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Psychische Gesundheit als Tabuthema in

der Arbeitswelt
Nicole Susann Roschker

Psychische Gesundheit
als Tabuthema in der
Arbeitswelt
Analyse der DAX 30 und Leitfaden für
die Unternehmensberichterstattung
Nicole Susann Roschker
Centre for Sustainability Management
Universität Lüneburg
Lüneburg, Deutschland

ISBN 978-3-658-02129-0 ISBN 978-3-658-02130-6 (eBook)


DOI 10.1007/978-3-658-02130-6

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Vorwort 5

Vorwort

Immer mehr Berufstätige sind den stetig wachsenden Anforderungen einer


komplexeren und volatileren Arbeitswelt offenbar nicht gewachsen und werden
krank, viele von ihnen dauerhaft. Experten dokumentieren diese Entwicklung seit
mehr als zehn Jahren, seit einiger Zeit greifen auch Meinungsführermedien die
Problematik in Form einer Burnout-Debatte verstärkt auf. Das Thema psychische
Gesundheit in der Arbeitswelt ist inzwischen zu einem hoch relevanten
gesellschaftlichen Issue avanciert.

Unternehmen sind mitverantwortlich für das Problem und aus diesem Grund
entscheidende Akteure bei dessen Lösung. Vor diesem Hintergrund stellt sich die
Frage, ob diese sich des sozialen und ökonomischen Risikopotenzials, das die
steigende Anzahl der Erkrankten mit sich bringt, ebenso bewusst sind wie ihrer
Verantwortung. Gilt das Thema nach wie vor als Tabuthema? Oder äußern sich
Unternehmen, die ja im Zuge der öffentlichen Debatte in der Kritik stehen, öffentlich
hierzu und wenn ja, wie? Welche präventiven oder kurativen Maßnahmen ergreifen
sie, um psychischen Erkrankungen vorzubeugen oder Betroffenen zu helfen bzw.
diese wieder einzugliedern?

Diese Fragen waren Motivation für die vorliegende Arbeit, denn einen systema-
tischen Überblick, wie Unternehmen in ihrer Berichterstattung mit dem Thema
psychische Erkrankungen umgehen, gab es bislang nicht. Die externe Bericht-
erstattung ist insbesondere für große Kapitalgesellschaften das wesentliche Medium
zur Kommunikation mit ihren vielfältigen Anspruchsgruppen, auch wenn diese im
Hinblick auf nichtfinanzielle Informationen bislang auf freiwilliger Basis erfolgt.

Bestehende Reporting-Standards und Kodizes adressieren das Thema in unter-


schiedlicher Ausprägung, bieten jedoch allesamt wenig Orientierungshilfe in Form
konkreter Ausführungsbestimmungen für Anwender. Warum ein Thema mit solch
hoher ökonomischer und gesellschaftlicher Brisanz in der Unternehmens-
berichterstattung nicht fehlen sollte, ob und wie sich die DAX-30-Unternehmen zur
psychischen Gesundheit ihrer Mitarbeiter äußern, zeigen die folgenden Kapitel.

Nicole Susann Roschker, Kronberg im Taunus, April 2013


6 Vorbemerkung

Vorbemerkung

Aufgrund der besseren Lesbarkeit wird in der Arbeit auf eine durchgängige
Verwendung femininer und maskuliner Formen verzichtet, beide Geschlechter sind
aber gleichermaßen gemeint und angesprochen.

Die Darstellung des Analyserasters und des Leitfadens erfolgt in tabellarischer Form.
Aufgrund des größeren Umfangs dieser Tabellen ist ihre Bezeichnung durchgängig
jeweils zu Beginn aufgeführt und nicht wie üblich am Ende. Dies erleichtert die
Auffindbarkeit über das Inhaltsverzeichnis.
Inhaltsverzeichnis 7

Inhaltsverzeichnis

Vorwort ........................................................................................................................5
Vorbemerkung .............................................................................................................6
Abbildungsverzeichnis ...............................................................................................13
Tabellenverzeichnis ...................................................................................................15
Verzeichnis der Anlagen............................................................................................17
Abkürzungsverzeichnis..............................................................................................19
Abstract .....................................................................................................................23

I. Einleitung: Psychische Erkrankungen als Tabuthema in der Arbeitswelt ....25

II. Relevanz des Themas psychische Gesundheit in der Arbeitswelt für


Gesellschaft und Unternehmen.........................................................................29
1. Begriffsdefinitionen ..........................................................................................29
1.1 Psychische Gesundheit...........................................................................29
1.2 Burnout-Syndrom ....................................................................................30
1.3 Mitarbeiter ...............................................................................................31
2. Burnout als Fokusthema der Medien...............................................................32
3. Psychische Gesundheit als gesellschaftliches Issue .......................................34
3.1 Stand der Forschung: Welche Risikofaktoren führen zu psychischen
Erkrankungen in der Arbeitswelt? ...........................................................35
3.1.1 Wesentliche Belastungsfaktoren durch die Arbeitssituation..........35
3.1.2 Mangel an Handlungsspielraum und Belohnung ..........................38
3.1.3 Aspekte guter, gesundheitsförderlicher Arbeit ..............................38
3.2 Prävalenz psychischer Erkrankungen in der Arbeitswelt: Zahlen
und Fakten ..............................................................................................39
3.2.1 Deutlicher Anstieg der Fehlzeiten .................................................39
3.2.2 Durchschnittliche Ausfallzeiten und stationäre Behandlungen......41
4. Warum sollte die psychische Gesundheit von Mitarbeitern ein Thema für
die Berichterstattung von Unternehmen sein?.................................................42
4.1 Legitimation: Schonender Umgang mit Ressourcen ...............................42
4.2 Ökonomische Relevanz des Themas psychische Gesundheit für
Unternehmen und Gesellschaft...............................................................44
4.2.1 Verlust durch Fehlzeiten und Frühverrentungen ...........................44
8 Inhaltsverzeichnis

4.2.2 Präsentismus: Dreifacher Verlust an Arbeitsproduktivität .............45


4.3 Soziale Aspekte der Zunahme psychischer Erkrankungen .....................47
5. Zwischenfazit...................................................................................................48

III. Reporting zum Thema Mitarbeitergesundheit: Wesentliche


Berichtsinhalte, Berichtspflichten und Reporting-Standards ........................51
1. Determinanten auf Basis eines nachhaltigen Personalmanagements.............51
1.1 Führungsverhalten und Unternehmenskultur ..........................................53
1.2 Gesundheit als Führungsaufgabe ...........................................................54
1.3 Reporting: Inhaltliche Aspekte im Zusammenhang mit psychischer
Gesundheit und nachhaltigem Personalmanagement ............................55
2. Kernelemente auf Basis eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements........56
2.1 Gesundheit als Bestandteil von Leitbild, Werten und Strategie...............58
2.2 Erfolgsfaktoren: Ganzheitlicher Ansatz, Messbarkeit und Evaluation .....58
2.3 Reporting: Inhaltliche Aspekte im Zusammenhang mit psychischer
Gesundheit und betrieblichem Gesundheitsmanagement.......................60
3. Unternehmenswettbewerbe zum Thema Mitarbeitergesundheit .....................61
3.1 Corporate Health Award..........................................................................61
3.2 Deutscher Unternehmenspreis Gesundheit ............................................62
3.3 Deutscher Arbeitsschutzpreis – Gemeinsame Deutsche
Arbeitsschutzstrategie (GDA)..................................................................64
4. Rankings und Indices, die das Thema Mitarbeitergesundheit tangieren .........64
4.1 DGB-Index Gute Arbeit ...........................................................................65
4.2 Beste Arbeitgeber – Best Place to Work .................................................65
5. Berichtspflichten und Reporting-Standards .....................................................66
5.1 Rechtliche Rahmenbedingungen ............................................................66
5.1.1 Psychische Gesundheit in Arbeits- und Gesundheitsschutz .........66
5.1.1.1 Gefährdungsbeurteilung ..................................................67
5.1.1.2 Leistungskatalog der gesetzlichen Krankenkassen.........68
5.1.2 Gesetzliche Reporting-Vorgaben für nichtfinanzielle Indikatoren..69
5.2 Mitarbeitergesundheit in der Finanzkommunikation................................71
5.2.1 Konzernlagebericht .......................................................................71
5.2.2 Nichtfinanzielle Leistungsindikatoren für Finanzanalysten............71
Inhaltsverzeichnis 9

5.3 (Psychische) Gesundheit von Mitarbeitern in Vorgaben und Standards


der Nachhaltigkeitsberichterstattung.......................................................74
5.3.1 UN Global Compact ......................................................................74
5.3.2 Global Reporting Initiative (GRI) ...................................................75
5.3.2.1 Zufriedenheit, Qualifizierung und Familienfreundlichkeit .75
5.3.2.2 Stressbedingte Erkrankungen im Indikatorenset .............77
5.3.3 Deutscher Nachhaltigkeitskodex...................................................80
5.3.4 IÖW/future e.V. Nachhaltigkeitsranking ........................................81
5.3.4.1 Managementsysteme und Interessen der Mitarbeiter .....82
5.3.4.2 Gesundheit: Verhaltens- und Verhältnisprävention .........83
5.3.5 International Standard ISO 26000:2010........................................86
5.3.6 Social Accountability Standard SA 8000.......................................88
6. Zwischenfazit: Psychische Gesundheit als Kriterium bestehender
Fragenkataloge und Reporting-Standards.......................................................89

IV. Analyse der Berichterstattung der DAX-30-Unternehmen zum Thema


psychische Gesundheit von Mitarbeitern ........................................................93
1. Begründung der Analysebasis DAX 30 ...........................................................93
2. Datenbasis und Zeitraum der Analyse.............................................................94
3. Zielsetzung und Analyseraster ........................................................................95
4. Ranking der DAX-30-Unternehmen.................................................................98
5. Wesentliche Ergebnisse der Analyse ............................................................102
5.1 Psychische Gesundheit als Thema der externen Berichterstattung......102
5.2 Mitarbeitergesundheit als geschäftsrelevantes Thema
des Konzernlageberichts.......................................................................104
5.3 Ressourcenschonung in Unternehmensgrundsätzen und -kultur..........105
5.3.1 Unternehmensweite Grundsätze und Richtlinien ........................106
5.3.2 Zufriedenheit der Mitarbeiter .......................................................107
5.3.3 Fluktuationsquote – heterogene Kennzahlen..............................107
5.4 Stellenwert des Themas Gesundheit in der Online-Berichterstattung...108
5.5 Anwendung inhaltlicher und formaler Vorgaben und Standards ...........109
5.6 Heterogene Kennzahlen zum Thema Gesundheit ................................109
5.7 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen.................112
5.7.1 Flexible Arbeitszeiten und Familienfreundlichkeit .......................112
10 Inhaltsverzeichnis

5.7.2 Weiterbildungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten......................113


5.8 Personalführung und Gesundheit .........................................................114
5.9 Gefährdungsbeurteilung im Zusammenhang mit psychischer
Gesundheit............................................................................................116
5.10 Verhältnis individueller und organisationaler Maßnahmen....................117
5.11 Erfolgsmessung von Programmen und Maßnahmen ............................119
5.12 Zwischenfazit ........................................................................................119

V. Psychische Gesundheit von Mitarbeitern als Bestandteil der externen


Unternehmensberichterstattung – ein Leitfaden ...........................................121
1. Warum ein Leitfaden? ...................................................................................121
2. Leitfragen samt Erläuterungen und Praxisbeispielen zur Integration des
Themas psychische Gesundheit in die Berichterstattung ..............................121

VI. Fazit und Ausblick: Reporting und Stakeholder als potenzielle Pull-
Faktoren ............................................................................................................147
1. Innenfunktion des Reporting: Förderung interner Informationsprozesse .......148
2. Reporting und Stakeholder als Pull-Faktoren ................................................149

Literaturverzeichnis ..............................................................................................151

Rechtsquellenverzeichnis.....................................................................................175

Anlagen ..................................................................................................................177

Anhang: Einzelanalysen der DAX 30-Unternehmen ...........................................231


I. Übersicht der Ergebnisse der Auswertung in alphabetischer Reihenfolge ......232
II. Einzelanalysen ...............................................................................................233
1 adidas AG .............................................................................................234
2 Allianz SE..............................................................................................243
3 BASF SE...............................................................................................254
4 Bayer AG ..............................................................................................264
5 Beiersdorf AG .......................................................................................273
6 BMW AG ...............................................................................................280
7 Commerzbank AG ................................................................................293
8 Daimler AG ...........................................................................................307
Inhaltsverzeichnis 11

9 Deutsche Bank AG ...............................................................................319


10 Deutsche Börse AG ..............................................................................328
11 Deutsche Lufthansa AG ........................................................................336
12 Deutsche Post AG ................................................................................345
13 Deutsche Telekom AG ..........................................................................357
14 E.ON AG ...............................................................................................367
15 Fresenius Medical Care AG & Co. KGaA..............................................376
16 Fresenius SE & Co KGaA .....................................................................382
17 HeidelbergCement AG ..........................................................................388
18 Henkel AG & Co. KGaA ........................................................................396
19 Infineon Technologies AG.....................................................................405
20 K+S AG.................................................................................................413
21 Linde Aktiengesellschaft .......................................................................420
22 MAN SE ................................................................................................431
23 Merck KGaA..........................................................................................439
24 Metro AG...............................................................................................448
25 Münchener Rückversicherungs-Gesellschaft AG..................................456
26 RWE AG ...............................................................................................464
27 SAP AG.................................................................................................476
28 Siemens AG..........................................................................................487
29 Thyssen-Krupp AG ...............................................................................498
30 Volkswagen AG ....................................................................................510
Abbildungsverzeichnis 13

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1 Schwierigkeiten im Umgang mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern ....26

Abb. 2 Stressauslöser Beruf ..................................................................................36

Abb. 3 Belastungsfaktoren für Mitarbeiter und Führungskräfte..............................37

Abb. 4 Entwicklung der Fehlzeiten bei Berufstätigen wegen


psychischer Erkrankungen .........................................................................40
Tabellenverzeichnis 15

Tabellenverzeichnis

Tab. 1 Relevante Indikatoren der GRI im Zusammenhang mit psychischer


Gesundheit .................................................................................................79

Tab. 2 Psychische Gesundheit im Kriterienkatalog Nachhaltigkeitsranking


IÖW/future e.V............................................................................................84

Tab. 3 Unternehmenswettbewerbe, Reporting-Standards, Kodizes und


Initiativen: Übersicht hinsichtlich des Erfüllungsgrades zum Thema
psychische Gesundheit ..............................................................................91

Tab. 4 Analyseraster blanco: Psychische Gesundheit als Thema der


Berichterstattung der DAX 30.....................................................................96

Tab. 5 Ergebnisse der Analyse der DAX-30-Berichterstattung ohne


Gewichtung der Best-Practice-Beispiele ....................................................99

Tab. 6 Ergebnisse der DAX 30-Analyse mit Gewichtung der Best-Practice-


Beispiele...................................................................................................101

Tab. 7 Leitfaden Psychische Gesundheit als Thema der externen


Berichterstattung. Relevante inhaltliche Kriterien und Beispiele aus
der Praxis .................................................................................................122

Tab. 8 Übersicht der Ergebnisse der Auswertung in alphabetischer


Reihenfolge ..............................................................................................232
Verzeichnis der Anlagen 17

Verzeichnis der Anlagen

Anlage 1 Psychische Gesundheit als Thema in deutschen Meinungsführer-


medien – eine Auswahl der Veröffentlichungen im Zeitraum
Januar 2009 bis Juli 2012...................................................................177

Anlage 2 Veröffentlichungen der gesetzlichen Krankenkassen – Schwer-


punkt psychische Erkrankungen – detaillierte Quellenangaben
im Literaturverzeichnis........................................................................183

Anlage 3 Physische und psychische Erkrankungen nach Stresspegel..............184

Anlage 4 Wenn der Job krank macht – Gesundheitsgefährdung durch


eigene Arbeit ......................................................................................185

Anlage 5 DAK-Gesundheitsreport 2013: Absoluter Zuwachs / Rückgang


der AU-Tage nach Diagnosegruppen - Anstieg der Fehltage
aufgrund psychischer Erkrankungen um 93,5 Prozent im Zeitraum
2000 bis 2012.....................................................................................186

Anlage 6 DAK-Gesundheitsreport 2013: Krankenstand nach Diagnosen.


Anteil der Diagnosegruppe psychische Erkrankungen an
gesamten AU-Tagen 14,5 Prozent .....................................................187

Anlage 7 Volkswirtschaftliche Kosten durch Verlust an Arbeitsproduktivität


durch Arbeitsunfähigkeit in 2011: 80 Milliarden Euro .........................188

Anlage 8 Volkswirtschaftliche Kosten: Produktionsausfall und Ausfall an


Bruttowertschöpfung durch Arbeitsunfähigkeit in 2011 bedingt
durch psychische und Verhaltensstörungen: 16,2 Milliarden Euro .....189

Anlage 9 Anstieg der Frühverrentungen aufgrund psychischer


Erkrankungen im Zeitraum 2008 – 2011 ............................................190

Anlage 10 DGB Index Gute Arbeit 2012: Präsentismus ......................................191


18 Verzeichnis der Anlagen

Anlage 11 Individuelle, organisationale und gesellschaftliche Ziele eines


nachhaltigen Personalmanagements, die für Gesundheit und
Wohlbefinden von Mitarbeitern relevant sind......................................192

Anlage 12 Qualifizierungsbogen zum Corporate Health Award 2012..................193

Anlage 13 Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung


in der europäischen Union..................................................................206

Anlage 14 Best Practice Fragebogen Deutscher Unternehmenspreis


Gesundheit 2012 ................................................................................215

Anlage 15 DGB-Index Gute Arbeit: 15 Kategorien zur Messung der Qualität


Arbeitsdimensionen ............................................................................229

Anlage 16 UN Global Compact – The Ten Principles..........................................230


Abkürzungsverzeichnis 19

Abkürzungsverzeichnis

Abb. Abbildung

ArbGG Arbeitsgerichtsgesetz

ArbSchG Arbeitsschutzgesetz

ArbSiG Arbeitssicherheitsgesetz

ArbZG Arbeitszeitgesetz

ARD Arbeitsgemeinschaft der öffentlich-rechtlichen Rundfunkanstalten


der Bundesrepublik Deutschland

AU Arbeitsunfähigkeit

BAuA Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin

BEM Betriebliches Eingliederungsmanagement

BetrVerfG Betriebsverfassungsgesetz

BGF Betriebliche Gesundheitsförderung

BGM Betriebliches Gesundheitsmanagement

BildschirmArbVO Bildschirmarbeitsverordnung

BilReG Bilanzrechtsreformgesetz

BKK Betriebskrankenkasse

BKK BW BKK Landesverband Baden-Württemberg

BMAS Bundesministerium für Arbeit und Soziales

BPtK Bundespsychotherapeutenkammer

bzgl. bezüglich

CERES Coalition of Environmentally Responsible Economies

COP Communication of Progress

CR Corporate Responsibility

CSR Corporate Social Responsibility

DAX Deutscher Aktienindex


20 Abkürzungsverzeichnis

DGB Deutscher Gewerkschaftsbund

DGFP Deutsche Gesellschaft für Personalführung

DGPPN Deutsche Gesellschaft für Psychiatrie, Psychotherapie und


Nervenheilkunde

DGUV Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung

DIN Deutsches Institut für Normung

DNK Deutscher Nachhaltigkeitskodex

DVFA Deutsche Vereinigung für Finanzanalyse und Assetmanagement

EAP Employee Assistance Programme

ebd. ebenda

EG Europäische Gemeinschaft

EFFAS European Federation of Financial Analysts Societies

ENWHP European Network for Workplace Health Promotion

ESG Environmental, Social and Governance Issues

ESRA European Sustainability Reporting Association

EU Europäische Union

e.V. eingetragener Verein

EWG Europäische Wirtschaftsgemeinschaft

FAZ Frankfurter Allgemeine Zeitung

ff. fortfolgende

GB Geschäftsbericht

GBE Gesundheitsberichterstattung des Bundes

GDA Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie

ggf. gegebenenfalls

GKV Gesetzliche Krankenversicherung

GC Global Compact
Abkürzungsverzeichnis 21

GRI Global Reporting Initiative

HAG Heimarbeitsgesetz

HGB Handelsgesetzbuch

ICD International Classification of Diseases

i.e. id est, das ist

IG Interessen-Gemeinschaft

iga Initiative Gesundheit & Arbeit

IIRC International Integrated Reporting Committee

ILO International Labour Organziation

INQA Initiative Neue Qualität der Arbeit

IÖW Institut für Ökologische Wirtschaftsforschung

ISO International Organization for Standardization

IT Informationstechnologie

i.V.m. in Verbindung mit

k.A. keine Angaben

Kap. Kapitel

KMU Kleine und mittlere Unternehmen

KPI Key Performance Indicator

KPN Key Performance Narrative

LA Labour Practices and Decent Work

LASI Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik

MA Mitarbeiter

NGO Non Governmental Organiziation

NHB Nachhaltigkeitsbericht

NPO Not for Profit-Organization

o.g. oben genannt


22 Abkürzungsverzeichnis

RNE Rat für Nachhaltige Entwicklung

ROI Return on Investment

SAI Social Accountability International

SAM Sustainable Asset Management

SGB Sozialgesetzbuch

sog. so genannt

SCOHS Social Capital & Occupational Health Standard

s.u. siehe unten

Tab. Tabelle

TK Techniker Krankenkasse

TÜV Technischer Überwachungsverein

u.a. unter anderem

UN United Nations

UNEP United Nations Environmental Programme

WHO World Health Organization

z.B. zum Beispiel

ZDF Zweites Deutsches Fernsehen

z.T. zum Teil


Abstract 23

Abstract

Die Arbeit geht der Frage nach, welche Aspekte eine externe Unternehmensbericht-
erstattung zum Thema psychische Gesundheit von Mitarbeitern auf Basis der An-
forderungen an ein nachhaltiges Personalmanagement, ein ganzheitliches Gesund-
heitsmanagement und bestehender Reporting-Standards berücksichtigten sollte, um
insbesondere präventive Aktivitäten von Unternehmen nachvollziehbar und
vergleichbar darzustellen.

Die Einleitung zeigt auf, dass psychische Erkrankungen in der Arbeitswelt immer
noch als Tabuthema gelten. Teil II nennt die vielfältigen Faktoren, die die psychische
Gesundheit beeinflussen, und legt dar, warum Unternehmen angesichts der
ökonomischen und sozialen Relevanz des Themas psychische Gesundheit in der
Arbeitswelt über den Gesundheitszustand ihrer Mitarbeiter und ihre Verantwortung
als Arbeitgeber in diesem Zusammenhang informieren sollten.

In Teil III werden die inhaltlichen Kriterien herausgearbeitet, die im Hinblick auf ein
nachhaltiges Personalmanagement und ein betriebliches Gesundheitsmanagement
im Rahmen eines Reportings abgedeckt sein sollten. Eine Analyse bestehender
gesetzlicher Berichtspflichten, Reporting-Standards und Unternehmenswettbewerbe
zum Thema Gesundheit legt dar, welche dieser Vorgaben das Thema psychische
Gesundheit bereits berücksichtigen und in welchem Umfang.

Teil IV analysiert die externe Berichterstattung der DAX-30-Unternehmen und zeigt


auf, ob und in welcher Form diese relevante Aspekte im Zusammenhang mit dem
Thema psychische Gesundheit aufgreifen. Die Analyse basiert auf einem
Fragenkatalog, der sich aus den Erkenntnissen der Teile II und III zusammensetzt.

Der in Teil V entwickelte Reporting-Leitfaden fasst die Ergebnisse der Teile II bis IV
zusammen und ergänzt die Leitfragen des Analyserasters um kurze theoretische
Erläuterungen sowie Beispiele aus der Berichterstattung der DAX 30. Das Fazit in
Teil VI verweist auf die Pull-Funktion, die Reporting-Vorgaben ebenso wie
Stakeholder ausüben können, um damit dem Thema zu stärkerer Relevanz zu
verhelfen.
I. Einleitung: Psychische Erkrankungen als Tabuthema in der Arbeitswelt

„Wir brauchen Schutz vor Stress“, forderte die IG Metall Anfang des Jahres 2012 in
Form einer Presseerklärung. Psychosoziale Gefährdungen am Arbeitsplatz seien bis-
lang durch geltende Vorschriften des Arbeits- und Gesundheitsschutzes nur völlig
unzureichend geregelt. Angesichts der eklatanten Zunahme der Krankheitsfälle und
jährlichen Kosten von derzeit rund 27 Milliarden Euro allein für die Behandlung der
Betroffenen sollten Unternehmen nun durch eine Verordnung in die Pflicht
genommen werden (IG Metall 2012a).

Psychische Belastungen und Störungen gelten v.a. in der Arbeitswelt als Tabuthema
(vgl. Kleinschmidt 2011, 26; Hoyer & Leist 2011, 30 ff) . Nach wie vor kommt es zur
Stigmatisierung psychisch Kranker, diese stoßen auf Ablehung und Vorurteile, wo-
durch das persönliche Leiden vergrößert und die soziale Ausgrenzung verschärft
wird (vgl. Mendel et al. 2010, 23 ff). Experten verweisen vor diesem Hintergrund auf
hohe Dunkelziffern im Hinblick auf die tatsächliche Zahl der Erkrankten. Führungs-
kräfte wüssten meist nicht, wie sie Symptome erkennen könnten, und seien hilflos im
Umgang mit Betroffenen. Erkrankte, die nach ihrer Rekonvaleszenz an ihren Arbeits-
platz zurückkehrten, würden nicht selten von Kollegen und Vorgesetzten aus-
gegrenzt (vgl. Mendel et al. 2010, 23 ff; Kissling & Mendel 2010, o.S.). Entsprechend
gering ausgeprägt ist nach Angaben einer Studie der Deutschen Gesellschaft für
Personalführung (DGFP) das Bewusstsein für psychische Beanspruchungen am
Arbeitsplatz (DGFP 2011). Wie die folgende Abbildung zeigt, sind 85 Prozent der
befragten Führungskräfte nach eigenen Angaben nicht in der Lage, psychische
Beanspruchungen ihrer Mitarbeiter zu erkennen. 87 Prozent wissen nicht, wie sie mit
Erkrankten umgehen sollen, und mehr als die Hälfte (56 Prozent) zieht es vor, über
das Thema nicht zu sprechen.

N. S. Roschker, Psychische Gesundheit als Tabuthema in der Arbeitswelt,


DOI 10.1007/978-3-658-02130-6_1, © Springer Fachmedien Wiesbaden 2013
26 I. Einleitung: Psychische Erkrankungen als Tabuthema in der Arbeitswelt

Abb. 1 Schwierigkeiten im Umgang mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern

Quelle: Sedlacek, Bronia (2011): Psychische Beanspruchung von Mitarbeitern und Führungskräften,
S. 20. Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) (Hrsg.).

Im Zusammenhang mit dem Thema psychosoziale Gefährdungen von Mitarbeitern


geriet die France Télécom europaweit wiederholt in die Schlagzeilen der Medien –
ein brutales Arbeitsklima und die Ignoranz der Führungskräfte führten der Bericht-
erstattung zufolge zu einer beispiellosen Selbstmordserie von insgesamt 60 Mit-
arbeitern (vgl. Spiegel online 2011; Wüpper 2010; Klaesgen 2009). Das Unter-
nehmen reagierte erst auf massiven Druck der Medien und der Öffentlichkeit mit der
Ablösung der Unternehmensleitung. Unter neuer Führung wurden Maßnahmen zum
Abbau psychosozialer Gefährdungen getroffen. Der Corporate Responsibility Report
2010 führt eine Reihe von Zielen und Maßnahmen auf, die insbesondere den Erhalt
der psychischen Gesundheit der Mitarbeiter unterstützen sollen (vgl. France Télécom
Orange 2011, 15-18).

Die nachfolgenden Kapitel in Teil II zeigen zunächst auf Basis zahlreicher Daten und
Fakten auf, dass sich die rasante Zunahme psychischer Erkrankungen in den letzten
Jahren zu einem sozial wie ökonomisch gleichermaßen relevanten Thema entwickelt
I. Einleitung: Psychische Erkrankungen als Tabuthema in der Arbeitswelt 27

hat, welches nicht zuletzt durch eine intensive Medienberichterstattung auch von der
breiteren Öffentlichkeit als gesellschaftliches Issue wahrgenommen wird. Insbeson-
dere Unternehmen der Privatwirtschaft stehen unter zunehmendem Legitimitäts-
druck, da sie als Mitversuracher gelten und entscheidend dazu beitragen können,
einen großen Teil der Belastungsfaktoren zu reduzieren, die psychische Erkran-
kungen im Zusammenhang mit der Arbeitswelt fördern.

Welche inhaltlichen Aspekte des Themas psychische Gesundheit Bestandteil einer


Berichterstattung sein sollten und inwieweit diese in bestehende Reporting-Stan-
dards, Kodizes oder auch Unternehmenswettbewerbe zum Thema Gesundheit
bereits integriert sind, wird in Teil III herausgearbeitet.

Abschnitt IV legt in Form einer detaillierten Analyse der DAX-30-Berichterstattung


dar, inwiefern Unternehmen gegenwärtig über ihre eigene Betroffenheit sowie über
präventive und kurative Maßnahmen berichten, die sie im Hinblick auf psychische
Erkrankungen ihrer Mitarbeiter ergreifen. Basis der Analyse ist ein Raster aus 25
Kriterien, das auf den Erkenntnissen der vorangegangenen Kapitel beruht.

Der Leitfaden in Teil V der Arbeit ergänzt das Analyseraster mit theoretischen Erläu-
terungen sowie Best-Practice-Beispielen der DAX 30 und gibt somit Anwendern
Orientierung bei der Integration des Themas psychische Gesundheit in ihre externe
Berichterstattung. Abschließende Betrachtungen legen dar, dass sowohl Stakeholder
als auch Reporting einen wesentlichen Beitrag zur stärkeren Beachtung des Themas
in Unternehmen leisten können.
II. Relevanz des Themas psychische Gesundheit in der Arbeitswelt für
Gesellschaft und Unternehmen

Welches Ausmaß haben die Auswirkungen psychischer Erkrankungen von Erwerbs-


tätigen mittlerweile auf Unternehmen und Gesellschaft? Und warum sollten Unter-
nehmen das Thema insbesondere vor dem Hintergrund der Burnout-Debatte in den
Medien in ihrer externen Berichterstattung berücksichtigen?

1. Begriffsdefinitionen

Die für die Arbeit durchgängig relevanten Begriffe Gesundheit, psychische


Gesundheit, psychische Erkrankungen, Burnout-Syndrom und Mitarbeiter werden
vorab in ihrer Verwendung kurz erläutert. Weitere Termini, die lediglich im Rahmen
einzelner Kapitel erwähnt werden, sind im Kontext erklärt.

Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) definiert in ihrer Verfassung aus dem Jahr


1946 Gesundheit als einen Zustand des körperlichen, sozialen und geistigen Wohl-
befindens (WHO 1946). Diese Definition wurde 1986 von der WHO in der Ottawa-
Charta erweitert – Gesundheit umfasst hiernach die Fähigkeit jedes Einzelnen,
Gesundheitspotenziale auszuschöpfen und damit auf Herausforderungen der Umwelt
entsprechend zu reagieren (WHO 1986). Gesundheitspotenziale sind individuelle
Ressourcen zur Bewältigung von Belastungen (vgl. Riechert 2011, 44). Auf diesem
Gesundheitsverständnis der WHO basieren gesetzliche Regelungen des Arbeits-
und Gesundheitsschutzes, so z.B. die europäische Richtlinie des Rates vom
12.6.1989 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit
und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit sowie das deutsche
Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) (vgl. Teil III, Kap. 4.1). Dennoch dominiert in der
breiteren Öffentlichkeit bislang ebenso wie bei einer Vielzahl von Unternehmen ein
Verständnis von Gesundheit im Sinne der Abwesenheit von Krankheit (vgl. Badura
2010a, 15).

1.1 Psychische Gesundheit

Den Begriff der psychischen Gesundheit definiert die WHO als Zustand des Wohl-
befindens, in dem der Einzelne seine Fähigkeiten ausschöpfen, die normalen

N. S. Roschker, Psychische Gesundheit als Tabuthema in der Arbeitswelt,


DOI 10.1007/978-3-658-02130-6_2, © Springer Fachmedien Wiesbaden 2013
30 II. Relevanz des Themas psychische Gesundheit

Lebensbelastungen bewältigen, produktiv und fruchtbar arbeiten kann und imstande


ist, etwas zu seiner Gemeinschaft beizutragen (WHO 2011). Mit psychischen Erkran-
kungen bezeichnet die WHO psychische Gesundheitsprobleme und -belastungen
sowie diagnostizierbare psychischen Störungen wie Schizophrenie und Depression
(WHO 2012).

Der betriebliche Gesundheits- und Arbeitsschutz verwendet in diesem Zusammen-


hang die Termini psychische Belastungen und Beanspruchungen: Die Norm DIN ISO
10075-1 definiert psychische Belastungen wertneutral als Gesamtheit aller
erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch
auf ihn einwirken (vgl. Joiko et al. 2010, 8; Riechert 2011, 20). Als psychische
Beanspruchung gelten nach o.g. Norm die Auswirkungen psychischer Belastungen
auf das Individuum einschließlich seiner individuellen Bewältigungsstrategie. Sind die
individuellen Ressourcen zur Bewältigung der Belastungen nicht ausreichend und
damit die psychische Beanspruchung zu groß, kommt es zu psychischen Fehlbean-
spruchungen, die sich z.B. in Form von Stress, psychosomatischen und psychischen
Störungen oder dem Burnout-Syndrom äußern können (vgl. Joiko et al. 2010, 8;
Riechert 2011, 22). Die Sozialgesetzgebung verwendet wiederum andere Termini
und spricht im Zusammenhang mit psychischer Gesundheit von Beeinträchtigungen
oder Behinderungen (vgl. Riechert 2011, 7).

Im Fokus dieser Arbeit steht die externe Berichterstattung von Unternehmen zum
Thema psychische Gesundheit von Mitarbeitern. Aufgrund der dargelegten Hetero-
genität der Termini wird in der Arbeit der Begriff „psychische Erkrankungen“ nach
Definition der WHO als Oberbegriff für Beeinträchtigungen der psychischen Gesund-
heit in Form von Ängsten, Depressionen, Persönlichkeitsstörungen und Erkran-
kungen verwendet, die als Folge arbeitsbedingter psychischer Fehlbelastungen zu
Arbeitsunfähigkeit führen können (vgl. Riechert 2011, 46 ff). Eine Ausnahme bilden
Zitate aus Originalquellen.

1.2 Burnout-Syndrom

Psychische Erkrankungen in der Arbeitswelt werden vor allem in der Medienbericht-


erstattung häufig als Pars pro Toto mit dem sog. Burnout-Syndrom gleichgesetzt.
Entsprechend der Definition des Begriffs „Syndrom“ lässt sich das Burnout-Syndrom
II. Relevanz des Themas psychische Gesundheit 31

als eine charakteristische Konstellation einer Vielzahl verschiedener Symptome mit


ihren bi- und multilateralen Wechselwirkungen beschreiben, die im Komplex auf-
treten (vgl. Cassel-Gintz & Harenberg 2002, 7; Jung 2011, 22). Im Zusammenhang
mit dem Burnout-Syndrom sind dies Symptome wie z.B. Schlafstörungen, eine
Schwächung des körperlichen Immunsystems, Gereiztheit, Ermüdung und soziale
Isolation, die kumuliert zu einem Zustand völliger körperlicher und seelischer
Erschöpfung führen (vgl. Riechert 2011, 67).

Im Unterschied zu anderen psychischen Erkrankungen tritt das Burnout-Syndrom vor


allem im Zusammenhang mit der Arbeitswelt auf (vgl. Riechert 2011, 68). Allerdings
ist Burnout nach dem Klassifikationssystem für Krankheiten der WHO in seiner
zehnten Überarbeitung (ICD 10) bis heute nicht offiziell als Krankheit anerkannt, da
weder Begriff noch Krankheitsbild eindeutig definiert sind (vgl. Lanz 2010, 61). Die
WHO ordnet Burnout als Einzeldiagnose Z 73 der Gruppe von Faktoren zu, die zu
Schwierigkeiten bei der Lebensbewältigung führen (vgl. Riechert 2011, 67), und nicht
der Gruppe der psychischen und Verhaltensstörungen.

Die bislang fehlende Definition und Abgrenzung wirkt sich erschwerend auf eine ein-
heitliche Diagnostik und damit auch einheitliche Erhebung des Verbreitungsgrades
von Burnout aus (vgl. Jung 2011, 23). Die Statistiken der Krankenkassen sind auf
eine einheitliche Diagnostik der Ärzte angewiesen, um hier in valider Form Auskunft
geben zu können. Die Erhebungen der Krankenkassen zeigen meist das gesamte
Spektrum psychischer Erkrankungen auf und fokussieren nicht auf die Diagnose
Burnout.

1.3 Mitarbeiter

Der im Titel genannte Terminus „Mitarbeiter“ wird in dieser Arbeit im Sinne des
ArbSchG für abhängig Beschäftigte verwendet und schließt in dieser Definition An-
gestellte mit unterschiedlichen Beschäftigungsverhältnissen wie Teilzeitkräfte oder
befristet Beschäftigte ebenso wie Führungskräfte ein. Letzteres ist aufgrund der
Tatsache relevant, dass v.a. die untere und mittlere Führungsebene in starkem Maße
Belastungsfaktoren ausgesetzt ist, die zu psychischen Erkrankungen führen können
(vgl. Sedlacek 2011, 11).
32 II. Relevanz des Themas psychische Gesundheit

Die externe Unternehmensberichterstattung, die im Fokus dieser Arbeit steht, um-


fasst Mitarbeiter nach eingangs dargelegter Definition des Arbeitsschutzgesetzes
(ArbSchG) und geht bis dato nicht auf freie Mitarbeiter ein. Nach § 5,1
Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) fallen diese nicht unter die Definition abhängig
Beschäftigter, sondern gelten nach § 2,1 Heimarbeitsgesetz (HAG) als Heimarbeiter
und profitieren damit nicht von den Schutzbestimmungen des ArbSchG. Angesichts
des im nachfolgenden Kapitel 3 angesprochenen Wandels der Arbeitswelt und der
damit verbundenen Zunahme selbständiger und befristeter Beschäftigungs-
verhältnisse ist dies bemerkenswert, wird aber aufgrund des begrenzten Umfangs
der Arbeit nicht näher beleuchtet.

2. Burnout als Fokusthema der Medien

Das Thema psychische Erkrankungen im Zusammenhang mit der Arbeitswelt wird in


der Fachöffentlichkeit seit mehr als zehn Jahren dokumentiert und diskutiert. Seit
dem Jahr 2010 greifen sog. Meinungsführermedien (vgl. Wilke 1999, 302; Kepplinger
2010, 199) wie überregionale Tageszeitungen und Magazine oder Sendungen der
öffentlich-rechtlichen Rundfunkanstalten die Problematik in verstärktem Maße auf.
Als meinungsführend gelten Medien, die neben der breiten Öffentlichkeit Entschei-
dungsträger aus Politik und Wirtschaft sowie Journalisten zu ihren Rezipienten
zählen und damit nicht nur eine starke Multiplikatorenfunktion ausüben, sondern im
Rahmen des sog. Agenda Setting auch Themen setzen, die in der Gesellschaft dis-
kutiert werden und damit soziale Relevanz erhalten (vgl. Bonfadelli & Friemel 2011,
181).

Einen Eindruck von Anzahl und Tonalität der Veröffentlichungen in deutschen


Meinungsführermedien vermittelt die in Anlage 1 dargestellte Liste, welche keinen
Anspruch auf Vollständigkeit erhebt. Dennoch lässt die Stichprobe durch die in Über-
schriften aufgeführten Medienberichte erkennen, dass der Tenor der Bericht-
erstattung für Arbeitgeber überwiegend negativ ist und die Anzahl der Artikel und
Beiträge zum Thema seit dem Jahr 2010 stark zugenommen hat. Häufig wird in der
Darstellung der Medien der Begriff „Burnout“ als Pars pro Toto für eine stark redu-
zierte Darstellung eines komplexen Sachverhaltes verwendet.
II. Relevanz des Themas psychische Gesundheit 33

Das manager magazin veröffentlicht z.B. im Mai 2012 als Titelthema ein Burnout-
Ranking der DAX 30 und führt auf, welche Unternehmen die meisten Betroffenen
vorweisen. Die überregionalen Magazine Spiegel, Stern und Focus setzen das
Thema Burnout im Jahr 2011 innerhalb weniger Monate insgesamt fünfmal auf den
Titel. Die Süddeutsche Zeitung spricht von „Arbeitssklaven“ oder einer „modernen
Form der Ausbeutung durch Unternehmen“ (Oechsner 2011), der Spiegel von
Firmen, „die ihre Spitzenkräfte verbrennen“ (Marquart 2011). Die Frankfurter
Allgemeine Zeitung berichtet von der „Volkskrankheit Burnout“ und der
„ausgebrannten Republik“ (Astheimer 2012), nach Auffassung der Süddeutschen
Zeitung tickt mit der rasanten Zunahme von Burnout eine „gesellschaftliche
Zeitbombe“ (SZ 2011). Das Handelsblatt gibt Ratschläge, „wie sich Arbeitnehmer vor
Stress schützen und damit der Burnout-Falle entkommen“ (Terpitz 2011) können.
Zahlreiche der Meinungsführermedien führen Milliardenschäden auf, die der Stress
im Job verursacht. ZDF und ARD dokumentieren, wie Arbeitnehmer mit viel
Engagment und wenig Wertschätzung arbeiten bis zum Umfallen. Die öffentlich-
rechtlichen Rundfunkanstalten ARD und ZDF besetzen das Thema in Nachrichten-
sendungen wie in prominenten Talkshows. Maybrit Illner, Anne Will und Frank
Plasberg lassen ebenso wie Sandra Maischberger Erkrankte und Experten zu Wort
kommen. Auftrieb geben dem Thema in diesem Zusammenhang Äußerungen
prominenter Betroffener, die ihren Zusammenbruch und damit vorübergehenden
Rückzug aus dem Arbeitsleben öffentlich schildern – so u.a. der Trainer des FC
Schalke Ralf Rangnick und der Vorstandsvorsitzende des Bertelsmann-Konzerns,
Hartmut Ostrowski.

Eine vergleichsweise sehr geringe Anzahl von Beiträgen kritisiert die Art der Medien-
berichterstattung (vgl. Weber 2011) und argumentiert, das Thema werde über-
bewertet und übertrieben dargestellt (vgl. Krohn 2011). Das Thema psychische Er-
krankungen in der Arbeitswelt erlangt durch die Medienberichterstattung Relevanz in
der sozialen Wirklichkeit einer breiteren Öffentlichkeit und wird somit zum gesell-
schaftlichen Issue (vgl. Bonfadelli & Friemel 2011, 181).
34 II. Relevanz des Themas psychische Gesundheit

3. Psychische Gesundheit als gesellschaftliches Issue

Der Begriff „Issue“ wird aus betriebswirtschaftlicher Perspektive als strategie-


relevantes Ereignis definiert, das Einfluss auf die Unternehmensleistung haben kann
(vgl. Ansoff & McDonnell 1990, 369). Aus der Sicht der Kommunikationswissenschaft
stellen Issues Sachverhalte dar, die in Öffentlichkeit und Medien kontrovers diskutiert
werden. Medien nehmen hierbei eine zentrale Rolle als Treiber im Prozess der
öffentlichen Thematisierung von Issues ein (vgl. Kap. 2). Ist genügend Druck seitens
der Medien und der Öffentlichkeit mobilisiert, sehen sich staatliche Organe veran-
lasst, sich ebenfalls dieses Problems anzunehmen (vgl. Liebl 2001, 30).
Gesellschaftliche Issues bergen Konfliktpotenzial dahingehend, dass ihre Regelung
im Zuge eines öffentlichen Meinungsbildungsprozesses durch regulatorische Mittel
negative oder positive Auswirkungen auf eine Organisation oder ein Unternehmen
haben kann (vgl. Lütgens 2002, 27). Nach Ansoff & McDonnell nimmt der
Handlungsspielraum für Unternehmen mit dem Voranschreiten eines Issues ab,
Zeitdruck und Bewältigungskosten steigen (vgl. Ansoff & McDonnell 1990, 383). Je
höher der Aufmerksamkeitswert eines Issues und der Anspruchsgruppen, die hiervon
betroffen sind, desto größer ist das Krisenpotenzial.

Im konkreten Fall des Themas psychische Gesundheit in der Arbeitswelt treffen alle
o.g. Kriterien zu, die ein gesellschaftliches Issue definieren. Bundesarbeitsministerin
Ursula von der Leyen hat Ende des Jahres 2011 im Gespräch mit der Saarbrücker
Zeitung einen Burnout-Gipfel angekündigt, da das Problem psychischer Belastungen
in der Arbeitswelt bislang viel zu kurz gekommen sei. Sieben von zehn Unternehmen
ließen das Thema nach Angaben des BMAS schleifen, obwohl gesetzliche
Regelungen z.B. in Form des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) in ausreichendem
Maße vorhanden seien (vgl. BMAS 2011). Die IG Metall forderte den Gesetzgeber
wie in der Einleitung dargelegt Anfang des Jahres 2012 auf, Unternehmen im
Hinblick auf psychosoziale Gefährdungen stärker in die Pflicht zu nehmen (IG Metall
2012a), und legte im Juni 2012 den Entwurf einer „Anti-Stress-Verordnung“ vor, die
verbindliche Vorgaben zur Vermeidung psychosozialer Gefährdungen für Arbeitgeber
aller Branchen enthält (vgl. IG Metall 2012b). Diese Vorgaben betreffen v.a. Arbeits-
bedingungen und -organisation und damit wesentliche Risikofaktoren, wie sie im
nachfolgenden Kapitel kurz dargestellt sind.
II. Relevanz des Themas psychische Gesundheit 35

3.1 Stand der Forschung: Welche Risikofaktoren führen zu psychischen


Erkrankungen in der Arbeitswelt?

Globalisierung und zunehmende Vernetzung durch neue Informations- und


Kommunikationstechnologien haben neben der demografischen Entwicklung und
dem gesellschaftlichen Wertewandel tiefgreifende Veränderungen der Gesellschaft
und der Arbeitswelt ausgelöst (vgl. Jung 2011, 31). Der Arbeitsmarkt ist von einer
Segmentierung in unterschiedliche Beschäftigungsverhältnisse ebenso geprägt wie
vom Übergang zur Dienstleistungs-, Wissens- und Informationsgesellschaft. Der An-
teil von Wissensarbeit nimmt stetig zu, bereits 2006 waren einer Hochrechnung der
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) zufolge rund 80 Prozent
aller Erwerbstätigen in Deutschland in Bereichen tätig, in welchen der Umgang mit
Informationen jeglicher Art im Vordergrund steht (vgl. Dicke 2007, 9). Zunehmende
Komplexität der Sachverhalte und Beschleunigung durch Informations- und
Kommunikationstechnologien erhöhen die Anforderungen an die Beschäftigten.

3.1.1 Wesentliche Belastungsfaktoren durch die Arbeitssituation

Beschäftigte müssen sich in ihrem Arbeitsumfeld Anforderungen stellen, die sich aus
dem Arbeitsauftrag, der Arbeitsorganisation und den sozialen Beziehungen ergeben
(vgl. Riechert 2011, 44). Ob diese Anforderungen negative Auswirkungen auf die
Gesundheit haben, hängt von verschiedenen Faktoren wie u.a. individuellen
Ressourcen und dem Umgang mit Belastungsfaktoren ab. Kommt es in Arbeits- und
Lebensbedingungen zu Dauerstress, können Fehlbeanspruchungen in einem lang-
samen und schleichenden Prozess in physischen und psychischen Erkrankungen
enden (vgl. Riechert 2011, 45). Einer repräsentativen Befragung der Techniker
Krankenkasse (TK) im Jahr 2011 zufolge nannten mehr als die Hälfte der insgesamt
1000 befragten Bundesbürger ihre Arbeitssituation als wichtigsten Faktor für Bela-
stung durch Stress:
36 II. Relevanz des Themas psychische Gesundheit

Abb. 2 Stressauslöser Beruf

Quelle: Techniker Krankenkasse (TK) (2011)

Die bislang als Normalarbeit bezeichnete Form unbefristeter Vollzeitbeschäftigung


wird zunehmend durch alternative Beschäftigungsmodelle wie Teilzeit, befristete
und/oder geringfügige Beschäftigung und selbständige Tätigkeit von Erwerbstätigen
ersetzt, die ihre eigene Arbeitskraft und Kompetenz vermarkten und überwiegend für
einen oder wenige Auftraggeber tätig sind (vgl. Brandl 2002, 83). Die Flexibilisierung
von Arbeit betrifft die Art der Beschäftigungsverhältnisse ebenso wie die zeitliche und
räumliche Entgrenzung von Arbeit. Neben Chancen wie größerer Selbständigkeit und
freier Zeiteinteilung birgt sie auch Risiken, die durch zunehmend unsichere
Arbeitsverhältnisse und Existenzangst sowie gesundheitsschädliche Verhaltens-
weisen bedingt sind, die auch einem fließenden Übergang von Arbeit und Privatleben
geschuldet sind (vgl. Keupp & Dill 2010, 29). So tragen z.B. mobile Endgeräte zu
größerer Autonomie des einzelnen Mitarbeiters bei, da Arbeit nicht mehr an einen
festen Arbeitsort und einen fixen Zeitrahmen gekoppelt sein muss. Je nach Unter-
nehmenskultur herrschen unterschiedliche Vorstellungen im Hinblick auf ständige
Erreichbarkeit und eine angemessene Reaktionszeit auf E-Mails und Anrufe. Die
II. Relevanz des Themas psychische Gesundheit 37

Langzeitfolgen durch neue Belastungskonstellationen, wie sie oben dargelegt


wurden, sind bis dato noch nicht in vollem Umfang absehbar (vgl. Richter 2010, 10).

Nach einer Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) leiden
insbesondere Führungskräfte unter zunehmendem Zeit- und Erfolgsdruck sowie
ständiger Erreichbarkeit und damit dem Phänomen des Arbeitens ohne Ende. Bei
Mitarbeitern führen v.a. soziale Konflikte am Arbeitsplatz, Zeitdruck, Arbeitsver-
dichtung und die wachsende Angst vor Verlust des Arbeitsplatzes zu Beeinträchti-
gungen. Als bedeutendste Auslöser für psychische Erkrankungen werden von
Mitarbeitern private Probleme und Belastungen genannt. Sie können nicht unmittel-
bar auf das Arbeitsumfeld zurückgeführt werden, allerdings werden sie durch o.g.
Faktoren mit verursacht, da sich diese negativ auf das Privatleben auswirken
können. Zudem gelten private Belastungsfaktoren als Verstärker für psychische
Beanspruchung, da sie die individuelle Stressresistenz negativ beeinflussen.

Abb. 3 Belastungsfaktoren für Mitarbeiter und Führungskräfte

Quelle: Sedlacek, Bronia (2011): Psychische Beanspruchung von Mitarbeitern und Führungskräften,
S. 15. Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) (Hrsg.)
38 II. Relevanz des Themas psychische Gesundheit

3.1.2 Mangel an Handlungsspielraum und Belohnung

Zur Erfassung psychischer Belastungen in der Arbeitswelt werden u.a. das An-
forderungs-Kontroll-Modell nach Karasek und Theorell sowie das Modell beruflicher
Gratifikationskrisen von Siegrist herangezogen. Das Anforderungs-Kontroll-Modell
basiert auf der Überlegung, dass Erwerbstätige vor allem dann hohen psychischen
Belastungen ausgesetzt sind, wenn sie höheren Arbeitsanforderungen über einen
längeren Zeitraum ausgesetzt sind, ohne hierauf selbst Einfluss z.B. im Hinblick auf
freie Zeiteinteilung nehmen und damit die Anforderungen in irgendeiner Form
steuern zu können (vgl. Gebele 2009, 6-35). Das Modell beruflicher Gratifikations-
krisen führt Stressreaktionen und psychische Erkrankungen auf ein längerfristiges
Ungleichgewicht zwischen beruflicher Verausgabung und erhaltener Belohnung im
Sinne von Wertschätzung, Aufstiegschancen, Arbeitsplatzsicherheit und adäquate
Beschäftigung zurück (vgl. Siegrist 2007, 2012).

3.1.3 Aspekte guter, gesundheitsförderlicher Arbeit

Im Umkehrschluss zu den o.g. Risikofaktoren sind hier der Vollständigkeit halber


noch die Aspekte aufgeführt, die im Rahmen einer repräsentativen Erhebung unter
5.400 Erwerbstätigen als maßgeblich für die Definition guter und damit gesundheits-
förderlicher Arbeit genannt wurden. Die Erhebung wurde von der Initiative Neue Qua-
lität der Arbeit (INQA) durchgeführt, an welcher sich Bund, Länder, Sozialversiche-
rungsträger, Gewerkschaften, Stiftungen und Unternehmen beteiligen, um zu unter-
suchen, welche Faktoren angesichts der Veränderungen der Arbeitswelt für sichere,
gesunde und wettbewerbsfähige Arbeitsbedingungen ausschlaggebend sind. An
vorderster Stelle werden in diesem Zusammenhang aufgeführt (vgl. Fuchs 2004, 14):

y ein festes, verlässliches Einkommen (92%)


y Sicherheit des Arbeitsplatzes (88%)
y Spaß an der Arbeit, kreative Fähigkeiten einbringen und entwickeln (85%)
y Behandlung „als Mensch“ durch Vorgesetzte (84%)
y unbefristetes Arbeitsverhältnis (83%)
y Förderung der Kollegialität (76%)
y Achtung und Schutz der Gesundheit (74%)
II. Relevanz des Themas psychische Gesundheit 39

3.2 Prävalenz psychischer Erkrankungen in der Arbeitswelt: Zahlen


und Fakten

Die Zunahme psychischer Erkrankungen im Zusammenhang mit der Arbeitswelt ist


ein Trend, der sich seit den 1980er Jahren kontinuierlich fortschreibt und seit Mitte
der 90er Jahre nochmals in deutlich verstärktem Maß auftritt (vgl. BPtK 2010, 3).

Jährliche Gesundheitsberichte der gesetzlichen Krankenkassen wie z.B. AOK, TK,


BKK, DAK und Barmer dokumentieren in Form von Schwerpunktthemen seit über
zehn Jahren übereinstimmend die Zunahme des Anteils psychischer Erkrankungen
an den Krankschreibungen Erwerbstätiger. Eine Übersicht ausgewählter Publika-
tionen mit dem Schwerpunkt psychische Gesundheit enthält Anlage 2 – diese zeigt
auch, dass das Thema für die Fachöffentlichkeit bereits seit vielen Jahren virulent ist
und der Großteil der Veröffentlichungen vor der Burnout-Debatte der Meinungs-
führermedien erschienen ist (vgl. Anlage 1).

Trotz unterschiedlicher Mitgliederstrukturen der Kassen ist das Thema Arbeits-


unfähigkeit (AU) im Zusammenhang mit psychischen Erkrankungen durch die
gleichen Diagnosegruppen geprägt. Am häufigsten werden depressive Erkrankungen
sowie Belastungsreaktionen und Anpassungsstörungen diagnostiziert (vgl. BPtK
2010, 6). Folglich tangiert das Thema psychische Gesundheit alle Bevölkerungs-
gruppen und nicht ausschließlich einzelne Berufsgruppen, wobei sich bei letzteren
ein Schwerpunkt in den Bereichen Dienstleistungen und Wissensarbeit abzeichnet
(vgl. BPtK 2010, 9).

3.2.1 Deutlicher Anstieg der Fehlzeiten

Inwieweit die Zunahme der AU-Tage auf eine tatsächliche Steigerung der Prävalenz
psychischer Erkrankungen bei Erwerbstätigen zurückgeht, lässt sich nach dem der-
zeitigen Stand der Forschung nicht eindeutig beantworten, da eine Veränderung des
ärztlichen Diagnoseverhaltens als Hintergrund des Anstiegs der Krankheitsfälle
ebenso in Betracht gezogen werden muss wie ein Wechsel der diagnostischen Zuor-
dnung bei Patientenbeschwerden (vgl. BPtK 2010, 13). So äußern sich psychische
Beanspruchungen häufig auch durch vielfältige körperliche Symptome wie z.B.
40 II. Relevanz des Themas psychische Gesundheit

Rückenschmerzen (vgl. Anlage 3), die dann nicht zwingend im Zusammenhang mit
psychischen Fehlbelastungen diagnostiziert werden.

Trotz der Schwierigkeiten einer eindeutigen, quantitativen Erfassung psychischer Er-


krankungen bei Erwerbstätigen belegen zahlreiche Gesundheitsreporte und
Analysen, dass die Zahl der Betroffenen hoch ist und stetig ansteigt: In Deutschland
fühlen sich einer Erhebung der Hans-Böckler-Stiftung aus dem Jahr 2011 zufolge
mittlerweile rund 40 Prozent der Beschäftigten von Zeit- und Leistungsdruck beein-
trächtigt (vgl. Hans-Böckler-Stiftung 2011, Anlage 4). Die DAK berichtet in ihrem
aktuellen Gesundheitsreport 2013 über einen Anstieg der Ausfallzeiten aufgrund
psychischer Erkrankungen um 165 Prozent bei Erwerbstätigen im Zeitraum 1997 bis
2012. Die Anzahl der Fehltage hat sich seit dem Jahr 2006 nochmals deutlich erhöht:

Abb. 4 Entwicklung der Fehlzeiten bei Berufstätigen wegen psychischer Erkrankungen

Quelle: DAK Gesundheit (2013a): Gesundheitsreport 2013

Dem Gesundheitsreport der DAK zufolge hat der Anteil psychischer Erkrankungen
am gesamten Krankheitsspektrum im Zeitraum 2000 bis 2012 um 93,5 Prozent zuge-
nommen (vgl. DAK 2013b, Anlage 5). Diese stellten im Jahr 2012 gemeinsam mit
Erkrankungen des Atmungssystems mit 14,5 Prozent bereits die zweitgrößte
II. Relevanz des Themas psychische Gesundheit 41

Diagnosegruppe dar (vgl. DAK 2013b, Anlage 6). Die Anzahl der Erkrankungen in
den bislang größten Diagnosegruppen Muskel-Skelettsystem und Atmungs-
erkrankungen ist hierbei rückläufig, während die psychischen Erkrankungen stark
zulegen (vgl. Anlage 5). Der BKK Bundesverband dokumentiert in seinem
Gesundheitsbericht 2011 einen kontinuierlichen Anstieg der Krankheitstage mit der
Zusatzdiagnose Burnout Z 73. Im Jahr 2004 entfielen auf diesen Schlüssel noch
4,6 Krankheitstage je 1000 Männer und Frauen, 2009 bereits die zehnfache Anzahl
von 47,1 Tagen (vgl. Zoike 2010, 143). Die DAK kommt im Gesundheitsreport 2013
zu dem Ergebnis, dass auf 100 Versichertenjahre im Jahr 2012 zehn Fehltage auf
die Diagnose Burnout Z 73 entfielen, im Jahr 2004 waren dies noch 0,6 Fehltage
(vgl. DAK 2013c, 17).

3.2.2 Durchschnittliche Ausfallzeiten und stationäre Behandlungen

Psychische Erkrankungen spielen bei Fehlzeiten eine wichtige Rolle, da Krankschrei-


bungen mit durchschnittlich 41 Tagen sehr lange dauern. Statistisch gesehen war im
Jahr 2010 jeder sozialversicherungspflichtige Beschäftige zwei Tage wegen
psychischer Leiden krankgeschrieben. In Deutschlands Unternehmen fehlen pro Tag
über 4.000 Mitarbeiter aufgrund dieser Diagnosegruppen (vgl. Ahlers 2011, 7). Die
tatsächliche Zahl der Betroffenen fällt wesentlich höher aus, wenn man diejenigen
Mitarbeiter hinzurechnet, die sich nicht krankschreiben lassen, sondern trotz
Beschwerden zur Arbeit gehen und damit nicht in den offiziellen Statistiken
auftauchen. Kapitel 4.1 geht auf dieses als Präsentismus bezeichnete Phänomen
detaillierter ein. Stationäre Behandlungen wegen psychischer Erkrankungen weisen
ebenfalls einen deutlich steigenden Trend auf, diese verursachen aktuell die meisten
Krankenhaustage im Vergleich zu allen übrigen Erkrankungen. Seit 1990 ist hier eine
Zunahme von 65 Prozent zu verzeichnen (vgl. Barmer 2012, 27). Der Barmer
Gesundheitsreport verweist auf eine durchschnittliche Verweildauer von 20 Tagen je
stationärer Behandlung von psychischen Erkrankungen bei Männern und 26 Tagen
bei Frauen (vgl. Barmer 2012, 30).
42 II. Relevanz des Themas psychische Gesundheit

4. Warum sollte die psychische Gesundheit von Mitarbeitern ein Thema für die
Berichterstattung von Unternehmen sein?

Im Rahmen ihrer Berichterstattung legen Unternehmen Rechenschaft gegenüber


ihren vielfältigen Anspruchsgruppen ab. Im Rahmen gesetzlicher Regelungen sind
sie in Deutschland hierzu im Hinblick auf finanzielle und wesentliche nichtfinanzielle
Informationen verpflichtet – die Auswahl der nichtfinanziellen Informationen ist der
Einschätzung der Unternehmen selbst überlassen. Informationen zu ökologischen
und sozialen Auswirkungen der Unternehmenstätigkeit sind im Zuge der Nachhaltig-
keitsberichterstattung und der zunehmenden Bedeutung einer integrierten Bericht-
erstattung vermehrt Gegenstand der externen Unternehmensberichterstattung.
Hierüber informieren Unternehmen bislang weitgehend auf freiwilliger Basis (vgl.
Teil III, Kap. 5).

4.1 Legitimation: Schonender Umgang mit Ressourcen

Anspruchsgruppen bzw. Stakeholder sind nach Definition des Prüfungsstandards


AccountAbility 1000 solche Individuen, Gruppen von Individuen oder Organisationen,
die Aktivitäten, Produkte oder Leistungen und die dazugehörige Performance einer
Organisation beeinflussen und/oder durch diese beeinflusst werden können (vgl.
AccountAbility 2008, 24). Die Rechenschaft erfolgt in erster Linie im Hinblick auf die
Geschäftstätigkeit der Unternehmen. Haben sich diese zu einer nachhaltigen Unter-
nehmensführung selbst verpflichtet, so sollten sie über gesellschaftlich, ökologisch
und ökonomisch relevante Aspekte ihrer Geschäftstätigkeit informieren. Dies
beinhaltet insbesondere den schonenden Umgang mit menschlichen und natürlichen
Ressourcen und damit eine nachhaltige Nutzung des zur Verfügung gestellten ge-
sellschaftlichen Gesamtkapitals (vgl. Moldaschl 2007, 15 ff). Auf die Bedeutung der
Ressource Gesundheit unter gesellschaftlichen Aspekten geht Kap. 4.2 näher ein.
Die Information der verschiedenen Anspruchsgruppen erfolgt neben individuellen
Dialogformen in der Regel über öffentlich zugängliche Quellen in Form der
Berichterstattung der Unternehmen, z.B. durch Geschäfts- und Nachhaltigkeits-
berichte, die über die Internetseiten der Unternehmen zur Verfügung gestellt werden.
II. Relevanz des Themas psychische Gesundheit 43

Die Themen der Berichterstattung sollten am Informationsinteresse der Stakeholder


ausgerichtet sein und somit auf einer Materialitätsanalyse basieren (vgl. Hoffmann
2011, 75 ff). Zu diesem Zweck treten Unternehmen in Dialog mit ihren Anspruchs-
gruppen und binden diese im Idealfall in ihre Entscheidungsprozesse ein. Ein Stake-
holderdialog in dieser Form ist u.a. wesentlich für die Früherkennung von Forde-
rungen und gesellschaftichen Issues (vgl. Kap. 3) im Rahmen eines strategischen
Issue-Managements und dient der Risikominimierung und damit der Verbesserung
des Risikomanagements (vgl. Bauernfeind 2007, 36ff). Kommunikation mit und Ein-
bindung der Anspruchsgruppen sowie eine transparente Darstellung wesentlicher
Sachverhalte im Zusammenhang mit der Geschäftstätigkeit können die Legitimation
von Unternehmen in der Gesellschaft („license to operate“) ebenso wie deren Image
verbessern (vgl. Bauernfeind 2007, 34).

Das Thema psychische Gesundheit von Mitarbeitern hat auf Basis der in Kapitel 3
dargelegten Definition von unternehmerischen und gesellschaftlichen Issues sowohl
potenziellen Einfluss auf die Unternehmensleistung als auch auf die Legitimation von
Unternehmen im Sinne ihrer „license to operate“.

Nicht zuletzt durch die in Kapitel 2 dargestellte Berichterstattung der Medien steigt
der öffentliche Druck auf Unternehmen, sich zu ihrer Verantwortung für die psychi-
sche Gesundheit ihrer Mitarbeiter in qualifizierter Form zu äußern. Staatliche Organe
und gesellschaftliche Anspruchsgruppen wie im eingangs zitierten Fall das BMAS
und die IG Metall (vgl. Kap. 2) sehen sich bereits dazu veranlasst, einzugreifen. Die
Legimitation der Akteure ist vor allem in Form des BMAS ebenso hoch wie deren
Machtpotenzial (vgl. Kap. 3). Die breitere Öffentlichkeit ist v.a. durch die Medien-
berichterstattung auf das Problem zunehmender psychischer Erkrankungen im
Zusammenhang mit der Arbeitswelt aufmerksam geworden. Regulatorische Eingriffe
in Form verschärfter Regelungen zum Thema Arbeitsorganisation und Mitarbeiter-
gesundheit stellen bereits in ihrer Ankündigung strategierelevante Ereignisse für
Unternehmen dar, da sie potenziellen Einfluss auf die Unternehmensleistung haben.
Die in den vorangegangenen Kapiteln 3.1 und 3.2 dargelegte starke Zunahme
psychischer Erkrankungen von Erwerbstätigen, die zwar nicht ausschließlich, jedoch
wesentlich auf Belastungsfaktoren des Arbeitsumfelds zurückgeführt werden kann,
44 II. Relevanz des Themas psychische Gesundheit

stellt aufgrund ihrer strategischen Relevanz für Unternehmen sowie ihrer gesell-
schaftlichen Auswirkungen ein Thema der Berichterstattung für Unternehmen dar.

4.2 Ökonomische Relevanz des Themas psychische Gesundheit für


Unternehmen und Gesellschaft

Die Gesundheit von Mitarbeitern hat entscheidenden Einfluss auf die Leistungs- und
Innovationsfähigkeit von Unternehmen und damit auf die Wettbewerbsfähigkeit des
Standortes Deutschland. Unternehmen werden durch meist langwierige psychische
Erkrankungen von Mitarbeitern mit einer ganzen Reihe von Auswirkungen
konfrontiert, die sich direkt wie indirekt negativ auf die wirtschaftliche Leistung aus-
wirken. Durch unbesetzte Arbeitsplätze kann es zu Produktionsausfällen, Liefer-
schwierigkeiten und Terminverzug und damit zur Unzufriedenheit von Kunden und
sinkender Wettbewerbsfähigkeit kommen. Es entstehen Kosten für Lohnfortzahlun-
gen sowie für Neueinstellung und Einarbeitung von Mitarbeitern, die die Erkrankten
ersetzen. Fallen qualifizierte Mitarbeiter durch psychische Erkrankungen vollständig
aus, verliert das Unternehmen wertvolles Fachwissen (vgl. Joiko 2010, 15).

4.2.1 Verlust durch Fehlzeiten und Frühverrentungen

Nach Angaben der vom Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) und der
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) jährlich veröffentlichten
Erhebung zur Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit entfielen 2011 auf jeden von
insgesamt 36,6 Millionen pflicht- und freiwillig Versicherten 12,6 AU-Tage. Dies ent-
spricht insgesamt 460,6 Millionen Fehltagen. 59,2 Millionen Tage hiervon sind
psychischen Erkrankungen zuzuschreiben. Damit haben diese einen Anteil von
insgesamt 12,9 Prozent an allen Diagnosegruppen und stehen mittlerweile als Verur-
sacher von Fehltagen auf Rang drei (vgl. BMAS & BAuA 2013, 41; Anlagen 7 & 8).

Arbeitsunfähigkeitstage verursachten 2011 laut BMAS Kosten von insgesamt


39 Milliarden Euro durch Lohnfortzahlung, auf das Konto psychischer Erkrankungen
gehen hier 5,1 Milliarden Euro (vgl. Brenscheidt 2012, 43). Der Ausfall an Bruttowert-
schöpfung durch Verlust von Arbeitsproduktivität wird auf insgesamt 80 Milliarden
Euro geschätzt (vgl. BMAS & BAuA 2013, 41; Anlage 7). 10,3 Milliarden Euro hiervon
entfallen auf psychische Erkrankungen. Folglich ist 2011 durch offiziell gemeldete
II. Relevanz des Themas psychische Gesundheit 45

psychische Erkrankungen von Erwerbstätigen ein Produktions- und


Wertschöpfungsverlust von 16,2 Milliarden Euro zu verzeichnen (vgl. BMAS & BAuA
2013; Anlage 8).

Direkte Kosten in Form von Behandlungskosten sind hier nicht mit eingeschlossen.
Diese betrugen nach Angaben des Statistischen Bundesamtes, der Gesundheits-
berichterstattung des Bundes (GBE) und des Landesverbands der BKK Baden
Württemberg (BKK BW) für das Jahr 2012 rd. 33 Milliarden Euro (vgl. Statista 2013).
Damit haben die direkten Kosten eine Prognose des Statistischen Bundesamts aus
dem Jahr 2009 bereits überholt, welche einen Anstieg der Behandlungskosten bis
zum Jahr 2030 auf ca. 32 Milliarden Euro jährlich voraussagte (vgl. Kleinschmidt
2011, 9).

Psychische Erkrankungen stehen seit 2008 an erster Stelle innerhalb der Diagnose-
gruppen für Frühverrentungen (vgl. BMAS & BAuA 2013, 58). Im Zeitraum 2008 bis
2011 ist nach Angaben des aktuellen Unfallverhütungsberichts 2012 ein Anstieg der
jährlichen Frühverrentungen aufgrund psychischer Erkrankungen und Verhaltens-
störungen auf 41,4 Prozent an allen Diagnosegruppen zu verzeichnen (vgl. Anlage
9). Im Jahr 2000 lag dieser Anteil noch bei 24,2 Prozent (vgl. BMAS & BAuA 2013,
58). Aus diesem Grund werden sie mittlerweile als Arbeitsunfall der Moderne
bezeichnet (vgl. IG Metall 2012b).

4.2.2 Präsentismus: Dreifacher Verlust an Arbeitsproduktivität

Die eingangs genannten ökonomischen Folgen beziehen sich lediglich auf die offi-
ziell gemeldeten Fälle psychischer Erkrankungen, die Arbeitsunfähigkeit nach sich
ziehen. Die Dunkelziffer psychisch kranker Erwerbstätiger liegt weit höher, da nach
Einschätzung von Arbeits- und Gesundheitswissenschaftlern sowie Erhebungen der
gesetzlichen Krankenkassen das Phänomen des Präsentismus immer mehr zu-
nimmt. Der Index „Gute Arbeit“ des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB), der auf
Basis einer repräsentativen, bundesweiten Erhebung die Qualität der Arbeit aus
Sicht der Beschäftigten misst, führt in einer Befragung aus dem Jahr 2011 auf, dass
knapp jeder zweite Arbeitnehmer mindestens zweimal pro Jahr zur Arbeit geht, ob-
wohl er sich richtig krank fühlt (vgl. DGB 2012b; Anlage 10). Mangelnde Aufmerk-
samkeit und Konzentration sowie verminderte Leistungsfähigkeit verursachen
46 II. Relevanz des Themas psychische Gesundheit

dreimal so hohe Produktivitätsausfälle wie AU-Tage. Fehler und Unfälle häufen sich,
dies wirkt sich negativ auf die Qualität der Arbeit und damit auch auf die Zu-
friedenheit der Kunden aus. Zudem führen nicht behandelte Krankheiten ins-
besondere bei psychischen Erkrankungen zu deutlich längeren Fehlzeiten, da hier
die Früherkennung wesentlichen Einfluss auf den Verlauf und die Dauer der
Erkrankung haben kann (vgl. Zoike 2010, 72).

Die Kosten durch krankheitsbedingte Fehlzeiten und krankheitsbedingte Leistungs-


verluste durch Präsentismus betragen rund zehn Prozent der gesamten Personal-
kosten von Unternehmen (vgl. Badura 2010a, 14). Hierbei haben die durch Prä-
sentismus verursachten Kosten den größten Anteil an den Gesundheitskosten (vgl.
Badura & Steinke 2011, 84). Im Durchschnitt führen Präsentismus und Arbeits-
unfähigkeit zum Verlust von zwölf Prozent der Gesamtproduktivität eines Unter-
nehmens, wobei Präsentismus hier mit 65 Prozent zu Buche schlägt (vgl. Fissler &
Krause 2010, 417). Bei psychischen Beschwerden sind Arbeitnehmer, die trotz Er-
krankung zur Arbeit gehen, etwa 1,8 Stunden pro achtstündigem Arbeitstag un-
produktiv (vgl. Zoike 2010, 72). Da psychische Erkrankungen wie eingangs dargelegt
insbesondere in der Arbeitswelt immer noch tabuisiert werden, ist davon auszu-
gehen, dass diese einen wesentlichen Anteil an nicht gemeldeten Erkrankungen
haben.

Einer Studie der Initiative Gesundheit und Arbeit (iga) zufolge, die die Evidenz
betrieblicher Gesundheitsförderung vor dem Hintergrund ökonomischer Einsparun-
gen aufzeigt, lassen sich durch präventive Maßnahmen Einsparungen in Form eines
Return on Investment (ROI) in Höhe von 1: 2,3 bis 1: 5,9 im Hinblick auf Krankheits-
kosten erzielen. Bei Maßnahmen zur Gesundheitsförderung, die sich positiv auf die
Reduktion krankheitsbedingter Fehlzeiten auswirken, lässt sich ein ROI zwischen 1:
2,5 und 1: 10,1 nachweisen (vgl. Sockoll et al. 2008, 58).

Wie in Kapitel 3.1.1 dargelegt, führen Belastungsfaktoren je nach individueller


Konstitution schrittweise und nicht schlagartig zu psychischen Erkrankungen. Zu den
aufgeführten Faktoren, die sich belastend für Arbeitnehmer auswirken, gehören
soziale Unterstützung sowie fehlende Anerkennung und Wertschätzung und folglich
eine fehlende emotionale Bindung an den Arbeitgeber. Ergänzend zum Phänomen
des Präsentismus sind der Vollständigkeit halber hier noch die ökonomischen
II. Relevanz des Themas psychische Gesundheit 47

Verluste aufgeführt, die durch fehlendes Engagement am Arbeitsplatz entstehen.


Das Gallup Institut nennt im Rahmen des aktuellen Engagement-Index 2012 zur
Mitarbeiterbindung volkswirtschaftliche Kosten in Höhe von 112 bis 138 Milliarden
Euro, die jährlich durch innere Kündigung der Arbeitnehmer verursacht werden (vgl.
Gallup 2013a, 13). Fehlendes Engagement hat nach Angaben der Studie eine hohe
Korrelation mit dem Verhalten von Führungskräften ihren Mitarbeitern gegenüber:
Vorgesetzte, die eine vertrauensvolle Arbeitsumgebung schaffen und sowohl
ansprechbar als auch erreichbar für ihre Mitarbeiter sind, tragen wesentlich zur
Bindung an das Unternehmen bei (vgl. Gallup 2013a, 24). Auf die Rolle von
Führungskräften im Zusammenhang mit dem Thema psychische Gesundheit geht
Kapitel 1 des nachfolgenden Teils III der Arbeit explizit ein.

