Politécnico Grancolombiano

Comportamiento Organizacional

TERCERA ENTREGA

ACOSO LABORAL

Integrantes:

Ana Milena Tamayo – Código 1421020529

Danilo Osorio– Código1421023087

Eliana Lorena Arango López – Código1321020354

Yajaira del Carmen Espinal– Código1321910030

2016
 Justificación

Por nuestra condición de seres humanos es inevitable que en el trascurso de las

diferentes relaciones laborales el trabajador quede expuesto a actos o conductas de

abuso por parte de sus jefes o sus compañeros de trabajo como es por ejemplo el caso

del acoso laboral, mal que a su vez afecta el estado emocional de dichos empleados y

por ende el normal desarrollo de la relaciones laborales.

Entre las definiciones que encontramos de acoso laboral tenemos: “conjunto de

comportamientos, acciones o conductas ejercidas por una o varias personas de forma

sistémica y a lo largo del tiempo, destinadas a dañar la integridad física y psicológica

de una o más personas con un desequilibrio de fuerzas, con el objetivo de destruir su

reputación y sus redes de comunicación y perturbar el ejercicio de sus funciones

aprovechando las deficiencias en el sistema organizativo”.

Siendo éste una problemática creciente en la actualidad, las empresas a nivel micro y

meso organizacional mediante la elaboración de códigos de conducta, políticas y

actividades encaminadas a la sensibilización de dicha problemática; y la misma corte

constitucional a través de la Ley 1010 de 2006, han encaminado sus esfuerzos a la

disminución, prevención y protección de los trabajadores acosados.Lo cual vemos de

gran utilidad más no suficiente. Esto debido a que muchasveces por desconocimiento,

temor o simple desmotivación no se denuncia.

Este silencio es lo que nos motiva a indagar más sobre ese tema.Es por eso que con

esta investigación pretendemos dar a conocer no solo a quienes han sufrido esta
problemática sino también aquellos a quienes han sido testigos de esta y a los demás

integrantes de la sociedad lo que podemos hacer o como podemos actuar ante un caso

de acoso laboral, de igual forma, pretendemos que sirva para ayudar a identificar

cuando estamos siendo expuestos a este y también mostrar la normatividad existente

en nuestro país.

El acoso laboral es un fenómeno creciente en nuestra sociedad, ya que es un conjunto

de conductas repetitivas de agresión tanto física como psicológica; y por tal razón,

creemos que es de gran utilidad tener todo el conocimiento posible a cerca de este

buscando así minimizar el impacto negativo que este pueda tener a nivel personal,

profesional y organizacional.

Aunque los casos de acoso laboral van en aumento en diferentes países, no podemos

pasar de lado la normatividad colombiana a este problema así como tampoco los

demás recursos con los que contamos. Entre ellos: terapia psicológica, capacitaciones,

etc. Todo lo que pueda ayudar hacer frente a esta situación poco deseada por todo ser

humano.

Nos hemos trazado como objetivos Dar a conocer los factores implicados en el acoso

laboral, determinar las modalidades de acoso laboral más comunes y conocer y

entender las normativas legales establecidas por el Gobierno Nacional de acuerdo con

la Ley 1010.
 1. Decreto Ley 1010 de 2006

Esta ley busca Brindar un ambiente de trabajo adecuado, de respeto e igualdad,

donde el empleado y trabajador se sientan motivados y pueda ejercer sus funciones

sin mayores malestares psicofisiológicos, evitando consecuencias negativas de un

ambiente laboral desfavorable y coercitivo

Estrés Trastornos Sintomatolo

Ausentismo Rotación laboral del sueño y gía ansiosa
(Burnout) alimentación y depresiva.

Según la ley 1010, acoso laboral es una conducta persistente demostrable,

encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral,

generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

El Congreso de la República aprueba el marco conceptual y procedimental en

la materia ya que el trabajo es un valor fundante del Estado social de derecho y éste lo

debe proteger en todas sus formas contra todo tipo de situación que atente contra la

integridad y la dignidad humana de las personas dentro de las relaciones laborales ya

sean públicas o privadas; Estableciendo una normativa amplia sobre los conceptos del

