COMPETENCIAS Y HABILIDADES PARA EL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL.

INTRODUCCIÓN

En el desarrollo de este trabajo, se investigan las diversas competencias y habilidades que

deben desarrollar los líderes y gerentes, teniendo como base que las organizaciones de hoy
en día son cambiantes, exigentes y competitivas, esto es debido a la globalización es un
término que venimos asimilando hace apenas unas pocas décadas. En este está implícito la
manera como los altos ejecutivos de las grandes compañías debe y deberán entender, no
solo el mercado, si no las culturas de otros lugares del mundo, sus costumbres, principios y
maneras de ver la sociedad de los diferentes países. Lo anterior nos ha llevado a
entendernos de una manera más rápida y directa con las demás personas visualizando así el
concepto de aldea global que nos ha sido estimulado, el crecimiento económico,
adquisiciones, nuevos sistemas de gestión tratados de libre comercio, entre otros.
Resultado de este objetivo, es que los líderes o gerentes de empresas u organizaciones se
preparan para asumir estos retos, desarrollando habilidades, destrezas y competencias
necesarias, que permitan llevar a su organización al éxito, manteniéndose en evolución
constante sin importar los cambios del entorno. Los líderes empresariales de hoy se
preparan cada vez más para enfrentarse al cambio, buscan retos complejos, son dinámicos,
innovadores y creativos. Manejan temas como el coaching con sus equipos de trabajo,
escuchan a su gente y los orientan con base en la misión y visión de la empresa hasta
lograr los resultados esperados por sus directivas. Así mismo, son recíprocos con su gente,
se preocupan por temas como la motivación, relación personal, capital humano, entre otros
factores que son determinados a la hora de realizar las labores (tares o actividades) y de
tener sentido de pertenencia con la empresa u organización. Antecedentes, El movimiento
del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al
respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el
crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un
desdoblamiento práctico y operacional de la Teoría del comportamiento en camino al
enfoque sistemático. Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a
una serie de factores entre los que se encuentran:
a) La relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teorías
sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con
los demás.
b) La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia dentro
de la dinámica de las organizaciones. Las teorías sobre la motivación demostraron la
necesidad de un nuevo enfoque de la administración, capaz de interpretar una nueva
concepción del hombre moderno y de la organización actual, con base en la dinámica
motivacional. Se verificó que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan
explícitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la
organización a un comportamiento alienado e ineficiente que retarda y muchas veces
impide el alcance de los objetivos de la organización.
c) La creación del National Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras
investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas buscaban mejorar el
comportamiento de grupo. A través de una serie de reuniones, los participantes
diagnostican y experimentan su comportamiento en grupo, actuando como sujetos y
experimentadores al mismo tiempo y recibiendo la asesoría de un psicólogo. Este tipo de
entrenamiento recibía el nombre de Training Group.
d) La publicación de un libro en 1964 por un grupo de psicólogos del National Training
Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group, los
resultados y las posibilidades de su aplicación dentro de las organizaciones.
e) La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional
como el aumento del tamaño de las organizaciones y una creciente diversificación y
gradual complejidad de la tecnología moderna.
f) La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la
estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, integrados a
través de un tratamiento sistemático.
g) Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos
interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública y
posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y
procedimientos para los diversos niveles organizacionales.
h) Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran básicamente cuatro