4.3 Soziale Aspekte der Zunahme psychischer Erkrankungen

Unternehmen können als Teil der Gesellschaft im Rahmen ihrer Geschäftstätigkeit


zu gesellschaftlichem Wohlstand beitragen. Sie profitieren von einer sozial stabilen
und gesicherten Gesellschaft ebenso wie von deren Ressourcen, i.e. von Human-
ressourcen und natürlichen Ressourcen gleichermaßen (vgl. Brandl 2006, 141). Die
Zunahme psychischer Erkrankungen kann sich vor dem Hintergrund der demo-
graphischen Entwicklung und dem immer größer werdenden Missverhältnis zwischen
sozial- und rentenversicherungspflichtigen Erwerbstätigen und Empfängern von
Leistungen negativ auf den sozialen Frieden innerhalb der Gesellschaft auswirken.

Sofern Leistungsträger der Gesellschaft in verstärktem Maße für längere Zeit oder
ganz ausfallen, verschärft sich das Problem, dass eine immer kleiner werdende
Gruppe von Erwerbstätigen eine immer größere Gruppe von sozial Schwachen ali-
mentieren muss. Für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall kommen qua Gesetz bis
zu einem Zeitraum von maximal sechs Wochen die Arbeitgeber auf, einige Unter-
nehmen haben sich auf freiwilliger Basis selbst zu einer längeren Lohnfortzahlung
verpflichtet. Bei längeren Ausfallzeiten oder dauerhafter Arbeitsunfähigkeit durch
Verschleiß und Beeinträchtigung der Gesundheit erfolgt eine Externalisierung der
Kosten auf die gesamte Gesellschaft durch die Unternehmen (vgl. Senghaas-Knob-
loch 2008, 30; Brandl 2006, 55). Denn die Gesellschaft trägt den volkswirt-
schaftlichen Produktivitätsverlust ebenso mit wie Kosten, die durch Krankheit und
48 II. Relevanz des Themas psychische Gesundheit

Frühverrentung entstehen, da die Betroffenen durch soziale Sicherungssysteme und


sozialpolitische Maßnahmen aufgefangen werden. Somit ist Gesundheit als
öffentliches, schützenswertes Gut im Interesse der Gesellschaft. Durch die Multi-
kausalität von psychischen Erkrankungen insbesondere beim Burnout-Syndrom ist
wie eingangs dargelegt eine eindeutige Zuweisung der Kosten nach dem
Verursacherprinzip nicht möglich – auch dann nicht, wenn Arbeitsumfeld und Arbeits-
bedingungen in nicht unerheblichem Maße zu psychischen Erkrankungen beitragen
(vgl. Kap. 3).

Eine an Nachhaltigkeit orientierte Unternehmenspolitik zeichnet sich durch einen


verantwortungsvollen Umgang mit menschlichen ebenso wie natürlichen Ressourcen
aus (vgl. Kumbruck 2008, 185). Soziale Nachhaltigkeit im Zusammenhang mit Arbeit
bedeutet einen schonenden Umgang mit der Ressource Mensch und damit ihrer
körperlichen und psychischen Gesundheit (vgl. Becke 2008, 84). Verantwortungs-
bewusstsein und Engagement von Unternehmen im Hinblick auf Prävention, Früh-
erkennung, Betreuung von Erkrankten sowie Reintegration sind folglich Bestandteil
einer nachhaltigen Unternehmensführung.

5. Zwischenfazit

Der Erhalt der psychischen Gesundheit von Mitarbeitern ist angesichts der darge-
legten ökonomischen und sozialen Relevanz des Themas sowie der Aufmerksamkeit
der Medien kein Thema, das im Rahmen des Dialogs mit den Anspruchsgruppen von
Unternehmen vernachlässigt werden kann. Die Berichterstattung von Unternehmen
durch öffentlich zugängliche Informationen, die im Fokus der Analyse dieser Arbeit
steht, deckt hierbei ein breites Spektrum von Stakeholdern ab.

Meinungsführermedien berichten seit 2010 verstärkt über arbeitsbedingte psychische


Erkrankungen, der Tenor im Hinblick auf Unternehmen ist überwiegend negativ.
Diese Medien beeinflussen die öffentliche Debatte durch Agenda Setting maß-
geblich. Gesetzgeber und einflussreiche Anspruchsgruppen wie die IG Metall melden
sich mit Ankündigungen bzw. Forderungen nach gesetzlicher Regulierung von
Arbeitsbedingungen und -organisation zu Wort. Angesichts des Legitimationsdrucks,
welcher hier durch die öffentliche Diskussion aufgebaut wird, dient eine externe
II. Relevanz des Themas psychische Gesundheit 49

Berichterstattung als Basis für die Dokumentation von Leistungen im Zusammen-


hang mit verantwortungsvollem unternehmerischem Handeln.

Folgende Risikofaktoren im Zusammenhang mit der Arbeitsorganisation und der


Gestaltung des Arbeitsumfelds gelten als relevante Einflussgrößen für psychische
Erkrankungen: starker Zeit- und Erfolgsdruck, ständige Erreichbarkeit, Arbeits-
verdichtung, unsichere Beschäftigungsverhältnisse, Angst vor Arbeitsplatzverlust,
mangelnder Handlungsspielraum und fehlende Partizipationsmöglichkeiten bei der
Gestaltung der Arbeit, mangelnde Wertschätzung und Belohnung.
III. Reporting zum Thema Mitarbeitergesundheit: Wesentliche Berichtsinhalte,
Berichtspflichten und Reporting-Standards

Die vorangegangenen Kapitel haben dargelegt, dass sich Risikofaktoren für die Zu-
nahme psychischer Erkrankungen in der Arbeitswelt wesentlich durch die Arbeits-
organisation und soziale Beziehungen am Arbeitsplatz ergeben (Teil II, Kap. 3.1 bis
3.1.3). Auf diese Faktoren können Arbeitgeber Einfluss nehmen, indem sie
Belastungen im Hinblick auf Arbeitsbedingungen und Arbeitsklima bestmöglich
reduzieren. Zwei wesentliche Komponenten hierfür sind ein Personalmanagement,
das sich am Leitbild einer nachhaltigen Entwicklung orientiert und eine betriebliche
Gesundheitspolitik, die auf einem ganzheitlichen Verständnis von Gesundheit im
Sinne der WHO (Teil I, Kap. 1) beruht.

Unternehmen, die im Rahmen ihrer Berichterstattung umfassend über den


Gesundheitszustand ihrer Mitarbeiter informieren möchten, können sich nicht auf
klassische Berichtsinhalte zum Thema Gesundheit wie Unfallstatistiken und Fehl-
zeiten beschränken. Wie in Teil II dargelegt, beeinflussen vielfältige Aspekte das
Wohlbefinden von Mitarbeitern, vor allem im Hinblick auf organisationale Aspekte.
Die nachfolgenden Kapitel zeigen, welche inhaltlichen Aspekte im Zusammenhang
mit einem nachhaltigen Personal- und Gesundheitsmanagement für eine Bericht-
erstattung zum Thema psychische Gesundheit relevant sind und welche hiervon in
bestehenden Vorgaben bereits aufgegriffen sind.

1. Determinanten auf Basis eines nachhaltigen Personalmanagements

Das Leitbild der Nachhaltigkeit strebt den langfristigen Erhalt und Aufbau von
Ressourcen aller Art an – die Realisierung von Maximalgewinnen zu Lasten von Mit-
arbeitern und Umwelt steht hierzu im Widerspruch (vgl. Moldaschl 2007, 13). Die
Rahmenbedingungen für das Personalmanagement von Unternehmen haben sich
aufgrund globaler Trends und deren Auswirkungen auf die Arbeitswelt deutlich
geändert (vgl. Teil II, Kap. 3.1). Eine veränderte Altersstruktur, Fachkräftemangel und
unterschiedliche Beschäftigungsarten rücken in den Vordergrund (vgl. Müller-Christ
2010, 336). Veränderungen der Arbeitswelt wirken sich zunehmend negativ auf die
Gesundheit von Beschäftigten aus. Arbeitgeber sehen sich verstärkt der Kritik aus-

N. S. Roschker, Psychische Gesundheit als Tabuthema in der Arbeitswelt,


DOI 10.1007/978-3-658-02130-6_3, © Springer Fachmedien Wiesbaden 2013
52 III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, Berichtspflichten und Standards

gesetzt, Humanressourcen durch Intensivierung und Verdichtung der Arbeit eher zu


verbrauchen als aufzubauen. Unternehmen sind als ressourcenabhängige Systeme
v.a. in wissensintensiven Branchen auf qualifiziertes und motiviertes Personal ange-
wiesen. Dementsprechend stellt sich für ein Personalmanagement die Frage, welche
Faktoren wesentlich zu Schonung und Aufbau personenbedingter Ressourcen1
beitragen.

Damit wird zudem dem Anspruch gesellschaftlicher Verantwortung Rechnung


getragen und die Geschäftstätigkeit des Unternehmens legitimiert. Aufgabe eines
Personalmanagements wäre vor diesem Hintergrund folglich, Mitarbeiter so einzu-
setzen, dass deren Fähigkeiten und Motivation nicht nur erhalten, sondern idealer-
weise gesteigert werden können. Hiervon profitiert nicht nur der einzelne
Beschäftigte selbst, sondern auch sein soziales Umfeld, das Unternehmen und die
Gesellschaft als Ganzes, da negative externe Effekte auf diese Weise reduziert
werden können (vgl. Teil II, Kap. 4.2).

Der Begriff „nachhaltiges Personalmanagement“ ist bislang in der wissenschaftlichen


Literatur nicht einheitlich definiert (Zaugg 2009, 61), ebenso wenig hat sich das
Verständnis von Nachhaltigkeit als Gestaltungsprinzip für das Personalmanagement
durchgesetzt (vgl. Müller-Christ 2010, 337). Die Arbeit greift auf die Ausführungen
von Zaugg zurück, der u.a. auf Basis des o.g. Leitbilds der Nachhaltigkeit und den
strategischen Ansätzen von de Beer et al. (Harvard-Ansatz 1985), Miles & Snow
(Human-Investment Philisophy 1995) und Pfeffer (People Centered-Management
1995) ein Personalmanagement dann als nachhaltig bezeichnet, wenn:

y es langfristig ausgerichtet ist,


y es die Bedürfnisse unterschiedlicher Anspruchsgruppen berücksichtigt und
damit individuelle, organisationale und gesellschaftliche Interessen;
y es durch Unterstützung des individuellen und organisationalen Lernens zur
Steigerung von Veränderungsbereitschaft und Veränderungsfähigkeit beiträgt;

1
Begriffsdefinition Ressourcen im Zusammenhang von Humanressourcen (vgl. Lanz 2010, 28ff):
Ressourcen stellen die Gesamtheit der Kompetenzen und Handlungsmöglichkeiten einer Person
dar. Die Fachliteratur unterscheidet zwischen internen und externen Ressourcen, wobei interne
Ressourcen sich auf psychische und physische Merkmale der Person beziehen, externe
Ressourcen hingegen als situative Bedingungen, die sich auf das Individuum auswirken. Beispiele
für externe Ressourcen sind Entlohnung und Wertschätzung, soziale Unterstützung und
Möglichkeiten der Partizipation und der Selbstverwirklichung bei der Arbeit.
III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, -Berichtspflichten und Standards 53

y Aufbau, Entwicklung und Erhalt strategischer und fachlicher Kompetenzen im


Zentrum stehen, die zur Wertschöpfung des Unternehmens und zum strategi-
schen Wettbewerbsvorteil beitragen und eine nachhaltige Geschäftsentwicklung
möglich machen;
y die Arbeitsmarktfähigkeit (employability) der Mitarbeiter sichergestellt wird und
gesellschaftliche Werte berücksichtigt werden (vgl. Zaugg 2009, 39 ff).

Einem nachhaltigen Personalmanagement liegt nach Zaugg und den o.g. strategi-
schen Ansätzen eine Haltung des Unternehmens gegenüber seinen Mitarbeitern zu-
grunde, die auf Vertrauen in die Fähigkeiten und das eigenverantwortliche Handeln
von Mitarbeitern setzt. Darüber hinaus prägen Wertschätzung, Förderung,
Befähigung und Weiterentwicklung von Mitarbeitern, Anerkennung von Leistung und
entsprechende Beteiligung am Unternehmenserfolg, Gestaltungsmöglichkeiten und
die Relevanz von Arbeitsplatzsicherheit die hier aufgrund des begrenzten Umfangs
nur kurz erwähnten strategischen Ansätze (vgl. Beer et al. 1985; Pfeffer 1995, 97 –
103; Miles & Snow 1995, 5-18; Zaugg 2009, 80 ff).

1.1 Führungsverhalten und Unternehmenskultur

Vertrauen, Wertschätzung und Förderung von Mitarbeitern als zentrale Grundlage


des Personalmanagements schlagen sich in der Unternehmenskultur und damit
Werten und normativen Grundlagen wie z.B. Richtlinien und Kodizes gleichermaßen
nieder. Im Gegensatz zu verbindlichen Leitlinien haben Werte keinen normativen
Charakter (vgl. Rosenstiel & Comelli 2003, 423). Sofern ein schonender Umgang mit
Ressourcen und Wertschätzung der Mitarbeiter Bestandteil der Unternehmenskultur
in Form von Grundsätzen ebenso wie Werten ist, spiegelt sich dies in der Einstellung
und dem Verhalten Mitarbeitern gegenüber wider und zeigt sich maßgeblich durch
Führung (vgl. Bruckner 2010, 155).

Besteht eine Diskrepanz zwischen den Unternehmenswerten als Soll-Kultur und dem
tatsächlichen Umgang miteinander, verliert das Unternehmen seinen Mitarbeitern
gegenüber an Glaubwürdigkeit. Unzufriedenheit, Demotivation und mangelnde
Leistungsbereitschaft bis hin zu innerer oder tatsächlicher Kündigung sind die Folgen
(vgl. Pinnow 2011, 227). Der Engagement-Index des Gallup-Instituts, der jährlich auf
54 III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, Berichtspflichten und Standards

Basis einer repräsentativen Befragung zum Thema Mitarbeiterbindung erstellt wird,


verweist deutlich auf die Verantwortung der Führungskräfte in diesem Zusammen-
hang und zeigt auf, dass 24 Prozent der Beschäftigten innerlich gekündigt haben und
61 Prozent lediglich Dienst nach Vorschrift ausüben. Nur 15 Prozent haben eine
emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber und sind entsprechend motiviert und
engagiert (vgl. Gallup 2013b). Die Kosten, die jährlich für Unternehmen durch Mit-
arbeiterfluktuation entstehen, beziffert Gallup auf durchschnittlich 2,3 Millionen Euro
pro Unternehmen mit ca. 2.000 Mitarbeitern. Bei Unternehmen mit ca. 30.000 Mit-
arbeitern entstehen laut Gallup Kosten in Höhe bis zu 34 Millionen Euro (vgl. Gallup
2013a, 46).

1.2 Gesundheit als Führungsaufgabe

Der Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur und Führungsverhalten einer-


seits und Gesundheit und Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern andererseits ist
gleichermaßen durch verschiedene Studien nachgewiesen und in der Fachliteratur
vielfach thematisiert und dokumentiert (vgl. Bruckner 2010, 154; Prümper & Becker
2011, 37 ff; Zok 2011, 27 ff). Vorgesetzte nehmen durch Kommunikation und
Interaktion unmittelbar Einfluss auf Mitarbeiter. Wertschätzung, Anerkennung und
soziale Unterstützung sind dabei für Gesundheit und Wohlbefinden ausschlag-
gebende Faktoren. Führungskräfte haben Einfluss auf die Gestaltung des Arbeits-
umfelds und der Arbeit durch Aufgabenverteilung, Arbeitszeitregelungen und Ziel-
vorgaben. Im Sinne der gesetzlichen Fürsorgepflicht sind sie dazu angehalten,
gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen zu schaffen und Risiken und Bela-
stungen zu minimieren. Positives Führungsverhalten im Sinne von sozialer
Unterstützung und Beteiligungsmöglichkeiten sowie mitarbeiterorientierte Führung,
z.B. durch transformationalen Führungsstil, gehen wissenschaftlichen Erhebungen
zufolge einher mit weniger gesundheitlichen Beschwerden und weniger Stress-
erleben (vgl. Franke & Felfe 2011, 4).

Der Umgang mit betrieblicher Gesundheit ist – wie im vorangegangenen Kapitel


dargestellt – letztendlich wiederum eine Frage der Unternehmenskultur, da dieser
bestimmte Werte und Prioritäten und somit auch das eingangs bereits erwähnte
Menschenbild zugrunde liegen (vgl. Ulich 2008, 13). Im Zusammenhang mit
III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, -Berichtspflichten und Standards 55

nachhaltigem Personalmanagement wird Erhalt und Förderung von Gesundheit als


zentrale Führungsaufgabe definiert (vgl. Echterhoff 2011, 89 ff & Rudow 2011, 207
ff). In Anlehnung an das Konzept der Salutogenese von Antonovsky (vgl. Antonovsky
1997) ist nachhaltiges Personalmanagement u.a. auf die Gesunderhaltung von
Mitarbeitern, der Organisation und der Gesellschaft gleichermaßen ausgerichtet und
schafft demzufolge Arbeitsbedingungen, die Mitarbeiter, Unternehmen und das
soziale Gefüge gesund erhalten und nicht krank machen. Eine Übersicht im Hinblick
auf individuelle, organisationale und gesellschaftliche Ziele eines nachhaltigen
Personalmanagements, die für Gesundheit und Wohlbefinden von Mitarbeitern
relevant sind, ist in Anlage 11 dargestellt. Mit Bezug auf den eingangs definierten
Ressourcenbegriff unterstützt es dabei, individuelle Ressourcen zur Stressbe-
wältigung z.B. durch Maßnahmen betrieblicher Gesundheitsförderung zu stärken und
externe Ressourcen wie z.B. Wertschätzung entsprechend einzusetzen.

1.3 Reporting: Inhaltliche Aspekte im Zusammenhang mit psychischer


Gesundheit und nachhaltigem Personalmanagement

Auf der inhaltlichen Basis eines nachhaltigen Personalmanagements sollte eine


Berichterstattung zum Thema Mitarbeitergesundheit darüber informieren:

y ob Werte, Ethikrichtlinien und/oder ein Leitbild für die Organisation definiert


wurden, ob der schonende Umgang mit Ressourcen hier berücksichtigt oder
explizit erwähnt ist und welche Priorität dem Thema Gesundheit damit zu-
gemessen wird;
y durch welche Merkmale sich die Unternehmenskultur auszeichnet, ob z.B. Wert
auf Teamarbeit und soziale Kompetenzen oder Partizipation der Mitarbeiter in
unterschiedlichen Fragen der Arbeits- und Unternehmensorganisation gelegt und
dies gefördert wird – oder ob die Unternehmenskultur stark hierarchisch und
autoritär geprägt ist;
y ob im Rahmen der Führungskräfteentwicklung Verantwortung für die eigene und
die Gesundheit der Mitarbeiter ein Thema ist und Führungskräfte diesbezüglich
sensibilisiert und geschult werden, insbesondere im Hinblick auf die
Früherkennung von psychischen Erkrankungen und einem adäquaten Umgang
mit Betroffenen;
56 III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, Berichtspflichten und Standards

y ob und wenn ja für welche Gruppen von Mitarbeitern individuelle Förderung,


Weiterentwicklung und Weiterbildung vorgesehen ist bzw. ob alle Mitarbeiter
Zugang zu Fördermaßnahmen unterschiedlicher Art haben;
y ob Mitarbeiter bei der Entscheidungsfindung in einzelnen Fragen des Unterneh-
mens mit einbezogen und z.B. im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung um ihre
Einschätzung zu unterschiedlichen Themen, insbesondere der Unternehmens-
kultur, gebeten werden;
y ob eine ergebnisorientierte Leistungs- und Entgeltpolitik Anerkennung individu-
eller Leistung ermöglicht und ob Mitarbeiter am Unternehmenserfolg teilhaben;
y ob und welche Formen der Arbeitsorganisation wie z.B. Flexwork, Homeoffice und
Telearbeit den Mitarbeitern eine eigenverantwortliche, räumliche und zeitliche
Flexibilisierung der Arbeitsorganisation ermöglichen und in welcher Form mit den
potenziellen Risiken, die sich hier verbergen, umgegangen wird;
y ob das Unternehmen durch verschiedene Maßnahmen wie z.B. Kinderbetreuung
oder Unterstützung von Mitarbeitern, die sich um ältere Angehörige kümmern eine
verbesserte Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben und damit gesamt-
gesellschaftliche Interessen unterstützt;
y ob und welche Maßnahmen zur Sicherung von Arbeitsplätzen getroffen wurden
oder geplant sind und wie die Verantwortung des Unternehmens in diesem
Zusammenhang dargestellt wird.

2. Kernelemente auf Basis eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements

Die im vorangegangenen Kapitel dargestellten Determinanten für einen schonenden


Umgang mit Humanressourcen tragen mittelbar und unmittelbar zu Gesunderhaltung
und Wohlbefinden von Mitarbeitern bei, haben diese aber nicht ausschließlich zum
Ziel. Dies ist Kern eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM). Ein BGM
stellt ein komplexes und langfristiges Management-Instrument zur Entwicklung
betrieblicher Strukturen und Prozesse dar, die die gesundheitsförderliche Gestaltung
von Arbeit und Organisation im Unternehmensalltag und die Befähigung zum saluto-
genen, i.e. gesunderhaltenden Verhalten der Beschäftigten zum Inhalt haben (vgl.
Badura et al. 2010b, 33). Dem BGM liegt ein ganzheitlicher Gesundheitsbegriff zu-
grunde (vgl. Henssler et al. 2009, 27), zudem steht nicht der Einzelne im Fokus,
sondern das gesamte Unternehmen. Folglich geht es darum, gesunde Arbeit in einer
III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, -Berichtspflichten und Standards 57

gesunden Organisation zu fördern und somit individuellen Interessen und der Wett-
bewerbsfähigkeit des Unternehmens gleichermaßen zu nutzen (vgl. Hans-Böckler
Stiftung & Bertelsmann Stiftung 2004, 216). Im Idealfall ist das BGM integraler
Bestandteil des gesamten unternehmerischen Managementsystems und somit mit
allen Prozessen der Organisationsentwicklung ebenso wie der Qualitätssicherung
verknüpft. So liefern z.B. für eine Gefährdungsbeurteilung verschiedene Bereiche
des Unternehmens wie z.B. das Personalwesen, Krankenkassen, Qualitätsmanage-
ment und Controlling Daten, die ein Gesamtbild im Hinblick auf die gesundheitliche
Situation und Perspektive des Unternehmens ergeben (vgl. Blume 2010, 277).
Folgende Kriterien sind für erfolgreiches BGM wesentlich (vgl. Kromm & Frank 2009,
184):

y Top Down-Implementation im Auftrag der Unternehmensführung:


Gesundheitsförderung ist über die normative, strategische und operative Ebene in
die Unternehmensstrategie und damit in das Tagesgeschäft eingebunden;
y Unternehmenskultur: Die in Ethikgrundsätzen und Werten niedergelegten Regeln
stehen ebenso wie die sog. ungeschriebenen Gesetze im Einklang mit den
Anforderungen und Regelungen des Gesundheitsmanagements;
y Führung: Gesundheitsförderung wird als wesentlicher Teil der Führungsaufgaben
verstanden;
y Personalentwicklung: Gesundheitsförderung ist Teil der Personalentwicklung,
Mitarbeiter haben die Möglichkeit, zu partizipieren, das Angebot wird dem Bedarf
der Beschäftigten entsprechend ausgerichtet;
y Klare Strukturen und Prozesse, die Wirksamkeit des BGM ist u.a. durch eine
adäquate Organisation sichergestellt;
y Finanzielle Ressourcen: Es gibt ein Budget für das Gesundheitsmanagement,
eingesetzte Mittel werden bzgl. ihrer Effektivität und Effizienz überprüft;
y Einzelmaßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) sind in das
Gesamtkonzept eingebunden.
58 III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, Berichtspflichten und Standards

2.1 Gesundheit als Bestandteil von Leitbild, Werten und Strategie

Dazu gehören, wie im vorangegangenen Kapitel dargestellt, eine Unternehmens-


und insbesondere Führungskultur, die einen wertschätzenden Umgang zwischen
Führungskräften und Mitarbeitern ebenso wie innerhalb der Belegschaft sicherstellt
und individuelle Leistung ebenso anerkennt wie Teamfähigkeit und Kollegialität. Da
die Struktur einer Organisation ihrer Kultur folgt (vgl. Kloimüller 2010, 153), ist die
eine Veränderung von Leitbild und Werten des Unternehmens hinsichtlich einer
stärkeren Gewichtung des Themas Gesundheit wesentlich für eine erfolgreiche Um-
setzung gesundheitsförderlicher Strukturen.

Führungskräfte sind bei der Implementierung eines BGM ebenso wie im Rahmen
eines nachhaltigen Personalmanagements wichtige Multiplikatoren, da sie einerseits
Vorbildfunktion und andererseits aufgrund ihrer Dispositions- und Weisungsbefug-
nisse direkten Einfluss auf die Ressourcen von Beschäftigten haben (vgl. Kloimüller
2010, 154). Hierdurch sind sie mitverantwortlich für gesundheitsrelevante
Bedingungen der Arbeitssituation ihrer Mitarbeiter, nicht zuletzt durch die Art des
Führungsstils.

2.2 Erfolgsfaktoren: Ganzheitlicher Ansatz, Messbarkeit und Evaluation

Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) umfasst im Gegensatz zur


Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) die strategische Ausrichtung von sämt-
lichen Maßnahmen zur Gesundheitsförderung und die Vernetzung verschiedener
Unternehmensbereiche diesbezüglich. Damit unterscheidet sich das BGM von BGF.
Letzeres sieht überwiegend punktuelle und zeitlich befristete Einzelmaßnahmen vor,
die zudem vorrangig auf eine individuelle Verhaltensänderung der Mitarbeiter
abzielen, wie z.B. gesunde Ernährung, Bewegung und Stressvermeidung, und
weniger auf eine Änderung der Arbeitsverhältnisse (vgl. Badura 2008).

Sämtliche Maßnahmen eines Betrieblichen Gesundheitsmangements (BGM) zur


Verhaltens- wie Verhältnisprävention, i.e. zur Änderung des individuellen Verhaltens
von Mitarbeitern sowie des Arbeitsumfelds und der Arbeitsorganisation, basieren auf
den vier Kernprozessen Diagnostik, Planung, Intervention und Controlling/Evaluation
(vgl. Henssler et al. 2009, 27 & Walter 2010, 151) und sind damit für ein internes
III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, -Berichtspflichten und Standards 59

ebenso wie externes Audit messbar und nachvollziehbar. Einer Befragung der 1000
umsatzstärksten deutschen Unternehmen im Rahmen des Corporate Health Award
zufolge sind folgende Faktoren ausschlaggebend für ein erfolgreiches BGM:

y eine gesundheitsförderliche Unternehmenskultur;


y ein übergreifender strategischer Ansatz zum Thema Gesundheit, der die gesamte
Organisation einbezieht;
y geeignete organisationale Strukturen und Leistungen in Form von Maßnahmen
des Arbeitsschutzes ebenso wie präventiven, verhaltens- und verhältnisbezo-
genen Maßnahmen sowie
y ein Gesundheitscontrolling, das eine Kosten-Nutzen-Analyse ebenso beinhaltet
wie eine Wirkungsmessung (vgl. Henssler et al. 2009, 28).

Enge Schnittstellen zu den Erfolgsfaktoren eines nachhaltigen Personalmanage-


ments werden hier deutlich (vgl. III, Kap. 1.3). Der Zusammenhang zwischen Präven-
tion, innerberbetrieblicher Gesundheitsförderung und wirtschaftlichen Vorteilen wird
durch ein Gesundheitscontrolling messbar. Zur Implementierung und anschließenden
Zertifizierung eines BGM wurde 2010 der Social Capital & Occupational Health
Standard (SCOHS) durch die Sozialkapital Standard UG, eine privatwirtschaftliche
Unternehmergesellschaft, veröffentlicht. Der Standard definiert formale und
inhaltliche Komponenten eines BGM und auditiert diese selbst nach diesem Schema.
Inwiefern die Initiatoren eine Unabhängigkeit des Audits gewährleisten, geht aus den
veröffentlichten Informationen nicht hervor (vgl. SCOHS 2012). Der Standard wurde
im Zusammenhang mit den Recherchen zu dieser Arbeit gegen Gebühr angefordert
und durchgesehen und enthält neben den eingangs auf wissenschaftlicher Basis
dargelegten Faktoren keine zusätzlichen inhaltlichen Determinanten, die für das
Thema psychische Gesundheit für Unternehmen relevant sind. Aufgrund
urheberechtlicher Vorschriften ist der Standard nicht als Anlage angefügt.
60 III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, Berichtspflichten und Standards

2.3 Reporting: Inhaltliche Aspekte im Zusammenhang mit psychischer


Gesundheit und betrieblichem Gesundheitsmanagement

Eine Berichterstattung sollte im Hinblick auf das Thema Mitarbeitergesundheit auf


Basis der oben aufgeführten inhaltlichen Kriterien darüber informieren:

y ob das Thema Gesundheit in der Unternehmenskultur z.B. im Rahmen eines Leit-


bildes und/oder Verhaltenskodizes verankert ist und welchen Stellenwert es
genießt;
y ob Gesundheit oder die umfassende Schonung von Ressourcen Bestandteil der
Unternehmensstrategie ist;
y ob das Unternehmen eine eigene Gesundheitsstrategie als Basis eines BGM
verabschiedet hat;
y ob die Organisation eines BGM samt Zielen, Strategie und Maßnahmen
vorhanden oder geplant ist
y ob eine Sensibilisierung und Qualifizierung von Führungskräften und Mitarbeitern
zum Thema Gesundheit erfolgt;
y ob das Thema Gesundheit in Mitarbeitergespräche (-beurteilungen) und
Beurteilungen von Vorgesetzten durch Mitarbeiter integriert ist;
y ob Kommunikation über gesundheitsbezogene Themen im Rahmen der
Berichterstattung erfolgt und falls ja, welchen Stellenwert diese hat und wo sie
z.B. in der Online-Navigation verortet ist;
y ob Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) zur individuellen
Verhaltensprävention durchgeführt werden;
y ob Maßnahmen zur Verhältnisprävention umgesetzt werden – diese betreffen die
Arbeitsorganisation, Arbeitsaufgaben und Arbeitsbedingungen;
y ob eine quantitative und/oder qualitative Evaluation von Maßnahmen erfolgt, z.B.
auf Basis definierter Kennzahlen (KPIs) sowie in Form integrierter Fragen zum
Thema Gesundheit in Mitarbeiterbefragungen, Gesundheitszirkeln oder auf Basis
einer externen Zertifizierung.
III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, -Berichtspflichten und Standards 61

3. Unternehmenswettbewerbe zum Thema Mitarbeitergesundheit

Wettbewerbe und Ausschreibungen zum Thema Gesundheit, die von unterschied-


lichen Initiatoren angeboten werden, zielen darauf ab, stärkeres Bewusstsein für das
Thema Gesundheit in Unternehmen und Öffentlichkeit zu wecken, um den Umgang
mit dem Thema Gesundheit letztendlich zu professionalisieren. Unternehmen stellen
auf Basis der jeweiligen Ausschreibung bzw. der damit verbundenen Anforderungs-
kataloge Informationen bzgl. ihrer Ziele, Strategien und Maßnahmen rund um das
Thema Gesundheit zusammen und reichen diese ein. Folglich findet eine detaillierte
Berichterstattung zum Zweck der externen Auditierung im Rahmen der Wettbewerbe
bereits statt, wenngleich nicht im Rahmen der regulären Berichterstattung und in der
Regel nicht öffentlich. Die nachfolgend aufgeführten Initiativen wurden aufgrund ihres
Bekanntheitsgrades im Kreis der Unternehmen und in der Öffentlichkeit ausgewählt.
Eine Analyse der jeweiligen Kriterienkataloge zeigt auf, welche Informationen zum
Thema psychische Gesundheit von Mitarbeitern bereits abgefragt werden – diese
fließen in die Erstellung des Analyserasters in Teil IV der Arbeit sowie bei der Er-
stellung des daraus abgeleiteten Leitfadens in Teil V mit ein.

3.1 Corporate Health Award

Der Corporate Health Award wird unter der Schirmherrschaft von BMAS und INQA
seit dem Jahr 2009 jährlich von Handelsblatt, TÜV Süd Life Service und dem Unter-
nehmen EuPD Research ausgeschrieben und mit Unterstützung eines Expertenbei-
rats verliehen. Die Initiatoren haben sich zum Ziel gesetzt, Unternehmen auszu-
zeichnen, die eine Vorreiterrolle im Betrieblichen Gesundheitsmanagement ein-
nehmen, und bezeichnen den Corporate Health Award selbst als führende Initiative
zum nachhaltigen Betrieblichen Gesundheitsmanagement (vgl. EuPD Research
2011). Beteiligen können sich Unternehmen aller Größen und Branchen. Die
Initiatoren vergeben Qualitätssiegel im Rahmen eines Audits an Unternehmen, die
sich nachweislich überdurchschnittlich für die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der
eigenen Mitarbeiter engagieren, einen hohen Standard an betrieblichen Gesund-
heitsleistungen vorweisen können sowie eine nachhaltige Personalstrategie
verfolgen (vgl. EuPD Research 2012).
62 III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, Berichtspflichten und Standards

Der Qualifizierungsbogen, auf dessen Basis sich die Unternehmen um den Corpo-
rate Health Award bewerben (Anlage 12) enthält einen umfangreichen Fragenkatalog
zu Struktur, Strategie, Leistungsangebot, Maßnahmen zur Verbesserung und Quali-
tätssicherung sowie zur Erfolgsmessung. Wie in den vorangegangenen Kapiteln auf-
geführt, sind insbesondere Faktoren, die die Kultur und die Arbeitsorganisation be-
treffen, von besonderer Relevanz für Prävention und Behandlung psychischer
Erkrankungen. Verhaltens- und verhältnisbezogene Maßnahmen im Rahmen eines
BGM sind hier enthalten, der Schwerpunkt liegt allerdings auf Maßnahmen, die das
individuelle Verhalten der Mitarbeiter betreffen.

3.2 Deutscher Unternehmenspreis Gesundheit

Der Bundesverband der Betriebskrankenkassen BKK schreibt im Rahmen der


Initiative „Move Europe“ des Europäischen Netzwerks für Betriebliche Gesundheits-
förderung (European Network for Workplace Health Promotion ENWHP) seit dem
Jahr 2007 den Deutschen Unternehmenspreis Gesundheit aus. Mit dem Preis
werden Unternehmen ausgezeichnet, die ihre Aktivitäten zur Gesundheitsförderung
auf individuelle Verhaltensweisen ebenso ausrichten wie auf Maßnahmen zur Ver-
besserung betrieblicher Rahmenbedingungen. Bewerben können sich Unternehmen
aller Größenordnungen und unterschiedlicher Branchen. Unternehmen geben auf
Basis eines Best-Practice-Fragebogens Auskunft zu ihren Zielen und Maßnahmen in
folgenden Bereichen: Gesundheitspolitik und -struktur, Ernährung und Bewegung,
Psychische Gesundheit und Stressbewältigung, Betriebliches Wiedereingliederungs-
management (BEM), Demografie, Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Die Kriterien
des Fragebogens basieren auf den Qualitätskriterien für betriebliche Gesundheits-
förderung des europäischen Netzwerks ENWHPE.

Die im vorangegangenen Kapitel dargestellte, privatwirtschaftlich initiierte Aus-


zeichnung Corporate Health Award weist in Zielsetzung, Methodik und auch dem
Logo große Ähnlichkeit zum Deutschen Unternehmenspreis Gesundheit auf.
Entscheidendes Differenzierungsmerkmal des Deutschen Unternehmenspreises Ge-
sundheit ist die Unterzeichnung der Luxemburger Deklaration als verbindliches Teil-
nahmekriterium. Die Luxemburger Deklaration (Anlage 13) geht auf die Initiative der
Europäischen Kommission im Rahmen der Neuorientierung des Arbeitsschutzes
III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, -Berichtspflichten und Standards 63

durch die EG-Rahmenrichtlinie 89/391/EWG zurück und stellt eine Selbstver-


pflichtung von Unternehmen zu wesentlichen Grundsätzen der betrieblichen
Gesundheitsförderung in der EU dar. Diese sind wie folgt (vgl. ENWPH 2011):

y Unternehmensgrundsätze und -leitlinien machen deutlich, dass Beschäftigte


einen wichtigen Erfolgsfaktor und nicht nur einen Kostenfaktor darstellen;
y Partizipation und Mitverantwortung sind in der Unternehmenskultur und
entsprechenden Führungsgrundsätzen verankert;
y die Arbeitsorganisation bietet den Beschäftigten ein ausgewogenes Verhältnis
zwischen Arbeitsanforderungen und eigenen Fähigkeiten sowie Einfluss-
möglichkeiten auf die eigene Arbeit und soziale Unterstützung;
y die Verankerung von Gesundheitszielen insbesondere in der Personalpolitik, aber
auch in allen anderen Unternehmensbereichen (Integration);
y ein integrierter Arbeits- und Gesundheitsschutz;
y ein hoher Grad an Einbeziehung der Beschäftigten in Fragen der Gesundheit
(Partizipation);
y die systematische Durchführung aller Maßnahmen und Programme
(Projektmanagement);
y die Verbindung von Risikoreduktion mit dem Ausbau von Schutzfaktoren und
Gesundheitspotenzialen.

Der Fragenkatalog (Anlage 14) deckt die in den vorangegangenen Kapiteln 1 und 2
genannten, relevanten organisationalen Aspekte im Zusammenhang mit dem Erhalt
mentaler Gesundheit in vollem Umfang ab. Der Fragebogen enthält keine explizite
Abfrage von Maßnahmen zur individuellen Verhaltensänderung im Hinblick auf die
psychische Gesundheit, es wird jedoch nach einer Evaluation von Angeboten und
Maßnahmen hierzu gefragt. Im Vergleich zum Qualifizierungsbogen, der dem
Corporate Health Award zugrunde liegt, konzentriert sich der Deutsche Unter-
nehmenspreis Gesundheit im Hinblick auf psychische Gesundheit auf das gesamte
Spektrum verhältnisorientierter Maßnahmen. Der Corporate Health Award legt
dagegen einen größeren Schwerpunkt auf Maßnahmen zur individuellen
Verhaltensprävention.
64 III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, Berichtspflichten und Standards

3.3 Deutscher Arbeitsschutzpreis – Gemeinsame Deutsche


Arbeitsschutzstrategie (GDA)

Der Deutsche Arbeitsschutzpreis ist Teil der Gemeinsamen Deutschen Arbeits-


schutzstrategie (GDA) von Bund, Ländern und Unfallversicherungsträgern und wurde
im Jahr 2011 erstmals von BMAS, dem Länderausschuss für Arbeitsschutz und
Sicherheitstechnik (LASI) sowie der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung
(DGUV) ausgelobt und vergeben. Die GDA zielt darauf ab, die Präventionskultur in
deutschen Unternehmen über die gesetzlichen Vorgaben hinaus zu stärken und zu
etablieren. Psychische Erkrankungen sind dabei nicht primär im Fokus der GDA,
sondern die klassischen Bereiche Arbeitssicherheit und Unfallverhütung. Allerdings
wird psychische Gesundheit vor dem Hintergrund des geänderten Spektrums arbeits-
bedingter Erkrankungen berücksichtigt, z.B. im Rahmen des „Arbeitsprogramms
Büro“, welches explizit auf psychosoziale Belastungen im Arbeitsumfeld abzielt und
Teil des Maßnahmenkataloges der GDA ist (vgl. GDA 2012).

Ziel der GDA ist es, das bestehende Regelwerk sowie Arbeitsschutzmaßnahmen von
Staat und Unfallversicherungsträgern einheitlich und transparent zu regeln und die
Anzahl und Schwere von Arbeitsunfällen und berufsbedingten Erkrankungen in
Unternehmen zu verringern. Dem Deutschen Arbeitsschutzpreis liegt zwar ein
Fragenkatalog für Bewerber zugrunde, allerdings kein detaillierter Kriterienkatalog
wie den beiden erstgenannten Initiativen. Folglich lassen sich hieraus keine Vorga-
ben für ein Reporting ableiten, nach welchen Bewerber ihre Unterlagen zusammen-
stellen und aufbereiten müssen.

4. Rankings und Indices, die das Thema Mitarbeitergesundheit tangieren

Rankings und Indices zielen ebenso wie die im vorangegangenen Kapital dar-
gestellten Wettbewerbe darauf ab, die Leistung zu einem vorab definierten Themen-
gebiet zu messen und innerhalb der Gruppe vergleichbar darzustellen. Zu diesem
Zweck arbeiten sie mit klar definierten Kriterienkatalogen und/oder Indikatoren.
Nachfolgend werden kurz zwei Initiativen vorgestellt, die einen hohen Bekanntheits-
grad haben und eine größere Anzahl von Beschäftigten und Unternehmen repräsen-
III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, -Berichtspflichten und Standards 65

tieren: der DGB-Index Gute Arbeit und das Ranking der besten Arbeitgeber „Great
Place to Work“.

4.1 DGB-Index Gute Arbeit

Der Index „Gute Arbeit“ des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB) basiert auf einer
breit angelegten, bundesweiten Befragung und misst seit dem Jahr 2007 jährlich die
Qualität der Arbeitsbedingungen aus Sicht von Beschäftigten aller Regionen,
Branchen, Einkommensgruppen. Der Index definiert 15 Dimensionen der Arbeit, die
in Anlage 15 aufgeführt sind. Hierzu zählen entwicklungs- und gesundheitsförderliche
Ressourcen, die zu einem langfristigen Erhalt der Arbeitsfähigkeit beitragen, ebenso
wie Belastungen, die die Gesundheit negativ beeinträchtigen oder Arbeit unzumutbar
machen können. Der Begriff ist abgeleitet von der „Decent Work“-Agenda der Inter-
national Labour Organization (ILO), die weltweite Grundsätze für eine menschen-
würdige Gestaltung von Arbeits- und Lebensbedingungen formuliert (vgl. ILO 2012).
Der Index ist politisch motiviert, er unterstützt die Aktivitäten und Initiativen der
einzelnen Gewerkschaften und wird u.a. in der Tarifpolitik eingesetzt. Methodik und
Zielsetzung werden kontrovers diskutiert (vgl. Georg et al. 2010), gleichwohl hat sich
der DGB-Index als Indikator für die Arbeitszufriedenheit nicht zuletzt durch die
Medienberichterstattung etabliert.

4.2 Beste Arbeitgeber – Best Place to Work

Die „Great Place to Work“-Initiative basiert seit 1991 auf einem Beratungsansatz der
Unternehmensberatung „Great Place To Work“-Institute, welcher darauf abzielt, die
Attraktivität von Unternehmen als Arbeitgeber zu erhöhen. Basis des Ansatzes ist
eine Mitarbeiterbefragung. Die Teilnahme steht Unternehmen aller Größenordnun-
gen und Branchen offen und ist kostenpflichtig. Im Rahmen der Initiative wird in
Deutschland jährlich eine Benchmarkstudie „Deutschlands beste Arbeitgeber“ durch-
geführt. Die besten Unternehmen werden mit einem Gütesiegel ausgezeichnet und
durch Medienpartner wie z.B. das Handelsblatt veröffentlicht. Die Initiative hat ins-
besondere durch ihre Medienpräsenz und die Verwendung des Gütesiegels
Bekanntheit erlangt.
66 III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, Berichtspflichten und Standards

Im Zusammenhang mit der Aufgabenstellung dieser Arbeit sind v.a. die Kriterien von
Interesse, die für die Erstellung eines Vertrauensindex (Trust Index) und eine
Auditierung der Unternehmenskultur angewandt werden (vgl. Great Place to Work-
Institute 2012). Die schriftlichen Anfragen bzgl. einer Information zu den zugrunde-
gelegten Kriterien im Rahmen dieser Masterarbeit blieben unbeantwortet, insofern
können diese nicht einfließen.

5. Berichtspflichten und Reporting-Standards

Alle in den vorangegangenen Kapiteln dargestellten Unternehmenswettbewerbe und


-ratings beruhen auf einer freiwilligen Teilnahme und damit auch Offenlegung von
Informationen, die das Thema psychische Gesundheit zum Inhalt haben oder
tangieren. Im Rahmen der Wettbewerbe und Rankings erfolgt diese Offenlegung
dem begrenzten Teilnehmerkreis der Juroren zw. Analysten gegenüber. Die nach-
folgenden Kapitel gehen kurz darauf ein, welchen gesetzlichen Vorgaben Unter-
nehmen im Rahmen ihrer externen, öffentlich zugänglichen Finanzberichterstattung
unterliegen. Des Weiteren wird aufgezeigt, in welcher Art und Weise inhaltliche und
formale Vorgaben und Standards, die im Rahmen der freiwilligen Berichterstattung
über nicht-finanzielle Leistungsindikatoren angewandt werden, das Thema psychi-
sche Gesundheit von Mitarbeitern aufgreifen.

5.1 Rechtliche Rahmenbedingungen

Das Kapitel geht in gebotener Kürze auf wesentliche rechtliche Rahmenbedingungen


im Hinblick auf inhaltliche Vorgaben zum Thema psychische Gesundheit von Mit-
arbeitern sowie auf Reporting-Vorgaben und -Standards Stakeholdern gegenüber
ein.

5.1.1 Psychische Gesundheit in Arbeits- und Gesundheitsschutz

Rechtliche Grundlagen, die für die psychische Gesundheit von Beschäftigten beson-
ders relevant sind, leiten sich vom Gesundheitsverständnis der WHO ab. Die euro-
päische Rahmenrichtlinie Arbeitsschutz 89/391 EWG aus dem Jahr 1989 bezieht die
Verpflichtung der Arbeitgebers zum Gesundheitsschutz ausdrücklich auf alle
III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, -Berichtspflichten und Standards 67

Aspekte, die die Arbeit betreffen (vgl. Artikel 5 Abs. 1 89/391/EWG), und strebt damit
einen umfassenden Gesundheitsschutz an. Das deutsche Arbeitsschutzgesetz
(ArbSchG) von 1996 setzt die europäische Richtlinie in nationales Recht um und gilt
als „Grundgesetz des Arbeitsschutzes“ (vgl. Weinreich & Weigl 2011, 79). Es
formuliert ein ganzheitliches Arbeitsschutzverständnis, indem es von menschen-
gerechter Gestaltung der Arbeit spricht (vgl. § 2 ArbSchG). Arbeitgeber sollen im
Sinne einer Verhältnisprävention für eine geeignete betriebliche Organisation zur
Verbesserung des Gesundheitsschutzes sorgen – die Relevanz eines ganzheitlichen
Gesundheitsschutzes ist im Zusammenhang mit betrieblichen Führungsstrukturen
ausdrücklich erwähnt (vgl. § 3 Abs. 1,2 ArbSchG).

5.1.1.1 Gefährdungsbeurteilung

Maßnahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz müssen explizit auch die „Arbeits-
organisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und [den] Einfluss
der Umwelt auf den Arbeitsplatz“ berücksichtigen (§ 4 ArbSchG). Arbeitgeber sind
dazu verpflichtet, durch eine Gefährdungsbeurteilung den Grad der Belastungen für
ihre Beschäftigten zu ermitteln und zu dokumentieren, psychische Belastungen sind
hier ausdrücklich eingeschlossen (vgl. §§ 5 Abs. 3 ArbSchG). Der Gesetzgeber lässt
den Arbeitgebern Gestaltungsfreiraum dahingehend, wie eine Gefährdungsbeur-
teilung umzusetzen ist.

Das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung soll nach § 6 Abs. 1 ArbSchG so doku-


mentiert werden, dass auch die festgelegten Maßnahmen und das Ergebnis ihrer
Überprüfung ersichtlich sind. Teilzeitbeschäftigte sind ausdrücklich mit zu berück-
sichtigen. Repräsentativen Erhebungen zufolge führen derzeit nur rund fünf bis 15
Prozent aller Unternehmen in Deutschland eine ganzheitliche Gefährdungs-
beurteilung durch, die psychische Risikofaktoren mit einbezieht (vgl. Langhoff &
Satzer 2010, 255). Die Gefährdungsbeurteilung samt ihrer Dokumentation hat
ebenso wie sich hieraus ergebende Ziele und Maßnahmen hohen Informationsgehalt
im Hinblick auf den Gesundheitszustand der Beschäftigten. Aus diesem Grund wird
der Aspekt der Gefährdungsbeurteilung für das Analyseraster der Berichterstattung
der DAX-30-Unternehmen (Teil IV) ebenso wie für den Leitfaden (Teil V) mit
berücksichtigt.
68 III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, Berichtspflichten und Standards

5.1.1.2 Leistungskatalog der gesetzlichen Krankenkassen

Der Schutz von Erwerbstätigen ist in Deutschland durch vielfältige Vorgaben des
dualen Arbeits- und Gesundheitsschutzsystems geregelt, das aus staatlichen
Gesetzen, Verordnungen und Regelungen sowie dem autonomen Recht der Unfall-
versicherungsträger und Sozialpartner besteht (vgl. Brenscheidt et al. 2011, 7). Auf-
grund des begrenzten Umfangs der Arbeit kann hierauf nicht näher eingegangen
werden. Im Zusammenhang mit der Berücksichtigung psychischer Gesundheit sind
exemplarisch zu nennen das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) durch die gesetzliche
Regelung von Ruhepausen während und nach der Arbeitszeit (vgl. §§ 3-8 ArbZG),
die Bildschirmarbeitsverordnung (vgl. § 3 BildschirmArbVO) sowie das Betriebsver-
fassungsgesetz (BetrVerfG), das den Arbeitsschutz als ein wesentliches Betäti-
gungsfeld des Betriebsrates vorsieht und damit eine Partizipation der Beschäftigten
beim Thema Gesundheit einschließt (vgl. §§ 89 ff BetrVerfG).

Im Zusammenhang mit den Sozialgesetzbüchern (SGB) V und VII, die die Pflichten
der gesetzlichen Krankenkassen (GKV) und der Unfallversicherungsträger regeln, ist
bzgl. der psychischen Gesundheit von Beschäftigten erwähnenswert, dass der
Bundesverband der gesetzlichen Krankenkassen GKV auf Basis der Neufassung der
§§ 20, 20a und 20b des SGB V das Tätigkeitsspektrum der betrieblichen Gesund-
heitsförderung durch die Kassen im Hinblick auf psychosoziale Belastungen definiert.
Der Bundesverband nennt hier in einem Leitfaden verbindliche Handlungsfelder und
Kriterien für die Erbringung von Leistungen vor Ort. Diese umfassen alle
Maßnahmen zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz
und schließen eine gesundheitsgerechte Arbeits- und Arbeitsplatzgestaltung ebenso
ein wie die Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung und Angebote zum
gesundheitsgerechten Verhalten (vgl. GKV 2010, 84).

Organisationsbezogenen Faktoren kommt dabei nach Einschätzung des GKV hohe


Bedeutung zu (vgl. GKV 2010, 71). Der umfangreiche Leistungskatalog reicht von
präventivem und regenerativem Stressmanagement für einzelne Mitarbeiter über
Schulungen für Führungskräfte zur gesundheitsgerechten Mitarbeiterführung (vgl.
GKV 2010, 73) bis hin zu Seminaren zum Umgang mit belasteten Kollegen.
III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, -Berichtspflichten und Standards 69

Folglich halten die Krankenkassen ein Repertoire an Leistungen zur Prävention wie
Regeneration psychischer Erkrankungen vor, welches sie Unternehmen in diesem
Zusammenhang anbieten können. Der GKV fordert im Sinne der Kostentransparenz
und Vergleichbarkeit eine professionelle, standardisierte Dokumentation der Kassen
in Bezug auf ihre erbrachten Leistungen und deren Qualitätssicherung und -kontrolle
(vgl. GKV 2010, 17). Diese kann ggf. als Basis für ein Reporting der Unternehmen
herangezogen werden.

5.1.2 Gesetzliche Reporting-Vorgaben für nichtfinanzielle Indikatoren

In Deutschland sind große Kapitalgesellschaften im Sinne des § 267 Handelsgesetz-


buchs (HGB) dazu verpflichtet, in ihrem Lagebericht über nichtfinanzielle Leistungs-
indikatoren wie Umwelt- oder Arbeitnehmerbelange zu berichten und damit Informa-
tionen öffentlich zur Verfügung zu stellen (vgl. § 267 Abs. 3 HBG). Als „große
Kapitalgesellschaften“ definiert das HGB alle kapitalmarktorientierten Gesellschaften
(vgl. § 267 Abs. 3 HGB i.V.m. § 264d HGB). Darüber hinaus gelten solche Kapitalge-
sellschaften nach HGB stets als „groß“, die mindestens zwei der nachfolgenden drei
Kriterien erfüllen: Die Bilanzsumme beträgt nach Fehlbetragsabzug mehr als
19,25 Millionen Euro, die Gesellschaft weist Umsatzerlöse von mehr als
38,5 Millionen Euro auf und/oder beschäftigt im Jahresdurchschnitt mehr als
250 Arbeitnehmer (vgl. § 267 Abs.3 i.V.m. Abs. 2 Ziff. 1-3 HGB).

Gesetzliche Basis für die Berichtspflicht nichtfinanzieller Leistungsindikatoren großer


Kapitalgesellschaften ist die Modernisierungsrichtlinie 2003/51/EG des Europäischen
Parlaments und des Rates, die durch das nationale Bilanzrechtsreformgesetz
(BilReG) im Jahr 2004 umgesetzt wurde. Die auf dem BilReG basierende Ergänzung
des § 289 HGB verpflichtet große Kapitelgesellschaften, nichtfinanzielle Indikatoren
wie Informationen über Umwelt- und Arbeitgeberbelange zu berücksichtigen, soweit
sie für das Verständnis des Geschäftsverlaufs oder der Lage der Gesellschaft von
Bedeutung sind (vgl. § 289 Abs. 3 HGB). Die Regelungen des § 315 HGB ergänzen
diese Vorschriften entsprechend für den Konzernlagebericht (vgl. § 315 Abs.1 HGB).
Der Konzernlagebericht soll neben Geschäftsverlauf und Ergebnissen die Lage des
Unternehmens so darstellen, dass ein den tatsächlichen Verhältnissen ent-
sprechendes Bild vermittelt wird und hierfür ebenso nichtfinanzielle Leistungs-
70 III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, Berichtspflichten und Standards

indikatoren einbeziehen, sofern sie für eine Beurteilung des Unternehmens relevant
sind. Darüber hinaus gibt es in Deutschland keine Berichtspflichten zu sozialen und
ökologischen Belangen, die Berichterstattung hierzu erfolgt bislang auf freiwilliger
Basis.

In anderen EU-Staaten wie z.B. Frankreich, Dänemark und Großbritannien ist die
Information über nichtfinanzielle Indikatoren bereits Pflicht, jedoch in unter-
schiedlicher Ausprägung bzgl. der Inhalte ebenso wie der Sanktionierung bei man-
gelhafter oder verweigerter Berichtserstattung. Die weitestgehenden gesetzlichen
Regelungen gibt es in Großbritannien: Dort sind seit 2004 alle britischen Unter-
nehmen dazu verpflichtet, einmal jährlich einen Nachhaltigkeitsbericht zu erstellen
(vgl. Bader 2010, 35).

Die Europäische Kommission strebt derzeit im Rahmen der Weiterentwicklung ihrer


Corporate Social Responsibility(CSR)-Strategie an, die Offenlegung sozialer und
ökologischer Informationen durch Unternehmen zu verbessern (vgl. Europäische
Kommission 2011,14). Für Unternehmen ab 1000 Mitarbeitern, die innerhalb
Europas tätig sind, soll eine verbindliche Berichtspflicht eingeführt werden (ebd. 16).
Die Kommission verweist in diesem Zusammenhang auf die Entwicklungen zum
Thema integrierte Berichterstattung des International Integrated Reporting
Committee (IIRC) (ebd. 14), welches eine Zusammenführung finanzieller und nicht-
finanzieller Indikatoren im Rahmen einer konsolidierten Berichterstattung vorantreibt
(vgl. IIRC 2012). Die Umsetzung des von der Europäischen Kommission vorgelegten
Aktionsplans samt Maßnahmen ist bis Mitte 2014 vorgesehen. In diesem Zusam-
menhang plant die Kommission u.a., die Vergaberichtlinien des öffentlichen Auftrags-
wesens zu überarbeiten und hier sozialen und ökologischen Kriterien verstärkt
Gewicht einzuräumen. Im Mai 2012 wurde im Deutschen Bundestag ein Antrag zur
gesetzlichen Regelung verbindlicher Offenlegungspflichten sozialer und ökologischer
Informationen für Unternehmen von mehreren Abgeordneten sowie der Fraktion
Bündnis 90/Die Grünen eingereicht (vgl. Deutscher Bundestag 2012).
III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, -Berichtspflichten und Standards 71

5.2 Mitarbeitergesundheit in der Finanzkommunikation

Die gesetzlich vorgeschriebene Rechnungslegung für nichtfinanzielle Informationen


bezieht sich wie in Kap. 5.1.3 dargelegt auf den Lagebericht großer und mittelgroßer
Kapitalgesellschaften. Die Analyse nichtfinanzieller Informationen für die Bewertung
von Unternehmen durch Investoren nimmt in erster Linie unter Risikoaspekten einen
zunehmenden Stellenwert ein, insbesondere soziale Aspekte stehen hier im
Vordergrund (vgl. Union Investment 2012). Die Zuordnung des Gliederungspunktes
5.2.2 unter dieses Kapitel „Finanzkommunikation“ erfolgte im Hinblick auf die Ziel-
gruppe der Finanzanalysten.

5.2.1 Konzernlagebericht

Der Lagebericht soll eine ausgewogene und umfassende Analyse des Geschäfts-
verlaufs und der Lage der Gesellschaft vermitteln sowie deren voraussichtliche Ent-
wicklung mit ihren wesentlichen Chancen und Risiken beurteilen (vgl. § 289 Absatz 1
HGB). Das Thema psychische Gesundheit von Mitarbeitern fällt unter den Aspekt der
nichtfinanziellen Indikatoren. Wie in Kap 5.1.2 dargestellt, gibt es hierfür eine externe
Berichtspflicht für den Fall, dass nichtfinanzielle Informationen von Unternehmen
selbst als relevant für die Geschäftsentwicklung eingeschätzt werden.

Teil II der Arbeit hat die Auswirkungen der Zunahme psychischer Erkrankungen für
Unternehmen und Gesellschaft dargelegt und aufgeführt, weshalb Unternehmen das
Thema psychische Gesundheit nicht ignorieren sollten. Die Aufnahme in den Lage-
bericht hängt von der individuellen Beurteilung und Betroffenheit der einzelnen
Unternehmen ab. Die Analyse der Berichterstattung der DAX-30-Unternehmen in Teil
IV zeigt, welche Unternehmen den Aspekt der psychischen Gesundheit von Mitar-
beitern bereits als so relevant erachten, dass sie dies im Konzernlagebericht
thematisieren.

5.2.2 Nichtfinanzielle Leistungsindikatoren für Finanzanalysten

Die Deutsche Vereinigung für Finanzanalyse und Asset Management (DVFA) hat als
Berufsverband der Finanzanalysten in Deutschland im Jahr 2009 erstmals einen
Standard für die Integration nichtfinanzieller Leistungsindikatoren, sog.
72 III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, Berichtspflichten und Standards

Environmental, Social and Governance Issues (ESG), veröffentlicht. Dieser dient als
Basis für die Bewertung von Unternehmen in deutschen und internationalen
Kapitalmärkten. Der Standard wird seitdem stetig aktualisiert, die aktuellste Version
der Indikatoren, Key Performance Indicators (KPIs) for ESG 3.0, wurde 2010
gemeinsam mit dem Europäischen Dachverband EFFAS (European Federation of
Financial Analysts Societies) veröffentlicht und ist mittlerweile als europäischer
Standard für Finanzanalysten anerkannt (vgl. DVFA 2012).

Die von DVFA und EFFAS definierten KPIs richten sich in erster Linie an börsen-
notierte Unternehmen und Fondsgesellschaften sowie ökonomische Stakeholder und
weniger an die breitere Öffentlichkeit. Das Indikatorenmodell ist auf Risiken und
Chancen ausgelegt, die durch ESG entstehen. Damit dient es als Grundlage für
Analysten, die langfristige Profitabilität von Unternehmen im Hinblick auf ESG zu
bewerten. DVFA und EFFAs empfehlen im Sinne einer einheitlichen und vergleich-
baren Datenbasis für Analysen, ESG im Rahmen einer integrierten Berichterstattung
als festen Bestandteil in die gesetzlich vorgeschriebene Finanzberichterstattung auf-
zunehmen (vgl. DVFA 2010, 9). Da nicht alle Sachverhalte im Zusammenhang mit
ESG quantitativ darstellbar sind, sieht das Modell neben KPIs auch KPNs (Key
Performance Narratives) vor, die Informationen auf Basis von ein bis zwei
spezifischen Fragen durch eine knappe verbale Darstellung offenlegen. Das Modell
ist auf einer Skalierung von ESG in den Stufen I bis III (Minimalanforderungen bis
detaillierte/fortgeschrittene Berichterstattung) sowie auf einer branchenspezifischen
Clusterung aufgebaut, wobei die Minimalanforderungen der Stufe I für alle Branchen
gleich sind.

Der Standard der DVFA/EFFAS sieht im Zusammenhang mit Mitarbeitergesundheit


folgende Indikatoren vor – diese sind im Rahmen eines fortgeschrittenen Reportings
je nach Branche anzugeben (vgl. DVFA 2010, 27):

y Anzahl Todesfälle und Arbeitsunfälle (total number of fatalities and injuries in


relation to full time employees),
y Summe der Ausgaben für Gesundheit und Sicherheit, nur Produktsicherheit
(total spending on product safety corporate),
y Summe der Ausgaben für Wartung und Sicherheit (total spending in monetary
terms i.e. currency in maintenance, and safety of production sites and plants).
III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, -Berichtspflichten und Standards 73

Indikatoren zur quantitativen Messung von Arbeitsunfällen und Gesamtausgaben für


Sicherheitsvorkehrungen bilden das Thema Mitarbeitergesundheit nur unzureichend
ab. Eine hohe Anzahl von Todes- oder Arbeitsunfällen kann zwar Rückschlüsse auf
mangelnde Sicherheitsvorkehrungen zulassen und damit einen Risikoindikator für In-
vestoren darstellen. Darüber hinaus wird das Thema Gesundheit nur im Zusammen-
hang mit Produktsicherheit und Sicherheitsvorkehrungen am Arbeitsplatz sowie
Produktionsanlagen oder -geräten abgedeckt. Angaben, die Rückschlüsse auf den
Gesundheitszustand des Unternehmens in einem umfassenden Sinn und damit die
Wettbewerbsfähigkeit zulassen, werden teilweise durch folgende Indikatoren
abgedeckt:

y Mitarbeiterfluktuation (staff turnover)


y Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen (training and qualification)
y Alter der Belegschaft/Demografie (maturity of workforce)

Eine hohe Fluktuationsquote, die nicht im Zusammenhang mit Abbaumaßnahmen


des Unternehmens kommuniziert wird, zeugt von geringer Mitarbeiterbindung und
damit großem Aufwand des Unternehmens in puncto Recruiting, Einarbeitung und
Qualifikation von neuen Mitarbeitern. Hohe Ausgaben für Fort- und Weiterbildungs-
maßnahmen demonstrieren, dass Unternehmen in die Qualifikation ihrer Mitarbeiter
investieren. Die Beurteilung des Altersdurchschnitts der Belegschaft ist abhängig von
der Perspektive des Betrachters – eine vergleichsweise junge Belegschaft kann ein
Indikator für Dynamik, Flexibilität und geringen Krankenstand sein, eine Belegschaft
mit einem höheren Anteil älterer Arbeitnehmer kann jedoch auch von einer
zukunftsgerichteten Einbindung Älterer zeugen und damit einem risikobewussten
Management des Themas Fachkräftemangel – folglich ist der Indikator nicht
selbsterklärend.

Zusammengefasst wird das Thema Gesundheit von Mitarbeitern unter einer ganz-
heitlichen Perspektive bislang nicht als Risikothema durch die ESG erfasst, folglich
wird auch das Thema psychische Gesundheit bis dato nicht berücksichtigt.
74 III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, Berichtspflichten und Standards

5.3 (Psychische) Gesundheit von Mitarbeitern in Vorgaben und Standards


der Nachhaltigkeitsberichterstattung

Größere Beachtung als in der Finanzkommunikation finden Aspekte, die im Zusam-


menhang mit einem ganzheitlichen Gesundheitsverständnis berichtenswert sind,
meist in Vorgaben und Standards der Nachhaltigkeitsberichterstattung. Im Folgenden
werden kurz die unter großen Kapitalgesellschaften am weitesten verbreiteten
Reporting-Standards und Empfehlungen unter der Maßgabe vorgestellt, inwiefern
diese das Thema psychische Gesundheit mit berücksichtigen.

5.3.1 UN Global Compact

Ziel der Initiative United Nations (UN) Global Compact (GC) ist es, Unternehmen
weltweit im Rahmen einer freiwilligen Selbstverpflichtung zur Einhaltung von zehn
Prinzipien zu bewegen, die Mindestanforderungen zu den Themenkomplexen
Menschenrechte, Arbeitswelt, Umwelt und Korruption beinhalten (UN Global
Compact 2012a, Anlage 16). Seit dem Jahr 2000 haben sich rd. 8700 Unternehmen
aus mehr als 130 Ländern den Prinzipien des UN GC verpflichtet, ca. 150 weitere
Stakeholdergruppen wie wissenschaftliche Einrichtungen und Nichtregierungsorgani-
sationen (NGOs) gehören dem Netzwerk an. Den Vorsitz des Steuerungsgremiums
des GC hat der UN-Generalsekretär inne (vgl. UN Global Compact 2012b). Die Ein-
haltung der Prinzipien und die Weiterentwicklung der Unternehmensaktivitäten wird
jährlich durch einen sog. Fortschrittsbericht (Communication on Progress, COP)
dokumentiert, der allen Stakeholdern zugänglich sein muss.

Die Fortschrittsberichte werden nicht durch den UN GC verifiziert, eine Nichtver-


öffentlichung jedoch bis hin zum Ausschluss sanktioniert. Gesundheit von Arbeit-
nehmern wird in den Prinzipien des GC nicht explizit angesprochen, insofern bietet
das UN-Rahmenwerk diesbezüglich keine Orientierungshilfe für Unternehmen. Seit
dem Jahr 2006 besteht eine strategische Allianz mit der Global Reporting Initiative
(GRI) (vgl. Kap. 5.3.2), beide Initiativen verstehen sich als komplementär (vgl. UN
Global Compact 2012c). Der UN GC empfiehlt seinen Mitgliedern die Anwendung
der GRI-Berichterstattungsleitlinien und -indikatoren, um transparent über ihre Fort-
III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, -Berichtspflichten und Standards 75

schritte im Rahmen des COP zu berichten. Im Gegenzug dazu hat die GRI ein Set
von Leitlinien entwickelt, die die Prinzipien des UN GC beinhalten.

5.3.2 Global Reporting Initiative (GRI)

Weltweit nutzen rund 1800 Unternehmen, Verbände und Organisationen aus mehr
als 60 Ländern den Reporting-Standard der GRI, der stetig von einem Netzwerk aus
derzeit rund 30.000 Experten aus Unternehmen, Investoren, Ratingagenturen,
Wirtschaftsprüfern, Verbänden, Gewerkschaften, Wissenschaftlern und NGOs
weiterentwickelt wird (vgl. GRI 2012a). Ziel der GRI ist eine weltweite Standar-
disierung der Kriterien für eine transparente, messbare und damit vergleichbare
Darstellung ökologischer, sozialer und ökonomischer Auswirkungen der
Geschäftstätigkeit. Die Berichterstattung nichtfinanzieller Aspekte soll im Hinblick auf
Qualität und Periodizität ein vergleichbares Niveau wie unternehmerische Jahres-
und Konzernabschlüsse erreichen (vgl. Hoffmann 2011, 68).

Der Reporting Standard der GRI setzt sich aus Angaben zu Strategie und Profil der
Organisation, dem Managementansatz und den Leistungsindikatoren zusammen
(vgl. GRI 2011a, 10-20). Die GRI gibt Prinzipien bzgl. der Relevanz der zu berichten-
den Inhalte und der Qualität des Reporting vor. Als wesentlich gelten nach Definition
der GRI Themen, die signifikante wirtschaftliche, ökologische und soziale Auswirkun-
gen der Organisation widerspiegeln und geeignet sind, die Einschätzung und Be-
wertung des Unternehmens durch Stakeholder zu beeinflussen (vgl. GRI 2011a, 8).

5.3.2.1 Zufriedenheit, Qualifizierung und Familienfreundlichkeit

Folgende Kernindikatoren zu sozialen Auswirkungen fragen innerhalb des hierfür


relevanten Indikatorensets zum Bereich „Labour and Decent Work“ (LA) Informatio-
nen ab, die auf Basis der in vorangegangenen Kapiteln definierten inhaltlichen
Determinanten Bezug zum Thema psychische Gesundheit von Mitarbeitern haben:

y Indikator LA 1 Employment: Total Workforce by employment type, employment


contract, and region, broken down by gender (GRI 2011b, 4). Informationen über
das Verhältnis von Voll-und Teilzeitbeschäftigten, fest Angestellten und befristet
Beschäftigten sowie Zeitarbeitskräften im Verhältnis zur Gesamtzahl der
76 III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, Berichtspflichten und Standards

Mitarbeiter geben u.a. Aufschluss, ob und in welchem Ausmaß flexible


Arbeitsmodelle wie z.B. Teilzeit angewandt werden und inwieweit Beschäf-
tigungssicherheit gewährleistet ist.

y Indikator LA 2 Employment: Total number and rate of new employees hired


and employee turnover by age group, gender and region (GRI 2011b, 6).
Die Fluktuationsrate lässt analog zum entsprechenden KPI der DVFA/EFFAS
Rückschlüsse auf Mitarbeiterzufriedenheit und Arbeitgeberattraktivität zu.

y Indikator LA 3 Employment: Benefits provided to full-time employees that are


not provided to temporary or part-time employees by significant locations of
operation (GRI 2011b, 7). Informationen hierzu geben Einblick, inwieweit Mitar-
beiter unterschiedlicher Kategorien gleichen Zugang zu (Sozial)leistungen haben.
Der Indikator ist als sog. „Additional Indicator“ (ADD) gekennzeichnet. Im
Gegensatz zu „Core Indicators“, die nach Maßgabe der GRI für die Mehrheit der
Stakeholder nahezu jeder Organisation relevant sind und berichtet werden sollten,
sind „Additional Indicators“ nur für eine begrenzte Anzahl von Organisationen
materiell und damit zu berichten (vgl. GRI 2011a, 42).

y Indikator LA 10 Training and Education: Average hours of training per year per
employee by gender and employee category (GRI 2011b, 16).
Der Indikator thematisiert die Verfügbarkeit von Weiterbildungsmaßnahmen pro
Mitarbeiter nach Geschlecht und Mitarbeiterkategorie und ist damit im Sinne einer
nachhaltigen Personalführung relevant.

y Indikator LA 11 Training and Education: Programs for skills management and


lifelong learning that support continued employability of employees (GRI 2011b,
18).Der Indikator fragt explizit Maßnahmen und Programme ab, die die Arbeits-
marktfähigkeit von Beschäftigten dauerhaft erhalten sollen. Abgesehen vom
Nutzen, den die Organisation hieraus zieht, sind Möglichkeiten zur Aus- und
Weiterbildung auch ein wesentlicher Faktor für die Zufriedenheit der Mitarbeiter.
Die Kennzeichnung „ADD“ (additional) des Indikators zeigt jedoch, dass dies ein
Zusatzindikator ist.

y Indikator LA 12 Training and Education: Percentage of Employees receiving


regular performance and career development reviews, by gender (GRI 2011b,
III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, -Berichtspflichten und Standards 77

18). Informationen hierzu lassen Rückschlüsse auf Chancengleichheit im Hinblick


auf die individuelle Weiterentwicklung zu.

y Indikator LA 15 Employment: Return to work and retention rates after parental


leave, by gender (GRI 2011b, 8).
Der Indikator gibt Aufschluss über familienfreundliche Strukturen und soziale
Verantwortung des Unternehmens. Das Arbeitsumfeld hat Einfluss auf private
Strukturen, ein Ungleichgewicht wirkt sich wie in Teil I der Arbeit dargestellt auch
negativ auf die psychische Gesundheit aus.

5.3.2.2 Stressbedingte Erkrankungen im Indikatorenset

Die Aspekte Gesundheit und Arbeitssicherheit werden in den Indikatoren LA 6 bis 9


thematisiert, für das Thema psychische Gesundheit sind v.a. LA 7 und LA 8 relevant.

y Indikator LA 6 Occupational Health and Safety: Percentage of total workforce


represented in formal joint management-worker health and safety committees that
help monitor and advise on occupational health and safety programs (GRI 2011b,
11). Die Kennzahl gibt Aufschluss darüber, ob und in welchem Maße Mitarbeiter in
Gremien eingebunden sind, die über Programme und Maßnahmen zur
Arbeitssicherheit und Gesundheit entscheiden.

y Indikator LA 7 Occupational Health and Safety: Rates of injury, occupational


diseases, lost days and absenteeism, and total number of work-related fatalities,
by region and by gender (GRI 2011b, 13).
Dieser Indikator soll auf Basis der quantitativen Erfassung von Krankenstand und
Fehlzeiten Einblick in den Gesundheitszustand des Unternehmens gewähren, da
niedrige Abwesenheits-, Krankheits- und Unfallraten grundsätzlich als positiver
Indikator für ein gut funktionierende Gesundheits- und Arbeitssicherheitsmanage-
ment gelten und damit laut dem Indikatorenprotokoll der GRI als Zeichen für Pro-
duktivität und Zufriedenheit der Belegschaft (vgl. GRI 2011b, 12). Zumindest wird
hierdurch ein Vergleich von Organisationen ermöglicht (vgl. Hoffmann 2011, 194).
Quantitativ werden hier Anzahl der Todesfälle, Arbeitsunfälle sowie der berufs-
bedingten Krankheiten erfasst, letztere in Form einer Ausfalltagerate (aufgrund
von Berufskrankheiten und Arbeitsunfällen ausgefallene Arbeitstage) und
78 III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, Berichtspflichten und Standards

Abwesenheitsrate – allerdings ist keine Angabe von Gründen vorgesehen (vgl.


Hoffmann 2011, 192).

Stressbedingte Erkrankungen sind im Indikatorenprotokoll unter der Definition berufs-


bedingter Erkrankungen („occupational diseases“) ausdrücklich mit eingeschlossen
(vgl. GRI 2011b, 12). Angesichts der Tatsache, dass bei psychischen Erkrankungen
das Phänomen des Präsentismus eine wesentlich größere Rolle spielt als
Absentismus, sind die quantitativen Angaben unter LA 7 allerdings nicht ausrei-
chend. Es fehlt eine Kennzahl, die auf Basis einer Gefährdungsbeurteilung z.B. im
Rahmen einer Mitarbeiterbefragung, der Beobachtung von Arbeitssituationen oder
mehrerer kombinierter Instrumente Aufschluss über die tatsächliche Arbeitsfähigkeit
und -bereitschaft gibt.

y Indikator LA 8 Occupational Health and Safety: Education, training,


counseling, prevention and risk-control programs in place to assist workforce
members, their families or community members regarding serious diseases (GRI
2011b, 14).
Dieser Indikator fragt präventive Maßnahmen und Beratungs-, Vorsorge- und
Risikokontrollprogramme ab – im Hinblick auf die Vermeidung psychischer Er-
krankungen ist dies besonders relevant, da Risikofaktoren hierdurch identifiziert
und begrenzt werden. Das Indikatorenprotokoll schließt stressbedingte Er-
krankungen bei der Definition von ernsthaften Erkrankungen („serious diseases“)
ausdrücklich mit ein (vgl. GRI 2011b, 14). Nach Maßgabe dieses Indikators soll
offengelegt werden, ob relevante Themen adressiert und in welchem Umfang sie
durch Präventions-, Trainings- und Schulungskonzepte und -maßnahmen
angegangen werden. Zweck der Präventionsmaßnahmen ist es, die Gesundheit
der gesamten Organisation zu bewahren (vgl. GRI 2011b, 14) – dies ist wie in
Kap. 2 dargelegt ebenso Ziel eines BGM.