acoso moral, brindando una verdadera protección a las numerosas víctimas de este

flagelo, protegiendo así sus derechos y castigando a los agresores

Tipos de Acoso Laboral
 2. Articulo Espectador – Acoso Laboral.
ACOSO LABORAL
¿Cómo saber cuándo es
acoso laboral?
EXCESO DE
TRABAJO
El exceso de trabajo es
un causante de estrés,
una reacción natural del
organismo
como mecanismo de
defensa para afrontar
situaciones que
se perciben como
amenazas, dice un
informe de la firma
Trabajando.com.
SEÑALES
INTIMIDACION
HOSTIGAMIENTO
La intimidación laboral
Cuando el estrés se debe siempre disminuye la
al hostigamiento productividad debido a la
o intimidación continua, reducción de la moral y el
podemos estar frente a aumento de las fricciones
una situación de acoso internas dentro de la
laboral. Esta violencia empresa.Cuando este
física o psicológica tipo de hechos no es
injustificada se da a atendido a tiempo, puede
través de actos producir
hostiles, al que es situaciones psicológicas
sometida una persona en complejas en la persona,
el ámbito laboral y o incluso enfermedades
de forma sistemática, provocadas por el
que le provoca estrés, tales como la
problemas psicológicos y depresión, úlceras,
profesionales. problemas
cardiovasculares, proble
mas sexuales,
entre otros.
PREVENCION
OPCIONES LEGALES
Una de las maneras más
eficaces que tiene un
administrador para Una sutil intimidación en
prevenir el acoso laboral el lugar de trabajo puede
es el respeto hacia sus ser devastadora, es casi
propios subordinados, imposible ganar una
promoviendo así una demanda basada en
cultura empresarial de cualquier tipo de
respeto mutuo. El tema intimidación sutil.
debe ser planteado con
los empleados de una
manerageneral
En la segunda parte de nuestro trabajo, pretendemos indicar como la motivación, el

aprendizaje, el liderazgo, el sindicalismo, el poder y política influyen en nuestro tema

seleccionado para este proyecto: El Acoso Laboral.

1. Motivación

Las motivaciones para hacer acoso laboral contra un trabajador pueden ser

varias, por ejemplo:

 Justificar un despido para el que no hay argumentos sólidos.

 Desplazar a la víctima para poner en su lugar a otro trabajador

 Forzarlo a renunciar o solicitar traslado

 Ahorrarse el coste de la indemnización de un despido

 Aislar una persona que esté en contra del acosador

Sin embargo las organizaciones interesadas en combatir el acoso laboral deben

centrarse en las raíces del problema y no en las consecuencias del mismo. Para

esto es necesario trabajar en una política Motivacional. Con la cual se garantice el

respeto y trato justo entre todos los trabajadores y elimine o disminuya toda posible

competencia entre ellos para conseguir sus objetivos económicos y satisfacción en

el trabajo. Para llegar a esto existen algunas medidas preventivas, como son:

 Crear un código de buenas prácticas (política de prevención de riesgos

psicosociales).

 Utilizar técnicas de selección de personal que ayuden a identificar a las

personas con menor tendencia autoritaria y agresividad.

  Capacitar el personal en habilidades asertivas e interpersonales.

 Utilizar políticas informativas y de difusión como reuniones con el personal y

discusiones de grupo.

 Definir con claridad las tareas y objetivos de cada persona.

Debido al cambio que han experimentado las personas y las mismas organizaciones a

nivel sociocultural, se han venido presentando de igual forma otros factores llamados

psicosociales que a su vez tiene gran influencia en el clima organizacional como es el

caso del Acoso Laboral o Mobbing, cuya finalidad como la definimos anteriormente, es

afectar la seguridad y la autoestima de la víctima hasta conseguir que esta abandone

su trabajo.

Dicho esto, vemos que aquí radica la importancia de un buen clima laboral en el cual se

le brinde la importancia adecuada a la satisfacción, motivación y rendimiento de los

trabajadores. Por tal razón día a día son más las empresas que encaminan sus

esfuerzos al mejoramiento del clima organizacional, brindándole suma importancia a la

motivación del trabajador, ya que de esta depende su rendimiento laboral y su

satisfacción personal.

Debido a que existen tantas motivaciones como situaciones o personas, muchas

organizaciones han decido tomar en cuenta para sus estudios de motivación entre

muchas otras, la teoría de Abraham Maslow. Quien define la motivación como un

conjunto de necesidades jerarquizadas en forma de pirámide. Según este psicólogo

estadounidense, para entender la motivación de cada persona, se hace necesario

conocer el nivel jerárquico de sus necesidades, para brindarle así estímulos

relacionados con dicho nivel o a uno inmediatamente superior en la escala.

