/gesundheit_sich
Abkommen über Richtlinien zu arbeitsbedingtem Stress. Die erheit.html
Allianz SE ist einer der ersten Finanzdienstleister, die europäische
Richtlinien zum Umgang mit arbeitsbedingtem Stress eingeführt
haben. Dies ist von umso höherer Bedeutung, als das moderne
Anhang Einzelanalyse Allianz SE
5.4 Berichtet das Unternehmen über eine Gefährdungsbeurteilung Ja – als Ziel formuliert https://www.allianz.com/one -
z.B. im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung und deren ….Neben der Einführung und anschließenden Umsetzung der Richt- web/cms/www.allianz.com/de
Dokumentation im Sinne der §§ 3 und 6 ArbSchG? linien plant die Allianz auch die Durchführung von Risikoanalysen /verantwortung/fortschrittsber
zu potenziellen Stressfaktoren im Arbeitsumfeld, um mögliche icht/soziales/gesundheit_sich
Ursachen so früh wie möglich zu erkennen und auszuräumen erheit.html
bzw. zu begrenzen….
5.5 Wird in diesem Zusammenhang auf die psychische Gesundheit Ja – als Ziel formuliert, s.o. https://www.allianz.com/one -
eingegangen und hierüber informiert? web/cms/www.allianz.com/de
/verantwortung/fortschrittsber
icht/soziales/gesundheit_sich
erheit.html
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
251
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
252
5.7 Individuelle, verhaltensbezogene Maßnahmen: Nennt das Ja – ….Grundsätzlich bietet die Allianz ihren Mitarbeitern eine https://www.allianz.com/oneweb/ -
Unternehmen präventive oder kurative Maßnahmen im Vielfalt von Aktivitäten zum Erhalt der Gesundheit und zur cms/www.allianz.com/de/verant
Zusammenhang mit der Behandlung /Vorbeugung psychischer Vorbeugung gegen Stress (Workshops, Seminare, Broschüren wortung/fortschrittsbericht/sozial
Erkrankungen? usw.) an…Zudem werden Mitarbeitern Schulungskurse zu den es/gesundheit_sicherheit.html
Themen Stressbewältigung, Fitness und Entspannung, ..
Gesundheit und Ernährung angeboten. …
5.8 Organisationale, verhältnisbezogene Maßnahmen: Berichtet Ja -…..2011 konnten wir bei der Schaffung von Arbeitsum- https://www.allianz.com/oneweb/ -
das Unternehmen im Hinblick auf Arbeitsorganisation und -um- feldern, die der Gesundheit und dem Wohlbefinden der Mit- cms/www.allianz.com/de/verant
feld über Maßnahmen, die auf die Früherkennung, Verhinderung arbeiter förderlich sind, weitere Fortschritte erzielen. Diese Maß- wortung/fortschrittsbericht/sozial
und den Umgang mit psychischen Erkrankungen bzw. nahmen wurden auf lokaler Ebene koordiniert und umgesetzt… es/gesundheit_sicherheit.html
Erkrankten abzielen wie z.B. Schulungen von Führungskräften
anonyme Helpline, Beratung, Ausbildung und Schulungs- https://www.allianz.com/oneweb/
oder Reintegrationsprogramme?
maßnahmen für MA, ergonomische Arbeitsplatzgestaltung cms/www.allianz.com/de/verant
wortung/fortschrittsbericht/sozial
es/gesundheit_sicherheit.html
Mitarbeiter, die längere Zeit krank waren, erhalten durch ein vor https://www.allianz.com/oneweb/
Kurzem eingeführtes Reintegrationsprogramm bei ihrer cms/www.allianz.com/de/verant
sukzessiven Rückkehr ins Arbeitsleben Unterstützung wortung/fortschrittsbericht/sozial
es/gesundheit_sicherheit.html
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Allianz SE
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
5.9 Wird über eine Evaluation der Maßnahmen berichtet und wenn Nein k.A. /
ja, in welcher Art?
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Analysebasis
Geschäftsbericht 2009: https://www.allianz.com/static-
Anhang Einzelanalyse Allianz SE
resources/de/investor_relations/berichte_und_finanzdaten/geschaeftsbericht/geschaeftsberichte_allianz_gesellschaften/gesellschaften/v_1274963046000/azv
_gb_2009.pdf; http://geschaeftsbericht2009.allianz.com/reports/allianz/annual/2009/gb/German/0/home.html
Geschäftsbericht 2010: https://www.allianz.com/static-resources/de/investor_relations/berichte_und_finanzdaten/geschaeftsbericht/
geschaeftsberichte_allianz_gesellschaften/gesellschaften/v_1305197931000/azv_gb_2010.pdf;
http://geschaeftsbericht2010.allianz.com/reports/allianz/annual/2010/gb/German/0/home.html
Geschäftsbericht 2011: http://geschaeftsbericht2011.allianz.com/reports/allianz/annual/2011/gb/German/0/home.html
Verantwortung: https://www.allianz.com/de/verantwortung/index.html
Nachhaltigkeitsbericht 2009: https://www.allianz.com/static-resources/en/responsibility_2011/media/documents/v_1303069091000/allianz_sd_report_2009.pdf
Nachhaltigkeitsbericht 2010: https://www.allianz.com/static-resources/en/responsibility_2011/media/documents/v_1303069092000/allianz_sd_report_2010.pdf
Nachhaltigkeitsbericht 2011: https://www.allianz.com/static-
resources/en/responsibility_2011/media/documents/v_1304535681000/allianz_summary_report_sd2011_en_final.pdf;
https://www.allianz.com/en/responsibility/download_center/gri1.html; https://www.allianz.com/static-
resources/de/verantwortung_2011/medien/downloads/v_1304535715000/allianz_summary_report_sd2011_de_final.pdf
Internet-Rubrik Unternehmen: https://www.allianz.com/de/ueber_uns/index.html
Profil: https://www.allianz.com/de/ueber_uns/profil/index.html
Strategie: https://www.allianz.com/de/ueber_uns/strategie/page1.html
Investor Relations: https://www.allianz.com/de/investor_relations/index.html
Mitarbeiter: https://www.allianz.com/de/ueber_uns/mitarbeiter/page1.html
Karriere: https://www.allianz.com/de/karriere/index.html#/flashfeature/intro/
3 BASF SE
Fazit
Die BASF berichtet umfassend über ihr Gesundheitsmanagement, das einen ganzheitlichen Ansatz verfolgt, verhaltens- und
verhältnisorientierte Maßnahmen bedarfsgerecht verzahnt und den Status Quo im Hinblick auf den Gesundheitszustand des
Unternehmens durch einen Health Performance Index misst. Dies geht weit über die sonst übliche Darstellung der arbeits-
bedingten Unfälle und Fehlzeiten oder der quantitativen Erfassung von gesundheitsförderlichen Maßnahmen hinaus und ist aus
diesem Grund beispielgebend. Ebenso als Best Practice kann die Darstellung der Gefährdungsbeurteilung und der leistungs-
gerechten Vergütung angesehen werden. Das Thema psychische Erkrankungen wird nicht offensiv angesprochen, auch
eine Betroffenheit des Unternehmens ist durch die Berichterstattung nicht ersichtlich. Schwerpunkt der Berichterstattung im
Zusammenhang mit dem Thema Gesundheit ist bedingt durch die Geschäftstätigkeit der produktbezogene Sicherheitsaspekt,
der jedoch für Mitarbeiter und Kunden gleichermaßen relevant ist.
Gesamtergebnis
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
255
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und Werten
256
1.3 Unternehmenskultur: Ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter Ja – Mitarbeiterbefragung 2012, Dialogkultur stärken, u.a. durch BASF Bericht 2011, S. 86 -
Thema der Berichterstattung sowie deren Wertschätzung oder globales Personalentwicklungsprojekt Employee Development BASF
ggf. das Thema Mitarbeiterfluktuation? Group…
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse BASF SE
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und Werten
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
1.4 Wird das Thema Mitarbeiterfluktuation anhand von KPIs Ja – Fluktuationsrate: http://bericht.basf.com/2010/ -
messbar dargestellt? Der Anteil von Mitarbeitern, die in den ersten drei Jahren nach ihrer de/konzernlagebericht/mitarb
Einstellung das Unternehmen auf eigenen Wunsch verließen, lag eiterundgesellschaft/mitarbeit
weltweit bei durchschnittlich 1,1 %. In Asien betrug die Fluktuations- er.html?cat=b
rate 3,3 %, in Europa 0,4 %, in Nordamerika 1,0 % und in
Südamerika 4,4 %.
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse BASF SE
2.2 Ist die (psychische) Gesundheit von Mitarbeitern Thema des Indirekt – durch die Nennung des HPI und dessen Komponenten, zu BASF Bericht 2011, S. 88 .
Konzernlage-/Risikoberichts? welchen auch die Gesundheitsförderung im umfassenden Sinn gehört
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
257
3 Verankerung und Darstellung des Themas Gesundheit von Mitarbeitern in der Berichterstattung
258
3.2 Welchen inhaltlichen und formalen Kriterien folgt diese UN Global Compact http://www.basf.com/group/c -
Berichterstattung, z.B. in Form von Reporting-Standards? GRI G3.1 orporate/de/function/conversi
ons:/publish/content/about-
basf/facts-reports/reports/
2011/BASF_Bericht_2011.pd
f
3.3 Welche KPIs werden im Zusammenhang mit Gesundheit und Health Performance Index; BASF Bericht 2011, S. 2 -Î
Arbeitssicherheit dargestellt? Arbeitsunfälle mit Ausfalltagen (pro Mio geleisteter Arbeitsstunden) http://report.basf.com/2011/e
Best Practice
n/overviews/griandglobalcom
pactindex/socialperformancei
ndicators.html?cat=m
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse BASF SE
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
4.2 Falls ja, auf welche KPIs wird hier Bezug genommen? Elternzeit BASF Bericht 2011, S. 2 -
Rückkehrquote aus der Elternzeit
Anteil Teilzeitkräfte
4.3 Qualifikation, Aus- und Fortbildung: Wird über die Ja – …In Mitarbeitergesprächen definieren wir jährlich den BASF Bericht 2011, S. 85 -
Qualifikation der Mitarbeiter im Hinblick auf deren An- Entwicklungs- und Weiterbildungsbedarf jedes Mitarbeiters. Neben http://www.basf.com/group/c
forderungen berichtet? Welchen Mitarbeitern stehen Aus- und Seminaren und Workshops bieten wir über elektronische Medien ein orporate/de/sustainability/em
Weiterbildungsmaßnahmen offen? ein globales und umfangreiches Angebot für eigenverantwortliches ployees/training (16.06.2012)
Lernen an… http://www.basf.com/group/c
Globales Projekt Employee Development BASf Group – orporate/de/sustainability/em
MA Entwicklung Top Priorität ployees/index
4.4 Falls ja, auf welche KPIs wird Bezug genommen? Geamtinvestitionen Aus-und Fortbildung BASF Bericht 2011, S. 2 -
Teilnahmequote MA
Durchschnittliche Dauer der Weiterbildung MA in Tagen
4.5 Personalführung: Ist psychische Gesundheit ein Thema in Mit- Nicht direkt erwähnt, jedoch durch Berichterstattung im Kontext des BASF Bericht 2011, S. 83 .
arbeitergesprächen? Ist die Verantwortung für die Gesundheit Programms „Führen im demografischen Wandel“ implizit mit
der MA Thema der Personal- und insbes. Führungskräfte- abgedeckt
entwicklung?
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
259
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
260
4.7 Arbeitsplatzsicherheit: Wird über Maßnahmen zum Abbau Information ja, http://www.basf.com/group/u .
oder Erhalt von Arbeitsplätzen informiert und wird hier deutlich, Kommentierung der Abbaumaßnahmen und Akquisen nein eber-basf/employees
dass sich das Unternehmen seiner sozialen Verantwortung BASF Bericht 2011, S. 83
bewusst ist?
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse BASF SE
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
5.2 Berichtet das Unternehmen über seine Gesundheitsziele und – Ja – umfassende Darstellung in der Berichterstattung: …Der http://www.basf.com/group/c -
strategie, die dazugehörige Organisation und das wirtschaftliche Erfolg von Unternehmen hängt wesentlich von der orporate/de/sustainability/em
Management? Leistungsfähigkeit, Arbeitszufriedenheit und Innovationskraft ployees/occupational-
Anhang Einzelanalyse BASF SE
5.3 Falls ja, wird insbesondere bei den Zielen der Erhalt der Ja, s.o. http://www.basf.com/group/c -
psychischen Gesundheit berücksichtigt? orporate/de/sustainability/em
ployees/occupational-
medicine/duty/health-
promotion
5.4 Berichtet das Unternehmen über eine Gefährdungsbeurteilung Ja - …Durch regelmäßige Betriebsbegehungen oder Arbeitsplatz- http://www.basf.com/group/c -Î
z.B. im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung und deren besichtigungen gewinnen wir wichtige Informationen. Sie gehen in orporate/de/sustainability/em
Best Practice
Dokumentation im Sinne der §§ 3 und 6 ArbSchG? die arbeitsmedizinische Gesamtbeurteilung ein….So bilden zum ployees/occupational-
Beispiel qualifizierte Gefährdungsermittlungen die Grundlage für medicine/duty/general-
Bewertungen und eventuell daraus abzuleitende Verbesserungen…. prevention
….Als Arbeitsmediziner wollen wir nicht an den Wirkungen, sondern
an den Ursachen möglicher gesundheitsgefährdender Faktoren
ansetzen und durch präventive Gestaltung ein Höchstmaß an
Risikovermeidung und Gesundheitsförderung erreichen.
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
261
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
262
5.6 Partizipation: Berichtet das Unternehmen darüber, dass die Ja – Arbeitskreis Gesundheit: …Die entsprechende organisatorische http://www.basf.com/group/c -
Mitarbeiter im Hinblick auf Ziele, Strategie und Maßnahmen im Plattform stellt der in der Unternehmenshierarchie hoch aufgehängte orporate/de/sustainability/em
Zusammenhang mit dem Thema Gesundheit eingebunden sind, "Arbeitskreis Gesundheit" dar…. ployees/occupational-
z.B. durch Arbeitskreise oder entsprechende Vertretung der medicine/duty/health-
Belegschaft in Gremien die über Ziele und Maßnahmen im promotion
Zusammenhang mit Gesundheitsbelangen entscheiden?
5.7 Individuelle, verhaltensbezogene Maßnahmen: Nennt das Ja - … Verknüpfung von verhältnis- und verhaltensorientierter http://www.basf.com/group/c -
Unternehmen präventive oder kurative Maßnahmen im Prävention:….In der BASF hat sich ein System aus verschiedenen orporate/de/sustainability/em
Zusammenhang mit der Behandlung /Vorbeugung psychischer maßgeschneiderten Untersuchungs- und Präventionsmodulen ployees/occupational-
Erkrankungen? bewährt. Zur Ermittlung des Präventionsbedarfs nutzen wir medicine/duty/health-
Erkenntnisse aus unserer regelmäßigen Gesundheitsbericht- promotion
erstattung oder aus arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen.
Daraus leiten wir dann zielgruppenspezifische Maßnahmen ab, die
personen-, arbeitsplatz- oder standortbezogen sein können.
Einzelbeispiele ausführlich dargestellt
5.8 Organisationale, verhältnisbezogene Maßnahmen: Berichtet Ja,.s.o……Nach längerer Krankheit führen wir Mitarbeiter im Rahmen http://www.basf.com/group/c -
das Unternehmen im Hinblick auf Arbeitsorganisation und -um einer stufenweisen Wiedereingliederung unter ärztlicher Aufsicht orporate/de/sustainability/em
feld über Maßnahmen, die auf die Früherkennung, Verhinderung wieder an die Belastungen des Arbeitslebens heran. Wo die volle ployees/occupational-
und den Umgang mit psychischen Erkrankungen bzw. Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters nicht mehr oder nicht gleich medicine/duty/health-
Erkrankten abzielen wie z.B. Schulungen von Führungskräften wieder hergestellt werden kann, sorgen wir dafür, dass der promotion
oder Reintegrationsprogramme? Arbeitsplatz oder die Arbeitszeit entsprechend angepasst wird.
5.9 Wird über eine Evaluation der Maßnahmen berichtet und wenn Ja, Evaluation durch arbeitsmedizinische Audits und Ableitung BASF Bericht 2011, S. 88 -
ja, in welcher Art? zielgruppenspezifischer Maßnahmen hieraus, siehe Punkt 5.7
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse BASF SE
Analysebasis – integrierte Berichterstattung
BASF Bericht 2009: http://www.basf.com/group/corporate/de/function/conversions:/publish/content/about-basf/facts-
reports/reports/2009/BASF_Bericht_2009.pdf
BASF Bericht 2010: http://www.basf.com/group/corporate/de/function/conversions:/publish/content/about-basf/facts-
reports/reports/2010/BASF_Bericht_2010.pdf
BASF Bericht 2011: http://www.basf.com/group/corporate/de/function/conversions:/publish/content/about-basf/facts-
reports/reports/2011/BASF_Bericht_2011.pdf
Nachhaltigkeitsberichterstattung: http://www.basf.com/group/sustainability_de/index
Über BASF: http://www.basf.com/group/corporate/de/about-basf/index?mid=0
Anhang Einzelanalyse BASF SE
4 Bayer AG
Fazit
Das Unternehmen geht deutlich erkennbar in seiner Gesundheitsstrategie von einem ganzheitlichen Gesundheitsverständnis
aus und bekennt sich zur Ressourcenschonung in umfassender Hinsicht. Beispielgebend sind die Darstellungen zum Thema
Stellenabbau im Hinblick auf die Verantwortung des Arbeitgebers, die Beschreibung der Partizipation von Mitarbeitern im
Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements sowie die quantitative Nennung von Krankheitsfällen im Jahr 2011
entsprechend GRI LA 7 die berufsbedingt aufgetreten und hier über die übliche Erfassung von arbeitsbedingten Unfällen und
Fehltagen hinausgehen – die Ursache der Krankheitsfälle wird allerdings nicht erläutert, die Art der Darstellung spricht dafür,
dass die gemeldeten Fälle nicht in das übliche Raster von Berufskrankheiten passen. Ein Bezug zu psychischer Gesundheit
wird nicht hergestellt, das Thema wird in der Berichterstattung nur indirekt angesprochen.