variables: el medio ambiente, la organización, el grupo social y el individuo. Así los autores
analizan estas variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situación e
intervenir ya sea en variables estructurales o de comportamiento para que un cambio
permita el alcance de los objetivos organizacionales como los individuales.
Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitúan los orígenes del Desarrollo
Organizacional en el año de 1924, partiendo del estudio hoy ya antológico de las
investigaciones de psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western
Electric Company, EUA. Allí se estudiaron los efectos sobre los índices de producción de
modificaciones en las condiciones de trabajo. En el medio de los estudios se descubrió la
influencia de los factores de comportamiento en la obtención de resultados en el trabajo
organizado.
Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional nació en 1958, con los
trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company, EUA.
Allí surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de “adiestramiento de
sensibilidad”, dinámica de grupo o “T-Groups” no para favorecer, esencialmente el
desarrollo de los individuos, si no para desarrollar la organización, a través del trabajo
realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma empresa.
French y Bell (1973) visualizan el origen del D.O., como un aprendizaje embrionario o de
gestación: a) Con el entrenamiento de equipos de un misma organización en los
laboratorios con “T_GROUPS” del NTL, en Bethel, EUA, a partir de 1974 y de ahí hasta el
final de esa década y continuando en los años a partir de 1950, considerando cada vez más
la organización como objetivo o cliente; b) Con los trabajos de “investigación de acción” y
retroinformación por medio del estudio y la investigación realizados por el “Research
Center” of Group Dynamics” fundado por Kart Levin en 1945 en el M.I.T. (EUA) y en el
que colaborron inicialmente Douglas McGregor, Rohald Lippitt, Jonh French, Darwin
Cartwrigt, Morton Deutsch, Marian Readke, Floyd Mann, y Rensis Likert. Es así que en la
Detroit Edison Company se constituyó una retroinformación sistemática, con los datos
obtenidos en investigaciones con empleados y gerentes de la compañía, en reuniones
denominadas de “acoplamiento”.
French y Bell, en ese mismo texto, enfatizan que el foco en “la organización total” que
caracteriza específicamente el esfuerzo del D.O. surgió más concreta y directamente con los
trabajos iniciados por Douglas McGregor y John Paul Jones en 1957, en la Union Carbide
(EUA); y por Herbert Shepard, Paul Buchanan, Robert Blake y Murria Horwitz en 1958 y
1959 en las refinerías de la Esso Standard Oil, también en los EUA. McGregor visualizaba
inclusive la solución del problema de la transferencia del aprendizaje en laboratorios
residenciales a situaciones cotidianas en la respectiva empresa y hablaba sistemáticamente
de la aplicación del entrenamiento de grupos.
Estos mismos autores añaden además que el esfuerzo del D.O. propiamente dicho, dirigido
a realizar múltiples entradas y producir cambios interdependientes en todas las partes del
sistema, tuvo su inicio específico quizá antes, con el trabajo de Leland Bradford y Ronald
Lippitt en 1945, en el Fredman Hospital en Washington, D.C. (EUA).
Justificación , Partiendo de la premisa que, dentro del contexto organizacional, el recurso
humano es uno de los aspectos de más alto impacto sobre el plan estratégico de la empresa,
y su desarrollo en cuanto a cualificación y calificación, es uno de los puntos más tratados
dentro del tema del aprendizaje organizacional, principalmente, lo relacionado con la
formación en el trabajo. Es necesario implementar un modelo de gestión por competencias
con el fin de adquirir conocimientos, habilidades, destrezas y aptitudes a partir de los
requerimientos de calidad y eficiencia. El modelo de gestión por competencias es una
herramienta que permite mejorar aspectos dentro de una organización y el desarrollo
integral del individuo, por esto se hace necesario que los gerentes conozcan el modelo, lo
desarrollen y lo implementen; porque las personas son importantes para las organizaciones
en la medida en que puedan generar valor y quien mejora sus competencias, mejora su
desempeño. Objetivo, Plantear la importancia de las habilidades gerenciales y desarrollo
organizacional para un mejor funcionamiento dentro de las organizaciones.

