Dirección, motivación, comunicación y liderazgo

Y para el ensayo es de las

Conclusiones de la teoría de Abraham maslow (necesidades)

Teoría de David mc clelland,

Experimentos de hawthorne,

Teoría de Frederick hezberg (motivación e higiene)

Y la teoría x,y Douglas mcgregor

La motivación es un término de deseos e impulsos que una

persona siente para realizar una actividad o cumplir un
objetivo, es una combinación de procesos que nos llevan a actuar
de una manera determinada. La motivación en las empresas es
un factor de suma importancia, ya que permite conducir al
trabajador a interesarse más y a tratar de alcanzar sus
objetivos y los de su empresa, en la actualidad es un elemento
muy importante en la administración, por lo tanto es importante
conocerlo, y aún más dominarlo, solo así la organización estará en
circunstancias de formar una cultura organizacional sólida y
confidencial.

En la administración se encuentran enfoques y teorías todas

basadas en la motivación, y necesidades de las personas en la
organización.

Principalmente se hablará de la pirámide de Maslow, más

conocida como la teoría de la motivación de las necesidades
humanas, el cual dice y explica en su teoría como se satisfacen las
necesidades más básicas es decir la parte inferior de la pirámide
(fisiológica, seguridad, afiliación) las personas desarrollan
necesidades y deseos más elevados el cual es la parte superior de
la pirámide (reconocimiento y autorrealización), es decir que cada
vez que cumplen con una necesidad inmediatamente la atención de
la persona se centra en otra necesidad; Cuando una persona
íntegra sus necesidades inferiores, aunque sea de un modo
referente, comienza a sentir necesidades superiores que son las
que crean la motivación para satisfacerlas.

Con la anterior teoría se puede observar que las personas en una

organización van satisfaciendo las necesidades del nivel inferior
pero que gracias a las motivaciones y apoyos que reciban en
su ambiente de trabajo aspirara a satisfacer también las
necesidades del nivel superior y de esta manera tendrá un
crecimiento personal y laboral.

Teoría higiene de la motivación, modificada por Frederick

Herzberg, que se conoce como la de los dos factores, los
satisfactores y los insatisfactores, en las necesidades encontraron
políticas, relaciones interpersonales, trabajo y vida personal el cual
las llamo insatisfactores no motivadoras; y a los satisfactores
motivadoras las caracterizo por ser o producir deseos de trabajar y
a los reconocimientos que se obtengan en el trabajo, ascensos ya
que así tendrá uncrecimiento laboral y personal.

Los factores insatisfactores no tienen mucha validez ya que no

motivan a las personas que laboran dentro de una organización, y
que los administradores deben tener muy en cuenta los factores
sastifactores ya que son aquellos que generan unalto grado de
satisfacción pues se esmeraran mas por hacer un buen trabajo a
cambio de un reconocimiento o intensivos. Pero también es
importante que funcionen ambos factores ya que si solo funcionan
los factores higiénicos o insastifactores el trabajador no estará
insatisfecho pero tampoco motivado, y si se usan los factores
motivacionales o satisfactores y no los higiénicos el trabajador
estará insatisfecho; solamente habrá motivación cuando ambos
factores estén funcionando perfectamente.
Esta teoría es planteada por Víctor Vroom y ampliada por Poster y
Lawler, es la de la expectativa, el cual dice que lo que motiva a los
individuos dentro de una organización son las acciones que realizan
a favor de lograr las metas propuestas mediante objetivos
específicos, la combinación de los siguientes tres elementos es la
que produce la motivación de acuerdo a la intensidad que se le
preste. Fuerza: preferencia y dedicación que se le preste para
alcanzar la motivación; Valencia: intensidad de esfuerzo que se
realiza para alcanzar el objetivo; y la Expectativa: el fuerzo que se
hizo lo lleve al cumplimiento del objetivo final. El cual es aplicada
con la siguiente fórmula: motivación = V x E x M. con esta teoría
se explica que para que una persona dentro de una organización
pueda cumplir sus meta debe tener muy claros sus objetivos, y
dedicarle tiempo y fuerza para así llegar a donde se espera y como
se espera.

La teoría de la equidad explica el efecto que tiene la motivación que

los administradores les dan a los individuos que laboran en su
organización, ya que comparan su situación con otros y eso lo
tomaran como referencia; en esta teoría los individuos pueden
hacer comparaciones con cualquier persona ya sea de la misma
organización o con otros y de acuerdo a como lo motiven este
reaccionara.