Durch die aufgeführten Indikatoren können Rückschlüsse auf die Relevanz des
Themas der psychischen Gesundheit von Mitarbeitern gezogen werden, sofern
Unternehmen, wie im Indikatorenprotokoll angegeben, hierauf Bezug nehmen.
Nachfolgende Tabelle zeigt die für das Thema psychische Gesundheit relevanten
Indikatoren der GRI nochmals im Überblick:
III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, -Berichtspflichten und Standards 79

Tab. 1 Relevante Indikatoren der GRI im Zusammenhang mit psychischer Gesundheit

Indikator Aspekte, die im Zusammenhang mit Erfüllungsgrad


psychischer Gesundheit adressiert
werden.

LA 1 Anzahl der Beschäftigten Zunehmend unsichere Arbeitsverhältnisse, Hohe Aussagekraft bzgl. der
aufgeschlüsselt nach Art der Beschäfti- Existenzangst durch befristete praktizierten Beschäftigungsmo-
gungsverhältnisse: Vollzeit/Teilzeit, fest Beschäftigung delle sowie insbes. des Anteils an
Angestellte / befristet Beschäftigte / befristet Beschäftigten und Zeit-
Zeitarbeitskräfte, Region und Gender arbeitskräften; Unternehmen, die
branchenbedingt verstärkt auf
Saisonkräfte zurückgreifen, sollten
dies entsprechend erläutern
(Tourismus, Landwirtschaft).

LA 2 Neueinstellungen und Fluktuta- Mitarbeiterzufriedenheit, Rückschlüsse u.a. Bei Kündigungen keine Unter-
tionsrate nach Alter, Gender und auf Arbeitsumfeld und Arbeitgeberattrak- scheidungen in eigen- und fremd-
Region. tivität motivierte Kündigungen vorgese-
hen, wenig aussagefähig

LA 3 (Sozial)leistungen für Vollzeit- Wertschätzung und Anerkennung der Hohe Aussagekraft hinsichtlich der
Beschäftigte und Festangestellte, die Leistung, Chancengleichheit Gleichbehandlung unterschied-
Teilzeit- und Leiharbeitskräften nicht zur licher Kategorien von MA,
Verfügung stehen „Additional Indicator“.

LA 6 Prozentsatz der Mitarbeiter, die in Partizipation von Mitarbeitern im Hinblick auf Aussagekraft im Hinblick auf die
formalen Gesundheitsausschüssen und Fragen zu BGF und BGM Existenz von formalen Gremien
Gremien zum Thema Gesundheit zum Thema Gesundheit, in
vertreten sind und damit Programme welchen Management und
und Maßnahmen mitgestalten können Belegschaft gemeinsam vertreten
sind, „Additional Indicator“

LA 7 Krankenstand und Fehlzeiten: Stressbedingte Erkrankungen sind im Quantitative Nennungen im Zusam-


Quantitative Erfassung von Abwesen- Indikatorenprotokoll unter arbeitsbedingten menhang mit Arbeitsunfällen,
heits-, Krankheits- und Unfallraten. Erkrankungen ausdrücklich mit berufsbedingten Krankheiten und
eingeschlossen. Ausfalltagen ohne Angabe von
Gründen. Phänomen Präsentismus
nicht berücksichtigt, bedingt aus-
sagefähig.

LA 8 Präventive Maßnahmen und Stressbedingte Erkrankungen sind durch Hohe Aussagekraft.


Beratungs-, Vorsorge- und Risikokon- das Indikatorenprotokoll ausdrücklich mit
trollprogramme. eingeschlossen.

LA 10 Weiterbildungsmaßnahmen pro Nachhaltiges Personalmanagement, Investi- Nur quantitative Angaben, jedoch


Mitarbeiter nach Gender und tionen in personelle Ressourcen und damit hohe Aussagekraft im Hinblick auf
Mitarbeiterkategorie. Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter. Partizipationsmöglichkeiten von
MA.

LA 11 Maßnahmen und Programme, die Nachhaltiges Personalmanagement, Hohe Aussagekraft, da quantitative


die Arbeitsmarktfähigkeit von MA Zufriedenheit der MA. und qualitative Angaben erforder-
dauerhaft erhalten sollen. lich, „Additional Indicator“.
80 III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, Berichtspflichten und Standards

Indikator Aspekte, die im Zusammenhang mit Erfüllungsgrad


psychischer Gesundheit adressiert
werden.

LA 12 Prozentsatz der Beschäftigten, Möglichkeiten der persönlichen Weiterent- Hohe Aussagekraft im Hinblick auf
die regelmäßig Beurteilungen zu wicklung, Wertschätzung, Gender Equality, gleichberechtigter
Leistung und Entwicklungschancen Aufstiegschancen. Zugang, „Additional Indicator“.
erhalten, nach Gender.

LA 15 Rückkehrquote nach Elternzeit Förderung der Vereinbarkeit von Familie Hohe Aussagekraft v.a. im Hinblick
nach Gender. und Beruf, familienfreundliche Strukturen auf Diversity im Zusammenhang
wirken haben positiven Einfluss auf die mit Familienpolitik.
Gesundheit und Zufriedenheit der MA.

Die vierte überarbeitete Version (G4) der GRI ist derzeit in Arbeit und soll nach An-
gaben der GRI ab Mai 2013 veröffentlicht werden. Im Hinblick auf das Thema
Arbeitssicherheit und Gesundheit beschäftigt sich seit Mitte des Jahres 2012 eine
Arbeitsgruppe mit der inhaltlichen Überarbeitung der Indikatoren LA 6 bis LA9 (vgl.
GRI 2012b). Ergebnisse waren zum Zeitpunkt der Veröffentlichung dieser Arbeit
noch nicht verfügbar.

5.3.3 Deutscher Nachhaltigkeitskodex

Der Deutsche Nachhaltigkeitskodex (DNK) wurde 2008 vom Rat für Nachhaltige Ent-
wicklung (RNE) und als Ergebnis eines Multistakeholderdialogs veröffentlicht. Der
DNK stellt einen Standard zur freiwilligen Offenlegung relevanter Informationen zum
Nachhaltigkeitsmanagement von Unternehmen und Organisationen aller Größen-
ordnungen dar. Die Veröffentlichung der Selbstauskünfte sind auf einer Transparenz-
plattform geplant, damit sollen diese vergleichbar gemacht werden, Kontrolle der
Richtigkeit und Vollständigkeit der Angaben ist nicht vorgesehen. Der Kodex verweist
nach jedem Kapitel auf die entsprechenden Indikatoren nach GRI und DVFA/EFFAS
und integriert diese damit (vgl. RNE 2012a, 2-3).

Das Thema Gesundheitsschutz wird unter dem Punkt 15 explizit angesprochen (vgl.
RNE 2012a, 12) und fordert im Sinne der Zielsetzung des DNK von Anwendern die
Offenlegung von Prozessen im Zusammenhang mit der Gesunderhaltung der
Mitarbeiter:
III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, -Berichtspflichten und Standards 81

„Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implemen-
tiert hat, um Chancengerechtigkeit, Gesundheitsschutz, Integration von Migranten
und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von
Familie und Beruf zu fördern sowie jegliche Form der Diskriminierung z.B. nach
ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion/Weltanschauung, Alter oder sexueller
Identität zu unterbinden“ (ebd.).

Der Kodex beinhaltet folglich für das Thema Gesundheitsschutz keine detaillierten
Anforderungen oder Hinweise, die das Thema psychische Gesundheit mit ein-
schließen. Es wird zwar durch die Anforderung der Prozessdarstellung nicht
ausgeschlossen, Anwender erhalten jedoch keinen Hinweis bzgl. der Relevanz des
Themas. Die derzeitige Formulierung kann sich auf die Darstellung der Prozesse auf
gesetzlich vorgeschriebene Arbeitsschutzmaßnahmen ebenso beziehen wie auf ein
BGM.

5.3.4 IÖW/future e.V. Nachhaltigkeitsranking

Das Nachhaltigkeitsranking des Instituts für ökologische Wirtschaftsforschung (IÖW)


und der future e.V. bewertet seit 1994 die gesellschaftsbezogene Berichterstattung
deutscher Unternehmen auf Basis eines Kriterienkatalogs. Dieser berücksichtigt
Standards und Empfehlungen deutscher und internationaler Organisationen wie z.B.
der DFVA und EFFAS, der European Sustainabilty Reporting Association (ESRA),
der Global Reporting Initiative (GRI) und der Rating-Agenturen oekom research und
Sustainable Asset Management (SAM). Ziel des Rankings ist nach Aussage der
Initiatoren, einen inhaltlichen Standard für eine aussagekräftige und glaubwürdige
Nachhaltigkeitsberichterstattung von Unternehmen zu setzen und kontinuierlich
weiterzuentwickeln. Großunternehmen und kleine und mittlere Unternehmen (KMU)
werden seit 2009 auf Basis unterschiedlicher Kriterienkataloge analysiert (vgl.
IÖW/future e.V., 2012). Da im Rahmen dieser Arbeit eine Analyse der Bericht-
erstattung der DAX 30 erfolgt, beschränkt sich die Durchsicht der Kriterien, die für
das Thema Mitarbeitergesundheit relevant sind, auf die Berichtsvorgaben für große
Unternehmen.
82 III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, Berichtspflichten und Standards

5.3.4.1 Managementsysteme und Interessen der Mitarbeiter

Der Kriterienkatalog, welcher dem Ranking zugrunde liegt, setzt sich aus all-
gemeinen Kriterien und branchenspezifischen Anforderungen zusammen. Für das
Thema Mitarbeitergesundheit sind die in den Kategorien A2 bis A4 enthaltenen
allgemeinen Kriterien relevant:

y Kategorie A2: Vision, Strategie und Management


Der Kriterienkatalog sieht unter dieser Kategorie die Dokumentation von Zielen,
Strategien und Maßnahmen vor, die Erwartungen der Stakeholder im Hinblick auf die
sozialen und ökologischen Auswirkungen der Geschäftstätigkeit sowie deren Risiken
und Chancen wiedergeben (vgl. Gebauer et al. 2011, 14).

Im Rahmen des Kriteriums A 2.1 Werte, Vision und Strategie sollen Unternehmen
grundlegende Werte, ihre unternehmerische Vision in Verbindung mit dem Leitbild
der Nachhaltigkeit und langfristige Unternehmensziele in ihrer Berichterstattung
darlegen (vgl. ebd., 15). Konkrete Beispiele für Anwender werden in diesem
Zusammenhang nicht genannt, das Thema Mitarbeitergesundheit wäre in diesem
Zusammenhang zu berücksichtigen, sofern Anwender dies in ihre Werte, Vision und
Strategie integriert haben.

Das Kriterium A 2.2 Unternehmensführung und -kontrolle (ebd.) verweist auf die
Darstellung von Strukturen und Prozessen im Rahmen der Unternehmensbericht-
erstattung, die die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben dokumentieren und nennt dabei
explizit das Arbeitsrecht bzw. die Rechte der Arbeitnehmer. Im Zusammenhang mit
dem Thema psychische Gesundheit sind hier für Anwender die Vorschriften des
Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) und somit die Gefährdungsbeurteilung (vgl. Kap.
5.1.1.1) relevant.

Kriterium A 2.3 Managementsysteme und -instrumente (ebd.) fordert u.a. die


Darstellung themenbezogener Managementsystemen und -instrumente sowie deren
Controlling und Auditierung und nennt dabei u.a. die Themen Arbeitssicherheit und
Gesundheitsschutz. Im Zusammenhang mit dem Thema psychische Gesundheit ist
für Unternehmen neben der Berichterstattung über die Erfüllung gesetzlicher
III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, -Berichtspflichten und Standards 83

Vorgaben in diesem Bereich z.B. die Information über ein Betriebliches Gesund-
heitsmanagement (BGM) relevant, sofern sie ein solches implementiert haben.

Informationen über wesentliche kritische nationale und internationale Issues sowie


sich hieraus ergebende Stakeholder-Beziehungen fragt Kriterium A 2.4 ab, jedoch
ohne Beispiele für Anwender zu nennen – das Thema psychische Gesundheit stellt
wie eingangs dargelegt ein solches Issue dar.

y Kategorie A4: Interessen der Beschäftigten


Unter dieser Kategorie sollen Unternehmen informieren, inwieweit sie Verantwortung
für derzeitige und zukünftige Beschäftigte übernehmen. Die einzelnen Kriterien
greifen hierbei eine Reihe von Themen auf, die wie in vorangegangenen Kapiteln
dargelegt für den Erhalt der psychischen Gesundheit ausschlaggebend sind:
Entgeltpolitik, Arbeitszeitregelung, Aus- und Fortbildung, Arbeitnehmerrechte
und Beschäftigung, Vielfalt und Gleichstellung, Arbeitssicherheit und Gesund-
heitsschutz sowie Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbindung (A 4.1 bis 4.8).
Die Kriterien gehen in unterschiedlicher Ausprägung auf Aspekte ein, die im
Zusammenhang mit dem Thema psychische Gesundheit relevant sind – eine
Übersicht bietet die nachfolgende Tabelle 2.

5.3.4.2 Gesundheit: Verhaltens- und Verhältnisprävention

Kriterium A 4.7 sieht zu den Themen Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz


die Darstellung der Unternehmenspolitik sowie von Programmen und Maßnahmen
zur (präventiven) Gesunderhaltung der Beschäftigten vor. Die Auswahl und Art der
Darstellung ist den Unternehmen überlassen, das Kriterium ist nicht mit
Empfehlungen oder Beispielen hinterlegt, die z.B. eine Information bzgl. verhaltens-
und verhältnisorientierter Maßnahmen gleichermaßen vorsehen:

„Das Unternehmen erläutert seine Politik zur Gesunderhaltung der Beschäftigten und
stellt die Programme und Maßnahmen zur Gewährleistung von Arbeitsschutz und
(präventivem) Gesundheitsschutz allgemein sowie bei besonderen Gefährdungs-
lagen dar... (z.B. Umgang mit gefährlichen oder Allergie auslösenden Stoffen, hohe
physische oder psychische Belastungen….“ (Gebauer et al. 2011, 22). Quantitative
84 III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, Berichtspflichten und Standards

Angaben sollen nach Maßgabe des Kriteriums im Hinblick auf Unfallhäufigkeit und
Ausfalltage bzw. einer Gesundheitsquote erfolgen.

Zusammengefasst adressiert der Kriterienkatalog von IÖW / future e.V. das Thema
psychische Gesundheit durch einige der hierfür relevanten Kriterien explizit und
nennt wesentliche Aspekte für Anwender. Bei anderen Kriterien, die das Thema
ebenfalls tangieren, fehlt es an Hinweisen, die einen Bezug zum Thema herstellen
sowie an näheren Erläuterungen, praktischen Ausführungsbestimmungen oder
Beispielen für Anwender:

Tab. 2 Psychische Gesundheit im Kriterienkatalog Nachhaltigkeitsranking IÖW/future e.V.

Kriterium Aspekte mit Bezug zum Thema Explizite / Implizite


psychische Gesundheit Erwähnung

A 2.1 Werte, Vision und Strategie Umfassende Ressourcenschonung, Nicht explizit erwähnt
Stellenwert des Themas
Gesundheit

A 2.2 Unternehmensführung und Gefährdungsbeurteilung (ArbSchG) Nicht explizit erwähnt


-kontrolle

A 2.3 Darstellung themen- Betriebliches Gesundheitsmanage- Keine Beispiele für An-


bezogener Managementsysteme ment (BGM) wender, folglich nicht
und -instrumente explizit erwähnt

A 2.4 Stakeholder-Beziehungen Materialitätsmatrix: Definition Keine Beispiele für


wesentlicher gesellschaftlicher, Anwender, folglich
ökonomischer und strategischer Gesundheit nicht explizit
Issues erwähnt

A 4.1 Entgeltpolitik Höhe und Angemessenheit der Explizite Nennung


Löhne und Gehälter, Anerkennung wesentlicher Aspekte
individueller Leistungen im Rahmen
der Entgeltpolitik, Entgeltpraxis für
Leih- und Zeitarbeitskräfte

A 4.2 Arbeitszeitregelungen Entgrenzung der Arbeit Expliziter Verweis auf


flexible Arbeitszeitmo-
delle, jedoch kein
Hinweis auf den Aspekt
der Entgrenzung
III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, -Berichtspflichten und Standards 85

Kriterium Aspekte mit Bezug zum Thema Explizite / Implizite


psychische Gesundheit Erwähnung

A 4.3 Aus- und Weiterbildung Ausbau individueller Kompetenzen, Explizite Nennung


Zugang zu Fort- und Weiterbildung wesentlicher Aspekte
für alle Beschäftigten

A 4.4 Arbeitnehmerrechte und Entwicklung des Personalbestands, Explizite Nennung


Beschäftigung Anteil Leih-, freier und befristeter wesentlicher Aspekte
Arbeitsverhältnisse national und
international

A 4.5 Vielfalt und Verbot der Diskriminierung und Explizite Nennung


Chancengleichheit fairer Zugang wesentlicher Aspekte

A 4.6 Gleichstellung von Frauen Vereinbarkeit Familie & Beruf, Explizite Nennung
und Männern genderbezogene Teilzeit- und wesentlicher Aspekte
Rückkehrquoten aus der Elternzeit,
Entgeltdifferenz

A 4.7 Arbeitssicherheit und Politik zur Gesunderhaltung der MA, Explizite Nennung
Gesundheitsschutz Programme und Maßnahmen zur wesentlicher Aspekte,
Gewährleistung von Arbeitssicher- allerdings wird das
heit und Gesundheit; psychische Thema psychische
Belastungen im Zusammenhang mit Gesundheit auf
besonderen Gefährdungslagen besondere
erwähnt Gefährdungslagen
Empfohlene KPIs für Anwender: beschränkt.
Unfallhäufigkeit und Gesundheits-
quote bzw. Ausfalltage samt
zugrundeliegender Definition

A 4.8 Arbeitszufriedenheit und Maßnahmen zur Messung und zu Explizite Nennung


Mitarbeiterbindung Erhalt / Verbesserung der Arbeits- wesentlicher Aspekte
zufriedenheit, Fluktuationsrate,
Erfassung von Kündigungsgründen,
Beschwerdemöglichkeiten,
Partizipations-, Karriere- und
Entwicklungsmöglichkeiten
86 III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, Berichtspflichten und Standards

5.3.5 International Standard ISO 26000:2010

Die International Organization for Standardization (ISO) entwickelt internationale


Standards und arbeitet mit nationalen Normierungsstellen aus 164 Ländern
zusammen (vgl. ISO 2012). Der Standard ISO 26000:2010 wurde vor dem Hinter-
grund der wachsenden Bedeutung sozialer Verantwortung von privatwirtschaftlichen
und gemeinnützigen Unternehmen und Organisationen aller Größenordnungen im
Dialog mit folgenden sechs Stakeholdergruppen entwickelt: Konsumenten,
Regierungen, Industrie- und Dienstleistungsunternehmen bzw. -organisationen,
NGOs, Arbeitnehmervertretungen, Wissenschaft und Forschungseinrichtungen. Mit
dem Standard ist ausdrücklich keine Zertifizierung verbunden. Er umfasst folgende
sieben Kernthemen, die unter dem Aspekt gesellschaftlicher Verantwortung
adressiert werden sollen (vgl. ISO 2010, V-VII):

y organizational governance;
y human rights;
y labour practices;
y environment;
y fair operating practices;
y consumer issues;
y community involvement and development.

Das Thema Gesundheit von Mitarbeitern wird unter der Kategorie „labour practices“
umfassend adresssiert. Die ISO 26000:2010 schließt nicht nur die psychische
Gesundheit explizit mit ein, sondern spricht auch organisationale Faktoren und damit
die Verantwortung der Arbeitgeber für die Schaffung eines gesundheitsförderlichen
Arbeitsumfelds ausdrücklich an.

In diesem Zusammenhang verweist der Standard auf die enormen finanziellen und
sozialen Auswirkungen, die arbeitsbedingte Erkrankungen, Arbeitsunfälle oder
Todesfälle mit sich bringen. Aus Gründen des Copyrights ist der Standard nicht als
Anlage beigefügt:

„Health and safety at work concerns the promotion and maintenance of the highest
degree of physical, mental and social well-being of workers and prevention of harm
III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, -Berichtspflichten und Standards 87

to health caused by working conditions. It also relates to the protection of workers


from risks to health and the adaptation of the occupational environment to the
physiological and psychological need of workers. The financial and social burden of
work-related illness, injuries and death is heavy” (ISO 2010, 38).

Die Maßnahmen, die im Rahmen der ISO 26000:2010 von Anwendern des
Standards erwartet werden, sind wie folgt (vgl. ISO 26000:2010, 38-39):

y Gesundheits- und Arbeitssicherheitsstrategie;


y Gefährdungsbeurteilung;
y Dokumentation und Analyse aller gesundheits- und arbeitssicherheitsbedingten
Vorfälle und Probleme;
y eine organisationale Einheit, die sich um das Thema Gesundheit und Arbeits-
sicherheit verantwortlich kümmert und hier die Interessen der Arbeitnehmer mit
vertritt;
y Partizipation der Belegschaft bei Strategie und Maßnahmen der Organisation;
y adäquate Schulungen aller Mitarbeiter zu Gesundheits- und Sicherheitsthemen,
die von Führungskräften und Belegschaft als relevant definiert wurden, um
psychosoziale Gefährdungen am Arbeitsplatz zu verringern bzw. eliminieren.

In diesem Zusammenhang fordert die ISO 26000:2010 die Anwendung gleicher


Gesundheits- und Arbeitssicherheitsstandards für Teilzeit und zeitlich befristet an-
gestellte Mitarbeiter ebenso wie für Leiharbeiter (vgl. ISO 2010, 39). Weiterhin
schließt die Norm unter dem Kernthema Beschäftigungsverhältnisse selbständige
Arbeit im Hinblick auf Arbeitsbedingungen und Schutzwürdigkeit freier Mitarbeiter mit
ein: „The distinction betweeen employment and commercial relationships is not
always clear and is sometimes wrongly labelled, with the consequence that workers
do not always receive the protection and rights that they are entitled to receive…“
(ISO 2010, 35). Dies ist angesichts der sowohl im Rahmen des eingangs definierten
Begriffs „Mitarbeiter“ als auch der in Teil II, Kap. 3.1 dargelegten, geänderten
Beschäftigungsverhältnisse und Belastungskonstellationen wesentlich und reicht weit
über die Anforderungen übriger Standards hinaus, die sich im Wesentlichen auf fest
angestellte Mitarbeiter beziehen.
88 III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, Berichtspflichten und Standards

5.3.6 Social Accountability Standard SA 8000

Der Social Accountability Standard SA 8000 wurde von der internationalen, gemein-
nützigen Organisation Social Accountability International (SAI) im Jahr 1997 erstmals
veröffentlicht. Der Standard basiert auf grundlegenden Konventionen der ILO und der
UN sowie auf nationalen Gesetzgebungen und soll von Unternehmen, Organisatio-
nen und Regierungen weltweit gleichermaßen angewendet werden. Die Erfüllung
des Standards wird im Rahmen eines Audits durch externe Dritte zertifiziert. Inhalt
des Standards sind alle Themen, die Arbeitsbedingungen betreffen, u.a. Verbot von
Kinder- und Zwangsarbeit, Arbeitszeit, gerechte Entlohnung sowie Gesundheit und
Arbeitssicherheit. Die aktuell angewandte Version SA 8000:2008 wurde im Jahr 2008
überarbeitet. Der Standard stellt im Vergleich zu den in den vorangegangenen
Kapiteln definierten inhaltlichen Anforderungen an einen umfassenden Gesundheits-
schutz vergleichsweise niederschwellige Anforderungen, die in erster Linie die
Themen der Arbeitssicherheit adressieren.

Im Fokus stehen sicherheitstechnische Anweisungen zur Unfallvermeidung für das


Personal sowie die Bereitstellung von Schutzkleidung. Psychische Gesundheit und
Wohlergehen von Mitarbeitern werden nicht explizit erwähnt: “The company shall
provide a safe and healthy workplace environment and shall take effective steps to
prevent potential accidents and injury to workers’ health arising out of, associated
with, or occurring in the course of work, by minimizing, so far as is reasonably
practicable, the causes of hazards inherent in the workplace environment, and
bearing in mind the prevailing knowledge of the industry and of any specific hazards“
(SAI 2008, 6).

Im Zusammenhang mit arbeitsbedingten Erkrankungen erwähnt der SA 8000


lediglich Arbeitsunfälle, die zu dokumentieren sind, darüber hinaus werden
Krankheiten durch das Arbeitsumfeld nicht berücksichtigt.
III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, -Berichtspflichten und Standards 89

6. Zwischenfazit: Psychische Gesundheit als Kriterium bestehender


Fragenkataloge und Reporting-Standards

Inhaltliche Anforderungen im Hinblick auf die ganzheitliche Darstellung des


Gesundheitszustands von Mitarbeitern und damit einer Organisation sehen folgende
Komponenten vor:

y Priorität und Wertigkeit des Themas Gesundheit – Berücksichtigung eines


schonenden Umgangs mit menschlichen und natürlichen Ressourcen in Leitbild,
Werten, Unternehmenskultur und Strategie.
y Formen der Arbeitsorganisation, die Handlungsspielraum und eine verbesserte
Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben unter Berücksichtigung potenzieller
Risiken, die hiermit verbunden sind, ermöglichen. Besonders relevant im
Zusammenhang mit organisationalen Kriterien ist die Verantwortung von
Führungskräften für die Gesundheit ihrer Mitarbeiter.
y Arbeitsplatzsicherheit im Zusammenhang mit der Darstellung der Verantwortung
des Unternehmens in diesem Zusammenhang.
y Strategie, Organisation, Programme und Maßnahmen zur Gesundheitsförderung
individueller, verhaltensbezogener und organisationaler, verhältnisbezogener Art
und deren Evaluierung. Eine Gefährdungsbeurteilung im Rahmen gesetzlicher
Vorschriften unter Einbindung der Mitarbeiter ist Basis für zielgerichtete
Maßnahmen.
y Stellenwert des Themas Gesundheit im Rahmen der Unternehmens-
kommunikation und des Dialogs mit den Stakeholdern und damit der
Berichterstattung, die hierfür das zentrale Instrument ist.

Die oben aufgeführten gesetzlichen Vorgaben sowie Fragenkataloge und Reporting-


Standards auf Basis einer freiwilligen Berichterstattung berücksichtigen das Thema
psychische Gesundheit von Mitarbeitern entweder gar nicht oder in unterschiedlicher
Ausprägung. Folgende Initiativen adressieren das Thema explizit:

y Corporate Health Award


y Deutscher Unternehmenspreis Gesundheit
y DGB Index Gute Arbeit
y Global Reporting Initiative (GRI)
90 III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, Berichtspflichten und Standards

y IÖW/future e.V. Nachhaltigkeitsranking


y ISO 26000

Allerdings bieten diese allesamt wenig Orientierungshilfe oder praktische Hilfe-


stellung in Form konkreter Ausführungsbestimmungen oder (anonymisierter)
Beispiele im Hinblick auf eine Zusammenstellung der Informationen in Form von
KPNs. Mit Ausnahme weniger KPIs zur quantitativen Darstellung von Unfallhäufigkeit
und Fehltagen ist die Darstellung weitgehend den Anwendern selbst überlassen.
Dies erschwert eine Vergleichbarkeit.

Nachfolgende Tabelle führt dies nochmals als Übersicht auf. Der Erfüllungsgrad im
Hinblick auf das Thema psychische Gesundheit ist durch folgende Symbole
gekennzeichnet:

Ò greift das Thema umfassend auf

Î geht teilweise implizit oder auch explizit darauf ein

Ô kein Bezug zum Thema


III. Reporting: Wesentliche Berichtsinhalte, -Berichtspflichten und Standards 91

Tab. 3 Unternehmenswettbewerbe, Reporting-Standards, Kodizes und Initiativen: Übersicht


hinsichtlich des Erfüllungsgrades zum Thema psychische Gesundheit

Unternehmenswettbewerb/-Ranking

implizit abgefragt/enthalten

Psychische Gesundheit
psychische Gesundheit

psychische Gesundheit

Beispiele für Anwender


Relevante Kriterien für
Reporting-Standard

explizit thematisiert

KPIs zum Thema

Erfüllungsgrad
Bezeichnung/Name
Index

der Initiative/des
Standards
ja, in Form
prämierter Unter-
nehmen, keine
Corporate Health
x ja ja ja detaillierten An- Ò
Award
gaben, die für
Reporting geeignet
sind
ja, in Form
prämierter Unter-
Deutscher Unter- nehmen, keine
nehmenspreis x ja ja ja detaillierten An- Ò
Gesundheit gaben, die für
Reporting geeignet
sind
ja, in Form
prämierter Unter-
keine keine nehmen, keine
Deutscher Arbeits-
x Kriterien Kriterien nein detaillierten An- Ô
schutzpreis
vorgegeben vorgegeben gaben, die für
Reporting geeignet
sind
nein – nicht
DGB Index
x ja ja Bestandteil nicht relevant Ò
Gute Arbeit
des Index
keine Ein-
Best Place to Work x k.A. k.A. k.A. k.A. schätzung
möglich
IÖW/future e.V. Nach-
x x ja ja nein nein Ò
haltigkeitsranking
ESG/DVFA, EFFAS x ja nein nein nein Ô
UN Global Compact x nein nein nein nein Ô
Global Reporting
x ja ja ja nein Ò
Initiative (GRI)
Deutscher Nach-
x ja nein ja nein Î
haltigkeitskodex
ISO 26000 x ja ja nein nein Ò
ja, aber nicht in
Social Accountability
x nein nein nein Bezug auf das Ô
Standard 8000
Thema
IV. Analyse der Berichterstattung der DAX-30-Unternehmen zum Thema
psychische Gesundheit von Mitarbeitern

Teil IV der Arbeit geht der Frage nach, ob und wie die DAX-30-Unternehmen das
Thema psychische Gesundheit in ihrer Berichterstattung aufgreifen. Basis ist ein
Analyseraster in Form von Leitfragen. Die Einzelanalysen der Unternehmen werden
gesammelt im Anhang dargestellt.

1. Begründung der Analysebasis DAX 30

Die DAX-30-Unternehmen eignen sich aus mehreren Gründen als aussagefähige


Grundgesamtheit: Sie sind als große Kapitalgesellschaften im Sinne der §§ 267 Abs.
3 HGB, 289 Abs. 3 HGB und 315 Abs. 1 HGB dazu verpflichtet, im Rahmen ihrer
gesetzlich vorgeschriebenen Berichterstattung über nichtfinanzielle Leistungsindika-
toren zu berichten, sofern sie für das Verständnis des Geschäftsverlaufs oder der
Lage der Gesellschaft von Bedeutung sind (vgl. Teil II, Kap 5.2.1). Sofern das Thema
psychische Gesundheit für die DAX-30-Unternehmen in diesem Sinne relevant ist,
müsste die Berichterstattung hierüber Aufschluss geben.

Des Weiteren weisen die DAX-30-Unternehmen im Vergleich zu übrigen kapital-


marktorientierten Unternehmen in Österreich und der Schweiz sowie zu kleinen und
mittleren Unternehmen (KMU) ein vergleichsweise hohes Niveau hinsichtlich ihrer
freiwilligen Nachhaltigkeitsberichterstattung auf (vgl. PwC 2011). Dies ist nicht zuletzt
auf den erhöhten Legitimationsdruck (license to operate) zurückzuführen, welchem
diese großen, meist global agierenden Kapitalgesellschaften in höherem Maße aus-
gesetzt sind als kleinere Unternehmen. Von den 150 größten Unternehmen Deutsch-
lands berichten 75 Prozent über soziale und ökologische Auswirkungen ihrer
Geschäftstätigkeit (vgl. RNE 2012b). Bei den KMU ist die Zahl der Nicht-Bericht-
erstatter ungleich höher – am Nachhaltigkeitsranking von IÖW und future e.V.
nahmen 2011 erst 55 mittelständische Unternehmen teil, 2009 waren es 49. Nach
Recherchen von IÖW und future e.V. veröffentlichen derzeit rund 80 KMU in
Deutschland eigenständige Nachhaltigkeitsberichte (vgl. RNE 2012b). Zur Anzahl der
KMU, die nachhaltigkeitsrelevante Informationen in Form einer integrierten Bericht-
erstattung veröffentlichen, liegen keine Angaben vor. Selbst wenn die Anzahl der

N. S. Roschker, Psychische Gesundheit als Tabuthema in der Arbeitswelt,


DOI 10.1007/978-3-658-02130-6_4, © Springer Fachmedien Wiesbaden 2013
94 IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30

berichtenden KMU hierdurch steigt, bleibt die Zahl der Berichterstatter im Vergleich
zu den rund drei Millionen KMU in Deutschland (vgl. IfM Bonn 2012) äußerst gering.

Weitere Argumente für die Auswahl der DAX-30-Unternehmen sind die vergleichs-
weise überschaubare Anzahl der Unternehmensberichte, die für die Analyse ausge-
wertet werden müssen, sowie eine ausgewogene Branchenverteilung.

2. Datenbasis und Zeitraum der Analyse

Die Analyse fand von Anfang Juni bis Ende Juli 2012 statt und beinhaltet die im Inter-
net verfügbaren und damit öffentlich zugänglichen Informationen der DAX-30-Unter-
nehmen, die für das Thema psychische Gesundheit von Mitarbeitern relevant sind.
Die Recherche umfasste Veröffentlichungen im Zeitraum 2009 bis 2012, die Auswahl
des Zeitrahmens ist durch die zunehmende Präsenz des Themas Burnout in
Meinungsführermedien ab dem Jahr 2009 begründet (vgl. Anlage 1) sowie die Tat-
sache, dass einige Unternehmen sich vergleichsweise frühzeitig mit dem Thema
öffentlich auseinandergesetzt haben. Basis der Recherche waren folgende
Publikationen und Veröffentlichungen der DAX-30-Unternehmen im genannten Zeit-
raum, soweit sie bereits oder noch öffentlich zugänglich waren:

y Konzernlageberichte der Jahre 2009 bis 2011;


y Informationen über Vision, Werte und Strategie sowie Managementansätze des
Unternehmens in der Rubrik „Unternehmensinformationen“ oder Rubriken mit
ähnlicher Bezeichnung im Internet, die Corporate-Informationen enthalten;
y Informationen in den Rubriken „Mitarbeiter“ und/oder „Karriere“ im Internet über
Personalpolitik und -führung, Führungskräfteentwicklung, Aus- und Weiter-
bildungsmöglichkeiten, Familienfreundlichkeit, Mitarbeiterzufriedenheit und deren
Erhebung sowie Gesundheit und Arbeitssicherheit. Soweit Unternehmen im Zeit-
raum 2009 bis 2012 Sozial- oder Personalberichte veröffentlicht haben, sind diese
ebenfalls Gegenstand der Analyse;
y Nachhaltigkeitsberichterstattung der Unternehmen im Zeitraum 2009 bis 2012
soweit verfügbar sowohl in Form abgeschlossener Dokumente sowie aufbereiteter
Online-Informationen zu den Themen Nachhaltigkeitsstrategie, -ziele und
-management, Mitarbeiter, Gesundheit und Arbeitssicherheit.
IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30 95

In den Einzelanalysen des Anhangs werden aufgrund des begrenzten Umfangs der
Arbeit jeweils die aktuellsten Nennungen der Berichterstattung zitiert, eine Angabe
aller Fundstellen würde den Rahmen der Arbeit sprengen. Sofern Themen nicht
direkt angesprochen werden, jedoch indirekt im Zusammenhang mit dem Kontext
erwähnt sind, ist dies durch das Bewertungsschema entsprechend berücksichtigt.
Diese wird im nachfolgenden Kapitel im Zusammenhang mit dem Analyseraster
erläutert.

3. Zielsetzung und Analyseraster

Im Ergebnis soll die Analyse der Berichterstattung der DAX-30-Unternehmen zeigen:

y ob psychische Gesundheit von Mitarbeitern ein Thema der externen Bericht-


erstattung ist und falls ja, in welcher Art und Weise die DAX 30 dies aufgreifen;
y ob die DAX-30-Unternehmen dem Thema Gesundheit im Sinne eines um-
fassenden Ressourcenschutzes einen hohen Stellenwert einräumen und dies z.B.
in ihr Leitbild, in ihre Werte und ihre Strategie integriert haben;
y ob Gesundheit allgemein oder psychische Gesundheit im Besonderen als
Risikofaktor bewertet wird;
y ob psychische Gesundheit bzw. Gesundheit im umfassenden Sinn im Zusammen-
hang mit verantwortungsvoller Führung, Führungskräfteentwicklung oder
Personalentwicklung thematisiert wird;
y ob Unternehmen über Arbeitsstrukturen und -organisation informieren, die implizit
förderlich für den Erhalt der psychischen Gesundheit sind, z.B. ein
verantwortungsvoller Umgang mit Arbeitnehmern im Hinblick auf die Sicherung
von Arbeitsplätzen, eine flexible Arbeitsorganisation, die auf die Vereinbarkeit von
Berufs- und Privatleben Rücksicht nimmt, Möglichkeiten der Aus- und
Weiterbildung, Wertschätzung individueller Leistung und Möglichkeiten der
Partizipation im Hinblick auf gesundheitsförderliche Strukturen;
y ob über eine Gefährdungsbeurteilung im Hinblick auf psychische Erkrankungen
sowie deren Dokumentation informiert wird;
y ob Unternehmen über ihre Strategie, Ziele und Maßnahmen sowie die hiermit
verbundene Organisation zum Thema Mitarbeitergesundheit informieren und
welche verhaltens- und/oder verhältnisorientierte Maßnahmen im Hinblick auf
96 IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30

psychische Gesundheit berichtet werden (Früherkennung, Risikoreduktion,


Umgang mit Betroffenen, Reintegration);
y ob und welche Indikatoren quantitativer oder qualitativer Art für die Angabe des
Gesundheitszustands des Unternehmens herangezogen werden und ob diese
Indikatoren auch Rückschlüsse auf das Thema psychische Gesundheit erlauben;
y ob die Unternehmen über die Evaluation ihrer Maßnahmen im Zusammenhang
mit einem umfassenden Gesundheitsschutz informieren.

Auf Basis der in Teil II und III herausgearbeiteten inhaltlichen Determinanten und der
Vorgaben, die bereits durch Kriterienkataloge und Reporting-Standards abgedeckt
sind, wird für die Analyse folgendes Raster aus 25 einzelnen Kriterien angewandt:

Tab. 4 Analyseraster blanco: Psychische Gesundheit als Thema der Berichterstattung der
DAX 30

1. Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und -werten


Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
1.1 Welchen Stellenwert hat das Thema Gesundheit im Unternehmen?
Machen Unternehmensgrundsätze, -leitlinien und -strategie
deutlich, dass umfassende Ressourcenschonung im Rahmen einer
verantwortungsvollen Unternehmensführung ernst genommen wird?
1.2 Ist das Thema Gesundheit in den Unternehmenswerten
berücksichtigt, und wenn ja, wie?
1.3 Unternehmenskultur: Ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter Thema
der Berichterstattung sowie deren Wertschätzung oder ggf. das
Thema Mitarbeiterfluktuation?
1.4 Wird das Thema Mitarbeiterfluktuation anhand von KPIs messbar
dargestellt?

2. Risiken und Chancen: Mitarbeitergesundheit


Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
2.1 Ist das Thema Mitarbeitergesundheit Thema des Konzernlage-
berichts, insbesondere des Risikoberichts? Wenn ja, in welchem
Zusammenhang?
2.2 Ist die (psychische) Gesundheit von Mitarbeitern Thema des
Konzernlage-/Risikoberichts?

3. Verankerung und Darstellung des Themas Gesundheit von Mitarbeitern in der Berichterstattung
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
3.1 Ist das Thema Gesundheit in der Berichterstattung als eigene
Kategorie oder Thema verankert? Falls ja, wo? Wer steht hier hierfür?
3.2 Welchen inhaltlichen und formalen Kriterien folgt diese Bericht-
erstattung, z.B. in Form von Reporting-Standards?
3.3 Welche KPIs werden im Zusammenhang mit Gesundheit und
Arbeitssicherheit dargestellt?
IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30 97

4. Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen


Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
4.1 Arbeitsbedingungen: Berichtet das Unternehmen über Maßnahmen
der Arbeitsorganisation und -gestaltung, die sich im grundsätzlich
positiv auf die Gesundheit auswirken, z.B. bessere Vereinbarkeit von
Berufs- und Privatleben und eigenverantwortliches Arbeiten? Relevant
sind Informationen z.B. über Arbeitsabläufe, Arbeitszeit, Arbeitsort und
Beschäftigungsverhältnisse (Teilzeit).
4.2 Falls ja, auf welche KPIs wird hier Bezug genommen?
4.3 Qualifikation, Aus- und Fortbildung: Wird über die Qualifikation der
Mitarbeiter im Hinblick auf deren Anforderungen berichtet? Welchen
Mitarbeitern stehen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen offen?
4.4 Falls ja, auf welche KPIs wird Bezug genommen?
4.5 Personalführung: Ist psychische Gesundheit ein Thema in Mit-
arbeitergesprächen? Ist die Verantwortung für die Gesundheit der MA
Thema der Personal- und insbes. Führungskräfteentwicklung?
4.6 Entgelt: Wird über die Anerkennung individueller Leistungen im
Rahmen der Entgeltpolitik berichtet?
4.7 Arbeitsplatzsicherheit: Wird über Maßnahmen zum Abbau oder
Erhalt von Arbeitsplätzen informiert und wird hier deutlich, dass sich
das Unternehmen seiner sozialen Verantwortung bewusst ist?

5. Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
5.1 Wird der Begriff „Gesundheit“ in einem ganzheitlichen Sinn
definiert?
5.2 Berichtet das Unternehmen über seine Gesundheitsziele und
-strategie, die dazugehörige Organisation und das Management?
5.3 Falls ja, wird insbesondere bei den Zielen der Erhalt der psychischen
Gesundheit berücksichtigt?
5.4 Berichtet das Unternehmen über eine Gefährdungsbeurteilung z.B.
im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung und deren Dokumentation im
Sinne der §§ 3 und 6 ArbSchG?
5.5 Wird in diesem Zusammenhang auf die psychische Gesundheit
eingegangen und hierüber informiert?
5.6 Partizipation: Berichtet das Unternehmen darüber, dass die Mit-
arbeiter im Hinblick auf Ziele, Strategie und Maßnahmen im
Zusammenhang mit dem Thema Gesundheit eingebunden sind, z.B.
durch Arbeitskreise oder entsprechende Vertretung der Belegschaft in
Gremien die über Ziele und Maßnahmen im Zusammenhang mit
Gesundheitsbelangen entscheiden?
5.7 Individuelle, verhaltensbezogene Maßnahmen: Nennt das
Unternehmen präventive oder kurative Maßnahmen im
Zusammenhang mit der Behandlung /Vorbeugung psychischer
Erkrankungen?
5.8 Organisationale, verhältnisbezogene Maßnahmen: Berichtet das
Unternehmen im Hinblick auf Arbeitsorganisation und -umfeld über
Maßnahmen, die auf die Früherkennung, Verhinderung und den Um-
gang mit psychischen Erkrankungen bzw. Erkrankten abzielen wie
z.B. Schulungen von Führungskräften oder
Reintegrationsprogramme?
5.9 Wird über eine Evaluation der Maßnahmen berichtet und wenn ja, in
welcher Art?
98 IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30

4. Ranking der DAX-30-Unternehmen

Die individuellen Analysen der DAX 30 sind im Anhang dargestellt, ebenso eine
Gesamtdarstellung der Ergebnisse in alphabetischer Reihenfolge der Unternehmen.
Auf Basis der oben dargestellten Analysekriterien ergibt sich für den genannten
Zeitraum nachfolgendes Ranking der DAX-30-Unternehmen nach Erfüllungsgrad der
Kriterien. Dieses wurde der besseren Übersichtlichkeit halber erstellt und ist nicht
Teil der Aufgabenstellung, aus diesem Grund wurde kein umfassendes Scoring-
Modell entwickelt. Die 25 Kriterien wurden mit je einem Punkt gleich gewichtet. Die
SAP AG liegt mit 24 positiven Punkten deutlich vorne, gefolgt von der Deutschen
Telekom AG, Siemens AG, Deutscher Post AG und Commerzbank AG.

Die Unternehmen sind in der Reihenfolge ihrer Gesamtergebnisses aufgeführt und


grob geclustert. In der farbigen E-Book-Version sind die Unternehmen je nach
Erfüllungsgrad insgesamt in drei farbige Sektionen nach dem Ampelmodell unterteilt,
in der schwarz-weiß gehaltenen Printversion ist die Clusterung der Gesamtergeb-
nisse durch verschiedene Graustufen dargestellt:

Gesamtergebnis: Erläuterung der Symbole und der Farbcodierung

Anzahl Best-Practice-Beispiele Î

Summe der zutreffenden Erwähnungen überwiegt - grün

Summe der Erwähnungen, die Relevanz für das Thema . gelb


haben, überwiegt

Summe der fehlenden Nennungen überwiegt / rot


IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30 99

Tab. 5 Ergebnisse der Analyse der DAX-30-Berichterstattung ohne Gewichtung der Best-
Practice-Beispiele

Unternehmen Wertung - Wertung . Wertung / Gesamt


SAP AG - (24) . (0) / (1) -
ÎÎÎÎÎÎÎ Best Practice (7)
Deutsche Telekom AG - (22) . (3) / (0) -
ÎÎÎÎÎ Best Practice (5)
Siemens AG - (22) . (2) / (1) -
ÎÎÎÎÎ Best Practice (5)
Deutsche Post AG - (21) . (3) / (1) -
ÎÎÎÎÎ Best Practice (5)
Commerzbank AG - (20) . (4) / (1) -
ÎÎÎÎÎÎÎ Best Practice (7)
RWE AG - (20) . (4) / (1) -
ÎÎÎÎÎÎ Best Practice (6)
Linde Aktiengesellschaft - (20) . (3) / (2) -
ÎÎÎÎÎÎ Best Practice (6)
BASF SE - (19) . (6) / (0) -
ÎÎÎ Best Practice (3)
Daimler AG - (19) . (4) / (2) -
ÎÎÎÎÎÎ Best Practice (6)
Thyssen-Krupp AG - (18) . (6) / (1) -
Î Best Practice (1)
Bayer AG - (17) . (6) / (2) -
ÎÎÎÎ Best Practice (4)
E.ON AG - (16) . (8) / (1) -
ÎÎÎÎÎ Best Practice (5)
Henkel AG & Co. KGaA - (16) . (5) / (4) -
ÎÎÎÎ Best Practice (4)
Deutsche Lufthansa AG - (15) . (9) / (1) -
Î Best Practice (1)
BMW AG - (15) . (6) / (4) -
ÎÎÎÎÎÎ Best Practice (6)
Volkswagen AG - (13) . (9) / (3) -
Î Î Î Best Practice (3)
Allianz SE - (13) . (8) / (4) -
ÎÎÎ Best Practice (3)
Infineon Technologies AG - (12) . (8) / (5) .
Münchener Rückversicherungs- - (11) . (4) / (10) .
Gesellschaft AG Î Best Practice (1)
Metro AG - (10) . (8) / (7) .
Heidelberg Cement AG - (8) . (13) / (4) .
Î Best Practice (1)
K+S AG - (8) . (9) / (8) .
MAN SE - (8) . (7) / (10) .
Merck KGaA - (7) . (11) / (7) .
adidas AG - (7) . (8) / (10) .
Beiersdorf AG - (5) . (9) / (11) .
ÎBest Practice (1)
Deutsche Börse AG - (5) . (8) / (12) .
Deutsche Bank AG - (4) . (10) / (11) .
Fresenius Medical Care AG & - (2) . (7) / (16) /
Co KGaA
Fresenius SE & Co KGaA - (2) . (6) / (17) /
100 IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30

Best-Practice-Beispiele bzw. Unternehmen, die diese umsetzen, haben Vorbild-


funktion. Um dies im Rahmen der Wertung entsprechend zu würdigen, wurden die
Best-Practice-Beispiele mit jeweils zwei positiven Punkten gewichtet und zu den
positiven Nennungen addiert. Durch die Gewichtung ergibt sich kein wesentlich
geändertes Bild im Hinblick auf die Belegung der vorderen und hinteren Ränge. Dies
zeigt, dass die Unternehmen im vorderen Feld alle oder eine Vielzahl der Kriterien
abdecken, die für das Querschnittsthema psychische Gesundheit von Mitarbeitern
und damit deren Wohlbefinden relevant sind. Im Vergleich zu den Unternehmen, die
im Mittelfeld oder auf den hinteren Plätzen liegen, belegt dies, dass die Unternehmen
mit vorbildlicher Berichterstattung das Thema Gesundheit umfassend integriert
haben und sich nicht auf singuläre Maßnahmen oder einzelne Tätigkeitsbereiche be-
schränken. Auf dem vorderen Platz mit deutlichem Abstand wiederum die SAP AG,
gefolgt von Commerzbank AG, Deutscher Telekom AG, Siemens AG und RWE AG.
IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30 101

Tab. 6 Ergebnisse der DAX 30-Analyse mit Gewichtung der Best-Practice-Beispiele

Unternehmen Wertung - Wertung . Wertung / Gesamt


SAP AG - (38) . (0) / (1) -
ÎÎÎÎÎÎÎBest Practice (7)
Commerzbank AG - (34) . (4) / (1) -
ÎÎÎÎÎÎÎ Best Practice (7)
Deutsche Telekom AG - (32) . (3) / () -
ÎÎÎÎÎ Best Practice (5)
Siemens AG - (32) . (2) / (1) -
ÎÎÎÎÎ Best Practice (5)
RWE AG - (32) . (4) / (1) -
ÎÎÎÎÎÎ Best Practice (6)
Linde Aktiengesellschaft - (32) . (3) / (2) -
ÎÎÎÎÎÎ Best Practice (6)
Deutsche Post AG - (31) . (3) / (1) -
ÎÎÎÎÎ Best Practice (5)
Daimler AG - (31) . (4) / (2) -
ÎÎÎÎÎÎ Best Practice (6)
BMW AG - (27) . (6) / (4) -
ÎÎÎÎÎÎ Best Practice (6)
E.ON AG - (26) . (6) / (2) -
ÎÎÎÎÎ Best Practice (5)
BASF SE - (25) . (6) / (0) -
ÎÎÎ Best Practice (3)
Bayer AG - (25) . (7) / (2) -
ÎÎÎÎ Best Practice (4)
Henkel AG & Co. KGaA - (24) . (5) / (4) -
ÎÎÎÎ Best Practice (4)
Thysse-Krupp AG - (20) . (6) / (1) -
Î Best Practice (1)
Volkswagen AG - (19) . (8) / (3) -
Î Î Î Best Practice (3)
Allianz SE - (19) . (8) / (4) -
ÎÎÎ Best Practice (3)
Deutsche Lufthansa AG - (17) . (9) / (1) -
Î Best Practice (1)
Münchener Rückversicherungs- - (13) . (5) / (10) .
Gesellschaft AG Î Best Practice (1)
Infineon Technologies AG - (12) . (8) / (5) .
Heidelberg Cement AG - (10) . (12) / (4) .
Î Best Practice (1)
Metro AG - (10) . (8) / (7) .
K+S AG - (8) . (9) / (8) .
Merck KGaA - (7) . (11) / (7) .
Beiersdorf AG - (7) . (9) / (11) .
ÎBest Practice (1)
MAN SE - (7) . (8) / (10) .
adidas AG - (6) . (9) / (10) .
Deutsche Börse AG - (5) . (8) / (12) .
Deutsche Bank AG - (4) . (10) / (11) .
Fresenius Medical Care AG & Co KGaA - (2) . (7) / (16) /
Fresenius SE & Co KGaA - (2) . (6) / (17) /

Best-Practice-Beispiele wurden jeweils mit zwei Punkten -- gewichtet und zu den positiven
Nennungen addiert.
102 IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30

5. Wesentliche Ergebnisse der Analyse

Nachfolgend werden die wesentlichen Ergebnisse der Analyse kurz in zusammen-


gefasster Form dargestellt. Aufgrund des begrenzten Umfangs erfolgt keine Dar-
stellung aller einzelnen, im Kriterienkatalog aufgeführten Aspekte. Belege für die
genannten Unternehmensbeispiele sind zu den jeweiligen Themen allesamt in Form
der Einzelanalysen im Anhang aufgeführt.

5.1 Psychische Gesundheit als Thema der externen Berichterstattung

Insgesamt greifen 26 der DAX 30-Unternehmen das Thema psychische Gesundheit


im Rahmen ihrer externen Berichterstattung auf, jedoch in unterschiedlicher Art und
Ausprägung. Die Mehrzahl spricht dies indirekt durch Informationen über meist prä-
ventive Maßnahmen zur Gesundheitsförderung an, z.B. durch Seminare zur Stress-
oder Burnout-Prävention und Work-Life-Balance. Bei der Darstellung des Themas
überwiegt deutlich die narrative Form. Für die Arbeit wurden diejenigen Unternehmen
der Kategorie „Berichterstatter“ zugeordnet, die im Rahmen ihrer externen Bericht-
erstattung Termini verwenden, die im direkten Zusammenhang mit dem Thema
psychische Gesundheit und einem ganzheitlichen Gesundheitsbegriff stehen. Dies
sind Begriffe wie z.B. mentale Gesundheit, Stress- und Burnout-Prävention, Work-
Life-Balance und Wohlergehen. Eine Beschränkung auf Termini wie „psychische
Erkrankungen“ oder „psychische Belastungsfaktoren“ wäre für eine Analyse der
externen Berichterstattung nicht ausreichend, da die Unternehmenskommunikation
negative Konnotationen und Begriffe tendenziell vermeidet.

Zwölf der 26 Unternehmen adressieren das Thema psychische Gesundheit in ihrer


Berichterstattung offen, indem sie über die Planung und/oder Umsetzung verhältnis-
orientierter Maßnahmen im Zusammenhang mit psychischen Erkrankungen
sprechen, die in der Verantwortung des Arbeitgebers liegen. Hierzu gehören Richt-
linien, die den Umgang mit psychischen Erkrankungen regeln. Tools und Methoden
zur Gefährdungsbeurteilung und Früherkennung, z.B. in Form von Mitarbeiter-
befragungen, die explizit auf die Prävention psychischer Erkrankungen hin ausgelegt
sind, zählen ebenso hierzu. Die einzelnen Maßnahmen der genannten Unternehmen
sind im Anhang aufgeführt. Folgende Unternehmen sprechen das Thema psychische
IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30 103

Erkrankungen explizit an: Allianz SE, BMW AG, Commerzbank AG, Daimler AG,
Deutsche Lufthansa AG, Deutsche Telekom AG, E.ON AG, Linde Aktiengesellschaft,
RWE AG, SAP AG, Siemens AG und VW AG.

Eine Betroffenheit der Unternehmen lässt sich durch Informationen über Maßnahmen
wie z.B. Hotlines zur Burnout-Beratung für Mitarbeiter erkennen, wird aber von
keinem der Unternehmen offen angesprochen. Aufgrund der Multikausalität psychi-
scher Erkrankungen, die in Teil II Kapitel 1.2 dargelegt wurde, sind direkte
Rückschlüsse im Hinblick auf die Verantwortlichkeit der Unternehmen für die Erkran-
kungen nach dem Verursacherprinzip nicht sinnvoll und wären zudem wettbewerbs-
schädlich. Der Grad der Transparenz sowie Ziele, Strategie und Maßnahmen, über
welche Unternehmen im Zusammenhang mit dem Thema psychische Gesundheit
informieren, lassen jedoch auf den Stellenwert des Themas im jeweiligen
Unternehmen schließen.

Für vier der insgesamt 30 DAX-Unternehmen ist psychische Gesundheit kein Thema
des externen Reporting, auch nicht im Zusammenhang mit Maßnahmen zur
Gesundheitsförderung. Gründe hierfür können vielfältig sein, von einem Mangel an
Betroffenheit angefangen bis hin zu fehlendem Bewusstsein für die ökonomische und
soziale Relevanz des Themas (vgl. Teil II). Die Arbeit beschränkt sich auf die
Analyse der externen Berichterstattung, eine Befragung der Unternehmen wurde in
diesem Zusammenhang nicht durchgeführt.

Folgende Unternehmen erwähnen das Thema psychische Gesundheit weder direkt


noch indirekt: Fresenius SE, Fresenius Medical Care AG, Merck KGaA und MAN SE.
Diesen Unternehmen gemeinsam ist der Analyse zufolge ein vergleichsweiser
geringer Stellenwert des Themas Mitarbeitergesundheit in der externen Bericht-
erstattung. Auffällig in diesem Zusammenhang ist, dass mit Ausnahme der MAN SE
bei allen übrigen Nicht-Berichterstattern der Fokus der Geschäftstätigkeit auf dem
Thema Gesundheit liegt. Fresenius SE bezeichnet sich in eigener Darstellung als
„marktführender Gesundheitskonzern“, Gesundheit ist Kernkompetenz des Unter-
nehmens (vgl. Anhang, Einzelanalyse Fresenius SE). Das Motto auf den Karriere-
seiten der Fresenius Medical Care AG lautet: „Arbeiten Sie in einem gesunden
Unternehmen“ (vgl. Anhang, Einzelanalyse Fresenius Medical Care AG). MAN SE
und Merck KGaA berichten über das Thema Mitarbeitergesundheit lediglich im
104 IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30

Zusammenhang mit dem Aspekt der Arbeitssicherheit, ein umfassendes Gesund-


heitsverständnis im Zusammenhang mit Mitarbeitern ist extern nicht erkennbar.

5.2 Mitarbeitergesundheit als geschäftsrelevantes Thema


des Konzernlageberichts

Die DAX 30 sind auf Basis der §§ 289 und 315,1 HGB dazu verpflichtet, über nicht-
finanzielle Informationen wie z.B. das Thema Mitarbeitergesundheit im Konzernlage-
bericht und/oder Risikobericht zu berichten, soweit diese für das Verständnis des
Geschäftsverlaufs oder der Geschäftslage von Bedeutung sind. Die Berichterstattung
in diesem Zusammenhang erfolgt auf freiwilliger Basis, die Unternehmen schätzen
die Relevanz und damit Berichtswürdigkeit einzelner Themen selbst ein.

Kriterien in diesem Zusammenhang sind unter Punkt 2 des Analyserasters aufgeführt


– Chancen und Risiken im Zusammenhang mit Mitarbeitergesundheit. Als geschäfts-
relevant in diesem Zusammenhang erachten das Thema Mitarbeitergesundheit
folgende 18 der 30 Unternehmen und informieren hierüber in ihrem Lagebericht:
adidas AG, BASF AG, BMW AG, Commerzbank AG, Deutsche Lufthansa AG,
Deutsche Post AG, Telekom AG, E.ON AG, Heidelberg Cement AG, Henkel KGa,
Infineon Technologies AG, K+S AG, Metro AG, RWE AG, SAP AG, Siemens AG,
Thyssen-Krupp AG und Volkswagen AG. Ausschlaggebend für die Relevanz des
Themas in den Lageberichten der aufgeführten Unternehmen sind der Erhalt der
Arbeits- und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter und damit der Wettbewerbsfähigkeit
der Unternehmen vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung und des
Fachkräftemangels.

Als beispielhaft wird in diesem Zusammenhang die Berichterstattung im Konzern-


lagebericht der Commerzbank AG aufgeführt: „Mit zahlreichen Maßnahmen tragen
wir dazu bei, die Gesundheit am Arbeitsplatz zu erhalten und zu fördern. Damit
steigern wir Wohlbefinden, Motivation und Leistungskraft unserer Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter. Unser Gesundheitsmanagement erweitert und optimiert die An-
gebote ständig im Hinblick auf sich wandelnde Anforderungen im Berufsalltag. Damit
nehmen wir unsere Fürsorgepflicht für die Beschäftigten wahr…“ (vgl. Anhang,
Einzelanalyse Commerzbank AG).
IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30 105

Das Thema psychische Gesundheit stufen folgende acht Unternehmen als risiko-
relevant ein und führen dieses explizit in ihrem Konzernlagebericht auf: Commerz-
bank AG, Deutsche Lufthansa AG, Deutsche Post AG, Heidelberg Cement AG,
Metro AG, RWE AG, SAP AG und Siemens AG.

Die Commerzbank AG z.B. spricht in diesem Zusammenhang Risiken durch


Personalausfälle explizit an (vgl. Anhang, Einzelanalyse Commerzbank AG). Die
Deutsche Post AG erwähnt Früherkennung und Stressprävention ausdrücklich unter
Risikoaspekten und berichtet über eine Verknüpfung des konzernweiten
Gesundheits- mit dem Risikomanagement (vgl. Anhang, Einzelanalyse Deutsche
Post AG). Die BMW AG nennt organisationale Faktoren und damit die Verantwortung
des Arbeitgebers für die Gesunderhaltung der Mitarbeiter im umfassenden Sinne als
geschäftsrelevantes Thema im Risikobericht: „…Dabei konzentrieren wir uns ins-
besondere auf eine zukunftsorientierte Gestaltung des Arbeitsumfelds, die Förderung
der Leistungs- und Beschäftigungsfähigkeit …..mit dem Ziel, motivierte Mitarbeiter
langfristig zu binden“ (Anhang, Einzelanalyse BMW AG).

5.3 Ressourcenschonung in Unternehmensgrundsätzen und -kultur

Die Analyse sollte nach Maßgabe der in Teil III definierten inhaltlichen Determinanten
einer Berichterstattung zum Thema psychische Gesundheit herausarbeiten, ob und
auf welche Weise ein schonender Umgang und die Wertschätzung mit und von Mit-
arbeitern in übergeordneten Leitlinien, der Unternehmensstrategie und Unter-
nehmenswerten dargestellt wird. Die Kriterien hierzu sind unter Punkt 1 des Analyse-
rasters aufgeführt. Auf einen quantitativen Vergleich der Berichterstattung dahin-
gehend, welche Unternehmen das Thema Gesundheit explizit in übergreifenden
Leitlinien berücksichtigen, wurde bewusst verzichtet, da der Stellenwert der Themen
Arbeitssicherheit und Gesundheit je nach Geschäftsmodell unterschiedlich ist und
nicht davon ausgegangen werden kann, dass Gesundheit bei allen Unternehmen
gleichermaßen übergreifend verankert ist. Unternehmen, deren Geschäftstätigkeit
mit Gefahren im Hinblick auf Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter verbunden
ist, verfügen auf Basis der Ergebnisse der Analyse wesentlich häufiger über
konzernweit gültige Leitlinien als Unternehmen, die z.B. im Finanz- und Dienst-
leistungsbereich tätig sind.
106 IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30

Angesichts der Verschiedenheit der Branchen, der heterogenen Darstellung der


Unternehmen im Hinblick auf ihre Werte, ihre übergreifenden Grundsätze, Leitlinien
und ihre Kultur werden einige Unternehmen hier beispielhaft für die Art und Weise
der Darstellung aufgeführt. Quantitative Ergebnisse der Analyse sind lediglich im
Zusammenhang mit den KPIs zur Fluktuationsquote dargestellt.

5.3.1 Unternehmensweite Grundsätze und Richtlinien

Folgende Zitate aus der Berichterstattung der DAX-30-Unternehmen bieten Best-


Practice-Beispiele für eine konzernweite Verankerung des Themas Mitarbeiter-
gesundheit in unterschiedlicher Form:

Der Code of Ethics der Linde Aktiengesellschaft nennt die Gesundheit und Sicherheit
für interne wie externe Stakeholder als vorrangige Priorität des Unternehmens: „Es
gibt keine höheren Prioritäten als die Sicherheit, Gesundheit und den Schutz unserer
Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten und der lokalen Gemeinden“ (vgl. Anhang, Einzel-
analyse Linde Aktiengesellschaft). Die SAP formuliert die Integration eines um-
fassenden Gesundheitsschutzes im Sinne der WHO in die allgemeinen Grundsätze
zur Unternehmensführung als Zielvorgabe (vgl. Anhang, Einzelanalyse SAP AG).

Die Heidelberg Cement AG thematisiert Gesundheit in ihrem Führungsleitbild, die


Richtlinien der E.ON AG für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gelten
konzernweit ohne Einschränkung: „Unser Engagement für Gesundheit und Sicherheit
am Arbeitsplatz ist essentieller Bestandteil unserer gesamten unternehmerischen
Tätigkeit“ (vgl. Anhang, Einzelanalyse Heidelberg Cement AG). Ebenso hat die E.ON
AG den Schutz der Gesundheit in übergreifende Unternehmensgrundsätze integriert:
„Keine unserer unternehmerischen Aktivitäten rechtfertigt es, die Gesundheit oder
das Leben von Menschen zu gefährden….Eine Arbeitsumwelt zu schaffen, die die
Gesundheit und Sicherheit eines jeden, der mit unserem Geschäft verbunden ist,
schützt, macht Gesundheit und Sicherheit zu einem integralen Teil aller unserer
Geschäftsaktivitäten…“(vgl. Anhang, Einzelanalyse E.ON AG).

Die Daimler AG greift das Thema Ressourcenschonung im umfassenden Sinn in


ihrer Unternehmensstrategie auf: „Gewinne dürfen nicht durch unrechtmäßige
Schädigungen Dritter erzielt werden“ (vgl. Anhang, Einzelanalyse Daimler AG).
IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30 107

Henkel nennt einen umfassenden Schutz von Mensch und Umwelt im Rahmen des
konzernweit gültigen Code of Conduct als elementares Unternehmensziel (vgl. An-
hang, Einzelanalyse Henkel KGaA).

5.3.2 Zufriedenheit der Mitarbeiter

Die Zufriedenheit der Mitarbeiter ist für 28 der DAX 30 Unternehmen ein Thema der
externen Berichterstattung. Mit Ausnahme der Fresenius SE und der Fresenius
Medical Care AG, die hierüber nicht berichten, gehen die Unternehmen in unter-
schiedlicher Form und Intensität auf ihre Ziele, Strategie, Programme und Methoden
der Messung in diesem Zusammenhang ein. Die überwiegende Mehrheit informiert
über Mitarbeiterbefragungen und in diesem Zusammenhang über deren Ergebnisse,
wobei positive Ergebnisdarstellungen deutlich zahlreicher sind. Einige Unternehmen
nennen explizit Lernfelder und Ziele in diesem Zusammenhang, die sie auf Basis der
Ergebnisse der Befragungen analysiert haben.

Die Daimler AG erfasst z.B. die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter durch regelmäßige
Befragungen und Messungen und stellt diese in Form des sog. Employee
Committment Index (ECI) dar. Der Index beinhaltet Verbundenheit und Identifikation
mit dem Unternehmen ebenso wie Zufriedenheit mit der Arbeits- und Führungs-
situation (vgl. Anhang, Einzelanalyse Daimler AG).

5.3.3 Fluktuationsquote – heterogene Kennzahlen

Im Hinblick auf die Fluktuationsquote ergibt die Auswertung folgendes Bild: Über die
Fluktuation ihrer Mitarbeiter informieren in Form von KPIs 27 der 30 Dax-Unter-
nehmen – allerdings erfolgt die Darstellung nicht einheitlich, eine Vergleichbarkeit,
die Rückschlüsse auf Mitarbeiterbindung und damit Arbeitgeberattraktivität zulässt,
ist damit nicht gegeben. Die Deutsche Bank AG, Fresenius Medical Care AG und
Heidelberg Cement AG geben zur Fluktuation nicht extern Auskunft.

Von den 27 Berichterstattern informieren neun Unternehmen explizit über eigen-


motivierte Kündigungen von Mitarbeitern. Diese Kennzahl ist im Hinblick auf die Mit-
arbeiterbindung relevant. Im Zusammenhang mit dem Thema Mitarbeitergesundheit
sind eigenmotivierte Kündigungen u.a. ein Indikator für den Gesundheitszustand der
108 IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30

Gesamtorganisation und deren Wettbewerbsfähigkeit und Innovationskraft (vgl. Teil


III, Kap. 2).

Die übrigen Unternehmen berichten über ihre Fluktuationsquote auf Basis unter-
schiedlicher Definitionen und in unterschiedlichen Ausprägungen im Grad der
Detailliertheit. Einige splitten die Anzahl ihrer Personalabgänge auf nach Gender,
Regionen und Geschäftsbereichen. Fluktuationsquoten, die Arbeitgeberkündigungen
und altersbedingtes Ausscheiden mit einschließen, lassen jedoch keine Rück-
schlusse auf die Fähigkeit von Unternehmen zu, Mitarbeiter langfristig zu binden. An-
gesichts des Fachkräftemangels ist dies insbesondere für Analysten im Zusammen-
hang mit der Bewertung von Unternehmen auf Basis von Risiken und Chancen
relevant. Die Kennzahl der DVFA/EFFAS für Finanzanalysten (vgl. Teil III, Kap.
5.2.2) sieht hier jedoch ebenfalls keine Aufteilung in eigen- und arbeitgebermotivierte
Kündigungen vor.

5.4 Stellenwert des Themas Gesundheit in der Online-Berichterstattung

Punkt 3.1 des Analyserasters geht auf die Verankerung des Themas Mitarbeiter-
gesundheit in der Unternehmenskommunikation und Berichterstattung ein, welche
Rückschlüsse auf den Stellenwert des Themas gibt. Das Thema Mitarbeiter-
gesundheit wird in unterschiedlicher Ausprägung im Rahmen der Berichterstattung
über soziale Auswirkungen der Geschäftstätigkeit berücksichtigt, die entweder im
Internet und/oder in Form eines Nachhaltigkeits-/CR-Berichts oder einer integrierten
Berichterstattung zur Verfügung gestellt werden. Zwei Unternehmen der Stichprobe,
Fresenius SE und Fresenius Medical Care AG, informieren nicht über soziale Aus-
wirkungen ihrer Geschäftstätigkeit, ökologische Auswirkungen werden allerdings
berücksichtigt.

19 Unternehmen stellen das Thema Mitarbeitergesundheit, meist im Zusammenhang


mit Arbeitssicherheit, im Internet in Form eines eigenen Navigationspunktes und
damit deutlich erkennbar dar. Da der Zugriff auf Unternehmensinformationen ins-
besondere durch Stakeholder wie Investoren und Analysten v.a. über die Websites
von Unternehmen erfolgt (vgl. Parpart 2010, o.S.) wird im Rahmen der Analyse nur
auf die Verortung des Themas Gesundheit im Internet eingegangen. Für diese
Unternehmen haben die Themen Arbeitssicherheit und Gesundheit hohe Relevanz.
IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30 109

Dies ist entweder bedingt durch die Geschäftstätigkeit, die die Einhaltung bestimmter
Standards voraussetzt, oder durch die Wertigkeit, die dem Thema Mitarbeiter-
gesundheit beigemessen wird. Die zwölf in Kapitel 5.1 aufgeführten Unternehmen,
die das Thema psychische Gesundheit explizit ansprechen, stellen das Thema
Mitarbeitergesundheit mit Ausnahme der VW AG sichtbar dar. Bei den meisten
Unternehmen ist der Navigationspunkt zum Thema Gesundheit und Arbeitssicherheit
gut auffindbar in der dritten oder vierten Navigationsebene unter den Unter-
nehmensinformationen verortet. Die VW AG adressiert das Thema im Internet eben-
so wie Infineon Technologies AG, dieses ist allerdings nicht unmittelbar in der
Navigation ersichtlich und nur durch die Suchfunktion auffindbar.

5.5 Anwendung inhaltlicher und formaler Vorgaben und Standards

Wie im vorangegangenen Kapitel dargelegt, informieren alle DAX-30-Unternehmen


über nicht-finanzielle Informationen, wenn auch in unterschiedlicher Ausprägung. 21
hiervon richten sich nach den inhaltlichen und formalen Vorgaben der GRI. 19 Unter-
nehmen sind Mitglied des Global Compact und berichten somit jährlich inhaltlich in
Form des COP über ihre Fortschritte.

Die E.ON AG weist als einziges Unternehmen in ihrer externen Berichterstattung


darauf hin, dass sie sich auch an den Vorgaben der DVFA/EFFAs orientiert. Der
Deutsche Nachhaltigkeitskodex (DNK) wird ebenfalls nur von einem Unternehmen in
der Berichterstattung erwähnt, der RWE AG. Darüber hinaus werden keine weiteren
Reporting-Standards oder Vorgaben aufgeführt, an welchen sich die Unternehmen
orientieren. Die Einzelanalysen geben unter den Kriterien 3.2 und 3.3 Auskunft,
welche jeweils über angewendete Standards berichten.

5.6 Heterogene Kennzahlen zum Thema Gesundheit

Kennzahlen zum Thema Gesundheit werden auf Basis der Analyse noch wenig an-
gewandt, falls ja, in so heterogener Art und Weise, dass eine Vergleichbarkeit der
Unternehmen im Hinblick auf den Gesundheitszustand ihrer Mitarbeiter kaum
möglich scheint. Am meisten verbreitet sind innerhalb der Stichprobe Kennzahlen zu
Fehlzeiten, die durch Arbeitsunfälle oder Krankheiten bedingt sind. Diese Daten
müssen Unternehmen aufgrund gesetzlicher Vorschriften an Unfall- und Kranken-
110 IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30

kassen melden, jedoch nicht extern berichten. Auch in diesem Zusammenhang


weisen die DAX-30-Unternehmen in der externen Berichterstattung sehr unter-
schiedliche Kennzahlen aus, die oftmals nicht näher erläutert werden und damit nicht
ohne weiteres verständlich sind – eine Auswahl:

y Anzahl gesamt AU-Tage (adidas AG, BMW AG, Thyssen-Krupp AG)


y Anzahl gesamt AU-Tage in Deutschland (Deutsche Bank AG)
y Anzahl Arbeitsunfälle gesamt (Deutsche Post, Deutsche Telekom AG, RWE AG)
y Anzahl gesamt der von Arbeitsunfällen betroffenen Mitarbeiter (adidas AG)
y Anzahl Arbeitsunfälle mit Ausfalltagen (Bayer AG, Deutsche Post AG)
y Anzahl meldepflichtiger Betriebsunfälle gesamt (Metro AG, VW AG)
y Anzahl meldebedürftiger Vorfälle pro 1000 MA (SAP AG)
y Anzahl unfallbedingter Ausfalltage (Deutsche Post)
y Unfallhäufigkeit: Gesamtzahl der Arbeitsunfälle (mit mind. einem Ausfalltag)
(adidas AG, Infineon Technologies AG, Linde Aktiengesellschaft, Siemens AG)
y Unfallhäufigkeit: Gesamtzahl der Arbeitsunfälle mit mehr als einem Ausfalltag pro
1000 MA (Beiersdorf AG)
y Unfallhäufigkeit: Gesamtzahl der Arbeitsunfälle mit mind. einem Ausfalltag pro
1 Mio Arbeitsstunden (Daimler AG, E.ON AG, Henkel KGaA)
y Unfallhäufigkeit: Gesamtzahl der Arbeitsunfälle mit mehr als drei Ausfalltagen
(Commerzbank AG, Infineon Technologies AG, MAN SE)
y Unfallhäufigkeit: Anzahl der Arbeitsunfälle mit Ausfallzeit pro einer Million Arbeits-
stunden (K+S AG, Linde Aktiengesellschaft, Merck KGaA, SAP AG)
y Unfallquote mit mehr als drei Ausfalltagen pro 1 Mio Arbeitsstunden (MAN SE)
y Unfallschwereindikator (Heidelberg Cement AG)
y Schwere Arbeitsunfälle (mind. 50 Tage Ausfallzeit, Henkel KGaA)
y Anzahl berufsbedingter Krankheiten (Bayer AG, BMW AG)
y Berufskrankheitsrate (Heidelberg Cement AG)
y Durchschnittliche Anzahl der Krankheitstage pro MA (Allianz SE, Commerzbank
AG, Linde Aktiengesellschaft)

Teilweise werden die Arbeitsunfälle aufgegliedert nach eigenen Mitarbeitern und Mit-
arbeitern von Kontraktoren/Subunternehmen (Bayer AG).
IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30 111

Insgesamt informieren 21 Unternehmen über das Thema Arbeitssicherheit in Form


von Kennzahlen. Über die Gesundheit ihrer Mitarbeiter berichten lediglich zwölf
Unternehmen durch KPIs, hier in erster Linie in Form von Fehlzeiten. Dass dies im
Hinblick auf das Thema psychische Gesundheit aufgrund des Problems des
Präsentismus bei weitem nicht ausreichend ist, wurde in Teil I, Kap. 3.1 dargelegt.