Objetivo específico, Identificar las habilidades gerenciales de los líderes dentro de las
organizaciones.

 Determinar la importancia del desarrollo organizacional.

 Establecer la gestión de los líderes determinando la relación existente
 entre el desempeño laboral y las competencias establecidas.
 Verificar las ventajas y desventajas que se tienen en el desarrollo de las
habilidades y competencias de los líderes organizacionales. Motivación.
Expresan los valores, sentimientos o disposiciones del autor, en relación con el
interés profesional y/o personal del ensayista.

Motivación,
 DESARROLLO

Considero que una de la gran oportunidad que tiene una empresa que se dedique a cualquier
negocio es la administración y la gerencia. Son tantos los aspectos que se deben en tener en
cuenta al tomar decisiones y al ejecutar sus habilidades, que si el gerente no tiene los
fundamentos básicos claros y desarrollados, puede llegar a tomar medidas que lleven al
fracaso cualquier intención de mejora. Por otro lado puedo asegurar que ningún estratega
quiere si no lo mejor para su gestión.
Con base en la anterior premisa, el gerente deberá tener los fundamentos idóneos y tener un
sentido organizacional coherente, sencillo, practico, ágil y dinámico. Debe ser capaz de
discernir las decisiones gerenciales que todos los días está dispuesto a enfrentar.
Especialmente en el mundo del Retail se considera que las tiendas son entes autónomos
direccionados por una Gerencia General que dicta los lineamientos concretos a toda la
cadena. Es por ello que el concepto de “cadena” el cliente lo tiene bien identificado. En mi
caso, un cliente que adquiere un producto en una tienda tiene la seguridad que lo va a
encontrar en otra con las mismas características, en el mismo lugar que lo encontró y con el
mismo precio que lo adquirió.
Puede haber otros factores que hacen que una empresa dedicada a la venta al menudeo
tenga el mismo concepto de una tienda a otra. Por lo anterior en este tipo de organizaciones
el gerente deberá tener habilidades desarrolladas, sobretodo, a un pensamiento estratégico,
orientado al cliente y comprometido con los resultados. El gerente y la organización
deberán estar regidos por los principios que, en últimas, son los que gobiernan la empresa.
El gerente deberá estar ajustado a dichos principios y éste deberá ser garante que se
cumplan a todo nivel dentro de la empresa. Comencemos por entender y desglosar el
concepto de Habilidad Gerencial:
Primero que todo, el vocablo habilidad es derivado del latín habilitas y significa capacidad
y disposición para hacer algo (Real Academia Española):
Son todas aquellas destrezas, físicas y/o mentales, que puede llegar a desarrollar un
individuo o grupo de individuos en situaciones del entorno en que se desenvuelva. Los
primeros hombres pensantes (Homosapiens), entendieron la realidad del entorno y se
fueron adaptando al de tal manera que fueron desarrollando destrezas y habilidades
para sobrevivir.

En otras palabras, la habilidad es un cierto nivel de competencia que tienen los individuos
para cumplir objetivos específicos. “Andrés tiene la habilidad de resolver problemas
matemáticos rápidamente”. En este ejemplo se puede deducir que el sujeto en
mención tiene habilidad matemática, que es la capacidad para emplear cifras con
efectividad para completar un proceso de raciocinio de manera adecuada. Según
Howard Gardner (1998) “la habilidad matemática es una clase de inteligencia que
utiliza correctamente el pensamiento en el ámbito de la lógica”.

Podemos citar un sin número de habilidades del ser humano como bailar, pintar, escribir,
actuar; etc. Lo realmente importante es entender que la habilidad es el resultado de una
serie de condicionamientos mentales y físicos que llevan a un individuo a desarrollar su
talentos haciéndolo más competente y destacándolo frente a otros. La habilidad no es otra
cosa que tener la aptitud y la actitud de desarrollar una tarea en las mejores condiciones y
con los mejores resultados. Ahora debemos entender el concepto de gerencia. Del latín
gernens-entis que significa: persona que lleva la gestión administrativa de un
empresa o institución (Real Academia Española:)

Se dice que la palabra gerencia es derivada de las estrategia militar, donde el

General que comanda unas tropas tiene la responsabilidad de cumplir los objetivos
impuestos por sus superiores. Esto sucede con el Gerente: tiene la misión de llevar a
un término satisfactorio los objetivos trazados por la junta directiva o dueños de una
empresa.

