El Diálogo Social PDF

TENDENCIAS DEL DIÁLOGO
SOCIAL EN COLOMBIA
Mucha alharaca, pocas nueces
TENDENCIAS DEL DIÁLOGO
SOCIAL EN COLOMBIA
–Mucha alharaca, pocas nueces–
Editor:
Luis Carlos Osorio Rendón
Compiladores:
Alberto Orgulloso Martínez
Juan Bernardo Rosado
Primera edición, 2017
© Escuela Nacional Sindical

Calle 51 Nº 55-84
Medellín-Colombia
Tel: (4) 513 31 00
fondoeditorial@ens.org.co
www.ens.org.co
ISBN: 978-958-8207-64-3
Fotografía de portada:
“Saúde é Sempre Ben Vinda”,
Alejandro Zambrana, 2018
Impresión: Pregón SAS
El uso comercial de los textos de este libro, sin autorización

escrita de los editores (ENS) está prohibido.
La elaboración de este libro contó con la ayuda financiera de

CONTENIDO
Presentación
Alberto Orgulloso Martínez . . . . . . . . . . . 5
Prólogo
Carlos Rodríguez . . . . . . . . . . . . . . . 17
Mejores conflictos, menos violencia,

más democracia: una reflexión sobre la
convivencia democrática
Jorge Giraldo Ramírez . . . . . . . . . . . . . 21
El diálogo social como nuevo sistema de

relaciones laborales colectivas
Julio Puig Farras . . . . . . . . . . . . . . . 43
Diálogo social, democracia y ciudadanía

Alberto Orgulloso Martínez . . . . . . . . . . . 75
El diálogo social y la paz

Carlos Julio Díaz Lotero . . . . . . . . . . . . 103
Enfoque, contexto y perspectivas del

diálogo social en Colombia
Heriberto Giraldo Hernández . . . . . . . . . . . 115
Mecanismos para el tratamiento y
solución de conflictos laborales en el
marco del post-acuerdo de paz
Experiencias de sindicatos con avances

en la representación en los lugares de
trabajo en Colombia
Experiencias de diálogo social en las

relaciones laborales en Colombia
Nuevos temas para el diálogo social y la

negociación colectiva
Posibilidades de un diálogo social y

la importancia de la confianza entre
empleadores y trabajadores
Sip Nieuwsma y Peter Boorsma . . . . . . . . . . 347
PRESENTACIÓN
La democracia como sistema político y como procedimiento
instrumental es imperfecta; no siempre permite los mejores
resultados, ni responde adecuadamente a las aspiraciones de los
ciudadanos. Sin embargo, siempre será preferible la existencia de
instituciones democráticas que pueden ser sujeto de perfecciona-
miento y ajustes a la medida de las aspiraciones colectivas preser-
vando los valores y principios democráticos aplicados en todos los
ámbitos de la sociedad, inclusive en las relaciones laborales.
El diálogo social como proceso y procedimiento de concer-
tación de las relaciones laborales es esencial en toda democracia
en tanto se fundamenta en la participación directa de las orga-
nizaciones de trabajadores y empleadores, además del gobierno
y las instituciones públicas en condiciones de igualdad relativa,
sobre la base del reconocimiento y legitimidad de las partes, fun-
dados en el “vínculo moral” y “valores políticos” compartidos
consuetudinariamente e incorporados en el constitucionalismo
moderno. El diálogo social contribuye a democratizar las relacio-
nes laborales, haciéndolas más modernas y abiertas a los desafíos
del mundo del trabajo y la garantía de los derechos laborales.
El diálogo social y la concertación provienen de la tradición
institucional y política en el seno de la Organización Interna-
cional del Trabajo (OIT), por su naturaleza tripartita única en
el sistema de las Naciones Unidas, procura reglas de juego y
5
6 Presentación
procedimientos democráticos para regular las relaciones labora-

les y tramitar el conflicto socio-laboral, propio de toda sociedad
humana en la búsqueda de acuerdos y normas comunes. Desde
el origen mismo de la OIT en 1919 el tripartismo es la esencia
del diálogo social y su materialización se traduce en la adopción
de normas internacionales de trabajo y recomendaciones, en
lineamientos de política pública que son adaptados y aplicados
por los países de acuerdo a sus propias realidades políticas, insti-
tucionales y económicas.
El diálogo social como la negociación colectiva en las rela-
ciones laborales es un proceso y un procedimiento para admi-
nistrar, tramitar y resolver el conflicto laboral subyacente entre
el capital y trabajo, o entre el empleador y los trabajadores. En
todo caso, los actores buscan soluciones optimas (primera mejor
opción) o subóptimas (la segunda mejor opción) a la manifes-
tación del conflicto social que responda a los intereses que cada
uno representa, teniendo como estándar la ley, el interés general
y los derechos socialmente reconocidos.
El sociólogo Lewis Coser sostiene que el conflicto social es
“la lucha por los valores y por el status, el poder y los recursos
escasos, en el curso de lo cual los oponentes desean neutralizar,
dañar o eliminar a sus rivales”. En la tradición marxista, el con-
flicto social procede de la estructura social y es consustancial a la
lucha de clases, o de grupos de interés o de facciones que buscan
realizar sus intereses las aspiraciones de cambio o la preservación
del statu quo. Por su parte para el funcionalismo el conflicto es vis-
to como una desviación o disfunción del modelo normativo que
conlleva una criminalización ética, o en su versión más relativa,
a considerarlo como un modelo de acción social que manifiestan
confrontaciones entre fines, y su tratamiento contribuye a la per-
durabilidad y adaptación del sistema social. Nuevas versiones de
la teoría del conflicto incorporan una explicación sicológica y del
comportamiento de los actores, que se fundan en frustración de
las expectativas, la deslegitimación de las élites (Emeli Durkheim),
A lberto Orgulloso 7
la motivación racional, de elecciones racionales o juegos roles,

de incentivos selectivos (Mancur Olson) que generan cohesión
de grupo y de capacidades de movilización de recursos (Charles
Tilly) (Pedro-Luis Lorenzo, 2001).
De acuerdo con Jesús Giner, la regulación de los conflictos
no conlleva a la desaparición de la conflictividad sino que se
canaliza impidiendo que sea destructiva de la sociedad (o que
conlleve a la violencia sistémica). Existen tres actitudes básicas
frente a los conflictos sociales 1) la represión, típico de los go-
biernos y sociedad totalitarias, que son peligrosas en su intento
por desaparecer la oposición y la crítica; 2) pseudoregulación
fundada en la represión sutil, orientada al control, y 3) la regu-
lación efectiva y democrática que busca canalizar y gestionar los
conflictos mediante pactos, diálogos y procedimientos acepta-
dos por las partes en conflicto.
De manera que, indistintamente como se caracterice, la exis-
tencia del conflicto social y laboral es inherente a la estructura,
funcionamiento y dinámica de la sociedad y de sus actores. De
lo que se trata entonces es comprender y promover procesos de
gestión de ese conflicto de manera democrática y participativa
que integre y reconozca a los actores intervinientes, que expre-
sen sus motivaciones y aspiraciones selectivas o representativas
de grupo social o de agendas públicas. El asunto en cuestión para
el caso colombiano es distinguir que el conflicto socio-laboral
ha estado eclipsado por la conflictividad política, las dinámicas
de la guerra y de las violencias sucedáneas en la historia del país,
explicadas en parte por los déficits de democracia, los déficits
de Estado y los déficits en la garantía de los derechos de ciuda-
danía (incluyendo el derecho de propiedad y de participación
política). El diálogo social es una respuesta razonable y propia
de los valores políticos y sociales democráticos compartidos, in-
clusive desde el sistema internacional de los derechos humanos,
que reconoce la libertad sindical y la negociación colectiva como
derechos fundamentales.
8 Presentación
De acuerdo con la OIT los conflictos tienen diversas moda-

lidades: según el ámbito de los derechos, se refieren al ejercicio
de un derecho existente o a la interpretación del mismo, sea que
se encuentre incorporado en una ley, un convenio colectivo o
en un contrato individual de trabajo. Según los conflictos de
intereses en la relación laboral suelen surgir cuando se ha fra-
casado en las negociaciones conducentes a la conclusión de un
convenio colectivo. En otro nivel de análisis, un conflicto puede
implicar a un trabajador individual o a un grupo de trabajadores.
Por lo general, los procedimientos para resolver conflictos labo-
rales se establecen en la legislación nacional y su objetivo central
es la promoción de la negociación colectiva.
Según la OIT el diálogo social se considera un mecanismo
de resolución de problemas y un medio para lograr la equidad
social, la eficiencia económica y la participación democrática. Es
importante para proteger los derechos laborales, facilitar la de-
terminación de los salarios, mejorar las condiciones de trabajo y
promover empresas sostenibles, pero también para procurar una
sociedad cohesionada, más justa y democrática. El diálogo social
se refiere a “todo tipo de negociación, consulta o simple inter-
cambio de informaciones entre representantes de gobiernos,
empleadores y trabajadores sobre cuestiones de interés común
relacionadas con la política económica y social” (OIT, 2013). El
diálogo social con la participación del gobierno y organizaciones
de empleadores y de trabajadores puede contribuir a la formula-
ción y adopción de políticas sociales, económicas y laborales, y
aplicarse para las decisiones que afecte las condiciones de trabajo
y los intereses de las partes.
Por su parte el tripartismo se define como «la interacción
del gobierno, empleadores y trabajadores (a través de sus re-
presentantes) […] para buscar soluciones a asuntos de interés
común”. Se refiere a instituciones, mecanismos y procesos de
consulta, negociación y adopción de decisiones conjuntas, con
arreglo a disposiciones acordadas entre las partes interesadas.
Este tripartismo y la consulta tripartita están contemplados en

el Convenio 144 de 1976.
De igual forma en la tradición de la OIT, los derechos fun-
damentales en el trabajo reconocidos en la Declaración de Prin-
cipios de 1998, incluye los convenios que hacen parte del núcleo
de la libertad sindical como el derecho de asociación (convenio
87 de 1948) y de negociación colectiva (convenio 98 de 1949).
Este logro normativo, se amplió al concepto de trabajo decente,
que incorpora los derechos fundamentales en el trabajo de un
modo ampliado a otras dimensiones como el diálogo social, ade-
más del empleo e ingresos y la extensión de la seguridad social.
De acuerdo con el Informe de la Oficina de la OIT a la Con-
ferencia Internacional del Trabajo de 2012 “Informe VI Princi-
pios y derechos fundamentales en el trabajo: del compromiso a
la acción”, el reconocimiento global de las cuatro categorías de
principios y derechos fundamentales en el trabajo es fruto de un
largo proceso, que cobró mayor impulso en los años noventa.
En aquella época, con la aceleración de la globalización y la libe-
ralización y en el contexto de la Ronda Uruguay del GATT, se
propuso que el respeto de determinadas normas internacionales
del trabajo fuese requisito previo de toda participación en el sis-
tema de comercio multilateral, que se hallaba en evolución. De
esta manera, la exigibilidad de cumplimiento de los derechos
fundamentales del trabajo fue incluida como exigencia o con-
dicionalidad de la firma de Tratados de Libre Comercio como
fueron los casos del TLC Colombia-EEUU (Plan de Acción
Laboral); TLC con Canadá (Acuerdo de Cooperación Laboral);
TLC con Unión Europea (Resolución 2628 de 2012). Sólo de
esta manera el gobierno y Estado está obligado a cumplir en el
nivel nacional las normas OIT y las legislaciones nacionales so-
bre los temas relativos a materias de empleo, laborales, libertad
sindical y derechos humanos. No basta que estos derechos estén
en la constitución política y en la ley, se requieren además
que estén consagrados en tratados comerciales para que sean
10 Presentación
observados y garantizados por el Estado, asunto cuestionable

por que cede soberanía.
De manera particular los compromisos laborales de los TLC
hacen referencia: 1) al fortalecimiento de la institucionalidad del
Estado (Ministerio del Trabajo y Fiscalía General de la Nación)
con énfasis especial en la inspección laboral, incluyendo la inspec-
ción rural y móvil; 2) disminución de la informalidad, prohibición
y sanción por la intermediación laboral para actividades misiona-
les y permanentes, control a las empresas de servicios temporales
(procurando la formalización laboral); 3) protección y garantías a
la libertad sindical; 4) superación de la violencia antisindical y la
impunidad y 5) promover la ampliación del diálogo social eficaz,
garantizando el cumplimiento de los acuerdos suscritos.
Una nación como Colombia con limitada tradición de cum-
plimiento de compromisos internacionales en materia de dere-
chos humanos y laborales, se ha visto interpelada y examinada
en el seno de organismos internacionales, inclusive la Corte
Interamericana de Derechos Humanos y el Comité de Libertad
Sindical, (casos núm. 1787 y 2761) por limitaciones a la libertad
sindical y por hechos de violencia contra sindicalistas, que per-
sisten y (limitan) afectan la participación de las organizaciones
sindicales en los procesos de diálogo social y de negociación
colectiva, especialmente en las zonas afectadas por la violencia.
El diálogo social es dorsal a la democracia y a la democra-
tización de las relaciones laborales. En la medida que existan
espacios y procedimientos expeditos para ejercitar el diálogo so-
cial, así como garantías a la participación de las organizaciones
sindicales, se debe insistir en la búsqueda de soluciones a los
conflictos socio-laborales. El problema que se registra de mane-
ra reiterativa es el incumplimiento de los acuerdos y los pactos
suscritos entre el movimiento sindical y el gobierno o a nivel
tripartito. Además, el reclamo por la poca voluntad política del
empresariado para suscribir acuerdos que implique la obligación
de cumplir cabalmente la legislación laboral o que amplíen la
garantía de derechos laborales y sindicales, haciendo ineficaz e

ineficiente los procesos de diálogo social y concertación laboral
en el seno de organismos como la Comisión Permanente de
Concertación de Políticas Salariales y Laborales, las comisiones
temáticas y las Subcomisiones Departamentales. Quizá la expe-
riencia más meritoria es la del CETCOIT.
Para que el diálogo social funcione y tenga resultados admi-
sibles y creíbles ante la sociedad y los actores de las relaciones
laborales, se requiere genuina voluntad política de las partes,
condiciones institucionales de política, recursos presupuestales
y continuidad en el tratamiento y seguimiento de las agendas
socio-laborales acordadas. De la misma manera requiere actores
fuertes, representativos y legitimados socialmente para repre-
sentar agendas y movimientos que reclaman renovación no sólo
de rostros (incluyendo más a la mujer y a los jóvenes), sino tam-
bién de ideas y concepciones que interpreten de menor manera
las nuevas realidades del mundo del trabajo y de las aspiraciones
de las y los trabajadores.
En cualquier caso, el movimiento sindical deberá reivindicar
el diálogo social y la concertación laboral con el fin de tramitar
y solucionar los conflictos y las reclamaciones laborales y sindi-
cales, así como para propiciar mejores ambientes y condiciones
para el ejercicio de la libertad sindical, la negociación colectiva
y el cumplimiento de los acuerdos colectivos y los pactos. A su
vez, siempre será preferible que el gobierno se comprometa con
agendas y procesos de diálogo social donde se tramiten los te-
mas y propuestas de las sindicatos y empleadores, así como los
desarrollos legislativos, y de esa manera se minimiza las prácti-
cas unilaterales de adopción de políticas públicas, inclusive de
fijación de salarios.
Esta compilación sobre el diálogo social en Colombia, con-
tiene varios trabajos de autores conocedores de los temas tratados
como el diálogo social, las relaciones laborales, la democracia, el
proceso de paz en los componentes laborales, la conflictividad
12 Presentación
laboral y la negociación colectiva y las dinámicas del mundo

del trabajo. Todos aportan ideas y propuestas hacia una nueva
agenda para el diálogo social en perspectiva de política pública.
El texto es una mirada tanto desde la academia como desde la
praxis del movimiento sindical y sus autores que le da mayor ar-
gumento a la experiencia y desde ésta se contribuye a la teoría y
la interpretación de las nuevas realidades del mundo del trabajo.
El capítulo de Jorge Giraldo, quien fue director de la ENS
y es actual docente de la Universidad EAFIT, desde su mirada
de filósofo e investigador consagrado nos aporta un análisis del
conflicto y la violencia, en relación con la seguridad, las políticas
públicas de convivencia, basadas en la moral, el rechazo a la vio-
lencia, el reconocimiento del otro, la legitimidad de los derechos y
el respeto a la ley, lo que requiere instituciones sociales apropiadas.
Categoriza el concepto del conflicto constructivo como
“aquel que no traspasa la frontera de la competencia y la lucha
exenta de violencia física, y que, adicionalmente, puede culmi-
nar en plazos razonables y nuevos niveles en las relaciones entre
los grupos sociales que rivalizan”.
El texto de Julio Puig Farrás (capítulo II), un avezado in-
vestigador de las relaciones laborales, el diálogo social y la ne-
gociación colectiva, nos aporta un capítulo sobre los sistemas
modernos de relaciones de trabajo institucionalizados a través
del derecho laboral y social, desde una perspectiva histórica y
sociológica.
Hace un repaso por las categorías del conflicto, los concep-
tos y las experiencias de diálogo social en el mundo, con énfasis
en países europeos, mediante un análisis histórico. Destaca del
modelo alemán la representación colectiva elegida a nivel de
centros de trabajos (consejos de fábrica) que se han extendido
con ciertas modificaciones a otros países de la Europa continen-
tal (comités de empresa, delegados del personal). Los comités de
empresa “constituyen instancias orgánicas de concertación
tripartita permanente (comités económicos y sociales),
integradas a las estructuras nacionales de los Estados interven-

cionistas. Además, en algunos países, la gestión de los organis-
mos de Seguridad Social y del mercado de trabajo, se confía a las
organizaciones de los asalariados y empresariales. La fuerza del
sindicalismo alcanza su apogeo en esta época, implantándose en
los sectores públicos de un Estado en expansión. La conflictivi-
dad social no desaparece, e incluso recrudece al final de esta con
intensas movilizaciones sindicales”, sostiene Puig.
En su análisis del conflicto y del diálogo social por periodos,
destaca que en la década de los noventa y hasta la crisis del 2008
la conflictividad laboral tradicional (huelgas) ha disminuido
significativamente en Europa, aunque luego volvió a repuntar
hasta la fecha a raíz de la crisis. Deja en evidencia que no se ha
establecido en qué medida la reducción se debe al debilitamien-
to del sindicalismo y/o a las políticas de diálogo social impulsada
por la Unión Europea y sus Estados miembros.
Sustenta que la idea de diálogo social ha suscitado tradicio-
nalmente reservas en algunos sectores sindicales, por razones
ideológicas y desconfianza hacia su propósito de restarle filo a
las formas tradicionales de lucha obrera. Sin embargo, el sindica-
lismo lo ha acogido más favorablemente en las últimas décadas.
En el texto de mi autoría (capítulo III) realizo un análisis
del diálogo social desde una perspectiva política, institucional y
sociológica contrastada con el ideario de la democracia, la teoría
del conflicto social, a la vez que presento reseña de experiencias
comparadas de diálogo social de Europa, América Latina y Co-
lombia. Pongo de presente un contexto histórico de los déficits
de democracia y sus efectos en el diálogo social en Colombia,
a la vez que invito al sindicalismo a asumir la tarea del diálogo
social a pesar de sus limitaciones, como una oportunidad para el
ejercicio de la libertad sindical y la incidencia en políticas públi-
cas en los temas laborales y de derechos de ciudadanías.
Carlos Julio Díaz, exdirector de la ENS, destacado ex líder
sindical de la CUT Antioquia, y estudioso de los temas del
14 Presentación
mundo del trabajo, en su texto (capítulo IV) hace un aporte

interesante sobre el diálogo social y el proceso de paz. Reseña
la importancia del diálogo social para el tránsito hacia la demo-
cracia y la paz de varios países de América Latina, y comenta
en clave de política pública los principales temas de la agenda
laboral y sindical para la construcción de la paz.
Heriberto Giraldo, un destacado exsindicalista, estudioso e
investigador del diálogo social, hace su contribución en cinco
capítulos (VI al IX). Primero se ocupa del diálogo social amplia-
do y de la necesidad del tramite democrático de los conflictos,
en aras de evitar que se tolere más la violencia que el ejercicio
de los derechos y ello se manifiesta en la manera como se ha
perseguido la actividad sindical.
Hace un análisis descriptivo del diálogo social y la democra-
cia en el mundo del trabajo como una contribución a las relacio-
nes laborales respecto de los derechos laborales, las organizacio-
nes de los trabajadores, y el diálogo social. Analiza la tendencia
la negociación colectiva y de los conflictos laborales como una
expresión de la ineficacia del diálogo. Comenta la experiencia
del diálogo social en Colombia de manera comparada con otros
países y explica los logros de la Comisión de Concertación y de
la Comisión Especial de Tratamiento de Conflictos ante la OIT
(CETCOIT), logrando plasmar un conjunto de recomendacio-
nes para para lograr mejores condiciones para el diálogo social.
En el capítulo VI analiza los mecanismos para el tratamiento
y solución de conflictos laborales en el marco del Post-acuerdo
de Paz. Observa que en Colombia hoy existe una nueva gene-
ración de sindicatos con concepciones mucho más democráti-
cas e incluyentes, que han enarbolado igualmente experiencias
exitosas de diálogo social al interior sus empresas, lo cual abre
un importante camino para que sean emuladas en sectores pú-
blico y privado. Hace una valoración del comportamiento del
empresariado respecto a la inercia antisindical, que solo le ha
permitido ver a los sindicalistas como expresiones del atraso y
enemigos del progreso y por ende, de la sostenibilidad empresa-

rial, sostiene Giraldo.
En el capítulo VII se ocupa de algunas experiencias de sindi-
catos con representación en los lugares de trabajo en Colombia;
en el siguiente (capítulo VIII) analiza varias experiencias de
diálogo social en las relaciones laborales en Colombia, casos bi-
partitos y por empresas, con información de los mismos actores
del proceso especialmente desde la mirada de los sindicalistas.
Heriberto Giraldo en el capítulo IX se refiere a los nuevos
temas para el diálogo social y la negociación colectiva, en clave
de política pública, contexto normativo y propuestas que con-
tribuyen a una agenda para el movimiento sindical y el diálogo
social tripartito, especialmente destaca el tema de la reducción
de la jornada laboral.
El capítulo X es una contribución especial de Sip Nieuwsma
(asesor especial en diálogo social) y Peter Boorsma (gerente na-
cional para América Latina del Programa de Cooperación de los
Empleadores Holandeses). Comparten la experiencia europea,
desde los Países Bajos y desde la mirada de los empleadores, de
las buenas prácticas del diálogo social. Destacan que “un buen
diálogo social conduce a un menor número de huelgas, una me-
jor protección de los trabajadores, una mayor satisfacción de los
empleados, más puestos de trabajo y una mayor productividad
laboral. En muchas democracias occidentales, el diálogo social
ha contribuido sustancialmente al crecimiento y la prosperidad”.
El diálogo social holandés se basa en la confianza mutua,
cooperación y pragmatismo; se construye sobre la responsabili-
dad de cada uno, combinando el interés particular con el afán de
resolver los problemas juntos por el bien del país. De esta forma
se obtiene un amplio apoyo común para los cambios socioeco-
nómicos que se consideran necesarios.
La ENS promueve el compromiso por el diálogo social y
la democracia como escenarios necesarios para el ejercicio de
la libertad sindical, la negociación colectiva y la exigibilidad de
16 Presentación
los derechos laborales en el ámbito de las políticas públicas. En

tal sentido se aporta este libro como una contribución al análi-
sis conceptual, interdisciplinario y práctico desde experiencias
comparadas del diálogo social en Colombia, América Latina y
Europa. Este material es un aporte a la tarea incesante del mo-
vimiento sindical por la defensa de los derechos laborales y de
la libertad sindical como pilar fundamental de la democracia y
del goce efectivo de los derechos de las y los trabajadores en
un contexto de transformaciones del mundo del trabajo, y de
realidades políticas cambiantes y desafiantes.
Alberto Orgulloso Martínez

Director General de la ENS
Medellín, diciembre de 2017
PRÓLOGO
Diálogo social y más diálogo social

Antes de referirme al contenido del libro que voy a comentar,
quiero decir que las complejidades del actual escenario socio
económico y político, exigen mayor compromiso con el Dia-
logo Social y la Democracia y que debemos desplegar todos los
esfuerzos para que efectivamente nadie se quede atrás, como lo
establece el lema de la Agenda 2030 de Desarrollo Sostenible.
Hay que recordar que la coyuntura regional muestra que se-
guimos sufriendo las consecuencias de una desaceleración econó-
mica que lleva cinco años, un año de contracción y una perspectiva
de lenta o mediana recuperación. Que la fragilidad institucional
en América Latina se torna lenta para procesar la transición mun-
dial y padece los efectos que hacen difícil su gobernanza.
Si bien, fue la Región que mejor soportó la recesión del 2008,
ahora enfrenta una crisis que se recrudece y que amenaza con
profundizarse. Aunque debería ser el momento de demostrar
como aprendió de su propia historia, los hechos evidencian lo
contrario. El episodio más grande de corrupción en la región se
hizo público gracias a la acción internacional, lo que nos invita
a una reflexión sobre la importancia de fortalecer la institucio-
nalidad y concretar una acción conjunta en materia laboral con
los actores sociales.
18 Prólogo
Como el texto que se me invita a prologar se enmarca en

este preámbulo, sin vacilación, acepte la invitación que me for-
mulo, la Escuela Nacional Sindical de Medellín, para elaborar
algunas líneas que sirvieran de opinador a este importante do-
cumento, que tiene como propósito resaltar la trascendencia del
dialogo social, como eficaz instrumento para dirimir controver-
sias y fortalecer la democracia. Su contenido es para afianzar el
Dialogo Social y resaltar los esfuerzos que se vienen haciendo
en esta materia.
Además, cuando se habla de menos violencia y más de-
mocracia para tener mejores conflictos, se reflexiona sobre la
necesidad de abordar la institucionalidad y la gobernabilidad de
manera tripartita, para encontrar las sinergias que hagan posible
la creación o el fortalecimiento de instituciones eficaces, res-
ponsables, e inclusivas a todos los niveles; es decir, se propug-
na por una confluencia democrática. Por ello, en sus trazos se
promueve la búsqueda de una eficaz institucionalidad y de una
eficiente gobernabilidad, que debe concretarse en mayor desa-
rrollo y mejor dialogo social, pues se considera que el dialogo
es el camino más idóneo y eficaz para dirimir controversias y
construir ciudadanía.
Para concretar un nuevo sistema de relaciones laborales co-
lectivas, se considera imperativo renovar los compromisos en
torno del Dialogo Social, para que con evidente decisión po-
lítica, el Dialogo Social se fortalezca. Esto implica evaluar los
resultados del Dialogo Social, porque si estos, son ineficaces, es
preciso repensar lo que se viene haciendo, porque no es correcto
pretender mejores resultados, si se sigue haciendo lo mismo.
Bajo esta perspectiva y en torno de la urgencia por renovar
la confianza entre empleadores y trabajadores, el Dialogo Social,
debe entenderse como un instrumento invaluable e ineludible
en el desarrollo del mundo laboral; además, es indispensable
para garantizar las políticas laborales y la democracia, porque
pese a las mejoras alcanzadas y a los esfuerzos que se hacen, aún
Carlos Rodríguez 19
existen importantes déficits, respecto a los fundamentos básicos

del Dialogo Social, principalmente al relacionado con la Liber-
tad Sindical y la Negociación Colectiva.
Así las cosas, un nuevo enfoque en el marco del contexto
socio político de hoy y en la búsqueda de unas nuevas relacio-
nes laborales, debe anclase en la política OIT, al establecer que
el Dialogo Social es un medio fundamental para promover la
igualdad de oportunidades y alcanzar un trabajo productivo y
decente, en condiciones de libertad, seguridad y dignidad. La
condición para un Dialogo Social Eficaz es la participación, la
cual puede asumir un carácter bipartito o tripartito.
El texto también nos recrea sobre los mecanismos para el
tratamiento y solución de conflictos laborales en el marco del
post acuerdo de paz y nos insta a entender el Dialogo Social,
como un aporte a la buena gobernanza, a la Paz y a la estabilidad
para el desarrollo económico. Por lo tanto, llama a renovar los
compromisos en torno del Dialogo Social para fortalecerlo con
evidente decisión política. Lo anterior lleva a colocar el énfasis
en el dialogo como herramienta de prevención y resolución de
conflictos y en tal sentido, a promover acciones en procura de la
ratificación universal de los Convenios OIT y en este caso par-
ticular, del Convenio 144 de la OIT, sobre la consulta tripartita
y la Recomendación 152 que lo complementa.
En definitiva, este libro resalta la relevancia del mandato de
la OIT, para la promoción de la justicia social, y sus autores,
reafirman el acompañamiento y respaldo al sistema de control
de la OIT e invitan a tener una firme decisión de defenderlo.
Sobre la necesidad de fortalecer las instancias de dialogo
social a nivel nacional, se considera que estas no deben reem-
plazar o debilitar el sistema de control OIT, pero si pueden
complementarlo en función de fortalecer la solución de con-
flictos. También, se valoran las instancias de Dialogo Social
existentes para evaluar sus políticas y su funcionamiento en la
perspectiva de mejorar.
20 Prólogo
Queda manifiesta la trascendencia del Diálogo Social con

claros ejemplos, sobre las diversas modalidades de Diálogo So-
cial y se comentan las buenas prácticas de casos solucionados,
explicitando los desafíos que exigen un mejor y mayor compro-
miso, para garantizar un real diálogo eficaz.
Finalmente, se reitera que el Dialogo Social hay que fortale-
cerlo, dinamizarlo y colocarlo al centro por la justicia social y la
democracia, porque para el tripartismo, es vital afianzar la Liber-
tad Sindical y la Negociación Colectiva, como ejes sustanciales.
Por todo lo anterior y por nuestra disposición democrática,
hoy necesitamos diálogo social y más diálogo social.
Carlos Rodríguez
Ex-Presidente de la CUT
Especialista Principal en Actividades con los
Trabajadores de la Oficina de la OIT para el Cono
Sur de América Latina
MEJORES CONFLICTOS, MENOS
VIOLENCIA, MÁS DEMOCRACIA:
UNA REFLEXIÓN SOBRE LA
CONVIVENCIA DEMOCRÁTICA
Jorge Giraldo Ramírez1
Hablar de conflicto y violencia supone resolver en principio

tres asuntos: uno, qué significado tienen esas palabras; dos, qué
valoración hacemos de esos fenómenos en relación con la convi-
vencia; tres, cómo los debemos asumir en la brega por construir
una sociedad democrática. En este último apartado, que esboza
una propuesta de convivencia democrática se tratan cinco as-
pectos: a) la relación entre seguridad pública y convivencia, b) la
necesidad de la participación ciudadana en la formulación de las
políticas, c) la formación de una cultura de la convivencia, d) la
de una cultura del conflicto constructivo y e) las disposiciones e
instituciones sociales.
Las palabras
Abordar el significado de los conceptos es, sin duda, un recurso
obligado en el ámbito académico que no se aparta para nada de
1. Jorge Giraldo Ramírez es Magister en Filosofía. Se desempeña actual-

mente como decano de la Escuela de Humanidades de Eafit.
22 M ejores Conflictos, menos violencia, más democracia
las exigencias del sentido común a la hora de discutir este tipo de

problemas. ¿Qué entendemos por violencia? ¿Qué entendemos
por conflicto? Estas son cuestiones que no se pueden dar por
sobreentendidas.
Comencemos, pues, por la palabra que a todas luces tiene
más dificultades: violencia.
En la sociedad contemporánea la violencia es un concepto
amplio y pleno de equívocos hasta el punto de que algunos
estudiosos muy autorizados consideran que es una categoría
confusa y que se ha tornado muy poco útil para las disciplinas
sociales. Así, se ha pasado a llamar violencia a la discriminación
(violencia étnica o sexual), la pobreza (violencia económica), el
capitalismo (violencia estructural), la mala urbanidad (violencia
gestual), las fiestas, el arte y el deporte (violencia simbólica). La
autora francesa Françoise Héritier sugiere que la violencia antes
que un concepto unitario debe ser considerado un tema2. Esta
observación es interesante y nos indica por qué ha empezado
a hablarse de “violencias”, en plural, pero sigue sin resolver la
pregunta por la definición.
En un esfuerzo por buscar la precisión conceptual, Hannah
Arendt, por ejemplo, ha establecido una noción de violencia
que podemos describir como física: caracterizada por el uso de
instrumentos, de medios que multiplican la capacidad de la per-
sona que los usa, y por el daño físico que provoca 3. Así que por
violencia debemos entender la violencia física, que usa medios
físicos, o violencia lesiva, que causa daños físicos. Esta idea se
puede expresar en una fórmula como esta: “Entiendo por vio-
lencia toda forma de interacción humana en la cual, mediante
la fuerza, se produce daño a otro para la consecución de un fin4.
2. Françoise Héritier. “Réflexions pour nourrir la réflexion”. En De la vio-

lence. Paris: Odile Jacob, 1996, p. 13.
3. Hannah Arendt, Sobre la violencia, México, Cuadernos de Joaquín Mortiz,
1970, pp. 95.
4. Saúl Franco, El quinto: no matar. Contextos explicativos de la violencia en Co-
lombia, Santa Fe de Bogotá, TM-IEPRI, 1999, p. 3.
Jorge Giraldo R amírez 23
Debo insistir en que se trata de la fuerza física que produce

daño físico. Definiciones que incluyan ampliamente otras refe-
rencias como las anotadas antes (violencia estructural, simbóli-
ca, sicológica, etc.) deben ser puestas a un lado para poder hacer
dos cosas: a) tener un concepto claro y preciso de violencia, y b)
para establecer una clara prioridad moral y política que enfoca
su atención en la violación del derecho a la vida de las personas.
Esta definición muestra su utilidad en el plano real cuando
encontramos que uno de los mayores males de las grandes ciu-
dades contemporáneas es la violencia física que se expresa en la
vulneración del derecho a la vida y la integridad de las personas,
en el homicidio y las lesiones personales para usar una terminolo-
gía penal. Es decir, se trata de un esfuerzo teórico con una utilidad
práctica inmediata, por cuanto se refiere a uno de los problemas
más críticos de nuestra sociedad y que, además, amenaza directa-
mente la vida que es el mayor valor de la persona humana.
Sin embargo, es indispensable distinguir un tipo de vio-
lencia física que desde la antigüedad ha tenido connotaciones
precisas y que tiene especial relevancia en el contexto colom-
biano. Se trata de la guerra. La guerra es una forma especial de
violencia que se puede definir como “a) un conflicto, b) entre
grupos políticos respectivamente independientes o considerados
tales, c) cuya solución se confía a la violencia organizada”5. Esto
significa que la guerra posee unas reglas propias (estrategia y
táctica), una lógica (política) y un marco ético-jurídico (derecho
de guerra) que lo hacen un fenómeno claramente distinguible
y específico. En nuestro caso, además posee un territorio (na-
cional) e involucra como contendiente al Estado central, de tal
modo que su análisis supera los alcances de una reflexión que se
refiere a los problemas de la convivencia urbana, aunque, sin
duda, también la afecta.
5. Norberto Bobbio, El problema de la guerra y las vías de la paz, Barcelona,

Gedisa, 1992, p. 162.
En este punto podemos, entonces, denominar violencia,

procurando hacer economía de palabras, a toda violencia física
distinta de la guerra. La que incluye desde los daños a la integri-
dad de las personas y sus bienes, pasando por el homicidio hasta
llegar a los disturbios y motines.
Nuestra otra categoría, la de conflicto, presenta menos ofus-
camiento y discusión, pero no por ello debe dejar de precisarse.
Miremos la noción de conflicto a través del sociólogo francés
Julien Freund: “El conflicto consiste en un enfrentamiento por
choque intencionado, entre dos seres o grupos de la misma espe-
cie que manifiestan, los unos respecto a los otros, una intención
hostil, en general a propósito de un derecho, y que para mantener,
afirmar o restablecer el derecho, tratan de romper la resistencia
del otro eventualmente por el recurso a la violencia, la que puede,
llegado el caso, tender al aniquilamiento físico del otro”6.
Analicemos un poco más detenidamente las características
del conflicto. La primera es que se trata de una relación social
entre individuos o grupos de individuos que pertenecen a la
misma especie, es decir, para nuestro caso entre seres humanos.
La segunda es la intencionalidad, de alguna manera la interven-
ción de la voluntad y la razón humanas que permiten que el
conflicto sea consistente y tenga permanencia en el tiempo. No
puede llamarse conflicto a un roce accidental y pasajero entre
dos personas. La intencionalidad implica, a su vez, otros dos
elementos constitutivos del conflicto: uno es la existencia de in-
tereses encontrados o derechos en disputa que le dan contenido
al enfrentamiento; el otro, es la hostilidad que expresa el ánimo
de confrontación y que exhibe la voluntad de perseverar en el
enfrentamiento hasta su resolución y que puede llegar a expre-
sarse en la intención de dañar al otro.
En este punto preciso, los conceptos de violencia y conflicto se
encuentran. No todo conflicto es violento, pero todo conflicto es
6. Julien Freund, Sociología del conflicto, Madrid, Ediciones Ejército, 1995, p. 58.
susceptible de llegar a la violencia. Hay varias señas en el con-

flicto que hacen de la violencia una tentación más o menos
cercana. Una es que el conflicto generalmente supone “una
extrema simplificación lógica de las oposiciones: las convierte
en dilemas”7. En este proceso los matices y todas las considera-
ciones que atenúan la diferencia se van borrando hasta construir
una oposición clara y, a menudo, antagónica. Por esta vía se aleja
paulatinamente la posibilidad de encontrar alternativas interme-
dias o conciliadoras, pues con frecuencia el conflicto se hace
desmesurado cuando se estima que cualquier solución excluye
las demandas o las consideraciones del adversario. Y del desco-
nocimiento de la situación del otro, de la negación de su derecho
o de su opinión y su interés, que son parte de su personalidad, se
puede pasar, así sea en momentos especiales de euforia, al desco-
nocimiento del ser del contrincante, de su existencia, de su vida.
Podemos entender ahora, como este amasijo de intereses
encontrados, de intenciones de disputar, de simplificaciones
que excluyen, preparan un escenario en el que la violencia apa-
rece como una posibilidad. Es lo que se denomina latencia.
Bien sea como manifestación de la importancia del interés que
se defiende; bien como expresión de incapacidad para resolver
la contienda por medios discursivos y, por tanto, de intentar
desesperadamente tener razón por fuera de los argumentos;
bien como llegada a la máxima tensión en la cual se recurre a
resolver la contradicción dañando o eliminando al portador de
la posición enfrentada; como cualesquiera de estas formas, la
violencia puede aparecer. Obviamente, en muchas ocasiones,
la mayoría, no aparece y, sin embargo, eso no significa que
no haya estado allí a la mano de los rivales. Desde un enfoque
conceptual esto es lo que importa. El conflicto aparece como
una escalera en la cual la intensidad de la contradicción puede
llegar en algún momento al peldaño de la violencia. Y cuando
7. Gastón Bouthoul, La guerra, Barcelona, Oikos-tau, 1971, p. 70.

la violencia hace su entrada tenemos una segunda escalera que

puede ir desde el golpe esporádico hasta despojar al otro de su
más preciado bien, la vida.
Las valoraciones
En la tradición del pensamiento occidental la felicidad aparece
como el fin supremo del hombre. Una felicidad que puede apa-
recer como “eudemonía” en la versión clásica de Aristóteles o
como “bienaventuranza” en la versión cristiana de santo Tomás.
Este concepto de felicidad aparece siempre asociado a las ideas
de un arreglo entre el deseo y la razón, entre los actos del hom-
bre y el orden perfecto de la naturaleza. En esta concepción la
convivencia, la paz y la armonía están presentes como rasgos de
ese ideal buscado. En consecuencia, la violencia y las disensiones
son vistas como fenómenos negativos, obstáculos para la realiza-
ción de esa aspiración.
Pero este enfoque no carecía de realismo. Había una concien-
cia fuerte de que el ser humano y sus sociedades estaban muy
lejos de la perfección y se entendía más bien que debía tratarse
de un proceso en el cual el esfuerzo no debería perder de vista la
meta así no se alcanzara jamás con plenitud. Más aún, para los
teólogos medievales una sociedad perfecta era posible sólo en la
vida eterna, no en el mundo terreno en el que es imposible hacer
a un lado todas las limitaciones propias de los seres humanos.
Contra esta advertencia, se forjaron a largo de los siglos las
utopías y se libraron guerras largas y espantosas para tratar, va-
namente claro está, de hacerlas realidad. Se han creado así las
paradojas de que las ideologías que reclaman la mayor pureza de
ideales son las que han alimentado conflictos revestidos de las
peores formas de vejación de la dignidad humana, y que las so-
ciedades y las pautas de comportamiento que rechazan con más
ahínco la violencia y el conflicto son los que crean las condicio-
nes más propicias para que ambos puedan aparecer y medrar.
Nuestra mentalidad ha estado moldeada por esta tradición: no
sólo consideramos que la violencia y el conflicto sean malos,

sino que creemos que es posible un mundo en el que ambos
desaparezcan.
Estas ideas gozan de una amplia aceptación, están sólida-
mente afirmadas en el sentido común y aparecen en la base de
los análisis de gobernantes, formadores de opinión, entidades
que toman grandes decisiones y maestros. A contrapelo de ellos,
las ciencias sociales han ido descubriendo paulatinamente que
las cosas no son tan simples.
En el caso de la violencia, los estudiosos de la sociedad han
aprendido a descubrir el sentido con que se práctica. Esta tarea
ha sido posible porque se ha desechado la idea de que la violen-
cia es una suerte de fenómeno impersonal y sin nexo alguno
con unas relaciones sociales determinadas. Se parte de que la
violencia es una forma de expresión que asumen las relaciones
entre los seres humanos, una manifestación de la conducta de
las personas y los grupos. De esta manera se puede llegar a des-
cubrir que detrás de los asaltos, asesinatos y motines hay pro-
blemas que no han hallado otro modo de emerger, evidencias
de que un proceso social se está incubando o formas críticas de
resolver un conflicto que no encontraba soluciones apacibles. A
veces se pudo descubrir que tras una determinada sucesión de
hechos violentos surgía un nuevo orden y probablemente más
progresivo. No obstante, hay que decir que esta fecundidad se
apreciaba con cierta frecuencia en la guerra y casi nunca en las
otras formas difusas de la violencia.
No obstante, hay que advertir que estas conclusiones se
elaboran a partir de una mirada fría y científica de la realidad,
y que esto rara vez significó que se estuviera legitimando la
violencia como recurso para hacer conocer opiniones o para
resolver conflictos. Menos aún, entre los herederos del siglo
X X que vimos con estupor el tipo de seres en que la violencia
nos convertía y los resultados catastróficos de su ejercicio. En
últimas, llegamos a la conclusión de que la violencia sigue
necesitando nuestro rechazo moral pero que, a la vez, tenemos

que estar abiertos a comprenderla como fenómeno humano
que es, como algo que es asunto nuestro y que está a nuestro
alcance tratarlo de algún modo.
Respecto al conflicto, las conclusiones de las ciencias socia-
les son más contundentes en negar la tradición ideológica occi-
dental y el imaginario colectivo vigente. Una conclusión que es
“la conflictividad no constituye un fenómeno anormal o pato-
lógico de las relaciones sociales”8. Otra es que el conflicto ayuda
a regular la vida social, contribuye a consolidar la integración
social, dinamiza las relaciones y genera nuevas formas sociales e
instituciones9. Por esta vía no tenemos que llegar forzosamente
a una concepción polémica de la sociedad, más bien podemos
entenderla como una dinámica entre el conflicto y el consenso.
El conflicto surge de las diferencias existentes entre los
seres humanos que participan en una relación social o en una
comunidad, diferencias que aparecen inmediatamente con las
distintas personalidades e intereses que se ponen en contacto.
Esta situación de diversidad es la base sobre la que se han ela-
borado los ideales contemporáneos de la democracia y los de-
rechos humanos. Valores originales de la modernidad como la
tolerancia y nuevos valores que aporta la posmodernidad como
el reconocimiento de la diferencia, hacen parte de esta nueva si-
tuación en que asumimos que la heterogeneidad de identidades
y de reivindicaciones es normal y legítima, como lo es también
su movimiento en forma conflictiva.
Diez mil años de historia de la civilización humana podrían
dejarnos como lección que tanto la violencia como el conflicto
son inevitables. Parece una visión oscura y fatalista, pero no tie-
ne por qué serlo. El propio Mahatma Gandhi estaba totalmente
convencido de ello cuando decía: “En la vida resulta imposible
8. Freund, op. cit., p. 23.

9. Lewis Coser, Nuevos aportes a la teoría del conflicto social, Buenos Aires,
Amorrortu, 1967, p. 26. Freund, ídem, p. 76.
desterrar totalmente la violencia. Entonces la cuestión es, ¿dónde

trazar la frontera?”10. Efectivamente, el problema es cómo redu-
cir cada día más y más la violencia en todas sus formas, y cómo
procurar que los conflictos sean fecundos y no dañinos para las
personas y las comunidades. Digámoslo de otra manera: no se
puede reducir la presencia de la violencia sin comprenderla, pero
para cumplir con este propósito es indispensable mantener una
actitud de censura moral a la violencia.
Que la violencia sea inevitable no quiere decir que sea de-
seable, sólo que en la lucha por quitarle espacio no debemos dar
pie a la tentación de querer abolirla totalmente porque de ahí
surgen peores formas de sojuzgamiento. Que el conflicto sea
inevitable, en cambio significa que aspiramos a una sociedad
compleja y no uniforme, cambiante y no estancada.
Conflicto y violencia en la perspectiva democrática

El ideal sociopolítico en la sociedad contemporánea de Occiden-
te es la democracia. Esto no significa que las viejas luchas entre
conservadores, liberales y socialistas hayan terminado como
algunos ingenuamente, o no tanto, creen. Pareciera más bien
que tales discusiones se han trasladado al interior del campo
democrático pues casi todos aceptan la democracia como marco
de referencia, pero hacen énfasis diferentes en la relación entre
contenidos y procedimientos, tienen preferencias varias respec-
to a los contenidos y discutes sobre el tipo de motivaciones que
deben encanarla.
El consenso en construcción alrededor de la democracia
no puede, sin embargo, calificarse de vacío. Se da sobre un
numero pequeño de ideas fundamentales; cuando un grupo
de seres humanos decide constituirse en asociación política la
primera decisión que toma es la de comprometerse a no agredirse
10. Mahatma Gandhi, Gandhi y la No Violencia. Una selección de los escritos de

Mahatma Gandhi. Thomas Merton (Ed.), Barcelona, Onito, 1998, pag. 87.
violentamente entre ellos, pues la permanencia de la sociedad

en formación así lo exige. Este paso tiene como contrapartida
la elaboración de unas normas que permitan tramitar las dife-
rencias entre los asociados de una manera eficaz, de tal modo
que el abandono de la violencia no implique la insatisfacción de
los derechos e intereses de cada uno. Dichas reglas requieren
la existencia de un poder que las administre y que pueda hacer
respetar los acuerdos previos y los resultados de cada contienda
civil y ello significa la construcción de un uso monopólico de
la violencia. Ese monopolio es un atributo del Estado y debe
ser objeto de restricciones severas que impidan que un poder
tan grande se vuelva contra los derechos de los miembros de la
sociedad y dé lugar a la aparición del despotismo.
Relatadas así las reglas fundamentales de la democracia se
entiende que ella se forja en medio de la tensión entre conflic-
to y violencia. Esta tensión se puede resumir en las palabras de
Norberto Bobbio: “La característica de la democracia es precisa-
mente la renuncia a la violencia y el recurso al compromiso para
resolver los conflictos sociales”11.
La convivencia democrática, por tanto, se caracteriza por ex-
cluir la violencia física y por facilitar la emergencia del conflicto.
Cuando en un ambiente democrático se fortalece la conciencia
acerca de los derechos humanos y civiles de los miembros de
la sociedad en su diferencia, cuando se respetan en alto grado
las libertades de expresión, asociación y movilización, y cuando
se admite la discrepancia abierta de intereses siempre que no
traspase la frontera de la violencia física y se tramite mediante
las reglas previamente establecidas y con el concurso de todos
los afectados; cuando se realicen estas cosas la convivencia
democrática está facilitando la emergencia del conflicto. Esto
significa que en democracia la convivencia no se puede dar por
la reducción de los derechos del ser humano individualmente
considerado en aras de las potestades intocables del Estado; tam-
poco puede convenir con la pretensión de hacer de la sociedad
11. Norberto Bobbio, El tercero ausente, Madrid, Cátedra, 1997, p. 211.

un ente único, cultural y socialmente homogéneo, ni acallar los

choques cotidianos de intereses entre sus miembros bajo el pre-
texto de conservar la tranquilidad pública.
Pero un esquema democrático de convivencia no se puede
detener en la tarea de permitir que los conflictos que incuba
la sociedad se muestren públicamente y puedan desarrollarse.
Como dijimos antes, las sociedades se hacen fuertes en la inter
relación entre conflicto y consenso, y las bondades del conflicto
no están en su propio carácter sino, principalmente en sus efec-
tos: en que su resolución puede cambiar las condiciones previas,
en que sitúa a las partes en un nuevo nivel de acuerdo y reco-
nocimiento, en que enriquece el aprendizaje social acerca de la
personalidad y los intereses de los otros, y ayuda a identificar y
valorar los espacios del consenso social.
Para que el conflicto sea fructífero, entonces, la sociedad
se enfrenta al problema de inventar los recursos eficaces que
permitan solucionarlo o tratarlo y trasformarlo. Esto por cuanto
existe cierto tipo de conflictos de intereses que son irreductibles
y que no tienen propiamente una solución definitiva, como su-
cede con el conflicto entre los trabajadores y sus empleadores.
Y, además, debe afrontar la tarea de crear las condiciones más
propicias para evitar la proliferación de conflictos. El aprendiza-
je socia debe permitir que muchas diferencias se resuelvan antes
de que se escenifique o que se intensifique un conflicto, pero,
ante todo, la conciencia acerca de los derechos y la acción pública
para garantizar que ellos sean efectivos debe eliminar una fuente
importante de disputas.
Por consiguiente, no hablamos de una convivencia a secas.
La historia nos muestra muchas variedades de convivencia, in-
cluso de cierta manera exitosas, basadas en una autoridad fuerte
y centralizada del Estado o en la existencia de estamentos socia-
les jerarquizados o en un sistema severo de controles sobre la es-
fera privada de las personas. En un país occidental de principios
del siglo XXI, en una ciudad que pretende ser culturalmente
contemporánea, la opción más deseable es la de una convivencia

democrática y, probablemente, dado nuestro pasado inmediato
de anomia e indisciplina social, sea nuestra única opción viable.
Seguridad pública y convivencia ciudadana

Planteada en términos generales la relación de conflicto y vio-
lencia en una sociedad democrática quedan varios problemas
por abordar. El primero de ellos es el de seguridad y debe en-
tenderse primero, como la seguridad de la persona y, segundo,
como la seguridad del Estado.
El Art. 3º de la Declaración Universal de los Derechos Humanos
(1948) consagra el derecho de todo individuo a “la seguridad
de su persona “, asociado a los derechos a la vida y a la libertad.
En principio, este derecho “significa que no está bajo el peso
del miedo o del terror “12 como un efecto de la protección que
brinda el Estado. En este caso a la seguridad del individuo le
corresponde un deber del Estado que, bien cumplido, le genera
legitimidad. El derecho a la seguridad también significa que la
persona tiene salvaguardas ante cualquier posible abuso o ejer-
cicio arbitrario de la potestad estatal. Este límite impuesto del
Estado de derecho debe ser correspondido por los ciudadanos
con el respeto de los procedimientos democráticos y legales.
La seguridad del Estado, por tanto, tiene su fundamento en
la seguridad de los individuos, en tanto personas y ciudadanos.
En un contexto democrático, la seguridad del Estado no puede
suponer la separación de la seguridad de los individuos o pri-
vilegiarse a costa de ella. La situación de máxima tensión para
el Estado tiene que ser precisamente el hecho de la inseguridad
durante largo tiempo o de manera dramática para sus asociados.
En tales casos, el Estado busca el apoyo ciudadano para tomar
las medidas necesarias para que permitan retornar a niveles ade-
cuados de tranquilidad.
12. Simone Weil, Echar raíces, Madrid, Trotta, 1996, p. 45. Otro autor asegura
resulta más difícil decir que es la seguridad que la inseguridad y que esta
última “la definimos como el sentimiento lacerante de ser amenazado por
un acontecimiento desastroso”.
De esta manera, podemos seguir hablando de seguridad

pública siempre que se entienda básicamente como la seguridad
del público y no la seguridad del Estado como cosa distinta a la
seguridad de las personas.
Una definición amplia de la seguridad pública podría ser:
“un conjunto de actividades estatales encaminadas a la pro-
moción de la ciudadanía, la preservación del orden público, la
garantía de acceso a la prestación jurisdiccional y la realización
del proceso penal, observando la satisfacción de los derechos
fundamentales a la vida, la justicia, la libertad y la seguridad “13.
El cumplimiento del derecho a la seguridad es imposible si
el Estado no posee el monopolio de la violencia. Esto significa
que el ejercicio de la coacción armada por parte del Estado es
posible y legítimo. La sociedad democrática también incluye el
castigo del crimen para todo individuo que “se sitúa a sí mismo
al margen de la red de obligaciones eternas que vinculan a cada
ser humano con todos los demás”14.
El derecho a la seguridad es, a la vez, un bien público in-
dispensable para que la sociedad no se disuelva. Para el caso de
Medellín, ha pasado a ser prácticamente el bien prioritario si
nos atenemos a los diagnósticos elaborados con ocasión del Plan
Estratégico en los que se mencionaba como principal problema
de la ciudad el de “los homicidios, la impunidad y la sensación
general de inseguridad y violencia”.
Este bien está conectado desde los albores de la moderni-
dad con una función exclusiva del Estado, aún en las versiones
13. Waldenia Brito Monteiro, ¿Qué significa una verdadera propuesta en el

área de defensa social? En http://www.gaojp.com.br. En mi opinión, es
una definición más completa que la que recoge el Plan Estratégico de
Medellín: “Es un ambiente de bienestar colectivo y de calidad de vida,
resultado de un conjunto de actividades dirigidas a la protección de las
personas, los bienes de una comunidad, sus relaciones con el espacio pú-
blico y a la consecución de lazos de vecindad y tranquilidad colectivas”.
Bertrand de Jouvenel, El poder, Madrid, Editora Nacional, 1974, p. 425.
14. Weil, op. cit, p. 36.
liberales clásicas del Estado mínimo. En un contexto como el

nuestro, la primera urgencia debe ser la recuperación del mo-
nopolio de la protección en manos del Estado. Dicho de otra
manera, hay que eliminar la extensa privatización de los servi-
cios de protección armada, sean ellos legales o ilegales; aunque,
hay que decirlo, eliminar sólo la protección privada ilegal sería
ya un enorme logro para nosotros. Esta tarea tendría que pasar
por una acompleja articulación de procesos que tienen como
punto de partida la deslegitimación de la protección privada y el
fortalecimiento del Estado.
Como vimos, el problema de la seguridad, no se limita a una
relación de una sola dirección entre el Estado y la persona pues
esta no sólo tiene derechos también es titular de obligaciones
hacia el Estado como representante de la sociedad política, obli-
gaciones que tienen que ver con “las exigencias de la moral, del
orden público y del bienestar general“ (Artículo 29, Declaración
Universal de los Derechos Humanos). Las relaciones en la sociedad
tampoco se agotan en la relación individuo-Estado puesto que
“toda persona tiene deberes respecto a la comunidad“ (Artículo
29, de la Declaración) que atañen al respeto de la dignidad y los
derechos de los demás.
Tratándose de un asunto público, el problema de la seguri-
dad debe ser objeto de la deliberación ciudadana en dirección a
construir una política pública de seguridad que responda al sen-
tir y pensar de los miembros de la sociedad. Este compromiso
incluye también la evaluación ciudadana de las políticas de se-
guridad y su contribución eventual en la ejecución de ellas. Así
entendida, en una sociedad democrática la seguridad no puede
ser derecho exclusivo de los técnicos o de las autoridades que
tienen ese encargo. Este es el segundo problema.
Hay que crear espacios de participación y de veeduría ciu-
dadana sobre el tema de la seguridad publica y garantizar que
ellos sean eficaces. Como lo exige toda participación esto impli-
ca contar con los mecanismos que garantizan una información
precisa y oportuna que permita construir diagnósticos fiables.

Y principalmente que esta información esté disponible a todo
aquel que se interese.
La aplicación de una idea democrática de seguridad, que
incluye una activa participación de los ciudadanos, tiene que
contar con la disposición de las entidades estatales y de los servi-
dores públicos que los integran. Entre nosotros esto implica una
profunda transformación cultural que adecúe estas institucio-
nes a la carta de derechos que se incorporó en la Constitución
de 1991 y a los compromisos internacionales de Colombia, tanto
en materia de derechos humanos como de derecho internacio-
nal humanitario.
La formación de una cultura para la convivencia

El tercer problema tiene que ver con la construcción de una cul-
tura ciudadana que favorezca una concepción tal de seguridad
pública. Nuestra tarea empieza por el consenso fundamental de
condena a la violencia que, como lo comprueba nuestra vida coti-
diana, no existe. Cada hecho de violencia por lo regular provoca
en la mente del ciudadano común y corriente un pensamiento de
justificación; “por algo será” es una de las expresiones más co-
rrientes cuando se conoce un atentado contra la vida de alguien.
El escritor español Antonio Muñoz Molina dice que
el comienzo de interiorización y aceptación por parte de la masa de una
situación totalitaria (es decir, cuando la gente mira para otro lado al obje-
to de no ver la barbarie que se desata sobre el vecino) se produce cuando
comienza a hacerse moneda corriente la frase: ‘… Algo habrá hecho’”15.
Este es el momento en que las víctimas se vuelven más incó-

modas para la sociedad que los propios victimarios.
Esto demuestra que debemos comenzar por lograr el más
primitivo estadio de prohibir el asesinato y establecer que no
15. Citado por José María Guelbenzu, “Algo habrá hecho”, Madrid, El País,
26 de marzo de 2001,
existe justificación alguna que pueda gozar de validez para cada

acto de homicidio. El drama de la violencia colombiana y la
consistencia que presentan en Medellín las estadísticas sobre
homicidio en los últimos quince (15) años exigen elaborar un
tabú social alrededor de la vida de personas.
Tanto las cifras como el comportamiento diario demuestran
que la mayoría de los habitantes de la ciudad somos indiferentes
ante los hechos violentos y que muchos son cómplices respon-
sables directos de ellos. Decir que es sólo una minoría es solo un
recurso para tranquilizarnos. Ya lo decía hace algunos años un
exconsejero presidencial para Medellín: “ninguna sociedad debe
tener asesinos, y cuando tiene unas cuantas docenas es preocu-
pante, y si tiene unos centenares algo muy grave tiene que estar
ocurriendo: pero en Medellín son unos cuantos miles“16.
Una cultura de condena a la violencia parte de combatir
esta especie de anestesia colectiva y exige animar la sensibili-
dad moral respecto a sus efectos, especialmente a los daños que
ocasiona en las personas, no está de más mostrar los costos eco-
nómicos que causa la violencia. Pero un ejercicio anterior y de
mayor apremio es aclarar que cada vida humana es invaluable y
que ninguna sociedad puede darse el lujo de sacrificar a cinco
mil (5000) de sus miembros cada año.
Este tipo de educación moral tiene un correlato positivo en la
pedagogía de los derechos humanos, especialmente en su com-
prensión como derechos que posee otro. El aprendizaje de los
derechos pierde buena parte de su eficacia cuando se encierra en
la noción de que son derechos míos, porque los derechos surgen
en relación con el otro, y su vigencia estricta sólo se da cuando
son todos los que los disfrutan. Una cultura de los derechos sólo
es posible partiendo del reconocimiento de la personalidad del
otro, distinto a mí, y de su dignidad.
16. Jorge Orlando Melo, “Medellín, crisis y perspectivas “, Medellín, Escuela

Nacional Sindical 1994, p.8.
En la sociedad democrática el orden público se establece a

través de la ley, y la ley deber ser formada democráticamente,
esto es, debe elaborarse a través de un proceso desarrollado en
las instituciones de representación popular designadas para esa
función y debe poder contar con la participación de las personas
interesadas en su discusión y formulación. La observancia y el
respeto a la ley deben hacer parte de una cultura que favorece la
convivencia. Las diferencias respecto a la justicia de la ley o de su
forma de aplicación deben poder tramitarse ante instituciones
estatales dispuestas para ese papel. Una cultura como la nuestra
que no traza una frontera clara entre lo legal y lo ilegal y que es
permisiva con el tránsito frecuente de las personas y las activi-
dades sociales de un campo a otro, se convierte en un terreno
abandonado para la delincuencia y le abona el terreno, de hecho,
a la ley del más fuerte y menos escrupuloso.
Eso significa cambiar nuestros parámetros para juzgar lo
bueno, no podemos continuar fortaleciendo una mentalidad
utilitaria que exija los resultados sin consideración de valorar
los medios con que han sido conseguidos. En una sociedad de-
mocrática los medios adquieren un peso enorme, precisamente
porque el corazón de la democracia está en procedimientos
imparciales y estables. Hace algún tiempo, un ejecutivo joven
postulaba en una revista el lema: “es mejor pedir perdón que
pedir permiso“, queriendo decir que la eficacia exigía pasar por
alto los derechos de la gente y que la prioridad era el resultado
con independencia de la forma de conseguirlo. Este lema hay
que invertirlo totalmente: siempre debe pedirse permiso y ojalá
muy pocas veces tengamos que pedir perdón.
La formación de una cultura del conflicto constructivo

Un cambio cultural semejante se requiere ante el conflicto.
Hemos llamado conflicto constructivo a todo aquel que no
traspasa la frontera de la competencia y la lucha exenta de vio-
lencia física, y que, adicionalmente, puede culminar en plazos
razonables y nuevos niveles en las relaciones entre los grupos

sociales que rivalizan. La violencia física tiene ser excluida como
medio de expresión del conflicto y eso significa que otras ma-
nifestaciones deben ser permitidas y asumidas moderadamente.
Hechos como la falta de moderación en el uso de las palabras y
de los gestos, incluso la ejecución de medidas chocantes como
las movilizaciones públicas, la obstrucción de vías, el uso de
símbolos agresivos, la ocupación de edificios públicos, los ce-
ses de actividades -legales o no-, y otros, son apenas normales
y deben tratarse proporcionalmente. No se puede esperar que
los conflictos siempre discurran por medios limpios basados en
condiciones como la “cortesía sincera, afinidad, amor a la paz,
confianza…”17.
Los sujetos principales de este cambio deben ser el Estado, en
sus niveles central y regional, y las élites privadas que dirigen las
principales entidades productivas y reproductivas de la sociedad,
es decir, las empresas, los establecimientos educativos, las iglesias,
los clubes deportivos y agrupaciones artísticas, entre otras.
La conducta dominante en nuestro medio da la impresión de
que existiera una mayor tolerancia hacia la violencia que hacia
el conflicto social civilizado, entre otras cosas porque son apa-
rentemente más eficaces las medidas de represión a la protesta
civil que a las manifestaciones de violencia física perpetradas por
individuos y organizaciones, y porque a veces las autoridades y
dirigentes privados otorgan mayor legitimidad a los personajes
que están al margen de la ley que a los voceros de los conflictos
sociales. Esta percepción se evidencia en expresiones que se han
hecho relativamente populares como “aquí es más fácil formar
una guerrilla que un sindicato” o “parece que uno se tuviera que
armar para que le presten atención”.
17. Walter Benjamín, “Para una crítica de la violencia”, En Walter Benjamín,

Para una crítica de la violencia y otros ensayos. Iluminaciones IV, Madrid, Tau-
rus Humanidades, p. 34.
Esta conducta genera más conflictos y facilita generalmente

que ellos asuman formas intensas de lucha que amenazan con
llegar a la violencia. Está comprobado que “los sistemas rígidos
que reprimen la incidencia del conflicto ejercen una presión
que da lugar al surgimiento de divisiones y formas violentas de
conflicto”18. No sólo por el recurso fácil de apelar a la fuerza
pública en lugar de escuchar demandas, ejercitar el diálogo, ex-
plorar soluciones. También porque en nuestro medio es usual
pretender que el conflicto se previene o se resuelve expidiendo
leyes, costumbre que ignora el mandato del sentido común de
que no todo se puede regular y la experiencia de que la inefi-
cacia de las leyes suele ser, a su vez, una fuente inagotable de
conflictos.
Aunque las teorías del conflicto son numerosas, algunas
ideas elementales pueden contribuir a que los enfrentamientos
sociales no lleguen a niveles límites de intensidad. Una es la
orientación de evitar que se formen dilemas, es decir, que ante
un problema sólo surjan dos opciones excluyentes; la iniciativa
y la creatividad para elaborar alternativas como una recomenda-
ción básica, o la incorporación de terceros interesados, afectados
o, simplemente, mediadores, que contribuyan a que se haga di-
fícil una configuración dual de la disputa. Una más, es canalizar
el conflicto hacia los contenidos de la rivalidad evitando que en
su desarrollo los contendientes lleguen a cuestionar la identidad,
personalidad y existencia del otro.
En cualquier caso, todas las acciones que tiendan a facilitar
la acción social y a otorgarle legitimidad y eficacia, le restan po-
sibilidades a la violencia y anulan su eventual glorificación. En
este campo se trata de retomar el consejo de Zuleta:
Si alguien me objetara que el reconocimiento previo de los conflictos
y las diferencias, de su inevitabilidad y su conveniencia, arriesgaría a
paralizar en nosotros la decisión y el entusiasmo en la lucha por una
18. Coser, op. cit., p. 34.

sociedad más justa, organizada y racional, yo le replicaría que para mí

una sociedad mejor es una sociedad de tener mejores conflictos. De re-
conocerlos y contenerlos. De vivir, no a pesar de ellos, sino productiva e
inteligentemente en ellos19.
Las disposiciones e instituciones sociales

Una cultura de alta sensibilidad moral, rechazo a la violencia,
reconocimiento del otro, legitimidad de los derechos y respeto
a la ley, necesita apoyarse en disposiciones e instituciones so-
ciales. Dicho de otra manera, la convivencia se torna imposible
cuando no existe un universo compartido tanto en las normas y
lenguaje morales como en los imaginarios y modos de percibir
los acontecimientos, pero también es difícil de realizar cuando
no existen unas condiciones sociales e infraestructurales que
efectivamente hagan de cada individuo un ciudadano de pleno
derecho y de la ciudad un entorno de todos.
Una de ellas es la asociación libre de los ciudadanos.
Todo discurso democrático supone la existencia de una so-
ciedad civil fuerte, pero la sociedad civil vive de preferencia en las
asociaciones. Las asociaciones canalizan y agrupan los intereses
de las personas, potencian y simplifican la representación social,
permiten la visibilización de los conflictos de intereses y facilitan
la formación de acuerdos, y constituyen un excelente medio de
comunicación entre el Estado y los ciudadanos. Las asociaciones,
además, constituyen por sí mismas un ejercicio de convivencia,
unión de diferentes, respecto de reglas y formación de ciudada-
nía. Las asociaciones son un factor irremplazable de cohesión so-
cial, ayudan a crear valores compartidos y cumplen en alto grado
las funciones del control social, las asociaciones le dan poder a la
gente, una de las más antiguas formas de entender la democracia,
en el sentido en que el poder corresponde a la capacidad humana
19. Estanislao Zuleta, “Sobre la guerra”, en Colombia: violencia, democracia y

derechos humanos, Bogotá, Altamir, 1991, p. 111,
no sólo de actuar sino de actuar en concierto. El poder no es la

única propiedad de un individuo; pertenece al grupo20.
De esta manera, el florecimiento y la consolidación de las
asociaciones de todo tipo constituirá una infraestructura de
instituciones sociales indispensables para una convivencia que
quiera ser duradera.
Aunque estamos hablando de las asociaciones libres de
intereses, lo que Savater llama asociaciones artificiales, este
criterio es aplicable a otro tipo de comunidades menos libres o
socialmente condicionadas. En esta categoría entran la familia,
la escuela y las iglesias.
A una política de convivencia no le puede resultar extraño
lo que sucede en esos ámbitos. Menos hoy cuando el carácter
privado de tales instituciones está cuestionado y sus miembros
empiezan a sentirse como titulares de derechos. Los menores
y las mujeres, los estudiantes, los miembros de comunidades
religiosas hacen valer, y con frecuencia, les son reconocidos sus
derechos, mientras sus problemas particulares, considerados an-
tes como domésticos, pasan a ser tratados crecientemente como
asuntos de interés público. En nuestro contexto, esta importan-
cia se subraya pues es común que los analistas sociales traten de
explicar nuestras dificultades para vivir juntos con tranquilidad
por la crisis y evolución de la familia, por las deficiencias del
sistema escolar o por la incapacidad de las iglesias para socializar
y actualizar sus valores.
La otra gran disposición social importante es la que da ma-
terialidad a los derechos, la que los hace efectivos.
El problema de la violencia, por su parte, no puede aislarse de otros pro-
blemas urbanos… es un problema de orden y justicia, pero también de
oportunidades sociales y de equidad e integración de toda la población
en una ciudad que satisfaga razonablemente las expectativas de vida de
la población21.
20. Arendt, op. cit, p. 41

21. Melo, op. cit., p. 9.
La integración y la cohesión social no se producen sólo en

los terrenos cultural y de la institucionalidad social y política.
Las personas no se pueden sentir como miembros plenos de una
sociedad mientras ella los excluye de las oportunidades y las titu-
laridades que les otorga a otros individuos y grupos sociales. La
dignidad humana se extiende a las posibilidades que el individuo
tenga de satisfacer las necesidades de supervivencia y de realizar
otras actividades distintas a las de comer, reproducirse y dormir.
No hay conclusión distinta al título de este escrito, que igual
puede ser un lema. Debemos rescatar la idea de Estanislao Zu-
leta de ser capaces de tener mejores conflictos, esto es lo que
aquí se ha llamado conflicto constructivo. Debemos reducir
hasta donde sea posible la violencia física y esta tarea debe estar
precedida por la idea de quitarle toda justificación a los actos
que dañan a las personas y sus bienes. Sin embargo, la mejor
conjugación posible teórica y prácticamente es la construcción
de una sociedad democrática.
EL DIÁLOGO SOCIAL COMO
NUEVO SISTEMA DE RELACIONES
LABORALES COLECTIVAS1
Julio Puig Farras2
Un concepto mal definido o polisémico

