JURNAL KESEHATAN MASYARAKAT (e-Journal)

Volume 6, Nomor 1, Januari 2018 (ISSN: 2356-3346)

http://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jkm

ANALISIS PENYEBAB RENDAHNYA KINERJA ORGANISASI

DI PUSKESMAS CANDILAMA KOTA SEMARANG

Nova Listiana1, Antono Suryoputro1, Ayun Sriatmi1

1
Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Diponegoro
Jl. Prof. Soedharto, SH, Tembalang, Semarang 50275, Indonesia
Email: ninunenanova@gmail.com

ABSTRACT
Public Health Centers as public sector organizations that serve the
health sector can not be separated from the community's assessment of the
increasingly critical of its performance. One of the ways used by Health Office in
assessing the success of Puskesmas is by conducting Puskesmas Performance
Assessment. Candilama Health Center is one of the urban-type community
health centers in Semarang City. Candilama Health Center performance
assessment results in the last 4 years starting from 2012 shows a declining trend
every year. The purpose of this research is to analyze the factors that are
suspected to be the cause of the poor performance of the Candilama Health
Center organization. This study is a qualitative research with in-depth interviews
to program implementers in Health Center and informants triangulation Head of
Puskesmas, Sub Division of Planning and Evaluation of Health Office, Head of
Primary Health Service Section of Health Office.
The result of the research shows the factors that cause the low performance of
Candilama Public Health Center are, the availability of the number and
competency of health personnel are still lacking, the supervision process from the
Head of Health Center is still not good, the unmistakable leadership of the Head
of Health Center in making decisions, work motivation from colleagues and
leadership perceived less, and still weak organizational culture at Candilama
Community Health Center. To overcome this problem, it is suggested that
Candilama Head of Puskesmas can change their leadership style, all employees
are expected to build good communication among employees so as to reduce
misunderstanding, reward and proper recognition appropriately to employees
with achievement of work achieved, and vice versa, also doing recreation
together so that all employees feel close to other employees and leaders to
further tighten the bonds. Health Office is expected to open the recruitment of
health workers who are still lacking in Public Helath Center Semarang City in
cooperation with BLUD Puskesmas and willing to provide training to all program
implementers in Puskesmas both civil servants and non-civil servants.

Keywords :Organizational Performance, Puskesmas, Public Service

PENDAHULUAN untuk mengembangkan suatu

Organisasi sektor publik adalah
organisasi yang menyediakan
barang atau jasa bagi publik,
sehingga tidak pernah lepas dari
kepentingan umum.(1) Faktor kunci
organisasi secara efektif dan
efisien adalah melakukan penilaian
kinerja (performance appraisal),
sehingga mempengaruhi hasil
kinerja sumber daya manusia.

49
 JURNAL KESEHATAN MASYARAKAT (e-Journal)
Volume 6, Nomor 1, Januari 2018 (ISSN: 2356-3346)
http://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jkm