Al adoptar esta teoría como fuente de análisis y estudio, se busca comprender las

necesidades relacionadas con la actuación de las personas en su ambiente laboral.

2. Aprendizaje

Se entrevistó al Sr. Diego Cardona, Coordinador de Salud Ocupacional del INDEC

(Instituto Neurológico de Colombia), sobre la implementación de la ley 2010 del 2006

de Acoso Laboral; Nos informó que la falta de asesoría, la escasa capacitación, el

desconocimiento de la norma y la resistencia a enfrentar el tema de acoso laboral

indicen en la aplicación de ley. Por esta razón el aprendizaje en buenas prácticas

redunda en el bienestar de las organizaciones y eficiencias de las empresas.

“Se debe adoptar una cultura de aprendizaje, en lugar de castigo, y

 Desmitificar las relaciones de poder, como soluciones al problema.

Gestionando un liderazgo contrario a la participación y cooperación, se

favorece a la gestión por el miedo, lo que permite actitudes típicas de la

intimidación.

La empresa debe incluir en sus Planes de Formación aquellas acciones

necesarias para prevenir este tipo de riesgos laborales-psicosociales,

incentivando y facilitando la realización de las mismas a trabajadores, mandos

intermedios y directivos; impartidiendo dicha formación en las materias de

“Liderazgo”, “Dirección de grupos”, “Asertividad y Habilidades Sociales”,

“Riesgos Psicosociales”, “Acoso laboral” “Técnicas de afrontamiento del acoso

laboral” etc…

3. Liderazgo

En una empresa, el líder juega un papel decisivo en lo que respecta a la prevención

del desarrollo del acoso ya que es posible apoyar la existencia de unas sanas

relaciones interpersonales en el trabajo, en el cual el trabajador y su trabajo significarán

crecimiento personal. “Un liderazgo que genera un sentido ético y el crecimiento

humano y contribuir al desarrollo continuo de los individuos, puede proporcionar

un ambiente de trabajo en el que se minimiza la aparición de intimidación o

acoso.”

En la administración de la organización, Un buen líder puede ayudar en la

construcción de una cultura organizacional que favorece el surgimiento de no

 acoso, como la creación de programas que permitan mejorar y desarrollar la

calidad de la vida y la salud mental.

4. Sindicalismo

Los sindicatos tienen un papel muy importante que cumplir en la difusión del

conocimiento sobre el acoso laboral en el trabajo ya que tienen influencia sobre las

personas que lo están ejerciendo o sus cómplices. Aunque el sindicato actuando en

nombre propio no puede denunciar el acoso laboral a nombre de una persona, si es su

labor brindar el asesoramiento y acompañamiento necesarios con su bufet de

abogados ante la misma empresa o ante las autoridades competentes para dicho caso.

Por ende las empresas en Colombia reconocen el derecho de los sindicatos a:

1. La representación de cualquier trabajador que así lo solicite en relación con

cualquier tipo de acoso.

2. A estar informados de todas las denuncias en materia de acoso presentadas

y de la resolución de las mismas.

3. A ser consultados, con la debida antelación, en referencia a la existencia de

cualquier caso de acoso.

4. A la participación efectiva en la adopción de decisiones relativas a todo el

proceso hasta su resolución.

5. Poder

El abuso de poder y el acoso laboral son algunos de los problemas más

frecuentes con los que tienen que lidiar las empresas colombianas en su interior;

La mayoría se trata de conflictos internos que pueden desembocar en violencia

laboral. En la mayoría de ocasiones el solo hecho de fomentar la competitividad

laboral conlleva a una lucha continua entre compañeros de trabajo que por

acceso a cargos con mayor poder desencadenan una serie de iniquidades en el

ambiente laboral, las cuales terminan por generar un comportamiento

equivocado, en especial por aquellos líderes que mal interpretan su rango de

superioridad. Cuando estas personas se extralimitan en sus funciones de

supervisor, jefe, coordinador y demás, empiezan a ver a los subordinados como

“títeres de uso diario”, quienes deben estar expuestos a cumplir órdenes

frecuentes y poco justificadas por parte de los mismos.

La relación de competencia entre los empleados, depende de cómo el

empleador estructure el sistema de ascensos, y si la estrategia no es eficiente, el

trabajo y convivencia puede convertirse en un verdadero problema.