Por lo anterior siempre se debe motivar a las personas e

incentivarlos muy bien, siendo muy equitativos ya que por lo
contrario se podrán desanimar en su trabajo y no rendirán igual si
saben que otras personas son mejor motivadas, pero si saben que
la motivación es equitativa o aun mejor entonces harán más
esfuerzos y rendirán mucho mejor en su trabajo. Los
administradores deben premiar o incentivar por igual a los
empleados y no tener preferencias ya que si son tratados por igual
trabajaran y se esforzaran.
En esta teoría del establecimiento de metas se dice que las metas
determinadas son las que llevan a un valioso trabajo. Esta teoría la
sustenta Edwin Locke el cual dijo que para alcanzar un excelente
trabajo se deben tener muy claras la metas ya que es una
motivación en el trabajo, y actúa como un estimulo interno.
Esta muy bien que las metas establecidas sean difíciles, ya que las
metas fáciles son, más aceptables pero si el empleado la percibe
como un reto, se esforzara y ejercitara aun más. Es decir que para
alcanzar los objetivos estos deben de ser claros, alcanzables, y
verificables y que sean unos objetivos que cada vez motiven mas,
pero teniendo en cuenta que sean alcanzables porque no se puede
aspirar a metas que no se pueden alcanzar.

Teoría planteada por B.F Skinner llamada teoría del reforzamiento,

él dice que los administradores pueden motivar a los clientes
internos, en un ambiente adecuado y un entorno de trabajo y
siempre motivarlos con algún incentivo y que si tienen mal
rendimiento o mal desempeño no usar el castigo ya que así se
desmotivaran.

Esta teoría propone que el comportamiento se encuentra en función

de los resultados conductuales, es decir que el comportamiento de
las personas dentro de una organización es causado por el
ambiente; la teoría no toma en cuenta el resultado de las personas
solo cuando realiza una acción, se explica también, que los sucesos
pasados de un personaje en la organización se producen
variaciones en episodios futuros, mediante un proceso
consecuente, es decir, que si tiene resultados positivos y es
motivado así seguirán siendo los resultados, mientras las
consecuencias negativas tienden a no ser repetidas.

Es decir que los administradores, pueden motivar a sus operarios,

mediante un ambiente adecuado y un buen entorno de trabajo, y
siempre motivarlos con algún incentivo, pero que si el operario por
el contrario tiene un mal rendimiento no desmotivarlo de ningún
modo ya que será mucho peor y se sentirá más desmotivado.

Teoría necesidades y motivación, planteada por Mcclelland el cual

las identifica por tres tipos de necesidades:

Necesidades de poder: capacidad de influir en las personas, hablar

en público y son líderes y competentes.

Necesidades de asociación: buscan ser aceptados por la sociedad y

tienen miedo a ser rechazados, y evitan al máximo los problemas y
los conflictos sociales.

Necesidades de logro: mayor esfuerzo para alcanzar sus metas, les

gusta el éxito aceptan retos y temen al fracaso.

“La persona desea tener éxito y necesita recibir retroalimentación

positiva a menudo” (Liliana toro.2009)
David McClelland, psicólogo estadounidense especializado en motivación humana y
emprendimiento, quiso encontrar una respuesta y desarrolló la teoría de las
necesidades (o teoría McClelland), en la que explica los sentimientos/necesidades que
llevan a las personas a motivarse y a ser exitosas profesionalmente.

Según esta teoría, la motivación de las personas nace en la búsqueda por satisfacer
tres necesidades básicas: la de logro, la de poder y la de afiliación.

Necesidad de logro: querer sobresalir de la media. Al querer cumplir esta necesidad, la

persona desarrolla un deseo de excelencia, de trabajo bien realizado y de nuevas
responsabilidades. En este caso, la persona se fija metas muy elevadas para
demostrarse a sí mismo y a los demás que puede hacer todo lo que se proponga.

Necesidad de poder: hace referencia a la necesidad de controlar e influir sobre otras

personas y grupos. En este caso, la persona quiere que la consideren alguien
importante, con un cierto prestigio y status.

Necesidad de afiliación: se centra en la necesidad de formar parte de un grupo. La

persona, aquí, busca ser popular, tener contacto con los demás y ayudar a otra gente.

Por lo general, los individuos desarrollamos, a lo largo de nuestra vida, los tres tipos
de necesidades. No obstante, dependiendo de las circunstancias, podemos
desarrollarlas todas al mismo tiempo o bien todo lo contrario, no encontrar ninguna.
Desde Vivir en Flow te proponemos que identifiques tus necesidades y, una vez lo
hayas hecho, potencies aquéllas que estén más presentes. Por ejemplo, si una de
tus fortalezas es el trabajo en equipo o el liderazgo, es decir, tienes desarrollada
la necesidad del logro, te sugerimos que lleves a cabo actividades que te ayuden a
potenciarla para así aumentar todavía más tu nivel de motivación.