Organisasi pasti memerlukan pasien mengaku belum

sistem pengukuran kinerja yang mengetahui adanya program
memadai, seperti halnya dengan inovatif yang sudah dilakukan oleh
organisasi sektor publik.(2) Pusat Puskesmas tersebut berupa
Kesehatan Masyarakat sebagai kesehatan mata dan kesehatan
organisasi sektor publik yang telinga, serta banyak yang
melayani bidang kesehatan tidak mengeluh dengan antrian yang
lepas dari penilaian masyarakat cukup lama sehingga
yang semakin kritis terhadap mengakibatkan warga enggan
kinerjanya.(3) untuk kembali datang ke
Kinerja Puskesmas di Kota Puskesmas tersebut. Kemudian
Semarang dinilai oleh Dinas secara acak dari 10 pasien
Kesehatan Kota Semarang. ternyata ada beberapa yang
Pelaksanaan penilaian dimulai dari menganggap dalam memberikan
tingkat Puskesmas karena setiap pelayanan pengobatan terdapat
Puseksmas melakukan penilaian perbedaan diagnosa dari 1 dokter
kinerjanya secara mandiri, dengan dokter yang lain pada
kemudian verifikasi hasil yang kasus yang sama dan itu
dilakukan oleh Dinas Kesehatan. membingungkan pasien.
Tujuan diadakannya Penilaian Melalui analisis faktor-aktor
Kinerja Puskesmas sendiri yaitu yang diduga mejadi penyebab
untuk tercapainya tingkat kinerja rendahnya kinerja organisasi di
yang berkualitas secara optimal Puskesmas Candilama dapat
dalam mendukung pencapaian membantu menyelesaikan masalah
tujuan pembangunan kesehatan. dan meningkatkan kinerja di
Berdasarkan hasil penilaian Puskesmas Candilama.
kinerja Puskesmas di Kota Berdasarkan latarbelakang
Semarang. Puskesmas Candilama tersebut maka dilakukan penelitian
berada pada peringkat 15 pada yang bertujuan untuk menganalisis
tahun 2012, lalu pada tahun 2013 faktor-faktor yang diduga menjadi
berada pada peringkat 16, pada penyebab rendahnya kinerja
tahun 2014 berada di peringkat 34 Puskesmas Candilama.
dan peringkat 37 pada tahun 2015.
Dapat disimpulkan bahwa METODE PENELITIAN
Puskesmas Candilama mengalami Merupakan jenis penelitian
penurunan peringkat yakni 15, 16, kualitatif dengan menghasilkan
34 dan 37. Menurunnya peringkat analisis berupa deskripsi atau
hasil penilaian kinerja Puskesmas gambaran.
Candilama pasti mempengaruhi Subjek penelitian dalam
proses kinerjanya, baik dalam penelitian ini adalah para
kinerja program pokok, program pemegang program yang dinilai
manajemen maupun program dalam Penilaian Kinerja
inovatif.(4) Puskesmas sebanyak 13 orang
Berdasarkan survei yang dipilih dengan pertimbangan
pendahuluan, diketahui bahwa dan tujuan tertentu. Kelompok
masih kurangnya penyuluhan informan utama adalah pelaksana
mengenai PHBS pada rumah penilaian kinerja Puskesmas
tangga dan kurangnya upaya Candilama yaitu para pemegang
kegiatan kesehatan lingkungan program yang diwakili oleh masing-
seperti inspeksi sanitasi. 4 dari 7 masing Dokter Umum, Promkes,

50
 JURNAL KESEHATAN MASYARAKAT (e-Journal)
Volume 6, Nomor 1, Januari 2018 (ISSN: 2356-3346)
http://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jkm

Bidan Koordinator, Sanitarian, Ahli informan triangulasi memiliki

Gizi, Perawat, P2M, Farmasi, pendidikan terakhir sarjana dan
Bedahara, Kepala TU, pegawai magister, berdasarkan tingkat
Lab dan bagian Administrasi. pendidikan menunjukkan bahwa
Validitas data maka dilakukan informan mempunyai pengetahuan
cross check/ triangulasi. Informan dan kompetensi yang cukup untuk
triangluasi adalah Kepala melaksanakan setiap tugasnya.
Puskesmas Candilama, Kepala Rata – rata usia informan
Sub triangulasi merupakan usia dewasa
BagianPerencanaandanEvalusai, produktif.
Kepala Seksi Pelayanan Hasil penilaian kinerja
Kesehatan Primerdari Dinas puskesmas yang dilakukan oleh
Kesehatan Kota Semarang. Dinas Kesehatan Kota Semarang
Variabel dalam penelitian ini kinerja Puskesmas Candilama
meliputi sumberdaya manusia, menunjukkan tren yang menurun.
supervisi, kompensasi, budaya Hal tersebut dikarenakan masih
organisasi, kepemimpinan, adanya beberapa program yang
motivasi, sarana prasarana. tidak mencapai target cakupan.
Teknik pengumpulan data kinerja Puskesmas Candilama
dengan cara wawancara terus menerus turun dikarenakan
mendalam kepada informan utama banyak faktor yang berkontribusi.
maupun informan triangulasi. Berdasarkan hasil wawancara
mendalam diketahui bahwa para
HASIL DAN PEMBAHASAN pegawai telah memberikan
Tabel 1 diketahui ketigabelas pelayanan di dalam gedung
informan utama memiliki dengan baik hanya saja beban
pendidikan terakhir rata-rata yaitu kerja yang terlalu tinggi
Diploma III hingga sarjana. menyebabkan pegawai dari
Berdasarkan tingkat pendidikan puskesmas tersebut bingung ketika
menunjukkan bahwa informan harus membagi tugas.
mempunyai pengetahuan dan Berdasarkan hasil penelitian
kompetensi yang cukup untuk
Pendidika Pemegang Masa
melaksanakan setiap program dan Inisial
n Program Kerja
melakukan penilaian kinerjanya
25
masing-masing. IU 1 D3 Pokok
Tabel 2. Karakteristik Informan Triangulasi tahun
PokokdanIn
IU 2 S1 4 tahun
ovatif
Inisi Pendidika MasaK
Pekerjaan Inovatif,
al n erja 10
Tabel 1. Karakteristik Informan Utama IU 3 S1 Pokok,
Puskesma tahun
Manajemen
IT 1 S2 sCandilam 5 tahun
IU 4 D3 Pokok 1 tahun
a
14
PegawaiDi IU 5 D3 Manajemen
tahun
IT 2 S2 nasKesehat 1 tahun
PokokdanM
an IU 6 D3 4 tahun
anajemen
PegawaiDi PokokdanM
IT 3 S1 nasKeseh 1 tahun IU 7 D3 2 tahun
anajemen
atan Manajemen 27
IT 4 - Pasien - IU 8 D3
danInovatif tahun
Tabel 2 diketahui ketiga PokokdanIn 28
IU 9 D3
ovatif tahun
IU 10 D3 Pokok 1 tahun
51 22
IU 11 D3 Pokok
tahun
28
IU 12 S1 Manajemen
tahun
IU 13 S1 Pokok 6 bulan
 JURNAL KESEHATAN MASYARAKAT (e-Journal)
Volume 6, Nomor 1, Januari 2018 (ISSN: 2356-3346)
http://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jkm

