12-9-2018 Derecho Laboral

Examen Final Integrador Presencial II

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Sub-eje temático 1: CONTRATO DE TRABAJO 3
Derecho del trabajo:
Conjunto de principios y normas que rigen las relaciones de trabajo subordinado y
remunerado entre trabajadores y empleadores, ya sea en las relaciones individuales o
colectivas. (Mirolo).

Principios generales del derecho de trabajo

a) Principio protectorio, derecho protectorio en favor de los trabajadores, estableciendo

para ello limitaciones a la libertad de contratación y la autonomía de la voluntariedad.
Todo ello obedece a la desigualdad económica de las partes, Comprende, el de in dubio
pro-operario, significando ello, que cuando haya interpretaciones diversas sobre una
disposición, debe aplicarse la que más favorezca al trabajador.
b) Principio de irrenunciabilidad: lo protege de su empleador sino también de sus
propósitos cuando ello pudiera llevar a perjuicios para él, en acuerdos judiciales o
extrajudiciales.
c) Principio de continuidad de la relación laboral: Si existieran dudas sobre la
continuación o extinción del contrato de trabajo, se optará por la continuidad. el contrato
de trabajo tiene vocación de continuidad, esto es, que se entiende que el trabajador,
además de la percepción de su salario, abriga la necesidad de que se le asegure su empleo
d) Principio de primacía de la realidad: el contrato de trabajo es un contrato–realidad,
esto es, que las relaciones contractuales formales ceden ante la verdadera situación que
permite mantener relacionadas contractualmente a las partes.
e) Principio de razonabilidad: El ser humano, integrante de la relación de trabajo, debe
proceder conforme a la razón y no con capricho.
f) Principio de la buena fe: La buena fe en la celebración del contrato laboral y en su
ejecución, es requerida a ambas partes. Las partes se deben recíproca lealtad y deben
desempeñarse en todo momento como “un buen trabajador y un buen empleador”.
Contrato de trabajo:
Art. 21 LCT.: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación,
siempre que una persona física, se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar
servicios en favor de otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado
o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración
MIROLO: hay contrato de trabajo siempre que una persona física (trabajador) entre
voluntariamente en relación de dependencia con otra (empleador), poniendo a disposición
de ésta su capacidad de trabajo con fines de colaboración y la otra se compromete a pagar
una remuneración y a cuidar que el trabajador no sufra perjuicio, material o moral, a
causa de su estado de dependencia, incluso en cuanto al desarrollo de su personalidad”
Notas tipificantes:
Ajenidad: Es un comportamiento del trabajador ejecutado por cuenta del empleador,
quien lo organiza para satisfacer un interés propio, que no está comprendido en la
obligación.
3) El trabajador: es ajeno a los frutos o productos que realiza, que pertenecen a quien
realiza el trabajo;
b- Es ajeno a la disposición del trabajo, el empleador organiza la actividad según sus
propios fines.
c- Es ajeno a los riesgos, el resultado final perseguido por el empleador es, en principio,
ajeno al trabajador.
Subordinación: (dependencia) tiene tres aspectos:
C. Subordinación jurídica: Se manifiesta por el derecho del empleador de dar
instrucciones u ordenes, y la correlativa obligación del trabajador de obedecerlas.
(ordenes razonables)
CI. Subordinación técnica: el trabajador pone a disposición del empleador su
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experiencia, idoneidad y capacidad técnica, debiendo seguir las instrucciones del
empleador.
CII. Subordinación económica: el trabajador recibe una remuneración del empleador,
con independencia de la suerte económica del establecimiento.
Indelegabilidad: el trabajo es realizado por una persona física y no es posible la
sustitución de su persona, salvo expresa conformidad del empleador.
Profesionalidad: El trabajador debe hacer de la actividad que realiza, su medio habitual
de vida.
Continuidad: natural tendencia de las relaciones de trabajo a prolongarse en el tiempo
Exclusividad: El trabajador tiene libertad para disponer de su propia actividad y puede,
en consecuencia, convenir prestaciones de servicios para más de un empleador. Lo que
no puede hacer el trabajador es poner su capacidad de trabajo al servicio de varios
empleadores simultáneamente.
Caracteres (cualidades)
a) Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
b) De tracto sucesivo: ejecución continuada. Se prolonga en el tiempo.
c) No formal: hay libertad de formas ya que no se exigen formas determinadas para su
celebración.
d) Oneroso: el contrato se presume oneroso y el pago de la remuneración es una
obligación esencial del empleador. (art 115)
e) Bilateral y sinalagmático: implica obligaciones y prestaciones reciprocas.
f) Conmutativo: existe equivalencia en las prestaciones. Las partes conocen ab initio
lo que recibirán.
a) Relación de trabajo: Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute
obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y
mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen.
Sin perjuicio del contrato de trabajo, la relación de trabajo es la prestación efectiva de las
tareas, las que pueden consistir en la ejecución de obras, actos o servicios.
Modalidades especiales de contratación laboral
En virtud del principio de continuidad, la relación laboral se estima concertada por tiempo
indefinido, o, dicho de otro modo, con vocación de continuidad. dicha permanencia o
continuidad funciona con dos limitaciones:
a) La primera surge de la propia voluntad de las partes en fijar un plazo para su
determinación en forma directa, como lo es en el contrato de trabajo a plazo fijo, o indirecta
como lo es en los contratos para obra determinada o para cumplir servicios eventuales.
con la incorporación del contrato de trabajo a prueba también se estaría limitando la
permanencia o continuidad de la relación laboral.
b) La segunda limitación está fijada en interés del trabajador y para protegerlo; por lo
tanto, éste tiene plena libertad para dejar su trabajo y renunciar cuando tenga interés en
hacerlo, sin perjuicio de preavisar a su empleador con un mes de anticipación su decisión.
el art. 91 de la L.C.T. determina que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado dura
hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le
asignen los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicio.
Modalidades contractuales.
Plazo fijo: es aquel que expresa su fecha de comienzo y de finalización.
Requiere: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente
apreciadas, así lo justifiquen.
 La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que
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exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte
al contrato en uno por tiempo indeterminado.

Art. 93. —Duración.

El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no
pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años.

Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato. —Las partes deberán preavisar
la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2),
respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato
sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo
omitiera, se entenderá que acepta la conversión de este como de plazo indeterminado,
salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente,
y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta ley.

Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.

En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del
plazo dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por
extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del
derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien
los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por
la sola ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato

íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la
indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.

En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el
plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el
reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de
éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios de este.

De Temporada: Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las

partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se
cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo
debido a la naturaleza de la actividad.
Art. 97. —Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia.
El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo
o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los
resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer párrafo, de esta ley.

El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de
prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello
respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con
la modalidad prevista en este capítulo.

Art. 98. —Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo -

Responsabilidad.

Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el
empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los
trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo
anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral
en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el
empleador. En caso de que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia
en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo
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tanto, responderá por las consecuencias de la extinción de este.

Eventual: cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un

empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en
relación con servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que
no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además
que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de
la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el
trabajador.
De grupo o por equipo: Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo
se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio
de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la
actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo,
individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las
limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del
grupo.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho
a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo.
Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá
sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello
resultare indispensable debido a la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades
personales exigidas en la integración del grupo.

El trabajador que se hubiese retirado tendrá derecho a la liquidación de la participación

que le corresponda en el trabajo ya realizado.

Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo no
participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.

Tiempo parcial: 92 TER. —Contrato de Trabajo a tiempo parcial.

1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga
a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana,
inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este
caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un
trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma
categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador
deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.

2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias

o extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de
jornada establecido para el contrato a tiempo parcial generará la obligación del empleador
de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere
efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este
incumplimiento.

3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se
efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de
pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales
a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.