Gesamtergebnis
1.2 Ist das Thema Gesundheit in den Unternehmenswerten Ja – Werte Führung, Integrität, Flexibilität und Effizienz http://www.bayer.de/de/missio -
berücksichtigt, und wenn ja, wie? Definition Integrität: Menschen und Umwelt schützen, Sicherheit n---werte.aspx
Anhang Einzelanalyse Bayer AG
1.3 Unternehmenskultur: Ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter Ja – 2011 erstmals eine Globale Human Resources (HR)-Konferenz http://www.nachhaltigkeit2011. -
Thema der Berichterstattung sowie deren Wertschätzung oder mit rund 100 HR-Managern aus aller Welt statt.; erste weltweite bayer.de/de/mitarbeiter.aspx?e
ggf. das Thema Mitarbeiterfluktuation? Zufriedenheitsbefragung, in der sich fast 30.000 Beschäftigte zu ihrer xpand=2
Wahrnehmung der Personalfunktion im Konzern geäußert haben;
Maßnahmen zur Verbesserung der Feedback-Kultur im Konzern …
Erneut sind alle Beschäftigten weltweit aufgerufen, ihre Meinung zum http://www.nachhaltigkeit2011.
Unternehmen und ihren persönlichen Arbeitsbedingungen anhand bayer.de/de/mitarbeiter.aspx
von 60 Fragen anonym mitzuteilen. Im Mittelpunkt steht wie beim
ersten Mal das Mitarbeiter-Engagement als wichtigster Indikator für
die Zufriedenheit.
1.4 Wird das Thema Mitarbeiterfluktuation anhand von KPIs Ja, allerdings keine Differenzierung nach eigenmotivierten http://www.nachhaltigkeit2011. .
messbar dargestellt? Kündigungen: bayer.de/de/mitarbeiter.aspx
Gesamtfluktuation weltweit
Gesamtfluktuation nach Geschlecht
Gesamtfluktuation nach Regionen
Asien, Pazifik, Europa, Nordamerika, Lateinamerika Afrika und
Mittlerer Osten
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
265
2 Risiken und Chancen: Mitarbeitergesundheit
266
2.2 Ist die (psychische) Gesundheit von Mitarbeitern Thema des Nein GB 2009, GB 2010, GB 2011 /
Konzernlage-/Risikoberichts?
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Bayer AG
3 Verankerung und Darstellung des Themas Gesundheit von Mitarbeitern in der Berichterstattung
3.2 Welchen inhaltlichen und formalen Kriterien folgt diese UN Global Compact http://www.nachhaltigkeit2011. -
Berichterstattung, z.B. in Form von Reporting-Standards? GRI G 3.1 bayer.de/de/Nachhaltigkeitsberi
cht-2011.pdfx
Anhang Einzelanalyse Bayer AG
3.3 Welche KPIs werden im Zusammenhang mit Gesundheit und Arbeitsunfälle von Bayer MA mit Ausfalltagen http://www.nachhaltigkeit2011. -Î
Arbeitssicherheit dargestellt? Berichtspflichtige Arbeitsunfälle bayer.de/de/mitarbeiter.aspx?e
Best Practice
Tödliche Arbeitsunfällle xpand=5
-Mitarbeiter: http://www.nachhaltigkeit2011.
- Kontraktoren MA bayer.de/de/Nachhaltigkeitsberi
Anzahl berufsbedingter Krankheiten: cht-2011.pdfx
Im Berichtszeitraum wurden konzernweit 14 neue Fälle von beruflich
verursachten Krankheiten gemeldet, die auf arbeitsbezogene
Einflussfaktoren zurückgehen. Wir berichten solche arbeitsbedingten
Erkrankungen, sofern diese ärztlich diagnostiziert und anerkannt
wurden
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
267
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
268
4.2 Falls ja, auf welche KPIs wird hier Bezug genommen? MA in Teilzeit http://www.nachhaltigkeit2011 -
Im Berichtsjahr waren konzernweit fast 8.200 Mitarbeiterinnen und .bayer.de/de/mitarbeiter.aspx
Mitarbeiter in Teilzeit beschäftigt. Das entspricht einer Quote von
7,2 %.
Rückkehrer aus der Elternzeit
Von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die in den vergangenen
fünf Jahren in Deutschland das Angebot der gesetzlich geregelten
Elternzeit angenommen haben, sind inzwischen ca. 80 %
zurückgekehrt. Von diesen Mitarbeitern sind 90 % weiblich und 10 %
männlich.
4.3 Qualifikation, Aus- und Fortbildung: Wird über die Ja, allerdings wird nicht klar, dass alle MA Zugang haben bzw nicht http://www.nachhaltigkeit2011 .
Qualifikation der Mitarbeiter im Hinblick auf deren An- offengelegt, wie viele teilnehmen…Kontinuierliche Weiterbildung der .bayer.de/de/mitarbeiter.aspx
forderungen berichtet? Welchen Mitarbeitern stehen Aus- und Beschäftigten ist seit jeher zentraler Bestandteil der Personalpolitik.
Weiterbildungsmaßnahmen offen? Auch 2011 haben wir die berufliche Fortbildung unserer Mitarbeiter
weltweit auf hohem Niveau fortgesetzt und um zahlreiche Neue-
rungen erweitert. ….
4.4 Falls ja, auf welche KPIs wird Bezug genommen? Kosten für Aus- und Weiterbildung gesamt http://www.nachhaltigkeit2011 .
.bayer.de/de/mitarbeiter.aspx
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Bayer AG
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
4.5 Personalführung: Ist psychische Gesundheit ein Thema in Mit- Bayer Business Services hat 2011 eine Vortragsreihe unter dem Titel http://www.nachhaltigkeit2011 -Î
arbeitergesprächen? Ist die Verantwortung für die Gesundheit „Gesundes Führen“ mit Beiträgen wie Achtsame Führung/Mitarbeiter- .bayer.de/de/mitarbeiter.aspx
Best Practice
der MA Thema der Personal- und insbes. Führungskräfte- gesundheit, Gesunde Ernährung im Manageralltag und Aus-
entwicklung? wirkungen des Führungsstils auf Gesundheit und Leistung der
Mitarbeiter sowie die Mitarbeiter-Initiative „Bleib Gesund“ gestartet.
4.6 Entgelt: Wird über die Anerkennung individueller Leistungen im Ja - Ein wichtiger Bestandteil unserer Personalpolitik ist die http://www.nachhaltigkeit2011 -
Rahmen der Entgeltpolitik berichtet? leistungsgerechte Vergütung unserer Beschäftigten und ihre .bayer.de/de/mitarbeiter.aspx
Beteiligung am Unternehmenserfolg. Auf der Grundlage …einer
weltweit einheitlichen Systematik bieten wir unseren Mitarbeitern ein
leistungs- und verantwortungsbezogenes Grundgehalt, das durch
erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile sowie umfangreiche
Nebenleistungen ergänzt wird.
4.7 Arbeitsplatzsicherheit: Wird über Maßnahmen zum Abbau Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung spiegeln sich auch in GB 2011, S. 126 -Î
oder Erhalt von Arbeitsplätzen informiert und wird hier deutlich, unserem Umgang mit erforderlichen Restrukturierungsmaßnahmen
Best Practice
dass sich das Unternehmen seiner sozialen Verantwortung wider. In Deutschland, dem mit 35.800 Mitarbeitern größten Standort
bewusst ist? des Unternehmens, sind betriebsbedingte Kündigungen für den
Großteil der Beschäftigten durch eine im Berichtsjahr erneut
verlängerte Vereinbarung mit den Arbeitnehmervertretern nunmehr
bis Ende 2015 ausgeschlossen. Der im November 2010 eingeleitete
Stellenabbau wird hier und in den übrigen betroffenen Ländern
möglichst sozialverträglich gestaltet. So nutzen wir beispielsweise die
natürliche Fluktuation und Vorruhestandsregelungen oder zahlen
betroffenen Mitarbeitern beim Austritt aus dem Unternehmen eine
angemessene Abfindung.
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
269
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
270
5.2 Berichtet das Unternehmen über seine Gesundheitsziele und Ja, zeitgemäßes BGM erwähnt: …Da die Lebensarbeitszeit und die http://www.nachhaltigkeit201 -
-strategie, die dazugehörige Organisation und das Anforderungen des beruflichen Alltags steigen, ist unser 1.bayer.de/de/mitarbeiter.asp
Management? betriebliches Gesundheitsmanagement darauf ausgerichtet, die x?expand=5
Gesundheit und Leistungskraft unserer Mitarbeiter zu erhalten und zu
stärken. Konzernweit bieten wir unseren Mitarbeitern eine Vielzahl
gesundheitsförderlicher Leistungen an…
5.3 Falls ja, wird insbesondere bei den Zielen der Erhalt der Nein k.A. /
psychischen Gesundheit berücksichtigt?
5.4 Berichtet das Unternehmen über eine Gefährdungsbeurteilung Ja - ….Daher liegen ein umfassendes Risikomanagement zur http://www.nachhaltigkeit201 -
z.B. im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung und deren Erkennung und Beurteilung von Gefährdungspotenzialen sowie die 1.bayer.de/de/mitarbeiter.asp
Dokumentation im Sinne der §§ 3 und 6 ArbSchG? Gestaltung eines gesunden Arbeitsumfelds im Mittelpunkt unserer x?expand=5
Aktivitäten in den Bereichen Gesundheit, Sicherheit, Umweltschutz
und Qualität ….
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Bayer AG
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
5.5 Wird in diesem Zusammenhang auf die psychische Gesundheit Nicht explizit erwähnt, der Kontext legt aber nahe, dass dies ein- http://www.nachhaltigkeit2011 .
eingegangen und hierüber informiert? geschlossen ist: …Daher liegen ein umfassendes Risikomanagement .bayer.de/de/mitarbeiter.aspx
zur Erkennung und Beurteilung von Gefährdungspotenzialen sowie
die Gestaltung eines gesunden Arbeitsumfelds im Mittelpunkt unserer
Aktivitäten in den Bereichen Gesundheit, Sicherheit, Umweltschutz
und Qualität (HSEQ)….
5.6 Partizipation: Berichtet das Unternehmen darüber, dass die Ja - …Experten aus Personalabteilung, Gesundheitsschutz, Bildung, http://www.nachhaltigkeit201 -Î
Anhang Einzelanalyse Bayer AG
Mitarbeiter im Hinblick auf Ziele, Strategie und Maßnahmen im Kommunikation und Unternehmensentwicklung haben gemeinsam 1.bayer.de/de/nachhaltigkeits
Best Practice
Zusammenhang mit dem Thema Gesundheit eingebunden sind, mit dem Betriebsrat und Sprecherausschuss sechs Handlungsfelder bericht-2011.pdfx#BL133
z.B. durch Arbeitskreise oder entsprechende Vertrtetung der identifiziert und erste Leuchtturmprojekte entwickelt…
Belegschaft in Gremien die über Ziele und Maßnahmen im
Zusammenhang mit Gesundheitsbelangen entscheiden?
5.7 Individuelle, verhaltensbezogene Maßnahmen: Nennt das Ja - …Konzernweit bieten wir unseren Mitarbeitern eine Vielzahl http://www.nachhaltigkeit201 -
Unternehmen präventive oder kurative Maßnahmen im gesundheitsfördernder Leistungen an. Das Spektrum der Angebote 1.bayer.de/de/nachhaltigkeits
Zusammenhang mit der Behandlung /Vorbeugung psychischer reicht von Vorsorgeuntersuchungen und medizinischer Betreuung im bericht-2011.pdfx
Erkrankungen? Unternehmen über interne und externe Sportmöglichkeiten bis hin zu
Beratung bei individuellen Risikofaktoren und die Ermutigung zu
gesundheitsbewussten Verhaltensweisen vor. Burnout- und Stress-
Prophylaxe waren Schwerpunkte an einigen Standorten.
5.8 Organisationale, verhältnisbezogene Maßnahmen: Berichtet Ja - ….unser betriebliches Gesundheitsmanagement ist darauf http://www.nachhaltigkeit201 -
das Unternehmen im Hinblick auf Arbeitsorganisation und -um- ausgerichtet, die Gesundheit und Leistungskraft unserer Mitarbeiter 1.bayer.de/de/mitarbeiter.asp
feld über Maßnahmen, die auf die Früherkennung, Verhinderung zu erhalten und zu stärken. und Wiedereingliederungshilfen nach x?expand=5
und den Umgang mit psychischen Erkrankungen bzw. einer überstandenen Erkrankung. Wir leisten damit auch einen
Erkrankten abzielen wie z.B. Schulungen von Führungskräften wichtigen Beitrag, um die körperliche Leistungsfähigkeit unserer
oder Reintegrationsprogramme? Beschäftigten langfristig zu erhalten….
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
271
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
272
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Analysebasis
Geschäftsbericht 2009: http://www.geschaeftsbericht2009.bayer.de/de/Bayer-Geschaeftsbericht-2009.pdfx
Geschäftsbericht 2010: http://www.geschaeftsbericht2010.bayer.de/de/Bayer-Geschaeftsbericht-2010.pdfx
Geschäftsbericht 2011: http://www.geschaeftsbericht2011.bayer.de/de/bayer-geschaeftsbericht-2011.pdfx
Nachhaltigkeitsberichterstattung: http://www.bayer.de/de/nachhaltigkeit-und-engagement.aspx
Nachhaltigkeitsbericht 2009: http://www.nachhaltigkeit2009.bayer.de/de/Nachhaltigkeitsbericht-2009.pdfx
Nachhaltigkeitsbericht 2010: http://www.nachhaltigkeit2010.bayer.de/de/Nachhaltigkeitsbericht-2010.pdfx
Nachhaltigkeitsbericht 2011: http://www.nachhaltigkeit2011.bayer.de/de/Nachhaltigkeitsbericht-2011.pdfx
Konzern: http://www.bayer.de/de/Homepage.aspx
Mission & Werte: http://www.bayer.de/de/mission---werte.aspx
Strategie: http://www.bayer.de/de/nachhaltigkeitsstrategie.aspx
Investor Relations: http://www.investor.bayer.de/
Mitarbeiter: http://www.bayer.de/de/mitarbeiter.aspx
Fazit
Das Unternehmen berichtet aufgrund seiner Geschäftstätigkeit intensiv über das Thema Gesundheit – im Zusammenhang mit
Mitarbeitern sind bislang vor allem die klassischen Themen Arbeitssicherheit und Unfallvermeidung im Fokus des Reportings.
Es werden lediglich individuelle, verhaltensbezogene Maßnahmen zur Gesunderhaltung berichtet, in diesem Zusammenhang
wird jedoch über Stress- und Burnout-Prophylaxe informiert. Psychische Erkrankungen werden nicht explizit erwähnt. Das
Anhang Einzelanalyse Beiersdorf AG
Thema Ressourcenschonung ist ganzheitlich definiert, das Statement des Vorstandsvorsitzenden ist so einfach wie allgemein-
gültig und umfassend. Es fehlen zu zahlreichen Kriterien mess- und damit vergleichbare Angaben/KPIs, oftmals bleibt die
Berichterstattung oberflächlich – insgesamt entsteht der Eindruck, dass die Berichterstattung in dieser Form noch im Aufbau
befindlich ist und noch nicht alle Inhalte des Unternehmens eingearbeitet wurden.
Gesamtergebnis
Strategie: Für uns ist „care“ nicht nur Teil unseres Kerngeschäfts, http://www.beiersdorf.de/Nac
sondern ein zentraler Wert, der für unsere Verantwortung hhaltigkeit/Unsere_Verantwo
gegenüber Menschen und ihrer Umwelt steht rtung/Unsere_Strategie.html
1.2 Ist das Thema Gesundheit in den Unternehmenswerten Indirekt, Unternehmenswerte nicht in eigener Rubrik aufgeführt: Pressemitteilung Juni 2012: .
berücksichtigt, und wenn ja, wie? Als Werte genannt: Kontinuität und Innovation, für erfolgreiche http://www.beiersdorf.de/Pre
Markenpflege und menschliches Miteinander. sse/Pressemitteilungen_New
s/Ein_Jahrhundertleben_fuer
_Marken_und_Menschen.ht
ml
1.3 Unternehmenskultur: Ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter Ja, erwähnt jedoch wenig detailliert http://www.beiersdorf.de/Nac .
Thema der Berichterstattung sowie deren Wertschätzung oder hhaltigkeit/People/People_im
ggf. das Thema Mitarbeiterfluktuation? _Fokus.html
1.4 Wird das Thema Mitarbeiterfluktuation anhand von KPIs Ja – arbeitnehmerbedingte Fluktuation GRI Index, S. 47 -
messbar dargestellt? Gesamt http://www.beiersdorf.de/Nac
Nach Geschlecht hhaltigkeit/Unsere_Verantwo
Nach Altersgruppen rtung/GRI_Index.html
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Beiersdorf AG
2 Risiken und Chancen: Mitarbeitergesundheit
2.2 Ist die (psychische) Gesundheit von Mitarbeitern Thema des Nein k.A. /
Konzernlage-/Risikoberichts?