6. Política

La constitución de Colombia y toda empresa en sus políticas de gestión,

misiones, y visiones y objetivos específicos, buscan generar un ambiente de

trabajo sano seguro y adecuado por lo tanto se debe promueve un ambiente de

trabajo que erradique el acoso laboral, contando con la participación de los

 trabajadores Todos los empleados tienen derecho a trabajar en un entorno libre

de toda forma de discriminación y conductas que se puedan considerar

hostigamiento, coerción o alteración.

Las empresas deben luchar contra el acoso laboral desde un punto de vista

preventivo, de manera que se integre la prevención de estas conductas en los

sistemas de gestión que desarrolla.

En esta tercera parte del trabajo analizaremos como los temas sobre Grupos de

trabajo, Comunicación, Cultura Organizacional y Clima Organizacional afectan positiva

o negativamente el acoso laboral, además daremos nuestras conclusiones sobre el

tema escogido de estudio.

1. Grupos de Trabajo

Un grupo o equipo de trabajo es un conjunto de personas asignadas o auto

asignadas, de acuerdo a sus habilidades, conocimientos y competencias

específicas para cumplir una determinada meta bajo la conducción de un

coordinador.

En la mayoría de los casos de acoso laboral, el acosador no es el único protagonista

del maltrato. Normalmente el acosador busca la ayuda de los demás trabajadores (un

grupo de trabajo) para que imiten su conducta y colaboren en el maltrato haciendo que

los compañeros pierdan el respeto a la dignidad del maltratado. Esto lo consigue

mediante rumores, mentiras, críticas, se trata de hacer creer a los compañeros que el

acosado merece ese maltrato. Hay casos en los que existen excepciones, en las que
alguna persona no se deja llevar por el grupo de trabajo de descredito contra el

acosado y la defiende, lo cual significa un verdadero alivio para la víctima, que siente

que no está solo y que alguien cree en él. Suele ser una persona con grandes

convicciones morales, una personalidad fuerte y una posición estable e importante en

la empresa. De no ser así, puede convertirse en la siguiente víctima del grupo de

acosadores.

Por ello, en la mayoría de los casos, los grupos de trabajo participan en el acoso o,

como mínimo, lo ignoran y miran hacia otro lado.

Para evitar el acoso laboral en el grupo de trabajo la empresa debe tener unas medidas

preventivas y correctivas que están amparadas en la ley:

"Artículo 14. Medidas preventivas y correctivas de acoso laboral. Son medidas

preventivas y correctivas de acoso laboral las siguientes:

1. Medidas preventivas:

1.1 Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que

incluya el compromiso, por parte del empleador y de los trabajadores, de

promover un ambiente de convivencia laboral.

1.2 Elaborar códigos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen

los tipos de comportamiento aceptables en la empresa.

1.3 Realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus

consecuencias, dirigidos al nivel directivo y a los trabajadores, con el fin de

que se rechacen estas prácticas y se respalde la dignidad e integridad de las

personas en el trabajo.
1.4 Realizar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y

desarrollo de habilidades sociales para la concertación y la negociación,

dirigidas a los niveles directivos, mandos medios y a los trabajadores que

forman parte del comité de conciliación o convivencia laboral de la empresa,

que les permita mediar en situaciones de acoso laboral.

1.5 Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando

instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el país,

garantizando la confidencialidad de la información.

1.6 Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover

relaciones sociales positivas entre los trabajadores de todos los niveles

jerárquicos de la empresa.

1.7 Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un

procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las

conductas de acoso laboral.

1.8 Establecer el procedimiento para formular la queja a través del cual se

puedan denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la

confidencialidad y el respeto por el trabajador.

2. Medidas correctivas:

2.1 Implementar acciones de intervención y control específicas de factores

de riesgo psicosociales identificados como prioritarios, fomentando una

cultura de no violencia.
 2.2 Promover la participación de los trabajadores en la definición de

estrategias de intervención frente a los factores de riesgo que están

generando violencia en el trabajo.

2.3 Facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia de la empresa,

cuando el médico tratante o el Comité de Convivencia lo recomienden.

2.4 Establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo

para corregir las conductas de acoso laboral.”

2. Comunicación

Es la actividad consciente de intercambiar información entre dos o más participantes

con el fin de transmitir o recibir significados a través de un sistema compartido de

signos y normas semánticas. La comunicación organizacional consiste en el proceso

de emisión y recepción de mensajes dentro de una organización.