Porque, como en todo, se trata de encontrar el equilibro perfecto que nos permita vivir
en flow. Lo importante no es disponer de todas las necesidades, sino potenciar aquélla
en la que más destacamos.

teoria de maslow
dice que las necesidades explican todo el comportamiento humano. la unica tazon por
la que una persona hace algo es para satisfacer sus necesidades.
dividio las necesidades humanas en cinco niveles, representados por una piramide:
necesidades primarias: supervivencia, comer, beber.
seguridad. evitar riesgos derivados de la ignorancia del futuro
sociales: integrarse con los compañeros, sentirse aceptado por un grupo familiar o de
trabajo.
de aprecio: desde la estabilidad que siente surgen la estima, el aprecio, y el respeto de
as demas personas.
autorrealizacion. busca la satisfaccion personal.
ay personas k no se ajustan a esta teoria ya k ay algunas k intentan llegar a otros
niveles superiores sin tener cubbierto los basicos.

Teoria de herzberg Es un estudio de motivacion de diversos factores causantes de

satisfaccion e instifaccion en el trabajo; llega a dos conclusiones Factores de
matenimiento: ciertas caracteristicas de un puesto de trabnajo denominadas factores
de mantenimiento, son necesarias para que se mantenga cierto nivel de satisfaccion.
Son factores relacionados con el puesto de trabajo, como el salario condiciones y
seguridad en el trabajo. Factores motivacionales: como el propio trabajo, el
reconocimiento, el ascenso, responsabilidad o el desaroolo personal, estan aspciados
con el puesto de trabajo. El principal mensaje de la teoria de herzberg es que las
nmecesidades de bajo nivel deben de estar cubiertas para que no exista insatisfaccion
y que la motiavacion debe centrarse en necesiaddes de niveles mas elevados.

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La teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo tanto, más
potente que las necesidades superiores de la jerarquía; “un hombre hambriento no se preocupa por
impresionar a sus amigos con su valor y habilidades, sino, más bien, con asegurarse lo suficiente
para comer”.

Solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores - aunque lo haga de modo
relativo- , entran gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores, y con eso la
motivación para poder satisfacerlas; a medida que la tendencia positiva toma más importancia, se
experimenta un grado mayor de salud psicológica y un movimiento hacia la plena humanización.

Para Maslow, el convertirse plenamente en humano implicaría la aceptación de satisfacción de las

necesidades determinadas por nuestra base biológica, lo que permitiría, tras satisfacer las
tendencias que nos unen con el resto de la humanidad, descubrir lo idiosincrático, lo que nos
distingue del resto de los seres humanos, el descubrir los propios gustos, talentos determinados por
nuestra herencia, para concretizarlos - elaborarlos - en base al trabajo esforzado; en palabras de
Maslow : “la manera en que somos distintos de las demás personas también se descubre en esta
misma búsqueda personal de identidad.

Los experimentos de Hawthorne sirvieron para establecer algunos de los principios

básicos de lo que conocemos como Escuela de las Relaciones Humanas. Los más destacados
son los siguientes:

a) El nivel de producción es resultado de la integración social: no viene determinado sólo

por la capacidad física o fisiológica sino también por las normas sociales y las expectativas
del grupo.
b) Comportamiento social de los empleados: el comportamiento del individuo se apoya
totalmente en el grupo, por lo que cualquier desviación de las normas sociales supone una
sanción por parte del grupo, que administra recompensas y sanciones sociales.
c) Grupos informales: constituyen la organización humana real de la empresa. A veces
están en contraposición con la organización formal establecida por la dirección.
d) Relaciones humanas: su comprensión permite a la dirección obtener mejores resultados,
así como la creación de una atmósfera de trabajo positiva.
e) Importancia del contenido del cargo: la especialización no es la manera más eficiente de
división del trabajo, pues los trabajos simples y repetitivos se vuelven con el tiempo
monótonos y aburridos, lo que afecta negativamente a la actitud del trabajador y a su
productividad. En este sentido, la rotación de puestos puede aumentar la productividad.
A raíz del experimento de Hawthorne emerge una nueva manera de entender
elmanagement, en la que resulta indispensable conciliar y armonizar dos funciones básicas
de las organizaciones:
 La función económica: producir bienes o servicios para garantizar el equilibrio externo; y
 La función social: proporcionar satisfacciones a los participantes para garantizar el
equilibrio interno.