1. Los usos diversos y cambiantes de este concepto le dan
un carácter polisémico. Ello sobre todo entre los actores so-
ciales, y no sólo por dificultades objetivas, sino también por
razones ideológicas y políticas: así y al ser controvertible el
concepto, los actores sociales le dan el significado y alcance
que les conviene, según las circunstancias. (Documentation
Francaise, 2011; Ermida U., 2011)3.
1. Reflexiones presentadas en el marco del Encuentro II de la ENS sobre

experiencias de organización sindical. Noviembre 26, 27 y 28 de 2014
2. Ciudadano español radicado en Colombia desde 1968, Doctorado en So-
ciología en Francia, investigador, y considerado uno de los pioneros de la
sociología del trabajo en el país.
3. Ermida Uriarte: “Tal vez esta cierta indefinición sea parte de la utilidad
del vocablo, que puede abarcar diversas instituciones y práticas sin ex-
cluir a otras, desde sus fronteras difusas”. Documentation Francaise: “En
la medida en que ella (noción de DS) no designa a priori ni una forma
identificada, ni un nivel preciso (información, consulta, concertación,
negociación), cada cual puede ponerle el contenido que desea, con todos
los riesgos de malentendidos a que ello induce”.
44 Diálogo social y relaciones laborales
2. El término de diálogo social ha venido estando muy al

uso desde la década de los ochenta, y normativamente consa-
grado en la UE y Mercosur, y por la OIT y la misma CES. Pero,
el diálogo social, ya estaba presente en algunos de sus principios,
aunque sin nombrarse, en los mismos orígenes de la institucio-
nalización del movimiento sindical y los de los derechos sociales,
así como expresada, desde su nacimiento, en la propia estructura
interna y misión de la OIT. Y la mejor manera de entenderlo es si-
tuándolo dentro o en relación con las hace tiempo construida noción
y teorizado sistema de relaciones industriales, en el cual se fueron
regulando las interacciones entre los actores sociales, (operación que
hacen, entre otros, dicha CES y órganos centrales de la UE).
3. Las definiciones más generales que intentan circunscri-
bir la esencia diferencial del concepto –y en atención al sentido
propio de la palabra “diálogo”– se refieren a todos los momentos
de las relaciones entre actores sociales que no son de conflic-
to abierto. Por lo tanto, estos actores tendrían dos formas de
relacionarse: el conflicto y el diálogo social, en sentido amplio
(Ermida, 2006). Pero en ninguna realidad que se dice incorpo-
ra el diálogo social, o legislación o propuesta normativa que lo
propugna, el conflicto abierta, y típicamente la huelga, ha des-
aparecido o se proscribe. Sólo se lo mira de una nueva manera.
4. Todas las definiciones no esenciales, sino descriptivas o
enunciativas del diálogo social, suelen tener esta idea subyacente
de que éste ha de reducir el riesgo de conflicto abierto, sino
excluirlo; pero situadas frente al concepto de relaciones indus-
triales4 se diferencian. Allí van dos ejemplos. En el primero, este
4. Precisiones terminológicas y conceptuales: Relaciones Industriales es la

expresión de origen anglosajón más antigua y de uso más generalizado
para designar las interacciones entre actores colectivos de la produc-
ción (asociaciones patronales y sindicatos), pero no limitadas al sector
industrial, sino extendidas a todos los sectores económicos. En francés,
se usa más comúnmente la expresión de relaciones profesionales como
sinónimo exacto de aquella. Corresponden todas ellas a la de relaciones
Julio Puig Farrás 45
concepto se subsume en la noción de diálogo social, y en el se-

gundo, se juxtaponen y complementan.
La definición descriptiva actual de la OIT es una de las más
comprensivas a las que la evolución de la noción ha llegada.
Abarca actores, intercambios sociales, modalidades, instancias,
instituciones, subsumiendo el concepto de relaciones indus-
triales. Sin embargo, como se verá más adelante, se encuentran
concepciones aún más amplias.
La definición de Diálogo Social con que trabaja la OIT incluye dentro
del mismo todo tipo de negociación, consulta o simple intercambio de
información entre representantes de gobiernos, empleadores y trabaja-
dores sobre cuestiones de interés común relacionadas con las políticas
económicas y sociales. Pueden cobrar la forma de un proceso tripartito
donde el gobierno es parte oficial en dicho diálogo, o consistir en rela-
ciones de carácter bipartito entre trabajadores y empleadores, con o sin
intervención indirecta del gobierno. La concertación puede ser oficiosa
u oficial, siendo con frecuencia una combinación de ambos tipos. Puede
tener lugar en los planos nacionales, regionales o de empresa. También
puede ser interprofesional, intersectorial, o una combinación de ambas.
(Portal de la OIT).
En cambio, la noción de diálogo social que ha sido desarro-

llada en la normatividad de la UE desde finales de los ochenta,
(desde la Acto Único de 1986), se considera oficialmente al lado
de ese concepto de relaciones industriales, sólo como uno de
colectivas del trabajo de los juristas, la cual éstos la siguen utilizando,

como en el caso de A. Supiot, cuando realizan análisis propiamente so-
ciológicos. Ermida U. (2006), lo mismo que la OIT en algunos de sus
Convenios, habla de relaciones laborales o sistema de relaciones laborales,
pensando en estas relaciones colectivas. Este término de relaciones labo-
rales es también el propio de los sociólogos del trabajo, en particular de
todos aquellos que desde hace unos treinta años han estudiado los nuevos
modelos de organización productiva y laboral; pero ellos no lo refieren
específicamente a las relaciones colectivas, sino más bien a las relaciones
que establecen las personas en el proceso de trabajo. En algunos casos
se entiende también sistema de negociaciones colectivas en el sentido de
sistema de relaciones industriales.
los dos componentes del llamado Modelo Social Europeo5, que

desde aquella época se ha querido venir construyendo. Esto se
hace patente en los informes bianuales, “Industrials Relations”,
publicados por la Comisión Europea. Allí se dedican, junto a
capítulos sobre relaciones industriales, algunos específicos
al diálogo social. Por otra parte, en la séptima versión del in-
forme (2012), se caracterizan las primeras en términos de las
negociaciones colectivas clásicas, o sea, fuertemente regulada
jurídicamente, entre sindicatos y asociaciones de empleadores y
de conflictos industriales (huelgas) entre estos actores; y bajo la
expresión “principios del diálogo social europeo” se enumeran:
1. Encuentros tripartitos (anual en el ámbito del Comité Eco-
nómico y Social; y las dos obligatorias por legislatura del
Parlamento Europeo, bajo la égida de la Comisión Europea,
2. Todo tipo de intercambios sociales a nivel sectorial o inter-
profesional europeo, entre los dos actores de la producción,
con posibilidad de un cierre en convenciones o acuerdos;
3. Resolución por parte de estos dos actores de consultas
que obligatoriamente la Comisión debe hacerles sobre sus
orientaciones de acción, y el contenido de estas;
4. Facultad conjunta que tienen ellos dos de producir norma-
tividad europea mediante el mecanismo que algunos llaman
“negociación legislante”, la cual ha sido en Francia incorpo-
rada en 2007 a la legislación nacional para consumo local.
Y según el mismo texto, los Comités de Diálogo Social que
pueden crear estos actores a nivel sectorial o interprofesional, y
los Comités de Empresas de las multinacionales europeas, son
los órganos y lugares genuinos, aunque no únicos, de este diá-
logo social europeo.
5. Dufour y Hege (2010): “(El Modelo Social Europeo) desborda los campos
asignados a la negociación colectiva en el sentido estrecho para subrayar
el lugar del diálogo social . El término de diálogo social reagrupa cierto
número de estos modos de intercambio social que no se confunde con
negociación directa y formalmente constituida”.
Por su parte, la Confederación de Sindicatos Europeos re-

conoce que el diálogo social estuvo presente, bajo alguna de las
formas descritas anteriormente, en el mismísimo principio del
proceso de integración europea, y en sus propios orígenes. Es
más: a través de su acción paritaria de la mano de los gremios
empresariales ha contribuido decisivamente, (desde el encuen-
tro de Val Duchesse, 1985) al desarrollo del modelo de diálogo
social de la Unión. Por lo tanto, participa de la misma visión ge-
neral de la relación conceptual actual entre relaciones industria-
les y diálogo social que las instituciones europeas, aunque tenga
reivindicaciones específicas sobre este último (CES, 1999).
Un vistazo histórico sobre las relaciones industriales

y el diálogo social
La historia de los sistemas modernos de relaciones de trabajo
institucionalizados a través del derecho laboral y social se es-
tructura en grandes fases anidadas en la propia periodización de
sus contextos societales.
«La gran transformación”: Finales siglo XIX hasta II

Guerra Mundial
«La gran transformación”, expresión con la que K. Polanyi6 le
pone sello a esta época, que abandona el liberalismo económico
decimonónico, y da a luz en sus principales elementos consti-
tutivos al sistema de relaciones industriales moderno y a sus
marcos legales e institucionales: derecho laboral individual y co-
lectivo, y sistema de protección social. Gran Bretaña y Alemania
se adelantaron a los demás países en este camino.
En el movimiento de esta institucionalización del movi-
miento sindical asoman algunos de los rasgos que hoy son
considerados como genuinos del diálogo social: paritarismo y
6. La gran transformación. Crítica del liberalismo económico. Ediciones La

Piqueta y Endymion, Madrid, 1997 (Edición original en inglés, 1944).
tripartismo (creación de la OIT, 1919), primeros delegados de

empresas en Francia durante la Primera Guerra Mundial; re-
conocimiento general de la huelga pero intentos de reducir la
conflictividad social, regulando el recurso a la misma; primeros
consejos de fábrica en Alemania, que rompen con el modelo de
relaciones industriales dominante anglosajón de “canal único”
(ver más adelante), y constituyen una modalidad de representa-
ción colectiva distinta a la sindical y una instancia que se volverá
típica de diálogo social (información, consulta, concertación,
negociaciones informales, sobre nuevos contenidos), y cobrará
importancia al andar el tiempo.
Estas transformaciones fueron logros directos en muchas
partes del socialismo reformista y apoyadas por las correspon-
dientes corrientes del sindicalismo. Pero, en conjunto se man-
tuvo vivaz una cultura de confrontación, o de lucha de clase, en
las relaciones industriales. Por esto precisamente, a la expresión
de “diálogo social”, que podía entenderse como una relegación
de aquella lucha, no le llegó entonces su hora de fama, la cual no
vendría sino a principios de los ochenta.
El derecho laboral y la misma estructura de las relaciones
industriales se crearon en función del modelo dominante de
empresa: la empresa jerárquica e integrada verticalmente, y “for-
dista” en cuanto a la organización productiva y laboral, según
una expresión de cierto uso contemporáneo. El fenómeno de los
grupos económicos ya había hecho su aparición histórica, pero
probablemente sin la suficiencia y relevancia como para haberlo
tenido en mente los legisladores.
Las treinta gloriosas (1945-1975)7

Época gloriosa por el crecimiento fuerte, continuo, y práctica-
mente sin movimientos cíclicos de las economías occidentales,
7. Traducción de la expresión francesa “trente glorieuses”, sobre entendido

“años”, que en ese idioma es vocablo feminino (“année”). En América La-
tina, este período correspondió al de desarrollo según el modelo cepalino.
-comprendida entre el fin de la Segunda Guerra Mundial y la

primera crisis del petróleo-, fue también la edad de oro para
el modelo de relaciones industriales centrado en la negociación
colectiva tutelada por la ley, que emergió en el período histórico
anterior, y ahora ve precipitarse en la inmediata postguerra su
consolidación, ramificación y densificación. Participando de los
Estados de Bienestar o Estados Sociales, así mismo culminan
su despliegue los sistemas de seguridad social. En este marco, el
sindicalismo es reconocido como actor original en la construc-
ción de la democracia representativa, cumpliendo un rol com-
plementario al de los actores políticos (Dufour y Hege. 2010).
Los sistemas de negociación colectiva a nivel, según los
países, interprofesional, de rama o empresa, se desarrollan ple-
namente. El modelo alemán de representación colectiva elegida
a nivel de centros de trabajos (consejos de fábrica) empieza a
extenderse con ciertas modificaciones a otros países de la Eu-
ropa continental (comités de empresa, delegados del personal).
Se constituyen instancias orgánicas de concertación tripartita
permanente (comités económicos y sociales), integradas a las es-
tructuras nacionales de los Estados intervencionistas. Además,
en algunos países, la gestión de los organismos de Seguridad
Social y del mercado de trabajo, se confía a las organizaciones de
los asalariados y empresariales. El paritarismo se plasma igual-
mente en comités de diversa índole, que proliferan a niveles
regionales y sectoriales.
La fuerza del sindicalismo alcanza su apogeo en esta épo-
ca, implantándose en los sectores públicos de un Estado en
expansión. La conflictividad social no desaparece, e incluso re-
crudece al final de esta con intensas movilizaciones sindicales.
Pero es catapultada entonces por la llamada revolución cultural de
finales de los sesenta, protagonizada por las nuevas generacio-
nes, que en la esfera del trabajo se rebelan contra la alienación
de sus formas tayloristas y fordistas, y contra el estilo tradicio-
nal de la autoridad patronal.
Dentro del triunfante modelo de desarrollo keynesiano,

sigue predominando la empresa integrada fordista con su parti-
cular organización del trabajo, aunque crecen los grandes con-
glomerados. En cualquier caso, el tipo ideal de empresa fordista
se mantiene como referente de las legislaciones laborales. Y en
cuanto al control del capital sobresale el modelo llamado “ma-
nagerial”, que hace prevalecer el poder de las directivas sobre el
de los accionistas.
Pero la primera crisis del petróleo y la misma revolución
cultural cebada por el movimiento estudiantil francés de 1968,
hacen crujir todo aquel edificio institucional.
Le grand retournement: 1975-finales de los noventa

Esta gran “regresión”, supone para A. Supiot quien acuñó esta
expresión francesa, un intento de volver hacia atrás respecto a
muchos aspectos de la gran transformación: vuelta al liberalismo
económico y liberación mundializada de los mercados; subordi-
nación de lo social a lo económico; desregulación de los merca-
dos de trabajo; cercenamiento de los Estados de Bienestar, etc.
El grand retournement, irrumpe realmente a principios de los
ochenta, puesto que en un primer momento tanto los Estados
como los demás actores económicos porfían en hacer funcionar
los sistemas existentes. Pero donde no hay vuelta al pasado sino
esencialmente profunda transformación es en los paradigmas de
organización de la producción y el trabajo. Los experimentos de
origen japonés (toyotismo) y nórdicos (producción reflexiva) deter-
minarán los principales cauces de estas mutaciones, a tal punto
que sus principios dan forma en la actualidad a tipos de empresas
que representan más del 60 % de todas las empresas europeas
(Vermeylen y Parent-Thirion, 2009)8. Estas transformaciones,
8. En este estudio se construyen 4 tipos de organización del trabajo: Apren-

dizaje discrecional (Discretionary Learning); Producción ligera (Lean Pro-
duction); Taylorista; Tradicional o de forma simple. El primer tipo, que
corresponde a empresas propias de lo que se da en llamar actualmente la
en una época de lento crecimiento económico y reaparecidas

recesiones periódicas, son acompañadas del fenómeno a gran es-
cala de la subcontratación y la formación de grupos y empresas
multinacionales, del cual surge la figura de la empresa-red con
nexos de control capitalísticos o contractuales sobre sus nodos, y
que desplaza el modelo de empresa integrada. En los mercados de
trabajo, la flexibilidad, segmentación e incremento del desempleo
y precariedad son también una marca general de este período. Y
la economía financiarizada constituye un rasgo del modelo de
desarrollo que distorsiona las estructuras del poder económico,
luego interfiere en las relaciones laborales e industriales.
En materia de relaciones industriales clásicas, y debido a la
evolución de los contextos económicos y productivos, se obser-
va a lo largo del período una tendencia a la descentralización
de la negociación colectiva: del nivel interprofesional y nacional
al de rama, y de éste al de empresa. Además, se excepcionan
algunos principios de jerarquización de la negociación colec-
tiva multinivel. Por otra parte, las condiciones de legitimidad
del sindicalismo se van deteriorando en virtud de la merma de
su afiliación, y de su impotencia para defender eficazmente el
empleo y el nivel de los salarios.
Sin embargo, coincidiendo con el fin de la conflictividad
sindical de los setenta, el diálogo social entra de lleno y sin
complejos en el juego social. Adquiere, como se vio más arriba,
carta de ciudadanía en la Unión Europa, y el sindicalismo de ese
continente va acogiendo el concepto.
Paralelamente, prácticas de las más específicas del mismo
aumentan en varios ámbitos. En el nacional se producen los
pactos sociales movidos esencialmente por el deseo de conciliar
economía del conocimiento, es tributario de la filosofía de la “producción

reflexiva”, y agrupa un 36 % de las empresas europeas. El segundo, muy
directamente determinado por el modelo toyotista, representa a su vez un
26 % de estas empresas. Y el tercero, el dominante en la época anterior, y
el cuarto tradicional, registran respectivamente un 20 y 16 % del total de
las empresas europeas.
competitividad y empleo y que “si bien no pasan por los canales

habituales de la negociación colectiva, son protagonizados por
los mismos actores” (Dufour y Hege, 2010). En el ámbito de las
grandes empresas, se dan negociaciones análogas, con objetos
igualmente distintos a los de la negociación colectiva tradicio-
nal, incorporando, entre otros temas nuevos, la flexibilidad la-
boral. En ambos casos, se trata de un tipo de negociación muy
teorizada en esa época y llamada integrativa o “gana/gana”, y que
pretende representar una ruptura con la cultura confrontacional
de la negociación. En este nivel de la empresa, donde en general
ganan terreno nuevas formas y contenidos de intercambio so-
cial, el modelo orgánico, de inspiración alemana, de representa-
ción por elección de todo el colectivo de trabajadores (Consejos
de fábrica), se fortalece en varios países. Importa señalar que
muchas de esas prácticas negociadoras pueden catalogarse como
de flexiseguridad, y aunque el concepto ya aparece y se plasma en
una reforma nacional en Dinamarca en los noventa, no es sino
a mitad de la década siguiente cuando dará lugar a una política
de la Unión Europea, y la OIT la reconocerá como compatible
con el trabajo decente, así el sindicalismo europeo no haya dejado
de expresar reservas respecto a la expresión misma.
No puede pasarse por alto que en esta época los principios
del diálogo social se compenetran filosóficamente con los de la
democracia social y la participativa, luego incluso la directa, y
se asocia, como en el caso emblemático de las Leyes Auroux en
Francia (1982), con el propósito de hacer entrar en el recinto de
la empresa las libertades públicas, conciliando el criterio jurídico
de subordinación con unas relaciones laborales democráticas. O
dicho de manera metafórica, se aspira a convertir el poder de
dirección patronal despótico de antaño en un poder democráti-
co, salvando no obstante la unidad de dirección de la empresa.
Viene al caso también saber que, en el debate europeo en torno
a estos temas, y más ampliamente a todos los temas sociales, se
hicieron intervenir teorías contemporáneas de la justicia social,
particularmente la de la justicia como equidad de J. Rawls9.
9. En Costa Esping-Andersen y otros, “Why we need a New Welfare State”,

Lo que le ha pasado en este período histórico al sistema de

relaciones laborales colectivas, al menos en Europa, son para
algunos analistas intentos de adaptación, antes que una trans-
formación. Pero, ellos advierten tendencias de fondo inquietan-
tes (Dufour y Hege (2010). De un lado y paradójicamente, la
negociación se mueve hacia el nivel inferior de la empresa, pero
en un sentido inverso, como compensatorio, florece con los
pactos sociales la concertación al nivel superior nacional, con el
estímulo y aplauso de los gobiernos, y un consiguiente vigoroso
rebrote de prestigio social a favor del sistema de negociación
colectiva y sus actores. Pero, de otro, se da la pérdida de peso
relativo del tipo clásico de negociación y el debilitamiento de la
legitimidad interna de las organizaciones sindicales, así como
de las patronales. Entonces, nos podemos preguntar: ¿canto del
cisne del actor sindical? y ¿”estado metaestable” del sistema?
¿Hacia una transformación del sistema de relaciones labo-
rales colectivas y del actor sindical? (después del 2000). El caso
es que, en Europa, en un contexto primero de crecimiento eco-
nómico lento y luego de crisis, y a consecuencia del cambio de
estrategias de los gobiernos en materia de reformas sociales, y
de la persistencia en todas partes de las tendencias anteriores
en el mundo del trabajo, se toma conciencia de una situación
de crisis de los sistemas de negociación colectiva tradicionales y
del sindicalismo en el interior mismo del universo laboral. En la
investigación y debate científicos, se habla mucho en un primer
momento de rupturas de tendencias, cambio de naturaleza de la
negociación colectiva, ruptura del ciclo de legitimidad y crisis de
la coherencia de los actores (Dufour y Hegde, 2010), pero el in-
terés se centra ante todo en la descripción de las causas externas
del problema. No obstante, en ciertos espacios y según estrate-
gias y modalidades nuevas, la negociación y la organización de
los trabajadores ha comenzado a reactivarse, y en muchos países
Oxford University Press, 2002.

los sindicatos plantean estrategias de organizing (sindicalización)

y auto renovación. Y concomitantemente el foco de los analistas
ha ido pasando de la descripción de la crisis a su explicación es-
tructural, así como al estudio de las estrategias y condiciones de
renovación del sindicalismo y las relaciones laborales colectivas.
En Europa los pactos sociales nacionales pierden su encanto
y utilidad para los gobiernos y las patronales, y los primeros no
buscan o no esperan acuerdos entre actores sociales para dictar
reformas laborales profundas y regresivas. Las leyes Hartz en Ale-
mania, son el ejemplo más sonado de estas reformas en ruptura
de concertación. Unos de los hijos mal venidos de ellas fueron
en Alemania los miniempleos, y los contratos cero horas, en Gran
Bretaña, supuestamente remedios contra el desempleo. Sin em-
bargo, en algunos casos, e incluso en los últimos años en Francia,
ese mecanismo de negociación legislante ha tenido éxito. Por otra
parte, la degradación de la negociación de rama, que en general ha
proseguido, se ha vuelto alarmante en algunos países10.
En cambio, es generalmente señalado un fortalecimiento de
la negociación a nivel de empresa, o centros de trabajo, y sobre
todo en sus modalidades soft y contenidos nuevos (en particu-
lar, la flexibilidad del tiempo de trabajo, después de estallar la
crisis económica y con el aumento del desempleo); y también
se resalta una progresión continua, apenas perturbada en 2008
por el estallido de la crisis, y según una progresión ligeramente
geométrica, del número de Acuerdos Marco Internacionales
10. Francia es un caso extremo de atomización y fragilidad. Su sindicalismo

es el más débil de los países desarrollados (8,3 % de afiliación en 2005 y
paralelismo sindical); cuenta con más de 1000 ramas “profesionales” en
que se celebran negociaciones colectivas, de las cuales unos 400 son del
sector agrario, siendo sin embargo que, en virtud de una ley de extensión,
más del 90 % de la población asalariado está cubierta por las mismas.
Esta situación insostenible ha conducido a una concertación tripartita,
actualmente en curso, con el fin de incrementar la representatividad de
los actores de la negociación, y de que puedan ellos, dentro de una lógica
de regulación contractual, rediseñar las ramas, reduciendo drásticamente
su número (a unas 100, según algunas propuestas).
firmados por empresas multinacionales y Federaciones Sindi-

cales Internacionales (Platzer y Rúb, 2010)11. El informe bianual
de la Comisión Europeas de 2012 ya mencionado, después de
reconocer que la crisis ha venido afectando las relaciones in-
dustriales, reactivando la conflictividad industrial, así como el
diálogo social interno a los países miembros, al producirse refor-
mas sin acuerdo paritario previo, muestra cierta satisfacción por
los resultados del diálogo social en el periodo estudiado a escala
propiamente europea (nuevos comités de diálogo social, proyec-
tos y textos conjuntos de los interlocutores sociales, acuerdos
sectoriales, y concertación intersectoriales). Cabe subrayar que
estas tres clases de interacción (negociación a nivel de centros de
trabajo, de multinacionales, y europeo) tienen en común el ser
distintas a la negociación colectiva tradicional en por lo menos
estos dos aspectos: marco jurídico menos determinista y mayor
diversidad de contenidos. Además, en el caso particular de los
AMI, es de recordar que los movimientos del corporate governan-
ce, responsabilidad social empresarial y los shakeholders, originados
a raíz de la crisis económica por el cuestionamiento, -mas sin
hacerle mella-, del modelo de desarrollo financiarizado y del
poder de los inversionistas institucionales, han facilitado, entre
otros factores, el desarrollo de este tipo de acuerdo con el nivel
de las empresas, grupos o cadenas multinacionales.
En este último período, la merma de la afiliación sindical
es prácticamente universal, llegando a unos extremos tales que
suscita una reacción deliberada por parte de los sindicatos. Es así
como aparecen en muchos países las políticas de afiliación (orga-
11. Los dos primeros AMI se firmaron, respectivamente en 1984 y 1995. En

el año 2000 se habían firmado apenas unos cinco. Pero ya se tenían 42, en
2005, 98 en 2012, y probablemente se tienen más de 100 en el momento
actual. El último acaba de celebrarse entre la multinacional francesa Total
e IndustriALL (22/1/2015). Con este tipo de negociación se puede hablar
ahora de sindicalismo internacional o multinacional en sentido operativo,
puesto que organizaciones sindicales internacionales (las FSI) dirigen la
negociación de acuerdos a escala internacional, cosa inexistente antes de
los años ochenta.
nizing), y auto renovación, con resultados no obstante que algunos

consideran como mitigados, salvo en el caso de Estados Unidos,
país desarrollado por cierto de más baja afiliación (7.2 % en el
sector privado, y 12.3 % en conjunto), después de Francia. Allí,
el llamado sindicalismo de movimiento social ha significado una vi-
gorosa reacción, que ha terminado dividiéndose en dos corrien-
tes: la del worker-centered unionism y el leverage-centered unionism,
con el SEIU (Service Employees International Union) y UNITE
HERE como respectivas organizaciones exponentes. No sólo
han conseguido afiliaciones masivas, sino que inauguran nuevas
formas de organización y acción colectiva, y aportan al debate
sobre la renovación del sindicalismo nuevas visiones y enfoques
(Voss, 2010). Sin embargo, no es sin interés saber que los éxitos
de este movimiento se han producido esencialmente en sectores
de servicios muy intensivos en mano de obra y de bajos ingresos
(servicios públicos, servicios de limpieza y vigilancia, hoteles,
restaurantes, confección, etc.), y no en los sectores económicos
con organización laboral más avanzada.
Los estudios más recientes de esta crisis del sistema tradicio-
nal de relaciones industriales y el sindicalismo y que apuestan
por su renovación, dejan de obnubilarse por la descripción de
sus causas externas, para acometer la explicación de los des-
ajustes estructurales del sistema, y el análisis de las condiciones
y sentido de una renovación del sindicalismo. La explicación
estructural dominante parte de este razonamiento: la orga-
nización de los trabajadores suele ajustarse a la estructura del
poder económico; ésta ha evolucionado en los últimos 30 años,
mientras que aquella se ha mantenido esencialmente como era,
luego el sindicalismo ha perdido vigencia, y para recuperarla
debe reorganizarse según las nuevas configuraciones del capital
(en particular, Supiot, 2007). Por su parte, los trabajos orienta-
dos a la conceptualización de las condiciones y formas futuras
de la renovación de la representación colectiva se preguntan e
intentan descubrir cómo el sindicalismo enfrenta y enfrentará
los retos críticos que los cambios le plantean. Algunos de éstos

son según Dufour, Murray y otros (2010), redefinir sus relacio-
nes con los partidos políticos y asumir un proyecto de sociedad;
reconstituir su capacidad y poder en el seno de la sociedad; re-
legitimarse y reconstruir una identidad colectiva de los trabaja-
dores; sortear el individualismo y desvío hacia lo colectivo de
las nuevas generaciones; incorporarse plenamente a la mujer, las
minorías visibles, y los segmentos más precarios del mercado
laboral; instrumentalizar las mejores estrategias de transforma-
ción (bottom up o top down o mixtas).
Pareciera que los sistemas de relaciones laborales colectivas
han cerrado un ciclo histórico, y están buscando los caminos de
su resurgimiento. Pero lo que dicen los teóricos de estos ciclos
evolutivos es que en ese momento de los sistemas no se pueden
predecir la imagen y alcance exactos que volverán a tener y que
varios son los derroteros que pueden llevar a su reconstrucción,
a precio de “destrucciones creativas”, ¿grandes o pequeñas? He
aquí la cuestión, para algunos analistas12.
Diálogo social: una nueva relación entre acuerdo y
conflicto
Son necesarias unas precisiones previas acerca de la noción de
conflicto utilizada en el campo que nos ocupa, en aras a evitar
confusiones. Ella se entiende en dos sentidos: el conflicto como
12. G. Bosch (2002) usando la metáfora de la construcción, plantea esta

cuestión ya hace unos años como sigue en el caso de Alemania: “Los
sistemas alemanes de la negociación colectiva se parecen a una inmensa
obra en construcción. En diferentes sitios, los trabajos han progresado
con ritmos diferentes. Así, mientras espléndidos y magníficos edificios
se están levantando, los antiguos se están demoliendo, sin que nadie sepa
por lo demás si serán reemplazados por algo o si el sitio se volverá un
barbecho. Entre tanto, edificios en buen estado que remontan a los 50,s,
han sido objeto de varias renovaciones. Pero está claro que los edificios
actualmente en construcción son diferentes de los antiguos: los pequeños
edificios funcionales son más numerosos que las espléndidas villas…Pero
sin lugar a duda (…) los trabajos de construcción progresan”.
contradicción u oposición objetiva o estructural de intereses, y el

conflicto como expresión arrebatada en determinadas circuns-
tancias de aquella contradicción de intereses. Aquellos Códigos
Sustantivos del Trabajo que hablan de “titularidad del conflicto”
se acojan a una forma del primer sentido, y muchas veces se
usa la expresión “conflicto abierto” para distinguir la segunda
acepción de la primera. La conflictividad laboral o industrial,
término usual, se refiere obviamente al conflicto “violento” o
abierto, y suele medirse mediante la duración de la huelga, la
cual, si bien es la manifestación confrontacional más conocida
de la contradicción de intereses entre trabajadores y empresas,
no es ni mucho menos la única. En los siguientes párrafos, y
salvo que se indique o el contexto indique lo contrario, se usa el
térmico conflicto, en el segundo sentido.
Si uno se atiene al sentido propio e inmediato de la noción,
el diálogo social puede entenderse como antinómico del con-
flicto. Sin embargo, tal como se indicó al principio, ninguna
legislación específica sobre diálogo social ni práctica genuina del
mismo excluye el conflicto. En realidad, lo que se ha pretendido
y obtenido en cierta medida con el diálogo social es una nueva
cultura de las relaciones laborales colectivas en las cuales se pri-
vilegia el acuerdo respecto al conflicto y, figurativa y literalmen-
te, se antepone el primero al segundo.
La cohabitación del diálogo social con el derecho a huelga,
como forma típica del conflicto, se consagra en particular en la
normatividad internacional. Las grandes entidades que se han
vuelto los paladines del diálogo social, como la OIT, la Unión
Europea, y Mercosur, todas mantienen inscrito en sus normas
el derecho a huelga. Cierta y sorpresivamente, la OIT no lo hace
en ninguno de sus instrumentos internacionales de mayor je-
rarquía como son el convenio o la recomendación, ni siquiera
en su Declaración Relativa a los Principios y Derechos Fundamentales
en el Trabajo y su Seguimiento (1998), pero sí en una multiplicidad
de resoluciones o textos de distinta índole. La Unión Europea
lo institucionaliza en tres de sus Cartas (Carta Comunitaria de los

Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores, 1989; y Carta
Social Europea, 1961, revisada en 1996; Carta de los Derechos Fun-
damentales, 2000). Mercosur, hace lo mismo en la Declaración
Sociolaboral del Mercosur, 1998. Por otra parte, en Francia, país
donde una ley específica de 2007 “de modernización del diálogo
social” efectúa la institucionalización del modelo de diálogo so-
cial tripartito recomendado por la Unión Europea (negociación
legislante), tampoco tocó el derecho de huelga reconocido desde
el remoto año de 1864.
En el principio, el conflicto antecedía el acuerdo y la norma,
y por así decirlo, los generaba. Las primeras negociaciones co-
lectivas y legislaciónes laborales, e incluso las grandes reformas
sociales, han sido forzadas directamente por huelgas o movi-
mientos huelguísticos, a veces de carácter insurreccional. Y la
verdad es que, con la regulación de la negociación colectiva y
el derecho a huelga, el legislador pretendió en este punto, y en
cierta medida logró, invertir el orden y la importancia relativa
del acuerdo y el conflicto. La siguiente cita precisa y pone esto
en contexto:
En la mayor parte de los países desarrollados, debido a los costos co-
lectivos sociales, patronal y sindicatos de asalariados han INVERTIDO
(las mayúsculas son nuestras) durante el siglo XX la relación que hacía
del conflicto una fase previa a la negociación. El conflicto abierto se
ha vuelto menos frecuente, reducido a situaciones donde los actores no
encuentran solución mediante la negociación que se ha apartado pau-
latinamente de la conflictividad, para volverse el modo dominante de
construcción de las reglas del juego entre interlocutores sociales. Y los
Estados han tenido la tendencia a instalar mecanismos institucionales
que limitan la posibilidad de conflicto espontáneo, provistos de meca-
nismos de consulta previa con o sin sanciones legales. (P. E. Tixier, 2007)
En esta inversión y el espíritu que la presidió afloró la esencia

del diálogo social, desde los orígenes de la institucionalización
de las relaciones industriales. Sin embargo y, a decir verdad, una
cultura de confrontación, un antagonismo latente, ha permane-
cido por largo tiempo, surgiendo un clima conflictivo, sino el

conflicto mismo, desde la mismísima instalación de las mesas
de negociación. Lo que ha cambiado a partir de los ochenta,
ha sido el intento de profundizar en la materialización de aquel
propósito inicial, respondiendo en particular a las aspiraciones
participativas de las generaciones de trabajadores “post indus-
triales” y a la necesidad de involucramiento del personal de los
nuevos modelos productivos; y así consolidar dentro de una cul-
tura democrática de las relaciones laborales, la precedencia del
diálogo y la negociación en la solución de las contradicciones de
intereses entre los actores sociales. El conflicto quedaría así re-
legado a ser una última ratio legítima después de agotarse todos
los recursos del diálogo. El historiador francés Le Goff (2013)
define este aspecto del desarrollo de la concepción del diálogo
social en la década de los ochenta como “una nueva cultura del
conflicto, caracterizada por el paso del antagonismo sistemático
al protagonismo…o sea, a una capacidad de convertir desacuer-
dos en fuentes de creatividad jurídica y política” (conflicto se
entiende aquí en su sentido primero). Esta cultura supone en los
actores sociales una voluntad permanente de buscar acuerdos
justos, y el considerar racionalmente el conflicto apenas como
posible momento de una estrategia para inducir al otro a la coo-
peración.
La definición del conflicto de intereses objetivos ligada al es-
píritu y tonalidad específica que se le quiso dar al diálogo social en
las últimas décadas, se aparta sin duda de la teoría de la lucha de
clases como motor de la historia. Sin embargo, es coherente con
teorías sociológicas para las cuales el conflicto no sólo es inheren-
te a toda realidad social, sino creador de relaciones y significación
sociales13. Por otra parte, el estatuto del acuerdo y el conflicto
en el proceso de diálogo social, se clarifica en las teorías de la
13. Corresponde en particular a la visión del sociólogo A. Touraine, recordada

por J. Le Goff (2010). En un sentido similar, el jurista sociólogo A. Supiot
dice esto de la huelga: “(participa) del juego de mecanismos que permiten la
metabolización de los recursos de la violencia y los transforman en norma
justa” (entrevista radial a France Culture, 28 enero de 2010).
negociación pacífica de los conflictos, tan científicas como nor-

mativas, y no casualmente muy apreciadas en este período en el
mundo empresarial. Según las mismas, una negociación integra
dos tipos de procesos: el integrativo y el distributivo. En el integrativo
los objetivos de las dos partes son compatibles o convergentes, y
aunque ninguna de ellas alcance la totalidad de sus aspiraciones,
y haya necesidad de intercambio de ventajas y concesiones, pue-
den encontrar fácilmente una solución (juego de suma no nula);
la publicitada negociación “gana-gana” participa de este tipo. En
el proceso distributivo se está en una situación donde lo que gana
uno, lo pierde el otro (juego de suma nula), por lo que el acuerdo
es más difícil, y el riesgo de conflicto abierto mayor. Sin embargo,
éste se puede evitar mediante un sentido de la equidad y un juego
de compensaciones. Un ejemplo de negociación integrativa sería
el acuerdo sobre una semana de trabajo comprimida, si hubiera el
interés en ella por parte del sindicato y la empresa, así sea por
motivos distintos; y uno de negociación distributiva es el atinente
a remuneración. Además, estas teorías pregonan una cultura de la
negociación que, como la que se le asigna al diálogo social, mini-
mice en cualquier caso el riesgo de un conflicto abierto.
En la década de los noventa y hasta la crisis del 2008 la con-
flictividad laboral tradicional (huelgas) ha disminuido signifi-
cativamente en Europa, aunque luego volvió a repuntar hasta la
fecha a raíz de la crisis. Pero nadie ha establecido en qué medida
esta reducción se debe al debilitamiento del sindicalismo y/o a
las políticas de diálogo social impulsada por la Unión Europea y
sus Estados miembros. Lo que parece claro y destacable es que,
en los procesos de afiliación masiva de los EE. UU., y de nego-
ciación de los AMI, en materia de acción o movilización colec-
tiva, han surgido formas originales, como son las campañas de
comunicación, y se ha revivido la forma antigua del boicot.
A guisa de cierre de este capítulo, digamos que la idea de diá-
logo social ha suscitado tradicionalmente reservas en algunos sec-
tores sindicales, por razones ideológicas y desconfianza hacia su
propósito de restarle filo a las formas tradicionales de lucha obrera.

Sin embargo, el sindicalismo lo ha acogido más favorablemente
en las últimas décadas, durante las cuales algunas organizaciones
han inscrito la noción de diálogo social en sus estatutos, y otras,
incluso de tradición ideológica revolucionaria, por lo menos han
suscrito acuerdos bi o tripartitos sobre ese tema.
Dos modelos de representación colectiva históricos

Hay dos principios de representación colectiva de los trabaja-
dores: el sindical y el de elección por todos los trabajadores de
un colectivo. Los primeros sistemas de relaciones industriales
se caracterizaban por encerrar, bien, exclusivamente el primer
principio, bien, simultáneamente los dos. En tanto que han co-
brado cuerpo organizativo e institucional de una u otra de estas
maneras, se puede hablar con Rehfeldt (2005) de modelo de “ca-
nal único”o de modelo ¨dual”. El primer modelo nació en Gran
Bretaña y el segundo en Alemania. Posteriormente, aparecieron
en algunos países modelos mixtos, que incorporaban rasgos de
ambos. Estos dos modelos evolucionaron fenotípicamente en
su propio país de origen, y la tendencia general actual mueve
los sistemas de relaciones industriales y diálogo social hacia la
dualización de la representación colectiva.
El modelo de “canal único”

Nacido en el siglo XIX en Gran Bretaña, cuna del sindicalismo
obrero, se ha difundido con adaptaciones en todos los países
anglosajones, y en cuanto a Europa, en los países escandinavos
e Italia. Supone que el sindicato es reconocido como interlo-
cutor único para hablar en nombre de los trabajadores, y eso
en todos los niveles: taller, empresa, rama, economía nacional.
Consecuentemente la negociación colectiva, tenida por “libre y
voluntaria” y basada en el reconocimiento recíproco y autono-
mía de los interlocutores, es la sola forma que tiene el sindicato
para relacionarse con la patronal. En Gran Bretaña este modelo
ha conservado en gran medida su característica inicial consistente
en regirse por el principio del sindicalismo de oficio, con nego-
ciaciones colectivas de empresa o multiempleadores. Pero se ha

adaptado a sistemas dominados por el sindicalismo de industria,
según el cual la negociación se hace en nombre de todos los traba-
jadores de una empresa o sector, independientemente de su oficio
o calificación. En unos de estos sistemas con modelo de represen-
tación de “canal único”, la negociación de empresa es exclusiva o
predominante, y en otros, lo es la de rama o intersectorial.
Modelo dual
Hace coexistir los dos principios de representación colectiva. Se
constituye en Alemania, después de la primera guerra mundial,
durante la República de Weimar, al crearse los Consejos de Fá-
brica (Betriebstráte), instancia donde tienen asiento representantes
elegidos por todos los trabajadores del centro de trabajo. Resul-
taron de la institucionalización de los consejos obreros que se
formaron espontáneamente en la ola insurreccional efímera de
1919, (llegó también a otros países europeos, en especial a Ita-
lia) provocada por la revolución soviética. Su creación legal fue
concertada entre los partidos de izquierda en el gobierno y los
sectores sindicales socialdemócratas. Se implantó sin muchos
cambios en Holanda y Austria. Este modelo se fundó en una
clara separación jurídica respecto a la naturaleza y las funciones
de los sindicatos y Consejos de Fábrica. Los sindicatos tienen
la exclusividad del ejercicio de la negociación colectiva, pero a
nivel de oficio e industria; y a los consejos que están sometidos
a una obligación “de paz social”, por lo que no pueden recu-
rrir a la huelga, se les niega todo carácter sindical, arreglando o
conciliando con el empleador los problemas de los trabajadores
relacionados con la producción14.
14. El jurista H. Sinzheimer le dió una justificación teórica a estas distincio-

nes. En el ámbito de la fábrica, las prerrogativas de los consejos se limitan
a intereses “productivos” que son comunes a los trabajadores y el emplea-
dor. En cambio, la defensa de los intereses de los trabajadores susceptibles
de dar lugar a conflictos y que son los de “repartición” (en particular
salarios) se confía con los instrumentos de la negociación y de la huelga a
Aunque los principios jurídicos que enmarcan este modelo

no han perdurado, su aplicación aparece mitigada en la reali-
dad actual. En cuanto a la separación orgánica de los consejos y
sindicatos, ahora de un lado, la mayoría de los miembros de los
primeros y la casi totalidad de sus presidentes, han sido elegido
en calidad de afiliados a un sindicato y presentados por él; y de
otro, muchos de estos miembros elegidos se integran a la organi-
zación sindical, desempeñando un papel activo en la preparación
y desarrollo de la negociación colectiva. En lo que se refiere a la
especialización funcional (participación a la marcha de la empresa
para los consejos, y negociación colectiva para los sindicatos), la
configuración después de la segunda guerra mundial del sistema
de “codeterminación”, al cual se incorporan los consejos de fábri-
ca15, ha llevado a desdibujar la línea de este reparto de funciones.
En efecto, la ley les otorga a los consejos de fábrica no sólo un
derecho a la información y consulta, sino a una codecisión en un
número restringido de temas, para la solución de los cuales se
requiere un acuerdo previo de estos consejos.
Modelos mixtos
En los inicios y postrimerías de las “treinta gloriosas”, se intro-
dujo en algunos sistemas de relaciones industriales la modalidad
elegida de representación colectiva a nivel de centros de traba-
jo, pero concurriendo allí con una representación sindical. Por
los sindicatos en niveles superiores al de la fábrica. Es una anticipación de

la distinción que harán posteriormente las teorías de la negociación entre
componentes distributivo e integrativo.
15. Este sistema se organiza hoy día como sigue. De creación obligatoria
cuando hay más de 20 asalariados, los Consejos de Fábrica mandan al-
gunos de sus miembros al Consejo de Vigilancia. En las empresas de más
de 2000 asalariados, este último tiene una composición paritaria (50 % de
representantes de los accionistas, y 50 % de los asalariados). Su presidente,
que tiene voto doble, se elige con una mayoría del 66.6 %. Este consejo
de vigilancia nombra y revoca los miembros del Consejo de Dirección, y
estos dos últimos consejos responden por su gestión ante la asamblea de
accionistas.
esto se puede hablar de modelo mixto. Francia y Bélgica, España

y Dinamarca son los países descritos por Rehfeld (2005) que
cuentan con este modelo.
En Francia, país donde se prácticaba la negociación de
rama, apenas finalizada la segunda Guerra Mundial, la ley creó
los primeros comités de empresa con asalariados elegidos; y el
sistema de doble representación a nivel de empresa se fue com-
pletando al andar el tiempo. A la fecha de hoy, al lado del co-
mité de empresa están delegados sindicales con una separación
jurídica de sus funciones: de consulta, amén de la gestión de
programas sociales y culturales, para el comité; y de negocia-
ción para los delegados sindicales, recordando que desde 1982
un desarrollo legislativo ha vuelto obligatorias negociaciones
formales anuales sobre salarios, tiempo de trabajo y formación
en las empresas con más de 50 asalariados. Bélgica adoptó un
sistema similar al francés. Dinamarca, uno de los países que
había adoptado estrictamente el modelo de “canal único”, en
1947 creó en las empresas, por acuerdo nacional entre los dos
interlocutores sociales, “Comités de Cooperación”, titulares
de un derecho a consultas sobre temas técnicos no incluidos
en las convenciones colectivas de orden superior. España, a la
caída del franquismo, a mediados de los setenta, se dotó de
una legislación sobre un sistema mixto de representación en la
empresa, pero con una diferencia respecto al modelo francés.
Aquí es el comité de empresa que tiene facultad para llevar a
cabo negociaciones colectivas formales en nombre de todo el
personal, salvo que a los delegados sindicales les corresponda
este derecho al representar un sindicato mayoritario en el seno
de la empresa. En caso contrario, pueden negociar, pero sólo
para sus propios afiliados.
Tendencia a la dualización
En los modelos mixtos anteriores, la modalidad de repre-
sentación elegida se acopló de golpe a la modalidad sindical, por
circunstancias esencialmente políticas (inmediata postguerra y
postfranquismo). En cambio, desde los ochenta y en un contex-

to de transformación de las condiciones objetivas en el mundo
de la producción y el trabajo, así como de cambio de estrategias
de los actores sociales, lo que se ha observado en Europa es una
progresiva dualización de los modelos de representación colec-
tiva (con cierta mixidad de representación a nivel de empresa).
Rehfeld (2005) documenta este proceso en los casos paradigmá-
ticos de los modelos de “canal único” de Italia y Gran Bretaña.
El ejemplo de Italia reviste además un interés adicional:
repite el proceso original alemán de institucionalización de co-
mités obreros espontáneos y de orientación revolucionaria. El
movimiento huelguístico de 1969 (conocido como “otoño ca-
liente”) generó, como en 1920 y al margen de las organizaciones
sindicales, consejos obreros elegidos por todos los trabajadores,
introduciendo de facto cierto grado de dualismo en el modelo
existente. Muy rápidamente las organizaciones sindicales se hi-
cieron con el control de estos consejos, convirtiéndolos en sus
comités de base. Pero sólo en 1993 y después de muchas peri-
pecias, unos acuerdos tripartitos a nivel nacional les confirieron
una existencia jurídica, bajo el nombre de Representaciónes
Sindical Unitaria, reforma que tuvo que ser completada por vía
legislativa a finales de la década. Los miembros de estas RSU
son elegidos por todo el colectivo, pero lo son sin embargo en
su mayoría sobre listas sindicales, y son formalmente investi-
dos de la facultad de negociación colectiva a nivel de centro de
trabajo y empresa. Las organizaciones sindicales se avinieron a
este dualismo, salvando el principio de la interlocución sindical
única (sus miembros son mayoritarios en los RSU), y librándo-
se de la obligación de paz social, puesto que se puede declarar,
-a diferencia de Alemania-, la huelga en el ámbito de la empresa.
En este período, Gran Bretaña conoció una evolución en la
misma dirección, poniéndose los sindicatos cada vez más agua
en el vino de su oposición cerrada al modelo alemán y a toda
reforma de su modelo tradicional, construido sobre el sindica-
lismo de oficio y el fraccionamiento sindical a nivel de la empre-

sa. En primer lugar, desde tiempo atrás, en muchas empresas se
fueron instaurando comités consultivos, y en algunas grandes,
un sistema de comités paritarios en cascada, dotado en algunos
casos de procedimientos de resolución pacífica de conflictos. En
segundo lugar, avanzando en el sentido de esta corriente, unos
sindicatos firmaron acuerdos para una representación sindical
única de empresa y con clausula de renuncia a la huelga. En
un principio, estos acuerdos fueron muy controvertidos en el
mismo seno del sindicalismo británico, antes por lo primero
que lo segundo. Pero en 1995 el Congreso TUC reclama una
legislación sobre representación y negociación que forzara al
empleador a reconocer en su empresa la representación sindical
en determinadas condiciones, lo cual le concedió el gobierno de
T. Blair en 1999. Así, el sindicalismo sacrificó el “principio del
voluntarismo”, aceptando una representación elegida limitada a
prerrogativas de información y consulta, pero conservando el
monopolio de negociación colectiva.
Estas evoluciones ilustran incidentalmente una ley empírica,
enunciable así: Entre más fuerte un sindicalismo, menos inter-
vencionismo jurídico estatal, y luego, más fuerza del principio
voluntarista, o inversamente. Precisemos que el principio “vo-
luntarista”, significa que, bajo el amparo de alguna norma cons-
titucional o un derecho consuetudinario, la regulación laboral
y de los mismos procesos de negociación son esencialmente del
resorte de los interlocutores sociales. Gran Bretaña e Italia fue-
ron por antonomasia países de poderoso sindicalismo y plena
vigencia del principio voluntarista. En ellos, venido a menos su
sindicalismo, reformas en las relaciones laborales no pudieron
hacerse sin recurrir a la ley, y las organizaciones sindicales asin-
tieron excepcionar aquel principio.
Sindicatos ante la representación elegida

Paradójicamente, la representación elegida ha sido tradicional-
mente malquista por los sindicatos. Paradójicamente, porque los
comités obreros son organismos espontáneos que surgen en mo-

mentos revolucionarios, y porque Marx y Lenin exaltaron los de
la Comuna de París, y vieron en ellos la forma de organización de
la sociedad comunista; y se sabe que los soviets fueron comités
de esta naturaleza (de obreros, campesinos y soldados) sobre cuya
base se pretendió construir la sociedad de la URSS. Luego, sería
lógico pensar que los consejos de fábrica alemanes y todas las for-
mas de representación colectiva análoga, traducción institucionali-
zada directa o no de estos comités, obtuvieran el beneplácito de los
sindicatos. Pero no fue siempre así, lo que a la postre se entiende.
En los principios de esta institucionalización han surgido,
tanto en Alemania de los años veinte, como en Italia a finales de
los setenta, denuncias violentas desde los sectores sindicales y po-
líticos de izquierda contra la transposición, porque veían en ella
una gran mistificación, “recuperación”, o traición del espíritu re-
volucionarios portado por esos comités espontáneos. Los mismos
sectores sindicales que la negociaron con los partidos políticos, no
dejaron de mostrar cierta desconfianza respecto de los Consejos
de Fábrica o RSU creados. Esta se reflejó en el celo que pusieron
en ambos países para salvar algunos principios de la tradición
sindical que podían ser amenazados por ellos: el monopolio de
la negociación colectiva y la huelga. En general y a lo largo del
tiempo, las reservas se han originado de un lado, en la renuencia a
no tener control sobre estos comités, -de allí la rápida infiltración
de estos por militantes sindicales-, y de otro, en el temor a que ter-
minen atrapados en la lógica capitalista de la empresa, alienando
así ese valor fundamental del sindicalismo, cual es la autonomía.
Pero habiendo evolucionado las cosas como lo hicieron, en
general la actitud de los sindicatos hacia estas instancias repre-
sentativas se ha vuelto más positiva, haciendo quizá de tripas
corazón. Y ello porque se les hizo evidente que pueden tener
una influencia efectiva sobre las decisiones económicas de las
empresas, o por lo menos sobre las modalidades de aplicación
de estas, y permiten defender con cierta eficacia los derechos de
los trabajadores en materia de condiciones laborales y de em-

pleo, especialmente en épocas de incesantes reestructuraciones
e innovaciones organizativas16. Por otra parte, en países como
Francia y España donde la densidad sindical es particularmen-
te baja, es un hecho, repetidas veces señalado por los analistas
aunque menos fácilmente reconocido por los sindicalistas, que
la presentación de listas sindicales a las elecciones universales de
estos comités (o incluso a la elección de delegados de empresa
donde éstos no pueden existir), les permite mostrar una imagen
de legitimidad interna más favorable que la proporcionada por
su menguada tasa de sindicalización.
Modelo de sistema de diálogo social para grupos

económico-contractuales
Este modelo es el resultado de un ejercicio formal de síntesis y sis-
tematización, que les concede a las definiciones, principios y prác-
ticas más genuinas del diálogo social encontradas en el material
revisado, un peso sobredeterminante. Podría ser en cierto sentido
un patrón “ideal típico” de las relaciones laborales colectivas que
han venido emergiendo, pero centrado en el tipo de empresas, o
mejor, de unidades de poder económico que se ha vuelto domi-
nante, es decir el de los grupos económico-contractuales.
Modelo general
Se adopta una definición amplia, como la de la OIT, del diálo-
go social que se refiere al objeto de las relaciones industriales
tradicionales, y “los intercambios sociales” distintos a la nego-
16. Según una encuesta con representantes del personal, realizada en 2009
en 37 países por la European Fundation for the Improvement o Living
Conditions, un promedio general de un 37 % de los representantes en-
cuestados estiman que ejercen influencia sobre los cambios estructurales
decididos por su empresa (deslocalización y fusiones). Los porcentajes
varían entre unos mínimos del 27 %, 32 %, 34 %, respectivamente para
Francia, Bélgica y España, y unos máximos del 51 %, 47 % y 45 %, res-
pectivamente para Holanda, Gran Bretaña y Alemania.
ciación colectiva directa y formal, valorándolos especialmente.

Por esto, y, así como en la teoría tradicional, se habla de rela-
ciones industriales cuando se focalizan relaciones, -típicamente
la negociación colectiva-, entre actores sociales implícitos, y de
sistema de relaciones industriales cuando el ojo de la mente está
mirando estas relaciones, los actores sociales y otros elementos
contextuales como son los culturales y normativos; así nosotros
podemos usar la expresión de diálogo social para referirnos espe-
cíficamente a una diversidad de relaciones y de sistema de diálogo
social para pensar en las mismas, los actores y el resto.
Por otra parte, postulamos para el caso de este modelo que
el modo de interacción social, representado por el diálogo social,
con toda su raigambre y lo que lo diferencia de las relaciones
industriales tradicionales, está llamado a volverse dominante en
el sistema de relaciones laborales colectivas, a la manera como
era dominante para K. Marx el modo de producción capitalista
en la correspondiente formación social, respecto a los modos
anteriores de producción que pervivían en ella. Lo expresa en
bellas metáforas:
En todas las formaciones sociales una producción dada es la que asigna
a todas las demás su rango y su importancia: las relaciones esenciales
juegan un papel determinante respecto a otras relaciones. Se obtiene así
una iluminación general que baña todos los colores y modifica su tona-
lidad particular: dicho de otro modo, un éter especial determina el peso
específico de cada una de las formas de existencia. (K. Marx, Introducción
a la crítica de la economía política).
Formal y analíticamente, se pueden representar los sistemas de
diálogo social mediante un modelo general que consta de cinco (5)
parámetros: actores, modalidades, objetos, instancias o niveles, y tipos de
organización laboral. Dentro de uno y otro de ellos caben todos los
elementos de la definición de la OIT citada más arriba, y todo lo
que se le pudiera agregar. En forma de gráfica, donde sin embargo
se figuran las modalidades de diálogo social como relaciones entre
un desglose de actores, se ve este modelo a continuación.
En la gráfica siguiente se explican las diferencias en las prácticas

de diálogo social mediante la presentación de las cuestiones plantea-
das o temas en un eje y de la representación o actores en el otro. Los
temas concretos sobre condiciones de empleo y trabajo se abordan a
nivel de negociación colectiva y los asuntos relacionados con políticas
salariales a nivel nacional en las comisiónes de concertación.
Gráfica. Modelo general de un sistema de Diálogo Social
TIPOLOGÍAS DEL DIÁLOGO SOCIAL
Los temas de las relaciones laborales

(Derechos en el trabajo, condiciones de trabajo, etc.)
Diálogo social limitado
Representación Representación del

solo del insider insider + outsider
Diálogo social amplio Diálogo social extendido
Políticas económicas y sociales más amplias
Fuente: Casey y Gold, FIGURA 4.1 (2000, pág. 120)
Modelo de diálogo social para grupos económico-

contractuales
Hay consenso de que en general y en el ámbito mundial, la
negociación colectiva de rama ha venido perdiendo fuerza, al
tiempo que, en los niveles extremos opuestos, el diálogo so-
cial interprofesionales o los pactos sociales con altos y bajos,
y el de empresa en forma sostenida, la han venido ganando17.
Pero se agrega que, por lo mismo que la empresa integrada
17. «En Francia, siguiendo la tendencia muy iniciada en el plano mundial,

la inclinación es a la polarización de la negociación colectiva hacia de un
lado, el nivel interprofesional y de otro, la empresa” (J-F Poisson, 2009).
se ha metamorfoseado en grupo y redes, tiende a, y ha de desa-

rrollarse este diálogo social en estas configuraciones de poder
económico, ahora dominantes.
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DIÁLOGO SOCIAL,
DEMOCRACIA Y CIUDADANÍA
Alberto Orgulloso Martínez1
No juntamos nuestras ideas sino nuestros propósitos.

Y nos pusimos de acuerdo, entonces decidimos.
Popol Vuh,
libro sagrado del pueblo Quiché, Guatemala.
El diálogo social es inherente a la democracia y ambos son

imperfectos, complejos y generan tensiones porque implican
juegos de poder y expectativas entre quienes participan de estos
procesos, inclusive en las comunidades y colectivos sociales. Por
ello no hay un concepto ni receta única para realizar un proceso
de diálogo social de país, de sector o de empresa, por lo que
los resultados tienden a ser inciertos, y en el peor de los casos
cuando se logran acuerdos, no siempre se cumple por las partes,
principalmente por los gobiernos y gremios. El incumplimiento
de los acuerdos y de las convenciones colectivas, ha llevado a un
descreimiento de la importancia y la eficacia del diálogo social
por parte de las organizaciones sindicales.
1. Economista de la Universidad nacional. Especialista en estudios de desa-

rrollo y estudios de maestría en análisis de problemas políticos, económi-
cos y relaciones internaciones. Actualmente se desempeña como director
general de la ENS y docente universitario.
76 Diálogo Social, Democracia y Ciudadanía
En consecuencia, se invoca el imperativo estratégico de resig-

nificar y revalorizar el diálogo social, hacerlo eficaz y creíble que
obligue a las partes al cumplimiento de lo acordado de buena fe
en tanto implica obligaciones y consecuencias políticas y jurídicas.
El sindicalismo debe reivindicar el diálogo social como estrate-
gia política para democratizar las relaciones laborales, promover
la garantía de derechos, y tramitar – resolver el conflicto socio-
laboral más allá del simple procedimiento institucional.
Desde los griegos el diálogo estaba asociado a la acción política
mediante la oratoria y la deliberación pública. Con la formación
del Estado, la República, el gobierno y de las instituciones demo-
cráticas modernas, el diálogo fue esencial para el ejercicio de la
democracia participativa y deliberativa por quienes en ella intervie-
nen, en la condición de ciudadanos libres y racionales. Es decir, el
diálogo nace de la política, pero transita al ámbito de las relaciones
laborales, bajo la denominación de “diálogo social” promovido
por los Estados y gobiernos (más decididamente por los gobiernos
demo-liberales y socialdemócratas europeos y de América Latina),
presionados por los sindicatos en el ámbito de la Organización In-
ternacional del Trabajo - OIT por su naturaleza tripartita.
De acuerdo con Moreno (2009), “el diálogo social puede ser
un procedimiento que lleve a la concertación social, pero no se
pueden confundir ambos conceptos. La concertación social es
una de las formas de expresión del diálogo social; es una forma
de intercambio político entre el poder público y los interlocu-
tores sociales en virtud de la cual las grandes organizaciones de
intereses intervienen en el proceso de adopción de decisiones
de gobierno2. De manera que la negociación colectiva propia
de la libertad sindical, es una modalidad de diálogo social entre
empresa y sindicato, o acuerdos marcos sobre la base de una
aspiración colectiva de los trabajadores denominado “pliego de
peticiones” que anuncia la existencia de un conflicto colectivo
en seno de las relaciones laborales.
2. Moreno Vida Mª Nieves (2009). Diálogo social y concertación en las

relaciones laborales de Andalucía. TEMAS LABORALES Vol. II. núm.
100/2009. Págs. 551-574.
A lberto Orgulloso M artínez 77
El diálogo social en la teoría

Diálogo procede del latín dialogus y del griego dlálogos, lo que
podría traducirse como un discurso («lògos”) entre («diá”) per-
sonas. En este sentido, el diálogo significa el establecimiento de
una «comunicación o conversación alternativa con el otro”3. El
concepto es muy antiguo y conservamos testimonio de ello, por
lo menos, desde los pensadores de la Grecia antigua.
La concepción filosófica, política y sociológica del diálogo
social es inherente y emerge de la existencia y reconocimiento
del conflicto social, como patrón movilizador de las aspira-
ciones colectivas y de las tensiones derivadas de los intereses
de grupo, de clase o de sectores, inclusive de colectivos y mi-
norías. Se instala desde los enfoques filosóficos de la teoría
social y política, del conflicto, la democracia, la participación
y la gobernanza. El diálogo social es dialógico fundado en la
diferencia en procura del trámite del conflicto y la búsqueda
de acuerdos para la convivencia.
En efecto, a lo largo de la historia de las instituciones y de
las doctrinas políticas se ha planteado, de modo recurrente, una
serie de dilemas en relación con la convivencia y la búsqueda
de soluciones satisfactorias para los miembros de la nación.
De ahí que las reflexiones sobre el diálogo transitaran desde el
pensamiento helénico hasta el de la Ilustración, en cuyo marco
la concepción sobre el diálogo se perfecciona y aparece como
un método racional para la solución de las controversias. Para
Habermas, cada enunciación de normas morales tiene una pre-
tensión de validez, que implica la capacidad de argumentar me-
diante motivaciones racionales (Baca Olamendi, Laura, 1996).4
3. Nicola Abbagnano (1986). Diccionario de Filosofía, México, Fondo de

Cultura Económica, 1963, p. 326; Norberto Bobbio, et al., Diccionario
de política, México, Siglo XXI, 1986, p. 287
4. Baca Olamendi, Laura (1996). Diálogo y Democracia. México https://
portalanterior.ine.mx/documentos/DECEYEC/diálogo_y_democracia.htm
El diálogo social, según la definición de la OIT, incluye

“todo tipo de negociación, consulta o simple intercambio de in-
formaciones entre representantes de gobiernos, empleadores y
trabajadores sobre cuestiones de interés común relacionadas con
la política económica y social” (OIT, 2013a: 39). Puede llevarse
a cabo en los ámbitos nacional, regional, sectorial o de la empre-
sa. Para determinar los efectos específicos del diálogo social es
necesario precisar la forma, el nivel, los procesos y los temas del
diálogo social y los agentes implicados (CSA-OIT, 2017)5
Según Rodríguez-Piñero (1998), “el diálogo social es un
“término indefinido y abierto, que dice mucho y compromete
poco” 6. Sin embargo, la noción de diálogo social incluye a todas
las formas de relación entre los actores del sistema de relaciones
de trabajo, inclusive la negociación colectiva (Ermida, 2006).
Un concepto muy amplio, aunque restringido al sistema de
relaciones laborales, el diálogo social incluye a la negociación
colectiva, a los mecanismos de información y consulta - institu-
cionalizados o no - a los medios participativos y voluntarios de
solución de conflictos del trabajo, a la participación - orgánica o
inorgánica, en la empresa o en instancias sectoriales y nacionales
-, y a la concertación social, incluidos los pactos sociales o acuer-
dos marco sean bi o tripartitos. El diálogo social incluye todas
esas instancias de interacción entre los actores, independiente-
mente de que se agoten en sí mismas o den lugar a un producto;
así, por ejemplo, la negociación colectiva es una forma de diálo-
go social por sí misma, aún cuando en el caso concreto no llegue
a plasmarse en un convenio colectivo (Ermida, 2006)7.
5. CSI-OIT (2017) El diálogo social como motor e instrumento de gobernanza

del desarrollo sostenible Documento temático de la OIT y la CSI (2017).
6. Rodríguez-Piñero, Miguel (1998). La institucionalización de la represen-
tación de intereses: los Consejos económicos y sociales, en “El diálogo
social y su institucionalización en España e Iberoamérica”. CES, Madrid
1998, pág. 80.
7. Ermida, Oscar (2006). Diálogo Social: Teoría y Práctica. IUSLabor
1/2006. http://www.upf.edu/iuslabor/012006/Latinoamerica.OscarEr-
mida1.htm 26/04/2007
Ahora bien, el diálogo social, como medio de consulta y

participación de los interlocutores sociales, como fórmula de
cooperación tripartita en sentido amplio para la formulación
o aplicación de la política económica y social, está presente de
modo fundamental en la OIT. Este concepto se incorporó des-
de el nacimiento de la OIT como característica esencial de esta
organización internacional tripartita conformada por Estados-
Gobiernos, Trabajadores-Sindicatos y Empresarios-Gremios,
en virtud de la necesidad del tripartismo y del diálogo social
frente a los desafíos que plantea el mundo globalizado, con el
objetivo de conciliar los imperativos de la justicia social con la
competitividad de las empresas y el desarrollo económico (Mo-
reno 2009). En tal sentido, el diálogo social es un medio para
procurar un fin, un objetivo político ligado a la justicia social,
la paz y la vigencia de los derechos fundamentales del trabajo,
como la libertad sindical, la asociación y la negociación colectiva
y derivado de ello el derecho a la huelga.
El diálogo social como acción política vs.

los déficits de democracia
El diálogo social debe ser una aspiración política del movimien-
to sindical, en virtud del reconocimiento del conflicto social y
laboral que se proponga: i) para instalar en la agenda pública
y las políticas públicas los problemas relacionados con los de-
rechos laborales y ciudadanos, ii) promover la negociación y
el acuerdo colectivo bipartito o tripartito sobre los temas de la
agenda o de las peticiones. En el ámbito de las relaciones la-
borales, como en el propio de la acción política democrática, el
diálogo social adquiere sentido cuando las partes se reconocen
como sujetos de cambio, de poder y de negociación de intereses
diversos y contrapuestos. Cuando un conflicto desemboca en el
diálogo social se alcanza una victoria compartida de las partes y
se cristaliza la esencia de la democracia política y la democracia
social en las relaciones laborales. En síntesis, todo actor de las

relaciones sociales y laborales buscará la victoria de un “buen
acuerdo” o “el mejor acuerdo posible”, de lo contrario se somete
a las reglas y los procedimientos de terceros, como es el caso de
los tribunales de arbitramento cuando no se logra un acuerdo en
la negociación colectiva.
Pensar en problemáticas como la convivencia, los conflictos y
la democracia desde una perspectiva sociológica significa en cier-
ta forma remitirse a las bases de una comprensión de la sociedad.
En ese sentido, se podría regresar a diversas inquietudes sobre la
“naturaleza” social del hombre, los patrones que hacen necesaria
la vida en sociedad, bajo qué criterios se establece esa asociación
y qué tipo de asociaciones se dan (Facultad de Artes UN, 2003)8.
Para ejercer y promover el diálogo social se requiere ser
dialógico, como aquel que cree en los hombres y mujeres antes
de encontrarse frente a ellos. Pero no se trata de una creencia
ingenua, sino moral y ética, propia de los seres humanos que
se reconocen iguales antes la ley y en su propia dignidad. El
ser dialógico es por excelencia crítico y comprende el poder del
pensamiento, el poder hacer, poder crear y poder transformar
las realidades existentes en relación con los otros seres huma-
nos, inspirados por valores compartidos social y culturalmente.
En términos de Martin Buber (1995), el sentido fundamental
de la existencia humana debe remitirse al principio dialógico, es
decir, «a la capacidad de estar en relación total con la naturaleza,
con otros hombres y con las entidades espirituales”. En la pers-
pectiva kantiana del racionalismo el diálogo supone el uso de
la razón y del entendimiento para orientar los actos del ser hu-
mano. En condiciones de libertad, los ciudadanos usan la razón
para deliberar públicamente y decidir desde el entendimiento
para lograr la convivencia, la libertad y la vida misma.
8. Facultad de Artes Universidad Nacional de Colombia (2003) Educación,

convivencia, conflicto y democracia: Una exploración sobre discursos y
experiencias en Colombia que incorporan prácticas artísticas, lúdicas o
mediáticas, Bogotá.
De acuerdo con Baca Olamendi (1996) el diálogo debe con-

cebirse, entonces, como una ampliación de los procesos de legi-
timación del funcionamiento del sistema político que responden
a la dinámica de los distintos actores sociales. De esta forma, en
una democracia el diálogo debe aparecer como parte integrante
de un sistema de expectativas, de reconocimientos mutuos y de
garantías recíprocas entre los actores sociales.
El filósofo italiano Norberto Bobbio (1955), promotor del
diálogo como coexistencia pacífica en la democracia, en su obra
sobre política y cultura, plantea que el diálogo ha ocupado un
lugar privilegiado en sus escritos, en los que considera al colo-
quio como un ejercicio capaz de estimular las convicciones de-
mocráticas que se manifiestan en una determinada sociedad. Al
analizar las características básicas del diálogo democrático este
autor evidencia de modo claro su naturaleza política, así como
las modalidades que adquiere cuando lo práctican los distintos
actores políticos y sociales. En este sentido, el diálogo tiene una
«naturaleza ético-política” particularmente importante en el
mantenimiento de la coexistencia pacífica (Baca, 1996).
Déficits de democracia y déficit en el diálogo social

Colombia, como varios países de América Latina soportan
déficit de democracia, que son consecuencia de los déficits de
Estado, por falta de presencia de las instituciones públicas en
el territorio o por falta o fallos en la aplicación de la ley, en este
caso de la ley laboral. Estos déficits ponen en riesgo la gober-
nanza democrática y la eficacia del diálogo, alterando la vigencia
del Estado de Derecho, por las vías de hecho.
Cuando el Estado no funciona, o es capturado por intereses
corporativos y políticos, la ley y la política pública se pone al ser-
vicio de esos intereses, en contravía de los derechos colectivos,
de la vigencia del Estado social de Derecho y del imperio de la
ley. La persistencia de un estado de violencia política, de conflic-
tiva política-social expresada en una guerra de guerrillas contra
el Estado, pone en riesgo la garantía de los derechos laborales y
los derechos humanos de los trabajadores, al quedar sometidos a

la arbitrariedad de los poderes facticos en el territorio, inclusive
el poder empresarial en las zonas donde se presenta ausencia o
debilidad del Estado, y donde la violencia reemplaza la política.
Sin un Estado legítimo no funciona ni se aplica la ley, ni se ejer-
cita el diálogo social ni las prácticas democráticas.
Es función y compromiso de los gobiernos, empresarios,
dirigentes sindicales y sociales, la construcción de políticas
públicas mediante el diálogo social que deriven en la construc-
ción de condiciones que generen una cultura de participación
y diálogo en toda la sociedad, sobre la base de la confianza y la
legitimación de los mecanismos democráticos de diálogo social
que resultan beneficioso para todas las partes.
El diálogo social o el diálogo nacional presupone condiciones
reales y prácticas democráticas del gobierno y de los poderes pú-
blicos. “En un contexto democrático el diálogo entre los diversos
actores de la sociedad debería ser el instrumento fundamental
para lograr acuerdos y consensos en política social. Los proce-
sos de diálogo conllevan tanto costos como beneficios para los
países. Entre los costos debe mencionarse que los procesos son
intensos en tiempo y demandan recursos humanos y financieros.
Además, también implican riesgos que pueden convertirse en
costos políticos del gobierno si se desvirtúan, o no arrojan los re-
sultados esperados. Uno de los beneficios más importantes es que
promueven el sentido de pertenencia del país sobre las políticas
públicas y procesos de reforma y su sostenibilidad. Este beneficio
será más decisivo en la medida en que los participantes sientan
que los procesos dan cuenta de sus temas de interés, que son
transparentes, democráticos, abiertos, inclusivos y dan voz a los
grupos excluidos en temas tradicionales reservados a grupos de
interés influyentes”. A su vez (…) aportan a la sostenibilidad de las
políticas públicas y contribuyen a formar una base amplia de apo-
yo político y ciudadano” (Piazze, Ada y Flaño Nicolás, 2005:6)9
9. Piazze Ada y Flaño Nicolas (2005). Diálogo social en América Latina Un

camino hacia la democracia ciudadana. BID
Diálogo social y ciudadanía de baja intensidad

Colombia se ha caracterizado históricamente por un déficit de
Estado, un déficit de democracia y un déficit de ciudadanía
que han marcado un modelo de desarrollo y de Estado ex-
cluyentes al servicio de ciertas élites y la dominación biparti-
dista, lo que conllevó a la recurrencia de conflictos armados
en el devenir político y social. La formación y construcción
del Estado colombiano estuvo determinada por la guerra y la
violencia política, que en buena hora se abrió la puerta para
una terminación definitiva.
La configuración de un sistema social y político excluyente
y el comportamiento de las élites dominantes que definieron ese
orden social impuesto derivó en distintas formas de violencia
que “están conectadas orgánicamente y muestran continuida-
des, aunque sean diferentes los protagonistas, las motivaciones y
lógicas” (Moncayo 2015). La persistencia del conflicto armado y
diversas formas de violencias limitan el ejercicio de los derechos
de ciudadanía, incluyendo el derecho a la libertad sindical y el
diálogo social. Además, las dinámicas estructurales deficitarias
de Estado y de democracia, o la ausencia de estas en partes del
territorio como las zonas rurales, provocan un círculo vicioso
y un riesgo a la recurrencia de la violencia política para la exi-
gibilidad de derechos políticos y sociales. Sin Estado que haga
cumplir la ley y sin democracia popular y participativa que per-
mita la alternancia del poder, provoca una ciudadanía de baja
intensidad, o una población vaciada de derechos de ciudadanía
que intensifica la existencia de conflictos de todo tipo, incluyen-
do los laborales y sindicales.
La ciudadanía en condiciones de libertad es una divisa de la
modernidad y de las luchas emancipatorias en la historia de la
humanidad, que reivindicó al ser humano en la sociedad como
un ser político sujeto de derechos, esto es un sujeto político. Al
reconocer la razón y la conciencia social como propulsores de la
mentalidad moderna, el pensamiento de la nueva época le con-

cede un lugar central al nuevo sujeto político: el individuo como
ciudadano. “La ciudadanía” ha tenido sujeción y determinación a
la centralidad del Estado (con E mayúscula), al vínculo con el terri-
torio y al sistema de derechos reconocido por la institucionalidad
del Estado-nación y el Estado social de Derecho que los hace exi-
gibles. Sin embargo, el sistema de derechos económico y sociales
que devino del contrato de trabajo o de la relación laboral se ha
debilitado a tal punto que se configura una situación de déficit de
trabajo decente, demostrado por los informes anuales de la ENS10.
En términos de TH. Marshall11, la ciudadanía significa
“pertenencia a una comunidad política”, es decir un vínculo de la
persona al territorio, al Estado o la nación como comunidad de
miembros libres, que le concede reconocimiento de derechos a
la vez que exige deberes y participación en los asuntos públicos,
y procura las maneras para hacer posible el disfrute de los dere-
chos. De manera que, derechos civiles, políticos y económicos
son inherentes al estatus de ciudadanía.
Esta noción de ciudadanía reconoce un valor civil -ciuda-
danía civil- asociado a las capacidades de ejercicio de las liber-
tades individuales, en especial la expresión y pensamiento, la
propiedad y la justicia; un valor político – ciudadanía política- que
reconoce la participación democrática en la toma de decisiones
(elección y mecanismos de representación del poder político) y
un valor social – ciudadanía social- que garantiza las aspiraciones
a una vida digna y al bienestar social de los individuos (trabajo,
ingreso, protección social). Según Marshall, los derechos de
ciudadanía deviene a los periodos de constitucionalización de
los derechos civiles (libertad de pensamiento, de expresión), los
10. La Escuela Nacional Sindical ha publicado en los últimos 10 años de

manera consecutiva informes anuales sobre el estado del trabajo decente
donde se evidencia la precariedad del trabajo y los déficits de trabajo de-
cente en términos de derechos laborales y de protección social.
11. Véase, Marshall, T. H. 1998. Ciudadanía y clase social, Alianza, Madrid.
derechos políticos (voto y participación) y los derechos sociales

(salud, educación, pensión)12. De manera que, si persisten los
déficits de Estado, déficits de democracia y déficit de ciudadanía,
se transmite la consecuencia de mayores déficits de derechos
laborales, sociales y de protección social a las y los trabajadores,
y por lo tanto limitaciones o afectaciones al ejercicio de la liber-
tad sindical, con graves consecuencias en la conciencia social y
política de la población.
Es en el ámbito de lo público donde se hacen posibles las
ciudadanías plurales y la democracia participativa. Como dice
Boaventura (2004), “no hay democracia sin participación y no
hay participación sin condiciones de participación”. De allí que
la democracia participativa como expresión genuina de la par-
ticipación del pueblo en los asuntos del gobierno y de la toma
de decisiones en los temas públicos, va más allá del ejercicio del
voto libre para la elección del gobierno y los representantes del
pueblo. Sin embargo, cuando no hay suficiente ejercitación de la
democracia y de los derechos por parte de los ciudadanos, limi-
tados al derecho al voto, se configura un modelo de ciudadanía
de baja intensidad.
De acuerdo con Bobbio (2004), el Estado es el momento
ético-político, cuya misión es la de realizar la adhesión íntima
del ciudadano a la totalidad de la que forma parte (la sociedad).
En consecuencia, el proceso de emancipación de la sociedad
civil frente al Estado fue seguido por un proceso inverso de
reapropiación de la sociedad de parte del Estado. De allí reside
la importancia de la repolitización de la sociedad para la radica-
lización de la democracia y del poder popular con el fin de apro-
piarse del Estado como momento ético-político, como espacio
de construcción de lo público y como representación del poder
12. Marshall 1998. Citado por Orgulloso A. 2004. Orgulloso Martínez, Al-
berto. 2004. Desarrollo y Políticas Públicas. Hacia una perspectiva de
derechos. Corporación Viva la Ciudadanía y Universidad Pedagógica
Nacional. Bogotá.
político de quienes ejercen el gobierno y los poderes públicos.