melalui wawancara mendalam dan dibutuhkan dan keahlian yang

data sekunder dokumen dimiliki sesuai dengan tugas
puskesmas didapatkan informasi pekerjaan yang ditangani.(5) Jumlah
mengenai variabel sumber daya dan ketersediaan sumber daya
manusia yang diduga sebagai manusia yang berkompeten di tiap
salah satu faktor penyebab bidang merupakan salah satu
rendahnya kinerja organisasi faktor yang mendukung kinerja.
puskesmas Candilama. Berdasarkan hasil penelitian
Ketersediaan SDM dalam melalui wawancara mendalam dan
pencapaian cakupan dalam data sekunder dokumen
pelaksanaan program pokok, puskesmas didapatkan informasi
manajemen maupun inovatif di mengenai variabel supervisi yang
Puskesmas Candilama adalah 22 diduga sebagai salah satu faktor
orang. Sehingga dapat disimpulkan penyebab rendahnya kinerja
bahwa sumber daya manusia yang organisasi puskesmas Candilama.
dimiliki untuk melaksanakan Menurut teori dari Azwar
program puskesmas masih menyebutkan bahwa unsur pokok
terbatas. Terbatasnya jumlah dari supervisi adalah pelaksana
sumber daya manusia yang dimiliki yang bertanggung jawab
Puskesmas Candilama dalam melakukan supervisi, sasaran atau
pelaksanaan program yang objek supervisi, frekuensi ulang
menjadi tugas puskesmas masih berkala, tujuan supervisi serta
kurang sesuai dengan Permenkes teknik supervisi.(7) Supervisi yang
75 Tahun 2014 tentang Pusat dilaksanakan oleh DKK dianggap
Kesehatan Masyarakat jumlah sudah baik karena unsur pokok
perawat dalam 1 puskesmas dari supervisi sudah terpenuhi,
adalah 5 orang, jumlah bidan seperti pelaksana bertanggung
dalam 1 puskesmas sudah sesuai jawab melakukan supervisi adalah
yaitu 4 orang namun salah satu pegawai dari DKK yang diwakili
bidan bermasalah karena sering oleh staf dan dipimpin oleh satu
tidak berangkat, dan jumlah tenaga pejabat struktural yang pastinya
kesehatan masyarakat yang berkompeten dalam melakukan
seharusnya berjumlah 2 orang supervisi, sasarannya adalah
Puskesmas Candilama hanya laporan hasil kinerja dari
mempunyai 1 tenaga kesehatan Puskesmas Candilama dan bukti
masyarakat. dari pelaksanaan kegiatan, metode
Selain itu masih ada sumber yang digunakan DKK biasanya
daya manusia di Puskesmas dilakukan dengan memberitahu
Candilama yang kurang jadwal supervisi, tujuan supervisi
berkompeten dalam pelaksanaan agar melihat masalah apa yang
programnya. Hal tersebut muncul ketika tidak tercapainya
dikarenakan keterbatasan jumlah target cakupan dalam pelayanan
tenaga kesehatan yang ada, dan teknik supervisi dengan
sehingga membuat Kepala metode diskusi dan tanya jawab.
Puskesmas harus membagi Namun ada satu masalah dalam
pekerjaan yang ada dengan supervisi yang dilakukan DKK
sumber daya manusia yang kepada Kepala Puskesmas,
tersedia. Padahal sumber daya menurut keterangan Kepala
manusia harus ada ketepatan dan Puskesmas DKK seperti tidak ingin
kelayakan antara jumlah staf yang tahu masalah sumber daya