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Beiersdorf AG
3 Verankerung und Darstellung des Themas Gesundheit von Mitarbeitern in der Berichterstattung
3.2 Welchen inhaltlichen und formalen Kriterien folgt diese GRI http://www.beiersdorf.de/Nac .
Berichterstattung, z.B. in Form von Reporting-Standards? hhaltigkeit/Unsere_Verantwo
rtung/GRI_Index.html
3.3 Welche KPIs werden im Zusammenhang mit Gesundheit und Nur Arbeitssicherheit: http://www.beiersdorf.de/Nac .
Arbeitssicherheit dargestellt? Anzahl Arbeitsunfälle mit mehr als einem Ausfalltag pro 1000 MA an hhaltigkeit/Unsere_Verantwo
Produktionsstandorten weltweit rtung/GRI_Index.html
Anzahl Ausfallstunden durch Arbeitsunfälle weltweit nach
Produktionsstandort
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
275
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
276
4.2 Falls ja, auf welche KPIs wird hier Bezug genommen? k.A. k.A. /
4.3 Qualifikation, Aus- und Fortbildung: Wird über die Ja – jedoch sowohl im Internetauftritt als auch im Geschäftsbericht http://www.beiersdorf.de/Nac .
Qualifikation der Mitarbeiter im Hinblick auf deren An- und Nachhaltigkeitsbericht oberflächlich… hhaltigkeit/Unsere_Verantwo
forderungen berichtet? Welchen Mitarbeitern stehen Aus- und Die intensive Qualifizierung unserer Mitarbeiter war auch in 2011 ein rtung/GRI_Index.html
Weiterbildungsmaßnahmen offen? Schwerpunktthema unserer Personalarbeit. Auf die Praxis
zugeschnittene Trainings sorgten für eine zielgerichtete Aus- und
Weiterbildung von Fach- und Führungskräften. Diese werden ergänzt
durch Schulungen im Bereich Arbeitsschutz. Bisher liegen uns hierzu
noch keine weltweit erfassten Zahlen vor…. Jeder Mitarbeiter hat die
Möglichkeit, sich auf seinem Fachgebiet in Absprache mit seinem
Vorgesetzten, teilweise aber auch ohne direkten Bezug zur eigenen
Arbeit und ohne Absprache mit dem Vorgesetzten, weiterzubilden….
4.4 Falls ja, auf welche KPIs wird Bezug genommen? k.A k.A /
4.5 Personalführung: Ist psychische Gesundheit ein Thema in Mit- Nein k.A. /
arbeitergesprächen? Ist die Verantwortung für die Gesundheit
der MA Thema der Personal- und insbes. Führungskräfte-
entwicklung?
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Beiersdorf AG
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
4.6 Entgelt: Wird über die Anerkennung individueller Leistungen im Nein k.A. /
Rahmen der Entgeltpolitik berichtet?
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Anhang Einzelanalyse Beiersdorf AG
5.2 Berichtet das Unternehmen über seine Gesundheitsziele und Ja, es wird über Maßnahmen der Betrieblichen http://www.beiersdorf.de/Nac .
-strategie, die dazugehörige Organisation und das Gesundheitsförderung (BGF) exemplarisch an unterschiedlichen hhaltigkeit/People/Gesundhei
Management? Standorten/Ländern berichtet; foglich gibt es keinen umfassenden t_Sicherheit_unserer_Mitarb
Managementansatz zur Gesundheitsförderung eiter.html;
http://www.geschaeftsbericht
2011.beiersdorf.de/corporate
-sustainability/engagement-
im-bereich-people.html
5.3 Falls ja, wird insbesondere bei den Zielen der Erhalt der Nein k.A. /
psychischen Gesundheit berücksichtigt?
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
277
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
278
5.5 Wird in diesem Zusammenhang auf die psychische Gesundheit Nein k.A. /
eingegangen und hierüber informiert?
5.6 Partizipation: Berichtet das Unternehmen darüber, dass die Nein, Partizipation im Zusammenhang mit mitbetstimmten Themen http://www.beiersdorf.de/Nac /
Mitarbeiter im Hinblick auf Ziele, Strategie und Maßnahmen im wird generell erwähnt, allerdings nicht in Bezug zum Thema hhaltigkeit/Unsere_Verantwo
Zusammenhang mit dem Thema Gesundheit eingebunden sind, Mitarbeitergesundheit . rtung/GRI_Index.html
z.B. durch Arbeitskreise oder entsprechende Vertretung der
Belegschaft in Gremien die über Ziele und Maßnahmen im
Zusammenhang mit Gesundheitsbelangen entscheiden?
5.7 Individuelle, verhaltensbezogene Maßnahmen: Nennt das Ja, Nennung von sog. Resilienztrainings und Stress- sowie Burnout- http://www.geschaeftsbericht .
Unternehmen präventive oder kurative Maßnahmen im Prohpylaxe 2011.beiersdorf.de/konzernla
Zusammenhang mit der Behandlung/Vorbeugung psychischer Vorbeugen, um Krankheiten erst gar nicht entstehen zu lassen – gebericht/nachhaltigkeit/page
Erkrankungen? lautet das Ziel der „Betrieblichen Gesundheitsförderung“ bei s/1.html#read
Beiersdorf. Mit vielen regelmäßigen Angeboten, beispielsweise
Beratungen zu Ergonomie oder Hebe- und Tragetrainings am
Arbeitsplatz, wollen wir unsere Mitarbeiter dabei unterstützen,
Krankheiten vorzubeugen. Darüber hinaus gibt es jährliche
Themenschwerpunkte: Im Jahr 2012 werden wir sogenannte
Resilienztrainings
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Beiersdorf AG
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
5.8 Organisationale, verhältnisbezogene Maßnahmen: Berichtet Nein, über Maßnahmen bzg. des Arbeitsumfelds und der http://www.beiersdorf.de/Nac /
das Unternehmen im Hinblick auf Arbeitsorganisation und -um- Arbeitsorganisation wird ausschließlich im Zusammenhang mit hhaltigkeit/People/Gesundhei
feld über Maßnahmen, die auf die Früherkennung, Verhinderung Arbeitssicherheit und dem Ziel, Arbeitsunfälle völlig zu vermeiden t_Sicherheit_unserer_Mitarb
und den Umgang mit psychischen Erkrankungen bzw. berichtet eiter.html
Erkrankten abzielen wie z.B. Schulungen von Führungskräften
oder Reintegrationsprogramme?
5.9 Wird über eine Evaluation der Maßnahmen berichtet und wenn Nein k.A. /
ja, in welcher Art?
Anhang Einzelanalyse Beiersdorf AG
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Analysebasis
Geschäftsbericht 2009: http://beiersdorf09.corporate-publications.com/index.php?lang=de
Geschäftsbericht 2010: http://www.geschaeftsbericht2010.beiersdorf.de/
Geschäftsbericht 2011: http://www.geschaeftsbericht2011.beiersdorf.de/
Nachhaltigkeitsberichterstattung: http://www.beiersdorf.de/Nachhaltigkeit.html
Nachhaltigkeitsbericht 2009: k.A.
Nachhaltigkeitsbericht 2010: k.A.
Nachhaltigkeitsbericht 2011: Online-version: http://www.beiersdorf.de/Nachhaltigkeit/Unsere_Verantwortung/Unsere_Strategie.html
Über uns: http://www.beiersdorf.de/Über_uns.html
Strategie: http://www.beiersdorf.de/Nachhaltigkeit/Unsere_Verantwortung/Unsere_Strategie.html
Investor Relations: http://www.beiersdorf.de/Investoren.html
People: http://www.beiersdorf.de/Nachhaltigkeit/People/People_im_Fokus.html
6 BMW AG
Fazit
Das Unternehmen bezieht in Unternehmenswerten deutlich Position zum Stellenwert von Teamwork und Wertschätzung der
Mitarbeiter und nennt dies als Alleinstellungsmerkmal im Zusammenhang mit der Arbeitgeberattraktivität. In diesem Zusam-
menhang legt das Unternehmen auf Basis der Berichterstattung besonderes Augenmerk auf das Thema verantwortungsvolle
Führung. Psychische Gesundheit ist hier nicht explizit erwähnt, wohl aber generell die Verantwortung von Führungskräften für
ihre Mitarbeiter – dies impliziert, dass hier ein ganzheitlicher Ansatz verfolgt wird, es wird jedoch nicht deutlich ausgesprochen.
Best Practice ist die Erwähnung der besonderen Relevanz von Motivation und Gesundheit, ergo psychischer und physischer
Gesundheit im Konzernlagebericht und damit die Identifikation des Risikos, Mitarbeiter und damit Know how zu verlieren. Die
Berichterstattung zu den Themen Sicherung von Arbeitsplätzen und leistungsgerechte Vergütung für alle sind gleichermaßen
beispielhaft.
Gesamtergebnis
1.2 Ist das Thema Gesundheit in den Unternehmenswerten Ja – im Zusammenhang mit verantwortungsvoller Führung und Unternehmenskultur- -
berücksichtigt, und wenn ja, wie? respektvollem Umgang miteinandner: Grundüberzeugungen
Respekt, Vertrauen, Fairness. Karriere/Unternehmenskultur
Wir begegnen einander mit Respekt. Führung basiert auf gegen- /Grundüberzeugungen, kein
seitigem Vertrauen, Vertrauen basiert auf Berechenbarkeit und direkter Link, Zugriff über:
Fairness.
Mitarbeiter.
Unternehmen werden von Menschen gemacht. Mitarbeiter/-innen
sind unser stärkster Erfolgsfaktor. Deshalb gehören
Personalentscheidungen zu den wichtigsten Entscheidungen.
Vorbildfunktion.
Jede Führungskraft hat eine Vorbildfunktion. ….
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
281
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und Werten
282
Unternehmenskultur: Unternehmenskultur:
Nicht nur unser technisches Know-how, auch unsere Unternehmens- http://www.bmwgroup.com/d/
kultur hebt uns deutlich von anderen Unternehmen ab. Unsere Unter- nav/index.html?../0_0_www_
nehmenskultur ist dem Qualitätsanspruch unserer Produkte bmwgroup_com/home/home.
entsprechend eine Hochleistungs-Kultur….. html&source=overview
Wir wollen uns stets gegenseitig anspornen, noch besser zu werden,
noch bessere Produkte anzubieten. Das geht nur mit einem aus-
geprägten Teamgeist. Nur in der Sicherheit eines funktionierenden
Teams sind kritische Reflexion und selbstkritische Weiterentwicklung
möglich. Weil wir uns mit Respekt und Wertschätzung begegnen,
verbindet unsere Mitarbeiter/-innen ein starkes Wir-Gefühl – die
entscheidende Bedingung für den Erfolg. Zufriedene und motivierte
Mitarbeiter/-innen stellen für uns einen unschätzbaren
Wettbewerbsvorteil dar.
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse BMW AG
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und Werten
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
1.4 Wird das Thema Mitarbeiterfluktuation anhand von KPIs Ja http://www.bmwgroup.com/b -
messbar dargestellt? Austritte gesamt nach Austrittsarten mwgroup_prod/d/0_0_www_
Arbeitgeberkündigungen bmwgroup_com/verantwortu
Eigenmotivierte Kündigungen ng/kennzahlen_und_fakten/s
Tod, Rente, Altersteilzeit ustainable_value_report_201
Fluktuationsquote in % vom Personalstand 0/einzelne_kapitel/11670_SV
R_2010_dt_Online-
Version_Ziele_Zahlen_und_
Anhang Einzelanalyse BMW AG
Fakten.pdf
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
283
2 Risiken und Chancen: Mitarbeitergesundheit
284
2.2 Ist die (psychische) Gesundheit von Mitarbeitern Thema des Indirekt, s.o. Geschäftsbericht 2011, S. 71 .
Konzernlage-/Risikoberichts?
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse BMW AG
3 Verankerung und Darstellung des Themas Gesundheit von Mitarbeitern in der Berichterstattung
3.2 Welchen inhaltlichen und formalen Kriterien folgt diese GRI 3 Sustainable Value Report -
Berichterstattung, z.B. in Form von Reporting-Standards? UN Global Compact 2010 der BMW Group. Ziele,
Kennzahlen Fakten, S. 96
Anhang Einzelanalyse BMW AG
3.3 Welche KPIs werden im Zusammenhang mit Gesundheit und Verletzungen, Berufskrankheiten, Ausfalltage, Abwesenheit und Sustainable Value Report -
Arbeitssicherheit dargestellt? Summe arbeitsbedingter Todesfälle 2010 der BMW Group. Ziele,
Gesundheitsvorsorge, Beratungen und Schulungen in Bezug auf Kennzahlen Fakten, S.
ernste Krankheiten
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
285
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
286
4.2 Falls ja, auf welche KPIs wird hier Bezug genommen? Alternative Beschäftigungsformen in % der Mitarbeier: Teilzeit, Sustainable Value Report .
Elternzeit, Sabbatical, Telearbeit 2010 der BMW Group. Ziele,
Kennzahlen Fakten, S. 99
http://www.bmwgroup.com/b
mwgroup_prod/d/0_0_www_
bmwgroup_com/verantwortu
ng/mitarbeiter_neu/_pdf/1167
0_SVR_2010_dt_Online-
Version_04_Mitarbeiter.pdf
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse BMW AG
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
4.3 Qualifikation, Aus- und Fortbildung: Wird über die Ja – Fokus in der Berichterstattung vor allem auf der Führungskräfte- Sustainable Value Rerport .
Qualifikation der Mitarbeiter im Hinblick auf deren An- entwicklung. Es geht nicht hervor, ob alle Mitarbeiter Zugang zu 2010, S. 51ff
forderungen berichtet? Welchen Mitarbeitern stehen Aus- und Weiterbildung und Qualifikatikon haben. http://www.bmwgroup.com/b
Weiterbildungsmaßnahmen offen? mwgroup_prod/d/0_0_www_
bmwgroup_com/verantwortu
ng/mitarbeiter_neu/_pdf/1167
0_SVR_2010_dt_Online-
Version_04_Mitarbeiter.pdf
Anhang Einzelanalyse BMW AG
4.4 Falls ja, auf welche KPIs wird Bezug genommen? Ja Sustainable Value Report -
Durchschittliche Fort- und Weiterbildungstage pro MA 2010 der BMW Group. Ziele,
Durchschnittliche Schulungsstunden nach Mitarbeiterkategorie Kennzahlen Fakten, S. 100
Investitionen in Aus- und Weiterbildung gesamt http://www.bmwgroup.com/b
mwgroup_prod/d/0_0_www_
bmwgroup_com/verantwortu
ng/mitarbeiter_neu/_pdf/1167
0_SVR_2010_dt_Online-
Version_04_Mitarbeiter.pdf
4.5 Personalführung: Ist psychische Gesundheit ein Thema in Mit- Indirekt – siehe Punkt 1.2. psychische Gesundheit oder Gesundheit Unternehmenskultur- .
arbeitergesprächen? Ist die Verantwortung für die Gesundheit allgemein nicht thematisiert, jedoch Verantwortung der Grundüberzeugungen
der MA Thema der Personal- und insbes. Führungskräfte- Führungskräfte für MA generell stark im Fokus Karriere/Wer wir
entwicklung? sind/Unternehmenskultur/Gru
ndübereugungen
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
287
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
288
4.7 Arbeitsplatzsicherheit: Wird über Maßnahmen zum Abbau Ja, eigenes Fokusthema im NHB 2010, S. 58 – 59. Sustainable Value Report -Î
oder Erhalt von Arbeitsplätzen informiert? Leistungsbereitschaft, Mobilität und Flexibilität unserer Mitarbeiter 2010 der BMW Group. Ziele,
Best Practice
sind somit ganz wesentliche Faktoren für die langfristige Sicherung Kennzahlen Fakten, S. 58-59
von attraktiven Arbeitsplätzen bei der BMW Group. Das Ziel der http://www.bmwgroup.com/b
Beschäftigungssicherung haben wir deshalb auch in der mwgroup_prod/d/0_0_www_
Betriebsvereinbarung zum BMW Zeitkonto verankert. bmwgroup_com/verantwortu
Weltwirtschaftskrise ohne triebsbedingte ng/mitarbeiter_neu/_pdf/1167
Dies trug neben Personalumschichtungen und kollektiver 0_SVR_2010_dt_Online-
Urlaubsnahme dazu bei, die Wirtschaftskrise ohne betriebsbedingte Version_04_Mitarbeiter.pdf
Kündigungen zu bewältigten.
Mittels unseres Kompetenzmanagements und vielfältiger Weiter-
bildungsangebote helfen wir unseren Mitarbeitern, ihre Kompetenzen
und damit ihre Beschäftigungsfähigkeit kontinuierlich weiterzu-
entwickeln. So konnten mehr als 350 Mitarbeiter, deren Arbeitsplätze
im Zuge unseres Ausstiegs aus der Formel 1 entfallen waren, in
andere Aufgabenfelder vermittelt werden.