De esta manera, se puede lograrla activación de un proceso de
diálogo social que contribuya a la repolitización de los trabaja-
dores, pero también de los empleadores, especialmente de los
pequeños y medianos productores, que les permita reconocer el
ámbito de las relaciones laborales como un proceso de democra-
tización de la economía y de los derechos laborales.
El carácter social del Estado de derecho se justifica moral y
políticamente, pues en contraste con el Estado de derecho que
caracteriza a la sociedad liberal burguesa y que defiende con
exclusividad los derechos civiles y políticos, el Estado social
de derecho se esfuerza adicionalmente en la realización de los
derechos sociales fundamentales, entre ellos la alimentación, el
techo, la educación, la salud, el trabajo y la seguridad social. De
esta manera se busca que la concepción de Estado propicie el
ejercicio de la libertad y la igualdad reales y no meramente for-
males (Arango Rodolfo, En Revista Numero No. 39, Separata 6).
Manifiesta la Corte Constitucional, que
a diferencia del Estado de Derecho que atiende exclusivamente a un
concepto formal de igualdad y libertad, en el Estado Social de Dere-
cho la igualdad material es determinante como principio fundamental
que guía las tareas del Estado con el fin de corregir las desigualdades
existentes, promover la inclusión y la participación y garantizar a las
personas o grupos en situación de desventaja el goce efectivo de sus de-
rechos fundamentales. De esta forma, el Estado Social de Derecho busca
realizar la justicia social y la dignidad humana mediante la sujeción de
las autoridades públicas a los principios, derechos y deberes sociales de
orden constitucional.13
El constitucionalismo social ha utilizado, entre otras, las

siguientes estrategias en la construcción y consolidación de
un Estado social de derecho, funcionales a la protección y pro-
moción de los derechos humanos: se trata de la «resistencia
constitucional”, de la democratización de la sociedad mediante
la participación y del control judicial de las políticas públicas
13. Corte Constitucional Sentencia C-1064/01

(Arango, op. Cit). El Estado Social de Derecho corresponde se-

gún Marshall (1998), a los periodos de constitucionalización de
los derechos civiles (libertad de pensamiento, de expresión), los
derechos políticos (voto y participación) y los derechos sociales
(salud, educación, pensión).
En la perspectiva de Jhon Rawls, sobre el “consenso trasla-
pado” y la razón pública, y en el caso de Jürgen Habermas sobre
el concepto de “patriotismo constitucional”, implica en ambos
autores “la construcción de un vínculo moral que se fundamenta
en valores políticos y principios del constitucionalismo moderno,
los cuales se encuentran anclados en la cultura política de regí-
menes democráticos con revisión constitucional” (Rawls, 1996)14.
Lo que ambos autores buscan con sus propuestas es vincular a
los ciudadanos al establecimiento de un régimen democrático
constitucional, que se guíe estrictamente por valores políticos y
principios democráticos anclados en la Constitución política.15
En Colombia como en América Latina se ha alcanzado la
democracia electoral y sus libertades básicas. Se trata ahora de
avanzar en la democracia de ciudadanía. La primera nos dio
las libertades y el derecho a votar por nosotros mismos. Ahora
la democracia de ciudadanía, está plena de carencias, pero es
la que avanza para que el conjunto de nuestros derechos se
tornen efectivos. Es la que nos permite pasar de electores a
ciudadanos. La que utiliza las libertades políticas como palanca
para construir la ciudadanía civil y social (Pnud, 2004:36). Sin
embargo, la democracia popular como poder del pueblo, nece-
sariamente implica radicalizar la política y la democracia en la
disputa del poder.
Por su parte el concepto de “democracia deliberativa”, “de-
signa un modelo normativo que busca complementar la noción
14. Rawls, John (1996). Liberalismo político. México: Fondo de Cultura Eco-
nómica
15. Sanclemente John Manuel (2013). John Rawls-Jürgen Habermas: una so-
lución normativa y procedimental a la tensión entre el Estado democráti-
co y la pluralidad étnica, cultural y religiosa. Prospectiva No. 18: 161-191,
octubre 2013
de democracia representativa al uso mediante la adopción de un

procedimiento colectivo de toma de decisiones políticas que in-
cluya la participación activa de todos los potencialmente afecta-
dos por tales decisiones, y que estaría basado en el principio de la
deliberación, que implica la argumentación y discusión pública
de las diversas propuestas” (Velasco, 2009)16. En este sentido, el
diálogo social apela a la democracia deliberativa como procedi-
miento para la toma de decisión, basado en la argumentación y
la participación de los implicados. En virtud de lo anterior, el
movimiento sindical podría reivindicar el principio de la demo-
cracia deliberativa para promover el diálogo social en tanto ello
implica su reconocimiento del vínculo moral entre los actores
convocados para el diálogo y la deliberación fundados en la ra-
zón pública. La deliberación supone que las partes involucradas
alcancen consensos sobre los temas de interés público, bajo la ló-
gica de ‘acuerdos racionalmente motivados’ (Habermas, 1998)17.
Independiente de los mecanismos, procedimientos o mo-
dalidades aplicadas, los conceptos de ciudadanía y participación
ciudadana presuponen que los miembros de la sociedad poseen
ciertos derechos fundamentales que les permiten incidir en el
ciclo de las políticas sobre asuntos públicos, ya sea a nivel de
toma de decisiones, diseño y/o implementación. La ciudadanía
–y su accionar– constituye así una dimensión de análisis en la
relación entre el Estado y la sociedad, que permite, entre otras
cosas, dar cuenta de las formas y grados de integración social y
política (Castillo, 1997)18.
16. Velasco, Juan Carlos. (2009). Democracia y deliberación pública. En

Confluencia XXI, nº6, p. 75
17. Ver Garrido-Vergara, Luis. A etal. (2016) Democracia deliberativa, insti-
tuciones y participación ciudadana en América Latina. Revista de Ciencia
Política Vol. 54, Nº 2, 2016 / pp. 255-275
18. Castillo, F. (1997). Participación y Exclusión: Una aproximación al tema
desde la experiencia de las comunidades de base. En: Primer seminario
conceptual sobre participación ciudadana y evaluación de políticas públi-
cas. FLACSO. Santiago de Chile, Chile.
No obstante, los intentos por reinventar la democracia y

la emancipación social deberían hablar el idioma de la gente de
a pie que lidia con los problemas de verdad en todas las esfe-
ras de la sociedad (Boaventura, 2004). Así, este nuevo tipo de
democracia que busca ampliar el horizonte político del orden
institucional de la política como forma de radicalizar la política,
comparte ciertas similitudes con la concepción de Boaventura
de Sousa, en tanto que supone la idea de politizar las esferas
institucionales o fundamentos no políticos, no contingentes de
la sociedad civil; lo cual busca la pluralización de espacios de
participación en los asuntos públicos no estatales a partir de los
cuales se pueda “politizar” al ciudadano, y de esa manera enfren-
tar y contestar a los intereses privados y dominantes que se han
hecho con el poder del “espacio estatal”19.
Experiencias del diálogo social

Existen muchas experiencias exitosas, limitadas y fallidas de
diálogo social basados en la participación de distintos grupos
de interés, especialmente las que involucran a trabajadores, em-
pleadores, y otras organizaciones de la sociedad civil, por lo que
resulta necesario racionalizar tanto las metodologías aplicadas
como los resultados alcanzados en cada país y en cada región
de cada proceso de diálogo y concertación, tales como los pre-
supuestos participativos, los encuentros ciudadanos, cabildos y
consultas populares, las mesas de concertación, los espacios de
diálogo social y los pactos sociales, que van más allá de la nego-
ciación colectiva bipartita, que en todos los casos, constituyen
procesos democráticos válidos y necesarios para el tratamiento
civilizado de los conflictos sociales y laborales con la activa
19. Ver a Boaventura De Sousa, S. (2004). Democratizar la democracia, los

cambios de la democracia participativa. México. Espinosa, Luis Eduardo
y Garay, Félix “La radicalización de la democracia como politización de la
sociedad” En. Revista de Filosofía Conceptos No. 3, febrero de 2013.
participación ciudadana y de las y los trabajadores, que contri-

buyen a la cohesión social y la gobernanza.
La expresión diálogo social estuvo de moda en la Unión
Europea y se utilizó intensa y crecientemente desde los años
‘80 (Ermida, 2006). Para la Unión Europea desde sus orígenes,
el diálogo social ha sido un objetivo político en las relaciones
laborales, en procura de la cohesión social y la gobernanza. El
Tratado de Amsterdam (1997) modificó el Tratado de la Unión
Europea para incluir al diálogo social entre los objetivos de la
Comunidad y de los Estados miembros (actual art. 136).
De igual forma el Tratado de Lisboa (2007) modificó el Tra-
tado de la Comunidad Europea y de la Unión Europea orienta-
do a la realización de los objetivos estratégicos del pleno empleo
y la cohesión social, procurando el reconocimiento y actuación
de los interlocutores sociales de las relaciones laborales. En aras
de “conciliar la flexibilidad indispensable para las empresas y la
seguridad necesaria para los trabajadores (…) y gracias a la di-
versidad de los modelos de relaciones laborales, pueden aportar
respuestas adaptadas a los desafíos como la mejora de las cuali-
ficaciones, la organización del trabajo, el fomento de la igualdad
de oportunidades y el desarrollo de políticas de prolongación de
la vida activa”.
De allí que en la Unión Europea pone el acento en la ne-
cesidad del diálogo social, situándolo en el marco de la proble-
mática de la “gobernanza”, de manera que “la Comisión “El
diálogo social europeo, fuerza de modernización y cambio”,
de 26 de junio de 2002, se plantea el futuro del diálogo social
como clave para mejorar la “gobernanza” de la Unión Europea
y “como fuerza impulsora de las reformas económicas y socia-
les” (Moreno, 2009)20.
20. Moreno Vida Mª Nieves (2009). Diálogo social y concertación en las

relaciones laborales de Andalucía. TEMAS LABORALES Vol. II. núm.
100/2009. Págs. 551-574.
La experiencia en España ha tenido contrates entre el uso

extendido del diálogo social y de la negociación colectiva, pero
los resultados no siempre fueron favorables para los trabajado-
res, debido al contexto de crisis de la situación económica del
país de los años 70-80, y luego a finales del 2008. La experiencia
de macroconcertación, acuerdos de diálogo social tripartitos y
bipartitos, y los propios del ámbito de la negociación colectiva
dan muestras de la utilidad del diálogo social para la defensa de
los derechos de los trabajadores y de la incidencia en la defi-
nición de políticas públicas de empleo, formación profesional,
protección social y en los mecanismos de solución extrajudicial
de los conflictos laborales. No todo obstante, no todo fue color
rosa, hubo espinas y pérdidas para los trabajadores y el sindica-
lismo que no termina de adaptarse a las nuevas realidades de la
metamorfosis del trabajo asalariado.
La concertación y el diálogo social han sido instrumen-
tos sociopolíticos sin cuya aportación no se pueden entender
la transición de la dictadura a la normalización democrática,
el desarrollo socioeconómico y la modernización de las rela-
ciones laborales en España. En los años 80, se abrió paso del
diálogo social, no sin dificultades en un periodo de aguda
crisis, atribuido a la macroconcertación social que derivó en
el Pacto de la Moncloa y el Pacto de Toledo. En este periodo
la inflación llegó a dispararse hasta un 24,5 % y el desempleo
entre 1975 y 1985 pasó del 4,4 % a un 22 %. Este período de la
macroconcertación de comienzos de los años ochenta, se abrió
paso no sin dificultades en un periodo también de aguda crisis
y que constituye el cauce para aportar soluciones desde la base
de legitimación y de eficacia que proporcionaba un amplio
consenso social (Rodríguez, 2016)21
21. Rodríguez Morones Antonio Jesús (2016). El Diálogo Social en España:

desarrollo, crisis y nuevos retos. En Revista Internacional y Comparada
de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo, Vol. 4 Número 4
Con la progresiva recuperación del diálogo social en los

años 90, dando paso a una etapa de la concertación más pragmá-
tica y flexible, se fueron alcanzando numerosos acuerdos en un
amplio conjunto de materias socioeconómicas y laborales que
han configurado dicho diálogo como un activo característico de
las políticas laborales, económicas y de protección social en Es-
paña. El nutrido listado de instrumentos firmados en todo ese
tiempo comprendió numerosos acuerdos a tres bandas, entre el
gobierno, las organizaciones empresariales y las organizaciones
sindicales más representativas, pero se compuso asimismo de un
amplio número de acuerdos bipartitos negociados y firmados
por las organizaciones sindicales y empresariales. (Consejo Eco-
nómico y Social España, 2015)
La importancia del diálogo entre las organizaciones de los
agentes sociales, en materias como la formación para el empleo,
la solución extrajudicial de los conflictos laborales y la negocia-
ción colectiva, se ha puesto especialmente de relieve, además, en
determinadas etapas y coyunturas de ralentización económica
y de crisis. En esta dirección se inscribe la serie de los Acuer-
dos interconfederales para la negociación colectiva, de vigencia
anual (con prórrogas en algunos casos), que se inició en 2001, y
los Acuerdos trienales para el empleo y la negociación colectiva
(AENC), el primero de ellos firmado en plena crisis para el pe-
riodo 2010, 2011 y 2012.
El diálogo social ha sido de una utilidad histórica infinita en
la construcción del Estado del bienestar y, a su vez, una herra-
mienta para la cohesión social en períodos de transición política,
contribuyendo a la estabilidad democrática y económica. Inclu-
so, tras la época de los grandes acuerdos sociales – macrocon-
certación – que tienen su apogeo más significativo en los Pactos
de la Moncloa, se pasó a una microconcertación en la que se
efectuaron importantes avances para la configuración de una
normativa – extranjería, igualdad, dependencia – que iba más
allá de la estrictamente laboral y que, sin duda, han favorecido el
trabajo decente (Rodríguez, 2016).
Los Pactos de la Moncloa (octubre de 1977 y vigentes en

1978), en los que participaron los principales partidos políticos
con representación parlamentaria en el Congreso de los Diputa-
dos, con el apoyo de las asociaciones empresariales y los sindicatos
Comisiónes Obreras – excepto algunas secciones sindicales del
mismo – y Unión General de Trabajadores – que finalmente lo
firmaría después de un rechazo inicial –, supusieron el primer
eslabón de estabilización del proceso de transición al sistema
democrático. Luego vino el Acuerdo Económico y Social (AES),
(octubre de 1984 y vigente en 1985 y 1986). Entre estos dos acuer-
dos, los Pactos de la Moncloa y el AES, se suscriben otros cuatro,
el Acuerdo Básico Interconfederal (ABI) en 1979, el Acuerdo
Marco Interconfederal (AMI) vigente en 1980 y 1981, el Acuerdo
Nacional de Empleo (ANE) vigente en 1982 y el Acuerdo Inter-
confederal (AI) vigente en 1983 (Rodríguez, 2016)22.
La negociación de los convenios colectivos, principal meca-
nismo de determinación de los ingresos salariales, del tiempo
de trabajo, y de otras condiciones laborales para la mayoría de
los asalariados, se ha visto afectada y ha debido hacer frente al
proceso de deterioro de la situación económica y del empleo,
a lo que hay que añadir, también en esos años, la aprobación
de una serie de reformas laborales que han modificado algunas
características importantes de su marco jurídico (CES, 2015)23
De acuerdo con Rodríguez (2016), con la victoria del Par-
tido Socialista Obrero Español (PSOE) en marzo de 2004, se
abre un nuevo período de revitalización del diálogo social. El
punto de partida es la Declaración para el Diálogo Social del 8
de julio de 2004 suscrita por el Gobierno y los interlocutores
22. Para una comprensión de los distintos periodos de diálogo social en Es-
paña se puede consultar a Rodríguez Morones, Antonio Jesús (2016). El
Diálogo Social en España: desarrollo, crisis y nuevos retos. En Revista
Internacional y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Em-
pleo, Vol. 4 Número 4
23. Consejo Económico Social de España, CES, 2015. El diálogo social y las
relaciones laborales en el contexto de la recuperación.
sociales más representativos a nivel estatal: CC.OO. y UGT, por

parte sindical, y CEOE y CEPYME, por parte empresarial. Sur-
ge, entonces, un nuevo modelo de concertación que implicaba
el compromiso a adoptar a serie de medidas en materias muy
diversas, más allá de la legislación laboral (igualdad, concilia-
ción, dependencia, etc) expresada en los más de veinte acuerdos
firmados entre los años 2004 y 2008 así como por los distintos
procesos de consulta mantenidos en numerosas materias que
fueron más allá de las estrictamente laborales. Así, se produje-
ron acuerdos referidos a normativas que podríamos calificar de
inhabituales en otros procesos de concertación, como la de ex-
tranjería – y la regularización de inmigrantes – o el Estatuto del
Trabajador Autónomo. Durante los siguientes años el diálogo
social fue escaso o inútil; lo que parece haber perdido el lustre
que le ha acompañado durante décadas, tanto a nivel europeo
como a nivel estatal. (Rodríguez, 2016).
De igual forma en América Latina, el diálogo social ha te-
nido distintas experiencias y momentos, algunos ligados a la
superación de las dictaduras militares y la necesaria transición
hacia la democracia (casos de países del Cono Sur), la puesta en
marcha de programas de reformas económicas y sociales que
requerían márgenes de gobernanza para los gobiernos de transi-
ción o alternativos que procuraron una mayor profundización y
ampliación de la democracia.
El artículo 13 de la Declaración Sociolaboral del Mercosur
(1998) consagró el Diálogo Social y establece que “los Estados
Partes se comprometen a fomentar el diálogo social en los ám-
bitos nacional y regional, instituyendo mecanismos efectivos de
consulta permanente entre representantes de los gobiernos, de
los empleadores y de los trabajadores”.
De igual forma el diálogo social informal dio primeros re-
sultados referido al único convenio colectivo regional, celebrado
en 1998 entre las empresas Volkswagen de Argentina y Brasil,
por una parte, y los sindicatos metalúrgicos de esos países, por
la otra. El acuerdo se fundamenta, de conformidad con su pro-

pio texto, en la necesidad de extender los entendimientos de las
relaciones entre capital y trabajo a todo el ámbito del Mercosur,
estableciendo el intercambio de informaciones y mecanismos de
prevención y solución de conflictos, así como el reconocimien-
to de la representación sindical y de las comisiónes internas de
fábrica. Incluye también, importantes previsiones en materia de
formación profesional (Ermida, 2006)
Desde la Constitución de 1991 y la Ley 278 de 1996, en
Colombia se reconoce la concertación laboral y el diálogo so-
cial como instrumentos idóneos para promover las relaciones
laborales inspirados en los valores democráticos compartidos,
para lo cual se instituyeron mecanismos institucionales como la
Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales
y Laborales y las Subcomisiónes Departamentales de Concer-
tación en el nivel subnacional que permita el tratamiento y la
solución de los conflictos laborales y la concertación de políti-
cas, incluyendo los desarrollo normativos. Además, el diálogo
social está consagrado en la Ley Estatutaria de la Participación
Ley 1757 de 2015 (art. 111) como un mecanismo democrático
para la participación ciudadana y el fortalecimiento de la so-
ciedad civil a nivel nacional y territorial. Además, en el 2000
siendo Ministro de Trabajo Angelino Garzón, y con el apoyo de
la OIT24, se instituyó la Comisión Especial de Tratamiento de
Conflictos ante la OIT – CETCOIT como un mecanismo para
el conocimiento y mediación para la solución de los conflictos
laborales que habían sido denunciados por los sindicatos ante
la OIT. Pero con la llegada del primero gobierno del Pre-
sidente Álvaro Uribe, se fusionó el Ministerio de Trabajo
24. Este espacio de diálogo tuvo la asistencia técnica del Proyecto COL
95/003 OIT, del cual tuve la oportunidad de ser su Coordinador Na-
cional y luego como Secretario Técnico de la Comisión Permanente de
Concertación Salarial y Laboral, brindando apoyo para el funcionamien-
to de la CETCOIT.
con el Ministerio de Salud con lo cual éste mecanismo perdió

vigencia. Sólo hasta el 2006 se reactivó la CETCOIT por medio
de un Acuerdo Tripartito en el marco de las recomendaciones
de la Comisión de Alto Nivel de la OIT y a instancias de la
Comisión Permanente de Concertación de Políticas Laborales
y Salariales. Desde entonces, este espacio de diálogo bipartito
con la mediación del exmagistrado de la Corte Constitucional,
Dr. Eduardo Cifuentes, recibió 186 casos entre 2012 y 2017 y
logró acuerdo en 114 casos, siendo una experiencia exitosa de
diálogo social bipartito con la mediación del Estado y el apoyo
de la OIT.
CETCOIT 2012 -2017

Casos Con Sin
Año Cerrado Pendiente
tratados acuerdo acuerdo
2012 38 22 16 0 0
2013 35 18 10 7 0
2014 32 23 4 5 0
2015 40 23 3 14 0
2016 29 18 9 0 2
2017 12 10 0 0 4
Fuente: Ministerio del Trabajo
Más allá de la formalidad y las prácticas instrumentales del diá-

logo social, en Colombia se ha promovido y ejercitado experien-
cias de diálogo social en el ámbito de las relaciones laborales y de
escenarios políticos para el trámite de agendas laborales, econó-
micas y sociales. Estas experiencias son formas instrumentales e
institucionalizadas de diálogo social que contribuyen a resolver
conflictos laborales de empresas, de nivel sectorial y territorial.
De igual forma se destaca la experiencia de concertación deno-
minada Pacto Social de Productividad, Precios y Salarios, fir-
mado en diciembre de 1994 por el gobierno del Ernesto Samper,
con las centrales sindicales y los gremios empresariales, y cuyo
objetivo fue el control de la inflación cercana al 22 %, y la pro-

moción de políticas económicas para impulsar el crecimiento y
la productividad empresarial, que conllevaran a mejoras en los
ingresos laborales. El objetivo económico fue la modificación
de la metodología de fijación del salario mínimo, atada a la in-
flación causada pasando a la inflación proyectada cuyo fin era el
control de los precios. El resultado no fue el esperado, la CUT
se opuso a la extensión del pacto y provocó la salida del entonces
Presidente de la centra Orlando Obregón, lo que abortó el pro-
ceso de concertación.
El diálogo social para la participación política y la

construcción de la paz
En el mundo laboral, el diálogo y la concertación son una herra-
mienta del tripartismo a la vez que una pedagogía de participa-
ción democrática necesaria para construir la paz social y política
en la nación, para lo cual se requiere la mayor disposición de los
trabajadores y sus organizaciones, de los empleadores y sus or-
ganizaciones y del Gobierno y las instituciones del Estado, para
promover nuevas relaciones laborales modernas y democráti-
cas que permitan un tratamiento civilizado de los conflictos y
tensiones socio-laborales, garantizando la voluntad política de
cumplir lo pactado entre las partes.
Unas relaciones laborales democráticas y una cultura de
las relaciones laborales basadas en el diálogo, que no niega el
conflicto colectivo de trabajo, como ejes fundamentarse de la
vida laboral y social; que contribuyan al propósito de la paz y la
reconciliación política. El entonces Vicepresidente de la Repú-
blica de Colombia y exministro de Trabajo Angelino Garzón
ha sostenido que “los gobernantes deben promover la cultura
del diálogo social como una práctica de gobierno que permite
construir acuerdos en medio de las diferencias, además posibili-
ta a los gobernantes acercarse a los ciudadanos para resolver los
conflictos y atender las necesidades y aspiraciones de todos los

sectores sociales. Es la mejor manera de tramitar los conflictos
que transcurren en la sociedad”.
El PNUD (2002) ha evidenciado que Colombia, como
otras sociedades, enfrenta una crisis caracterizada por la preca-
riedad de la esfera pública, que se manifiesta en los problemas
de las múltiples violencias, la creciente corrupción y las prácticas
clientelistas, todas ellas agravadas por el fenómeno del narco-
tráfico. Por ello, hablar de la precariedad de lo público y de la
consiguiente precariedad del Estado obliga a reflexionar sobre
el funcionamiento de la sociedad donde se genera ese Estado
(Pnud, 2002).
La democracia participativa se aplica en un modelo político
que facilita a los ciudadanos su capacidad de asociarse y orga-
nizarse de tal modo que puedan ejercer una influencia directa
en las decisiones del gobierno y del Estado. La participación
popular expresa la voluntad de los habitantes de un país, una
ciudad, un municipio o una localidad para la toma de decisión
de los asuntos del gobierno, en las políticas de Estado o políticas
públicas y en el desarrollo normativo.
Las condiciones necesarias para la realización de la ciudada-
nía residen en las instituciones, en la política y el régimen polí-
tico. Habermans (1987), pone de presente que no puede existir
democracia política ni ciudadanía efectiva sin garantizar a todos
y cada uno de los ciudadanos un mínimo óptimo de derechos
sociales, políticos, económicos y culturales: i) derecho a igual
libertad de acción, ii) derecho a la libre asociación, iii) derecho a
la protección de los derechos individuales, iv) derecho a la igual
oportunidad de participar en los procesos de formación de opi-
niones y voluntades y v) derecho a garantizar las condiciones de
vida para el ejercicio de los anteriores derechos.
Para ello se requieren políticas públicas que garanticen
derechos de ciudadanía, en especial derechos laborales. Según
Muller (2002) la “política pública es un proceso de mediación
social, en la medida en que el objeto de cada política pública es

tomar a cargo los desajustes que pueden ocurrir entre un sector
y otros, o aun, entre un sector y la sociedad global”. El diálogo
social y la concertación, así como la negociación colectiva deben
pasar del ámbito meramente laboral a dimensiones de la políti-
ca pública que involucran una variedad de temas estratégicos,
sociales y territoriales que no son habituales de las relaciones
laborales. Se trata de contribuir a realizar objetivos de valor para
la sociedad o a resolver problemas cuya solución es considerada
de interés o beneficio público” (Aguilar, Luis 2009). Este ámbito
le da un alcance político de mayor envergadura al diálogo social
pensando en los derechos de ciudadanía, como la protección so-
cial y el ingreso de ciudadanía que van más allá de la seguridad
social, anclada al contrato laboral y las relaciones laborales. Ello
plantea una resignificación y revalorización del diálogo social
para la radicalización de la democracia lo que implica ampliar
las agendas y los actores para el diálogo social manteniendo la
centralidad de los agentes del mundo del trabajo.
En una sociedad que ha padecido la guerra y la violencia
política el Diálogo Social se convierte en una estrategia para la
consecución de la paz utilizando de manera prioritaria el diá-
logo, la concertación y la negociación como procedimientos
expeditos para la desmilitarización de los conflictos sociales y la
protesta, a la vez que la adopción de políticas públicas nacionales
y territoriales que promuevan la garantía de derechos laborales
y de ciudadanía que procuren la inclusión social. Se trata de
renunciar a la violencia en las relaciones sociales y laborales, y
potencia la radicalización de la democracia y la participación po-
lítica de todos los sectores sociales, incluyendo al sindicalismo.
En suma, todo proceso de diálogo debe ser participativo, plu-
ral, incluyente y extenderse a todo el país. Es vital que la partici-
pación se propague o expanda no sólo a la mayoría de los interesa-
dos, sino también principalmente a aquellos grupos de la sociedad
que han sido relegados o excluidos por el desarrollo económico.
Lograr la inclusión y participación de los diferentes grupos lleva

tiempo y esfuerzo. Se requiere, en primer lugar, vencer la des-
confianza que los actores sienten entre sí y, en algunos casos, la
desilusión ya que algunos consideran que procesos previos no
han sido totalmente transparentes o no produjeron los resultados
esperados por ellos (Piazze Ada y Flaño Nicola, 2005).
En un escenario de implementación de los Acuerdos de
Paz, se requiere la ampliación de espacios de participación y
garantías reales para la participación política de todos los acto-
res, incluyendo los excombatientes en las regiones, así como las
condiciones de legitimación y voluntad política del gobierno, de
los empleadores y las centrales, federaciones y sindicatos para
acudir a los escenarios de diálogo social con el fin de concertar
y deliberar agendas públicas relativas a los problemas laborales,
de DDHH de las y los trabajadores, y los compromisos laborales
internacionales derivados de los TLC bilaterales, los acuerdos
paralelos como el Plan de Acción Laboral Obama-Santos, la
Hoja de Ruta de la resolución 2628/2012 de la UE, el Acuerdo
de Cooperación con Canadá y las recomendaciones de los or-
ganismos de control de la OIT, en materia de libertad sindical
y protección a los derechos humanos laborales y el control a las
prácticas de violencia contra los sindicalistas y demás actores del
mundo del trabajo.
En síntesis, y de acuerdo con Baca (1996) el diálogo y la
persuasión son consustanciales a la sociedad democrática y ga-
rantizan la libertad de los ciudadanos para elegir entre diversas
opciones políticas y tratar de establecer un acuerdo racional.
Frente al pensamiento dogmático e irracional, que elimina la
duda y la necesidad de ponderar distintos argumentos, es preci-
so reivindicar el diálogo como uno de los valores fundamentales
de la cultura política democrática, sin el cual es impensable la
consolidación de una sociedad abierta.
Se requiere refundar el diálogo social sobre la base de prin-
cipio, valores y prácticas democráticas, lo que implica un nuevo
contrato social para una sociedad democrática deliberante y par-

ticipativa. La base de ese nuevo contrato social, en la perspectiva
contractualista, debe implicar la reformulación de los principios
fundamentales de libertad, justicia y equidad, garantizando el
principio distributivo y participativo del poder. Un nuevo con-
trato social que suponga la vida digna, y no sólo el trabajo decen-
te, del ciudadano como sujeto de derechos25.
El diálogo social es uno de los caminos para llegar a la paz
estable y duradera, profundizar la democracia participativa y
garantías para el goce efectivo de los derechos laborales y sindi-
cales, para todos las y los trabajadores del sector privado y sector
público, así como en las zonas rurales y los grupos de traba-
jadores más vulnerables como las trabajadoras domésticas, los
informales, los migrantes y los trabajadores de las plataformas
digitales. Los sindicatos deben mantener la iniciativa y la im-
pronta para reclamar y promover el diálogo social como objetivo
político de la democratización de las relaciones laborales, y como
una condición necesaria para garantizar el ejercicio de la libertad
sindical y el goce de los derechos laborales y ciudadanos.
25. Orgulloso, Alberto. 2001. El Contrato social, el discreto encanto del po-
der En Revista Encuentro #1
EL DIÁLOGO SOCIAL Y LA PAZ
Carlos Julio Díaz Lotero1
¿Qué es diálogo social?

Diálogo social es el procedimiento que la democracia ha venido
construyendo para el trámite de los conflictos y la búsqueda de
soluciones a los problemas sociales, laborales, políticos y econó-
micos que hacen parte de nuestras realidades. Pero más que un
procedimiento es un valor de la cultura democrática y un meca-
nismo de la democracia participativa tan necesarios en el mundo
de hoy donde el mercado o el autoritarismo parecen concentrar
las decisiones políticas sin consideración de las propuestas que
la academia, colectivos y organizaciones sociales han desarro-
llado a partir de sus reflexiones y hallazgos sobre las causas de
los grandes desequilibrios y exclusiones sociales que afectan la
estabilidad política de nuestros países.
Los conflictos en el mundo del trabajo hacen que concurran
las organizaciones de trabajadores, de empleadores y el Gobier-
no para abordarlos de manera dialógica en toda su variedad
1. Carlos Julio Díaz Lotero. Contador Público de la Universidad de Mede-

llín. Especialista en Planeación Urbana Regional de la Universidad Na-
cional. Expresidente de la CUT Antioquia, Actualmente es profesional
del área de educación y fortalecimiento sindical de la ENS
104 El diálogo social y la paz
temática, desde las relaciones laborales hasta las controversias

sobre las políticas sociales y/o económicas que hoy tienen dife-
rentes enfoques.
El diálogo social no se contrapone, sino que supone la exis-
tencia de garantías para el ejercicio de los derechos de moviliza-
ción social y protesta. Estas son esenciales en una democracia
para que la ciudadanía exprese sus desacuerdos, reclamos y pro-
puestas frente al gobierno en relación con las políticas públicas
que lo afectan.
La Constitución Política de Colombia considera que la
movilización social y la protesta son derechos que permiten re-
clamar derechos mediante la denuncia ante la opinión pública
y la presión a las autoridades competentes para dar respuesta a
las peticiones y demandas sociales. Este es un derecho complejo
que comprende los derechos a: la libertad de opinión, de expre-
sión, de locomoción, de participación en política, de reunión y
libre asociación, al que cualquier ciudadano, organizaciones so-
ciales, comunidades organizadas, procesos colectivos y sectores
marginados pueden acudir para expresar sus desacuerdos con
las políticas públicas, y exigir condiciones de vida decentes y la
garantía de los derechos humanos.
El artículo 37 de la Constitución Política dice: “Toda parte del
pueblo puede reunirse y manifestarse pública y pacíficamente. Sólo la
ley podrá establecer de manera expresa los casos en los cuales se po-
drá limitar el ejercicio de este derecho.”2 Así mismo, la Corte Cons-
titucional en Sentencia C-742 de 2012 señaló que estos derechos no
requieren de autorización o permiso alguno para su ejercicio.
En las normas internacionales los derechos de participa-
ción, expresión, información y reunión están protegidas por
la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos, la Declaración
Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, la Con-
2. Subrayados nuestros.
Carlos Julio Díaz L otero 105
vención Americana sobre Derechos Humanos, y los convenios

de la OIT sobre libertad sindical. De igual manera la OIT ha
considerado que la libertad sindical es una condición necesaria
para el desarrollo del diálogo social, la que a su vez contiene los
siguientes derechos.
a) Derecho de los trabajadores y empleadores a constituir
sin autorización previa las organizaciones que estimen conve-
nientes;
b) El libre funcionamiento de estas organizaciones;
c) Derecho a elegir libremente sus representantes;
d) Derecho de estas organizaciones a organizar su adminis-
tración interna;
e) Derecho a organizar sus actividades y a formular su pro-
grama de acción;
f) Derecho a la huelga;
g) Derecho de constituir federaciones y confederaciones, así
como el de afiliarse a organizaciones internacionales de trabaja-
dores y de empleadores;
h) La protección contra todo acto de discriminación tenden-
te a menoscabar la libertad sindical;
i) La protección contra los actos de injerencia;
j) El derecho a la negociación colectiva.
El derecho de huelga hace parte de los derechos funda-
mentales que de manera reiterada ha planteado la Comisión de
Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la
OIT, por lo que prohibir o restringir este derecho debilita la ca-
pacidad negociadora de los sindicatos y de igual manera prohibir
o restringir el derecho de protesta social debilita el diálogo social
en un país. En sentido inverso el derecho de huelga es un medio
de presión en el marco de la negociación colectiva y la protesta y
la movilización social del diálogo social y la concertación. Tanto
el diálogo social y la negociación como la protesta y la huelga son
medios que se proponen realizar acuerdos o pactos que apunten
a resolver problemas laborales, carencias y exclusiones sociales.
¿Qué es paz?
El preámbulo de la Constitución de OIT inicia resaltando que la
paz se basa en la justicia social cuando dice:
“Considerando que la paz universal y permanente sólo puede basar-
se en la justicia social…;” y a renglón seguido señala que la justicia
social se logra mejorando las precarias condiciones laborales de
los trabajadores, garantizando el derecho al trabajo y a un salario
vital adecuado, a la protección social, a la protección del trabaja-
dor migrante, de los niños, adolescentes y mujeres, a la equidad
salarial, al derecho de la formación profesional y técnica, y la
garantía para el ejercicio del principio de libertad sindical.
La paz con justicia social es la llamada paz positiva, que es el
ideal de país que queremos construir, donde el Trabajo Decente
sea una realidad que construya tejido social, garantizando que
cada ciudadano tenga un medio de vida para una existencia
digna, y de darle un sentido a esa vida desempeñándose en un
trabajo que ama, donde el trabajo sea la puerta de entrada a un
sistema de protección social con enfoque de derecho, donde se
erradique el trabajo infantil, el trabajo forzoso y toda forma de
discriminación, y exista plena garantía al derecho de libertad
sindical, y los conflictos propios de la convivencia humana se
gestionen por medio del diálogo y la negociación.
Por ahora solo estamos ad-portas de lograr la llamada paz
negativa, que es la no confrontación militar interna, la superación
de la llamada violencia física, que nos permita construir un esce-
nario de debate democrático sin armas, para opinar y protestar sin
temores, donde podamos conversar y buscar acuerdos, que estos
se cumplan para reconstruir la confianza y el respeto, y logremos
superar los odios que hoy nos paralizan. Nuestro sueño es que
la PAZ sea una cultura caracterizada por el respeto del derecho
supremo a la vida y de garantía a la libertad, donde las relaciones
sociales se funden en valores de solidaridad y tolerancia, las nece-
sidades básicas se encuentren satisfechas, y los conflictos familiares,
políticos y sociales se resuelvan por medio de la fuerza de los ar-

gumentos y no con los argumentos de la fuerza.
El diálogo social es un camino hacia la paz

El diálogo social extendido a la sociedad es un mecanismo de
participación en el sistema democrático moderno, pero en aque-
llas sociedades que hacen tránsito de dictaduras hacia la demo-
cracia y de la guerra hacia la paz es un camino probado para
consolidar la democracia y dar forma a la paz con justicia social.
Sobre el tránsito de dictaduras a democracias en un estudio
realizado por Keld Jacobsen para el ENS en el año 2015 des-
tacó los casos de España y Portugal en Europa, las dictaduras
del Cono Sur de América del Sur –Argentina, Brasil, Chile y
Uruguay–, y el caso de Perú que fue víctima de un gobierno
autocrático. En todos ellos hubo negociaciones donde el sindica-
lismo tuvo algún nivel de participación y en otros como el caso
de España se suscribieron en 1977 los pactos sociales de la Mon-
cloa que incluyeron la participación de los partidos políticos, los
empresarios y las centrales sindicales (UGT, CCOO y CNT)3
para superar los vestigios autoritarios del Franquismo y eliminar
el riesgo inflacionario de la economía
Las experiencias internacionales y el rol de los sindicatos en
procesos de paz y normalización democrática, de acuerdo con el
estudio señalado, tienen su punto más alto con los pactos socia-
les4 desplegados en la mayoría de los países europeos que dieron
3. La Unión General de Trabajadores (UGT) identificado con el Partido

Socialista, Las Comisiónes Obreras (CCOO) en el momento más iden-
tificado con el Partido Comunista Español y la Confederación Nacional
del Trabajo (CNT) anarcosindicalista actualmente baja expresión.
4. Pactos sociales establecidos por las fuerzas políticas que surgieron hege-
mónicas al final de la segunda guerra mundial, principalmente socialde-
mócratas, demócratas cristianos y, en menor medida, los comunistas. En
los primeros años después de la guerra, en Inglaterra, Suecia y Noruega,
los socialdemócratas gobernaron casi siempre solos.
origen al Estado de Bienestar al final de la segunda guerra mundial.

Los sindicatos obtuvieron el derecho de administrar el sistema de
seguro de desempleo que les garantizaría unas tasas de sindicaliza-
ción superiores al 80 %, lo que aún se mantiene en algunos países.
En Alemania, Francia e Inglaterra, el Estado de Bienestar alcanzó
niveles de cobertura en la seguridad social bastante altos, a tal pun-
to que el sistema de salud pública inglés fue considerado durante
mucho tiempo como uno de los mejores del mundo. Los Países
Bajos lograron un sistema de protección social muy similar y esta-
blecieron el Consejo Económico y Social tripartito para resolver los
conflictos de laborales y sociales de manera concertada conocido
como el modelo polder en honor de los diques holandeses.
Otros casos analizados en el estudio de Jacobsen son los de
los países de El Salvador, Guatemala y Nicaragua cuyos con-
flictos armados tuvieron un origen muy similar al de Colom-
bia. El rol de los sindicatos fue muy activo durante el conflicto
para una salida negociada, menos fuerte durante la transición y
casi desvanecida en la implementación en el post acuerdo. Lo
interesante de algunos de estos procesos, tanto de dictaduras
y conflictos armados hacia la normalización democrática, es
que mantuvieron los modelos económicos neoliberales, pero
posteriormente con el avance de las fuerzas democráticas y de
izquierda pudieron revertirse parcialmente.
Diálogo Social para el Trabajo Decente y la

construcción de paz en Colombia
Para la OIT el diálogo social es un componente, pero también es
un camino hacia el trabajo decente, en aquellas socedades con alto
déficit como Colombia. Hoy se debaten en nuestro país múltiples
agendas de diferentes fuentes sobre temas laborales y sindicales
que deben ser discutidas en el marco de un gran pacto nacional
por el trabajo decente en los escenarios de diálogo social.
El Trabajo Decente es la base de la justicia social, y esta a su
vez de una Paz estable y duradera. Algunas de estas agendas son
las siguientes:
La agenda del sindicalismo

La agenda del movimiento sindical colombiano en los últimos
años ha girado de manera principal en varios ejes que podría-
mos resumir como sigue:
1. Creación de empleo y alza general de salarios
2. La defensa de la libertad sindical y el crecimiento de las
organizaciones sindicales
3. Formalización laboral para acabar la tercerización ilegal
4. La reparación colectiva y superación de la violencia y la
impunidad.
5. Fortalecimiento de las funciones de inspección y vigilan-
cia del Ministerio de Trabajo
6. Acceso a la justicia
7. Un nuevo modelo de seguridad social con enfoque de
derecho, universal y solidario.
Estos ejes, sin duda, resultan vitales para la construcción del
Trabajo Decente en el país, y absolutamente relevantes en su
aporte a la construcción de la paz.
Ahora que nos encontramos en proceso de implementación
de los acuerdos que dieron fin al conflicto armado con las FARC
y en el inicio de conversaciones con el ELN, el principal reto
de todos los actores sociales y políticos del país, empresarios,
instituciones públicas, partidos políticos, movimientos sociales,
y de manera particular para el sindicalismo, será el de apoyar el
cumplimiento de los acuerdos y complementar sus faltantes con
las agendas democráticas de las diversas organizaciones sociales
y políticas para avanzar en la construcción del Estado Social y
Democrático de Derecho.
Los acuerdos de La Habana, y los que se suscriban con el
ELN ayudaran a modernizar y democratizar el país. En el mun-
do del trabajo la modernización y democratización pasa por ge-
neración de empleo, legalidad laboral y garantías para el ejercicio
de las libertades sindicales.
La agenda laboral y sindical en los Acuerdos de Paz

La agenda laboral y sindical para el logro del Trabajo De-
cente en el marco de los Acuerdos con las FARC tiene grandes
posibilidades en reparación colectiva, verdad histórica, garantías
para el ejercicio de la libertad sindical, trabajo decente en el sec-
tor rural, y el fortalecimiento de la inspección del trabajo.
En los acuerdos con las FARC, la reparación colectiva es un
tema central en el punto sobre los derechos de las víctimas, y por
otra parte el movimiento sindical ha logrado, en el marco de la
ley de víctimas, que se establezca, por medio del decreto 624 del
18 de abril de 2016, una Comisión de Concertación para definir
la Política de Reparación Colectiva para el sindicalismo.
En este mismo punto se acordó crear una Comisión para el
Esclarecimiento de la Verdad, la Convivencia y la No Repeti-
ción, y de justicia transicional. El sindicalismo debe avanzar en
los procesos de recuperación de la memoria histórica y construir
una narrativa desde su mirada de la violencia antisindical como
uno de los ejes de esta comisión y presentar acciones ante la
Jurisdicción Especial de Paz que se tramitó en el Congreso en
desarrollo de los acuerdos con las FARC.
En garantías para el ejercicio de la libertad sindical se puede
aprovechar el punto 2 de los Acuerdos sobre fomento y garantías
de participación de las organizaciones sociales y la necesidad de
reformar las normas y políticas para construir movimiento so-
cial y brindar garantías para la movilización y la protesta, muy
necesarias teniendo en cuenta el gran crecimiento de la protesta
por razones laborales y la respuesta del Estado penalizando la
acción sindical. En este campo sin duda se abrirán debates sobre
la derogatoria de la Ley de Seguridad ciudadana y el Código de
Policía que restringen la movilización social.
Los acuerdos de la Habana en los puntos 1 y 4 incluyen
aspectos económicos como el de acceso a tierras mediante un
fondo de tres millones de hectáreas, la actualización catastral,
la financiación de planes de desarrollo con enfoque territorial,
crédito, infraestructura, bienes públicos y la sustitución de cul-

tivos ilícitos. Este impulso modernizador del campo que traerá
la implementación de los acuerdos en el tema rural debe igual-
mente modernizar las relaciones laborales, garantizar la vigencia
del Código Sustantivo del Trabajo, la afiliación a la seguridad
social, los procesos organizativos de los trabajadores, y la pre-
sencia de la institucionalidad pública laboral (jueces laborales e
inspectores del trabajo).
En el caso de los agricultores independientes debe garanti-
zarse el acceso a tierra suficiente (30 hectáreas por lo menos) para
mejorar la rentabilidad de los cultivos y por tanto sus ingresos.
A los trabajadores no asalariados hay que hacerlos beneficiarios
de los pisos de protección social según la recomendación 202
de la OIT y apoyar sus procesos organizativos para que puedan
tramitar sus reivindicaciones por medio del diálogo social.
La agenda en los compromisos internacionales

Muchos de los temas de la agenda del sindicalismo tienen sus-
tento o se derivan del cumplimiento de Normas y Acuerdos
Internacionales que obligan a Colombia, entre otros:
−− Recomendaciones de los órganos de control de OIT (Co-
mité de expertos, Comisión de Normas y Comité de Liber-
tad sindical) y de la misión de OIT para Colombia.
−− El Plan de Acción Laboral –PAL (Obama – Santos) del 7 de
abril del 2011.
−− “Hoja de Ruta en derechos humanos y laborales” de la
Unión Europea, del 13 de junio de 2012. Resolución 2628
del Parlamento Europeo.
−− Conclusiones Misión de Alto Nivel de la OIT. Febrero de 2011
−− Recomendaciones del estudio de la OCDE sobre el merca-
do laboral y las políticas sociales Colombia. Enero de 2016.
−− Acuerdo Laboral Colombia - Canadá de 2018
−− Estos acuerdos internacionales coinciden en cinco temas: 1)
fortalecimiento de la institucionalidad del Estado (Ministe-
rio del Trabajo y Fiscalía General de la Nación); 2) disminu-
ción de la informalidad e ilegalidad laboral (formalización

laboral); 3) protección y garantías a la libertad sindical; 4)
superación de la violencia e impunidad y 5) ampliación del
diálogo social.
La agenda del Consejo Gremial Nacional

El sector empresarial viene proponiendo una agenda laboral que
es una profundización de las políticas neoliberales de flexibiliza-
ción y precarización laboral que han fracasado en la generación
de empleo y desarrollo social del país.
−− Eliminar las contribuciones parafiscales a Cajas de Com-
pensación Familiar
−− No estigmatizar la tercerización laboral para poder usarla
ilimitadamente
−− Establecer nuevos esquemas de flexibilización laboral
−− Limitar la estabilidad laboral reforzada
−− Moderar el crecimiento del salario mínimo, pues lo consi-
deran demasiado alto
−− Control a las incapacidades medicas por el ausentismo
−− Reforma pensional
−− Reforma tributaria
Un pacto social que reoriente el modelo de

desarrollo
Para resolver los problemas de desempleo, informalidad, pre-
cariedad laboral y baja capacidad de compra de los salarios de-
bemos retomar hoy, con más fuerza que nunca, un programa
para transformar nuestra economía primario-exportadora en
una basada en el desarrollo de la industria manufacturera y una
agricultura orientada al consumo interno. Aprovechando el en-
torno internacional de retroceso del libre comercio, así como
las propuestas de algunos sectores empresariales solicitando una
política industrial, es posible un cambio en la vocación econó-
mica del país a través de un gran pacto nacional sobre un nuevo
modelo de desarrollo que garantice el trabajo decente. Solo si

existe seguridad económica y Trabajo Decente podrá aclimatar-
se una paz estable y duradera.
Algunos elementos de la nueva política son los siguientes:
1. Protección y fomento de industrias básicas de procesamien-
to de los recursos naturales que tiene el país, para superar la de-
pendencia colonial que tenemos, ya que mientras más procesadas
salgan nuestras exportaciones vamos a tener mejores precios. Así
mismo debe fomentar la industria de máquinas herramientas y de
bienes de capital. La nación debe tener una industria abastecedora
de tractores e implementos agrícolas para el campo.
2. Modernización de la infraestructura no solo con mejores
carreteras sino con ferrocarriles para aumentar la eficiencia y
productividad de la industria y el agro.
3. Aranceles de protección a las industrias nacientes como
lo indica la teoría económica y la realidad histórica de la for-
ma como lograron su desarrollo los Estados Unidos y Europa.
Arancel que debe ir variando en la medida que dicha industria
mejore su productividad.
4. Modernización tecnológica de la agricultura y de la in-
fraestructura de transporte. La protección de la agricultura
significa créditos a bajo costo, el establecimiento de precios de
garantía o paritarios y protección arancelaria, especialmente
contra las importaciones subsidiadas que provienen de los países
industrializados.
5. Propiciar que la ganadería se vuelva intensiva y de establo,
para mejorar la calidad de la carne, la productividad y aumentar
la producción de carne y leche, y mejorar el consumo alimenti-
cio de los colombianos.
Conclusiones
El fin del conflicto armado con las FARC y el nuevo escenario
de deliberación democrática sin armas que se configura en el
país es una oportunidad para reconstruir al sindicalismo en dos
líneas: aumentar su densidad y reducir su alta fragmentación

1. La coyuntura internacional de cuestionamiento al libre
comercio y las voces de sectores políticos y empresariales recla-
mando una política industrial es una oportunidad para revisar
el modelo de desarrollo primario exportador y especulativo y
retomar las estrategias de integración regional.
2. Para reconstruirse el sindicalismo debe aprovechar los
puntos de los Acuerdos con las FARC que hemos señalado para
hacer propuestas que garanticen el ejercicio de las libertades sin-
dicales y ciudadanas.
3. Como lo ha probado la experiencia de otros países que
han transitado de la guerra a la paz es posible en el nuevo con-
texto empezar a revertir la oleada neoliberal que nos ha sumido
en la pobreza y la desigualdad.
El diálogo social extendido por medio de un pacto social
que involucre los temas laborales, sociales y económicos es el
único camino que tenemos para consolidar el tránsito de una
guerra de más de 50 años que nos ha desangrado hacia la nor-
malización democrática y una paz estable y duradera
Bibliografía
https://ilo.org/public/spanish/revue/download/pdf/ghai.pdf
Experiencias internacionales de procesos de paz y transición a la democracia.
Keld Jacobsen ENS. 2015
ENFOQUE, CONTEXTO Y
PERSPECTIVAS DEL DIÁLOGO
SOCIAL EN COLOMBIA
Heriberto Giraldo Hernández1
El diálogo social: instrumento para canalizar el

conflicto y construir democracia
La erradicación de los conflictos y su disolución en una cálida conviven-
cia no es una meta alcanzable ni deseable: ni en la vida personal –en el
amor y en la amistad–, ni en la vida colectiva [...] Es necesario construir
un espacio social y legal en el cual los conflictos puedan manifestarse
y desarrollarse, sin que la oposición al otro conduzca a la supresión del
otro, matándolo, reduciéndolo a la impotencia o silenciándolo.
La anterior aseveración hecha por el maestro Estanislao Zuleta,

al abordar el tema de la guerra, en su obra, Colombia: democra-
cia y derechos humanos, nos puede servir de marco para tratar el
tema del Diálogo social y ubicarlo como el instrumento por
excelencia para el tratamiento de los conflictos, para avanzar en
la reconstrucción del tejido social y en la construcción de un
verdadero estado social y democrático de derecho en Colombia.
1. Dirigente sindical de Sintravidricol, socio de la ENS y actualmente traba-

jador de la empresa Moldes Medellín.
116 Enfoque, contexto y perspectivas del diálogo social en Colombia
Para comenzar, no sin correr el riesgo de equivocarnos en

las definiciones y en la ruta para el desarrollo del diálogo social,
debemos partir de una ubicación correcta del papel de los con-
flictos y de la contradicción en el desarrollo de la sociedad; no es
una tarea fácil, por cuanto son muchos los estudios e investiga-
ciones que se han dedicado al tema de la guerra y el conflicto, si
bien con algunas diferencias, también con grandes coincidencias
en el sentido, de que mas que erradicar o desconocer la exis-
tencia del conflicto, de lo que se trata es de encausarlo y gene-
rar condiciones para que este se desarrolle de manera creativa
y dinámica, sin que trascienda en la generación de daños que
podrían desembocar en situaciones violentas.
El carácter normal del conflicto deviene de una sociedad
heterogénea, con diversidad de opiniones y aspiraciones, donde
las personas entran permanentemente en contacto y choque,
dadas las limitaciones de recursos, donde los objetivos de unos
pueden ser obstaculizados por los objetivos de otros, dando paso
al conflicto casi de manera inexorable.
Pero los científicos sociales han concluido que ello, lejos de
ser malo o de constituirse en una patología social, además de
ser normal, es “constructivo” y contribuye a la regulación de la
vida social generando nueva institucionalidad y nuevos niveles
en las relaciones sociales. Porque la resolución de los conflictos,
“sitúa las partes en un nuevo nivel de acuerdo y reconocimiento,
enriquece el aprendizaje social acerca de la personalidad y los in-
tereses de los otros, y ayuda a identificar y a valorar los espacios
del consenso social”.2
Es precisamente sobre estos criterios que se levantan los
ideales de democracia, que se han construido y dado curso a
valores como tolerancia y reconocimiento de la diferencia, ele-
mentos que han sido la base por demás, de toda la teoría sobre
los derechos humanos.
2. Jorge Giraldo Ramírez, mejores conflictos, menos violencia y más demo-

cracia.2001.
H eriberto Giraldo H ernández 117
La violencia y la guerra son inherentes a la dinámica social en

virtud de la existencia de conflictos. Cosa muy diferente es el tra-
tamiento que debe darsele desde posturas democráticas. Antes que
contribuir a su escalamiento, a las prácticas guerreristas hay que
cerrarle todos los espacios. En el tratamiento de los conflictos no
debe haber lugar para los métodos violentos ni para los atentados
físicos, que generalmente traen consigo ingentes costos principal-
mente en vidas humanas, como ha ocurrido en nuestro país.
Con respecto al mundo del trabajo, es necesario erradicar
esa cultura que niega o limita la organización y el trámite de-
mocrático del conflicto. Son recurrentes las prácticas donde
se tolera más la violencia que el ejercicio de los derechos y ello
se manifiesta en la manera como se ha perseguido la actividad
sindical. Empoderar la cultura del diálogo social entre organi-
zaciones sindicales y empleadores, contribuye a canalizar los
intereses de los individuos, visibilizar sus problemas y facilitar
la formación de acuerdos; promover una cultura antisindical re-
sulta muy costosa, no solo económicamente para las empresas,
sino también en materia social y en perspectiva de una sociedad
más democrática.
Para la reconstrucción del tejido social y el fortalecimiento de
la democracia, debemos reforzar una concepción “conflictualista”
en los términos de Rodrigo Uprimy, cuando resume el contenido
de la expresión “el milagro democrático” que han acuñado va-
rios autores, según lo cual, el conflicto, que podría ser negativo,
causante de la desagregación comunitaria y un obstáculo para la
cooperación, “termina por convertirse en el cemento de la socie-
dad democrática pluralista, por cuanto las personas comprenden
que esos conflictos pueden ser resueltos pacíficamente y en esa
resolución se autoafirman como seres humanos”.3
El diálogo social ampliado, con compromiso, con espacios
un tanto informales pero sobretodo con resultados en materia
de políticas públicas que generen la normatividad necesaria para
la convivencia, es el insumo por excelencia para el tratamiento de
3. Rodrigo Uprimy Yepes. Orden democrático y manejo de conflictos.

los conflictos y para convertirlos en elementos dinamizadores del

desarrollo social. Esto no significa que la solución de las conflicti-
vidades esté en la proliferación de normas, pues no todo se puede
reglamentar y la ineficacia de las normas ha sido también una
fuente permanente de conflictos. El secreto está en una verdadera
cultura del acuerdo para la convivencia y la democracia.
El diálogo social en la OIT

El Diálogo social está presente en el ordenamiento de la OIT
desde su comienzo y constituye su forma de gobernanza por su
composición tripartita; pero fue en la 97° Conferencia Interna-
cional del Trabajo, llevada a cabo en el año 2008, donde se lanzó
este concepto, cuando se adoptó la Declaración de la Organiza-
ción Internacional del Trabajo (OIT) sobre la justicia social para
una globalización equitativa. En ella se definen los cuatro obje-
tivos estratégicos que la Organización y sus miembros deberían
perseguir: promover el empleo, adoptar y ampliar medidas de
protección social, promover el Diálogo social y el tripartismo
y respetar, promover y aplicar los principios y derechos funda-
mentales en el trabajo. En la Declaración se recalca que
se deberían promover el Diálogo social y el tripartismo como los mé-
todos más apropiados para: adaptar la aplicación de los objetivos estra-
tégicos a las necesidades y circunstancias de cada país, traducir el desa-
rrollo económico en progreso social y el progreso social en desarrollo
económico, facilitar el consenso, fomentar la eficacia de las instituciones
laborales, el trabajo decente, fomentar las buenas relaciones laborales y el
establecimiento de sistemas eficaces de inspección del trabajo.
Quedó entonces incorporado el concepto del Diálogo social

al sistema de la Organización Internacional del Trabajo, con to-
dos sus componentes, siendo los principales la consulta, la infor-
mación, la concertación y la negociación colectiva, tratados ellos
en diferentes instrumentos normativos de manera independien-
te, lo que hace necesaria la creatividad a la hora de definir la
actuación para integrar y relacionar acertadamente todos estos
elementos, incluyendo el tal vez “genérico” Diálogo social, en la

búsqueda del objetivo del trabajo decente con el ejercicio de las
libertades sindicales.
El concepto de diálogo social ampliado

Según la OIT, se entiende por diálogo social en sentido estricto,
las relaciones de información, consulta, concertación y nego-
ciación entre gobiernos, empleadores y sindicatos. De manera
amplia el concepto se utiliza para referirse al que se desarrolla
entre el Estado y la sociedad civil organizada (gremios empresa-
riales, sindicatos, organizaciones de jóvenes, mujeres, culturales,
comunitarias, etc.), con el fin de tramitar los conflictos sociales
y realizar acuerdos para solucionarlos.
El diálogo social implica más que la negociación y el acuer-
do, aunque los supone. Diálogo social es un entorno comuni-
cativo y deliberativo libre en el que los actores sociales se tienen
confianza, comparten información y hacen consultas, previo a
la toma de decisiones con aquellos que puedan afectar; si par-
timos de un sistema como el nuestro, basado en una cultura
de imposición, se podría decir que de lo que se trata es de re-
fundar las relaciones laborales sobre la base del entendimiento.
El diálogo social tiene la virtud de acercar los actores, generar
confianza y llevarlos también a procesos de negociación y de
acuerdos vinculantes. En este contexto, mirando el diálogo
social también como un proceso y haciendo como una especie
de desagregación de los términos utilizados por la OIT para su
definición, podemos decir que en el diálogo social hay varios
niveles de compromiso por parte de los actores:
Un nivel básico, donde prima el intercambio de informa-
ción, pero hay ausencia de una discusión real y de una acción
que implique algún nivel de compromiso adicional.
Segundo nivel, en el que aparte del intercambio de informa-
ción, se implementa la consulta; en este nivel existe un mayor
compromiso y una mayor decisión para obligarse en un proceso

que genere acuerdos.
Y un tercer nivel, que corresponde propiamente a la nego-
ciación colectiva y que implica ya un acuerdo vinculante para
las partes.
Atendiendo a la amplitud de los temas, el diálogo social puede
ser restringido a las cuestiones laborales como lo es la negociación
colectiva en cualquier nivel, o ampliado a temas económicos y
sociales de carácter general y a grupos no representados en las ins-
tancia de diálogo social, lo que se puede hacer también en espa-
cios locales, sectoriales o nacionales. Se habla de diálogo social ex-
tendido y tripartito, cuando Intervienen empresarios, gobiernos,
trabajadores y posiblemente otros grupos interesados en los temas
económicos y sociales en general y cuando llevan a acuerdos que
se traducen en políticas y en normas que se aplican a cualquiera de
los grupos de interés o a toda la población en general.
En el contexto anterior, se inscriben importantísimos espa-
cios de diálogo social incluso supranacionales, como los acuer-
dos marco globales, que son acuerdos entre una empresa mul-
tinacional (EMN) y una organización sindical internacional en
nombre de sus miembros, para ser aplicado en cualquier parte
del mundo, donde la EMN tenga lugares de trabajo; es llevar el
diálogo social a los niveles y espacios donde actúan las EMN,
que han rebasado las normas de los Estados y desafortunada-
mente parecen haberle declarado la guerra al sindicalismo.
El otro espacio esencial y vital es el de concertación de polí-
ticas laborales y sociales, de nivel nacional, que debe funcionar
para lograr los consensos nacionales que se requieren para el
desarrollo económico y el progreso social. De ahí para abajo,
deben funcionar los espacios sectoriales, regionales, temáticos,
en las cadenas de valor y en las empresas y lugares de trabajo.
Es importantísimo entender que el diálogo social es un es-
pacio mucho más amplio que el de la negociación colectiva, pues
en él, se deben definir las políticas que han de regir tanto la cons-
trucción como la aplicación de un convenio; porque de nada sirve
tener una norma obligatoria si no hay voluntad para cumplirla y
en esto el sindicalismo colombiano tiene mucha experiencia…es

la larga historia de las violaciones a las convenciones.
Tampoco es posible incluir todos los elementos de una rela-
ción laboral en un convenio escrito, por lo que quedan siempre
muchas cosas sujetas a la negociación permanente y a la volun-
tad de los actores, lo que se posibilita mucho si hay un ambiente
de Diálogo social con todos sus elementos. No es ideal dejarlo
todo en el marco de las políticas y del Diálogo social informal,
como tampoco pretender normatizarlo todo o incluirlo todo en
una convención colectiva; es necesario armonizar y encontrar el
punto más o menos ideal, en donde el ejercicio de los derechos
y libertades sindicales sea el más adecuado; el Diálogo social se
desarrolla en una combinación de elementos tanto informales
como institucionalizados, en todos los niveles.
Diálogo social y democracia

El diálogo social es un mecanismo de participación directa
de las diversas organizaciones de la sociedad en las decisiones
públicas que los afectan. Para implementar esta participación
muchos países, incluido Colombia, han diseñado espacios de
origen constitucional o legal en los que actúan grupos diversos
con afinidad de intereses, intercambiando información, reali-
zando consultas y concertando soluciones a los problemas.
Además la OIT concibe el Diálogo social no solo como un
elemento del Trabajo Decente, sino también como un camino
hacia este propósito, al igual que lo entiende la Teoría de los De-
rechos, es decir, como el conjunto de garantías instrumentales
que permite a los trabajadores organizarse, negociar colectiva-
mente y participar en la construcción del trabajo y la sociedad.
El diálogo social es una de las características de la democracia
participativa que requiere no solo un sano equilibrio de poderes
entre las diferentes ramas del poder político en el Estado, sino
también entre las organizaciones sociales, los partidos políticos,
y los gremios económicos. Tal equilibrio nunca es óptimo, pero
un desbalance excesivo en las cuotas de poder en el nivel medio

del Estado, que es la sociedad organizada, resulta incompatible
con una democracia real, en cuanto ella significa amplia parti-
cipación en las decisiones políticas, en el acceso a los derechos
sociales, y en una distribución equitativa de los beneficios eco-
nómicos mediante la presión, la negociación, y el diálogo social.
Por ello la democracia en el mundo del trabajo solo es posible
construirla desarrollando las relaciones laborales sobre tres pila-
res: los derechos laborales, las organizaciones autónomas de los
trabajadores, y el diálogo social. Precisamente la alta inequidad
existente en Colombia es consecuencia lógica de la incidencia
marginal de los sindicatos en la distribución de la riqueza. La
evidencia internacional muestra que las sociedades más equita-
tivas son aquellas en donde la acción colectiva de los sindicatos
cubre a la mayor parte de los trabajadores de un país, a tal punto
que la equidad está en proporción directa con la cobertura de
la negociación colectiva que es la expresión natural del diálogo
social en el mundo laboral y en el marco de la empresa.
El diálogo social es un indicador del nivel de desarrollo
democrático de una sociedad, de su madurez para tramitar los
conflictos y dar respuesta a la diversidad de intereses dentro de
una organización social. Lamentablemente la historia de nues-
tro país signada por un elevado nivel de violencia política y so-
cial, bajo desarrollo organizativo, y poca voluntad política de los
actores han hecho ineficaz y residual este mecanismo propio de
una democracia participativa.
Pero no olvidemos el planteamiento inicial de este texto; el
diálogo social es el instrumento por excelencia para canalizar los
conflictos, para construir la convivencia, para afianzar valores
como la tolerancia y para recomponer el tejido social destruido
por la violencia. En la medida en que se afiance y se consolide
el diálogo social, los conflictos serán mas constructivos y di-
namizadores del desarrollo y en ese mismo sentido estaremos
construyendo democracia y afianzando un verdadero estado
social y democrático de derecho.
Situación y contexto del diálogo social en Colombia

Empecemos por decir que en materia de diálogo social, la situa-
ción en Colombia es muy precaria, no ha existido realmente un
Diálogo Social productivo y en ese terreno es mas lo que hay
por hacer. Dada la marginalidad de la negociación colectiva en
el país, reducida solo al convenio por empresa o lugar de trabajo,
al bloqueo que dicha negociación está sufriendo y la baja tasa de
sindicalización, se puede decir que el sindicalismo colombiano ha
caido en niveles de aislamiento y marginación de los espacios de
negociación y toma de decisiones, por lo que se hace necesario
redefinir la forma en que se viene participando en dichos espacios
y replantear su estrategia, principalmente en materia de Diálogo
Social. En Colombia, como en muchos países, asistimos a la pre-
sencia de un sindicalismo débil y por ende el más interesado en
que se abran espacios para el diálogo social y la concertación; solo
la existencia de un sindicalismo fuerte, será posible una negocia-
ción colectiva vinculante, articulada nacional, regional y secto-
rialmente, con acuerdos obligatorios para las partes. No obstante,
tenemos que reconocer, que a las políticas antisindicales se suma
el acentuado proceso de atomización, que incide negativamen-
te en el desarrollo del diálogo social en todos sus componentes:
información, consulta, concertación y negociación colectiva, De
alli la urgencia de unificar estrategias, con la creatividad necesaria
para correlacionar todos estos elementos, involucrando en este
empeño a gobierno y empleadores, pues es sabido que el desarro-
llo y sostenibilidad de las empresas, esta asociado inexorablemtne
a la existencia de un sindicalismo fortalecido.
Ineficacia de los mecanismos de diálogo social en el

mundo del trabajo
Hablar de ineficacia en la implementacion del diálogo social, es
adentrarnos en los elementos que lo limitan: la voluntad de los
actores, la desconfianza y el desgaste del propio instrumento. En
Colombia ha echo carrera la práctica de afincarse en los extremos,
en una especie de culto al “pierde-pierde”, en la creencia de que

la fortaleza del negociador radica en la capacidad de mantener
posiciones rígidas y no ceder ni un ápice frente las propuestas de
la contraparte. Esta práctica convierte la negociación y el mismo
instrumento del diálogo en procesos interminables, mostrando
como único camino “la sin-salida”. Normalmente la falta de
voluntad de los actores o de uno de ellos, esta cimentada en la
creencia de que por ese medio, tarde o temprano se logrará do-
blegar al adversario. Nada más equivocado.
Otro elemento que afecta el proceso de Diálogo Social
y por ende, la posibilidad de negociación, es la desconfianza.
También es práctica común en el pais el suscribir acuerdos sin
mayores discusiones y sin sopesar de una manera plena los al-
cances del acuerdo suscrito. Se firman acuerdos con impacto
fiscal o económico, sin tener estudios serios sobre la realidad de
la economía o la productividad del sector; se suscriben acuerdos
que incluyen la elaboración de normas o su reglamentación, sin
revisar la normatividad existente. O se firman acuerdos que
comprometen a unos y otros actores, sin tener en cuenta la ca-
pacidad real para darle cabal cumplimiento. Al final, todos estos
elementos, acumulados, van generando en las partes el sinsabor
del incumplimiento y la creencia de procesos poco o nada creí-
bles, generando la desconfianza reciproca de las partes.
Por ultimo, la ineficacia de los propios instrumentos creados
para el desarrollo del Diálogo Social y para generar los proce-
sos de concertación, principalmente aquellos que son de orden
constitucional y legal.
Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y

Laborales (CPCPSL)
Esta comisión está regulada por la ley 278 de 1996 para darle
cumplimiento a la Constitución Política de 1991 que, en su
artículo 56, estableció la CPCPSL como uno de los escenarios
que permitiera la concertación entre los tres principales acto-
res del mundo laboral colombiano: Empresarios, trabajadores
y gobierno.
Esta comisión tiene 10 funciones establecidas en la Ley, pero

en la práctica, su funcionamiento ha girado principalmente en
la discusión del incremento anual del salario mínimo, el cual
solo se ha podido pactar desde el año 2000 en cinco ocasiones.
Si recordamos que entre sus funciones están temas nodales
del mundo del trabajo como “Fomentar las buenas relaciones
laborales con el fin de lograr la justicia dentro de un espíritu
de coordinación económica y equilibrio social; Contribuir a la
solución de los conflictos colectivos de trabajo; Fijar de manera
concertada la política salarial, teniendo en cuenta los principios
constitucionales que rigen la materia; Fijar de manera concerta-
da la política laboral; Definir estrategias de desarrollo para los
trabajadores independientes y de la economía solidaria y Prepa-
rar los proyectos de ley en materias sujetas a su competencia”,
entre otros, entonces tendremos que concluir que este espacio
no ha tenido resultados en una buena parte de sus funciones, y
en la única que lo ha intentado su eficacia escasamente llega al
30 %, quedando también como saldo las acciones relacionadas
con los compromisos tripartitos ante la OIT.
Aunque en los últimos años se vienen reuniendo algunas
de las subcomisiones temáticas, v. gr. la subcomisión del Sector
Público, Internacionales, Genero, Asuntos Migratorios, Forma-
lización y la Mesa de Seguimiento al convenio 189 de la OIT, la
realidad es que los resultados son igualmente precarios.
En cuanto a las subcomisiones departamentales, que según
el Ministerio de Trabajo están constituidas en 32 departamentos,
mas las especiales de Bogotá, Barrancabermeja y Urabá, estas
están signadas por las mismas dificultades de la CPCPSL. Estas
subcomisiones no han logrado empoderar su rol; los Directores
Territoriales que están llamados a ejercer su liderazgo, no logran
encuadrar su rol como rectores de la inspección, la vigilancia y
el control con el de defensores de los derechos fundamentales
del trabajo, que es el área en la que están adscritas dichas sub-
comisiones y el mecanismo habilitado como apoyo para el desa-
rrollo pleno de dichas subcomisiones -los secretarios técnicos-,
han estado al vaivén de los intereses políticos regionales y de un
maltrecho presupuesto del ministerio; en estas circunstancias,

solo funcionan las subcomisiones de aquellos departamentos y/o
ciudades capitales donde hay una mayor institucionalidad de los
actores del tripartismo y su acción ha quedado reducida a foros
de discusión y uno que otro proceso de concertación.
No obstante, este instrumento sigue teniendo una gran
importancia a nivel nacional y regional, arrojando para el caso
de las Subcomisiones Departamentales la atención de 329 con-
flictos sociolaborales entre los años 2015 y 2018, de los cuales
164 fueron solucionados. Adicionalmente, se contribuyó con la
expedición de doce (12) Ordenanzas Departamentales, nueve
(9) Acuerdos Municipales y tres (3) Decretos sobre Trabajo De-
cente. Asimismo, la gestión realizada en departamentos como
Antioquia, Valle, Tolima, Risaralda, Boyacá y la capital del pais,
evidencian que el instrumento creado para el Diálogo Social y
la Concertación, puede ser muy importante, dependiendo de la
voluntad de los actores del tripartismo.
Ahora bien, para garantizar un funcionamiento pleno de la
Comisión Permanente de Concertación, es urgente modificar y/o
reglamentar la ley 278 que la crea. Hasta el presente, La Comisión
Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales
ha funcionado como un apéndice del Ministerio del Trabajo. Si
bien la norma le da el status de entidad adscrita al Ministerio, lo
real es que en su funcionamiento no logra individualizar el rol de
cada uno de los actores del tripartismo y para asuntos nodales, es
evidente que el gobierno no logra escindir sus posiciones de las
de los empleadores, generando un desequilibrio evidente que solo
logra salvarse a través del mecanismo decisorio del consenso.
La Comisión Especial de Tratamientos de Conflictos ante OIT,

CETCOIT.
La Comisión Especial de Tratamiento de Conflictos fue creada
en el año 2000, por medio de acuerdo en la Comisión de Con-
certación Permanente de Políticas Salariales y Laborales, con el
propósito de atender los conflictos suscitados en las materias
reguladas por los convenios 87, 98, 151 y 154 de la OIT, en rela-
ción con los temas de derechos de asociación, libertad sindical y

negociación colectiva. Dicha Comisión tiene una composición
tripartita (empleadores, centrales de trabajadores y Gobierno).
También es su objetivo, reducir las quejas ante la OIT y promo-
ver el diálogo social para mejorar las relaciones laborales entre
organizaciones sindicales y empresarios.
Según informes del Ministerio del Trabajo, entre los años
2012 y 2017 se atendieron 191 casos, de los cuales se lograron sus-
cribir 123 acuerdos, lo que quiere decir que CETCOIT se ha ido
constituyendo en un importante instrumento para la tramitación
de los conflictos, principalmente en materia de libertad sindical.
Al igual que la Comisión Permanente de Concertación, la
CETCOIT adolece de los mismos problemas para su funciona-
miento: falta de recursos, principalmente para la financiación
de un facilitador de alto nivel y de un equipo asesor, y espacios
idóneos para el desarrollo de las sesiones y carencia de actos ad-
ministrativos que den un marco legal a su funcionamiento.
Diálogo social marginal en el trámite de conflictos

laborales en la empresa
Dinámica de la negociación colectiva: avances en el sector público,
marginal y sin autonomía en el sector privado.
La legislación laboral colombiana reconoce tres formas de con-
venios colectivos de trabajo: la convención colectiva, el pacto
colectivo y el contrato sindical; de estas la convención colectiva
es la que representa una negociación en ciertas condiciones de
libertad y autonomía, pues tanto el pacto como el contrato sindi-
cal son modalidades impulsadas por el sector empresarial como
estrategias antisindicales.
La cobertura de la negociación colectiva alcanzó un 7,4 % de
la población ocupada en el año 2015, básicamente por el reco-
nocimiento parcial del derecho a la negociación colectiva de los
sindicatos de empleados de la administración pública a partir del
año 2013, al reglamentarse la Ley 411 de 19974 con el Decreto
4. Ley que ratificó el Convenio 151 de la OIT

1092 del 2012 y posteriormente con el Decreto 160 del 2014.