Aprendizaje: ley 25013. Contrato de trabajo de aprendizaje. El contrato de aprendizaje

tendrá finalidad formativa teórico-práctica, la que será descripta con precisión en un
programa adecuado al plazo de duración del contrato. Se celebrará por escrito entre un
empleador y un joven sin empleo, de entre dieciséis (16) y veintiocho (28) años.
Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de tres (3) meses y una máxima de
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un (1) año.
A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado
suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad
adquirida.
La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las cuarenta (40) horas
semanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica. Respecto de las personas
entre dieciséis (16) y dieciocho (18) años se aplicarán las disposiciones relativas a la
jornada de trabajo de estos.
No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relación
laboral previa con el mismo empleador. Agotado su plazo máximo, no podrá celebrarse
nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo aprendiz.
El número total de aprendices contratados no podrá superar el diez por ciento (10%) de
los contratados por tiempo indeterminado en el establecimiento de que se trate. Cuando
dicho total no supere los diez (10) trabajadores será admitido un aprendiz. El empresario
que no tuviere personal en relación de dependencia también podrá contratar un aprendiz.
El empleador deberá preavisar con treinta (30) días de anticipación la terminación del
contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo.
El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; en este supuesto el
empleador no estará obligado al pago de indemnización alguna al trabajador sin perjuicio
de lo dispuesto en el párrafo anterior. En los demás supuestos regirá el artículo 7º y
concordantes de la presente ley.
Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta ley el contrato se
convertirá a todos sus fines en un contrato por tiempo indeterminado.

PASANTIAS Art 12 las pasantías educativas no originan ningún tipo de relación laboral
entre el pasante y la empresa. Ley 26427. Concepto: Es una forma de contratación no
laboral que se celebra entre un estudiante, desocupado, de entre quince a veintiséis años,
con un empleador de la actividad privada y tiene como fin primordial la práctica
relacionada con su educación y formación
plazo mínimo de DOS (2) meses y máximo de DOCE (12) meses, con una carga horaria
semanal de hasta VEINTE (20) horas. Cumplido el plazo máximo establecido, una vacante
de pasantía educativa puede renovarse a favor del mismo pasante, por hasta SEIS (6)
meses adicionales, debiéndose firmar un nuevo acuerdo individual
plazo mínimo de DOS (2) meses y máximo de DOCE (12) meses, con una carga horaria
semanal de hasta VEINTE (20) horas. Cumplido el plazo máximo establecido, una vacante
de pasantía educativa puede renovarse a favor del mismo pasante, por hasta SEIS (6)
meses adicionales, debiéndose firmar un nuevo acuerdo individual
Remuneraciones. Clases y requisitos
Se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario
mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste
servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de
aquél.

Salario bruto es el que está constituido por la suma de todos los conceptos que tienen
carácter remuneratorio, antes de efectuarse las retenciones legales.
Salario neto es el que resulta de deducir las retenciones legales del total de los conceptos
remuneratorios.
Salario social, para algunos autores, es el salario que percibe el trabajador en caso de
enfermedad o accidente, o cuando goza de vacaciones o licencia. Otros, en cambio,
consideran que en los supuestos señalados se trata de un “salario propiamente dicho”
porque responde a la obligación del empleador llamada “deber de previsión”.
Salario familiar se denomina al importe que percibe el trabajador en virtud de las cargas
de familia que tenga, siendo conocido también como compensación económica familiar
(art. 14 bis, C.N.) o asignación familiar, denominaciones éstas más apropiadas ya que –en
nuestro derecho– tal instituto no reviste carácter remuneratorio.
Salario indirecto son las contribuciones que el empleador tiene que efectuar al sistema
de seguridad social y que junto con el salario directo constituye el costo real de una
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prestación laboral.
Salario básico, denominado también salario básico de convenio o mínimo profesional, es
el importe estipulado en las convenciones colectivas de trabajo y que se instrumenta en lo
que se conoce como escala de salarios.
Salario nominal es aquel que está constituido por la cantidad de moneda de curso legal
en que se paga. Se opone a salario real, el que se mide en función de la capacidad
adquisitiva o de compra del dinero que se percibe.
Salario garantizado es en cierta medida un salario mínimo, al que tiene derecho el
trabajador con prescindencia del tiempo en que preste servicio o del resultado del esfuerzo
que realice, teniendo importancia en actividades en las que la demanda de trabajo está
sujeta a fluctuaciones. Salario anual complementario, denominado también sueldo anual
complementario y comúnmente conocido como aguinaldo, constituye un salario diferido
en su pago que se hace efectivo en determinadas épocas del año. Por último, el salario
mínimo vital es el importe menor, fijado por la autoridad, que tiene derecho a percibir el
trabajador.
Pago en dinero y en especie El salario puede abonarse en dinero o en especie. El que se
paga en dinero está constituido por el valor “en numerario” que recibe el trabajador,
estableciéndose generalmente la obligación legal de hacerlo así para evitar que se abone
con mercadería o a través de vales a canjear en determinados comercios, a menudo
propiedad del mismo empleador. El salario es en especie cuando lo que se entrega son
bienes (alimento, ropa), servicios (habitación, transporte, asistencia médica) o brindando
la oportunidad de obtener beneficios o ganancias de un tercero.
Los premios El premio es el pago que se gradúa atendiendo a determinadas
circunstancias tales como superar un nivel de producción, no registrar ausencias o faltas
de puntualidad, economizar material o mantener determinados índices de accidentes de
trabajo.
Las comisiones El salario determinado según un porcentaje del resultado obtenido se
denomina “comisión”. Esta a su vez puede ser individual o colectiva.
Los viáticos Quien pone su fuerza de trabajo a disposición de otro tienen derecho no sólo
a que se retribuyan sus servicios sino también a ser compensado en los gastos en que
incurriera en el cumplimiento de su prestación. Se denominan viáticos los importes por
movilidad, alimentación y habitación que debe afrontar quien trabaja bajo relación de
dependencia, pero fuera del establecimiento
La propina En este último supuesto, el trabajador puede percibir un importe
voluntariamente entregado por un cliente (propina) o el tercero estar obligado a pagar una
suma establecida previamente (precio por servicio), a pesar de no provenir el pago del
empleador constituye remuneración al proporcionar al trabajador la posibilidad de su
percepción.
Son prestaciones remuneratorias el sueldo básico, el adicional por antigüedad o los
premios. A contrario sensu no son remuneratorias las asignaciones familiares porque la
causa de su pago no es el contrato de trabajo sino la existencia de cargas de familia.
Tampoco revisten tal carácter los viáticos, los beneficios, las bonificaciones, los servicios,
las prestaciones complementarias.
Las prestaciones remuneratorias son computables para calcular el sueldo anual
complementario, las vacaciones, las indemnizaciones por antigüedad y la sustitutiva del
preaviso. En el ámbito del derecho de la seguridad social, las prestaciones remuneratorias
son aquellas sobre las que se practican retenciones o se calculan aportes previsionales.
Jornada de trabajo. Concepto. Clases.
CONCEPTO: art. 197 de la ley 20.744: “Se entiende como jornada de trabajo todo el tiempo
durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador, cumpla o no tareas, en
tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio”.
CLASES:
- Jornada normal u ordinaria, que no puede exceder de 8 horas diarias o 48 semanales 9
y que corresponde al trabajo diurno (art. 1º, ley 11.544), Se entiende por jornada diurna
la que se extiende entre la hora seis y la hora veintiuna de cada día, con la salvedad de
que para los menores abarca hasta la hora veinte.
- Jornada suplementaria o extraordinaria que no puede superar a 30 horas en un mes
y 200 horas en un año, por cada persona.
Art. 201. —Horas Suplementarias... El empleador deberá abonar al trabajador que prestare
servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo
competente, un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si
se tratare de los días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado después de
las trece (13) horas, domingo y feriados.
– Jornada nocturna, entendiéndose por tal la comprendida entre las 21 y las 6 horas del
siguiente día, que no se puede exceder de 7 horas diarias
– Jornada insalubre, cuando se realiza en ambientes tóxicos, viciados o insanos que
ponen en peligro la salud de los trabajadores ocupados, y no puede exceder de 6 horas
diarias o 36 horas semanales
– Jornada mixta, cuando se alternan horas diurnas de trabajo con nocturnas, u horas
de trabajo insalubre con trabajo salubre. En el primer caso, cada una de las horas
comprendidas entre las 21 y 6 horas vale, a los efectos de completar la jornada de 8 horas,
como 1 hora y 8 minutos. En el segundo caso, cada hora de trabajo insalubre equivale a
1 hora y 20 minutos de trabajo salubre; pero si la mayor parte corresponde al trabajo
insalubre, se considera que la jornada total es insalubre
Jornada de trabajo por equipo, que en un período de 18 días laborables no puede exceder
en total a 144 horas, ni 56 por semana.
JORNADA DE MUJERES Y MENORES. (OJO: SOLO JORNADA, VER REGIMEN LEGAL
COMPLETO)
Art. 174. —Descanso al mediodía.
Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso
de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese
sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la
interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general,
se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período
de descanso.
Art. 190. —Jornada de trabajo. Trabajo nocturno.
No podrá ocuparse a personas de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún tipo de
tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La distribución
desigual de las horas laborables no podrá superar las siete (7) horas diarias.
La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de
la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a ocho
(8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.
No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos,
entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas
del día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres
turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período de prohibición
absoluta en cuanto al empleo de personas menores estará regido por este título,
sustituyéndose la prohibición por un lapso comprendido entre las veintidós (22) y las seis
(6) horas del día siguiente, pero sólo para las personas menores de más de dieciséis (16)
años.
LOS DESCANSOS. Concepto. Clasificación