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse BMW AG
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
0_SVR_2010_dt_Online-
Version_04_Mitarbeiter.pdf
5.2 Berichtet das Unternehmen über seine Gesundheitsziele und Ja –… Sustainable Value Report -
-strategie, die dazugehörige Organisation und das Sonderpreis „Fit in die Zukunft“ des Deutschen Unternehmenspreises 2010 der BMW Group. Ziele,
Management? Gesundheit für das betriebliche Gesundheitsmanagement der BMW Kennzahlen Fakten , S. 57
Group (12/2010) http://www.bmwgroup.com/b
…Mit einem integrierten Gesundheitsmanagement, alternsgerechten mwgroup_prod/d/0_0_www_
Arbeitssystemen und einem hohen Maß an Arbeitssicherheit helfen bmwgroup_com/verantwortu
wir unseren Mitarbeitern, ihre Leistungskraft zu erhalten ng/mitarbeiter_neu/_pdf/1167
0_SVR_2010_dt_Online-
Version_04_Mitarbeiter.pdf
Ziel: gesündeste Belegschaft der Branche bis 2020 Sustainable Value Report
Das Gesundheitsmanagement 2020 richtet die erforderlichen 2010 der BMW Group. Ziele,
Maßnahmen zukunftsorientiert aus. Es wird im Jahr 2011 pilothaft an Kennzahlen Fakten, S. 56
deutschen Standorten erprobt und wird anschließend weltweit an
allen BMW Group Standorten eingeführt
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
289
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
290
5.5 Wird in diesem Zusammenhang auf die psychische Gesundheit Nein k.A. /
eingegangen und hierüber informiert?
5.6 Partizipation: Berichtet das Unternehmen darüber, dass die Nein k.A. /
Mitarbeiter im Hinblick auf Ziele, Strategie und Maßnahmen im
Zusammenhang mit dem Thema Gesundheit eingebunden sind,
z.B. durch Arbeitskreise oder entsprechende Vertrtetung der
Belegschaft in Gremien die über Ziele und Maßnahmen im
Zusammenhang mit Gesundheitsbelangen entscheiden?
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse BMW AG
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
5.7 Individuelle, verhaltensbezogene Maßnahmen: Nennt das Ja - Genau so, wie Gesunderhaltung sowohl im Interesse des Unter- Sustainable Value Report -
Unternehmen präventive oder kurative Maßnahmen im nehmens als auch jedes einzelnen Mitarbeiters liegt, setzen wir bei 2010 der BMW Group. Ziele,
Zusammenhang mit der Behandlung /Vorbeugung psychischer der Prävention auf das Zusammenspiel individuellen Engagements Kennzahlen Fakten, S. 56 .
Erkrankungen? mit entsprechenden Angeboten des Unternehmens. So bieten wir im http://www.bmwgroup.com/b
Rahmen unserer Präventionsprogramme unter anderem eine mwgroup_prod/d/0_0_www_
jährliche Darmkrebsprävention, Rückengesundheitsaktionen, bmwgroup_com/verantwortu
Rückentrainings, Ernährungsberatung und einen psychologischen ng/mitarbeiter_neu/_pdf/1167
Beratungsservice an. 0_SVR_2010_dt_Online-
Anhang Einzelanalyse BMW AG
5.8 Organisationale, verhältnisbezogene Maßnahmen: Berichtet Ja, Reintegration: Für Mitarbeiter, deren Leistungsfähigkeit Sustainable Value Report -
das Unternehmen im Hinblick auf Arbeitsorganisation und -um- eingeschränkt ist, wurde ein Prozess zur Reintegration etabliert. 2010 der BMW Group. Ziele,
feld über Maßnahmen, die auf die Früherkennung, Verhinderung Dabei werden adäquate Einsatzmöglichkeiten für den Mitarbeiter Kennzahlen Fakten, S. 56 .
und den Umgang mit psychischen Erkrankungen bzw. nach einem Stufenkonzept (siehe Grafik) geprüft.Wo es sinnvoll und http://www.bmwgroup.com/b
Erkrankten abzielen wie z.B. Schulungen von Führungskräften möglich ist, werden Arbeitsplätze den ergonomischen Bedürfnissen mwgroup_prod/d/0_0_www_
oder Reintegrationsprogramme? angeglichen. bmwgroup_com/verantwortu
Konzept Gesundheitsbotschafter:…Bereits mehrfach ausgezeichnet ng/mitarbeiter_neu/_pdf/1167
wurde das innovative und nachhaltige Konzept der „Gesund- 0_SVR_2010_dt_Online-
heitsbotschafter“, bei dem die Informationen zu Gesundheits- Version_04_Mitarbeiter.pdf
angeboten von eigens geschulten Mitarbeitern alsMultiplikatoren
weitergetragen werden…
5.9 Wird über eine Evaluation der Maßnahmen berichtet und wenn Nein k.A. /
ja, in welcher Art?
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
291
Analysebasis
292
Geschäftsbericht 2009:
http://www.bmwgroup.com/bmwgroup_prod/d/0_0_www_bmwgroup_com/investor_relations/finanzberichte/_pdf/BMW_Group_2009.pdf
Geschäftsbericht 2010:
http://www.bmwgroup.com/bmwgroup_prod/d/0_0_www_bmwgroup_com/investor_relations/finanzberichte/_pdf/BMW_Group_GB2010.pdf
Geschäftsbericht 2011: http://geschaeftsbericht2011.bmwgroup.com/bmwgroup/annual/2011/gb/German/pdf/bericht2011.pdf
Sustainable Value Reporting: kein direkter Link, Zugriff über Unternehmen/Verantwortung/Sustainable Value Reporting:
http://www.bmwgroup.com/d/nav/index.html?../0_0_www_bmwgroup_com/home/home.html&source=overview
Sustainable Value Reporting 2009: online nicht verfügbar
Sustainable Value Reporting 2010: kein direkter Link auf das pdf oder die Seite; Zugriff über Unternehmen/Verantwortung/Sustainable Value Report der BMW
Group. Ziele Kennzahlen und Fakten 2010:
http://www.bmwgroup.com/bmwgroup_prod/d/0_0_www_bmwgroup_com/verantwortung/mitarbeiter_neu/_pdf/11670_SVR_2010_dt_Online-
Version_04_Mitarbeiter.pdf
Sustainable Value Reporting 2011: kein direkter Link, Zugriff über Unternehmen/Verantwortung/Sustainable Value Reporting:
Kennzahlen und Fakten für das Jahr 2011: pdf zum Download: Ziele Kennzahlen und Fakten 2011
http://www.bmwgroup.com/d/nav/index.html?../0_0_www_bmwgroup_com/home/home.html&source=overview
Unternehmen: http://www.bmwgroup.com/d/nav/index.html?../0_0_www_bmwgroup_com/home/home.html&source=overview
Investor Relations: kein direkter Link, Zugriff über Unternehmen/Investor Relations
http://www.bmwgroup.com/d/nav/index.html?../0_0_www_bmwgroup_com/home/home.html&source=overview
Mitarbeiter: kein direkter Link, Zugriff über Unternehmen/Verantwortung/Mitarbeiter:
http://www.bmwgroup.com/d/nav/index.html?../0_0_www_bmwgroup_com/home/home.html&source=overview
Karriere: eigene Rubrik in der Hauptnavigation, kein direkter Link, Zugriff über
http://www.bmwgroup.com/d/nav/index.html?../0_0_www_bmwgroup_com/home/home.html&source=overview
Fazit
Der Umgang des Unternehmens mit dem Thema psychische Gesundheit ist als beispielhaft zu bezeichnen – das Thema ist
Bestandteil des Lage- und Risikoberichts und wird sehr offen in der Berichterstattung in Form von organisationalen und
individuellen Maßnahmen zu Prävention, Kur und Wiedereingliederung angesprochen. Führungskräfte werden im Hinblick auf
die Früherkennung Betroffener geschult, das Unternehmen bietet online-basierte Schulungen zum Thema Stressprävention,
die für alle Mitarbeiter verpflichtend sind und damit dem Thema entsprechende Relevanz verleihen. Bundesweit wurde im
Anhang Einzelanalyse Commerzbank AG
Rahmen einer Studie eine umfassende Gefährdungsbeurteilung durchgeführt, um passgenaue Maßnahmen zu entwickeln. Das
Thema Partizipation im Zusammenhang mit Gesundheitsmanagement ist ebenso als Best Practice anzuführen wie das Set an
verhältnisbezogenen Maßnahmen, das vom Unternehmen vorgehalten wird. Angesichts der Vielzahl der Programme und Maß-
nahmen zum Thema psychische Erkrankungen ist die mangelnde Berücksichtigung des Themas Gesundheit in den Werten
des Unternehmens auffällig. Die quantitative Darstellung und Evaluation des Gesundheitsmanagements in der Bericht-
erstattung ist ebenso ausbaufähig.
Gesamtergebnis
1.2 Ist das Thema Gesundheit in den Unternehmenswerten Indirekt, druch die Werte Respekt und Partnerschaftlichkeit und ComWerte: .
berücksichtigt und wenn ja, wie? Teamgeist im Wertekanon https://www.nachhaltigkeit.co
mmerzbank.de/de/internetpor
tal/mitarbeiter/unternehmens
kulturcomwerte/unternehmen
skulturcomwerte.html
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Commerzbank AG
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und -werten
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
1.3 Unternehmenskultur: Ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter Ja – das Thema mangelnde Motivation von MA ist ausdrücklich im im GB 2011, S.192 -Î
Thema der Berichterstattung sowie deren Wertschätzung oder Risikobericht angesprochen:
Best Practice
ggf. das Thema Mitarbeiterfluktuation?
Motivationsrisiko: Über Mitarbeiterbefragungen können GB 2011, S. 138
mögliche Veränderungen in der Unternehmensverbundenheit
der Mitarbeiter frühzeitig erkannt und adäquate
Steuerungsmaßnahmen initiiert werden….
Der Konzernlagebericht 2011 informiert über aktuelle Ergebnisse der
MA Befragung: ..Ein wichtiges Instrument dafür war der
Commerzbank-Monitor. An dieser Mitarbeiterbefragung haben im
Herbst 2011 knapp 26 000 Be-schäftigte im In- und Ausland
Anhang Einzelanalyse Commerzbank AG
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
295
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und -werten
296
• Vorruhestand/Altersteilzeit
• Berufsunfähigkeit/Rente
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Commerzbank AG
2 Risiken und Chancen: Mitarbeitergesundheit
…
Das Netzwerk, in dem Betroffene mitarbeiten, bietet eine Austausch-
und Informationsplattform. …
Um das Gesundheitsbewusstsein .. zu stärken, haben wir im
vergange-nen Jahr das interaktive Training „Gesund in der
Commerzbank“ eingeführt. Das im Intranet verfügbare Programm zu
den Themen Gesund-heit am Arbeitsplatz, Stress-management,
Suchtprävention, Ernährung und Bewegung muss von allen
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Commerzbank … in
Deutschland absolviert werden. …
2.2 Ist die (psychische) Gesundheit von Mitarbeitern Thema des Ja – s.o. -
Konzernlage-/Risikoberichts?
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
297
3 Verankerung und Darstellung des Themas Gesundheit von Mitarbeitern in der Berichterstattung
298
jeweils eigene Kapitel in den GBs 2009 bis 2011 GB 2009, 2010, 2011 –
jeweils eigenes Kapitel im
Konzernlagebericht, z.B. GB
2011 S. 140 ff
3.2 Welchen inhaltlichen und formalen Kriterien folgt diese GRI https://www.nachhaltigkeit.co .
Berichterstattung, z.B. in Form von Reporting-Standards? mmerzbank.de/media/de/fina
lbilder/nachhaltigkeitsbericht
e/commerzbank_cr_bericht_
2011_de_pp.pdf
3.3 Welche KPIs werden im Zusammenhang mit Gesundheit und Krankheitsquote des Gesamtunternehmens GB 2011, S. 140 -
Arbeitssicherheit dargestellt? Krankheitstage pro MA
Arbeits- und –Wegeunfälle mit mehr als drei Tagen Arbeitsunfähigkeit https://www.nachhaltigkeit.co
narrative, keine quantitative Darstellung der Schulungen und – mmerzbank.de/media/de/fina
Beratungsangebote zum Thema Arbeitssicherheit und lbilder/nachhaltigkeitsbericht
Gesundheitsschutz e/commerzbank_cr_bericht_
2011_de_pp.pdf
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Commerzbank AG
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
4.2 Falls ja, auf welche KPIs wird hier Bezug genommen? Gesamtbelegschaft nach Beschäftigungsart https://www.nachhaltigkeit.co -
Aubsildungsquote mmerzbank.de/media/de/fina
Anhang Einzelanalyse Commerzbank AG
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
299
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
300
4.4 Falls ja, auf welche KPIs wird Bezug genommen? Durchschnittliche jährliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung je https://www.nachhaltigkeit.co -
Mitarbeiter und Mitarbeiterkategorie mmerzbank.de/media/de/fina
Prozentsatz der Mitarbeiter, die eine regelmäßige lbilder/nachhaltigkeitsbericht
Leistungsbeurteilung und Entwicklungsplanung erhalten e/commerzbank_cr_bericht_
2011_de_pp.pdf, S. 126-127
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Commerzbank AG
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
4.5 Personalführung: Ist Gesundheit ein Thema in Mitarbeiter- Ja -. …..Ebenfalls werden Schulungen oder finanzielle Unterstützung https://www.nachhaltigkeit.co -
gesprächen? Ist die Verantwortung für die Gesundheit der MA für externe Seminarbesuche angeboten, wo beispielsweise mmerzbank.de/media/de/fina
Thema der Personal- und insbes. Führungskräfteentwicklung? Führungskräfte im Erkennen belasteter Mitarbeiter geschult lbilder/nachhaltigkeitsbericht
werden….. e/commerzbank_cr_bericht_
2011_de_pp.pdf, S. 125
4.6 Entgelt: Wird über die Anerkennung individueller Leistungen im Ja, aber nur im Hinblick auf die leitenden Angestellten GB 2011 .
Rahmen der Entgeltpolitik berichtet? https://www.nachhaltigkeit.co
mmerzbank.de/media/de/fina
lbilder/nachhaltigkeitsbericht
e/commerzbank_cr_bericht_
Anhang Einzelanalyse Commerzbank AG
2011_de_pp.pdf, S. 92
4.7 Arbeitsplatzsicherheit: Wird über Maßnahmen zum Abbau Ja – …Der Abbau von rund 9 000 Vollzeitstellen, der nach wie vor GB 2011, S. 138 -
oder Erhalt von Arbeitsplätzen informiert? ohne betriebsbedingte Beendigungskündigungen erfolgen soll, ist
unter Berücksichtigung aller abgeschlossenen Verträge zu mehr als
80 % umgesetzt….
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
301
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
302
5.2 Berichtet das Unternehmen über seine Gesundheitsziele und Ja… Hierfür wurde ein systematisches und ganzheitliches https://www.nachhaltigkeit.co -
-strategie, die dazugehörige Organisation und das betriebliches Gesundheitsmanagement implementiert… mmerzbank.de/de/internetpor
Management? Corporate Health Award tal/mitarbeiter/gesundheitsm
2009 wurde das betriebliche Gesundheitsmanagement der anagement/gesundheitsman
Commerzbank mit dem Corporate Health Award prämiert agement.html (21.06.2012)
5.3 Falls ja, wird insbesondere bei den Zielen der Erhalt der Ja - …Die Sicherstellung von Arbeitsschutz und der Ausbau des http://nachhaltigkeit2011.com -
psychischen Gesundheit berücksichtigt? Gesundheitsmanagements sollen konsequent weiterverfolgt werden merzbank.de/reports/commer
und bei Letzterem auch Fragen der psychosozialen Gesundheit zbank/annual/2011/nb/Germ
umfassen…. an/505040/arbeitspraktiken-
und-beschaeftigung.html
(21.06.2012)
5.4 Berichtet das Unternehmen über eine Gefährdungsbeurteilung Ja – im Zusammenhang mit dem Personalrisikomanagement: GB 2011, S. 193 -
z.B. im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung und deren ...Durch ein systematisches Personalrisiko-management gesteuert
Dokumentation im Sinne der §§ 3 und 6 ArbSchG? durch Group HumanResources verfolgen wir das Ziel, Risiken so früh
wie möglich zu identifizieren, zu beurteilen und zu steuern, unter
anderem durch den Einsatz ausgewählter personalwirtschaftlicher
Instrumente. Der Gesamtvorstand wird regelmäßig über die
Personalrisiken informiert…
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Commerzbank AG
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
5.5 Wird in diesem Zusammenhang auf die psychische Gesundheit Ja - … https://www.nachhaltigkeit.com -Î
eingegangen und hierüber informiert? Um die Gesundheit unserer Mitarbeiter zu schützen und zu erhalten merzbank.de/de/internetportal/
Best Practice
hat die Commerzbank in Kooperation mit dem Gesamtbetriebsrat mitarbeiter/gesundheitsmanag
das Projekt „Im Lot – Ausgeglichen bei der Arbeit“ ins Leben ement/projektimlot/projektimlot.