Según Idalberto Chiavenato (2.001)“la tarea básica del gerente es hacer las cosas por medio
de las personas de manera eficaz y eficiente”. Para Michael Porter (,2.006):“la gerencia es
el proceso de estructurar y utilizar un conjunto de recursos orientados hacia el logro de
metas, para llevar a cabo las tareas en un entorno organizacional”

Sin duda alguna el estratega es aquella persona dentro de una organización encargada de
concatenar todos los elementos que tiene a disposición para llegar a unas metas específicas.
Estos recursos deberán ser utilizados de la mejor manera, eficaz y eficientemente. Lo que es
más importante, el gerente es el gran ejecutivo, que estando por encima de toda la empresa,
manda y está al frente de la gestión de toda la organización. Es el timonel de toda una
empresa, sea esta grande o pequeña. El gerente estratega es una persona capaz de
desenvolverse en un medio determinado. Debe tener la competencia suficiente de llevar a
una empresa o una organización hacia el cumplimiento de objetivos fijados. Esta persona es
capaz de contar y desarrollar una serie de habilidades propias de su cargo que lo
conducirán, sin duda, a una gestión efectiva de su labor.

Comencemos por analizar la importancia de estas habilidades en la gerencia moderna y su

impacto en toda la organización, no sin dejar de lado muchas otras que en su momento
destacare y pondré en contexto. Es sin duda alguna el tiempo el recurso no renovable que
más se desperdicia en las organizaciones hoy en día. Las reuniones prolongadas, las de
improviso, las visitas de altos ejecutivos a las plantas de producción o al almacén sin
anuncio y muchos otros factores que convierten el tiempo en algo elástico. El exceso de
reuniones provoca que las personas que conforman estos equipos terminen siendo
improductivas. Esto hace referencia a lo que popularmente se conoce como ̈reunionitis ̈.

El manejo del tiempo debe ser muy bien eficiente do por el Gerente de una unidad de
negocio. Las reuniones se deben volver agiles y provechosas, que lo que se expresa en
dicha junta sea entendible para los involucrados y que se asignen tareas específicas las
cuales tengan seguimiento periódico. Esta es la mejor técnica: llevar una bitácora del
tiempo que se le dedicara a cada actividad, controlar el tiempo de intervención
de los integrantes en las reuniones, se debe establecer objetivos claros. El
Gerente debe delegar y hacer seguimiento y debe eliminar posibles distractores en las
reuniones.

Dado lo anterior podemos agregar que el gerente moderno debe tener claros la misión de su
cargo y los resultados esperados en su gestión. Debe aclarar las dudas para que el equipo
comprenda con claridad y precisión, la orientación a la calidad y el detalle proviene del
manejo efectivo del tiempo. Debe lograr varios proyectos simultánea mente atendiendo
los detalles de cada uno de ellos asegurando la calidad de todos en el tiempo previsto.
Revisa con precisión todos los aspectos de los procesos y proyectos asegurándose que los
tiempos este acorde para el cumplimiento de los objetivos.

El Gerente tendrá la obligación de entender y hacerse entender. La comunicación asertiva

es clave en las organizaciones y para ello se dedica mucho material como cartelera, folletos
informativos, comunicados, memorandos, intranet, etc. Es responsabilidad de la alta
gerencia desarrollar estrategias para poder cumplir sus objetivos de comunicación. La
gerencia debe comprender que la comunicación debe ser clara y precisa para que se cumpla
su cometido.