Concepto: es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el cual se

recupera física y psíquicamente de la fatiga producida por la realización de la tarea. El
descanso posee un carácter obligatorio a los fines de que no sea desvirtuado mediante
“renuncias voluntarias” del trabajador.
DOCTRINAS Y FUNDAMENTOS PARA SU REGULACIÓN NORMATIVA
Fisiológico: para reponer energías. /Social: Cuestiones culturales / familiares / Religión. 10
CLASIFICACION: Diario / Semanal / Vacaciones anuales / Feriados
Descanso diario: Incluye el que se otorga dentro de la jornada (pausa que se produce
para el almuerzo o refrigerio del trabajador o por razones higiénicas). Como también el
que se da entre dos jornadas, que es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para
recuperarse del esfuerzo psicofísico efectuado durante la jornada de trabajo 12 hs. (Art
197 LCT)
Descanso semanal: es un derecho del empleado después de trascurrido un determinado
número de días o de horas de trabajo por semana, con el fin de proporcionarle un descanso
higiénico, social y recreativo. (Génesis de este derecho: motivos religiosos – la cuestión
obrera más antigua que se registra en la historia de la humanidad es el descanso semanal)
Vacaciones anuales. Concepto: descanso anual obligatorio durante el cual el trabajador
es dispensado de todo trabajo durante un cierto número de días consecutivos de cada
año, después de un período mínimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus
remuneraciones habituales. La ley establece mecanismos basados en la antigüedad y en
el tiempo mínimo trabajado en el año para fijar la cantidad de días de vacaciones de cada
trabajador.
Art. 150. —Licencia ordinaria.
El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado
por los siguientes plazos:
a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco
➔ años.
b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no
exceda de diez (10).
c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no
exceda de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo,
se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que
correspondan las mismas.
Art. 151. —Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia.
El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido en el artículo 150 de
esta ley, deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles
comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo.
A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera
normalmente prestar servicios.
La licencia comenzará en lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de
trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al
día siguiente a aquél en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente
hábil si aquél fuese feriado.

Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.