Narrative Darstellungen von Programmen und Maßnahmen, die die Sicherheit und
Gesundheit der Mitarbeiter fördern sollen, überwiegen deutlich, sind aber in dieser
Form nicht messbar. Wie im vorangegangenen Kapitel 5.4 erwähnt, haben 28 der
DAX 30 das Thema Arbeitssicherheit und Gesundheit in ihre Berichterstattung
aufgenommen (vgl. Kap. 5.4). 26 Unternehmen der Stichprobe sprechen das Thema
psychische Gesundheit indirekt oder direkt an (vgl. Kap. 5.1).

Nachfolgend genannte Unternehmen haben eigene Kennzahlen und Indices


entwickelt, die detailliert Auskunft über den Gesundheitszustand der Belegschaft
geben sollen. Dies wurde im Rahmen der Analyse aufgrund der vergleichsweise
geringen Anzahl der DAX 30, die überhaupt Kennzahlen zum Gesundheitszustand
der Mitarbeiter berichten, als vorbildlich gewertet:

y BASF SE Health Performance Index


y Commerzbank AG Krankheitsquote des Gesamtunternehmens
y Daimler AG Krankenquote
y Deutsche Post AG Krankenstand
y Deutsche Telekom AG Gesundheitsquote
y Heidelberg Cement AG Berufskrankheitsrate
y RWE AG Gesundheitsquote & Arbeitsbewältigungsindex
y SAP AG Gesundheitskulturindex

Die Namen der Indikatoren bzw. Indices sind ebenso unterschiedlich wie die
Methodik, die diesen zugrunde gelegt wird. Eine Vergleichbarkeit der Unternehmen
im Hinblick auf den Gesundheitszustand ihrer Belegschaft wird hiermit nicht
erleichtert. Ein detaillierter Vergleich der verschiedenen Indices wurde im Rahmen
dieser Arbeit nicht durchgeführt, da dies den Rahmen sprengen würde.
112 IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30

5.7 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen

Ausnahmslos alle Unternehmen berichten über familienfreundliche Arbeitsorga-


nisation und -strukturen, sei es im Hinblick auf zeitliche Flexibilität oder Familien-
freundlichkeit. Das Kapitel gibt die unter Punkt 4 gelisteten Kriterien als Gesamt-
schau wieder und verzichtet aufgrund des begrenzten Umfangs auf eine quantitative
Aufteilung der einzelnen Kriterien für die DAX 30.

5.7.1 Flexible Arbeitszeiten und Familienfreundlichkeit

Die überwiegende Mehrheit der Unternehmen bietet ihren Mitarbeitern flexible


Arbeitszeitmodelle an, durchgängig in der Form von Teilzeitarbeit – der Anspruch
hierauf ist gesetzlich geregelt. Telearbeit, Home Office oder Sabbaticals werden von
rd. der Hälfte der Unternehmen genannt. Keines der Unternehmen geht im Rahmen
der externen Berichterstattung auf Risiken im Zusammenhang mit der Flexibilisierung
von Arbeitszeit- und -ort ein. Die VW AG, die hierzu bereits eine Mailsperre nach
Feierabend für tarifliche Mitarbeiter mit dienstlich mobilen Endgeräten umgesetzt hat
(vgl. Fazit und Ausblick), informiert hierüber ebenfalls nicht.

Nahezu ebenso weit verbreitet wie Teilzeit ist die Unterstützung von Mitarbeitern bei
der Kinderbetreuung – entweder in Form der Zusammenarbeit mit externen
Betreibern von Kinderkrippen und Kindergärten oder durch eigene Einrichtungen.
Über Unterstützungsmöglichkeiten bei der Pflege kranker oder älterer Angehöriger
berichtet nur eine Minderheit der DAX-30-Unternehmen, u.a. die BASF SE.

Eine Kennzahl, die im Hinblick auf die Arbeitsorganisation vorrangig berichtet wird,
ist die Angabe der Teilzeitquote in Bezug auf die Gesamtzahl der Mitarbeiter.
Weniger verbreitet, jedoch wesentlich aussagekräftiger ist die Aufteilung der
Teilzeitquote nach Gender, da diese Rückschlüsse auf die Einstellung des
Unternehmens im Hinblick auf ein verändertes Werteverständnis im Zusammenhang
mit der klassischen Rollenverteilung und auf eine Gleichbehandlung von Frauen und
Männern zulässt. Die Deutsche Lufthansa AG, die Deutsche Börse AG und die
Daimler AG geben hierüber Auskunft.
IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30 113

Die Zahl der Mitarbeiter in Elternzeit ist als KPI fast ebenso häufig wie die allgemeine
Teilzeitquote, allerdings hat sich die Aufteilung nach Gender ebenso wenig durch-
gesetzt wie die Rückkehrquote nach der Elternzeit, die nach GRI für eine um-
fassende Berichterstattung als Angabe vorgesehen ist. Für die Beurteilung einer
familienfreundlichen Unternehmenspolitik ist dies wesentlich, denn Elternzeit ist
ebenso wie das Recht auf Teilzeit gesetzlich geregelt und die Angabe der Quoten
hierzu sagt noch nichts über eine Förderung flexibler Arbeitsformen und berufstätiger
Eltern aus. Hierüber berichten z.B. die BASF SE, die Bayer AG und die Daimler AG.

5.7.2 Weiterbildungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten

Ein ähnliches Bild bietet sich im Zusammenhang mit dem Thema Qualifizierung und
Weiterbildung. Nahezu alle Unternehmen stellen die Qualifizierung ihrer Mitarbeiter
durch lebenslanges Lernen als wesentlich für Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit
dar. In diesem Zusammenhang werden als messbare Größen vor allem die Gesamt-
ausgaben für Weiterbildungsmaßnahmen sowie die Gesamtzahl von Programmen
und Maßnahmen und/oder Trainingsstunden angegeben, z.B. durch die VW AG.
Dies lässt keine Rückschlüsse dahingehend zu, ob Möglichkeiten zur Weiterbildung
nur einem bestimmten Kreis von Mitarbeitern, z.B. Führungskräften, offen stehen,
oder ob hier die Mehrzahl der Beschäftigten inklusive Teilzeitkräfte und befristet
Beschäftigte die Chance zur Fortbildung hat. Vor allem die letztgenannte Gruppe der
befristet Beschäftigten ist auf den Erhalt ihrer Arbeitsfähigkeit durch Qualifizierungs-
maßnahmen angewiesen.

Einige Unternehmen geben die durchschnittliche Anzahl der Weiterbildungsstunden,


der Fortbildungstage und/oder -kosten pro Mitarbeiter in Kombination mit den
Gesamtaufwendungen an, so z.B. die Daimler AG, die Deutsche Börse AG.

Die K+S AG z.B. berichtet über die Teilnehmer an Weiterbildungsmaßnahmen nach


Altersgruppen und legt damit offen, inwieweit auch ältere Arbeitnehmer hier
begünstigt werden. Die Linde Aktiengesellschaft berichtet über den Anteil von Mitar-
beitern an der Gesamtzahl, die an Weiterbildungsmaßnahmen teilgenommen haben,
und die Commerzbank AG legt die Stundenzahl pro Mitarbeiter und Mitarbeiter-
kategorie offen und ist hiermit weit transparenter als die Mehrheit der DAX 30.
114 IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30

Defizitär bei einem Großteil der Unternehmen ist auf Basis der Analyse die Bericht-
erstattung zum Thema Evaluation von Weiterbildung und Qualifizierung. Die BASF
SE führt hierzu z.B. die Teilnahmequote von Programmen und Maßnahmen an.

Die Informationen zu den Kriterien Entgelt und Arbeitsplatzsicherheit sind sehr


heterogen. Die Mehrzahl der Unternehmen berichtet über Vergütungsmodelle auf
ihren Karriereseiten, allerdings hierbei meist fokussiert auf den Informationsbedarf
von Berufsanfängern. Das Thema Arbeitsplatzsicherheit greifen wenige
Unternehmen im Rahmen ihrer Berichterstattung dahingehend auf, dass sie ihre
Verantwortung als Arbeitgeber deutlich machen. Die Mehrheit berichtet ohne
Kommentierung neutral über Personalauf- und -abbau in Form absoluter Zahlen im
Rahmen ihrer Geschäftsberichte. Als positive Beispiele im Zusammenhang mit dem
Thema Arbeitsplatzsicherheit und Kennzahlen sind in diesem Zusammenhang die
Commerzbank AG und die Linde Aktiengesellschaft zu nennen – beide Unternehmen
legen den Anteil befristet und unbefristet Beschäftigter an der Belegschaft offen.

5.8 Personalführung und Gesundheit

Aufgrund der in Teil II und Teil III der Arbeit dargelegten Relevanz der Verantwortung
von Bedeutung von Führungskräften für die Gesundheit ihrer Mitarbeiter werden die
Ergebnisse in einem eigenen Kapitel dargestellt – im Rahmen des Analyserasters ist
der Aspekt unter organisationalen Kriterien (4.5) aufgeführt.

Folgende zwölf Unternehmen gehen in ihrer Berichterstattung explizit auf das Thema
Verantwortung von Führungskräften für die Gesundheit ihrer Mitarbeiter ein und
erwähnen hierbei psychische Erkrankungen direkt oder im Kontext:

y Allianz SE
y Bayer AG
y Commerzbank AG
y Daimler AG
y Deutsche Lufthansa AG
y Deutsche Post AG
y Deutsche Telekom AG
y E.ON AG
IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30 115

y SAP AG
y Siemens AG
y Thyssen-Krupp AG
y Volkswagen AG

Die Allianz SE hat das Thema z.B. im Rahmen ihrer Richtlinien für arbeitsbedingten
Stress aufgeführt. Die Bayer AG berichtet über Seminare und Vorträge für Führungs-
kräfte zu Auswirkungen des Führungsstils auf die Gesundheit der Mitarbeiter.
Commerzbank AG, Deutsche Post AG und Deutsche Telekom AG schulen
Führungskräfte im Hinblick auf die Früherkennung von Erkrankungen und den
adäquaten Umgang mit Betroffenen, und die Deutsche Lufthansa AG greift das
Thema explizit in einer Leitlinie auf.

Für weitere zwölf Unternehmen ist das Thema Führungsverantwortung und Mit-
arbeitergesundheit kein Thema der externen Berichterstattung, hierzu zählen:

y Beiersdorf AG
y Deutsche Bank AG
y Deutsche Börse AG
y Fresenius SE
y Fresenius Medical Care AG
y Henkel KGaA
y K+S AG
y MAN SE
y Merck KGaA
y Metro AG
y Münchener Rückversicherungs-Gesellschaft AG
y RWE AG

Die übrigen sechs Unternehmen sprechen das Thema indirekt in Zusammenhang mit
der Führungskräfteentwicklung an, so z.B. in Form von Schulungen zur Sensibili-
sierung für die Work-Life-Balance – hier wird aber nicht klar, ob hier auch die Work-
Life-Balance von Mitarbeitern und die Auswirkungen des Führungsstils auf die Mit-
arbeiter gemeint sind.
116 IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30

5.9 Gefährdungsbeurteilung im Zusammenhang mit psychischer Gesundheit

Unternehmen sind nach §§ 3 & 6 ArbSchG dazu verpflichtet, eine Gefährdungsbeur-


teilung durchzuführen, die nach dem Willen des Gesetzgebers ausdrücklich auch
Risiken für die mentale Gesundheit beinhalten soll. Die Gestaltung der Umsetzung ist
den Unternehmen überlassen, die Berichterstattung hierüber wie alle übrigen Aspek-
te im Zusammenhang mit sozialen Auswirkungen der Geschäftstätigkeit freiwillig.
Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung und daraus abgeleitete Maßnahmen haben
einen hohen Informationsgehalt bzgl. des Gesundheitszustands der Mitarbeiter und
damit des Gesamtunternehmens (vgl. Teil III, Kap. 5.1.1.1). Unternehmen, die ihre
Anspruchsgruppen über die Beurteilung arbeitsbedingter Gefahren, die Ergebnisse
und daraus abgeleitete Programme und Maßnahmen informieren, weisen ein hohes
Maß an Transparenz in ihrer Berichterstattung auf und machen deutlich, dass sie
ihre Verantwortung ihren Beschäftigten gegenüber ernst nehmen.

Zwölf Unternehmen der Stichprobe berichten über die Durchführung einer solchen
Beurteilung, jedoch nicht durchgängig über die Ergebnisse. So informiert z.B. die
Daimler AG über ein eigenes Tool zur Gefährdungsbeurteilung psychischer
Belastungen, das bereits 2008 als Standard eingeführt wurde. Die Deutsche
Telekom AG informiert über eine Mitarbeiterbefragung, die 2010 eigens zum Thema
psychische Arbeitsbelastungen durchgeführt wurde. Zu den Unternehmen, die
hierüber in ihrer externen Berichterstattung Auskunft geben, gehören ferner Allianz
SE, Commerzbank AG, Deutsche Post AG, E.ON AG, Infineon Technologies AG,
Linde Aktiengesellschaft, RWE AG, SAP AG, Siemens AG und Thyssen-Krupp AG.

13 Unternehmen erwähnen eine Gefährdungsbeurteilung in ihrer Berichterstattung


nicht, sechs indirekt durch Informationen über Managementsysteme zur Arbeits-
sicherheit und Gesundheit sowie die Erfüllung des OHSAS-Standards 18002:2008,
der in seiner aktuellen Version eine Beurteilung psychologischer Gefährdungen ein-
schließt (vgl. Reinartz & Pautmeier 2009, 70).
IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30 117

5.10 Verhältnis individueller und organisationaler Maßnahmen

26 der DAX-30-Unternehmen berichten über das Thema psychische Gesundheit im


Zusammenhang mit Maßnahmen, die auf eine individuelle Verhaltensänderung der
Mitarbeiter abzielen – im Rahmen dieser Maßnahmen werden die Mitarbeiter selbst
aktiv und nehmen Angebote eigenverantwortlich wahr. Art und Umfang der
Darstellung sind sehr unterschiedlich. Der Großteil der Unternehmen nennt hier
Informationsmaterial, Seminare zum Stressmanagement und zur Burnout-
Prophylaxe, die individuell zur Prävention und Stärkung der persönlichen
Ressourcen angeboten werden. Beispiele hierfür sind in den Einzelanalysen des
Anhangs aufgeführt, zu nennen sind u.a. Allianz SE, Bayer AG, BMW AG, Beiersdorf
AG, Deutsche Post AG, Deutsche Telekom AG und Siemens AG.

Wenige der DAX 30 berichten über Beratungs- oder konkrete Hilfsangebote, die von
Betroffenen in Anspruch genommen werden können, meist im Rahmen sog.
Employee-Assistance Programme (EAP), so z.B. die Münchener Rückversicherungs-
Gesellschaft AG. Im Zusammenhang mit der Verbesserung des allgemeinen
Gesundheitszustands und des Wohlbefindens werden darüber hinaus häufig auch
Sportangebote, Ernährungsberatung und Rückenschulen erwähnt. Einige Unter-
nehmen geben ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, an individuellen medizinischen
Check-ups teilzunehmen, z.B. die VW AG.

Vor dem Hintergrund eines ganzheitlichen Gesundheitsbegriffs, der im Rahmen der


Arbeit definiert wurde, sind diese Angebote in den Einzelanalysen des Anhangs mit
aufgeführt. Ausschlaggebend für die Bewertung war jedoch wie in Kap. 5.1 dargelegt
die explizite Nennung von Signalwörtern wie „Stress“ oder „Burnout“ im Zusammen-
hang mit individuellen Maßnahmen.

Deutlich weniger Unternehmen, insgesamt 14, erwähnen organisationale Maßnah-


men im Zusammenhang mit dem Thema Mitarbeitergesundheit, die in der Verant-
wortung des Arbeitgebers liegen und im direkten Zusammenhang mit dem
Arbeitsumfeld und der Arbeitsorganisation stehen. 12 der Unternehmen erwähnen
dabei direkt das Thema psychische Gesundheit bzw. psychische Erkrankungen (vgl.
Kap 5.1). Hierzu zählen neben Richtlinien und Vorgaben u.a. auch die
118 IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30

Sensibilisierung und Schulung von Führungskräften sowie die Einrichtung von


Hotlines und Netzwerken für Betroffene, die meist anonym genutzt werden.

Die Belege der nachfolgende aufgeführten Beispiele sind alle in den Einzelanalysen
des Anhangs aufgeführt: Die Allianz SE spricht im Zusammenhang mit der Arbeits-
organisation z.B. von der Schaffung von Arbeitsumfeldern, die für Gesundheit und
Wohlbefinden der Mitarbeiter förderlich sind und hat europaweit Richtlinien zur Prä-
vention und zum Umgang mit arbeitsbedingtem Stress eingeführt. Die VW AG hat ein
sog. Arbeitsplatzmanagementsystem eingeführt, welches die Analyse von Arbeits-
plätzen unter Gesundheitsaspekten zum Ziel hat. Die Linde Aktiengesellschaft hat
sich zum Ziel gesetzt, lokale Richtlinien zur psychischen Gesundheit zu
harmonisieren. Einige Unternehmen haben anonyme Beratungsangebote etabliert,
so berichtet z.B. die Allianz SE über eine anonyme Helpline. Die Daimler AG
informiert über ein Versorgungsnetzwerk zur schnellen Betreuung bei psycho-
somatischen Erkrankungen in Zusammenarbeit mit Krankenkassen und lokalen
Spezialisten, die Deutsche Telekom AG stellt Mitarbeitern ein Netzwerk aus-
gebildeter Psychologen zur Verfügung, das bei Bedarf in Anspruch genommen
werden kann, und die Münchener Rückversicherungs-Gesellschaft einen sog. Work-
Life-Service in Form von Meditationsangeboten als Unterstützung bei Problemen am
Arbeitsplatz.

Im Sinne einer umfassenden Prävention, Früherkennung, Behandlung und Re-


integration sollten eine Kombination beider Maßnahmenarten und eine Information
der Stakeholder dahingehend erfolgen. Beispiel hierfür ist die Berichterstattung der
BASF SE in diesem Zusammenhang, die ausdrücklich eine Verknüpfung verhältnis-
und verhaltensbezogener Maßnahmen darstellt. Im Zusammenhang mit der
Reintegration von Mitarbeitern berichtet das Unternehmen, dass Arbeitsplatz und
Arbeitszeit der Leistungsfähigkeit individuell angepasst werden (vgl. Anhang,
Einzelanalyse BASF SE).
IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30 119

5.11 Erfolgsmessung von Programmen und Maßnahmen

Die Hälfte der DAX 30 informiert extern über eine Evaluation von Maßnahmen indi-
vidueller ebenso wie organisationaler Art. Die Mehrzahl der Unternehmen beschränkt
sich hierbei allerdings auf die Nennung der absoluten Anzahl der Teilnehmer
einzelner Programme und Maßnahmen, teilweise werden noch Teilnahmequoten
angegeben. Für eine Beurteilung der Wirksamkeit ist dies allein wenig aussage-
kräftig.

Deutsche Telekom AG, Henkel KGaA, RWE AG und SAP AG führen eine beispiel-
hafte Evaluation im Rahmen zielgerichteter Mitarbeiterbefragungen, teilweise im
Rahmen ihrer Gesundheits- bzw. Arbeitsbewältigungsindices durch, deren Aus-
wertung in die Konzeption weiterer Programme und Maßnahmen einfließen.

Als einziges Unternehmen berichtet die SAP AG extern über Ergebnisse einer sol-
chen Evaluation und informiert über Verbesserungsbedarf bei Indikatoren zur Stress-
bewältigung sowie der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.

Über die Wirksamkeit ihrer Maßnahmen berichten lediglich die Linde Aktiengesell-
schaft und die Deutsche Post AG – sie informieren über die Senkung ihres Kranken-
stands im Zusammenhang mit dem BGM.

5.12 Zwischenfazit

Insgesamt 26 und damit nahezu alle Unternehmen erwähnen das Thema psychische
Gesundheit im Rahmen ihrer externen Berichterstattung, die Mehrheit jedoch nur in-
direkt durch Maßnahmen wie z.B. Seminare zur Stressprävention und Burnout-
Prophylaxe. Konkret nehmen 14 der DAX-30-Unternehmen auf das Thema Bezug,
z.B. durch unternehmensweite Richtlinien zum Thema psychische Gesundheit,
eigene Tools und Maßnahmen zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen
oder Netzwerke und Helplines für Betroffene. Auf das Problem des Präsentismus im
Zusammenhang mit dem Thema psychische Gesundheit geht keines der Unter-
nehmen der Stichprobe explizit ein.

Die Darstellung des Gesundheitszustands der Belegschaft ist aufgrund der Nutzung
sehr unterschiedlicher Kennzahlen und Berechnungsmethoden nicht vergleichbar.
120 IV. Analyse der Berichterstattung der DAX 30

Trotz der weit verbreiteten Nutzung z.B. des GRI-Standards haben sich einheitliche
Kennzahlen noch nicht durchgesetzt. Einige Unternehmen haben individuelle Indices
und Quoten zum Thema Gesundheit entwickelt, die eine Vergleichbarkeit ebenfalls
erschweren. Über eine Erfolgsmessung gesundheitsförderlicher Maßnahmen
berichtet nur die Hälfte der Unternehmen, qualitativ gibt hierzu nur ein Unternehmen,
die SAP AG, extern Auskunft.

Ebenfalls sehr unterschiedlich sind die Darstellungen der Mitarbeiterfluktuation und


einer gesundheitsförderlichen Arbeitsorganisation durch familienfreundliche
Strukturen und Weiterbildungsmöglichkeiten. Hier erschweren nicht nur un-
einheitliche Kennzahlen die Vergleichbarkeit. Mehrheitlich angewandte quantitative
Darstellungen in Form von KPIs wie z.B. Gesamtausgaben für Weiterbildungs-
maßnahmen oder Gesamtzahl der Programme und Maßnahmen sind wenig
aussagekräftig.
V. Psychische Gesundheit von Mitarbeitern als Bestandteil der externen
Unternehmensberichterstattung – ein Leitfaden

1. Warum ein Leitfaden?

Ein Reporting der Unternehmen zum Thema Mitarbeitergesundheit, das wesentliche


inhaltliche Aspekte so individuell wie nötig und so einheitlich wie möglich z.B. anhand
von KPIs oder Leitfragen darstellt, führt zu einer einheitlicheren Struktur und damit zu
verbesserter Vergleichbarkeit und Orientierung der Stakeholder. Bestehende
Reporting-Standards haben das Thema teilweise bereits umfassend in ihre An-
forderungen integriert, allerdings meist ohne Ausführungsbestimmungen (vgl. Teil II,
Kap. 5). Die GRI hält Ausführungsbestimmungen vor, jedoch ohne Praxisbeispiele.
Anwender, die sich z.B. im Rahmen des IÖW-Nachhaltigkeitsrankings über die
dargestellte Leistung von Unternehmen informieren möchten, müssen sich die
Berichte der Unternehmen jeweils individuell herunterladen. Dieses Procedere ist
ebenso im Zusammenhang mit der Umsetzung des DNK in Form einer Transparenz-
plattform geplant. Für Anwender ist dies zeitaufwändig und wenig nutzerorientiert.
Leitfragen und Best-Practice-Beispiele können hier Hilfestellung im Hinblick auf die
Umsetzung geben. Für Finanzanalysten ergibt sich v.a. durch die Anwendung ein-
heitlicher KPIs in der Unternehmensberichterstattung ein umfassenderes Bild
geschäftsrelevanter Chancen und Risiken.

2. Leitfragen samt Erläuterungen und Praxisbeispielen zur Integration des


Themas psychische Gesundheit in die Berichterstattung

Der Leitfaden greift die im Vorfeld entwickelten Fragen zur Relevanz und Darstellung
des Themas psychische Gesundheit nochmals auf und ergänzt diese durch
theoretische Erläuterungen und Beispiele aus der Praxis der Berichterstattung der
DAX 30, die in den Teilen II bis IV herausgearbeitet wurden. Die Darstellung erfolgt
aufgrund des begrenzten Umfangs der Arbeit so komprimiert wie möglich und
deshalb in tabellarischer Form. Ziel ist es, für Anwender möglichst praxisnah
aufzuzeigen, wie die für das Thema psychische Gesundheit und Wohlbefinden von
Mitarbeitern relevanten Aspekte auf Basis gängiger Praxis und bestehender
Standards in die Berichterstattung integriert werden können.

N. S. Roschker, Psychische Gesundheit als Tabuthema in der Arbeitswelt,


DOI 10.1007/978-3-658-02130-6_5, © Springer Fachmedien Wiesbaden 2013
Tab. 1 Leitfaden Psychische Gesundheit als Thema der externen Berichterstattung. Relevante inhaltliche Kriterien und Beispiele aus der Praxis
122

1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und -werten

Kriterium Erläuterungen Beispiele


1.1 Welchen Stellenwert hat das Unternehmensgrundsätze und –leitlinien werden Deutsche Post AG
Thema Gesundheit im Unter- ebenso wie die Unternehmensstrategie durch die Code of Conduct: Unsere Beschäftigten verdienen ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld. Wir
nehmen? Machen Unter- Unternehmensleitung verabschiedet, gelten unter- legen deshalb größten Wert auf die Befolgung unserer Gesundheits-und Arbeitsschutzrichtlinien.
nehmensgrundsätze, -leit- nehmensweit und sind verbindlich für alle Bereiche. Wir sind bestrebt, das körperliche und psychische Wohlbefinden unserer Mitarbeiterinnen und
linien und -strategie deutlich, Aus übergeordneten Leitlinien und/oder der Strategie Mitarbeiter zu fördern. Unsere Ziele sind niedrigere Krankheits- und Arbeitsunfallquoten. Wir
dass umfassende Ressourcen- sollte ersichtlich sein, dass einem verantwortungs- betreiben Gesundheitsförderung als Schlüsselelement für eine nachhaltige Produktivität und
schonung im Rahmen einer vollen Umgang mit Ressourcen im umfassenden Qualität unserer Dienstleistungen….
verantwortungsvollen Unter- Sinn entsprechende Relevanz zugemessen wird und http://www.dp-dhl.com/content/dam/dpdhl/verantwortung/organisation_und_strategie/
nehmensführung ernst das Humanressourcen hier eingeschlossen sind. DPDHL_Verantwortung_Organisation_Code_of_Conduct_de.pdf (30.06.2012)
genommen wird? Beispiele hierfür sind die Deutsche Post AG und die
RWE AG. RWE AG
Übergeordnete Leitlinien, die das Thema Gesundheit Konzernstrategie : Gesundheit im umfassenden Sinn ist Teil der Unternehmensstrategie: …Wir
explizit ansprechen sind aufgrund des engen wollen, dass sowohl unsere eigenen als auch die Mitarbeiter der von uns beauftragten Unter-
Zusammenhangs mit dem Thema Arbeitssicherheit nehmen so gesund nach Hause gehen, wie sie zur Arbeit gekommen sind. Mit unserem
bei produzierenden Unternehmen häufiger (Bsp. Betrieblichen Gesundheitsmanagement möchten wir die Gesundheit und die Leistungsfähigkeit
E.ON AG). unserer Mitarbeiter erhalten und fördern….
http://www.rwe.com/web/cms/de/639616/rwe/ueber-rwe/strategie/nachhaltiger/ (09.07.2012)
Der Kriterienkatalog des IÖW-Nachhaltigkeits-
rankings erfasst diesen Aspekt unter Kriterium A
2.1 Werte, Vision und Strategie (vgl. Teil III,
Kap 5.3.4).
V. Reporting-Leitfaden
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und -werten
Kriterium Erläuterungen Beispiele
1.2 Ist das Thema Gesundheit in Einstellung und Verhalten Mitarbeitern gegenüber Daimler AG
den Unternehmenswerten manifestieren sich insbesondere in den Werten des Mehr denn je stellt Gesundheit heute einen zentralen Unternehmenswert dar. Der
berücksichtigt, und wenn ja, Unternehmens, die neben Unternehmensgrund- demografische Wandel und die sich verändernde Arbeits- und Lebenswelt beeinflussen das
wie? sätzen die gelebte Unternehmenskultur wesentlich Leistungspotenzial der Beschäftigten…
prägen (vgl. Teil II, Kap 1). Im Unterschied zu http://nachhaltigkeit.daimler.com/reports/daimler/annual/2012/nb/German/5570/gesundheits--und-
V. Reporting-Leitfaden

normativen Leitlinien und der Strategie spiegeln sie arbeitsschutz.html


gemeinsame Einstellungen und Verhaltensweisen (24.06.2012)
wider. Ein nachhaltiger Umgang mit Humanressour-
cen impliziert Vertrauen in Mitarbeiter und Anerken- BMW AG
nung individueller Leistung ebenso wie einen kolle- Unternehmenskultur – Grundüberzeugungen:
gialen Umgang untereinander. In der Formulierung im Zusammenhang mit verantwortungsvoller Führung und respektvollem Umgang miteinandner:
von Unternehmenswerten schlägt sich dies z.B. in Respekt, Vertrauen, Fairness. Wir begegnen einander mit Respekt. Führung basiert auf
Form von Begriffen wie Respekt, Anerkennung und gegenseitigem Vertrauen, Vertrauen basiert auf Berechenbarkeit und Fairness.
Teamgeist nieder. Verantwortungsvoller Führung Mitarbeiter.
kommt im Zusammenhang mit den Unternehmens- Unternehmen werden von Menschen gemacht. Mitarbeiter/-innen sind unser stärkster Erfolgs-
werten eine wesentliche Rolle zu, da diese hierauf faktor. Deshalb gehören Personalentscheidungen zu den wichtigsten Entscheidungen.
aufbaut (vgl. Teil II, Kap. 1). Vorbildfunktion. Jede Führungskraft hat eine Vorbildfunktion.
Besteht eine Diskrepanz zwischen formulierten http://www.bmwgroup.com/d/nav/index.html?../0_0_www_bmwgroup_com/home/home.html&sourc
Werten (Soll-Kultur) und gelebten Werten, wirkt sich e=overview (19.06.2012)
dies in Form von Unzufriedenheit, Demotivation,
mangelnder Leistungsbereitschaft, innerer oder E.ON AG
tatsächlicher Kündigung der Mitarbeiter aus. Deren Unternehmenswerte Vertrauen und gegenseitiger Respekt: Wir gehen fair und anständig
Zufriedenheit ist u.a. ein Indikator dafür, ob Unter- miteinander um. Wir vertrauen unseren Kollegen und verhalten uns selbst vertrauenswürdig
nehmenswerte glaubwürdig gelebt werden (vgl. http://www.eon.com/de/ueber-uns/unternehmenskultur/werte.html (02.07.2012).
Kriterium 1.3).
Der Kriterienkatalog des IÖW-Nachahltigkeits- Deutsche Post AG
rankings erfasst diesen Aspekt unter Kriterium A Wir pflegen eine von Respekt, Wertschätzung und gegenseitiger Akzeptanz geprägte Unter-
2.1 Werte, Vision und Strategie (vgl. Teil III, nehmenskultur …
Kap 5.3.4). http://www.dp-dhl.com/de/karriere/managementexperten/warumdpdhl/wertekultur.html
(30.06.2012)
123
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und -werten
124

Kriterium Erläuterungen Beispiele


1.3 Unternehmenskultur: Ist die Die Zufriedenheit der Mitarbeiter ist Indikator für den Daimler AG
Zufriedenheit der Mitarbeiter Gesundheitszustand der Gesamtorganisation im Employment Index ECI - Regelmäßige Befragungen zur Messung der Mitarbeiterzufriedenheit
Thema der Berichterstattung Hinblick auf die Unternehmenskultur. Zufriedenheit ist sind für Daimler ein wichtiges Instrument der Führungs- und Organisationsentwicklung. Wir führen
sowie deren Wertschätzung die Grundlage für Leistungsbereitschaft und sie im Gesamtunternehmen, in Konzerngesellschaften und ergänzend auch in einzelnen Unter-
oder ggf. das Thema Motivation von Mitarbeitern und damit hohe Produk- nehmensbereichen durch. ….Kerninhalte sind die Verbundenheit und Identifikation der Mit-
Mitarbeiterfluktuation? tivität, Wettbewerbsfähigkeit und Innovationskraft arbeiter mit dem Unternehmen, ihre Zufriedenheit mit der Arbeits- und Führungssituation –
eines Unternehmens. Persönliche Zufriedenheit diese Ergebnisse fließen in den Employee Commitment Index (ECI) ein
stärkt zudem das individuelle Gesundheitspotenzial http://nachhaltigkeit.daimler.com/reports/daimler/annual/2012/nb/German/5510/unser-ansatz.html;
und mindert damit Krankheitsrisiken. Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterorientierung:
http://nachhaltigkeit.daimler.com/reports/daimler/annual/2012/nb/German/5540/arbeitgeberattraktivi
Die Berichterstattung sollte Aufschluss darüber taet-und-mitarbeiterorientierung.html
geben, ob Unternehmen die Zufriedenheit ihrer
Mitarbeiter als erfolgskritisch ansehen und diese z.B. Deutsche Telekom AG
in Form von Mitarbeiterbefragungen regelmäßig Wir schaffen ein Klima, indem jeder sich wertgeschätzt fühlt und sich persönlich und um Wohle des
erheben. Wesentliche Ergebnisse und Konsequen- Unternehmens weiterentwickeln kann…
zen hieraus sollten Bestandteil der Berichterstattung eigener KPI Mitarbeiterzufriedenheit
sein. Als Indikator für die Mitarbeiterzufriedenheit http://www.cr-bericht.telekom.com/site12/kennzahlen/soziale-kennzahlen/mitarbeiterzufriedenheit
kann ein Mitarbeiterzufriedenheitsindex erstellt (01.07.2012)
werden, wie z.B. bei der Deutschen Telekom AG.
SAP AG
Der Kriterienkatalog des IÖW-Nachahltigkeits- Mitarbeiterbindung:
rankings erfasst diesen Aspekt unterKriterium A 4.8 2011 lag unsere Rate für die Mitarbeiterbindung wie im Jahr zuvor bei 93 % (2009: 94 %). Unsere
Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbindung (vgl. Definition von „Mitarbeiterbindung“ berücksichtigt insbesondere die Anzahl der Mitarbeiter, die die
Teil III, Kap 5.3.4). SAP auf eigenen Wunsch verlassen. Während bei der Fluktuationsrate in der Regel ein möglichst
niedriger Wert angestrebt wird, möchten wir bei der Rate für die Mitarbeiterbindung einen
hohen Wert erreichen – dieser drückt aus, dass weniger Mitarbeiter die SAP auf eigenen
Wunsch verlassen.
NHB 2011: http://www.sapsustainabilityreport.com/de/employee-retention-de (11.07.2012)
V. Reporting-Leitfaden
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und -werten
Kriterium Erläuterungen Beispiele
1.4 Wird das Thema Die Kennzahl der Mitarbeiterfluktuation gibt u.a. SAP AG
Mitarbeiterfluktuation anhand Aufschluss über die Arbeitgeberattraktivität und damit Die Rate für die Mitarbeiterbindung berechnet sich nach der Formel durchschnittliche Mitarbeiter-
von KPIs messbar dargestellt? die Fähigkeit von Unternehmen, qualifizierte Fach- zahl im jeweiligen Geschäftsjahr minus Anzahl der Mitarbeiter, die SAP auf eigenen Wunsch
kräfte zu halten und langfristig zu binden. Niedrige verlassen, geteilt durch die durchschnittliche Mitarbeiterzahl.
Fluktuationsquoten sprechen für eine starke Mit- http://www.sapsustainabilityreport.com/de/employee-retention-de (11.07.2012)
V. Reporting-Leitfaden

arbeiterbindung und damit für eine Zufriedenheit der


Belegschaft mit dem Arbeitgeber. Entscheidend ist Commerzbank AG
bei der Kennzahl in diesem Zusammenhang die MA Fluktutation gesamt
Angabe arbeitnehmerbedingter Kündigungen. Eine MA Fluktuation nach Austrittsgründen
Kennzahl, die die Fluktuationsquote insgesamt angibt • Arbeitnehmerkündigungen
und damit Arbeitgeberkündigungen, Auflösungsver- • Arbeitgeberkündigungen
träge und altersbedingtes Ausscheiden enthält, ist • Einvernehmliche Lösungen
wenig aussagekräftig. • Vorruhestand/Altersteilzeit
Im Umkehrschluss hierzu stellt eine Kennzahl zur • Berufsunfähigkeit/Rente
Mitarbeiterbindung wie im Beispiel der SAP AG einen https://www.nachhaltigkeit.commerzbank.de/media/de/finalbilder/nachhaltigkeitsberichte/commerzb
Indikator für die Fähigkeit des Unternehmens dar, ank_cr_bericht_2011_de_pp.pdf;, S. 120 (19.06.2012)
Mitarbeiter langfristig zu binden.

KPIs auf Basis bestehender Standards:


y DVFA / EFFAS: staff turnover; nicht ausreichend,
sollte ergänzt werden um Anzahl eigenmotivierter
Kündigungen (vgl. Teil III, Kap. 5.2.2)
y GRI LA2: Fluktuationsrate nach Alter,
Geschlecht und Region; nicht ausreichend, sollte
ergänzt werden um Anzahl eigenmotivierter
Kündigungen (vgl. Teil III, Kap. 5.3.2)
y IÖW A 4.8 Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiter-
bindung: Fluktuationsrate und Erfassung von
Kündigungsgründen; wesentliche Aspekte erfasst
(vgl. Teil III, Kap. 5.3.4).
125
2 Risiken und Chancen: Mitarbeitergesundheit
126

Kriterium Erläuterungen Beispiele


2.1 Ist das Thema Mitarbeiter- Der Konzernlagebericht soll ausgewogen und Commerzbank AG
gesundheit Thema des umfassend über Geschäftsverlauf, Lage und zukünf- Mit zahlreichen Maßnahmen tragen wir dazu bei, die Gesundheit am Arbeitsplatz zu erhalten
Konzernlageberichts, tige Entwicklung des Unternehmens informieren und und zu fördern. Damit steigern wir Wohlbefinden, Motivation und Leistungskraft unserer
insbesondere des Risiko- in diesem Zusammenhang wesentliche Chancen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Unser Gesundheitsmanagement erweitert und optimiert die
berichts? Wenn ja, in welchem und Risiken beurteilen (vgl. Teil II, Kap 5.2). Der Angebote ständig im Hinblick auf sich wandelnde Anforderungen im Berufsalltag. Damit
Zusammenhang? Gesundheitszustand der Mitarbeiter und damit deren
nehmen wir unsere Fürsorgepflicht für die Beschäftigten wahr…
Leistungs- und Arbeitsfähigkeit stellen wettbewerbs-
GB 2011, S. 140
relevante Faktoren dar (vgl. Teil I). Unternehmen,
Austritts- und Engpassrisiko durch Personalausfälle: Mit großer Sorgfalt versucht die
die dem Thema Mitarbeitergesundheit hohe Be-
Commerzbank sicherzustellen, dass die Abwesenheit oder das Ausscheiden von Mitarbeitern
deutung für ihre Geschäftsentwicklung zumessen,
nicht zu nachhaltigen Störungen der Betriebsabläufe führt….Personal stellt für die Commerzbank
sollten dies im Konzernlagebericht äußern und in
eine zentrale Ressource dar…Der Gesamtvorstand wird regelmäßig über die Personalrisiken
diesem Zusammenhang über ihre Ziele und Maß-
informiert….; GB 2011, S. 193.
nahmen informieren.

Deutsche Post AG
Um die Gesundheit und Sicherheit unserer Mitarbeiter zu bewahren und zu fördern, setzen wir
eine konzernweite Systematik ein, die eng mit dem Risikomanagement verknüpft ist. Sie umfasst
beispielsweise unseren „Corporate Health Award“, mit dem wir jährlich vorbildliche Gesundheits-
initiativen im Konzern prämieren. Mit gezielten Programmen und Maßnahmen wie unserem
„Arbeitskreis Gesundheit“ stärken wir die Gesundheit unserer Mitarbeiter.
GB 2010, S. 72

SAP AG
…Mit einem ganzheitlichen und umfassenden Programm fördert unser Gesundheitswesen das
körperliche Wohlbefinden unserer Mitarbeiter und kommt ihrem Bedürfnis nach einer gesunden
Arbeitsumgebung nach. Die Arbeit des Gesundheitswesens wirkt sich positiv auf die Innovations-
kraft und das Engagement der Mitarbeiter, ihre langfristige Gesundheit und den Mehrwert unserer
Produkte aus….
GB 2011. http://www.sapannualreport.com/2011/
konzernlagebericht/mitarbeiter-und-gesellschaftliches-engagement.html (11.07.2012)
V. Reporting-Leitfaden
2 Risiken und Chancen: Mitarbeitergesundheit
Kriterium Erläuterungen Beispiele
2.2 Ist die (psychische) Gesundheit Die Zunahme psychischer Erkrankungen im Zusam- Commerzbank AG
von Mitarbeitern Thema des menhang mit der Arbeitswelt stellt aufgrund ihrer … In einer gemeinsamen Initiative des Gesamtbetriebsrats und des Gesundheitsmanagements
Konzernlage-/Risikoberichts? ökonomischen und sozialen Auswirkungen einen haben wir im August 2011 das Netzwerk „HORIZONT“ für Burn-out-Betroffene gegründet.
Risikofaktor für Unternehmen ebenso wie die Gesell- …Das Netzwerk, in dem Betroffene mitarbeiten, bietet eine Austausch- und
schaft dar. Betroffen sind alle Branchen und Informationsplattform….
V. Reporting-Leitfaden

Berufsgruppen, wenn auch in unterschiedlichem GB 2011, S. 140 & S. 144 ff


Ausmaß (vgl. Teil I). Im Rahmen ihrer Berichter-
stattung sollten Unternehmen darstellen, dass sie RWE AG
das Thema Gesundheit im umfassenden Sinn auf … Neue Initiative „Gelassen VoRWEg gehen“….zielt insbesondere auf Stressmanagement und
dem Radar haben und sich ihre Verantwortung für Prävention psychischer Erkrankungen ab und soll Mitarbeiter im Umgang mit psychischen
die Gesundheit ihrer Mitarbeiter nicht auf Vor- Belastungen und Stressfaktoren unterstützen…
kehrungen zur Unfallvermeidung im Rahmen der GB 2011, S. 120
Arbeitssicherheit beschränkt.
SAP AG
….Der Gesundheitskultur-Index im Betrieb misst die Balance zwischen Stress und Zufriedenheit
und ist damit ein Indikator für Unternehmensgesundheit und die Fähigkeit, strategische Ziele zu
erreichen…
GB 2011: http://www.sapannualreport.com/2011/konzernlagebericht/mitarbeiter-und-
gesellschaftliches-engagement.html (11.07.2012)

Siemens AG
… Siemens hat bei Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz einen hohen Standard etabliert,
um arbeitsbedingte Gesundheitsrisiken zu vermeiden. Entsprechende, Initiativen wurden durch
Maßnahmen ergänzt, die das physische, mentale und soziale Wohlbefinden unserer Mitarbeiter
steigern sowie einzelne und organisierte Gesundheitsressourcen stärken…
GB 2011, S. 76
127
3 Verankerung und Darstellung des Themas Gesundheit von Mitarbeitern in der Berichterstattung
128

Kriterium Erläuterungen Beispiele


3.1 Ist das Thema Gesundheit in Ob dem Thema Mitarbeitergesundheit ein hoher Deutsche Post AG
der Berichterstattung als oder eher geringer Stellenwert zugemessen wird, Code of Conduct:
eigene Kategorie oder Thema spiegelt sich in der Berichterstattung ähnlich wie in http://www.dp-dhl.com/content/dam/dpdhl/verantwortung/organisation_und_strategie/DPDHL_
verankert? Falls ja, wo? Wer den Unternehmensgrundsätzen und –leitlinien wider. Verantwortung_Organisation_Code_of_Conduct_de.pdf;
steht hier hierfür? Unternehmen, die dem Theme entsprechende Eigene Gesundheitsrichtlinie – hierfür steht der Konzernvorstand Personal
Relevanz zumessen, informieren hierüber deutlich http://www.dp-
sichtbar und in entsprechendem Umfang und nicht dhl.com/content/dam/dpdhl/verantwortung/organisation_und_strategie/DPDHL_Verantwortung_Or
en passant. Das Thema erlangt im Unternehmen ganisation_Konzerngesundheitsrichtlinie_2011.pdf
ebenso wie nach außen hin umso höhere Wertigkeit,
je prominenter die Fürsprecher hierfür sind. E.ON AG
Die weltweiten Aktivitäten von E.ON in den Bereichen Gesundheit, Sicherheit und Umwelt
(„Health, Safety and Environment“ – HSE) werden vom Konzernvorstand verantwortet,
kontrolliert und kontinuierlich weiterentwickelt:
http://www.eon.com/de/nachhaltigkeit/handlungsfelder/arbeitssicherheit-und-
gesundheitsschutz.html (02.07.2012)

RWE AG
Personalvorstand: Die konzernweite Koordination von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
erfolgt über die im Jahr 2009 eingerichteten Kompetenzzentren Arbeitssicherheit und Arbeitsmedi-
zin/Betriebliches Gesundheitsmanagement Sie berichten direkt an den Personalvorstand der
RWE AG:
http://www.rwe.com/web/cms/de/1498202/rwe/verantwortung/mitarbeiter/ (09.07.2012)
http://www.rwe.com/web/cms/de/1283966/cr-bericht-2011/nachhaltige-unternehmensfuehrung/cr-
strategie/managementsysteme/ (09.07.2012)
V. Reporting-Leitfaden
3 Verankerung und Darstellung des Themas Gesundheit von Mitarbeitern in der Berichterstattung
Kriterium Erläuterungen Beispiele
3.2 Welchen inhaltlichen und Je strukturierter und einheitlicher die Berichterstat- E.ON AG
formalen Kriterien folgt diese tung von Unternehmen zu nichtfinanziellen Infor- UN Global Compact
Berichterstattung, z.B. in Form mationen ist, desto besser sind Leistungen und GRI
von Reporting-Standards? Auswirkungen von Unternehmen diesbezüglich DVFA/EFFAS
mess- und vergleichbar. Vorgaben und Kriterien der Sehr übersichtliche Gestaltung und Darstellung im Bericht
V. Reporting-Leitfaden

GRI, des UN Global Compact, des Deutschen http://www.eon.com/de/nachhaltigkeit/kennzahlen-2011/soziales.html (02.07.2012)


Nachhaltigkeitskodex (DNK) und der IÖW/future
e.V. sowie der DFVA/EFFAs sind unterschiedlich im RWE AG
Grad ihrer Materialität und ergänzen sich nur UN Global Compact
teilweise gegenseitig. GRI G3
Deutscher Nachhaltigkeitscodex (DNK)
Sofern eine Berichterstattung nach inhaltlichen und http://www.rwe.com/web/cms/de/1283874/cr-bericht-2011/zum-bericht/index-nach-gri/
formalen Standards erfolgt, sollte klar und über- (09.07.2012)
sichtlich dargestellt werden, welche Informationen
für welche Vorgaben und Kriterien relevant sind.
Beispielhaft hierfür ist die Berichterstattung der
E.ON AG sowie der RWE AG.
129
3 Verankerung und Darstellung des Themas Gesundheit von Mitarbeitern in der Berichterstattung
130

Kriterium Erläuterungen Beispiele


3.3 Welche KPIs werden im Arbeitsunfälle mit / ohne Ausfallzeiten als Ge- Die RWE AG kombiniert eine konzerneigene Gesundheitsquote mit einer Erhebung der
Zusammenhang mit samtzahl und / oder -quote haben je nach Branche Arbeitsfähigkeit in Form eines Arbeitsbewältigungsindex und informiert somit über
Gesundheit und Arbeits- unterschiedliche Relevanz und sind v.a. für produ- Gesundheitszustand und Leistungsfähigkeit gleichermaßen:
sicherheit dargestellt? zierende Unternehmen ein Indikator für funktionie- Gesundheitsquote & Arbeitsbewältigungsindex:
rende Managementsysteme zur Arbeitssicherheit. …Bis Ende des Jahres 2011 hatten rund 70 % unserer Mitarbeiter in Deutschland Zugang zum
Die Angabe von Fehlzeiten oder Krankheitstagen Arbeitsbewältigungsindex (ABI). Mit dem Index erfassen wir seit März 2010, inwieweit sich die
insgesamt / pro Mitarbeiter lässt Rückschlüsse Mitarbeiter in der Lage sehen, ihre Arbeit aktuell und zukünftig zu bewältigen…
auf die Gesundheit der Belegschaft zu, allerdings http://rwe.newego.de/ (09.07.2012)
wird hierdurch das Problem des Präsentismus in
keiner Weise abdeckt. Eine Präsentismus-Kenn- Der Gesundheitszustand der Mitarbeiter lässt sich komprimiert in Form einer Gesundheitsquote
zahl auf Basis anonymer MA-Befragungen ist oder eines Gesundheitsindex, darstellen, die auf Basis verschiedener Informationen und
aufschlussreich und ergibt in Kombination mit KPIs Kennzahlen erstellt werden. Relevant hierfür sind Informationen aus verschiedenen Bereichen von
zu Fehlzeiten ein umfassenderes Bild vom Gesund- Unternehmen, so z.B. auch Fehlerquoten der Produktion. Bislang hat sich in der Praxis noch
heitszustand der Belegschaft. keine einheitliche Methode durchgesetzt. Die Indices und Quoten, die in der Praxis bislang
Durchschnittliche Ausgaben pro Mitarbeiter im Anwendung finden, sind folglich heterogen und damit schwer vergleichbar:
Zusammenhang mit BGM / BGF lassen Rück-
schlüsse auf die Relevanz des Themas Gesundheit Deutsche Telekom AG
zu und stellen eine zumindest branchenbezogene Gesundheitsquote (eigener KPI)
Vergleichbarkeit der Unternehmen her. http://www.cr-bericht.telekom.com/site12/kennzahlen/soziale-
KPIs auf Basis bestehender Standards: kennzahlen/mitarbeitergesundheit#atn-1228-1237 (13.07.2012)
DVFA / EFFAS Anzahl Todesfälle & Arbeitsunfälle:
nicht ausreichend (vgl. Teil III, Kap. 5.2.2) SAP AG
GRI LA 7 Krankenstand und Fehlzeiten: Abwesen- Gesundheitskulturindex
heits-, Krankheits- und Unfallraten; Angaben zu http://www.sapsustainabilityreport.com/de/employee-health-de (11.07.2012)
Präsentismus sollten ergänzt werden (vgl. Teil III,
Kap. 5.3.2) BASF AG
IÖW A 4.7 Unfallhäufigkeit und Gesundheitsquote Health Performance Index
bzw. Ausfalltage samt zugrundeliegender Definition; BASF Bericht 2011, S. 2
wesentliche Aspekte mit Ausnahme Präsentismus http://report.basf.com/2011/en/overviews/griandglobalcompactindex/socialperformanceindicators.h
erfasst (vgl. Teil III, Kap. 5.3.4). tml?cat=m
V. Reporting-Leitfaden
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen

Kriterium Erläuterungen Beispiele


4.1 Arbeitsbedingungen: Relevant ist hierfür die Kombination unterschied- Allianz SE:
Berichtet das Unternehmen licher organisationaler Maßnahmen, die sich in Das Unternehmen ist sich jedoch anderer potenzieller Gesundheitsrisiken durchaus bewusst,
über Maßnahmen der Arbeits- ihrem Zusammenspiel und ihrer Gesamtheit positiv zum Beispiel durch Stress hervorgerufene Krankheiten.
organisation und -gestaltung, auf eine Balance zwischen Arbeits- und Privatleben Die Allianz wünscht sich gesunde und motivierte Mitarbeiter mit einer ausgewogenen
V. Reporting-Leitfaden

die sich im grundsätzlich positiv auswirken. Mangel an Handlungsspielraum z.B. gilt Balance zwischen Berufs- und Privatleben. Alle Tochtergesellschaften ergreifen daher aktiv
auf die Gesundheit auswirken, als Belastungsfaktor (vgl. Teil I, Kap. 3.1.2). Vor Maßnahmen zur Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens ihrer Mitarbeiter.
z.B. bessere Vereinbarkeit von diesem Hintergrund sind Arbeitszeitmodelle, die Flexible Arbeitszeitmodelle sind ein Mittel, …..die Einrichtung von Kindertagesstätten und die
Berufs- und Privatleben und eine zeitliche und räumliche Flexibilität bieten wie Zahlung von Kinderbetreuungszuschüssen werden die Mitarbeiter zusätzlich dabei unterstützt,
eigenverantwortliches z.B. Teilzeit, Homeoffice und Telearbeit in der den Anforderungen des Familienlebens gerecht zu werden. Zudem bietet die Allianz im
Arbeiten? Relevant sind Berichterstattung zu nennen. Ebenso tragen Rahmen eines Pilotprogramms für Führungskräfte (Go Flexible) in ausgewählten deutschen
Informationen z.B. über Angebote zur Kinderbetreuung oder zur Unter- Gesellschaften Sabbat-Jahre, Teilzeitarbeit und virtuelle Arbeitsmöglichkeiten an.
Arbeitsabläufe, Arbeitszeit, stützung der Pflege Angehöriger zur besseren Ver- https://www.allianz.com/de/verantwortung/stakeholder/mitarbeiter/index.html (14.06.2012)
Arbeitsort und Beschäfti- einbarkeit von Beruf und Privatleben bei. Diese In-
gungsverhältnisse (Teilzeit). formationen werden durch verschiedene Standards
wie z.B. GRI und IÖW abgefragt (s.u.). Beispiel für
eine umfassende Darstellung von Programmen und
Maßnahmen im Rahmen der externen Berichter-
stattung ist die Allianz SE.

Im Zusammenhang mit der in Teil I als Belastungs-


faktor aufgeführten räumlichen und zeitlichen
Entgrenzung von Arbeit sollten Unternehmen
darauf hinweisen, dass sie sich der Risiken dies-
bezüglich bewusst sind und über Ziele und Maß-
nahmen informieren, die sie hierzu planen oder
umgesetzt haben. Hierzu gibt es auf Basis der
Stichprobe kein Best-Practice-Beispiel.
Das Thema Entgrenzung ist bislang in keinem
der bestehenden Standards thematisiert.
131
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
132

Kriterium Erläuterungen Beispiele


4.2 Falls ja, auf welche KPIs wird Im Zusammenhang mit dem Thema psychische Ge- Daimler AG
hier Bezug genommen? sundheit sind u.a. KPIs entscheidend, die Rückschlüs- Teilzeitquote MA gesamt
se dahingehend erlauben, ob und in welchem Maße Anteil Mitarbeiter in Elternzeit/Gender
Mitarbeiter bei der Vereinbarkeit von Familien- und Be- http://nachhaltigkeit.daimler.com/reports/daimler/annual/2012/nb/German/8010/gri-index.html
rufsleben unterstützt werden. Weit verbreitet unter den (24.06. 2012)
DAX 30 ist in diesem Zusammenhang folgender KPI:
• Teilzeitquote (Anzahl der Teilzeitkräfte/Gesamt- Deutsche Lufthansa AG
zahl der Mitarbeiter) Teilzeitquote nach Gender
Weniger verbreitet: NHB 2012, 2
• Anteil Teilzeitkräfte nach Gender
• Anteil Teilzeitkräfte / Elternzeit Deutsche Börse AG

• Anteil Mitarbeiter in Elternzeit / Gender Anteil MA in Teilzeit nach Gender und Standorten

• Verbleibquote nach Elternzeit / nach Gender Quote der Rückkehr nach Elternzeit und Verbleibquote nach Gender

• Anteil Mitarbeiter, die Sabbaticals nehmen CR Bericht 2011, S. 61

• Anzahl Krippen-/Kindergartenplätze für


Mitarbeiterkinder
• Rückkehrquote aus der Elternzeit / nachGender
Der zuletzt aufgeführte KPI Anzahl der bereit gestell-
ten Kinderbetreuungsplätze für Mitarbeiterkinder ist
ohne Relation zum Gesamtbedarf wenig aussagekräftig.
In der Praxis bis dato selten angewandt wird der KPI zur
Rückkehrquote aus der Elternzeit (GRI LA 15), der
Auskunft über die Wiedereingliederung junger Eltern gibt.
KPIs auf Basis bestehender Standards:
GRI LA 1, LA 15; Art der Beschäftigungsverhältnisse,
Rückkehrquote Elternzeit (vgl. Teil III, Kap. 5.3.2)
IÖW A 4.2, A 4.6; Arbeitszeitregelungen und
Vereinbarkeit Familie & Beruf, wesentliche Aspekte
erfasst (vgl. Teil III, Kap. 5.3.4)
V. Reporting-Leitfaden
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
Kriterium Erläuterungen Beispiele
4.3 Qualifikation, Aus- und Ein nachhaltiges Personalmanagement hat neben Commerzbank AG
Fortbildung: Wird über die der Schonung von Ressourcen langfristige Befähi- ... Die Kompetenzen und Qualifikationen unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind von
Qualifikation der Mitarbeiter im gung und damit Qualifikation und Weiterentwicklung entscheidender Bedeutung für den Erfolg unseres Geschäfts. Um die Fähigkeiten unserer
Hinblick auf deren von Mitarbeitern zum Ziel. Hiervon profitieren Beschäftigten kontinuierlich auszubauen, verfolgen wir einen ganzheitlichen Entwicklungsansatz
Anforderungen berichtet? Beschäftigte, Unternehmen und Gesellschaft glei- von der Nachwuchskraft bis zum Topmanagement. Unseren Nachwuchs fördern wir von Anfang
V. Reporting-Leitfaden

Welchen Mitarbeitern stehen chermaßen (Teil II, Kap.1). Fehlende Qualifika- an und bieten attraktive Entwicklungsmöglichkeiten in der Fach-, Führungs- und Projektkarriere.
Aus- und Weiterbildungs- tions-, Entwicklungs- und Aufstiegschancen Mit der „Commerzbank-Akademie“ sorgen wir für Transparenz und Einheitlichkeit in der
maßnahmen offen? stellen im Zusammenhang mit psychischer Gesund- bankweiten Qualifizierung und Förderung aller Mitarbeitergruppen. ….
heit Belastungsfaktoren dar (vgl. Teil I, Kap, GB 2011, S. 138/139
3.1.2).
Henkel KGaA
Nahezu alle DAX-30-Unternehmen stellen die Quali- Leitlinien der Zusammenarbeit & Führung:
fizierung ihrer MA durch lebenslanges Lernen als Aufgabenverteilung und Entscheidungsdelegation: …Die Führungskraft ist verantwortlich für die
wesentlich für Innovations- und Wettbewerbsfähig- Aufgabenverteilung unter sorgfältiger Beachtung der Fähigkeiten und Kapazitäten der Mitar-
keit dar. Sofern Unternehmen ihre Verantwortung beiter, wobei Entscheidungskompetenzen klar zu definieren sind. Die Führungskraft und die
diesbezüglich für alle Mitarbeiter wahrnehmen und Mitarbeiter sind aufgefordert, Wissen und Fähigkeiten ständig weiterzuentwickeln….
Weiterbildungsmaßnahmen nicht auf einen begrenz- http://nachhaltigkeitsbericht.henkel.de/mitarbeiter/personalmanagement/aus-und-
ten Kreis der Beschäftigten beschränken, sollten sie weiterbildung.html (05.07.2012)
hierüber informieren. Beispiele hierfür sind Com- http://www.henkel.de/de/content_data/208776_Code_of_Teamwork_and_Leadership.pdf
merzbank AG, Henkel KGaA sowie VW AG. Im Zu- (05.07.2012)
sammenhang mit der Gleichbehandlung der MA im
Hinblick auf Qualifizierungmaßnahmen wesentlich ist VW AG
die Angabe, ob Weiterbildungs- und Qualifizierungs- …Zur individuellen Personalentwicklung im Unternehmen gehört es, Mitarbeiter zu fördern
angebote auch Teilzeitkräften und befristet und ihnen die Chance zu geben, sich Kompetenzen anzueignen und diese
Beschäftigten und ggf. Zeitarbeitskräften zur Ver- weiterzuentwickeln. Die Möglichkeiten zur Qualifizierung bietet Volkswagen jedem Einzelnen in
fügung stehen. Die DAX-30- Analyse kam hier zu den Berufsfamilien an. Zu einer Berufsfamilie zählen alle Mitarbeiter die Tätigkeiten auf der
keinen detaillierten Angaben. Basis verwandter Fachkompetenzen ausüben und dabei über Erfahrungs- und Entwicklungsstufen
hinweg zusammenarbeiten….
http://nachhaltigkeitsbericht2011.volkswagenag.com/soziales/beschaeftigung/qualifizierung-fuer-
jeden-mitarbeiter.html (15.07.2012)
133
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
134

Kriterium Erläuterungen Beispiele


4.4 Falls ja, auf welche KPIs wird Mehrheitlich werden zum Thema Weiterbildung und BASF SE
Bezug genommen? Qualifizierung KPIs zu Gesamtzahl der Programme Geamtinvestitionen Aus-und Fortbildung
und Maßnahmen sowie den Gesamtausgaben Teilnahmequote Teilnehmer/Anzahl Mitarbeiter gesamt
veröffentlicht, diese sind in isolierter Form jedoch Anzahl Fortbildungstage pro Mitarbeiter (Durchschnitt)
wenig aussagekräftig. Weniger häufig bis selten sind BASF Bericht 2011, S. 2
folgende messbare Größen als KPIs:
• Anzahl Trainingsstunden pro Mitarbeiter und Commerzbank AG
Mitarbeiterkategorie Durchschnittliche jährliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung je Mitarbeiter und
• Anzahl Fortbildungstage pro Mitarbeiter (Durchschn.) Mitarbeiterkategorie
• Teilnahmequoten gesamt/Gesamtzahl Mitarbeiter Prozentsatz der Mitarbeiter, die eine regelmäßige Leistungsbeurteilung und Entwicklungsplanung

• Anzahl Teilnehmer nach Altersgruppen erhalten

• Anzahl Mitarbeiter, die Leistungsbeurteilung und https://www.nachhaltigkeit.commerzbank.de/media/de/finalbilder/nachhaltigkeitsberichte/commerz

Entwicklungsplanung erhalten (in Prozent) bank_cr_bericht_2011_de_pp.pdf, S. 126-127

• Erfolgsquoten/Wirkungsmessung z.B. in Form


bestandener Prüfungen K+S AG

Ein umfassendes und damit vergleichbares Bild wird Anzahl Weiterbildungsmaßnahmen gesamt

durch Angabe von Gesamtausgaben und Ausgaben Teilnehmer nach Altersgruppen

pro MA, Anzahl der Trainingsstunden/Fortbildungs- Unternehmens-/Nachhaltigkeitsbericht 2011, S. 108

tage pro MA-Kategorie und Altersgruppen und einer


Erfolgsmessung geboten, die neben Teilnahme- Linde AG

quoten auch Resultate offenlegt. Teilnahmequote gesamt (Anteil Mitarbeiter, die an Weiterbildungsmaßnahmen teilgenommen

KPIs auf Basis bestehender Standards: haben)

DVFA / EFFAS Quantitative Ausgaben für Fort- und Durchschnittliche Zahl Weiterbildungstage pro MA

Weiterbildungsmaßnahmen, nicht ausreichend, müss- Durchschnittliche Ausgaben für Weiterbildungsmaßnahmen

te mindestens ergänzte werden um MA-Kategorien http://corporateresponsibility.linde.de/cr-bericht/2011/leistungsbericht/mitarbeiter.html?cat=n

GRI LA 10, 11 und 12; wesentliche Aspekte erfasst, (06.07.2012)

Erfolgsmessung fehlt (vgl. Teil III, Kap. 5.3.2)


IÖW A 4.3, A 4.8; wesentliche Aspekte erfasst,
keine Erfolgsmessung (vgl. Teil III, Kap. 5.3.4)
V. Reporting-Leitfaden
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
Kriterium Erläuterungen Beispiele
4.5 Personalführung: Ist Das Verhalten von Vorgesetzten hat maßgeblichen Deutsche Lufthansa AG
psychische Gesundheit ein Einfluss auf die Gesundheit von Mitarbeitern (vgl. Training für Führungskräfte zu Stress-, Konflikt- und Suchtmanagement,
Thema in Mitarbeiterge- Teil II, Kap 1). Wertschätzung, Anerkennung und Leitlinie 2010: Psychische Gesundheit – wenn Verhalten aus dem Rahmen fällt: Ziel der
sprächen? Ist die Verantwor- soziale Unterstützung sind für Gesundheit und verbesserten Wahrnehmung und dem adäquaten Umgang mit psychischen Erkrankungen in ihrer
tung für die Gesundheit der Wohlbefinden ebenso ausschlaggebende Faktoren Verantwortung für Mitarbeiter; Basiswissen über häufigste psychische Erkrankungen,
V. Reporting-Leitfaden

Mitarbeiter Thema der wie die Gestaltung des Arbeitsumfelds und der Präventionsmöglichkeiten und Handlungshilfen
Personal- und insbes. Arbeit durch Aufgabenverteilung, Arbeitszeit- NHB 2011, S. 60.
Führungskräfteentwicklung? regelungen und Zielvorgaben. Im Sinne der gesetz-
lichen Fürsorgepflicht sind Führungskräfte dazu Deutsche Post AG
angehalten, gesundheitsförderliche Arbeitsbedin- Konzernweite Führungskultur fördern:
gungen zu schaffen und Risiken sowie Belastungen Gesundheitsmanagement ist eine herausragende Führungsaufgabe.
zu minimieren. Positives Führungsverhalten im Aufgabe unserer Führungskräfte ist es, eine Atmosphäre gegenseitiger Wertschätzung und
Sinne von sozialer Unterstützung und Beteiligungs- offener Kommunikation zu schaffen und für ein sicheres und gesundheitsförderliches
möglichkeiten sowie mitarbeiterorientierte Führung Arbeitsumfeld Sorge zu tragen. Es ist die Aufgabe unserer Gesundheitsexperten, z.B. des Chief
wirken sich positiv auf den Gesundheitszustand aus. Medical Officer, die Führungskräfte dabei zu unterstützen.
http://www.dpdhl.com/content/dam/dpdhl/verantwortung/organisation_und_strategie/DPDHL_Vera
Sofern Unternehmen diesbezüglich verbindliche ntwortung_Organisation_Konzerngesundheitsrichtlinie_2011.pdf, S. 4. (01.07.2012)
Richtlinien für Führungskräfte entwickelt haben oder
das Thema psychische Gesundheit in ihre
Schulungen eingebunden haben, sollten sie hierüber
berichten. Das Thema Personalführung ist in
keinem der bestehenden Standards im
Zusammenhang mit MA-Gesundheit adressiert.
135
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
136

Kriterium Erläuterungen Beispiele


4.6 Entgelt: Wird über die Anerkennung und Wertschätzung der individuellen BASF SE
Anerkennung individueller Leistung sind ausschlaggebende Aspekte eines nach- …Mit variablen Entgeltsystemen beteiligen wir unsere Mitarbeiter am Unternehmenserfolg
Leistungen im Rahmen der haltigen Personalmanagements (vgl. Teil II, Kap. 1 und belohnen persönliche Leistung. Dabei gelten für alle Mitarbeiter die gleichen
Entgeltpolitik berichtet? und Kap. 3.1.2). Diese erfolgt nicht ausschließlich, Grundprinzipien…Unsere Vergütung für Mitarbeiter besteht aus Entgelt mit fixen und variablen
aber in nicht unbedeutendem Maß durch Entgelt und Anteilen sowie Sozialleistungen, die teilweise über gesetzliche Verpflichtungen hinausgehen.
sonstige geldwerte Sozialleistungen. Eine Teilhabe Dazu gehören unter anderem betriebliche Altersversorgung, zusätzliche Krankenversicherung und
am Unternehmenserfolg, die für alle MA gleicher- Aktienprogramme
maßen gilt, ist nicht nur Anreiz, sondern spiegelt einen http://www.basf.com/group/ueber-basf/employees (15.06.2012);
fairen und verantwortungsvollen Umgang wider. BASF Bericht 2011, S. 86
Positive Beispiele im Rahmen der Berichterstattung
sind BASF SE und BMW AG. Das Thema Entgelt ist BMW AG
zudem vor dem Hintergrund der stetigen Zunahme Ab dem Geschäftsjahr 2010 (Auszahlung 2011) wird die Erfolgsbeteiligung für die BMW AG
variabler Beschäftigungsverhältnisse in Form von be- nach einer einheitlichen Systematik durchgehend über alle Hierarchieebenen berechnet.
fristeter Arbeit und Zeitarbeit relevant. Beschäftigte Diese Systematik wird ab dem Geschäftsjahr 2011 (Auszahlung 2012) auch für die Mitarbeiter
sind in diesem Zusammenhang mit größerer Existenz- weltweit als eine standardisierte Unternehmenserfolgskomponente. in fast allen Gesellschaften
angst konfrontiert und profitieren in der Regel nicht in der BMW Group eingeführt. Somit ist die Durchgängigkeit dieser Komponente sowohl hierarchisch
gleichem Maß oder nur befristet von Sozialleistungen (vom Produktionsmitarbeiter bis zum Vorstand) als auch geografisch (weltweit) gewährleistet.
der Unternehmen. Ein festes und verlässliches Ein- http://www.bmwgroup.com/bmwgroup_prod/d/0_0_www_bmwgroup_com/verantwortung/svr_2010
kommen wird von der überwiegenden Mehrheit der /_pdf/Ziele_Kennzahlen_Fakten_de.pdf, S. 101 (19.06.2012)
Beschäftigten als wichtigster Faktor für gute, gesund-
heitsförderliche Arbeit genannt (vgl. Teil I, Kap. 3.1.1). Daimler AG
Eine Ungleichbehandlung durch geringere Entlohnung Faires Entgelt für Zeitarbeitnehmer. Die Ungleichbehandlung von Mitarbeitern mit gleichen
für gleiche Arbeit ist als Belastungsfaktor anzusehen. Leistungen bei gleichen Aufgaben und Verantwortlichkeiten ist bei Daimler nicht zulässig
Entlohnung von Zeitarbeitskräften/Leiharbeitern wird http://nachhaltigkeit.daimler.com/reports/daimler/annual/2012/nb/German/5530/leistung-und-
von Unternehmen kaum angesprochen, als positives verguetung.html (24.06.2012).
Beispiel ist die Daimler AG aufgeführt.
Bestehende Standards:
GRI LA 3 thematisiert dies explizit (vgl. Teil III,
Kap. 5.3.2)
IÖW A 4.1 ebd. (vgl. Teil III, Kap. 5.3.4)
V. Reporting-Leitfaden
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
Kriterium Erläuterungen Beispiele
4.7 Arbeitsplatzsicherheit: Wird Sicherheit des Arbeitsplatzes ist für die überwie- BMW AG
über Maßnahmen zum Abbau gende Mehrheit der Beschäftigten entscheidendes Fokusthema im NHB 2010, S. 58 – 59:
oder Erhalt von Arbeitsplätzen Kriterium für gute Arbeit ((Teil I, Kap. 3.1.3). …Leistungsbereitschaft, Mobilität und Flexibilität unserer Mitarbeiter sind somit ganz wesentliche
informiert und wird hier Existenzangst durch drohenden Verlust des Arbeits- Faktoren für die langfristige Sicherung von attraktiven Arbeitsplätzen bei der BMW Group. Das
deutlich, dass sich das platzes wirkt sich im Umkehrschluss nachteilig auf Ziel der Beschäftigungssicherung haben wir deshalb auch in der Betriebsvereinbarung zum
V. Reporting-Leitfaden

Unternehmen seiner sozialen die Gesundheit aus (vgl. Teil I, Kap. 3.1.1). BMW Zeitkonto verankert.
Verantwortung bewusst ist? Unternehmen, die sich Verantwortung als Arbeit- Weltwirtschaftskrise ohne betriebsbedingte Kündigungen
geber bewusst sind, äußern dies auch im Zusam- Dies trug neben Personalumschichtungen und kollektiver Urlaubsnahme dazu bei, die Wirtschafts-
menhang mit Kündigungen und dem Abbau von krise ohne betriebsbedingte Kündigungen zu bewältigten. Mittels unseres Kompetenz-
Stellen, die oftmals aus betriebswirtschaftlichen managements und vielfältiger Weiterbildungsangebote helfen wir unseren Mitarbeitern, ihre
Gründen nicht zu vermeiden sind. Kompetenzen und damit ihre Beschäftigungsfähigkeit kontinuierlich weiterzuentwickeln. So
konnten mehr als 350 Mitarbeiter, deren Arbeitsplätze im Zuge unseres Ausstiegs aus der Formel
Die Linde Aktiengesellschaft informiert in diesem 1 entfallen waren, in andere Aufgabenfelder vermittelt werden.
Zusammenhang als eines der wenigen Unter- http://www.bmwgroup.com/bmwgroup_prod/d/0_0_www_bmwgroup_com/verantwortung/mitarbeit
nehmen über den Anteil befristet Beschäftigter in er_neu/_pdf/11670_SVR_2010_dt_Online-Version_04_Mitarbeiter.pdf (19.06.2012)
Form eines KPI.
Siemens AG
Bestehende Standards: …Die Arbeitsplätze unserer Mitarbeiter zu sichern ist ein wichtiger Bestandteil unserer
GRI LA 3 thematisiert das Thema Personalpolitik. Dabei geht es uns nicht nur darum, ihre fachliche Expertise für Siemens zu
Arbeitsplatzsicherheit explizit (vgl. Teil III, Kap. erhalten. Als einer der in Deutschland sowie weltweit größten Arbeitgeber stellen wir uns auch
5.3.2) unserer sozialen Verantwortung und respektieren und schützen die grundlegenden Rechte
IÖW A 4.4 ebd. (vgl. Teil III, Kap. 5.3.4) unserer Arbeitnehmer….
GB 2011, S. 73

Linde Aktiengesellschaft:
Anteil befristet Beschäftigter
http://corporateresponsibility.linde.de/cr-bericht/2011/leistungsbericht/mitarbeiter.html?cat=n
(06.07.2012)
137
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
138

Kriterium Erläuterungen Beispiele


5.1 Wird der Begriff „Gesundheit „ Nach Definition der WHO ist Gesundheit ein Zustand SAP AG
in einem ganzheitlichen Sinn des körperlichen, sozialen und geistigen Wohlbe- Gesundheitskulturindex: …Nachhaltigkeit und Gesundheit sind für uns untrennbar miteinander
definiert? findens und umfasst die Fähigkeit jedes Einzelnen, verknüpft. Die Mitarbeiter sind unser größtes Kapital, weshalb uns ihre Gesundheit sehr am
Gesundheitspotenziale auszuschöpfen (vgl. Teil I, Herzen liegt. Gesundheit umfasst dabei für uns jedoch nicht nur physische Aspekte,
Kap. 1). Sofern Unternehmen der Gesundheits- sondern auch das psychische Wohlergehen: fühlen sich unsere Mitarbeiter bei und mit der
förderung ihrer Mitarbeiter diese ganzheitliche Arbeit wohl? Wie ist es um die Möglichkeiten unserer Mitarbeiter bestellt, sich
Definition zugrunde legen, sollte dies in der Bericht- weiterzuentwickeln? Haben sie Freude an ihrer Arbeit, und haben sie das Gefühl, dass ihre
erstattung deutlich werden. Einem ganzheitlichen Arbeit geschätzt und gewürdigt wird? Bietet ihnen das Arbeitsumfeld bei SAP die Möglichkeit,
Gesundheitsbegriff im Sinne der WHO immanent ist Beruf und Privatleben miteinander in Einklang zu bringen und ihr kreatives Potenzial zu
die Information über Ziele, Strategie und Maß- verwirklichen? Anders ausgedrückt: Ist die SAP ein „gesundes“ Unternehmen, das auch künftig
nahmen, die Prävention von Krankheit ebenso zum wachsen und Erfolg haben kann?
Inhalt haben wie den Aufbau persönlicher NHB 2011:
Ressourcen (vgl. Kriterien 5.7 und 5.8, verhaltens- http://www.sapsustainabilityreport.com/de/employee-health-de (11.07.2012)
und verhältnisorientierte Maßnahmen)
V. Reporting-Leitfaden
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Erläuterungen Beispiele