Desde el 2013 al 2017 se han suscrito tres acuerdos marcos
nacionales con una cobertura total de la planta de personal al
servicio del Estado y más de 1000 acuerdos colectivos en las
entidades públicas nacionales y territoriales.
En contratación colectiva se ha venido presentando como
tendencia en los últimos años un estancamiento de las con-
venciones colectivas y los pactos colectivos, mientras que los
contratos sindicales tuvieron, a partir del 2010, un crecimiento
exponencial, al pasar de 50, con unos 11.000 beneficiarios, a
1.975, en el 2015, con más de 100 mil beneficiarios.
En el siguiente cuadro se muestran las convenciones, los
pactos y los contrato sindicales que se firmaron durante el año
2015 y las convenciones y pactos colectivos del año 2016.
Sistema dinámica de la contratación colectiva

Contratación colectiva y cobertura de la contratación colectiva 2007 - 2016
Convención
Pacto colectivo Contrato sindical Total
colectiva
Año
Nro. Trab. Nro. Trab. Nro. Trab. Nro. Trab.
Casos benef. Casos benef Casos benef Casos benef
2007 291 62.230 206 50.470 22 4.928 519 117.628
2008 287 69.654 217 49.042 40 9.040 544 127.736
2009 379 92.131 209 47.234 46 10.396 634 149.761
2010 256 61.750 225 50.624 50 11.300 531 123.674
2011 353 93.192 170 38.420 164 37.064 687 168.676
2012 329 83.688 216 48.816 708 159.782 1.253 292.286
2013 459 75.211 210 21.424 964 49.164 1.633 145.799
2014 359 79.889 255 86.835 2066 105.366 2.680 272.090
2015 500 108.000 225 104.537 1975 100.725 2.700 313.262
2016 387 83.558 224 71.935 1975 611 155.493
Fuente: Escuela Nacional Sindical, Sistema de información Sindical y Laboral

(Sislab), Subsistema Dinámica de la Contratación Colectiva, con datos del Ministerio
de Trabajo.
Como se observa en el cuadro anterior las convenciones

colectivas y los pactos colectivos pasaron del 56 % y el 40 %
en el año 2007 al 19 % y 8 % respectivamente en el año 2015,

mientras que los contratos sindicales crecieron del 4 % al 73 %.
Se evidencia que la convención colectiva, modalidad de la con-
tratación colectiva que se desarrolla mas autonomía y libertad,
viene en retroceso, mientras que las modalidades sin margen de
negociación, como los pactos y los contratos sindicales, ya tienen
una cobertura de más del 60 % de los trabajadores beneficiados.
En los últimos 4 años, las convenciones colectivas pasaron
de significar un 47.8 % dentro del total de los convenios, a tan
solo un 25 %. Los contratos sindicales que en el año 2010 signi-
ficaban el 9.6 %, para el 2011 ya pesaban un 25.8 %; en el 2014,
esta incidencia fue del 39.6 % dada su alta movilidad pues por lo
general son de muy corta duración y además por el gran incre-
mento de los acuerdos en el sector público que ya inciden en un
15 %. Los pactos colectivos tuvieron una gran incidencia para el
2014, con un 19 %.
El auge de los contratos sindicales es una respuesta a normas
que prohíben la intermediación de las Cooperativas de Trabajo
Asociado en las labores misionales de las empresas, y de manera
especial en las entidades públicas de salud. Por esta razón las fal-
sas Cooperativas de Trabajo Asociado fueron mutando a falsos
sindicatos para continuar con la precarización laboral, burlando
de esa manera las normas que obligan a la contratación laboral
directa de las labores misionales.
La expresión fundamental del diálogo social en las empresas,
que es la negociación colectiva, no solo es marginal por la baja
cobertura, sino que gran parte de ella se desarrolla sin ninguna
autonomía, desvirtuando un valor esencial del sindicalismo.
En Colombia no existe la negociación articulada, como se
práctica en otros países. Son muy conocidos los acuerdos marco
nacionales en países como España, Bélgica, Holanda y Portu-
gal; y sectoriales, con mayor tradición en Austria, Alemania,
Holanda y Suiza, acuerdos que son obligatorios para todas las
empresas, incluso para aquellas en donde no hay sindicatos y
no participan en las negociaciones, por la vía de la extensión, en
gracia de un principio de su derecho laboral, llamado de “eficacia
general automática de los convenios de ámbito superior”5. En

aplicación de este principio y por la extensión de la aplicación
de los convenios de índole superior, se ven cubiertos los tra-
bajadores de las empresas pequeñas y medianas, que como en
Colombia, ocupan la mayoría de la fuerza laboral del país; en tal
sentido se logran coberturas más que proporcionales a la tasa de
afiliación, como por ejemplo, en Alemania, con una densidad
sindical del 32 %, se logra una cobertura del 90 %; en Austria,
con una densidad del 46 %, la cobertura llega al 98 %, en Fran-
cia con una afiliación del 8 % se logra una cobertura del 90 %
y en España, con una densidad sindical del 11 %, se logra una
cobertura del 68 %. (Datos de la OCDE, citados por Esteban
Lauroba de UGT, en la negociación colectiva en España). Este
sistema se mantiene, a pesar de una tendencia hacia la descentra-
lización de la negociación, que ha ganado terreno en los últimos
años, dada la influencia de las estrategias neoliberales.
Como sabemos, en Colombia la cobertura de la negociación
colectiva es casi proporcional a la tasa de afiliación, cercana al
4.5 %, dada la falta de negociaciones nacionales y sectoriales, lo
mismo que por la nula extensión automática a otros trabajadores
no sindicalizados. Todo esto pone de manifiesto la precariedad
del diálogo social en nuestro país.
Protestas laborales: ineficacia y marginalidad del diálogo social en la

empresa
El ejercicio de la protesta social y sindical viene siendo regulada
por una normatividad cada vez más restrictiva como lo muestra
el nuevo Código de Policía, ley 1801 del 2016, que empezó a ser
implementado desde el 30 de enero del 2017. A su vez coexiste
la restricción inserta en el Código Penal para la regulación de
la protesta, Ley 1453 del 2011 o “Ley de Seguridad Ciudadana”,
5. El sistema de negociación colectiva en España. María Izquierdo, Esther

Moral y Alberto Urtasun.
donde la manifestación es asumida como un asunto que tiende

a alterar el orden público y afectar la propiedad privada, en vez
de considerarla un derecho contemplado en la Constitución Po-
lítica de 1991, en su artículo 376.
A pesar de la persistencia de limitantes para el ejercicio de
la protesta social, los sujetos del mundo del trabajo mantienen
su participación a través de la acción colectiva. Cabe destacar
que no solo persiste el activismo de trabajadoras, trabajadores
y sindicalistas, sino que cada vez lo hacen con una mayor re-
gularidad, sobre todo desde el año 2009, donde el número de
movilizaciones laborales se ha venido incrementando. El 2017,
con 386 acciones de protesta, fue el año con mayor número de
movilizaciones desde 1991.
Gráfico: Tendencia de la acción colectiva sindical y laboral, 1991- 2017
450
386
400 365 370 375 363
350
290
300
250 228
200 180
150 127
111
99
84 84 91 87 90
76
100
60
46 47 55 41
31 37
50 19 25 25
0
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
Fuente: Sistema de información de la Dinámica de la Acción Colectiva Sindical y

Laboral, SISLAB, Escuela Nacional Sindical.
6. Fundación foro nacional por Colombia. “El derecho a la protesta pacífica

en Colombia” (2015).
Tanto la gráfica como la tabla, evidencian la evolución de

los conflictos durante los últimos años. Para el año 2017, por
ejemplo, podemos observar que la acción colectiva laboral de
trabajadores y sindicalistas se ha expresado a través de distintas
modalidades, desde la manifestación en espacios públicos y em-
presas, hasta la suspensión de sus actividades. En este periodo
fue predominante el desarrollo de Jornadas o Manifestaciones
(80,05 %), representadas en mítines (166), marchas (57), blo-
queo de vías (25), tomas de instalaciones (20) y jornadas nacio-
nales de protestas (42).
Tabla. Tipo de acción colectiva sindical y laboral, 2016-2017
Tipo de acción colectiva 2016 2017 Varianza

Cese de actividades 48 52 8,3
Paro (conflicto colectivo) 41 50 22,0
Huelga (contractual) 7 2 -71,4
Jornadas o manifestaciones 286 309 8,0
Mitin o plantón 127 166 30,70
Marcha 64 57 -10,9
Jornada de protestas 45 42 -6,7
Bloqueo de vías 33 25 -24,2
Toma de instalaciones 9 20 122,2
Huelga de hambre 8 1 -87,5
Ocupación de empresa 0 0 0,0
Otras acciones 29 23 -20,7
Total 363 386 6,33
Fuente: Sistema de informe de la Dinámica de la Acción Colectiva Sindical y Laboral, SISLAB,

Escuela Nacional Sindical
Como se observa, los mítines son la expresión más recu-

rrente de la protesta laboral, lo cual puede obedecer a que suelen
ser acciones que no requieren de mayores niveles de preparación
y no generan tantos choques y señalamientos por parte de la
fuerza pública, como sí podría ser el caso de las marchas y los

bloqueos de vías. No obstante, respecto al año 2016, se presenta
un aumento de las tomas de instalaciones en el 122,2 %, y la
cuasi desaparición de las huelgas de hambre con una disminu-
ción de 8 sucesos a 1 caso particular.
Para el caso del cese de actividades, mientras se destaca el
aumento de los paros en el 22,0 %, en sentido contrario las huel-
gas disminuyeron en el 71,4  %. El paro se mantiene como la
expresión preponderante del cese de actividades en comparación
con las huelgas. Su mayor número puede estar relacionado con
el hecho de que los responsables de estas acciones no solamente
son los sindicatos, sino también trabajadores no sindicalizados u
otro tipo de manifestantes con reivindicaciones laborales.
Frente al derecho a la huelga, si bien se contempla en la
legislación colombiana y en recomendaciones internacionales
como una parte estructurante de la libertad sindical, en la prác-
tica persisten varios obstáculos y restricciones para su garantía
y ejercicio. Lo ocurrido con la huelga de los pilotos de Avianca,
afiliados a ACDAC, marcó un precedente en 2017. Tales limi-
tantes van desde el uso de los medios de comunicación para des-
legitimar este tipo de acción colectiva ante la sociedad, declarar
la ilegalidad de la huelga por medio de juzgados y así despedir a
sus participantes, judicializar, perseguir e intimidar a sus líderes
más representativos. Teniendo en cuenta las anteriores barreras,
además del nivel de capacidad y organización que se requiere
para llevar a cabo una huelga, no sorprende la crisis y la deca-
dencia de la huelga en Colombia
Lo real, es que en Colombia, el ejercicio de los medios de
presión y de fuerza, siguen siendo una constante, como medios
para la solución de conflictos laborales y para lograr acuerdos.
Las razones del carácter residual del diálogo social

¿Pero por qué es tan residual el diálogo social en nuestro país?
Existen razones institucionales, técnicas, culturales y políticas
que lo explican.
Institucionales
Aunque los escenarios de diálogo social son de rango constitu-
cional, tienen un diseño incompleto y poco balanceado, pues no
existen espacios sectoriales y locales que faciliten su desarrollo, y
en el marco de la empresa la negociación colectiva que es una de
sus expresiones tiene muy baja cobertura y autonomía; tampoco
tienen buen funcionamiento otros instrumentos reglamentados
como los comités de convivencia, los comités paritarios de salud
y seguridad en el trabajo, y no existen los comités de represen-
tantes de los trabajadores en los lugares de trabajo, pues el go-
bierno de Colombia aun no ratifica el convenio 135 de la OIT, y
por lo tanto, no existe normatividad al respecto.
Técnicas
El funcionamiento irregular de los espacios de diálogo existen-
te, hace que estos se vean saturados; por ejemplo, cuando se abre
un espacio bien sea nacional o departamental, este se llena de
casos puntuales o quejas particulares, lo cual termina saturando
el espacio y dificultando la llegada a unos acuerdos eficientes. Se
carece de una agenda concreta que sirva de ruta al diálogo social,
no existe cultura de la planeación, no hay concentración en los
problemas fundamentales ni un seguimiento adecuado, y por tal
razón, los frutos son bastante pobres.
No existe credibilidad en la información laboral, económi-
ca y social, los dirigentes dan opiniones y hacen aseveraciones
sin acompañarlas con los datos correspondientes, por lo que el
diálogo social se ha vuelto ideológico, de posiciones, y donde no
hay credibilidad en la información no es posible desarrollar una
negociación y un diálogo social útil.
Culturales
Tenemos una cultura de confrontación, una historia de fra-
casos en el diálogo social, y una equivocada concepción de la
concertación que para algunos sectores se asimila a entrega y
claudicación.
Existe desconfianza entre los actores, y la imagen que tiene

la opinión pública sobre el sindicalismo, está divida. Mientras la
cultura de desconfianza y el imaginario colectivo sobre el sindi-
calismo no se transforme será difícil el desarrollo del diálogo so-
cial y la eficacia de este mecanismo para tramitar los conflictos.
En Colombia, al interior del empresariado existe una cultura
antisindical muy arraigada, como expresión de atraso cultural y
político, con repercusiones en lo económico. El empresariado co-
lombiano necesita entender que la inserción económica interna-
cional exige el respeto de los derechos fundamentales en el trabajo
y que la competitividad no se logra impidiendo la acción de los
sindicatos, por el contrario, estos deben cumplir una función más
proactiva para el logro de un modelo de desarrollo sostenible.
Otro elemento que dificulta en gran medida el desarrollo
del diálogo social, es la incredulidad que tiene una gran parte del
sindicalismo sobre este instrumento, en parte porque los resul-
tados obtenidos son muy precarios. De tal manera que dentro
del mismo sindicalismo es necesario inculcar una cultura del
diálogo social en particular y la cultura democrática en general,
para que podamos reconocer realmente las diferencias, tolerar-
las y prácticar el diálogo dentro del mismo sindicalismo.
El sindicalismo viene siendo afectado mayormente por su
gran dispersión y atomización, incidiendo de manera significa-
tiva en el desarrollo del diálogo social. Es muy difícil cuando
existen tantas organizaciones tan pequeñas y dispersas, cada una
reclamando autonomía y su derecho a tener un acuerdo particu-
lar que represente a su pequeño sector de trabajadores afiliados.
Políticas
El ambiente político del país ha sido adverso al desarrollo del
sindicalismo. La violencia ha cobrado la vida de casi tres mil
sindicalistas desde 1986; la estigmatización de gobiernos y de
algunos medios de comunicación contra el sindicalismo y sus
principales líderes ha sido persistente, a tal punto que ha creado
en el imaginario de los jóvenes la idea de que los sindicatos son
enemigos de las empresas y responsables del cierre de éstas, además
de aliados de la guerrilla. Esta satanización del sindicalismo ha

sido responsable en parte, de que en Colombia solo el 4,5 % de
los trabajadores esté afiliado a un sindicato, y que el 94 % se
encuentre excluido de los procesos de negociación colectiva.
Perspectivas del diálogo social en Colombia

La situación del Diálogo Social en el país ha sido una preocupa-
ción constante de los organismos de control de la OIT, quienes
en repetidas ocasiones han instado al gobierno y a los interlocu-
tores sociales a resolver esta problemática, haciendo los esfuer-
zos necesarios para que los mecanismos existentes pasen a ser
un foro regular que inspire confianza a todas las partes, y que
permita un diálogo serio, profundo y significativo.
Construir escenarios de confianza que permitan la ex-
presión de cada uno de los actores en términos de equidad y
corresponsabilidad, en los que sea posible concertar soluciones
a las diferentes problemáticas laborales debería significar una
prioridad para el movimiento sindical, para el gobierno y los
empresarios. Algunos cambios importantes en el entorno po-
lítico abren una posibilidad para el desarrollo de una cultura de
diálogo social útil y más incluyente en Colombia.
Talvez lo más significativo, el acuerdo suscrito entre el go-
bierno y las FARC para la dejación de las armas, y la posibilidad
latente de continuar la negociación con la guerrilla del ELN. A
pesar de una opinión polarizada sobre el acuerdo suscrito con
el pais, lo real es que los resultados en materia de reducción de
victimas del conflicto armado, ha sido evidente. El desarrollo
de estos acuerdos abrió grandes posibilidades en materia de paz
y reconciliación, generando una expectativa generalizada de la
posibilidad de construir la paz en todos los espacios. Es en este
contexto, en que se reactivó el interés de muchos sectores, que
ven en este nuevo escenario, grandes posibilidades para forta-
lecer el diálogo social y la negociación colectiva, como hechos
concomitantes al objetivo de lograr una paz estable y duradera.
Desde esta perspectiva, el diálogo social debe ser un instrumen-

to esencial en el proceso de reparación colectiva del sindicalismo.
Asimismo, y a pesar del cambio de gobierno que haría supo-
ner un viraje de fondo en las políticas, incluida la laboral, lo real
es que Colombia tiene una agenda laboral signada por los com-
promisos internacionales y por los propios acuerdos emanados
de procesos de negociación y concertación, que no puede sos-
layar. Temas como la formalización laboral, el diálogo social, la
negociación colectiva y las libertades sindicales, el propio forta-
lecimiento del Ministerio de Trabajo (que ha sido relegado a un
status de cenicienta de la administración pública), y la violencia
y la impunidad, son asuntos que el país ha tenido que asumir, un
poco por los acuerdos internacionales y las presiones ejercidas
por instituciones de los EE.UU. y Canadá. Estos temas, que
tuvieron grandes posibilidades de desarrollo durante el paso por
el Ministerio del Trabajo de la líder de oposición Clara López,
quedaron como un débito que tampoco ha podido subsanar el
partido liberal con la ministra Griselda Restrepo, siendo el co-
mún denominador las reiteradas manifestaciones del gobierno
en resaltar las bondades del diálogo social, para el desarrollo de
la política laboral en Colombia.
El más seguro ingreso de Colombia a la Organización para
la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), además
del status de pertenecer al “club de los países ricos”, tambien
le representará al gobierno una serie de compromisos, como el
respeto de los derechos humanos, específicamente el respeto
por los derechos fundamentales en el trabajo. De hecho, este
organismo multilateral, en un estudio del mercado de trabajo
de Colombia, había señalado las grandes deficiencias en materia
de diálogo social y negociación colectiva, lo mismo que el gran
déficit en el trabajo decente, por lo que había recomendado al
país, entre otras cosas, avanzar en la formalización laboral y en
el fortalecimiento del diálogo social. De tal manera que el cum-
plimiento de tales requisitos por parte de Colombia, deberían
abrir aún más las posibilidades de materializar el diálogo social

y las libertades sindicales en el país, o por lo menos, acentuar los
mecanismos de control adicional por parte de la comunidad in-
ternacional. En este escenario, cobra mayor importancia el trabajo
alrededor del concepto de responsabilidad social empresarial, RSE.
También es justo resaltar experiencias positivas en materia
de diálogo socia. Los logros de CETCOIT, ya reseñados en
este escrito, están asociados a la decisión de tener facilitadores
del mas alto nivel, que además de la autoridad jurídica, sean
garantes de transparencia e imparcialidad en el tratamiento de
los casos. Con la llegada como facilitador del ex-Magistrado
y ex-Defensor del Pueblo Eduardo Cifuentes a CETCOIT, el
trámite de los conflictos laborales cobro una nueva dimensión
y los resultados de la Comisión, aparte de mejorar, ha cumplido
un papel interesante en el trámite de conflictos susceptibles de
llevar a la OIT.
Cabe resaltar que la OIT tiene un proyecto de asistencia téc-
nica en Diálogo Social, fortalecimiento de la inspección laboral,
y de apoyo a la capacidad de investigación de la Fiscalía, en casos
de asesinatos de sindicalistas.
En este acápite es importante hacer una reflexión: Una cosa
es el ejercicio de la inspección y vigilancia que se desarrolla a
través de los inspectores del trabajo y otra la acción relaciona-
da con el diálogo social en cualquiera de sus componentes. Ha
hecho carrera en el Ministerio del Trabajo el tratar los temas
del diálogo a través de IVC (Inspección, Vigilancia y Control),
relegando de ese rol a la Dirección de Derechos Fundamenta-
les y la Subdirección de Promoción de la Organización Social,
que funcionalmente tienen esa responsabilidad. La observación,
más allá de las competencias, está asociada a la premisa, muy de
manejo en los organismos del Ministerio Publico, de que una
cosa es la gestión de veeduría, para el caso, de información, con-
sulta, diálogo, negociación y concertación, y otra los temas de la
inspección, la vigilancia y el control. Dicho de otro modo, es un
tema en el que no se puede ser juez y parte. A instancias de este

proyecto, tanto hay que fortalecer el concepto de vigilancia en
cabeza de IVC, como el concepto del diálogo social a cargo de
La Subdirección de Promoción de la Organización Social, que
técnicamente debería llamarse, Subdirección de Diálogo Social.
En síntesis, existe hoy en Colombia una nueva generación
de sindicatos con concepciones mucho más democráticas e in-
cluyentes, que han enarbolado igualmente experiencias exitosas
de diálogo social al interior sus empresas, lo cual abre un im-
portante camino para que sean emuladas en sectores públicos y
privados que hoy presentan dificultades.
Caso aparte constituye el gran avance presentado en la
negociación colectiva del sector público, como producto de la
concertación del decreto 160 de 2014, que significó práctica-
mente el reconocimiento de la negociación y el avance en las
negociaciones salariales y de condiciones de trabajo para más de
un millón de empleados públicos en Colombia. Con anteriori-
dad, se había dado el acuerdo de los trabajadores estatales con
el gobierno en materia salarial y de carrera administrativa que
también constituyó un hecho histórico que cobijó a 800 mil tra-
bajadores, el doble de los cubiertos en el sector privado. Como
consecuencia de los acuerdos del Gobierno con el sector estatal,
éste se comprometió a presentar en el Congreso el proyecto de
ley que ratificara el Convenio 135 de la OIT, que otorga una
mayor seguridad a los representantes de los trabajadores y facili-
ta la transformación estructural del sindicalismo.
Desafortunadamente este proyecto, al igual que otros
que buscan la ratificación de los convenios C-149 (sobre el
empleo y condiciones de trabajo y de vida del personal de
enfermería) y C-183 (revisión del convenio sobre la protec-
ción de la maternidad), aún hacen tránsito en el congreso
y otro como el C-156 (trabajadores con responsabilidades
familiares), apenas si está el compromiso del gobierno de
radicarlo en la legislatura del 2018.
Acciones para el desarrollo del diálogo social en

Colombia
El reto, es el fortalecimiento del diálogo social y las libertades
sindicales en Colombia, de manera particular, del sindicalismo
tanto a nivel público, como privado. Este debe ser un empeño
de todos los actores del tripartismo, pues los datos del ultimo
censo sindical nos dicen que en el pais existen aproximadamen-
te 1.378.626 personas afiliadas a los 3.174 sindicatos de primer
nivel, de los cuales solo 1.711 de estos sindicatos están afiliados a
alguna de las siete centrales con registro en Archivo Sindical del
Ministerio del Trabajo.7
De acuerdo con los datos entregados por la Escuela Nacio-
nal Sindical, la tasa de sindicalización es marginal en el país,
“a pesar de los esfuerzos de trabajadores y sindicatos, y con
una tendencia al estancamiento o deterioro, al pasar de 4,63 %
en el 2016 al 4,6 % en el 2017 (en valores absolutos se pasó de
1.025.792 afiliados a 1.028.764). A su vez crece la fragmentación
de la estructura sindical ya que, mientras en el 2016 existían
5.449 sindicatos, en el 2017 la cifra ascendía a 5.523, donde el
80 % de éstos sindicatos cuenta con menos de 100 afiliados”.
Esta disparidad de datos, puede obedecer a que para la fecha
de este escrito, aún no se han hecho publicos los resultados del
censo sindical realizado por el Ministerio del Trabajo y tampoco
se han reportado los datos de creación de sindicatos con corte a
31 de diciembre de 20178.
7. Ministerio del Trabajo. Censo 2017, realizado en concertación con seis

(6) de las siete centrales sindicales existentes en Colombia, con datos ac-
tualizados a septiembre de 2018.
8. Si asumimos como referente del análisis, que para el último trimestre
de 2017, la población ocupada en Colombia era de 21.591.000 personas,
tenemos que el porcentaje de sindicalización en el pais rondaba el 6.38 %
de la población ocupada. Este porcentaje varía hasta un 16.81 %, si el re-
ferente lo constituyen personas ocupadas formalizadas, que según el Mi-
nisterio del Trabajo, para el 2017 llegó a 8.200.000 personas que contaron
Para darle mayor transparencia al propósito de fortalecer

el diálogo social (aunque suene redundante), este debería ser
concertado y publicitado en una directriz de la Comisión Per-
manente de Concertación. El planteamiento es coherente con lo
dicho anteriormente, donde expresamos que la realidad social
en materia de políticas de diálogo y concertación están signadas
por temas como el proceso de paz, el compromiso del gobierno
de empoderar y fomentar el diálogo social y el trabajo decente,
el posible ingreso de Colombia a la OCDE y asuntos como el de
la reparación colectiva, que no ha sido prioridad del gobierno, a
pesar de haberse promulgado el decreto 624 desde el año 2016.
Llenar de contenido los alcances del tripartismo en materia
de diálogo social, significa que unos y otros asuman el rol que
les corresponde, incluyendo el anquilosamiento que los ata a
unas bases rígidas, mientras el mundo avanza, cambia. El em-
presariado debe moverse de esa inercia antisindical, que solo
le ha permitido ver a los sindicalistas como expresiones del
atraso y enemigos del progreso y por ende, de la sostenibilidad
empresarial. A la vez, el sindicalismo debe asumir su carácter
y su papel en la transformación de las relaciones laborales y de
las sociedad misma, debe entender que no solo se han trans-
formado las relaciones de producción, también se ha transfor-
mado en su conjunto el mundo del trabajo y con este, deben
asimismo evolucionar los procesos organizativos. En síntesis,
el movimiento sindical debe ser anuente a su propio proceso
de cambio. El gobierno por su parte, debe cumplir de manera
más eficaz su papel de facilitador del diálogo y ser un verda-
dero garante de las condiciones necesarias para su desarrollo
y sus intervenciones, deben ser para crear condiciones para el
fortalecimiento de la democracia y el estado social de derecho,
rol que debe cumplir, mirando con objetividad los intereses y
aspiraciones de uno y otro actor.
con un empleo digno y decente, caracterizado por la cobertura integral

del sistema de seguridad social.
En este propósito, la CPCPSL y las subcomisiones depar-

tamentales de concertación deben desarrollar acciones para
su empoderamiento, que incluyan: la creación de comisiones
para el desbloqueo y tratamiento de conflictos departamenta-
les y locales, su capacidad de incidencia sectorial y territorial.
La estructuración de agendas específicas que contengan temas
como educación para el diálogo social, la cultura empresarial, la
libertad sindical y el trabajo decente, la responsabilidad social
empresarial, la cátedra en ciudadanía laboral y otros temas que
promuevan la cultura del diálogo social ampliado y el impulso
a los compromisos suscritos en la negociación con el sector pú-
blico, como la ratificación del convenio 135 y su reglamentación
correspondiente. Aunque en Colombia existe la división de
poderes, para nadie es un secreto que el gobierno tiene la llave
maestra para mover el congreso los proyectos de su interés. Si
existe la voluntad política, este debería ser uno de ellos, pues
hace parte de un acuerdo con los empleados del sector público,
donde el gobierno empeño su palabra y el tema no puede saldar-
se aduciendo que en materia legislativa, los compromisos son de
medios, no de resultados”.
En Colombia debemos avanzar en la construcción de proce-
sos de diálogo social de manera independiente, con empresarios,
organizaciones sindicales y otros sectores de la sociedad. El desa-
rrollo de estos procesos, pueden ir generando las confianzas para
que a corto plazo se comience a elaborar un informe periódico
sobre el comportamiento de las empresas en materia de RSE,
los avances en materia de diálogo social y negociación colectiva
y el establecimiento de un ranking, destacando con indicadores
demostrativos, las empresas de mejor y peor comportamiento
Ahora bien, empoderar el diálogo social y darle mayor re-
levancia en los procesos de negociación, incluye darle un ma-
yor impulso a la negociación sectorial, a la negociación marco
nacional y por grupo económico o cadenas de valor, como un
indicador de eficacia del diálogo social y como elemento de
desbloqueo de la propia negociación colectiva, mejorandola y
dandole una mayor cobertura.
De otra parte, es necesario desarrollar procesos educativos

con los sindicatos, que desmitifiquen la visión distorsionada que
se ha tenido sobre el papel del Diálogo Social, haciendo enfasis
en que este debe ser un instrumento de participación tendiente
a lograr acuerdos, con alcances políticos y normativos, sin que
estos procesos nieguen la pertinencia del derecho a la huelga y la
movilización. El diálogo social debe ser un instrumento para el
fortalecimiento de las organizaciones y de los instrumentos ins-
titucionalizados en la empresa, tales como los comités de gestión
de seguridad y salud en el trabajo, los comités de convivencia y
de representantes de los trabajadores en los lugares de trabajo.
El impulso del diálogo social al interior del sindicalismo, no
es otra cosa que colocarlo a tono con los principios fundantes de
unidad y solidaridad, y con los principios que inspiran el estado
social y democrático de derecho; el sindicalismo no es un gueto,
pero tampoco es una masa amorfa que podamos folclorizar; de
allí la importancia de generar procesos de centralización orgáni-
ca, que le permita abordar de manera ordenada y planificada los
procesos de negociación y diálogo social.
Por último, es necesario encausar el debate sobre los con-
tratos sindicales e inscribirlos dentro del acuerdo, sobre el texto
del artículo 63 de la ley 1429. Empoderar el diálogo social y la
negociación colectiva, incluye una posición reflexiva sobre las
razones que han llevado a que se incrementen los contratos sin-
dicales. Este tema, al igual que otros que están en la raíz del
estado actual del sindicalismo en Colombia, nos llevan a replan-
tear la estrategia de ambientación, educación y formación para el
diálogo social, incluyendo los propios espacios de trabajo, desde
la empresa, el grupo empresarial, la cadena de valor, el sector, la
región o el nivel internacional, en un acuerdo marco global. Se
deben configurar espacios propios para los acuerdos informales
y las políticas, tanto como los espacios propios de la negociación
con acuerdos escritos vinculantes, con carácter legal; y estruc-
turar agendas, que incluyan estudios e investigaciones, así como
mecanismos de monitoreo.
Por qué los empresarios deben impulsar el diálogo social

En alguna oportunidad hemos escuchado a representantes del
sector empresarial preguntar: ¿Qué gano yo como empresario
con el diálogo social, si generalmente me lleva a incurrir en ma-
yores costos y a entregar poder?
Históricamente se ha demostrado que son más costosos los
conflictos, que traen consigo baja productividad, ineficiencia,
pérdida de valor, e incluso pérdida de vidas. El diálogo social
no sólo permite ahorrar muchos costos en lo que todos los ac-
tores ganamos, sino que se garantiza el desarrollo sostenible.
Esta perspectiva de resolución de conflictos se ha tratado desde
diferentes ópticas.
Desde la administración del talento humano

Ante la pregunta ¿qué quieren o como motivar a las personas?,
Abraham Maslow, planteó que el hombre tiene cinco categorías
básicas de necesidades: fisiológicas, de seguridad, sociales, den-
tro de lo cual está la afiliación, el afecto y la amistad; de estima
y autorrealización. Por su parte, Frederick Herzberg plantea que
la mejor manera de motivar a alguien es ofrecer la satisfacción
de necesidades del nivel superior. Pero ambos teóricos nos ofre-
cen como conclusiones que “la eminente dignidad de la persona
humana nunca debe perderse en el proceso de alcanzar los ob-
jetivos de una organización, que solo mediante una cuidadosa
atención a las necesidades humanas se puede crecer y prosperar,
y que en último término, el desempeño y bienestar de cada tra-
bajador son responsabilidad tanto de su supervisor inmediato,
como del departamento de talento humano”. La afiliación sindi-
cal es una necesidad humana de orden superior. Muchas veces,
quizás la mayoría de las veces, son los mismos empresarios con
sus actitudes discriminatorias y no conformes con la legalidad,
quienes impulsan las actitudes hostiles por parte de los traba-
jadores y provocan procesos de reclamación un tanto desorde-
nados y no canalizados, lo que genera conflictos escalados y de
difícil solución. El diálogo social y la sindicalización, resultan

una herramienta de la mayor eficacia para la canalización de
estos conflictos y llegar a la solución de los problemas.
Desde la OIT
La OIT promueve
La cooperación de empleadores y de trabajadores para mejorar continua-
mente la eficiencia en la producción, y la colaboración de trabajadores y
empleadores en la preparación y aplicación de medidas sociales y econó-
micas [...] Sus principios son instrumentos para una buena gobernan-
za, potencian la cooperación y los resultados económicos, impulsan la
tranquilidad social y laboral mediante soluciones negociadas frente a los
retos económicos y sociales importantes.
El diálogo social y la negociación colectiva, son elementos
sustanciales de la Responsabilidad Social de las empresas, en
tanto que con ello, se buscan relaciones laborales democráticas,
que son las que ofrecen mejores resultados. Porque las orga-
nizaciones empresariales solo marcharan con la colaboración y
la disposición de los trabajadores. Resulta entonces imperioso
impulsar y ejercitar la democracia también en los lugares de
trabajo, para que los conflictos se resuelvan por esta vía y no
desencadenen en procesos desinstitucionalizados y quizás vio-
lentos, con enormes perdidas en la productividad.
Directrices OCDE
Las empresas son vulnerables a las campañas que desprestigien su nom-
bre. La buena práctica le da prestigio a su nombre comercial” (OCDE).
Aunque las directrices no sean vinculantes, la mera publicación de los
casos de incumplimiento, constituye un escarnio y puede llevar a la pér-
dida de negocios.
Muchas empresas multinacionales han demostrado que el respeto
de normas de conducta estricta pueden mejorar el crecimiento. En el
mundo actual, la competencia es intensa y las empresas se enfrentan a
diferentes marcos legales sociales y normativos y deben tener una buena
conducta empresarial o una conducta empresarial responsable. (OCDE)
En el marco del comercio internacional y de los tratados de

libre comercio, una empresa que no tenga sindicato puede caer
en la sospecha de que no respeta los derechos fundamentales

en el trabajo. Las empresas deben actuar dentro del marco de
la teoría contractualista, según la cual, tienen responsabilidades
con las organizaciones con quienes se relacionan, porque no
pueden ser solo entidades económicas dedicadas exclusivamente
a la acumulación; la ética debe cruzar todas las actividades de la
vida, incluyendo la actividad económica.
De tal manera que deben procurarse el Diálogo Social y en
general, el respeto a los derechos fundamentales en el trabajo,
porque generan buenos resultados económicos además de ser
un imperativo de carácter ético.
Las empresas deberán entender que la competitividad y el
crecimiento no se logran impidiendo la actividad de los sindi-
catos; por el contrario, estos contribuyen a lograr el equilibro
necesario para que los proyectos económicos y sociales sean
sostenibles, como queda demostrado con los indicadores de los
países más desarrollados. Nos necesitamos unos y otros para lo-
grar todos nuestros objetivos de bienestar y felicidad, ejerciendo
la libertad también en los lugares de trabajo.
MECANISMOS PARA EL
TRATAMIENTO Y SOLUCIÓN DE
CONFLICTOS LABORALES EN EL
MARCO DEL POST-ACUERDO DE PAZ
Heriberto Giraldo Hernández
Conceptos básicos
El desarme de las FARC, que puso fin al viejo conflicto armado,
abrió un nuevo contexto para el desarrollo del tripartismo y las
relaciones laborales en Colombia, según el concepto de que lo
que se logra con el desarme no es la paz, sino el fin de una gue-
rra, porque la paz hay que construirla mediante compromisos
y acciones de todos los actores sociales; esto exige un cambio
de cultura y de actitud frente a los conflictos, frente al diálogo
social y frente a los “otros”, como interlocutores válidos, en el
propósito de la construcción de paz con justicia social y demo-
cracia, en lo político y en lo económico.
Esta dinámica de construcción de la paz y la idea de que
deben operarse cambios, es compartida por la mayoría de los
actores, en particular, por los actores del tripartismo-gobierno,
trabajadores y empresariado-, este último más renuente, pero
actor indispensable para lograr la canalización y tratamiento de
los conflictos y la construcción de la paz. El Gobierno, a través
148 M ecanismos para el tratamiento y solución de conflictos
del Ministerio de Trabajo, declaró en su oportunidad, que “el

posconflicto es la oportunidad de un nuevo trato social, que
permitirá nuevas relaciones entre trabajadores, empresarios y
Gobierno”1. El sindicalismo, por su parte, reconoció en la ter-
cera encuesta de opinión sindical, que la culminación exitosa
del proceso de paz le dará relevancia al diálogo social en el país.
En ese contexto, es preciso avanzar en el posicionamiento
y la formación sobre diálogo social. Se trata de que se opere
un cambio en la cultura, de que los acuerdos de la Habana im-
pacten positivamente y nos indiquen que es hora de pasar de
relacionarnos en el diálogo social, aceptando el conflicto abier-
to, retomando el camino del reconocimiento, entendiendo que
sin el “otro” no podemos realizar nuestros objetivos de dignidad
personal y de búsqueda de felicidad y bienestar.
Un proceso de transformación de la cultura y las relacio-
nes los necesita a todos. Requiere el aporte de empresarios e
inversionistas que generan empleo y merecen reconocimiento,
como lo merecen los sindicalistas que construyen equidad,
democracia y tejido social, construyendo dignidad y felicidad.
Y gran papel debe cumplir el Gobierno para garantizar y con-
certar las normas que garanticen el trabajo decente y la vida
digna, como mediador para subsanar la debilidad de los actores
y propender por su fortalecimiento, para incidir en el cambio
de cultura y para garantizar los espacios en los cuales ha de
desarrollarse el ejercicio del diálogo social para canalizar los
conflictos y convertirlos en entornos creativos e impulsores
del desarrollo de la sociedad.
En ese contexto, el diálogo social es estrategia para construir
el justo medio que logra conciliar los intereses de las partes y
permite la convivencia en paz y un relacionamiento acorde con
nuestra condición de seres humanos integrales por un lado, y
1. http://wp.claralopez.org/el-posconflicto-es-la-oportunidad-de-un-nuevo-
trato-social/ “El posconflicto es la oportunidad de un nuevo trato social”
empresas socialmente responsables por el otro, con una visión

ética y, por tanto, comprometida con los derechos humanos.
Para pensar en un mecanismo para la solución de los con-
flictos laborales en particular, se hace necesario revisar por lo
menos la reglamentación existente y cruzarla con los diagnósti-
cos, con las propuestas y con las “exigencias” que se han venido
haciendo desde diferentes espacios.
El contexto de la negociación colectiva y la búsqueda de la paz
El artículo 22 de nuestra constitución nos plantea de manera
imperativa que “la paz es un derecho y un deber de obligato-
rio cumplimiento”, lo que nos deja de presente la obligación de
trabajar por ella desde todos los espacios y la negociación co-
lectiva es uno de los más apropiados, teniendo en cuenta que
la exclusión de los trabajadores, la falta de diálogo social y la
redistribución inequitativa de la renta, han sido condicionantes
de la violencia y cualquier intento por lograr una paz duradera
debe pasar por el ejercicio pleno de este derecho fundamental.
Los empresarios han aportado en la búsqueda de la paz

Un elemento positivo que debemos tener en cuenta a la hora
de proponerle a los empleadores acciones en favor del proceso
de paz y reconciliación, es que el sector empresarial siempre ha
participado y ha apoyado los diferentes procesos de paz en Co-
lombia. Varios sectores empresariales han sido protagónicos en
la gestación, la ambientación, la facilitación y el desarrollo de los
diferentes procesos y de la misma manera deben jugar un papel
central en la puesta en marcha de los acuerdos2. Y la razón es
obvia, puesto que como lo dijera el jefe negociador del gobierno,
“no se me ocurre que haya otro sector más beneficiado, como el
empresarial, con el fin de la guerra”3.
2. http://www.hchr.org.co/acnudh/index.php?option=com_
content&view=article&id=3282:los-empresarios-y-el-proceso-
de-paz&catid=121:proceso-de-paz&Itemid=91
3. http://www.eltiempo.com/politica/proceso-de-paz/proceso-de-paz-
motivara-inversion-extranjera/15613382.
Y es que de acuerdo con sondeos realizados, por ejemplo

por Estadística y Análisis Ltda. y por la cámara de comercio de
Bogotá, e incluso antes del acuerdo logrado en Septiembre sobre
justicia restaurativa, se señalaba que el 55 por ciento seguiría
apoyando los diálogos, a pesar de que no se alcanzara a firmar
un acuerdo definitivo en el 2015 y de esa porción, el 65 por
ciento estaría dispuesto a esperar lo que fuera necesario. La mo-
tivación de este apoyo estaría determinado principalmente por
el bienestar y el desarrollo del país y porque consideraban que
el diálogo era la mejor alternativa; los empresarios han señala-
do que los costos del conflicto, tanto directos como indirectos,
materiales y no materiales, han sido inmensos,. Entre los princi-
pales beneficios del proceso de paz, los empresarios encuestados
manifestaron que en primer lugar está la atracción de la inver-
sión extranjera, la aceleración del crecimiento económico y el
incremento de las ventas4.
El empresariado colombiano siempre ha jugado un papel acti-
vo en los procesos de diálogo y negociación de gobierno y guerri-
lla. En los años 80 del siglo pasado, fueron fervientes promotores
del proceso promovido por el presidente Andrés Pastrana, y en
el proceso desarrollado con las FARC, fue destacada la participa-
ción del empresariado5, a través del llamado grupo empresarial
Antioqueño -GEA-, impulsado en vida por el doctor Nicanor
Restrepo Santamaría y después por el doctor Carlos Raúl Yepes,
expresidente de Bancolombia y bastión financiero del Sindicato
Antioqueño en la Comisión Asesora de Paz del Gobierno6.
Es inobjetable que las empresas están interesadas en el desa-
rrollo de actividades y programas encaminados a la construcción
4. Perspectivas y aportes empresariales para la construcción de paz. Funda-

ción ideas para la paz, Instituto catalán para la paz y Cámara de comercio
de Bogotá.
5. http://www.hchr.org.co/acnudh/index.php?option=com_
content&view=article&id=3282:los-empresarios-y-el-proceso-
de-paz&catid=121:proceso-de-paz&Itemid=91
6. http://lasillavacia.com/historia/nicanor-el-que-se-la-jugo-por-la-
habana-en-la-casa-de-uribe-49761
de la paz, habida cuenta que una de las necesidades señaladas

por ellas mismas en los sondeos efectuados, tiene que ver con “la
mitigación del riesgo de un resurgimiento del conflicto”, lo que
sin duda se puede alcanzar imprimiéndole la dinámica requeri-
da al diálogo social y a la negociación colectiva laboral, convir-
tiendo en acuerdos bilaterales lo que la mayoría ha expresado en
declaraciones unilaterales mediante códigos de conducta y de
buen gobierno corporativo.
¿A qué están dispuestos los empresarios?

De acuerdo con el documento, “Perspectivas y aportes empre-
sariales para la construcción de paz”, de la cámara de comercio
de Bogotá, la fundación ideas para la paz y el instituto Catalán
internacional para la paz, los empresarios consideran que solo se
les pregunta por su aporte en materia de reintegración de des-
movilizados y ellos creen que su aporte va mucho más allá, que
debe ser mayor y con un enfoque de largo plazo cumpliendo un
rol de ciudadanos corporativos; esta apreciación es muy impor-
tante porque le puede dar una mejor perspectiva a compromisos
en materia de cohesión e inclusión en el marco del diálogo social
y la negociación colectiva.
Lo cierto es que sin descartar ninguna posibilidad, hay un
consenso en el sentido de que la empresa privada tiene mucho que
aportar en el denominado post acuerdo, generando empleo decente
y trabajo digno, y que la inversión principalmente en el campo
correrá básicamente a cargo de este sector y ellos están dispuestos,
con el aporte del estado en materia de incentivos y con la ayuda
internacional. En ese marco, consideran importante reorientar
su enfoque acerca de la responsabilidad social empresarial para
incorporar la agenda hacia la paz y la resolución pacífica de los
conflictos, el trabajo con las comunidades y sus entornos, adelan-
tando negocios en un marco gana – gana para proveer necesidades
básicas insatisfechas con sentido social, en alianza con el estado y
el resto de la sociedad civil. Con respecto a este tema, es cierto
que existen posibilidades, de acuerdo con las asociaciones público
privadas (APP) reglamentadas mediante la ley 1508 de 2012 y que
le puede dar marco a las acciones y alianzas territoriales para la

intervención social y la búsqueda de la paz7.
Los temas para la negociación colectiva

Es de esperarse que no todas las empresas participen en el mismo
tipo de actividades, porque tienen diferentes condiciones en el
contexto de sus operaciones. Pero todas deberán hacer su aporte
reorientando su concepción sobre la responsabilidad social em-
presarial y a todas les convendría generar condiciones que les per-
mitan mejorar tanto su imagen como su desempeño económico.
Ahora bien, el Estado como empleador, debe cambiar la acti-
tud frente a los empleados públicos, ampliando la posibilidad de
negociación de las condiciones laborales de sus servidores, para
dar cumplimiento pleno al convenio 151 de la OIT sobre nego-
ciación colectiva en la administración pública; debe ser ejemplo
de sometimiento a las normas internacionales del trabajo, de los
derechos fundamentales plasmados en la Constitución Política
sobre libertad sindical, de las sentencias de la Corte Constitu-
cional y las normas legales sobre formalización laboral.
El Estado, debe además fortalecer su capacidad regulatoria,
de inspección, vigilancia y control de los derechos laborales
individuales y colectivos, para garantizar su cumplimiento y
ejercicio pleno. Es el Estado quien debe ser ejemplo, como em-
pleador, de las buenas prácticas laborales, sin tener que incluirlas
en los acuerdos. De alguna manera es pensar con el deseo, por
eso la importancia de incorporar este compromiso de las buenas
prácticas, al igual que la construcción de un nuevo modelo de
relaciones laborales, en la perspectiva de un país incluyente y
solidario, en los acuerdos colectivos suscritos, que privilegien el
desarrollo de acuerdos sobre formalización laboral, en el sector
público y privado, como elemento esencial del trabajo decente.
7. http://www.razonpublica.com/index.php/conflicto-
drogas-y-paz-temas-30/8481-los-empresarios-y-la-
paz- %C2 %BFc %C3 %B3mo- %E2 %80 %9Cjugar %E2 %80 %9D-
en-el-posconflicto.html
Los procesos de negociación deben asimismo acordar el

impulso de procesos pedagógicos, formativos y de sensibiliza-
ción, con relación al proceso de construcción de la paz. En el
primer periodo se debería trabajar por sensibilizar la población
de trabajadores en la necesidad de refrendar los acuerdos con la
insurgencia, impulsando en general en la sociedad, una perspec-
tiva de reconciliación y una cultura de la negociación, indepen-
dientemente de las ideas políticas.
Lograr compromisos en materia de la implementación de
prácticas empresariales responsables en los marcos ético y legal,
como condición para la contribución al proceso de transforma-
ción y canalización de los conflictos, desechando la violencia,
proyectando este comportamiento también a la cadena de valor
y a la comunidad.
Independientemente de la renuencia de los empleadores y
del mismo gobierno para que se incluyan en las negociaciones
colectivas temas distintos al estrictamente economico y a las
condiciones laborales, lo real es que los trabajadores y particu-
larmente las organizaciones sindicales tienen un compromiso
histórico con la construcción de la paz y la democracia. De alli
la importancia de incluir programas de formación y capacita-
ción de la población en estado de vulnerabilidad en los entornos
de las empresas, la capacitación de victimas para mejorar su
empleabilidad, impulsar proyectos de reconstrucción de zonas
afectadas por el conflicto y revisar posibilidades de apoyo a la
reinserción de desmovilizados y excombatientes, brindándoles
formación y oportunidades laborales.
Por eso, en estos procesos debe acordarse la creación y/o el
fortalecimiento de los espacios para el diálogo social y la ne-
gociación colectiva y su articulación con espacios regionales y
sectoriales de negociación y diálogo social, interiorizando la
autonomía de las partes y su capacidad para generar normas con
estatura de ley.
Si no se aprovecha el proceso de construcción de paz, para
fortalecer la negociación colectiva como alma y nervio del diálogo
social, difícilmente se puede pensar en una paz firme y duradera.
Revisión de los diagnósticos

Son muchos los diagnósticos realizados sobre la situación
del diálogo social en Colombia, de lo cual podemos destacar los
siguientes elementos:
La cultura es elemento central.
El país se ha acostumbrado a la confrontación abierta y a la
imposición, y piensa que los acuerdos con el otro, en un marco
de visiones tan diferentes y hasta antagónicas, es imposible. Esta
visión provoca una total ausencia de confianza. De hecho, se ha
dicho que hay muchos más espacios, comisiones y reuniones
que resultados y acuerdos. Entonces el elemento central es im-
pactar en esta cultura con educación, formación y construcción
de confianza, emulando experiencias exitosas, como el reciente
acuerdo de paz suscrito entre el gobierno y las FARC.
Actores del tripartismo deben revalorar su posición

sobre el papel del diálogo social
Como hemos señalado, ninguno de los actores del tripar-
tismo está asumiendo una actitud y una postura acorde con el
desarrollo del diálogo social. El empresariado mantiene una cul-
tura antisindical muy arraigada, como expresión del atraso cul-
tural y político, con repercusiones en lo económico. “Crear un
sindicato en Colombia y luego negociar un pliego de peticiones,
son actividades que encuentran la más feroz oposición por parte
de la mayoría de los empleadores, y que a cientos de trabajadores
les cuesta su empleo todos los años”.8
El Sindicalismo sigue siendo incrédulo frente al diálogo
social, en gran medida por los precarios resultados obtenidos;
el movimiento se ha acostumbrado a la confrontación abierta,
con intolerancia e imposición, y sus limitaciones para tramitar
conflictos internos ha provocado dispersión interna. Dentro del
8. Héctor Vásquez F. Dinámica de la negociación colectiva en Colom-

bia.2016.
mismo sindicalismo es necesario inculcar la cultura del diálogo

social en particular y la cultura democrática en general, para re-
conocer las diferencias, tolerarlas y practicar el diálogo dentro de
las organizaciones.
El Gobierno ha adolecido de voluntad política para aplicar
las medidas necesarias para el desarrollo de un diálogo social
efectivo. El informe sobre el balance de los 5 años del plan de
acción laboral que elaboró la ENS, señala:
No ha sido por falta de capacidad, ha faltado interés del gobierno para
permitir el ejercicio de las libertades sindicales en Colombia, para di-
señar estrategias y metodologías, para dialogar y acordar con las orga-
nizaciones sindicales, para proporcionar información de calidad sobre
los avances y las dificultades [...] Nada se concertó y ninguna meta o
indicador de cumplimiento fue establecido. No se creó un mecanismo
de seguimiento con participación de las organizaciones sindicales, y
lo peor: no se formuló una política pública adecuada sobre inspección
laboral, formalización laboral, protección de la libertad sindical, preven-
ción de la violencia o superación de la impunidad [...] vivimos en una
profunda paradoja: hay una nueva regulación de las relaciones laborales
del país, que prohibió la tercerización laboral en actividades misionales
y permanentes (artículo 63 de Ley 1429), mejoró la capacidad sanciona-
toria del Ministerio de Trabajo (Ley 1610), estableció penas de prisión
para la violación a la libertad sindical (artículo 200 del Código Penal), y
se fortaleció la institucionalidad pública laboral: creación del Ministerio
de Trabajo, ampliación de la planta y la formación de los inspectores,
modernización del sistema de inspección laboral, mejora de la capacidad
de investigación, más fiscales e investigadores para casos de violencia an-
tisindical. Sin embargo, en su reglamentación e implementación (decre-
tos, resoluciones, y decisiones), se han desvanecido todos los propósitos,
y todos los problemas que se pretendían resolver con el PAL permanecen
sin solución y, en algunos casos, hay retrocesos importantes9.
En Colombia no han tenido desarrollo la consulta y la in-

formación como elementos sustanciales del diálogo social, ni en
los espacios nacionales, ni en los espacios regionales y mucho
menos en los lugares de trabajo; esta situación debe cambiar y
9. Aniversario del Plan de Acción Laboral (PAL). Cinco años esperando

cambios reales. ENS. 2016
para que sea realmente amplia su práctica, se debe instituciona-

lizar, más allá de las estructuras orgánicas sindicales y deberá ser
obligatoria en todas las empresas, a través de formas de repre-
sentación de los trabajadores en los lugares de trabajo.
La cobertura de la negociación colectiva libre y autónoma en
Colombia es apenas del 4.7 %, sin incluir pactos y contratos sindi-
cales. Tan solo en el 0.36 % de las empresas afiliadas al sistema de
riesgos, existe algún tipo de convenio, según el texto “dinámica
de la negociación colectiva en Colombia” de la ENS, 2016. Con
estos datos tan precarios, no podemos aspirar que la interlocu-
ción, el ejercicio de la información, la consulta y el ejercicio de los
derechos, se implemente unicamente en las empresas y entidades
donde existen estructuras orgánicas sindicales. La cobertura de la
negociación colectiva y los representantes de los trabajadores en
los lugares de trabajo, son dos elementos esenciales de la libertad
sindical y de la acción y participación de los trabajadores; de eso
da cuenta la legitimidad de los sindicatos y la cobertura de la ne-
gociación colectiva y el diálogo social en Europa.
Entonces, un elemento importante de este diagnóstico, es
que en Colombia no existe una reglamentación para la negocia-
ción en diferentes ámbitos o multinivel y no existe una repre-
sentación de los trabajadores en los lugares de trabajo, indepen-
dientemente de que existan o no organizaciones sindicales.
También se ha señalado que la CPCPSL no ha funcionado
debidamente y en la práctica solo se ha dedicado a la negociación
del salario mínimo. Por lo demás, esta comisión no ha sido un
escenario de verdadera concertación de las políticas laborales y
sociales y los espacios regionales y sectoriales de concertación
y diálogo social, apenas se reúnen, saturándose con pequeños
temas que no tocan los procesos fundamentales.
De otro lado, vale la pena señalar algunos elementos de
diagnóstico, alrededor de los cuales Colombia ha hecho com-
promisos con algunos organismos internacionales en instru-
mentos como el plan de acción laboral, el acuerdo con Canadá,
la hoja de ruta con la Unión Europea, las recomendaciones de

OIT, OCDE, etc., y que deben hacer parte de la agenda laboral
y sindical para la paz. Ellos coinciden en algunos elementos cen-
trales, relacionados con la justicia laboral, el diálogo social y la
libertad sindical, como:
−− El fortalecimiento de la conciliación extrajudicial en materia
laboral.
−− El fortalecimiento de la inspección laboral.
−− El mejoramiento del sistema de mediación de conflictos y
−− El fortalecimiento de comités nacionales de participación y
concertación.
Estado en términos de normas de los espacios de

concertación y solución de los conflictos laborales
en Colombia
Desde el punto de vista institucional, además de toda la nor-
matividad sobre la negociación colectiva, inspección laboral y
acceso a la justicia laboral, el escenario natural para la concerta-
ción laboral y la solución de conflictos laborales en Colombia,
esta originado en el artículo 56 de la constitución política, que
dice lo siguiente:
Artículo 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios
públicos esenciales definidos por el legislador. La ley reglamentará este
derecho. Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes
de los empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales,
contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las polí-
ticas salariales y laborales. La ley reglamentará su composición y funcionamiento.
(subrayado fuera de texto)
Dicha comisión permanente fue reglamentada con la ley

278 de 1996, la que contiene los siguientes elementos:
ARTICULO 1º. La comisión permanente a que se refiere el artículo
56 de la Constitución Política se denominará “comisión permanente de
concertación de políticas salariales y laborales”. Estará adscrita al Minis-
terio de Trabajo y Seguridad Social y contará con una sede principal en la
capital de la República y unas subcomisiónes departamentales. También
podrán, crearse, cuando las circunstancias así lo demanden, comités ase-

sores por sectores económicos.
ARTICULO 2º. La comisión permanente de concertación de políticas

salariales y laborales tendrá las siguientes funciones:
a) Fomentar las buenas relaciones laborales con el fin de lograr la justicia
dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.
b) Contribuir a la solución de los conflictos colectivos de trabajo, con-
templados en el título II de la parte segunda del Código Sustantivo de
Trabajo.
c) Fijar de manera concertada la política salarial, el salario mínimo y la
política laboral en general, mediante planes estratégicos en bienestar de
los trabajadores, capacitación laboral, creación de empleo, mejoramiento
de la producción y la productividad, remuneración mínima vital, redis-
tribución equitativa del ingreso, reconversión industrial y recalificación
laboral, participación de los trabajadores en la gestión de las empresas,
seguridad social, garantía de los derechos de la mujer, del menor tra-
bajador y de otros trabajadores vulnerables y garantía de los derechos
sindicales.
Debe también hacer la reconsideración, a intervalos apropiados, de con-
venios no ratificados y de recomendaciones a las que no se haya dado
aún efecto para estudiar qué medidas podrían tomarse para promover su
puesta en práctica y su ratificación eventual.
La comisión debe darse su propio reglamento, así como el de las subco-
misiónes departamentales y el de los comités sectoriales.
ARTICULO 3º. Las subcomisiónes departamentales de concertación de

políticas salariales y laborales tendrán las siguientes funciones:
Fomentar las buenas relaciones laborales dentro de su departamento,
con el fin de lograr la justicia dentro de un espíritu de coordinación eco-
nómica y equilibrio social.
a) Contribuir a la solución de los conflictos colectivos de trabajo que
se presenten en su departamento, contemplados en el título II de la parte
segunda del Código Sustantivo del Trabajo;
b) Fijar de manera concertada la política laboral mediante planes estra-
tégicos en su departamento.
ARTICULO 4º. Las funciones de los comités sectoriales se encontrarán circuns-

critas al sector económico al que correspondan y consistirán en brindar asesoría
técnica, tendiente a procurar el bienestar de los trabajadores y buscar mejorar los
niveles de producción y productividad del sector económico correspondiente y ana-
lizar los factores que promuevan su competitividad. (subrayado fuera de texto)
ARTICULO 5º. La comisión permanente de concertación de políticas sa-

lariales y laborales será tripartita en su integración y de ella formarán parte
a) En representación del gobierno:
1. El Ministro de Trabajo y Seguridad Social o en delegado, quien la
presidirá.
2. El Ministro de Hacienda y Crédito Público o su delegado.
3. El Ministro de Desarrollo Económico o su delegado.
4. El Ministro de Agricultura o su delegado.
5. EL director del Departamento Nacional de Planeación o su delegado;
b) En representación de los empleadores:
Cinco (5) representantes con sus respectivos suplentes personales, de-
signados por las asociaciones nacionales gremiales más representativas
de empleadores de los distintos sectores económicos del país, en forma
ponderada y de conformidad con la participación de cada sector en el
producto interno bruto y en la generación de empleo.
Para los efectos anteriores, el gobierno se basará en los datos y cifras ela-
borados por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística, y
c) En representación de los trabajadores:
<Literal modificado por el artículo 1 de la Ley 990 de 2005. El nuevo
texto es el siguiente:>
1. Tres (3) Representantes, con sus respectivos suplentes personales,
designados o removidos por las Confederaciones Sindicales más repre-
sentativas del País, determinadas con base en el número de afiliados que
cada una de estas posea al momento de la elección, según el censo que en
tal sentido elabore el Ministerio de la Protección Social.
2. Un (1) representante con su respectivo suplente de los pensionados,
que se rotarán cada cuatro años entre las dos (2) Confederaciones de
pensionados más representativa <sic>.
3. Un (1) representante de los desempleados que se rotarán cada cuatro
(4) años entre las dos (2) asociaciones de desempleados más representati-
va <sic> del país, determinadas con base en el número de afiliados que
cada una de estas posea al momento de la elección, según el censo que
para el efecto elabore el Ministerio de la Protección Social.
PARÁGRAFO 1º. Para los efectos del literal d) del artículo segundo (2do), los
ministros del despacho y el director del Departamento Nacional de Planeación, no
podrán delegar, y si lo hacen, por motivos debidamente justificados, será exclusiva-
mente en un viceministro y en el subdirector.
PARÁGRAFO 2º. A las deliberaciones de la comisión, de las subcomisiónes de-
partamentales y de los comités podrán ser invitados, con derecho de voz, funciona-
rios del gobierno, asesores de los empleadores, trabajadores o pensionados, así como
voceros de organizaciones de trabajadores, de pensionados y de los empleadores no
representadas en la comisión.
ARTICULO 6o. Los representantes de los trabajadores y los emplea-

dores serán elegidos para un período de cuatro (4) años, pudiendo ser
reelegidos.
ARTICULO. 7º. La comisión tendrá carácter permanente y se reunirá conforme
a su propio reglamento. Durante sus recesos, la comisión se reunirá siempre que uno
de los sectores representados en ella así lo solicite.
ARTICULO 9º. En los conflictos colectivos del trabajo, terminada la etapa de
arreglo directo, cualquiera de los sectores representados en la comisión podrá solicitar
que ésta sea convocada con el objeto de oír a las partes en conflicto. Para tales
efectos, la comisión podrá nombrar una subcomisión accidental que también estará
integrada en forma tripartita.
La comisión o la subcomisión accidental, en su caso, actuarán como amigables
componedores, pudiendo proponer fórmulas de arreglo tendientes a solucionar el
conflicto colectivo. La renuencia a concurrir por alguna de las partes, no se consti-
tuirá en impedimento para que la comisión o la subcomisión accidental sesionen.
ARTICULO 10. La comisión permanente de concertación de políticas salariales
y laborales funcionará con una secretaría técnica permanente que dependerá del
Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, de conformidad con el reglamento de
la comisión.
Pero como ya se ha señalado, la CPCPSL no ha sido un verdadero espa-
cio de consulta, concertación y diálogo social, lo que no significa que se
desconozca la importancia que tiene para el ejercicio de la concertación
bipartita y tripartita.
Análisis y cruce de falencias en diálogo social, con

los espacios existentes
Los principales problemas analizados tienen que ver con:
−− Una cultura arraigada de confrontación e imposición.
−− Falta de voluntad política para implementar las medidas que
garanticen el diálogo social y la libertad sindical.
−− Escepticismo y desconfianza por parte de los actores.
Estos elementos que son fundamentales y de gran incidencia
en la falta de diálogo social en Colombia, no están directamente
relacionados con la falta de espacios, porque como lo dice viva
la ciudadanía en sus 50 propuestas para la paz, aumentan las
comisiónes, reuniones y grupos, pero escasean la capacidad de
acuerdos y los consensos; además, hay una idea no muy alejada
de la realidad, en el sentido de que en Colombia hay más espacios
de participación que ciudadanos dispuestos a ocuparlos. Por

eso, la actividad central debería estar orientada a contrarrestar
con educación y formación, esas culturas contrarias al diálogo
social y el acuerdo, como dinamizadores de la sociedad. Se hace
necesario afianzar los elementos propios de una democracia
participativa en su componente cultural; pero además, se debe
hacer conciencia de que la confianza se recupera con base en
buenos resultados.
Pero problemas con los espacios de diálogo social si existen;
revisemos lo señalado:
−− La CPCPSL no funciona como un verdadero espacio de
concertación.
−− No funcionan los espacios regionales.
−− Cuando intentan funcionar se saturan en nimiedades.
−− Hacen falta espacios sectoriales y temáticos.
−− Hace falta fortalecer la conciliación, la mediación y el arbi-
traje en materia laboral.
−− Hace falta fortalecer la inspección laboral.
−− La negociación colectiva es marginal en Colombia.
−− No existen normas para la negociación en diferentes ámbi-
tos o articulada.
−− No hay representación por lugares de trabajo.
−− No se ejercitan y práctican los derechos a la consulta y el
intercambio de información.
Ahora bien, se puede clasificar los anteriores elementos en
dos grupos: los que no funcionan y los que no existen, con la
intencionalidad de indagar por los espacios para la solución de
conflictos laborales propiamente dichos.
De un primer análisis, parece ser que son menos los espacios
que no existen que los que sí están reglamentados institucional-
mente; digamos inicialmente que a este primer grupo pertene-
cen los señalamientos en torno a que no hay espacios sectoriales
y temáticos, que no hay representación por lugares de trabajo y
que el hecho de que no se practique la consulta, la información
y la negociación articulada nacional, regional o sectorialmente,

implica que no hay normas nacionales para estos fines.
En cuanto al grupo de los que si existen y que según se ha
señalado en los diagnósticos, la cuestión es de funcionamiento
y de voluntad política, están los otros; hay espacios de concer-
tación y de solución de conflictos como la CPCPSL con sus
expresiones regionales, hay inspección laboral con todas sus fa-
lencias, hay mediación y arbitraje con sus grandes fallas y existe
la comisión para el tratamiento de conflictos susceptibles de ser
llevados a la OIT, como lo es la CETCOIT, como una subcomi-
sión concertada en la CPCPSL.
Ahora, en el marco del desarrollo de una agenda laboral y
sindical para la paz, se está proponiendo una defensoría laboral,
una mesa permanente para la reparación al movimiento sindi-
cal y una mesa laboral para la paz que organice los temas de la
agenda. De otro lado, el área de defensa de derechos de la ENS,
está elaborando una propuesta de mecanismo expedito para la
resolución de conflictos relacionados con la libertad sindical,
con fuerza vinculante y con participación del actor estatal de la
rama judicial, que resuelva a tiempo, prontamente, los conflictos
laborales judiciales, antes de que se ocasione el daño irreparable
a las organizaciones sindicales.
La pregunta pertinente, es si ¿hace falta un espacio para la
solución de los conflictos laborales en el marco de los meca-
nismos alternativos, que arranquen con la negociación directa
y que le den la posibilidad de participación a los mediadores y
amigables componedores, como lo puede ser el Estado a través
del Ministerio del Trabajo, las mismas organizaciones sindicales
de segundo y tercer grado, y las organizaciones de los emplea-
dores?, es decir, ¿en el marco del tripartismo, como instrumento
indispensable para la concertación social y la convivencia en el
ámbito de las relaciones laborales?.
Como en principio hemos constatado que existen espacios
para ello, por lo menos a nivel nacional y que el problema es su
funcionamiento, relacionado con la cultura y la voluntad polí-

tica, vamos a revisar un poco más a fondo los elementos de la
reglamentación.
Ya anotamos que el artículo 56 de la constitución política de
Colombia, con respecto a este elemento plantea que una comisión
permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los
empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones
laborales, contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de
trabajo y concertará las políticas salariales y laborales.
Por su parte, la ley 278 de 1996, reglamentó dicho artículo y
definió lo siguiente:
−− Creo la Comisión Permanente de Concertación de Políticas
Salariales y Laborales CPCPSL.
−− Creo las subcomisiónes departamentales.
−− Dejo la posibilidad de crear comités asesores por sectores
económicos, de acuerdo con las circunstancias. Vale ano-
tar, que según lo reglamentado en el artículo 4ª de la ley
278, estos comités asesores se dedicaran solo a una asesoría
técnica en temas de productividad, por lo que se haría ne-
cesario ampliar la reglamentación para que sean verdaderos
espacios de concertación, diálogo social y de solución de los
conflictos sectoriales.
−− Dentro de las funciones de la CPCPSL, y en relación con
el tema que se analiza, definió dos de manera específica: a)
Fomentar las buenas relaciones laborales con el fin de lograr
la justicia dentro de un espíritu de coordinación económica
y equilibrio social y b) Contribuir a la solución de los con-
flictos colectivos de trabajo, contemplados en el Título II de
la parte segunda del Código Sustantivo del Trabajo.
−− Adicionalmente, en el artículo 9º se reglamenta que en
los conflictos colectivos del trabajo, terminada la etapa de
arreglo directo, cualquiera de los sectores representado en
la Comisión podrá solicitar que ésta sea convocada con el
objeto de oír a las partes en conflicto. Para tales efectos, la
Comisión podrá nombrar una subcomisión accidental que
también estará integrada en forma tripartita.
−− La comisión es de alto nivel, puesto que de acuerdo con el

artículo 5ª de la ley, está conformada por las centrales sindi-
cales, los principales gremios empresariales y por parte del
Estado, cuatro ministros del despacho ( Trabajo, Hacienda,
Desarrollo y Agricultura), además del Director de Planea-
ción, quienes solo podrán delegar en casos especiales, en
cabeza del viceministro o director general.
Se podría decir que las funciones enunciadas en los nume-
rales 4 y 5, se limitan a los conflictos laborales colectivos rela-
cionados con la negociación colectiva (Título II de la parte se-
gunda del Código Sustantivo del Trabajo), agregando problemas
relacionados con los cierres de empresas que están incluidos en
la misma parte segunda, y que esto es limitado. Pero como a su
vez, desde el año 2000 y por acuerdo de la CPCPSL fue cons-
tituida la CETCOIT, comisión que se encarga de los conflictos
relacionados con la libertad sindical en general, y con una mayor
eficacia, podemos decir entonces que quedan cubiertos toda cla-
se de conflictos.
Entonces, para los conflictos relacionados con los convenios 87 y 98
de la OIT, es decir, en temas de libertad sindical, existe la CETCOIT;
¿será necesario conformar otra comisión, o cambiar esta?
Para los demás conflictos, existe la CPCPSL, con su fun-
ción de contribuir a su solución como mandato constitucional;
ahora bien, su función principal es la concertación de políticas
salariales y laborales. Si nos atenemos a que la solución de dichos
conflictos es atendido por subcomisiones accidentales (artículo
9ª de la ley), ¿será que lo que se requiere es una subcomisión
permanente, como la CETCOIT? Si así fuera, la solución se-
ría la conformación de una nueva subcomisión (la octava), que
podría ser denominada Comisión Especial Para La Solución De
Conflictos Laborales y se le podría asignar la sigla de CESCOL;
pero ello debería definirse analizando otros factores como la po-
sible saturación y la conveniencia o no de que una sola comisión
tuviera competencia con todos los conflictos laborales del país,
en detrimento del rol de las subcomisiones departamentales y de
la misma celeridad para buscarles soluciones.
Lo real es que en todas las regiones existe el Ministerio del

Trabajo con sus funciones de inspección, vigilancia y control.
Lo lógico es que funcionen asimismo los mecanismos de me-
diación que deberían estar centralizados en la instancia natural
del diálogo social, las subcomisiones departamentales de con-
certación, como lo señala la norma; no se trata solo de centra-
lizar sino también de descentralizar, de abrir nuevos espacios
sectoriales, territoriales y temáticos, de especializarlos y llegar
más fácil a las soluciones con la participación directa de los sec-
tores en conflicto. Es un tema para implementarlo, pues grosso
modo, es de orden legal.
Conclusiones y acciones necesarias