Art. 161. —Licencia por exámenes. Requisitos.
A los efectos del otorgamiento de la licencia a que alude el inciso e) del artículo 158, los
exámenes deberán estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o autorizados por
organismo provincial o nacional competente.
El beneficiario deberá acreditar ante el empleador haber rendido el examen mediante la
presentación del certificado expedido por el instituto en el cual curse los estudios.
Art. 164. —Acumulación.
Podrá acumularse a un período de vacaciones la tercera parte de un período inmediatamente
anterior que no se hubiere gozado en la extensión fijada por esta ley. La acumulación y
consiguiente reducción del tiempo de vacaciones en uno de los períodos, deberá ser
convenida por las partes.
El empleador, a solicitud del trabajador, deberá conceder el goce de las vacaciones previstas 11
en el artículo 150 acumuladas a las que resulten del artículo 158, inciso b), aun cuando ello
implicase alterar la oportunidad de su concesión frente a lo dispuesto en el artículo 154 de
esta ley. Cuando un matrimonio se desempeñe a las órdenes del mismo empleador, las
vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultánea, siempre que no afecte
notoriamente el normal desenvolvimiento del establecimiento.
Feriados: La ley establece descansos, distintos a los analizados, en los que el Estado
nacional o provincial, decide por razones históricas, religiosas o sociales, que en
determinados días no se presten servicios. La finalidad es para que el trabajador participe
en ellos. El trabajador no ve menguada su remuneración porque el empleador debe
abonarlos como si se trabajase efectivamente. Cuando en un día feriado se trabaja, no se
debe otorgar franco compensatorio, sino una remuneración extra. (una suma igual).
Sub eje temático 2: VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo
Es una solución provisoria que tiene como objeto evitar la adopción de medidas extintivas
del contrato de trabajo, ante diversas situaciones originadas en la empresa (crisis) o en la
persona en sí y que una vez superadas estas, este se normalice. (No se suspende el
contrato de trabajo en sí, sino las obligaciones principales que dé el emanan).
Caracteres: interrupción del salario, continuidad del contrato con interrupción de algunas
prestaciones y temporalidad.
Causas económicas:
La suspensión por razones económicas tiende a liberar al trabajador de permanecer a
disposición de su empleador y a éste de abonar las remuneraciones, admitiendo la ley (art.
219 L.C.T.) al considerar que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador. la suspensión por esta causal será
justificada siempre que no medie negligencia de éste, permitiendo una suspensión por un
plazo no mayor de treinta días en el año contados a partir de la primera suspensión.
Requisitos: la suspensión debe ser notificada por escrito al trabajador y contener plazo fijo
(arts. 218 y 220 L.C.T.). la medida debe ser tomada teniendo en cuenta el orden de
antigüedad de los empleados de la misma sección o categoría afectados (art. 221, 2º
párrafo, L.C.T.), considerando para ello la especial situación de que los que han ingresado
con anterioridad a los demás, excluyéndose del listado a los delegados de personal y
dirigentes sindicales. Contempla la ley el supuesto de que, a los fines de determinar el
orden de antigüedad, si el personal hubiese ingresado en un mismo semestre, deberá
comenzarse la suspensión por el personal que tuviese menos cargas de familia, aunque
con ello se alterase el orden de antigüedad. Si el empleador no cumpliera con los requisitos
mencionados al disponer la suspensión por razones económicas, le dará derecho al
trabajador a percibir sus remuneraciones por todo el tiempo que dure la suspensión.
Podrá también ocurrir que el empleador, al imponer la suspensión por la causal en
análisis, excediera el término autorizado por la ley. En tal supuesto, el trabajador puede
considerarse despedido ya que de pleno derecho se considera la suspensión como
injuriosa.
Procedimiento preventivo de crisis En nuestro país, la ley nacional de empleo en su
Capítulo 6º expresa que con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones
por fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del quince por
ciento de los trabajadores en empresas de menos de cuatrocientos trabajadores; a más del
diez por ciento en empresas de entre cuatrocientos y mil trabajadores y a más del cinco
por ciento en empresas de más de mil trabajadores, deberá sustanciarse por el
procedimiento de crisis de la referida ley, los que deben cumplirse de acuerdo a las
disposiciones contenidas en los arts. 99 a 105 de la mencionada norma. Conforme a
dichas disposiciones normativas, los empleadores que adopten las medidas de disponer
suspensiones por causas de fuerza mayor, económicas o tecnológicas deberán cumplir
con el procedimiento previo que se denomina preventivo de crisis de empresas, el que
deberá ser cumplimentado por ante el Ministerio de Trabajo y se iniciará tanto a iniciativa
del empleador como de la asociación sindical de trabajadores, que estimamos se trata de
aquellas que tienen personería gremial. Una vez cumplimentado el trámite establecido por
la ley, el empleador podrá disponer, si así se concluyera, las suspensiones o despidos que
12
tenía previsto efectuar, con las responsabilidades que la misma ley ha establecido. El
trámite a realizar por ante el Ministerio de Trabajo, contenido en la ley 24.013, establece
que el peticionante deberá fundar su solicitud, ofreciendo todos los elementos probatorios
que considere pertinentes (art. 99). La autoridad administrativa entonces deberá proveer
la presentación dentro de un término de cuarenta y ocho horas y correrá traslado a la otra
parte citando al empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia, dentro de
los cinco días (art. 100). Si no existiere acuerdo en la audiencia, se abrirá un período en
que ambas partes podrán negociar, dentro del término de diez días como máximo (art.
101). Durante la referida tramitación, el Ministerio de Trabajo podrá efectuar, ya sea de
oficio o a petición de partes, pedidos de informes, pudiendo pedir asesoramientos y dictar
medidas para mejor proveer (art. 102). Preceptúa también la ley que, en el caso de llegarse
a un acuerdo dentro de los plazos establecidos, el Ministerio podrá homologarlo, teniendo
los alcances y eficacia de un convenio colectivo de trabajo. Si se rechaza el acuerdo, lo que
deberá ser mediante resolución fundada, debe dictarse el pronunciamiento dentro del
término de diez días, ya que, de lo contrario, se tendrá por homologado (art. 103). El art.
104 de la ley citada dispone que durante la tramitación y hasta la conclusión del
procedimiento de crisis, el empleador no podrá adoptar las medidas que pretendía, como
así tampoco los trabajadores ejercer el derecho de huelga o ejercitar medidas de acción
directa.
Fuerza mayor: La fuerza mayor en el derecho del trabajo tiene una acepción que abarca
además de los hechos del hombre y de la naturaleza, todos los casos de falta o disminución
de trabajo en tanto sean imprevisibles o inevitables. La fuerza mayor así entendida es
equiparable a una imposibilidad de prestación de trabajo, y donde en tales supuestos el
empleador queda liberado del pago de las remuneraciones. La ley ha determinado un plazo
que no puede exceder, de setenta y cinco días como máximo en el término de un año,
contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta (art. 221 L.C.T., 1er
párrafo), y en conjunto computando todas las suspensiones de noventa días contados de
la misma forma antes mencionada. debe aplicarse como condición para su validez el
sistema de comenzar por el personal de menor antigüedad y los supuestos de cargas de
familia cuando ingresaren en un mismo semestre, aunque con ello se pudiera alterar el
orden mencionado. Vencidos que fuesen los plazos de suspensión, el trabajador deberá
reintegrarse al trabajo bajo apercibimiento de abandono y a su vez si el empleador no lo
readmite, puede considerarse en situación de despido sin causa y exigir las
indemnizaciones correspondientes.
Causas disciplinarias: El objetivo fundamental de las suspensiones disciplinarias es
correctivo, esto es, que mediante la aplicación de la sanción por incumplimiento de alguna
de las obligaciones que constituyen el débito laboral del trabajador, se consiga superarlas,
logrando que en lo futuro no vuelvan a ser incumplidas. debe fundarse en justa causa,
tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. o debe ser coetánea a la falta
cometida y tener proporcionalidad la sanción a imponer con motivo de aquélla. el
trabajador tiene un plazo de treinta días corridos para impugnar la sanción disciplinaria.
Al vencimiento del término de la suspensión, el trabajador debe presentarse a trabajar y
el empleador está obligado a readmitirlo incorporándolo en el cargo o categoría que tenía.
Si el trabajador no se presentare, deberá ser intimado por el empleador bajo
apercibimientos de abandono. Si la suspensión significara una grave injuria para aquél, y
lesionara su dignidad, honor, o su capacidad profesional, podría considerarse despedido
y reclamar, además de los salarios caídos, las indemnizaciones por disolución de vínculo.
Otras suspensiones
La suspensión del contrato de trabajo se da también cuando el trabajador enfermare o se
accidentare, lo que genéricamente se calificó como enfermedades del trabajo.
También se prevé suspensión del contrato de trabajo con motivo de enfermedades o
accidentes inculpables, hoy regulados en la L.C.T. Mientras permanezca el trabajador
imposibilitado para concurrir a trabajar, el contrato de trabajo subsiste sin que exista
obligación de prestación de servicios hasta tanto esté en condiciones psicofísicas de
reincorporarse, y en algunos casos previendo la reserva del cargo cuando los plazos
establecidos por la ley con derecho a la percepción de salarios hubieren concluido. Los
accidentes, inculpables o del trabajo, pueden producir incapacidad laboral transitoria
(temporal) o invalidez provisional o permanente. Hasta que no se produzca una
13
declaración de posibilidad de reanudación del trabajo, aunque sea con limitaciones, el
contrato de trabajo queda en suspenso.
Suspensión del contrato de trabajo por razones de maternidad, excedencia, vacaciones
anuales remuneradas y licencias especiales, referido a la maternidad es de recordar que
todo el proceso de su embarazo, como en el parto y posparto o puerperio, lleva a que la
mujer no pueda concurrir a cumplir con su débito laboral de prestación del servicio,
provocando todo ello la lógica suspensión del contrato de trabajo. El estado de excedencia
que también ampara el trabajo de la mujer, y cuyo modelo lo ha sido la legislación
española, consiste en la suspensión de la relación dispuesta por decisión de la trabajadora
que tiene un hijo, durante un tiempo permitido por la ley que se extiende en un lapso de
tres a seis meses. Tiene por finalidad el instituto permitir a la madre el cuidado y atención
del niño o recién nacido. El régimen de descansos establecido en nuestra legislación
también suspende los efectos del contrato de trabajo, y así los descansos diarios, entre
jornada y jornada, semanales y anuales, como el otorgamiento de licencias especiales,
producen esas consecuencias.
La huelga produce la suspensión del contrato de trabajo conservando el trabajador su
derecho a su cargo a pesar de la declaración de huelga. Finalizada ésta, la ley obliga al
empleador a reincorporar a los trabajadores huelguistas, salvo el caso de que la
ilegitimidad de aquélla sea manifiesta y que por ello pueda extinguirse la relación laboral.
De lo contrario, el contrato de trabajo ha sido suspendido hasta la reincorporación
Por último, otro de los supuestos de suspensión del contrato de trabajo se advierte cuando
el empleador, por pedido o a solicitud del trabajador, le concede alguna licencia a que por
ley no estuviese obligado a otorgarla, ya sea para efectuar algún viaje o realizar gestiones,
o por cuestiones familiares, necesite el trabajador ausentarse de su trabajo.
Accidentes y enfermedades inculpables. Régimen legal
Concepto: Dolencias o alteraciones de la salud que afectan al trabajador, que impiden la
realización de las tareas cuando el origen no es atribuible al dependiente, ni lo producido
por causa o en ocasión de trabajo. Responden al riesgo genérico y propio de la vida.
Características: no haber sido queridas ni buscadas por el trabajador / no estar
vinculadas con el trabajo / hacer imposible la ejecución del trabajo.
Fundamento: se trata de la aplicación del principio de solidaridad social, se justifica
debido a las utilidades que el empleador obtiene del trabajo de sus dependientes.
Art. 208. —Plazo. Remuneración.
Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará
el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses,
si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis meses si fuera mayor.
En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se
encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho
a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente,
según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de
enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestará
transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al
trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los
servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a
los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo
o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se
liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de
prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador
enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el
impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como
consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.
La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no
afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea
que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas
circunstancias fuesen sobrevinientes.
Art. 209. —Aviso al empleador. 14
El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente
y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto
de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la
haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia
de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte
luego inequívocamente acreditada.
Art. 210. —Control.
El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado
por el empleador.
Art. 211. —Conservación del empleo.
Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad
inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador
deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de
aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las
partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de
trabajo en tal forma exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.
Art. 212. —Reincorporación.
Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una
disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en
condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle
otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere
imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo
247 de esta ley.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física
o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la
establecida en el artículo 245 de esta ley.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivará incapacidad absoluta para el trabajador,
el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el
artículo 245 de esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o
convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.
Art. 213. —Despido del trabajador.
Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por
accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por
despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el
vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.
Sub-eje temático 3: EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Extinción del contrato de trabajo.
Es su desaparición como tal y el cese, por ende, de los derechos y obligaciones que el
mismo implicaba para el trabajador y el empleador.
El preaviso
Concepto: es un acto de notificación de la decisión unilateral de poner fin al contrato de
trabajo.
Art. 231. —Plazos.
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo
aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su
antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El
preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación
siguiente:
 por el trabajador, de QUINCE (15) días; 15
 por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período
de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no
exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.
El despido. Concepto y clases.
Concepto: declaración de una u otra parte que dispone la resolución del contrato (sea o
no con justa causa), constituye un acto jurídico unilateral que produce efectos (inmediatos
o en el plazo fijado por la ley, preaviso) en cuanto su comunicación es recibida por la otra
parte (no se requiere que lo haga personalmente, sino que le dé la posibilidad de conocerla)
por lo cual debe dirigírsela a su domicilio, es decir a su ámbito normal de conocimiento;
tampoco se requiere que sea aceptada.
Clases. Se denomina despido directo el que decide el empleador, e indirecto cuando el
trabajador es el que lo formula, fundándose en el incumplimiento contractual del
empleador que lo habilita para disponer la disolución del vínculo laboral.
Despido con causa: el empleador extingue el contrato de trabajo por el incumplimiento
grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. (ART 242, 243 LCT) la
causa que motivo su decisión debe constituir una injuria que impida la prosecución del
contrato. La carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador que de
demostrarla no debe pagar indemnizaciones. En cambio, sí invoca la causa en forma
genérica o no lograr probarla debe indemnizaciones por despido.
Despido indirecto: Debe ser notificado por escrito (previa intimación al empleador para
que subsane su incumplimiento), expresando en forma suficientemente clara los motivos
que justifican su decisión. El trabajador tiene la carga de la prueba de la causa invocada
La injuria como causal de despido: (art 242 LCT) No todo incumplimiento constituye justa
causa de denuncia del contrato de trabajo, sino solo aquel que puede configurar injuria,
es decir un obrar contrario a derecho o incumplimiento que asuma magnitud suficiente
como para desplazar el principio de conservación del contrato consagrado por el art 10
LCT.
Art. 232. —Indemnización substitutiva.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una
indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador
durante los plazos señalados en el artículo 231.
Art. 233. —Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios
del mes del despido.
Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del
preaviso.
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin
preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva
debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes
hasta el último día del mes en el que se produjera el despido.
La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el
período de prueba establecido en el artículo 92 bis.
TOPES INDEMNIZATORIOS EN DESPIDO INCAUSADO.
Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado
preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de
sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la
mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante
el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
TOPE: Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de
la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o
convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD
SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas
16
salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en
el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o
al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será
de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.
Ej.: juan está comprendido en el convenio de empleado de comercio. Trabajó durante 10
años y su mejor remuneración mensual, normal y habitual fue de $5000 (base para el
cálculo). El sueldo promedio publicado por el Ministerio de Trabajo para la actividad es de
$1500. según el art. la base no puede ser superior a TRES veces el promedio, es decir, no
puede ser superior a $4500, por lo que la indemnización de juan será calculada sobre $4500
como base y no sobre $5000.
FALLO VIZZOTI: inconstitucionalidad del tope indemnizatorio. Vizzoti era director médico de
AMSA. Ganaba 11 mil pesos mensuales. Fue despedido y contaba con antigüedad de 16
años. Al momento de liquidar, AMSA aplica el tope correspondiente al Convenio de Sanidad,
de modo que el monto indemnizatorio era de solo $27.048, es decir, un 90% menos de lo que
debía recibir. La CSJN estableció que el tope es procedente siempre que no implique la quita
de más del 33% de la base, es decir, si el tope reduce la base en más del 33%, éste será
considerado inconstitucional.
El tope está vigente, y el trabajador deberá accionar legalmente cuando el tope le quite más
del 33%, el empleador no está obligado a aplicarlo por iniciativa propia.
DESPIDO INDIRECTO
Art. 246.
Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa,
tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245.
La renuncia
Art. 240.
La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador medie o no preaviso, como
requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado
cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa
del trabajo.
Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita,
requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.
Cuando la renuncia se formalizará ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata
comunicación de esta al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta
ley.
Extinción por mutuo acuerdo de las partes
Art. 241.
Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá
formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del
trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los
requisitos consignados precedentemente.
Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad
concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de
las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.
Indemnización especial en la ley nacional de empleo. Ley N. ª 24.013
EMPLEO NO REGISTRADO
ARTICULO 8° — El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador 17
afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones
devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de
acuerdo con la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del
salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o.
1976).
ARTICULO 9° — El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de
ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a
la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso
hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo con
la normativa vigente.
ARTICULO 10. — El empleador que consignare en la documentación laboral una
remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización
equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no
registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse
indebidamente el monto de la remuneración.
ARTICULO 11. — Las indemnizaciones previstas en los artículos 8°, 9° y 10 procederán
cuando el trabajador o la asociación sindical que lo representen cumplimente en forma
fehaciente las siguientes acciones:
a. intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de
ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, y b. proceda de inmediato y, en todo
caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la Administración Federal
de Ingresos Públicos copia del requerimiento previsto en el inciso anterior.
Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias
verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare
y diere total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta días, quedará
eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas.
A los efectos de lo dispuesto en los artículos 8°, 9° y 10 de esta ley, solo se computarán
remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en vigor
ARTICULO 15. — Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de
los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en
el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las
indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el
empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará. La duplicación
de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere
denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no
tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare
de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse
en situación de despido.
Sub-eje temático 4: DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
El derecho colectivo de trabajo
El trabajo dependiente da lugar a la formación de dos tipos distintos de relaciones
jurídicas: a) Las relaciones individuales entre trabajador y empleador que resultan del
contrato o relación laboral (arts. 21, 22, 23 L.C.T.), y b) Las relaciones colectivas que
vinculan a grupos de trabajadores y empleadores. el derecho colectivo del trabajo es aquel
conjunto de normas y reglamentaciones que conforman un orden jurídico destinado a
regular las relaciones, los derechos y obligaciones de los sujetos colectivos que las generan
sean éstas las representaciones gremiales de los trabajadores y empleadores en sus
distintas formas
Principios generales del Derecho Colectivo del Trabajo.