Se encontró que la comunicación en el acoso laboral se caracteriza por ser una

comunicación verbal abusiva que no queda registrada en ningún soporte físico, salvo

en los registros internos y emocionales de las personas que los experimentan y que en

las organizaciones las comunicaciones interpersonales y grupales han llegado a niveles

precarios en los que predomina la agresividad verbal y no verbal, el aislamiento y la

falta de intervención efectiva por parte de la dirección al ver que uno o unos pocos

individuos dirigen principalmente contra un único individuo, quien, a consecuencia de

ello, es arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada, a base de

acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes.

 Se dice entonces que cuando hay acoso laboral en la organización es

cuando hay una Interrupción, distorsión o ruptura de la comunicación

3. Cultura Organizacional

Es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas, compartida

en mayor o menor medida por los miembros de la organización, y que todos los

miembros entrantes tienen que aprender y aceptar para ser aceptados como

servidores de la empresa.

La cultura también se define como el sistema de creencia que tiene el hombre

para entender el mundo, ese sistema de creencias se determina a través de 6

puntos:

3.1 La mitología: Es lo que el hombre sostiene ser, sin poder comprobar.

3.2 La forma de hablar: La forma de hablar dice mucho de las personas, en

cuanto a su formación y proyección.

3.3 La comida: esto determina costumbres.

3.4 Vestuario: Aquí se define que tan conservadora o liberal es la persona en

términos conductuales y comportamentales.

3.5 Vivienda: A partir de allí se determina cual es la construcción que hace una

cultura de su mundo.

3.6 Sociabilización que tienen las personas: Es la forma como comunican las

cosas cotidianas, en donde las comunican, en la casa, en la familia, en la

calle, en las esquinas-cuadras, en el trabajo.

Se ha encontrado que en el acoso laboral hay un fuerte impacto en la cultura

organizacional ya que afecta a la satisfacción laboral, al compromiso

organizacional y a las conductas de ciudadanía organizacional. Los resultados

muestran que esta variable no es efecto del acoso en general, sino que hay un

impacto directo de la cultura. Un ambiente de trabajo hostil, en el cual

predominan las agresiones, la crítica persistente, el aislamiento social y la

desvalorización de las personas o de su trabajo es una realidad cotidiana para

muchos trabajadores; Por esto la importancia que tienen los valores

predominantes en una organización, las normas y prácticas más frecuentes para

determinar el abanico de conductas laborales. Se ha encontrado que hay un

fuerte impacto de las dimensiones de la cultura en el acoso y que el acoso

laboral afecta a la satisfacción laboral, al compromiso organizacional y a la

conducta organizacional.

Tanto la satisfacción laboral como el compromiso y las conductas de ciudadanía

organizacional han sido empleados como variables de resultado frente a

múltiples antecedentes organizacionales, entre los que destaca el acoso y la

violencia en el trabajo. La satisfacción laboral es una dimensión actitudinal que

se ha definido como un amplio conjunto de actitudes y reacciones emocionales

positivas que el individuo tiene hacia su trabajo, construida a partir de la

comparación entre los resultados esperados y los que ha obtenido efectivamente

de tal trabajo.
4. Clima Organizacional

Clima organizacional es el medio interno y la atmosfera psicológica particular de

la organización. Este clima es percibido distintamente entre los miembros de la

organización, pero hace que la organización sea única e influye sobre los

miembros. Está conformado por factores tecnológicos, políticas internas, metas

operacionales, reglamentos (FACTORES ESTRUCTURALES); asimismo, están

las actitudes y formas de comportamientos sociales estimulados o reprimidos

(FACTORES SOCIALES).

En consecuencia, el concepto de CLIMA ORGANIZACIONAL se relaciona con

aspectos formales e informales, sistema de control, procedimientos, normas y

relaciones existentes al interior de la organización.

Es importante hacer referencia a las formas como el hostigamiento laboral se

manifiesta en la interacción laboral hasta producir efectos en las personas y en

el clima organizacional. Se señala que las personas sometidas a esta agresión

enfrentan insultos persistentes, apodos ofensivos, burlas, aislamiento, crítica

constante, abuso físico y personal e incluso, actos menos evidentes como son el

aislamiento o la exclusión del grupo de compañeros.