gerufen. Hierzu wurden in einer umfangreichen bundesweiten html
Studie die Ursachen für die zunehmende psychische Belastung
und Beanspruchung ermittelt und zahlreiche Maßnahmen
entwickelt, die diese reduzieren sollen. So wurde beispielsweise
ein Beschäftigtenrat Gesundheit gegründet, mit dem die Bank ein
„Ohr“ am Mitarbeiter hat und so den Bedarf der Betroffenen bei der
Maßnahmenentwicklung gezielt einbezieht. Mit seinem innovativen
Anhang Einzelanalyse Commerzbank AG
5.6 Partizipation: Berichtet das Unternehmen darüber, dass die Ja - ….bei der konkreten Umsetzung von Veränderungen vor Ort ist http://nachhaltigkeit2011.comm -Î
Mitarbeiter im Hinblick auf Ziele, Strategie und Maßnahmen im der Betriebsrat maßgeblich beteiligt. 2011 werden insbesondere die erzbank.de/reports/commerzba
Best Practice
Zusammenhang mit dem Thema Gesundheit eingebunden sind, Themen Gesundheitsmanagement, Demografie und Frauen in nk/annual/2011/nb/German/50
z.B. durch Arbeitskreise oder entsprechende Vertretung der Führungspositionen wichtige Schwerpunkte für gemeinsame 5040/arbeitspraktiken-und-
Belegschaft in Gremien die über Ziele und Maßnahmen im Verhandlungen mit den Arbeitnehmervertretungen sein…. beschaeftigung.html
Zusammenhang mit Gesundheitsbelangen entscheiden? Hinsichtlich Arbeitsschutz und Gesundheitsmanagement werden
alle Mitarbeiter der Commerzbank im Arbeitsschutzausschuss
vertreten. Fachkräfte für Arbeitssicherheit (FASI) führen regelmäßig
Betriebsbegehungen durch und beraten in allen Belangen der
Arbeitssicherheit. …
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
303
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
304
5.8 Organisationale, verhältnisbezogene Maßnahmen: Welche Netzwerk „HORIZONT“ für Burn-out-Betroffene; GB 2011, S. 140 -Î
Maßnahmen nennt das Unternehmen im Hinblick auf Interaktives online Training „Gesund in der Commerzbank“,
Best Practice
Arbeitsorganisation und –umfeld, die auf die Früherkennung, verpflichtend für alle MA: Themen Gesundheit am Arbeitsplatz,
Verhinderung und den Umgang mit psychischen Erkrankungen Stressmanagement, Suchtprävention, Ernährung und Bewegung
bzw. Erkrankten abzielen wie z.B. Schulungen von
2010 wurde ein „Beschäftigtenbeirat Gesundheit“ eingerichtet und ein http://nachhaltigkeit2011.com
Führungskräften oder Reintegrationsprogramme?
betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) als strukturiertes merzbank.de/reports/commer
Beratungsangebot für Mitarbeiter geschaffen, die länger als sechs zbank/annual/2011/nb/Germ
Wochen im Jahr krank sind. Seitdem 2011 das Employee Assistance an/505040/arbeitspraktiken-
Program (EAP) zur psychosozialen Beratung in schwierigen Berufs- und-beschaeftigung.html
und Lebenssituationen für die Commerzbank AG Inland eingeführt
wurde, können alle Mitarbeiter auf kompetente Ansprechpartner rund
um psychosoziale und medizinische Themen zurückgreifen.
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Commerzbank AG
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
5.9 Erfolgt eine Evaluation der Maßnahmen und wenn ja, in Ja – quantiative Messeng der Teilnahmequote der online- GB 2011, S. 140 .
welcher Art? Pflichtschulung Gesundheit in der Commerzbank: Schon kurz nach
der Einführung des ersten von drei Modulen wurde das Programm
mehr als vier Mal so häufig absolviert wie die bisher erfolgreichste
elektronische Pflichtschulung in der Bank…..
Anzahl der Betriebssportgemeinschaften und deren Mitglieder sowie
Anzahl der Wettkämpfe
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Commerzbank AG
Analysebasis
Geschäftsbericht 2009: https://www.commerzbank.de/media/aktionaere/service/archive/konzern/2010/CBK_2009_Geschaeftsbericht_2.pdf
Geschäftsbericht 2010: https://www.commerzbank.de/media/aktionaere/service/archive/konzern/2011/GB_2010.pdf
Geschäftsbericht 2011: https://www.commerzbank.de/media/de/aktionaere/service/archive/konzern/2012/GB_Konzern_2011.pdf
Nachhaltigkeitsberichterstattung: https://www.nachhaltigkeit.commerzbank.de/de/startseite/start.html;
https://www.commerzbank.de/de/hauptnavigation/konzern/engagement/nachhaltigkeit.html
Nachhaltigkeitsbericht 2009: https://www.nachhaltigkeit.commerzbank.de/media/finalbilder/nachhaltigkeitsberichte/Commerzbank_CR_Bericht_2009_de.pdf
Nachhaltigkeitsbericht 2010:
https://www.nachhaltigkeit.commerzbank.de/media/finalbilder/nachhaltigkeitsberichte/Commerzbank_CR_Statusbericht_2010_de.pdf
Nachhaltigkeitsbericht 2011:
https://www.nachhaltigkeit.commerzbank.de/media/de/finalbilder/nachhaltigkeitsberichte/commerzbank_cr_bericht_2011_de_pp.pdf;
https://www.nachhaltigkeit.commerzbank.de/media/de/finalbilder/nachhaltigkeitsberichte/commerzbank_cr_bericht_2011_de_pp.pdf
Über uns: https://www.commerzbank.de/de/hauptnavigation/konzern/ueber_uns.html
Strategie:
https://www.commerzbank.de/de/hauptnavigation/konzern/konzerninfo/commerzbank_im__berblick/strategie___gesch_ftsmodell/Strategie___Gesch_ftsmode
ll.html
Investor Relations: https://www.commerzbank.de/de/hauptnavigation/aktionaere/investor_relations.html
Mitarbeiter: https://www.commerzbank.de/de/hauptnavigation/konzern/engagement/mitarbeiter_1/mitarbeiter.html;
305
https://www.nachhaltigkeit.commerzbank.de/de/internetportal/mitarbeiter/mitarbeiter.html
306
Fazit
Das Thema psychische Gesundheit wird explizit angesprochen, ebenso die Betroffenheit des Unternehmens. Dieses hat
frühzeitig in Form eines eigenen Tools zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen auf die Entwicklungen reagiert
und bietet neben einem Versorgungsnetzwerk für Betroffene eine breite Palette von präventiven und kurativen Angeboten.
Beispielhaft ist ebenso die Schulung von Führungskräften zur Früherkennung und zum Umgang mit gesundheitsrelevanten
Anhang Einzelanalyse Daimler AG
Fakten und Daten. In seinem Leitbild zur Nachhaltigkeit stellt das Unternehmen die Aspekte Vermeidung der Schädigung durch
die eigene Geschäftstätigkeit sowie umfassende Ressourcenschonung hervor. Die Berichterstattung über Maßnahmen zur
Analyse und Steigerung der Arbeitgeberattraktivität kann ebenso als beispielhaft angesehen werden wie die Regelung zur
Gleichbehandlung von Zeitarbeitskräften, die hervorsticht.
Gesamtergebnis
1.2 Ist das Thema Gesundheit in den Unternehmenswerten Unsere Mitarbeiter orientieren sich an den Unternehmenswerten http://www.daimler.com/dcco -
berücksichtigt und wenn ja, wie? Begeisterung, Wertschätzung, Integrität und Disziplin. m/0-5-1314136-49-1231183-
1-0-0-0-0-0-0-7145-0-0-0-0-
0-0-0.html
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Daimler AG
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und -werten
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
1.3 Unternehmenskultur: Ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter Ja - Mitarbeiterfluktutation und –bindung im Zusammenhang mit dem GB 2011, Risikobericht, -Î
Thema der Berichterstattung sowie deren Wertschätzung oder Fachkräftemangel: … S. 113
Best Practice
ggf. das Thema Mitarbeiterfluktuation? Der Erfolg von Daimler ist wesentlich vom Know-how und von der
Einsatzbereitschaft der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter abhängig.
Der Wettbewerb um hoch qualifizierte Mitarbeiter und Führungskräfte
ist in der Branche und in den Regionen, in denen wir tätig sind, nach
wie vor sehr stark. Unser künftiger Erfolg hängt auch davon ab,
inwiefern es uns gelingt, Führungskräfte, Ingenieure und anderes
Anhang Einzelanalyse Daimler AG
1.4 Wird das Thema Mitarbeiterfluktuation anhand von KPIs Fluktuationsquote weltweit in % http://www.daimler.com/Proje .
messbar dargestellt? Keine Differenzierung der Motive für die Abgänge, keine Aufsplittung cts/c2c/channel/documents/2
nach Gender oder Regionen 144729_Daimler_Nachhaltig
keitsbericht_2011.pdf
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
309
2 Risiken und Chancen: Mitarbeitergesundheit
310
2.2 Ist die (psychische) Gesundheit von Mitarbeitern Thema des Nein k.A. /
Konzernlage-/Risikoberichts?
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
3 Verankerung und Darstellung des Themas Gesundheit von Mitarbeitern in der Berichterstattung
3.2 Welchen inhaltlichen und formalen Kriterien folgt diese GRI G3.1 http://nachhaltigkeit.daimler.c -
Berichterstattung, z.B. in Form von Reporting-Standards? UN Global Compact om/reports/daimler/annual/20
12/nb/German/8010/gri-
index.html;
http://nachhaltigkeit.daimler.c
om/reports/daimler/annual/20
12/nb/German/1020/external-
assurance.html?search_key
words=GRI;
http://www.daimler.com/unter
nehmen/corporate-
governance/richtlinien
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Daimler AG
3 Verankerung und Darstellung des Themas Gesundheit von Mitarbeitern in der Berichterstattung
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
3.3 Welche KPIs werden im Zusammenhang mit Gesundheit und HR Scorecard http://nachhaltigkeit.daimler.co -Î
Arbeitssicherheit dargestellt? Krankenquote als KPI aufgeführt m/reports/daimler/
Best Practice
Unfallhäufigkeit – mind. 1 Ausfalltag pro 1 Mio Arbeitsstunden annual/2012/nb/German/5510/
Unfallbelastung – unfallbedingte Ausfalltage pro 1 Mio unser-ansatz.html
Arbeitsstunden http://nachhaltigkeit.daimler.co
Krankenfehlstand (in % zu Soll) MA gewerblich m/reports/daimler/annual/2012/
Krankenfehlstand (in % zu Soll) MA Verwaltung nb/German/5570/gesundheits--
Angebote Gesundheitstrainings pro Mitarbeiterkategorien und-arbeitsschutz.html
Anhang Einzelanalyse Daimler AG
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
311
3 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
312
Work-Life-Balance: http://nachhaltigkeit.daimler.c
Ein entscheidendes Instrument für eine gelingende Verzahnung om/reports/daimler/annual/
von Arbeits- und Privatleben sind flexible Arbeits(zeit)formen 2012/nb/German/5540/arbeit
und-modelle. Derzeit gibt es bei der Daimler AG über 300 unter- geberattraktivitaet-und-
schiedliche Regelungen, von der klassischen Teilzeit über Job- mitarbeiterorientierung.html
sharingmodelle und Jobrotationen bis hin zum mobilen Arbeiten. Sie
richten sich insbesondere an Mütter und Väter, ältere Mitarbeiter,
Beschäftigte mit Behinderung, Mitarbeiter in Rehabilitations- oder
Wiedereingliederungsphasen sowie Leistungsgewandelte, d. h.
Beschäftigte, die nach einem Unfall oder einer Erkrankung dauerhaft
behindert sind. Wir haben die Modelle so ausgestaltet, dass sie pass-
genaue Lösungen für unterschiedliche Lebenssituationen unserer
Beschäftigten bieten.
3.5 Falls ja, auf welche KPIs wird hier Bezug genommen? Teilzeitquote MA gesamt http://nachhaltigkeit.daimler.c -
Anteil MA Elternzeit genderbezogen om/reports/daimler/annual/20
12/nb/German/8010/gri-
index.html
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Daimler AG
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
3.6 Qualifikation, Aus- und Fortbildung: Wird über die Ja - …jedoch scheint das Angebot laut Berichterstattung nicht http://nachhaltigkeit.daimler.c .
Qualifikation der Mitarbeiter im Hinblick auf deren uneingeschränkt für alle offen zu sehen:; … Ein effektives Wissens- om/reports/daimler/annual/20
Anforderungen berichtet? Welchen Mitarbeitern stehen Aus- und management und der Grundsatz des lebenslangen Lernens prägen 12/nb/German/5560/entwickl
Weiterbildungsmaßnahmen offen? das Qualifizierungskonzept und die Arbeitsphilosophie des Daimler- ung-und-foerderung.html
Konzerns. In diesem Sinne fördert und regelt auch die Gesamt-
betriebsvereinbarung Qualifizierung die betriebliche Weiter-
bildung. Einmal im Jahr sprechen Vorgesetzte und Mitarbeiter über
Qualifizierungsthemen und vereinbaren ...– auf Basis unseres
Anhang Einzelanalyse Daimler AG
3.7 Falls ja, auf welche KPIs wird Bezug genommen? Kosten für Aus- und Weiterbildung gesamt in Mio Euro http://nachhaltigkeit.daimler.c -
Durchschnittliche Anzahl der Fort- und Weiterbildungstage pro Ma om/reports/daimler/annual/20
pro Jahr (Gendersperzifische Auswertung) 12/nb/German/5560/entwickl
Qualifizierungsstunden pro MA/Jahr ung-und-foerderung.html
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
313
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
314
Ziel bis 2012: Sensibilisierung der Führungskräfte (Ebene 5 bis 2) im GB 2010, S. 145 ff
Umgang mit Gesundheitsdaten, die verantwortungsvolles und erfolg-
reiches Führungshandeln unterstützten, psychische Erkrankungen
impliziert
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Daimler AG
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
3.9 Entgelt: Wird über die Anerkennung individueller Leistungen im Ja, allerdings nur für Führungskräfte. http://nachhaltigkeit.daimler.c -Î
Rahmen der Entgeltpolitik berichtet? Faires Entgelt für Zeitarbeitnehmer. Die Ungleichbehandlung om/reports/daimler/annual/20
Best Practice
von Mitarbeitern mit gleichen Leistungen bei gleichen Aufgaben 12/nb/German/5530/leistung-
und Verantwortlichkeiten ist bei Daimler nicht zulässig. Um in und-verguetung.html
Einstellungsprozessen eine geschlechtsspezifische oder andere
Diskriminierung auszuschließen, orientiert sich die fixe Grund-
vergütung an der Funktion und der entsprechenden Ebene. Dem
gleichen Ziel dienen Verfahren, die wir bei der regelmäßigen Ein-
Anhang Einzelanalyse Daimler AG
3.10 Arbeitsplatzsicherheit: Wird über Maßnahmen zum Abbau Ja – allerdings wird nicht näher erläutert, wie sich der Ausbau von GB 2011, Ausblick, S. 127 -
oder Erhalt von Arbeitsplätzen informiert? Kapazitäten im Ausland auf die Arbeitsplätze in Deutschland auswirkt
und warum keine gegenteilige Entwicklung eintritt:… Mit dem Aufbau
der Produktionskapazitäten im Ausland sichern wir aber auch die
Arbeitsplätze in Deutschland ab. Aufgrund der angestrebten Produk-
tivitätsfortschritte wird die Zahl der Beschäftigten insgesamt deutlich
geringer steigen als das Absatzniveau...