Subsidiariedad: Se refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas

por las comunidades inferiores, mientras que el Estado y las comunidades superiores
deben colaborar en esa función e intervenir en caso de que exceda la capacidad
o competencia de la comunidad inferior.
18
Este principio tiene por finalidad alcanzar el bienestar general, para ello, adquieren un
papel preponderante los convenios colectivos.
Libertad sindical: la libertad sindical está constituida por el conjunto de derechos y
garantías que actúan tanto en el plano individual como en el colectivo.
a) Libertad individual: consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicato o
de no hacerlo, o de desafiliarse.
b) Aspecto colectivo: se refleja en la facultad de la asociación sindical de regir su
funcionamiento en forma autónoma e independiente de la intervención del Estado y de los
empleadores.
Autonomía colectiva o autarquía sindical: es el derecho de la entidad sindical de
constituirse y regir sus destinos autónomamente por medio del dictado de sus estatutos,
estableciendo su propio régimen disciplinario y de administración. La autonomía está
amparada por el art. 14 bis; CN.
Democracia sindical: el art 14. de la CN garantiza a los trabajadores la “organización
sindical libre y democrática”, el art 8 de la ley 23.551: Las asociaciones sindicales
garantizarán la efectiva democracia interna. Sus estatutos deberán garantizar: a) Una
fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus afiliados; b) Que los
delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus representados y les
informen luego de su gestión; c) La efectiva participación de todos los afiliados en la vida
de la asociación, garantizando la elección directa de los cuerpos directivos en los
sindicatos locales y seccionales; d) La representación de las minorías en los cuerpos
deliberativos
Unidad sindical: es el que adhiere Argentina. La ley impone o reconoce un solo sindicato
por actividad, oficio o profesión, o cuando, existiendo varios, sólo uno tiene funciones
sindicales
Sujetos colectivos.
Los sujetos son entes o personas jurídicas que se diferencian del trabajador y del
empleador considerado individualmente y la negociación se efectúa entre las respectivas
representaciones. Son: a - Asociaciones sindicales; b- Representación de los empleadores;
c - El Estado como autoridad administrativa; d - El Estado como empleador; f - Los
organismos internacionales
Deberes y derechos: ley 24551
Artículo 5° — Las asociaciones sindicales tienen los siguientes derechos:
a) Determinar su nombre, no pudiendo utilizar los ya adoptados ni aquellos que pudieran
inducir a error o confusión;
b) Determinar su objeto, ámbito de representación personal y de actuación territorial;
c) Adoptar el tipo de organización que estimen apropiado, aprobar sus estatutos y
constituir asociaciones de grado superior, afiliarse a las ya constituidas o desafiliarse;
d) Formular su programa de acción, y realizar todas las actividades lícitas en defensa del
interés de los trabajadores. En especial, ejercer el derecho a negociar colectivamente, el de
participar, el de huelga y el de adoptar demás medidas legítimas de acción sindical.