Frederick Irving Herzberg (1923-2000) fue un renombrado psicólogo que se convirtió

en uno de los hombres más influyentes en la gestión administrativa de empresas.
Herzberg propuso la «Teoría de los dos factores», también conocida como la «Teoría
de la motivación e higiene». Según esta teoría, las personas están influenciadas por
dos factores:
 La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación (ver
dibujo). Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco
efecto sobre la insatisfacción.
 La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene (ver dibujo). Si
estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy
poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
Según la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son óptimos evita la
insatisfacción de los empleados, y cuando los factores higiénicos son pésimos
provocan insatisfacción.

Estos factores higiénicos se refieren a las necesidades primarias de Maslow: necesidades

fisiológicas y necesidades de seguridad, aunque incluye algún tipo social. Mientras
que los factores motivacionales se refieren a necesidades secundarias: de estigma y
autorrealización.
No todos están de acuerdo con esta teoría, algunos críticos comentan una serie de
efectos negativos o contraproducentes, como el aumento de ansiedad, aumento del
conflicto entre las expectativas personales y los resultados de su trabajo, sentimiento
de explotación cuando la empresa no acompaña las nuevas tareas con el aumento de
la remuneración, posible reducción de las relaciones interpersonales, etc.

La teoría X y la teoría Y de McGregor, dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano, adoptadas por los
gerentes para motivar a los empleadosy obtener una alta productividad.

Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela

administrativa de las relaciones humanas de gran auge en la mitad
del siglo pasado, cuyas enseñanzas, muy pragmáticas por cierto,
tienen aun hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el
peso de cuatro décadas de teorías y modas gerenciales.

McGregor en su obra “El lado humano de las organizaciones”

describió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales
denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de la primera
consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo
se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos
de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y
necesita trabajar.

Veamos con más detenimiento las premisas de las dos posturas:

Teoría X

Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la

presunción de mediocridad de las masas, se asume que los
individuos tienen tendencia natural al ocio y que, como el negrito del
batey (la canción), el trabajo es una forma de castigo o como dicen
por ahí “trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno“, lo cual
presenta dos necesidades urgentes para la organización: la
supervisión y la motivación.

Las premisas de la teoría X son:

 Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda

costa hacerlo, lo cual da pie a la segunda;
  En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos:
si no se les espuelea no trabajan. La gente necesita que la
fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para que
se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa;
 El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene
poca ambición y quiere seguridad por encima de todo, por ello
es necesario que lo dirijan.
“Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de
las organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión” McGregor

Teoría Y

Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados

encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se
esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la
organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes
de sus trabajadores en favor de dichos resultados.

Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:

 El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como

en el juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el
trabajo en sí;
 No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para
que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de
la empresa.
 Los trabajadores se comprometen con los objetivos
empresariales en la medida que se les recompense por sus
logros, la mejor recompensa es la satisfacción del ego y
puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los
objetivos de la organización.
 En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no
solo a aceptar responsabilidades sino a buscarlas.
  La mayoría de las personas poseen un alto grado de
imaginación, creatividad e ingenio que permitirá dar solución a
los problemas de la organización
Integración. La Teoría Y es la precursora de la integración de los objetivos individuales con los corporativos, en ella se basan, por ejemplo,
los círculos de calidad

¿Cuál de las dos es mejor? o ¿cuál es más aplicada en las

empresas? No sé, lo que sí sé es que me identifico ampliamente
con la segunda. El juicio queda en tus manos.

A través del siguiente video, de Educatina.com, aprenderás más

acerca de los principios y las implicaciones de las teorías X y Y de
McGregor.

Las teorías X e Y de McGregor

A partir de la Revolución Industrial y el surgimiento de las primeras fábricas,
apareció la necesidad de gestionar la manera en que los trabajadores llevaban a cabo
sus labores. Resulta conocida la gran cantidad de explotación laboral que hubo en la
época y que ha continuado a lo largo de los siglos, con un control exhaustivo de lo
que cada empleado hacía y proporcionando pocas libertades, además de limitarse a
la realización de una o varias tareas específicas indicadas por la dirección
(dirigiéndose tanto el qué debería hacerse como el cómo).

También son conocidas numerosas revueltas llevadas a cabo para mejorar las
condiciones de los trabajadores, que finalmente llevarían a la creación de
sindicatos. El desempeño y productividad de los empleados siempre fue algo a
tener en cuenta para los directivos, empleándose diferentes estrategias y siendo la
mayoritaria el uso del control, la sanción y la coacción para fomentar la
productividad, y el dinero como recompensa. Pero salvo en aquellas personas cuyas
necesidades básicas no estaban cubiertas, la productividad no mejoraba en exceso.
 El surgimiento de la psicología como ciencia permitió analizar este tipo de
situaciones y se elaboraron diferentes teorías. Si bien las primeras teorías
consideraban la necesidad de ejercer mayor control y consideraban al trabajador
principalmente un holgazán, posteriormente surgieron otras corrientes contrarias a
esta creencia.