5.2 Berichtet das Unternehmen Im Rahmen der Berichterstattung sollte deutlich E.ON AG
über seine Gesundheitsziele werden, welche Ziele und Strategie das Unter- Arbeitsprogramm 2012-2015:
und -strategie, die dazuge- nehmen im Hinblick auf Erhalt und Förderung der ….Verbesserung der psychischen und physischen Gesundheit der Mitarbeiter, um ihre
hörige Organisation und das Mitarbeitergesundheit verfolgt, welche Organisation Arbeitsfähigkeit zu erhalten und arbeitsbedingte Erkrankungen sowie Ausfallzeiten zu reduzieren;
Management? und Ressourcen hierfür zur Verfügung stehen und dabei Ausgleich von demografischen Trends.
V. Reporting-Leitfaden

welche Maßnahmen umgesetzt oder geplant sind. Zielsetzung: Verbesserung der psychischen und physischen Gesundheit der Mitarbeiter;
Ziele sollten nicht nur qualitativ formuliert sein, Kriterium: Teilnahme an Gesundheitsmaßnahmen
sondern auch quantitative Angaben enthalten (vgl. Ziel: Eine Beteiligung der Risikogruppen von mindestens 50%
Beispiel E.ON AG) und damit nachvollziehbar und http://www.eon.com/de/nachhaltigkeit/handlungsfelder/arbeitsprogramm-2012-2015.html
messbar sein. (02.07.2012)

Bestehende Standards: Deutsche Telekom AG


GRI LA 8 fordert Angaben zu Programmen und …Den konzernweiten Ansatz unseres Arbeits- und Gesundheitsschutzes unterstützen wir mit
Maßnahmen und enthält damit wesentliche Aspekte, einem international einheitlichen Health & Safety-Managementsystem. Der Roll-out hat bereits in
sollte jedoch um Angaben zur Organisation und zum elf internationalen Tochterunternehmen begonnen…Damit haben wir den Grundstein für künftig
Gesundheitsmanagement ergänzt werden (vgl. weltweit einheitliche Standards im Arbeits- und Gesundheitsschutz gelegt. Das System basiert
Teil III, Kap. 5.3.2) auf den internationalen Standards OHSAS 18001, ISO 14001 und ISO 9001 für Gesundheits-,
IÖW A 4.7 ebd. (vgl. Teil III, Kap. 5.3.4) Arbeits- und Umweltschutz sowie Qualität…;
2011 Auszeichnung mit dem Corporate Health Award für BGM
http://www.cr-bericht.telekom.com/site11/de/beschaeftigte/wettbewerbsfaehige-
belegschaft/gesundheitsmanagement/index.php#ff,42736,42735 (01.07.2012)

BASF SE
….Der wirtschaftliche Erfolg von Unternehmen hängt wesentlich von der Leistungsfähigkeit,
Arbeitszufriedenheit und Innovationskraft seiner Beschäftigten ab. Grundlage von Produktivität
und Wirtschaftlichkeit sind gesunde Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Ein wichtiges Instrument in
diesem Zusammenhang ist das Gesundheitsmanagement, das sowohl den Abbau von
Gesundheitsrisiken als auch die Schaffung von persönlichen gesundheitsförderlichen
Ressourcen als kontinuierlicher Prozess umfasst….
http://www.basf.com/group/corporate/de/sustainability/employees/occupational-
medicine/duty/health-promotion (16.06.2012)
139
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
140

Kriterium Erläuterungen Beispiele


5.3 Falls ja, wird insbesondere bei Sofern das Unternehmen ein ganzheitliches Allianz SE
den Gesundheitszielen der Gesundheitsverständnis verfolgt und sich der In 2011 befasst sich der europäische Betriebsrat der Allianz insbesondere mit dem Thema
Erhalt der psychischen Relevanz psychischer Erkrankungen für die Mitarbeitergesundheit. Im Mai des vergangenen Jahres unterzeichneten die Mitglieder des
Gesundheit berücksichtigt? Arbeitswelt bewusst ist, sollte sich dies in den Zielen Vorstands der Allianz SE und des SE-Betriebsrats ein gesamteuropäisches Abkommen über
widerspiegeln und deutlich geäußert werden. Richtlinien zu arbeitsbedingtem Stress. Die Allianz SE ist einer der ersten Finanzdienstleister,
die europäische Richtlinien zum Umgang mit arbeitsbedingtem Stress eingeführt haben.
Bestehende Standards: Dies ist von umso höherer Bedeutung, als das moderne Arbeitsumfeld zunehmend
GRI LA 8 Stressbedingte Erkrankungen sind anspruchsvoller und stressreicher wird. Ursachen für diese Entwicklung sind beispielsweise der
ausdrücklich mit einbebzogen (vgl. Teil III, Kap internationale Wettbewerb, Bemühungen um mehr Wirtschaftlichkeit und Effektivität sowie
4.3.2). Veränderungen der Arbeitsprozesse. Die Richtlinien gelten für alle Allianz Unternehmen in den
IÖW A 4.7: Psychische Belastungen werden im EU-Mitgliedsstaaten, den Vertragsstaaten des Europäischen Wirtschaftsraums und der Schweiz.
Zusammenhang mit besonderen Gefährdungslagen Die Verantwortung für ihre Umsetzung innerhalb der Allianz obliegt den Führungskräften
erwähnt, nicht im Zusammmenhang mit Zielen der lokalen Einheiten….
abgefragt (vgl. Teil III, Kap. 4.3.4). https://www.allianz.com/de/verantwortung/fortschrittsbericht/soziales/index6.html
(14.06.2012)

Siemens AG
Gesundheitsmanagement: …Es basiert auf dem Erkennen, der Nutzung und der Stärkung
persönlicher und organisationsbezogener Gesundheitsressourcen und zielt auf die
Förderung von Wohlbefinden, Arbeitszufriedenheit und Leistungsfähigkeit ab…
http://www.siemens.com/sustainability/de/themenfelder/gesundheitsmanagement/ziele/index.htm
(13.07.2012);
http://www.siemens.com/sustainability/de/themenfelder/gesundheitsmanagement/managementan
satz/index.php (13.07.2012)
V. Reporting-Leitfaden
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Erläuterungen Beispiele
5.4 Berichtet das Unternehmen Eine Gefährdungsbeurteilung ist gesetzlich vor- BASF SE
über eine Gefährdungs- geschrieben, die Art der Umsetzung ist bislang den …Durch regelmäßige Betriebsbegehungen oder Arbeitsplatzbesichtigungen gewinnen wir
beurteilung z.B. im Rahmen Unternehmen überlassen. Eine Berichterstattung wichtige Informationen. Sie gehen in die arbeitsmedizinische Gesamtbeurteilung ein….So bilden
einer Mitarbeiterbefragung und hierüber ist freiwillig – diese macht jedoch trans- zum Beispiel qualifizierte Gefährdungsermittlungen die Grundlage für Bewertungen und eventuell
deren Dokumentation im Sinne parent, ob sich das Unternehmen mit möglichen daraus abzuleitende Verbesserungen….….Als Arbeitsmediziner wollen wir nicht an den
V. Reporting-Leitfaden

der §§ 3 und 6 ArbSchG? Gefährdungen im Zusammenhang mit dem Arbeits- Wirkungen, sondern an den Ursachen möglicher gesundheitsgefährdender Faktoren
umfeld auseinandersetzt und in welcher Form und ist ansetzen und durch präventive Gestaltung ein Höchstmaß an Risikovermeidung und
aufschlussreich im Hinblick auf den Gesundheits- Gesundheitsförderung erreichen….
zustand der Belegschaft. http://www.basf.com/group/corporate/de/sustainability/employees/occupational-
medicine/duty/general-prevention (16.06.2012)
Bestehende Standards:
IÖW A 2.2 spricht Risikoaspekte an, jedoch nicht im SAP AG
Zusammenhang mit Gesundheit (vgl. Teil III, Im Rahmen des betrieblichen Gesundheitskulturindex:… In unseren betrieblichen
Kap. 5.3.4). Gesundheitskultur-Index (Business Health Culture Index; BHCI) fließen deshalb Daten aus der
Mitarbeiterbefragung ein. Er enthält Angaben dazu, wie die Mitarbeiter ihr persönliches
Wohlbefinden und die Arbeitsbedingungen bei SAP beurteilen, unter anderem auch die
unternehmensweite Führungskultur. Der Index ist ein Indikator für unseren Erfolg, den
Mitarbeitern ein gesundheitsförderndes Arbeitsumfeld zu bieten, das ihre langfristige Beschäf-
tigungsfähigkeit sichert und es ihnen ermöglicht, aktiv an der Umsetzung unserer hochgesteckten
Unternehmensziele mitzuwirken…
http://www.sapsustainabilityreport.com/de/employee-health-de (11.07.2012)
141
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
142

Kriterium Erläuterungen Beispiele


5.5 Wird in diesem Zusammenhang Unternehmen, die sich der Relevanz des Themas Commerzbank AG:
auf die psychische Gesund- psychische Gesundheit im Zusammenhang mit der Um die Gesundheit unserer Mitarbeiter zu schützen und zu erhalten hat die Commerzbank in
heit eingegangen und hierüber Arbeitswelt bewusst sind und Gefährdungspotenzial Kooperation mit dem Gesamtbetriebsrat das Projekt „Im Lot – Ausgeglichen bei der Arbeit“ ins
informiert? ermitteln, sollten ihre Verantwortung diesbezüglich Leben gerufen. Hierzu wurden in einer umfangreichen bundesweiten Studie die Ursachen für
nicht nur intern, sondern auch extern dokumentieren die zunehmende psychische Belastung und Beanspruchung ermittelt und zahlreiche
und damit zeigen, dass sie sich mit dem Thema Maßnahmen entwickelt, die diese reduzieren sollen.
ernsthaft auseinandersetzen. https://www.nachhaltigkeit.commerzbank.de/de/internetportal/mitarbeiter/gesundheitsmanageme
nt/projektimlot/projektimlot.html (21.06.2012)

Daimler AG
Tool Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen als Standard in 2008 eingeführt
NHB 2011, S. 74

Deutsche Telekom AG
Eigene MA Befragung in 2010, die explizit das Thema psychische Gesundheit zum Thema hatte:
…bei der Mitarbeiterbefragung vom 25. Oktober bis 14. November 2010 rund 50 Fragen zur
psychischen Arbeitsbelastung und Gesundheit gestellt. Die Befragung soll uns helfen, Risiken,
die sich aus der Arbeitssituation ergeben, rechtzeitig zu erkennen und Gegenmaßnahmen
einzuleiten….
http://www.cr-bericht.telekom.com/site11/de/beschaeftigte/wettbewerbsfaehige-
belegschaft/gesundheitsmanagement/index.php#ff,42734 (01.07.2012)
V. Reporting-Leitfaden
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Erläuterungen Beispiele
5.6 Partizipation: Berichtet das Werden Mitarbeiter und/oder deren Vertretungen Bayer AG
Unternehmen darüber, dass die aktiv bei der Ermittlung des Bedarfs im Hinblick auf …Experten aus Personalabteilung, Gesundheitsschutz, Bildung, Kommunikation und Unter-
Mitarbeiter im Hinblick auf Ziele, das Thema Mitarbeitergesundheit im Sinne des nehmensentwicklung haben gemeinsam mit dem Betriebsrat und Sprecherausschuss sechs
Strategie und Maßnahmen im BetrVerfG eingebunden und informiert das Untern- Handlungsfelder identifiziert und erste Leuchtturmprojekte entwickelt…
Zusammenhang mit dem ehmen hierüber? http://www.nachhaltigkeit2011.bayer.de/de/nachhaltigkeitsbericht-2011.pdfx#BL133
V. Reporting-Leitfaden

Thema Gesundheit eingebun- (16.06.2012)


den sind, z.B. durch Arbeits- KPI auf Basis bestehender Standards:
kreise oder entsprechende GRI LA 6 Prozentsatz der MA, die in formalen Commerzbank AG
Vertrtetung der Belegschaft in Gremien zum Thema Arbeitssicherheit und …So wurde beispielsweise ein Beschäftigtenrat Gesundheit gegründet, mit dem die Bank ein
Gremien die über Ziele und Gesundheit vertreten sind, wesentliche Aspekte „Ohr“ am Mitarbeiter hat und so den Bedarf der Betroffenen bei der Maßnahmenentwicklung
Maßnahmen im Zusammen- abgedeckt (vgl. Teil III, Kap. 5.3.2). gezielt einbezieht….
hang mit Gesundheitsbelangen https://www.nachhaltigkeit.commerzbank.de/de/internetportal/mitarbeiter/gesundheitsmanageme
entscheiden? nt/projektimlot/projektimlot.html (21.06.2012)
143
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
144

Kriterium Erläuterungen Beispiele

5.7 Individuelle, verhaltens- Individuelle Maßnahmen beinhalten die eigenverant- Bayer AG


bezogene Maßnahmen: Nennt wortliche Wahrnehmung von Angeboten und Pro- …Konzernweit bieten wir unseren Mitarbeitern eine Vielzahl gesundheitsfördernder Leistungen
das Unternehmen präventive grammen durch die MA, die der Prävention oder der an. Das Spektrum der Angebote reicht von Vorsorgeuntersuchungen und medizinischer
oder kurative Maßnahmen im Behandlung und damit dem Erhalt der individuellen Betreuung im Unternehmen über interne und externe Sportmöglichkeiten bis hin zu Beratung bei
Zusammenhang mit der Gesundheit und Arbeitsfähigkeit dienen. Beispiele individuellen Risikofaktoren und die Ermutigung zu gesundheitsbewussten Verhaltensweisen vor.
Behandlung/Vorbeugung hierfür sind im Sinne eines ganzheitlichen Gesund- Burnout- und Stress-Prophylaxe waren Schwerpunkte an einigen Standorten…
psychischer Erkrankungen? heitsverständnisses vielfältig. Zu individuellen http://www.nachhaltigkeit2011.bayer.de/de/nachhaltigkeitsbericht-2011.pdfx (16.06.2012)
Maßnahmen gehören z.B. Sportangebote ebenso
wie Rückenschulungen, Rauchentwöhungskurse BASF SE
oder Seminare zum Stressmanagement und zur Ausführliche Darstellung von Einzelbeispielen
Burnout-Prävention, die sich auf unterschiedliche http://www.basf.com/group/corporate/de/sustainability/employees/occupational-
Weise positiv auf den Gesundheitszustand aus- medicine/duty/health-promotion (16.06.2012)
wirken. Gezielte Maßnahmen wie z.B. Seminare zur
Stressprävention sind hier nur ein Baustein. Ver- Deutsche Lufthansa AG
haltensbezogene Maßnahmen unterstützen v.a. den ….Informationen für MA rund um das Thema psychsiche Gesundheit, Seminare
Aufbau individueller Ressourcen bzw. Gesundheits- Sozialberatung: professionelle psychosoziale Beratung; Vorträge und Aktionen zum Thema
potenziale. Zum wirksamen Erhalt der psychischen Stressmanagement und Work-Life Balance für MA; umfassendes Angebot an Gesundheits
Gesundheit sowie Behandlung und Wiederein- Check-ups, Beratung s angeboten zu Ernährung und Stressbewältigung und Entspannung sowie
gliederung von Erkrankten ist eine Kombination mit Sportangebote…
verhältnisbezogenen Maßnahmen erforderlich. NHB 2011, S. 58
Eine Berichterstattung sollte die Aktivitäten des
Unternehmens im Hinblick auf individuelle Maß-
nahmen in quantitativer und qualitativer Form so
schildern, dass ein Ziele und Schwerpunkte deutlich
erkennbar sind. Diese können anhand von einzelnen
Maßnahmen beispielhaft dargestellt und durch
quantitative Angaben ergänzt werden, die einen
Überlick über die Gesamtaktivitäten bieten.
Bestehende Standards differenzieren nicht
zwischen individuellen und organisationalen
Maßnahmen und erläutern dies auch nicht.
V. Reporting-Leitfaden
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Erläuterungen Beispiele
5.8 Organisationale, Verhaltensbezogene Maßnahmen liegen in der Commerzbank AG
verhältnisbezogene Verantwortung des Arbeitgebers und beinhalten eine Netzwerk „HORIZONT“ für Burn-out-Betroffene
Maßnahmen: Berichtet das gesundheitsförderliche Gestaltung des Arbeits- GB 2011, S. 140
Unternehmen im Hinblick auf umfelds. Das Spektrum der verhaltensbezogenen Einrichtung eines „Beschäftigtenbeirat Gesundheit“ in 2010 sowie Implementierung eines
Arbeitsorganisation und -umfeld Maßnahmen ist breit. Es reicht von der Berück- betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) als strukturiertes Beratungsangebot für
V. Reporting-Leitfaden

über Maßnahmen, die auf die sichtigung des Themas Gesundheit in Unterneh- Mitarbeiter, die länger als sechs Wochen im Jahr krank sind;
Früherkennung, Verhinderung mens- und Führungsgrundsätzen über die Ein- Employee Assistance Program (EAP) zur psychosozialen Beratung in schwierigen Berufs-
und den Umgang mit führung eines BGM bis hin zu einzelnen Maßnahmen und Lebenssituationen seit 2011 im Inland: Möglichkeit für alle Mitarbeiter, auf kompetente
psychischen Erkrankungen wie der Bereitstellung eines Netzwerks zur Betreu- Ansprechpartner rund um psychosoziale und und medizinische Themen zurückgreifen
bzw. Erkrankten abzielen wie ung von Mitarbeitern mit psychischen Erkrankungen http://nachhaltigkeit2011.commerzbank.de/reports/commerzbank/annual/2011/nb/German/50504
z.B. Schulungen von und Hotlines bis hin zur ergonomischen Arbeitsplatz- 0/arbeitspraktiken-und-beschaeftigung.html (21.06.2012)
Führungskräften oder und Raumgestaltung. Beispiele zur Berichterstattung
Reintegrationsprogramme? verhältnisorientierter Maßnahmen bieten u.a. Deutsche Telekom AG
Commerzbank AG, Deutsche Telekom AG. Eigene MA Befragung zum Thema psychische Gesundheit , Analyse und Ableitung von
zielgruppenspezifischen Programmen und Maßnahmen aus den Ergebnissen wie z.B.
Wesentlich ist wie in Kriterium 5.7 dargestellt eine Frühwarncockpits;
sinnvolle Kombination individueller und organisa- Netzwerk von systemisch ausgebildeten psychologischen Beratern als Hilfestellung für berufliche
tionaler Maßnahmen, um die individuelle Gesund- und private Probleme im Rahmen des Employee Assistance Programme (EAP)
heitspotenziale aufzubauen und Belastungsfaktoren GB 2011, S. 129
zu minimieren bzw. zu vermeiden, die sich aus dem Personalbericht 2011/212, S. 34 ff
Arbeitsumfeld bzw. der Arbeitsorganisation ergeben
und als Belastungsfaktoren gelten (vgl. Teil I und II). BASF SE
…In der BASF hat sich ein System aus verschiedenen maßgeschneiderten Untersuchungs- und
Eine Berichterstattung sollte dies berücksichtigen Präventionsmodulen bewährt. Zur Ermittlung des Präventionsbedarfs nutzen wir Erkenntnisse
und über eine n ganzheitlichen Ansatz im Sinne einer aus unserer regelmäßigen Gesundheitsberichterstattung oder aus arbeitsmedizinischen
Kombination individueller und verhältnisbezogener Vorsorgeuntersuchungen. Daraus leiten wir dann zielgruppenspezifische Maßnahmen ab, die
Maßnahmen gleichermaßen berichten, sofern diese personen-, arbeitsplatz- oder standortbezogen sein können
vorhanden sind. http://www.basf.com/group/corporate/de/sustainability/employees/occupational-
Beispielgebend berichtet hier die BASF SE. medicine/duty/health-promotion (16.06.2012)
145
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
146

Kriterium Erläuterungen Beispiele

5.9 Wird über eine Evaluation der Entscheidend im Zusammenhang mit der Berichter- Deutsche Telekom AG
Maßnahmen berichtet und wenn stattung über Programme und Maßnahmen sind Evaluation der Maßnahmen, die aus der Mitarbeiter- Befragung zum Thema psychische
ja, in welcher Art? Informationen im Hinblick auf deren Evaluation, die Erkrankungen abgeleitet wurden durch weitere MA Befragung (Pulsmessung)
Ergebnisse diesbezüglich und schlussendlich die Personalbericht 2011/2012, S. 40
Wirksamkeit der Maßnahmen. Folgende KPIs Henkel KGaA
können zur Evaluierung herangezogen werden: Quantitative Erfassung sowie Evaluierung durch MA Befragung: ….Weltweit beteiligten sich auch
• Teilnehmerquoten 2011 mehrere tausend Mitarbeiter an Vorsorgeaktionen zu Darm-, Haut- und Brustkrebs,
• Erfolgsbilanz/Erfolgsquote, z.B. bei Wieder- gesunder Ernährung, Suchtprävention, Stressbewältigung oder Rückenschulung2011 haben wir
eingliederungsmaßnahmen die lokale Organisation der medizinischen Versorgung sowie die vielfältigen Gesundheits-
• Kosten-Nutzen-Bilanz: Verhältnis von Ausgaben leistungen erstmals durch eine weltweit einheitliche Gesundheitsabfrage erhoben. Die
für gesundheitsförderliche Maßnahmen und Ein- Ergebnisse nutzen wir zur weiteren Verbesserung unserer Programme
sparungen durch verringerte Anzahl von http://nachhaltigkeitsbericht.henkel.de/mitarbeiter/gesundheit-am-arbeitsplatz.html (05.07.2012)
Erkrankungen/Fehltagen RWE AG
• Senkung des Krankenstands Evaluation im Zusammenhang mit dem Arbeitsbewältigungsindex – diesen füllen MA beim
Bislang überwiegen absolute Teilnehmerzahlen und/ Betriebsarzt aus, Anonymität ist gewährleistet – der ABI wird ausgewertet, auf Basis der
oder Teilnahmequoten für Einzelmaßnahmen, dies Ergebnisse werden bisherige Maßnahmen evaluiert und neue Ziele und Maßnahmen definiert
allein ist wenig aussagekräftig. Beispiele für zielge- CR Bericht 2011, S. 105/106
richtete Evaluationen in Form von Teilnehmerbefra- SAP AG
gungen bieten Deutsche Telekom AG, Henkel KGaA Gesundheitskulturindex: …Unsere Ergebnisse … haben gezeigt, dass es nach wie vor Bereiche
und RWE AG. Ergebnisse von Evaluationen werden mit Verbesserungsbedarf gibt. Bei den Indikatoren zu Stressbewältigung und Vereinbarkeit von
überwiegend nicht veröffentlicht – allein die SAP AG Beruf und Privatleben haben sich unsere Ergebnisse nicht so sehr verbessert wie in anderen
berichtet hier offen über Verbesserungsbedarf. Ein Bereichen….http://www.sapsustainabilityreport.com/de/employee-health-de (11.07.2012)
Kosten-Nutzen Verhältnis oder eine Erfolgsquote z.B. Linde Aktiengesellschaft
für Wiedereingliederungsmaßnahmen stellt keines der …Die durchschnittliche Anzahl an krankheitsbedingten Fehltagen je Mitarbeiter der Linde Group
Unternehmen dar. Über die Wirksamkeit ihrer Maß- sank 2011 auf durchschnittlich 5,0 Tage pro Mitarbeiter (2010: 5,3 Tage)
nahmen berichten nur Linde Aktiengesellschaft und http://corporateresponsibility.linde.de/cr-
Deutsche Post AG im Zusammenhang mit der Senkung bericht/2011/mitarbeiter/sicherheitundgesundheit.html?cat=m (06.07.2012)
des Krankenstands, Deutsche Post AG allerdings ohne Deutsche Post AG
quantitative Angaben und damit wenig aussagekräftig. …..So konnten in den jeweiligen Unternehmensbereichen der Krankenstand, die Unfallrate und
Das Thema Evaluation ist bis dato in keinem der die damit verbundenen Kosten gesenkt werden …
bestehenden Standards thematisiert. CR Bericht 2011, S. 41
V. Reporting-Leitfaden
VI. Fazit und Ausblick: Reporting und Stakeholder als potenzielle Pull-Faktoren

Die Analyse der externen Berichterstattung der DAX 30 hat gezeigt, dass zwölf der
30 Unternehmen das Thema psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiter offen an-
sprechen. Dies geschieht durch Information über Richtlinien und andere
organisationale Maßnahmen präventiver, kurativer oder reintegrativer Art, die in der
Verantwortung des Arbeitgebers liegen. In indirekter Form gehen weitere 14 Unter-
nehmen auf das Thema ein, mehrheitlich durch Informationen über individuelle
Angebote für ihre Mitarbeiter wie z.B. Seminare zur Stressreduktion, die meist
präventiven Charakter haben. Psychische Erkrankungen sind folglich für die Mehr-
zahl der Unternehmen der Stichprobe zwar kein Tabuthema, allerdings sind Qualität
und Umfang der Informationen sehr unterschiedlich ausgeprägt, so dass die
Gesamtheit der DAX 30 keine Vorbildfunktion hinsichtlich eines offenen Umgangs mit
dem Thema ausübt. Zudem bezieht sich die Berichterstattung nicht auf die stetig
größer werdende Zahl von freien Mitarbeitern und Erwerbstätigen, die als
Kleinunternehmer in Heimarbeit selbständig tätig sind. Die ISO 26.000 greift das
Thema auf, eine Berichterstattung dahingehend ist auf Basis der Stichprobe noch
nicht erkennbar (vgl. Teil I, Kap. 1.3).

Die Darstellung des Themas Mitarbeitergesundheit und hiermit eng verbundener


Faktoren wie z.B. Mitarbeiterzufriedenheit, Familienfreundlichkeit und Weiter-
bildungs- und Qualifizierungschancen erfolgt überwiegend in narrativer Form. Sofern
Kennzahlen eingesetzt werden, sind diese oftmals heterogen und erschweren die
Vergleichbarkeit.

Zudem zeigt die Analyse am Beispiel des vielschichtigen Themas psychische


Gesundheit, dass eine singuläre Darstellung von Indikatoren wie Krankenstand und
Fehlzeiten keine ausreichenden Rückschlüsse auf den Gesundheitszustand der
Belegschaft und damit der Organisation zulässt. Um hierzu ein umfassenderes Bild
zu erhalten, sind nicht nur weitere Informationen und Kennzahlen z.B. zum
Phänomen Präsentismus oder zum Gesundheitsbudget pro Mitarbeiter nötig,
sondern auch ausreichende Informationen zu Themen und Kennzahlen, die eng mit
dem Aspekt der Mitarbeitergesundheit verbunden sind und damit die Arbeits-
organisation, Weiterbildungs- und Qualifikationsmöglichkeiten ebenso wie Wert-
schätzung in Form von Partizipation und Entgelt betreffen.

N. S. Roschker, Psychische Gesundheit als Tabuthema in der Arbeitswelt,


DOI 10.1007/978-3-658-02130-6_6, © Springer Fachmedien Wiesbaden 2013
148 VI. Fazit und Ausblick

Welcher Stellenwert einem verantwortungsvollen Umgang mit Mitarbeitern zuge-


messen wird, lässt sich durch die Verankerung des Themas in Unternehmens-
grundsätzen und -leitlinien ablesen, sofern diese extern verfügbar sind.

Das Ergebnis der DAX-30-Analyse zeigt anhand der Unternehmen, die hier im
Spitzenfeld positioniert sind, dass diese nicht nur singuläre Maßnahmen zu einzelnen
Aspekten umsetzen, die für die psychische Gesundheit förderlich sind, sondern hier
ein breites Spektrum abdecken. Ein Vergleich der DAX 30 im Hinblick auf den
Gesundheitszustand ihrer Mitarbeiter lässt sich dennoch nur auf Basis homogener
und vergleichbarer Angaben und nachvollziehbarer Erfolgsmessungen fällen. Die
Analyse zeigt, dass insbesondere beim Punkt Evaluation hier bei nahezu allen
Unternehmen noch Nachholbedarf besteht.

1. Innenfunktion des Reporting: Förderung interner Informationsprozesse

Eine beispielhafte Berichterstattung zum Thema Gesundheit und Wohlergehen von


Mitarbeitern setzt voraus, dass dem schonenden Umgang mit Mitarbeitern intern
entsprechende Priorität beigemessen wird. Mess- und nachvollziehbare Ziele sind
ebenso wie funktionierende Systeme und Prozesse Voraussetzung für ein Reporting,
das sich nicht auf die Darstellung singulärer Programme und Maßnahmen
beschränkt, sondern die Integration des Themas Gesundheit in die Gesamt-
organisation im Sinne eines BGM und eines nachhaltigen Personalmanagements
widerspiegelt. Reporting hat in diesem Sinn eine Innenfunktion, indem es zur
Förderung interner Informations- und Steuerungsprozesse beiträgt und somit Anstoß
für weitere Aktivitäten bietet (vgl. Herzig & Schaltegger 2007, 579). Um Informationen
und Daten extern darzustellen, müssen diese zunächst intern erhoben und
bereitgestellt werden.

Die Darstellung eines komplexen Querschnittsthemas zeigt am Beispiel Mitarbeiter-


gesundheit, dass sich verschiedene Aspekte eines Themas gegenseitig beeinflussen
und einer holistischen Betrachtung bedürfen. Dies spiegeln interne Systeme und Pro-
zesse ebenso wie die Berichterstattung wider – das Beispiel der Deutschen Post AG
zeigt dies in Form der Verknüpfung des Themas Mitarbeitergesundheit mit dem
konzernweiten Risikosystem.
VI. Fazit und Ausblick 149

Reporting-Vorgaben wirken folglich dahingehend nach innen, dass sich Unter-


nehmen mit Anforderungen und Ausführungsbestimmungen auseinandersetzen
müssen. In mess- und nachvollziehbarer Form kann nur berichtet werden, was auch
tatsächlich etabliert ist, sei es in Form von Unternehmensgrundsätzen und -leitlinien,
die auf Management-Entscheidungen beruhen oder der Implementierung von
Verantwortlichkeiten, Systemen und Prozessen z.B. in Form eines Gesundheits-
managements.

2. Reporting und Stakeholder als Pull-Faktoren

In Anlehnung an die sog. Pull-Funktion im Marketing (vgl. Thommen & Achleitner


2006, 254) üben Reporting-Vorgaben eine Sogwirkung aus, indem sie Informationen
aktiv einfordern und Unternehmen damit veranlassen, diese bereitzustellen. Dies
wiederum hat wie zuvor dargelegt eine Innenwirkung des Reporting zufolge.

Stakeholder üben diese Pull-Funktion wie zu Beginn der Arbeit dargestellt ebenfalls
aus und sind hier in Form der Medien ebenso wie der IG Metall und des BMAS
bereits aktiv (vgl. Teil I, Kap 2). Ministerin von der Leyen forderte auf einer
Fachtagung zum Thema Gesundheit in einer sich wandelnden Arbeitswelt,
psychische Belastungen von Beschäftigten dürften kein Tabuthema mehr sein (vgl.
BMAS 2012a). Das BMAS hat im Juli 2012 im Rahmen des Projekts „Psychische
Gesundheit in der Arbeitswelt“ einen Leitfaden für Unternehmen und Führungskräfte
zum Umgang mit psychischen Belastungen am Arbeitsplatz veröffentlicht und in
diesem Zusammenhang nochmals auf die eklatante Zunahme psychischer
Erkrankungen und deren Auswirkungen auf Unternehmen und Volkswirtschaft
hingewiesen (vgl. BMAS 2012b).

Die IG Metall sorgte Ende 2011 für Aufmerksamkeit im Zusammenhang mit dem
Volkswagen-Konzern. Im Rahmen einer Betriebsvereinbarung wurde die Zustellung
von E-Mails über dienstliche Mobilgeräte nach Feierabend für tarifliche Mitarbeiter
dergestalt geregelt, dass diese nach Ende der Gleitzeit nicht mehr weitergeleitet und
erst am darauffolgenden Werktag zugestellt werden (vgl. Byrant 2012). Die Regelung
gilt nicht für außertariflich bezahlte Mitarbeiter und das obere Management des
Konzerns. Insofern sind diejenigen Risikogruppen, die von einer Entgrenzung der
Arbeitszeit am stärksten betroffen sind (vgl. Abb. 1), nicht durch die Vereinbarung
150 VI. Fazit und Ausblick

geschützt. Die VW AG informiert hierüber im Rahmen ihrer externen Bericht-


erstattung nicht und kommentiert die Betriebsvereinbarung auch nicht öffentlich.

Als weitere Stakeholdergruppe, die in engem Zusammenhang mit dem Thema


psychische Gesundheit relevant ist, haben zahlreiche Versicherungen bislang dahin-
gehend reagiert, dass sie z.B. in Berufsunfähigkeitsversicherungen das Burnout-
Syndrom zu Lasten der Beschäftigten explizit ausschließen (Thieltges 2012, Krüger
2012). Dieses ist bislang nicht offiziell als Erkrankung anerkannt (vgl. Teil II, Kap 1).
Eine einheitliche Vorgehensweise der Versicherungen ist bis dato nicht erkennbar.
Der Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft e.V. (GDV) hat sich bis-
lang nicht öffentlich zum Thema psychische Erkrankungen in der Arbeitswelt im
Zusammenhang mit der Verantwortung der Arbeitgeber geäußert. Der Bund der
Versicherten spricht in diesem Zusammenhang über unhaltbare Zustände zu Lasten
der Versicherten und forderte vom Gesetzgeber, sowohl private Versicherer als auch
Arbeitgeber an ihre soziale Verantwortung im Zusammenhang mit psychischen
Erkrankungen und der Privatautonomie für Berufsunfähigkeitsversicherungen zu
erinnern (vgl. Preu 2011).

Auch Analysten und Kapitalgeber haben sich bislang nicht zum Thema psychische
Erkrankungen öffentlich bemerkbar gemacht. Eine umfassende Bewertung von
Unternehmen im Hinblick auf deren Wettbewerbsfähigkeit und langfristige Profita-
bilität wird den Gesundheitszustand der Belegschaft und damit der gesamten Organi-
sation angesichts des Risikopotenzials, das die eklatante Zunahme psychischer
Erkrankungen darstellt, nicht mehr ausschließen können. Sofern z.B. Kapitalgeber
die Vergabe von Krediten zukünftig stärker als bislang von Informationen hinsichtlich
des Gesundheitszustands des Unternehmens abhängig machen, wird sich dies als
Pull-Faktor ebenso auswirken wie Versicherungspolicen, die vermehrt Unternehmen
in die Pflicht nehmen. Die Grundlage für Bewertungen und Entscheidungen viel-
fältiger Stakeholdergruppen bietet ein transparentes Reporting, das sich dem Thema
nicht verschließt.
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Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG): Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des


Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes
der Beschäftigten bei der Arbeit vom 01.04.2009:
http://dejure.org/gesetze/ArbSchG (22.05.2012).

Arbeitszeitgesetz (ArbZG) Artikel 1 des Gesetzes vom 06.06.1994 (BGBl. I S. 1170),


in Kraft getreten am 01.07.1994 zuletzt geändert durch Gesetz vom 21.07.2012
(BGBl. I S. 1583) m.W.v. 26.07.2012: http://dejure.org/gesetze/ArbZG
(13.03.2012).

Betriebsverfassungsgesetz (BetrVerfG) In der Fassung der Bekanntmachung vom


25.09.2001 (BGBl. I S. 2518) zuletzt geändert durch Gesetz vom 29.07.2009
(BGBl. I S. 2424) m.W.v. 04.08.2009: http://dejure.org/gesetze/BetrVG/
(13.03.2012).

Bilanzrechtsreformgesetz (BilReG): Gesetz zur Einführung internationaler


Rechnungslegungsstandards und zur Sicherung der Qualität der Abschluss-
prüfung vom 04.12.2004: http://ec.europa.eu/internal_market/finances/docs/
actionplan/transposition/germany/d14-de.pdf (22.05.2012).

Bildschirmarbeitsverordnung (BildschirmArbVO): Verordnung über Sicherheit und


Gesundheitsschutz bei der Arbeit an Bildschirmgeräten: http://www.gesetze-im-
internet.de/bildscharbv/ (13.03.2012).

Handelsgesetzbuch (HGB): Gesetz vom 10.05.1897 (RGBl. I S. 219), zuletzt


geändert durch Gesetz vom 22.12.2011 (BGBl. I S. 3044) m.W.v. 01.04.2012
http://dejure.org/gesetze/HGB (13.04.2012).

N. S. Roschker, Psychische Gesundheit als Tabuthema in der Arbeitswelt,


DOI 10.1007/978-3-658-02130-6, © Springer Fachmedien Wiesbaden 2013
176 Rechtsquellenverzeichnis

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804-1 veröffentlichten und bereinigten Fassung das zuletzt durch Artikel 225 der
Verordnung vom 31. Oktober 2006 (…) geändert worden ist: http://www.gesetze-
im-internet.de/hag/index.html (22.05.2012).

Sozialgesetzbuch (SGB) V: Fünftes Buch Sozialgesetzbuch – Gesetzliche Kranken-


versicherung. Artikel 1 des Gesetzes vom 20.12.1988 (BGBl. I S. 2477), in Kraft
getreten am 01.01.1989, 01.01.1990 bzw. 01.01.1991 zuletzt geändert durch
Gesetz vom 21.07.2012 (BGBl. I S. 1613) m.W.v. 01.08.2012:
http://dejure.org/gesetze/SGB_V (14.03.2012).

Sozialgesetzbuch (SGB) VII: Siebtes Buch Sozialgesetzbuch – Gesetzliche


Unfallversicherung. Artikel 1 des Gesetzes vom 07.08.1996 (BGBl. I S. 1254), in
Kraft getreten am 01.01.1997 bzw. 21.08.1996 zuletzt geändert durch Gesetz
vom 21.07.2012 (BGBl. I S. 1601) m.W.v. 01.08.2012:
http://dejure.org/gesetze/SGB_VII (14.03.2012).

Europarecht

Modernisierungsrichtlinie: Richtlinie 2003/51/EG des Europäischen Parlaments und


des Rates vom 18. Juni 2003 zur Änderung der Richtlinien 78/660/EWG,
83/349/EWG und 91/674/EWG über den Jahresabschluss und den konsolidierten
Abschluss von Gesellschaften bestimmter Rechtsformen, von Banken und
anderen Finanzinstituten sowie von Versicherungsunternehmen. Amtsblatt der
Europäischen Union vom 17.03.2003: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/
LexUriServ.do?uri=OJ:L:2003:178:0016:0022:de:PDF (25.05.2012).

Richtlinie 89/391/EWG des Rates vom 12. Juni 1989 über die Durchführung von
Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der
Arbeitnehmer bei der Arbeit: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/
LexUriServ.do?uri=OJ:L:1989:183:0001:0008:DE:PDF (02.02.2012).
Anlagen 177

Anlagen

Anlage 1 Psychische Gesundheit als Thema in deutschen Meinungsführer-


medien – eine Auswahl der Veröffentlichungen im Zeitraum
Januar 2009 bis Juli 2012

Ziel

Die Auflistung der Rechercheergebnisse dient dazu, anhand der Headlines einen
Überblick zu geben, wie die aufgeführten Medien das Thema psychische Gesundheit
in ihrer Berichterstattung aufgreifen und umsetzen. Die Headlines zeigen zudem,
dass die Medien im Zusammenhang mit dem Thema psychische Gesundheit in der
Arbeitswelt überwiegend den Terminus „Burnout“ verwenden. Die Liste erhebt keinen
Anspruch auf Vollständigkeit, macht jedoch deutlich, dass das Thema psychische
Gesundheit in den Medien im Zeitverlauf zunehmend häufiger aufgegriffen wurde
und die Anzahl der Veröffentlichungen vor allem in 2011 stark angestiegen ist.

Mediensample

Die Auswahl der Medien bzw. der Sendungen in ARD und ZDF erfolgte nach
Kriterien, die für sog. Meinungsführermedien gelten: Im Unterschied zu sog.
Publikumsmedien zeichnen sich Meinungsführermedien durch eine hohe
Verbreitung bzw. Reichweite aus sowie insbesondere durch die Tatsache, dass sie
starken Einfluss auf andere Medien besitzen und damit eine Multiplikatoren-
funktion ausüben. Meinungsführermedien werden von anderen Medien häufig zitiert,
da sie Themen setzen, die in der Öffentlichkeit diskutiert werden (Agenda Setting)
und zudem Einfluss auf die Bewertung dieser Themen nehmen (Framing). Häufig ist
dies z.B. bei Spiegel oder Stern der Fall, die sog. Leitthemen setzen (Kepplinger,
2010). Neben Journalisten und der allgemeinen Öffentlichkeit zählen insbesondere
Vertreter der Politik zu den Rezipienten dieser Medien (Kepplinger, 2010).

Im Hinblick auf Rundfunkmedien wurden aus Gründen des beschränkten Umfangs


der Arbeit nur TV-Sendungen in ARD und ZDF berücksichtigt, private Sender ebenso
wie der Hörfunk fließen nicht in die Aufzählung mit ein, die Liste wäre hier noch durch
zahlreiche Links zum Thema zu ergänzen. Aufgrund des Informations- und
Bildungsauftrags, den die öffentlich-rechtlichen Sender im Rahmen des Rund-
funkstaatsvertrages in beiden Fassungen von 1987 und 1991 wahrnehmen, sind

N. S. Roschker, Psychische Gesundheit als Tabuthema in der Arbeitswelt,


DOI 10.1007/978-3-658-02130-6, © Springer Fachmedien Wiesbaden 2013
178 Anlagen

ARD und ZDF mit ihren Sendungen vorrangig als Meinungsführermedien aufzu-
führen.

Print- und Onlinemedien ARD und ZDF


Bild / bild.de tagesschau
Focus / focus.online tagesthemen
Frankfurter Allgemeine Zeitung / faz.net heute
Handelsblatt / handelsblatt.com ARD Anne Will
manager magazin / manager magazin online hart aber fair Frank Plasberg (ARD)
Süddeutsche Zeitung / sueddeutsche.de ZDF Maybrit Illner
Der Spiegel / Spiegel online Frontal 21 (ZDF)
Stern / stern.de Menschen bei Maischberger (ARD)
Die Welt / welt.de

Zeitrahmen und Suchbegriffe

Die Publikationen und Sendungen der o.g. Medien im Zeitraum Januar 2009 bis Juli
2012 wurden in öffentlich zugänglichen Quellen im Internet auf Basis einer Suche
nach folgenden Schlagworten bzw. Schlagwortkombinationen recherchiert:

Burnout, psychische Gesundheit Arbeitswelt, psychische Erkrankungen Arbeitswelt,


psychische Störungen Arbeitswelt.

Dabei wurde auf die Printpublikationen ebenso wie die online-Ausgaben der Medien
zurückgegriffen – oftmals sind die Beiträge am selben Tag in beiden Ausgaben
erschienen, jedoch nicht immer.
Anlagen 179

Veröffentlichungen in 2012

Medium Headline Veröffentlicht Quelle


sueddeutsche.de Burnout – Wie man erfolgreich 15.07.2012 http://www.sueddeutsche.de/karriere/job-und-
von der Karriereleiter springt freizeit-wie-man-erfolgreich-von-der-
karriereleiter-springt-1.1411368
Spiegel online Diagnose Burnout: Zu viel Job, zu 10.07.2012 http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/diag
wenig Seele nose-burnout-gelbe-karte-fuer-den-koerper-a-
841323.html
ZDF / Heute.de EZB: Währungshüter in der 09.07.2012 http://www.zdf.de/ZDF/zdfportal/web/heute-
Schuldenkrise. EZB Mitarbeiter Nachrichten/4672/23375684/4256ec/EZB-am-
am Limit Limit.html
Stern.de Psychische Erkrankungen: Sport 06.07.2012 http://www.stern.de/gesundheit/psychische-
und Lob senken Burnout Risiko erkrankungen-sport-und-lob-senken-burnout-
risiko-1852927.html
Spiegel online EZB Mitarbeiter klagen über 03.07.2012 http://www.spiegel.de/wirtschaft/ezb-
Stress mitarbeitern-droht-der-burnout-a-842210.html
manager magazin Siemens Personalvorstand 19.06.2012 http://www.manager-magazin.de/unternehmen/
Brigitte Ederer: Die Mitarbeiter industrie/0,2828,839755,00.html
wollen selbst zu viel
sueddeutsche.de Burnout – Fehltage durch 06.06.2012 http://www.sueddeutsche.de/karriere/fehltage-
Überlastung um 1400 Prozent durch-diagnose-burnout-seit-um-prozent-
gestiegen gestiegen-1.1375915
manager magazin Titelthema: Das erste deutsche 24.05.2012 http://www.manager-magazin.de/unternehmen/
Burnout-Ranking. Welche Ausgabe karriere/0,2828,834827,00.html
Konzerne ihre Mitarbeiter kaputt 6/2012
machen.
manager magazin Jobstress – Fehlzeiten steigen 30.04.2012 http://www.manager-magazin.de/politik/
kräftig deutschland/0,2828,830577,00.html
faz.net Arbeitsschutz: Mit vereinten 18.04.2012 http://www.faz.net/suche/?query=burnout&result
Kräften gegen den Burnout sPerPage=20&suchbegriffImage.x=0&suchbegr
iffImage.y=0
ZDF Heute ZDF Heute-Sendung: Neue 08.03.2012 http://www.zdf.de/ZDFmediathek/beitrag/video/
Behandlungswege gegen Burnout 1588692/Neue-Behandlungswege-gegen-
Burnout
faz.net Burnout – Ausgebrannt in der 02.03.2012 http://www.faz.net/suche/?query=burnout&result
Liegehalle sPerPage=20&suchbegriffImage.x=0&suchbegr
iffImage.y=0
stern.de Burnout vorbeugen: Ausgleich 09.02.2012 http://www.stern.de/wirtschaft/job/ausgleich-
von der Arbeit suchen von-der-arbeit-suchen-1784493.html
(18.02.2012)
ZDF Volle Kanne Total erschöpft und ausgebrannt 09.02.2012 http://vollekanne.zdf.de/ZDFde/inhalt/9/0,1872,7
489097,00.html (22.02.2012)
Sueddeutsche.de Flexibles Arbeiten ohne Ende. 02.02.2012 http://www.sueddeutsche.de/karriere/flexibles-
Warum es uns so schwer fällt, arbeiten-ohne-ende-warum-es-uns-so-schwer-
rechtzeitig Feierabend zu faellt-rechtzeitig-feierabend-zu-machen-
machen. 1.1274111 (22.02.2012)
faz.net Volkskrankheit Burnout. Die 01.02.2012 http://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/volkskrankh
ausgebrannte Republik eit-burnout-die-ausgebrannte-republik-
11627772.html (22.02.2012)
ARD Tages- Burnoutfalle – viel Engagement, 25.01.2012 http://www.tagesschau.de/inland/arbeitsstress1
schau.de wenig Belohnung. Interview mit 00.html (22.02.2012)
Prof. Dr. Gabriele Prenger,
Arbeitsmedizinerin und
Professorin für Arbeitswissen-
schaften
180 Anlagen

Veröffentlichungen in 2011

Medium Headline Veröffentlicht Quelle


manager magazin Burnout Prävention: Entspannen 30.12.2011 http://www.manager-magazin.de/lifestyle/artikel/
nicht verspannen 0,2828,802006,00.html
Sueddeutsche.de Psychische Überbelastung im 27.12.2011 http://www.sueddeutsche.de/karriere/psychisch
Job: Von der Leyen plant Burn- e-ueberbelastung-im-job-von-der-leyen-plant-
out-Gipfel burn-out-gipfel-1.1244326 (18.12.2012)
Spiegel online Kommunikations-Stress. Die 10.12.2011 http://www.spiegel.de/politik/deutschland/0,151
Smartphone Sklaven 8,789420,00.html (18.12.2012)
Spiegel online Burnout Kliniken. Mit der Ruhe 09.12.2011 http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/0,15
kommt die Kraft 18,801882,00.html (18.12.2012)
manager magazin Burn-out-Kliniken. Mit der Ruhe 28.11.2011 http://www.manager-magazin.de/unternehmen/
online kommt die Kraft karriere/0,2828,480983,00.html (18.02.2012)
Sueddeutsche.de Angst vor Burn-out und 16.11.2011 http://www.sueddeutsche.de/leben/krankenkass
Depression wächst en-umfrage-angst-vor-burn-out-und-depression-
waechst-1.1190274 (22.02.2012)
ARD hart aber Burnout – Modekrankheit oder 14.11.2011 http://www.wdr.de/tv/hartaberfair/sendungen/
fair mit Frank echte Seuche? 2011/1114/index.php5 (22.02.2012)
Plasberg
handelsblatt.com Burnout-Falle: Wie Sie sich vor 04.11.2011 http://www.handelsblatt.com/unternehmen/
Ausbeutung schützen buero-special/burnout-falle-wie-sie-sich-vor-
ausbeutung-schuetzen/5797354.html
(25.02.2012)
Sueddeutsche Die Burnout-Hysterie 22.10.2011 http://archiv.sueddeutsche.de/sueddz/index.php
Zeitung ?id=A50353093_EGTPOGWPOOOPWWGSPE
SEPTE (25.02.2012)
Sueddeutsche.de Psychische Belastung im Job. 17.10.2011 http://www.sueddeutsche.de/karriere/psychisch
Wider den modernen e-belastung-im-job-wider-dem-modernen-
Arbeitssklaven arbeitssklaven-1.1165763 (22.02.2012)
welt.de Seelische Leiden führen immer 17.10.2011 http://www.welt.de/finanzen/altersvorsorge/articl
häufiger in Frührente e13664492/Seelische-Leiden-fuehren-immer-
haeufiger-in-Fruehrente.html (22.02.2012)
ARD Psychische Erkrankungen 17.10.2011 http://www.tagesschau.de/inland/fruehrente100.
Tagesschau.de häufiger Grund für Frührente html (22.02.2012)
Focus online Berufsunfähigkeit. Wenn Angst 17.10.2011 http://www.focus.de/finanzen/versicherungen/be
und Depressionen die Existenz rufsunfaehigkeit/berufsunfaehigkeit-wenn-
vernichten angst-und-depressionen-die-existenz-
vernichten_aid_675301.html (22.02.2012)
faz.net Krankheiten. Die Wirtschaft 12.10.2011 http://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/unternehme
entdeckt den Burnout n/psychische-krankheiten-die-wirtschaft-
entdeckt-den-burn-out-11484622.html
(22.02.2012)
ZDF Maybrit Illner Burnout – muss bald ganz 06.10.2011 http://maybritillner.zdf.de/ZDFde/inhalt/4/0,1872
Deutschland auf die Couch? ,8355812,00.html?dr=1 (22.02.2012)
ARD Anne Will Ob Fußballtrainer oder Putzfrau – 05.10.2011 http://daserste.ndr.de/annewill/archiv/erste1078
Jobs immer gnadenloser? 7.html (22.02.2012)
Psychische Erkrankungen am
Arbeitsplatz nehmen stetig zu
ZDF Arbeiten bis zum Umfallen. 31.08.201 http://www.presseportal.de/pm/7840/2102710/k
Dokumentation Volksleiden Burnout ostspieliger-burnout-zdfzoom-dokumentation-
ueber-ein-trauriges-und-teures-
gesellschaftsphaenomen (25.02.2012)
Stern Total erschöpft (Titelthema) 29.09.2011, http://www.stern.de/magazin/heft/stern-nr-40-
Ausgabe 29092011-total-erschoepft-1732541.html
40/2011 (23.02.2012)
manager magazin Burnout. Milliardenschäden durch 28.09.2011 http://www.manager-magazin.de/unternehmen/
online Stress im Job artikel/0,2828,788851,00.html (18.02.2012)
faz.net Die doppelte Belastung. Burnout 27.09.2011 http://www.faz.net/aktuell/beruf-chance/
bei Führungskräften arbeitswelt/psychische-erkrankungen-aus-der-
bahn-geworfen-11013714.html (22.02.2012)
Anlagen 181

Medium Headline Veröffentlicht Quelle


ZDF heute IG Metall will Vorschriften gegen 27.09.2011 http://www.heute.de/ZDFheute/inhalt/4/0,3672,8
Stress am Arbeitsplatz 354564,00.html (25.02.2012)
Sueddeutsche.de Burn-out. Hier tickt eine 27.09.2011 http://www.sueddeutsche.de/karriere/burn-out-
gesellschaftliche Zeitbombe hier-tickt-eine-gesellschaftliche-zeitbombe-
1.1150149 (22.02.2012)
ARD Wenn die Erschöpfung zu groß 23.09.2011 http://www.tagesschau.de/inland/rangnick114.ht
Tagesschau.de wird ml (22.02.2012)
manager magazin Burnout Schalke-Trainer 22.09.2011 http://www.manager-magazin.de/lifestyle/artikel/
online Rangnick tritt zurück 0,2828,787767,00.html (18.02.2012)
ARD Ratgeber Burnout-Syndrom. Wenn die 22.09.2011 http://www.ard.de/ratgeber/gesundheit/burnout-
Gesundheit Arbeit über den Kopf wächst syndrom/-/id=13280/nid=13280/did=347932/
ri0rzk/index.html (22.02.2012)
Focus Generation Burnout (Titelthema) 11.09.2011, http://www.focus.de/magazin/videos/focus-titel-
Ausgabe generation-burnout_vid_26942.html
37/2011 (23.02.2012)
ZDF Frontal 21 Zu wenig Hilfe für psychisch 02.08.2011 http://frontal21.zdf.de/ZDFde/inhalt/19/0,1872,8
Kranke 315411,00.html (22.02.2012)
ARD Psychische Leiden als neue 26.07.2011 http://www.tagesthemen.de/inland/psychischeer
Tagesthemen Volkskrankheit krankungen100.html (22.02.2012)
Der Spiegel Neustart - Wege aus der Burnout- Ausgabe http://www.spiegel.de/spiegel/print/d-
Falle (Titelthema) 30/2011 79652658.html (18.02.2012)
(25.07.2011)
handelsblatt.com Depressionen. Wenn Banker der 12.06.2011 http://www.handelsblatt.com/unternehmen/bank
Burnout trifft en/depressionen-wenn-banker-der-burnout-
trifft/4270290.html (25.02.2012)
Stern Wenn der Job das Leben frisst 14.04.2011, http://www.stern.de/magazin/heft/stern-nr-16-
(Titelthema) Ausgabe 14042011-panik-isolation-erschoepfung-wenn-
14/2011 der-job-das-leben-frisst-1673886.html
(23.02.2012)
handelsblatt.com Moderne Form der Ausbeutung 12.04.2011 http://www.karriere.de/beruf/-moderne-form-der-
richtet großen Schaden an ausbeutung-richtet-grossen-schaden-an-
163838/ (25.02.2012)
Sueddeutsche.de Psychische Erkrankungen am 13.03.2011 http://www.sueddeutsche.de/karriere/psychisch
Arbeitsplatz. Krank? Ab in die e-erkrankungen-am-arbeitsplatz-stress-lass-
Rente! nach-1.1070597-2 (22.02.2012)
welt.de Hohe Arbeitsbelastung. Zahl 15.02.2011 http://www.welt.de/wirtschaft/article12551397/Z
psychischer Erkrankungen steigt ahl-psychischer-Erkrankungen-steigt-drastisch-
drastisch an an.html (22.02.2012)
handelsblatt.com Wie man dem Burnout 12.02.2011 http://www.handelsblatt.com/unternehmen/man
entkommen kann agement/strategie/ratgeber-wie-man-dem-
burnout-entkommen-kann/3830798.html
(25.02.2012)
Spiegel online Massenleiden Burnout. Wie 24.01.2011 http://www.spiegel.de/wirtschaft/service/0,1518,
Firmen ihre Spitzenkräfte 740853,00.html (18.02.2012)
verbrennen
Der Spiegel Ausgebrannt (Titelthema) 24.01.2011, http://www.spiegel.de/thema/burnout_syndrom/
Ausgabe (22.02.2012)
4/2011
Spiegel online Burnout Syndrom. Totale 2011 (keine http://www.spiegel.de/thema/burnout_syndrom/
Erschöpfung (Spiegel Thema ) detaillierten (18.02.2012)
Angaben)
182 Anlagen

Veröffentlichungen in 2010

Medium Headline Veröffentlicht Quelle


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arbeitsalltag-tun-sie-ruhig-wieder-was-
1606821.html (22.02.2012)
faz.net Diagnose Burnout. Das zehrt an 07.10.2010 http://www.faz.net/aktuell/wissen/medizin/diagn
den Nerven ose-burnout-das-zehrt-an-den-nerven-
1588491.html (22.02.2012)
welt.de Nach psychischer Krankheit 17.08.2010 http://www.welt.de/gesundheit/psychologie/articl
zurück in den Job e9036186/Nach-psychischer-Krankheit-
zurueck-in-den-Job.html (22.02.2012)
ARD Demenz und Depression 11.08.2010 http://www.tagesthemen.de/inland/gesundheit1
Tagesthemen verursachen höhere Kosten 84.html (22.02.2012)

faz.net Psychische Erkrankungen. Aus 21.07.2010 http://www.faz.net/aktuell/beruf-chance/


der Bahn geworfen arbeitswelt/psychische-erkrankungen-aus-der-
bahn-geworfen-11013714.html (22.02.2012)
handelsblatt.com Burn-out. Ausgebrannt und 27.05.2010 http://www.handelsblatt.com/politik/oekonomie/
ausgemustert nachrichten/burn-out-ausgebrannt-und-
ausgemustert/3446086.html (25.02.2012)
welt.de Wenn Arbeit psychisch krank 24.03.2010 http://www.welt.de/die-welt/wirtschaft/
macht article6905088/Wenn-Arbeit-psychisch-krank-
macht.html (22.02.2012)
stern.de Psychische Erkrankungen. 23.03.2010 http://www.stern.de/gesundheit/psychische-
Manche Jobs machen einfach erkrankungen-manche-jobs-machen-einfach-
krank krank-1553127.html (22.02.2012)
Focus Die Burnout Gesellschaft 06.03.2010 http://www.focus.de/magazin/videos/focus-titel-
(Titelthema) die-burn-out-gesellschaft_vid_15945.html
(22.02.2012)
welt.de Psychische Probleme. Arbeit 23.02.2010 http://www.welt.de/politik/deutschland/article689
macht immer mehr Menschen 5681/Arbeit-macht-immer-mehr-Menschen-
krank krank.html (22.02.2012)
bild.de Zehn Millionen Krankheitstage 2010, ohne http://www.bild.de/ratgeber/gesund-fit/
jährlich. Steuere ich auf einen Tages- und ausnahmezustand/stress-leistungsdruck-
Burnout zu? Monatsangab ursachen-gruende-job-urlaub-therapie-
e 12853006.bild.html (22.02.2012)
bild.de Burnout – woran erkenne ich, 2010, ohne http://www.bild.de/ratgeber/gesund-fit/burnout-
dass mir die Kraft für den Alltag Tages- und syndrom/woran-erkenne-ich-dass-mir-die-kraft-
fehlt? Monats- fuer-den-alltag-fehlt-11091292.bild.html
angabe (22.02.2012)

Veröffentlichungen in 2009

Medium Headline Veröffentlicht Quelle


Sueddeutsche.de Psychische Erkrankungen im Job. 11.12.2009 http://www.sueddeutsche.de/karriere/
Burn-out klingt besser. psychische-erkrankung-im-job-burn-out-klingt-
besser-1.138757 (22.02.2012)
faz.net Arbeitsdruck. Mehr psychische 18.03.2009 http://www.faz.net/aktuell/beruf-chance/
Erkrankungen in Krisenzeiten arbeitswelt/arbeitsdruck-mehr-psychische-
erkrankungen-in-krisenzeiten-1925032.html
(18.02.2012)
Menschen bei Burnout Talk – Wie Ihre Arbeit Sie 28.01.2009 http://www.welt.de/fernsehen/article3103096/Wi
Maischberger krank machen kann e-Ihre-Arbeit-Sie-krank-machen-kann.html
(ARD) (22.12.2012)
Anlagen 183

Anlage 2 Veröffentlichungen der gesetzlichen Krankenkassen – Schwer-


punkt psychische Erkrankungen – detaillierte Quellenangaben
im Literaturverzeichnis

2013

DAK Schwerpunktthema Update psychische Erkrankungen in:


Kordt, Martin (2013): DAK Gesundheitsreport 2013. DAK-Gesundheit (Hrsg.)

2009

AOK
Badura, Bernhard et al (2009): Fehlzeiten-Report 2009: Psychische
Belastungen reduzieren – Wohlbefinden fördern. Wissenschaftliches Institut
der AOK (WidO) und Universität Bielefeld (Hrsg.).

Barmer
Cleves, Markus et al (2009): Barmer Gesundheitsreport 2009. Psychische
Gesundheit und psychische Belastungen. Barmer Ersatzkasse (Hrsg.).

2008

TKK
Grobe, Thomas & Dörning, Hans (2008): Gesundheitsreport. Auswertungen
2008. Arbeitsunfähigkeiten und Arzneiverordnungen. Schwerpunkt:
Psychische Störungen. Techniker Krankenkasse (Hrsg.).

BKK
Zoike, Erika (2008): BKK Gesundheitsreport 2008. Seelische Krankheiten
prägen das Krankheitsgeschehen. BKK Bundesverband (Hrsg.).

2005

DAK Schwerpunktthema: Psychische Erkrankungen, Angststörungen und


Depressionen nehmen zu in:
Kordt, Martin (2005): DAK Gesundheitsreport 2005. DAK Versorgungs-
management (Hrsg.).

BKK
Zoike, Erika (2005): BKK Gesundheitsreport 2005. Krankheitsentwicklungen
– Blickpunkt: Psychische Gesundheit. BKK Bundesverband (Hrsg.).

2002

DAK Schwerpunktthema: Psychische Erkrankungen in:


Kordt, Martin (2002): DAK Gesundheitsreport 2002. DAK Gesundheits-
management (Hrsg.).
184 Anlagen

Anlage 3 Physische und psychische Erkrankungen nach Stresspegel

Quelle: Techniker Krankenkasse (2009):


http://www.tk.de/centaurus/servlet/contentblob/164618/Datei/18732/TK_Infografik_Stress.jpg
(12.03.2012).
Anlagen 185

Anlage 4 Wenn der Job krank macht – Gesundheitsgefährdung durch


eigene Arbeit

Quelle: Hans-Böckler-Stiftung (Hrsg.) (2011): http://www.boeckler.de/themen_32963.htm


(17.03.2012).
186 Anlagen

Anlage 5 DAK-Gesundheitsreport 2013: Absoluter Zuwachs / Rückgang


der AU-Tage nach Diagnosegruppen - Anstieg der Fehltage auf-
grund psychischer Erkrankungen um 93,5 Prozent im Zeitraum
2000 bis 2012

Quelle: DAK Gesundheit (Hrsg.) (2013): DAK Gesundheitsreport 2013. Abbildung 75, S. 109:
http://www.presse.dak.de/ps.nsf/Show/998583CFE0F4B967C1257B18004DA198/$File/Gesundheitsre
port_2013_Druckfassung%2015.2.2013.pdf (15.03.2013).
Anlagen 187

Anlage 6 DAK-Gesundheitsreport 2013: Krankenstand nach Diagnosen.


Anteil der Diagnosegruppe psychische Erkrankungen an
gesamten AU-Tagen 14,5 Prozent

Quelle: DAK Gesundheit (Hrsg.) (2013): DAK Gesundheitsreport 2013. Abbildung 13, S. 17:
http://www.presse.dak.de/ps.nsf/Show/998583CFE0F4B967C1257B18004DA198/$File/Gesundheitsre
port_2013_Druckfassung%2015.2.2013.pdf (15.03.2013).
188 Anlagen

Anlage 7 Volkswirtschaftliche Kosten durch Verlust an Arbeitsproduktivität


durch Arbeitsunfähigkeit in 2011: 80 Milliarden Euro

Schätzung der volkswirtschaftlichen Produktionsausfallkosten und der ausgefallenen


Bruttowertschöpfung durch Arbeitsunfähigkeit 2011

36.625 Tsd. Arbeitnehmer mal 12,6 Arbeitsunfähigkeitstage

Ÿ 460,6 Mio. Arbeitsunfähigkeitstage, beziehungsweise 1,3 Mio. ausgefallene Erwerbsjahre

Schätzung der Produktionsausfallkosten anhand der Lohnkosten (Produktionsausfall)

1,3 Mio. ausgefallene Erwerbsjahre mal 36.200 € durchschnittliches Arbeitnehmerentgelt

Ÿ ausgefallene Produktion durch Arbeitsunfähigkeit 46 Mrd. €

Ÿ Produktionsausfall je Arbeitnehmer 1.247 €

Ÿ Produktionsausfall je Arbeitsunfähigkeitstag 99 €

Ÿ Anteil am Bruttonationaleinkommen 1,8 %

Schätzung des Verlustes an Arbeitsproduktivität (Ausfall an Bruttowertschöpfung)

1,3 Mio. ausgefallene Erwerbsjahre mal 63.000 € durchschnittliche Bruttowertschöpfung

Ÿ ausgefallene Bruttowertschöpfung 80 Mrd. €

Ÿ Ausfall an Bruttowertschöpfung je Arbeitnehmer 2.171 €

Ÿ Ausfall an Bruttowertschöpfung je Arbeitsunfähigkeitstag 173 €

Ÿ Anteil am Bruttonationaleinkommen 3,1 %

Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) & Bundesanstalt für Arbeitsschutz und
Arbeitsmedizin (BAuA) (Hrsg.) (2013): Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2011.
Unfallverhütungsbericht Arbeit, S. 41.
Anlagen 189

Anlage 8 Volkswirtschaftliche Kosten: Produktionsausfall und Ausfall an


Bruttowertschöpfung durch Arbeitsunfähigkeit in 2011 bedingt
durch psychische und Verhaltensstörungen: 16,2 Milliarden Euro

Arbeitsunfähig- Produktionsausfall- Ausfall an Brutto-


keitstage kosten wertschöpfung
ICD 10 Diagnosegruppe vom Brutto- vom Brutto-
Mrd. Mrd.
Mio. % nationalein- nationalein-
€ €
kommen in % kommen in %
Psychische und
V 59,2 12,9 5,9 0,2 10,3 0,4
Verhaltensstörungen
Krankheiten des
IX 26,9 5,8 2,7 0,1 4,7 0,2
Kreislaufsystems
Krankheiten des
X 65,1 14,1 6,5 0,3 11,3 0,4
Atmungssystems
Krankheiten des
XI 25,5 5,5 2,5 0,1 4,4 0,2
Verdauungssystems
Krankheiten des Muskel-
XIII Skelett-Systems und 99,7 21,6 10,0 0,4 17,3 0,7
des Bindegewebes
Verletzungen,
XIX 52,9 11,5 5,3 0,2 9,2 0,4
Vergiftungen
alle
Übrige Krankheiten 131,3 28,5 13,1 0,5 22,8 0,9
anderen
I - XXI Alle Diagnosegruppen 460,6 100,0 46,0 1,8 80,0 3,1

Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) & Bundesanstalt für Arbeitsschutz und
Arbeitsmedizin (BAuA) (Hrsg.) (2013): Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2011.
Unfallverhütungsbericht Arbeit, S. 41.
190 Anlagen

Anlage 9 Anstieg der Frühverrentungen aufgrund psychischer


Erkrankungen im Zeitraum 2008 – 2011

13,5%
13,3%
2000
25,4%
24,2%

14,2%
10,4%
2008
16,0%
35,6%

13,7%
10,1%
2009
15,3%
37,7%

13,3%
10,0%
2010
14,7%
39,3%

12,7%
9,8%
2011
14,3%
41,4%

0% 10% 20% 30% 40% 50%


Neubildungen
Krankheiten des Kreislaufsystems
Krankheiten des Muskel-Skelett-Systems und des Bindegewebes
Psychische und Verhaltensstörungen

Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) & Bundesanstalt für Arbeitsschutz und
Arbeitsmedizin (BAuA) (Hrsg.) (2013): Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2011.
Unfallverhütungsbericht Arbeit, S. 58.
Anlagen 191

Anlage 10 DGB Index Gute Arbeit 2012: Präsentismus

Quelle: DGB Index Gute Arbeit 2012: Arbeitshetze, Arbeitsintensivierung, Entgrenzung – Kerndaten
der Erhebung. http://www.dgb-index-gute-arbeit.de/downloads/bilddatenbank/data/abb_1.jpg
(14.05.2012)
192 Anlagen

Anlage 11 Individuelle, organisationale und gesellschaftliche Ziele eines


nachhaltigen Personalmanagements, die für Gesundheit und
Wohlbefinden von Mitarbeitern relevant sind

Individuelle Ziele Organisationale Ziele Gesellschaftliche Ziele


Arbeitszufriedenheit, Motivation Produktivität, Leistungsbereitschaft Wettbewerbsfähigkeit der Volks-
wirtschaft
Erhalt und Ausbau der eigenen Erhalt und Aufbau von personellen Erhalt gesellschaftlicher Ressourcen,
Arbeitsmarktfähigkeit Ressourcen Sicherung der Arbeitsmarktfähigkeit
der Beschäftigten
Persönliche und berufliche Entwicklung Leistungsbereitschaft, Produktivität, Sicherung der Arbeitsmarktfähigkeit
Innovationskraft der Beschäftigten
Gesundheit und Sicherheit Reduktion von Arbeitsunfällen, Fehl- Vermeidung arbeitsbedingter
zeiten und Präsentismus und damit Erkrankungen und damit Vermeidung
Steigerung der Produktivität und negativer externaler Effekte,
Kostensenkung (krankheitsbedingte Entlastung der sozialen Systeme
Kosten durch Lohnfortzahlung etc)
Beschäftigungssicherheit Aufbau, Entwicklung und Erhalt Arbeitsmarktsicherheit, sozialer Friede,
zukunftsorientierter Personal- Stabilität, Entlastung der sozialen
potenziale, Mitarbeiterbindung & Systeme
Loyalität, Reputation als Arbeitgeber
Anerkennung & Wertschätzung durch Aufbau, Entwicklung und Erhalt Vermeidung arbeitsbedingter
Vorgesetzte und Personal- zukunftsorientierter Personal- Erkrankungen, Wettbewerbsfähigkeit
verantwortliche, Anerkennung der potenziale; Bewusstsein für „gesunde
Leistung Führung“ schaffen, Arbeitgeberimage
Soziale Beziehungen, angenehmes Unternehmenskultur: Förderung von Wettbewerbsfähigkeit
Arbeitsklima Teamorientierung, Wertschätzung &
Anerkennung, Produktivität und
Innovationskraft, Arbeitgeberimage
Ausgewogene Work-Life-Balance Produktivität und Innovationskraft, Vermeidung arbeitsbedingter
Mitarbeiterzufriedenheit, Arbeitgeber- Erkrankungen, Entlastung und
image Unterstützung der sozialen Systeme
Vertrauenskultur, eigen- Produktivität, Einsatzbereitschaft und Vermeidung arbeitsbedingter
verantwortliches Arbeiten Loyalität der Mitarbeiter, Vertrauens- Erkrankungen
kultur, Werte

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Zaugg 2009, 68.


Anlagen 193

Anlage 12 Qualifizierungsbogen zum Corporate Health Award 2012

Quelle: EuPD Research (Hrsg.) (2012): http://www.corporate-health-award.de/award/anmeldung/


anmeldung-bogen.html (14.03.2012)
194 Anlagen
Anlagen 195
196 Anlagen
Anlagen 197
198 Anlagen
Anlagen 199
200 Anlagen
Anlagen 201
202 Anlagen
Anlagen 203
204 Anlagen
Anlagen 205
206 Anlagen

Anlage 13 Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung


in der europäischen Union

Quelle: ENWPH (Hrsg.) (2011): http://www.netzwerk-unternehmen-fuer-gesundheit.de/fileadmin/rs-


dokumente/dateien/Luxemburger_Deklaration_22_okt07.pdf
Anlagen 207
208 Anlagen
Anlagen 209
210 Anlagen
Anlagen 211
212 Anlagen
Anlagen 213
214 Anlagen
Anlagen 215

Anlage 14 Best Practice Fragebogen Deutscher Unternehmenspreis


Gesundheit 2012

Quelle: ENWPH (Hrsg.) (2012): http://www.deutscher-unternehmenspreis-gesundheit.de/fileadmin/rs-


dokumente/dateien/2012/Best_Practice_Fragebogen_2012_Entwurfsansicht.pdf (20.02.2012)
216 Anlagen
Anlagen 217
218 Anlagen
Anlagen 219
220 Anlagen
Anlagen 221
222 Anlagen
Anlagen 223
224 Anlagen
Anlagen 225
226 Anlagen
Anlagen 227
228 Anlagen
Anlagen 229

Anlage 15 DGB-Index Gute Arbeit: 15 Kategorien zur Messung der Qualität


Arbeitsdimensionen

Quelle: DGB (Hrsg.) (2010): DGB Index Gute Arbeit – Abbildung 13: http://www.dgb-index-gute-
arbeit.de/downloads/bilddatenbank/data/diga_grafik_10_13_tn.jpg (16.05.2012)
230 Anlagen

Anlage 16 UN Global Compact – The Ten Principles

The UN Global Compact asks companies to embrace, support and enact, within their
sphere of influence, a set of core values in the areas of human rights, labour
standards, the environment and anti-corruption.

HUMAN RIGHTS

Principle 1 Businesses should support and respect the protection of internationally


proclaimed human rights; and
Principle 2 make sure that they are not complicit in human rights abuses.

LABOUR

Principle 3 Businesses should uphold the freedom of association and the effective
recognition of the right to collective bargaining;
Principle 4 the elimination of all forms of forced and compulsory labour;
Principle 5 the effective abolition of child labour; and
Principle 6 the elimination of discrimination in respect of employment and
occupation.

ENVIRONMENT

Principle 7 Businesses should support a precautionary approach to environmental


challenges;
Principle 8 undertake initiatives to promote greater environmental responsibility;
and
Principle 9 encourage the development and diffusion of environmentally friendly
technologies.

ANTI-CORRUPTION

Principle 10 Businesses should work against corruption in all its forms, including
extortion and bribery.

Quelle: UN Global Compact (2012b): About the Ten Principles.


Anhang: Einzelanalysen der DAX 30-Unternehmen 231

Anhang: Einzelanalysen der DAX 30-Unternehmen

Die Analyse der Berichterstattung der DAX 30 fand von Anfang Juni bis Ende Juli
2012 statt. Grundlage der Analyse waren alle innerhalb dieses Zeitraums im Internet
verfügbaren und damit öffentlich zugänglichen Informationen der als Analysebasis
ausgewählten Unternehmen, die für das Thema psychische Gesundheit von
Mitarbeitern relevant sind. Diese wurden auf Basis des entwickelten Leitfadens
recherchiert und sind in nachfolgenden Tabellen in Form von Zitaten und
Quellenangaben aufgeführt. Die verwendeten Quellen in Form von Konzern-
lageberichten, Nachhaltigkeits- und Personalberichten der Jahre 2009 bis 2012
sowie alle in verschiedenen Rubriken im Internet veröffentlichen Informationen sind
am Ende jeder Einzelanalyse aufgeführt.