Hemos hecho una revisión de los mecanismos de diálogo so-
cial existentes en Colombia, hemos valorado sus deficiencias y
considerado un marco de acciones que permitan consolidar este
instrumento. De lo analizado, podemos concluir:
1. Es necesario fortalecer los espacios regionales, sectoriales,
territoriales y temáticos, para una mayor agilidad, participación
y gestión en el trámite de los conflictos. Estos son los espacios
que menos han operado.
2. Existen espacios para el diálogo social y la concertación,
pero en la práctica resultan inoperantes. Están reglamentados y
existen:
−− Comisión Permanente de Concertación de Políticas Sa-
lariales y laborales-CPCPSL.
−− Subcomisiones Departamentales de Concertación.
−− Comisión Especial de Tratamiento de Casos ante la
OIT-CETCOIT.
−− La posibilidad de comisiones accidentales para cada
conflicto.
−− La posibilidad de comisiones sectoriales.
3. La inoperancia no tiene como origen la carencia de
normas. Existe un marco constitucional (art. 56) que no debe
modificarse y legal (ley 278/1996) que si requiere cambios. La

inoperancia está relacionada con la falta de voluntad política
principalmente del actor gobierno, que no resulta garante del
uso del instrumento, o lo condiciona; con la cultura antisindi-
cal y el acostumbramiento a la imposición que mantiene buena
parte del empresariado y con la desconfianza y falta de forma-
ción para el diálogo social que predomina en el actor sindical.
También con la falta de cumplimiento de los acuerdos pactados.
4. Una herramienta importante para combatir esta inope-
rancia es la educación y la formación para el diálogo social. Es
necesario una formación en valores, que armonice las relaciones
entre las instituciones y entre las personas que buscamos bienes-
tar y felicidad, pero ejerciendo libertad; es necesario encontrar el
justo medio y ello solo se logra a través del diálogo social. Nues-
tro empresariado necesita entender que la inserción económica
internacional exige el respeto de los derechos fundamentales
en el trabajo y que la competitividad no se logra impidiendo la
acción de los sindicatos, sino que por el contrario, estos deben
cumplir con su función para el logro de un modelo de desarrollo
sostenible. Hay que reconstruir las relaciones laborales sobre la
base del reconocimiento mutuo, entendiendo que cada uno ne-
cesita del otro para su realización. Es necesario transformar los
conflictos laborales para construir la paz10, y hacer conciencia
de que debemos cambiar y pasar de relacionarnos en el conflicto
abierto a relacionarnos en el diálogo social.
5. Al gobierno nacional le corresponde jugar ese papel vital
como garante e impulsor del tripartismo; en el marco del post
acuerdo de paz, debe asumir con voluntad política, los compro-
misos que se requieren para que los espacios de diálogo social
y concertación laboral sean ampliados, funcionen y entreguen
resultados; al sindicalismo a su vez, le corresponde desarrollar
10. Cartilla de la procuraduría general de la nación, “diálogo social en las

relaciones laborales”. 2016
toda su actividad de movilización y participación política para

lograr esos efectos.
6. Debe ser un compromiso del tripartismo avanzar en los
temas normativos, que incluya:
a) Ratificar los convenios internacionales de OIT que en
Colombia aún siguen pendientes, como el C-131 sobre salarios
mínimos, el C-135 sobre los representantes de los trabajadores
en los lugares de trabajo, el C-141 sobre la negociación de traba-
jadores rurales, muy pertinente por el énfasis del postconflicto
en este sector, y el C-158 sobre la terminación de la relación
de trabajo, que ofrece alternativas importantes para los casos de
desvinculación laboral de manera colectiva. Estos convenios y
su reglamentación positiva podrían entregar nuevos elementos
para el desarrollo del diálogo social.
b) El necesario cambiar el panorama de la negociación co-
lectiva en Colombia. Para ello se debe avanzar en la reglamenta-
ción de la negociación para diferentes ámbitos, con negociacio-
nes de orden superior a la empresa, como las de nivel nacional
y sectorial, con el criterio erga omnes, es decir, de aplicación
obligatoria nacional o sectorialmente a todos los trabajadores; de
igual manera se debe introducir la negociación territorial, por
grupos económicos o cadenas de valor, validando y organizando
la representatividad de las organizaciones de los empleadores y
trabajadores; aquí encaja la posibilidad negociadora para decre-
tar la huelga, de las federaciones regionales.
c) Insistir en la ratificación del convenio 135 de la OIT,
sobre los representantes de los trabajadores en los lugares de
trabajo, y emitir una norma que los haga obligatorios en todas
las empresas con sus funciones respectivas, puesto que estos
son vitales y necesarios para la ampliación de la cobertura de
la negociación colectiva, el crecimiento sindical y los avances
en su legitimidad. Porque si hoy, tan solo en el 0.36 % de las
empresas afiliadas a riesgos profesionales existe algún convenio
o sindicato y el índice de afiliación en el sector privado es del
1.5 % aproximadamente, ¿quién va a reclamar en las empresas,

vigilar o exigir la aplicación de un convenio nacional o sectorial,
o quien va a ejercitar con el empresario los derechos de consulta
e información que deben ser obligatorios también en los luga-
res de trabajo? Pues la respuesta la deberían dar los comités de
empresa, que deben existir de manera obligatoria, independien-
temente de los sindicatos, por que estos tienen una cobertura
limitada, porque el problema no es solo del sindicalismo, sino
de todos los trabajadores. Ahora bien, estos comités no riñen
con el sindicalismo, sino que deben mutar a ser afiliados a los
sindicatos como un factor de impulso al crecimiento sindical, y
los trabajadores que no se quieran sindicalizar, podrán ejercer
sus derechos, en la acción conjunta, en la elección de delegados,
en el ejercicio de la consulta, en la reclamación de la aplicación
de los convenios, etc., como sucede en los países de la OCDE,
lo que conlleva también a la legitimación y fortalecimiento del
movimiento sindical en general y a la ampliación de la cobertura
de la negociación colectiva en particular.
d) Con relación a los espacios de concertación y solución de
los conflictos con intervención directa de las partes, existe en lo
fundamental una reglamentación que parte del artículo 56 de la
constitución política, y que la ley 278 de 1996 dotó de espacios
nacionales, territoriales, regionales, accidentales para conflictos,
lo mismo que la posibilidad de comisiónes sectoriales, lo que
coincide con las necesidades planteadas en los diagnósticos, lo
cual quiere decir que el problema es de funcionamiento, mas
que de carencias normativas. Esto no es óbice para revisar esta
reglamentación, pues como lo señalamos en otro aparte, según
el artículo 4ª de la ley, los comités sectoriales se dedicaran solo
a una asesoría técnica en temas de productividad, por lo que se
hace necesario darle mayor alcance a la reglamentación para que
sean verdaderos espacios de concertación, diálogo social y de
solución de los conflictos sectoriales.
e) Queda para el análisis la necesidad o no de la conforma-
ción de otra comisión o mecanismo para la solución de conflic-
tos laborales, dentro del marco de los mecanismos alternativos

para la solución de conflictos, con la intervención directa de las
partes y la mediación de terceros. Porque en el terreno judicial
o de la justicia laboral, también se trabaja en la búsqueda de un
mecanismo expedito que haga justicia pronta en materia de li-
bertad sindical, antes de que las organizaciones sindicales y los
trabajadores sean víctimas de daños irreparables, en gracia de la
demora que hoy presenta la justicia en general.
Como se dijo en un apartado anterior, podría ser una co-
misión creada por acuerdo de la misma CPCPSL, de la misma
forma en que se han creado las demás comisiones temáticas.
De concertarse, esta Subcomisión Especial para la Solución
de Conflictos Laborales (Cescol), debería ser el resultado de
valorar si realmente existe una saturación en los espacios exis-
tentes, si esta le imprimiría mayor agilidad a los procesos y la
conveniencia de centralizar todos los conflictos del país en una
sola comisión, en detrimento de las funciones de las subcomi-
siones departamentales.
Esto no es óbice para profundizar acciones tendientes a
modificar la cultura y la inoperancia, al igual que las normas,
que garanticen la negociación a todo nivel y la ampliación de
los espacios de diálogo social en todas las empresas. Asimis-
mo, actuar sobre las formas de representación colectiva de los
trabajadores, implementando el sistema dual Europeo que hoy
constituye una tendencia.
Por ultimo, dada la pertinencia y el protagonismo que debe te-
ner el diálogo social en la etapa del posacuerdo, es preciso que
las actividades de asesoría relacionadas con el diálogo social,
esten cimentadas en aprendizajes previos, sobre todo en mate-
ria de ambientación, educación y formación. Además, acentuar
el diseño de estrategias para copar y ampliar espacios tanto en
los lugares de trabajo, la empresa, el grupo empresarial, la ca-
dena de valor, el sector o la región.
Es necesario configurar espacios propios, tanto para los
acuerdos informales y las políticas, como para la negociación,
con acuerdos escritos vinculantes con carácter legal, que conten-
gan agendas concretas, los estudios e investigaciones necesarias,
lo mismo que un plan, proceso y mecanismo de seguimiento,
lo cual sale del análisis concreto de cada sector y contar con la
participación de los actores involucrados.
EXPERIENCIAS DE SINDICATOS
CON AVANCES EN LA
REPRESENTACIÓN EN LOS LUGARES
DE TRABAJO EN COLOMBIA
El presente trabajo busca identificar las experiencias de los sin-

dicatos colombianos en esta vía, tratar de sistematizarlas y eva-
luarlas con el fin de continuar la construcción de una metodolo-
gía hacia su implementación en Colombia, por considerarse que
esta forma de representación va a contribuir al fortalecimiento
de la libertad sindical y de la democracia en los lugares de tra-
bajo, al permitir también ampliar las posibilidades de organiza-
ción, participación y de cobertura de la negociación colectiva.
Ya se ha constatado que en Colombia no existe normativi-
dad al respecto y que el convenio número 135 de la organización
internacional del trabajo OIT que promueve este importante
asunto aún no ha sido ratificado, y mucho menos se han insti-
tucionalizado las garantías establecidas en la recomendación 143
de 1971 de esta misma organización tripartita, con respecto a los
representantes de los trabajadores en los lugares de trabajo.
Por experiencia, podemos decir que en nuestro país es muy
escasa o casi nula la práctica de esta forma de representación, lo
172 Avances en la representación en los lugares de trabajo en Colombia
que no hace improcedente nuestra labor de indagación al res-

pecto; por el contrario, las pocas experiencias o actividades que
en ese sentido se han desarrollado, se pueden convertir en punta
de lanza para la implementación de esta forma de representa-
ción en nuestro país. De igual manera, el análisis nos permi-
tirá clarificar los conceptos y sobretodo, aprender a diferenciar
las estructuras organizativas sindicales, las no sindicales y las
estructuras mixtas, estas dos últimas de una gran relevancia,
puesto que a ellas corresponde en mayor medida tanto el interés
de este estudio y las normas aludidas, como la expectativa de su
implementación, para que se vaya haciendo obligatoria la par-
ticipación y la representación de los trabajadores en los lugares
de trabajo, con independencia de la sindicalización, lo que debe
conducir a la ampliación de la cobertura de la negociación co-
lectiva y a mejorar las condiciones para la negociación de nivel
nacional y sectorial.
Una aclaración necesaria: el ideal es que sean las organiza-
ciones sindicales quienes materialicen el derecho de organiza-
ción de los trabajadores en todas las empresas y ejerzan la labor
de representación de estos en los procesos de negociación colec-
tiva. Pero lo real es que ante una presencia tan marginal del sin-
dicalismo como sucede en Colombia, donde en el 99.6 % de las
empresas no existe sindicato ni negociación colectiva1, se hace
necesario acudir a instrumentos como los comités de empresa
y los representantes de los trabajadores en los lugares de trabajo
para ampliar la democracia en ellos y la densidad negocial como
ha ocurrido en la Unión Europea y en menor medida en el cono
sur de América2.
1. Texto de la intervención de Luciano Sanín, analista de la ENS, en el panel

sobre justicia laboral y posconflicto en Colombia, adelantado en octubre
de 2015 en la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.
2. En la Unión Europea, la densidad de cobertura de la negociación colec-
tiva es aproximadamente tres veces la densidad de afiliación sindical y en
las empresas juegan un papel vital los comités de empresa europeos y los
En la medida en que estos comités de empresa y los represen-

tantes de los trabajadores en los lugares de trabajo se vayan confor-
mando por mandato de la ley, se ira avanzando hacia una cultura
de la participación y del diálogo social en las empresas, contra-
rrestando los efectos negativos de la idea de la libertad negativa
en materia de organización que tanto enarbolan los empleadores.
Avancemos entonces en la revisión y el análisis de las diferentes
modalidades de representación en los lugares de trabajo.
La diferenciación conceptual de lo que existe en

materia de representantes de los trabajadores
Para comenzar, todos sabemos que el representante de los tra-
bajadores es el sindicato y representantes de los trabajadores son
sus dirigentes sindicales; pero asumamos inicialmente que el
tema no hace referencia solo a estos representantes sindicales,
sino también y quizá con más énfasis, a los representantes no
sindicales. Por ello ya se ha dicho que en Colombia no existe
normatividad al respecto y se aclara que no existen normas con
respecto a los representantes no sindicales, porque con respecto
a los sindicales si existe. En concreto existe la norma marco para
el Comité de Empresa o Comité Seccional que existe en Colom-
bia y que han implementado muchas organizaciones sindicales.
Los comités seccionales y de empresa en Colombia.

Estos comités están reglamentados en el código sustantivo del
trabajo de Colombia, según el artículo 55 de la ley 50 de 1990, el
cual, adicionó al artículo 391 lo siguiente:
Todo sindicato podrá prever en sus estatutos la creación de Subdirectivas
Seccionales, en aquellos municipios distintos al de su domicilio principal
y en el que tenga un número no inferior a veinticinco (25) miembros.
Igualmente se podrá prever la creación de Comités Seccionales en aquellos muni-
representantes de los trabajadores de carácter no sindical, según estudios

de la CSI CSA 2013.
cipios distintos al del domicilio principal o el domicilio de la subdirectiva y en el

que se tenga un número de afiliados no inferior a doce (12) miembros. No podrá
haber más de una subdirectiva o comité por municipio” (subrayado fuera
del texto original).
En concordancia con el anterior texto, los sindicatos han in-

cluido en sus estatutos la facultad de crear los comités secciona-
les y de empresa, pero estos corresponden a la estructura sindical
y los representantes son representantes sindicales, que cumplen
unas funciones de acuerdo con los estatutos del sindicato y son
cubiertos por la convención colectiva que este negocia. Aquí no
existe extensión del convenio a trabajadores no sindicalizados ni
es el caso de comités de trabajadores no sindicalizados o mixtos,
que se organicen, negocien temas o reclamen la aplicación de un
convenio existente.
Además de la limitación en el sentido de ser sindicalizados,
también se presenta la limitación en cuanto al ámbito de estos
comités, por cuanto no puede existir más de uno por muni-
cipio, lo que quiere decir que podrían existir empresas sin re-
presentantes habiendo varias en un mismo municipio; no son
realmente representantes por lugares de trabajo ni rebasan la
precaria estructura sindical existente.
El convenio 135 de la OIT

El convenio 135 es el relativo a la protección y facilidades que
deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la
empresa. Para los efectos de este análisis, debemos destacar que
el convenio incluye a los representantes sindicales pero también
a los no sindicales, de la siguiente manera:
Artículo 3. A los efectos de este Convenio, la expresión representantes
de los trabajadores comprende las personas reconocidas como tales en
virtud de la legislación o la práctica nacionales, ya se trate:
a) de representantes sindicales, es decir, representantes nombrados o
elegidos por los sindicatos o por los afiliados a ellos; o
b) De representantes electos, es decir, representantes libremente elegidos
por los trabajadores de la empresa, de conformidad con las disposiciones
de la legislación nacional o de los contratos colectivos, y cuyas funciones
no se extiendan a actividades que sean reconocidas en el país como pre-

rrogativas exclusivas de los sindicatos.
De tal manera que este convenio, promueve la existencia de

los representantes electos por los trabajadores, independiente-
mente de que sean sindicalizados o no; se recuerda que estos co-
mités no aparecen precisamente con el convenio, sino que este
lo que hace es fomentar su reglamentación y aceptación puesto
que ellos han existido desde mucho antes de su positivización en
normas y directivas nacionales e internacionales.
El convenio 135 también dispone que los representantes de
los trabajadores sean reglamentados en La legislación nacional,
los contratos colectivos, los laudos arbitrales o por las decisiones
judiciales. De igual manera prevé que
cuando en una misma empresa existan representantes sindicales y re-
presentantes electos, habrán de adoptarse medidas apropiadas, si fuese
necesario, para garantizar que la existencia de representantes electos no
se utilice en menoscabo de la posición de los sindicatos interesados o
de sus representantes y para fomentar la colaboración en todo asunto
pertinente entre los representantes electos y los sindicatos interesados y
sus representantes.
Hasta aquí, conceptualmente debe quedarnos claro lo si-

guiente:
−− Pueden existir, y de hecho existen, representantes sindicales
y representantes no sindicales.
−− El convenio 135 promueve las garantías que deben otorgar-
se a ambas formas o modalidades de representación.
−− El Estado debería ratificar el convenio y reglamentarlo de
manera positiva para garantizar también la participación
de los trabajadores no sindicalizados, tanto en las empresas
donde existe organización sindical como en aquellas donde
no lo hay, a través de los representantes electos, con el fin de
que sean tenidos en cuenta para el ejercicio de sus derechos.
−− Que cuando existan en un lugar de trabajo, tanto repre-
sentantes sindicales como representantes no sindicales o
electos, se deben tomar las medidas para que no entren en
conflicto en cuanto a sus atribuciones y puedan actuar de

manera coordinada.
Para continuar avanzando en la comprensión del asunto, mire-
mos lo que existe o la manera cómo funciona en la Unión Europea.
Los comités de empresa europeos

Luego de que funcionaran en varios países de Europa, con in-
termitencia, unas veces en coordinación con los sindicatos pero
muchas veces en conflicto con ellos, y luego de la promulgación
del convenio 135 y la recomendación 143 en 1971, la Unión Eu-
ropea emitió la directiva 94/45/CE de 1994 válida para los países
comunitarios, mediante la cual se reglamenta la existencia de los
comités de empresa europeos, que tienen por objeto,
mejorar los derechos de información y consulta de los representantes
a nivel de empresa o grupo de empresas de dimensión comunitaria y
garantizar el acceso de los representantes de los trabajadores a los ver-
daderos centros de decisión. Los empresarios y trabajadores afectados
tienen la facultad, previa una fase de negociación, de constituir un orga-
nismo específico de representación (comité de empresa europeo) o fijar
como mecanismo alternativo el ejercicio de los derechos de información
y consulta fuera del citado comité. 3
Varios autores y analistas han coincidido en que esta Direc-

tiva constituye uno de los logros más relevantes de la política
social europea, en tanto ha conseguido acercase a la realidad del
momento en materia de actuación y participación, correspon-
dientes con la integración comunitaria, inscribiéndose dentro de
un modelo participativo de información y consulta, buscando
el equilibrio entre la acción sindical reivindicativa y la de cola-
boración en las decisiones de gestión económica y social. Este
modelo de participación, que combina la negociación colectiva
sindical y la acción de los comités de empresa, es lo que determi-
na la madurez y el nivel que el diálogo social ha logrado en los
3. El Comité de Empresa Europeo como instrumento de participación de

los trabajadores a nivel supranacional. Henar Álvarez Cuesta halvc@uni-
leon.es. Universidad de León. 2009.
países más desarrollados de Europa, con sus buenos resultados

en materia de cobertura y densidad de la negociación colectiva
nacional y sectorial.
Tal vez de acuerdo con la disposición del convenio 135 se-
gún la cual, la existencia de comités de empresa y representantes
electos no puede menoscabar la acción y las atribuciones de los
sindicatos, en muchas ocasiones, a estos comités se les limitan
sus atribuciones, asignándoles funciones en materias que no es-
tén reguladas por leyes o convenios nacionales.
Ahora bien, las legislaciónes nacionales han adoptado sus
propias normas en relación con los comités de empresa: para
una mejor ilustración de la manera cómo funcionan los repre-
sentantes en los países europeos, revisemos a manera de ejemplo
lo que dispone el estatuto del trabajo Español al respecto.
El caso de España en materia de representantes de los

trabajadores
El Estatuto de los trabajadores en España fue aprobado en mar-
zo de 1980 y tuvo una modificación muy importante en 1995.
El tema de los comités de empresa y delegados de personal, es
reglamentado en este estatuto en el título II, artículos 61 al 81, y
vale anotar que se trata de unas normas vinculantes para todas
las empresas. Miremos como son sus definiciones4.
Los delegados de personal. Son los representantes de los
trabajadores en empresas que tengan entre 6 y 49 trabajadores,
elegidos directamente a razón de un delegado hasta 30 trabaja-
dores y tres delegados hasta 49.
Los comités de empresa. Son constituidos por representan-
tes de los trabajadores en las empresas de más de 50 empleados.
Es el órgano colegiado representativo de los trabajadores y su
número de miembros va desde cinco, cuando la empresa tiene
entre 50 y 100 trabajadores, hasta 75 miembros si la empresa
tiene miles.
4. http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/37817/64929/
S94ESP01.htm
En las empresas pueden existir delegados sindicales, si existe

el sindicato y delegados de personal o representantes electos (no
sindicales), pudiendo actuar de manera independiente, todos con
los mismos derechos y garantías. El comité de empresa, cuando
existe el sindicato, es una mixtura entre los delegados sindicales
y los representantes no sindicales de los trabajadores, siendo el
comité de empresa el órgano coordinador y representativo.
El periodo de los comités es de cuatro años y las elecciones
son convocadas o promovidas por el sindicato que agrupe al
menos el 10 % de los trabajadores, por la mayoría de los traba-
jadores o por una coalición o acuerdo entre los sindicatos y los
trabajadores no sindicalizados.
Los electores son todos los trabajadores de la empresa y las
candidaturas las presentan los sindicatos si existen, las coalicio-
nes o un grupo de trabajadores por firmas.
Hasta aquí se ha hecho una descripción somera de lo que
existe en España, pero que, en general recoge un sistema más o
menos común en los demás países de la Unión Europea, dada la
directiva 94/45/CE de 1994.
Ahora bien, es interesante analizar este sistema y resaltar la
manera cómo interactúan los trabajadores sindicalizados y no
sindicalizados en cooperación, no en confrontación ni en la apa-
tía, constituyendo los comités de empresa que son realmente
representativos de los trabajadores y que pueden existir y actuar
aun en ausencia de una organización sindical. Se destaca la re-
levancia de los comités en cada centro de trabajo, por encima
de las mismas organizaciones sindicales, privilegiando la parti-
cipación de todos con independencia de las consideraciones en
cuanto a la libertad sindical positiva o negativa; de igual manera
hay que resaltar que la representatividad de las organizaciones
sindicales está dada más en función de los representantes electos
que en función de sus propios afiliados, lo que es correlativo a
la aplicabilidad de los convenios y a la cobertura en general de la
negociación colectiva más allá de la afiliación sindical. La mayor
relevancia o importancia de las organizaciones sindicales, se ma-

nifiesta y expresa en la negociación colectiva nacional, sectorial,
regional o interprofesional, funciones que no les corresponde a
los comités de empresa.
Se hace necesario retomar algunos elementos de un modelo
de representación como este, si queremos avanzar en Colombia
hacia nuevos niveles de participación por parte de los trabajado-
res y mayores avances en materia de cobertura de la negociación
colectiva, como elementos de construcción democrática y pro-
greso en materia de diálogo social.
Las funciones de los comités de empresa

Las funciones de los comités de empresa europeos se en-
cuentran reglamentadas en concordancia con la recomendación
número 143 de la organización internacional del trabajo, pero
ampliando y precisando su alcance en las materias de informa-
ción, consulta y negociación.
Para el ejercicio del derecho a la información, los comi-
tés deben recibirla en relación con la situación económica del
sector y de la empresa, la evolución del empleo, copias de los
contratos de trabajo, resultados económicos, servicios a los
trabajadores, estadísticas sobre el ausentismo, accidentes y en-
fermedades, etc. La empresa les debe entregar a sus comités la
misma información, los mismos documentos y en las mismas
condiciones que lo hace con sus socios accionistas; así está re-
glamentado en la ley.
En materia de consulta, se debe hacer en casos de reestruc-
turaciones, cese de actividades totales o parciales, reducciones
de jornada, traslados, planes de formación, sistemas de organi-
zación y control del trabajo, etc.
En cuanto a la facultad de negociación, los comités tienen
más restricción, por cuanto solo pueden hacerlo en el ámbito
de la empresa y dentro del marco de los convenios de ámbito
superior, que son los que predominan.
Los comités vigilan en general que las empresas cumplan

con las leyes y los convenios, asisten a sus representados en los
procesos disciplinarios, participan en la mejora de la productivi-
dad de las empresas y cuentan con las garantías para ello como
fueros de protección, procedimientos especiales y los permisos
correspondientes.
En América, destacamos por ejemplo el funcionamiento
de comités de empresa en Argentina en la década de 1945 al
55 del siglo pasado bajo el régimen del Peronismo, sin ninguna
reglamentación, pasando por su prohibición en el momento de
las dictaduras, hasta que a fines de la década de los 80 se legisló
al respecto y a los comités de empresa les fueron definidas sus
funciones. Para el año 2005, en el 15 % de las empresas Argen-
tinas existían representantes de los trabajadores en los lugares
de trabajo5. Se agrega que en esta experiencia también tenían
presencia los representantes en el sector público, en un sistema
mixto que proyectaba la pluralidad que existe en las organiza-
ciones sindicales, a la pluralidad en la representación directa en
los lugares de trabajo y a la posibilidad de que existieran múlti-
ples comités de representación. La Central de trabajadores de la
Argentina le ha dedicado gran trabajo a este tipo de representa-
ción y ha construido un manual para estos delegados6, a partir
de la gran importancia que les confiere.
Los avances más representativos de Colombia

Como ha quedado expuesto, en Colombia estamos muy lejos de
un sistema como el español o el europeo en general y no existen
normas que lo viabilice, puesto que ni siquiera se ha ratificado el
convenio 135 de la OIT. Pero hay algunos pocos sindicatos que
5. Observatorio del trabajo de la central de trabajadores de la Argentina.

Manual del delegado. Guía jurídica para la acción sindical en el lugar de
trabajo.
6. http://www.anred.org/IMG/pdf/manual_01cap_para_web.pdf
han venido tratando, por la vía de sus estatutos sindicales, de la

convención colectiva o del acuerdo legal con el Estado, de acer-
carse a elementos de representación de los trabajadores por los
lugares de trabajo, incursionando en espacios aun no regulados
por la ley, pero sin lograr aun rebasar las instancias propias de
la estructura sindical. Se han identificado estos elementos tan
solo en tres organizaciones sindicales: el sindicato nacional de
trabajadores de la industria agropecuaria Sintrainagro, la Unión
de Trabajadores y Trabajadoras de Grandes Superficies del Co-
mercio en Colombia, Unión Comercio y el Sindicato Unitario
Nacional de Trabajadores del Estado (Sunet). Vamos a revisar
estas experiencias con el objeto de recoger los aportes que nos
permitan avanzar en la vía del fortalecimiento de la participa-
ción de los trabajadores en la negociación libre y autónoma de
sus condiciones de trabajo.
El caso de Sintrainagro
El sindicato nacional de trabajadores de la industria agropecua-
ria Sintrainagro, es una organización sindical de industria, que
agrupa de manera mayoritaria a los trabajadores de la industria
del banano, con gran arraigo en la región del Urabá Antioqueño.
Fundado en 1985 en medio de unas condiciones supremamente
difíciles, no solo en cuanto a las condiciones laborales de los tra-
bajadores sino también de violencia política en la zona; desde las
primeras negociaciones colectivas empezaron a reglamentar los
representantes de los trabajadores por finca o lugar de trabajo,
incluyendo el tema en las convenciones colectivas. En agosto de
2017 se suscribió una nueva convención colectiva que beneficia
a 20.000 trabajadores.
Miremos lo que se ha incluido en las convenciones colecti-
vas de trabajo7:
Comité obrero patronal y procedimiento disciplinario.
Artículo 7: integración del comité:
7. Convención colectiva de trabajo 2013 a 2015 Agrícola Alcatraz S.A.S.

Comité obrero patronal: en cada una de las fincas existirá un comité obre-
ro patronal, en la forma y términos que a continuación se determinan:
El comité estará integrado por dos (2) representantes de la empresa y
dos representantes de los trabajadores elegidos por votación libre, con
un suplente para faltas temporales o absolutas del principal, de manera
que el comité quede integrado de manera paritaria. Para los fines de esta
propuesta se entenderá como falta temporal: las ausencias originadas en
incapacidad, vacaciones, licencias y permisos para eventos sindicales y
cooperativos previstos en la convención colectiva. El suplente tendrá las
mismas garantías establecidas convencionalmente para los miembros
principales del comité obrero cuando estuvieren reemplazando al prin-
cipal. Los representantes de los trabajadores deberán estar vinculados
a la empresa respectiva con una antelación no inferior a seis (6) meses
respecto de la fecha de designación.
Serán funciones del comité obrero patronal las siguientes:
1) Estudiar las inquietudes tanto de los trabajadores y la empresa respec-
to de las actividades, derechos y obligaciones, derivadas del contrato de
trabajo y de la convención colectiva de trabajo.
2) Velar por el estricto cumplimiento de la convención colectiva de tra-
bajo vigente y demás disposiciones legales.
3) Corresponderá a los representantes de los trabajadores en el comité
obrero patronal, asistir a los trabajadores miembros del sindicato, cuando
estos lo requieran, en las diligencias de descargos.
4) Presentar a la empresa sugerencias y recomendaciones para obtener
mejoras en la productividad y en calidad y en el funcionamiento de los
servicios de vivienda, transporte, educación, bienestar social y en general
las iniciativas que tiendan a mejorar las relaciones obrero-patronales.
5) Presentar recomendaciones para el mejoramiento y utilización de los
servicios ofrecidos por la caja de compensación familiar que canaliza los
recursos destinados al pago del subsidio familiar.
6) Asesorar a los trabajadores si estos lo requieren, en el trámite de las
reclamaciones originadas en las liquidaciones, pago de salarios y deduc-
ciones que les haga las empresas.
7) Coordinar con los representantes de la empresa la rotación o traslado
de trabajadores entre fincas de una misma empresa.
8) Vigilar para que a través del sistema de convocatoria a los días de corte
y empaque no sean discriminados los trabajadores vinculados en la mo-
dalidad de jornada especial
En cuanto a las garantías para estos representantes por finca

o lugar de trabajo, encontramos en las convenciones colectivas
lo siguiente:
Artículo 3. Permisos para la comisión obrera: para ser utilizado por

los representantes de los trabajadores en el comité obrero patronal en
cumplimiento de las funciones definidas en la convención colectiva de
trabajo, las empresas concederán a Sintrainagro permisos por finca, no
acumulables de una semana a otra. Un día por semana o dos días por
semana de acuerdo con base en…. La remuneración se efectuara con
base en el salario promedio del último año obtenido por el trabajador que
haga uso del permiso, previa presentación de la constancia de utilización
de este expedida por el sindicato.
la finca concederá viáticos para la comisión obrera por cada día de per-
miso utilizado durante la vigencia de los acuerdos convencionales, los
cuales se incrementaran en el mismo porcentaje que se defina para el
incremento salarial, tanto para el primer año como para el segundo.
Equivalentes para el primer año de vigencia convencional diecisiete mil
ciento dieciocho pesos con ochenta y ocho centavos ($17.118.88)
Artículo 8. Procedimientos para aplicar sanciones disciplinarias y despi-
dos con justa causa.
Numeral 2. Cuando el trabajador llamado a descargos fuere un miembro
del comité obrero patronal, el procedimiento aquí establecido se llevará
a cabo haciéndole saber al trabajador la facultad que lo asiste de hacerse
asesorar por un abogado designado por el sindicato y/o por dos repre-
sentantes de la comisión de quejas y reclamos del sindicato o de dos (2)
miembros de la junta directiva principal o subdirectiva del sindicato.
Artículo 10. Tabla indemnizatoria especial, si se trata de despedir sin
justa causa a un trabajador miembro del comité obrero, se le pagara una
indemnización de cincuenta y tres (53) días para aquellos trabajadores
del comité, con una vinculación de dos (2) meses a un (1) año de servi-
cios. A partir del segundo año se aplicara la tabla que se consagra en el
CST. Es decir, sumado a lo pagado por el periodo comprendido de dos
meses a un año.
En la lectura de las anteriores cláusulas convencionales, se

pueden constatar algunos avances muy importantes logrados
por Sintrainagro, con relación a lo que existe en la ley colombia-
na y en la práctica sindical.
En primer lugar, los miembros de los comités obrero-patro-
nales por finca, constituyen unos verdaderos representantes de
los trabajadores en cada lugar de trabajo, más allá de los concep-
tos de empresa y municipio que es lo que contempla la ley; las
funciones establecidas para estos comités, recogen algunas de
las funciones establecidas tanto en las normas de la OIT, como

a las reglamentaciones que existen en otros países de Europa
y el cono sur de América. Es de destacar que en este caso, se
ha utilizado de manera acertada, la capacidad y la autonomía
de las partes en la negociación colectiva, para generar normas
con una verdadera estatura de ley, ampliando los derechos en
materia de organización y representación de los trabajadores. En
las cinco (5) seccionales del sector bananero, con 266 fincas y
18 mil trabajadores, son por lo menos 532 integrantes de estas
comisiónes obreras, verdaderos líderes en sus lugares de trabajo
y potenciales dirigentes que nutrirán más adelante las directivas
sindicales nacional y municipales.
En segundo lugar, se han establecido algunas garantías para
estos representantes o “comisiónes obreras”, como los permisos
para cumplir sus funciones y capacitarse, lo mismo que un pro-
cedimiento especial en caso de despido y una indemnización
diferenciada; faltaría avanzar hacia una mayor protección como
por ejemplo, una calificación previa de una justa causa para po-
der proceder a la terminación unilateral del contrato de trabajo.
Pero Sintrainagro no es solo sector bananero; esta organiza-
ción sindical tiene otras 15 seccionales en sectores de trabajado-
res de la caña de azúcar, la palma africana, el arroz, las flores y
también de productos lácteos, agrupando a más o menos 12 mil
trabajadores.
Según lo manifestado por el líder sindical de Sintrinagro y
presidente de la CUT Antioquia, Fernando Alcides Pérez, las
comisiónes obreras están en los estatutos de la organización,
hacen parte de la estructura de la organización sindical y se
construyen o implementan en todas las regiones y seccionales.
Lo anterior constituye un caso o un ejemplo de como se ha
integrado el tema de los representantes de los trabajadores dife-
rentes a los directivos del sindicato, en la convención colectiva
de trabajo. Se debe tener en cuenta que los trabajadores banane-
ros son en este tema pioneros en Colombia y que las normas a
integrar, pueden y deben ser mucho más amplias y diversas, con

el fin de concretar el ejercicio de este derecho, de este espacio de
diálogo social con todas sus garantías.
El caso de Unión del Comercio.

El sindicato Unión de trabajadores y trabajadoras de grandes
superficies del comercio de Colombia, Unión Comercio, sin-
dicato fundado en el año 2011 a partir de un proceso de diálogo
social con la empresa Carrefour, en donde existía un acuerdo
marco global firmado con la UNI, incluyó dentro de sus estra-
tegias de organización, la implementación de los representantes
por lugares de trabajo, en su caso por tiendas o puntos de ventas.
En sus estatutos incluyeron lo siguiente:
Articulo 9. De los comités de representantes de los trabajadores (as) en la

tienda y/o lugares de trabajo.
En cada tienda o lugar de trabajo asociado a ella, se elegirán representantes
de los trabajadores (as) mínimo 1 máximo 3, de acuerdo a la siguiente tabla:
Hasta 50 afiliados (as) 1 representante.
De 51 a 150 afiliados (as) 2 representantes.
Más de 151 afiliados (as) 3 representantes.
Parágrafo 1. Los representantes de los trabajadores elegidos en las tiendas
y/o lugares de trabajo, actuaran como comité de tienda o lugar de trabajo.
Parágrafo 2. Los representantes de los trabajadores (as) en la tienda y/o
lugar de trabajo, serán elegidos por votación secreta y directa por parte
de los afiliados y afiliadas a la Unión de trabajadores y trabajadoras de
grandes superficies del comercio en Colombia, en las tiendas y/o lugares
de trabajo.
Artículo 10. Funciones del comité de los trabajadores (as) en la tienda o
lugar de trabajo.
1. Ejercer la representación de la Unión de trabajadores y trabajadoras
de grandes superficies del comercio en las tiendas y/o lugar de trabajo.
2. Asumirán la vocería de los trabajadores(as) ante los representantes de
la empresa.
3. Promoverán y desarrollaran una agenda de diálogo social en el lugar
de trabajo.
4. Velaran por la aplicación y realizaran seguimiento y evaluación a la
convención colectiva y los acuerdos que se logren con la empresa.
5. Servirán de promotores de la unión, Unión de trabajadores y trabaja-
doras de grandes superficies de comercio y receptores de las inquietudes

y aspiraciones de los trabajadores (as).
6. Participaran en la elaboración de los pliegos de peticiones.
7. Integraran comisiónes y grupos de trabajo de acuerdo con lo estable-
cido en el plan estratégico de la Unión de trabajadores y trabajadoras de
grandes superficies de comercio.
8. Harán la asamblea municipal correspondiente.
Por otro lado, en la convención colectiva firmada entre la

Unión Comercio y la empresa Grandes Superficies De Colom-
bia S.A, incluyeron la siguiente cláusula:
CLÁUSULA 2. Espacios de diálogo social en LA EMPRESA.
Conforme a los principios indicados en esta convención se acuerda lo
siguiente:
1. LA EMPRESA reconocerá los representantes de la UNIÓN por cada
tienda, de acuerdo a lo que se estipule en los estatutos, en tal caso, el
número de representantes no excederá de tres (3) trabajadores.
2. En cada municipio donde Carrefour tenga tiendas, reconocerá las
subdirectivas o comités seccionales que se constituyan por la UNIÓN,
y a nivel nacional reconocerá la junta directiva nacional de la UNIÓN.
3. LA EMPRESA y la UNIÓN establecerán por lo menos los siguientes
espacios para el diálogo social:
3.1. Una (1) reunión mensual entre los directores o sus delgados de
cada tienda y hasta tres (3) representantes de la tienda que determine la
UNIÓN, si es del caso.
En el caso de la Unión Comercio, también se observa el

avance con respecto a lo que hoy existe en la ley, por cuanto
además de los comités seccionales o municipales, establece tanto
en sus estatutos como en una cláusula convencional, los comités
de representantes en cada tienda, con sus respectivas funciones
y determinando también la forma de su elección. Es evidente
que tanto la convención colectiva como los estatutos de la orga-
nización, constituyen fuentes de derecho y por lo tanto pueden
ser utilizados para la consagración de nuevos derechos o normas
que garanticen la libertad sindical.
En la actualidad cuentan con comités de representantes de
los trabajadores en 86 tiendas en todo el país, estos represen-
tantes constituyen una verdadera cantera de dirigentes para la
organización sindical y sobretodo, una importantísima e inva-

luable instancia para el diálogo social. En cuanto a las garantías,
en la convención colectiva se ha incluido un aparte con la ca-
tegoría de principio general, que dice: “la empresa reconoce y
respeta el derecho de todos los trabajadores a (…) la protección
de los representantes de los trabajadores en el lugar de trabajo,
contra cualquier acto de discriminación tendiente a menosca-
bar la libertad sindical”. De acuerdo con lo manifestado por un
dirigente seccional de Medellín, “el empleador ha venido respe-
tando y cumpliendo con lo acordado, en cuanto a reconocer y
no obstaculizar la actividad de los comités de representantes de
tienda”, agregando que incluso, la misma empresa acude a ellos
para buscar el tratamiento y solución de diferentes problemáti-
cas en el marco de sus competencias estatutarias8.
Es de anotar que estos representantes por cada tienda hacen
parte de la estructura sindical, sin que hasta ahora hagan presen-
cia en ellos los trabajadores no sindicalizados.
El caso de Sunet
El sindicato unitario nacional de trabajadores del Estado Sunet
es el fruto del proceso organizativo de los sindicatos de trabajadores
estatales de la CUT Colombia. Su constitución propiamente dicha se
dio el día 15 de octubre de 2011 pese a que el proceso inicio al menos
5 años antes. En su constitución participaron inicialmente Sintrasema,
Sintramunicipios Caldas, Sintrapublimag, Sintraoficiales Floridablan-
ca, Sintraesemdentol, Sinalserpub y Sintraestatales. Posteriormente se
apartan del proceso Sintrasema y Sintraoficiales Floridablanca y se suma
Sindecun. En la actualidad se encuentran elaborado un censo parcial de
4998 afiliados sin contar con las seccionales de Nariño, Caldas, Risaral-
da, Meta y Casanare9.
El Sunet ha venido trabajando por la implementación de

formas organizativas que van más allá de las restrictivas normas
8. Entrevista con Cristian Castaño Rivera, miembro de la seccional de Me-

dellín de la Unión Comercio.
9. http://sunet.co/quienes-somos/
de nuestra legislación laboral y en ese sentido, han trabajado por

la ratificación del convenio 135 de la OIT por parte del gobierno
de Colombia, lo cual fue acordado en las dos últimas negocia-
ciones del sector estatal. Pero además, han incluido nuevas for-
mas de representación en sus estatutos, de la siguiente manera:
Capítulo 4. DE LA ESTRUCTURA DEL SUNET.

Artículo 8. EL SUNET TENDRÁ LA SIGUIENTE ESTRUCTURA
ORGANIZATIVA:
1. La Asamblea Nacional de Delegados.
2. La Junta Directiva Nacional.
3. La Asamblea Departamental de Afiliados, o Delegados.
4. La Junta Directiva Departamental.
5. La Asamblea Municipal, o Distrital de afiliados.
6. La Junta Directiva Municipal, o Distrital (Una por municipio).
7. El Comité sindical de empresa, lugar de trabajo, profesión u oficio.
8. La Comisión de quejas y reclamos de cada Subdirectiva municipal.
9. Los demás organismos que se requieran y establezcan, conforme a las fa-
cultades estatutarias, los Convenios Internacionales, la Constitución y la ley.
Artículo 54. De la creación de otras instancias sindicales: El SUNET po-
drá crear mediante resolución departamental, según corresponda, comités
sindicales por profesiones, oficios, empresa y lugar de trabajo, siempre y
cuando hayan registrados cinco (5) o más afiliados en cada caso.
Parágrafo: La creación de otras instancias sindicales en el nivel departa-
mental o municipal, deberá comunicarse de inmediato y por escrito a la
Junta Directiva Nacional.
Artículo 55. Directiva de los Comités Sindicales: Los Comités Sindicales
de empresa, lugar de trabajo o profesión u oficio nombrarán un represen-
tante sindical por cada cinco (5) afiliados en la empresa o en el lugar de
trabajo, hasta completar cinco (5) representantes sindicales. En los casos
en que ello sea viable porque no están nombrados ya en otra parte de la
misma empresa, dentro de los representantes aquí mencionados, estarán
en primer lugar los integrantes de las comisiónes de quejas y reclamos.
Artículo 56. Funciones de los Comité Sindicales. Los Comité Sindicales
de empresa, lugares de trabajo o profesiones u oficios, tendrán funciones
de representación sindical y asumirán la vocería de los trabajadores ante
los representantes de la empresa, velarán por la aplicación del convenio
colectivo en su espacio de actuación y servirán de promotores y recep-
tores de las inquietudes y aspiraciones de los trabajadores, a propósito

de la elaboración de los pliegos de peticiones y del mejoramiento de sus
condiciones de trabajo.
Encontramos entonces en las normas estatutarias del Sunet,

básicamente dos (2) instancias organizativas que superan los co-
mités seccionales y las subdirectivas municipales que contiene
la ley; ellas son: la junta directiva departamental y los comités
sindicales, los que a su vez, pueden estar constituidos por: pro-
fesión, oficio, empresa o lugar de trabajo.
En cuanto a la junta directiva departamental, es una ins-
tancia que no está contemplada en la ley para los sindicatos de
primer grado, puesto que solo existen las subdirectivas munici-
pales, una por municipio, y en un mismo municipio no puede
coexistir más de un organismo de dirección; de tal manera que
la junta departamental es una instancia definida por el sindicato
en su autonomía y convertida en norma legal por la vía estatuta-
ria. Ahora bien, en la práctica se deben enfrentar contingencias
como incumplimientos o impugnaciones, como en efecto le
sucedió a la organización sindical estatal hoy en el Sunet, en el
departamento de Santander, donde la justicia le reconoció los
fueros sindicales a este tipo de directivos, quienes laboraban en
la contraloría departamental. De igual manera se encuentra ins-
crita la junta departamental de Cundinamarca y cumpliendo sus
funciones de manera normal10.
En cuanto a los comités sindicales por profesión, oficio,
empresa o lugar de trabajo, estos sí que están ausentes de la
normatividad colombiana y corresponden a lo dispuesto por
el convenio 135 de la OIT, aun no ratificado por Colombia; el
Sunet decidió de manera autónoma, como lo dispone también el
convenio número 87, organizarse de esa manera lo que constitu-
ye un acierto por cuanto la autonomía hay que ejercerla, a la vez
que se desarrollan otras acciones para lograr que sean removidas
las trabas y limitaciones a la libertad sindical.
10. Entrevista con el presidente del Sunet, Carlos Castañeda Ravelo.

Pero como su nombre lo dice, se trata de comités sindica-

les, es decir, que hacen parte de la estructura del sindicato; aun
no aparece la participación de trabajadores no sindicalizados a
manera de los representantes electos de que habla el convenio
135, o de los delegados de personal reglamentados en la Unión
Europea, que amplia mucho más la participación de los traba-
jadores en las decisiones que les atañe o afectan; pero ello es
apenas normal porque se trata de los estatutos del sindicato. Los
representantes no sindicales son tema principalmente de la le-
gislación nacional.
En cuanto a la implementación de los comités sindicales en
el Sunet, de acuerdo a la entrevista con su presidente, aun no
se ha comenzado; los pasos iniciales han sido la disposición en
los estatutos y el acuerdo con el gobierno para la ratificación del
convenio 135 de la OIT. El presidente del Sunet recomienda
avanzar en disposiciones organizativas en gracia de la autonomía
sindical que confiere el convenio 87, lo mismo que en acciones
de tipo judicial y legislativo con el fin de remover las restriccio-
nes existentes a la libertad de asociación y negociación colectiva.
Conclusiones
De la revisión anterior, comenzando por los comités seccionales
en las normas laborales de nuestro país, continuando con los
comités de empresas europeas y analizados los comités por lu-
gares de trabajo en los casos colombianos, podemos extraer las
siguientes conclusiones:
1. La normatividad en Colombia no contempla la represen-
tación de los trabajadores por lugares de trabajo como algo obli-
gatorio e inherente al principio fundamental y constitucional de
participación en las decisiones que los afectan, lo mismo que a
los derechos de información, consulta y negociación. Aun no se
ha ratificado el convenio 135 de la OIT.
2. Son muy limitados los casos en Colombia, en los que se
ha implementado una forma de representación de los trabaja-
dores, mas allá de los comités seccionales que de acuerdo con la

ley pueden implementar los sindicatos; se limita a los tres casos
relacionados y en los tres, se trata de comités o representantes
sindicales, que hacen parte de la estructura de los sindicatos y
que tienen poca incidencia en la ampliación de las posibilidades
de participación de los sectores de trabajadores no sindicalizados
en las actividades sindicales, de cobertura de las negociaciones o
de negociación de sus condiciones de trabajo particulares.
3. Serían los comités de empresa reglamentados de manera
garantista, con la participación de los representantes electos no
sindicales, los que más contribuirían a la ampliación de la parti-
cipación de todos los trabajadores en actividades de negociación,
consulta e información, en armonía con las actividades desarro-
lladas por las organizaciones sindicales. En ese sentido aportó
el legendario y destacado líder sindical Italiano Bruno Trentin,
citado por la CSI-CSA, quien concluyó que “la negociación co-
lectiva es el instrumento principal, junto con la representación
en el lugar de trabajo, del accionar de los trabajadores”11
4. No obstante, los casos analizados sí le hacen un gran
aporte al movimiento sindical, en tanto que están rebasando
las normas restrictivas y están avanzando en la implementación
de formas de representación por lugares de trabajo, de manera
autónoma como lo disponen los convenios internacionales, ha-
ciendo uso de valiosos instrumentos y espacios que posibilitan
esa autonomía como lo son los estatutos sindicales y la negocia-
ción con los empleadores.
5. Sobre estos avances se puede seguir construyendo, pero
se hace necesario desarrollar otras acciones como por ejemplo,
de nulidad o inconstitucionalidad de las normas restrictivas,
lo mismo que la legislación garantista que promueva la obliga-
toriedad de la representación de los trabajadores en todos los
lugares de trabajo.
11. Estrategias sindicales por una mayor y mejor negociación colectiva en

América Latina y el Caribe. CSI. CSA. 2013.
6. Las medidas de protección o garantías para el funciona-

miento de estos representantes, aun se quedan cortas; se hace
necesario también la implementación legal de las medidas que
dispone la recomendación 143 de la OIT, que básicamente
se asimilan a lo que es el fuero sindical de que gozan hoy los
miembros de las juntas directivas y de la comisión de reclamos.
Tal vez el aporte más valioso de estas experiencias tiene que
ver con el comienzo de la remoción de una mentalidad acos-
tumbrada por parte de la dirigencia sindical, que tiende a cum-
plir con las disposiciones restrictivas y hasta a no darse cuenta de
que son perjudiciales para el desarrollo de la libertad sindical. Se
hace necesario retomar este elemento y dinamizarlo para conti-
nuar removiendo todas las trabas tanto legales como estatutarias
que obstaculizan el avance y fortalecimiento del movimiento
sindical Colombiano, pero también para dinamizar la inclusión
y la participación de los trabajadores no sindicalizados en ar-
monía con el sindicalismo, con la ampliación de la negociación
colectiva hacia los ámbitos sectoriales y regionales, lo mismo
que la extensión de la cobertura de la negociación colectiva mas
allá de la densidad de la afiliación sindical.
EXPERIENCIAS DE DIÁLOGO
SOCIAL EN LAS RELACIONES
LABORALES EN COLOMBIA
En nuestro país existe un gran déficit de diálogo social, particu-

larmente en el mundo del trabajo, que encuentra explicación en
un entorno político en el que la debilidad del Estado, para mu-
chos autores su intencionado desequilibrio a favor de sectores
particulares, ha provocado intensos conflictos internos desde el
inicio del período republicano. Aunque se ha intentado zanjar
las diferencias mediante tratados de paz, ninguno de estos ha
logrado imponerse y fundar un Estado garante de la democra-
cia y la vigencia de los derechos, ni asumir responsablemente el
monopolio de las armas.
La falta de diálogo social ha redundado también en un gran
déficit de trabajo decente. Según el documento “Diálogo social
en Colombia” de Héctor Vásquez Fernández de la ENS, Co-
lombia presenta un déficit muy grande y muy grave en materia
de Diálogos Social, con un impacto directo sobre la democracia,
la distribución del ingreso y los niveles de remuneración de los
trabajadores y trabajadoras, en especial en el sector privado, dado
que en este apenas está el 40,8 % de la población colombiana
194 E xperiencias de diálogo social en las relaciones laborales
sindicalizada, la cual es apenas del 6,5 % de la población traba-

jadora. Los convenios colectivos apenas se negocian en 0,36 de
las empresas colombianas afiliadas al sistema de riesgo laboral.
La idea y metodología de diálogo social reconocen la in-
evitable existencia del conflicto como un estado propio de las
relaciones laborales. La aceptación de esa realidad ha conduci-
do a la OIT y autoridades del mundo del trabajo a promover la
instauración de procesos permanentes de interacción, el diá-
logo social, tendientes a convertir el conflicto en oportunidad
para una relación que ofrezca garantías para las partes y un
acuerdo consensuado.
Hoy el contexto internacional nos ofrece una mayor pola-
rización y un fortalecimiento relativo de las derechas, las crisis
económicas no ceden y las empresas multinacionales insisten en
golpear aún más a los trabajadores; en Colombia se expresa con
fuerza esa situación en la precarización laboral, en la escasa posi-
bilidad de realizar la huelga pero con un incremento importante
de la movilización y un aumento ligero en la sindicalización, en
la búsqueda de mejorar las condiciones en medio de un contex-
to de alto desempleo.
El tema del acuerdo de paz, que ha debido influir de manera
importante en el incremento del diálogo social, tampoco ha sido
favorable, dada la polarización y el triunfo del NO a los acuerdos
de la Habana en el plebiscito; seguimos esperando que el nuevo
acuerdo logrado y su implementación, contribuya grandemente
a la construcción de democracia en medio de lo cual, el diálogo
social deberá estar al centro.
Las relaciones laborales en Colombia siempre han estado
influidas de una u otra manera por el conflicto armado; el sin-
dicalismo ha sido estigmatizado como parte de ese conflicto,
sus líderes han sido acusados de guerrilleros, trayendo como
consecuencias el exterminio de organizaciones sindicales, y el
asesinato de miles de sus dirigentes. Con esa carga se han de-
sarrollado las relaciones laborales en Colombia, por lo que el
sindicalismo en su gran mayoría, depositó en el acuerdo de paz

con la guerrilla, su esperanza de mejorar la situación. La firma
del acuerdo de paz entre dos enemigos a muerte -gobierno
y FARC-, es un hecho muy positivo,que debe inspirar a los
trabajadores y llevarnos a pensar, que si ellos fueron capaces,
todos podemos hacerlo en nuestros espacios. Esta es la razón
por la que hoy se han puesto al orden del día los temas del
diálogo social, el acuerdo, la reconciliación y la construcción
de paz desde nuestros espacios, desde cada uno de nosotros, y
de verdad que todos estamos obligados a aportar, porque no
podemos esperar a que todo cambie sin que cada uno de los
actores impulsemos dicho cambio.
Con el objeto de ir avanzando, de ir construyendo diálogo
social, negociación colectiva y trabajo decente, lo mismo que
una metodología, se hace necesario mirar hacia aquellas expe-
riencias que sin ser ideales, o sin querer decir que han llegado
a los máximos niveles de diálogo social, si presentan elementos
que nos permiten indicar que hay transformaciones, tanto en la
vida de los trabajadores y en las relaciones laborales, como en
el ambiente de las empresas y en las organizaciones sindicales;
porque algo que se viene observando es que hay una nueva ge-
neración de organizaciones sindicales que están emergiendo con
nuevas concepciones sobre las relaciones laborales, más racio-
nales e incluyentes, mas dispuestas al reconocimiento del otro,
a la cooperación para las causas comunes con el empleador, a la
búsqueda del justo medio para el tratamiento de los problemas y
la búsqueda de un ambiente de trabajo más propicio para el dis-
frute de los derechos, del bienestar, y para la realización del pro-
yecto de vida familiar y social; es decir, más abiertas al diálogo
social. Estos son los valores que se quieren resaltar en las cuatro
experiencias que exponemos en esta oportunidad, abordando
los casos de Sintrametro, Untraemis, la negociación en el sector
público y la nueva etapa en las relaciones laborales en Bavaria.
Primera experiencia
Sintrametro y una nueva cultura sindical
La empresa Metro1
La Empresa de Transporte Masivo del Valle de Aburra Limitada
( Metro de Medellín Ltda.) fue creada el 31 de mayo de 1979. En
1982, el gobierno Nacional y su Consejo Nacional de Política Eco-
nómica y Social le dieron su aprobación a la contratación externa de
los recursos necesarios para la construcción del Metro y en 1984 se
contrató la construcción con firmas alemanas y españolas.
El 30 de noviembre de 1995, se inició la operación comercial
en un primer tramo, entre las estaciones Niquía y Poblado en la
Línea A; luego la red se extendió hasta Itagüí, cuatro estaciones
más al Sur y al Occidente con seis estaciones en la Línea B. El
7 de agosto de 2004 entró en funcionamiento el Metrocable del
nororiente, y el 3 de marzo de 2008 inició su servicio el segundo
Metrocable que atiende sectores del occidente de Medellín.
En febrero de 2010 se puso en servicio la primera línea
turística, Cable Arví, al oriente cercano; el 22 de diciembre de
2011 el Metro inició la operación, por encargo del Municipio de
Medellín, de la Línea 1 de buses articulados; el 17 de septiembre
de 2012 se entregaron dos nuevas estaciones en el Sur del Valle
de Aburra, Sabaneta y La Estrella y en 2013 el metro empezó a
operar la línea 2 de buses padrones.
Actualmente, el Sistema cuenta con 63 estaciones: 27 de tre-
nes, 8 de cables y 28 de buses de tránsito rápido. Hoy, después
de 20 años de funcionamiento, el área de influencia directa de
la red Metro se extiende por seis municipios: Bello, Medellín,
Itagüí, Envigado, Sabaneta y La Estrella y cuenta con rutas inte-
gradas a otros municipios cercanos.
Al finalizar el año 2014, la empresa contaba con 1390 traba-
jadores, de los cuales 636 eran empleados públicos y 754 traba-
jadores oficiales.
1. Datos extraídos de la página web https://www.metrodemedellin.gov.co

A 31 de Diciembre de 2015, la empresa disponía de unos

activos valorados en 4,2 billones de pesos y obtuvo ingresos
operacionales por el orden de los 382 mil millones.
Sintrametro surgió de la necesidad de que los

trabajadores fueran escuchados2
Durante 18 años el Metro de Medellín desarrollo sus opera-
ciones de transporte masivo, sin negociación colectiva de las
condiciones laborales, dejando a sus trabajadores a merced de las
decisiones unilaterales por parte del empleador.
La Etmva instauró modelos de flexibilización de las rela-
ciones laborales, materializada en la generalizada tercerización
de las labores misionales y permanentes, como ocurrió con los
conductores de buses, estudiantes contratados a través de la
Fundación Pascual Bravo, que, señala Sintrametro “han sido
víctimas de constantes atropellos a sus derechos fundamentales
y laborales bajo el argumento de que están colaborando con el
desarrollo profesional de las personas vinculadas a través de ésta
forma de contratación, que burla abiertamente y flagrantemente
las normas sobre tercerización laboral y trabajo digno”.
A la intensiva tercerización, la Empresa del Metro sumó
prácticas autoritarias, discriminatorias y sin oferta de bienestar
laboral para los trabajadores, referenciadas en recurrentes malos
tratos, desconocimiento de los derechos laborales y hasta nega-
ción de los descansos.
La precariedad laboral motivó a los trabajadores del Metro a
ejercer su legítimo derecho a sindicalizarse. Fue así como en 2013
se constituyó la organización sindical SintraMetro, sindicato de
industria fundado el 27 de abril de ese año para reemplazar a
SintraEtmva, sindicato de base cuestionado en sus bases legales.
Con subdirectivas en Medellín y Bello, Sintrametro acogió 36
trabajadores, que un mes más tarde ascendía a 300. En 2016, los
sindicalizados eran 600. El sindicato de industria acoge a tra-
2. http://www.sintrametro.com/quienes-somos/nosotros
bajadores de la Empresa del Metro y a conductores contratados

por las fundaciones Universidad de Antioquia y Pascual Bravo.
Desde la primera reunión con el gerente de la empresa, la
organización sindical dejó muy clara su intención de relacionar-
se a través del diálogo, con el ánimo de solucionar los conflic-
tos y resolver los problemas de los trabajadores, apartándose de
una concepción radical y antagónica de las relaciones laborales,
porque como lo ha expresado su presidente, “no nos interesa un
sindicato de conflicto permanente, es necesario entender el valor
del diálogo que hace que todo fluya; los sindicatos son un poquito
cerrados, no son de mucho diálogo y nosotros queremos ir más
allá, con mucho respeto de las vías legales”. Con estas palabras,
lo que se indica es que estamos frente a una nueva organización
sindical, pero ante todo, con una concepción moderna para el
relacionamiento con el empleador, la cual se quiere abstraer de la
tradicional cultura del enfrentamiento y el “conflicto bélico”, para
encausarla por el camino del entendimiento a través del diálogo
social, y ello le agrega un gran valor a este proceso.
Lo anterior se ha expresado por parte de Sintrametro en
todas sus actuaciones, se ha incluido en sus proyectos y estrate-
gias, lo mismo que en su logotipo que refleja al ser humano en
unidad, proyección y perspectiva, distante de cualquier expre-
sión de agresividad, complementado con una combinación de
colores que solo nos refleja cosas positivas. Es muy gratificante
reseñar la irrupción en el escenario sindical, de organizaciones
jóvenes, nuevas y con estas características.
Las luchas de Sintrametro

Ahora bien, el hecho de que la organización sindical tenga una
concepción moderna de las relaciones laborales, basada en el
entendimiento y el relacionamiento a través del diálogo social,
no quiere decir que no se luche como a veces se puede entender.
Por el contrario, la lucha ha sido ardua, porque los empleadores,
como sucede en la mayoría de las ocasiones, han ofrecido una
ardua resistencia. Tomemos por ejemplo, algunas de las luchas

más relevantes que a esta joven organización le ha tocado librar:
a. La lucha por su consolidación como organización

De hecho, ya se mencionó que la primera reacción por parte de
la empresa Metro, fue demandar la legalidad de la organización
sindical Sintraetmva, desarrollar una campaña de desinfor-
mación, desconocerla y negarse a negociar el primer pliego de
peticiones, lo que llevo a la organización sindical a reaccionar y
a desarrollar toda una lucha jurídica, de movilización y de co-
municaciones ante la opinión pública y las bases sindicales, lo
que a su vez, llevo a mejorar la situación organizacional con la
constitución del sindicato de industria Sintrametro, para erradi-
car cualquier manto de duda.
La perspectiva de la Empresa del Metro contra el sindicato
hizo que la etapa de surgimiento sindical estuviera caracterizada
por el desgaste de directivos que hubieron de enfrentar nega-
ciones de permisos sindicales, un proceso de levantamiento de
fuero sindical, el no reconocimiento y la negativa por parte de
la empresa Metro a reunirse con la dirigencia del sindicato. Para
contrarrestar esta acción, el sindicato participó y se hizo voz ma-
yoritaria en el espacio Un café con el gerente, espacio institucional
en el que planteó la problemática laboral y explicó a los trabaja-
dores la necesidad, justeza y legalidad de su formación. Por esta
acción, la gerencia desistió de continuar con Un café con la gerencia
e inició la interlocución con la organización sindical.
b. La lucha de los trabajadores de Metroplus

Los operarios de las líneas 1 y 2 de buses del Metro de Medellín,
en el mes de marzo de 2014 tomaron la iniciativa de afiliarse al
sindicato de Industria Sintrametro para presentarle un Pliego de
Peticiones a la Fundación Pascual Bravo, operadora del servicio;
pero dicha empresa se negó a estudiar y negociar las solicitudes
de sus trabajadores, evadiendo las leyes colombianas en materia
de libertad sindical e interponiendo una demanda laboral con el
objetivo de establecer si la Fundación es objeto de este tipo de
agremiación y negociación, demanda que puede demorar va-

rios años en resolverse. En gracia de esta dilación inminente, se
tomó la decisión coordinada con Sintrametro, de constituir un
sindicato de base, y fue así como un grupo de trabajadores de La
Fundación Pascual Bravo, constituido por operarios de las líneas
1 y 2 de buses, haciendo uso del legítimo derecho de asociación
y de la autonomía sindical, conformaron el día 17 de julio de
2014, el sindicato de empresa llamado Sintraplus, con el fin de
continuar trabajando por la defensa de los derechos laborales y
darle fin a las trabas impuestas por la Fundación Pascual Bravo.
Los aproximadamente 500 conductores han desarrollado
una lucha denodada por su formalización y han realizado jorna-
das de protesta y toma de lugares públicos de la red del metro,
como por ejemplo, la jornada del mes de noviembre de 2015,
cuando se tomaron el puente que conecta la estación Industria-
les del metro y metroplús, y con carteles en mano protestaron
para buscar una respuesta que mejore sus condiciones laborales,
lo cual fue reseñado por la prensa local3, manifestando que “La
calidad de vida que predica el Metro de Medellín queda cuestio-
nada por un grupo de conductores de Metroplús que llevan más
de un año buscando una vinculación directa con la empresa,
para eliminar así el contrato de tercerización que tienen actual-
mente”. La tercerización se hace a través de las universidades de
Antioquia y Pascual Bravo lo cual es francamente ilegal como lo
ha manifestado el sindicato.
La Fundación Pascual Bravo continúa su negativa para ne-
gociar el pliego de peticiones, con el absurdo argumento de que
su objeto social no es el transporte sino la educación. Ante esa
negativa, el sindicato presentó demanda por violación al derecho
de asociación sindical, contra el director de la Fundación Pas-
cual Bravo, a quién la justicia ordinaria le ha imputado cargos.
3. http://www.elcolombiano.com/antioquia/movilidad/en-medellin-
conductores-del-metroplus-buscan-vincularse-al-metr-DK3194140
c. Las acciones contra la intermediación ilegal

Como en la empresa Metro de Medellín, los procesos misiona-
les de los que hacen parte los conductores de trenes, los conduc-
tores de los buses articulados y padrones, los coordinadores y
operadores de conducción, los maniobristas y parte del personal
de informadores, vendedores, son tercerizados; el 3 de diciem-
bre de 2014, la organización sindical interpuso una querella ante
el Ministerio de Trabajo en la ciudad de Bogotá por la interme-
diación laboral ilegal que existe en el Metro de Medellín con su
personal Misional.
El despacho viene desarrollando la investigación de los he-
chos, en la que una inspectora delegada por el Viceministro de
Relaciones Laborales e Inspección, en compañía de funcionarios
del Metro de Medellín y los representantes del sindicato Sintra-
metro, vienen verificando los hechos contenidos en la querella
para tomar las decisiones correspondientes.
d. La negociación colectiva
Sintrametro presento su primer pliego de peticiones al Metro de
Medellín, en el año 2013, con la asesoría de la Escuela Nacional
Sindical. En él presentó peticiones sobre garantías y espacios
para el diálogo social, contratación, erradicación de la discrimi-
nación por cualquier causa, nivelación salarial, programas de
bienestar para los trabajadores y trabajadoras, etc. Pero sobreto-
do se destaca un enfoque de respeto mutuo y de valoración de la
negociación y el diálogo como elementos esenciales para el logro
de los acuerdos tendientes al fortalecimiento de las partes, bajo
una premisa según la cual, las partes se necesitan porque “sin
empresa no hay trabajo, sin trabajo no hay bienestar y sin traba-
jadores no puede haber empresa”. El sindicato hizo solicitudes
de garantías laborales sin ningún impacto económico, algunas
solicitudes económicas de bajo impacto, y una sólida sustenta-
ción ética, política, social y económica del pliego, demostrando
su viabilidad y el sentido de pertenencia y responsabilidad de los
trabajadores La respuesta inicial por parte de la empresa a través
del vocero de la comisión negociadora, fue la de no negociar

las condiciones de empleo de los empleados públicos del Metro,
y no renunciar al unilateralismo autoritario e impositivo de la
empresa para determinar la relación de trabajo; esta postura se
explica tal vez, porque hasta el año 2013, la negociación en el
sector publico era precisamente inexistente, prevalecía la uni-
lateralidad y fue precisamente a partir de este año que la nego-
ciación colectiva y la cultura de la bilateralidad arrancó en serio
para este sector.
Durante varios meses la empresa mantuvo la negativa de
negociar el pliego de peticiones, pero el sindicato persistió por-
que sabía que con su lucha lograrían los objetivos y a fe que los
lograron, porque el acuerdo colectivo es hoy una realidad, con
importantes avances y una transformación si se quiere radical,
en las relaciones laborales.
En efecto, el primer acuerdo colectivo se firmó el día 16 de
abril de 2015, con una vigencia hasta el 31 de Diciembre del
mismo año, y el segundo fue firmado el 7 de abril de 2016 con
una vigencia hasta el año 2018.
Como lo expreso el presidente de Sintrametro, Rubén Cata-
ño Zapata, “El giro es de 180 grados. La llamada Cultura Metro
también tiene que hacer parte de las relaciones laborales; antes, los
mandos medios hacían con los trabajadores lo que querían, nos
gritaban, humillaban, nos despedían. Hoy se nota una gran me-
joría en el clima laboral, prevalece el respeto, los trabajadores se
expresan sin miedo, y por lo mismo ya no padecen tanto estrés”4.
El diálogo social, aunque con fallas y limitaciones, ya está ins-
talado en la empresa Metro de Medellín y los trabajadores creen
en el sindicato y ven las ventajas de pertenecer a él. En todo este
proceso no solo ha ganado la imagen interna y externa del sindi-
cato, sino que la misma empresa ha sentido el cambio, pues hoy
los trabajadores ejecutan sus tareas con más entusiasmo y sentido
de pertenencia, y participan en la mayoría de los procesos.
4. Agencia de información laboral de la ENS.

Los principales logros

Sin lugar a dudas, los logros fundamentales de la lucha de los
trabajadores del Metro, consisten en el posicionamiento de la
organización sindical como un interlocutor serio y responsable,
la instalación del diálogo social dentro de la empresa y la mate-
rialización de la negociación colectiva en los acuerdos colectivos
laborales. Dentro de estos acuerdos se lograron plasmar impor-
tantes reivindicaciones que tienen que ver con las garantías para
el ejercicio de la libertad sindical, para el diálogo social y para el
bienestar de los trabajadores en general; vamos a reseñar los más
importantes.
−− Reconocimiento de los derechos de libertad sindical
−− Garantías para el ejercicio de la actividad sindical, como
permisos, auxilios y espacios de comunicación, incluida la
página web corporativa institucional del metro.
−− Espacios de diálogo social, con reuniones bimensuales, agen-
das preparadas y posibilidades de acuerdos permanentes.
−− Comisión de seguimiento al cumplimiento de los acuerdos,
con reuniones anuales de control.
−− Un proceso de nivelación salarial que corrija la discrimi-
nación y las injusticias cuando se trata de oficios similares
o iguales.
−− También lograron la reclasificación de cargos, a fin de que
los empleados públicos que tengan funciones de trabajado-
res oficiales queden cobijados por el régimen de éstos úl-
timos y con contrato a término indefinido, lo que les ga-
rantiza mayor estabilidad laboral y mejores condiciones de
negociación.
−− Un sistema de traslados, promociones, ascensos y lleno de va-
cantes, con análisis conjunto en la comisión de diálogo social.
−− Otros logros en bienestar social como: el pago de la bonifi-
cación por recreación, el incremento del Fondo de Vivien-
da, que ya cuenta con 4 mil millones de pesos y el uso gra-
tuito del gimnasio de la empresa.
Uno de los cambios que más se valora, tiene que ver con las
oportunidades dentro de la empresa, que han mejorado en un
90 %. Antes los procesos de selección eran “a dedo”, ahora hay

más justicia porque se tienen en cuenta los méritos. Incluso, para
garantizar más transparencia, el Metro contrata el proceso selecti-
vo con entidades externas. lo mismo ha ocurrido con los procesos
disciplinarios, que ahora son más garantistas para los trabajadores.
Otro cambio positivo se relaciona con las vacaciones; la
carga laboral era tanta que las vacaciones se acumulaban, y se
daba el caso de trabajadores que cumplían hasta 5 períodos sin
tomarlas. Igual ocurría con la jornada laboral: había ocasiones
en que les tocaba trabajar hasta 30 días seguidos, por uno de des-
canso. Ahora, la empresa programa los cursos de capacitación en
horario laboral, cuando antes lo hacían en el tiempo libre de las
y los trabajadores, lo cual constituye otro avance5.
Sintrametro manifiesta que todo lo vivido los ha fortalecido
y reanimado para alcanzar sus objetivos, motivándolos a seguir
trabajando incansable y responsablemente por óptimas condi-
ciones laborales que conduzcan a que la dignidad en el trabajo
sea una práctica empresarial. “Reconocemos que faltan muchas
batallas por ejecutar, sin embargo estamos entusiasmados por
nuestras conquistas”6.
Los puntos más altos para el aprendizaje.

La experiencia de los trabajadores del metro de Medellín, pone
varios puntos “muy altos”, que pueden ser referencias importantes
para avanzar en la construcción de diálogo social en Colombia, e
ir construyendo una metodología apropiada y exitosa,, entre los
cuales resaltamos:
a. Su concepción sobre las relaciones laborales fundamen-
tada en una gran valoración del “otro”, con un reconocimiento
efectivo de que lo necesita para la realización de sus metas de
bienestar, lo que los aleja de una relación antagónica donde se
5. Entrevista a Rubén Cataño Zapata en agencia de información laboral.

