REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

RECTORADO

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

EMPRESA ALPHA, C.A
GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

Autor: María Coronado.

Docente: Dr. Alejandro Artahoa.

El Tigre 09 de marzo del 2018

 Introducción

Dentro de toda organización la Gente es lo que hace y deshace las empresas, incluso las peores
organizaciones pueden funcionar con la gente adecuada, caso contrario, el sistema mejor
concebido puede fallar si las personas que la conforman no quieren o no pueden hacerla
funcionar, todo es cuestión desde el modo en que lo percibamos por su capacidad o motivación.

Así mismo, a medida que pasa el tiempo se espera que la organización realice cambios bien
estructurados, para alcanzar sus objetivos, el que se logre o no, dependerá en gran medida de las
políticas, del personal y de los directivos de la organización .claro está que todo esto depende en gran
medida del área de recursos humanos, expresión que describe en dos palabras las capacidades que
impulsan el desempeño organizacional.

Su éxito entonces, dependerá del equipo de trabajo que reúna la organización para que alcance un
objetivo en común, lo cual se convierte en la esencia de la administración de recursos humanos (ARH).
Por tal razón se requiere que las organizaciones inviertan en sus recursos humanos para una utilización
óptima y eficiente del personal y sus recursos. El objetivo de este trabajo de investigación por parte
del autor, es realizar una descripción objetiva de los diferentes procesos que conforman el sistema de
administración de recursos humanos.

La administración de recursos humanos, término que en este mundo dinámico cambia

constantemente, claro está que recursos humanos (RH), es una de las áreas de las empresas que sufre
más cambiaos, afectando así positivamente hasta el nombre del área misma por: talento humano,
administración de asociados o colaboradores, administración de capital humano y hasta
administración con las personas.

En primer lugar, se realizara la identificación del puesto de trabajo a desempeñar, con una breve
definición del concepto de puesto, seguidamente se presentara una propuesta para la descripción del
mismo, con la finalidad de conocer en que consiste así no entrar en conflictos con la ejecución de sus
tareas o funciones. Además se elaboró, un organigrama de recursos humanos de la empresa ALPHA,
C.A, con el propósito de reflejar como queremos organizarnos dentro de la empresa según las
funciones que debe de realizar, luego aparte se hace una breve definición de organigrama.

Así mismo, se describió como se haría un proceso de selección y reclutamiento para los trabajadores
de la empresa ALPHA, C.A, en un modo personal dadas las circunstancias vividas en diferentes
organizaciones, seguidamente el estudio de los factores de compensación económica y por último se
mencionan las diferentes leyes que deberían de regir en el departamento de recursos humanos,
haciendo mención de algunos artículos propuestos en las leyes. Terminado el informe se realizaron
las conclusiones con su referencia bibliográfica.
 Desarrollo

Partiendo del hecho de que la empresa ALPHA, C.A, es de reciente data y proyecta como
toda organización una expansión del mismo, he pasado a convertirme en el primer gerente de
recursos humanos de la misma, donde la primera tarea es la siguiente:

Puesto a desempeñar

Gerencia de Recursos Humanos.

Propuesta para la descripción del puesto como gerente de recursos humanos de la

empresa ALPHA C.A.

Partiendo del hecho de que la empresa ALPHA, C.A es de reciente data y dentro de ella se ha
seleccionado a un gerente de recursos humanos, se debe de contar con la descripción
específicas de sus funciones y actividades a realizar en esa área funcional, requiriendo diseñar
una propuesta para describir su puesto. Por lo tanto el gerente de recursos humano debe de ser
responsable para organizar, panificar, gestionar, evaluar y controlar el desempeño de su
personal, por medio de políticas, procedimientos y programas de selección, reclutamiento,
capacitación, motivación del personal, valoración, seguridad e higiene etc., con el propósito de
motivar e incentivar al personal manteniendo la armonía, bienestar y productividad logrando
así los objetivos de la empresa.

De la misma manera vale la pena comentar que el gerente de recursos humanos dependerá y
reportara directamente al gerente general o director y estará en constante comunicación con él.
Cabe destacar que el objetivo de la propuesta es el de mejorar y favorecer la vida laboral y
personal de los trabajadores en el departamento de recursos humanos.

Elaborar un organigrama de la gerencia que dirigirá.

En este punto se presenta un organigrama para la gerencia de RH de la empresa ALPHA C.A,

por ser el primer gerente de esa área, se elaborara de acuerdo a la siguiente organización por
función y haciendo una breve descripción de las mismas.
 La Dirección de Recursos Humanos
Selección y empleos.
Capacitación y motivación.
Seguridad e Higiene laboral.
Relaciones laborales.
Administración.
Asesoramiento Legal.

ORGANIGRAMA DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

DIRECCION DE
RECURSOS HUMANOS

SELECCION Y CAPACITACION Y RELACIONES SEGURIDAD ADMINISTRACION ASESORAMIENTO

MOTIVACION LABORALES LEGAL
EMPLEO

Fuente: El autor (2018).