52
 JURNAL KESEHATAN MASYARAKAT (e-Journal)
Volume 6, Nomor 1, Januari 2018 (ISSN: 2356-3346)
http://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jkm

manusia/ tenaga kesehatan yang informan mengeluhkan tidak

ada di Puskesmas Candilama dan adanya insentif maupun reward
menyerahkan kembali ke apabila kinerjanya lebih baik
bagaimana kebijakan Kepala daripada rekannya yang lain.
Puskesmas untuk mengelola dan Berdasarkan hasil penelitian
mengatur anak buahnya. melalui wawancara mendalam dan
Tanggapan dari DKK dirasa benar data sekunder dokumen
mengingat salah satu fungsi puskesmas didapatkan informasi
Kepala Puskesmas sebagai mengenai variabel budaya
manajer, melakukan pengawasan organisasi yang diduga sebagai
melekat bagi seluruh pelaksana salah satu faktor penyebab
kegiatan/program sesuai dengan rendahnya kinerja organisasi
PMK No 44 Tahun 2016 tentang puskesmas Candilama. Budaya
Pedoman Manajemen Puskesmas organisasi di Puskesmas
dan manajer harus dapat Candilama masih belum kuat, hal
memanfaatkan potensi sumber ini dikarenakan masih adanya
daya manusia yang dipimpinnya.(6) keegoisan dalam melaksanakan
Berdasarkan hasil penelitian pekerjaan dalam kesehariannya,
melalui wawancara mendalam dan seperti contohnya adalah masih
data sekunder dokumen belum adanya rasa kebersamaan
puskesmas didapatkan informasi antar pegawai saat mengerjakan
mengenai variabel lembur, sebagian informan
kompensasi/supervisi yang diduga mengaku lebih memilih
sebagai salah satu faktor mengerjakan tugas yang belum
penyebab rendahnya kinerja selesai di rumah dibandingkan di
organisasi puskesmas Candilama. tempat kerja bersama rekan kerja
Status kepegawaian menunjukkan yang lainnya. Selain itu kurangnya
bahwa hampir semua informan koordinasi dengan rekan kerja juga
adalah PNS sehingga mereka menjadi masalah dalam budaya
cenderung puas dengan imbalan organisasi di Puskesmas
jasa pelayanan yang diberikan dan Candilama, apabila terjadi
sudah ditetapkan oleh pemerintah kekosongan petugas pelayanan
mengenai gaji pokok maupun kesehatan, para pegawai memilih
tunjangan yang mereka dapatkan. untuk menyalahkan pimpinan
Namun satu informan menyatakan karena menganggap pimpinan
apabila menghitung dari jumlah lebih tau keberadaan anak
pasien yang mendapatkan buahnya.
pelayanan gaji maupun tunjangan Masih lemahnya budaya
yang didapatkan masih kurang. organisasi di Puskesmas
Selain itu terdapat pemotongan Candilama diduga juga disebabkan
tunjangan apabila pegawai belum adanya contoh atau teladan
Puskesmas tersebut datang yang ditunjukkan oleh pimpinan
terlambat atau tidak masuk tanpa dalam berperilaku yang dapat
alasan, hal ini sudah sesuai cepat ditiru dan diikuti oleh anggota
dengan Peraturan Badan organisasi dalam berperilaku.
Kepegawaian Negara No 12 Tahun Sebagian besar informan
2016 dan dirasa lebih efektif untuk menyatakan bahwa pimpinan
meningkatkan disiplin kerja para belum bisa menjadi teladan yang
pegawai di Puskesmas Candilama. baik bagi para pegawai, padahal
Hanya saja sebagian besar pemberian contoh/teladan dari