Sin embargo la comunicación efectiva es una habilidad que se puede desarrollar,

potenciando los aspectos interpersonales, grupales, intergrupales, organizaciones y
externos. Con frecuencias e considera que saber escuchar es lo más natural para el ser
humano. La escucha activa es una habilidad que deberá tener un gerente la cual le exige
que tenga capacidad de analizar lo que percibe por medio de la palabra. La
comunicación está definida por los miembros de la compañía quienes interactúan de
maneras especificas con el fin de mejorar las condiciones laborales y ambiente de
trabajo, todo esto direccionado por la gerencia.

Escuchar es probablemente el aspecto más importante del proceso de

comunicación, sin embargo, suele ser descuidado por nosotros mismos. Esta habilidad
consiste en una relación compleja de análisis, comprensión y retención. Aunque
puede ser cierto que la escucha efectiva es difícil de aprender, todos los gerentes
tienen la oportunidad de hacerlo.

https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/10083/ChinchillaHernandezDie
goFabricio2013.pdf;sequence=2

http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesiseortiz/2016/05/43/Reyes-karla.pdf

https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/6881/CuscaguaVasquezFlorCol
ombia2012.pdf?sequence=2&isAllowed=y
https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/7738/Seminario%20de%20Gra
do%20Isabel%20Garz%F3n%20Ruiz.pdf;jsessionid=3AA70D6297442FE50C3757A57C5
96E8D?sequence=1

Aguilar, Cetina y Ortega (2010) en el artículo, Habilidades directivas desde la percepción

de los subordinados, un enfoque relacional para el estudio del liderazgo, encontrado en la
revista Psicoperspectivas Vol. 9, No. 1, explican que los sujetos que cubren un cargo de
mando en una empresa, requieren cierto tipo de habilidades que beneficien la relación jefe-
colaborador, que son indispensables para que los subalternos acepten la autoridad con la
que los dirigentes cuentan, entonces no basta con que los gerentes posean habilidades sino
que es importante que los subordinados las perciban.
Dentro de estas habilidades se pueden mencionar dos grandes grupos: las actitudes
administrativas y las de liderazgo. Las primeras incluyen destrezas de mercado, que se
refieren a la planificación de estrategias para competir en el mundo comercial. Dentro del
liderazgo se encuentran las prácticas de clan, que se relacionan a las interacciones
interpersonales afectivas.

Coto (2012) en la tesis, Eficacia de un programa de capacitación basado en competencias

laborales para incrementar el desempeño y las habilidades gerenciales de las jefaturas que
ejercen funciones de supervisión, estudio con enfoque cualitativo, asumió como objetivo
analizar si el plan de acción realizado a partir de competencias laborales tiene relación con
el trabajo desempeñado y las actitudes directivas; el estudio se realizó en una empresa que
distribuye productos como servilletas y papel higiénico, la muestra constó de 30 personas
que correspondían a jefaturas. El instrumento utilizado fue un Inventario de habilidades o
competencias gerenciales diseñada por Mireya Lozano Leal, especialista en Psicología con
una Maestría en Administración de Empresas del Tecnológico de Monterrey. A través de
este estudio se llegó a la conclusión que el plan de acción efectuado aumentó la eficiencia
del trabajo de los colaboradores, donde se observó también que, si las personas encargadas
de manejar la empresa tienen claros los puntos clave del éxito, serán ejemplo para los
subordinados y un elemento básico a favor del desarrollo organizacional. Por lo tanto, se
recomienda implementar programas de capacitaciones para optimizar el trabajo del
personal que ejerce cargos de supervisión.