Una de las problemáticas más acentuadas que se reflejan en el clima

organizacional es el estrés laboral ocasionado por el acoso laboral, considerado

una de las experiencias más devastadoras que puede sufrir un funcionario en

situaciones sociales ordinarias, lo que conlleva a una afectación imperante y

directa en la gestión administrativa en las Instituciones.

Uno de los factores importantes para mejorar el clima organizacional es la buena

comunicación que exista entre los funcionarios, lo que va a permitir una mejor

canalización de sus ideas y una mayor participación dentro del contexto

intraorganziacional. Por consiguiente, las empresas están en la obligación de

brindar metodologías y capacitaciones a los funcionarios a fin de ser más

competitivo y para garantizar un mejor clima organizacional, y brindar un mejor

servicio a los usuarios.

 CONCLUSIONES

El trabajo se ha dividido en tres partes fundamentales. En la primera, se aborda de

manera introductoria el acoso laboral su origen, dimensión, y tratamiento legislativo. La

segunda parte constituye un acercamiento psicológico centrándonos la parte individual

del que sufre el acoso y el entorno en el que se desenvuelve. La tercera parte analiza

la «Comunicación socio comunicativa» y desarrolla lo que podemos considerar el

principal valor del trabajo: la profunda divergencia entre los objetivos corporativos

declarados y la finalidad real de la organización como detonante fundamental del acoso

laboral.

Llegamos a la conclusión de que las organizaciones deben establecer canales de

comunicación adecuados donde se haga una verdadera retroalimentación de lo

informado, realizar periódicamente diagnósticos que midan el clima laboral dentro de la

entidad, establecer estrategias que permitan fortalecer permanentemente una cultura

organizacional que conlleve a un buen clima organizacional, concientizar a los

superiores de la importancia de la salud que le puede ocasionar a la funcionarios que

no pueden expresar lo acontecimientos generados por el acoso laboral, dar

importancia sobre la ley de acoso laboral y dejar a un lado el temor de perder sus

puestos de trabajo y mejorar el clima organizacional

De igual forma, la cultura organizacional se compone de valores y creencias comunes

entre los miembros de la organización, por ende, es a través de ésta que se evidencian

las distintas conductas humanas que a su vez explican el profesionalismo y el nivel de

competitividad de cada ser, cosas que vistas desde el nivel de productividad serían

buenas, pero que desde el ámbito del recurso humano, o área psicológica no lo es de

la misma forma porque es aquí donde se pueden presentar las situaciones de moobing

o acoso laboral anteriormente habladas.

Sin bien son muchas las razones existentes que llevan a alguien a acosar laboralmente

a otra persona, como por ejemplo la envida, la rivalidad, las diferencias existentes, los

celos, etc; también existen muchas otras razones por las cuales la persona acosada se

ve en la necesidad de callar dicha situación. Estas razones pueden ser tanto de tipo

psicológico pasando por lo social, hasta lo fisiológico. ¿Y por qué decimos esto?

Porque el acoso laboral es tan grave que puede provocar enfermedades en la victima

como estrés, baja autoestima, gastritis, depresión, baja productividad, etc. Factores que

más adelante se pueden traducir en ausentismo, suicidio o deserción del trabajo por

parte de quien lo padece.

Por este motivo, la organización debe propiciar el momento y las estrategias necesarias

para atacar el acoso laboral, de tal modo que se pueda identificar, analizar, prevenir y

combatir en todas las áreas y niveles jerárquicos de la organización.

A parte de esto, no estás demás dejar por fuera las actuales legislaciones como por

ejemplo el código sustantivo de trabajo y la ley 1010 de 2006; en donde en el primero

mencionado, se procura lograr una relación armoniosa entre el trabajador y el

empleador preocupándose por amparar al más necesitado que es el trabajador sin

desconocer los derechos del empleador, y en la segunda se pretende además de

definir, prevenir y corregir, sancionar las diferentes conductas entendidas como acoso

laboral.

Para finalizar, la construcción y consolidación de una buena cultura y ambiente

organizacional basados en una buena comunicación y unas buenas políticas de

socialización y ejercicio del poder conllevan a empleados mucho más sanos física y

psicológicamente, ya que sus motivaciones estarán centradas en una buena

convivencia basada en las ética y el respeto a los demás lo cual lleva a cubrir sus

necesidades de seguridad, afiliación, reconocimiento y autorrealización.

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