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
315
4 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
316
4.2 Berichtet das Unternehmen über seine Gesundheitsziele und – Ja - Fokus Gesunderhaltung der MA und zahlreiche Maßnahmen NHB 2010, S. 144 -
strategie, die dazugehörige Organisation und das hierzu, Integration des Themas Umgang mit Gesundheit in http://nachhaltigkeit.daimler.c
Management? Führungsverhalten und Integrationsmanagement als Fokusthemen om/reports/daimler/annual/20
genannt 12/nb/German/5570/gesundh
eits--und-
arbeitsschutz.html?search_hi
t_no=0&search_keywords=g
efährdungsbeurteilung
NHB 2011, S. 97
4.3 Falls ja, wird insbesondere bei den Zielen der Erhalt der Ja – zeigt sich im Ziel und der darauffolgenden Umsetzung eines NHB 2010, S. 74 -
psychischen Gesundheit berücksichtigt? integrierten Versorgungskonzeptes, das eine zeitnahe therapeutische
Unterstützung bietet
4.4 Berichtet das Unternehmen über eine Gefährdungsbeurteilung Ja, Gefährdungsbeurteilung – Leitfaden für Führungskräfte“ http://nachhaltigkeit.daimler.c -
z.B. im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung und deren herausgegeben. Er beschreibt das Standardvorgehen für alle om/reports/daimler/annual/20
Dokumentation im Sinne der §§ 3 und 6 ArbSchG? Standorte in Deutschland und ist mit der Kommission Arbeitsschutz, 12/nb/German/5570/gesundh
Umwelt und Gesundheit des Gesamtbetriebsrats abgestimmt. Der eits--und-
Leitfaden dient als Nachschlagewerk und gibt den Führungskräften arbeitsschutz.html?search_hi
wichtige Hinweise zu ihrer Verantwortung auf dem Gebiet der t_no=0&search_keywords=g
Gefährdungsbeurteilung. efährdungsbeurteilung
4.5 Wird in diesem Zusammenhang auf die psychische Gesundheit Ja, explizit NHB 2011, S. 74 -Î
eingegangen und hierüber informiert? Tool Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen als Standard
Best Practice
in 2008 eingeführt
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Daimler AG
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
4.6 Partizipation: Berichtet das Unternehmen darüber, dass die Ja - http://nachhaltigkeit.daimler.co -
Mitarbeiter im Hinblick auf Ziele, Strategie und Maßnahmen im Bei Daimler gelten im Gesundheits- und Arbeitsschutz weltweit ein- m/reports/daimler/annual/2012/
Zusammenhang mit dem Thema Gesundheit eingebunden sind, heitliche, auf Prävention ausgerichtete Leitsätze, die von Unter- nb/German/5570/gesundheits--
z.B. durch Arbeitskreise oder entsprechende Vertretung der nehmensleitung und Weltarbeitnehmervertretung vereinbart und-
Belegschaft in Gremien die über Ziele und Maßnahmen im wurden. …Weltweit führt Daimler arbeitsmedizinische Unter- arbeitsschutz.html?search_hit_
Zusammenhang mit Gesundheitsbelangen entscheiden? suchungen und vielfältige präventive Maßnahmen zur Gesund- no=0&search_keywords=gefäh
erhaltung der Mitarbeiter sowie Maßnahmen zur ergonomischen rdungsbeurteilung
Arbeitsplatzgestaltung und zum Arbeitsschutz durch. Die neue
Anhang Einzelanalyse Daimler AG
4.7 Individuelle, verhaltensbezogene Maßnahmen: welche In fast allen deutschen Werken der Daimler AG gibt es mittlerweile http://nachhaltigkeit.daimler.co -
präventiven oder kurativen Maßnahmen nennt das Unter- Gesundheitszentren. Hier werden Mitarbeiter individuell beraten m/reports/daimler/annual/2012/
nehmen im Zusammenhang mit der Behandlung /Vorbeugung und können zahlreiche Angebote zur Prävention, Therapie und Re- nb/German/5570/gesundheits--
psychischer Erkrankungen? habilitation praktisch direkt am Arbeitsplatz nutzen. Auch die und-
jährliche standort- und bereichsübergreifende Daimler- arbeitsschutz.html?search_hit_
Gesundheitskampagne will dazu beitragen, die Mitarbeiter für no=0&search_keywords=gefäh
Gesundheitsthemen zu sensibilisieren…. rdungsbeurteilung
Seminarangebote der betrieblichen Gesundheitsförderung zum
Thema Stressprävention (z.B. Mindfulness Based Stress
Reduction, MBSR)…
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
317
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
318
4.9 Erfolgt eine Evaluation der Maßnahmen und wenn ja, in Quantitative Angabe der Nutzer/Schulungen etc. keine Information http://nachhaltigkeit.daimler.co .
welcher Art? ueber Impactmessung m/reports/daimler/annual/2012/
nb/German/5570/gesundheits--
und-arbeitsschutz.html?
search_hit_no=0&search_key
words=gefährdungsbeurteilung
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Analysebasis
Geschäftsbericht 2009: http://www.daimler.com/Projects/c2c/channel/documents/1813320_DAI_2009_Geschaeftsbericht.pdf
Geschäftsbericht 2010: http://www.daimler.com/Projects/c2c/channel/documents/1985488_Daimler_Geschaeftsbericht_2010.pdf
Geschäftsbericht 2011: http://www.daimler.com/Projects/c2c/channel/documents/2125318_Daimler_2011_Gesch__ftsbericht.pdf
Nachhaltigkeitsberichterstattung: http://www.daimler.com/nachhaltigkeit
Nachhaltigkeitsbericht 2009: online nicht verfügbar: http://www.daimler.com/nachhaltigkeit/archiv#bm1237469097
Nachhaltigkeitsbericht 2010: http://www.daimler.com/Projects/c2c/channel/documents/2064102_360_Grad____Fakten_zur_Nachhaltigkeit_2010.pdf
Nachhaltigkeitsbericht 2011: http://www.daimler.com/Projects/c2c/channel/documents/2144729_Daimler_Nachhaltigkeitsbericht_2011.pdf
Unternehmen: http://www.daimler.com/unternehmen
Strategie: http://www.daimler.com/unternehmen/strategie
Investor Relations: http://www.daimler.com/investor-relations
Mitarbeiter: http://www.daimler.com/nachhaltigkeit/mitarbeiter
Fazit
Die Berichterstattung des Unternehmens vermittelt den Eindruck, dass Gesundheit von Mitarbeitern generell einen geringen
Stellenwert hat. Informationen hierzu sind erst auf der fünften Navigationsebene zu finden, die Ausführungen sind eher
generisch und wenig detailliert. Dies trifft ebenso auf weitere Aspekte der sozialen Nachhaltigkeit in Verbindung mit Mitarbeitern
zu, mit Ausnahme der Themen Diversity und Mitarbeiterengagement – hierzu gibt es umfassende Ausführungen und
Programme, über die ausführlich berichtet wird. Psychische Gesundheit wird nur am Rande in Form von Seminaren zur
Anhang Einzelanalyse Deutsche Bank AG
Gesamtergebnis
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Deutsche Bank AG
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und -werten
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
1.3 Unternehmenskultur: Ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter Ja – allerdings ist Wertschätzung der MA kein Thema der Bericht- GB 2011, S. 164 .
Thema der Berichterstattung sowie deren Wertschätzung oder erstattung sondern Leistungskultur und Qualitätsanspruch:
ggf. das Thema Mitarbeiterfluktuation?
DB People Survey 2011 – Kundenfokus wesentlich sowie die https://www.db.com/careers/
Verbundenheit der Mitarbeiter mit der Bank, keine Berichterstattung content/de/our_culture.html
über Ergebnisse des People Survey; es gibt jedoch einen DB
Committment Index
Neue Leistungskultur: In der Deutschen Bank ist eine neue GB 2011, S. 163
Leistungskultur Basis für den geschäftlichen Erfolg. Wie stärken
diese Kultur auf Basis von einigen klaren Prinzipien:
Jeder weiß, was von ihm erwartet wird.
Anhang Einzelanalyse Deutsche Bank AG
1.4 Wird das Thema Mitarbeiterfluktuation anhand von KPIs Nein k.A. /
messbar dargestellt?
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
2.2 Ist die (psychische) Gesundheit von Mitarbeitern Thema des Nein k.A. /
Konzernlage-/Risikoberichts?
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
321
3 Verankerung und Darstellung des Themas Gesundheit von Mitarbeitern in der Berichterstattung
322
3.3 Welche KPIs werden im Zusammenhang mit Gesundheit und Anzahl der Ausfalltage in Deutschland http://www.banking-on- .
Arbeitssicherheit dargestellt? green.de/de/content/unser_a
nsatz_zur_nachhaltigkeit/Ge
sundheit_und_Sicherheit_am
_Arbeitsplatz.html
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Deutsche Bank AG
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
4.2 Falls ja, auf welche KPIs wird hier Bezug genommen? k.A. k.A. /
4.3 Qualifikation, Aus- und Fortbildung: Wird über die Bericht über Beurteilungssystem sowie über Möglichkeit, das eigene
Anhang Einzelanalyse Deutsche Bank AG
.
Qualifikation der Mitarbeiter im Hinblick auf deren Potenzial einzuschätzen – wenig detaillierte Darstellung, die
Anforderungen berichtet? Welchen Mitarbeitern stehen Aus- und Potenzialeinschätzung obliegt den MA selbst; keine Information,
Weiterbildungsmaßnahmen offen? welche Trainings und Schulungen für welche MA zugänglich sind und
ob grundsätzlich alle MA Zugang zu Weiterbildungsmaßnahmen
haben: …Wir setzen systematisch Instrumente zur Leistungs- und
Potenzialeinschätzung einzelner Mitarbeiter ein. So können wir
individuelle Fortschritte nachzeichnen und die Nachfolgeplanung
verbessern.
Unser Programm „In eigener Sache – fit in die berufliche Zukunft“ ist
ein Beispiel dafür, wie wir Mitarbeiter bei der Aufrechterhaltung und
Verbesserung ihrer Beschäftigungsfähigkeit unterstützen. Das
Programm steht allen Mitarbeitern kostenfrei zur Verfügung. Es bietet
Instrumente zur Analyse und zum Ausbau des eigenen Kompetenz-
und Erfahrungsprofils und leistet Unterstützung bei der individuellen
Zielfindung.
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
323
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
324
4.6 Entgelt: Wird über die Anerkennung individueller Leistungen im Ja - …Das Vergütungssystem der Deutschen Bank verbindet eine http://www.banking-on- -
Rahmen der Entgeltpolitik berichtet? wettbewerbsfähige, attraktive Grundvergütung mit einem individuell green.com/de/content/unser_
leistungsbezogenen Gehaltsbestandteil. In dessen Berechnung ansatz_zur_nachhaltigkeit/Ve
fließen das konsolidierte Konzernergebnis, der bereichsspezifische rguetung.html
Unternehmenserfolg sowie der individuelle Leistungsbeitrag ein. Wir
sehen die Beteiligung unserer Beschäftigten am Unternehmen als
wichtige Komponente der Mitarbeiterbindung an…
4.7 Arbeitsplatzsicherheit: Wird über Maßnahmen zum Abbau Ja, über Stellenabbau. Verantwortungsbewusstsein diesbezüglich https://www.deutsche- /
oder Erhalt von Arbeitsplätzen informiert und wird hier deutlich, wird in der Berichterstattung nicht deutlich: Die Anzahl der Mitarbeiter bank.de/ir/de/download/Fina
dass sich das Unternehmen seiner sozialen Verantwortung im Konzernbereich xxx sank um ..aufgrund außergewöhnlich nzbericht_2011.pdf, S. 162
bewusst ist? schwieriger Märkte…
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Deutsche Bank AG
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
5.2 Berichtet das Unternehmen über seine Gesundheitsziele und – Ja, aber nur ansatzweise,keine detaillierten und/oder quantitativen http://www.banking-on- .
strategie, die dazugehörige Organisation und das Ziele, keine Beschreibung der Organisation: green.com/de/content/unser_
Management? Wir wollen sichere und gesundheitsunterstützende Arbeitsplätze ansatz_zur_nachhaltigkeit/G
schaffen und legen besonderen Wert auf Unfallprävention und esundheit_und_Sicherheit_a
Gesundheitsvorsorge. Ein effektives Gesundheits- und Arbeits- m_Arbeitsplatz.html
Anhang Einzelanalyse Deutsche Bank AG
5.3 Falls ja, wird insbesondere bei den Zielen der Erhalt der Ja - … http://www.banking-on- -
psychischen Gesundheit berücksichtigt? In puncto Gesundheit soll dieser Ansatz unsere Beschäftigten dabei green.com/de/content/unser_
unterstützen, möglichst lange fit und gesund zu bleiben; er umfasst u. ansatz_zur_nachhaltigkeit/G
a. Gesundheitsuntersuchungen, psychologische Unterstützungs- esundheit_und_Sicherheit_a
leistungen und Stressberatung. m_Arbeitsplatz.html
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
325
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
326
5.5 Wird in diesem Zusammenhang auf die psychische Gesundheit Ja, s.o. http://www.banking-on- -
eingegangen und hierüber informiert? green.com/de/content/unser_a
nsatz_zur_nachhaltigkeit/Gesu
ndheit_und_Sicherheit_am_Ar
beitsplatz.html
5.6 Partizipation: Berichtet das Unternehmen darüber, dass die Nein http://www.banking-on- /
Mitarbeiter im Hinblick auf Ziele, Strategie und Maßnahmen im green.com/de/content/unser_a
Zusammenhang mit dem Thema Gesundheit eingebunden sind, nsatz_zur_nachhaltigkeit/Gesu
z.B. durch Arbeitskreise oder entsprechende Vertretung der ndheit_und_Sicherheit_am_Ar
Belegschaft in Gremien die über Ziele und Maßnahmen im beitsplatz.html
Zusammenhang mit Gesundheitsbelangen entscheiden?
5.7 Individuelle, verhaltensbezogene Maßnahmen: welche Ja, jedoch wenig detailliert und eher am Rande erwähnt: http://www.banking-on- .
präventiven oder kurativen Maßnahmen nennt das Unter- Gesundheitsuntersuchungen, psychologische Unterstützungs- green.com/de/content/unser_a
nehmen, im Zusammenhang mit der Behandlung /Vorbeugung leistungen und Stressberatung. nsatz_zur_nachhaltigkeit/Gesu
psychischer Erkrankungen? ndheit_und_Sicherheit_am_Ar
beitsplatz.html
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Deutsche Bank AG
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
5.8 Organisationale, verhältnisbezogene Maßnahmen: Welche Unser Ziel ist ein Gesundheits- und Arbeitssicherheitsmanagement- http://www.banking-on- .
Maßnahmen nennt das Unternehmen im Hinblick auf system für all unsere Mitarbeiter. Insofern führen wir dies nun in green.com/de/content/unser_a
Arbeitsorganisation und –umfeld, die auf die Früherkennung, den noch verbleibenden Ländern ein. Unsere Teams berichten nsatz_zur_nachhaltigkeit/Gesu
Verhinderung und den Umgang mit psychischen Erkrankungen jährlich über die Erfüllung der relevanten Sicherheitsvorschriften ndheit_und_Sicherheit_am_Ar
bzw. Erkrankten abzielen wie z.B. Schulungen von Führungs- beitsplatz.html
kräften oder Reintegrationsprogramme?
5.9 Erfolgt eine Evaluation der Maßnahmen und wenn ja, in Nein k.A. /
welcher Art?
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Deutsche Bank AG
Analysebasis
Geschäftsbericht 2009: https://www.deutsche-bank.de/ir/de/download/Geschaeftsbericht_2009_gesamt.pdf
https://www.deutsche-bank.de/ir/de/download/DB_Finanzbericht_2009.pdf
Geschäftsbericht 2010: https://www.deutsche-bank.de/ir/de/download/Deutsche_Bank_Geschaeftsbericht_2010_gesamt.pdf
https://www.deutsche-bank.de/ir/de/download/DB_Finanzbericht_2010.pdf
Geschäftsbericht 2011: https://www.deutsche-bank.de/ir/de/download/Deutsche_Bank_Geschaeftsbericht_2011_gesamt.pdf
https://www.deutsche-bank.de/ir/de/download/Finanzbericht_2011.pdf
Gesellschaftliche Verantwortung: https://www.deutsche-bank.de/csr/index.htm
CSR Bericht 2009: https://www.deutsche-bank.de/csr/de/docs/CSR_Final_GER_Gesamt_Doppelseiten.pdf
CSR Bericht 2010: https://www.deutsche-bank.de/csr/de/docs/Interaktiv_DB_CSR_Report_2010_Doppelseiten_DE_web.pdf
CSR Bericht 2011: https://www.deutsche-bank.de/csr/de/docs/CSR_Bericht_2011.pdf
Unternehmen: https://www.deutsche-bank.de/de/content/company/unternehmen.htm
Leitbild und Marke: https://www.deutsche-bank.de/de/content/company/leitbild_und_marke.htm
Investor Relations: https://www.deutsche-bank.de/ir/index_d.htm
Karriere/Unsere Mitarbeiter: https://www.db.com/careers/content/de/unsere_mitarbeiter.html?dbiquery=null%3Amitarbeiter
10 Deutsche Börse AG
Fazit
Das Unternehmen berichtet insgesamt nur eingeschränkt über das Thema Mitarbeitergesundheit in Form von Schulungen und
Angeboten zur individuellen Verhaltensprävention im Kontext des Themenblocks Work-Life-Balance. Das Thema psychische
Gesundheit wird indirekt in Form von Schulungen zur Stressprävention angesprochen, es erfolgt jedoch keine Information über
organisationale Maßnahmen im Hinblick auf die Verantwortung des Arbeitgebers und der Führungskräfte für die Gesundheit
der Mitarbeiter. Über eine Gefährdungsberteilung gibt das externe Reporting keinen Aufschluss.
Gesamtergebnis
1.2 Ist das Thema Gesundheit in den Unternehmenswerten Indirekt - …. Bei der Beschreibung der Unternehmenskultur, in den http://deutsche- .
berücksichtigt und wenn ja, wie? Werten taucht Gesundheit nicht auf: ..Wir unterstützen eine Kultur boerse.com/dbg/dispatch/de/
des offenen Dialogs, des Vertrauens und der gegenseitigen kir/dbg_nav/about_us/10_De
Akzeptanz utsche_Boerse_Group/40_C
Anhang Einzelanalyse Deutsche Börse AG
ore_Values
1.3 Unternehmenskultur: Ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter Ja…. Allerdings keine Informationen über die Messung der MA GB 2011, S. 80 .
Thema der Berichterstattung sowie deren Wertschätzung oder Zufriedenheit, nur allgemeine Informationen: …Wir wollen sicher- http://deutsche-
ggf. das Thema Mitarbeiterfluktuation? stellen, dass Mitarbeiter mit diesen Qualitäten auch künftig zur boerse.com/dbg/dispatch/de/
Gruppe Deutsche Börse finden – und bleiben. Deshalb möchten wir kir/dbg_nav/corporate_respo
die besten Talente für uns begeistern, fördern und langfristig an das nsibility/15_Employees
Unternehmen binden. Dafür setzen wir auf eine verantwortungsvolle,
nachhaltig angelegte Personalpolitik. Davon profitieren sowohl die
Mitarbeiter selbst als auch wir als Unternehmen….
1.4 Wird das Thema Mitarbeiterfluktuation anhand von KPIs Ja – Anzahl Ein- und Austritte nach Altersklassen, Gender und CR Bericht 2011, S. 30 .
messbar dargestellt? Regionen;
Keine Differenzierung nach eigenmotivierten Kündigungen
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
329
2 Risiken und Chancen: Mitarbeitergesundheit
330
2.2 Ist die (psychische) Gesundheit von Mitarbeitern Thema des Nein /
Konzernlage-/Risikoberichts?