6. http://www.sintrametro.com/multimedia/documentos/category/8-
comunicados-a-los-afiliados
privilegie el conflicto sobre el acuerdo; esto lo reflejan en su

premisa “sin empresa no hay trabajo y sin trabajo no hay bienestar”.
b. La valoración del diálogo como el método por excelencia
para resolver los problemas y proponérselo a la vez como un
objetivo a lograr, en la idea de solucionar los conflictos y no
generarlos o crecerlos.
c. La persistencia y la coherencia; por más que la empresa
se negaba a negociar y a reconocer la organización sindical, esta
se mantenía firme en lograr el diálogo social, en fortalecer la
empresa, el sindicato y mejorar el bienestar de los trabajadores,
con un discurso inclusivo.
d. La flexibilidad y la variedad en sus estrategias, lo cual se
nota en las decisiones por ejemplo, de acordar con la empresa
el aplazamiento de la negociación colectiva, el retiro del primer
pliego de peticiones, la reorientación de la organización sindical
hacia la modalidad de industria, la búsqueda de alternativas or-
ganizativas para los trabajadores de metroplus, el copamiento de
espacios para la denuncia pública y la protesta social, interven-
ciones en el concejo de Medellín, lo mismo que el aprovecha-
miento de espacios abiertos por la empresa como los “cafés con
el gerente” para promover la organización y la afiliación sindical.
e. Un gran aprovechamiento de la labor de comunicaciones;
lograr el mensaje y lenguaje apropiado, llegando con ellos a los
trabajadores, lo que se reflejó en un rápido crecimiento, la am-
plia utilización de medios y el apoyo en escritos, fabulas y frases
célebres para comunicar las ideas y los mensajes.
f. La racionalidad en las peticiones; el uso de la información
y la investigación, la valoración minuciosa del pliego de solicitu-
des y su contrastación con la estructura de costos de la empresa,
hasta el punto de lograr el reconocimiento de que ni ella lo había
realizado tan puntualmente; esto hace que la argumentación sea
de gran solvencia y crece las posibilidades de éxito.
g. La educación, la capacitación y la asesoría, lo cual ellos
confiaron a la Escuela Nacional Sindical. En este punto, solo
utilizaremos las palabras de su presidente Rubén Darío Cataño

Zapata, quien expresó lo siguiente:
la asesoría recibida nos abrió las puertas del conocimiento para saber
cómo actuar… la ENS nos generó mucha confianza y la formación en
general fue fundamental… la escuela tiene mucho reconocimiento y eso
nos favoreció, hicimos muy buena elección… los estudios, las investiga-
ciones y la valoración del pliego fueron fundamentales… todo eso nos
tiene hoy fortalecidos y bien posicionados nacional e internacionalmente.
h. La canalización de ayudas internacionales. A pesar de ser

un sindicato autónomo e independiente en un principio, logró
canalizar ayudas internacionales que fueron fundamentales para
su desarrollo; una vez afianzados en su conocimiento acerca del
sindicalismo, entendieron la importancia de su vinculación a
redes del sindicalismo mundial y por eso decidieron afiliarse a
la federación sindical internacional del transporte ITF.
i. Es de destacar el gran nivel de reconocimiento y confianza
alcanzado en las relaciones laborales, aunque sea necesario ano-
tar que dependen mucho de la decisión de las personas que están
al frente de las instituciones, lo que debería ser una política obli-
gatoria para todas. Pero en el caso del Metro de Medellín, con la
administración de la doctora Restrepo se logró un gran nivel de
reconocimiento, de respeto y de avances en las soluciones de los
problemas. Esto quedó plasmado en uno de los comunicados de
prensa, cuando la organización sindical expresó:
SINTRAMETRO agradece a la Gerente Claudia Restrepo Montoya la
gestión innovadora e incluyente que entregó durante su administración
en el Metro de Medellín, asimismo resalta los avances que permitieron
mejorar las condiciones laborales y la calidad de vida de los trabajado-
res...deja para las futuras gerencias, referencia de coherencia, empatía,
cooperación y pertenencia, brindando a su vez ejemplo de respeto y pro-
fesionalismo al trabajar en equipo con nuestra organización sindical en
beneficio y el progreso de la Empresa.
j. Finalmente, anotar la importancia de tener una concep-

ción de proceso, porque ello evita caer en posturas radicales de
soluciones “todo o nada”. Sintrametro siempre tuvo esa concep-
ción, insistía en las soluciones valorando cada paso, persistiendo

y esperando con paciencia, hasta que por ejemplo, peticiones
que se llevaron en el primer pliego del 2013, solo encontraron
avances muy importantes luego del segundo acuerdo laboral del
año 2016. De hecho, el reconocimiento que le hacen a la gerente
no es porque haya concedido todo y porque les haya solucionado
todos los problemas, sino por su actitud incluyente y receptiva.
Esto agrega otro valor sin duda, y es el de la empatía, el pensar
en el lugar del otro, lo que hace entender sus lógicas, sus pro-
blemas y limitaciones, haciendo que se llegue al entendimiento
para avanzar en las soluciones posibles y porque no, trabajar
también por lo imposible a través del diálogo social.
Segunda experiencia
Untraemis, por el respeto y un nuevo perfil sindical
La empresa EMI7
De los informes generales presentados por la compañía a 31 de
diciembre de 2015, se ha extraído la siguiente información de la
empresa: La Compañía Empresa de Medicina Integral EMI S.A.
Servicio de Ambulancia prepagada, fue constituida por escritura
pública No. 4878, el 7 de noviembre de 1996, otorgada en la
Notaría 20 de Medellín. La Compañía tiene por objeto social
principal, la atención de emergencias médicas en el sitio donde
ellas se produzcan y la prestación del servicio de transporte de
pacientes de ambulancia, en medios propios o de terceros, bajo
el sistema de pago anticipado u otras modalidades autorizadas.
El Grupo EMI S.A. es una Compañía cuya propiedad accio-
naria mayoritaria pertenece a EMI Holdings Management S.A.
quien a su vez pertenece a Falck A/S (63,1 %) con sede principal
en Dinamarca y una participación minoritaria que pertenece al
Fondo de Capital Privado Tribeca Homecare Fund I (36,9 %).
7. http://grupoemi.com/colombia/conocenos/2/que-es-emi/3
Algunos aspectos de la evolución de la empresa, son los si-

guientes: La empresa de Medicina Integral EMI S.A., es una
compañía de salud prestadora de servicios de atención médica a
domicilio con más de 35 años de experiencia en diferentes países
de Latinoamérica. La empresa informa que cuenta con más de
3.200 empleados de los cuales más de 1.000 son médicos inclu-
yendo contratos con terceros; tiene cobertura directa en 6 países
de Latinoamérica.
El grupo nace en Montevideo Uruguay en 1979 como uni-
dad coronaria móvil UCM, la que estableció un modelo replica-
do luego en toda América para la atención domiciliaria en salud.
En el año 2006 se consolida el grupo EMI en Colombia con la
fusión de varias compañías radicadas en Colombia, Uruguay y
Panamá; para el año 2008, el grupo crece con la incorporación
de compañías de Venezuela y Ecuador y con la apertura de nue-
vas sedes en ciudades de Colombia.
En el año 2011, el grupo adquiere la operación de El Salvador
y adquiere en Colombia la empresa SER S.A con cobertura en
Armenia, Pereira y Manizales y se fusiona con el Grupo Falck,
convirtiéndose así en un jugador mundial en atención médica
pre-hospitalaria.
A pesar de tratarse de una multinacional con presencia en 46
países, el grupo ha presentado la práctica de una política frente a
sus trabajadores, que deja mucho que desear en materia de esta-
bilidad, equidad, reconocimiento y buen trato; en Colombia los
trabajadores de EMI suman aproximadamente 2000, la mayoría
de ellos en Bogotá y Medellín.
Los principales problemas que han aquejado a los trabaja-
dores y trabajadoras, y que los llevó a formar su organización
sindical con el objeto de trabajar unidos por su solución, fueron
los siguientes8:
−− La política de contratación a término fijo. Los contratos han
sido inicialmente a 4 meses, luego se extienden a un año,
8. Reseña de la agencia de información laboral de la ENS.

pero de ahí no pasaban y la vida laboral se prolongaba bajo

esa modalidad y esperando que en cualquier momento los
contratos no fueran renovados. Si bien hay cierta estabilidad,
porque hay personas que en tales condiciones han cumpli-
do diez y quince años en la empresa, el contrato a término
fijo no ofrece suficiente garantía de estabilidad, puesto que
los despidos se tramitan por la vía de la terminación legal del
contrato, la zozobra se vuelve permanente y se vuelve más
difícil la construcción de un proyecto de familia.
−− El poco tiempo de que disponen para la prestación del ser-
vicio. Por ejemplo, para una evaluación el médico tiene 20
minutos, lo que no sólo constituye una presión para éste,
que queda como el causante del mal servicio que se pueda
prestar, sino que afecta también a los usuarios.
−− Existen diferencias salariales entre trabajadores que realizan
una misma función, especialmente entre los conductores de
los vehículos, aspecto que se hacía necesario revisar y nego-
ciar de manera colectiva.
−− No se pagan horas extras ni el día de descanso remunerado
que son derechos consagrados en el Código Sustantivo del
Trabajo y en el Reglamento interno de la misma compañía.
−− La imposición de una jornada de trabajo de 12 horas, lo cual
constituye una verdadera ironía, porque una compañía cuya
misión es preservar la salud de las personas, hace que sus
mismos trabajadores se enfermen de agotamiento físico por
las largas jornadas de trabajo.
−− También se denunciaba el maltrato verbal por parte de al-
gunos jefes, incluso insultos y constantes amenazas de des-
pido, y por lo tanto, se hacía necesario trabajar por un buen
ambiente de trabajo y un trato respetuoso y digno.
−− Otro problema que han tenido los trabajadores y trabajado-
ras de la empresa EMI, era el poco tiempo para su alimen-
tación: solo 20 minutos para almorzar o comer, tiempo que
incluso puede ser menor si deben atender alguna emergen-
cia; a ello se suma el tiempo que les hacen perder clínicas
y hospitales, por falta de coordinación y demoras para reci-

bir pacientes en remisión, lo cual tiene para los trabajado-
res consecuencias negativas, ya que la empresa los evalúa de
acuerdo con el tiempo que demoran en prestar el servicio.
−− También se hacía necesario mejorar la seguridad ocupacio-
nal en los vehículos, algunos con sillas y utilería incomodas,
por lo que ha habido casos de conductores y acompañantes
con problemas de salud, muy posiblemente a causa o con
ocasión del trabajo.
En efecto, los trabajadores y trabajadoras de la empresa
EMI a nivel nacional, conformaron su organización sindical a
comienzos del año 2015, no siendo esta la primera vez que los
trabajadores intentaban formar un sindicato; en los diez últimos
años ha habido varios intentos, como el que tuvo lugar en Cali,
donde la empresa despidió a sus promotores.
Untraemis, organización sindical de industria con un

gran perfil9
Untraemis tuvo su fundación el primero de abril del año 2015.
Un grupo de 56 trabajadores y trabajadoras de distintas áreas
de la empresa, tomaron la valiente decisión de conformar su
organización sindical, con el ánimo de alcanzar sus objetivos
de progreso familiar y profesional. “En la ciudad de Medellín,
juntaron voluntades y crearon UNTRAEMIS: UNION DE
TRABAJADORES DE EMI Y SECTOR SALUD”.
De la junta directiva hacen parte tanto hombres como mu-
jeres, con mucha juventud, lo que constituye una característica
modernizante y que afortunadamente se está volviendo ten-
dencia en las nuevas organizaciones de trabajadores que se han
venido formando en los últimos años en Colombia.
Como se puede leer en su sitio de la web, “UNTRAEMIS,
es un sindicato de rama o actividad económica, en este caso, del
sector salud. Esto, le permite afiliar a trabajadores y trabajadoras
independientemente de su labor o cargo. Por eso, entre quienes
9. http://fredylalinde.wixsite.com/untraemis
lo fundaron contamos con conductores, auxiliares de enferme-

ría, asesores comerciales, regentes de farmacia, auxiliares de
contabilidad, ventas, auxiliares de mantenimiento, médicos y
pediatras” y también plantean que “trabaja con una visión de
expansión hacia otras empresas del mismo sector”.
Untraemis fue conformado inicialmente por trabajadores en
Bogotá y Medellín, y en esta última ciudad fue donde alcanzó
su mayor desarrollo, puesto que al mes de conformado ya había
alcanzado los 200 afiliados. Son postulados básicos de Untrae-
mis, los siguientes:10
a. Untraemis nace con la idea de apostarle al entendimiento
dentro de un clima de confianza, respeto, transparencia y diálo-
go social con EMI11.
b. Es una organización inspirada en el principio de equidad,
por eso, busca construir políticas laborales más humanas y que
preserven los derechos del trabajo y así, aportar al bienestar de
las y los trabajadores y sus familias.
c. La organización sindical está empeñada en que su proyec-
to humanice el trabajo en el sector salud, llegue a distintas re-
giones del país, así como incorporar los diferentes aprendizajes
de organizaciones sindicales de otras naciones.
d. Sus acciones son positivas, propositivas e incluyentes y es-
tán dirigidas a equiparar los niveles de desarrollo y la calidad de
vida de los trabajadores y trabajadoras, con los niveles de desa-
rrollo corporativo, ya que son ellos y ellas los que lo acrecientan
día a día.
e. Uno de sus objetivos fundamentales, “construir empresa y
diálogo social”, dentro del derecho constitucional de libertad sin-
dical; y su enfoque para el mejoramiento de las condiciones de
trabajo, lo dejan claro al expresar que “Tenemos inconformi-
dades y desde el área médica queremos plantear soluciones que
mejoren nuestra situación laboral”12.
10. Ídem.
11. Agencia de información laboral ENS.
12. Ídem.
Revisando los anteriores postulados, uno puede concluir

que efectivamente la naciente organización sindical sí establece
parámetros para dotarse de un perfil novedoso, sus alusiones a
la necesidad de construir empresa y diálogo social, su orienta-
ción hacia el entendimiento en el diálogo, el enfoque hacia el
planteamiento de soluciones, sus acciones positivas, propositivas
e incluyentes, lo mismo que su concepción sobre la construc-
ción de equidad y bienestar en la familia EMI, la hacen una
organización con concepciones modernas y con un enfoque de
transformación para el sindicalismo y las relaciones laborales;
al cumplirse los anteriores postulados, efectivamente se cumple
con la idea de un nuevo perfil sindical, con “gente que goce de
credibilidad no solo ante la compañía sino ante sus compañe-
ros de trabajo”, lo que estaban buscando los fundadores de la
organización, a través de los liderazgos apropiados, como ellos
mismos lo han manifestado.
La construcción de este perfil sindical, concebido como un
proceso, lo sintetizó su presidente:
Sabemos que el sindicato es la voz de los trabajadores, la instancia que
recoge y transmite las necesidades de los empleados. En ese sentido nos
estamos preparando, leyendo y construyendo el proyecto. Hasta ahora la
empresa ha sido receptiva porque hemos utilizado los canales de comu-
nicación adecuados.
Agregó que su pliego de peticiones “no se centrará tanto

en el factor económico sino en el reconocimiento sindical y el
diálogo social”. Existe un compromiso profundo por mantener
los puestos de trabajo y no arriesgar la estabilidad de la empresa.
Eso se manifestó en todo el proceso de negociación; se atendió
los riesgos del negocio de servicio ambulatorio, sugiriendo al-
ternativas para mejorar la prestación del servicio y hacer más
efectiva la operación.
Uno podría decir que ante posturas como estas, los em-
pleadores no tendrían ninguna excusa para negarse a entablar
unas relaciones cordiales y de respeto mutuo con la organiza-
ción sindical,. Todos estos elementos marcan la diferencia con

los conflictos que tradicionalmente han estado marcados por el
lenguaje beligerante, la falta de racionalidad y hasta por el irres-
peto a las personas, todo ello generalmente en el marco de una
confrontación antagónica que en este caso se ha querido descar-
tar para un mejor ejercicio de la actividad sindical, de acuerdo
con su naturaleza y su vocación negociadora.
La lucha de Untraemis por el respeto y por su reconocimiento

Pero desafortunadamente, la cultura antisindical que campea
en nuestro país, también hizo presencia en EMI. La empresa, a
pesar de la presentación que hace la organización sindical, de su
racionalidad y talante democrático, no abrió adecuadamente los
canales del diálogo y se dedicó a entorpecer las labores y fun-
ciones de los directivos sindicales. De nada ha valido la gestión
desarrollada por la Escuela Nacional Sindical, quien propició la
intermediación de la embajada de Dinamarca donde queda la
matriz del grupo Falck, para que la empresa en Colombia se
comportara de acuerdo con la cultura de respeto por los dere-
chos; los mandos medios se dedicaron a reprimir la acción del
sindicato, persiguiendo a sus líderes, aplicando procedimientos
disciplinarios y sanciones, e intimidando a los trabajadores para
que no se sindicalizaran. Queda clara la negativa del empresario
para permitir el ejercicio de los derechos humanos, lo que raya con
la ilegalidad y contradice sus principios, de los cuales hacen gala.
La organización sindical emprendió una gran campaña “por
el respeto”, tendiente a sensibilizar a la empresa, a los trabajado-
res y a la opinión pública, sobre la necesidad de que en EMI se
de la libertad sindical, de que a la empresa entraran también la
libertad y la democracia porque los espacios de trabajo no están
exentos de la aplicación del ordenamiento legal del estado social
y democrático de derecho.
Y la palabra clave fue, Respeto… respeto que conlleva la
consideración de dignidad, que nos lleva a escuchar, a incluir al
otro y a no causarle perjuicios. El respeto es uno de los valores
morales más importantes del ser humano, pues es fundamental

para lograr la interacción social en armonía; y para ser respetado
es necesario saber, o aprender a respetar, a comprender al otro, a
valorar sus intereses y necesidades, y en este sentido, el respeto
debe ser de doble vía, es decir, con reciprocidad.
Se emprendió una gran campaña por el respeto, con un gran
despliegue de medios, utilizando redes sociales, carteleras, bo-
letines, comunicados y exhibición de carteles y vallas en lugares
públicos y sitios de trabajo, lo que le ha permitido a la organi-
zación sindical, difundir ampliamente su postura democrática,
civilista y de diálogo social, ganar espacio frente a la opinión
pública y posicionarse frente a la empresa como un interlocu-
tor válido y serio en el marco de las relaciones laborales. Ello
también le ha permitido ganar simpatía entre los trabajadores y
avanzar en el proceso de construcción sindical al calor de la lu-
cha por el ejercicio de los derechos y por el bienestar para todos.
Es importante señalar que por sugerencia y acciones de la
ENS, se ha logrado generar un proceso de relacionamiento en-
tre Untraemis y organizaciones sindicales internacionales. Hoy,
la organización se encuentra afiliada a la UNI Global, un sindi-
cato mundial con más de 20 millones de trabajadores en todos
los continentes. Tiene una estrecha relación con el sindicato
de EMI en Uruguay, la AFP (Asociación de Funcionarios de
Perses y la FUS (Federación Uruguaya de Salud). Igualmente,
ha logrado establecer relación con la F3 de Dinamarca, organi-
zación a la que se encuentran afiliados los trabajadores y traba-
jadoras del grupo Falck. El mensaje del sindicato ha sido claro:
“No queremos estar quejándonos de la empresa por medio de
ustedes llevándoles nuestros problemas; queremos replicar acá
en Colombia el modelo de diálogo que ustedes tienen en Dina-
marca y Uruguay”.
La primera negociación colectiva

Una vez establecida la organización sindical y en medio de las
dificultades propias de la hostilidad de algunos de los mandos
medios de la empresa, el sindicato se dio a la tarea de elaborar
el pliego de peticiones que recogiera las necesidades de los tra-

bajadores, para ser presentado a la empresa y desarrollar así su
función natural de negociación colectiva. Como quedó dicho
antes, las aspiraciones de los trabajadores estaban centradas en
el cumplimiento de derechos legales por parte de la empresa, en
el mejoramiento del ambiente de trabajo y en la construcción
de diálogo social, más que en el incremento de emolumentos
económicos.
Con estas premisas básicas se procedió a desarrollar el pro-
ceso de preparación de la negociación colectiva con la asesoría
de La Escuela Nacional Sindical. Se proyectó la idea de una
organización sindical moderna, con conocimiento de los temas
y bien asesorada, pero sobretodo de una organización democrá-
tica, que basa su accionar en los criterios del Diálogo social.
Los estudios previos consolidaron la argumentación del sin-
dicato, para hacerla solvente, conforme a las realidades económi-
cas y técnicas de la empresa, y, por tanto, refractaria al reclamo
empresarial de que los sindicatos exigen soluciones imposibles o
hacen peticiones irracionales.
El pliego de peticiones fue presentado el día 23 de abril
de 2015 y su negociación no dejó de ser accidentada, dada la
oposición por parte de la empresa. La negociación colectiva fue
suscrita el 31 de mayo, con vigencia de 3 años entre el 2 de junio
de 2015 y el 1 de junio de 2018. La Convención beneficia los
300 afiliados con que contaba Untraemis a la fecha de la firma,
pero se aclara que la aplicación deberá estar de acuerdo con lo
dispuesto por la ley.
Durante la negociación, los trabajadores y trabajadoras,
realizaron diversas jornadas de lucha y diferentes actividades,
como la utilización de tapabocas en los cuales escribían men-
sajes relacionados con las peticiones a la empresa. También los
escribieron en papel y las depositaron en una urna para ser en-
tregada a las directivas de EMI y encendían velas como símbolo
de unión entre los trabajadores. En uno de estos mensajes se
leía: “Queremos la empresa y queremos que crezca, porque si

quiebra nos quedamos sin trabajo, tanto los sindicalizados como
los no sindicalizados”.
Los logros fundamentales en la negociación

Según David Montoya, presidente de Untraemis, son dos los
logros fundamentales de la convención colectiva; uno es el re-
conocimiento del sindicato como vocero legítimo de los traba-
jadores y la apertura de espacios de diálogo con la empresa, y
otro es la garantía de estabilidad laboral13. Al respecto, quedaron
plasmados los siguientes acuerdos:
a. Sobre los espacios de diálogo social, se acordaron reunio-
nes periódicas a nivel general y en las subdirectivas regionales,
entre las directivas de EMI y los representantes del sindicato,
con el objeto de discutir soluciones a los problemas laborales
que se presenten, con una agenda previa y con la obligación de
levantar actas en las cuales quedara constancia de los temas tra-
tados y los acuerdos realizados.
b. En cuanto a un tema tan importante como la estabilidad
laboral, se logró que todos los trabajadores sindicalizados que
tenían contrato a término fijo pasaran a tener contrato a térmi-
no indefinido y los trabajadores que a partir de la firma de la
convención se afilien al sindicato, cuando cumplan 16 meses de
servicio en la empresa, deberán quedar contratados a término
indefinido. Se trata pues de un logro de mucha importancia para
el proyecto de vida y de familia de los trabajadores de EMI.
c. Se logró también la consecución de permisos sindicales
remunerados para el ejercicio de la actividad por parte de los
directivos de la institución sindical, lo mismo que un auxilio
económico para su funcionamiento.
d. Se lograron permisos remunerados por matrimonio y gra-
ve calamidad domestica para todos los trabajadores y trabajadoras.
13. Agencia de información laboral. Junio 3 de 2015.

e. Además del acuerdo en materia de salarios, se lograron

auxilios por muerte, por incapacidad médica y una prima de
antigüedad a partir de los cinco años de servicio.
Para el presidente del sindicato, David Montoya, uno de
los hechos importantes del proceso de diálogo que se adelantó
para aprobar la convención, fue la actitud respetuosa que todo el
tiempo mostraron los y las trabajadoras, esto a pesar de algunas
presiones ejercidas por la empresa. “Siempre se mantuvo un am-
biente de sana discusión y construcción de propuestas”.
Un hecho muy importante, es que la firma del acuerdo ha
incentivado la afiliación sindical, como en el caso de Cali, donde
hasta la negociación no había ningún afiliado, pero a raíz de
la firma del acuerdo, ya se ha conformado la nueva seccional
de Untraemis en esa ciudad. El potencial de crecimiento es
importante, toda vez que el número de empleados en Bogotá,
Medellín y Cali asciende a 1.700.
La lucha por la consolidación en las relaciones laborales

Luego de la firma de la convención colectiva, la empresa con-
tinuó ejerciendo presión, acoso laboral, incumplimiento de los
acuerdos y de las normas legales, lo que llevó a los trabajadores,
incluso a considerar la posibilidad de la huelga, como lo reseñó
RCN radio con su titular, “Sindicato de trabajadores de Emer-
gencias Médicas -EMI- , anuncia huelga”14, informe en el cual
incluye una entrevista al vicepresidente de Untraemis, David
Araque, quien manifestó lo siguiente:
Luego de analizar y discutir la situación nuestra, los representantes de la
asamblea de delegados vemos que no nos queda otra salida que recurrir a
la huelga para hacer valer nuestros derechos, aparte de eso ya se inició un
proceso de más de 200 demandas de trabajadores contra la compañía por
los incumplimientos frente a la normatividad laboral, queremos llegar a
un acuerdo con la compañía para que se reconozca el pago de los recar-
gos y las horas extras como lo manda la legislación.
14. RCN radio. Informe del 10 de diciembre de 2015.

Ya los trabajadores habían realizado jornadas como planto-

nes y demás denuncias, luego de agotadas las posibilidades de
acuerdos por la vía del arreglo directo. El sindicato reclamaba un
reconocimiento efectivo de la organización sindical y se decla-
raron, como siempre, en disposición para establecer un diálogo
que permitiera el restablecimiento de las relaciones laborales.
La empresa EMI, hizo público un comunicado en el cual
manifestaba que,
respeta el derecho de asociación sindical y ha tenido un diálogo cons-
tante con Untraemis con canales de comunicación siempre abiertos que
llevaron a la firma de la convención colectiva de trabajo el pasado 2 de
junio, en la que se llegó a un acuerdo sin ningún tipo de situación con-
flictiva, y tras la cual se han realizado reuniones periódicas y hay una
persona dedicada exclusivamente al tema de las relaciones laborales, que
es el canal oficial entre Untraemis y la administración15.
A pesar de que persisten los conflictos, es una realidad la

existencia de la organización sindical y de la convención colecti-
va de trabajo en EMI; hoy el diálogo social tiene otro nivel, que
aunque no es el ideal, si queda bien claro quién es el que está
poniendo su mayor empeño por lograrlo y por unas relaciones
laborales basadas en el respeto y el entendimiento, con base en
el diálogo social. Es de esperar que con la persistencia y la cohe-
rencia que muestran sus trabajadores y trabajadoras, la empresa
flexibilice su postura y el diálogo pueda fluir de la manera como
lo aspira y lo propone la organización sindical.
Los puntos altos como para el aprendizaje de esta experiencia
No obstante el precario aporte por parte de la empresa, esta ex-
periencia y sobre todo el comportamiento de la organización
sindical Untraemis, deja valiosas experiencias y muestran cómo
se puede asumir una postura democrática y aferrada al diálogo
social, a la vez que se desarrolla una ardua lucha para vencer
la resistencia del empleador, con un discurso y una actuación
coherentes y constantes. Revisemos algunos puntos.
15. Ídem.
a. La definición de unas bases, principios o postulados bási-

cos, que constituyen una guía y nos hacen saber con claridad sus
objetivos y sus métodos de trabajo y de lucha.
b. Su gran ubicación en cuanto al reconocimiento del “otro”,
es decir, su reconocimiento de la importancia de la empresa, lo
mismo que del reconocimiento de intereses y objetivos comu-
nes. Ello queda claro en sus postulados básicos de trabajo, y en la
siguiente expresión de su presidente David Montoya:
Nos interesa contribuir a fortalecer la compañía porque entendemos que
en la medida en que la empresa avance tanto los empleados como nues-
tras familias nos podremos beneficiar. Pero eso solo es posible de ma-
nera mancomunada con los directivos de la compañía y sobre la base del
respeto a los derechos de los trabajadores y a la organización sindical16.
c. Su coherencia con esos postulados básicos y con el hallaz-

go en cuanto a los objetivos comunes con la empresa, por cuanto
siempre mantiene su discurso y su accionar, encaminado hacia
el logro de los objetivos de diálogo social.
d. La firmeza de Untraemis en creer en el diálogo social,
como el método por excelencia para lograr muy buenos objeti-
vos y contribuir a la transformación de las relaciones laborales.
Aquí se destaca la siguiente respuesta por parte de su presidente,
al ser preguntado sobre si creía en el diálogo social:
Claro que sí. Nosotros creemos que ese es nuestro lema. Hemos impul-
sado el diálogo social como una herramienta porque hemos entendido
que es un canal directo para poder llegar a solucionar los conflictos que
se nos han venido presentando. Además vemos que el diálogo social es la
construcción y la renovación del sindicalismo colombiano17.
e. Su visión sobre un nuevo perfil sindical. Untraemis siem-

pre habló de la necesidad de que tanto el sindicato como sus
líderes, tuvieran un perfil más apropiado y fueran más asertivos,
para que gozaran de la confianza tanto de sus compañeros de
trabajo como de la empresa misma.
16. http://www.renovacionsindical.org/antioquia/especial-entrevista-a-
untraemis-un-joven-sindicato-de-trabajadores-del-sector-salud
17. Ídem.
f. La racionalidad, el estudio, la investigación y la asesoría

técnica. El conocimiento y la argumentación solida de los pro-
blemas y de las alternativas de solución, lo que permitió proyec-
tar una imagen de seriedad y compromiso frente a los proble-
mas de los trabajadores y responsabilidad frente a la empresa;
sus acciones positivas, propositivas e incluyentes, así como su
persistencia en ellas.
g. La versatilidad y la innovación en sus campañas, lo cual
quedó claro en la campaña por el respeto y en las actividades por
la defensa de su pliego de peticiones.
h. La claridad en sus mensajes, las comunicaciones y la uti-
lización de los medios de comunicación.
i. La vinculación a redes, como la red de sindicatos de emer-
gencias móviles y a la UNI.
j. Su valoración de la asesoría de la ENS, lo cual fue ex-
presado en la entrevista a Renovación Sindical, de la siguiente
manera:
El apoyo de la ENS ha sido constante porque ha hecho las veces de vee-
dor y tutor, ha sido nuestro ‘ángel guardián’ en este proceso. Gracias a la
Escuela hemos logrado unos objetivos importantes, hemos masificado
el proyecto, hemos logrado comenzar las afiliaciones en otras ciudades
del país, hemos empezado a recibir la simpatía de muchos otros trabaja-
dores que ven atractivo nuestro proyecto pues es un proyecto de familia.
Además la ENS nos ha enseñado a formarnos y ese ha sido su papel
primordial y ha sido un garante y un apoyo fundamental para esta agre-
miación.18
k. La inclusión desde un principio de todas las expresiones

de la empresa o el sector en los órganos de dirección del sindi-
cato. Ello en términos de grupos poblacionales como hombres,
mujeres, jóvenes, etc., y también en cuanto a representatividad
por áreas u oficios como operativos, profesionales, vendedores y
demás sectores de trabajadores y trabajadoras.
18. http://www.renovacionsindical.org/antioquia/especial-entrevista-a-
untraemis-un-joven-sindicato-de-trabajadores-del-sector-salud
Tercera experiencia
Sinaltrainbec-Bavaria: Fortalecer
el diálogo social con el nuevo dueño
El día 25 de Octubre de 2016 se reunieron en Medellín, en
las instalaciones de la escuela nacional sindical, las delegacio-
nes de las diferentes seccionales de Sinaltrainbec, con el objeto
de evaluar el proceso de diálogo social que se desarrolla con
la empresa Bavaria; con una amplia participación se hizo una
construcción de lo que ha sido el proceso y la situación en que
se encuentra en el momento. El presente documento a manera
de relatoría, recoge los principales elementos relacionados por
los participantes, tanto de la organización sindical como de los
facilitadores de la ENS, incluido un corto preámbulo sobre la
evolución de la empresa Bavaria.
La empresa Bavaria
Estamos hablando de una gran corporación empresarial, funda-
da en 1889, ya con 126 años de historia, que cuenta en Colombia
con 6 plantas cerveceras, dos malterías, una planta fabricante de
etiquetas y tapas, con una participación del 65 % en el mercado
de alcohol y el 99 % del mercado de las cervezas en Colombia.
También ha incursionado en el mercado de otros países, siendo
dueña del 99 % del mercado en el Perú, el 93 % en Ecuador y el
79 % en Panamá.
El 18 de julio del año 2015, Bavaria llego a un acuerdo de
fusión con SAB Miller, la segunda cervecera más importante
del mundo y a partir de octubre de 2016, la firma Belga AV
inBev, se constituyó en el mayor accionista de Bavaria, al ad-
quirir la propiedad de la SAB Miller. Como lo registran en
su página web www. Bavaria.com, “orgullosamente hacemos
parte de la familia AV inBev”, una firma que según datos de
prensa, vende una de cada tres cervezas que se comercializan
en el mundo; estamos pues ante un gigante de las cervezas y en
general de las bebidas.
Hablando en cifras, la empresa Bavaria cerró el año 2015 con

unos activos del orden de los 7.8 billones de pesos y un patrimo-
nio que llegó a los 5 billones; sus ingresos operacionales fueron
de 2.65 billones y la utilidad neta llego a ser de 1.11 billones de
pesos. O sea que en Bavaria sus cifras fundamentales son todas
en billones, lo cual es un indicativo de su poder económico.
Antecedentes en las relaciones laborales

No podemos olvidar que Bavaria es un caso emblemático en
cuanto a la destrucción de un sindicato por parte de una em-
presa del sector privado; cuando Bavaria pertenecía al grupo
Santodomingo, una de las condiciones para venderla a SAB
Miller era entregarla sin sindicato y sin convención colectiva,
y la empresa lo cumplió, destruyendo la organización sindical
Sinaltrabavaria, para los primeros meses del presente siglo19.
Posteriormente, a comienzos del 2013, Sinaltrainbec y Sinal-
traceba lograron nuevamente la afiliación de trabajadores en
Bavaria y presentaron un pliego de peticiones con el ánimo de
recuperar la negociación colectiva en la empresa, pero esta, en
una actitud abiertamente antisindical se negaba a negociar y a
reconocer la organización sindical; dilato durante 8 meses y solo
con la presión de los trabajadores, de las organizaciones sindica-
les nacionales e internacionales y con la intervención de la Co-
misión Especial para el Tratamiento de Conflictos ante la OIT
en Colombia, la CETCOIT, fue que la empresa se vio obligada
a reconocer la organización sindical y a firmar la convención
colectiva en noviembre del año 2013, luego de 11 años de haber
desaparecido la negociación colectiva en dicha empresa.
Pero la SAB Miller continuó con una persecución sindical
abierta, las relaciones laborales seguían rotas y con una restric-
19. Ver caso 20146/Colombia (2003). Quejas contra el Gobierno de Colom-

bia presentadas por el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria
de las Bebidas de Colombia (Sinaltrainbec), el Sindicato Nacional de
Trabajadores de Bavaria S.A.(Sinaltrabavaria) y otros.
ción excesiva de las libertades sindicales y en medio de un am-

biente enrarecido, el sindicato se vio obligado a instaurar más
de 500 demandas; en esas condiciones, las relaciones laborales
estaban judicializadas pues transcurrían sobre todo en las ins-
talaciones de los juzgados; la organización sindical continuaba
en su lucha por lograr el reconocimiento y el relacionamiento
mediante el diálogo social y el entendimiento.
El paso siguiente y como un logro de la lucha sindical, lo dio
la empresa, al darse cuenta de que el tipo de relaciones laborales
que estaba impulsando, solo le traía perjuicios, tanto económi-
cos como en su imagen y en su relación con los clientes y los
organismos multilaterales y por eso decidió darle un viraje a la
situación, propiciando un proceso de diálogo social a su interior,
en procura de mejorar las relaciones laborales y el clima organi-
zacional de la empresa.
Un breve recuento del proceso de diálogo social en Bavaria

El proceso comenzó en diciembre de 2014, cuando la empresa
Bavaria y su asesor en estrategia empresarial se acercaron a la
ENS buscando una mediación para mejorar el clima laboral en
las plantas del grupo, para pasar de un relacionamiento en la es-
fera judicial a relacionarse a través del diálogo, lo que suponía un
cambio en la actitud antisindical que la empresa venia compor-
tando; no obstante, hoy casi dos años despues de iniciado el pro-
ceso, esta actitud antisindical permanece de manera. En febrero
de 2015, se realizó una reunión en pleno de Sinaltrainbec, con
representantes de la empresa y sus asesores y con la mediación
de la ENS. En esa reunión se acordó la firma de una declaración
conjunta en la que la empresa reconocía a la organización sindi-
cal y el ejercicio de las libertades sindicales. También se acordó
la creación de espacios de diálogo social territoriales los cuales
se instalaron en Tocancipa, Yumbo, Duitama y Bucaramanga.
Había una perspectiva inicial que era convertir los conflictos
laborales en la empresa en conflictos constructivos, buscando
un viraje en la relación destructiva para las partes, puesto que la

empresa había asumido el conflicto como confrontación.
Previo a la etapa de implementación del diálogo social, la
empresa insistió en la unilateralidad, dejar muchos temas a la
vía judicial, tratar de impedir el desarrollo de la organización
sindical, mantener los pactos colectivos y querer imponer su
estrategia de calidad sobre la base de reducir los costos salariales
e incrementar las cargas de trabajo. Por su parte el sindicato es-
tuvo desarrollando diversas estrategias ofensivas y defensivas, de
acuerdo con las actuaciones de la empresa.
En este ambiente de tensión en la empresa, la estrategia de
diálogo social se orientó a que los actores pasaran del conflicto
abierto a un conflicto constructivo; de relacionarse en el diálogo
social, buscando el beneficio para ambas partes encontrando el
justo medio precisamente a través del diálogo y la negociación
de manera constructiva.
Con el el proceso de diálogo social en Bavaria, aspirábamos
a que la paz, no entendida como la ausencia de conflictos, llegara
a las relaciones laborales, para que estas se fundamentaran en el
respeto, el reconocimiento mutuo, la participación y coopera-
ción para el logro de objetivos comunes, interactuando a través
del diálogo social y la negociación libre para la resolución de los
conflictos que siempre van a aparecer y que al resolverlos de
manera civilizada y democrática, nos reafirmaran en la idea de
que es el mejor sistema para el desarrollo y la convivencia.
Hoy se trata de evaluar si ese proceso que empezó hace ya
casi dos años ha servido para algo, si hay avances en la mejoría
de la situación inicial.
Lo que plantearon los participantes

En un principio, la empresa Bavaria pretendió desconocer la or-
ganización sindical; partían de que le habían ganado una guerra
al sindicato cuando exterminaron a Sinaltrabavaria y les costaba
mucho trabajo reconocer espacios a la nueva organización sin-
dical; lo que pretendían era eliminar y desconocer los conflictos

con autoritarismo.
Con la llegada de SAB Miller, hubo un cambio en la estrategia
que significaba aceptar el fracaso del modelo de Bavaria e iniciar
un proceso de diálogo social y reconocimiento de la organización
sindical Sinaltrainbec, lo que significa un éxito importante de la
actividad sindical. El proceso comenzó y no precisamente exento
de resistencias al interior del actor empresarial, pero ya el sindi-
cato había logrado erigirse como un verdadero interlocutor de la
parte empresarial para el desarrollo de las relaciones laborales.
El diálogo social fue llevado a norma convencional, al regla-
mentarse unas reuniones semestrales a nivel nacional y regional.
No obstante la existencia del acuerdo, el sindicato se lamentó
del incumplimiento de la empresa, pues en un año solo se ha
realizado una reunión, lo que no facilitó la resolución de la ma-
yoría de los problemas presentados por el sindicato -aunque sí
hay respuestas para algunas dificultades expresadas en el ámbito
regional-, y que no se realizaran actas, hecho que muestra una
actitud en la que la empresa parece asumir el tema del diálogo
social como algo informal y sin ningún compromiso. En el pro-
ceso, le falta a la empresa dar muestras reales de su compromiso
con el diálogo social, formalizándolo.
En febrero de 2014 el sindicato promovió la agenda de diá-
logo social, invitando a la empresa a un compromiso en el que,
sin embargo, ella no modifico su política. Esta actitud muestra
como no ha existido una educación para el diálogo social, que en
especial eduque a los representantes de la empresa.
El cambio de dirección, con el ingreso de ABinBev, genera
incertidumbre, sobre todo por el cambio de la persona que im-
pulsaba el diálogo en la empresa. Esta situación demuestra que
en la empresa no ha existido el suficiente nivel de confianza
entre las partes, y ratifica que sin confianzano hay resultados.
El sindicato lamenta que en Bavaria todavía crean que entor-
pecer la labor del sindicato, declararse en contra de demandas o
mítines en el marco de un proceso de diálogo social, mientras

incumplen y no dan solución a los problemas, es diálogo o que
tomar tal actitud es heroíco de los mandos medios. Con alta
dependencia de individuos responsables y baja posibilidad de
acción para los sindicatos, los procesos se hacen frágiles.
Una muestra de la postura de la empresa, es que en Cerve-
ceria Unión se creó un sindicato controlado por ella y lo tienen
ahí como un plan B. En esa planta no han permitido la acción de
Sinaltrainbec. Los del pacto colectivo asisten a las reuniones de
diálogo social pero no aportan y cuando intervienen, lo hacen
en favor de la empresa. Ante la existencia de esta organización,
el sindicato ha determinado acercarlos para así hacerse mayori-
tario.
Dada la incertiudmbre, el sindicato tomó la decisión de
persistir en el diálogo social entendiendo que su esencia es la
negociación colectiva, complementada con crear un entorno
comunicativo, democrático, ético, legal etc, que favorecen una
negociación en el marco del pacto y el acuerdo, mas no desde la
imposición del uno sobre el otro cualquiera que sea el sentido.
Análisis del proceso por regiones y plantas de Bavaria

A continuación se recoge lo expuesto por los participantes
en la evaluación, sobre lo que ha sido el proceso de diálogo so-
cial en los diferentes lugares de trabajo.
Duitama
En Duitama, se ha tenido una respuesta muy positiva por parte
de la empresa, se ha construido un importante nivel de confian-
za entre las partes, son muy buenos los papeles jugados por el
director y el área de recursos humanos.
El sindicato ha jugado un papel muy proactivo llevando los
problemas que realmente deben llevarse por su importancia, por
su interés general y no por intereses personales o individuales,
actúan de manera colectiva y con mucha racionalidad, llevando
a las reuniones, además de los problemas, los argumentos sufi-
cientes y las propuestas para la solución de los mismos, teniendo
muy en cuenta que cuando la empresa tiene buenos argumentos
y convence en la discusión, hay que ceder la razón para llegar al

punto del acuerdo.
Tocancipa
En esta planta se podría decir que el proceso funciona regu-
larmente y que las principales deficiencias están por cuenta del
empresario. El sindicato también se cuida de llevar aquellos te-
mas que atañen a todos los trabajadores, presentan el temario de
manera previa y a las reuniones llevan representantes de cada
área que manejen los temas que se van a tratar.
Los representantes del pacto colectivo no aportan nada y
siempre son como convidados de piedra en las reuniones.
Se han mejorado ciertas cosas y se ha logrado que las reu-
niones se realicen dentro de la jornada de trabajo. Algo positivo
es que la empresa, aun con deficiencias, dice apuntar a que esta
planta sea un ejemplo para las demás en materia de diálogo so-
cial, algo como para aprovechar.
Dentro de los temas en los que se han tenido logros, están
los siguientes:
−− Lograron formalizar a 38 trabajadores en este periodo.
−− Se ha mejorado el servicio de transporte.
−− Se han presentado mejoras en el casino o restaurante.
−− Se ha mejorado el suministro de dotación.
−− Se ha trabajado y mejorado la seguridad industrial en las
áreas de trabajo.
−− Se han frenado casos de acoso laboral.
Con estos logros, los trabajadores identifican que en estas
reuniones de diálogo social se tratan sus problemas y se en-
cuentran soluciones y por ello, se acercan y piden ayuda. Los
tercerizados también se sienten representados pero la empresa
se muestra celosa y reacia a tratar sus temas.
Boyacá
En Boyacá ha funcionado el diálogo social aunque hay pro-
blemas. El gerente de ventas se muestra reacio y no se ha
logrado involucrar en el proceso de diálogo social; de igual
manera a los mandos medios les falta más formación y com-

promiso para el proceso.
A la reunión de diálogo social se llevaron temas como el de
los contratistas y el del gerente que ofreció una recompensa eco-
nómica para los compañeros que delataran a otros trabajadores
por problemas de indisciplina, lo cual fue solucionado; también
se llevó el tema del descanso compensatorio de los domingos
trabajados; este tema se solucionó para que se continúe reco-
nociendo y pagando, pero no se ha logrado conseguir el efecto
retroactivo.
La organización sindical ha logrado avanzar en afiliación;
tienen afiliados el 100 % de los trabajadores operativos, el otro
sindicato tiene solo 4 afiliados y en el pacto colectivo solo hay
ingenieros.
Cervecería del Valle

En esta planta la empresa no cumple nada y no soluciona los
problemas aunque el sindicato proponga la agenda con antela-
ción, hay labor antisindical y se le da prioridad a la relación con
los del pacto colectivo.
Hay discriminación antisindical puesto que a los trabajado-
res sindicalizados no se les promueve en sus cargos, lo que si
sucede con los no sindicalizados.
Sin embargo, han logrado algunas soluciones: por ejemplo
transporte para los trabajadores cuando hay capacitación por
fuera de los turnos de trabajo. Pero la empresa no ha cumplido
con la convención colectiva en temas como créditos de vivienda,
créditos para vehículo. Además han tratado temas como el de
tercerizados, dotación, montacargas, cajas y depósitos. Lo po-
sitivo es que por lo menos ahora se desarrollan las reuniones
porque antes del proceso de diálogo social no existían.
Incluso la empresa pretende renegociar lo negociado y lle-
varlo a la convención para desmejorarlo, lo que para el sindicato
es imposible de aceptar; es claro que es la empresa la que no fun-
ciona y no tiene compromiso en materia del diálogo social; de

las reuniones no queda ninguna acta firmada, quedando solo las
constancias de lo reclamado en los documentos de cada parte.
Malteria Tropical
En esta planta, el sindicato tiene mala imagen entre los trabaja-
dores, principalmente los antiguos, dado que hubo un episodio
de sabotaje en la producción. Cuando llego la SAB Miller, hubo
una nueva directriz hacia el diálogo social.
Hay cambios positivos y en las reuniones de diálogo social
se lograron algunas soluciones a los problemas como por ejem-
plo el reconocimiento del descanso compensatorio por el trabajo
de los domingos. El personal más antiguo continúa renuente y
no colabora en las causas del sindicato.
Malteria de Tibitó
Los representantes sindicales de esta planta reconocen que
cumplen reuniones de pre- diálogo, donde presentan una agen-
da concreta. Dicen que siempre van los mismos representantes
pero que siempre llevan uno adicional que van rotando para que
todos se enteren y cojan experiencia sobre el tratamiento de los
temas. A las reuniones van los gerentes y si allí no se logra una
solución, los temas se escalan a nivel nacional.
Participa un representante del pacto colectivo, el cual apoya
posiciones del sindicato; la empresa no entrega las memorias.
Terminada la reunión, el sindicato informa a la base.
El cambio ha sido positivo y en ello ha incidido el cambio de
director de la planta, pues el anterior siempre decía no a todo y
con el nuevo la situación cambió para bien, de manera radical.
Cervecería de Bucaramanga
Los compañeros de esta cervecería expresan que “han venido de
menos a más desde que se inició el proceso de diálogo social”,
aunque con muchas dificultades con representantes del emplea-
dor, que tienen posturas muy antisindicales, pero que con el
cambio de algunos, han ido cediendo y las cosas han mejorado.

Se han presentado negativas de permisos sindicales y el sindica-
to ha tenido que adoptar medidas de hecho como las demandas
judiciales.
El problema grave en esta seccional, es que hay cinco sin-
dicatos, en las reuniones de diálogo social participan dos. Si-
naltrinbec se ha venido debilitando, pues de 121 afiliados que
tenía allí, ha pasado a 65, debido a acciones que desarrolla la
organización Sinaltraceba.
Transportes TEC
Los compañeros manifiestan que allí tienen complicaciones
porque los representantes de la empresa ponen a chocar a los del
pacto con el sindicato y el tiempo pasa y no se aprovechan las
reuniones, a las que asisten el gerente y el director de recursos
humanos. Lo más destacado es que gracias a la presión ejercida
por la organización, lograron que removieran de sus cargos a
una directora de recursos humanos y a un profesional que ejer-
cían una labor negativa para las relaciones laborales.
Otras empresas donde Sinaltrainbec tiene incidencia

A la reunión de evaluación también acudieron representantes de
otras empresas como Nestlé, Coca-Cola y Postobon. El siguiente
fue el reporte hecho por los dirigentes en estos lugares de trabajo.
Nestle de Valledupar
Los compañeros manifiestan que ya tienen muchos avances. Allí
siempre se firman las actas de las reuniones, las que se publican en
carteleras con el ánimo de publicitar las reuniones y lo acordado.
Han tenido logros como la remuneración correcta de los
festivos, trabajan seis días y descansan dos, hay avances en un
mini mercado y manifiestan que todo esto es producto del diá-
logo social, porque hay cosas a las cuales la empresa cede sin
estar realmente obligada. Manifiestan que la organización ha
venido ganando respeto a pesar de que utilizan herramientas
como los mítines cuando se hace necesario, dada su insistencia

en el diálogo y en la vía de los argumentos.
Ellos ponen énfasis en que cuando la empresa no da una so-
lución a un problema desde que este es planteado, el caso se debe
tomar como un proceso, “tenerlo en remojo”, insistir en él con
nuevos y mayores argumentos, porque hay que darle tiempo a
la empresa para que asimile y entienda y en muchas ocasiones,
finalmente se logra la solución mediante el acuerdo directo sin
tener que acudir a otros medios. Los compañeros manifiestan
confianza en el diálogo social.
Coca Cola
La representación de esta seccional estuvo a cargo de una mujer,
algo que es importante de destacar, dada la poca presencia de
ellas en este sindicato, explicado por la composición de la fuerza
laboral en las empresas. La compañera explico que allí la organi-
zación sindical es antigua y que ha sido golpeada y perjudicada
por los cambios en el entorno laboral como la flexibilización,
lo que ha hecho que se reduzca la afiliación sindical de mane-
ra considerable; los nuevos gerentes y los nuevos directores de
FEMSA, han sido muy negativos y reacios al diálogo social; su
actitud es antisindical y no desaprovechan la oportunidad para
hacer ver mal al sindicato, utilizando la persecución y la repre-
sión; Se convive con un pacto colectivo desde el año 2005.
No obstante, las relaciones laborales están abiertas, existe un
espacio que es la reunión obrero patronal en la que se tratan los
problemas de los trabajadores.
La compañera hace una reflexión muy importante: dice que
perteneció al pacto colectivo y que allí cuestionaba el método
de negociación de este instrumento por lo que era objeto de
presiones. Manifiesta que con esos compañeros hay que tener
paciencia, no cuestionarlos sino ganarlos con hechos positivos y
acciones y verlos además como una oportunidad para crecer la
organización sindical, porque ellos son seres humanos y trabaja-
dores como todos nosotros.
Postobón de Bogotá
Los compañeros de esta empresa reportan que desafortunada-
mente vienen retrocediendo en cuanto a libertades sindicales,
por cuanto “están estrenando un pacto colectivo”, a pesar de que
el sindicato reunía a más de la tercera parte de los trabajadores
de la empresa. El empleador utilizó la estrategia de terminar la
tercerización de las labores misionales e implementar la con-
tratación de trabajadores de manera directa a término fijo por
un año, lo cual facilito la firma del pacto y la limitación de la
afiliación a la organización sindical.
De otro lado, manifiestan que no tienen instalado el diálogo
social con ese nombre, pero hay diálogo social, hay relaciones
laborales abiertas y funcionando; de hecho, hacen reuniones
periódicas, los gerentes son amables, accequibles y la mayoría
de los temas son solucionados con un reconocimiento pleno de
la dirección seccional y nacional. En cada reunión hacen control
del cumplimiento de los temas tratados y la situación seria ideal
si no fuera por la estrategia de la empresa de menguar la organi-
zación sindical, porque hoy, los trabajadores del pacto colectivo
son 4 veces el número de afiliados al sindicato.
Hasta aquí los informes de las regiones y plantas, no sin
antes agregar que son escasos otros espacios de diálogo social
paritarios, con excepción de los comités reglamentarios de salud
en el trabajo; pero otros como comités de escalafón, vivienda y
demás espacios temáticos, no existen porque la empresa con-
sidera que eso es coadministración y por lo tanto, la empresa
dispone de manera unilateral en esos temas y no se práctica o
se práctica poco, la consulta, la información y tampoco la ne-
gociación de manera permanente, por lo menos con constancia
escrita y de manera formalizada.
Las conclusiones
Para sacar conclusiones de la manera más objetiva, sobre el pro-
ceso de desarrollo del diálogo social, es necesario evaluar los pe-
riodos precedentes, en el que no existía la negociación colectiva,

ni la acción de Sinaltrainbec al interior de la empresa Bavaria,
como también el periodo cuando la organización sindical pre-
sento el pliego de peticiones en el año 2013, la reacción negativa
de la empresa y las difíciles relaciones luego de firmada la nueva
convención colectiva, para constatar si ha habido transforma-
ciones, tanto en las relaciones laborales, como en la situación y
el bienestar de los trabajadores. De acuerdo con lo expuesto por
los participantes, se podrían plantear por lo menos las siguientes
conclusiones:
a) Es evidente que se ha operado un cambio muy importante
y ha mejorado la situación de las relaciones laborales y de los
trabajadores; con la llegada del sindicato, se reincorporó la nego-
ciación colectiva en la empresa Bavaria y los trabajadores a través
de la nueva convención colectiva, mejoraron su situación econó-
mica y su posición frente a la empresa. La organización sindical
con su lucha y su trabajo, logró que la empresa se moviera de su
posición intransigente y avanzara hacia una normalización de
las relaciones laborales e incursionara en el proceso de diálogo
social que se ha venido desarrollando.
b) Durante el proceso de diálogo social, se han presentado
cambios en la manera de relacionarse los actores empresa y sin-
dicato; se ha logrado que la empresa reconozca a la organización,
escuche las problemáticas que se plantean y se obliga a buscar
soluciones, teniendo hoy los directores y gerentes mucha más
exigencia frente a los problemas de los trabajadores. El logro
más importante es que el sindicato se ha posicionado como un
interlocutor válido, serio, actuante y con eficacia, frente a una
empresa que ya se había acostumbrado a imponer de manera
unilateral sus condiciones. La mejoría es tal, que según los rela-
tos de algunos participantes, antes del proceso de diálogo social
ni siquiera existían las reuniones entre el empleador y los repre-
sentantes de los trabajadores.
c) Pero la situación está aún lejos de ser la ideal. Aún existen
problemas, como que a la empresa le ha faltado mucho compro-
miso con el proceso de diálogo social y los espacios creados fun-

cionan más por la voluntad del sindicato; en muchos aspectos
todavía pervive la unilateralidad empresarial, son muchos los
problemas que no son solucionados ni regional ni nacionalmen-
te y existe mucha dilación y postergación de los problemas. Algo
que se ha caracterizado como negativo es que no se levantan
actas con los acuerdos y compromisos de las reuniones, por lo
que la empresa no se obliga a cumplirlos y parece como si to-
mara estas reuniones como espacios informales y desprovistos
de compromisos vinculantes. Se podría decir que en la empresa
Bavaria aún existe en buena medida una actitud antisindical que
es muy perturbadora, y que acoge el diálogo social más por ne-
cesidad que por convicción y así los avances son muy lentos. No
obstante, se consider, que esta situación es norma, teiendo en
cuenta que se trata de un proceso que requiere tiempo y mucho
trabajo, y que, ni las personas ni las instituciones, pueden cam-
biar su cultura de la noche a la mañana.
d) Existe un gran desnivel en las relaciones laborales y en la
eficacia del diálogo social entre una planta y otra. Por ejemplo,
mientras en el Valle del Cauca manifiestan que les ha ido muy
mal, que los representantes empresariales son muy negativos,
reacios y algunos no saben ni siquiera que es diálogo social, los
de Duitama y Tibitó relatan que les ha ido muy bien y que se ha
logrado un buen nivel de confianza, mientras que en Tocancipa,
aunque les ha ido regular, relatan que los representantes de la
empresa manifiestan que quieren que su planta sea un ejemplo
para las demás en materia de diálogo social. En lugares de tra-
bajo como en Bucaramanga y en Malteria Tropical, la situación
se califica como regular, en el marco de un avance en materia de
libertad sindical.
e) La participación de los representantes de los pactos co-
lectivos, en general es neutra porque no hacen aportes, con ex-
cepción de las plantas de Tibitó donde apoyan al sindicato y en
la empresa de transportes donde la empresa los pone a chocar y
vuelve las reuniones improductivas. No obstante, se ve en estos

trabajadores una oportunidad para fortalecer la organización
sindical en el futuro.
f) Queda clara la incertidumbre que hay en el momento por
el cambio en la propiedad accionaria de la empresa. El nuevo
dueño es AB inBev, se han venido dando algunos cambios en
la administración de la empresa y en particular, ha salido la per-
sona que más impulso le daba al diálogo social, lo que podría
interpretarse como una señal negativa.
Agendas para continuar en el proceso

La organización sindical debe persistir en el diálogo social y es
muy positivo que todos los participantes en la evaluación así lo
hayan manifestado, expresando su confianza en este instru-
mento; es más, se debe dar un nuevo impulso con los cambios
y virajes necesarios, porque por más que la empresa tenga nue-
vos accionistas y administradores, el diálogo social es la esencia
tanto para la organización sindical que sigue viva, como para la
empresa, que actúa en el marco de una democracia y está obli-
gada a respetar las libertades sindicales y los derechos humanos
en general. Las razones que tuvo la anterior administración para
virar hacia el diálogo social siguen vigentes, por cuanto la paz
laboral es rentable y la buena imagen corporativa también lo es,
sobre todo para un jugador mundial como la AV inBev, por lo
cual, las perspectivas para unas buenas relaciones laborales en
Bavaria son positivas y a ello nos debemos atener.
En lo inmediato, se debe tratar una agenda compuesta por los
principales problemas que hoy aquejan a los trabajadores como:
−− La seguridad en el trabajo. Responsables en cada turno, do-
tación de equipos, conformación de brigadas, capacitación y
disminución de riesgos, etc.
−− La discriminación salarial bajo el sistema de tener el mismo
oficio con diferentes nombres.
−− La remuneración y reconocimiento del descanso dominical
en su parte retroactiva.
−− La falta de reconocimiento de las vacaciones.

−− La modificación de categorías.
−− La formalización de más trabajadores tercerizados.
−− Y todos aquellos temas que deban escalarse de las reuniones
regionales.
En particular, el tema del diálogo social, debe tratarse bajo
el supuesto de que continua, de acuerdo con el compromiso
convencional, y debiera plantearse una agenda para lograr las
mejoras necesarias y superar las deficiencias anotadas, en obje-
tivos de corto, mediano y largo plazo. En ese sentido, se debería
plantear la necesidad de:
−− Asumir el diálogo social como una política empresarial de
obligatorio cumplimiento, para que se aplique en todas las
plantas de la misma manera.
−− Sensibilizar y concientizar a todos los directivos y mandos
medios de la empresa, en la resolución de conflictos a tra-
vés del diálogo social, mediante un proceso de educación y
formación, que puede ser de manera conjunta con la orga-
nización sindical.
−− Lograr que se cumpla por lo menos con las reuniones de
manera semestral, aunque en los lugares de trabajo se debe-
rían hacer con mayor frecuencia.
−− Lograr que de las reuniones se levanten actas con los com-
promisos y los acuerdos, y que en cada reunión subsiguien-
te se realice un control de su cumplimiento. Esto es vital
para lograr la eficacia en un proceso de diálogo social, máxi-
me cuando este se origina en una convención colectiva, lo
que hace que los acuerdos sean formales y vinculantes en
gracia de los convenios internacionales en libertad sindical
y derechos humanos.
Se debe adquirir conciencia de que la convención colecti-
va y su negociación formal, no van por un camino diferente
al diálogo social; por el contrario, cuando existe la negociación
colectiva, esta es el alma y el centro del diálogo social y en co-
rrespondencia con esto, los acuerdos en las reuniones denomi-
nadas de diálogo social, son normal y generalmente vinculantes

para las partes como extensión de la negociación colectiva, sin
descartar los espacios informales y los acuerdos de este tipo que
también los hay, porque no todo se puede reglamentar.
El diálogo social, en general es negociación permanente y
lo debiera encabezar y afrontar la organización sindical, en el
marco de las normativas sobre libertad sindical, lo cual implica
pensar en el futuro y permanencia de los pactos colectivos y su
participación temporal en procesos con duración determinada,
los cuales también son procedentes alrededor de coyunturas o
conflictos muy específicos.
Una agenda de comunicación, publicidad y divulgación

Uno de los requisitos para el desarrollo del diálogo social, es la
publicidad. Para que el diálogo social sea transparente y genere
el respaldo y la aprobación de los trabajadores en general, se debe
desarrollar una estrategia muy efectiva de comunicaciones, que
contenga o cumpla con los siguientes objetivos:
−− Informar y publicitar los temas que se llevan a discusión con
la empresa, para que los trabajadores sepan que sus proble-
mas están siendo tratados y de qué manera.
−− Informar y publicitar los logros y las soluciones alcanzadas,
para que se sepa de la eficacia del diálogo y la negociación,
lo mismo que de los efectos positivos de la acción del sin-
dicato.
−− Dar cuenta de cómo los logros de la organización sindical,
sirven a todos los trabajadores incluyendo los tercerizados,
con el ánimo de irlos acercando a la actividad del sindicato.
−− Desarrollar una campaña comunicativa que permita apre-
ciar cómo han sido los cambios para la situación y la vida de
los trabajadores, antes y luego de la llegada del sindicato y
del diálogo social.
−− Elaboración de contenidos para los diferentes medios con
que cuenta la organización sindical, entre ellos las carteleras,
los periódicos, pagina web y redes sociales.
Puntos altos para tener muy en cuenta

En este proceso, con altibajos como todos, vale la pena des-
tacar los siguientes elementos positivos:
a) La percepción de la empresa en el sentido de que es una
necesidad el mejoramiento de las relaciones laborales y del cli-
ma organizacional; así mismo, su disposición para entablar un
proceso de diálogo social con la organización sindical, como
mecanismo para lograrlo. Esto es muy positivo a pesar de que
no haya sido lo suficientemente consecuente, algo que se explica
por la falta de confianza y por la escasa formación y capacitación
para el diálogo social, lo mismo que por algunos errores en su
implementación.
b) La convicción por parte de la organización sindical, y su
confianza en el diálogo como mecanismo para la solución de
los conflictos laborales. Todas las intervenciones de los dirigen-
tes sindicales apuntaron a persistir en esta posición, por cuanto
consideran que es seguro que les reportará mejores resultados y
confían en que vendrán días mejores y cosas buenas a través del
diálogo social, puesto que asocian a este la modernización de las
organizaciones y de las relaciones laborales.
Cuarta experiencia
Los grandes avances en negociación colectiva y
Diálogo social en el sector público de Colombia
Es muy placentero constatar el gran avance que ha tenido
la negociación colectiva para los empleados públicos de nuestro
país, principalmente en los últimos tres años; en efecto, el cam-
bio ha sido tan significativo, que varios dirigentes sindicales no
han dudado en calificar la situación como “un revolcón en la
administración pública”, como así lo dijo el dirigente sindical de
la CUT Francisco Maltés20, o como que se está “construyendo
20. Reseña de la agencia de información laboral de la ENS, mayo 12 de 2015.

una nueva cultura de relaciones laborales entre el Estado como

empleador y los trabajadores”, expresión del dirigente Percy
Oyola de la Utradec-CGT, luego del acuerdo colectivo laboral
de ámbito general o de contenido común, logrado en Mayo del
año 201521.
Y es que la situación es bien diferente, luego de la expedición
de los decretos 1092 de 2012 y 160 de 2014; tanto, que la realidad
es que antes de estos decretos, no existía la bilateralidad ni la
negociación, puesto que solo existían las solicitudes respetuosas
por parte de los trabajadores, las cuales en ocasiones eran res-
pondidas mediante actos unilaterales por parte de los emplea-
dores del Estado; en cambio hoy, la negociación colectiva para
los empleados de la administración públicos es una realidad, lo
que hace que los dirigentes sindicales mencionados tengan toda
la razón, porque en efecto se trata de un revolcón positivo, de un
importantísimo cambio en la cultura para las relaciones labora-
les y para los actores de ellas.
Pero no nos confundamos pensando que lo determinante
para este revolcón, son los mencionados decretos como actos
unilaterales por parte del gobierno, porque la realidad, es que
los decretos mismos constituyen una conquista del movimiento
sindical de los empleados públicos, que desde hace muchos años
han venido luchando por sus derechos de libertad sindical. Es
así como los decretos 1092 y 160, fueron producto de esa lucha
y del acuerdo con el gobierno; el primero, en la subcomisión
sectorial para el sector público de la comisión permanente de
concertación de políticas salariales y laborales, y el segundo,
constituye un acuerdo de la negociación del pliego unificado
del año 2013, como producto de la petición número 24. De tal
manera que lo realmente determinante ha sido la unidad y la
lucha conjunta de los sindicatos de empleados públicos, y los de-
cretos deben ser vistos en una doble dimensión: como producto
21. Ídem.
de un acuerdo bilateral, como una conquista de los empleados,

y a la vez como el acto unilateral del gobierno que materializa y
cumple el acuerdo al que se ha llegado; de hecho, esta dualidad,
o este resultado un tanto hibrido de las negociaciones en el sec-
tor público, es una de las características que se hace necesario
entender y tener muy en cuenta al abordar el análisis de la nego-
ciación colectiva en este sector.
Porque en dicha negociación, se combina la unilateralidad
que pervive de la constitución de 1886, con la bilateralidad que
deviene de la constitución del 91, del convenio 151 y del decreto
160 de 201422; de tal manera que en la negociación, se hacen
acuerdos bilaterales que luego se legalizan mediante un acto
unilateral como lo son las leyes y los decretos. Este sistema hace
que haya diferencias en relación con el sector privado y de tra-
bajadores oficiales, desde la redacción del pliego de solicitudes
hasta la redacción de los acuerdos.
De tal manera que la negociación colectiva en el sector pú-
blico no es lo mismo que en el sector privado, o para los tra-
bajadores oficiales; es muy diferente, en gracia de la diferencia
enl a relación contractual y la vinculación legal y reglamentaria;
las regulaciones son diferentes, los referentes legales igual y por
eso, no se puede abordar con el conocimiento general y tradicio-
nal que tenemos sobre la negociación colectiva según el código
sustantivo del trabajo.
En las negociaciones del sector privado y trabajadores ofi-
ciales, se podría decir que se negocia todo, sin limitaciones; en
el sector público en cambio, la negociación es más particular y
limitada por las restricciones constitucionales representadas en
competencias, presupuestos, provisiones y previsiones; se reite-
ra, para este caso, restricciones de orden constitucional.
Los referentes legales

El derecho de negociación colectiva en el sector público, queda
entonces enmarcado o garantizado por las siguientes normas:
22. Evaluación de los acuerdos colectivos, por el doctor Jairo Villegas Arbeláez.
−− El artículo 55 de la constitución política de 1991, que ga-

rantiza el derecho de negociación colectiva para regular las
relaciones laborales.
−− El convenio 151 de la Organización Internacional del tra-
bajo, ratificado por Colombia mediante la ley 411 de 1997,
que garantiza los derechos de libertad sindical para los
empleados públicos, “mediante medidas adecuadas a las
condiciones nacionales para estimular y fomentar el pleno
desarrollo y utilización de procedimientos de negociación
entre las autoridades públicas competentes y las organiza-
ciones de empleados públicos”…”lo mismo que la solución
de los conflictos por medio de la negociación entre las par-
tes o mediante procedimientos independientes e impar-
ciales, tales como la mediación, la conciliación y el arbitra-
je, establecidos de modo que inspiren la confianza de los
interesados”(artículos 7 y 8)23.
−− Decreto 1092 de 2012, que como se dijo, fue concertado en
la subcomisión para el sector público de la CPCPSL. Este
decreto constituyó un gran avance, por cuanto introdujo la
negociación entre las partes dado que hasta el momento solo
se hablaba de concertación; también introdujo la mediación
por parte del ministerio del trabajo, pero dejo por fuera la
posibilidad del tribunal de arbitramento para la solución de
los conflictos, aspecto que se había negociado y acordado, y
que corresponde a lo dispuesto en el artículo 8 del convenio
151 de la OIT.
−− Decreto 160 de 2014. Constituyó un nuevo y gran avance
para la negociación colectiva del sector público, fue produc-
to de un gran trabajo mancomunado por parte de las or-
ganizaciones sindicales, incluido en el pliego de solicitudes
unificado del año 2013 y fue emitido para la concreción del
acuerdo logrado en la negociación al respecto de este tema,
23. http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::N
O::P12100_INSTRUMENT_ID:312296
aunque el gobierno insistió en dejar por fuera el mecanismo

arbitral. En este trabajo, destacamos los contenidos de este
decreto, como nuevos contenidos de la negociación en el
sector público, y como logros muy importantes de la nego-
ciación colectiva del año 2013.
La unidad sindical, la unidad en la acción, factor

determinante
Algo que se debe resaltar con insistencia, es que los avances y
logros en la negociación del sector público se deben a su unidad;
a que las organizaciones sindicales de los empleados públicos
han desarrollado un proceso de discusión, análisis, capacitación
y acciones conjuntas, que las llevaron a materializar en la prácti-
ca aquella consigna y principio fundante, aunque desconocido a
veces, como lo es el de la unidad como condición para la fuerza
y el éxito; en ese sentido, se logró comparecer juntos ante las
autoridades públicas y el Estado como empleador, para nego-
ciar, validando acertadamente la importancia de la negociación
unificada y concentrada, de las mesas únicas, de los pliegos
unificados y de los acuerdos colectivos únicos por entidad. Esto
definitivamente explica el éxito obtenido y demuestra que sí es
posible deponer intereses de grupos y le dan un gran ejemplo al
resto del movimiento sindical y social.
Como una constancia de este proceso unitario, vale destacar
la declaración del 25 de septiembre del año 2008, mediante la
cual, las Federaciones de Trabajadores Estatales Fenaser-CTC,
Fenaltrase-CUT y Únete-CGT, reunidas conjuntamente
en Bogotá, se comprometieron en ese gran proceso unitario,
haciendo una lectura acertada de la situación y aprovechando
además, el trabajo de impulso a la negociación colectiva en el
sector público que desarrollaba la OIT en Colombia. En dicha
declaración, se hicieron los siguientes compromisos24:
24. https://www.google.com.co/webhp?sourceid=chrome-
instant&ion=1&espv=2&ie=UTF-8#q=DECLARACION+D
a. Impulsar de manera decidida el proceso de unidad en-

tre las federaciones Fenaser-CTC, Unete-CGT y Fenaltrase-
CUT, en aras de fortalecer la capacidad de lucha y defensa de los
derechos de los trabajadores estatales.
b. Constituir el Comité de Impulso al Proceso de Unidad de
Acción, como cuerpo de apoyo y propulsor de la unidad, inte-
grado por representantes de cada una de las federaciones.
c. Constituir el Consejo Unitario de los Trabajadores Esta-
tales, como instancia ejecutiva y de coordinación de los distintos
aspectos de la unidad orgánica integrado por siete miembros de
cada federación.
d. Apoyar el proyecto de decreto reglamentario de la Ley
411 de 1997, que ratifico el Convenio 151 de la OIT, referido a
la negociación colectiva de los empleados públicos y movilizar a
los empleados públicos alrededor de este proyecto.
e. Realización de un Encuentro Nacional Estatal con el ob-
jetivo de estudiar el Programa que el Consejo Unitario de los
Trabajadores Estatales presentaría para el desarrollo del proceso
de unidad; aprobación un plan de acción y un proyecto de Plie-
go Unificado de Peticiones a presentar al Gobierno Nacional.
DespuÉs de ocho años de esa declaración y luego de las exi-
tosas negociaciones colectivas, no hay duda de que la dirigencia
sindical de los empleados públicos transitaba por un camino
acertado y se disponía para lograr los objetivos que hoy están
disfrutando. No hay ninguna duda, el mayor factor de éxito es
la unidad en la acción, la unidad de comparecencia a la nego-
ciación.
La histórica negociación del año 2013