De las derechos y obligaciones de las asociaciones sindicales

Artículo 23. — La asociación a partir de su inscripción, adquirirá personería jurídica y
tendrá los siguientes derechos:
a) Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados;
b) Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o
categoría asociación con personería gremial;
c) Promover:
1º La formación de sociedades cooperativas y mutuales.
2º El perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional de seguridad social.
19
3º La educación general y la formación profesional de los trabajadores;
d) Imponer cotizaciones a sus afiliados;
e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa
Artículo 24. — Las asociaciones sindicales están obligadas a remitir o comunicar a la
autoridad administrativa del trabajo:
a) Los estatutos y sus modificaciones a los efectos de control de la legislación;
b) La integración de los órganos directivos y sus modificaciones;
c) Dentro de los ciento veinte (120) días de cerrado el ejercicio, copia autenticada de la
memoria, balance y nómina de afiliados;
d) La convocatoria a elecciones para la renovación de sus órganos en los plazos
estatutarios;
e) Los libros de contabilidad y registros de afiliados a efectos de su rubricación.
Artículo 31. — Son derechos exclusivos de la asociación sindical con personería gremial:
a) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y
colectivos de los trabajadores;
b) Participar en instituciones de planificación y control de conformidades con lo que
dispongan las normas respectivas;
c) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral
y de seguridad social;
d) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores;
e) Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las
cooperativas y mutualidades;
f) Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administración
de las creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo.
Las asociaciones gremiales
E una agrupación permanente de trabajadores que ejerce una actividad profesional o
económica para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para lograr
mejores condiciones de vida. Diferencia con el gremio: Gremio: es un conjunto de personas
que tienen el mismo oficio, profesión, categoría o estado social. En cambio, el sindicato es
la organización del gremio, es el gremio jurídicamente organizado.
Clasificación
En función del grado pueden constituirse asociaciones de primer grado (gremios,
sindicatos o uniones), de segundo grado (federaciones) y de tercer grado (confederación o
C.G.T.).
Horizontal: agrupan trabajadores de un mismo oficio, arte o profesión, aunque se
desempeñen en actividades distintas.
Vertical: reúne a los trabajadores de una misma actividad o actividades afines.
De empresa: son una subespecie del sindicato vertical, y su ámbito de representación
comprende únicamente al personal que presta servicios en una misma unidad productiva,
sin importar las tareas o funciones que cumplen.
Por otra parte, tenemos -conforme a la ley 23.551- distintos tipos de asociaciones
gremiales; aquellas simplemente inscriptas que acreditan su fundación y existencia, pero
carecen de facultades de representación y aquellas con personería gremial otorgada por la
autoridad de aplicación, y que es el gremio más representativo.
Comité de Libertad sindical de OIT
El comité de Libertad Sindical de la OIT fue creado por el consejo de administración en
1951 para proceder al examen preliminar de las quejas sobre violación de los derechos
sindicales. Una vez en posesión de todos los elementos de información necesarios, el
comité formula sus recomendaciones en sesión privada y las consigna en un informe que
20
presenta al Consejo de Administración para su aprobación. Al examinar las quejas que se
le presentan el comité puede recomendar al consejo de administración que las trasmita a
la comisión de Investigación y Conciliación. También puede hacer recomendaciones al
Consejo para que señale la atención de los gobiernos, las anomalías comprobadas, con el
objeto de que pongan remedio a la situación.
Su reconocimiento posterior hizo que la OIT se ocupara con atención acerca de esta
problemática y dictara los documentos infra, creando medios de control para que se dé
cumplimiento a estos convenios.
d. Convenio para la libertad sindical y la protección del derecho de la sindicación 1948
Convenio N° 87.
di. Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 N° 98
Modelo sindical argentino.
Unidad sindical o de sindicación única reconoce a una sola asociación el derecho de la
representación de los intereses profesionales, no debe entenderse que la sindicación única
consista en la existencia de un solo sindicato que agrupe a toda la actividad del país, sino
que admite que en cada región geográfica o en toda industria o empresa sólo puede haber
una sola asociación profesional a cuyo cargo está la representación profesional y la
defensa de los derechos colectivos.
En la argentina las asociaciones sindicales que aglutinan los derechos sindicales son
solamente aquellas que obtienen la personería gremial. Esto lleva a distinguir las
asociaciones simplemente inscriptas de las que tienen personería gremial.
Asociaciones simplemente inscriptas: no tienen el ejercicio de los derechos gremiales y de
las facultades de defensa de los derechos colectivos de los trabajadores que
exclusivamente poseen las asociaciones con personería gremial. (Las asociaciones
simplemente inscriptas se pueden transformar en asociaciones con personería gremial sin
logran constituirse en las más representativas de la actividad, oficio o profesión).
Asociaciones con personería: es una calificación legal que el ministerio de trabajo concede
a la asociación sindical que resulte más representativa dentro de una actividad, oficio o
profesión.
Prácticas desleales
Consisten en todas aquellas acciones que según la ley atentan contra la libertad sindical
y sus principios éticos profesionales.
El art. 53 en once incisos determina lo que constituyen tales prácticas denominadas
desleales, considerando entre ellas: la subvención económica directa o indirecta a un
sindi- cato; intervenir o interferir en su constitución, funcionamiento o administración;
obstruir o dificultar la afiliación; promover la afiliación a determinadas asociaciones,
adoptar represalias con aquellos que hayan participado en medidas de fuerza o de acción
directas (huelgas); no querer negociar los convenios colectivos; para impedir la actividad
gremial utilizar recursos de despido, suspensiones o modificaciones de las condiciones de
trabajo, no reservar el empleo o negarse a ello respecto de quienes gozan de licencia
gremial; realizar actos en general de discriminación antisindical, negarse a suministrar el
listado de empleados afiliados para la realización del acto electoral.

AGREGADO: TUTELA SINDICAL. Ley 23551

De la tutela sindical
Artículo 47. — Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado
en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la presente
ley, podrá recabar el amparo de estos derechos ante el tribunal judicial competente,
conforme al procedimiento Civil y Comercial de la Nación o equivalente de los códigos
procesales civiles provinciales, a fin de que éste disponga, si correspondiere, el cese
inmediato del comportamiento antisindical.
Artículo 48. — Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en 21
asociaciones sindicales con personería gremial, en organismos que requieran
representación gremial, o en cargos políticos en los poderes públicos, dejarán de prestar
servicios, tendrán derecho de gozar de licencia automática sin goce de haberes, a la reserva
del puesto y ser reincorporado al finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser
despedidos durante el término de un (1) año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo
que mediare justa causa de despido.

El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado período de trabajo a todos

los efectos, excepto para determinar promedio de remuneraciones.

Los representantes sindicales en la empresa elegidos de conformidad con lo establecido en

el artículo 41 de la presente ley continuarán prestando servicios y no podrán ser
suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo que
dure el ejercicio de su mandato y hasta un año más, salvo que mediare justa causa.

Artículo 49. — Para que surta efecto la garantía antes establecida se deberá observar los
siguientes requisitos:

a) Que la designación se haya efectuado cumpliendo con los recaudos legales;

b) Que haya sido comunicada al empleador. La comunicación se probará mediante

telegramas o cartas documento u otra forma escrita.

Artículo 50. — A partir de su postulación para un cargo de representación sindical,

cualquiera sea dicha representación, el trabajador no podrá ser suspendido sin justa
causa, ni modificadas sus condiciones de trabajo, por el término de seis (6) meses. Esta
protección cesará para aquellos trabajadores para cuya postulación no hubiere sido
oficializada según el procedimiento electoral aplicable y desde el momento de determinarse
definitivamente dicha falta de oficialización. La asociación sindical deberá comunicar al
empleador el nombre de los postulantes; lo propio podrán hacer los candidatos.

Artículo 51. — La estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en los casos de cesación
de actividades del establecimiento o de suspensión general de las tareas de este. Cuando
no se trate de una suspensión general de actividades, pero se proceda a reducir personal
por vía de suspensiones o despidos y deba atenderse al orden de antigüedades, se excluirá
para la determinación de ese orden a los trabajadores que se encuentren amparados por
la estabilidad instituida en esta ley.