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
3 Verankerung und Darstellung des Themas Gesundheit von Mitarbeitern in der Berichterstattung
3.2 Welchen inhaltlichen und formalen Kriterien folgt diese UN Global Compact http://deutsche- -
Berichterstattung, z.B. in Form von Reporting-Standards? GRI G 3.1 boerse.com/dbg/dispatch/de/
kir/dbg_nav/corporate_respo
nsibility/40_Annual_Reports
3.3 Welche KPIs werden im Zusammenhang mit Gesundheit und Nur Arbeitssicherheit: http://deutsche- .
Arbeitssicherheit dargestellt? Anzahl Berufsunfälle und Todesfälle am Arbeitsplatz boerse.com/dbg/dispatch/de/
LA 8 GRI als nicht relevant angegeben – hierunter fallen z.B. kir/dbg_nav/corporate_respo
psychische Erkrankungen nsibility/40_Annual_Reports
CR Bericht 2011, S. 61
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Deutsche Börse AG
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
4.2 Falls ja, auf welche KPIs wird hier Bezug genommen? Anteil MA in Teilzeit nach Gender und Standorten Frankfurt, Prag CR Bericht 2011, S. 61 -
und Luxemburg;
Quote der Rückkehr nach Elternzeit und Verbleibquote nach
Geschlecht
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
331
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
332
Nach LA 12 steht dies jedoch nur 40 Prozent offen (s.u.) CR Bericht 2011, S. 61
Im Rahmen unserer Personalentwicklung bieten wir unseren Mitar-
beitern verschiedene Instrumente und Initiativen, die an unterschied-
liche Bedürfnisse in verschiedenen Karriere- und Berufsphasen
angepasst sind. Neben Nachwuchsförderungsprogrammen und
aufeinander abgestimmten Maßnahmen für bestimmte Zielgruppen
wie Führungskräfte oder Projektleiter gehört dazu ein breites
Spektrum von Trainings, an denen jeder Mitarbeiter entsprechend
seines jeweiligen Lernbedarfs teilnehmen kann.
4.4 Falls ja, auf welche KPIs wird Bezug genommen? Anzahl der Schulungstage je MA nach Geschlecht und CR Bericht 2011, S. 61 -
Mitarbeiterkategorie;
Anzahl MA, die eine regelmäßige Leistungsbeurteilung und
Entwicklungsplanung erhalten nach Geschlecht
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Deutsche Börse AG
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
4.7 Arbeitsplatzsicherheit: Wird über Maßnahmen zum Abbau Ja – …Demgegenüber stand eine Reduktion der Beschäftigtenzahl GB 2011, S. 32 & 80 .
oder Erhalt von Arbeitsplätzen informiert und wird hier deutlich, an den Standorten Frankfurt (–29 Mitarbeiter) und Luxemburg (–28
dass sich das Unternehmen seiner sozialen Verantwortung Mitarbeiter), vorwiegend im Zuge des Programms zur Steigerung der
bewusst ist? operativen Effizienz („Excellence“), das der Vorstand 2010
beschlossen hatte. Insgesamt 170 Mitarbeiter nahmen an einem
kontrollierten Freiwilligenprogramm teil, auf das sich das
Management der Gruppe Deutsche Börse und die lokalen Arbeit-
nehmervertreter verständigt hatten; die Mitarbeiter haben das
Programm bereits wahrgenommen oder werden das Unternehmen in
den nächsten Jahren verlassen….
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Deutsche Börse AG
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
5.2 Berichtet das Unternehmen über seine Gesundheitsziele und – Nein, es wird über einzelne Angebote und Präventionsmaßnahmen http://deutsche-boerse.com/ /
strategie, die dazugehörige Organisation und das berichtet dbg/dispatch/de/kir/dbg_nav/
Management? corporate_responsibility/15_
Employees
5.3 Falls ja, wird insbesondere bei den Zielen der Erhalt der k.A. k.A. /
psychischen Gesundheit berücksichtigt?
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
333
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
334
5.5 Wird in diesem Zusammenhang auf die psychische Gesundheit Nein k.A. /
eingegangen und hierüber informiert?
5.6 Partizipation: Berichtet das Unternehmen darüber, dass die Nein k.A. /
Mitarbeiter im Hinblick auf Ziele, Strategie und Maßnahmen im
Zusammenhang mit dem Thema Gesundheit eingebunden sind,
z.B. durch Arbeitskreise oder entsprechende Vertretung der
Belegschaft in Gremien die über Ziele und Maßnahmen im
Zusammenhang mit Gesundheitsbelangen entscheiden?
5.7 Individuelle, verhaltensbezogene Maßnahmen: welche In Form von Fachvorträgen, Workshops und Coachings können GB 2011, S. 101 .
präventiven oder kurativen Maßnahmen nennt das Unter- sich die Mitarbeiter über eine Vielzahl von Themen zur Balance
nehmen, im Zusammenhang mit der Behandlung /Vorbeugung zwischen Arbeits- und Privatleben (Work-Life-Balance) informieren
psychischer Erkrankungen? und beraten lassen (z. B. Stressmanagement, Ernährungsberatung,
..)
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Deutsche Börse AG
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
5.9 Erfolgt eine Evaluation der Maßnahmen und wenn ja, in k.A. k.A. /
welcher Art?
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Analysebasis
Geschäftsbericht 2009: http://deutsche-boerse.com/dbg/dispatch/de/binary/dbg_nav/investor_relations/
30_Reports_and_Figures/30_Annual_Reports/20_Archive/Content_Files/Archive/Annual_Report_2009.pdf
Geschäftsbericht 2010: http://deutsche-boerse.com/dbg/dispatch/de/binary/dbg_nav/investor_relations/30_Reports_and_Figures/30_Annual_Reports/
20_Archive/Content_Files/Archive/Annual_Report_2010.pdf
Anhang Einzelanalyse Deutsche Börse AG
11 Deutsche Lufthansa AG
Fazit
Das Unternehmen berichtet über die Definition eines neuen Leitbilds zum Thema Gesundheit, das sich explizit auf einen
umfassenden Gesundheitsbegriff beziehen wird sowie über Maßnahmen insbesondere organisationaler Art, die dies zur Folge
haben wird. Das Reporting stell Aktivitäten und Maßnahmen zum Thema psychische Gesundheit im Rahmen eines BGF dar,
so z.B. Burnout als Schwerpunktthema der Gesundheitswoche 2011 des Konzern, welche in erster Linie die Information von
Mitarbeitern zum Ziel hatte – insofern ist der Umgang des Unternehmens mit dem Thema offen. Als beispielhaft kann die
Integration des Themas psychische Gesundheit in die Führungskräfteentwicklung genannt werden – seit 2010 werden diese
systematisch auf Basis einer Leitlinie auf ihre Verantwortung im Zusammenhang mit der Gesundheit ihrer Mitarbeiter geschult,
Ziel ist die verbesserte Wahrnehmung und adäquate Reaktion von/gegenüber Betroffenen. Die Angabe von Kennzahlen ist
insgesamt ausbaufähig.
Gesamtergebnis
bezeichnet: a.com/de.html
Corporate Responsibility, das heißt nachhaltiges und
verantwortungsbewusstes unternehmerisches Handeln, ist ein
integraler Bestandteil der Lufthansa Unternehmensstrategie. Aus
Überzeugung sehen wir uns in der Verpflichtung, für Kunden,
Mitarbeiter und Investoren mehr Wert zu schaffen und unserer
Verantwortung gegenüber Umwelt, Mensch und Gesellschaft gerecht
zu werden. … Daher verbessern wir die Klima- und Umweltvorsorge
beständig, pflegen einen verantwortungsvollen und fairen Umgang
mit unseren Mitarbeitern…
1.2 Ist das Thema Gesundheit in den Unternehmenswerten Indirekt – Mission Statement: Unsere hoch motivierten und GB 2011, S. 37 .
berücksichtigt und wenn ja, wie? engagierten Mitarbeiter stehen für höchste Qualität. Unsere Unter-
nehmenskultur und ihr Wertbild sind geprägt durch unter-
nehmerisches Denken und Zusammenarbeit in einer Atmosphäre
von Of fenheit, Vertrauen und Vielfalt….
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
337
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und -werten
338
1.4 Wird das Thema Mitarbeiterfluktuation anhand von KPIs Prozentuale Veränderung der Gesamtzahl MA im Vergleich zum GB 2011, S. 2 .
messbar dargestellt? Vorjahr; keine Angaben zu eigenmotivierten Kündigungen
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Deutsche Lufthansa AG
2 Risiken und Chancen: Mitarbeitergesundheit
2.2 Ist die (psychische) Gesundheit von Mitarbeitern Thema des Ja – durch Berichterstattung über die Themenschwerpunkte im GB 2011, S. 106 -
Konzernlage-/Risikoberichts? Bereich Arbeitssicherheit & Gesundheit „Abhängigkeitssyndrome“
und „Somatisierungsstörungen“
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Deutsche Lufthansa AG
3 Verankerung und Darstellung des Themas Gesundheit von Mitarbeitern in der Berichterstattung
Eigene, umfassende Kapitel in NHBs unter der Rubrik soziale NHB 2012, 2011, 2010
Verantwortung
3.2 Welchen inhaltlichen und formalen Kriterien folgt diese UN Global Compact http://verantwortung.lufthans .
Berichterstattung, z.B. in Form von Reporting-Standards? a.com/de/service/glossar.htm
l
3.3 Welche KPIs werden im Zusammenhang mit Gesundheit und k.A. k.A. /
Arbeitssicherheit dargestellt?
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
339
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
340
4.2 Falls ja, auf welche KPIs wird hier Bezug genommen? Teilzeitquote nach Gender differenziert NHB 2012, 2 .
4.3 Qualifikation, Aus- und Fortbildung: Wird über die Qualifikation der MA als Risikofaktor: …Im Wettbewerb sind die GB 2011, Risikobericht, -
Qualifikation der Mitarbeiter im Hinblick auf deren Qualifikationen der Mitarbeiter sowie der Personalentwicklung S. 120
Anforderungen berichtet? Welchen Mitarbeitern stehen Aus- und entscheidend, sowie nachhaltige ausgefeilte Personal-
Weiterbildungsmaßnahmen offen? entwicklungsinstrumente….
4.4 Falls ja, auf welche KPIs wird Bezug genommen? Summe Schulungen und Fortbildungsmaßnahmen gesamt: GB 2011, S. 120 -
Investitionen in Schulung und Fortbildung in Höhe von 190 Mio. EUR
in 2011
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Deutsche Lufthansa AG
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
4.5 Personalführung: Ist Gesundheit ein Thema in Ja – Training für Führungskräfte zu Stress-, Konflikt- und NHB 2011, S. 60 -Î
Mitarbeitergesprächen? Ist die Verantwortung für die Suchtmanagement
Best Practice
Gesundheit der MA Thema der Personal- und insbes. Leitlinie 2010: Psychische Gesundheit – wenn Verhalten aus
Führungskräfteentwicklung? dem Rahmen fällt“ mit dem Ziel der verbesserten Wahrnehmung
und dem adäquaten Umgang mit psychischen Erkrankungen in
ihrer Verantwortung für MA
Basiswissen über häufigste psychische Erkrankungen,
Präventionsmöglichkeiten und Handlungshilfen
4.6 Entgelt: Wird über die Anerkennung individueller Leistungen im Nein – jedoch ausführliche Informationen zur Tarif- und Sozialpolitik NHB 2012, S. 54 ff .
Rahmen der Entgeltpolitik berichtet?
4.7 Arbeitsplatzsicherheit: Wird über Maßnahmen zum Abbau Ja - Im Risikobericht: GB 2011, S. 119 -
oder Erhalt von Arbeitsplätzen informiert und wird hier deutlich, ….Die Größe und Heterogenität der Unternehmen und die
Anhang Einzelanalyse Deutsche Lufthansa AG
dass sich das Unternehmen seiner sozialen Verantwortung beschriebene Volatilität des Geschäfts, die die Konzernbeschäftigten
bewusst ist? an unterschiedlichen Stellen und zu unterschiedlichen Zeitpunkten
trifft, verlangen, Personal parallel sowohl ab- als auch aufzubauen.
So müssen aktuell besonders im administrativen Bereich Personal-
kapazitäten weiter reduziert werden. Während Lufthansa Systems die
Konsolidierung der Gesellschaft und den damit verbundenen Abbau
von Mitarbeitern erfolgreich und sozialverträglich umgesetzt hat,
müssen Austrian Airlines und Germanwings weitere Anstrengungen
unternehmen, um wettbewerbsfähig zu werden. Betriebsbedingte
Kündigungen stellen dabei zwar nur die Ultima Ratio des Handelns
dar, sind aber nicht immer zu vermeiden. Der klare Vorrang
sozialverträglicher Maßnahmen und eine aktive konzerninterne
Vermittlungspolitik kennzeichnen unsere Vorgehensweise….
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
341
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
342
5.2 Berichtet das Unternehmen über seine Gesundheitsziele und Es wird über BGF gesprochen,, offensichtlich kein BGM NHB 2012, S. 56 .
-strategie, die dazugehörige Organisation und das implementiert; Steuerungskreis strategisches
Management? Gesundheitsmanagement, es wird jedoch überwiegend von einer
BGF gesprochen, ein BGM ist durch die Berichterstattung nicht
vermittelt;
5.3 Falls ja, wird insbesondere bei den Zielen der Erhalt der Ja, Förderung psychischer Gesundheit im Rahmen eines neuen NHB 2012, S. 56 -
psychischen Gesundheit berücksichtigt? Leitbilds explizit als Ziel genannt
5.4 Berichtet das Unternehmen über eine Gefährdungsbeurteilung Ja - Arbeitsbedingte Unfälle und Erkrankungen konsequent NHB 2012, S. 60 -
z.B. im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung und deren vermeiden …gefährdungen frühzeitig erkennen und Maßnahmen
Dokumentation im Sinne der §§ 3 und 6 ArbSchG? ergreifen…
5.5 Wird in diesem Zusammenhang auf die psychische Gesundheit Indirekt – etwaige Gefährdungen … frühzeitig erkennen; Bericht- NHB 2012, S. 60 .
eingegangen und hierüber informiert? erstattung impliziert, dass hier nicht nur arbeitssicherheitstechnische
Gefährdungen gemeint sind
5.6 Partizipation: Berichtet das Unternehmen darüber, dass die Indirekt m Rahmen des Steuerungskreises „Strategisches NHB 2012, S. 56 .
Mitarbeiter im Hinblick auf Ziele, Strategie und Maßnahmen im Gesundheitsmanagement“
Zusammenhang mit dem Thema Gesundheit eingebunden sind,
z.B. durch Arbeitskreise oder entsprechende Vertretung der
Belegschaft in Gremien die über Ziele und Maßnahmen im
Zusammenhang mit Gesundheitsbelangen entscheiden?
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Deutsche Lufthansa AG
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
5.7 Individuelle, verhaltensbezogene Maßnahmen: welche Schwerpunktthemena der Aktionswoche Gesundheit Stress- NHB 2012, S. 56 -
präventiven oder kurativen Maßnahmen nennt das Unter- prävention & Burnout: Ausgebrannt – Aufgetankt, Informationen für
nehmen, im Zusammenhang mit der Behandlung/Vorbeugung MA rund um das Thema psychsiche Gesundheit, Seminare
psychischer Erkrankungen?
Sozialberatung: professionelle psychosoziale Beratung NHB 2011, S. 58
Vorträge und Aktionen zum Thema Stressmanagement und Work- NHB 2012, S. 56
Life Balance für MA; umfassendes Angebot an Gesundheits Check-
ups, Beratung s angeboten zu Ernährung und Stressbewältigung und
Entspannung sowie Sportangebote
5.8 Organisationale, verhältnisbezogene Maßnahmen: Welche Maßnahmen hierzu als Ziele im NHB 2012 im Zusammenhang mit NHB 2012, S. 56 -
Maßnahmen nennt das Unternehmen im Hinblick auf den neuen Leitbild zum Thema Gesundheit definiert: Arbeits-
Arbeitsorganisation und –umfeld, die auf die Früherkennung, organisation, Führung, Work-Life Balance, Unternehmenskultur
Anhang Einzelanalyse Deutsche Lufthansa AG
5.9 Erfolgt eine Evaluation der Maßnahmen und wenn ja, in Quantitative Messung bei einem Projekt in Form der Angabe der NHB 2012, S. 60 .
welcher Art? Kilometer, die im Rahmen des Projekts Cargo Fit Tour mit dem Rad
zurückgelegt wurden
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Analysebasis
Geschäftsbericht 2009: http://investor-relations.lufthansa.com/fileadmin/downloads/de/finanzberichte/jahresabschluss/LH-JA-2009-d.pdf
Geschäftsbericht 2010: http://investor-relations.lufthansa.com/fileadmin/downloads/de/finanzberichte/geschaeftsberichte/LH-GB-2010-d.pdf
Geschäftsbericht 2011: http://investor-relations.lufthansa.com/fileadmin/downloads/de/finanzberichte/geschaeftsberichte/LH-GB-2011-d.pdf
Verantwortung: http://verantwortung.lufthansa.com/de.html; http://deutsche-boerse.com/dbg/dispatch/de/kir/dbg_nav/corporate_responsibility
343
CR Bericht 2010: http://verantwortung.lufthansa.com/fileadmin/downloads/de/LH-Nachhaltigkeitsbericht_2010.pdfhttp://deutsche-
344
boerse.com/dbg/dispatch/de/binary/gdb_content_pool/imported_files/public_files/10_downloads/11_about_us/Corporate_Engagement/CR_Bericht_neu2.pdf
CR Bericht 2011: http://verantwortung.lufthansa.com/fileadmin/downloads/de/LH-Nachhaltigkeitsbericht-2011.pdf
CR Bericht 2012: http://verantwortung.lufthansa.com/fileadmin/downloads/de/LH-Nachhaltigkeitsbericht-2012.pdf
Über uns: http://konzern.lufthansa.com/de/unternehmen/unternehmensprofil.html
Konzernstrategie: http://investor-relations.lufthansa.com/de/fakten-zum-unternehmen/konzernstrategie.html¸
http://investor-relations.lufthansa.com/de/fakten-zum-unternehmen/konzernstrategie/nachhaltige-unternehmensentwicklung.html
Investor Relations: http://investor-relations.lufthansa.com/de.html
Soziale Verantwortung/Arbeits- und Gesundheitsschutz: http://verantwortung.lufthansa.com/de/soziale-verantwortung/arbeits-und-gesundheitsschutz.html
Fazit
Das Unternehmen berichtet umfassend über das Thema Gesundheitsschutz von Mitarbeitern – auf organisationaler Ebene ist
dies in Form einer eigenen Gesundheitsrichtlinie, die insbesondere die Verantwortung der Führungskräfte für die Gesundheit
ihrer Mitarbeiter festlegt, vorbildlich. Dem Thema wird hohe Relevanz zugemessen, es ist auf der obersten Managementebene
angesiedelt (Personalvorstand). Das Thema Gesundheit ist ebenso im ganzheitlichen Sinne im Code of Conduct explizit
angesprochen, insofern genießt es sichtbar hohen Stellenwert im Unternehmen. Dies ist ein Alleinstellungsmerkmal des
Anhang Einzelanalyse Deutsche Post AG
Unternehmens im Vergleich zu den übrigen DAX 30-Unternehmen. Ebenso beispielhaft ist die Berichterstattung im
Konzernlage-/Risikobericht, auch hier wird explizit auf die Bedeutung von Früherkennung und Stressprävention hingewiesen.