El “pliego sindical unificado” 2013, fue Presentado por las fede-
raciones nacionales del sector público Fenaltrase, Fenaser, Une-
te, Utradec, Fecotraservipublicos y Fecode, las confederaciones
EL+ENCUENTRO+-
CUT, CGT y CTC y el acompañamiento de la ISP, el día 7 de

febrero del año 2013. Luego de 3 meses de negociaciones, se
firmó el “acta final de acuerdo de la negociación colectiva pliego
unificado estatal”, con fecha 16 de mayo de 2013.
Este acuerdo negociado bajo el decreto 1092 de 2012, ha
sido calificado como histórico por parte de los diferentes acto-
res, en atención a que es el primer acuerdo como producto de
una verdadera negociación, el primero donde se ha incluido al
actor sindical con posibilidades reales de proponer y deliberar,
el primero que se desarrolla atendiendo a las disposiciones del
convenio 151 y podría decirse, el primero que se obtiene como
producto de un verdadero diálogo social de doble vía. Con
razón se observa que se ha operado una transformación en la
negociación del sector público Colombiano.
Pero además que se trata de un diálogo social de gran alcance
en su fondo y su forma en un muy buen sentido, se trata de un
acuerdo colectivo laboral de gran importancia por su contenido,
por los temas tratados y por los acuerdos logrados. De hecho
hubo temas que por primera vez hacían parte de una negocia-
ción en el sector público, como lo son los temas de plantas de
personal, participación de los empleados públicos en los espacios
de la comisión nacional del servicio civil para tratar temas de
carrea administrativa, selección de personal, y revisar los instru-
mentos de evaluación y participar en estos procesos.
Si hay algo que destacar en este proceso, es que en la mis-
ma negociación se le dio redacción al proyecto de decreto para
dejar claro y garantizado el proceso de negociación colectiva
para el sector público, acorde con el convenio 151, definiendo
el procedimiento de la negociación, los temas a tratar y demás
elementos que garanticen la libertad sindical. O sea, que operó
UNIFICADO+DE+COMITÉS+EJECUTIVOS+DE+LAS+
FEDERACIONES+FENASER-+CTC %2C+FENALTRASE-
+CUT+Y+UNETE-+CGT
la verdadera autocomposición de las partes para definir, con au-

tonomía y solo limitados por las competencias constitucionales,
como negociar, con qué plazos o términos y con que alcance,
algo verdaderamente histórico e inédito en Colombia para los
empleados del sector público.
Pero hagamos un recorrido por los principales acuerdos,
reseñándolos con apoyo en el acta final firmada por las partes25,
teniendo en cuenta que se abordaron cuatro grandes ejes temá-
ticos: (i) Modificación al Decreto 1092 de 2012 y garantías sin-
dicales; (ii) Salarios y temas económicos; (iii) Carrera adminis-
trativa y (iv) Formalización laboral y convenios internacionales.
Veamos los acuerdos de manera más puntual.
a. Se acordó la unificación por el principio de igualdad
constitucional, la aplicación del régimen de prestaciones socia-
les aplicado a los empleados del nivel nacional, a los empleados
públicos de nivel territorial.
b. La participación de los empleados públicos en espacios
conjuntos con la comisión nacional del servicio civil CNSC,
con el fin de aportar información y dialogar en materia de carre-
ra administrativa y procesos de selección por méritos.
c. Participar en los procesos de evaluación y en la definición
de los instrumentos para ello, con la Comisión Nacional del
Servicio Civil.
d. Se acordó que antes de poner en práctica un manual de
funciones, la entidad deberá someterlo a consulta y a la opinión de
los empleados públicos a través de las organizaciones sindicales.
e. Se acordó someter a análisis el cumplimiento de las sen-
tencias c-614 de 2009 y 171 de 2012 sobre las plantas de empleo
y el uso excepcional, necesario y adecuado del contrato adminis-
trativo de prestación de servicios.
f. Tratar el tema de las plantas de empleo en la comisión
sectorial del sector público de la CPCPSL. En los procesos de
25. http://viva.org.co/cajavirtual/svc0351/pdfs/articulo310_351.pdf
reestructuración y en las reformas de plantas de personal, es-

tos se deberán socializar para darle a los empleados públicos la
oportunidad de participar en las discusiones.
g. En el tema de los representantes electos por los empleados
de carrera ante las comisiones de personal, en un plazo pruden-
cial se les deberá dar la información y la capacitación necesarias
para que cumplan sus funciones. También les deberán dar los
permisos remunerados necesarios.
h. El gobierno nacional se comprometió a presentar los pro-
yectos de ley tendientes a la ratificación de los convenios de la
OIT números 135 sobre los representantes de los trabajadores
en los lugares de trabajo, el 149 sobre personal de enfermería y
el 183 sobre protección a la maternidad.
i. En la mesa de negociación se elaboró el proyecto de de-
creto para modificar el decreto 1092, con el objeto de que fuera
considerado por el gobierno nacional, con el compromiso de
expedirlo lo más pronto posible.
j. Se acordó conformar una comisión paritaria encargada de
promover y vigilar el desarrollo del acuerdo colectivo, el cual
tuvo vigencia hasta el 31 de Diciembre de 2014.
Decreto 160 de febrero 5 de 2014, una gran conquista

del movimiento sindical en la negociación del sector
público
Ya se había dicho que este decreto fue pactado y redactado en la
negociación histórica del año 2013 y se anotó que el gobierno
le sacó una vez más el cuerpo al arbitramento. Pero aun así, el
decreto reafirma el derecho de negociación colectiva para los
empleados públicos de Colombia. Veamos en que aspectos se
mejora la situación.
a. Desde el comienzo se hace referencia al convenio 151, lo
cual hace que este sea el eje sobre el cual gira todo el articulado
y el derecho que se reglamenta, lo cual es muy positivo.
b. Consagra la regla o principio: a todos los empleados pú-
blicos, de todas las Entidades y organismos públicos, con las

escasas excepciones.
c. Regula y consagra los ámbitos de negociación para el sec-
tor público, estableciendo dos muy claros y determinados: (i)
la negociación de ámbito general o de contenido común para
todos los empleados públicos a nivel nacional, entre el gobier-
no nacional y las organizaciones sindicales de segundo y tercer
grado; y (ii) la negociación de ámbito singular o de contenido
particular, por entidad, distrito, departamento o municipio, con
entidades sindicales de primer grado.
d. En cuanto a condiciones, requisitos, grado de representa-
tividad y reglas para la negociación en el sector público, el de-
creto es muy inclusivo, no deja por fuera a nadie, pero establece
la unidad de negociación, una sola mesa, un pliego unificado, y
un solo acuerdo colectivo laboral por entidad, con la elegibilidad
de los negociadores en asamblea general y con pleno respeto por
la autonomía sindical. Es un gran avance y más si surgió de la
voluntad de los actores en la mesa de negociación.
e. Mejora y precisa el tema de las etapas, las actas y la estruc-
tura del acuerdo.
f. Contiene la norma sobre el fuero circunstancial
Al respecto de este decreto, el doctor Jairo Villegas Arbe-
láez, asesor jurídico del sector público manifestó: “Es evidente
el avance en técnica de redacción y precisión jurídica, en este
nuevo Decreto, respecto del D.1092, lo que despeja dudas y
facilitará la Negociación en materia Salarial y Prestacional con
la Autoridad Competente: el Presidente de la República.” Pero
además de la precisión jurídica, lo importante es que es mucho
más garantista de los derechos de libertad sindical.
Con relación a la negociación del año 2013, hay que destacar
en general, el buen ambiente en el que se desarrolló y la volun-
tad política de las partes. Al respecto, el Secretario Técnico por
el sector sindical y negociador de la CUT, Carlos Castañeda,
manifestó que “la actitud del Gobierno Nacional fue la adecua-
da para alcanzar el acuerdo suscrito y nos satisface saber que este

acuerdo va a permitir mejorar las condiciones de vida no solo de
los trabajadores estatales sino de los trabajadores colombianos”26.
Las discusiones del pliego se enmarcaron en el respeto mu-
tuo, la actitud constructiva y el ánimo de concertación para la
generación de consensos, como corresponde a un marco para el
diálogo social constructivo.
La negociación del 2015, consolidación de la unidad, de

la experiencia y de los derechos de libertad sindical para
el sector público
Un movimiento sindical estatal fortalecido en su unidad, con
mayor experiencia, con un progreso evidente en la comprensión
del tema de la negociación en el sector público y ahora bajo las
normas elaboradas por ellos mismos en compañía del ejecutivo
y sintetizadas en el decreto 160 de 2014, se dispuso a presentar
un nuevo pliego de solicitudes unificado para la negociación
marco nacional, o como dice la norma, “de ámbito general o
contenido común”, a comienzos del año 2015.
El nuevo pliego de solicitudes fue presentado el día 26 de
febrero, y fue hasta el día 11 de mayo de 2015, cuando se pro-
tocolizó la firma del acta final del acuerdo. A continuación se
reseñan los principales acuerdos, pero vale la pena hacer la ad-
vertencia en el sentido de que por el sistema de negociación,
que incluye una etapa de negociación bilateral y otra que es la
de los actos unilaterales del gobierno que perfeccionan desde el
punto de vista legal los acuerdos, a veces en el texto del acuerdo
no se logra dimensionar con todo su alcance el acuerdo logrado;
como un ejemplo, colocamos el acuerdo 2013 sobre la modifi-
cación al decreto 1092, que prácticamente solo dice eso, que se
modificará con base en un proyecto elaborado; pero luego se lee
el decreto 160 de 2014 y allí si quedan claros los alcances y la
importancia del acuerdo suscrito.
26. Comunicado de prensa conjunto. Se puede leer en http://ademacor.org/

informes/2013/acuerdodeaumentosalarial2013.pdf
Miremos entonces los principales acuerdos del año 2015,

con el apoyo una vez más del acta final del acuerdo de ámbi-
to general27, teniendo en cuenta que el Pliego fue presentado
por materias y capítulos especiales y su estudio, discusión y
aprobación se adelantó en un capítulo general y tres capítulos
sectoriales o especiales a saber, salud, educación y justicia. Las
peticiones presentadas por Fecode y por las universidades públi-
cas, se negociaron de manera separada.
a. Plantas de personal. El acuerdo logrado fortalece el proce-
so de intervención conjunta en las entidades gubernamentales,
con miras al cumplimiento de las sentencias de la corte que
ordenan la vinculación directa legal y reglamentaria para los
oficios permanentes, comenzando por el ministerio del trabajo;
este acuerdo fortalece el proceso de desmonte de las nóminas
paralelas y el sistema de contratación a través de órdenes o con-
tratos administrativos de prestación de servicios, ampliando las
plantas de personal con vinculación directa.
b. Política nacional de trabajo decente. Por acuerdo en la
mesa de negociaciones, se modificó el plan nacional de desa-
rrollo, para que el gobierno nacional bajo la coordinación del
Ministerio del Trabajo, adopte la política nacional de trabajo de-
cente, para promover la generación de empleo, la formalización
laboral y la protección de los trabajadores de los sectores público
y privado. Las entidades territoriales formularán políticas de
trabajo decente en sus planes de desarrollo, en concordancia con
los lineamientos que expida el Ministerio del Trabajo.
c. Pacto nacional por el empleo digno y decente y la carrera
administrativa: El gobierno nacional y las organizaciones sindi-
cales de empleados públicos, convocarán, a la mayor brevedad,
la celebración del Pacto Nacional por el trabajo decente y la ca-
rrera administrativa. Las partes serán promotoras y garantes de
dicho pacto.
27. http://www.asogobierno.org/site/documentos/asogob/acu_laboral-2015_
emplepublicos.pdf
d. En el aspecto económico, aparte del aumento salarial, a

partir de 2016 se pagará una bonificación por servicios presta-
dos a los empleados de los municipios, departamentos y distri-
tos, que será del 50 % del salario básico para quienes devenguen
menos de dos salarios mínimos, y del 35 % para quienes ganan
más de dos mínimos. De esta bonificación se beneficiarán unos
200 mil servidores estatales28.
e. Prima de servicios para empleados territoriales. se ex-
pedirá un decreto extendiendo la bonificación por servicios
prestados a los empleados públicos vinculados o que se vinculen
a las entidades del sector central y descentralizado, a las Asam-
bleas Departamentales, Concejos Distritales y Municipales, a
las Contralorías Territoriales y a las Personerías Distritales y
Municipales.
f. El Gobierno se comprometió a impulsar una ley de carrera
administrativa para las contralorías territoriales, el sector salud y
el de ciencia y tecnología.
g. Sistema de ascensos. Se viabilizó la posibilidad de crear
en todas las entidades del sector público el cargo de profesio-
nal que no necesita experiencia para ingresar al servicio. Como
también la modificación del sistema de ascensos en una entidad,
de modo que el 30 % de los cargos disponibles se reserven para
el personal de la misma entidad.
h. Participación sindical. Se dispondrán las acciones para ge-
nerar espacios efectivos de interlocución en todos los organismos
y entidades de la Administración Pública, atendiendo las dispo-
siciones vigentes sobre deberes y derechos relativos a la partici-
pación ciudadana y en especial de los trabajadores. El contenido
de las acciones se concertará con las organizaciones sindicales. Se
garantiza igualmente el acceso a la información pública y a los
sitios de trabajo para la promoción de la actividad sindical.
28. Reseña de la agencia de información laboral de la ENS, del 12 de mayo

de 2015.
i. Participación sindical en radio y televisión. El Ministerio

del Trabajo cederá a las centrales y federaciones firmantes del
acuerdo, una parte en la franja de los espacios con los que actual-
mente cuenta, para que éstas elaboren y difundan contenidos,
siempre que los mismos no generen costos para el Ministerio.
j. Fomento de la libertad sindical y la cultura democrática.
En el acuerdo se incluyeron disposiciones para que las entidades
públicas desarrollen conferencias, seminarios y demás activi-
dades para el reconocimiento y fomento de la libertad sindical,
la negociación colectiva y demás derechos fundamentales del
trabajo, con ocasión del primero de mayo. También se incluyó
la posibilidad de incorporar en los programas de formación que
imparte el SENA, de contenidos sobre derechos fundamentales,
especialmente los relacionados con el Trabajo.
k. Unidad de reacción inmediata laboral. El Ministerio es-
pecializará un grupo de funcionarios a nivel de la Dirección de
Inspección Vigilancia y Control, que se encargará de atender
las quejas y de adelantar las investigaciones que se presenten en
materia de negociación en el sector público.
l. También se acordó revisar y modificar el Decreto 160, a
fin de acercarlo más al espíritu del Convenio 151 de la OIT, es-
pecialmente en el tema del arbitramento como mecanismo para
dirimir una negociación en caso de conflicto.
m. Se acordó un capítulo especial de género en el que se
incluyó proponer los ajustes necesarios para prevenir de manera
eficaz el acoso sexual en las relaciones laborales, una revisión de
la participación de la mujer en el empleo público y las condicio-
nes en las que lo desarrolla con el fin de proponer acciones para
contrarrestar la vulneración de sus derechos si la hubiere.
n. Política incluyente para mujeres, afros, indígenas y
LGBTI. Las partes consideraron procedente la creación de la
Subcomisión de Género, dentro de la Comisión Permanente de
concertación de Política Salariales y Laborales, destinada a hacer
seguimiento a la política del Estado en esta materia. Se encargará
de revisar la Política Laboral Pública de Género, proponer las

reglamentaciones del caso y monitorear el cumplimiento de lo
incluido en el acuerdo sobre la materia.
Como se puede observar, lo acordado constituye un gran
avance con respecto a lo pactado en la negociación del año 2013,
tanto en aspectos económicos, como políticos, entendidos es-
tos como en participación y nuevos y mayores espacios para el
ejercicio y la pedagogía de las libertades sindicales; se destaca
también, que en temas como política nacional de trabajo de-
cente, el acuerdo irradia también a los habitantes del país y a los
trabajadores del sector privado.
El acuerdo colectivo laboral 2015 tiene vigencia hasta el 31
de diciembre de 2016, sin perjuicio de lo acordado sobre el incre-
mento salarial, que es susceptible de revisión durante la vigencia.
Los acuerdos regionales y por entidades, desarrollo del

acuerdo marco nacional
Una vez firmado el acuerdo de ámbito nacional y expedido el
decreto 160 de 2014, la realidad del mapa de negociación co-
lectiva cambió totalmente para el sector público: al finalizar el
año 2014, se habían depositado en el ministerio del trabajo, un
total de 38529 acuerdos colectivos, hechos a la luz de la nueva
reglamentación e inspirados en el acuerdo de aplicación general.
En el tema de plantas de personal por ejemplo, en el Instituto
Nacional de Medicina Legal se acordó “la creación de 101 em-
pleos para la vigencia fiscal de 2014, en el Instituto Colombiano
de Bienestar Familiar se pactó la “adecuación organizacional”
mediante un comité bipartito, con base en un estudio técnico,
en la DIAN se pactó en materia de planta de personal que el
número de empleos permanentes totales que requiere la entidad
es de 15.300, la prórroga de la vigencia de 3.409 empleos tempo-
rales, esto es, hasta el 30 de junio de 2016 o hasta que se amplíe
y provea la Planta permanente en número de cargos similares.
29. Evaluación de los acuerdos colectivos. Jairo Villegas Arbeláez.

En lo que tiene que ver con la parte salarial, se debe aclarar

que el presidente de la republica solo tiene la facultad consti-
tucional para asignar los salarios a los empleados públicos de
orden nacional y para establecer un techo para los empleados
territoriales; y como existen desniveles muy pronunciados, en
muchas entidades territoriales existen margenes suficientes para
establecer incrementos que se apartan de los parámetros nacio-
nales, lo que tiene un importante efecto de nivelación y equidad
salarial. En ese marco, se lograron importantes incrementos sa-
lariales como por ejemplo:30 Municipio de Ibagué: para el 2014,
un ajuste equivalente al IPC causado más un aumento del 8 %;
Municipio de Soacha: para el 2013 el 8 % y para el 2014 el 7 %;
Municipio de Fusagasugá: el 7 % para el 2013 y el 7 % para el
2014 ; Municipio de Cartagena: el 8 % para el año 2013 y el 9 %
para el 2014; Municipio de Medellín: ajuste por IPC + aumento
del 2.55 % para los años 2013 y 2014 ;Departamento de Santan-
der: 8 % para el 2013 y 10 % para el 2014.
Así, sucesivamente se ha ido desarrollando la negociación de
ámbito singular o de contenido particular, incorporando ahora
los nuevos elementos presentes en el mundo de la negociación
colectiva del sector público, que es todavía una novedad nacional.
Se han venido incorporando los nuevos temas ampliados por el
decreto 160, como las plantas de personal, carrera administrativa,
régimen disciplinario, las garantías sindicales, y en general, todo
lo relacionado con las condiciones de trabajo y las relaciones entre
las entidades y las organizaciones de los empleados públicos.
La negociación sectorial o por rama, aún en proceso de

construccion
En el pliego nacional unificado de 2015, se incluyeron capí-
tulos sectoriales o especiales, a saber, salud, educación, justicia,
universidades públicas y los temas de la federación colombiana
de educadores; estos temas se negociaron de manera separada
30. Ídem.
en una especie de materialización de lo que es la negociación

sectorial en el campo de lo público en Colombia. El decreto
160 de 2014, estipula la negociación de ámbito general con el
gobierno nacional y la de orden particular en cada entidad; y
justo en el terreno de lo sectorial, se propusieron modificaciones
al decreto, para viabilizar por ejemplo, la negociación con las
federaciones de municipios o departamentos.
La negociación sectorial queda entonces como en proceso de
consolidación o construcción y esperando que tenga desarrollos
en la reforma al decreto160 acordada, y por el momento, seguir
contando con los desarrollos y aportes que han hecho sectores
como educación y justicia.
Hagamos un somero repaso de los acuerdos sectoriales a
que se llegó en las negociaciones, del año 2015.
a. Acuerdo con la federación colombiana de educadores
FECODE 201531
En la mesa sectorial educación, entre los ministerios de
educación y trabajo, los representantes de Fecode y con la par-
ticipación del defensor del pueblo, el día 7 de mayo de 2015, se
celebraron los siguientes acuerdos:
−− Escalafón y evaluación de docentes que no han logrado el
ascenso de grado o la reubicación salarial. Se basará en una
evaluación de carácter diagnóstico formativo efectuada por
pares, es decir, entre los maestros, lo cual será encargado a
una comisión conformada por el Ministerio de Educación
Nacional, Fecode y facultades de educación de reconocida
idoneidad. En el acuerdo se incluyen las condiciones y los
requisitos para esta evaluación.
−− En materia de salud, para propender por la mejora en la
oportunidad y la calidad de los servicios de salud, se proce-
derá a crear la figura del Defensor del Usuario de los ser-
vicios de salud de los maestros y se acordaron las medidas
31. http://es.slideshare.net/mariamargaritarojasa/acuerdo-fecode-2015
necesarias para la prestación de los servicios con calidad.

−− Nivelación salarial. El gobierno Nacional se comprometió
a continuar el proceso de nivelación salarial iniciado con la
asignación de un (1) punto porcentual adicional al incre-
mento salarial de ley anual que se decreta para todos los em-
pleados públicos al servicio del Estado por cada una de las
vigencias 2014 y 2015. Así mismo se comprometió a asignar
el equivalente a diez (10) puntos porcentuales que consti-
tuyen factor salarial para este proceso que se distribuirán
durante los próximos cuatro años, de la siguiente manera:
dos puntos en el 2016 dos puntos en el 2017, tres puntos en
el 2018 y tres puntos en el 2019.
−− Se logró el financiamiento de programas de bienestar para
los maestros.
−− Se reconocerá una bonificación anual no constitutiva de sa-
lario para todos los educadores del grado 14, y otra adicional
pagadera al momento del retiro del servicio, ya sea por re-
nuncia o por edad de retiro forzoso.
−− Etnoeducadores. Se establece una comisión entre el minis-
terio de educación nacional y Fecode para revisar lo atinente
a los salarios de los etnoeducadores, con el fin de lograr la
equidad en su remuneración.
−− Se constituye una Comisión bipartita Ministerio de Edu-
cación Nacional-Fecode que revisará cada una de las soli-
citudes relacionadas con el cumplimiento estricto de la ley
y elaborara propuestas para la solución de conflictos y así
evitar demandas.
b. La lucha por la nivelación salarial en la rama judicial.
En medio de todo este proceso de unidad y negociación
del sector público, Asonal Judicial desarrolló una dura y exitosa
lucha por la nivelación salarial, en el año 2012, Los empleados
judiciales estaban reclamando el cumplimiento de lo estipulado
en la ley cuarta de 1992, ley que contiene criterios y obligaciones
para mejorar los salarios de los servidores de la rama, pero el
gobierno la venia incumpliendo. Desafortunadamente se vieron
obligados a recurrir al cese de actividades y el paro comenzó el jue-

ves 11 de octubre y se prolongó hasta el 13 de noviembre de 2012.
Después de treinta días de paro, se llegó a un acuerdo que
reconoce a los Funcionarios y empleados de la Rama Judicial y
Fiscalía General de la Nación a tener una nivelación en la remu-
neración en los términos de la Ley 4ª de 1992, para lo cual, el
Gobierno Nacional dispondría de la suma de un billón doscientos
veinte mil millones ($1.220.000.000.000) de pesos, cifra que se
distribuirá en los presupuestos anuales, iniciando en la vigencia
fiscal de 2013, y culminando en la vigencia Fiscal de 2018.
El 6 de marzo de 2013, fue expedido el decreto número 383,
que estipula el proceso de nivelación para los servidores de la
rama judicial, lo cual se constituyó en un importantísimo triun-
fo de la lucha sindical de este sector de los servidores públicos.
Posteriormente, en el acuerdo colectivo celebrado en el año
2014 bajo el decreto 160 de ese mismo año, los empleados judi-
ciales lograron algunos puntos nuevos como condiciones para
promociones a cargos superiores y una comisión paritaria de
asuntos y relaciones laborales.
c. Acuerdos para el sector salud.
El día 7 de mayo de 2015, se firmó el acta de los acuerdos
de la mesa de negociación del sector salud32, entre los represen-
tantes del gobierno nacional y los de las centrales sindicales y fe-
deraciones de trabajadores de la salud. Los principales acuerdos
fueron los siguientes:
−− Se redactó un proyecto de ley para solicitar al congreso de
la republica facultades para que el gobierno expida un régi-
men laboral especial para los trabajadores de las empresas
sociales del estado, nacionales y territoriales; el proyecto de
ley deberá ser concertado con la parte sindical y presentado
con mensaje de urgencia.
32. http://cut.org.co/wp-content/uploads/2015/05/ACUERDO-NEGO-
CIACION-SECTORIAL-DE-SALUD.pdf
−− Mientras el proyecto de ley es tramitado, se le garantizará

protección de estabilidad a los trabajadores provisionales y
no se abrirá a concurso sus puestos como vacantes.
−− Se buscarán otras alternativas diferentes al concurso mien-
tras se tramita la ley.
−− Las partes, de manera conjunta, elaboraran una propuesta
para dicho régimen especial, el cual deberá ser adoptado una
vez sean aprobadas las facultades especiales.
−− Se acordó conformar una mesa de negoción bipartita, con
el objeto de estudiar la viabilidad de financiación de las nó-
minas de las entidades nacionales y territoriales con recur-
sos del sistema general de participación u otras fuentes de
financiación.
−− Las partes adoptaron los acuerdos en torno a la modifica-
ción del plan de desarrollo con el objeto de viabilizar las
normas de formalización laboral y trabajo decente, lo mis-
mo que sobre el uso de los saldos de las cuentas maestras del
sistema general de seguridad social en salud de las entidades
territoriales.
d. El acuerdo sectorial con las universidades.
El acta final de acuerdos, capitulo universidades33, en el
marco de la negociación del pliego unificado de los empleados
públicos de Colombia en el año 2015, fue firmada el día 11 de
mayo. Los principales acuerdos fueron los siguientes:
−− Se integró una comisión bipartita con el fin de estudiar y
analizar la viabilidad de ajustar el salario de enganche de los
profesores de las universidades públicas, lo mismo que otra
comisión para estudiar y recomendar la nivelación salarial
para profesores de los establecimientos públicos de educa-
ción superior, dentro de las competencias y normas consti-
tucionales.
−− Se propusieron mecanismos de financiación de recursos
33. http://www.udenar.edu.co/portal/wp-content/uploads/2015/05/Acta-
Final-acuerdos-MEN-ASPUV.pdf
para la ampliación de las plantas de docentes, los cuales se-

rán analizados y estudiados de manera bipartita.
−− Se acordó promover el cumplimiento de los artículos 53 de
la constitución y el 74 del plan nacional de desarrollo 2014-
2018 sobre trabajo decente, previo estudio de la comisión
de formalización.
−− Se convino que la mesa sectorial integrada por el gobierno y
los representantes sindicales de los establecimientos públi-
cos de educación superior, estudiaran las plantas de personal
y la necesidad de hacer las ampliaciones que se requieran.
−− Se acordó crear una política y un fondo de bienestar universi-
tarios, con su respectivas fuentes de financiación en el marco
de las normas vigentes, todo de manera concertada con las
organizaciones sindicales del sector Sintraunicol y Aspu.
−− Se conformó una comisión para estudiar y proponer un
proyecto de ley que permita una mayor utilización de re-
cursos de regalías para financiar proyectos de ciencia y tec-
nología de las instituciones públicas de educación superior.
−− Se acordó estudiar la propuesta de superintendencia de edu-
cación superior, de manera bipartita, en el marco de la ley.
−− Se conformó la comisión institucional de derechos huma-
nos, la cual definirá su propio reglamento, lo mismo que
una política para la defensa de los mismos.
Los elementos positivos y las enseñanzas que nos deja el
proceso de negociación colectiva en el sector público en
los últimos años
Este proceso de negociación en el sector público de Colom-
bia, además de los grandes avances que presenta en cuanto a
sus logros y conquistas, nos deja unos puntos muy altos para el
aprendizaje por parte del resto del sindicalismo Colombiano. A
continuación se trata de relacionar los más relevantes.
a. Indiscutiblemente un punto muy alto lo constituye la uni-
dad lograda al interior del movimiento sindical, y en particular,
de las organizaciones sindicales de los empleados públicos, quie-
nes comprendieron que debían llegar o comparecer juntas a la
negociación con el actor gobierno. En ese sentido, con esfuerzo

y venciendo dificultades, lograron desarrollar el proceso de uni-
dad que las ha llevado a la presentación del pliego unificado y a
la negociación concentrada, lo cual ha sido vital para lograr los
buenos resultados.
b. La valoración acertada que hicieron de la necesidad de
tener, además del pliego unificado y un acuerdo marco nacional
aplicable a todos los empleados públicos del país, los acuerdos
sectoriales y los acuerdos laborales únicos por entidad nacional
o territorial, lo que coloca al sindicalismo del sector público de
nuestro país, a la altura del sindicalismo Europeo y del cono sur
de América, porque este es el sistema de negociación que pre-
domina en Europa y también en Uruguay, argentina y Brasil,
incluso para el sector privado. Esto constituye sin duda un gran
avance y un ejemplo para el resto del movimiento sindical.
c. El proceso de educación, análisis y de comprensión de las
condiciones y elementos que rodean la negociación en el sector
público, porque al no existir antes una verdadera negociación en
este, se desconocían muchas de sus condiciones, lo cual se fue
superando con un gran trabajo de análisis y capacitación conjun-
ta por parte de los sindicatos de empleados públicos.
d. La racionalidad alcanzada, por cuanto ahora las organi-
zaciones sindicales, lejos de presentar peticiones inalcanzables
y jugársela por el todo o nada, presentaron solicitudes com-
prendiendo muy bien las limitaciones legales y constitucionales;
entendieron que en el sector público, el Estado como empleador
tiene limitaciones en cuanto a presupuesto, en provisiones, fa-
cultades y demás elementos que son iguales en todo el mundo
y que no existen para el sector privado. Las negociaciones y los
acuerdos se desarrollaron en este marco, y por ello, el ambiente
ha sido más de diálogo y entendimiento que de confrontación
antagónica y conflictividad artificial.
e. El sistema de negociación presenta un importante ele-
mento que puede ser positivo y es que los acuerdos, en el fondo,
lo que contiene es un referente o referentes muy importantes o

vitales para seguir negociando y llegar a acuerdos posteriores.
En gracia de ello, se refuerza mucho el papel de las comisiónes
bipartitas y la importancia de la participación de las organiza-
ciones sindicales en los procesos, lo cual refuerza la idea de un
permanente diálogo social entre las partes, o una permanente
negociación de las condiciones laborales con “progresividad y
no regresividad” como en efecto se ha acordado.
f. También hay que destacar el buen aprovechamiento por
parte de las organizaciones sindicales, de las coyunturas espe-
ciales como las campañas de la OIT, las negociaciones de TLCs,
el proceso de ingreso a la OCDE, etc., lo que puede haber con-
tribuido a los éxitos obtenidos; y vale la pena también anotar,
la superación de discusiones con organizaciones que no han
comprendido todos estos nuevos elementos y se marginan de
los procesos de concentración y unidad en las luchas.
g. No podemos dejar de resaltar la disposición del gobierno
nacional, reconocida también por los negociadores sindicales,
cuando manifestaron que “la actitud del Gobierno Nacional fue
la adecuada para alcanzar el acuerdo suscrito”34. Ello ratifica que
el diálogo social es productivo solo con la voluntad política de
ambas partes.
h. Fue importante que los sindicatos de empleados del sector
público, aumentaron el numero de sus afiliados como resultado
del proceso mismo de negociación, como en el caso de Fecode.
Las negociaciones en el sector público de Colombia, afor-
tunadamente nos dan cuenta de un gran avance en materia de
diálogo social en los últimos años. No podemos decir lo mismo
para el sector privado, pero este gran ejemplo nos podría también
reportar perspectivas de avance, si logramos asimilar las cosas
buenas y positivas que nos están mostrando el camino a seguir.
34. Comunicado de prensa conjunto. Se puede leer en http://ademacor.org/

informes/2013/acuerdodeaumentosalarial2013.pdf
NUEVOS TEMAS PARA
EL DIÁLOGO SOCIAL Y LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Para comenzar a hablar de los nuevos temas que deben hacer

parte de la agenda para el diálogo social y la negociación co-
lectiva, se hace necesario abordar primero el alcance de estos
términos y lo que significa su ejercicio para la construcción de
tejido social y de la democracia misma. Porque no basta con
reconocer que el diálogo social ha estado siempre presente en el
ordenamiento de la OIT desde su fundación dada su naturale-
za tripartita, con dar cuenta de su definición y su lanzamiento
con base en la experiencia Europea en la declaración del año
2008 sobre la justicia social para una globalización equitativa o
relatar su más reciente impulso con la declaración del 2013. Es
necesario avanzar un poco más en la valoración de los conceptos
pero sobretodo en su relación, articulación y puesta en práctica,
entendiendo lo que significan para el logro de la democracia, la
equidad, la paz social y la convivencia.
En efecto, la OIT en el año 2013 en su conferencia inter-
nacional número 102, fue enfática en que el diálogo social está
en el corazón de la democracia y que es indispensable para el
261
262 Nuevos temas para el diálogo social y la negociación colectiva
desarrollo social y económico, destacando que representa el

principio democrático fundamental según el cual, las personas
afectadas por las decisiones deben tener voz en el proceso de
toma de las mismas. Además, como también lo aclara el maes-
tro Oscar Ermida, citado por la CSA, “el diálogo social tiene
también una dimensión más amplia, de contenido político,
relacionada con la ciudadanía, el gobierno, la democracia y la
sociedad en su conjunto”. Y ello es así porque la participación y
el diálogo son instrumentos esenciales de la democracia plura-
lista; como la negociación colectiva es un derecho fundamental
que posibilita otros derechos, es entonces “la forma suprema del
diálogo social”, porque va más allá de simplemente tener voz y
pasar a hacer parte de las decisiones y de la construcción de la
arquitectura legal que garantiza los derechos.
Dado que la negociación colectiva constituye el alma del
diálogo social y por ende del desarrollo social y económico, así
como un elemento esencial de la democracia participativa, este
debe ser por lo menos el primer tema de la agenda para el en-
cuentro de los actores en el mundo del trabajo. Es un hecho que
la negociación colectiva genera un derecho colectivo (convenio),
con una real estatura de ley (ley para las partes); en ese contexto,
la negociación colectiva puede incidir en el cambio de leyes na-
cionales para su ámbito de aplicación y por ende, contribuir a la
generación de nuevas normas legales vinculantes y este debe ser
el objetivo, en el marco de su autonomía.
Con el objeto de contribuir al mejoramiento de la calidad
de la negociación colectiva en Colombia, abordamos también
algunos temas que deberían hacer parte de las agendas de ne-
gociación, pero que no lo son o no son tan comunes en nuestro
medio, como la jornada de trabajo, la negociación colectiva y la
construcción de paz, la discriminación por orientación sexual
y afectiva, la representación por lugares de trabajo, negociación
colectiva y medio ambiente, el teletrabajo, el trabajo infantil, la
inclusión laboral de personas con capacidades diferentes y el
tema de la responsabilidad social empresarial. No nos ocupa-

mos en este trabajo de los temas de inclusión de la mujer y la
juventud, porque a pesar de que todavía aparecen muy poco en
las agendas de negociación, los temas han sido abordados y estu-
diados con una mayor profundidad, tanto por las confederacio-
nes internacionales como por diversas instituciones entre ellas
la propia escuela nacional sindical. En el desarrollo del diálogo
social, debemos comenzar entonces por la búsqueda del mejora-
miento de la estructura de la propia negociación colectiva.
La articulación de la negociación colectiva

La situación de la negociación colectiva en Colombia es
prácticamente marginal y muy precaria, si tenemos en cuenta
su cobertura con relación a la población asalariada que es de
tan solo el 3 %, según datos recogidos por la CSA, para su pro-
yecto de impulso a la negociación colectiva y a la autoreforma
sindical, lanzado en 2013, cuyos planteamientos son altamente
relevantes para efectos de este apartado1. El momento actual, lo
hemos caracterizado como de “bloqueo de la negociación”, dado
que el empresariado se viene negando sistemáticamente a nego-
ciar los pliegos de peticiones, impulsando los pactos colectivos,
los planes de beneficio, los contratos sindicales o acogiéndose
a los tribunales de arbitramento, con toda la dilación que este
mecanismo les posibilita. Y nos preguntamos permanentemente
¿cómo desbloquear la negociación en medio de la incertidum-
bre y la impotencia, viendo como las estrategias sindicales se
agotan y como se revierten muchos de los procesos iniciados
ante la falta de buenos resultados para los trabajadores?. Nuestra
tarea es contribuir a ese desbloqueo y más que instruir sobre
la normatividad existente debemos incidir en la elaboración de
políticas, de una agenda y de unas estrategias que tengan final-

mente la virtud de lograr que en Colombia sea una realidad la

libertad sindical en toda su dimensión. Pero lejos del desespero,
debemos ser insistentes entendiendo que en lo fundamental
se trata de estrategias que arrojarán resultados más en el largo
plazo que de inmediato, sin dejar de lado las tareas del día a día
que nos permitan avanzar en la resolución de los problemas que
nos plantea a diario el mundo sindical. En este contexto se ins-
cribe el trabajo por la articulación de la negociación colectiva y
el logro para Colombia de una verdadera negociación de ámbito
múltiple, con coberturas horizontales o regionales, lo mismo
que verticales o de nivel sectorial en el marco de los convenios
y recomendaciones de la OIT que garantizan las libertades sin-
dicales, la negociación, el diálogo social, la consulta tripartita, la
representación de los trabajadores en el lugar de trabajo etc.
Principales obstáculos a la negociación libre

El modelo de negociación colectiva practicado en Colombia es
el descentralizado por empresa, y coincide con la represión a los
sindicatos, la baja en la tasa de afiliación sindical y el marchita-
miento de la negociación colectiva lo que es funcional al modelo
neoliberal, como ocurre también en EE.UU., Reino Unido y en
la mayoría de países latinoamericanos. El empresariado man-
tiene de manera exitosa su freno puesto sobre la negociación
colectiva, lo que vuelve también improductivo el Diálogo social;
miremos las razones principales por las cuales se presenta esta
situación.
a) El exceso de reglas y normas restrictivas. En Colombia
existen muchas normas restrictivas de los derechos de asociación
y negociación colectiva; El común denominador es la falta de
autonomía y libertad sindical plena, por la excesiva intervención
estatal, la sobre regulación de la negociación, las limitaciones a la
constitución de organizaciones, a la actividad sindical y a la huelga.
b) Una mentalidad habituada o acostumbrada. En muchos ca-
sos, los sindicatos y sus dirigentes están imbuidos de esa forma de
intervención del poder estatal en las relaciones de trabajo, hasta el

punto de que no logran percibir con claridad que se trata de algo
nocivo e indebido, lo que los lleva al acoplamiento con el estado
de cosas, a cumplir simplemente con las disposiciones, a solicitar
reglamentaciones y a no buscar alternativas de manera permanente.
c) Una estructura sindical inadecuada. Predominan la ato-
mización y las organizaciones sindicales de empresa; la gran
mayoría de los sindicatos existentes tienen muy poca capacidad
para negociar, dada su condición minoritaria, que de acuerdo
con las normas restrictivas no se les permite su crecimiento y
desarrollo como tampoco el ejercicio de la huelga. La estructura
sindical actual en nada corresponde con las nuevas formas de
organización del trabajo, de los procesos productivos y de las
empresas, que han dislocado el sistema de representación tradi-
cional, fragmentando el colectivo de los trabajadores, evitando
e impidiendo los procesos de organización y negociación. Es el
caso de los procesos de tercerización, de conformación de gru-
pos empresariales y de redes, clústeres o cadenas de producción
con empresas de razones sociales diferentes.
d) La existencia de modalidades inferiores de negociación
colectiva. Ello hace referencia a aquellas que se desarrollan sin la
participación de organizaciones sindicales, como pactos colecti-
vos y planes de beneficios. Debería garantizarse que esa forma
de negociación o de decisiones unilaterales, sean autorizadas
sólo ante la ausencia de una organización sindical y asegurarse
un mecanismo de elección democrática de la representación de
los trabajadores para la negociación del acuerdo, evitando todo
tipo de simulación de la negociación colectiva, en lo cual la
inspección del trabajo debería jugar un buen papel. Entre es-
tos acuerdos de baja calidad también se inscriben las actas extra
convencionales con las cuales el empresariado busca restarle
nivel y no darle la categoría de ley a los acuerdos que se logran.
e) La existencia de los sindicatos de simulación. Este tema
no es despreciable. En la región latinoamericana y el caribe se
presentan casos, como por ejemplo en México con los “contratos

de protección patronal”, que tienden a ser “exportados” a otros
países. En Colombia ya tenemos más de 1700 contratos sindica-
les que se asimilan a esos contratos de protección, la mayoría de
ellos firmados por sindicatos de simulación que nada tienen que
ver con la libertad sindical y el trabajo decente.
La situación de la negociación colectiva en América

Latina y Europa
Es muy conocido que en Europa, principalmente en la zona
Escandinava, la negociación colectiva es muy fuerte, llegando a
niveles de cobertura hasta del 99 % como en Islandia, o del 91 %
como en Suecia; la razón es el modelo de negociación centrali-
zado en su estructura y descentralizado en cuanto a sus temas,
la aplicación del principio erga omnes o de aplicación general para
todos los trabajadores, lo mismo que la validación de instru-
mentos de representación como los comités de empresa o repre-
sentantes por lugares de trabajo incluso de carácter no sindical.
De tal manera que la cobertura de la negociación, la mayoría de
las veces supera en 2 o 3 veces el nivel de sindicalización o de
densidad sindical.
Son muy conocidos los acuerdos marco nacionales en países
como España, Bélgica, Holanda y Portugal; y sectoriales, con
mayor tradición en Austria, Alemania, Holanda y Suiza, acuer-
dos que son obligatorios para todas las empresas, incluso para
aquellas en donde no hay sindicatos y no participan en las ne-
gociaciones, por la vía de la extensión, en gracia de un principio
de su derecho laboral, llamado de “eficacia general automática
de los convenios de ámbito superior2”. En desarrollo de este
principio y por extensión, de la aplicación de los convenios de
índole superior, se ven cubiertos los trabajadores de las empresas
pequeñas y medianas, que como en Colombia, ocupan la mayo-
2. El sistema de negociación colectiva en España. María Izquierdo, Esther

Moral y Alberto Urtasun.
ría de la fuerza laboral; en tal sentido se logran coberturas más

que proporcionales a la tasa de afiliación, como por ejemplo,
en Alemania, con una densidad sindical del 20 %, se logra una
cobertura del 60 %; en Austria, con una densidad del 35 %, la
cobertura llega al 92 %, en Francia con una densidad sindical del
8 % se llega a una Cobertura del 90 % y en España, con una den-
sidad sindical del 15 %, se logra una cobertura del 70 %. (Datos
recogidos por la CSA-CSI alrededor de 2010). Este sistema se
mantiene a pesar de una tendencia hacia la descentralización de
la negociación, que ha ganado terreno en los últimos años, dada
la influencia de las estrategias neoliberales.
Ahora bien, la situación de Europa, que es producto de mu-
chos años de diálogo social y de haber llegado a un importante
nivel y madurez en el mismo, podría verse como ideal y muy
lejano para Colombia. Pero lo real es que constituye un referen-
te muy importante y necesario para orientar nuestro trabajo y
buscar hacia dónde dirigirnos.
Pero en América Latina tampoco es extraño este sistema.
En los países del cono sur y más concretamente en Argentina,
Uruguay y Brasil también se práctica en algún nivel, de todas
maneras mucho más avanzado que en Colombia y el resto de
países Andinos. Los datos de la CSA dan cuenta de que en Ar-
gentina con una densidad sindical del 48 % están logrando una
cobertura del 52 %, en Uruguay, con un nivel de afiliación del
34 % logran una cobertura del 50 % y en Brasil con una densi-
dad sindical del 20 %, se logra una densidad negocial del 58 %.
De aquí en adelante, para Latinoamérica, el común deno-
minador es la baja sindicalización pero además y lo más grave,
es que la cobertura de la negociación colectiva es menor que
el nivel de la afiliación, lo que sugiere graves problemas tanto
en la estructura de la negociación colectiva como en el nivel de
desarrollo que presenta el diálogo social.
En Colombia uno podría pensar que la cobertura de la ne-
gociación colectiva es más o menos proporcional a la tasa de
afiliación o un poco mayor, puesto que existe una escasa ex-

tensión cuando los sindicatos alcanzan la tercera parte de los
trabajadores de la empresa. Pero según la fuente ya citada, los
datos indican que para Colombia la densidad de afiliación es del
7 % (la base son los trabajadores asalariados) y la cobertura es
tan solo del 3 %, existiendo incluso afiliados que no gozan de
ningún convenio. Para otros países como Chile, la afiliación es
del 19 % y la cobertura del 9 %, Paraguay tiene una afiliación
del 13 % y un nivel de cobertura del 4 %, Perú del 6 % y el 2 %,
Venezuela del 16 % y el 16 % y Ecuador presenta el 2 % y el 1 %
respectivamente en los niveles de sindicalización y de cobertura
de la negociación colectiva. La situación es muy precaria dada la
falta de articulación de las negociaciones de manera nacional, re-
gional y sectorial, lo mismo que por la nula extensión automática
a otros trabajadores no sindicalizados; ese es el gran problema.
Las normas marco para la acción sindical

Dada la legislación interna restrictiva y la falta de unas normas
verdaderamente garantistas de la libertad sindical, son muy im-
portantes las normas internacionales, que al ser ratificadas por
Colombia son de obligatorio cumplimiento; además, es necesa-
rio y valido ligar los derechos humanos laborales al bloque de
constitucionalidad y buscar que de acuerdo con el artículo 93
de la constitución política, las normas internas sean interpre-
tadas en el espíritu de los convenios internacionales y a su vez,
estos prevalezcan sobre la ley interna, con el objeto de restarle
importancia a las restricciones impuestas por esta. El siguiente
es el listado de los convenios y recomendaciones de la OIT en
esta materia:
−− Convenios 87 y 98 sobre los derechos fundamentales de
asociación y negociación colectiva.
−− Convenio 135 sobre representación en el lugar de trabajo.
−− Convenio 141 sobre la negociación de trabajadores rurales.
−− Convenio 144 sobre la consulta tripartita.
−− Convenio 151 sobre las relaciones laborales en el sector público.
−− Convenio 154 sobre la negociación colectiva

−− Convenio 158 sobre la terminación de la relación de trabajo.
−− Convenio 131 sobre salarios mínimos.
−− Recomendación 91 sobre los contratos colectivos.
−− Recomendación 92 sobre conciliación y arbitraje voluntarios.
−− Recomendación 94 sobre la colaboración en el ámbito de la
empresa.
−− Recomendación 113 sobre la consulta por ramas de activi-
dad económica y ámbito nacional.
−− Recomendación 129 sobre las comunicaciones dentro de la
empresa.
−− Recomendación 130 sobre examen de reclamaciones.
−− Recomendación 143 sobre representantes de trabajadores.
−− Recomendación 149 sobre la organización del trabajo rural.
−− Recomendación 163 sobre la negociación colectiva.
Al respecto, debemos tener en cuenta que:
a) La Organización Internacional del Trabajo, OIT, tiene
reglamentada la negociación entre las organizaciones de em-
pleadores y de trabajadores, y entre ambos tipos de organización
y las autoridades públicas, en la negociación colectiva bipartita y
tripartita, como lo dice la recomendación n° 163: “En caso nece-
sario, se deberían adoptar medidas adecuadas a las condiciones
nacionales para que la negociación colectiva pueda desarrollarse
en cualquier nivel, y en particular a nivel del establecimiento,
de la empresa, de la rama de actividad, de la industria y a nivel
regional o nacional”.
b) En la definición de convención colectiva que hace nues-
tro Código Sustantivo del trabajo, en el artículo 467, recoge la
definición que hace también la OIT, de la siguiente manera:
“Convención colectiva de trabajo es la que se celebra entre uno
o varios empleadores o asociaciones patronales, por una parte, y
uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores,
por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de
trabajo durante su vigencia”.
Aquí está implícitamente establecida la negociación de ám-

bito múltiple en nuestro país y es estratégico luchar para que se
ponga en práctica. Ahora bien, no hay que estar solo esperando
a que se logren posicionar las normas internas necesarias; hay
que fortalecerse e ir aplicando las normas existentes tanto de
carácter internacional como nacional, porque como lo dijo un
vocero empresarial al sindicalismo Europeo en 1990 en el marco
de un Diálogo Social, “la legislación no puede hacerse sustituta
de la impotencia de los sindicatos. Ustedes deben asumir vues-
tro papel e imponer por vuestros propios medios una parte de
vuestros objetivos sindicales”3. Y por ahí es la cosa.
1.4 Promover negociaciones en ámbitos múltiples.

Ante el predominio de la negociación por empresa, de los sindi-
catos debilitados y minoritarios y ante el control que el empre-
sariado y el estado ejercen sobre la negociación colectiva, no hay
otra alternativa que la adecuación de las organizaciones para dar
el salto a la negociación en múltiples niveles y ámbitos, coor-
dinada, centralizada regional, nacional o sectorialmente, pero
descentralizada y adecuada por sus temas a las condiciones de
regiones, sectores o empresas.
Este es un aspecto primordial para modificar la estructura
general de la negociación colectiva en Colombia y en general
en Latinoamérica sobretodo en el área Andina. Para la CSA,
el convenio sectorial y el territorial deben ser el referente en la
ordenación de la estructura de la negociación colectiva, “porque
este modelo facilita la descentralización de una manera orga-
nizada, mediante la articulación y distribución de materias y
competencias entre niveles de negociación”4. Se debe impulsar
3. Anne Dufresne - Nicole Maggi Germain. De la negociación colectiva

al diálogo social. La transformación de las relaciones profesionales en la
Unión Europea y Francia.
de igual manera, la negociación de nivel internacional, lo que

implica extender el diálogo social hasta aquellos espacios que
hoy ocupan las empresas multinacionales y de donde han ex-
cluido o eludido la acción de los trabajadores. El instrumento
adecuado es el acuerdo marco global que firman los sindicatos
internacionales y contribuyen a darle un marco de regulación
del cual carecen muchas veces esas empresas dado su carácter
supranacional.
Para alcanzar estos objetivos generales deberíamos trabajar
en las siguientes tareas u objetivos específicos:
a) Adecuar las estructuras sindicales. Promover estructuras
horizontales como las federaciones regionales pero ganando su
capacidad de negociación, lo mismo que verticales o sectoriales,
como los sindicatos de rama. Promover sindicatos por grupo
empresarial o por cadena productiva. La amplitud de las alterna-
tivas debe ser libre.
b) Promover la existencia de representantes de los trabaja-
dores en los lugares de trabajo. Si consideramos realmente la
posibilidad de lograr una cobertura de la negociación colecti-
va, que supere ampliamente la densidad sindical o el nivel de
afiliación, tenemos que pensar seriamente en la promoción de
los representantes de los trabajadores en los lugares de trabajo,
dado que son estos los encargados de monitorear la aplicación
de la convención y los garantes de la efectividad de las normas,
jugando un papel insustituible, según la experiencia Europea y
un poco la del Cono sur. Así lo ha expresado Bruno Trentini,
experimentado líder sindical italiano ya desaparecido, citado
por la CSA, quien considera que “la negociación colectiva es el
instrumento principal junto con la representación en el lugar de
trabajo, del accionar de los trabajadores”. De tal manera que hay
que vencer resistencias y entender que van a ser vitales sobretodo
allí donde se puede aplicar un convenio pero no existe una or-
ganización sindical, además porque también pueden hacer parte
de las estructuras sindicales, como lo trataremos mas adelante.
c) Buscar la ratificación de todas las normas internacionales

de trabajo de OIT referidas a la libertad sindical y la negociación
colectiva. En Colombia aún no han sido ratificados los conve-
nios 131 sobre salarios mínimos, el 135 sobre los representantes
de los trabajadores en los lugares de trabajo, el 141 sobre la ne-
gociación de trabajadores rurales ni el 158 sobre la terminación
de la relación de trabajo.
d) Buscar la adecuación de las normas internas, hacia una
orientación garantista de la libertad sindical. El ejercicio de la ne-
gociación colectiva requiere de instituciones y normas eficaces y
el Estado está en la obligación de crear un entorno que posibilite
a los interlocutores sociales el ejercicio de este derecho. El tipo
y forma de organización sindical debe ser abierta, para que los
sindicatos se adecuen a situaciones derivadas de la descentrali-
zación y dispersión de los trabajadores, por ejemplo, sindicatos
de grupos de empresa y subcontratistas; Las normas deben ser
flexibles y las partes deben tener la autonomía para definir lo
relacionado con el proceso de negociación, como el ámbito, los
alcances, los plazos etc., dándole validez a los acuerdos entre las
partes. El Estado debe regular adecuadamente las modalidades
inferiores de negociación colectiva para que se practique solo en
ausencia de organizaciones sindicales;
e) Promover la aplicación del criterio “erga omnes”. Esto
quiere decir, que se debe lograr que los acuerdos o la convención
colectiva, se aplique de manera general a todos los trabajadores,
de la empresa, de la región o del sector según el ámbito de la
negociación, sin limitaciones, como la existente hoy en Colom-
bia, según la cual, una convención solo se extiende a todos, si el
sindicato tiene a más de la tercera parte de los trabajadores de la
empresa afiliados. Los beneficios del convenio se deben exten-
der automáticamente y no por voluntad del empleador, al traba-
jador que no forma parte del proceso de negociación colectiva.
f) Promover la responsabilidad solidaria de los empleado-
res en cadenas de tercerización. Es muy común en los proce-
sos de tercerización, la dificultad hasta para identificar quien

es el empleador de un trabajador en concreto, dada la cadena
de contratos y subcontratos, en lo cual no actúa solo uno, sino
varios intermediarios. Es necesario trabajar para corregir estas
dificultades acordando o promoviendo normas de responsabi-
lidad solidaria y directa por parte de la empresa que realmen-
te utiliza los servicios de los trabajadores. De igual manera se
deben promover cláusulas que garanticen en toda la cadena, el
ejercicio de los derechos fundamentales, con controles y accio-
nes concretas principalmente por parte de los contratantes sobre
los contratistas. Además, debemos observar en qué casos estas
actividades son transitorias hacia una situación de contratación
directa y formalización laboral, entendiendo que la tercerización
ilegal es inaceptable.
g) Ampliar o enriquecer la agenda de la negociación colecti-
va. Es claro que el objeto de la negociación no es solo la cuestión
salarial y los beneficios económicos. La negociación colectiva
tiene la facultad y la capacidad de crear normas con estatura de
ley, en todos los temas que tienen que ver con el mundo del
trabajo, y más concretamente con todas las condiciones en las
cuales los trabajadores van a prestar su servicio. De tal manera
que en la agenda de la negociación pueden y deben aparecer
temas como la construcción de paz y democracia, teletrabajo,
la duración de la jornada, perspectiva de género, juventud, dis-
capacidad, discriminación por orientación sexual y otros que, o
aparecen poco o no aparecen y que son precisamente el objeto
de tratamiento en este trabajo.
2. Responsabilidad social empresarial

y trabajo decente
El tema de la responsabilidad social empresarial es fundamental
a la hora del desarrollo de procesos de diálogo social y nego-
ciación colectiva, dado que estos son más o menos efectivos y
consistentes, en la medida en que la empresa tenga una estruc-
tura tanto organizativa como de principios, políticas y normas,

coherentes con un comportamiento socialmente responsable y
con una conducta empresarial acorde con los instrumentos que
contienen los requerimientos de este tipo de actuación empresa-
rial. Por ello, cualquier acercamiento inicial, cualquier proceso
de diálogo o negociación debería comenzar por establecer el
compromiso de las partes con este tema y en particular, con los
principales elementos que lo definen como el respeto por los
derechos humanos, de los derechos fundamentales en el trabajo,
el ejercicio de la consulta y la información, el compromiso con
el diálogo social y la construcción de democracia, los compro-
misos con las comunidades, proveedores y clientes, la defensa
del medio ambiente, etc., porque ello le dará perspectiva tanto al
desarrollo de la negociación como al tratamiento y la inclusión
de nuevos temas.
El concepto de responsabilidad social empresarial RSE

El concepto de responsabilidad social empresarial, tiene diver-
sos enfoques y definiciones, dependiendo de quien lo utilice.
“Un concepto progresista hace referencia a que una empresa
es socialmente responsable, cuando en su proceso de toma de
decisiones valora el impacto de sus acciones en las comunida-
des, en los trabajadores y en el medio ambiente, e incorpora
efectivamente sus intereses en sus procesos y resultados”5. La
responsabilidad social empresarial implica tener en cuenta los
intereses de todos los actores con quienes se relaciona, no solo
los trabajadores sino también, los clientes, los proveedores y en
general, toda la sociedad, dentro de lo cual es determinante el
trabajo por un modelo de desarrollo sustentable y por la defensa
del medio ambiente.
Según Walter Menke, de Menke consultores en gestión
de calidad empresarial, “la RSE se corresponde con una visión
5. www.wikipedia.org.
integral de la sociedad y del desarrollo que entiende que el cre-

cimiento económico y la productividad, están asociados con las
mejoras en la calidad de vida de la gente y la vigencia de institu-
ciones políticas democráticas que garanticen las libertades y los
derechos de las personas. Igualmente, asume que el fin general
de la economía es proporcionar bienestar a la sociedad, lo cual
debe tener su expresión en las normas legales. Esto lleva a un
compromiso más profundo y exigente de los actores económi-
cos con el resto de la sociedad”6
Lo que ha predominado en la actuación empresarial, ha sido
el desarrollo de su omnímoda voluntad privada bajo la teoría de
la entidad jurídica, subordinada al objetivo de la acumulación,
por encima de una concepción contractualista y de cualquier
otra consideración de tipo ético. Hoy más que nunca es impor-
tantísimo profundizar el debate sobre la mentalidad y el com-
portamiento ético de las entidades y personas involucradas en
los procesos económicos, es decir, Estado, empresarios, gerentes,
sindicatos, empleados y consumidores; ello es fundamental en el
mundo de la economía. Hasta ahora, con escasas excepciones, el
tema solo ha quedado en formulaciones, y la práctica ha mos-
trado que hace falta mayor conciencia, mayor compromiso y se
requiere entronizar la ética dentro de la cultura y el estilo de vida
en todas sus dimensiones, incluyendo el ejercicio empresarial.
Claudia Toca, Jesús Carrillo y Merlin Grueso, en su libro,
Responsabilidad Social Empresarial, análisis desde diversos en-
foques, del año 2012, nos plantean en términos generales que
en Colombia no existen empresas socialmente responsables; nos
dicen que una empresa socialmente responsable debe ser identi-
ficada como tal por la sociedad y que actualmente, la responsa-
bilidad social ha sido distorsionada o mal interpretada e incluso,
se autocalifican como empresas socialmente responsables sin
serlo en realidad.
6. Responsabilidad social empresarial RSE según Walter Menke. 2009.

Desde hace algunos años, se ha venido intensificando el

impulso de la RSE como conducta voluntaria, pero como de-
terminante para el posicionamiento de las empresas; la misma
OCDE, ha dicho que “Las empresas son vulnerables a las cam-
pañas que desprestigian su nombre y que la buena práctica le da
prestigio a su nombre comercial”.
En ese sentido, las empresas que sean denunciadas por in-
cumplimiento de normas o por violación de los derechos huma-
nos, caen en un escarnio público y las puede llevar a la pérdida
de negocios; por ello, se han venido insertando en un proceso
de adopción de medidas que las lleve a ser identificadas como
empresas socialmente responsables.
Pero para pasar de la formalidad, y de las concepciones que
no son propiamente responsabilidad social empresarial, mani-
festadas en los compromisos teóricos con el medio ambiente
y con la sociedad, o para superar la concepción según la cual,
ser responsable socialmente es generar empleo y riqueza, pagar
impuestos y entregar productos y servicios de calidad con pre-
cios justos, o al desarrollar actividades de filantropía, se hace
necesario definir un escenario de acción, fundamentalmente
para el Estado y los empresarios, de lucha contra la pobreza y
la inequidad social. Y no se trata de programas asistencialistas
sino de mejorar realmente las condiciones de vida y de trabajo,
mediante la generación de empleo decente, con pleno ejercicio
del diálogo social y la negociación colectiva, con remuneración
justa y no solo para los trabajadores de la propia empresa sino
también, procurar de alguna manera las mismas condiciones
para el caso de los demás actores relacionados, como los clientes,
los proveedores, los contratistas y la comunidad en general.
La moda de la RSE, constituye para los sindicatos también
una oportunidad y corresponde plantear la discusión en las ne-
gociaciones colectivas, no solo para que se respeten los derechos
y se mejoren las condiciones de los trabajadores afiliados, sino
que es necesario lograr compromisos para que se exija el respeto
de los derechos de todos los trabajadores de la cadena de con-

tratación, es decir, no ser cómplices de las violaciones que otros
hacen a los derechos en general.
Instrumentos de la responsabilidad social empresarial.

Existen muchos instrumentos normativos para el impulso de
la responsabilidad social de las empresas, que van desde los que
han adoptado éstas de manera voluntaria, pasando por los que
no son obligatorios o vinculantes, hasta los que son de obliga-
torio cumplimiento como aquellos que revisten la categoría de
tratado internacional. Todos ellos convocan a las empresas a res-
petar los derechos mínimos y hay presiones para que ello sea así,
hasta el punto de que las empresas, si quieren y se proponen ser
jugadores mundiales en los mercados internacionales, deben de-
mostrar que cumplen dichas directrices con dichos instrumen-
tos, y muchas lo hacen más que por razones éticas, por razones
económicas. Abordaremos tan solo algunos de ellos.
a) Los códigos de conducta. Son códigos adoptados de ma-
nera unilateral por parte de las empresas, en los cuales asumen
compromisos de manera voluntaria, sin que medie para nada
la interlocución, la negociación o el diálogo social con otros
interlocutores sociales como los sindicatos. Aunque tienen
muchas limitaciones, en alguna medida pueden constituirse en
instrumentos importantes que pueden mejorar los ambientes de
trabajo y llevar a compromisos de un mayor nivel.
b) Los balances sociales. son informes sobre las políticas,
prácticas, y resultados de la gestión de las empresas frente a su
entorno social, tanto interno como externo; en la década de los
90 con el crecimiento del movimiento para la RSE, surgió el
concepto del “triple balance” (financiero, social, y ambiental). La
primera vez que se usó el término “balance social” fue en 1994
por un consultor de empresas europeas. Los balances sociales
nos pueden entregar información muy importante, lo mismo
que argumentos para avanzar en la discusión sobre la responsa-
bilidad social de las empresas.
c) Los acuerdos globales con empresas multinacionales. A

partir de los años ochenta del siglo pasado, comenzaron a apa-
recer los acuerdos globales que son los que han logrado los sin-
dicatos o federaciones internacionales con empresas de carácter
multinacional. Estos acuerdos han venido llenando un vacío de
normatividad, dado que este tipo de empresas han carecido de
regulación y las normas internas de los diferentes países se han
quedado cortas. Con estos acuerdos globales, negociados por los
sindicatos, se introducen unas normas mínimas de respeto a los
derechos fundamentales por parte de las empresas, en cualquier
parte del mundo donde estén operando; es llevar el diálogo so-
cial hasta los mismos espacios en donde operan las empresas de
carácter multinacional.
d) El pacto global de las naciones unidas. es un instrumento
de las Naciones Unidas (ONU) que fue anunciado por su se-
cretario general Kofi Annan en el Foro Económico Mundial de
Davos en 1999. Su fin es promover el diálogo social para la crea-
ción de una ciudadanía corporativa global, que permita conciliar
los intereses de las empresas, con los valores y demandas de la
sociedad civil, con los proyectos de la ONU, de los sindicatos y
Organizaciones no gubernamentales. Contiene 10 principios en
las áreas de derechos humanos, del trabajo, del medio ambiente
y de la corrupción. Muy importante en el ámbito de los dere-
chos laborales, el compromiso que deben hacer los empresarios,
no solo con no violarlos e incumplirlos, sino también con no
ser cómplices y vigilar para que se cumplan en toda la cadena
de contratación y de valor. En Colombia se constituyó la red
del pacto global Colombia en el año 2004, con el fin de darle
impulso a dicha iniciativa; más de 400 empresas se han acogido
al pacto global en nuestro país, pero la mayoría, a pesar de ello
no están cumpliendo con sus principios, principalmente en lo
atinente al diálogo social, y la negociación colectiva. (www.pac-
toglobal-colombia.org/index.php/webinar-pacto-global-2015).
e) Las directrices de la OCDE para las EMN. La organiza-
ción para la cooperación y el desarrollo económico, compuesta

por los 30 países más desarrollados, más Argentina, Chile y
Brasil, ante la preocupación por el gran poder que las empresas
multinacionales estaban alcanzando, viéndose involucradas en
violaciones a los derechos humanos y hasta en cambios violentos
de gobiernos como el caso de chile en 1973, emitió las Direc-
trices de la OCDE para las Empresas Multinacionales en el año
1976, inicialmente con alguna utilidad pero entrando luego en
un nivel de desprestigio, por lo que fue necesario relanzarlas en
el año 2000. Fueron consensuadas y acordadas entre las partes
involucradas como los gobiernos, las empresas, los sindicatos
internacionales y algunas organizaciones no gubernamentales.
Estas directrices pueden ser útiles en las campañas sindicales
para lograr el respeto por los derechos laborales, para resolver
los problemas que surjan en las diferentes empresas o para
constatar el nivel de cumplimiento por parte de estas con los
compromisos no solo en el marco de la OCDE sino también
de los demás instancias como la OIT o las Naciones Unidas.
Es destacable la obligatoriedad de establecer puntos de contacto
nacionales, instancia a la cual se puede acudir para denunciar
comportamientos indebidos y para buscar un trámite y solución
a una problemática concreta. Es un recurso que los sindicalistas
podemos utilizar y que puede tener mucha eficacia sobre todo
en materia propagandística y de comunicaciones.
f) las Normas sobre las responsabilidades de las empresas
transnacionales y otras empresas comerciales en la esfera de los
derechos humanos de la ONU de 2003. Esta directriz fue ex-
pedida y proclamada de manera solemne, con base o teniendo
en cuenta, todo el acervo normativo en materia de derechos
humanos, definiendo unas obligaciones generales y unos dere-
chos que las empresas deben observar; establece unas directrices
para la actuación empresarial en cuanto a la protección de los
derechos de los trabajadores, de los consumidores, del medio
ambiente y en general de la defensa de la soberanía nacional, la
seguridad personal y los derechos humanos.
g) las normas ISO SA 8000 y la 26000 en RSE. Estas

normas, de 2001 y 2010 respectivamente, proporcionan
orientación sobre los Principios y Materias Fundamentales
de Responsabilidad Social que ayudan a integrar un com-
portamiento socialmente responsable en cualquier organi-
zación, bien sea del sector privado, público o sin ánimo de
lucro, sean grandes, medianas o pequeñas y que operen en
países desarrollados o en países en desarrollo. Aunque están
dentro de la órbita de las disposiciones de cumplimiento vo-
luntario, tienen su importancia a la hora de establecer crite-
rios de comportamiento empresarial y de buscar soluciones a
problemas relacionados con la falta de trabajo decente.
h) Los instrumentos normativos de la OIT. Los convenios
de la organización internacional del trabajo, lo mismo que sus
recomendaciones y declaraciones, constituyen un importante
conjunto de instrumentos para el impulso de la responsabili-
dad social de las empresas; de hecho, los demás instrumentos,
como las directrices de la ONU, de la OCDE y las mismas
normas ISO, se fundamentan en la normatividad tanto de la
OIT como de los derechos humanos en general. Las normas
de OIT son obligatorias en la medida en que hayan sido ra-
tificadas, o en tanto hagan parte de los derechos humanos
fundamentales; pero de todas maneras es importante tener en
cuenta que la RSE no se limita solo a cumplir con lo que es ley
o es obligatorio; esta se define más por asumir ante todo una
cultura ética y una responsabilidad con el bienestar de toda la
sociedad, dentro de lo cual está el cumplimiento de las leyes.
De todas maneras, en este contexto tienen gran importancia
las declaraciones de la OIT relacionadas con los principios y
derechos fundamentales en el trabajo del año 1998, la declara-
ción tripartita de principios sobre las empresas multinacionales
ratificada en el año 2006 y la declaración sobre la justicia social
para una globalización equitativa del año 2008.
La responsabilidad social en la negociación colectiva.

Como se dijo al comenzar el tema, la discusión sobre la responsa-
bilidad social de las empresas es vital para darle fondo o marco al
tratamiento de los demás aspectos, dado que en la medida en que
las empresas sean más o menos responsables socialmente, van a
estar más o menos abiertas a solucionar los problemas existentes
y a incluir en la agenda el tratamiento de una mayor diversidad
de temas, lo mismo que más o menos dispuestas a permitir la
participación de los trabajadores y sindicatos en estos procesos.
Además, una de las críticas a estos procesos de responsabi-
lidad social empresarial tiene que ver con que se trata de meros
actos voluntarios y muchas veces infructuosos por la falta de vo-
luntad de las empresas. La negociación colectiva le puede impri-
mir fuerza vinculante a muchos elementos de la responsabilidad
social, o convertir una directriz de cumplimiento voluntario en
una norma convencional con estatura de ley; y si previamente
se dio la discusión sobre todo el marco de lo que significa la
RSE, es muy factible que el acuerdo final de una norma vaya
acompañado del convencimiento y de una actitud dispuesta para
cumplirlo eficazmente.
El tema de la RSE se está posicionando en el mundo, y
por ello, el ambiente es propicio para que en las negociaciones
colectivas se plantee el tema y se logren cláusulas relacionadas
con dichos compromisos. En ese sentido, se puede incluir en
las convenciones colectivas, como una especie de declaración
de principios y de compromisos, que contenga entre otros los
siguientes:
a) El respeto por los derechos humanos y laborales, inclu-
yendo la libertad sindical.
b) La toma de conciencia sobre la importancia del empleo
formal, como herramienta de progreso y competitividad, con
una remuneración justa.
c) La promoción de los beneficios generados por las buenas
prácticas en las respectivas cadenas de valor, en pro del empleo
de calidad y su competitividad.
d) La promoción de instancias de diálogo social que permitan

la superación de conflictos y la participación de los trabajadores.
e) La no discriminación por motivos de género, raza, estado
civil, orientación sexual, creencias, organización y ejercicio sin-
dical o condición social.
f) Promover de igual manera que las empresas suscriban y
sean consecuentes con los instrumentos de la responsabilidad
social empresarial que hemos enunciado, con instancias de se-
guimiento y verificación bipartitos o paritarios.
g) Incluir en las convenciones colectivas capítulos nuevos
con temas como: La erradicación del trabajo infantil, La inclu-
sión de personas con discapacidad y otros grupos vulnerables,
los temas de la mujer y la juventud, la no discriminación por
orientación sexual e identidad de género, lo mismo que los
temas relacionados con el medio ambiente y la atención a las
comunidades relacionadas con la actividad empresarial.
Se hace necesario investigar la situación, y cuál es la postura
de las empresas con relación a estos instrumentos y promover
las estrategias y acuerdos que sean viables y posibles, estable-
ciendo relaciones y buscando aliados en el nivel internacional.
Esto nos va a posibilitar la utilización de recursos como las de-
nuncias de los incumplimientos ante puntos de contacto como
el de la OCDE por ejemplo y también el control en general por
parte de organismos supranacionales.
Trabajo y diversidad sexual y afectiva

Novedosa e irónica resulta ser hoy la reflexión frente a la diversidad
sexual en el mundo laboral. Esto si se observa, a modo de balance, la
precaria construcción teórica, los escasos debates públicos y lo poco ex-
plorado del tema en términos investigativos, tanto en la esfera académica
como política. Ahora bien, esta ausencia contrasta radicalmente con la
experiencia laboral cotidiana, en la que de modo recurrente las lesbianas,
gais, trans y bisexuales deben reinventar día a día estrategias e innovar
trucos o defensas para no ser discriminados, para reducir sus efectos,
para no ser expulsados, para entrar, para filtrarse y permanecer en el
territorio movedizo y ambiguo de lo laboral. Y sin embargo, ni lo uno ni

lo otro parecen tener existencia más allá del complejo circuito del rumor
o del lamento insidioso del investigador. Es decir, no hay investigaciones
académicas que nombren y le den lugar al fenómeno, como tampoco
hay denuncias o acciones claras que hagan pública la existencia de tal
fenómeno7.
Así comienzan los investigadores Alexander Pérez, Guiller-

mo Correa y Wilson Castañeda, de las corporaciones Caribe
Afirmativo y la Escuela Nacional sindical, su trabajo sobre el
tema de la diversidad sexual y el mundo laboral entregado en el
año 2013. Y sus afirmaciones constituyen una radiografía de la
situación del tema en la actualidad, puesto que lo que predomina
es la invisibilización, la falta de tratamiento del tema, la falta de
medidas y políticas públicas efectivas, mientras que la población
LGTBI continúa expuesta a la discriminación y la exclusión en
el mundo del trabajo, mirando como las garantías, la protección
social y los derechos en el marco del trabajo decente pareciera
que no fueran también para ellos y ellas, como si su diferencia
les tuviera que condenar al ocultamiento, a la informalidad, la
prostitución y al aislamiento social.
Y no cabe duda que la situación sea esa; a pesar que existen
normas internacionales y nacionales como lo estipulado en la
constitución política en materia de derechos fundamentales, los
principios de no discriminación y de igualdad de trato no llegan
hasta los lugares de trabajo por lo menos para esta comunidad.
Esta situación no se presenta solo en Colombia. En la Unión
Europea, aunque existe la directiva marco sobre el empleo
2000/78/CE, que prohíbe esta modalidad de discriminación,
ello sigue siendo un problema que no se reconoce fácilmente
en las estadísticas disponibles. Es muy poco lo que se hace y
ello queda de manifiesto si se considera que según el análisis,
7. Pérez Alexander, Correa Guillermo y Castañeda Wilson. Corporaciones

Caribe Afirmativo y Escuela Nacional sindical. Diversidad sexual y el
mundo laboral 2013.
tan solo 10 estados recogen información sobre las denuncias, en

tres de ellos se registró solo una denuncia y solo en dos países se
registraron más de 208.
En España por ejemplo, según un estudio del año 2013,
realizado por la federación estatal de LGBTI, en entrevistas a
miembros de esa colectividad, el 47 % han sentido discrimina-
ción por parte de sus compañeros de trabajo, el 24 % manifesta-
ron ser víctimas del acoso laboral, el 20 % han enfrentado trabas
a la promoción profesional y en igual porcentaje se sintieron por
su condición, objetados e impedidos para el ingreso a un traba-
jo. Cuando acudieron a denunciar y en busca de ayuda, solo el
15.26 % obtuvieron un resultado positivo. De tal manera que
si esta es la situación en Europa, ¿que se puede esperar de la
situación en América Latina?
De hecho para Latinoamérica, la situación no es muy dife-
rente al panorama que se describe en la investigación de Caribe
Afirmativo y la ENS; parece ser que tan solo en Argentina se
han logrado algunos avances, como la aprobación del matrimo-
nio entre parejas homosexuales, la adopción de leyes sobre la
diversidad sexual y afectiva, lo mismo que la puesta en marcha
de un programa de sensibilización dirigido a los sindicatos con
el objeto de trabajar por ambientes laborales libres de discrimi-
nación por orientación sexual, y para que ello sea tema de las
negociaciones laborales, pero el trabajo apenas comienza.
Al indagar por el nivel del tratamiento del tema en la nego-
ciación colectiva laboral, la búsqueda resulta infructuosa, por-
que en general, el sindicalismo aún no se ha apropiado del tema
y lo continua manejando con la categoría general del principio
de no discriminación, pero sin adoptar verdaderas políticas y
planes para darle alternativas a la discriminación por orientación
sexual o afectiva en los espacios de trabajo.
8. Homofobia y discriminación por motivos de orientación sexual e identi-

dad de género en los estados miembros de la Unión Europea. 2009.
Al revisar por ejemplo el estudio comparado de la negocia-

ción colectiva, realizado por la CSI – CSA, denominado “estra-
tegias sindicales para una mayor y mejor negociación en América Latina
y el Caribe” del año 2013, en el cual se recogen también estudios
comparados de la negociación colectiva en Europa, uno puede
concluir que la situación en cuanto al tratamiento del tema, en
general es igual por todas partes. La situación concreta y los
problemas reales generados por la discriminación por orienta-
ción sexual en los lugares de trabajo, aun no ocupa un lugar
importante dentro de la negociación colectiva laboral, aun no
se encuentra en los documentos que abordan los temas que son
objeto de dicha negociación. El tema llega hasta el tratamiento
de la no discriminación en general y hasta el abordaje de la pro-
blemática de género.
Por su parte, la OIT tampoco ha tenido avances importantes
en el tema. Además del convenio numero 111 sobre la no discri-
minación en los lugares de trabajo, solo se menciona el tema en
los informes del director a la conferencia internacional número
96 del año 2007, y a la conferencia número 100 del 2011, en los
cuales se plantea la discriminación por orientación sexual como
de “reciente identificación”, se plantea su eliminación como un
objetivo pendiente y se relatan algunos avances aun tímidos, en
el trabajo por su erradicación. En los informes se destaca la grave
situación en el trabajo de las personas de la comunidad LGBTI,
siendo notoria además la existencia de grandes brechas salariales
de entre un 3 y un 30 % en relación con las demás personas y es
muy común en todo el mundo que a las parejas homosexuales,
en un acto de discriminación, no les sean reconocidos los dere-
chos y garantías existentes para las parejas heterosexuales. Den-
tro de los avances logrados se destaca la legislación en algunos
países al respecto, que entre otras cosas son muy pocos y dentro
del campo sindical, la OIT hace referencia de como la comisión
europea de sindicatos en su plan de acción del año 2007, destaco
la lucha contra la discriminación por orientación sexual como
una de sus prioridades.
La situación en Colombia
Según el trabajo “Raros y oficios” de Pérez, Montoya y Cas-
tañeda, con excepción de algunos pronunciamientos de las cor-
tes, “el tema aún es invisible. Es un tema poco explorado desde
la academia, escasamente discutido en las instituciones oficiales
y ampliamente ignorado al interior de los sindicatos…”.
Según un estudio realizado en las ciudades de Bogotá, Me-
dellín y Cartagena, más del 75 % de las personas entrevistadas
reconocen el uso de un lenguaje hostil y humillante en los luga-
res de trabajo, cerca del 50 % de esta población reconoce que los
han despedido por su orientación sexual y ese mismo porcentaje
ha percibido la imposibilidad de ascenso laboral por ser gay, les-
biana o trans. En el caso de las personas trans, la situación es
aún más grave, puesto que están prácticamente excluidas de las
oportunidades laborales, sienten que no pasan de las entrevistas
por su condición y dada generalmente su escasa educación y
formación, las únicas alternativas son la autoexclusión, la infor-
malidad y hasta la prostitución.
Hay que anotar que en gran medida, quienes no han sido
discriminados es porque no han hecho pública su orientación
o su identidad de género, lo que indica que la situación podría
ser aún más grave. Estos actos de discriminación se podría decir
que en el mundo laboral escasamente se reconocen y más bien
se justifican, porque se consideran relacionados con conductas
inapropiadas y moralmente no aceptables, situación que se hace
necesario erradicar.
Situación en materia normativa.