De manera que un organigrama es organizar el personal de una empresa en áreas o

departamentos funcionales jerarcas, según R.C Vaughn, en su libro Introducción a la
ingeniería, el autor menciona textualmente

“El organigrama es u esquema de estructura que refleja las estrategias de la empresa para
enfrentar retos el mercado definida por otros como la columna vertebral de la compañía”.

Claro está que los organigramas son una representación de cómo está constituida la
organización y tiene como objeto la visualización de la responsabilidad de cada uno de los
departamentos que compone la empresa o las grandes empresas.
Se ha querido agregar dentro del organigrama, la definición de las funciones quedando
reflejado de la siguiente manera:

DIRECCION DE
RECURSOS
HUMANOS

SEGURIDAD E ASESORAMIENTO
SELECCION Y CAPACITACION Y RELACIONES ADMINISTRACION
HIGIENE LEGAL
EMPLEO MOTIVACION LABORALES
LABORAL
SU FUNCION ES LA
VELA POR LA REPRESENTACION
ELECCION DE
POLITICAS PARA QUE SEGURIDAD Y LA DE LOS tIENE COMO FUNCION RESOLUCION DE
CANDIDATO MAS
EL TRABAJADOR SE SALUD DE OS TRABAJADORES DE MANEJAR LAS OPERACIONES CONFLICTOS.
IDONEO PARA
INTEGRE Y SEA EMPLEADOS LA EMPRESA CON ADMINISTRATIVAS ENTRE
CADA PUESTO
PRODUCTIVO EN LA FRENTE A LOS LOS SINDICATOS, ESTAS: LA ELABORACION DEL
EMPRESA RIESGOS COMITES DE CONTRATO, NOMINAS, Y
LABORALES EMPRESA. SEGURO SOCIAL, TRAMITACION
DE DESPIDO, PENSIONES ETC.

Fuente: Autor (2018)

E manera que un organigrama es organizar el personal de una empresa, en áreas funcionales
jerargicas, según R.C Vaughn, en su libro Introducción a la Ingeniería Industrial, menciona que
cito “ el organigrama es un esquema de estructura que refleja la estrategia de la empresa, para
enfrentar retos del mercado”. (Anónimo 2011).

Claro está, que los organigramas son una realización de la responsabilidad de cada uno de los
integrantes de la empresa ALPHA C.A, no se pretende así crear barreras “burocráticas”, como
sucede por “experiencia personal” en las grandes empresas; sino crear caminos de integración
en cada departamento para el éxito de la empresa.

Como harías un proceso de selección y reclutamiento para los trabajadores de la empresa

ALPHA, C.A.

La contratación y formación de un personal es costosa, pero puede ser minimizada mediante

una cuidadosa selección, claro está que a pesar del cuidado en la selección, cada trabajador
representa una notable inversión. Por ello es razonable cuidar su selección y arriesgar solo en
la formación de aquellas que tengan más posibilidades de éxito.
 1. Selección, uno de los primeros problemas de selección del nuevo personal, es
encontrar candidatos para realizar la selección. La siguiente lista nos guía de cómo
hacerlo:
a) Respuesta a los anuncios en diarios en periódicos.
b) Pasantes, gente que pide trabajo.
c) Sindicatos.
d) Agencias de empleo.
e) Referencia de los empleados actuales.
f) Asociaciones profesionales.
g) Archivos o base de datos.
2. Definir el perfil del postulante, si posee las características o competencias que debe
de cumplir la persona, dentro de estas: valores, honestidad, experiencia, habilidades
etc.
3. Se realiza la entrevista, una conversación o se negocia antes del contrato de trabajo,
para poder mantener un punto de vista objetivo y de sacar conclusiones honestas.
4. Luego se le realiza el examen médico para ver determinar si se contra y donde se
coloca al candidato.
5. Se elige el más idóneo y se selecciona y recluta al personal, donde se elige al más
idóneo para ello se hace una evaluación.
6. Una vez seleccionado y contratado se le capacita para el desempeño correcto de sus
funciones.

Al finalizar la inducción al personal estará listo para comenzar su trabajo.

Define el tipo de evaluación del personal y en qué tiempo será factible.
En algunas empresas existen diferentes tipos de evaluación, para citar alguno de ellos
“rasgos, comportamiento, competencias, logro de metas y el potencial de mejoramiento.”
(Evaluación del desempeño. Capt.1. pág. 257).Pero la “experiencia” como empleados, nos
ayuda a tener un enfoque sobre que lo debería ser idóneo.

En la empresa ALPHA C.A, podríamos aplicar alguno de estos tipos de evaluación, en el

orden siguiente:

 Competencias: estos nos ayuda a determinar si el empleado o los empleados

poseen la habilidades y saben trabajar en equipo, cumplen lineamientos,
responsabilidades, valores, destrezas, comunicación con el personal y sus
supervisores inmediatos.
  Tiempo factible: esta evaluación debe de ser continua de manera informal,
llevando así un registro cada 15 días o mensual, de manera que nos mantengamos
informado del proceder del trabajador. Así, las evaluaciones nos permiten
identificar las metas y el desempeño para darle a conocer al empleado cuáles son
sus expectativas en el cumplimiento de sus tareas.