Artículo 52. — (PROCEDIMIENTO DE EXCLUSION DE TUTELA SINDICAL). Los

trabajadores amparados por las garantías previstas en los artículos 40, 48 y 50 de la
presente ley, no podrán ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos podrán
modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los
excluya de la garantía, conforme al procedimiento establecido en el artículo 47. El juez o
tribunal interviniente, a pedido el empleador, dentro del plazo de cinco (5) días podrá
disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando
la permanencia del cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las condiciones de
trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa.

La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados
en el párrafo anterior dará derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía
sumarísima, la reinstalación de su puesto, con más los salarios caídos durante la
tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo.

Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar al empleador que no cumpliere con la

decisión firme, las disposiciones del artículo 666 bis del Código Civil, durante el período
de vigencia de su estabilidad.
El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar
22
extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en
situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir, además de
indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que
le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad
posterior. Si el trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a percibir, además
de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún
no agotado, el importe de un año más de remuneraciones.

La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones

de trabajo a las que refieren los párrafos anteriores interrumpe la prescripción de las
acciones por cobro de indemnización y salarios caídos allí previstas. El curso de la
prescripción comenzará una vez que recayere pronunciamiento firme en cualquiera de los
supuestos.

Sub-eje temático 5: NEGOCIACION COLECTIVA

La Negociación colectiva
Comprende todas aquellas negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo
de empleadores o una organización de empleadores, por una parte, y una organización o
varias, de trabajadores, con el fin de: fijar las condiciones de trabajo y empleo, o regular
las relaciones entre empleadores y trabajadores, o regular las relaciones entre
empleadores y una organización o varias de trabajadores, o lograr todos esos fines a la
vez.
Se funda en la autonomía de la voluntad colectiva.
Convenio colectivo de Trabajo.
Es un acuerdo celebrado entre el representante colectivo de los trabajadores y el de los
empleadores, constituido por deberes y derechos para las partes signatarias y para los
trabajadores y sus empleadores, que es aprobado por la autoridad de aplicación, con efecto
erga omnes, para el ámbito establecido en dicho convenio.
Ultraactividad
La ultraactividad de una norma convencional implica la posibilidad de su vigencia
posterior al plazo de vencimiento establecido convencionalmente. “Vencido el término de
vigencia de una convención colectiva, se mantendrán subsistentes las condiciones de
trabajo resultantes de la misma, a la par que las normas relativas a contribuciones y
demás obligaciones asumidas por los empleadores. Todo ello hasta que entre en vigor una
nueva convención y en tanto en la convención colectiva cuyo término estuviera vencido no
se hubiere acordado lo contrario”.
Comisiones negociadoras
Negociadoras: son aquellas que tienen por objeto discutir y acordar el convenio colectivo,
es decir, se constituyen para pactar y firmar el convenio y están integradas por igual
número de representantes del sindicato con personería gremial y la representación de los
empleadores.
Paritarias: son un conjunto de personas constituidas con un número igual de
representantes de empleadores y trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones son
establecidas en el respectivo convenio, sin perjuicio de las funciones particulares que le
asigna la nueva ley. Se constituyen cuando el convenio ya ha sido firmado, homologado,
registrado, y publicado y tiene como función principal interpretar ese convenio.