Ferrer y Clemenza (2006) en el artículo titulado, Habilidades gerenciales como fundamento

de la estrategia competitiva, encontrado en la revista Tendencias Vol. VII. No.1, disponible
en internet, explican que la administración en la actualidad procura que el individuo sea
capaz de incorporar sus conocimientos y habilidades a los procesos desarrollados en la
empresa, con lo cual se pretende descubrir las destrezas que llevan al resultado exitoso de
los objetivos organizacionales.
En relación, señalan que los atributos de los gerentes triunfantes no pueden considerarse
como universales, puesto que muchos pueden aplicarse o no, de acuerdo a determinadas
situaciones específicas. También establecen que la mezcla adecuada de habilidades cambia
cuando el sujeto progresa en la empresa. Los puestos menores a la gerencia necesitarán de
más capacidades técnicas que en los puestos medios y altos; así, la exigencia de habilidades
conceptuales cambia en proporción al cargo en la escala de la organización. Es decir, su
exigencia de conocimiento teórico o conceptual crecerá en la forma en que se evolucione en
el escalafón jerárquico. La importancia relativa de éstas varía conforme el nivel de
responsabilidad administrativa u operacional. También argumentan que las habilidades son
disposiciones personales, consecuencia del discernimiento, la investigación, la experiencia
y el talento. Cuando los gerentes disponen las funciones administrativas claves, obtienen un
ambiente de trabajo de alto desempeño.

Álvarez (2014) en la tesis, Grado de dominio en las competencias directivas para mandos
medios del área de producción en una industria de bebidas, estudio con enfoque
descriptivo, tuvo como objetivo conocer el nivel en que los cargos medios manejan las
habilidades directivas; el estudio se realizó en una empresa que se encarga de la
producción, empaque y distribución de bebidas en toda la República de Guatemala, la
muestra constó de 15 personas que pertenecían a cargos medios, el instrumento utilizado
fue un formato elaborado por la investigadora Martha Alles, con base a las competencias
establecidas para nivel gerencial intermedio.
Debido al grado de dominio que poseen los mandos medios del área de producción,
estableció como conclusión que todas las competencias son importantes para la realización
de funciones; así como para formar un perfil basado en competencias generales, con el cual
logró que las funciones que desarrollan los puestos medios sean óptimas en el día a día. Las
recomendaciones promueven el uso de competencias indispensables como: la cooperación,
calidad de trabajo, compromiso y las reglas de vida propias del personal.

Petit (2012) en el artículo, El desarrollo organizacional innovador: un cambio conceptual

para promover el desarrollo, encontrado en la revista de Ciencias Sociales, explica que para
generar cambios en las empresas es necesario promover estrategias dinámicas y
motivadoras que permitan transformar la realidad que viven la mayoría de instituciones,
dicha realidad evidencia la poca participación de los subordinados y la falta de sentido de
pertenencia. Entonces, es importante orientarse hacia un desarrollo organizacional
integrado que permita el empoderamiento de los colaboradores para lograr así el
funcionamiento perfecto de cada una de las áreas que conforman la organización.

Vicente (2013) en el artículo titulado, Fuerza laboral mueve a las empresas, encontrado en
el periódico Prensa Libre, expone que el trabajo logra llevar a una persona a progresar en el
espacio profesional y personal, cuando la compañía consigue fabricar circunstancias y
escenarios atractivos, que cedan el camino al éxito. La empresa debe tener bien descrito el
puesto que ocupará un colaborador, para que éste pueda realizar sus funciones
adecuadamente y demuestre un desempeño excelente. De este modo, el sujeto buscará la
forma de encontrar un puesto que cumpla sus expectativas y que pueda desempeñar sin
ningún problema. Para que esto sea así, los líderes deben mantener en todo momento redes
de comunicación fuertes, que permitan expresar las necesidades de los colaboradores y
tratar de solucionarlas, a fin de que éstos continúen con su perspectiva de cooperación. Si
se incitan las habilidades, capacidades y potencial del equipo de trabajo, la empresa
marchará adecuadamente. Es preciso que las empresas adquieran estrategias para descubrir
el éxito, que contengan proyectos de apoyo para los dirigentes y los colaboradores.
Soto (2014) en la tesis, Análisis de la cultura organizacional y su relación en el desarrollo
organizacional en una empresa multinacional, estudio con enfoque descriptivo, planteó
como objetivo definir la relación que la cultura organizacional posee en el proceso de
desarrollo organizacional; realizado en una empresa internacional que elabora y suministra
productos de uso diario, la muestra fue comprendida por 110 personas laborantes de la
empresa, en diferentes puestos. El instrumento que utilizó fue una escala de Likert y el
método de observación directa.