Gesamtergebnis
1.2 Ist das Thema Gesundheit in den Unternehmenswerten Ja - Wir pflegen eine von Respekt, Wertschätzung und gegen- http://www.dp- -
berücksichtigt und wenn ja, wie? seitiger Akzeptanz geprägte Unternehmenskultur und engagieren dhl.com/de/karriere/manage
uns aktiv für Chancengleichheit, damit alle unsere Mitarbeiter ihre mentexperten/warumdpdhl/w
Fähigkeiten und Talente einsetzen und ihre Potenziale verwirklichen ertekultur.html
können. Auf diese Weise bieten wir unseren Beschäftigten große
Gestaltungs- und Entwicklungsmöglichkeiten – und schaffen so
Raum für kreative Lösungen, mit denen sich die Herausforderungen
des Wirtschafts- und Arbeitslebens erfolgreich meistern lassen. …
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Deutsche Post AG
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und -werten
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
1.3 Unternehmenskultur: Ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter Ja – umfassendes Reporting zu MA- Zufriedenheit: ..konzernweite GB 2011, 82-83 -
Thema der Berichterstattung sowie deren Wertschätzung oder Mitarbeiterbefragung ist das zentrale Instrument, um zu messen, http://www.dp-
ggf. das Thema Mitarbeiterfluktuation? welche Fortschritte wir bei der Umsetzung unserer Konzernstrategie dhl.com/de/karriere/manage
machen und wie sich das Führungsverhalten entwickelt. Im Jahr mentexperten/warumdpdhl/w
2011 hat sie bereits zum fünft en Mal stattgefunden. 80 % der ertekultur.html
Mitarbeiter haben sich daran beteiligt (Vorjahr: 79 %). Am besten
bewertet wurden die Kategorien „Kundenversprechen“ mit 80 %
(Vorjahr:77 %), „Zusammenarbeit“ mit 77 % (Vorjahr: 74 %) und
„Arbeitsbedingungen“ mit 76 %
Auch im Bereich „Aktive Führung“ haben wir uns positiv entwickelt
und einen Wert von 67 % (Vorjahr: 63 %) erreicht. Dieses Ergebnis
Anhang Einzelanalyse Deutsche Post AG
1.4 Wird das Thema Mitarbeiterfluktuation anhand von KPIs Ja – allerdings keine Differenzierung zwischen eigenmotivierten und CR Bericht 2011, S. 28 .
messbar dargestellt? arbeitgeberbedingten Kündigungen
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
347
2 Risiken und Chancen: Mitarbeitergesundheit
348
2.2 Ist die (psychische) Gesundheit von Mitarbeitern Thema des Ja - Früherkennung und Stressprävention wird ausdrücklich unter GB 2010, S. 72 -Î
Konzernlage-/Risikoberichts? Risikoaspekten erwähnt
Best Practice
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Deutsche Post AG
3 Verankerung und Darstellung des Themas Gesundheit von Mitarbeitern in der Berichterstattung
Das Thema ist darüber hinaus und sehr präsent in der http://www.dp-
Unternehmensberichterstattung: dhl.com/content/dam/dpdhl/v
erantwortung/organisation_u
Anhang Einzelanalyse Deutsche Post AG
nd_strategie/DPDHL_Verant
wortung_Organisation_Konz
erngesundheitsrichtlinie_201
1.pdf
3.2 Welchen inhaltlichen und formalen Kriterien folgt diese UN Global Compact http://www.dp- -
Berichterstattung, z.B. in Form von Reporting-Standards? GRI 3.1 dhl.com/de/verantwortung/or
ganisation_und_strategie/rich
tlinien_und_prinzipien.html
CR Bericht 2011, S. 79
3.3 Welche KPIs werden im Zusammenhang mit Gesundheit und Krankenstand CR Bericht, S. 42 -
Arbeitssicherheit dargestellt? Anzahl Arbeitsunfälle
Unfallquote
Anzahl unfallbedingter Ausfalltage
Ausfalltage pro Unfall
Anzahl Todesfälle durch Arbeitsunfälle
Kennzahlen für MA Deutsche Post AG und Supply Chain separat
ausgewiesen
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
349
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
350
4.2 Falls ja, auf welche KPIs wird hier Bezug genommen? Erziehungsurlaub, Elternzeit CR Bericht 2011, S.30ff, -
Anzahl Teilzeitkräfte (ohne Gendertrennung) GB 2011, S. 85
Prozentsatz Teilzeitkräfte insges.
Familienbedingte, unbezahlte Beurlaubung
4.3 Qualifikation, Aus- und Fortbildung: Wird über die Ja ausführliche Beschreibung der Programme und Maßnahmen, CR Bericht 2011, S.30ff -
Qualifikation der Mitarbeiter im Hinblick auf deren
Anforderungen berichtet? Welchen Mitarbeitern stehen Aus- und
Weiterbildungsmaßnahmen offen?
4.4 Falls ja, auf welche KPIs wird Bezug genommen? Mitarbeiter fördern und weiterbilden GB 2011, S. 83 -
Anzahl MA, die Weiterbildungsmaßnahmen (auch online
Schulungen) genutzt haben
Anzahl Trainingseinheiten
Jährliche Trainingstage per Vollzeitkraft
Jährliche Aus- und Weiterbildungskosten per Vollzeitkraft
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Deutsche Post AG
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
4.5 Personalführung: Ist Gesundheit ein Thema in Ja - Konzernweite Führungskultur fördern GB 2011, S. 82 -Î
Mitarbeitergesprächen? Ist die Verantwortung für die Gute Personalführung ist Kernelement einer nachhaltigen Unter-
Best Practice
Gesundheit der MA Thema der Personal- und insbes. nehmensentwicklung. Unsere Führungskräft e tragen daher maß-
Führungskräfteentwicklung? geblich dazu bei, unsere Konzernstrategie umzusetzen. Sie werden
ihrer Vorbildfunktion aber nur dann gerecht, wenn sie ihre Personal-
führung an unserem zentralen Leitbild „Respekt und Resultate“
ausrichten. ….
4.6 Entgelt: Wird über die Anerkennung individueller Leistungen im Ja, für Führungskräfte m Rahmen des Performance Management CR Bericht 2011, S. 31 .
Rahmen der Entgeltpolitik berichtet? Systems:
für MA ausführliche Information über Tarifabschlüsse
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
351
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
352
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Deutsche Post AG
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
5.2 Berichtet das Unternehmen über seine Gesundheitsziele und – Ja - im Rahmen der Gesundheitsrichtilinie – Chief Medical Officer http://www.dp- -
strategie, die dazugehörige Organisation und das samt Organisation dhl.com/content/dam/dpdhl/ver
Management? antwortung/organisation_und_
strategie/DPDHL_Verantwortu
ng_Organisation_Konzerngesu
ndheitsrichtlinie_2011.pdf
Uber die gesetzlichen Rahmenbedingungen hinaus engagieren wir CR Bericht 2011, S. 40ff
uns umfassend im Bereich der betrieblichen Gesundheitsforderung
Dazu gehort das Erstellen und Analysieren von Gesundheits-
reports. Diese Berichte geben konzernweit Auskunft uber die
Anhang Einzelanalyse Deutsche Post AG
fordermassnahmen dient
5.3 Falls ja, wird insbesondere bei den Zielen der Erhalt der Ja - … CR Bericht 2011, S. 40 -
psychischen Gesundheit berücksichtigt? Unser Ziel ist es, Gesundheit und Wohlbefinden unserer Mit-
arbeiter zu fordern. Deswegen sorgen wir fur ein gesundes Arbeits-
umfeld und motivieren unsere Beschaftigten mit zahlreichen
Aktivitaten zu einem gesunden Lebensstil….
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
353
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
354
5.5 Wird in diesem Zusammenhang auf die psychische Gesundheit Nein k.A. /
eingegangen und hierüber informiert?
5.6 Partizipation: Berichtet das Unternehmen darüber, dass die Ja - …Die Arbeitskreise setzen sich aus Fuhrungskraften, Arbeit- CR Bericht 2011, 41 -
Mitarbeiter im Hinblick auf Ziele, Strategie und Maßnahmen im nehmervertretern, Betriebsarzten, Fachkraften fur Arbeitssicherheit,
Zusammenhang mit dem Thema Gesundheit eingebunden sind, Sozialberatern und weiteren Experten zusammen. Gemeinsam
z.B. durch Arbeitskreise oder entsprechende Vertretung der entwickeln sie Strategien, stossen Veranderungen an und fordern
Belegschaft in Gremien die über Ziele und Maßnahmen im die aktive gesundheitliche Eigenvorsorge der Mitarbeiter. Uber die
Zusammenhang mit Gesundheitsbelangen entscheiden? Arbeitskreise und lokale Gesundheitszirkel erreichen wir nahezu
alle Mitarbeiter in Deutschland bzw. 40 % der Mitarbeiter weltweit..
5.7 Individuelle, verhaltensbezogene Maßnahmen: welche Umfangreiches Maßnahmenpaket der betrieblichen Gesundheits- CR Bericht 2011, S. 39 - 40 -
präventiven oder kurativen Maßnahmen nennt das Unter- förderung sowie Mitarbeit in gesundheitspolitischen Arbeitsgruppen,
nehmen, im Zusammenhang mit der Behandlung/Vorbeugung wie z. B. dem Vorstand Deutsche Gesellschaft fur Arbeitsmedizin
psychischer Erkrankungen? und Umweltmedizin e. V., ministeriellen Arbeitsgruppen und
Projekten.
Module zur „Stresspravention“ von Früherkennung bis Prävention,
Steigerung des Gesundheitsbewusstseins und Forderung
sportlicher Aktivitaten
5.8 Organisationale, verhältnisbezogene Maßnahmen: Welche Starke Einbindung der Führungskräfte im Hinblick auf CR Bericht 2011, S. 39 ff -
Maßnahmen nennt das Unternehmen im Hinblick auf Arbeits- Verantwortung für MA in Form der Gesundheitsrichtlinie,
organisation und –umfeld, die auf die Früherkennung, Schulungsmaßnahmen für Führungskräfte
Verhinderung und den Umgang mit psychischen Erkrankungen Sicherstellung eines jahrlichen Gesundheits-Checks für MA
bzw. Erkrankten abzielen wie z.B. Schulungen von Führungs-
kräften oder Reintegrationsprogramme?
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Deutsche Post AG
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
5.9 Erfolgt eine Evaluation der Maßnahmen und wenn ja, in Ja – DHL berichtet über die Senkung des Krankenstands und der CR Bericht 2011, S. 41 -
welcher Art? Unfallrate in einzelnen Unternehmensbereichen im Zusammenhang
mit der DHL eigenen Initiative Corporate Health Award.
So konnten in den jeweiligen Unternehmensbereichen der
Krankenstand, die Unfallrate und die damit verbundenen Kosten
gesenkt werden – hier keine quantitativen Angaben;
Quantitative Circa-Angabe der BGF- Maßnahmen für Deutschland:
jahrlich 30.000 bis 40.000
Bericht über Evaluation der Maßnahme „go by bike“ - Im Rahmen
dieser Initiative legten Mitarbeiter aus 16 Landern im Berichtsjahr
auf dem Weg von und zur Arbeit 1.109.746 km mit dem Fahrrad
Anhang Einzelanalyse Deutsche Post AG
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Analysebasis
Geschäftsbericht 2009: http://www.dp-dhl.com/content/dam/dpdhl/investoren/de/investoren/publikationen/DP_DHL_Publikationen_GB09_de_2010-03-16.pdf
Geschäftsbericht 2010: http://www.dp-dhl.com/content/dam/Investoren/Publikationen/DPDHL_Geschaeftsbericht_2010.pdf
Geschäftsbericht 2011: http://www.dp-
dhl.com/content/dam/Investoren/Publikationen/Geschaeftsberichte/DPDHL_Geschaeftsbericht_2011.pdfhttp://geschaeftsbericht2011.bmwgroup.com/bmwgro
up/annual/2011/gb/German/pdf/bericht2011.pdf
Verantwortung: http://www.dp-dhl.com/de/verantwortung.html
CR Bericht 2009: http://www.dp-dhl.com/content/dam/dpdhl/responsibility/downloads/cr2009_10/de/cr2009_10_Bericht_Vollstaendig.pdf
CR Bericht 2010: http://www.dp-dhl.com/content/dam/dpdhl/verantwortung/downloads/Bericht-zur-Unternehmensverantwortung-2010.pdf
CR Bericht 2011: http://www.dp-dhl.com/content/dam/dpdhl/verantwortung/Bericht-zur-Unternehmensverantwortung-2011.pdf
Über uns: http://www.dp-dhl.com/de/ueber_uns.html
355
Code of Conduct: http://www.dp-dhl.com/de/ueber_uns/code_of_conduct.html
356
Fazit
Das Unternehmen spricht das Thema psychische Gesundheit offen an, u.a. im Rahmen einer breit angelegten Gefährdungs-
beurteilung in Form einer weltweiten Mitarbeiterbefragung, die explizit hierauf ausgerichtet war. Dies ist in dieser Form beispiel-
haft. Das Unternehmen informiert über Programme und Maßnahmen, die aus den Ergebnissen der Beurteilung abgeleitet
wurden. Der Gesundheitszustand der Belegschaft wird in Form einer eigenen Gesundheitsquote gemessen und dargestellt, die
Mitarbeiterzufriedenheit ebenfalls – auch dies ist vorbildlich. Ebenso die Evaluierung von Maßnahmen durch eine
Mitarbeiterbefragung, die weit über die quantitative Erfassung von Teilnehmern oder Angeboten hinausgeht. Insgesamt eine
Anhang Einzelanalyse Deutsche Telekom AG
Gesamtergebnis
1.2 Ist das Thema Gesundheit in den Unternehmenswerten Ja, durch Verankerung von Wertschätzung und Werten im Code of Code of Conduct, Kap. 2.4 -
berücksichtigt und wenn ja, wie? Conduct: …Wir schaffen ein Klima, indem jeder sich wertgeschätzt http://www.telekom.com/konz
fühlt und sich persönlich und um Wohle des Unternehmens ern/konzernprofil/code-of-
weiterentwickeln kann… conduct/10884
1.3 Unternehmenskultur: Ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter Ja – der Personalbericht informiert ausführlich über die Ergebnisse GB 2011, S. 129 -
Thema der Berichterstattung sowie deren Wertschätzung oder der weltweiten Mitarbeiterbefragung und die regelmäßigen, Personalbericht S. 39/40
ggf. das Thema Mitarbeiterfluktuation? halbjährlichen Puls Checks – als Ergebnis der Maßnahmen werden
Verbesserungen u.a. zum Thema Arbeitsbelastungen aufgeführt
1.4 Wird das Thema Mitarbeiterfluktuation anhand von KPIs Ja – Personalbericht 2011/2012, -
messbar dargestellt? MA Fluktuation gesamt Deutschland S. 39
MA Fluktuation ungesteuert, i.e. eigenmotiviert, Deutschland
MA Fluktuation gesamt Europa
MA Fluktuation ungesteuert Europa
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Deutsche Telekom AG
2 Risiken und Chancen: Mitarbeitergesundheit
2.2 Ist die (psychische) Gesundheit von Mitarbeitern Thema des Ja – die Zunahme psychischer Erkrankungen innerhalb der Gesell- GB 2011, S. 129 .
Konzernlage-/Risikoberichts? schaft wird im Zusammenhang mit Burnout direkt angesprochen, in
diesem Zusammenhang verweist die Telekom auf das langjährige
Expertennetzwerk von Psychologen, auf das die MA zurückgreifen
können
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
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3 Verankerung und Darstellung des Themas Gesundheit von Mitarbeitern in der Berichterstattung
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