53
 JURNAL KESEHATAN MASYARAKAT (e-Journal)
Volume 6, Nomor 1, Januari 2018 (ISSN: 2356-3346)
http://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jkm
pimpinan merupakan salah satu
langkah untuk memperkuat budaya
organisasi. Organisasi yang
berhasil merupakan organisasi
dengan individu yang di dalamnya
memiliki kinerja yang baik.
Organisasi yang berhasil akan
ditopang oleh sumber daya
manusia yang berkualitas. Banyak
organisasi yang berhasil karena
ditopang oleh kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil penelitian
melalui wawancara mendalam dan
data sekunder dokumen
puskesmas didapatkan informasi
mengenai variabel motivasi yang
diduga sebagai salah satu faktor
penyebab rendahnya kinerja
organisasi puskesmas Candilama.
Dalam pelaksanaannya sumber
motivasi hanya terbatas pada diri
sendiri. Motivasi yang tinggi pada
diri pegawai akan dapat
mendorong pegawai untuk bekerja
lebih baik lagi. Motivasi yang baik
dari kepala puskesmas dan teman
kerja akan sangat berpengaruh
bagi pegawai dalam melaksanakan
tugasnya yang banyak sehingga
terasa ringan untuk dilakukan
setiap harinya karena adanya
dukungan teman sejawat dan
atasan. Reward dapat mengubah
perilaku seseorang dan memicu
peningkatan kinerja. Reward tidak
harus dalam bentuk finansial tetapi
dapat pula berupa pujian atau
sanjungan sebagai ungkapan
penghargaan prestasi yang dicapai
karyawan.(2)
Berdasarkan hasil penelitian
melalui wawancara mendalam dan
data sekunder dokumen
puskesmas didapatkan informasi
mengenai variabel kepemimpinan
yang diduga sebagai salah satu
faktor penyebab rendahnya kinerja
organisasi puskesmas Candilama.
Kepemimpinan Kepala Puskesmas
di Puskesmas Candilama dirasa
54
masih kurang baik. Padahal
seorang pemimpin seharusnya
membericontohtrilogi
kepemimpinan menurut Ki Hajar
Dewantara juga dirasa belum
diterapkan oleh Kepala Puskesmas
dalam menjalankan
kepemimpinannya. Ing ngarso
sung tulodo, pemimpin harus bisa
menjadikan dirinya panutan dan
diikuti orang-orang yang
dipimpinnya; ing madya mangun
karso, dapat membangkitkan
semangat swakarsa dan kreativitas
orang-orang yang dipimpinnya; tut
wuri handayani, mengikuti dari
belakang dengan
membimbing.(8)Kurang tegasnya
pemimpin untuk menegur pegawai
yang kinerjanya dirasa kurang baik
menimbulkan rasa iri terhadap
pegawai lainnya, hal ini
menimbulkan kesalahpahaman
antara pemimpin dengan
pegawainya, ada pula yang
merasa tidak cocok dengan gaya
kepemimpinan Kepala Puskesmas
dalam memberikan pengaturan
selama ini.
Berdasarkan hasil wawancara
mendalam dan observasi diperoleh
informasi bahwa sarana dan
prasarana sudah mendukung
dalam pelaksaan kinerja
Puskesmas Candilama.
Kelengkapan serta kualitas dari
sarana dan prasarana penunjang
pelayanan di Puskesmas
Candilama sudah sesuai dengan
PMK No 75 Tahun 2014. Sarana
penunjang seperti tanah dan
bangunan dalam kondisi baik,
kendaraan (ambulance dan sepeda
motor) 3 diantara 6 dalam keadaan
rusak ringan, meubel yang ada di
Puskesmas 76,3% dalam kondisi
baik dan sisanya dalam kondisi
kurang baik, alat kesehatan
berjumlah 138 buah 53 diantaranya
dalam kondisi baik, 4 timbangan
 JURNAL KESEHATAN MASYARAKAT (e-Journal)
Volume 6, Nomor 1, Januari 2018 (ISSN: 2356-3346)
http://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jkm