N. S. Roschker, Psychische Gesundheit als Tabuthema in der Arbeitswelt,


DOI 10.1007/978-3-658-02130-6, © Springer Fachmedien Wiesbaden 2013
232 Anhang: Einzelanalysen der DAX 30-Unternehmen

I. Übersicht der Ergebnisse der Auswertung in alphabetischer Reihenfolge

Tab. 8 Übersicht der Ergebnisse der Auswertung in alphabetischer Reihenfolge

Unternehmen Wertung - Wertung . Wertung / Gesamt


adidas AG - (7) . (8) / (10) .
Allianz SE - (13) . (8) / (4) -
ÎÎÎ Best Practice (3)
BASF SE - (19) . (6) / (0) -
ÎÎÎ Best Practice (3)
Bayer AG - (17) . (6) / (2) -
ÎÎÎÎ Best Practice (4)
Beiersdorf AG - (5) . (9) / (11) .
ÎBest Practice (1)
BMW AG - (15) . (6) / (4) -
ÎÎÎÎÎÎ Best Practice (6)
Commerzbank AG - (20) . (4) / (1) -
ÎÎÎÎÎÎÎ Best Practice (7)
Daimler AG - (19) . (4) / (2) -
ÎÎÎÎÎÎ Best Practice (6)
Deutsche Bank AG - (4) . (10) / (11) .
Deutsche Börse AG - (5) . (8) / (12) .
Deutsche Lufthansa AG - (15) . (9) / (1) -
Î Best Practice (1)
Deutsche Post AG - (21) . (3) / (1) -
ÎÎÎÎÎ Best Practice (5)
Deutsche Telekom AG - (22) . (3) / () -
ÎÎÎÎÎ Best Practice (5)
E.ON AG - (16) . (8) / (1) -
ÎÎÎÎÎ Best Practice (5)
Fresenius SE & Co KGaA - (2) / (6) / (17) /
Fresenius Medical Care AG & Co KGaA - (2) / (7) / (16) /
Heidelberg Cement AG - (8) . (13) / (4) .
Î Best Practice (1)
Henkel AG & Co. KGaA - (16) . (5) / (4) -
ÎÎÎ Best Practice (3)
Infineon Technologies AG - (12) . (8) / (5) .
K+S AG - (8) . (9) / (8) .
Linde Aktiengesellschaft - (20) . (3) / (2) -
ÎÎÎÎÎÎ Best Practice (6)
MAN SE - (8) . (7) / (10) .
Merck KGaA - (7) . (11) / (7) .
Metro AG - (10) . (8) / (7) .
Münchener Rückversicherungs - (11) . (4) / (10) .
Gesellschaft AG Î Best Practice (1)
RWE AG - (20) . (4) / (1) -
ÎÎÎÎÎÎ Best Practice (6)
SAP AG - (24) . (0) / (1) -
ÎÎÎÎÎÎÎ Best Practice (7)
Siemens AG - (22) . (2) / (1) -
ÎÎÎÎÎ Best Practice (5)
Thyssen Krupp AG - (18) . (6) / (1) -
Î Best Practice (1)
Volkswagen AG - (13) . (9) / (3) -
ÎÎÎ Best Practice (3)
Anhang: Einzelanalysen der DAX 30-Unternehmen 233

II. Einzelanalysen
234

1 adidas AG

Fazit
Das Thema psychische Gesundheit von Mitarbeitern wir nicht in der externen Berichterstattung angesprochen. Gesundheit im
Zusammenhang mit Mitarbeitern ist branchenbedingt stark auf den klassischen Aspekt der Arbeitssicherheit insbesondere bei
Zulieferern fokussiert. Gleichwohl werden Maßnahmen zur individuellen Prävention sowie zur organisationalen Gestaltung des
Arbeitsumfelds durchgeführt, die dem Erhalt der psychischen Gesundheit zugute kommen, ohne dass explizit auf das Thema
Bezug genommen wird.

Gesamtergebnis

Summe der Best Practice-Beispiele Î –

Summe der zutreffenden Erwähnungen - 7

Summe der Erwähnungen, die Relevanz für das Thema haben . 8

Summe der fehlenden Nennungen / 10

Insgesamt 25 Kriterien, pro Kriterium wird ein Punkt (Smiley) vergeben.


Das Gesamtergebnis ergibt sich aus der Gewichtung der Punkte.
Anhang Einzelanalyse adidas AG
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und -werten

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


1.1 Welchen Stellenwert hat das Thema Gesundheit im Unter- Verantwortung im Hinblick auf die MA erwähnt, als Ziel ist eine .
nehmen? Machen Unternehmensgrundsätze, -leitlinien und Balance zwischen MA-Interessen und übrigen Stakeholdern genannt,
-strategie deutlich, dass umfassende Ressourcenschonung im ohne expliziten Bezug zum Thema Gesundheit, dieses ist jedoch hier
Rahmen einer verantwortungsvollen Unternehmensführung ernst enthalten:
genommen wird?
Mission http://www.adidas-
Wir sind ein globales Unternehmen das sozial und ökologisch group.com/de/ourgroup/value
verantwortungsbewusst handelt, kreativ ist, Vielfalt wertschätzt und s/default.aspx
Anhang Einzelanalyse adidas AG

seinen Mitarbeitern und Aktionären finanzielle Attraktivität sichert.

Strategie http://www.adidas-
Gleichzeitig tragen wir eine Verantwortung für unsere Mitarbeiter, für group.com/de/ourgroup/strate
die Arbeiter in den Fabriken unserer Zulieferer und auch für die gy/default.aspx
Umwelt. Wir wollen ein nachhaltiges Unternehmen werden, indem wir
gezielt eine Balance zwischen den Interessen unserer Aktionäre,
den Bedürfnissen und Belangen unserer Mitarbeiter, der
Arbeitnehmer sowie der Umwelt schaffen.

Kein Bezug zum Thema Gesundheit im Code of Conduct des http://www.adidas-


Konzerns group.com/de/investorrelation
s/assets/corporate_governanc
e/codeofconduct/adidascoc_d
.pdf

Kein Bezug zu psych. Gesundheit in den konzernweiten Richtlinien http://www.adidas-


für Gesundheit und Arbeitssicherheit group.com/de/sustainability/as
sets/Guidelines/2010/Health_
and_Safety_Guidelines/Healt
h_Safety_Guidelines_English.
pdf

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
235
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und Werten
236

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


Workplace Standards für Zulieferer – sehr allgemein gehaltene http://www.adidas-
Anweisung im Hinblick auf umfassenden Gesundheitsschutz, v.a. group.com/de/sustainability/as
Sicherheitshinweise: sets/workplace_standards/Ge
Geschäftspartner haben für ein sicheres und die Gesundheit rman_Workplace%20Standar
erhaltendes Arbeitsumfeld zu sorgen … ds.pdf

1.2 Ist das Thema Gesundheit in den Unternehmenswerten Nein k.A. /


berücksichtigt, und wenn ja, wie?

1.3 Unternehmenskultur: Ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter Ja, z.B. in den Konzernlageberichten im Zusammenhang mit dem -
Thema der Berichterstattung sowie deren Wertschätzung oder Thema Fachkräftemangel:
ggf. das Thema Mitarbeiterfluktuation?
Mitarbeiter: MA-Befragungen und Partizipation der MA bei Zielen und MA-Befragungen: GB 2009,
Lösungen zur Verbesserung der Zufriedenheit S. 97; GB 2010, S. 115; GB
2011, S. 101

Personalrisiken: Risiken & Chancen: GB


„Verlust wichtiger MA in strategischen Positionen an Wettbewerber 2009, S.152; GB 2010, S.
oder andere Unternehmen“, „umkämpfter Personalmarkt“ 165; GB 2011, S.152

1.4 Wird das Thema Mitarbeiterfluktuation anhand von KPIs Nein k.A. /
messbar dargestellt?

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse adidas AG
2 Risiken und Chancen: Mitarbeitergesundheit

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


2.1 Ist das Thema Mitarbeitergesundheit Thema des Konzernlage- Ja, Gesundheit wird insbes. im Zusammenhang mit Gesundheits- GB 2009, S. 102 - 103 -
berichts, insbesondere des Risikoberichts? Wenn ja, in und Sicherheitsstandards bei Zulieferern und Herstellern im Rahmen GB 2010, S. 120 - 123
welchem Zusammenhang? der Einhaltung von Standards, z.B., ISO 14.001 und OHSAS 18001 GB 2011, S. 107-109
erwähnt: GB 2011, S. 158
Wir tragen Verantwortung für unsere Mitarbeiter, die Arbeitnehmer in http://www.adidas-
den Zulieferbetrieben und die Umwelt. … Die Sicherheit und group.com/de/investorrelatio
Gesundheit am Arbeitsplatz an unseren eigenen Standorten sowie in ns/assets/pdf/annual_reports
Anhang Einzelanalyse adidas AG

den Zulieferbetrieben haben für uns höchste Priorität… /2011/GB_2011_De.pdf


Das Thema Gesundheit ist grundsätzlich als Chance durch GB 2011, S. 116
steigendes Gesundheitsbewusstsein im Zusammenhang mit der Ge-
schäftstätigkeit identifiziert; Kernkompetendes Unternehmens auf
dem Gebiet Gesundheit werden im Konzernlagebericht nicht im
Zusammenhang mit Mitarbeiterbindung und -rekrutierung
thematisiert.

2.2 Ist die (psychische) Gesundheit von Mitarbeitern Thema des Nein k.A. /
Konzernlage-/Risikoberichts?

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
237
3 Verankerung und Darstellung des Themas Gesundheit von Mitarbeitern in der Berichterstattung
238

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


3.1 Ist das Thema Gesundheit in der Berichterstattung als eigene Ja, Rubrik Nachhaltigkeit/Mitarbeiter/Gesundheit und Sicherheit; kein Gesundheit und Sicherheit: -
Kategorie oder Thema verankert? Falls ja, wo? Wer steht hier Verantwortlicher persönlich genannt, keine Äußerung zum Thema in http://www.adidas-
hierfür? Form eines persönlichen Statements group.com/de/sustainability/E
mployees/Health_and_safety
/default.aspx

3.2 Welchen inhaltlichen und formalen Kriterien folgt diese GRI G 3 Sustainability Progress .
Berichterstattung, z.B. in Form von Reporting-Standards? Report 2011, S. 8 &
http://www.adidas-
group.com/en/SER2011/our-
approach-to-
sustainability/reporting-
approach/Default.aspx

3.3 Welche KPIs werden im Zusammenhang mit Gesundheit und Nur Arbeitssicherheit: Sustainability Progress .
Arbeitssicherheit dargestellt? Anzahl gesamt Arbeitsunfälle mit mehr als einem Ausfalltag Report 2011 Performance
Anzahl gesamt Arbeitsunfähigkeitstage (S. 47): http://www.adidas-
Anzahl gesamt der betroffenen MA group.com/en/SER2011/_ass
ets/downloads/adidas_SPR2
011_performance.pdf

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse adidas AG
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


4.1 Arbeitsbedingungen: Berichtet das Unternehmen über Maß- Ja – Informationen zu Work-Life-Balance: Gesundheit und Sicherheit, -
nahmen der Arbeitsorganisation und -gestaltung, die sich im Räumliche und zeitliche Flexiblität, Familienfreundlichkeit, Work-Life-Balance:
grundsätzlich positiv auf die Gesundheit auswirken, z.B. bessere Kinderbetreuung http://www.adidas-
Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben und eigenverantwort- group.com/de/sustainability/E
liches Arbeiten? Relevant sind Informationen z.B. über Arbeits- mployees/Health_and_safety
abläufe, Arbeitszeit, Arbeitsort und Beschäftigungsverhältnisse /default.aspx
(Teilzeit). GB
Anhang Einzelanalyse adidas AG

4.2 Falls ja, auf welche KPIs wird hier Bezug genommen? k.A. k.A. /
4.3 Qualifikation, Aus- und Fortbildung: Wird über die Ja, Bericht über verschiedene Weiterbildungs- und GB 2011, S. 115: .
Qualifikation der Mitarbeiter im Hinblick auf deren Traininsprogramme, keine klaren Aussagen, ob allen MA http://www.adidas-
Anforderungen berichtet? Welchen Mitarbeitern stehen Aus- und Möglichkeiten zur Aus- und Weiterbildung offen stehen group.com/de/investorrelatio
Weiterbildungsmaßnahmen offen? ns/assets/pdf/annual_reports
/2011/GB_2011_De.pdf(12.0
6.2012).

4.4 Falls ja, auf welche KPIs wird Bezug genommen? Annual training hours Sustainability Progress -
Performance training specific labour, health & safety & environmental Report 2011 Performance
issues (35 trainings in 2011 ) - quantitative Erfassung der (S. 57): http://www.adidas-
Trainingsangebote und Teilnehmer group.com/en/SER2011/_ass
ets/downloads/adidas_SPR2
011_performance.pdf

4.5 Personalführung: Ist psychische Gesundheit ein Thema in Mit- Ja - Schulung von Führungskräften zum Thema Work-Life-Balance, http://www.adidas- .
arbeitergesprächen? Ist die Verantwortung für die Gesundheit kein direkte Erwähnung von psychischen Erkrankungen, hier ist das group.com/de/sustainability/E
der MA Thema der Personal- und insbes. Führungskräfte- Thema jedoch implizit enthalten. mployees/Health_and_safety
entwicklung? /default.aspx

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
239
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
240

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


4.6 Entgelt: Wird über die Anerkennung individueller Leistungen im Ja, umfangreiche Informationen zur Vergütungspolitik z.B. GB 2011, 101-103: -
Rahmen der Entgeltpolitik berichtet? Lernfeld definiert nach Ergebnis der MA Befragung http://www.adidas-
group.com/de/investorrelatio
ns/assets/pdf/annual_reports
/2011/GB_2011_De.pdf(12.0
6.2012).

4.7 Arbeitsplatzsicherheit: Wird über Maßnahmen zum Abbau Situationsbedingte Nennung von Stellenabbau aufgrund des GB 2009, http://www.adidas- /
oder Erhalt von Arbeitsplätzen informiert und wird hier deutlich, wirtschaftlichen Umfelds in 2009, keine Erwähnung von sozial- group.com/de/investorrelatio
dass sich das Unternehmen seiner sozialen Verantwortung verträglichen Maßnahmen ns/assets/pdf/annual_reports
bewusst ist? /2009/GB_2009_De.pdf(12.0
9.2012)

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice

5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


5.1 Wird der Begriff „Gesundheit „ in einem ganzheitlichen Sinn Nein k.A. /
definiert?

5.2 Berichtet das Unternehmen über seine Gesundheitsziele und ebd. k.A. /
-strategie, die dazugehörige Organisation und das
Management?

5.3 Falls ja, wird insbesondere bei den Zielen der Erhalt der ebd. k.A. /
psychischen Gesundheit berücksichtigt?

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse adidas AG
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
5.4 Berichtet das Unternehmen über eine Gefährdungsbeurteilung Ja – im Rahmen der konzernweiten Richtlinien für Gesundheit und http://www.adidas-group.com/ -
z.B. im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung und deren Arbeitssicherheit de/sustainability/assets/Guid
Dokumentation im Sinne der §§ 3 und 6 ArbSchG? elines/2010/Health_and_Saf
ety_Guidelines/Health_Safet
y_Guidelines_English.pdf

5.5 Wird in diesem Zusammenhang auf die psychische Gesundheit Nein k.A. /
eingegangen und hierüber informiert?
Anhang Einzelanalyse adidas AG

5.6 Partizipation: Berichtet das Unternehmen darüber, dass die Nein k.A. /
Mitarbeiter im Hinblick auf Ziele, Strategie und Maßnahmen im
Zusammenhang mit dem Thema Gesundheit eingebunden sind,
z.B. durch Arbeitskreise oder entsprechende Vertrtetung der
Belegschaft in Gremien die über Ziele und Maßnahmen im
Zusammenhang mit Gesundheitsbelangen entscheiden?

5.7 Individuelle, verhaltensbezogene Maßnahmen: Nennt das Indirekt, kein expliziter Bezug auf psychische Erkrankungen, jedoch http://www.adidas- .
Unternehmen präventive oder kurative Maßnahmen im Erwähnung von Kursen wie Rückenschule und Ernährungsberatung, group.com/de/sustainability/E
Zusammenhang mit der Behandlung /Vorbeugung psychischer die mit zum Erhalt des Wohlbefindens beitragen mployees/Health_and_safety
Erkrankungen? /default.aspx

5.8 Organisationale, verhältnisbezogene Maßnahmen: Berichtet Schulung von Führungskräften zum Thema Work-Life-Balance, kein http://www.adidas- .
das Unternehmen im Hinblick auf Arbeitsorganisation und -um- direkte Erwähnung von psychischen Erkrankungen: group.com/de/sustainability/E
feld über Maßnahmen, die auf die Früherkennung, Verhinderung … So räumen wir unseren Mitarbeitern flexible Arbeitszeiten ein und mployees/Health_and_safety
und den Umgang mit psychischen Erkrankungen bzw. schulen unsere Manager ganz gezielt, den Wert einer gesunden /default.aspx
Erkrankten abzielen wie z.B. Schulungen von Führungskräften Harmonisierung von Beruf und Privatleben zu erkennen und zu
oder Reintegrationsprogramme? fördern….

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
241
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
242

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


5.9 Wird über eine Evaluation der Maßnahmen berichtet und wenn Quantitative Angabe der Anzahl der Teilnehmer an Schulungsmaß- http://www.adidas- .
ja, in welcher Art? nahmen insgesamt, keine Differenzierung und keine Impactmessung: group.com/de/sustainability/E
Im Jahr 2011 hat die Company Sports Abteilung in Deutschland 226 mployees/Health_and_safety
Sportkurse und 34 Veranstaltungen angeboten, an denen mehr als /default.aspx
3.900 Personen teilnahmen (2010: etwa 3.600).

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice

Analysebasis
Geschäftsbericht 2009: http://www.adidas-group.com/de/investorrelations/assets/pdf/annual_reports/2009/GB_2009_De.pdf
Geschäftsbericht 2010: http://www.adidas-group.com/de/investorrelations/assets/pdf/annual_reports/2010/GB_2010_De.pdf
Geschäftsbericht 2011: http://www.adidas-group.com/de/investorrelations/assets/pdf/annual_reports/2011/GB_2011_De.pdf
Nachhaltigkeitsberichterstattung: http://www.adidas-group.com/de/sustainability/welcome.aspx
Nachhaltigkeitsbericht 2009: http://www.adidas-group.com/de/SER2009/
Nachhaltigkeitsbericht 2010: http://www.adidas-group.com/de/SER2010/
Nachhaltigkeitsbericht 2011: http://www.adidas-group.com/en/SER2011/
Internet-Rubrik Unternehmen: http://www.adidas-group.com/de/ourgroup/OurGroup_AreaStart.aspx
Unsere Mission: http://www.adidas-group.com/de/ourgroup/values/default.aspx
Strategie: http://www.adidas-group.com/de/ourgroup/strategy/default.aspx
Investor Relations: http://www.adidas-group.com/de/investorrelations/default.aspx
Karriere: http://www.adidas-group.com/en/careers/new_site/adidasgroup/aspx

Zeitraum der Analyse/des Zugriffs


8. – 9. Juni 2012
Anhang Einzelanalyse adidas AG
2 Allianz SE

Fazit
Das Thema psychische Gesundheit von Mitarbeitern wir mehrfach explizit thematisiert, insbesondere im Zusammenhang mit
der Arbeitsorganisation und der Verantwortung von Führungskräften für die Gesundheit ihrer Mitarbeiter. Dies ist ebenso
beispielgebend wie die europaweite Richtlinie der Allianz SE, die sich explizit mit der Früherkennung und Vermeidung von
Anhang Einzelanalyse Allianz SE

berufsbedingtem Stress befasst. In diesem Zusammenhang wird über eine eigene Gefährdungsbeurteilung diesbezüglich
berichtet, die in Planung ist. Trotz der intensiven Beschäftigung des Unternehmens mit dem Thema psychische Gesundheit von
Mitarbeitern gibt es hierauf in den Unternehmensgrundsätzen und den Ausführungen zur Unternehmenskultur (noch) keinen
Bezug, ebenso wenig wird im Risikobericht hierauf eingegangen. In letzterem ist Gesundheit von Mitarbeiter bspw. im
Zusammenhang mit der demografischen Entwicklung kein Thema.

Gesamtergebnis

Summe der Best Practice-Beispiele Î 3


Summe der zutreffenden Erwähnungen - 13
Summe der Erwähnungen, die Relevanz für das Thema haben . 8
Summe der fehlenden Nennungen / 4

Insgesamt 25 Kriterien, pro Kriterium wird ein Punkt (Smiley) vergeben.


Das Gesamtergebnis ergibt sich aus der Gewichtung der Punkte.
243
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und -werten
244

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


1.1 Welchen Stellenwert hat das Thema Gesundheit im Unter- Ja, in Bezug auf die Nachhaltigkeitsstrategie; in Bezug auf Unter- .
nehmen? Machen Unternehmensgrundsätze und -leitlinien nehmensleitlinien kein Bezug zum Thema MA Gesundheit
und -strategie deutlich, dass umfassende Ressourcen-
Nachhaltigkeitsstrategie in der Berichterstattung 2010: Gesundheit https://www.allianz.com/static
schonung im Rahmen einer verantwortungsvollen Unter-
als Priorität im Zusammenhang mit dem Nachhaltigkeitsprogramm -resources/en/responsibility
nehmensführung ernst genommen wird?
definiert _2011/media/documents/v_1
303069092000/allianz_sd_re
port_2010.pdf , S. 8

In den Prinzipien nachhaltiger Entwicklung nur Bezug auf „Schutz der https://www.allianz.com/de/v
natürlichen Ressourcen im operativen Geschäftsbetrieb“, erantwortung/strategie_man
Humanressourcen sind hier nicht eingeschlossen; agement/nachhaltigkeitsstrat
egie/index.html

Leadership Values: kein Bezug zum Thema Gesundheit https://www.allianz.com/de/u


eber_uns/strategie/fuehrung
swerte__leadership_values_/
page1.html

1.2 Ist das Thema Gesundheit in den Unternehmenswerten Indirekt durch die Anerkennung individueller Leistung und die Führungswerte “Leadership .
berücksichtigt, und wenn ja, wie? Nennung vier essentieller Verhaltens weisen: Values”:
Wir geben unseren Mitarbeitern Feedback und Unterstützung und wir https://www.allianz.com/de/u
sorgen dafür, dass gute Leistungen auch die entsprechende eber_uns/strategie/fuehrung
Anerkennung finden… swerte__leadership_values_/
Unser Erfolg basiert auf gegenseitigem Vertrauen, Fairness, page1.html
Integrität und einer klaren und offenen Kommunikation.

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Allianz SE
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und Werten
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
1.3 Unternehmenskultur: Ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter Ja – Leadership Values: Führungswerte “Leadership -
Thema der Berichterstattung sowie deren Wertschätzung oder Der Kulturwandel, den die Leadership Values zum Ziel haben, soll Values”:
ggf. das Thema Mitarbeiterfluktuation? eine offene Kommunikation und vertrauensvolle Atmosphäre im https://www.allianz.com/de/u
Umgang mit Mitarbeitern und Kunden schaffen. eber_uns/strategie/fuehrung
swerte__leadership_values_/
page1.html
Der Mensch im Mittelpunkt:
http://flipflashpages.uniflip.co
Anhang Einzelanalyse Allianz SE

m/3/64575/135951/pub/#pag
e16

Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterzufriedenheit Thema der http://geschaeftsbericht2011.


Konzernlageberichte und der Fortschrittsberichte, z.B. in Form der allianz.com/reports/allianz/an
Ergebnisse der weltweiten MA Befragungen nual/2011/gb/German/30154
0/soziales.html
https://www.allianz.com/de/v
erantwortung/fortschrittsberic
ht/soziales/index5.html

1.4 Wird das Thema Mitarbeiterfluktuation anhand von KPIs Ja – folgende KPIs: https://www.allianz.com/de/v .
messbar dargestellt? Neueinstellungen gesamt erantwortung/fortschrittsberic
Neueinstellungen nach Geschlecht ht/soziales/index2.html
Neueinstellungen nach Region
Externe Abgänge gesamt
Externe Abgänge nach Geschlecht
Externe Abgänge nach Region
Keine Differenzierung zwischen eigenmotiviertem Abgang der MA
und Entlassungen

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
245
2 Risiken und Chancen: Mitarbeitergesundheit
246

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


2.1 Ist das Thema Mitarbeitergesundheit Thema des Konzernlage- Nein k.A. /
berichts, insbesondere des Risikoberichts? Wenn ja, in
welchem Zusammenhang?

2.2 Ist die (psychische) Gesundheit von Mitarbeitern Thema des Nein k.A. /
Konzernlage-/Risikoberichts?

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice

3 Verankerung und Darstellung des Themas Gesundheit von Mitarbeitern in der Berichterstattung

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


3.1 Ist das Thema Gesundheit in der Berichterstattung als eigene Thema in die Rubrik Mitarbeiter integriert, kein eigener Navigations- https://www.allianz.com/de/v .
Kategorie oder Thema verankert? Falls ja, wo und wer steht punkt; eigenes Kapitel in den jeweiligen Fortschrittsberichten erantwortung/stakeholder/mit
hierfür? arbeiter/index.html
https://www.allianz.com/de/v
erantwortung/fortschrittsberic
ht/soziales/index.html

3.2 Welchen inhaltlichen und formalen Kriterien folgt diese GRI G 3.1 seit 2011 https://www.allianz.com/de/v .
Berichterstattung, z.B. in Form von Reporting-Standards? erantwortung/fortschrittsberic
ht/soziales/index.html

3.3 Welche KPIs werden im Zusammenhang mit Gesundheit und Durchschnittliche Anzahl Krankheitstage pro MA https://www.allianz.com/de/u .
Arbeitssicherheit dargestellt? eber_uns/mitarbeiter/hr_at_a
_glance.html
https://www.allianz.com/de/v
erantwortung/fortschrittsberic
ht/soziales/index6.html

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Allianz SE
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


4.1 Arbeitsbedingungen: Berichtet das Unternehmen über Maß- Ja, ausführlich: https://www.allianz.com/de/v -Î
nahmen der Arbeitsorganisation und –gestaltung, die sich im Das Unternehmen ist sich jedoch anderer potenzieller Gesund- erantwortung/stakeholder/mit
Best Practice
grundsätzlich positiv auf die Gesundheit auswirken, z.B. bessere heitsrisiken durchaus bewusst, zum Beispiel durch Stress arbeiter/index.html
Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben und eigenverantwort- hervorgerufene Krankheiten.
liches Arbeiten? Relevant sind Informationen z.B. über Arbeits- Die Allianz wünscht sich gesunde und motivierte Mitarbeiter mit
abläufe, Arbeitszeit, Arbeitsort und Beschäftigungsverhältnisse einer ausgewogenen Balance zwischen Berufs- und Privatleben.
(Teilzeit). Alle Tochtergesellschaften ergreifen daher aktiv Maßnahmen zur
Anhang Einzelanalyse Allianz SE

Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens ihrer Mit-


arbeiter. Flexible Arbeitszeitmodelle sind ein Mittel, …..die Ein-
richtung von Kindertagesstätten und die Zahlung von Kinder-
betreuungszuschüssen werden die Mitarbeiter zusätzlich dabei unter-
stützt, den Anforderungen des Familienlebens gerecht zu
werden. Zudem bietet die Allianz im Rahmen eines Pilotprogramms
für Führungskräfte (Go Flexible) in ausgewählten deutschen
Gesellschaften Sabbat-Jahre, Teilzeitarbeit und virtuelle
Arbeitsmöglichkeiten an.

4.2 Falls ja, auf welche KPIs wird hier Bezug genommen? Anteil Teilzeitkräfte in % (11% in 2011) https://www.allianz.com/de/u .
Keine weiteren KPIs wie Rückkehrquote aus der Elternzeit, eber_uns/mitarbeiter/hr_at_a
Sabbaticals, Anzahl der MA die Flexwork nutzen etc. _glance.html

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
247
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
248

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


4.3 Qualifikation, Aus- und Fortbildung: Wird über die Ja – ausführlich: …..Wir halten es für absolut notwendig, dass https://www.allianz.com/de/v -
Qualifikation der Mitarbeiter im Hinblick auf deren An- Vorgesetzte und Mitarbeiter sich auf allen Ebenen regelmäßig über erantwortung/stakeholder/mit
forderungen berichtet? Welchen Mitarbeitern stehen Aus- und ihre Entwicklung austauschen. 2011 hat das Unternehmen einen arbeiter/index.html
Weiterbildungsmaßnahmen offen? neuen Mindeststandard eingeführt, nach dem jeder Mitarbeiter der
Führungsebene über einen Entwicklungsplan verfügen muss.
Außerdem ermitteln wir im Rahmen einer Beurteilung den
jeweiligen Entwicklungsbedarf des Mitarbeiters, um ihm in
seiner derzeitigen oder angestrebten Position zu zu beruflichem
Erfolg zu verhelfen. Dies beinhaltet die Beobachtung der
individuellen Fähigkeiten, Qualifikationen und Erfahrungen jedes
einzelnen Beschäftigten.

4.4 Falls ja, auf welche KPIs wird Bezug genommen? KPI Fort- und Weiterbildungstage pro MA https://www.allianz.com/static -
KPI Fort- und Weiterbildungskosten pro MA -resources/en/about_allianz/
employees/v_133424840800
0/hr_fact_book_2011_allianz
_group.pdf;

Anteil MA in %, die mindestens eine Fortbildungsmaßnahme https://www.allianz.com/static


absolviert haben -
resources/en/about_allianz/e
mployees/v_1334248408000
/hr_fact_book_2011_allianz_
group.pdf

4.5 Personalführung: Ist psychische Gesundheit ein Thema in Mit- Ja – im Zusammenhang mit den Richtlinien für arbeitsbedingten https://www.allianz.com/de/v -Î
arbeitergesprächen? Ist die Verantwortung für die Gesundheit Stress:…. erantwortung/fortschrittsberic
Best Practice
der MA Thema der Personal- und insbes. Führungskräfte- Die Verantwortung für ihre Umsetzung innerhalb der Allianz ht/soziales/index6.html
entwicklung? obliegt den Führungskräften der lokalen Einheiten…

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Allianz SE
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
4.6 Entgelt: Wird über die Anerkennung individueller Leistungen im Ja – z.B. in den Führungswerten Leadership Values; https://www.allianz.com/de/u -
Rahmen der Entgeltpolitik berichtet? außerdem KPI Leistungsbezogene Vergütung (Prozentsatz an der eber_uns/mitarbeiter/hr_at_a
Gesamtvergütung und Sozialleistungen - (25% in 2011 ) _glance.html

4.7 Arbeitsplatzsicherheit: Wird über Maßnahmen zum Abbau Nein k.A. /


oder Erhalt von Arbeitsplätzen informiert und wird hier deutlich,
dass sich das Unternehmen seiner sozialen Verantwortung
bewusst ist?
Anhang Einzelanalyse Allianz SE

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
249
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
250

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


5.1 Wird der Begriff „Gesundheit „ in einem ganzheitlichen Sinn Ja - ….Schaffung von Arbeitsumfeldern, die der Gesundheit und https://www.allianz.com/one -
definiert? dem Wohlbefinden der Mitarbeiter förderlich sind… web/cms/www.allianz.com/de
/verantwortung/fortschrittsber
icht/soziales/gesundheit_sich
erheit.html

5.2 Berichtet das Unternehmen über seine Gesundheitsziele und Ja - eingeschränkt, ein konzernweites Gesundheitsmanagement ist https://www.allianz.com/one .
-strategie, die dazugehörige Organisation und das laut Berichterstattung noch nicht implementiert, keine Bericht- web/cms/www.allianz.com/de
Management? erstattung über dessen Organisation oder Ziele: … /verantwortung/fortschrittsber
Grundsätzlich bietet die Allianz ihren Mitarbeitern eine Vielfalt von icht/soziales/gesundheit_sich
Aktivitäten zum Erhalt der Gesundheit und zur Vorbeugung gegen erheit.html
Stress (Workshops, Seminare, Broschüren usw.) an. Ein gruppen-
weites Programm existiert nicht, jedoch finden Maßnahmen
dieser Art unter Berücksichtigung der lokalen Anforderungen in
fast allen Allianz Unternehmen statt. 2011 konnten wir bei der
Schaffung von Arbeitsumfeldern, die der Gesundheit und dem
Wohlbefinden der Mitarbeiter förderlich sind, weitere Fortschritte
erzielen. Diese Maßnahmen wurden auf lokaler Ebene koordiniert
und umgesetzt.
Alle Allianz Unternehmen in Deutschland profitieren von einem
umfassenden Gesundheitssystem.

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Allianz SE
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
5.3 Falls ja, wird insbesondere bei den Zielen der Erhalt der Ja – in 2011 befasst sich der europäische Betriebsrat der Allianz https://www.allianz.com/one -Î
psychischen Gesundheit berücksichtigt? insbesondere mit dem Thema Mitarbeitergesundheit. Im Mai des web/cms/www.allianz.com/de
Best Practice
vergangenen Jahres unterzeichneten die Mitglieder des Vorstands /verantwortung/fortschrittsber
der Allianz SE und des SE-Betriebsrats ein gesamteuropäisches icht/soziales/gesundheit_sich
Abkommen über Richtlinien zu arbeitsbedingtem Stress. Die erheit.html
Allianz SE ist einer der ersten Finanzdienstleister, die europäische
Richtlinien zum Umgang mit arbeitsbedingtem Stress eingeführt
haben. Dies ist von umso höherer Bedeutung, als das moderne
Anhang Einzelanalyse Allianz SE

Arbeitsumfeld zunehmend anspruchsvoller und stressreicher wird.


Ursachen für diese Entwicklung sind beispielsweise der inter-
nationale Wettbewerb, Bemühungen um mehr Wirtschaftlichkeit und
Effektivität sowie Veränderungen der Arbeitsprozesse. Die Richtlinien
gelten für alle Allianz Unternehmen in den EU-Mitgliedsstaaten, den
Vertragsstaaten des Europäischen Wirtschaftsraums und der
Schweiz. Die Verantwortung für ihre Umsetzung innerhalb der
Allianz obliegt den Führungskräften der lokalen Einheiten.

5.4 Berichtet das Unternehmen über eine Gefährdungsbeurteilung Ja – als Ziel formuliert https://www.allianz.com/one -
z.B. im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung und deren ….Neben der Einführung und anschließenden Umsetzung der Richt- web/cms/www.allianz.com/de
Dokumentation im Sinne der §§ 3 und 6 ArbSchG? linien plant die Allianz auch die Durchführung von Risikoanalysen /verantwortung/fortschrittsber
zu potenziellen Stressfaktoren im Arbeitsumfeld, um mögliche icht/soziales/gesundheit_sich
Ursachen so früh wie möglich zu erkennen und auszuräumen erheit.html
bzw. zu begrenzen….

5.5 Wird in diesem Zusammenhang auf die psychische Gesundheit Ja – als Ziel formuliert, s.o. https://www.allianz.com/one -
eingegangen und hierüber informiert? web/cms/www.allianz.com/de
/verantwortung/fortschrittsber
icht/soziales/gesundheit_sich
erheit.html

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
251
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
252

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


5.6 Partizipation: Berichtet das Unternehmen darüber, dass die Ja – der europäische Betriebsrat der Allianz war am gesamt- https://www.allianz.com/oneweb/ -
Mitarbeiter im Hinblick auf Ziele, Strategie und Maßnahmen im europäischen Abkommen über Richtlinien zu arbeitsbedingtem cms/www.allianz.com/de/verant
Zusammenhang mit dem Thema Gesundheit eingebunden sind, Stress maßgeblich beteiligt wortung/fortschrittsbericht/sozial
z.B. durch Arbeitskreise oder entsprechende Vertretung der es/gesundheit_sicherheit.html
Belegschaft in Gremien die über Ziele und Maßnahmen im
Zusammenhang mit Gesundheitsbelangen entscheiden?

5.7 Individuelle, verhaltensbezogene Maßnahmen: Nennt das Ja – ….Grundsätzlich bietet die Allianz ihren Mitarbeitern eine https://www.allianz.com/oneweb/ -
Unternehmen präventive oder kurative Maßnahmen im Vielfalt von Aktivitäten zum Erhalt der Gesundheit und zur cms/www.allianz.com/de/verant
Zusammenhang mit der Behandlung /Vorbeugung psychischer Vorbeugung gegen Stress (Workshops, Seminare, Broschüren wortung/fortschrittsbericht/sozial
Erkrankungen? usw.) an…Zudem werden Mitarbeitern Schulungskurse zu den es/gesundheit_sicherheit.html
Themen Stressbewältigung, Fitness und Entspannung, ..
Gesundheit und Ernährung angeboten. …

5.8 Organisationale, verhältnisbezogene Maßnahmen: Berichtet Ja -…..2011 konnten wir bei der Schaffung von Arbeitsum- https://www.allianz.com/oneweb/ -
das Unternehmen im Hinblick auf Arbeitsorganisation und -um- feldern, die der Gesundheit und dem Wohlbefinden der Mit- cms/www.allianz.com/de/verant
feld über Maßnahmen, die auf die Früherkennung, Verhinderung arbeiter förderlich sind, weitere Fortschritte erzielen. Diese Maß- wortung/fortschrittsbericht/sozial
und den Umgang mit psychischen Erkrankungen bzw. nahmen wurden auf lokaler Ebene koordiniert und umgesetzt… es/gesundheit_sicherheit.html
Erkrankten abzielen wie z.B. Schulungen von Führungskräften
anonyme Helpline, Beratung, Ausbildung und Schulungs- https://www.allianz.com/oneweb/
oder Reintegrationsprogramme?
maßnahmen für MA, ergonomische Arbeitsplatzgestaltung cms/www.allianz.com/de/verant
wortung/fortschrittsbericht/sozial
es/gesundheit_sicherheit.html

Mitarbeiter, die längere Zeit krank waren, erhalten durch ein vor https://www.allianz.com/oneweb/
Kurzem eingeführtes Reintegrationsprogramm bei ihrer cms/www.allianz.com/de/verant
sukzessiven Rückkehr ins Arbeitsleben Unterstützung wortung/fortschrittsbericht/sozial
es/gesundheit_sicherheit.html

….Unterstützung bei Rehabilitation und Reintegration wird


ebenfalls bereitgestellt…

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Allianz SE
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
5.9 Wird über eine Evaluation der Maßnahmen berichtet und wenn Nein k.A. /
ja, in welcher Art?

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice

Analysebasis
Geschäftsbericht 2009: https://www.allianz.com/static-
Anhang Einzelanalyse Allianz SE

resources/de/investor_relations/berichte_und_finanzdaten/geschaeftsbericht/geschaeftsberichte_allianz_gesellschaften/gesellschaften/v_1274963046000/azv
_gb_2009.pdf; http://geschaeftsbericht2009.allianz.com/reports/allianz/annual/2009/gb/German/0/home.html
Geschäftsbericht 2010: https://www.allianz.com/static-resources/de/investor_relations/berichte_und_finanzdaten/geschaeftsbericht/
geschaeftsberichte_allianz_gesellschaften/gesellschaften/v_1305197931000/azv_gb_2010.pdf;
http://geschaeftsbericht2010.allianz.com/reports/allianz/annual/2010/gb/German/0/home.html
Geschäftsbericht 2011: http://geschaeftsbericht2011.allianz.com/reports/allianz/annual/2011/gb/German/0/home.html
Verantwortung: https://www.allianz.com/de/verantwortung/index.html
Nachhaltigkeitsbericht 2009: https://www.allianz.com/static-resources/en/responsibility_2011/media/documents/v_1303069091000/allianz_sd_report_2009.pdf
Nachhaltigkeitsbericht 2010: https://www.allianz.com/static-resources/en/responsibility_2011/media/documents/v_1303069092000/allianz_sd_report_2010.pdf
Nachhaltigkeitsbericht 2011: https://www.allianz.com/static-
resources/en/responsibility_2011/media/documents/v_1304535681000/allianz_summary_report_sd2011_en_final.pdf;
https://www.allianz.com/en/responsibility/download_center/gri1.html; https://www.allianz.com/static-
resources/de/verantwortung_2011/medien/downloads/v_1304535715000/allianz_summary_report_sd2011_de_final.pdf
Internet-Rubrik Unternehmen: https://www.allianz.com/de/ueber_uns/index.html
Profil: https://www.allianz.com/de/ueber_uns/profil/index.html
Strategie: https://www.allianz.com/de/ueber_uns/strategie/page1.html
Investor Relations: https://www.allianz.com/de/investor_relations/index.html
Mitarbeiter: https://www.allianz.com/de/ueber_uns/mitarbeiter/page1.html
Karriere: https://www.allianz.com/de/karriere/index.html#/flashfeature/intro/

Zeitraum der Analyse/des Zugriffs


14. – 15. Juni 2012
253
254

3 BASF SE

Fazit
Die BASF berichtet umfassend über ihr Gesundheitsmanagement, das einen ganzheitlichen Ansatz verfolgt, verhaltens- und
verhältnisorientierte Maßnahmen bedarfsgerecht verzahnt und den Status Quo im Hinblick auf den Gesundheitszustand des
Unternehmens durch einen Health Performance Index misst. Dies geht weit über die sonst übliche Darstellung der arbeits-
bedingten Unfälle und Fehlzeiten oder der quantitativen Erfassung von gesundheitsförderlichen Maßnahmen hinaus und ist aus
diesem Grund beispielgebend. Ebenso als Best Practice kann die Darstellung der Gefährdungsbeurteilung und der leistungs-
gerechten Vergütung angesehen werden. Das Thema psychische Erkrankungen wird nicht offensiv angesprochen, auch
eine Betroffenheit des Unternehmens ist durch die Berichterstattung nicht ersichtlich. Schwerpunkt der Berichterstattung im
Zusammenhang mit dem Thema Gesundheit ist bedingt durch die Geschäftstätigkeit der produktbezogene Sicherheitsaspekt,
der jedoch für Mitarbeiter und Kunden gleichermaßen relevant ist.

Gesamtergebnis

Summe der Best Practice-Beispiele Î 3


Summe der zutreffenden Erwähnungen - 19
Summe der Erwähnungen, die Relevanz für das Thema haben . 6
Summe der fehlenden Nennungen / –

Insgesamt 25 Kriterien, pro Kriterium wird ein Punkt (Smiley) vergeben.


Das Gesamtergebnis ergibt sich aus der Gewichtung der Punkte.
Anhang Einzelanalyse BASF SE
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und -werten

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


1.1 Welchen Stellenwert hat das Thema Gesundheit im Unter- Ausführungen zum Unternehmenszweck: Ressourcenschonung http://www.basf.com/group/c .
nehmen? Machen Unternehmensgrundsätze und -leitlinien wird als Unternehmenszweck und „license to operate“ des Unter- orporate/de/function/conversi
und -strategie deutlich, dass umfassende Ressourcen- nehmens bezeichnet, jedoch sind hier produktbezogen nur natürliche ons:/publish/content/about-
schonung im Rahmen einer verantwortungsvollen Unter- Ressourcen gemeint: ….Unsere Produkte und Systemlösungen basf/facts-reports/reports/
nehmensführung ernst genommen wird? tragen dazu bei, Ressourcen schonen… 2011/BASF_We_create_Che
Strategische Prinzipien: indirekter Bezug zu Gesundheit im mistry.pdf
umfassenden Sinn: Hierzu bieten wir hervorragende Arbeits- http://www.basf.com/group/c
Anhang Einzelanalyse BASF SE

bedingungen und eine offene Führungs-kultur, die gegenseitiges orporate/de/about-basf/


Vertrauen, Respekt und hohe Leistungsbereitschaft fördert…. index?mid=0
http://www.basf.com/group/c
orporate/de/about-basf/
strategy/purpose-principles-
values/our_strategic_principl
es

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
255
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und Werten
256

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


1.2 Ist das Thema Gesundheit in den Unternehmenswerten Werte: kreativ, offen, verantwortungsvoll, unternehmerisch – kein http://www.basf.com/group/c .
berücksichtigt, und wenn ja, wie? Bezug zu Gesundheit in Definitionen orporate/de/about-basf/
Verantwortungsvoll – hier Sicherheit im Fokus: … Als verlässlicher strategy/purpose-principles-
Teil der Gesellschaft handeln wir verantwortungsvoll. Hierbei halten values/our_values
wir uns strikt an unsere Compliance-Standards. In allem, was wir tun,
geben wir Sicherheit immer Vorrang.

Inhaltliche Inkonsistenz der Berichterstattung – die Rubrik http://www.basf.com/group/c


Sustainability/Mitarbeiter/Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz orporate/de/sustainability/em
referenziert auf ein Unternehmensleitlinien/ein Dokument, das seit ployees/occupational-
Anfang 2012 in dieser Form nicht mehr im Internet zu finden ist: ….In medicine/who-we-are
den Unternehmensleitlinien verpflichtet sich die BASF zu
Verantwortungsbewusstsein gegenüber Mensch und Umwelt
und stellt fest, dass wirtschaftliche Belange keinen Vorrang
gegenüber Sicherheit, Umwelt- und Gesundheitsschutz haben.

Starkes Statement und in dieser Form Herausstellungsmerkmal unter http://www.basf.com/group/c


den DAX 30 – jedoch nicht mehr aktuell da neue Strategie ersetzt. orporate/de/about-basf/
Geänderte Form der Unternehmensleitlinien: …Als verlässlicher strategy/purpose-principles-
Teil der Gesellschaft handeln wir verantwortungsvoll. Hierbei values/our_values
halten wir uns strikt an unsere Compliance-Standards. In allem,
was wir tun, geben wir Sicherheit immer Vorrang. Nun Starker
Fokus auf Produktsicherheit.

1.3 Unternehmenskultur: Ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter Ja – Mitarbeiterbefragung 2012, Dialogkultur stärken, u.a. durch BASF Bericht 2011, S. 86 -
Thema der Berichterstattung sowie deren Wertschätzung oder globales Personalentwicklungsprojekt Employee Development BASF
ggf. das Thema Mitarbeiterfluktuation? Group…

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse BASF SE
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und Werten
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
1.4 Wird das Thema Mitarbeiterfluktuation anhand von KPIs Ja – Fluktuationsrate: http://bericht.basf.com/2010/ -
messbar dargestellt? Der Anteil von Mitarbeitern, die in den ersten drei Jahren nach ihrer de/konzernlagebericht/mitarb
Einstellung das Unternehmen auf eigenen Wunsch verließen, lag eiterundgesellschaft/mitarbeit
weltweit bei durchschnittlich 1,1 %. In Asien betrug die Fluktuations- er.html?cat=b
rate 3,3 %, in Europa 0,4 %, in Nordamerika 1,0 % und in
Südamerika 4,4 %.

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse BASF SE

2 Risiken und Chancen: Mitarbeitergesundheit

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


2.1 Ist das Thema Mitarbeitergesundheit Thema des Konzernlage- Ja, eigenes Kapitel Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz im BASF Bericht 2011, S. 88 -
berichts, insbesondere des Risikoberichts? Wenn ja, in Konzernlagebericht im Zusammenhang mit den Themen Sicherheit
welchem Zusammenhang? und Prävention;
Weltweites Gesundheitsmanagement, weltweite Standards für
Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz; eigener Indikator Health
Performance Index

2.2 Ist die (psychische) Gesundheit von Mitarbeitern Thema des Indirekt – durch die Nennung des HPI und dessen Komponenten, zu BASF Bericht 2011, S. 88 .
Konzernlage-/Risikoberichts? welchen auch die Gesundheitsförderung im umfassenden Sinn gehört

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
257
3 Verankerung und Darstellung des Themas Gesundheit von Mitarbeitern in der Berichterstattung
258

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


3.1 Ist das Thema Gesundheit in der Berichterstattung als eigene Eigene Kapitel im integrierten BASF Bericht (Konzernlagebericht); http://www.basf.com/group/c -
Kategorie oder Thema verankert? Falls ja, wo und wer steht Internet: dritte Navigationsebene, Sustainability/Mitarbeiter/Arbeits- orporate/de/sustainability/em
hierfür? medizin und Gesundheitsschutz „Verantwortung für den Menschen“, ployees/occupational-
sehr umfangreiche Berichterstattung, gut auffindbar medicine/index
BASF Bericht 2011, S. 88

3.2 Welchen inhaltlichen und formalen Kriterien folgt diese UN Global Compact http://www.basf.com/group/c -
Berichterstattung, z.B. in Form von Reporting-Standards? GRI G3.1 orporate/de/function/conversi
ons:/publish/content/about-
basf/facts-reports/reports/
2011/BASF_Bericht_2011.pd
f

3.3 Welche KPIs werden im Zusammenhang mit Gesundheit und Health Performance Index; BASF Bericht 2011, S. 2 -Î
Arbeitssicherheit dargestellt? Arbeitsunfälle mit Ausfalltagen (pro Mio geleisteter Arbeitsstunden) http://report.basf.com/2011/e
Best Practice
n/overviews/griandglobalcom
pactindex/socialperformancei
ndicators.html?cat=m

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse BASF SE
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


4.1 Arbeitsbedingungen: Berichtet das Unternehmen über Maß- Ja - Familie und Beruf, flexible Arbeitszeitmodelle, Kinderbetreuung, BASF Bericht 2011, S. 85 -
nahmen der Arbeitsorganisation und –gestaltung, die sich im Unterstützung für MA, die Angehörige pflegen, Sozial- und http://www.basf.com/group/c
grundsätzlich positiv auf die Gesundheit auswirken, z.B. bessere Pflegeberatung orporate/de/sustainability/em
Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben und eigenverantwort- Zentren für Work-Life Management in Ludwigshafen und Münster ployees/index
liches Arbeiten? Relevant sind Informationen z.B. über Arbeits-
Eigene Rubrik Beschäftigungsbedingungen, die Anforderungen der http://www.basf.com/group/c
abläufe, Arbeitszeit, Arbeitsort und Beschäftigungsverhältnisse
verschiedenen Reporting-Standards abdeckt orporate/de/sustainability/em
(Teilzeit).
ployees/human-rights/index
Anhang Einzelanalyse BASF SE

4.2 Falls ja, auf welche KPIs wird hier Bezug genommen? Elternzeit BASF Bericht 2011, S. 2 -
Rückkehrquote aus der Elternzeit
Anteil Teilzeitkräfte

4.3 Qualifikation, Aus- und Fortbildung: Wird über die Ja – …In Mitarbeitergesprächen definieren wir jährlich den BASF Bericht 2011, S. 85 -
Qualifikation der Mitarbeiter im Hinblick auf deren An- Entwicklungs- und Weiterbildungsbedarf jedes Mitarbeiters. Neben http://www.basf.com/group/c
forderungen berichtet? Welchen Mitarbeitern stehen Aus- und Seminaren und Workshops bieten wir über elektronische Medien ein orporate/de/sustainability/em
Weiterbildungsmaßnahmen offen? ein globales und umfangreiches Angebot für eigenverantwortliches ployees/training (16.06.2012)
Lernen an… http://www.basf.com/group/c
Globales Projekt Employee Development BASf Group – orporate/de/sustainability/em
MA Entwicklung Top Priorität ployees/index

4.4 Falls ja, auf welche KPIs wird Bezug genommen? Geamtinvestitionen Aus-und Fortbildung BASF Bericht 2011, S. 2 -
Teilnahmequote MA
Durchschnittliche Dauer der Weiterbildung MA in Tagen

4.5 Personalführung: Ist psychische Gesundheit ein Thema in Mit- Nicht direkt erwähnt, jedoch durch Berichterstattung im Kontext des BASF Bericht 2011, S. 83 .
arbeitergesprächen? Ist die Verantwortung für die Gesundheit Programms „Führen im demografischen Wandel“ implizit mit
der MA Thema der Personal- und insbes. Führungskräfte- abgedeckt
entwicklung?

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
259
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
260

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


4.6 Entgelt: Wird über die Anerkennung individueller Leistungen im Ja - Mit variablen Entgeltsystemen beteiligen wir unsere MA am http://www.basf.com/group/u -Î
Rahmen der Entgeltpolitik berichtet? Unternehmenserfolg und belohnen persönliche Leistung. Dabei eber-basf/employees ;
Best Practice
gelten für alle Mitarbeiter die gleichen Grundprinzipien…… BASF Bericht 2011, S. 86
Unsere Vergütung für Mitarbeiter besteht aus Entgelt mit fixen und
variablen Anteilen sowie Sozialleistungen, die teilweise über
gesetzliche Verpflichtungen hinausgehen. Dazu gehören unter
anderem betriebliche Altersversorgung, zusätzliche Kranken-
versicherung und Aktienprogramme

4.7 Arbeitsplatzsicherheit: Wird über Maßnahmen zum Abbau Information ja, http://www.basf.com/group/u .
oder Erhalt von Arbeitsplätzen informiert und wird hier deutlich, Kommentierung der Abbaumaßnahmen und Akquisen nein eber-basf/employees
dass sich das Unternehmen seiner sozialen Verantwortung BASF Bericht 2011, S. 83
bewusst ist?

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse BASF SE
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


5.1 Wird der Begriff „Gesundheit „ in einem ganzheitlichen Sinn Ja - …Unser Ziel ist es, die Gesundheit, das Wohlbefinden und die http://www.basf.com/group/c -
definiert? Leistungsfähigkeit aller Mitarbeiter zu fördern und zu erhalten… orporate/de/sustainability/em
ployees/occupational-
medicine/index

5.2 Berichtet das Unternehmen über seine Gesundheitsziele und – Ja – umfassende Darstellung in der Berichterstattung: …Der http://www.basf.com/group/c -
strategie, die dazugehörige Organisation und das wirtschaftliche Erfolg von Unternehmen hängt wesentlich von der orporate/de/sustainability/em
Management? Leistungsfähigkeit, Arbeitszufriedenheit und Innovationskraft ployees/occupational-
Anhang Einzelanalyse BASF SE

seiner Beschäftigten ab. Grundlage von Produktivität und Wirt- medicine/duty/health-


schaftlichkeit sind gesunde Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Ein promotion
wichtiges Instrument in diesem Zusammenhang ist das Gesund-
heitsmanagement, das sowohl den Abbau von Gesundheitsrisiken
als auch die Schaffung von persönlichen gesundheits-
förderlichen Ressourcen als kontinuierlicher Prozess umfasst….

5.3 Falls ja, wird insbesondere bei den Zielen der Erhalt der Ja, s.o. http://www.basf.com/group/c -
psychischen Gesundheit berücksichtigt? orporate/de/sustainability/em
ployees/occupational-
medicine/duty/health-
promotion

5.4 Berichtet das Unternehmen über eine Gefährdungsbeurteilung Ja - …Durch regelmäßige Betriebsbegehungen oder Arbeitsplatz- http://www.basf.com/group/c -Î
z.B. im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung und deren besichtigungen gewinnen wir wichtige Informationen. Sie gehen in orporate/de/sustainability/em
Best Practice
Dokumentation im Sinne der §§ 3 und 6 ArbSchG? die arbeitsmedizinische Gesamtbeurteilung ein….So bilden zum ployees/occupational-
Beispiel qualifizierte Gefährdungsermittlungen die Grundlage für medicine/duty/general-
Bewertungen und eventuell daraus abzuleitende Verbesserungen…. prevention
….Als Arbeitsmediziner wollen wir nicht an den Wirkungen, sondern
an den Ursachen möglicher gesundheitsgefährdender Faktoren
ansetzen und durch präventive Gestaltung ein Höchstmaß an
Risikovermeidung und Gesundheitsförderung erreichen.

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
261
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
262

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


5.5 Wird in diesem Zusammenhang auf die psychische Gesundheit Indirekt, s.o., nicht explizit erwähnt k.A. .
eingegangen und hierüber informiert?

5.6 Partizipation: Berichtet das Unternehmen darüber, dass die Ja – Arbeitskreis Gesundheit: …Die entsprechende organisatorische http://www.basf.com/group/c -
Mitarbeiter im Hinblick auf Ziele, Strategie und Maßnahmen im Plattform stellt der in der Unternehmenshierarchie hoch aufgehängte orporate/de/sustainability/em
Zusammenhang mit dem Thema Gesundheit eingebunden sind, "Arbeitskreis Gesundheit" dar…. ployees/occupational-
z.B. durch Arbeitskreise oder entsprechende Vertretung der medicine/duty/health-
Belegschaft in Gremien die über Ziele und Maßnahmen im promotion
Zusammenhang mit Gesundheitsbelangen entscheiden?

5.7 Individuelle, verhaltensbezogene Maßnahmen: Nennt das Ja - … Verknüpfung von verhältnis- und verhaltensorientierter http://www.basf.com/group/c -
Unternehmen präventive oder kurative Maßnahmen im Prävention:….In der BASF hat sich ein System aus verschiedenen orporate/de/sustainability/em
Zusammenhang mit der Behandlung /Vorbeugung psychischer maßgeschneiderten Untersuchungs- und Präventionsmodulen ployees/occupational-
Erkrankungen? bewährt. Zur Ermittlung des Präventionsbedarfs nutzen wir medicine/duty/health-
Erkenntnisse aus unserer regelmäßigen Gesundheitsbericht- promotion
erstattung oder aus arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen.
Daraus leiten wir dann zielgruppenspezifische Maßnahmen ab, die
personen-, arbeitsplatz- oder standortbezogen sein können.
Einzelbeispiele ausführlich dargestellt

5.8 Organisationale, verhältnisbezogene Maßnahmen: Berichtet Ja,.s.o……Nach längerer Krankheit führen wir Mitarbeiter im Rahmen http://www.basf.com/group/c -
das Unternehmen im Hinblick auf Arbeitsorganisation und -um einer stufenweisen Wiedereingliederung unter ärztlicher Aufsicht orporate/de/sustainability/em
feld über Maßnahmen, die auf die Früherkennung, Verhinderung wieder an die Belastungen des Arbeitslebens heran. Wo die volle ployees/occupational-
und den Umgang mit psychischen Erkrankungen bzw. Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters nicht mehr oder nicht gleich medicine/duty/health-
Erkrankten abzielen wie z.B. Schulungen von Führungskräften wieder hergestellt werden kann, sorgen wir dafür, dass der promotion
oder Reintegrationsprogramme? Arbeitsplatz oder die Arbeitszeit entsprechend angepasst wird.

5.9 Wird über eine Evaluation der Maßnahmen berichtet und wenn Ja, Evaluation durch arbeitsmedizinische Audits und Ableitung BASF Bericht 2011, S. 88 -
ja, in welcher Art? zielgruppenspezifischer Maßnahmen hieraus, siehe Punkt 5.7

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse BASF SE
Analysebasis – integrierte Berichterstattung
BASF Bericht 2009: http://www.basf.com/group/corporate/de/function/conversions:/publish/content/about-basf/facts-
reports/reports/2009/BASF_Bericht_2009.pdf
BASF Bericht 2010: http://www.basf.com/group/corporate/de/function/conversions:/publish/content/about-basf/facts-
reports/reports/2010/BASF_Bericht_2010.pdf
BASF Bericht 2011: http://www.basf.com/group/corporate/de/function/conversions:/publish/content/about-basf/facts-
reports/reports/2011/BASF_Bericht_2011.pdf
Nachhaltigkeitsberichterstattung: http://www.basf.com/group/sustainability_de/index
Über BASF: http://www.basf.com/group/corporate/de/about-basf/index?mid=0
Anhang Einzelanalyse BASF SE

Strategie & Ziele, Werte: http://www.basf.com/group/corporate/de/about-basf/strategy/index


Mitarbeiter: http://www.basf.com/group/ueber-basf/employees
Investor Relations: http://www.basf.com/group/investor-relations_de/index

Zeitraum der Analyse/des Zugriffs


15. – 16. Juni 2012
263
264

4 Bayer AG

Fazit
Das Unternehmen geht deutlich erkennbar in seiner Gesundheitsstrategie von einem ganzheitlichen Gesundheitsverständnis
aus und bekennt sich zur Ressourcenschonung in umfassender Hinsicht. Beispielgebend sind die Darstellungen zum Thema
Stellenabbau im Hinblick auf die Verantwortung des Arbeitgebers, die Beschreibung der Partizipation von Mitarbeitern im
Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements sowie die quantitative Nennung von Krankheitsfällen im Jahr 2011
entsprechend GRI LA 7 die berufsbedingt aufgetreten und hier über die übliche Erfassung von arbeitsbedingten Unfällen und
Fehltagen hinausgehen – die Ursache der Krankheitsfälle wird allerdings nicht erläutert, die Art der Darstellung spricht dafür,
dass die gemeldeten Fälle nicht in das übliche Raster von Berufskrankheiten passen. Ein Bezug zu psychischer Gesundheit
wird nicht hergestellt, das Thema wird in der Berichterstattung nur indirekt angesprochen.

Gesamtergebnis

Summe der Best Practice-Beispiele Î 4


Summe der zutreffenden Erwähnungen - 17
Summe der Erwähnungen, die Relevanz für das Thema haben . 6
Summe der fehlenden Nennungen / 2

Insgesamt 25 Kriterien, pro Kriterium wird ein Punkt (Smiley) vergeben.


Das Gesamtergebnis ergibt sich aus der Gewichtung der Punkte.
Anhang Einzelanalyse Bayer AG
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und -werten

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


1.1 Welchen Stellenwert hat das Thema Gesundheit im Unter- Ja – Stellenwert insgesamt sehr hoch, da Kerngeschäft http://www.bayer.de/de/nachha -
nehmen? Machen Unternehmensgrundsätze und –leitlinien Konzern-/Nachhaltigkeitsstrategie: verantwortlungsvolle Personal- ltigkeitsstrategie.aspx
und –strategie deutlich, dass umfassende Ressourcen- politik, Gesundheit, Sicherheit & Umwelt und Produktsicherheit sowie
schonung im Rahmen einer verantwortungsvollen Unter- Mitarbeiterbeziehungen dezidiert als zentrale Anliegen aufgeführt
nehmensführung ernst genommen wird?

1.2 Ist das Thema Gesundheit in den Unternehmenswerten Ja – Werte Führung, Integrität, Flexibilität und Effizienz http://www.bayer.de/de/missio -
berücksichtigt, und wenn ja, wie? Definition Integrität: Menschen und Umwelt schützen, Sicherheit n---werte.aspx
Anhang Einzelanalyse Bayer AG

gewährleisten, kein Fokus auf Produktsicherheit durch den Kontext

1.3 Unternehmenskultur: Ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter Ja – 2011 erstmals eine Globale Human Resources (HR)-Konferenz http://www.nachhaltigkeit2011. -
Thema der Berichterstattung sowie deren Wertschätzung oder mit rund 100 HR-Managern aus aller Welt statt.; erste weltweite bayer.de/de/mitarbeiter.aspx?e
ggf. das Thema Mitarbeiterfluktuation? Zufriedenheitsbefragung, in der sich fast 30.000 Beschäftigte zu ihrer xpand=2
Wahrnehmung der Personalfunktion im Konzern geäußert haben;
Maßnahmen zur Verbesserung der Feedback-Kultur im Konzern …

Erneut sind alle Beschäftigten weltweit aufgerufen, ihre Meinung zum http://www.nachhaltigkeit2011.
Unternehmen und ihren persönlichen Arbeitsbedingungen anhand bayer.de/de/mitarbeiter.aspx
von 60 Fragen anonym mitzuteilen. Im Mittelpunkt steht wie beim
ersten Mal das Mitarbeiter-Engagement als wichtigster Indikator für
die Zufriedenheit.

1.4 Wird das Thema Mitarbeiterfluktuation anhand von KPIs Ja, allerdings keine Differenzierung nach eigenmotivierten http://www.nachhaltigkeit2011. .
messbar dargestellt? Kündigungen: bayer.de/de/mitarbeiter.aspx
Gesamtfluktuation weltweit
Gesamtfluktuation nach Geschlecht
Gesamtfluktuation nach Regionen
Asien, Pazifik, Europa, Nordamerika, Lateinamerika Afrika und
Mittlerer Osten

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
265
2 Risiken und Chancen: Mitarbeitergesundheit
266

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


2.1 Ist das Thema Mitarbeitergesundheit Thema des Konzernlage- Indirekt im Kapitel Umwelt, Klimaschutz und Sicherheit durch GB 2011, S. 126 ff .
berichts, insbesondere des Risikoberichts? Wenn ja, in Information über die Managementsysteme zum Thema Umwelt-,
welchem Zusammenhang? ARbeits- und Gesundheitsschutz angesprochen, aber nicht explizit
thematisiert:
…Unsere Performance in den Bereichen Gesundheit, Sicherheit
und Umweltschutz überprüfen wir regelmäßig anhand von Key-
Performance-Indikatoren (KPIs). Viele unserer KPIs konnten wir
in 2011 weiter verbessern, obwohl wir unsere produzierte
Verkaufsmenge um 5% gesteigert haben. Die Arbeitsunfallquote
reduzierte sich erneut für Arbeitsunfälle mit Ausfalltagen….
….Ziel von Bayer ist es, innerhalb des Konzerns weltweit ein
angemessenes und gleiches Niveau an hseq-(Health, Safety,
Environment and Quality – Gesundheit, Sicherheit, Umweltschutz
und Qualität) Leistung zu erreichen und kontinuierlich zu
verbessern….

2.2 Ist die (psychische) Gesundheit von Mitarbeitern Thema des Nein GB 2009, GB 2010, GB 2011 /
Konzernlage-/Risikoberichts?

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Bayer AG
3 Verankerung und Darstellung des Themas Gesundheit von Mitarbeitern in der Berichterstattung

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


3.1 Ist das Thema Gesundheit in der Berichterstattung als eigene Im Internet dritte Navigationsebene, gut auffindbar: Nachhaltigkeit & http://www.nachhaltigkeit2011. .
Kategorie oder Thema verankert? Falls ja, wo und wer steht Engagement/Mitarbeiter/Sicherheit und Gesundheitsschutz am bayer.de/de/mitarbeiter.aspx
hierfür? Arbeitsplatz: ausführliche Berichterstattung im NHB, eigenes Kapitel

3.2 Welchen inhaltlichen und formalen Kriterien folgt diese UN Global Compact http://www.nachhaltigkeit2011. -
Berichterstattung, z.B. in Form von Reporting-Standards? GRI G 3.1 bayer.de/de/Nachhaltigkeitsberi
cht-2011.pdfx
Anhang Einzelanalyse Bayer AG

3.3 Welche KPIs werden im Zusammenhang mit Gesundheit und Arbeitsunfälle von Bayer MA mit Ausfalltagen http://www.nachhaltigkeit2011. -Î
Arbeitssicherheit dargestellt? Berichtspflichtige Arbeitsunfälle bayer.de/de/mitarbeiter.aspx?e
Best Practice
Tödliche Arbeitsunfällle xpand=5
-Mitarbeiter: http://www.nachhaltigkeit2011.
- Kontraktoren MA bayer.de/de/Nachhaltigkeitsberi
Anzahl berufsbedingter Krankheiten: cht-2011.pdfx
Im Berichtszeitraum wurden konzernweit 14 neue Fälle von beruflich
verursachten Krankheiten gemeldet, die auf arbeitsbezogene
Einflussfaktoren zurückgehen. Wir berichten solche arbeitsbedingten
Erkrankungen, sofern diese ärztlich diagnostiziert und anerkannt
wurden

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
267
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
268

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


4.1 Arbeitsbedingungen: Berichtet das Unternehmen über Maß- Ja ….Mit Àexiblen Arbeitsmodellen lassen sich beruÀiche Interessen http://www.nachhaltigkeit2011 -
nahmen der Arbeitsorganisation und –gestaltung, die sich im mit privaten oder familiären Belangen besser in Einklang bringen – .bayer.de/de/mitarbeiter.aspx
grundsätzlich positiv auf die Gesundheit auswirken, z.B. bessere was insbesondere berufstätigen Eltern nützt. Bayer bietet seinen (16.06.2012)
Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben und eigenverantwort- Beschäftigten dazu in allen Ländern eine Fülle von Möglichkeiten.
liches Arbeiten? Relevant sind Informationen z.B. über Arbeits- Diese reichen von Àexiblen Arbeitszeitregelungen und Teilzeitbe-
abläufe, Arbeitszeit, Arbeitsort und Beschäftigungsverhältnisse schäftigung über die Möglichkeit zu „Home Of¿ce“ und Telearbeit bis
(Teilzeit). zu zusätzlichen freien Tagen und Betreuungsangeboten für
Mitarbeiter mit Kindern.

4.2 Falls ja, auf welche KPIs wird hier Bezug genommen? MA in Teilzeit http://www.nachhaltigkeit2011 -
Im Berichtsjahr waren konzernweit fast 8.200 Mitarbeiterinnen und .bayer.de/de/mitarbeiter.aspx
Mitarbeiter in Teilzeit beschäftigt. Das entspricht einer Quote von
7,2 %.
Rückkehrer aus der Elternzeit
Von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die in den vergangenen
fünf Jahren in Deutschland das Angebot der gesetzlich geregelten
Elternzeit angenommen haben, sind inzwischen ca. 80 %
zurückgekehrt. Von diesen Mitarbeitern sind 90 % weiblich und 10 %
männlich.

4.3 Qualifikation, Aus- und Fortbildung: Wird über die Ja, allerdings wird nicht klar, dass alle MA Zugang haben bzw nicht http://www.nachhaltigkeit2011 .
Qualifikation der Mitarbeiter im Hinblick auf deren An- offengelegt, wie viele teilnehmen…Kontinuierliche Weiterbildung der .bayer.de/de/mitarbeiter.aspx
forderungen berichtet? Welchen Mitarbeitern stehen Aus- und Beschäftigten ist seit jeher zentraler Bestandteil der Personalpolitik.
Weiterbildungsmaßnahmen offen? Auch 2011 haben wir die berufliche Fortbildung unserer Mitarbeiter
weltweit auf hohem Niveau fortgesetzt und um zahlreiche Neue-
rungen erweitert. ….

4.4 Falls ja, auf welche KPIs wird Bezug genommen? Kosten für Aus- und Weiterbildung gesamt http://www.nachhaltigkeit2011 .
.bayer.de/de/mitarbeiter.aspx

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Bayer AG
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
4.5 Personalführung: Ist psychische Gesundheit ein Thema in Mit- Bayer Business Services hat 2011 eine Vortragsreihe unter dem Titel http://www.nachhaltigkeit2011 -Î
arbeitergesprächen? Ist die Verantwortung für die Gesundheit „Gesundes Führen“ mit Beiträgen wie Achtsame Führung/Mitarbeiter- .bayer.de/de/mitarbeiter.aspx
Best Practice
der MA Thema der Personal- und insbes. Führungskräfte- gesundheit, Gesunde Ernährung im Manageralltag und Aus-
entwicklung? wirkungen des Führungsstils auf Gesundheit und Leistung der
Mitarbeiter sowie die Mitarbeiter-Initiative „Bleib Gesund“ gestartet.

…Bayer verfolgt eine wertebasierte und nachhaltig angelegte http://www.nachhaltigkeit2011


Personalpolitik, die soziale Verantwortung und eine leistungs- .bayer.de/de/mitarbeiter.aspx
Anhang Einzelanalyse Bayer AG

orientierte Unternehmenskultur miteinander verbindet. …

4.6 Entgelt: Wird über die Anerkennung individueller Leistungen im Ja - Ein wichtiger Bestandteil unserer Personalpolitik ist die http://www.nachhaltigkeit2011 -
Rahmen der Entgeltpolitik berichtet? leistungsgerechte Vergütung unserer Beschäftigten und ihre .bayer.de/de/mitarbeiter.aspx
Beteiligung am Unternehmenserfolg. Auf der Grundlage …einer
weltweit einheitlichen Systematik bieten wir unseren Mitarbeitern ein
leistungs- und verantwortungsbezogenes Grundgehalt, das durch
erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile sowie umfangreiche
Nebenleistungen ergänzt wird.

4.7 Arbeitsplatzsicherheit: Wird über Maßnahmen zum Abbau Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung spiegeln sich auch in GB 2011, S. 126 -Î
oder Erhalt von Arbeitsplätzen informiert und wird hier deutlich, unserem Umgang mit erforderlichen Restrukturierungsmaßnahmen
Best Practice
dass sich das Unternehmen seiner sozialen Verantwortung wider. In Deutschland, dem mit 35.800 Mitarbeitern größten Standort
bewusst ist? des Unternehmens, sind betriebsbedingte Kündigungen für den
Großteil der Beschäftigten durch eine im Berichtsjahr erneut
verlängerte Vereinbarung mit den Arbeitnehmervertretern nunmehr
bis Ende 2015 ausgeschlossen. Der im November 2010 eingeleitete
Stellenabbau wird hier und in den übrigen betroffenen Ländern
möglichst sozialverträglich gestaltet. So nutzen wir beispielsweise die
natürliche Fluktuation und Vorruhestandsregelungen oder zahlen
betroffenen Mitarbeitern beim Austritt aus dem Unternehmen eine
angemessene Abfindung.

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
269
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
270

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


5.1 Wird der Begriff „Gesundheit „ in einem ganzheitlichen Sinn Ja – … durch salotugenetischen Ansatz: Gesundheit und Leistungs- http://www.nachhaltigkeit201 -
definiert? kraft unserer Mitarbeiter erhalten und stärken sowie Bezug auf 1.bayer.de/de/mitarbeiter.asp
Berufsanforderungen (s.u.); neue Qualität der Gesundheitskultur, x?expand=5
B Well-Programm ….
Da die Lebensarbeitszeit und die Anforderungen des beruflichen
Alltags steigen, ist unser betriebliches Gesundheitsmanagement
darauf ausgerichtet, die Gesundheit und Leistungskraft unserer
Mitarbeiter zu erhalten und zu stärken…

5.2 Berichtet das Unternehmen über seine Gesundheitsziele und Ja, zeitgemäßes BGM erwähnt: …Da die Lebensarbeitszeit und die http://www.nachhaltigkeit201 -
-strategie, die dazugehörige Organisation und das Anforderungen des beruflichen Alltags steigen, ist unser 1.bayer.de/de/mitarbeiter.asp
Management? betriebliches Gesundheitsmanagement darauf ausgerichtet, die x?expand=5
Gesundheit und Leistungskraft unserer Mitarbeiter zu erhalten und zu
stärken. Konzernweit bieten wir unseren Mitarbeitern eine Vielzahl
gesundheitsförderlicher Leistungen an…

5.3 Falls ja, wird insbesondere bei den Zielen der Erhalt der Nein k.A. /
psychischen Gesundheit berücksichtigt?

5.4 Berichtet das Unternehmen über eine Gefährdungsbeurteilung Ja - ….Daher liegen ein umfassendes Risikomanagement zur http://www.nachhaltigkeit201 -
z.B. im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung und deren Erkennung und Beurteilung von Gefährdungspotenzialen sowie die 1.bayer.de/de/mitarbeiter.asp
Dokumentation im Sinne der §§ 3 und 6 ArbSchG? Gestaltung eines gesunden Arbeitsumfelds im Mittelpunkt unserer x?expand=5
Aktivitäten in den Bereichen Gesundheit, Sicherheit, Umweltschutz
und Qualität ….

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Bayer AG
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
5.5 Wird in diesem Zusammenhang auf die psychische Gesundheit Nicht explizit erwähnt, der Kontext legt aber nahe, dass dies ein- http://www.nachhaltigkeit2011 .
eingegangen und hierüber informiert? geschlossen ist: …Daher liegen ein umfassendes Risikomanagement .bayer.de/de/mitarbeiter.aspx
zur Erkennung und Beurteilung von Gefährdungspotenzialen sowie
die Gestaltung eines gesunden Arbeitsumfelds im Mittelpunkt unserer
Aktivitäten in den Bereichen Gesundheit, Sicherheit, Umweltschutz
und Qualität (HSEQ)….

5.6 Partizipation: Berichtet das Unternehmen darüber, dass die Ja - …Experten aus Personalabteilung, Gesundheitsschutz, Bildung, http://www.nachhaltigkeit201 -Î
Anhang Einzelanalyse Bayer AG

Mitarbeiter im Hinblick auf Ziele, Strategie und Maßnahmen im Kommunikation und Unternehmensentwicklung haben gemeinsam 1.bayer.de/de/nachhaltigkeits
Best Practice
Zusammenhang mit dem Thema Gesundheit eingebunden sind, mit dem Betriebsrat und Sprecherausschuss sechs Handlungsfelder bericht-2011.pdfx#BL133
z.B. durch Arbeitskreise oder entsprechende Vertrtetung der identifiziert und erste Leuchtturmprojekte entwickelt…
Belegschaft in Gremien die über Ziele und Maßnahmen im
Zusammenhang mit Gesundheitsbelangen entscheiden?