Conflictos. Medidas de acción directa. La huelga

El conflicto colectivo de trabajo es la confrontación de intereses entre los distintos sujetos
del derecho colectivo del trabajo, es decir, entre las asociaciones sindicales (sindicatos) y
los representantes de los empleadores (cámaras empresariales).
La Huelga es un derecho con rango constitucional y consiste en la abstención colectiva y
concertada de la prestación laboral, con carácter temporal y con abandono del lugar de
23
tareas, como forma de presión sobre la voluntad del empleador, con el propósito de
conseguir un beneficio mediante la sanción de una nueva disposición, la reforma de una
ley vigente o el cumplimiento de una norma.
Suspende las condiciones básicas del contrato de trabajo: la prestación de servicios y el
pago de la remuneración.
Sub-eje temático 6: DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
El derecho de la seguridad social.
Es el conjunto de normas y principios destinados a reglar las relaciones jurídicas entre
los sujetos socialmente protegidos y los entes gestores, derivados de la cobertura de las
consecuencias perjudiciales de las contingencias sociales.
Principios
Los principios de la Seguridad Social son:
Universalidad subjetiva: debe protegerse a todas las personas, que toda la comunidad
quede amparada por el sistema. Toda persona, sin hacer discriminaciones a causa de su
nacionalidad, edad, etnicidad, tipo de trabajo que desempeña, monto de su ingreso, tiene
derecho a la cobertura de sus contingencias.
Universalidad objetiva: Así como la subjetiva hace referencia al campo de la aplicación
personal, en virtud de este principio y como aplicación al campo material, la seguridad
social, debe cubrir todos los riesgos a contingencias sociales posibles: enfermedad,
invalidez, vejez, muerte, etcétera (también llamado integralidad)
Solidaridad social: significa compartir, ayudar y prestar servicios mutuos. Es una
obligación de toda la sociedad, es responsable de las contingencias que puede sufrir
cualquiera de sus componentes.
Subsidiariedad: obliga al Estado a que no abandone su responsabilidad de cubrir las
posibles contingencias que puede llegar a sufrir cualquiera de los individuos.
Igualdad: igualdad de cobertura a todos los individuos que están en igualdad de
condiciones.
Asignaciones familiares
Son prestaciones no remunerativas que contempla el sistema de seguridad social.
No son una contraprestación laboral, sino que su pago se origina en las circunstancias
familiares de cada trabajador, por ejemplo: tener hijos. Su función es compensar al
trabajador por los gastos que le pudieran ocasionar sus cargas de familia.
OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES.
9) Inscripción en el sistema único de registro laboral SURL
10) Presentar la totalidad de la documentación solicitada por la ANSES dentro de los
plazos y de acuerdo con las formalidades exigidas.
11) Notificar a sus dependientes de manera fehaciente y dentro de los diez días hábiles
posteriores al ingreso de aquellos la obligación que tienen de denunciar y acreditar ante
la patronal toda circunstancia generadora del derecho a la percepción cualquiera de los
beneficios previstos por el sistema de asignaciones familiares.
12) Archivar toda la documentación solicitada a los trabajadores y tenerla siempre a
disposición de la ANSES ante cualquier requerimiento de esta última.
13) Abonar a sus dependientes las asignaciones que les correspondan en forma directa.
OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Y BENEFICIARIOS.
14) Informar al empleador cualquier circunstancia que genera el derecho a la percepción
de una asignación familiar: si no cumple puede ser sancionado con la suspensión del pago
de la asignación y con pérdida también del derecho a percibirla en forma retroactiva.
15) Informar cualquier circunstancia que genera el cese del derecho a la percepción de
una asignación que estuviera recibiendo
16) Completar de manera fidedigna toda la documentación y las declaraciones juradas 24
que le sean entregadas para llevar a cabo el trámite para la percepción de una asignación.
SUAF: Concepto: es el sistema por el cual ANSES abona directamente las asignaciones
familiares a los trabajadores por sus cargas de familia a través de los bancos, correos o
mediante acreditaciones en cuentas bancarias o cuentas sueldos. Los empleados reciben
así las asignaciones sin intermediarios.
Obras sociales. Concepto: Son los agentes naturales del sistema nacional de seguro de
salud (art 3 y 6 de la 23660) (Agente: es el que obra – ejecuta). Entidades encargadas de
organizar la prestación de la atención médica a los trabajadores en Argentina (Brindar
cobertura médica). Financiado con los aportes del trabajador y empleador, su objeto es
brindar prestaciones de salud.
Riesgo de trabajo
Régimen legal: Es la ley 24557. Se caracteriza por la instauración de un sistema de seguro
obligatorio a pactarse con entes privados especialmente autorizados al efecto
denominados ART, en la liberación de responsabilidad del empleador que contrata ese
seguro o que obtiene la aprobación para encontrarse auto asegurado; en el establecimiento
de un sistema cerrado donde no resultan resarcibles los daños causados por contingencias
distintas a las que allí se mencionan y donde la reparación integral – de proceder – se
acumula a la propia del sistema y resulta autorizada solo en el supuesto de daño causado
por dolo (1072).
Accidentes y enfermedades profesionales. Accidente in itinere
Art 6 LRT “Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento
ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo”.
Cuatro elementos integrativos del concepto: a) causa externa, instantánea, o al menos de
duración muy limitada y de carácter violento; b) daño causado a la persona del
dependiente; c) relación de causalidad entre el hecho generador y su consecuencia y d)
ocurrencia durante el tiempo en que el trabajador estaba a disposición del empleador en
y para el cumplimiento de la prestación objeto del contrato o de ida o vuelta a su domicilio.
Accidente in itinere: concepto. Sub especie del accidente de trabajo y se caracteriza por
acontecer fuera del lugar de trabajo en el trayecto que recorre el trabajador para concurrir
a él o para regresar a su residencia habitual. (Art 6 LRT)
El fundamento de esta responsabilidad ampliada radica en un concepto amplio de jornada
de trabajo, en tanto que ubica su inicio desde el momento en que el trabajador abandona
su domicilio para dirigirse al lugar de prestación de servicio hasta el momento en que
arriba de regreso a él por haber cumplido la prestación.
Enfermedades profesionales: Deterioro lento y paulatino de la salud del trabajador,
producido por una exposición crónica a situaciones adversas, en el ambiente o en la forma
de trabajo. (Art 6 determina: son las que se encuentran en el listado elaborado por el PE
y aquellas que en el caso concreto sea determinado por la Comisión Médica Central).
Contingencias previstas en el ordenamiento
Los accidentes de trabajo -bien sea ocurridos por el hecho o en ocasión del trabajo o en el
itinerario- y las enfermedades profesionales que figuren en el listado que debe aprobar el
Poder Ejecutivo con el asesoramiento del Comité Consultivo Permanente y previo dictamen
de la Comisión Médica Central y aquellas reconocidas como tales según el procedimiento
previsto por el decreto 1278/2000, para resultar relevantes en el sistema de la L.R.T.
deben ocasionar un daño en la salud del trabajador; ese daño debe ser de entidad tal que
provoque la muerte o incapacite a la víctima (sea temporal o definitivamente, sea parcial
o totalmente) para efectuar la prestación objeto del contrato. En el Capítulo Tres, la L.R.T.
define estas contingencias de la siguiente manera:
4) Incapacidad Laboral Temporaria: la identifica con una sigla (I.L.T.) y la define:
cuando el daño sufrido por el trabajador le impida temporariamente la realización
de sus tareas habituales. ¿Cuándo comienza el estado de incapacidad laboral
temporaria? Desde la primera manifestación invalidante de la enfermedad o
accidente. ¿Cuándo concluye la situación de incapacidad laboral temporaria? En
 cualquiera de las siguientes circunstancias: con el alta médica (el profesional
25
médico certifica que la enfermedad ha remitido o se encuentra el paciente
asintomático y con capacidad total para trabajar). Con la declaración de
Incapacidad Laboral Permanente (I.L.P.), circunstancia que se presenta cuando el
daño sufrido por el trabajador no pueda remitir conforme la opinión de los médicos,
ocasionándole al trabajador una disminución permanente de su capacidad
laborativa. Con el mero transcurso de un año desde la primera manifestación
invalidante. Por la muerte del damnificado.
5) La incapacidad laboral permanente En el art. 8º de la L.R.T. se conceptualiza la
incapacidad laboral permanente (I.L.P.) -como ya se expresará- como aquella que se
produce cuando el daño sufrido por el trabajador le ocasione una disminución
permanente de su capacidad laborativa.
a. Incapacidad laboral permanente total La incapacidad permanente será total cuando la
disminución de la capacidad laborativa permanente fuere igual o superior al sesenta y
seis por ciento de la capacidad total obrera.
b. Incapacidad laboral permanente parcial La incapacidad laboral permanente será parcial
cuando sea inferior al sesenta y seis por ciento de la capacidad total obrera.
c. Incapacidad laboral permanente provisoria Toda incapacidad laboral permanente que
dé derecho a la percepción de una prestación de pago mensual será considerada provisoria
durante los treinta y seis primeros meses desde su declaración, plazo que podrá ser
ampliado a veinticuatro meses más cuando no exista certeza acerca del carácter definitivo
del porcentaje de disminución de la capacidad laborativa.
d. Incapacidad laboral permanente definitiva Vencidos los plazos de provisionalidad
fijados en el apartado anterior, la incapacidad laboral permanente tendrá el carácter de
definitiva. También tendrá ese carácter la incapacidad laboral permanente que diese
derecho al damnificado a percibir una suma de pago único.
e. Gran invalidez La situación de gran invalidez se consolida cuando el trabajador en
situación de incapacidad laboral permanente total y necesite la asistencia continua de
otra persona para realizar los actos elementales de su vida.
f. Muerte del trabajador, Aunque no haya sido incluida en el Capítulo Tercero, la
contingencia de muerte del trabajador provocada por un accidente de trabajo o una
enfermedad profesional también es una contingencia prevista en el sistema de la L.R.T.
g. Contingencias excluidas de la ley
1. Se encuentra excluida de este sistema legal toda enfermedad causada o concausada
por el trabajo que no figure en el listado de triple columna o no obtenga tal calificación
conforme el procedimiento del decreto 1278/2000.
2. El accidente acaecido por el hecho o en ocasión del trabajo o en el itinerario y la
enfermedad profesional por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo. debe
inferirse por conducta dolosa aquella que se asume con la intención de sufrir el daño, con
la intención del trabajador de aceptar un riesgo innecesario y adoptar una actitud
temeraria, sin necesidad ni utilidad. Conceptualizada la fuerza mayor como aquel
acontecimiento que no ha podido preverse o que previsto no ha podido evitarse, el daño
que se sigue de un hecho fortuito de ese tipo debe ser “extraño al trabajo”, es decir, actuar
sobre el lugar de trabajo, su ambiente y situaciones de una manera totalmente ajena a la
organización, funcionamiento y acondicionamiento del lugar efectuada por el empleador.
3. Las incapacidades preexistentes a la iniciación de la relación laboral.
Régimen previsional. El Sistema único de seguridad social (SUSS) y la contribución
unificada (CUSS)
SISTEMA UNICO DE SEGURIDAD SOCIAL SUSS Es el sistema que nace cuando las cajas
de asignaciones familiares fueron disueltas y absorbidas sus funciones y objetivos por el
creado SUSS. El SUSS sucedió jurídicamente a los entes del sistema previsional público,
régimen de asignaciones familiares y fondo nacional de empleo.
CUSS – CONTRBUCION UNIFICADA DE LA SEGURIDAD SOCIAL. El empleador
Como agente de retención y obligado para con el sistema debe efectuar los depósitos en la
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CUSS, que comprende los aportes y contribuciones a todos los subsistemas de la
Seguridad Social. (La CUSS es eso, es la suma equivalente de esos importes).
LEGISLACION VIGENTE. EL NUEVO SISTEMA INTEGRADO PREVISIONAL
ARGENTINO (DE JUBILACIONES Y PENSIONES) A partir del 9 de diciembre de 2008 entro
en vigor la ley 26425 reformadoras del sistema nacional de previsión social, creando el
sistema integrado previsional argentino (SIPA), eliminando el régimen de capitalización
individual, absorbido y sustituido por el régimen de reparto. El nuevo sistema circunscribe
el otorgamiento de las prestaciones al estado y se financia con recursos provenientes del
pago de aportes y contribuciones previsionales, además de impuestos recaudados a tal
fin. (Sistema solidario de reparto).
LA ADMINISTRACION NACIONAL DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL. ANSES
Creada en 1991 con el decreto 2741, es un ente descentralizado de la AP dependiente del
ministerio de trabajo, empleo y seguridad social que gestiona las prestaciones de
seguridad social (24714). (Actual titular: Diego Bossio). Funciones: Pago de las
prestaciones de la seguridad social, Implementación de políticas de inclusión, Administra
el Fondo de garantía de sustentabilidad (FGS) (fondo de reserva –anticíclico- que tiene
como objeto contribuir al desarrollo sustentable de la economía, preservar los recursos
destinados a la seguridad social, y atenuar el impacto negativo que podría tener las
distintas variables económicas sobre la seguridad social).