Uno de estos autores, en este caso del siglo XX, fue Douglas McGregor. Este autor
se basa en la teoría de la motivación de Maslow y su jerarquía de las
necesidades humanas para proponer que la falta de motivación y productividad
laboral se debe a que una vez suplidas las necesidades básicas los estímulos
necesarios para satisfacerlas dejan de ser motivantes. Se generan nuevas necesidades
como las de estima y autorrealización que la mayor parte de empresas de la época no
se interesan en suplir. Por ello propone un nuevo modo de funcionamiento
empresarial frente a las limitaciones del tradicional: la teoría Y, que contrapone
como al modelo tradicional o teoría X, siendo ambos modelos mutuamente
excluyente.

 Artículo relacionado: "Pirámide de Maslow: la jerarquía de las necesidades

humanas"

La teoría X
La llamada teoría X es una elaboración de McGregor a partir de la cual intenta
explicar el modo de entender la empresa y al trabajador que había sido
mayoritaria hasta el momento.

Esta visión tradicional considera al trabajador como un ente pasivo al que es

necesario obligarle a trabajar, un ser holgazán que tiende a trabajar lo menos posible
y cuya única motivación para ello es obtener dinero. Se le considera poco
informado, incapaz de gestionar los cambios y conflictos y poco ambiciosos. Sin un
control exhaustivo no llevarían a cabo sus labores.

Bajo esta consideración, la dirección debe mostrar capacidad de liderazgo y ejercer

un control continuado sobre los empleados con el fin de evitar su pasividad. Se
controlará el comportamiento de los trabajadores y se asumirán todas las
responsabilidades, proporcionándoles tareas limitadas.
 El liderazgo se ejerce pues de manera autoritaria y señalando lo que cada uno
debe hacer y cómo. Las normas son estrictas y se establecen fuertes sanciones,
coacciones y medidas punitivas para mantener a los empleados trabajando. Se usa el
dinero y la remuneración como elemento básico de motivación.

 Quizás te interese: "Las 10 diferencias entre un jefe y un líder"

La teoría Y
En la teoría X McGregor explicita la manera tradicional de entender el trabajo que se
tenía desde la época de la Revolución Industrial. Sin embargo considera que se
necesitaba partir de una teoría diferente que tuviese una visión diferente del trabajador
y su papel en la empresa. El resultado de ello fue la teoría Y.

Esta teoría indica que la administración debe ser responsable de organizar la empresa
y sus recursos con el fin de cumplir con sus objetivos, pero que los empleados no son
un elemento pasivo sino activo a menos que sean empujados a ello. Se indica el valor
e importancia de la motivación y el reto, un valor que no suele ser aprovechado y se
impide que los trabajadores se desarrollen hasta alcanzar su máximo potencial.
Tampoco se observa que cada individuo tiene sus propios objetivos que a menudo no
se han visto reflejados con los de la empresa.

En este sentido es la dirección de la empresa la que debe organizarse de tal manera

que el trabajo fomente dicho desarrollo y permita al trabajador cumplir no solo unos
objetivos a los que no se siente ligado, sino que además en el proceso de alcanzar las
metas de la empresa pueda alcanzar también las propias metas. También se valora
que el compromiso es mayor cuando se observa un reconocimiento de sus logros, y
que aplicar las capacidades de los trabajadores puede generar soluciones a
problemas organizativos imprevistos o para los que la dirección no tiene una solución
válida.

Esta teoría, que el autor defendía ante la tradicional o X, está basada

fundamentalmente en la idea de fomentar el autogobierno y favorecer el autocontrol y
autonomía del trabajador, en vez de verlo como una pieza más del engranaje. Se
propone enriquecer el trabajo haciendo al trabajador responsable de diferentes
tareas y fomentar que sea activo y participativo, capaz de tomar sus propias
decisiones y se sienta comprometido con su labor. Formar, dar información, negociar
objetivos y responsabilidades y generar un clima de confianza son fundamentales para
el buen funcionamiento empresarial.

Se trataría pues de ejercer un liderazgo que permita la participación y la confianza, en

que se aprecie la labor del trabajador, en que se amplie y enriquezca el trabajo y
responsabilidad personal (por ejemplo mediante la delegación de responsabilidades)
y que se enfoque a la consecución de objetivos en vez de a la autoridad y el poder
personal.