5.7 Individuelle, verhaltensbezogene Maßnahmen: Nennt das Ja - …Konzernweit bieten wir unseren Mitarbeitern eine Vielzahl http://www.nachhaltigkeit201 -
Unternehmen präventive oder kurative Maßnahmen im gesundheitsfördernder Leistungen an. Das Spektrum der Angebote 1.bayer.de/de/nachhaltigkeits
Zusammenhang mit der Behandlung /Vorbeugung psychischer reicht von Vorsorgeuntersuchungen und medizinischer Betreuung im bericht-2011.pdfx
Erkrankungen? Unternehmen über interne und externe Sportmöglichkeiten bis hin zu
Beratung bei individuellen Risikofaktoren und die Ermutigung zu
gesundheitsbewussten Verhaltensweisen vor. Burnout- und Stress-
Prophylaxe waren Schwerpunkte an einigen Standorten.

5.8 Organisationale, verhältnisbezogene Maßnahmen: Berichtet Ja - ….unser betriebliches Gesundheitsmanagement ist darauf http://www.nachhaltigkeit201 -
das Unternehmen im Hinblick auf Arbeitsorganisation und -um- ausgerichtet, die Gesundheit und Leistungskraft unserer Mitarbeiter 1.bayer.de/de/mitarbeiter.asp
feld über Maßnahmen, die auf die Früherkennung, Verhinderung zu erhalten und zu stärken. und Wiedereingliederungshilfen nach x?expand=5
und den Umgang mit psychischen Erkrankungen bzw. einer überstandenen Erkrankung. Wir leisten damit auch einen
Erkrankten abzielen wie z.B. Schulungen von Führungskräften wichtigen Beitrag, um die körperliche Leistungsfähigkeit unserer
oder Reintegrationsprogramme? Beschäftigten langfristig zu erhalten….

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
271
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
272

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


5.9 Wird über eine Evaluation der Maßnahmen berichtet und wenn Indirekt im Rahmen des erwähnten KVP des betrieblichen GB 2011, S. 126 ff .
ja, in welcher Art? Gesundheitsmanagements – kein Bericht über konkrete Evaluations-
maßnahmen und Ergebnisse für einzelne Programme/Maßnahmen

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice

Analysebasis
Geschäftsbericht 2009: http://www.geschaeftsbericht2009.bayer.de/de/Bayer-Geschaeftsbericht-2009.pdfx
Geschäftsbericht 2010: http://www.geschaeftsbericht2010.bayer.de/de/Bayer-Geschaeftsbericht-2010.pdfx
Geschäftsbericht 2011: http://www.geschaeftsbericht2011.bayer.de/de/bayer-geschaeftsbericht-2011.pdfx
Nachhaltigkeitsberichterstattung: http://www.bayer.de/de/nachhaltigkeit-und-engagement.aspx
Nachhaltigkeitsbericht 2009: http://www.nachhaltigkeit2009.bayer.de/de/Nachhaltigkeitsbericht-2009.pdfx
Nachhaltigkeitsbericht 2010: http://www.nachhaltigkeit2010.bayer.de/de/Nachhaltigkeitsbericht-2010.pdfx
Nachhaltigkeitsbericht 2011: http://www.nachhaltigkeit2011.bayer.de/de/Nachhaltigkeitsbericht-2011.pdfx
Konzern: http://www.bayer.de/de/Homepage.aspx
Mission & Werte: http://www.bayer.de/de/mission---werte.aspx
Strategie: http://www.bayer.de/de/nachhaltigkeitsstrategie.aspx
Investor Relations: http://www.investor.bayer.de/
Mitarbeiter: http://www.bayer.de/de/mitarbeiter.aspx

Zeitraum der Analyse/des Zugriffs


16.06.2012
Anhang Einzelanalyse Bayer AG
5 Beiersdorf AG

Fazit
Das Unternehmen berichtet aufgrund seiner Geschäftstätigkeit intensiv über das Thema Gesundheit – im Zusammenhang mit
Mitarbeitern sind bislang vor allem die klassischen Themen Arbeitssicherheit und Unfallvermeidung im Fokus des Reportings.
Es werden lediglich individuelle, verhaltensbezogene Maßnahmen zur Gesunderhaltung berichtet, in diesem Zusammenhang
wird jedoch über Stress- und Burnout-Prophylaxe informiert. Psychische Erkrankungen werden nicht explizit erwähnt. Das
Anhang Einzelanalyse Beiersdorf AG

Thema Ressourcenschonung ist ganzheitlich definiert, das Statement des Vorstandsvorsitzenden ist so einfach wie allgemein-
gültig und umfassend. Es fehlen zu zahlreichen Kriterien mess- und damit vergleichbare Angaben/KPIs, oftmals bleibt die
Berichterstattung oberflächlich – insgesamt entsteht der Eindruck, dass die Berichterstattung in dieser Form noch im Aufbau
befindlich ist und noch nicht alle Inhalte des Unternehmens eingearbeitet wurden.

Gesamtergebnis

Summe der Best Practice-Beispiele Î 1


Summe der zutreffenden Erwähnungen - 5
Summe der Erwähnungen, die Relevanz für das Thema haben . 9
Summe der fehlenden Nennungen / 11

Insgesamt 25 Kriterien, pro Kriterium wird ein Punkt (Smiley) vergeben.


Das Gesamtergebnis ergibt sich aus der Gewichtung der Punkte.
273
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und -werten
274

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


1.1 Welchen Stellenwert hat das Thema Gesundheit im Unter- Ja – Statement des Vorstandsvorsitzenden: Mit unserem http://www.beiersdorf.de/Nac -Î
nehmen? Machen Unternehmensgrundsätze und -leitlinien Engagement für Nachhaltigkeit übernehmen wir aktiv Verantwortung hhaltigkeit/Unsere_Verantwo
Best Practice
und -strategie deutlich, dass umfassende Ressourcen- für die Auswirkungen unseres Handelns auf Menschen und rtung/Statement_des_Vorsta
schonung im Rahmen einer verantwortungsvollen Unter- Umwelt ndsvorsitzenden.html
nehmensführung ernst genommen wird? http://www.beiersdorf.de/Nac
hhaltigkeit/Unsere_Verantwo
rtung/Unsere_Ziele_für_2020
.html

Strategie: Für uns ist „care“ nicht nur Teil unseres Kerngeschäfts, http://www.beiersdorf.de/Nac
sondern ein zentraler Wert, der für unsere Verantwortung hhaltigkeit/Unsere_Verantwo
gegenüber Menschen und ihrer Umwelt steht rtung/Unsere_Strategie.html

1.2 Ist das Thema Gesundheit in den Unternehmenswerten Indirekt, Unternehmenswerte nicht in eigener Rubrik aufgeführt: Pressemitteilung Juni 2012: .
berücksichtigt, und wenn ja, wie? Als Werte genannt: Kontinuität und Innovation, für erfolgreiche http://www.beiersdorf.de/Pre
Markenpflege und menschliches Miteinander. sse/Pressemitteilungen_New
s/Ein_Jahrhundertleben_fuer
_Marken_und_Menschen.ht
ml

1.3 Unternehmenskultur: Ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter Ja, erwähnt jedoch wenig detailliert http://www.beiersdorf.de/Nac .
Thema der Berichterstattung sowie deren Wertschätzung oder hhaltigkeit/People/People_im
ggf. das Thema Mitarbeiterfluktuation? _Fokus.html

1.4 Wird das Thema Mitarbeiterfluktuation anhand von KPIs Ja – arbeitnehmerbedingte Fluktuation GRI Index, S. 47 -
messbar dargestellt? Gesamt http://www.beiersdorf.de/Nac
Nach Geschlecht hhaltigkeit/Unsere_Verantwo
Nach Altersgruppen rtung/GRI_Index.html

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Beiersdorf AG
2 Risiken und Chancen: Mitarbeitergesundheit

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


2.1 Ist das Thema Mitarbeitergesundheit Thema des Konzernlage- Nein k.A. /
berichts, insbesondere des Risikoberichts? Wenn ja, in
welchem Zusammenhang?

2.2 Ist die (psychische) Gesundheit von Mitarbeitern Thema des Nein k.A. /
Konzernlage-/Risikoberichts?

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Beiersdorf AG

3 Verankerung und Darstellung des Themas Gesundheit von Mitarbeitern in der Berichterstattung

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


3.1 Ist das Thema Gesundheit in der Berichterstattung als eigene Ja – eigener Navigationspunkt im Internet, dritte Naviationsebene: http://www.beiersdorf.de/Nac -
Kategorie oder Thema verankert? Falls ja, wo und wer steht Nachhaltigkeit/People/Gesundheit & Sicherheit unserer Mitarbeiter hhaltigkeit/People/Gesundhei
hierfür? t_Sicherheit_unserer_Mitarb
eiter.html

3.2 Welchen inhaltlichen und formalen Kriterien folgt diese GRI http://www.beiersdorf.de/Nac .
Berichterstattung, z.B. in Form von Reporting-Standards? hhaltigkeit/Unsere_Verantwo
rtung/GRI_Index.html

3.3 Welche KPIs werden im Zusammenhang mit Gesundheit und Nur Arbeitssicherheit: http://www.beiersdorf.de/Nac .
Arbeitssicherheit dargestellt? Anzahl Arbeitsunfälle mit mehr als einem Ausfalltag pro 1000 MA an hhaltigkeit/Unsere_Verantwo
Produktionsstandorten weltweit rtung/GRI_Index.html
Anzahl Ausfallstunden durch Arbeitsunfälle weltweit nach
Produktionsstandort

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
275
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
276

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


4.1 Arbeitsbedingungen: Berichtet das Unternehmen über Maß- Ja – jedoch keine detaillierten Informationen, Möglichkeit der http://www.geschaeftsbericht .
nahmen der Arbeitsorganisation und –gestaltung, die sich im Teilzeitarbeit ist erwähnt: 2011.beiersdorf.de/konzernla
grundsätzlich positiv auf die Gesundheit auswirken, z.B. bessere …Schließlich spielt auch die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf gebericht/mitarbeiterinnen-
Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben und eigenverantwort- eine immer größere Rolle in der Arbeitswelt. Insbesondere und-mitarbeiter.html
liches Arbeiten? Relevant sind Informationen z.B. über Arbeits- Teilzeitmodelle ermöglichen bei Beiersdorf eine weitgehend flexibel
abläufe, Arbeitszeit, Arbeitsort und Beschäftigungsverhältnisse gestaltete Tätigkeit, die den individuellen Bedürfnissen und den
(Teilzeit). Betriebsabläufen so weit wie möglich entspricht….

4.2 Falls ja, auf welche KPIs wird hier Bezug genommen? k.A. k.A. /
4.3 Qualifikation, Aus- und Fortbildung: Wird über die Ja – jedoch sowohl im Internetauftritt als auch im Geschäftsbericht http://www.beiersdorf.de/Nac .
Qualifikation der Mitarbeiter im Hinblick auf deren An- und Nachhaltigkeitsbericht oberflächlich… hhaltigkeit/Unsere_Verantwo
forderungen berichtet? Welchen Mitarbeitern stehen Aus- und Die intensive Qualifizierung unserer Mitarbeiter war auch in 2011 ein rtung/GRI_Index.html
Weiterbildungsmaßnahmen offen? Schwerpunktthema unserer Personalarbeit. Auf die Praxis
zugeschnittene Trainings sorgten für eine zielgerichtete Aus- und
Weiterbildung von Fach- und Führungskräften. Diese werden ergänzt
durch Schulungen im Bereich Arbeitsschutz. Bisher liegen uns hierzu
noch keine weltweit erfassten Zahlen vor…. Jeder Mitarbeiter hat die
Möglichkeit, sich auf seinem Fachgebiet in Absprache mit seinem
Vorgesetzten, teilweise aber auch ohne direkten Bezug zur eigenen
Arbeit und ohne Absprache mit dem Vorgesetzten, weiterzubilden….

4.4 Falls ja, auf welche KPIs wird Bezug genommen? k.A k.A /
4.5 Personalführung: Ist psychische Gesundheit ein Thema in Mit- Nein k.A. /
arbeitergesprächen? Ist die Verantwortung für die Gesundheit
der MA Thema der Personal- und insbes. Führungskräfte-
entwicklung?

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Beiersdorf AG
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
4.6 Entgelt: Wird über die Anerkennung individueller Leistungen im Nein k.A. /
Rahmen der Entgeltpolitik berichtet?

4.7 Arbeitsplatzsicherheit: Wird über Maßnahmen zum Abbau Nein k.A. /


oder Erhalt von Arbeitsplätzen informiert?

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice

5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Anhang Einzelanalyse Beiersdorf AG

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


5.1 Wird der Begriff „Gesundheit „ in einem ganzheitlichen Sinn Ja - … Das Wohlergehen unserer Mitarbeiter war uns immer http://www.beiersdorf.de/Nac -
definiert? schon ein besonderes Anliegen. Als verantwortungsbewusst hhaltigkeit/People/People_im
agierendes Unternehmen ist es uns außerdem wichtig, positive _Fokus.html
Beiträge zur Entwicklung der Gesellschaft zu leisten….

5.2 Berichtet das Unternehmen über seine Gesundheitsziele und Ja, es wird über Maßnahmen der Betrieblichen http://www.beiersdorf.de/Nac .
-strategie, die dazugehörige Organisation und das Gesundheitsförderung (BGF) exemplarisch an unterschiedlichen hhaltigkeit/People/Gesundhei
Management? Standorten/Ländern berichtet; foglich gibt es keinen umfassenden t_Sicherheit_unserer_Mitarb
Managementansatz zur Gesundheitsförderung eiter.html;
http://www.geschaeftsbericht
2011.beiersdorf.de/corporate
-sustainability/engagement-
im-bereich-people.html

5.3 Falls ja, wird insbesondere bei den Zielen der Erhalt der Nein k.A. /
psychischen Gesundheit berücksichtigt?

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
277
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
278

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


5.4 Berichtet das Unternehmen über eine Gefährdungsbeurteilung Ja – im Rahmen des Arbeitsschutzes: ….Immer wieder kontrollieren http://www.beiersdorf.de/Nac -
z.B. im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung und deren und überprüfen wir die Arbeitsabläufe auf Gefahren und Risiken und hhaltigkeit/Unsere_Verantwo
Dokumentation im Sinne der §§ 3 und 6 ArbSchG? beseitigen diese. Ganz gezielt analysieren wir Arbeitsbelastungen rtung/GRI_Index.html
und versuchen, sie zu reduzieren. Für Notfallsituationen haben wir
einen detaillierten Ablaufplan erarbeitet, um schnell und angemessen
reagieren zu können. …

5.5 Wird in diesem Zusammenhang auf die psychische Gesundheit Nein k.A. /
eingegangen und hierüber informiert?

5.6 Partizipation: Berichtet das Unternehmen darüber, dass die Nein, Partizipation im Zusammenhang mit mitbetstimmten Themen http://www.beiersdorf.de/Nac /
Mitarbeiter im Hinblick auf Ziele, Strategie und Maßnahmen im wird generell erwähnt, allerdings nicht in Bezug zum Thema hhaltigkeit/Unsere_Verantwo
Zusammenhang mit dem Thema Gesundheit eingebunden sind, Mitarbeitergesundheit . rtung/GRI_Index.html
z.B. durch Arbeitskreise oder entsprechende Vertretung der
Belegschaft in Gremien die über Ziele und Maßnahmen im
Zusammenhang mit Gesundheitsbelangen entscheiden?

5.7 Individuelle, verhaltensbezogene Maßnahmen: Nennt das Ja, Nennung von sog. Resilienztrainings und Stress- sowie Burnout- http://www.geschaeftsbericht .
Unternehmen präventive oder kurative Maßnahmen im Prohpylaxe 2011.beiersdorf.de/konzernla
Zusammenhang mit der Behandlung/Vorbeugung psychischer Vorbeugen, um Krankheiten erst gar nicht entstehen zu lassen – gebericht/nachhaltigkeit/page
Erkrankungen? lautet das Ziel der „Betrieblichen Gesundheitsförderung“ bei s/1.html#read
Beiersdorf. Mit vielen regelmäßigen Angeboten, beispielsweise
Beratungen zu Ergonomie oder Hebe- und Tragetrainings am
Arbeitsplatz, wollen wir unsere Mitarbeiter dabei unterstützen,
Krankheiten vorzubeugen. Darüber hinaus gibt es jährliche
Themenschwerpunkte: Im Jahr 2012 werden wir sogenannte
Resilienztrainings

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Beiersdorf AG
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
5.8 Organisationale, verhältnisbezogene Maßnahmen: Berichtet Nein, über Maßnahmen bzg. des Arbeitsumfelds und der http://www.beiersdorf.de/Nac /
das Unternehmen im Hinblick auf Arbeitsorganisation und -um- Arbeitsorganisation wird ausschließlich im Zusammenhang mit hhaltigkeit/People/Gesundhei
feld über Maßnahmen, die auf die Früherkennung, Verhinderung Arbeitssicherheit und dem Ziel, Arbeitsunfälle völlig zu vermeiden t_Sicherheit_unserer_Mitarb
und den Umgang mit psychischen Erkrankungen bzw. berichtet eiter.html
Erkrankten abzielen wie z.B. Schulungen von Führungskräften
oder Reintegrationsprogramme?

5.9 Wird über eine Evaluation der Maßnahmen berichtet und wenn Nein k.A. /
ja, in welcher Art?
Anhang Einzelanalyse Beiersdorf AG

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice

Analysebasis
Geschäftsbericht 2009: http://beiersdorf09.corporate-publications.com/index.php?lang=de
Geschäftsbericht 2010: http://www.geschaeftsbericht2010.beiersdorf.de/
Geschäftsbericht 2011: http://www.geschaeftsbericht2011.beiersdorf.de/
Nachhaltigkeitsberichterstattung: http://www.beiersdorf.de/Nachhaltigkeit.html
Nachhaltigkeitsbericht 2009: k.A.
Nachhaltigkeitsbericht 2010: k.A.
Nachhaltigkeitsbericht 2011: Online-version: http://www.beiersdorf.de/Nachhaltigkeit/Unsere_Verantwortung/Unsere_Strategie.html
Über uns: http://www.beiersdorf.de/Über_uns.html
Strategie: http://www.beiersdorf.de/Nachhaltigkeit/Unsere_Verantwortung/Unsere_Strategie.html
Investor Relations: http://www.beiersdorf.de/Investoren.html
People: http://www.beiersdorf.de/Nachhaltigkeit/People/People_im_Fokus.html

Zeitraum der Analyse/des Zugriffs


17.06.2012
279
280

6 BMW AG

Fazit
Das Unternehmen bezieht in Unternehmenswerten deutlich Position zum Stellenwert von Teamwork und Wertschätzung der
Mitarbeiter und nennt dies als Alleinstellungsmerkmal im Zusammenhang mit der Arbeitgeberattraktivität. In diesem Zusam-
menhang legt das Unternehmen auf Basis der Berichterstattung besonderes Augenmerk auf das Thema verantwortungsvolle
Führung. Psychische Gesundheit ist hier nicht explizit erwähnt, wohl aber generell die Verantwortung von Führungskräften für
ihre Mitarbeiter – dies impliziert, dass hier ein ganzheitlicher Ansatz verfolgt wird, es wird jedoch nicht deutlich ausgesprochen.
Best Practice ist die Erwähnung der besonderen Relevanz von Motivation und Gesundheit, ergo psychischer und physischer
Gesundheit im Konzernlagebericht und damit die Identifikation des Risikos, Mitarbeiter und damit Know how zu verlieren. Die
Berichterstattung zu den Themen Sicherung von Arbeitsplätzen und leistungsgerechte Vergütung für alle sind gleichermaßen
beispielhaft.

Gesamtergebnis

Summe der Best Practice-Beispiele Î 6


Summe der zutreffenden Erwähnungen - 15
Summe der Erwähnungen, die Relevanz für das Thema haben . 6
Summe der fehlenden Nennungen / 4

Insgesamt 25 Kriterien, pro Kriterium wird ein Punkt (Smiley) vergeben.


Das Gesamtergebnis ergibt sich aus der Gewichtung der Punkte.
Anhang Einzelanalyse BMW AG
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und -werten

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


1.1 Welchen Stellenwert hat das Thema Gesundheit im Unter- Ja - …Anspruch der BMW Group ist es, das Leitbild der http://www.bmwgroup.com/d/ -Î
nehmen? Machen Unternehmensgrundsätze und –leitlinien Nachhaltigkeit zu konkretisieren und in die täglichen nav/index.html?../0_0_www_
Best Practice
und –strategie deutlich, dass umfassende Ressourcen- Geschäftsabläufe zu integrieren. Die Ziele sind dabei klar definiert: bmwgroup_com/home/home.
schonung im Rahmen einer verantwortungsvollen Unter- Es gilt Ressourcen im Unternehmen schonend und effizient html&source=overview
nehmensführung ernst genommen wird? einzusetzen, Risiken zu erkennen und Chancen zu nutzen sowie
durch verantwortungsvolles Handeln gegenüber Mitarbeitern
und der Gesellschaft, die Unternehmensreputation zu stärken….
Anhang Einzelanalyse BMW AG

1.2 Ist das Thema Gesundheit in den Unternehmenswerten Ja – im Zusammenhang mit verantwortungsvoller Führung und Unternehmenskultur- -
berücksichtigt, und wenn ja, wie? respektvollem Umgang miteinandner: Grundüberzeugungen
Respekt, Vertrauen, Fairness. Karriere/Unternehmenskultur
Wir begegnen einander mit Respekt. Führung basiert auf gegen- /Grundüberzeugungen, kein
seitigem Vertrauen, Vertrauen basiert auf Berechenbarkeit und direkter Link, Zugriff über:
Fairness.
Mitarbeiter.
Unternehmen werden von Menschen gemacht. Mitarbeiter/-innen
sind unser stärkster Erfolgsfaktor. Deshalb gehören
Personalentscheidungen zu den wichtigsten Entscheidungen.
Vorbildfunktion.
Jede Führungskraft hat eine Vorbildfunktion. ….

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
281
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und Werten
282

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


1.3 Unternehmenskultur: Ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter Ja – Konzernlagebericht, Personalrisiken; Unzufiriedenheit als Geschäftsbericht 2011, S. 71 -Î
Thema der Berichterstattung sowie deren Wertschätzung oder Risikofaktor identizifiiert. Im Wettbewerb um Fach- und Führungs-
Best Practice
ggf. das Thema Mitarbeiterfluktuation? kräfte haben wir als attraktiver Arbeitgeber seit Jahren eine sehr gute
Stellung. Die hohe Zufriedenheit unserer Mitarbeiter ist eine
wichtige Grundlage, das Risiko des Know-how-Verlusts zu
minimieren.

Unternehmenskultur: Unternehmenskultur:
Nicht nur unser technisches Know-how, auch unsere Unternehmens- http://www.bmwgroup.com/d/
kultur hebt uns deutlich von anderen Unternehmen ab. Unsere Unter- nav/index.html?../0_0_www_
nehmenskultur ist dem Qualitätsanspruch unserer Produkte bmwgroup_com/home/home.
entsprechend eine Hochleistungs-Kultur….. html&source=overview
Wir wollen uns stets gegenseitig anspornen, noch besser zu werden,
noch bessere Produkte anzubieten. Das geht nur mit einem aus-
geprägten Teamgeist. Nur in der Sicherheit eines funktionierenden
Teams sind kritische Reflexion und selbstkritische Weiterentwicklung
möglich. Weil wir uns mit Respekt und Wertschätzung begegnen,
verbindet unsere Mitarbeiter/-innen ein starkes Wir-Gefühl – die
entscheidende Bedingung für den Erfolg. Zufriedene und motivierte
Mitarbeiter/-innen stellen für uns einen unschätzbaren
Wettbewerbsvorteil dar.

Arbeitgeberattraktivität als Fokusthema im Nachhaltigkeitsbericht NHB 2010, Kap 4, S. 48ff


2010

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse BMW AG
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und Werten
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
1.4 Wird das Thema Mitarbeiterfluktuation anhand von KPIs Ja http://www.bmwgroup.com/b -
messbar dargestellt? Austritte gesamt nach Austrittsarten mwgroup_prod/d/0_0_www_
Arbeitgeberkündigungen bmwgroup_com/verantwortu
Eigenmotivierte Kündigungen ng/kennzahlen_und_fakten/s
Tod, Rente, Altersteilzeit ustainable_value_report_201
Fluktuationsquote in % vom Personalstand 0/einzelne_kapitel/11670_SV
R_2010_dt_Online-
Version_Ziele_Zahlen_und_
Anhang Einzelanalyse BMW AG

Fakten.pdf

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
283
2 Risiken und Chancen: Mitarbeitergesundheit
284

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


2.1 Ist das Thema Mitarbeitergesundheit Thema des Konzernlage- Ja – im Zusammenhang mit dem Thema Demografie und Geschäftsbericht 2011, S. 71 -Î
berichts, insbesondere des Risikoberichts? Wenn ja, in Fachkräftemangel
Best Practice
welchem Zusammenhang? …Die demografische Entwicklung wird die Bedingungen auch auf
den Arbeitsmärkten dauerhaft beeinflussen. Für die Unternehmen
resultieren daraus Risiken und Chancen, die in den kommenden
Jahren verstärkt zu spüren sein werden. Wir begreifen den demo-
grafischen Wandel als eine der zentralen Herausforderungen und
beschäftigen uns intensiv mit seinen betrieblichen Folgen. Dabei
konzentrieren wir uns insbesondere auf eine zukunftsorientierte
Gestaltung des Arbeitsumfelds, die Förderung und den Erhalt
der Leistungs- und Beschäftigungsfähigkeit, die Qualifizierung
und Stärkung des Bewusstseins der Mitarbeiter für die Eigen-
verantwortung sowie individuelle Lebensarbeitszeitmodelle für
Mitarbeiter mit dem Ziel, motivierte Mitarbeiter langfristig zu binden….

2.2 Ist die (psychische) Gesundheit von Mitarbeitern Thema des Indirekt, s.o. Geschäftsbericht 2011, S. 71 .
Konzernlage-/Risikoberichts?

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse BMW AG
3 Verankerung und Darstellung des Themas Gesundheit von Mitarbeitern in der Berichterstattung

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


3.1 Ist das Thema Gesundheit in der Berichterstattung als eigene Ja – keine eigene Rubrik in der onliine-Berichterstattung, dort nicht NHB 2010, S, 55 und 56 .
Kategorie oder Thema verankert? Falls ja, wo und wer steht sichtbar verortet; jedoch zwei Kapitel im Nachhaltigkeitsbericht:
hierfür? Gesundheitsmanagement, Life Balance

3.2 Welchen inhaltlichen und formalen Kriterien folgt diese GRI 3 Sustainable Value Report -
Berichterstattung, z.B. in Form von Reporting-Standards? UN Global Compact 2010 der BMW Group. Ziele,
Kennzahlen Fakten, S. 96
Anhang Einzelanalyse BMW AG

3.3 Welche KPIs werden im Zusammenhang mit Gesundheit und Verletzungen, Berufskrankheiten, Ausfalltage, Abwesenheit und Sustainable Value Report -
Arbeitssicherheit dargestellt? Summe arbeitsbedingter Todesfälle 2010 der BMW Group. Ziele,
Gesundheitsvorsorge, Beratungen und Schulungen in Bezug auf Kennzahlen Fakten, S.
ernste Krankheiten

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
285
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
286

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


4.1 Arbeitsbedingungen: Berichtet das Unternehmen über Maß- Ja, aber nicht ausführlich: Sustainable Value Report .
nahmen der Arbeitsorganisation und -gestaltung, die sich im Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben: 2010, S. 55ff
grundsätzlich positiv auf die Gesundheit auswirken, z.B. bessere Zur Optimierung der persönlichen Life Balance vor dem Hintergrund
Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben und eigenverantwort- unterschiedlicher Lebenslagen und –situationen bieten wir in der
liches Arbeiten? Relevant sind Informationen z.B. über Arbeits- BMW AG männlichen wie weiblichen Mitarbeitern zahlreiche
abläufe, Arbeitszeit, Arbeitsort und Beschäftigungsverhältnisse Möglichkeiten:
(Teilzeit). • Flexible Arbeitszeitmodelle inkl. Teilzeit
• Vollzeit Select (1-20 zusätzliche Urlaubstage bei entsprechender
Minderung des Entgelts)
• Sabbatical
• Telearbeit
• Familienpause

4.2 Falls ja, auf welche KPIs wird hier Bezug genommen? Alternative Beschäftigungsformen in % der Mitarbeier: Teilzeit, Sustainable Value Report .
Elternzeit, Sabbatical, Telearbeit 2010 der BMW Group. Ziele,
Kennzahlen Fakten, S. 99
http://www.bmwgroup.com/b
mwgroup_prod/d/0_0_www_
bmwgroup_com/verantwortu
ng/mitarbeiter_neu/_pdf/1167
0_SVR_2010_dt_Online-
Version_04_Mitarbeiter.pdf

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse BMW AG
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
4.3 Qualifikation, Aus- und Fortbildung: Wird über die Ja – Fokus in der Berichterstattung vor allem auf der Führungskräfte- Sustainable Value Rerport .
Qualifikation der Mitarbeiter im Hinblick auf deren An- entwicklung. Es geht nicht hervor, ob alle Mitarbeiter Zugang zu 2010, S. 51ff
forderungen berichtet? Welchen Mitarbeitern stehen Aus- und Weiterbildung und Qualifikatikon haben. http://www.bmwgroup.com/b
Weiterbildungsmaßnahmen offen? mwgroup_prod/d/0_0_www_
bmwgroup_com/verantwortu
ng/mitarbeiter_neu/_pdf/1167
0_SVR_2010_dt_Online-
Version_04_Mitarbeiter.pdf
Anhang Einzelanalyse BMW AG

4.4 Falls ja, auf welche KPIs wird Bezug genommen? Ja Sustainable Value Report -
Durchschittliche Fort- und Weiterbildungstage pro MA 2010 der BMW Group. Ziele,
Durchschnittliche Schulungsstunden nach Mitarbeiterkategorie Kennzahlen Fakten, S. 100
Investitionen in Aus- und Weiterbildung gesamt http://www.bmwgroup.com/b
mwgroup_prod/d/0_0_www_
bmwgroup_com/verantwortu
ng/mitarbeiter_neu/_pdf/1167
0_SVR_2010_dt_Online-
Version_04_Mitarbeiter.pdf

4.5 Personalführung: Ist psychische Gesundheit ein Thema in Mit- Indirekt – siehe Punkt 1.2. psychische Gesundheit oder Gesundheit Unternehmenskultur- .
arbeitergesprächen? Ist die Verantwortung für die Gesundheit allgemein nicht thematisiert, jedoch Verantwortung der Grundüberzeugungen
der MA Thema der Personal- und insbes. Führungskräfte- Führungskräfte für MA generell stark im Fokus Karriere/Wer wir
entwicklung? sind/Unternehmenskultur/Gru
ndübereugungen

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
287
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
288

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


4.6 Entgelt: Wird über die Anerkennung individueller Leistungen im Ja Sustainable Value Report -Î
Rahmen der Entgeltpolitik berichtet? Ab dem Geschäftsjahr 2010 (Auszahlung 2011) wird die Erfolgs- 2010 der BMW Group. Ziele,
Best Practice
beteiligung für die BMW AG nach einer einheitlichen Systematik Kennzahlen Fakten , S. 101
durchgehend über alle Hierarchieebenen berechnet. Diese http://www.bmwgroup.com/b
Systematik wird ab dem Geschäftsjahr 2011 (Auszahlung 2012) auch mwgroup_prod/d/0_0_www_
für die Mitarbeiter weltweit als eine standardisierte Unternehmens- bmwgroup_com/verantwortu
erfolgskomponente. In fast allen Gesellschaften der BMW Group ng/mitarbeiter_neu/_pdf/1167
eingeführt. Somit ist die Durchgängigkeit dieser Komponente sowohl 0_SVR_2010_dt_Online-
hierarchisch (vom Produktionsmitarbeiter bis zum Vorstand) als auch Version_04_Mitarbeiter.pdf
geografisch (weltweit) gewährleistet.

4.7 Arbeitsplatzsicherheit: Wird über Maßnahmen zum Abbau Ja, eigenes Fokusthema im NHB 2010, S. 58 – 59. Sustainable Value Report -Î
oder Erhalt von Arbeitsplätzen informiert? Leistungsbereitschaft, Mobilität und Flexibilität unserer Mitarbeiter 2010 der BMW Group. Ziele,
Best Practice
sind somit ganz wesentliche Faktoren für die langfristige Sicherung Kennzahlen Fakten, S. 58-59
von attraktiven Arbeitsplätzen bei der BMW Group. Das Ziel der http://www.bmwgroup.com/b
Beschäftigungssicherung haben wir deshalb auch in der mwgroup_prod/d/0_0_www_
Betriebsvereinbarung zum BMW Zeitkonto verankert. bmwgroup_com/verantwortu
Weltwirtschaftskrise ohne triebsbedingte ng/mitarbeiter_neu/_pdf/1167
Dies trug neben Personalumschichtungen und kollektiver 0_SVR_2010_dt_Online-
Urlaubsnahme dazu bei, die Wirtschaftskrise ohne betriebsbedingte Version_04_Mitarbeiter.pdf
Kündigungen zu bewältigten.
Mittels unseres Kompetenzmanagements und vielfältiger Weiter-
bildungsangebote helfen wir unseren Mitarbeitern, ihre Kompetenzen
und damit ihre Beschäftigungsfähigkeit kontinuierlich weiterzu-
entwickeln. So konnten mehr als 350 Mitarbeiter, deren Arbeitsplätze
im Zuge unseres Ausstiegs aus der Formel 1 entfallen waren, in
andere Aufgabenfelder vermittelt werden.

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse BMW AG
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


5.1 Wird der Begriff „Gesundheit „ in einem ganzheitlichen Sinn Ja - …Nur Unternehmen mit einer leistungsfähigen Belegschaft und Sustainable Value Report -
definiert? Arbeitsplätzen, die Gesundheit und Motivation ihrer Mitarbeiter 2010 der BMW Group. Ziele,
fördern, können nachhaltig produktiv arbeiten…. Kennzahlen Fakten, S. 56
http://www.bmwgroup.com/b
mwgroup_prod/d/0_0_www_
bmwgroup_com/verantwortu
ng/mitarbeiter_neu/_pdf/1167
Anhang Einzelanalyse BMW AG

0_SVR_2010_dt_Online-
Version_04_Mitarbeiter.pdf

… die psychische und körperliche Leistungsfähigkeit unserer


Mitarbeiter fördern und ihnen sichere, gesunde Arbeitsplätze
bieten….

5.2 Berichtet das Unternehmen über seine Gesundheitsziele und Ja –… Sustainable Value Report -
-strategie, die dazugehörige Organisation und das Sonderpreis „Fit in die Zukunft“ des Deutschen Unternehmenspreises 2010 der BMW Group. Ziele,
Management? Gesundheit für das betriebliche Gesundheitsmanagement der BMW Kennzahlen Fakten , S. 57
Group (12/2010) http://www.bmwgroup.com/b
…Mit einem integrierten Gesundheitsmanagement, alternsgerechten mwgroup_prod/d/0_0_www_
Arbeitssystemen und einem hohen Maß an Arbeitssicherheit helfen bmwgroup_com/verantwortu
wir unseren Mitarbeitern, ihre Leistungskraft zu erhalten ng/mitarbeiter_neu/_pdf/1167
0_SVR_2010_dt_Online-
Version_04_Mitarbeiter.pdf

Ziel: gesündeste Belegschaft der Branche bis 2020 Sustainable Value Report
Das Gesundheitsmanagement 2020 richtet die erforderlichen 2010 der BMW Group. Ziele,
Maßnahmen zukunftsorientiert aus. Es wird im Jahr 2011 pilothaft an Kennzahlen Fakten, S. 56
deutschen Standorten erprobt und wird anschließend weltweit an
allen BMW Group Standorten eingeführt

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
289
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
290

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


5.3 Falls ja, wird insbesondere bei den Zielen der Erhalt der Ja - Wir wollen die physische und psychische Leistungsfähigkeit Sustainable Value Report -Î
psychischen Gesundheit berücksichtigt? unserer Mitarbeiter über ihre gesamte Lebensarbeitszeitdauer 2010 der BMW Group. Ziele,
Best Practice
fördern und erhalten und ihre gesunde Lebensführung unterstützen. Kennzahlen Fakten
S. 56
http://www.bmwgroup.com/b
mwgroup_prod/d/0_0_www_
bmwgroup_com/verantwortu
ng/mitarbeiter_neu/_pdf/1167
0_SVR_2010_dt_Online-
Version_04_Mitarbeiter.pdf

5.4 Berichtet das Unternehmen über eine Gefährdungsbeurteilung Nein k.A. /


z.B. im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung und deren
Dokumentation im Sinne der §§ 3 und 6 ArbSchG?

5.5 Wird in diesem Zusammenhang auf die psychische Gesundheit Nein k.A. /
eingegangen und hierüber informiert?

5.6 Partizipation: Berichtet das Unternehmen darüber, dass die Nein k.A. /
Mitarbeiter im Hinblick auf Ziele, Strategie und Maßnahmen im
Zusammenhang mit dem Thema Gesundheit eingebunden sind,
z.B. durch Arbeitskreise oder entsprechende Vertrtetung der
Belegschaft in Gremien die über Ziele und Maßnahmen im
Zusammenhang mit Gesundheitsbelangen entscheiden?

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse BMW AG
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
5.7 Individuelle, verhaltensbezogene Maßnahmen: Nennt das Ja - Genau so, wie Gesunderhaltung sowohl im Interesse des Unter- Sustainable Value Report -
Unternehmen präventive oder kurative Maßnahmen im nehmens als auch jedes einzelnen Mitarbeiters liegt, setzen wir bei 2010 der BMW Group. Ziele,
Zusammenhang mit der Behandlung /Vorbeugung psychischer der Prävention auf das Zusammenspiel individuellen Engagements Kennzahlen Fakten, S. 56 .
Erkrankungen? mit entsprechenden Angeboten des Unternehmens. So bieten wir im http://www.bmwgroup.com/b
Rahmen unserer Präventionsprogramme unter anderem eine mwgroup_prod/d/0_0_www_
jährliche Darmkrebsprävention, Rückengesundheitsaktionen, bmwgroup_com/verantwortu
Rückentrainings, Ernährungsberatung und einen psychologischen ng/mitarbeiter_neu/_pdf/1167
Beratungsservice an. 0_SVR_2010_dt_Online-
Anhang Einzelanalyse BMW AG

Spezielle Schulungsangebote richten sich an Auszubildende und Version_04_Mitarbeiter.pdf


Führungskräfte

5.8 Organisationale, verhältnisbezogene Maßnahmen: Berichtet Ja, Reintegration: Für Mitarbeiter, deren Leistungsfähigkeit Sustainable Value Report -
das Unternehmen im Hinblick auf Arbeitsorganisation und -um- eingeschränkt ist, wurde ein Prozess zur Reintegration etabliert. 2010 der BMW Group. Ziele,
feld über Maßnahmen, die auf die Früherkennung, Verhinderung Dabei werden adäquate Einsatzmöglichkeiten für den Mitarbeiter Kennzahlen Fakten, S. 56 .
und den Umgang mit psychischen Erkrankungen bzw. nach einem Stufenkonzept (siehe Grafik) geprüft.Wo es sinnvoll und http://www.bmwgroup.com/b
Erkrankten abzielen wie z.B. Schulungen von Führungskräften möglich ist, werden Arbeitsplätze den ergonomischen Bedürfnissen mwgroup_prod/d/0_0_www_
oder Reintegrationsprogramme? angeglichen. bmwgroup_com/verantwortu
Konzept Gesundheitsbotschafter:…Bereits mehrfach ausgezeichnet ng/mitarbeiter_neu/_pdf/1167
wurde das innovative und nachhaltige Konzept der „Gesund- 0_SVR_2010_dt_Online-
heitsbotschafter“, bei dem die Informationen zu Gesundheits- Version_04_Mitarbeiter.pdf
angeboten von eigens geschulten Mitarbeitern alsMultiplikatoren
weitergetragen werden…

5.9 Wird über eine Evaluation der Maßnahmen berichtet und wenn Nein k.A. /
ja, in welcher Art?

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
291
Analysebasis
292

Geschäftsbericht 2009:
http://www.bmwgroup.com/bmwgroup_prod/d/0_0_www_bmwgroup_com/investor_relations/finanzberichte/_pdf/BMW_Group_2009.pdf
Geschäftsbericht 2010:
http://www.bmwgroup.com/bmwgroup_prod/d/0_0_www_bmwgroup_com/investor_relations/finanzberichte/_pdf/BMW_Group_GB2010.pdf
Geschäftsbericht 2011: http://geschaeftsbericht2011.bmwgroup.com/bmwgroup/annual/2011/gb/German/pdf/bericht2011.pdf
Sustainable Value Reporting: kein direkter Link, Zugriff über Unternehmen/Verantwortung/Sustainable Value Reporting:
http://www.bmwgroup.com/d/nav/index.html?../0_0_www_bmwgroup_com/home/home.html&source=overview
Sustainable Value Reporting 2009: online nicht verfügbar
Sustainable Value Reporting 2010: kein direkter Link auf das pdf oder die Seite; Zugriff über Unternehmen/Verantwortung/Sustainable Value Report der BMW
Group. Ziele Kennzahlen und Fakten 2010:
http://www.bmwgroup.com/bmwgroup_prod/d/0_0_www_bmwgroup_com/verantwortung/mitarbeiter_neu/_pdf/11670_SVR_2010_dt_Online-
Version_04_Mitarbeiter.pdf
Sustainable Value Reporting 2011: kein direkter Link, Zugriff über Unternehmen/Verantwortung/Sustainable Value Reporting:
Kennzahlen und Fakten für das Jahr 2011: pdf zum Download: Ziele Kennzahlen und Fakten 2011
http://www.bmwgroup.com/d/nav/index.html?../0_0_www_bmwgroup_com/home/home.html&source=overview
Unternehmen: http://www.bmwgroup.com/d/nav/index.html?../0_0_www_bmwgroup_com/home/home.html&source=overview
Investor Relations: kein direkter Link, Zugriff über Unternehmen/Investor Relations
http://www.bmwgroup.com/d/nav/index.html?../0_0_www_bmwgroup_com/home/home.html&source=overview
Mitarbeiter: kein direkter Link, Zugriff über Unternehmen/Verantwortung/Mitarbeiter:
http://www.bmwgroup.com/d/nav/index.html?../0_0_www_bmwgroup_com/home/home.html&source=overview
Karriere: eigene Rubrik in der Hauptnavigation, kein direkter Link, Zugriff über
http://www.bmwgroup.com/d/nav/index.html?../0_0_www_bmwgroup_com/home/home.html&source=overview

Zeitraum der Analyse/des Zugriffs


19.06.2012
Anhang Einzelanalyse BMW AG
7 Commerzbank AG

Fazit
Der Umgang des Unternehmens mit dem Thema psychische Gesundheit ist als beispielhaft zu bezeichnen – das Thema ist
Bestandteil des Lage- und Risikoberichts und wird sehr offen in der Berichterstattung in Form von organisationalen und
individuellen Maßnahmen zu Prävention, Kur und Wiedereingliederung angesprochen. Führungskräfte werden im Hinblick auf
die Früherkennung Betroffener geschult, das Unternehmen bietet online-basierte Schulungen zum Thema Stressprävention,
die für alle Mitarbeiter verpflichtend sind und damit dem Thema entsprechende Relevanz verleihen. Bundesweit wurde im
Anhang Einzelanalyse Commerzbank AG

Rahmen einer Studie eine umfassende Gefährdungsbeurteilung durchgeführt, um passgenaue Maßnahmen zu entwickeln. Das
Thema Partizipation im Zusammenhang mit Gesundheitsmanagement ist ebenso als Best Practice anzuführen wie das Set an
verhältnisbezogenen Maßnahmen, das vom Unternehmen vorgehalten wird. Angesichts der Vielzahl der Programme und Maß-
nahmen zum Thema psychische Erkrankungen ist die mangelnde Berücksichtigung des Themas Gesundheit in den Werten
des Unternehmens auffällig. Die quantitative Darstellung und Evaluation des Gesundheitsmanagements in der Bericht-
erstattung ist ebenso ausbaufähig.

Gesamtergebnis

Summe der Best Practice-Beispiele Î 7


Summe der zutreffenden Erwähnungen - 20
Summe der Erwähnungen, die Relevanz für das Thema haben . 4
Summe der fehlenden Nennungen / 1
293
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und -werten
294

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


1.1 Welchen Stellenwert hat das Thema Gesundheit im Unter- Kein Bezug zu Nachhaltigkeit oder MA Gesundheit in Informationen Vision und Mission: GB /
nehmen? Machen Unternehmensgrundsätze und -leitlinien zu Strategie, Geshäftsmodell oder Markenversprechen; 2011, S. 3
und -strategie deutlich, dass umfassende Ressourcen- Ebensowenig in Vision und Mission Konzerninformationen:
schonung im Rahmen einer verantwortungsvollen Unter- https://www.commerzbank.d
nehmensführung ernst genommen wird? e/de/hauptnavigation/konzer
n/konzerninfo/commerzbank
_im__berblick/commerzbank
_ueberblick.html
Leitlinien zur Nachhaltigkeit
nicht online verfügbar

1.2 Ist das Thema Gesundheit in den Unternehmenswerten Indirekt, druch die Werte Respekt und Partnerschaftlichkeit und ComWerte: .
berücksichtigt und wenn ja, wie? Teamgeist im Wertekanon https://www.nachhaltigkeit.co
mmerzbank.de/de/internetpor
tal/mitarbeiter/unternehmens
kulturcomwerte/unternehmen
skulturcomwerte.html

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Commerzbank AG
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und -werten
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
1.3 Unternehmenskultur: Ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter Ja – das Thema mangelnde Motivation von MA ist ausdrücklich im im GB 2011, S.192 -Î
Thema der Berichterstattung sowie deren Wertschätzung oder Risikobericht angesprochen:
Best Practice
ggf. das Thema Mitarbeiterfluktuation?
Motivationsrisiko: Über Mitarbeiterbefragungen können GB 2011, S. 138
mögliche Veränderungen in der Unternehmensverbundenheit
der Mitarbeiter frühzeitig erkannt und adäquate
Steuerungsmaßnahmen initiiert werden….
Der Konzernlagebericht 2011 informiert über aktuelle Ergebnisse der
MA Befragung: ..Ein wichtiges Instrument dafür war der
Commerzbank-Monitor. An dieser Mitarbeiterbefragung haben im
Herbst 2011 knapp 26 000 Be-schäftigte im In- und Ausland
Anhang Einzelanalyse Commerzbank AG

teilgenommen. Bankweit als Stär-ken identifiziert wurden die


Unter-nehmenskultur im unmittelbaren Arbeitsumfeld, die
gute Zusam-menarbeit in den Teams sowie die Leistungs- und
die Kunden-orientierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
…Gleichzeitig hat der Commerzbank-Monitor aber auch Defizite
aufgezeigt. So waren die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
skeptisch gegenüber der Situation der Bank insgesamt. Verbes-
serungsbedarf wurde bei der beruflichen Weiterentwicklung
der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und bei der Umsetzung
des Zielbilds der Bank gesehen.

Verschiedene Arten von MA Befragungen erwähnt, Fokus auf https://www.nachhaltigkeit.co


Polst Merger Integration nach dem Zusammenschluss mit der mmerzbank.de/de/internetpor

Dresdner Bank tal/mitarbeiter/mitarbeiterzufri


edenheitbefragung/mitarbeite
rzufriedenheit.html

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
295
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und -werten
296

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


1.4 Wird das Thema Mitarbeiterfluktuation anhand von KPIs MA Fluktutation gesamt https://www.nachhaltigkeit.co -Î
messbar dargestellt? MA Fluktuation nach Austrittsgründen mmerzbank.de/media/de/fina
Best Practice
• Arbeitnehmerkündigungen lbilder/nachhaltigkeitsbericht
• Arbeitgeberkündigungen e/commerzbank_cr_bericht_
• Einvernehmliche Lösungen 2011_de_pp.pdf;, S. 120

• Vorruhestand/Altersteilzeit
• Berufsunfähigkeit/Rente

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Commerzbank AG
2 Risiken und Chancen: Mitarbeitergesundheit

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


2.1 Ist das Thema Mitarbeitergesundheit Thema des Konzernlage-/ Ja – Kapitel „Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“: …Mit GB 2011, S. 140 & S. 144 ff -Î
Risikoberichts? Wenn ja, in welchem Zusammenhang? zahlreichen Maßnahmen tragen wir dazu bei, die Gesundheit am
Best Practice
Arbeitsplatz zu erhalten und zu fördern. Damit steigern wir Wohl-
befinden, Motivation und Leistungskraft unserer Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter. Unser Gesundheitsmanagement erweitert und optimiert
die Angebote ständig im Hinblick auf sich wandelnde Anforderungen
im Berufsalltag. Damit nehmen wir unsere Fürsorgepflicht für die
Beschäftigten wahr….In einer gemeinsamen Initiative des Gesamt-
betriebsrats und des Gesundheitsmanagements haben wir im August
2011 das Netzwerk „HORIZONT“ für Burn-out-Betroffene gegründet.
Anhang Einzelanalyse Commerzbank AG


Das Netzwerk, in dem Betroffene mitarbeiten, bietet eine Austausch-
und Informationsplattform. …
Um das Gesundheitsbewusstsein .. zu stärken, haben wir im
vergange-nen Jahr das interaktive Training „Gesund in der
Commerzbank“ eingeführt. Das im Intranet verfügbare Programm zu
den Themen Gesund-heit am Arbeitsplatz, Stress-management,
Suchtprävention, Ernährung und Bewegung muss von allen
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Commerzbank … in
Deutschland absolviert werden. …

Engpassrisiko durch Personalausfälle: dieses wird im Risikobericht GB 2011, S. 193


angesprochen

2.2 Ist die (psychische) Gesundheit von Mitarbeitern Thema des Ja – s.o. -
Konzernlage-/Risikoberichts?

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
297
3 Verankerung und Darstellung des Themas Gesundheit von Mitarbeitern in der Berichterstattung
298

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


3.1 Wo ist das Thema Gesundheit in der Berichterstattung Eigener Navigationspunkt unter https://www.nachhaltigkeit.co -
verankert, wer steht hierfür? Nachhaltigkeit/Gesundheitsmanagement; mmerzbank.de/de/internetpor
tal/mitarbeiter/gesundheitsm
anagement/gesundheitsman
agement.html;

jeweils eigene Kapitel in den GBs 2009 bis 2011 GB 2009, 2010, 2011 –
jeweils eigenes Kapitel im
Konzernlagebericht, z.B. GB
2011 S. 140 ff

3.2 Welchen inhaltlichen und formalen Kriterien folgt diese GRI https://www.nachhaltigkeit.co .
Berichterstattung, z.B. in Form von Reporting-Standards? mmerzbank.de/media/de/fina
lbilder/nachhaltigkeitsbericht
e/commerzbank_cr_bericht_
2011_de_pp.pdf

3.3 Welche KPIs werden im Zusammenhang mit Gesundheit und Krankheitsquote des Gesamtunternehmens GB 2011, S. 140 -
Arbeitssicherheit dargestellt? Krankheitstage pro MA

Arbeits- und –Wegeunfälle mit mehr als drei Tagen Arbeitsunfähigkeit https://www.nachhaltigkeit.co
narrative, keine quantitative Darstellung der Schulungen und – mmerzbank.de/media/de/fina
Beratungsangebote zum Thema Arbeitssicherheit und lbilder/nachhaltigkeitsbericht
Gesundheitsschutz e/commerzbank_cr_bericht_
2011_de_pp.pdf

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Commerzbank AG
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


4.1 Arbeitsbedingungen: Berichtet das Unternehmen über Maß- Ja GB 2011, S. 141 -
nahmen der Arbeitsorganisation und –gestaltung, die sich im Kinderbetreuung, flexible Arbeitszeiten….
grundsätzlich positiv auf die Gesundheit auswirken, z.B. bessere Audit Familie und Beruf der Hertie Stiftung für familienfreundliche
Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben und eigenverantwort- Gestaltung der Arbeitsbedingungen das vierte Mal in Folge erteilt
liches Arbeiten? Relevant sind Informationen z.B. über Arbeits-
abläufe, Arbeitszeit, Arbeitsort und Beschäftigungsverhältnisse
(Teilzeit).

4.2 Falls ja, auf welche KPIs wird hier Bezug genommen? Gesamtbelegschaft nach Beschäftigungsart https://www.nachhaltigkeit.co -
Aubsildungsquote mmerzbank.de/media/de/fina
Anhang Einzelanalyse Commerzbank AG

Befristete/Unbefristete Arbeitsverhältnisse lbilder/nachhaltigkeitsbericht


Beschäftigungsquoten Vollzeit/Teilzeit e/commerzbank_cr_bericht_
2011_de_pp.pdf

Anzahl Vollzeitplätze für Mitarbeiterkinder in bundesweit in GB 2011, 141


Kindergärten, -krippen und Horten

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
299
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
300

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


4.3 Qualifikation, Aus- und Fortbildung: Wird über die Ja – ….mangelnde Aus- und Weiterbildung ist ausdrücklich als Risiko GB 2011, 192 -Î
Qualifikation der Mitarbeiter im Hinblick auf deren An- identizifiziert, es wird transparent übe Defizite hier berichtet:
Best Practice
forderungen berichtet? Welchen Mitarbeitern stehen Aus- und Anpassungsrisiko: Durch ausgewählte interne sowie externe
Weiterbildungsmaßnahmen offen? Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen gewährleisten wir, dass
das Qualifikationsniveau unserer Mitarbeiter dem aktuellen
Stand der Entwicklungen entspricht und die Mitarbeiter ihren
Aufgaben und Verantwortlichkeiten gerecht werden.

Die Kompetenzen und Qualifikationen unserer Mitarbeiterinnen und GB 2011, S. 138/139


Mitarbeiter sind von entscheidender Bedeutung für den Erfolg
unseres Geschäfts. Um die Fähigkeiten unserer Beschäftigten
kontinuierlich auszubauen, verfolgen wir einen ganzheitlichen
Entwicklungsansatz von der Nachwuchskraft bis zum Top-
management. Unseren Nachwuchs fördern wir von Anfang an und
bieten attraktive Entwicklungsmöglichkeiten in der Fach-, Führungs-
und Projektkarriere.
Mit der „Commerzbank-Akademie“ sorgen wir für Transparenz und
Einheitlichkeit in der bankweiten Qualifizierung und Förderung
aller Mitarbeitergruppen. ….

Im Zusammenhang mit der MA Befragung ebenso über GB 2011, S. 138


Verbesserungsbedarf im Hinblick auf Weiterbildung berichtet (vgl.
Punkt 1.3.)

4.4 Falls ja, auf welche KPIs wird Bezug genommen? Durchschnittliche jährliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung je https://www.nachhaltigkeit.co -
Mitarbeiter und Mitarbeiterkategorie mmerzbank.de/media/de/fina
Prozentsatz der Mitarbeiter, die eine regelmäßige lbilder/nachhaltigkeitsbericht
Leistungsbeurteilung und Entwicklungsplanung erhalten e/commerzbank_cr_bericht_
2011_de_pp.pdf, S. 126-127

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Commerzbank AG
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
4.5 Personalführung: Ist Gesundheit ein Thema in Mitarbeiter- Ja -. …..Ebenfalls werden Schulungen oder finanzielle Unterstützung https://www.nachhaltigkeit.co -
gesprächen? Ist die Verantwortung für die Gesundheit der MA für externe Seminarbesuche angeboten, wo beispielsweise mmerzbank.de/media/de/fina
Thema der Personal- und insbes. Führungskräfteentwicklung? Führungskräfte im Erkennen belasteter Mitarbeiter geschult lbilder/nachhaltigkeitsbericht
werden….. e/commerzbank_cr_bericht_
2011_de_pp.pdf, S. 125

4.6 Entgelt: Wird über die Anerkennung individueller Leistungen im Ja, aber nur im Hinblick auf die leitenden Angestellten GB 2011 .
Rahmen der Entgeltpolitik berichtet? https://www.nachhaltigkeit.co
mmerzbank.de/media/de/fina
lbilder/nachhaltigkeitsbericht
e/commerzbank_cr_bericht_
Anhang Einzelanalyse Commerzbank AG

2011_de_pp.pdf, S. 92

4.7 Arbeitsplatzsicherheit: Wird über Maßnahmen zum Abbau Ja – …Der Abbau von rund 9 000 Vollzeitstellen, der nach wie vor GB 2011, S. 138 -
oder Erhalt von Arbeitsplätzen informiert? ohne betriebsbedingte Beendigungskündigungen erfolgen soll, ist
unter Berücksichtigung aller abgeschlossenen Verträge zu mehr als
80 % umgesetzt….

Informationen zur Sozialverträglichkeit von Abbau- und Personalbericht 2011, 20-12:


Umstrukturierungsmaßnahmen http://www.menschen-
bewegen-zukunft-
gestalten.de/

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
301
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
302

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


5.1 Wird der Begriff „Gesundheit „ in einem ganzheitlichen Sinn Ja - Seit vielen Jahren passt die Commerzbank deshalb ihre Ange- https://www.nachhaltigkeit.co -
definiert? bote in der Gesundheitsför-derung kontinuierlich an die gestiegenen mmerzbank.de/de/internetpor
Anforderungen im beruflichen Alltag und die Verlängerung der tal/mitarbeiter/gesundheitsm
Lebensarbeitszeit an. Hierfür wurde ein systematisches und ganz- anagement/gesundheitsman
heitliches betriebliches Gesundheitsmanagement implementiert. … agement.html (21.06.2012)

5.2 Berichtet das Unternehmen über seine Gesundheitsziele und Ja… Hierfür wurde ein systematisches und ganzheitliches https://www.nachhaltigkeit.co -
-strategie, die dazugehörige Organisation und das betriebliches Gesundheitsmanagement implementiert… mmerzbank.de/de/internetpor
Management? Corporate Health Award tal/mitarbeiter/gesundheitsm
2009 wurde das betriebliche Gesundheitsmanagement der anagement/gesundheitsman
Commerzbank mit dem Corporate Health Award prämiert agement.html (21.06.2012)

5.3 Falls ja, wird insbesondere bei den Zielen der Erhalt der Ja - …Die Sicherstellung von Arbeitsschutz und der Ausbau des http://nachhaltigkeit2011.com -
psychischen Gesundheit berücksichtigt? Gesundheitsmanagements sollen konsequent weiterverfolgt werden merzbank.de/reports/commer
und bei Letzterem auch Fragen der psychosozialen Gesundheit zbank/annual/2011/nb/Germ
umfassen…. an/505040/arbeitspraktiken-
und-beschaeftigung.html
(21.06.2012)

5.4 Berichtet das Unternehmen über eine Gefährdungsbeurteilung Ja – im Zusammenhang mit dem Personalrisikomanagement: GB 2011, S. 193 -
z.B. im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung und deren ...Durch ein systematisches Personalrisiko-management gesteuert
Dokumentation im Sinne der §§ 3 und 6 ArbSchG? durch Group HumanResources verfolgen wir das Ziel, Risiken so früh
wie möglich zu identifizieren, zu beurteilen und zu steuern, unter
anderem durch den Einsatz ausgewählter personalwirtschaftlicher
Instrumente. Der Gesamtvorstand wird regelmäßig über die
Personalrisiken informiert…

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Commerzbank AG
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
5.5 Wird in diesem Zusammenhang auf die psychische Gesundheit Ja - … https://www.nachhaltigkeit.com -Î
eingegangen und hierüber informiert? Um die Gesundheit unserer Mitarbeiter zu schützen und zu erhalten merzbank.de/de/internetportal/
Best Practice
hat die Commerzbank in Kooperation mit dem Gesamtbetriebsrat mitarbeiter/gesundheitsmanag
das Projekt „Im Lot – Ausgeglichen bei der Arbeit“ ins Leben ement/projektimlot/projektimlot.
gerufen. Hierzu wurden in einer umfangreichen bundesweiten html
Studie die Ursachen für die zunehmende psychische Belastung
und Beanspruchung ermittelt und zahlreiche Maßnahmen
entwickelt, die diese reduzieren sollen. So wurde beispielsweise
ein Beschäftigtenrat Gesundheit gegründet, mit dem die Bank ein
„Ohr“ am Mitarbeiter hat und so den Bedarf der Betroffenen bei der
Maßnahmenentwicklung gezielt einbezieht. Mit seinem innovativen
Anhang Einzelanalyse Commerzbank AG

Ansatz leistet das Projekt Pionierarbeit und setzt Maßstäbe im


betrieblichen Gesundheitsmanagement….

5.6 Partizipation: Berichtet das Unternehmen darüber, dass die Ja - ….bei der konkreten Umsetzung von Veränderungen vor Ort ist http://nachhaltigkeit2011.comm -Î
Mitarbeiter im Hinblick auf Ziele, Strategie und Maßnahmen im der Betriebsrat maßgeblich beteiligt. 2011 werden insbesondere die erzbank.de/reports/commerzba
Best Practice
Zusammenhang mit dem Thema Gesundheit eingebunden sind, Themen Gesundheitsmanagement, Demografie und Frauen in nk/annual/2011/nb/German/50
z.B. durch Arbeitskreise oder entsprechende Vertretung der Führungspositionen wichtige Schwerpunkte für gemeinsame 5040/arbeitspraktiken-und-
Belegschaft in Gremien die über Ziele und Maßnahmen im Verhandlungen mit den Arbeitnehmervertretungen sein…. beschaeftigung.html
Zusammenhang mit Gesundheitsbelangen entscheiden? Hinsichtlich Arbeitsschutz und Gesundheitsmanagement werden
alle Mitarbeiter der Commerzbank im Arbeitsschutzausschuss
vertreten. Fachkräfte für Arbeitssicherheit (FASI) führen regelmäßig
Betriebsbegehungen durch und beraten in allen Belangen der
Arbeitssicherheit. …

Beschäftigtenbeirat Gesundheit https://www.nachhaltigkeit.com


merzbank.de/de/internetportal/
mitarbeiter/gesundheitsmanag
ement/beschftigtenbeiratgesun
dheit/beschftigtenbeirat.html

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
303
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
304

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


5.7 Individuelle, verhaltensbezogene Maßnahmen: welche Seit 2011 Gesundheits Check-ups, allerdings nur für leitende GB 2011, S. 140 -
präventiven oder kurativen Maßnahmen nennt das Unter- Angestellte Medizinische Vorsorgeuntersuchungen, allerdings nur für
nehmen, im Zusammenhang mit der Behandlung /Vorbeugung leitende Angestellte
psychischer Erkrankungen?
…Wir stellen unseren Mitarbeitern ein umfangreiches Informations- https://www.nachhaltigkeit.co
und Schulungsangebot zu gesundheitsrelevanten Themen bereit und mmerzbank.de/de/internetpor
leisten finanzielle Unterstützung beispielsweise für den Besuch eines tal/mitarbeiter/gesundheitsm
professionellen Stress-Management-Seminars. Mit vielen Aktionen anagement/gesundheitsman
wie Fünf am Tagf ür eine gesunde Ernährung,Mit dem Rad zur agement.html
Arbeitsowie zahlreichen Betriebssportgruppen motivieren wir unsere
Mitarbeiter zusätzlich zu einer gesunden Lebensweise….

5.8 Organisationale, verhältnisbezogene Maßnahmen: Welche Netzwerk „HORIZONT“ für Burn-out-Betroffene; GB 2011, S. 140 -Î
Maßnahmen nennt das Unternehmen im Hinblick auf Interaktives online Training „Gesund in der Commerzbank“,
Best Practice
Arbeitsorganisation und –umfeld, die auf die Früherkennung, verpflichtend für alle MA: Themen Gesundheit am Arbeitsplatz,
Verhinderung und den Umgang mit psychischen Erkrankungen Stressmanagement, Suchtprävention, Ernährung und Bewegung
bzw. Erkrankten abzielen wie z.B. Schulungen von
2010 wurde ein „Beschäftigtenbeirat Gesundheit“ eingerichtet und ein http://nachhaltigkeit2011.com
Führungskräften oder Reintegrationsprogramme?
betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) als strukturiertes merzbank.de/reports/commer
Beratungsangebot für Mitarbeiter geschaffen, die länger als sechs zbank/annual/2011/nb/Germ
Wochen im Jahr krank sind. Seitdem 2011 das Employee Assistance an/505040/arbeitspraktiken-
Program (EAP) zur psychosozialen Beratung in schwierigen Berufs- und-beschaeftigung.html
und Lebenssituationen für die Commerzbank AG Inland eingeführt
wurde, können alle Mitarbeiter auf kompetente Ansprechpartner rund
um psychosoziale und medizinische Themen zurückgreifen.

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Commerzbank AG
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
5.9 Erfolgt eine Evaluation der Maßnahmen und wenn ja, in Ja – quantiative Messeng der Teilnahmequote der online- GB 2011, S. 140 .
welcher Art? Pflichtschulung Gesundheit in der Commerzbank: Schon kurz nach
der Einführung des ersten von drei Modulen wurde das Programm
mehr als vier Mal so häufig absolviert wie die bisher erfolgreichste
elektronische Pflichtschulung in der Bank…..
Anzahl der Betriebssportgemeinschaften und deren Mitglieder sowie
Anzahl der Wettkämpfe

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Commerzbank AG

Analysebasis
Geschäftsbericht 2009: https://www.commerzbank.de/media/aktionaere/service/archive/konzern/2010/CBK_2009_Geschaeftsbericht_2.pdf
Geschäftsbericht 2010: https://www.commerzbank.de/media/aktionaere/service/archive/konzern/2011/GB_2010.pdf
Geschäftsbericht 2011: https://www.commerzbank.de/media/de/aktionaere/service/archive/konzern/2012/GB_Konzern_2011.pdf
Nachhaltigkeitsberichterstattung: https://www.nachhaltigkeit.commerzbank.de/de/startseite/start.html;
https://www.commerzbank.de/de/hauptnavigation/konzern/engagement/nachhaltigkeit.html
Nachhaltigkeitsbericht 2009: https://www.nachhaltigkeit.commerzbank.de/media/finalbilder/nachhaltigkeitsberichte/Commerzbank_CR_Bericht_2009_de.pdf
Nachhaltigkeitsbericht 2010:
https://www.nachhaltigkeit.commerzbank.de/media/finalbilder/nachhaltigkeitsberichte/Commerzbank_CR_Statusbericht_2010_de.pdf
Nachhaltigkeitsbericht 2011:
https://www.nachhaltigkeit.commerzbank.de/media/de/finalbilder/nachhaltigkeitsberichte/commerzbank_cr_bericht_2011_de_pp.pdf;
https://www.nachhaltigkeit.commerzbank.de/media/de/finalbilder/nachhaltigkeitsberichte/commerzbank_cr_bericht_2011_de_pp.pdf
Über uns: https://www.commerzbank.de/de/hauptnavigation/konzern/ueber_uns.html
Strategie:
https://www.commerzbank.de/de/hauptnavigation/konzern/konzerninfo/commerzbank_im__berblick/strategie___gesch_ftsmodell/Strategie___Gesch_ftsmode
ll.html
Investor Relations: https://www.commerzbank.de/de/hauptnavigation/aktionaere/investor_relations.html
Mitarbeiter: https://www.commerzbank.de/de/hauptnavigation/konzern/engagement/mitarbeiter_1/mitarbeiter.html;
305
https://www.nachhaltigkeit.commerzbank.de/de/internetportal/mitarbeiter/mitarbeiter.html
306

Personalbericht 2011: http://www.menschen-bewegen-zukunft-gestalten.de/

Zeitraum der Analyse/des Zugriffs


21. -22. Juni 2012
Anhang Einzelanalyse Commerzbank AG
8 Daimler AG

Fazit
Das Thema psychische Gesundheit wird explizit angesprochen, ebenso die Betroffenheit des Unternehmens. Dieses hat
frühzeitig in Form eines eigenen Tools zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen auf die Entwicklungen reagiert
und bietet neben einem Versorgungsnetzwerk für Betroffene eine breite Palette von präventiven und kurativen Angeboten.
Beispielhaft ist ebenso die Schulung von Führungskräften zur Früherkennung und zum Umgang mit gesundheitsrelevanten
Anhang Einzelanalyse Daimler AG

Fakten und Daten. In seinem Leitbild zur Nachhaltigkeit stellt das Unternehmen die Aspekte Vermeidung der Schädigung durch
die eigene Geschäftstätigkeit sowie umfassende Ressourcenschonung hervor. Die Berichterstattung über Maßnahmen zur
Analyse und Steigerung der Arbeitgeberattraktivität kann ebenso als beispielhaft angesehen werden wie die Regelung zur
Gleichbehandlung von Zeitarbeitskräften, die hervorsticht.

Gesamtergebnis

Summe der Best-Practice-Beispiele Î 6


Summe der zutreffenden Erwähnungen - 19
Summe der Erwähnungen, die Relevanz für das Thema haben . 4
Summe der fehlenden Nennungen / 2

Insgesamt 25 Kriterien, pro Kriterium wird ein Punkt (Smiley) vergeben.


Das Gesamtergebnis ergibt sich aus der Gewichtung der Punkte.
307
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und -werten
308

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


1.1 Welchen Stellenwert hat das Thema Gesundheit im Unter- Ja – Leitbild Nachhaltigkeit, Unternehmensstrategie: GB 2010, S. 135 - 139 -Î
nehmen? Machen Unternehmensgrundsätze und -leitlinien Selbstverpflichtung zu verantwortlichem Handeln:
Best Practice
und -strategie deutlich, dass umfassende Ressourcen- Gewinne dürfen nicht durch unrechtmäßige Schädigungen Dritter
schonung im Rahmen einer verantwortungsvollen Unter- erzielt werden; Verantwortung zum Wohl der Menschen, fortlaufende
nehmensführung ernst genommen wird? Suche nach besseren Wegen der Ressourcennutzung

Die übergeordneten Unternehmenswerte beziehen sich auf http://nachhaltigkeit.daimler.c


Ressourcenschonung, verantwortliches Handeln als Bestandteil der om/reports/daimler/annual/20
Führungsprozesse: …Unter Nachhaltigkeit verstehen wir bei Daimler 12/nb/German/1515/leitbild.h
verantwortungsvolles unternehmerisches Handeln für langfristigen tml
ökonomischen Erfolg im Einklang mit Umwelt und Gesellschaft.
Unsere Ziele erreichen wir, indem wir Nachhaltigkeit als festen
Bestandteil unseres Handelns verankern und die Verantwortung
hierfür als eine unabdingbare Geisteshaltung von allen
Führungskräften und Mitarbeitern konzernweit fordern und
diese fördern….

1.2 Ist das Thema Gesundheit in den Unternehmenswerten Unsere Mitarbeiter orientieren sich an den Unternehmenswerten http://www.daimler.com/dcco -
berücksichtigt und wenn ja, wie? Begeisterung, Wertschätzung, Integrität und Disziplin. m/0-5-1314136-49-1231183-
1-0-0-0-0-0-0-7145-0-0-0-0-
0-0-0.html

Unternehmenswerte - Einleitung zum Unterkapitel Gesundheit & http://nachhaltigkeit.daimler.c


Arbeitssicherheit:…Mehr denn je stellt Gesundheit heute einen om/reports/daimler/annual/20
zentralen Unternehmenswert dar. Der demografische Wandel und 12/nb/German/5570/gesundh
die sich verändernde Arbeits- und Lebenswelt beeinflussen das eits--und-arbeitsschutz.html
Leistungspotenzial der Beschäftigten…

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Daimler AG
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und -werten
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
1.3 Unternehmenskultur: Ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter Ja - Mitarbeiterfluktutation und –bindung im Zusammenhang mit dem GB 2011, Risikobericht, -Î
Thema der Berichterstattung sowie deren Wertschätzung oder Fachkräftemangel: … S. 113
Best Practice
ggf. das Thema Mitarbeiterfluktuation? Der Erfolg von Daimler ist wesentlich vom Know-how und von der
Einsatzbereitschaft der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter abhängig.
Der Wettbewerb um hoch qualifizierte Mitarbeiter und Führungskräfte
ist in der Branche und in den Regionen, in denen wir tätig sind, nach
wie vor sehr stark. Unser künftiger Erfolg hängt auch davon ab,
inwiefern es uns gelingt, Führungskräfte, Ingenieure und anderes
Anhang Einzelanalyse Daimler AG

Fachpersonal einzustellen, zu integrieren und dauerhaft an das


Unternehmen zu binden…
HR Scorecard – Führungskräfte und MA- Zufriedenheit als KPI
aufgeführt

Employment Index ECI - Regelmäßige Befragungen zur Messung http://nachhaltigkeit.daimler.c


der Mitarbeiterzufriedenheit sind für Daimler ein wichtiges Instrument om/reports/daimler/annual/20
der Führungs- und Organisationsentwicklung. Wir führen sie im 12/nb/German/5510/unser-
Gesamtunternehmen, in Konzerngesellschaften und ergänzend auch ansatz.html
in einzelnen Unternehmensbereichen durch. ….Kerninhalte sind die Arbeitgeberattraktivität und
Verbundenheit und Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unter- Mitarbeiterorientierung:
nehmen, ihre Zufriedenheit mit der Arbeits- und Führungs- http://nachhaltigkeit.daimler.c
situation – diese Ergebnisse fließen in den Employee om/reports/daimler/annual/20
Commitment Index (ECI) ein 12/nb/German/5540/arbeitge
berattraktivitaet-und-
mitarbeiterorientierung.html

1.4 Wird das Thema Mitarbeiterfluktuation anhand von KPIs Fluktuationsquote weltweit in % http://www.daimler.com/Proje .
messbar dargestellt? Keine Differenzierung der Motive für die Abgänge, keine Aufsplittung cts/c2c/channel/documents/2
nach Gender oder Regionen 144729_Daimler_Nachhaltig
keitsbericht_2011.pdf

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
309
2 Risiken und Chancen: Mitarbeitergesundheit
310

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


2.1 Ist das Thema Mitarbeitergesundheit Thema des Konzernlage- Nein k.A. /
/Risikoberichts? Wenn ja, in welchem Zusammenhang?

2.2 Ist die (psychische) Gesundheit von Mitarbeitern Thema des Nein k.A. /
Konzernlage-/Risikoberichts?

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice

3 Verankerung und Darstellung des Themas Gesundheit von Mitarbeitern in der Berichterstattung

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


3.1 Wo ist das Thema Gesundheit in der Berichterstattung Kein eigener Navigationspunkt im Internet; eigenes Kapitel im http://www.daimler.com/nach .
verankert, wer steht hierfür? interaktiven Nachhaltigkeitsbericht sowie im pdf des NHB zu haltigkeit/mitarbeiter
„Gesundheits- und Arbeitsschutz“

3.2 Welchen inhaltlichen und formalen Kriterien folgt diese GRI G3.1 http://nachhaltigkeit.daimler.c -
Berichterstattung, z.B. in Form von Reporting-Standards? UN Global Compact om/reports/daimler/annual/20
12/nb/German/8010/gri-
index.html;
http://nachhaltigkeit.daimler.c
om/reports/daimler/annual/20
12/nb/German/1020/external-
assurance.html?search_key
words=GRI;
http://www.daimler.com/unter
nehmen/corporate-
governance/richtlinien

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Daimler AG
3 Verankerung und Darstellung des Themas Gesundheit von Mitarbeitern in der Berichterstattung
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
3.3 Welche KPIs werden im Zusammenhang mit Gesundheit und HR Scorecard http://nachhaltigkeit.daimler.co -Î
Arbeitssicherheit dargestellt? Krankenquote als KPI aufgeführt m/reports/daimler/
Best Practice
Unfallhäufigkeit – mind. 1 Ausfalltag pro 1 Mio Arbeitsstunden annual/2012/nb/German/5510/
Unfallbelastung – unfallbedingte Ausfalltage pro 1 Mio unser-ansatz.html
Arbeitsstunden http://nachhaltigkeit.daimler.co
Krankenfehlstand (in % zu Soll) MA gewerblich m/reports/daimler/annual/2012/
Krankenfehlstand (in % zu Soll) MA Verwaltung nb/German/5570/gesundheits--
Angebote Gesundheitstrainings pro Mitarbeiterkategorien und-arbeitsschutz.html
Anhang Einzelanalyse Daimler AG

Angebote Präventionskuren pro Mitarbeiterkategorien


Werkärztlicher Dienst – quantitative Anzahl der verschiedenen
Leistungen:
Sprechstunden
Arbeitsmedizinische Vorsorge
Impfungen und Reiseberatung
Großer check up für leitende Führungskräfte+
Kleiner Check up
Betriebliche Sozialberatung Deutschland – Anzahl beratener
Klienten nach Problemlagen

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
311
3 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
312

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


3.4 Arbeitsbedingungen: Berichtet das Unternehmen über Ja – Personalpolitik: …Sie gestaltet die Rahmenbedingungen für http://nachhaltigkeit.daimler.c -
Maßnahmen der Arbeitsorganisation und –gestaltung, die sich einen wirtschaftlichen Personaleinsatz und dafür, dass unsere om/reports/daimler/annual/
im grundsätzlich positiv auf die Gesundheit auswirken, z.B. Mitarbeiter optimale Leistungen erbringen– hoch motiviert und aus 2012/nb/German/5510/unser
bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben und Freude an ihrem Job. Zu unseren personalpolitischen Grundsätzen -ansatz.html
eigenverantwortliches Arbeiten? Relevant sind Informationen zählen deswegen eine angemessene Vergütung und hohe Standards
z.B. über Arbeitsabläufe, Arbeitszeit, Arbeitsort und im Arbeits- und Gesundheitsschutz ebenso wie flexible, familien-
Beschäftigungsverhältnisse (Teilzeit). verträgliche Arbeitszeitmodelle und umfangreiche Angebote zur
Ausbildung und Qualifizierung….