El estudio permitió llegar a la conclusión que la relación de cultura y desarrollo

organizacional está fijada por determinados factores como tolerancia de cambios,
colaboración y compañerismo, planeación estratégica y motivación. Cada una de estos
factores hace que la relación de las dos variables sea más estrecha, lo que hará que el
desarrollo organizacional sea o no eficaz, ya que los objetivos de éste es la realización de
los cambios necesarios en las personas y llevar a la empresa a un sobresaliente nivel de
actividad. Por lo tanto, recomienda mejorar la comunicación entre gerentes y
colaboradores, así como promover los valores empresariales establecidos.

Molina (2000) en el artículo titulado, El desarrollo organizacional como favorecedor del

cambio, que aparece en la revista Estudios Gerenciales, explica que el desarrollo
organizacional surge de los requerimientos de un contexto variable y del discernimiento
producido por el avance de los saberes. Las apresuradas modificaciones dentro del medio
organizacional, han requerido métodos y estructuras empresariales que sean moldeables y
que ofrezcan más capacidad de respuesta que Toda organización que desee el desarrollo
organizacional, debe tener en cuenta que existen tres agentes precisos para el cambio
organizacional; primero que el personal con el que cuente posea diferentes valores y
habilidades; segundo las características de la gerencia, las cuales abarcan conocimientos y
tolerancia; y tercero el modo de autoridad utilizado en la realización del desarrollo
organizacional.

Aldama (2015) en el artículo titulado, Los modelos de gestión influyen en la

transformación de las empresas, encontrado en el periódico El país, expone que se ha
demostrado que los grupos de innovación ejercen un dominio valioso en las organizaciones,
siempre y cuando la cultura de las mismas y el estilo de liderazgo permitan la colaboración
de las personas y se confíe en ellas.

Los modelos de gestión de la innovación favorecen la transformación de las

organizaciones, y a través de ellos se logra detectar de manera más sencilla, nuevas
oportunidades de negocio, que mejoren su eficiencia y por lo tanto que logren ser más
competitivas. Por ello afirma que en una organización en la que están habituados a
compartir el mando, es posible que los directivos ejerzan un liderazgo transformacional y
lograr así el desarrollo eficiente de la empresa.
Rodríguez, Peteiro y Rodríguez (2007) en el artículo, Desarrollo organizacional: ¿Qué
significa?, disponible en internet, comentan que el tema del desarrollo en las empresas ha
sido manejado como una forma de mediación y se ha establecido como la herramienta por
excelencia para el cambio, en busca del mayor beneficio organizacional, estado necesario
en el mercado actual, caracterizado por la crecida competencia mundial. Sin embargo, es
preciso saber que la mejor manera de causar auténticos cambios en las organizaciones, es a
partir de moldear su cultura, lo que implica transformar los mecanismos de vida, credos,
valores y formas admitidas en relaciones interpersonales.

Labarca, Ferrer y Villegas (2006) en el artículo, Cambio organizacional, encontrado en la

revista de Ciencias Sociales, explican que el cambio organizacional es la modificación de
las diferentes estructuras ya establecidas. Es común que los colaboradores de una empresa
se resistan a la transformación, ya que ésta puede ocasionar miedo e incertidumbre, por eso
es importante destacar el papel del agente de cambio que es el sujeto que toma el
compromiso de implementar estrategias en busca de las modificaciones ya planificadas.
Este papel puede ser asumido por la administración o ser realizado por un agente externo,
en cualquiera de los casos, se debe buscar que cada etapa del proceso de cambio sea
aceptada por los colaboradores.