Indica los factores para la compensación económica.

La compensación económica, es el salario ganado por los trabajadores por su servicio.

Claro está que las organizaciones deben de atraer y motivar a sus empleados salarialmente.
Esta compensación económica debe de ser “equitativa” para todas las organizaciones
dignificando salarialmente al empleado, la diferencia que pudiera existir en el salario,
dependerá del puesto que represente el empleado, claro está que la diferencia de salario de
un trabajador perteneciente a otras empresas debe de ser mínima.

Por lo tanto existen factores determinantes en la compensación económica, según el libro

sobre Recursos Humanos Cap.9, pag.259), estos son los siguientes:

 El empleado: desempeño laboral, pago por méritos, antigüedad, influencia política,

membrecía en la organización y experiencia.
 La organización: Políticas de compensación, política organizacional y oportunidad
de pago.
 El puesto: análisis del puesto, descripción del puesto, evaluación del puesto y
negociación colectiva.
 El mercado laboral: encuestas salariales, convivencia, coste de vida, sindicatos
laborales, sociedad, economía y legislación.

Lista el basamento legal que debe de regir el departamento de recursos humanos para
lo correspondiente a higiene y seguridad, protección, discriminación por sexo, raza y
condición religiosa además de normativa por discapacidad.

Correspondiente a la seguridad e higiene y protección. Commented [mcm1]:

 LOCYMAT (Ley orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de

trabajo.)
 LOT (Ley orgánica del trabajo).
 Reglamentos de las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo.
  Normas COVENIN (Comisión venezolana de las normas industriales).

Todas estas normas son de obligatorio cumplimiento y con seguimiento por parte del
organismo. Para ello las empresas deben de mantener políticas de protección para el
personal como parte de su organización para ello está el departamento de RH.

El basamento legal para discriminación por sexo, raza y condición religiosa además
la normativa por discapacidad.

La Ley de derechos civiles o Código civil en su Título VII protege a las personas contra la
discriminación laboral por raza, color, religión, hasta por su nacionalidad.

La Ley orgánica del trabajo en su Artículo 21. Principio de no discriminación en el trabajo

cito:

“Se prohíbe toda distinción, exclusión, preferencia restricción en el acceso y las

condiciones de trabajo, basadas en razones de raza sexo, edad, estado civil, religión,
opiniones políticas, nacionalidad, personas con discapacidad….”

“En las solicitudes de trabajo y en los contratos individuales de trabajo, no se podrán incluís
cláusula que contraríen lo dispuesto en esta artículo. Ninguna persona puede ser objeto de
discriminación en su derecho de trabajo.”

Estas son algunas de las proposiciones de las proposiciones de las leyes mencionadas.
 Conclusión.

En conclusión la empresa ALPHA C.A, constituida por un departamento de Recursos

Humano, donde mi persona es Gerente de esa área, ha querido buscar conformarse
utilizando los procesos que conforman la administración de recursos humano, que tiene
como función generadora compenetrar el recurso humano con todo los proceso productivos
de la empresa.

Hay que mencionar además, que con cada paso dado para la construcción del departamento
de RH, se buscó la forma más idónea de poder atender requerimientos exigidos por la
empresa ALPHA C.A, donde cada área relaciones laborales, administración, seguridad e
higiene, asesoría legal, formación y capacitación en conjunto, trabajen para perseguir la
optimización del proceso productivo de la organización dependiendo para ello de la
capacitación y motivación de sus empleados. En conclusión en la empresa ALPHA C.A,
con la creación del departamento de RH, se dará mejor función y respuesta al personal que
lo conforma.

Como resultado de esta motivadora experiencia en la construcción de un departamento en

específico, puedo concluir que el conocimiento aportado por las lecturas referidas por
nuestro tutor, demuestra una vez más que la didáctica de estudio implementada por la UNA
es provechosa y productiva ya que encamina la maestrante al aprendizaje ayudándolo e su
formación diaria, y al aporte en su área de trabajo, logrando la inclusión y la productividad
laboral.
 Bibliografía.

Mondy R. y Noé. (2005). Administración de personal y Recursos Humanos UNA. 9na

Edición. México. (Pág. 257, 259,285 y 287).

Mondy R. y Noé. (2005). Administración de personal. Talento Humano. 9na Edición.

México. (Pág. 202,210 y 215).

Vaughn, R. (2002). Introducción a la ingeniería Industrial. 2da Edición. Barcelona.

Edición Reverte S.A 1985. Pág. 432, 439,456 y 501).

Maynard Harol B.(2009)Manual de Ingeniería y Organización Industrial. 3era

Edición. Barcelona. Edición Dubique 1983. (Pág. 122, 125).

LOPCYMAT. Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente. N° 39846

del 19 de enero del 2012. (Pág. 29).

Consulta electrónica.

LOTT. Ley Orgánica del Trabajador y Trabajadoras. N° 39908 del 24 de abril del 2012.
(Pág. 10).

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