Work-Life-Balance: http://nachhaltigkeit.daimler.c
Ein entscheidendes Instrument für eine gelingende Verzahnung om/reports/daimler/annual/
von Arbeits- und Privatleben sind flexible Arbeits(zeit)formen 2012/nb/German/5540/arbeit
und-modelle. Derzeit gibt es bei der Daimler AG über 300 unter- geberattraktivitaet-und-
schiedliche Regelungen, von der klassischen Teilzeit über Job- mitarbeiterorientierung.html
sharingmodelle und Jobrotationen bis hin zum mobilen Arbeiten. Sie
richten sich insbesondere an Mütter und Väter, ältere Mitarbeiter,
Beschäftigte mit Behinderung, Mitarbeiter in Rehabilitations- oder
Wiedereingliederungsphasen sowie Leistungsgewandelte, d. h.
Beschäftigte, die nach einem Unfall oder einer Erkrankung dauerhaft
behindert sind. Wir haben die Modelle so ausgestaltet, dass sie pass-
genaue Lösungen für unterschiedliche Lebenssituationen unserer
Beschäftigten bieten.

3.5 Falls ja, auf welche KPIs wird hier Bezug genommen? Teilzeitquote MA gesamt http://nachhaltigkeit.daimler.c -
Anteil MA Elternzeit genderbezogen om/reports/daimler/annual/20
12/nb/German/8010/gri-
index.html

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Daimler AG
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
3.6 Qualifikation, Aus- und Fortbildung: Wird über die Ja - …jedoch scheint das Angebot laut Berichterstattung nicht http://nachhaltigkeit.daimler.c .
Qualifikation der Mitarbeiter im Hinblick auf deren uneingeschränkt für alle offen zu sehen:; … Ein effektives Wissens- om/reports/daimler/annual/20
Anforderungen berichtet? Welchen Mitarbeitern stehen Aus- und management und der Grundsatz des lebenslangen Lernens prägen 12/nb/German/5560/entwickl
Weiterbildungsmaßnahmen offen? das Qualifizierungskonzept und die Arbeitsphilosophie des Daimler- ung-und-foerderung.html
Konzerns. In diesem Sinne fördert und regelt auch die Gesamt-
betriebsvereinbarung Qualifizierung die betriebliche Weiter-
bildung. Einmal im Jahr sprechen Vorgesetzte und Mitarbeiter über
Qualifizierungsthemen und vereinbaren ...– auf Basis unseres
Anhang Einzelanalyse Daimler AG

strategischen und operativen Bildungsbedarfs – Qualifizierungs-


maßnahmen. Unsere Beschäftigten erhalten während ihres
gesamten Berufslebens Qualifizierungs- und Weiterentwicklungs-
möglichkeiten. Im Jahr 2011 haben wir ein besonderes Augenmerk
auf Qualifizierungen auf dem Gebiet grüner Technologien gelegt und
umfangreiche Ressourcen für Qualifizierungsmaßnahmen bereit-
gestellt. Jeder Mitarbeiter wurde im Schnitt 3,8 Tage (2010: 2,3 Tage;
2009: 2,4 Tage) im Jahr qualifiziert….

3.7 Falls ja, auf welche KPIs wird Bezug genommen? Kosten für Aus- und Weiterbildung gesamt in Mio Euro http://nachhaltigkeit.daimler.c -
Durchschnittliche Anzahl der Fort- und Weiterbildungstage pro Ma om/reports/daimler/annual/20
pro Jahr (Gendersperzifische Auswertung) 12/nb/German/5560/entwickl
Qualifizierungsstunden pro MA/Jahr ung-und-foerderung.html

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
313
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
314

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


3.8 Personalführung: Ist Gesundheit ein Thema in Ja - Führungskräfteschulungen der Sozialberatung behandeln das http://nachhaltigkeit.daimler.c -
Mitarbeitergesprächen? Ist die Verantwortung für die Thema psychosomatische Erkrankungen unter den Aspekten om/reports/daimler/annual/20
Gesundheit der MA Thema der Personal- und insbes. Früherkennung und -intervention. 12/nb/German/5570/gesundh
Führungskräfteentwicklung? eits--und-
arbeitsschutz.html?search_hi
t_no=0&search_keywords=g
efährdungsbeurteilung

Ziel bis 2012: Sensibilisierung der Führungskräfte (Ebene 5 bis 2) im GB 2010, S. 145 ff
Umgang mit Gesundheitsdaten, die verantwortungsvolles und erfolg-
reiches Führungshandeln unterstützten, psychische Erkrankungen
impliziert

Gefährdungsbeurteilung – Leitfaden für Führungskräfte“ heraus-


gegeben. Er beschreibt das Standardvorgehen für alle Standorte in
Deutschland und ist mit der Kommission Arbeitsschutz, Umwelt und
Gesundheit des Gesamtbetriebsrats abgestimmt. Der Leitfaden dient
als Nachschlagewerk und gibt den Führungskräften wichtige Hin-
weise zu ihrer Verantwortung auf dem Gebiet der Gefährdungs-
beurteilung.

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Daimler AG
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
3.9 Entgelt: Wird über die Anerkennung individueller Leistungen im Ja, allerdings nur für Führungskräfte. http://nachhaltigkeit.daimler.c -Î
Rahmen der Entgeltpolitik berichtet? Faires Entgelt für Zeitarbeitnehmer. Die Ungleichbehandlung om/reports/daimler/annual/20
Best Practice
von Mitarbeitern mit gleichen Leistungen bei gleichen Aufgaben 12/nb/German/5530/leistung-
und Verantwortlichkeiten ist bei Daimler nicht zulässig. Um in und-verguetung.html
Einstellungsprozessen eine geschlechtsspezifische oder andere
Diskriminierung auszuschließen, orientiert sich die fixe Grund-
vergütung an der Funktion und der entsprechenden Ebene. Dem
gleichen Ziel dienen Verfahren, die wir bei der regelmäßigen Ein-
Anhang Einzelanalyse Daimler AG

kommensüberprüfung anwenden, so zum Beispiel Dokumentations-


pflicht, Mehraugenprinzip sowie auf einer zentralen Software
aufbauende nachvollziehbare und transparente Prozesse. Bei der
Daimler AG in Deutschland stehen prinzipiell alle Nebenleistungen
für Vollzeitangestellte auch Teilzeitbeschäftigten offen.

3.10 Arbeitsplatzsicherheit: Wird über Maßnahmen zum Abbau Ja – allerdings wird nicht näher erläutert, wie sich der Ausbau von GB 2011, Ausblick, S. 127 -
oder Erhalt von Arbeitsplätzen informiert? Kapazitäten im Ausland auf die Arbeitsplätze in Deutschland auswirkt
und warum keine gegenteilige Entwicklung eintritt:… Mit dem Aufbau
der Produktionskapazitäten im Ausland sichern wir aber auch die
Arbeitsplätze in Deutschland ab. Aufgrund der angestrebten Produk-
tivitätsfortschritte wird die Zahl der Beschäftigten insgesamt deutlich
geringer steigen als das Absatzniveau...

Ziel NHB 2012: Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen. NHB 2011, S. 37


für die gesamte Belegschaft bis 2016.

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
315
4 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
316

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


4.1 Wird der Begriff „Gesundheit „ in einem ganzheitlichen Sinn Ja - Gesunde MA in einem gesunden Unternehmen, klarer Fokus auf NHB 2011, S. 145ff -
definiert? Gesunderhaltung, welche die psychische Gesundheit einschließt

4.2 Berichtet das Unternehmen über seine Gesundheitsziele und – Ja - Fokus Gesunderhaltung der MA und zahlreiche Maßnahmen NHB 2010, S. 144 -
strategie, die dazugehörige Organisation und das hierzu, Integration des Themas Umgang mit Gesundheit in http://nachhaltigkeit.daimler.c
Management? Führungsverhalten und Integrationsmanagement als Fokusthemen om/reports/daimler/annual/20
genannt 12/nb/German/5570/gesundh
eits--und-
arbeitsschutz.html?search_hi
t_no=0&search_keywords=g
efährdungsbeurteilung
NHB 2011, S. 97

4.3 Falls ja, wird insbesondere bei den Zielen der Erhalt der Ja – zeigt sich im Ziel und der darauffolgenden Umsetzung eines NHB 2010, S. 74 -
psychischen Gesundheit berücksichtigt? integrierten Versorgungskonzeptes, das eine zeitnahe therapeutische
Unterstützung bietet

4.4 Berichtet das Unternehmen über eine Gefährdungsbeurteilung Ja, Gefährdungsbeurteilung – Leitfaden für Führungskräfte“ http://nachhaltigkeit.daimler.c -
z.B. im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung und deren herausgegeben. Er beschreibt das Standardvorgehen für alle om/reports/daimler/annual/20
Dokumentation im Sinne der §§ 3 und 6 ArbSchG? Standorte in Deutschland und ist mit der Kommission Arbeitsschutz, 12/nb/German/5570/gesundh
Umwelt und Gesundheit des Gesamtbetriebsrats abgestimmt. Der eits--und-
Leitfaden dient als Nachschlagewerk und gibt den Führungskräften arbeitsschutz.html?search_hi
wichtige Hinweise zu ihrer Verantwortung auf dem Gebiet der t_no=0&search_keywords=g
Gefährdungsbeurteilung. efährdungsbeurteilung

4.5 Wird in diesem Zusammenhang auf die psychische Gesundheit Ja, explizit NHB 2011, S. 74 -Î
eingegangen und hierüber informiert? Tool Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen als Standard
Best Practice
in 2008 eingeführt

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Daimler AG
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
4.6 Partizipation: Berichtet das Unternehmen darüber, dass die Ja - http://nachhaltigkeit.daimler.co -
Mitarbeiter im Hinblick auf Ziele, Strategie und Maßnahmen im Bei Daimler gelten im Gesundheits- und Arbeitsschutz weltweit ein- m/reports/daimler/annual/2012/
Zusammenhang mit dem Thema Gesundheit eingebunden sind, heitliche, auf Prävention ausgerichtete Leitsätze, die von Unter- nb/German/5570/gesundheits--
z.B. durch Arbeitskreise oder entsprechende Vertretung der nehmensleitung und Weltarbeitnehmervertretung vereinbart und-
Belegschaft in Gremien die über Ziele und Maßnahmen im wurden. …Weltweit führt Daimler arbeitsmedizinische Unter- arbeitsschutz.html?search_hit_
Zusammenhang mit Gesundheitsbelangen entscheiden? suchungen und vielfältige präventive Maßnahmen zur Gesund- no=0&search_keywords=gefäh
erhaltung der Mitarbeiter sowie Maßnahmen zur ergonomischen rdungsbeurteilung
Arbeitsplatzgestaltung und zum Arbeitsschutz durch. Die neue
Anhang Einzelanalyse Daimler AG

Konzernrichtlinie zum Arbeits- und Gesundheitsschutz ist seit


1. August 2011 in zehn Sprachen in unserer einheitlichen Richt-
liniendatenbank veröffentlicht. Diese eigenständige, übergeordnete
Richtlinie beschreibt alle wesentlichen und allgemeingültigen
Regelungen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes im Daimler-
Konzern…

4.7 Individuelle, verhaltensbezogene Maßnahmen: welche In fast allen deutschen Werken der Daimler AG gibt es mittlerweile http://nachhaltigkeit.daimler.co -
präventiven oder kurativen Maßnahmen nennt das Unter- Gesundheitszentren. Hier werden Mitarbeiter individuell beraten m/reports/daimler/annual/2012/
nehmen im Zusammenhang mit der Behandlung /Vorbeugung und können zahlreiche Angebote zur Prävention, Therapie und Re- nb/German/5570/gesundheits--
psychischer Erkrankungen? habilitation praktisch direkt am Arbeitsplatz nutzen. Auch die und-
jährliche standort- und bereichsübergreifende Daimler- arbeitsschutz.html?search_hit_
Gesundheitskampagne will dazu beitragen, die Mitarbeiter für no=0&search_keywords=gefäh
Gesundheitsthemen zu sensibilisieren…. rdungsbeurteilung
Seminarangebote der betrieblichen Gesundheitsförderung zum
Thema Stressprävention (z.B. Mindfulness Based Stress
Reduction, MBSR)…

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
317
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
318

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad

4.8 Organisationale, verhältnisbezogene Maßnahmen: Welche Ja – -Î


Maßnahmen nennt das Unternehmen im Hinblick auf Arbeits- Schnelle Versorgung bei psychosomatischen Erkrankungen:. Best Practice
organisation und –umfeld, die auf die Früherkennung, …in Kooperation mit der Daimler BKK, der AOK sowie lokalen
Verhinderung und den Umgang mit psychischen Erkrankungen Psychotherapeuten und Institutionen Aufbau eines spezialisierten
bzw. Erkrankten abzielen wie z.B. Schulungen von Versorgungsnetzwerkes, um betroffene Mitarbeiter von
Führungskräften oder Reintegrationsprogramme? Werksärzten oder Sozialberatern zeitnah in geeignete
therapeutische Maßnahmen überweisen zu können

4.9 Erfolgt eine Evaluation der Maßnahmen und wenn ja, in Quantitative Angabe der Nutzer/Schulungen etc. keine Information http://nachhaltigkeit.daimler.co .
welcher Art? ueber Impactmessung m/reports/daimler/annual/2012/
nb/German/5570/gesundheits--
und-arbeitsschutz.html?
search_hit_no=0&search_key
words=gefährdungsbeurteilung
Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice

Analysebasis
Geschäftsbericht 2009: http://www.daimler.com/Projects/c2c/channel/documents/1813320_DAI_2009_Geschaeftsbericht.pdf
Geschäftsbericht 2010: http://www.daimler.com/Projects/c2c/channel/documents/1985488_Daimler_Geschaeftsbericht_2010.pdf
Geschäftsbericht 2011: http://www.daimler.com/Projects/c2c/channel/documents/2125318_Daimler_2011_Gesch__ftsbericht.pdf
Nachhaltigkeitsberichterstattung: http://www.daimler.com/nachhaltigkeit
Nachhaltigkeitsbericht 2009: online nicht verfügbar: http://www.daimler.com/nachhaltigkeit/archiv#bm1237469097
Nachhaltigkeitsbericht 2010: http://www.daimler.com/Projects/c2c/channel/documents/2064102_360_Grad____Fakten_zur_Nachhaltigkeit_2010.pdf
Nachhaltigkeitsbericht 2011: http://www.daimler.com/Projects/c2c/channel/documents/2144729_Daimler_Nachhaltigkeitsbericht_2011.pdf
Unternehmen: http://www.daimler.com/unternehmen
Strategie: http://www.daimler.com/unternehmen/strategie
Investor Relations: http://www.daimler.com/investor-relations
Mitarbeiter: http://www.daimler.com/nachhaltigkeit/mitarbeiter

Zeitraum der Analyse/des Zugriffs


24. – 25. Juni 2012
Anhang Einzelanalyse Daimler AG
9 Deutsche Bank AG

Fazit
Die Berichterstattung des Unternehmens vermittelt den Eindruck, dass Gesundheit von Mitarbeitern generell einen geringen
Stellenwert hat. Informationen hierzu sind erst auf der fünften Navigationsebene zu finden, die Ausführungen sind eher
generisch und wenig detailliert. Dies trifft ebenso auf weitere Aspekte der sozialen Nachhaltigkeit in Verbindung mit Mitarbeitern
zu, mit Ausnahme der Themen Diversity und Mitarbeiterengagement – hierzu gibt es umfassende Ausführungen und
Programme, über die ausführlich berichtet wird. Psychische Gesundheit wird nur am Rande in Form von Seminaren zur
Anhang Einzelanalyse Deutsche Bank AG

Stressprävention thematisiert und nicht offen angesprochen.

Gesamtergebnis

Summe der Best Practice-Beispiele Î –


Summe der zutreffenden Erwähnungen - 4
Summe der Erwähnungen, die Relevanz für das Thema haben . 10
Summe der fehlenden Nennungen / 11

Insgesamt 25 Kriterien, pro Kriterium wird ein Punkt (Smiley) vergeben.


Das Gesamtergebnis ergibt sich aus der Gewichtung der Punkte.
319
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und -werten
320

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


1.1 Welchen Stellenwert hat das Thema Gesundheit im Unter- Ja –im Leitbild zur Nachhaltigkeit, dies ist allerdings in der fünften http://www.banking-on- .
nehmen? Machen Unternehmensgrundsätze und -leitlinien Navigationsebene lokalisiert: Gesellschaftliche Verantwortung/Nach- green.de/de/content/unser_a
und -strategie deutlich, dass umfassende Ressourcen- haltigkeit/Unser Ansatz zur Nachhaltigkeit/Zukunftsfähigkeit nsatz_zur_nachhaltigkeit/Leit
schonung im Rahmen einer verantwortungsvollen Unter- sichern/Leitbild zur Nachhaltigkeit: bild_zur_Nachhaltigkeit.html
nehmensführung ernst genommen wird?
Wir nutzen umweltfreundliche Technologien, steigern die https://www.deutsche-
Ressourceneffizienz und schaffen ein gesundes Arbeitsumfeld für bank.de/de/content/company
unsere Mitarbeiter. /leitbild_und_marke.htm

In den Ausführungen zu Leitbild und Marke des Unternehmens klares


Bekenntnis zu Leistungs- und Qualitätsbewusstsein, kein Bezug zu
Gesundheit:
Leistung aus Leidenschaft. Verantwortung in diesem
Zusammenhang:
heute handeln, an morgen denken, transparent agieren und Führung
zeigen

1.2 Ist das Thema Gesundheit in den Unternehmenswerten Nein k.A. /


berücksichtigt und wenn ja, wie?

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Deutsche Bank AG
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und -werten
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
1.3 Unternehmenskultur: Ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter Ja – allerdings ist Wertschätzung der MA kein Thema der Bericht- GB 2011, S. 164 .
Thema der Berichterstattung sowie deren Wertschätzung oder erstattung sondern Leistungskultur und Qualitätsanspruch:
ggf. das Thema Mitarbeiterfluktuation?
DB People Survey 2011 – Kundenfokus wesentlich sowie die https://www.db.com/careers/
Verbundenheit der Mitarbeiter mit der Bank, keine Berichterstattung content/de/our_culture.html
über Ergebnisse des People Survey; es gibt jedoch einen DB
Committment Index

Neue Leistungskultur: In der Deutschen Bank ist eine neue GB 2011, S. 163
Leistungskultur Basis für den geschäftlichen Erfolg. Wie stärken
diese Kultur auf Basis von einigen klaren Prinzipien:
Jeder weiß, was von ihm erwartet wird.
Anhang Einzelanalyse Deutsche Bank AG

Wir differenzieren Leistung.


Wir sagen unseren Mitarbeitern, wo sie stehen.

1.4 Wird das Thema Mitarbeiterfluktuation anhand von KPIs Nein k.A. /
messbar dargestellt?

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice

2 Risiken und Chancen: Mitarbeitergesundheit

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


2.1 Ist das Thema Mitarbeitergesundheit Thema des Konzernlage- Nein k.A. /
/Risikoberichts? Wenn ja, in welchem Zusammenhang?

2.2 Ist die (psychische) Gesundheit von Mitarbeitern Thema des Nein k.A. /
Konzernlage-/Risikoberichts?

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
321
3 Verankerung und Darstellung des Themas Gesundheit von Mitarbeitern in der Berichterstattung
322

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


3.1 Wo ist das Thema Gesundheit in der Berichterstattung Vorhanden, aber schwer auffindbar in der fünften Ebene der http://www.banking-on- .
verankert, wer steht hierfür? Navigation unter Gesellschaftliche Verantwortung/Nachhaltigkeit/ green.de/de/content/unser_a
Unser Ansatz zur Nachhaltigkeit/Gesellschaft/Gesundheit und nsatz_zur_nachhaltigkeit/Ge
Sicherheit am Arbeitsplatz sundheit_und_Sicherheit_am
_Arbeitsplatz.html

3.2 Welchen inhaltlichen und formalen Kriterien folgt diese k. A. /


Berichterstattung, z.B. in Form von Reporting-Standards?

3.3 Welche KPIs werden im Zusammenhang mit Gesundheit und Anzahl der Ausfalltage in Deutschland http://www.banking-on- .
Arbeitssicherheit dargestellt? green.de/de/content/unser_a
nsatz_zur_nachhaltigkeit/Ge
sundheit_und_Sicherheit_am
_Arbeitsplatz.html

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Deutsche Bank AG
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


4.1 Arbeitsbedingungen: Berichtet das Unternehmen über Flexible Arbeitszeiten, Kinderbetreuung in der Nähe des Arbeits- CSR Bericht 2011, S. 25 .
Maßnahmen der Arbeitsorganisation und –gestaltung, die sich platzes – Nennung, aber keine detaillierte Beschreibung
im grundsätzlich positiv auf die Gesundheit auswirken, z.B.
bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben und
eigenverantwortliches Arbeiten? Relevant sind Informationen
z.B. über Arbeitsabläufe, Arbeitszeit, Arbeitsort und
Beschäftigungsverhältnisse (Teilzeit).

4.2 Falls ja, auf welche KPIs wird hier Bezug genommen? k.A. k.A. /
4.3 Qualifikation, Aus- und Fortbildung: Wird über die Bericht über Beurteilungssystem sowie über Möglichkeit, das eigene
Anhang Einzelanalyse Deutsche Bank AG

.
Qualifikation der Mitarbeiter im Hinblick auf deren Potenzial einzuschätzen – wenig detaillierte Darstellung, die
Anforderungen berichtet? Welchen Mitarbeitern stehen Aus- und Potenzialeinschätzung obliegt den MA selbst; keine Information,
Weiterbildungsmaßnahmen offen? welche Trainings und Schulungen für welche MA zugänglich sind und
ob grundsätzlich alle MA Zugang zu Weiterbildungsmaßnahmen
haben: …Wir setzen systematisch Instrumente zur Leistungs- und
Potenzialeinschätzung einzelner Mitarbeiter ein. So können wir
individuelle Fortschritte nachzeichnen und die Nachfolgeplanung
verbessern.
Unser Programm „In eigener Sache – fit in die berufliche Zukunft“ ist
ein Beispiel dafür, wie wir Mitarbeiter bei der Aufrechterhaltung und
Verbesserung ihrer Beschäftigungsfähigkeit unterstützen. Das
Programm steht allen Mitarbeitern kostenfrei zur Verfügung. Es bietet
Instrumente zur Analyse und zum Ausbau des eigenen Kompetenz-
und Erfahrungsprofils und leistet Unterstützung bei der individuellen
Zielfindung.

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
323
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
324

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


4.4 Falls ja, auf welche KPIs wird Bezug genommen? Anzahl der Trainings und Schulungen gesamt DB (Ohne Postbank): http://www.banking-on- .
2011 fanden 8 500 Trainings in den Themenbereichen green.com/de/content/unser_
Führungskräftetraining, Bankwissen und Finanzprodukte sowie ansatz_zur_nachhaltigkeit/Tr
Entwicklung persönlicher, beruflicher und sozialer Kompetenzen statt aining_und_Entwicklung.html
Anzahl MA, die Einstufungsverfahren durch ihre Führungskräfte
durchlaufen haben: 2011 haben insgesamt 16 000 Mitarbeiter
weltweit dieses Verfahren durchlaufen
Anzahl MA, die sich für eigenen Potenzialcheck angemeldet haten:
Mehr als 14 000 Mitarbeiter haben sich 2011 für das Programm
angemeldet, 11 000 von ihnen nahmen es in Anspruch

4.5 Personalführung: Ist Gesundheit ein Thema in Nein http://www.banking-on- /


Mitarbeitergesprächen? Ist die Verantwortung für die green.com/de/content/unser_
Gesundheit der MA Thema der Personal- und insbes. ansatz_zur_nachhaltigkeit/Mi
Führungskräfteentwicklung? tarbeitereinstellung_und_bin
dung.html

4.6 Entgelt: Wird über die Anerkennung individueller Leistungen im Ja - …Das Vergütungssystem der Deutschen Bank verbindet eine http://www.banking-on- -
Rahmen der Entgeltpolitik berichtet? wettbewerbsfähige, attraktive Grundvergütung mit einem individuell green.com/de/content/unser_
leistungsbezogenen Gehaltsbestandteil. In dessen Berechnung ansatz_zur_nachhaltigkeit/Ve
fließen das konsolidierte Konzernergebnis, der bereichsspezifische rguetung.html
Unternehmenserfolg sowie der individuelle Leistungsbeitrag ein. Wir
sehen die Beteiligung unserer Beschäftigten am Unternehmen als
wichtige Komponente der Mitarbeiterbindung an…

4.7 Arbeitsplatzsicherheit: Wird über Maßnahmen zum Abbau Ja, über Stellenabbau. Verantwortungsbewusstsein diesbezüglich https://www.deutsche- /
oder Erhalt von Arbeitsplätzen informiert und wird hier deutlich, wird in der Berichterstattung nicht deutlich: Die Anzahl der Mitarbeiter bank.de/ir/de/download/Fina
dass sich das Unternehmen seiner sozialen Verantwortung im Konzernbereich xxx sank um ..aufgrund außergewöhnlich nzbericht_2011.pdf, S. 162
bewusst ist? schwieriger Märkte…

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Deutsche Bank AG
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


5.1 Wird der Begriff „Gesundheit „ in einem ganzheitlichen Sinn Nein – starker Fokus auf dem klassischen Aspekt der http://www.banking-on- /
definiert? Unfallvermeidung und Arbeitssicherheit green.com/de/content/unser_
ansatz_zur_nachhaltigkeit/G
esundheit_und_Sicherheit_a
m_Arbeitsplatz.html

5.2 Berichtet das Unternehmen über seine Gesundheitsziele und – Ja, aber nur ansatzweise,keine detaillierten und/oder quantitativen http://www.banking-on- .
strategie, die dazugehörige Organisation und das Ziele, keine Beschreibung der Organisation: green.com/de/content/unser_
Management? Wir wollen sichere und gesundheitsunterstützende Arbeitsplätze ansatz_zur_nachhaltigkeit/G
schaffen und legen besonderen Wert auf Unfallprävention und esundheit_und_Sicherheit_a
Gesundheitsvorsorge. Ein effektives Gesundheits- und Arbeits- m_Arbeitsplatz.html
Anhang Einzelanalyse Deutsche Bank AG

sicherheitsmanagement trägt dazu bei, die Arbeitsqualität und


Arbeitsproduktivität zu verbessern sowie die Mitarbeiterzufriedenheit
zu fördern.Wir wollen sichere und gesundheitsunterstützende
Arbeitsplätze schaffen und legen besonderen Wert auf Unfall-
prävention und Gesundheitsvorsorge

5.3 Falls ja, wird insbesondere bei den Zielen der Erhalt der Ja - … http://www.banking-on- -
psychischen Gesundheit berücksichtigt? In puncto Gesundheit soll dieser Ansatz unsere Beschäftigten dabei green.com/de/content/unser_
unterstützen, möglichst lange fit und gesund zu bleiben; er umfasst u. ansatz_zur_nachhaltigkeit/G
a. Gesundheitsuntersuchungen, psychologische Unterstützungs- esundheit_und_Sicherheit_a
leistungen und Stressberatung. m_Arbeitsplatz.html

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
325
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
326

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


5.4 Berichtet das Unternehmen über eine Gefährdungsbeurteilung Ja – Wir haben unsere Instrumente zur Berichterstattung http://www.banking-on- -
z.B. im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung und deren verbessert und erfassen arbeitssicherheitsrelevante Zwischenfälle green.com/de/content/unser_a
Dokumentation im Sinne der §§ 3 und 6 ArbSchG? über eine Online-Plattform. So wird sichergestellt, dass die nsatz_zur_nachhaltigkeit/Gesu
Meldungen auf einheitliche Weise erfolgen. Die ndheit_und_Sicherheit_am_Ar
Arbeitssicherheitskontrollen und Berichtsstrukturen unserer beitsplatz.html
externen Partner wurden dementsprechend ausgerichtet. In puncto
Gesundheit soll dieser Ansatz unsere Beschäftigten dabei
unterstützen, möglichst lange fit und gesund zu bleiben; er umfasst
u. a. Gesundheitsuntersuchungen, psychologische
Unterstützungsleistungen und Stressberatung.

5.5 Wird in diesem Zusammenhang auf die psychische Gesundheit Ja, s.o. http://www.banking-on- -
eingegangen und hierüber informiert? green.com/de/content/unser_a
nsatz_zur_nachhaltigkeit/Gesu
ndheit_und_Sicherheit_am_Ar
beitsplatz.html

5.6 Partizipation: Berichtet das Unternehmen darüber, dass die Nein http://www.banking-on- /
Mitarbeiter im Hinblick auf Ziele, Strategie und Maßnahmen im green.com/de/content/unser_a
Zusammenhang mit dem Thema Gesundheit eingebunden sind, nsatz_zur_nachhaltigkeit/Gesu
z.B. durch Arbeitskreise oder entsprechende Vertretung der ndheit_und_Sicherheit_am_Ar
Belegschaft in Gremien die über Ziele und Maßnahmen im beitsplatz.html
Zusammenhang mit Gesundheitsbelangen entscheiden?

5.7 Individuelle, verhaltensbezogene Maßnahmen: welche Ja, jedoch wenig detailliert und eher am Rande erwähnt: http://www.banking-on- .
präventiven oder kurativen Maßnahmen nennt das Unter- Gesundheitsuntersuchungen, psychologische Unterstützungs- green.com/de/content/unser_a
nehmen, im Zusammenhang mit der Behandlung /Vorbeugung leistungen und Stressberatung. nsatz_zur_nachhaltigkeit/Gesu
psychischer Erkrankungen? ndheit_und_Sicherheit_am_Ar
beitsplatz.html

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Deutsche Bank AG
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
5.8 Organisationale, verhältnisbezogene Maßnahmen: Welche Unser Ziel ist ein Gesundheits- und Arbeitssicherheitsmanagement- http://www.banking-on- .
Maßnahmen nennt das Unternehmen im Hinblick auf system für all unsere Mitarbeiter. Insofern führen wir dies nun in green.com/de/content/unser_a
Arbeitsorganisation und –umfeld, die auf die Früherkennung, den noch verbleibenden Ländern ein. Unsere Teams berichten nsatz_zur_nachhaltigkeit/Gesu
Verhinderung und den Umgang mit psychischen Erkrankungen jährlich über die Erfüllung der relevanten Sicherheitsvorschriften ndheit_und_Sicherheit_am_Ar
bzw. Erkrankten abzielen wie z.B. Schulungen von Führungs- beitsplatz.html
kräften oder Reintegrationsprogramme?

5.9 Erfolgt eine Evaluation der Maßnahmen und wenn ja, in Nein k.A. /
welcher Art?

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Deutsche Bank AG

Analysebasis
Geschäftsbericht 2009: https://www.deutsche-bank.de/ir/de/download/Geschaeftsbericht_2009_gesamt.pdf
https://www.deutsche-bank.de/ir/de/download/DB_Finanzbericht_2009.pdf
Geschäftsbericht 2010: https://www.deutsche-bank.de/ir/de/download/Deutsche_Bank_Geschaeftsbericht_2010_gesamt.pdf
https://www.deutsche-bank.de/ir/de/download/DB_Finanzbericht_2010.pdf
Geschäftsbericht 2011: https://www.deutsche-bank.de/ir/de/download/Deutsche_Bank_Geschaeftsbericht_2011_gesamt.pdf
https://www.deutsche-bank.de/ir/de/download/Finanzbericht_2011.pdf
Gesellschaftliche Verantwortung: https://www.deutsche-bank.de/csr/index.htm
CSR Bericht 2009: https://www.deutsche-bank.de/csr/de/docs/CSR_Final_GER_Gesamt_Doppelseiten.pdf
CSR Bericht 2010: https://www.deutsche-bank.de/csr/de/docs/Interaktiv_DB_CSR_Report_2010_Doppelseiten_DE_web.pdf
CSR Bericht 2011: https://www.deutsche-bank.de/csr/de/docs/CSR_Bericht_2011.pdf
Unternehmen: https://www.deutsche-bank.de/de/content/company/unternehmen.htm
Leitbild und Marke: https://www.deutsche-bank.de/de/content/company/leitbild_und_marke.htm
Investor Relations: https://www.deutsche-bank.de/ir/index_d.htm
Karriere/Unsere Mitarbeiter: https://www.db.com/careers/content/de/unsere_mitarbeiter.html?dbiquery=null%3Amitarbeiter

Zeitraum der Analyse/des Zugriffs


25. – 26. Juni 2012
327
328

10 Deutsche Börse AG

Fazit
Das Unternehmen berichtet insgesamt nur eingeschränkt über das Thema Mitarbeitergesundheit in Form von Schulungen und
Angeboten zur individuellen Verhaltensprävention im Kontext des Themenblocks Work-Life-Balance. Das Thema psychische
Gesundheit wird indirekt in Form von Schulungen zur Stressprävention angesprochen, es erfolgt jedoch keine Information über
organisationale Maßnahmen im Hinblick auf die Verantwortung des Arbeitgebers und der Führungskräfte für die Gesundheit
der Mitarbeiter. Über eine Gefährdungsberteilung gibt das externe Reporting keinen Aufschluss.

Gesamtergebnis

Summe der Best Practice-Beispiele Î –


Summe der zutreffenden Erwähnungen - 5
Summe der Erwähnungen, die Relevanz für das Thema haben . 8
Summe der fehlenden Nennungen / 12

Insgesamt 25 Kriterien, pro Kriterium wird ein Punkt (Smiley) vergeben.


Das Gesamtergebnis ergibt sich aus der Gewichtung der Punkte.
Anhang Einzelanalyse Deutsche Börse AG
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und -werten

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


1.1 Welchen Stellenwert hat das Thema Gesundheit im Unter- Ja - Verhaltenscodex: …Das Unternehmen setzt sich bewusst mit http://deutsche- -
nehmen? Machen Unternehmensgrundsätze und -leitlinien Themen der Nachhaltigkeit (z.B. Umwelt- und Klimaschutz, boerse.com/dbg/dispatch/de/
und -strategie deutlich, dass umfassende Ressourcen- schonender Umgang mit Ressourcen) und anderen begründeten kir/dbg_nav/corporate_respo
schonung im Rahmen einer verantwortungsvollen Unter- volkswirtschaftlichen Interessen auseinander und handelt ent- nsibility/15_Employees/10_c
nehmensführung ernst genommen wird? sprechend. ode_of_ethics
Ressourcen hier im umfassenden Sinn definiert

1.2 Ist das Thema Gesundheit in den Unternehmenswerten Indirekt - …. Bei der Beschreibung der Unternehmenskultur, in den http://deutsche- .
berücksichtigt und wenn ja, wie? Werten taucht Gesundheit nicht auf: ..Wir unterstützen eine Kultur boerse.com/dbg/dispatch/de/
des offenen Dialogs, des Vertrauens und der gegenseitigen kir/dbg_nav/about_us/10_De
Akzeptanz utsche_Boerse_Group/40_C
Anhang Einzelanalyse Deutsche Börse AG

ore_Values

1.3 Unternehmenskultur: Ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter Ja…. Allerdings keine Informationen über die Messung der MA GB 2011, S. 80 .
Thema der Berichterstattung sowie deren Wertschätzung oder Zufriedenheit, nur allgemeine Informationen: …Wir wollen sicher- http://deutsche-
ggf. das Thema Mitarbeiterfluktuation? stellen, dass Mitarbeiter mit diesen Qualitäten auch künftig zur boerse.com/dbg/dispatch/de/
Gruppe Deutsche Börse finden – und bleiben. Deshalb möchten wir kir/dbg_nav/corporate_respo
die besten Talente für uns begeistern, fördern und langfristig an das nsibility/15_Employees
Unternehmen binden. Dafür setzen wir auf eine verantwortungsvolle,
nachhaltig angelegte Personalpolitik. Davon profitieren sowohl die
Mitarbeiter selbst als auch wir als Unternehmen….

1.4 Wird das Thema Mitarbeiterfluktuation anhand von KPIs Ja – Anzahl Ein- und Austritte nach Altersklassen, Gender und CR Bericht 2011, S. 30 .
messbar dargestellt? Regionen;
Keine Differenzierung nach eigenmotivierten Kündigungen

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
329
2 Risiken und Chancen: Mitarbeitergesundheit
330

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


2.1 Ist das Thema Mitarbeitergesundheit Thema des Konzernlage-/ Nein /
Risikoberichts? Wenn ja, in welchem Zusammenhang?

2.2 Ist die (psychische) Gesundheit von Mitarbeitern Thema des Nein /
Konzernlage-/Risikoberichts?

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice

3 Verankerung und Darstellung des Themas Gesundheit von Mitarbeitern in der Berichterstattung

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


3.1 Wo ist das Thema Gesundheit in der Berichterstattung Im Internet sowie im CR Bericht unter dem Thema Corporate CR Bericht 2011, S. 61 .
verankert, wer steht hierfür? Responsibilitry/Mitarbeiter/Work Life-Balance, kein eigenes Kapitel http://deutsche-
boerse.com/dbg/dispatch/de/
kir/dbg_nav/corporate_respo
nsibility/15_Employees

3.2 Welchen inhaltlichen und formalen Kriterien folgt diese UN Global Compact http://deutsche- -
Berichterstattung, z.B. in Form von Reporting-Standards? GRI G 3.1 boerse.com/dbg/dispatch/de/
kir/dbg_nav/corporate_respo
nsibility/40_Annual_Reports

3.3 Welche KPIs werden im Zusammenhang mit Gesundheit und Nur Arbeitssicherheit: http://deutsche- .
Arbeitssicherheit dargestellt? Anzahl Berufsunfälle und Todesfälle am Arbeitsplatz boerse.com/dbg/dispatch/de/
LA 8 GRI als nicht relevant angegeben – hierunter fallen z.B. kir/dbg_nav/corporate_respo
psychische Erkrankungen nsibility/40_Annual_Reports
CR Bericht 2011, S. 61

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Deutsche Börse AG
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


4.1 Arbeitsbedingungen: Berichtet das Unternehmen über Maß- Ja – Work-Life Balance mit flexbilen Arbeitszeitmodellen und der CR Bericht 2011, S. 29 -
nahmen der Arbeitsorganisation und –gestaltung, die sich im Möglichkeit der Telearbeit sowie Betreuungsmöglichkeiten ls Säule http://deutsche-
grundsätzlich positiv auf die Gesundheit auswirken, z.B. bessere der Kinderbetreuung und Angebote zur Gesundheitsvorsorge boerse.com/dbg/dispatch/de/
Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben und eigenverantwort- angegeben; kir/dbg_nav/corporate_respo
liches Arbeiten? Relevant sind Informationen z.B. über Arbeits- Work-Life Balance: Deshalb sehen wir auch den Herausforderungen nsibility/15_Employees
abläufe, Arbeitszeit, Arbeitsort und Beschäftigungsverhältnisse des demografischen Wandels zuversichtlich entgegen – sowohl die
(Teilzeit). gezielte Förderung von Nachwuchstalenten als auch unsere umfang-
reichen Angebote im Bereich Gesundheitsförderung sind wesentliche
Bestandteile unseres Work-Life-Balance-Programms. Das Unter-
nehmen unterstützt seit langem die Vereinbarkeit von Familie und
Anhang Einzelanalyse Deutsche Börse AG

Beruf, insbesondere mit Hilfe folgender Instrumente:


• Gleitzeit: Mitarbeiter sind bei uns in verschiedensten
Gleitzeitmodellen tätig.
• Teilzeit: Gruppenweit arbeiten rund 400 Mitarbeiter in Teilzeit.
• Kinderbetreuung: Neben der Notfallbetreuung und der Möglichkeit
von Mitarbeiterkindern, an Ferienprogrammen teilzunehmen,
fördern wir die Kinderbetreuung mit einem Zuschuss zu den
Betreuungskosten.
• ElderCare-Homecare: Zusammen mit pme Familienservice GmbH
geben wir unseren Mitarbeitern in einer Vortragsreihe einen
Überblick über Unterstützungsangebote für die Pflege älterer
Angehöriger und bieten in individuellen Fällen auch eine Beratung
an. .

4.2 Falls ja, auf welche KPIs wird hier Bezug genommen? Anteil MA in Teilzeit nach Gender und Standorten Frankfurt, Prag CR Bericht 2011, S. 61 -
und Luxemburg;
Quote der Rückkehr nach Elternzeit und Verbleibquote nach
Geschlecht

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
331
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
332

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


4.3 Qualifikation, Aus- und Fortbildung: Wird über die Ja – fast allen MA werden individuelle Fördermaßnahmen ange- http://deutsche- .
Qualifikation der Mitarbeiter im Hinblick auf deren boten: … boerse.com/dbg/dispatch/de/
Anforderungen berichtet? Welchen Mitarbeitern stehen Aus- und Das zentrale Instrument unseres Career Managements ist das kir/dbg_nav/corporate_respo
Weiterbildungsmaßnahmen offen? jährliche Mitarbeitergespräch, an dem nahezu alle unsere Mitarbeiter nsibility/15_Employees
teilnehmen und in dem Ziele und individuelle Entwicklungs-
maßnahmen für die nähere Zukunft festgelegt werden….

Nach LA 12 steht dies jedoch nur 40 Prozent offen (s.u.) CR Bericht 2011, S. 61
Im Rahmen unserer Personalentwicklung bieten wir unseren Mitar-
beitern verschiedene Instrumente und Initiativen, die an unterschied-
liche Bedürfnisse in verschiedenen Karriere- und Berufsphasen
angepasst sind. Neben Nachwuchsförderungsprogrammen und
aufeinander abgestimmten Maßnahmen für bestimmte Zielgruppen
wie Führungskräfte oder Projektleiter gehört dazu ein breites
Spektrum von Trainings, an denen jeder Mitarbeiter entsprechend
seines jeweiligen Lernbedarfs teilnehmen kann.

4.4 Falls ja, auf welche KPIs wird Bezug genommen? Anzahl der Schulungstage je MA nach Geschlecht und CR Bericht 2011, S. 61 -
Mitarbeiterkategorie;
Anzahl MA, die eine regelmäßige Leistungsbeurteilung und
Entwicklungsplanung erhalten nach Geschlecht

4.5 Personalführung: Ist Gesundheit ein Thema in Mitarbeiter- Nein k.A. /


gesprächen? Ist die Verantwortung für die Gesundheit der MA
Thema der Personal- und insbes. Führungskräfteentwicklung?

4.6 Entgelt: Wird über die Anerkennung individueller Leistungen im Nein /


Rahmen der Entgeltpolitik berichtet?

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Deutsche Börse AG
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
4.7 Arbeitsplatzsicherheit: Wird über Maßnahmen zum Abbau Ja – …Demgegenüber stand eine Reduktion der Beschäftigtenzahl GB 2011, S. 32 & 80 .
oder Erhalt von Arbeitsplätzen informiert und wird hier deutlich, an den Standorten Frankfurt (–29 Mitarbeiter) und Luxemburg (–28
dass sich das Unternehmen seiner sozialen Verantwortung Mitarbeiter), vorwiegend im Zuge des Programms zur Steigerung der
bewusst ist? operativen Effizienz („Excellence“), das der Vorstand 2010
beschlossen hatte. Insgesamt 170 Mitarbeiter nahmen an einem
kontrollierten Freiwilligenprogramm teil, auf das sich das
Management der Gruppe Deutsche Börse und die lokalen Arbeit-
nehmervertreter verständigt hatten; die Mitarbeiter haben das
Programm bereits wahrgenommen oder werden das Unternehmen in
den nächsten Jahren verlassen….

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Deutsche Börse AG

5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


5.1 Wird der Begriff „Gesundheit „ in einem ganzheitlichen Sinn Nein http://deutsche-boerse.com/ /
definiert? dbg/dispatch/de/kir/dbg_nav/
corporate_responsibility/15_
Employees

5.2 Berichtet das Unternehmen über seine Gesundheitsziele und – Nein, es wird über einzelne Angebote und Präventionsmaßnahmen http://deutsche-boerse.com/ /
strategie, die dazugehörige Organisation und das berichtet dbg/dispatch/de/kir/dbg_nav/
Management? corporate_responsibility/15_
Employees

5.3 Falls ja, wird insbesondere bei den Zielen der Erhalt der k.A. k.A. /
psychischen Gesundheit berücksichtigt?

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
333
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
334

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


5.4 Berichtet das Unternehmen über eine Gefährdungsbeurteilung Nein k.A. /
z.B. im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung und deren
Dokumentation im Sinne der §§ 3 und 6 ArbSchG?

5.5 Wird in diesem Zusammenhang auf die psychische Gesundheit Nein k.A. /
eingegangen und hierüber informiert?

5.6 Partizipation: Berichtet das Unternehmen darüber, dass die Nein k.A. /
Mitarbeiter im Hinblick auf Ziele, Strategie und Maßnahmen im
Zusammenhang mit dem Thema Gesundheit eingebunden sind,
z.B. durch Arbeitskreise oder entsprechende Vertretung der
Belegschaft in Gremien die über Ziele und Maßnahmen im
Zusammenhang mit Gesundheitsbelangen entscheiden?

5.7 Individuelle, verhaltensbezogene Maßnahmen: welche In Form von Fachvorträgen, Workshops und Coachings können GB 2011, S. 101 .
präventiven oder kurativen Maßnahmen nennt das Unter- sich die Mitarbeiter über eine Vielzahl von Themen zur Balance
nehmen, im Zusammenhang mit der Behandlung /Vorbeugung zwischen Arbeits- und Privatleben (Work-Life-Balance) informieren
psychischer Erkrankungen? und beraten lassen (z. B. Stressmanagement, Ernährungsberatung,
..)

Gesundheitsvorsorge: Unser Angebot umfasst Work-Life-Balance- http://deutsche-boerse.com/


Seminare, Coaching und regelmäßige Vorsorgeuntersuchungen dbg/dispatch/de/kir/dbg_nav/co
rporate_responsibility/15_Empl
oyees

5.8 Organisationale, verhältnisbezogene Maßnahmen: Welche k.A. k.A. /


Maßnahmen nennt das Unternehmen im Hinblick auf
Arbeitsorganisation und –umfeld, die auf die Früherkennung,
Verhinderung und den Umgang mit psychischen Erkrankungen
bzw. Erkrankten abzielen wie z.B. Schulungen von
Führungskräften oder Reintegrationsprogramme?

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Deutsche Börse AG
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
5.9 Erfolgt eine Evaluation der Maßnahmen und wenn ja, in k.A. k.A. /
welcher Art?

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice

Analysebasis
Geschäftsbericht 2009: http://deutsche-boerse.com/dbg/dispatch/de/binary/dbg_nav/investor_relations/
30_Reports_and_Figures/30_Annual_Reports/20_Archive/Content_Files/Archive/Annual_Report_2009.pdf
Geschäftsbericht 2010: http://deutsche-boerse.com/dbg/dispatch/de/binary/dbg_nav/investor_relations/30_Reports_and_Figures/30_Annual_Reports/
20_Archive/Content_Files/Archive/Annual_Report_2010.pdf
Anhang Einzelanalyse Deutsche Börse AG

Geschäftsbericht 2011: http://ir2.flife.de/data/dbag/igb_html/pdf/1000006_d.pdf


Unsere Verantwortung: http://deutsche-boerse.com/dbg/dispatch/de/kir/dbg_nav/corporate_responsibility
CR Bericht 2009: http://deutsche-boerse.com/dbg/dispatch/de/binary/gdb_content_pool/imported_files/public_files/10_downloads/
11_about_us/Corporate_Engagement/CR_Bericht_neu2.pdf
CR Bericht 2010: http://deutsche-boerse.com/dbg/dispatch/de/binary/gdb_content_pool/imported_files/public_files/10_downloads/
11_about_us/Corporate_Engagement/cr_report_2010.pdf
CR Bericht 2011: http://deutsche-boerse.com/dbg/dispatch/de/binary/gdb_content_pool/imported_files/public_files/10_downloads/
11_about_us/Corporate_Engagement/CR_Bericht_2011.pdf
Über uns: http://deutsche-boerse.com/dbg/dispatch/de/kir/dbg_nav/about_us
Mission: http://deutsche-boerse.com/dbg/dispatch/de/kir/dbg_nav/about_us/10_Deutsche_Boerse_Group/35_Mission
Unternehmenswerte: http://deutsche-boerse.com/dbg/dispatch/de/kir/dbg_nav/about_us/10_Deutsche_Boerse_Group/40_Core_Values
Verhaltenscodex: http://deutsche-boerse.com/dbg/dispatch/de/kir/dbg_nav/corporate_responsibility/15_Employees/10_code_of_ethics
Investor Relations: http://deutsche-boerse.com/dbg/dispatch/de/kir/dbg_nav/investor_relations
Karriere/Unsere Mitarbeiter: http://deutsche-boerse.com/dbg/dispatch/de/kir/dbg_nav/corporate_responsibility/15_Employees

Zeitraum der Analyse/des Zugriffs


28. Juni 2012
335
336

11 Deutsche Lufthansa AG

Fazit
Das Unternehmen berichtet über die Definition eines neuen Leitbilds zum Thema Gesundheit, das sich explizit auf einen
umfassenden Gesundheitsbegriff beziehen wird sowie über Maßnahmen insbesondere organisationaler Art, die dies zur Folge
haben wird. Das Reporting stell Aktivitäten und Maßnahmen zum Thema psychische Gesundheit im Rahmen eines BGF dar,
so z.B. Burnout als Schwerpunktthema der Gesundheitswoche 2011 des Konzern, welche in erster Linie die Information von
Mitarbeitern zum Ziel hatte – insofern ist der Umgang des Unternehmens mit dem Thema offen. Als beispielhaft kann die
Integration des Themas psychische Gesundheit in die Führungskräfteentwicklung genannt werden – seit 2010 werden diese
systematisch auf Basis einer Leitlinie auf ihre Verantwortung im Zusammenhang mit der Gesundheit ihrer Mitarbeiter geschult,
Ziel ist die verbesserte Wahrnehmung und adäquate Reaktion von/gegenüber Betroffenen. Die Angabe von Kennzahlen ist
insgesamt ausbaufähig.

Gesamtergebnis

Summe der Best-Practice-Beispiele Î 1


Summe der zutreffenden Erwähnungen - 15
Summe der Erwähnungen, die Relevanz für das Thema haben . 9
Summe der fehlenden Nennungen / 1

Insgesamt 25 Kriterien, pro Kriterium wird ein Punkt (Smiley) vergeben.


Das Gesamtergebnis ergibt sich aus der Gewichtung der Punkte.
Anhang Einzelanalyse Deutsche Lufthansa AG
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und -werten

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


1.1 Welchen Stellenwert hat das Thema Gesundheit im Unter- Sehr allgemeiner Bezug durch Mission Statement: http://investor- -
nehmen? Machen Unternehmensgrundsätze und -leitlinien Wir fühlen uns dem Prinzip der nachhaltigen Entwicklung relations.lufthansa.com/de/fa
und -strategie deutlich, dass umfassende Ressourcen- verpflichtet und nehmen unsere ökologische, gesellschaftliche und kten-zum-
schonung im Rahmen einer verantwortungsvollen Unter- soziale Verantwortung wahr. unternehmen/konzernstrategi
nehmensführung ernst genommen wird? e.html

Kein Bezug zu Nachhaltigkeit in Konzernstrategie http://investor-


relations.lufthansa.com/de/fa
kten-zum-
unternehmen/konzernstrategi
e.html

CR Strategie als integraler Bestandteil der Konzernstrategie http://verantwortung.lufthans


Anhang Einzelanalyse Deutsche Lufthansa AG

bezeichnet: a.com/de.html
Corporate Responsibility, das heißt nachhaltiges und
verantwortungsbewusstes unternehmerisches Handeln, ist ein
integraler Bestandteil der Lufthansa Unternehmensstrategie. Aus
Überzeugung sehen wir uns in der Verpflichtung, für Kunden,
Mitarbeiter und Investoren mehr Wert zu schaffen und unserer
Verantwortung gegenüber Umwelt, Mensch und Gesellschaft gerecht
zu werden. … Daher verbessern wir die Klima- und Umweltvorsorge
beständig, pflegen einen verantwortungsvollen und fairen Umgang
mit unseren Mitarbeitern…

1.2 Ist das Thema Gesundheit in den Unternehmenswerten Indirekt – Mission Statement: Unsere hoch motivierten und GB 2011, S. 37 .
berücksichtigt und wenn ja, wie? engagierten Mitarbeiter stehen für höchste Qualität. Unsere Unter-
nehmenskultur und ihr Wertbild sind geprägt durch unter-
nehmerisches Denken und Zusammenarbeit in einer Atmosphäre
von Of fenheit, Vertrauen und Vielfalt….

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
337
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und -werten
338

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


1.3 Unternehmenskultur: Ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter Ja - …Lufthansa legt großen Wert auf eine nachhaltige Unter- http://investor- -
Thema der Berichterstattung sowie deren Wertschätzung oder nehmensentwicklung. Hierzu gehören die vielfältigen Bemühungen relations.lufthansa.com/de/fa
ggf. das Thema Mitarbeiterfluktuation? um einen verbesserten Klima- und Umweltschutz ebenso wie die kten-zum-
Zufriedenheit der Mitarbeiter, die Fort- und Weiterbildung auf allen unternehmen/verantwortung-
Ebenen des Konzerns …. nachhaltigkeit.html

Erneut Auszeichnung als beliebtester Arbeitgeber in 2011 NHB 2012, S. 58

Verantwortungsvoller Umgang mit den Mitarbeitern: GB 2011, S. 112


Als global agierender Konzern im Dienstleistungssektor trägt
Lufthansa eine große Verantwortung gegenüber ihren Mitarbeitern.
Motivierte, zufriedene und effiziente Arbeitnehmer sind essenziell in
unserem Geschäft. Daher werden der Ausbau und die Bewahrung
von Fachwissen sowie weitere Maßnahmen zur Steigerung der
Attraktivität von Lufthansa als Arbeitgeber vorangetrieben

MA Befragung NHB 2012, S. 55

1.4 Wird das Thema Mitarbeiterfluktuation anhand von KPIs Prozentuale Veränderung der Gesamtzahl MA im Vergleich zum GB 2011, S. 2 .
messbar dargestellt? Vorjahr; keine Angaben zu eigenmotivierten Kündigungen

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Deutsche Lufthansa AG
2 Risiken und Chancen: Mitarbeitergesundheit

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


2.1 Ist das Thema Mitarbeitergesundheit Thema des Konzernlage- Ja - Die demografischen Entwicklungen bleiben auch in den GB 2011, S. 106 -
/Risikoberichts? Wenn ja, in welchem Zusammenhang? kommenden Jahren relevant. Somit ist der Erhalt der
Leistungsfähigkeit und der Gesundheit aller Mitarbeiter eines unserer
zentralen Anliegen….

2.2 Ist die (psychische) Gesundheit von Mitarbeitern Thema des Ja – durch Berichterstattung über die Themenschwerpunkte im GB 2011, S. 106 -
Konzernlage-/Risikoberichts? Bereich Arbeitssicherheit & Gesundheit „Abhängigkeitssyndrome“
und „Somatisierungsstörungen“

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Deutsche Lufthansa AG

3 Verankerung und Darstellung des Themas Gesundheit von Mitarbeitern in der Berichterstattung

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


3.1 Wo ist das Thema Gesundheit in der Berichterstattung Eigene Rubrik in der dritten Ebene: Verantwortung/soziale http://verantwortung.lufthans -
verankert, wer steht hierfür? Verantwortung/Arbeitssicherheit und Gesundheit a.com/de/soziale-
verantwortung/arbeits-und-
gesundheitsschutz.html

Eigene, umfassende Kapitel in NHBs unter der Rubrik soziale NHB 2012, 2011, 2010
Verantwortung

3.2 Welchen inhaltlichen und formalen Kriterien folgt diese UN Global Compact http://verantwortung.lufthans .
Berichterstattung, z.B. in Form von Reporting-Standards? a.com/de/service/glossar.htm
l

3.3 Welche KPIs werden im Zusammenhang mit Gesundheit und k.A. k.A. /
Arbeitssicherheit dargestellt?

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
339
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
340

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


4.1 Arbeitsbedingungen: Berichtet das Unternehmen über Ja - breites Spektrum an Weiterbildungsoptionen sowie flexiblen http://verantwortung.lufthans -
Maßnahmen der Arbeitsorganisation und –gestaltung, die sich Arbeitszeitmodelle ermöglichen individuelle Weiterentwicklung und a.com/de/soziale-
im grundsätzlich positiv auf die Gesundheit auswirken, z.B. die Wahrung von Expertenwissen sowie die Vereinbarkeit von Beruf verantwortung/personalentwi
bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben und und Familie cklung-bildung.html
eigenverantwortliches Arbeiten? Relevant sind Informationen NHB 2012, S. 58
z.B. über Arbeitsabläufe, Arbeitszeit, Arbeitsort und
Beschäftigungsverhältnisse (Teilzeit).

4.2 Falls ja, auf welche KPIs wird hier Bezug genommen? Teilzeitquote nach Gender differenziert NHB 2012, 2 .
4.3 Qualifikation, Aus- und Fortbildung: Wird über die Qualifikation der MA als Risikofaktor: …Im Wettbewerb sind die GB 2011, Risikobericht, -
Qualifikation der Mitarbeiter im Hinblick auf deren Qualifikationen der Mitarbeiter sowie der Personalentwicklung S. 120
Anforderungen berichtet? Welchen Mitarbeitern stehen Aus- und entscheidend, sowie nachhaltige ausgefeilte Personal-
Weiterbildungsmaßnahmen offen? entwicklungsinstrumente….

Umfassendes Weiterbildungsangebot http://verantwortung.lufthans


a.com/de/soziale-
verantwortung/personalentwi
cklung-bildung.html

MA Befragung ergibt Verbesserungspotenzial bei MA in der NHB 2012, S. 55


Verwaltung zum Thema Weiterbildung

4.4 Falls ja, auf welche KPIs wird Bezug genommen? Summe Schulungen und Fortbildungsmaßnahmen gesamt: GB 2011, S. 120 -
Investitionen in Schulung und Fortbildung in Höhe von 190 Mio. EUR
in 2011

Internes Bildungsvolumen 123 Mio Euro in 2011 NHB 2012, S. 62

Anzahl Teilnehmertage NHB 2012, S. 62

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Deutsche Lufthansa AG
4 Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und -strukturen
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
4.5 Personalführung: Ist Gesundheit ein Thema in Ja – Training für Führungskräfte zu Stress-, Konflikt- und NHB 2011, S. 60 -Î
Mitarbeitergesprächen? Ist die Verantwortung für die Suchtmanagement
Best Practice
Gesundheit der MA Thema der Personal- und insbes. Leitlinie 2010: Psychische Gesundheit – wenn Verhalten aus
Führungskräfteentwicklung? dem Rahmen fällt“ mit dem Ziel der verbesserten Wahrnehmung
und dem adäquaten Umgang mit psychischen Erkrankungen in
ihrer Verantwortung für MA
Basiswissen über häufigste psychische Erkrankungen,
Präventionsmöglichkeiten und Handlungshilfen

4.6 Entgelt: Wird über die Anerkennung individueller Leistungen im Nein – jedoch ausführliche Informationen zur Tarif- und Sozialpolitik NHB 2012, S. 54 ff .
Rahmen der Entgeltpolitik berichtet?

4.7 Arbeitsplatzsicherheit: Wird über Maßnahmen zum Abbau Ja - Im Risikobericht: GB 2011, S. 119 -
oder Erhalt von Arbeitsplätzen informiert und wird hier deutlich, ….Die Größe und Heterogenität der Unternehmen und die
Anhang Einzelanalyse Deutsche Lufthansa AG

dass sich das Unternehmen seiner sozialen Verantwortung beschriebene Volatilität des Geschäfts, die die Konzernbeschäftigten
bewusst ist? an unterschiedlichen Stellen und zu unterschiedlichen Zeitpunkten
trifft, verlangen, Personal parallel sowohl ab- als auch aufzubauen.
So müssen aktuell besonders im administrativen Bereich Personal-
kapazitäten weiter reduziert werden. Während Lufthansa Systems die
Konsolidierung der Gesellschaft und den damit verbundenen Abbau
von Mitarbeitern erfolgreich und sozialverträglich umgesetzt hat,
müssen Austrian Airlines und Germanwings weitere Anstrengungen
unternehmen, um wettbewerbsfähig zu werden. Betriebsbedingte
Kündigungen stellen dabei zwar nur die Ultima Ratio des Handelns
dar, sind aber nicht immer zu vermeiden. Der klare Vorrang
sozialverträglicher Maßnahmen und eine aktive konzerninterne
Vermittlungspolitik kennzeichnen unsere Vorgehensweise….

Nachhaltige Personalpolitik im NHB hervorgehoben: NHB 2012, S. 56


Vermittlungssystem Job Change zur sozialverträglichen Anpassung
von Personalkapazitäten

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
341
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
342

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


5.1 Wird der Begriff „Gesundheit „ in einem ganzheitlichen Sinn Ja – …Ziel ist es, das Wohlbefinden und die Arbeitsfähigkeit der NHB 2011, S. 24 -
definiert? Lufthanseaten zu fördern und zu erhalten…

In 2011 neues Leitbild zum Thema Gesundheit in Entwicklung, NHB 2012, S. 56


das explizit körperliches, psychisches und soziales
Wohlbefinden mit einschließt

5.2 Berichtet das Unternehmen über seine Gesundheitsziele und Es wird über BGF gesprochen,, offensichtlich kein BGM NHB 2012, S. 56 .
-strategie, die dazugehörige Organisation und das implementiert; Steuerungskreis strategisches
Management? Gesundheitsmanagement, es wird jedoch überwiegend von einer
BGF gesprochen, ein BGM ist durch die Berichterstattung nicht
vermittelt;

Im Fokus diverser Maßnahmen: Gesundheitsvorsorge und -förderung NHB 2011, S. 58ff

5.3 Falls ja, wird insbesondere bei den Zielen der Erhalt der Ja, Förderung psychischer Gesundheit im Rahmen eines neuen NHB 2012, S. 56 -
psychischen Gesundheit berücksichtigt? Leitbilds explizit als Ziel genannt

5.4 Berichtet das Unternehmen über eine Gefährdungsbeurteilung Ja - Arbeitsbedingte Unfälle und Erkrankungen konsequent NHB 2012, S. 60 -
z.B. im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung und deren vermeiden …gefährdungen frühzeitig erkennen und Maßnahmen
Dokumentation im Sinne der §§ 3 und 6 ArbSchG? ergreifen…

5.5 Wird in diesem Zusammenhang auf die psychische Gesundheit Indirekt – etwaige Gefährdungen … frühzeitig erkennen; Bericht- NHB 2012, S. 60 .
eingegangen und hierüber informiert? erstattung impliziert, dass hier nicht nur arbeitssicherheitstechnische
Gefährdungen gemeint sind

5.6 Partizipation: Berichtet das Unternehmen darüber, dass die Indirekt m Rahmen des Steuerungskreises „Strategisches NHB 2012, S. 56 .
Mitarbeiter im Hinblick auf Ziele, Strategie und Maßnahmen im Gesundheitsmanagement“
Zusammenhang mit dem Thema Gesundheit eingebunden sind,
z.B. durch Arbeitskreise oder entsprechende Vertretung der
Belegschaft in Gremien die über Ziele und Maßnahmen im
Zusammenhang mit Gesundheitsbelangen entscheiden?

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Deutsche Lufthansa AG
5 Gesundheit von Mitarbeitern: Gesundheitsverständnis, Organisation, Ziele, Strategien, Maßnahmen und Evaluation
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
5.7 Individuelle, verhaltensbezogene Maßnahmen: welche Schwerpunktthemena der Aktionswoche Gesundheit Stress- NHB 2012, S. 56 -
präventiven oder kurativen Maßnahmen nennt das Unter- prävention & Burnout: Ausgebrannt – Aufgetankt, Informationen für
nehmen, im Zusammenhang mit der Behandlung/Vorbeugung MA rund um das Thema psychsiche Gesundheit, Seminare
psychischer Erkrankungen?
Sozialberatung: professionelle psychosoziale Beratung NHB 2011, S. 58

Vorträge und Aktionen zum Thema Stressmanagement und Work- NHB 2012, S. 56
Life Balance für MA; umfassendes Angebot an Gesundheits Check-
ups, Beratung s angeboten zu Ernährung und Stressbewältigung und
Entspannung sowie Sportangebote

5.8 Organisationale, verhältnisbezogene Maßnahmen: Welche Maßnahmen hierzu als Ziele im NHB 2012 im Zusammenhang mit NHB 2012, S. 56 -
Maßnahmen nennt das Unternehmen im Hinblick auf den neuen Leitbild zum Thema Gesundheit definiert: Arbeits-
Arbeitsorganisation und –umfeld, die auf die Früherkennung, organisation, Führung, Work-Life Balance, Unternehmenskultur
Anhang Einzelanalyse Deutsche Lufthansa AG

Verhinderung und den Umgang mit psychischen Erkrankungen


Sozialberatung und Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement NHB 2012, S. 60
bzw. Erkrankten abzielen wie z.B. Schulungen von
für MA, Depressionen hier explizit genannt
Führungskräften oder Reintegrationsprogramme?

5.9 Erfolgt eine Evaluation der Maßnahmen und wenn ja, in Quantitative Messung bei einem Projekt in Form der Angabe der NHB 2012, S. 60 .
welcher Art? Kilometer, die im Rahmen des Projekts Cargo Fit Tour mit dem Rad
zurückgelegt wurden

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice

Analysebasis
Geschäftsbericht 2009: http://investor-relations.lufthansa.com/fileadmin/downloads/de/finanzberichte/jahresabschluss/LH-JA-2009-d.pdf
Geschäftsbericht 2010: http://investor-relations.lufthansa.com/fileadmin/downloads/de/finanzberichte/geschaeftsberichte/LH-GB-2010-d.pdf
Geschäftsbericht 2011: http://investor-relations.lufthansa.com/fileadmin/downloads/de/finanzberichte/geschaeftsberichte/LH-GB-2011-d.pdf
Verantwortung: http://verantwortung.lufthansa.com/de.html; http://deutsche-boerse.com/dbg/dispatch/de/kir/dbg_nav/corporate_responsibility
343
CR Bericht 2010: http://verantwortung.lufthansa.com/fileadmin/downloads/de/LH-Nachhaltigkeitsbericht_2010.pdfhttp://deutsche-
344

boerse.com/dbg/dispatch/de/binary/gdb_content_pool/imported_files/public_files/10_downloads/11_about_us/Corporate_Engagement/CR_Bericht_neu2.pdf
CR Bericht 2011: http://verantwortung.lufthansa.com/fileadmin/downloads/de/LH-Nachhaltigkeitsbericht-2011.pdf
CR Bericht 2012: http://verantwortung.lufthansa.com/fileadmin/downloads/de/LH-Nachhaltigkeitsbericht-2012.pdf
Über uns: http://konzern.lufthansa.com/de/unternehmen/unternehmensprofil.html
Konzernstrategie: http://investor-relations.lufthansa.com/de/fakten-zum-unternehmen/konzernstrategie.html¸
http://investor-relations.lufthansa.com/de/fakten-zum-unternehmen/konzernstrategie/nachhaltige-unternehmensentwicklung.html
Investor Relations: http://investor-relations.lufthansa.com/de.html
Soziale Verantwortung/Arbeits- und Gesundheitsschutz: http://verantwortung.lufthansa.com/de/soziale-verantwortung/arbeits-und-gesundheitsschutz.html

Zeitraum der Analyse/des Zugriffs


29. Juni 2012
Anhang Einzelanalyse Deutsche Lufthansa AG
12 Deutsche Post AG

Fazit
Das Unternehmen berichtet umfassend über das Thema Gesundheitsschutz von Mitarbeitern – auf organisationaler Ebene ist
dies in Form einer eigenen Gesundheitsrichtlinie, die insbesondere die Verantwortung der Führungskräfte für die Gesundheit
ihrer Mitarbeiter festlegt, vorbildlich. Dem Thema wird hohe Relevanz zugemessen, es ist auf der obersten Managementebene
angesiedelt (Personalvorstand). Das Thema Gesundheit ist ebenso im ganzheitlichen Sinne im Code of Conduct explizit
angesprochen, insofern genießt es sichtbar hohen Stellenwert im Unternehmen. Dies ist ein Alleinstellungsmerkmal des
Anhang Einzelanalyse Deutsche Post AG

Unternehmens im Vergleich zu den übrigen DAX 30-Unternehmen. Ebenso beispielhaft ist die Berichterstattung im
Konzernlage-/Risikobericht, auch hier wird explizit auf die Bedeutung von Früherkennung und Stressprävention hingewiesen.

Gesamtergebnis

Summe der Best-Practice-Beispiele Î 5


Summe der zutreffenden Erwähnungen - 21
Summe der Erwähnungen, die Relevanz für das Thema haben . 3
Summe der fehlenden Nennungen / 1

Insgesamt 25 Kriterien, pro Kriterium wird ein Punkt (Smiley) vergeben.


Das Gesamtergebnis ergibt sich aus der Gewichtung der Punkte.
345
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und -werten
346

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


1.1 Welchen Stellenwert hat das Thema Gesundheit im Unter- Ja - Deutsche Post DHL nimmt seine Verantwortung für die http://www.dp- -Î
nehmen? Machen Unternehmensgrundsätze und -leitlinien Gesellschaft, für die Gemeinschaften, in denen wir arbeiten, für dhl.com/de/verantwortung.ht
Best Practice
und -strategie deutlich, dass umfassende Ressourcen- Mitarbeiter und Umwelt sehr ernst. … ml
schonung im Rahmen einer verantwortungsvollen Unter-
Code of Conduct – Unsere Beschäftigten verdienen ein sicheres http://www.dp-
nehmensführung ernst genommen wird?
und gesundes Arbeitsumfeld. Wir legen deshalb größten Wert auf die dhl.com/content/dam/dpdhl/v
Befolgung unserer Gesundheitsund Arbeitsschutzrichtlinien. Wir sind erantwortung/organisation_u
bestrebt, das körperliche und psychische Wohlbefinden unserer nd_strategie/DPDHL_Verant
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern. Unsere Ziele sind wortung_Organisation_Code
niedrigere Krankheits- und Arbeitsunfallquoten. Wir betreiben _of_Conduct_de.pdf
Gesund heits förderung als Schlüsselelement für eine nach-
haltige Produktivität und Qualität unserer Dienstleistungen….
Hier ist Gesundheit als Werttreiber für das Kerngeschäft t!

1.2 Ist das Thema Gesundheit in den Unternehmenswerten Ja - Wir pflegen eine von Respekt, Wertschätzung und gegen- http://www.dp- -
berücksichtigt und wenn ja, wie? seitiger Akzeptanz geprägte Unternehmenskultur und engagieren dhl.com/de/karriere/manage
uns aktiv für Chancengleichheit, damit alle unsere Mitarbeiter ihre mentexperten/warumdpdhl/w
Fähigkeiten und Talente einsetzen und ihre Potenziale verwirklichen ertekultur.html
können. Auf diese Weise bieten wir unseren Beschäftigten große
Gestaltungs- und Entwicklungsmöglichkeiten – und schaffen so
Raum für kreative Lösungen, mit denen sich die Herausforderungen
des Wirtschafts- und Arbeitslebens erfolgreich meistern lassen. …

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
Anhang Einzelanalyse Deutsche Post AG
1 Ressourcenschonung und Gesundheit in Unternehmensgrundsätzen und -werten
Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad
1.3 Unternehmenskultur: Ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter Ja – umfassendes Reporting zu MA- Zufriedenheit: ..konzernweite GB 2011, 82-83 -
Thema der Berichterstattung sowie deren Wertschätzung oder Mitarbeiterbefragung ist das zentrale Instrument, um zu messen, http://www.dp-
ggf. das Thema Mitarbeiterfluktuation? welche Fortschritte wir bei der Umsetzung unserer Konzernstrategie dhl.com/de/karriere/manage
machen und wie sich das Führungsverhalten entwickelt. Im Jahr mentexperten/warumdpdhl/w
2011 hat sie bereits zum fünft en Mal stattgefunden. 80 % der ertekultur.html
Mitarbeiter haben sich daran beteiligt (Vorjahr: 79 %). Am besten
bewertet wurden die Kategorien „Kundenversprechen“ mit 80 %
(Vorjahr:77 %), „Zusammenarbeit“ mit 77 % (Vorjahr: 74 %) und
„Arbeitsbedingungen“ mit 76 %
Auch im Bereich „Aktive Führung“ haben wir uns positiv entwickelt
und einen Wert von 67 % (Vorjahr: 63 %) erreicht. Dieses Ergebnis
Anhang Einzelanalyse Deutsche Post AG

fließt direkt in die Bewertung der oberen Führungsebenen ein. …

1.4 Wird das Thema Mitarbeiterfluktuation anhand von KPIs Ja – allerdings keine Differenzierung zwischen eigenmotivierten und CR Bericht 2011, S. 28 .
messbar dargestellt? arbeitgeberbedingten Kündigungen

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice
347
2 Risiken und Chancen: Mitarbeitergesundheit
348

Kriterium Zitat/KPI Quellenangabe Erfüllungsgrad


2.1 Ist das Thema Mitarbeitergesundheit Thema des Konzernlage- Ja – eigene Kapitel in den Konzernlageberichten der Jahre 2009- GB 2009, 2010, S. 70ff -Î
/Risikoberichts? Wenn ja, in welchem Zusammenhang? 2011: 2011, S. 85 ff
Best Practice
Gesundheit und Sicherheit systematisch fördern
Um die Gesundheit und Sicherheit unserer Mitarbeiter zu bewahren
und zu fördern, setzen wir eine konzernweite Systematik ein, die
eng mit dem Risikomanagement verknüpft ist. Sie umfasst
beispielsweise unseren „Corporate Health Award“, mit dem wir
jährlich vorbildliche Gesundheitsinitiativen im Konzern prämieren. Mit
gezielten Programmen und Maßnahmen wie unserem „Arbeitskreis
Gesundheit“ stärken wir die Gesundheit unserer Mitarbeiter.

Thema Gesundheit auch indirekt mit dem „Strategic Workforce GB 2011, S. 83


Management“, einem Analyseinstrument und Frühwarnsystem
angesprochen. Es liefert auf Fakten beruhende Antworten zu Fragen
wie Alterungs- und Kapazitätsrisiken, Nachfolgeplanung, Transfer-
möglichkeiten oder der bedarfsgerechten Steuerung von Aus- und
Weiterbildungsmaßnahmen.

2.2 Ist die (psychische) Gesundheit von Mitarbeitern Thema des Ja - Früherkennung und Stressprävention wird ausdrücklich unter GB 2010, S. 72 -Î
Konzernlage-/Risikoberichts? Risikoaspekten erwähnt
Best Practice

Erläuterungen Symbole Erfüllungsgrad: / = kein Thema; . = Thema implizit/nur teilweise angesprochen; - = Thema explizit/ausführlich dargestellt; Î = Best Practice