González (2004) en la tesis titulada, Intervención de desarrollo organizacional en una

empresa de artículos de hierro forjado, estudio con enfoque descriptivo, se propuso como
objetivo la elaboración del diagnóstico de la compañía mediante la aplicación de técnicas
especializadas; la muestra estuvo comprendida por 20 colaboradores de la empresa, en
puestos administrativos y operativos, el instrumento que utilizó fue la entrevista. Dentro de
las conclusiones más importantes de este estudio están: reconocer el impacto positivo de
una visión común y valorar los comentarios y opiniones del cliente interno y externo, ya
que ellos conocen mejor la empresa. La recomendación es tener presente la importancia de
los conceptos teóricos y su correcta aplicación en el proceso de la intervención.

MARCO TEÓRICO
Las Competencias son un conjunto de conocimientos (Saber); de habilidades, aptitudes o
destrezas (Saber hacer) y unos rasgos de carácter: Actitudes, valores, motivaciones,
relaciones interpersonales(Ser), identificables y medibles, que al estar presentes en una
persona le permiten un desempeño exitoso. Existen muchas definiciones de competencias,
algunas de ellas son:

David McClellan(1973) la competencia es una característica fundamental de una persona,

que tiene relación de causalidad con determinados criterios que permiten obtener unos
rendimientos eficaces y/o superiores en un trabajo o en una situación correcta. Klemp
(1980) La competencia es una característica del individuo relacionada con el desempeño
superior.Boyatzys (1982) una característica subyacente de un manager causalmente
relacionada con el desempeño efectivo o superior en el puesto.

Spencer y Spencer (1993) una característica subyacente de un individuo, que esta

causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo,
definido en términos de un criterio.

Urich / Levy-Leboyer (1996) las competencias son repertorios de comportamientos que

usan algunas personas eficaces en una situación determinada.

Levoyer (2000) El concepto de competencias comprende tres aspectos. En primer lugar el

grado de cualificación de una persona, es decir, su pericia y conocimiento experto en
asuntos culturales, científicos y tecnológicos, en pocas palabras lo que sabe. En segundo
lugar aflora su talento para el que hacer; es decir sus habilidades, destrezas, capacidades de
índole genérica o específica. En tercer lugar aflora su talante ante si mismo, ante los demás,
ante las exigencias y retos laborales. Es decir su voluntad, sus motivos, sus deseos, sus
valores, sus gustos”.

Juan Pablo Díaz (2003) citando a Fernando Vargas, Fernando Casanova y Laura Montanaro
(2001), define una competencia como "la capacidad de desempeñar efectivamente una
actividad laboral, movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión
necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone". Para este autor, el trabajo
competente implica movilizar los atributos del empleado para facilitar su capacidad de
solucionar situaciones contingentes y problemas que surjan durante el ejercicio del trabajo.

10Cabe mencionar que la OIT ha definido el concepto de "Competencia Profesional" así:

Un profesional es competente cuando es reconocidamente bueno en su práctica profesional.
Implica la aceptación de una evaluación positiva por parte de su entorno social como la
idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer
las calificaciones requeridas para ello.

La Norma ISO 9001en su versión del año 2000, en el numeral 6.2.2, recursos humanos, a la
letra 39 dice: “La organización debe: (a) Determinar las competencias necesarias para el
personal que realiza trabajos que afectan la calidad del producto. (b) Proporcionar
formación o tomar otras acciones para satisfacer dichas necesidades. (c) Evaluar la eficacia
de las acciones tomadas. (d) Asegurar que su personal es consciente de la relevancia e
importancia de sus actividades y cómo contribuyen al logro de los objetivos de calidad. (e)
Mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia”.

Mi opinión personal apoya la teoría de David McClellan,pues considero que tener

competencias es poseer la habilidad de obtener rendimientos superiores en el trabajo,
lo cual nos genera por ende resultados superiores; bajo esta premisa se desarrollara
este trabajo.
Bibliografía

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