dacin rusak, dan sisanya dalam hasil kinerja Puskesmas

kondisi kurang baik. Dengan Candilama
kesimpulan 2,8% alat kesehatan Saran bagi Puskesmas
rusak, 58,7% alat kesehatan dalam Candilama yaitu Kepala
kondisi kurang baik, dan sisanya Puskesmas diharapkan dapat
38,5% alat kesehatan dalam mengubah gaya kepemimpinannya
kondisi baik. Jumlah alat untuk meningkatkan motivasi kerja
penunjang seperti komputer sudah dari semua pegawainya, kemudian
sesuai dengan jumlah pegawai seluruh pegawai termasuk
yang membutuhkan, hanya saja pimpinan yang berada di
kemampuan beberapa SDM dalam Puskesmas Candilama diharapkan
menggunakan komputer maupun dapat membangun komunikasi
internet sebagai alat penunjang yang baik antar sesama pegawai
pelaporan hasil kinerja masih ada maupun komunikasi antara atasan
yang kurang, hal tersebut tentu dengan bawahan sehingga
menghambat kinerja dari beberapa mengurangi kesalahpahaman saat
SDM dalam hal pelaporan hasil berkoordinasi, memberikan
kinerja yang memang harus penghargaan dan pengakuan yang
menggunakan sistem online seperti tepat secara wajar kepada pegawai
sp3online. dengan prestasi kerja yang dicapai,
dan untuk meningkatkan motivasi
KESIMPULAN DAN SARAN kerja, maka sebaiknya melakukan
Berdasarkan hasil penelitian rekreasi bersama agar semua
dan pembahasan yang telah pegawai merasa dekat dengan
diperoleh Penyebab rendahnya pegawai lain serta pimpinan agar
kinerja Puskesmas Candilama lebih mempererat tali silaturahmi
dipengaruhi oleh banyak faktor dan juga agar para pegawai
yang saling berhubungan. merasa fres dengan rekreasi.
Keterbatasan jumlah dan Dengan diadakannya rekreasi juga
kurangnya kompetensi beberapa akan membuat para pegawai tidak
pegawai di puskesmas tersebut terlalu merasa jenuh dan bosan
menyebabkan kinerja individu selama mereka bekerja.
menjadi kurang optimal dan Saran bagi Dinas Kesehatan
berdampak pada rendahnya kinerja Kota Semarang diharapkan
organisasi. Selain itu kurang membuka perekrutan tenaga
baiknya supervisi , lemahnya kesehatan yang masih kurang di
budaya organisasi, dan kurang Puskesmas Kota Semarang yang
tepatnya gaya kepemimpinan yang berkerjasama dengan BLUD
digunakan pimpinan menyebabkan Puskesmas dan diharapkan
motivasi kerja pegawai berkurang. memberikan pelatihan kepada
Belum adanya dorongan motivasi semua pegawai pelaksana
kerja dari rekan maupun pimpinan program di Puskesmas baik PNS
membuat semakin rendahnya maupun pegawai yang non PNS.
motivasi kerja para pegawai di Saran bagi peneliti lain yang ingin
Puskesmas Candilama. melanjutkan penelitian dengan
Rendahnya motivasi kerja pegawai tema yang sama, disarankan untuk
menyebabkan penurunan kualitas melakukan penelitian dengan
SDM sehingga tidak tercapainya metode yang berbeda dan
target kinerja yang diharapkan, penilaian kinerja puskesmas
yang berdampak pada rendahnya secara menyeluruh di semua

55
 JURNAL KESEHATAN MASYARAKAT (e-Journal)
Volume 6, Nomor 1, Januari 2018 (ISSN: 2356-3346)
http://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jkm

Puskesmas di Kota Semarang

sehingga dapat memberikan
manfaat yang lebih besar.

DAFTAR PUSTAKA
1. Kementerian Kesehatan RI.
Peraturan Menteri Kesehatan
Nomor 75 Tahun 2014 tentang
Pusat Kesehatan Masyarakat.
Jakarta: Kementerian Kesehatan
RI. 2013
2. Mahsun, Mohammad. 2006.
Pengukuran Kinerja Sektor
Pelayanan Publik. Yogyakarta :
BPTE. Hal 7
3. Mardiasmo. 2002. Akuntansi
Sektor Publik. Yogyakarta :
Penerbit Andi.
4. Dinas Kesehatan Kota Semarang.
2016. Data Hasil Penilaian
Kinerja Puskemsas Kota
Semarang 2012-2015. Semarang
: Dinas Kesehatan Kota
Semarang.
5. Hessel Nogi. 2003. Implementasi
Kebijakan Publik: transformasi
Pikiran George Edwards.
Yogyakarta : offset & YPAPI,
Cetakan Pertama.
6. Kementrian Dalam Negeri RI.
Peraturan Menteri esehatan
Nomor 44 Tahun 2016. Diakses
melalui http://www.depkes.go.id
7. Suarli, S, dan Yayan Bahtiar,
2009, Manajemen Keperawatan :
dengan Pendekatan Praktis.
Jakarta : Erlangga.
8. Satrianegara, Fais. 2009.
Organisasi dan Manajemen
Pelayanan Kesehatan serta
Kebidanan. Jakarta : Salemba
Medika.

56