Vivimos en una sociedad heteronormatizada. Ello nos lleva a
suponer que en nuestro lugar de trabajo, todos los compañeros y
compañeras son heterosexuales y ello a su vez, genera prejuicios
y estigmatizaciones acerca de todo aquello que no se ajuste a esta
normatividad y presunción. De tal manera que dichos prejuicios
justifican el mal trato y la discriminación de aquellas personas
que no se ajustan a dicho patrón heteronormativo.
En Colombia no existen leyes específicas que garanticen

la inclusión de la comunidad LGBTI y que les permita su de-
sarrollo y desempeño dentro de la sociedad en condiciones de
igualdad; la igualdad de oportunidades y de trato parece estar
lejana y la misma constitución nacional en su artículo 42, reduce
el concepto de familia a la integrada de manera heterosexual por
un hombre y una mujer, lo cual ha limitado en gran medida
un mejor reconocimiento de derechos para los otros tipos de
familia. En la ley no existe el matrimonio entre parejas del mis-
mo sexo ni la adopción, como tampoco existen normas que ga-
ranticen sus derechos específicos, y no hay una política pública
coherente y articulada que permita y posibilite la socialización
de la comunidad LGBTI en condiciones de igualdad.
Sin embargo, las cortes, en desarrollo de los principios cons-
titucionales y en el propósito de garantizar los derechos fun-
damentales a los ciudadanos y ciudadanas, han venido produ-
ciendo fallos sobre la materia, con algunos avances importantes,
pero que han generado oposición y critica por parte de sectores
tradicionalistas, religiosos y ultra conservadores; revisemos
algunas sentencias, escogiendo aquellas que más inciden en el
ámbito del trabajo:
Sentencia C-075 de 2007. Reconoce que las parejas homo-
sexuales, deben estar incluidas dentro del régimen patrimonial
de la unión marital de hecho.
Sentencia T-856 de 2007. Obligación de afiliar como bene-
ficiarios en salud a los compañeros permanentes de los cotizan-
tes sin importar cuál sea su sexo.
Sentencia C-336 de 2008. La protección otorgada a los
compañeros y compañeras permanentes de las parejas hetero-
sexuales, debe ser ampliada a los compañeros y compañeras per-
manentes de las parejas homosexuales y reconocerles la pensión
de sobrevivientes.
Sentencia C-798 de 2008. La obligación alimentaria hace
parte del régimen patrimonial de las uniones de hecho y por
tanto debe ser regulado de la misma manera en el ámbito de las

parejas homosexuales y de las parejas heterosexuales.
Sentencia C- 577 de 2011. Concepto de familia. “el concepto
de familia no puede ser entendido de manera aislada, sino en
concordancia con el principio de pluralismo”, porque “en una
sociedad plural, no puede existir un concepto único y excluyen-
te de familia, identificando a esta última únicamente con aquella
surgida del vínculo matrimonial”.
Esta misma sentencia EXHORTÓ al Congreso de la Repú-
blica para que antes del 20 de junio de 2013 legislara, de manera
sistemática y organizada, sobre los derechos de las parejas del
mismo sexo con la finalidad de eliminar el déficit de protección
que, según los términos de esta sentencia, afecta a las mencio-
nadas parejas. Así mismo dispuso que si el 20 de junio de 2013
el Congreso de la República no había expedido la legislación
correspondiente, las parejas del mismo sexo podrán acudir ante
notario o juez competente a formalizar y solemnizar su vínculo
contractual.
La única norma emitida fue el decreto1227 de Junio de
2015, el cual reglamentó la posibilidad de efectuar el cambio
del componente sexo en el registro civil ante un notario y de
manera más ágil.
Sentencia T- 314 de 2011. Exhortó a la expedición de una
política pública integral nacional, y la protección de los derechos
de los miembros de la comunidad LGBTI constante y unificada
con los entes territoriales.
Sentencia C- 716 de 2011. Se llegó a la conclusión que las
parejas del mismo sexo son una forma constitutiva de familia y,
en consecuencia, adquieren la protección y reconocimiento que
la Constitución y la ley confiere a esa institución. Reconoció la
pensión de sobrevivientes.
Sentencia C-683 DE 2015. Por medio de la cual, la corte
constitucional decidió que las parejas del mismo sexo pueden
aplicar a procesos de adopción de niños.
Sentencia SU-214 DE 2016. La corte constitucional aprueba

definitivamente el matrimonio entre parejas homosexuales en
Colombia y dictaminó que los jueces y notarios no podrán ne-
garse a realizar estas uniones.
Adicionalmente, también hay un pronunciamiento del co-
mité de derechos humanos de las Naciones Unidas, conocido
como el Dictamen 1361/2005, en el que consideran como una
discriminación y violación del artículo 26 del pacto internacio-
nal de derechos civiles y políticos, una decisión en Colombia de
negar la sustitución pensional a una pareja del mismo sexo.
De acuerdo con lo anterior, existen desarrollos jurispru-
denciales, principios y derechos fundamentales que sirven
como herramientas para trabajar la construcción de espacios de
trabajo incluyentes e incorporar en la negociación colectiva la
perspectiva de la diversidad sexual y los derechos de las parejas
homosexuales.
Incluir el tema LGBTI en espacios de Diálogo Social y negociación

colectiva
El objetivo de este apartado es precisamente aportar informa-
ción y elementos a las organizaciones sindicales, con el objeto de
contribuir a la construcción de ambientes libres de discrimina-
ciones y exclusiones por razones de orientación sexual. La idea
es aportar en la construcción de ámbitos laborales respetuosos
de la diversidad afectiva, sexual y de género.
Es necesario trasladar a la realidad de este sector poblacio-
nal, los principios constitucionales en materia de igualdad de
oportunidades y de trato, lo mismo que los desarrollos jurispru-
denciales en materia de libre desarrollo de la personalidad y las
garantías en derechos económicos, patrimoniales y prestaciona-
les para las parejas homosexuales.
Ampliar los alcances del diálogo social, incluye garantizar
el respeto y la inclusión laboral de lesbianas, gays, bisexuales,
transexuales e intersexuales sin ninguna discriminación, tanto
en normas, como en sus procesos de expresión de su identidad,

para evitar discriminaciones, transfobias y reducir los temores
a las consecuencias de su visibilidad. De allí la importancia de
incorporar la perspectiva de diversidad sexual en las agendas
sindicales con el fin de reducir los niveles de discriminación y
exclusión en los lugares de trabajo.
Es absolutamente importante la formación y capacitación de
los dirigentes sindicales en este tema, para manejar acertada-
mente no solo los conceptos, sino también la normatividad guía
y las políticas institucionales nacionales e internacionales, con
el objeto de construir políticas propias que se traduzcan en la
construcción nuevos ambientes laborales incluyentes.
Identificar e interiorizar la problemática

Resulta útil hacer un ejercicio y preguntarnos, si es correcto que
un trabajador o trabajadora heterosexual, oculte su relación con
su esposa, esposo, compañera o compañero permanente y por
ello queden excluidos o excluidas de los beneficios convencio-
nales establecidos para la familia; pues como ello resulta absur-
do, nos indica que cuando una pareja del mismo sexo tiene que
permanecer oculta y por fuera de la aplicación de los beneficios
convencionales y legales, estamos frente a una discriminación,
y ese ocultamiento por el temor a ser estigmatizados, exclui-
dos, incluso a perder su empleo, genera en los trabajadores y
trabajadoras, angustia, daños en su salud, depresión y en casos
extremos hasta el suicido, por lo que se hace necesario actuar y
garantizar ambientes laborales libres de este tipo de discrimi-
naciones, garantizando a la población LGTBI el disfrute de sus
derechos y de las garantías convencionales.
Estar atentos a las manifestaciones de la discriminación

Hoy en día, ser gay, lesbiana, bisexual o transexual en el
ámbito laboral, implica estar sometidos a insultos, burlas y dis-
criminaciones, como también al acoso laboral y a responder a
exigencias según un doble estándar en su trabajo, puesto que
las personas se ven obligadas a responder y demostrar que son

buenos o buenas trabajadores o trabajadoras, dado que los es-
tereotipos o prejuicios les genera una doble carga a la hora de
cumplir con su trabajo. En este contexto, las personas prefieren
ocultar su orientación sexual para evitar la exclusión, el rechazo
y hasta el despido de sus empleos. Es necesario estar atentos por-
que las manifestaciones son múltiples y pueden aparecer como
normales y no discriminatorias.
Acciones concretas y temas para las convenciones

colectivas
a) Asumir que no todas las personas son heterosexuales y, a
la par con ello, conductas y medidas que traten adecuadamente
la diversidad sexual, como la asignación de un área o secretaría
permanente que trabaje por un espacio inclusivo. El objetivo es
la igualdad de trato.
b) Comenzar el debate sobre el tema, capacitarse y sensibili-
zar a dirigentes sindicales y a los trabajadores sobre la situación,
destacando el valor del empleo digno, la igualdad y la solida-
ridad, con el objeto de incrementar la capacidad para prevenir
actos de discriminación.
c) Acompañamiento a las personas en los procesos de ex-
presión de su identidad de género, para evitar discriminaciones,
fobias relativas y reducir los temores a las consecuencias de su
visibilidad.
d) Incorporar en las convenciones colectivas cláusulas anti-
discriminatorias específicas sobre el tema.
e) Trabajar por el reconocimiento en la empresa de todos
los tipos de familia, en concordancia con los conceptos y sen-
tencias de la Corte Constitucional, incluyendo disposiciones
expresas en las negociaciones colectivas, que extiendan los be-
neficios sociales para todas esas familias integradas por uniones
civiles o de hecho entre parejas del mismo sexo.
f) Acondicionar todos los documentos de los sindicatos y
de las empresas, para que expresen la inclusión y la diversidad.
g) Adecuar la comunicación utilizando un lenguaje inclusi-

vo para la generación de un respeto por la diversidad.
h) Incorporar en los pliegos de peticiones menciones explí-
citas al reconocimiento y respeto de la identidad de género de las
personas transexuales, e incluirlas en los regímenes de licencias
para la reasignación de sexo.
i) Realizar campañas de comunicación e información con-
juntas entre empresas y sindicatos, para promover la visibilidad
de la población LGBTI, su participación en los espacios de deli-
beración y participación, e informar sobre sus derechos y sobre
las garantías convencionales de no discriminación.
Modelos de cláusulas convencionales incluyentes

Las partes contratantes acuerdan eliminar en concordancia con las nor-
mas constitucionales vigentes y con los desarrollos jurisprudenciales,
cualquier norma, medida o práctica que pudiera producir un trato dis-
criminatorio o desigual, fundado en razones políticas, gremiales, identi-
dad de género, sexual, de orientación sexual, estado civil, etnia, religión,
discapacidad o caracteres físicos. Se acuerda también, erradicar cualquier
otra acción u omisión que menoscabe la igualdad de oportunidades y
de trato, tanto al acceder al empleo como durante su permanencia en el
mismo.
Incluir en las convenciones colectivas, los beneficios sociales

para todas esas familias integradas por uniones de hecho, más o
menos de la siguiente manera:
los beneficios contemplados en el convenio y en las normas legales, para
los matrimonios o familia del trabajador o trabajadora, se extenderán a
las parejas de hecho integradas por personas de igual o diferente sexo,
siempre y cuando acrediten su convivencia en igualdad de condiciones
en que lo hacen las parejas heterosexuales.
Que no exista discriminación por la orientación sexual

y diversidad de género en los lugares de trabajo, es una tarea
de todos y todas. Es muy importante no presuponer la hetero-
sexualidad en los compañeros y compañeras de trabajo y utilizar
un lenguaje y expresiones inclusivas; las expresiones machistas,
LGBTI fóbicas y homofóbicas hieren a las personas con quienes

compartimos nuestro espacio de trabajo.
Las organizaciones sindicales deben ser las primeras en de-
fender a todas las personas que trabajan y a los miles de afiliados
y afiliadas que, siendo parte de esta población, sufren en silencio
y no pueden expresar su identidad y orientación sexual ni en sus
trabajos ni en sus sindicatos. ¡Es hora de cambiar!
La reducción de la jornada de trabajo

La reducción en la jornada de trabajo ha sido una reivindicación
histórica de los trabajadores y del movimiento sindical a nivel
mundial; en un comienzo, a mediados del siglo XIX cuando
las jornadas se extendían a más de 14 horas de trabajo en plena
revolución industrial, la motivación principal era la recupera-
ción del descanso y la mejoría de las condiciones de salud dada
la precariedad de esta en medio de las extensas y agotadoras
jornadas, aún muy poco sometidas a algún tipo de regulación.
Hoy, la reducción de la jornada laboral se entiende más como
un mecanismo de redistribución de la renta; en efecto, siendo
el salario la forma como los trabajadores participamos del cre-
cimiento económico, el desempleo implica exclusión y reparto
desigual y por lo tanto, la reducción de la jornada podría signi-
ficar la redistribución del trabajo y por ende de la renta, de una
manera más igualitaria.
De tal manera que la aspiración a la reducción de la jornada
de trabajo, tiene una estrecha relación con la democracia en lo
económico, con la equidad y con la justicia social en materia de
una redistribución equitativa del trabajo y de la renta, en una
época caracterizada por un sector de la sociedad cada vez más
enriquecido, una clase trabajadora cada vez más precarizada en
medio de un alto desempleo estructural y otro amplio sector ex-
cluido del progreso social y en condiciones de pobreza y miseria,
mientras los avances tecnológicos e informáticos contribuyen a
un incremento incesante de la productividad, mediante la au-
tomatización e informatización de procesos en los cuales, cada

vez es menos necesario el aporte de la fuerza de trabajo humano
y asalariado.
Hay otra forma de acercarse al tema y es desde la mirada
del ocio creativo; disminuir la jornada de trabajo va a significar
un mayor disfrute de la vida, es recuperar tiempo para vivir,
para crear y recrearse, lo mismo que para una mejor conciliación
entre la vida laboral y familiar.
Miremos entonces cuales han sido los avances, los análisis y
cuales las posibilidades y los argumentos posibles para la lucha
por esta importante reivindicación en materia laboral y por qué
no, política.
Evolución histórica y sustentación normativa.

Luego de que se constataran las infrahumanas condiciones en
que se desarrollaba el trabajo en el siglo XIX, en plena revolución
industrial, en Inglaterra se expidió la ley de fábricas en el año de
1874, que disponía una jornada máxima de 10 horas al día. Pero
la lucha por la reducción de la jornada continuó y así fue como
se llegó a la histórica jornada de los obreros de Chicago en el año
1886, quienes enarbolaban la bandera de las 8 horas de trabajo,
8 para el estudio y 8 para el descanso; la lucha por el descanso y
por la vida, continuaba. A partir de esta histórica movilización,
la jornada laboral de 8 horas diarias se fue adoptando en algunos
países a través de sus legislaciones nacionales.
Luego, con la creación de la organización internacional del tra-
bajo en 1919, aparece en su preámbulo, en la parte XIII, como
“medida imprescindible, la reglamentación de las horas de tra-
bajo, la fijación de la duración máxima de la jornada y de la
semana de trabajo”, estableciendo el parámetro de las 8 horas al
día, para que se extendiera hasta donde aún no se había logrado.
Consecuentemente con ello, la primera conferencia interna-
cional adopto el convenio número 1 sobre la jornada de 8 horas
en la industria. Posteriormente, en el año 1930, la OIT adopto el
convenio número 30 sobre la jornada de trabajo de 8 horas para

el sector del comercio y las oficinas quedando esta disposición
vigente para todos los trabajadores. Pero estos convenios han
tenido una ratificación precaria por parte de los Estados; al año
2012, solo 50 Estados habían ratificado el convenio número 1,
y el numero 2 lo habían ratificado solo 30. Colombia ratifico
ambos convenios, el número 1 en 1933 y el número 2 en 1969.
Convenio 47 de 1935
Aunque se han adoptado otros convenios sobre el tema de la
jornada laboral, reviste gran importancia el convenio número
47 de 1935 sobre la jornada laboral de 40 horas a la semana,
aplicado de tal forma que no implique una disminución en el
nivel de vida de los trabajadores. Obviamente este no ha sido
ratificado por Colombia, como tampoco por la mayoría de los
países miembros, pero si constituye un importante referente
como para argumentarlo en las negociaciones colectivas nacio-
nales, sectoriales o en las empresas.
Resultan muy importantes las consideraciones que tuvo la
conferencia internacional, para adoptar este convenio, que fue-
ron las siguientes:
Considerando que el desempleo se ha extendido tanto y se ha hecho tan
persistente que en la actualidad millones de trabajadores, sin ser respon-
sables de su situación, están en la miseria y sufren privaciones de las que
legítimamente tienen derecho a ser aliviados;
Considerando que sería conveniente que se facilitara, en todo lo posible,
la participación de los trabajadores en los beneficios del progreso técnico,
cuyo rápido desarrollo caracteriza a la industria moderna, y
Considerando que, para dar efecto a las resoluciones adoptadas por las
reuniones decimoctava y decimonovena de la Conferencia Internacional
del Trabajo, es indispensable desplegar un esfuerzo continuo a fin de
reducir lo más posible las horas de trabajo en los empleos de todas clases.
Estas consideraciones tienen plena vigencia y si se quiere,

una mayor importancia en la actualidad, dado el desarrollo tec-
nológico, los avances en productividad y la presencia de las crisis
y del desempleo estructural en la mayor parte del mundo.
La reducción de la jornada es viable y necesaria

David Anisi, economista investigador de la Universidad de
Salamanca, en su texto, “la reducción de la jornada de trabajo: una
evolución teórica”9 hace una demostración de las posibilidades
reales de disminuir la jornada laboral, manteniendo el esquema
de distribución, el salario real y la eficiencia, gracias al incre-
mento de la productividad. No se trata entonces de aspiraciones
infundadas, que van en contravía del crecimiento económico,
que implican siempre un incremento de los costos o que reduz-
can la productividad y la eficiencia. Por el contrario, aun con la
reducción de la jornada laboral estos elementos se podrían ver
mejorados.
Es más, según el autor, la reducción del tiempo de trabajo es
necesaria, dado que con el desarrollo asociado a las condiciones
modernas de producción, si no se reduce el tiempo de trabajo, se
genera un desempleo estructural generador a su vez de muchos
problemas estructurales y sociales.
Lo anterior se desprende de un modelo matemático que re-
laciona el índice de empleo, la jornada de trabajo, la magnitud
del PIB, el porcentaje de personas que buscan trabajo, la produc-
tividad técnica y el número total de personas. Pero como acá no
se trata de entrar en esa demostración de orden matemático, nos
basta con saber que existe y que las tesis acá planteadas obedecen
a ella, además, porque tienen también una lógica y la mayoría
hacen parte de las vivencias tanto de los trabajadores como de
los sindicatos.
Por ejemplo, sabemos que cuando las jornadas son muy lar-
gas, los trabajadores no podemos laborar al máximo ritmo, nos
tenemos que regular y existen tiempos y pausas de descanso;
instant&ion=1&espv=2&ie=UTF-8#q=El+debate+econ %C3 %B3
mico+sobre+la+jornada+de+trabajo+en+la+U
ni %C3 %B3n+europea+david+anisi.
las horas de trabajo no son entonces en total las 8 legales o las

12 con la extensión extraordinaria, sino un poco menos y a ello
es lo que el autor denomina la eficiencia y más concretamente
al tiempo real de trabajo combinado con el ritmo de este. Se ha
determinado que a una jornada de trabajo más larga, corres-
ponde una menor eficiencia por el efecto de la regulación física.
Con una jornada más corta, la eficiencia se podría incrementar,
lo mismo que la productividad, pues los trabajadores podrían
producir mucho más por unidad de tiempo y si la jornada la des-
empeñaran dos trabajadores, en suma el tiempo de trabajo sería
más productivo. La productividad del individuo es resultante de
la productividad técnica, la jornada y la eficiencia.
Una primera conclusión es que ante los incrementos en la
tecnología, la informatización y la productividad técnica, tam-
bién se puede mejorar la eficiencia de los trabajadores aun redu-
ciendo la jornada de trabajo.
Pero lo que ha sucedido es que los incrementos en la productividad no
han redundado en la mejora de las condiciones de los trabajadores como
debería ser, sino que se ha constituido en una amenaza para el empleo10
(María Olaya Martin, el debate sobre la duración de la jornada de traba-
jo, Universidad complutense de Madrid, 2012.)
Para una mejor ilustración, observemos la siguiente tabla 1.

Son muy notorias las reducciones en las jornadas de trabajo,
tanto anual, semanal como diariamente, mientras que se in-
crementan en gran medida la productividad por trabajador y el
ingreso per cápita. También llama la atención y es muy signifi-
cativo, el gran salto operado en la productividad, cuadruplicada
a partir de 1950, lo mismo que en el ingreso per cápita triplicado
en ese mismo periodo. Obviamente la jornada de trabajo no se
ha reducido en esa proporción, ni mucho menos los salarios han
aumentado de esa forma. Lo que ha venido sucediendo es el
instant&ion=1&espv=2&ie=UTF-
incremento del número de personas excluidas de los beneficios

del incremento de la productividad, pues se ha pasado de una
época de pleno empleo a otra caracterizada por el desempleo
masivo y estructural por un lado, y las reducciones en el mon-
to de los salarios por el otro, como producto del alto índice de
desocupación.
Tabla 1. Horas de trabajo por año
y persona en el Reino Unido (1785-2000)
Productividad hora de
trabajo (dólares 1990)
Horas trabajador año
Horas trabajador día

Población ocupada
Horas trabajador
(dólares 1990)
PIB per cápita
Población
semana
Año
1785 12.681.000 4.915.000 3.000 62 11 1,29 1.505

1820 19.832.000 6.884.000 3.000 62 11 1,69 1.756
1870 29.312.000 12.285.000 2.984 61 10,9 2,64 3.297
1913 42.622.000 18.566.000 2.624 53 10 4,40 5.032
1950 50.363.000 22.400.000 1.958 40 8 7,86 6.847
2000 58.670.000 27.200.000 1.489 30 6 28,71 19.817
Evolución de la jornada de trabajo y la productividad desde comienzos de la
sociedad industrial. (Extraída de Wikipedia.com)
Incrementar el empleo, redistribuirlo

Como para los trabajadores asalariados, su salario es la única
forma de participar en los beneficios del crecimiento del pro-
ducto, es necesario buscar la manera de que tengan la partici-
pación efectiva, trabajando y con el reconocimiento y el respeto
social que de ello se deriva, dado que es el trabajo la fuente de
dignidad y derecho fundamental. Porque los subsidios al des-
empleo no constituyen la solución ideal, pues estos no conllevan
el reconocimiento social que proporciona el trabajo. De ahí que
sea la reducción de la jornada laboral, una fórmula idónea para
8#q=Mar %C3 %ADa+Olaya+Martin %2C+el+debate+sobre+la+d
uraci %C3 %B3n+de+la+jornada+de+trabajo %2C
potenciar el empleo y redistribuir los beneficios del progreso

económico, dado que el tiempo de trabajo puede ser desarro-
llado por más o menos individuos y con los mismos resultados,
incluso con mejores, dado lo anotado en materia de eficiencia.
David Anisi en su análisis, nos deja esta interesante afirmación:
Frente al crecimiento de la productividad técnica, se ha incrementado
la intensidad en bienes de los procesos de consumo, se ha reducido la
incompatibilidad de éste con el tiempo de trabajo, se ha reducido la parte
de la población total que se declara potencialmente activa, se han pro-
puesto métodos de trabajo más “humanos” que significan una reducción
de la eficiencia, y, también se ha reducido la jornada de trabajo.
Creo que esas mismas tendencias continuarán en un futuro, y por ello
pienso que la reducción de la jornada de trabajo es algo consustancial a
la evolución de la vida social. Forma parte de nuestro proceso histórico.
En las anteriores palabras encontramos, además, otra ex-

presión relevante y se trata de “proceso de consumo”, lo cual
constituye otro argumento u otra motivación para la reducción
de la jornada laboral.
El tiempo para el proceso de consumo

Como es en el proceso de consumo donde los productores
realizan su beneficio, este debe ser garantizado, favorecido y
promovido. Por ello, en las épocas del estado de bienestar y de
pleno empleo, se fundamentaron las políticas en el estímulo de
la demanda, generando empleo y pagando buenos salarios.
Hoy, cuando las políticas se basan en la antípoda de ese esta-
do de bienestar, es decir en el pago de bajos salarios, con la pre-
sión de un nivel de desempleo “aceptable y benéfico” para este
objetivo, los trabajadores tratan de compensar sus bajos ingresos
con largas jornadas de trabajo y es ahí cuando se va haciendo
incompatible el tiempo de trabajo con el tiempo de consumo.
Si los trabajadores no tienen con que comprar y tampoco tienen
tiempo, entonces la pregunta es ¿como se va a ver afectado el
proceso de consumo y por ende la realización de los beneficios
para el productor?
De ahí que cobre fuerza el argumento de que para el be-

neficio de todos, se deben adelantar políticas que favorezcan la
demanda y dentro de ellas, está la reducción de la jornada de
trabajo. Los trabajadores deberían tener unos buenos ingresos y
suficiente tiempo para el proceso de consumo y es por eso que
en muchos países existen jornadas más cortas y vacaciones más
largas; en este propósito se creó en Colombia la famosa ley emi-
liani, que desplazaba los festivos a los dias lunes, favoreciendo la
existencia de muchos “puentes” festivos, esto es, mas producti-
vidad, mas capacidad de consumo.
Tal vez por esa motivación, la de incrementar el tiempo de
consumo, nos ha sorprendido el mismo Carlos Slim, magnate
de las comunicaciones, con su propuesta en una conferencia de
negocios, de implementar jornadas laborales de 3 días y 11 horas
diarias; y es que existen muchas razones para impulsar dichas
reducciones. Otra por ejemplo, es el tema medioambiental. Hoy
cualquier proyecto debe incluir el tema del medio ambiente y
del desarrollo sustentable. La reducción en las jornadas laborales
también implicaría una menor emisión de CO2 y en general, un
impacto positivo para el medioambiente.
Otro aspecto relevante es la conciliación de la vida laboral
y familiar, que para los trabajadores es muy importante y no lo
es menos para los empleadores, puesto que las preocupaciones
por no poder atender suficientemente la su familia, el cuidado
de los hijos y la falta de tiempo para el descanso y la diversión,
generan muchas tensiones, estrés y enfermedades que de seguro
redundaran en ineficiencias en el trabajo, bajo rendimiento y
por ende mermas en la productividad laboral. Por esto, la re-
ducción de la jornada constituye también una solución para este
tipo de problemas.
Y que decir del impacto que tendría la reducción de la jor-
nada laboral en la salud de los trabajadores, por cuanto la mejor
manera de prevenir los altos riesgos en muchos procesos de
producción y enfermedades que se producen en el trabajo, se-
ría reduciendo el tiempo de exposición de los operarios a estas

fuentes de riesgo.
La situación en Latinoamérica y el mundo.

Definitivamente la tendencia mundial es a la reducción de las
jornadas laborales y ello se constata al comparar las 14 o más
horas diarias en el siglo XIX, con las 8 horas legales en la actua-
lidad. Muchos países han adoptado por ley jornadas laborales
menores a las 8 horas día y 48 semanales, como también muchas
empresas y corporaciones han adoptado jornadas menores a las
estipuladas legalmente. Por ello las estadísticas, aunque son muy
diversas y determinadas por condiciones particulares, muestran
que una cosa es la jornada legal y otra la jornada real que en
promedio se labora.
En Latinoamérica, según un estudio de Araque Reyna Sosa
Viso & Pittier11, en el cual se incluyen 13 países latinoamerica-
nos, solo en 6 de ellos se encuentra una jornada legal inferior a 8
horas: en Chile, Brasil y cuba se laboran entre 44 y 48 horas, en
Ecuador y Nicaragua entre 40 y 44 y en Venezuela se laboran 40
horas con dos días de descanso consecutivo obligatorio. El mis-
mo estudio da cuenta que a nivel Europeo, en Finlandia, Grecia,
Luxemburgo, Dinamarca, Corea del sur, España y Rusia tienen
también jornadas legales de entre 44 y 48 horas, en Australia y
Bélgica se laboran 38 horas, en Italia y USA 40 y en Francia 35;
pero el estudio hace énfasis en que la jornada legal inferior a 8
horas no es real pues en la práctica se trabajan jornadas diferen-
tes. De tal manera que es muy pertinente analizar las jornadas
reales, es decir, el tiempo realmente laborado de acuerdo con las
cuentas nacionales de cada país.
Otro elemento de gran importancia, tiene que ver con que
existen muchos sistemas para contabilizar las jornadas; por
11. http://acienpol.org.ve/CIJ/DerechoFile.
aspx?id=15&keepThis=true&TB_iframe=true&height=350&wid
th=550
ejemplo, se permite laborar más de la jornada diaria legal, pero

en un periodo de un mes o varios meses el promedio diario no
puede exceder la jornada legal, se laboran más horas al día y a
la semana pero se tienen periodos más largos de vacaciones etc.
Por ello, una forma de equilibrar y comparar es analizando las
horas laboradas por año en cada país.
En términos de jornada de trabajo, la diferencia entre los
países es considerable; según datos de la OCDE, para el año
2014, en un grupo con mayor “tiempo real” de trabajo se en-
cuentran Méjico, Costa rica, Grecia, Italia, Estados Unidos, Ca-
nadá y Japón, que laboran entre 1.700 y 2.200 horas al año; por
el contrario, ciertas economías europeas, como los Países Bajos,
Alemania, Dinamarca, Francia o Noruega, se sitúan en jornadas
entre las 1.300 y 1.500 horas anuales.
En cuanto a Colombia, con la jornada máxima legal de 8
horas y descontando los días no laborables y las vacaciones lega-
les, se llega a un total de 2.216 horas anuales; pero según datos
del DANE, en Colombia se trabaja un promedio de 10.1 horas
al día, lo que significa laborar al año un total de 2.770 horas
reales, lo que se constituye en la cifra más alta de todos los países
incluidos en los análisis.
Un detalle no menos importante es que observando los
países donde se labora menos de 1.500 horas al año, a saber:
Francia, Dinamarca, Noruega, Holanda y Alemania. Son países
con alta productividad y prevalece la industria en la economía;
el PIB por habitante de estos países donde la media de horas
trabajadas es baja es muy superior al de aquellos donde se tra-
bajan más horas. Es decir, trabajan menos y son más ricos, pero
también es notable el hecho de que haya un mayor número de
personas trabajando, aunque lo hagan menos horas, practicán-
dose un mejor reparto del trabajo y de la renta.
Es necesario anotar, que a partir del 2004, en la unión Eu-
ropea se comenzó a considerar la posibilidad de un cambio en
la orientación de la política en cuanto a la jornada de trabajo, en
el sentido de revisarla al aumento como una estrategia defen-

siva para encarar el deterioro de la competitividad de algunas
empresas; pero ello se le ha dejado a la negociación colectiva
que por naturaleza tiene la capacidad para acordarlo; de hecho
en algunas empresas Alemanas se ha llegado a acuerdos en este
sentido, como una fórmula para evitar la deslocalización o el
traslado de las empresas a otros lugares; es una consecuencia de
la globalización12 (El debate económico sobre la jornada de trabajo en la
unión Europea. Santos M Ruesga Benito y Laura Pérez Ortiz.)
La jornada a tiempo parcial, muy extendida e incidente

en algunos países
En países como Holanda y Alemania, el trabajo a tiempo
parcial incide mucho en las cuentas sobre las horas anuales de
trabajo, puesto que constituye el 38 % y el 22 % respectivamen-
te. La línea que separa el tiempo parcial del completo se establece
entre 30 y 35 horas de trabajo a la semana, tal y como ya estipula
la legislación laboral de países como España, Reino Unido e Ir-
landa, donde el límite máximo se define en 30 horas semanales.
Cabe destacar, que esta modalidad de empleo es elegida vo-
luntariamente por la mayoría de los empleados a tiempo parcial
en Francia (55.7 %), Irlanda (61.9 %) y, sobre todo, en los países
Bajos, donde 70.5 % de los empleados a tiempo parcial, lo son
porque lo prefieren en esa modalidad. La principal razón para
emplearse a tiempo parcial se deriva de la atención a cargas fa-
miliares, personales y para el estudio o la formación profesional,
lo cual quiere decir que puede ser una opción preferida para
muchos trabajadores o trabajadoras.
Sin embargo, existe una gran diversidad en la evolución de
la preferencia por este tipo de trabajo entre los diferentes países,
convirtiéndose en un empleo de carácter secundario, incluso
precario, en el sentido de que muchas veces es un paso interme-
dio en la búsqueda de un empleo a tiempo completo. También
12. http://www.ejournal.unam.mx/ecu/ecunam5/ecunam0504.pdf.
aparece el tema de la desigualdad de género, porque la mayoría

de personas que eligen la jornada a tiempo parcial son mujeres,
con el objeto de dedicar más tiempo al cuidado de los hijos.
La jornada extraordinaria, un obstáculo para los

objetivos de reducir la jornada laboral.
Para los sindicatos, la reducción del tiempo de trabajo como una
alternativa ante el desempleo creciente, constituye un asunto
de gran importancia porque se trata de la creación de nuevos
empleos y de la preservación de los puestos de trabajo existentes,
y yendo más allá, es cuestión de democracia, de redistribución
de la renta y de inclusión social; contra este objetivo conspira el
trabajo de jornadas extralegales o extraordinarias, también muy
extendidas en todo el mundo, de tal manera que es fundamental
que el empleo de este tipo de jornadas no obstruya los resulta-
dos que se esperan de una reducción del tiempo de trabajo en
términos de empleo.
Por eso, en los diferentes países analizados existe gran di-
versidad de normas que regulan y limitan la jornada extraor-
dinaria. Regulaciones nacionales, por negociación colectiva
nacional y sectorial, normas que limitan la jornada diaria, se-
manal, mensual y anual, lo mismo que con condicionamien-
tos como la utilización excepcional, y en la remuneración,
haciéndolas más costosas para los empresarios desestimulan-
do su utilización.
De tal manera que este tema, como la f lexibilización del
trabajo en términos generales, también debería constituir par-
te muy importante de la agenda en la negociación colectiva,
como tema fundamental de las condiciones de trabajo. “Por
ejemplo, los sindicatos podrían plantearse aceptar un uso más
extensivo de las horas extraordinarias a cambio de restringir
las formas de empleo precario (temporal) o bien podrían pri-
vilegiar el cambio por tiempo de descanso en lugar de pagos
adicionales” (el debate económico sobre la jornada de trabajo
en la Unión Europea).
Las vías para la reducción de la jornada de trabajo.

La primera vía tiene que ver con las normas legales naciona-
les, a través del congreso de la república.
En diversos países han acometido la tarea de reducir la jor-
nada laboral por esta vía, y como ejemplo tenemos el caso de
Francia, donde se han promulgado diversas normas que esta-
blecen la reducción de la jornada laboral como mecanismo de
política laboral activa para generar empleo. Los objetivos son
precisamente crear empleo, aumentar la competitividad y mejo-
rar las condiciones de trabajo para inducir un mayor equilibrio
entre la vida laboral y la familiar.
Para ello se generan estímulos como la desgravación de
impuestos y ayudas públicas cuando son estructurales, que ha-
brían de tener un costo nulo, puesto que al estar condicionadas
también a la generación de empleo, se reducen los gastos deri-
vados de los subsidios de desempleo mientras se incrementan
los ingresos por las cotizaciones a la Seguridad social e ingresos
fiscales, gracias al mayor número de contribuyentes.
En Colombia estas ayudas no son extrañas; recordemos la
reducción de los parafiscales a los empresarios, de las cotizacio-
nes en salud y el costo asumido en la promoción de los prime-
ros empleos para 40 mil jóvenes; en la compensación de estas
ayudas se podría incluir perfectamente alguna reducción en la
jornada, por lo menos la extraordinaria, con el objeto de crear
nuevos empleos.
Pero la vía de la legislación nacional para reducir la jorna-
da de trabajo es bastante difícil, dado que cuenta con mucha
oposición por parte de sectores muy amplios del empresariado,
que consideran esta medida como una forma de darle ventajas
comparativas y competitivas a los demás países, considerando
además de manera errónea que la reducción de la jornada siem-
pre eleva los costos y contribuye a la ineficiencia. Ahora bien, los
analistas del tema también coinciden en que la reducción de la
jornada de trabajo se hace más viable a nivel sectorial a través de
la negociación colectiva, dado que se abordan las particularida-

des de cada empresa e industria.
De manera que la segunda vía y que, tal vez pueda ser más
eficaz para lograr cambios en la jornada de trabajo, es la nego-
ciación colectiva, porque esta tiene la facultad para determinar
las principales condiciones laborales y ello queda muy claro en
la definición que de dicha negociación colectiva laboral hace el
convenio 154 de la OIT en su artículo 2: “todas las negociaciones
que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores
o una organización o varias organizaciones de empleadores, por
una parte, y una o varias organizaciones de trabajadores, por
otra, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo y empleo,
o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c)
regular relaciones entre empleadores y sus organizaciones y una
organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr
todos estos fines a la vez”.
Según la normatividad de la OIT, la facultad de las partes va
mucho más allá de la negociación salarial, y el convenio colecti-
vo constituye un acto solemne y fuente de derecho, en el que se
plasma la voluntad de las partes en relación con las condiciones
bajo las cuales los trabajadores van a prestar el servicio o a de-
sarrollar sus labores. De manera que el tiempo de trabajo es un
elemento clave a la hora de pactar las convenciones colectivas y
así se práctica en la mayoría de los países europeos.
Una de las dificultades, que podría ser su practicidad, en
realidad no lo es, puesto que la reorganización de los proce-
sos de trabajo es algo permanente y necesario en las empresas.
Como lo dice David Anisi en su estudio, “una buena parte de
las actividades de producción pueden ser sometidas a un cambio
en la jornada de trabajo sin que la reorganización de tiempos y
actividades pueda representar un serio problema para las empre-
sas. Es más, precisamente hay un cúmulo de nuevas actividades
donde la flexibilización es precisamente algo deseado por los
propios empresarios”. (La reducción de la jornada de trabajo:
una evolución teórica.
Tipos y alternativas de reducción en la jornada de trabajo

La diversidad de casos encontrada en el análisis que se viene
haciendo, nos habla de que también a la hora de pensar en lograr
objetivos de reducción en la jornada de trabajo, las alternativas
y posibilidades de proponer son muy amplias y acordes con las
circunstancias particulares. Obviamente el punto de partida
debe ser el análisis de los problemas presentes en cada país, em-
presa o sector, enmarcados dentro del problema estructural de
crecimiento del desempleo y la búsqueda de alternativas para el
acceso de las personas desempleadas a los beneficios del creci-
miento económico y de la riqueza. Vamos a tratar de enumerar
alternativas de manera un tanto indiscriminada, dado que la
multiplicidad de posibilidades nos podría llevar a clasificaciones
que volvería el tema mucho más complejo. Miremos entonces
como algunas posibilidades que son solo eso, sin que signifique
que deban ser acogidas en su totalidad:
Reducciones coyunturales
Se pueden acordar reducciones temporales en la jornada con
ocasión de eventualidades como la lactancia, el cuidado de hijos
menores, el cuidado de ancianos o discapacitados, el estudio, la
formación profesional, la reducción de exposición a los riesgos
en los trabajos insalubres, etc. De igual manera, en relación con
situaciones de crisis, se puede acudir a la reducción del tiempo de
trabajo de manera temporal, por un plazo determinado, como una
alternativa al despido de personal, hasta que la situación se haya
superado, pudiéndose incluso restituir las eventuales pérdidas o
perjuicios. De igual manera en periodos de gran crecimiento de la
productividad, se podría reducir la jornada sin reducir los salarios,
mientras la productividad, la eficiencia y la participación de los
salarios se mantengan en los mismos niveles o se mejoren.
Reducción o eliminación de las jornadas extraordinarias.

La regulación de las horas extras en las convenciones colectivas
es una práctica común en el mundo, mientras que en Colombia
este tema aparece muy poco. Se puede acordar su eliminación

o su uso marginal en casos muy extremos, definido ello por
acuerdo entre las partes, se pueden limitar a un máximo diario,
semanal o mensual, se puede acordar que sean remuneradas
muy por encima del valor normal para desestimular su utili-
zación, como también se pueden pactar multas o indemniza-
ciones a favor del sindicato en caso de que sean utilizadas de
manera unilateral. A pesar de que en Colombia solo se puede
laborar hasta 12 horas extras a la semana con autorización del
ministerio del trabajo, las jornadas se extienden prácticamente
sin ningún control y por eso es conveniente que los sindicatos
se ocupen de este tema.
Compensación de las jornadas extraordinarias con descanso, vacaciones

y prejubilaciones
Una alternativa existente, es que las horas extraordinarias que
se laboran, no sean remuneradas o remuneradas en parte, y
puedan ser contabilizadas y compensadas con descanso, con
unas vacaciones remuneradas más largas, así como también,
contabilizadas para cumplir con el tiempo de trabajo requerido
para acceder a la pensión, de tal manera que se puedan desarro-
llar procesos de retiro más rápido, con prejubilaciones o rentas
temporales hasta que la obligación la asuma la entidad corres-
pondiente. Recuérdese que el tiempo de servicio para acceder
a una pensión se contabiliza en días calendario y no el tiempo
realmente trabajado.
Reducción de la jornada diaria

En la empresa o el sector, se podría reducir la jornada laboral
diaria y de manera proporcional la jornada semanal, pero man-
teniendo los días laborables de la semana. Sería el caso por ejem-
plo, de trabajar 7 horas al día durante los seis días laborables de la
semana, lo que implicaría laborar 42 horas semanales.
Reducción de los días laborables de la semana

La empresa o las empresas del sector podrían establecer un
horario de trabajo de tal manera que, se laboren las 48 horas
semanales en solo cinco días, laborar menos de 48 a la semana

conservando las 8 horas diarias, o bien, una combinación de
alternativas, aclarando si el descanso es en días consecutivos o
repartidos durante la semana.
Revisión del promedio laborado en un periodo de tiempo

Se trata aquí de la idea de ser flexibles en la jornada laboral diaria
o semanal, pero con un control digamos cada tres o cuatro me-
ses, en el cual el promedio de horas laboradas no pueden superar
el límite legal o convencional establecido. Se debería establecer
el mecanismo de ajuste de las jornadas, lo mismo que las medi-
das en caso de que se hubiere superado el promedio establecido.
La contabilización anual del tiempo trabajado

La contabilización anual del tiempo de trabajo sería una mo-
dalidad de la anterior alternativa; esta es una modalidad muy
utilizada en el mundo y se considera otra forma de reorgani-
zación o reducción de las horas de labor. En teoría, el esquema
de cómputo anual reduce la cantidad de horas extraordinarias,
al compensarse en un período de tiempo más largo, a la vez
que hace posible ajustar de mejor manera las horas de trabajo
a las necesidades productivas de cada momento e imprimirles
una mayor flexibilidad; por ello es que en muchos países existen
más días de descanso o las vacaciones se extienden por varias
semanas. Para los trabajadores, asimismo, puede representar
una cierta medida de estabilización en el puesto de trabajo y una
respuesta a las estacionalidades en la producción.
El trabajo a tiempo parcial

Como se expresó en un apartado anterior, esta modalidad de
trabajo es muy común en los países europeos y la mayoría de
quienes así trabajan, lo hacen por preferencia. De tal manera que
acá lo relevante es que esta modalidad puede ser una alternativa
para la repartición del trabajo; y es mucho más fácil puesto que se
disminuyen las horas y se disminuye la remuneración. Es cues-
tión entonces de analizar las condiciones presentes en la empresa

o el sector y establecer cláusulas que determinen en que oficios,
puestos de trabajo o circunstancias específicas, se pueden utilizar
los contratos de trabajo a tiempo parcial, definido o indefinido.
Definitivamente, la jornada laboral como mecanismo de fle-
xibilidad en la relación laboral es vista por diferentes analistas,
como una alternativa frente a otras formas de flexibilidad con-
sideradas más perjudiciales, como la tercerización laboral por
ejemplo, tanto para las condiciones de trabajo de los asalariados
como para la productividad de las empresas.
A su vez, la reducción de la jornada de trabajo, en sus diferentes
modalidades, bien sea la reducción directa de la jornada laboral,
el cómputo anual del tiempo de trabajo, el aumento de los días
festivos y las vacaciones o mediante el uso del empleo a tiempo
parcial, permite ajustar y flexibilizar la infraestructura produc-
tiva a las necesidades de demanda del entorno globalizado en
el que se desarrollan las economías del mundo y por lo tanto,
ofrece múltiples posibilidades de acometer la solución de mu-
chos problemas presentes en el mundo del trabajo. Pero es un
tema que no está precisamente acabado y definido, sino que por
el contrario, el debate continúa.
Representantes de los trabajadores en

los lugares de trabajo
Antecedentes
Este tema es recurrente en las negociaciones colectivas y en la
legislación laboral de los países Europeos. Surgieron luego de
la constitución de los sindicatos y se encuentran antecedentes
en el derecho Francés, en el nacionalsocialismo, en los consejos
de fábrica del régimen comunista yugoslavo y en Italia con los
consejos de fábrica del grupo de Antonio Gramsci que fueron
luego abolidos por el fascismo, etc.
Estos comités de empresa vuelven a aparecer en Europa, en
los años 1968 y 69 de manera independiente de los sindicatos,
incluso en conflicto con ellos y con dificultades para su articula-

ción. Luego se consolidan en los comités de empresa Europeos,
mediante la directiva 94/45 de 1994. (El Comité de Empresa
Europeo como instrumento de participación de los trabajadores
a nivel supranacional. Henar Álvarez Cuesta, Universidad de
León, 2009).
En la actualidad, los representantes en los lugares de tra-
bajo, aparecen en la legislación laboral de los países europeos,
comúnmente denominados como delegados sindicales, como
en el caso del estatuto del trabajo español, y son determinantes
para establecer la representatividad de los sindicatos, más allá del
número de afiliados.
En América, destacamos por ejemplo el funcionamiento de
comités de empresa en Argentina en la década de 1945 a 1955
bajo el régimen del Peronismo, sin ninguna reglamentación,
pasando por su prohibición en el momento de las dictaduras,
hasta que a fines de la década de los 80 se legisló al respecto y le
fueron definidas sus funciones.
Para el año 2005, en el 15 % de las empresas Argentinas exis-
tían representantes de los trabajadores en los lugares de trabajo
(observatorio del trabajo CTA). Se agrega que en esta experiencia
también tenían presencia los representantes en el sector público,
en un sistema mixto que proyectaba la pluralidad que existe en
las organizaciones sindicales, a la pluralidad en la representación
directa en los lugares de trabajo y a la posibilidad de que exis-
tieran múltiples comités de representación. La CTA (central de
trabajadores de la Argentina), le ha dedicado gran trabajo a este
tipo de representación y ha construido un manual para estos
delegados, a partir de la gran importancia que les confiere.
Experiencias en Colombia
En Colombia se conocen pocas experiencias de funcionamiento
de estos comités de empresa y por lugares de trabajo con sus
representantes; Se limita a los casos de los comités obreros por
finca, de trabajadores afiliados a Sintrainagro, por cuanto han

visto la necesidad de que en cada finca como lugar de trabajo,
operen los representantes electos dada la imposibilidad de que
los directivos sindicales que operan por subdirectiva municipal,
puedan tener un cubrimiento apropiado. Además, está la expe-
riencia de los delegados de tienda de los trabajadores y traba-
jadoras sindicalizados del sindicato Unión Comercio, quienes
han adoptado esta forma de representación en sus estatutos y
también han celebrado el acuerdo en la convención colectiva
de trabajo, en la modalidad de representantes sindicales en los
lugares de trabajo (ver anexo 1).
Las normas marco

En Colombia no existe normatividad interna que reglamente
esta forma de representación y ni siquiera se ha ratificado el con-
venio 135 de la OIT que la contiene; sin embargo este debe ser
ratificado, en virtud del acuerdo suscrito por el gobierno con los
sindicatos del sector público. Pero ello no quiere decir que no
se pueda actuar al respecto, porque está el marco regulatorio de
los estatutos sindicales y las convenciones colectivas, en donde
se pueden y deben incluir estos instrumentos de participación.
Y como ocurre siempre, luego de la dinámica social y de desa-
rrollo del conflicto, La OIT ha recogido esta forma organizativa
de los trabajadores, en el convenio número 135 y en la recomen-
dación 143 de 1971. Para una mayor precisión, revisemos lo que
dice de manera textual, el convenio 13513:
A los efectos de esta Recomendación, la expresión representantes de los
trabajadores comprende las personas reconocidas como tales en virtud
de la legislación o la práctica nacionales, ya se trate:
De representantes sindicales, es decir, representantes nombrados o elegi-
dos por los sindicatos o por los afiliados a ellos; o
De representantes electos, es decir, representantes libremente elegidos
por los trabajadores de la empresa, de conformidad con las disposiciones

de la legislación nacional o de los contratos colectivos, y cuyas funciones
no incluyan actividades que sean reconocidas en el país como prerroga-
tivas exclusivas de los sindicatos.
La legislación nacional, los contratos colectivos, los laudos arbitrales
o las decisiones judiciales podrán determinar qué clase o clases de re-
presentantes de los trabajadores tendrán derecho a la protección y a las
facilidades previstas en la presente Recomendación.
Cuando en una misma empresa existan representantes sindicales y re-
presentantes electos, habrían de adoptarse medidas apropiadas, si fuese
necesario, para garantizar que la existencia de representantes electos no
se utilice en menoscabo de la posición de los sindicatos interesados o
de sus representantes y para fomentar la colaboración en todo asunto
pertinente entre los representantes electos y los sindicatos interesados y
sus representantes.
Los representantes de los trabajadores en la empresa deberían gozar de
protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el
despido por razón de su condición de representantes de los trabajadores,
de sus actividades como tales representantes, de su afiliación al sindi-
cato, o de su participación en la actividad sindical, siempre que dichos
representantes actúen conforme a las leyes, contratos colectivos u otros
acuerdos comunes en vigor.
Vale la pena destacar de lo anterior, uno, que el convenio

demanda reconocimiento, respeto y garantías para esta forma
de representación de los trabajadores, dos, que se pueden regla-
mentar en varias fuentes de derecho como por ejemplo en las
convenciones colectivas u otros acuerdos y tres, que los repre-
sentantes pueden ser sindicalizados y no sindicalizados.
La protección y las facilidades que se les deben

proporcionar
A este respecto, se refiere de manera bastante amplia la Re-
comendación 143 de la OIT14, la cual contiene en su capítulo III,
en materia de protección los siguientes elementos:
14. http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/
f?p=NORMLEXPUB:55:0:::55:P55_TYPE,P55_LANG,P55_
DOCUMENT,P55_NODE:REC,es,R143,/Document
−− Definición detallada de causas para la terminación del con-

trato de un representante.
−− La posibilidad de exigencia de dictamen por parte de un tercero.
−− Procedimientos especiales para recursos, dentro de un de-
bido proceso.
−− Acción de reintegro, pago de salarios e igualdad de condi-
ciones.
−− Imponer al empleador la carga de la prueba.
−− Prioridad para mantener el empleo cuando se requiera un
recorte de personal.
−− Protección después de ejercer el periodo.
−− En cuanto a las facilidades que han de otorgarse, la reco-
mendación 143 contiene en el capítulo IV lo siguiente:
−− Tiempo libre remunerado para ejercer su actividad, para
formación, conferencias y congresos.
−− Autorización para entrar a los lugares de trabajo.
−− Entrar en comunicación con la empresa.
−− Colocación de avisos y reparto de boletines.
−− La empresa debe suministrar la información necesaria.
−− Los representantes que no laboren en una empresa, donde
tengan representados o afiliados, deberán tener el permiso
para ingresar a ella.
Importancia de los representantes en los lugares de

trabajo
Esta forma de representación resulta vital para la dinámica
de la actividad sindical y la participación de los trabajadores, por
cuanto es en los lugares de trabajo donde se desarrolla la acción
y se materializan las diferencias entre el capital y el trabajo; es allí
donde se presentan las demandas directas por parte de los tra-
bajadores y donde se incuban y se desarrollan los conflictos que
deben ser resueltos y canalizados de manera eficiente mediante
el diálogo social y la negociación colectiva.
Es en los lugares de trabajo donde se encuentra el sustento
de la construcción de las capacidades por parte de las organiza-
ciones de los trabajadores y por lo tanto, esta forma de repre-

sentación constituye una garantía de democracia y una barrera
contra la burocratización. Además, porque en muchas ocasiones
las organizaciones sindicales no alcanzan a cubrir todas las áreas
de trabajo con sus dirigentes.
Los comités en los lugares de trabajo pueden entonces estar
integrados por trabajadores de las siguientes condiciones:
−− No sindicalizados en una empresa local.
−− No sindicalizados en plantas locales de una empresa multi-
nacional, para articularse a una negociación supranacional.
−− Sindicalizados en varias organizaciones sindicales para cen-
tralizar.
−− Sindicalizados y no sindicalizados para los objetivos comu-
nes.
−− Sindicalizados en una empresa o lugar de trabajo donde no
hay dirigentes sindicales.
Podrán existir también instancias de coordinación entre tra-
bajadores de diferentes empresas en un mismo lugar, de la mis-
ma empresa en diferentes lugares o de un grupo empresarial.
Esto es vital por que se ocupan los espacios que las empresas han
constituido precisamente para evitar la acción de los sindicatos.
Reglamentos y funciones
Ante la falta de reglamentación nacional de la representación
de los trabajadores en los lugares de trabajo, se debe incluir esta
en los estatutos sindicales e incluirse también su funcionamien-
to en las convenciones colectivas. Esto no es óbice para que
no se incluya en la legislación nacional, pues la figura es muy
importante sobre todo para los trabajadores de las empresas en
donde no hay organización sindical ni se aplica ningún conve-
nio colectivo, dada la inexistencia de la negociación multinivel
y menos, la extensión automática. Aunque suele tener distintas
denominaciones, como comités de empresa, de establecimiento
o delegados sindicales, la expresión más precisa y que mejor re-
coge los objetivos es la de “representantes de los trabajadores en
los lugares de trabajo”, porque es material, es contextual y existe

más físicamente que una empresa que podría ser virtual y tener
múltiples lugares para el desarrollo de su actividad.
La reglamentación debería contener por lo menos lo si-
guiente:
−− Número de representantes de acuerdo al número de traba-
jadores.
−− Representantes por turnos de trabajo para una total cober-
tura.
−− Mecanismo de elección y convocatoria.
−− El liderazgo de la organización sindical cuando exista.
−− Periodo para sus funciones, autonomía, revocatoria y protec-
ción.
−− Papel de la empresa y del Estado.
−− En cuanto a las funciones, podría establecerse por lo menos
las siguientes:
−− Reuniones periódicas con los representantes de los emplea-
dores.
−− Recibir la información sobre todos los aspectos de las relacio-
nes laborales y la empresa.
−− Vigilar que el empleador cumpla con la ley.
−− Vigilar que el empleador cumpla con la convención colectiva
si existe.
−− Denunciar las condiciones de trabajo que puedan resultar pe-
ligrosas.
−− Recorrer el lugar de trabajo con el fin de conocer sus condi-
ciones.
−− Conocer el proceso de trabajo, recibir la capacitación del caso.
Ruta para su implementación

Los cambios que implica la implementación del convenio
135 de la OIT, no implican el desplazamiento de los sindicatos,
puesto que en todo caso, la actuación debe ser colectiva, desde
lo sindical y no debe haber lugar para proyectos individualistas.
Debe haber conciencia eso si, de que se trata de un nuevo siste-
ma sindical que reconozca los nuevos sujetos representativos de

los trabajadores y sobretodo de nuevos sectores de trabajadores.
Se debe incluir el tema en los estatutos sindicales y en las ne-
gociaciones colectivas como fuente de derecho. En este sentido
se sugiere trabajar por lo menos lo siguiente:
a) Incluir en los estatutos de las organizaciones la posibilidad
de prácticar esta forma de representación, con su reglamenta-
ción.
b) Incluir en las negociaciones colectivas cláusulas referidas
a su reconocimiento por parte de las empresas, y al compromiso
de brindarles todas la garantías y la protección requerida por los
instrumentos internacionales.
c) Realizar los mapas de los sitios de trabajo con el número
de trabajadores correspondiente y construir los reglamentos y el
manual de funciones de los representantes.
d) Impulsar la negociación de nivel sectorial, por grupo em-
presarial y nacional con la correspondiente extensión automáti-
ca para que los representantes de las empresas donde no existe
sindicato, que es donde está la mayor parte de la fuerza laboral,
tengan mayor sentido y posibilidades.
Riesgos y obstáculos
Existen otros riesgos que generan mucha inquietud entre
los sindicalistas, entre ellos
−− Que se presenten círculos de identificación con los empre-
sarios y estos lleguen a controlar los representantes no sin-
dicalizados.
−− Que se presenten conflictos de representatividad y compe-
tencia entre los trabajadores.
−− Que el sindicato quede en minoría y pierda el control.
−− Que los representantes pretendan remplazar la organiza-
ción sindical.
−− Que las reglamentaciones limiten la autonomía y permitan
la injerencia de los empresarios y del Estado.
Como obstáculos, que de alguna manera pueden incidir de

manera negativa en la conformación de los comités de repre-
sentantes en el lugar de trabajo, e inciden en la sindicalización
misma, están los elementos propios de la flexibilización en la
contratación, como la subcontratación y la tercerización, lo mis-
mo que los elementos propios de la intensificación del trabajo
al aplicar altas tecnologías, la individualización y el impulso de
modalidades como el teletrabajo.
No obstante, los temores acerca de estas posibilidades y los
obstáculos mismos, no nos pueden llevar a tomar la decisión de
obstaculizar el crecimiento y las posibilidades de participación
por parte de los trabajadores. Los riesgos hay que tomarlos y
trabajar de manera planificada para conjurarlos, porque es muy
importante que se entienda que la representación directa en el
lugar de trabajo es inherente a la libertad sindical y a la demo-
cracia, revitaliza las organizaciones, amplía las posibilidades de
organizar a los trabajadores, de mejorar la cobertura de la nego-
ciación colectiva, mejora el trabajo por la base y al ritmo de la
lucha directa allí donde se ejerce la producción y se requiere de
la solidaridad entre los trabajadores. Es en los lugares de trabajo
donde están los sujetos de transformación de las organizaciones
sindicales y de la sociedad.
El trabajo infantil y de adolescentes

A pesar de que la OIT incluyó este tema en la declaración relativa
a los principios y derechos fundamentales en el trabajo de 1998,
y que ha expedido convenios y recomendaciones sobre la edad
minima y las peores formas de trabajo infantil y a pesar de que
se trata de uno de los problemas más graves de nuestra sociedad,
la negociación colectiva poco o nada se ha ocupado de este tema.
Al parecer, se considera de poca incidencia en las empresas
porque en general los trabajadores son mayores de edad. Pero
las estadísticas dicen que en el año 2014 en Colombia trabajaban
un total de 1.039.000 niños, y ello amerita que nos apropiemos
del asunto; debemos rechazar los argumentos que determinan

como inevitable el trabajo ejercido por los niños, o que redun-
da en beneficio de los menores implicados y sus familias. La
respuesta ante este flagelo es la lucha por el trabajo decente de
los adultos para evitar que los niños y niñas deban aportar con
trabajo a los ingresos familiares.
La situación mundial del trabajo infantil

La Unicef (Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia), cal-
cula que en todo el mundo hay 158 millones de niños y niñas
de entre 5 y 14 años que trabajan, lo que equivale a 1 de cada 6
niños y niñas. Millones de niños y niñas trabajan en condiciones
de peligro. (Unicef, Estado Mundial de la Infancia 2011, Unicef).
La OIT estima que en todo el mundo, alrededor de 215 mi-
llones de niños menores de 18 años trabajan, muchos a tiempo
completo. En África, 1 de cada 4 niños de 5 a 17 años trabaja, en
comparación con 1 de cada 8 en Asia y el Pacífico y 1 de cada 10
en América Latina. (Datos de 2010 sobre trabajo infantil de la
OIT). Aunque las cifras totales indican que hay más niños que
niñas involucrados en trabajo infantil, muchos de los tipos de
trabajo que realizan las niñas son invisibles. Se estima que apro-
ximadamente el 90 % de los niños que participan en el trabajo
doméstico son niñas.
En Colombia, para el año 2014 el DANE reveló que trabaja-
ban un total de 1.039.000 niños, lo que corresponde a una tasa
del 9.3 %, con un leve descenso de la tasa con respecto al 2013
en donde era del 9.7 %.
Así mismo, de acuerdo con los resultados del DANE, el
Trabajo Infantil en el país se presenta en diferentes sectores eco-
nómicos; el comercio encabeza la lista con un 38.2 %; le sigue
la agricultura con un 34 %. En la industria manufacturera el
índice es del 11.4 %, en servicios el 6.8 % y en transporte 4.9 %.
El trabajo infantil reproduce la pobreza entre generaciones y
no es sólo una causa, sino también una consecuencia de las des-
igualdades sociales y la discriminación; Los niños pertenecientes

a grupos indígenas o a las capas más bajas son los que abandonan
con mayor frecuencia la escuela para dedicarse al trabajo.
Ahora, Las peores formas de trabajo infantil, de que habla el
convenio 182 de la OIT, ratificado por Colombia, son las que in-
volucran a los menores entre los 5 y 17 años en actividades como
el conflicto armado, la explotación sexual comercial, las activi-
dades agrícolas y la servidumbre; ésta, es una de las formas de
trabajo infantil más comunes en el país, cuya manifestación es la
utilización de los menores, generalmente niñas, en la realización
de servicios domésticos por más de quince horas a la semana.
La Organización de las Naciones Unidas para la Agricultu-
ra y la Alimentación (FAO) informó también que “Un 60 por
ciento de los 168 millones de niños que trabajan en el mundo
lo hacen en la agricultura. Además, señaló otros trabajos como
“peligrosos” para los menores porque ponen en riesgo su salud,
como la minería ilegal y la construcción, todas ellas, actividades
que “les impiden asistir al colegio en las condiciones para apren-
der y les arrebata las oportunidades para su desarrollo infantil,
porque dejan de hacer tareas, jugar, divertirse y descansar para
asumir responsabilidades como si fueran adultos”.
En este orden de ideas, se debe tomar conciencia de ello y co-
menzar a incluir el tema en las negociaciones colectivas, apoyándo-
nos tanto en las normas existentes como en las políticas públicas.
Las Normas Marco para Colombia

En materia de edad mínima para trabajar, el convenio de la
OIT número 138 de 197315, plantea la necesidad de avanzar hacia
la erradicación del trabajo de menores hasta los 18 años de edad;
pero contiene una variedad de posibilidades de limitar las edades
de intervención de los niños en las actividades laborales, de acuer-
do con unas condiciones particulares como las siguientes:
La edad mínima fijada, digamos que de manera general,

dice el convenio que “no deberá ser inferior a la edad en que cesa la
obligación escolar, o en todo caso, a quince años” (artículo 2).
No obstante lo anterior, dice el convenio 138 que
el Miembro cuya economía y medios de educación estén insuficiente-
mente desarrollados podrá, previa consulta con las organizaciones de
empleadores y de trabajadores interesadas, si tales organizaciones exis-
ten, especificar inicialmente una edad mínima de catorce años.
La edad mínima de admisión a todo tipo de empleo o trabajo que por su
naturaleza o las condiciones en que se realice pueda resultar peligroso
para la salud, la seguridad o la moralidad de los menores no deberá ser
inferior a dieciocho años [...] podrán autorizar el empleo o el trabajo
a partir de la edad de dieciséis años, siempre que queden plenamente
garantizadas la salud, la seguridad y la moralidad de los adolescentes, y
que éstos hayan recibido instrucción o formación profesional adecuada y
específica en la rama de actividad correspondiente.(artículo 3).
Además, en el artículo 7, el convenio dice que los menores

hasta de 13 años podrían comenzar actividades de formación
para el trabajo en condiciones de salubridad y seguridad ade-
cuadas, lo mismo que en trabajos ligeros que no perjudiquen la
asistencia a la escuela.
Se resalta que existiendo este marco un tanto flexible, lo más
importante es avanzar en un proceso de concertación y negocia-
ción entre los actores del mundo del trabajo hacia el estableci-
miento de normas que nos lleven a la erradicación definitiva del
trabajo infantil; de ahí la importancia de incluir el tema en los
procesos de negociación colectiva y diálogo social.
En el caso de Colombia, luego de ratificar el convenio 138
en el año 2001, se expidió la Ley 1098 de 200616, en la que esta-
blece la edad mínima de 15 años y consagra algunas condiciones
para el trabajo de los menores.
El Artículo 35, al respecto de la edad mínima de admisión al
trabajo, contiene lo siguiente:
16. http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1098_2006.
html
La edad mínima de admisión al trabajo es los quince (15) años. Para tra-
bajar, los adolescentes entre los 15 y 17 años requieren la respectiva auto-
rización expedida por el Inspector de Trabajo o, en su defecto, por el Ente
Territorial Local y gozarán de las protecciones laborales consagrados en el
régimen laboral colombiano, las normas que lo complementan, los trata-
dos y convenios internacionales ratificados por Colombia, la Constitución
Política y los derechos y garantías consagrados en este código.
Parágrafo. Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años po-
drán recibir autorización de la Inspección de Trabajo, o en su defecto
del Ente Territorial Local, para desempeñar actividades remuneradas de
tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. La autorización establece-
rá el número de horas máximas y prescribirá las condiciones en que esta
actividad debe llevarse a cabo. En ningún caso el permiso excederá las
catorce (14) horas semanales.
El artículo 114 de la misma ley 1098, contiene las condicio-

nes o reglas para la jornada de trabajo de los menores autoriza-
dos, de la siguiente manera:
La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para
trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:
1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en
jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta
las 6:00 de la tarde.
2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una
jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00
de la noche.
Además de los convenios de la OIT, C- 138 ( sobre la edad

mínima para trabajar), C- 182 ( sobre las peores formas de tra-
bajo infantil), y las recomendaciones números 146 y 190 que
complementan y desarrollan estas materias, nuestra constitu-
ción nacional en su artículo 44 expresa que los menores deben
ser protegidos contra toda explotación laboral o económica y
trabajos riesgosos y que sus derechos prevalecen sobre los dere-
chos de los demás.
Otras normas y políticas públicas

Además, el Estado colombiano mediante la Ley 12 de 199117,
aprobó la Convención sobre los derechos del niño, adoptada por
la Asamblea General de las Naciones Unidas el 20 de noviembre
de 1989, comprometiéndose a divulgar y garantizar el cumpli-
miento de los derechos de los niños y las niñas. Mediante el
Decreto 859 de 1995, se creó el Comité Interinstitucional de
Erradicación del Trabajo Infantil, liderado y coordinado por el
Ministerio del Trabajo.
De acuerdo con el informe del Ministerio del Trabajo al
congreso de la republica del año 2015,
a nivel departamental y local a la fecha están conformados Comités de
Prevención y Erradicación de Trabajo Infantil y Protección del Menor
Trabajador en los 32 departamentos del país, también están conformados
y funcionando 657 Comités Interinstitucionales de Prevención y Erra-
dicación del Trabajo Infantil y Protección del Joven Trabajador a nivel
municipal. De la misma manera están funcionando en otros 85 muni-
cipios Mesas de Infancia y Adolescencia en las cuales se trata el tema de
prevención y Erradicación del trabajo infantil (Informe al Congreso de
actividades del Sector Trabajo 2014-2015 en www.mintrabajo.gov.co).
El gobierno nacional desarrolla actividades en alianza con

el sector privado para la erradicación del trabajo infantil y se ha
conformado la Red Colombia contra el Trabajo Infantil, apelan-
do a las políticas de responsabilidad social empresarial (RSE),
con el fin de garantizar por un lado que sus cadenas de valor y
suministro estén libres de trabajo infantil, y por otro, la inclu-
sión en sus políticas de la prevención y erradicación de trabajo
infantil, lo que podría incidir en mejores resultados desde las
regiones y sectores.
Acciones y cláusulas convencionales pertinentes.

En el marco de las normas internacionales, nacionales y de
las políticas públicas relativas a la necesidad de erradicar el tra-
17. http://www.oas.org/dil/esp/Convencion_Internacional_de_los_Dere-
chos_del_Nino_Colombia.pdf
bajo infantil, y recogiendo algunas iniciativas de la propia OIT

(incluidas en las recomendaciones 146 y 190), debemos incluir
el tema en las negociaciones colectivas, desarrollando cláusulas
y acciones concretas como las siguientes:
a) Visibilizar el problema. Nos negamos a creer que existe
a pesar de la realidad; por ello se hace necesario hacer los aná-
lisis pertinentes y las investigaciones necesarias, con el fin de
diagnosticar el problema y definir su incidencia en la empresa,
región o sector.
b) implementar una estrategia de capacitación y socializa-
ción en la problemática del trabajo infantil en Colombia, en el
sector, en la región y en la empresa.
c) Las empresas se deben comprometer con el diagnóstico
del riesgo de trabajo infantil para la empresa, la elaboración de
un mapa de riesgos y la ejecución de unos planes de capacitación
y sensibilización sobre trabajo infantil.
d) Las empresas se podrían vincular a programas y proyec-
tos desarrollados por el gobierno, en los niveles nacional, de-
partamental o municipal, con miras a la erradicación del trabajo
infantil.
e) En las convenciones colectivas se podrían incluir declara-
ciones de acogimiento a las disposiciones más favorables de las
normas de la OIT, estableciendo la edad mínima o la prohibi-
ción de contratar menores de edad.
f) Las empresas se deberían comprometer a contribuir a la
educación y escolarización de la población infantil, sobre todo
en aquellas áreas más alejadas de las cabeceras municipales y
donde la asistencia del estado es más precaria, como una expre-
sión de la responsabilidad social empresarial que les asiste.
g) En los casos en que no sea factible erradicar en lo inme-
diato el trabajo de menores, los empresarios deberían asumir
de todas formas los criterios establecidos por los convenios, la
constitución y la ley interna, o establecer edades mínimas más
progresistas de admisión.
h) Si el trabajo de menores en algún caso es indispensable,

inevitable o debe ser aceptado por alguna razón, se deberían to-
mar medidas para que las condiciones en que sean empleados o
trabajen los niños y los adolescentes menores de dieciocho años,
alcancen y se mantengan en un nivel óptimo, con una vigilancia
permanente. En cuanto a la remuneración, se debe aplicar el
principio “salario igual por trabajo de igual valor”, con el fin de
evitar la discriminación salarial por su condición de menores.
i) Se deben establecer normas estrictas en cuanto a la limi-
tación de las horas dedicadas al trabajo por día y por semana,
y la prohibición de horas extraordinarias, de modo que quede
suficiente tiempo para la enseñanza o la formación profesional,
para el descanso durante el día y para actividades de recreo.
j) Establecer normas que garanticen el disfrute, sin excep-
ción alguna, de un período mínimo de doce horas consecutivas
de descanso nocturno y de los días habituales de descanso sema-
nal; la concesión de vacaciones anuales pagadas de por lo menos
cuatro semanas, vacaciones que no deberán ser en caso alguno
inferiores a aquellas que disfrutan los adultos.
k) Se debe ser explícito en cuanto a impedir la ocupación
de niños en las peores formas de trabajo infantil y en contri-
buir para librarlos de ellas, protegerlos contra las represalias y
garantizar su rehabilitación e inserción social con medidas que
permitan atender a sus necesidades de educación y de salud fí-
sica y mental.
El teletrabajo
Con el desarrollo tecnológico, principalmente en materia de
telecomunicaciones, se han venido implementando de manera
acelerada, nuevas formas de organización y desarrollo de las
actividades laborales; una de las modalidades que ha venido co-
brando gran importancia es el teletrabajo. Una definición senci-
lla de teletrabajo es: el desarrollo del trabajo a distancia, usando
las tecnologías de la información y las comunicaciones; la idea
queda más clara si abordamos sus principales características:
−− Las actividades laborales se llevan a cabo fuera de las instala-

ciones en donde se encuentran centralizados todos los pro-
cesos; generalmente en el lugar de residencia del trabajador.
−− La utilización de tecnologías para facilitar la comunicación
entre las partes sin necesidad de estar en un lugar físico de-
terminado para cumplir sus funciones.
−− Un modelo de organización diferente al tradicional que re-
plantea las formas de comunicación interna de la empresa
y en consecuencia genera nuevos mecanismos de control y
seguimiento a las tareas.
Según el manual de buenas prácticas en teletrabajo, adoptado
por la OIT en el año 201118, “el teletrabajo tiene potencialmen-
te múltiples facetas jurídicas, ya que puede desarrollarse como
una actividad empresarial, de prestación de servicios o trabajo
autónomo, como un contrato de cooperación, e incluso como
contrato de trabajo descentralizado”. No obstante, el tratamien-
to del tema se orienta hacia el trabajo dependiente y asalariado,
con los objetivos de encaminarlo por la ruta del trabajo decente,
la inclusión laboral y la conciliación de la vida laboral y familiar.
Según datos de CISCO del año 2011, citados por el gobierno
de Colombia en el libro blanco del teletrabajo19 (Libro blanco.
El abc del teletrabajo. Ministerios de trabajo, de las tecnologías
de la información y las comunicaciones, Colombia digital y
vive digital Colombia), se considera que el teletrabajo genera las
siguientes ventajas: aumento de la productividad en un 23 %,
reducción de costos en planta física en un 18 %, reducción del
ausentismo en un 63 %, reducción de retiros voluntarios en un
25 % y una preferencia de un empleo con trabajo móvil sobre
otro tipo de empleo del 72 %. Con estas cifras, el teletrabajo es
una realidad con la tendencia a crecer rápidamente.
18. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---
ilo-buenos_aires/documents/publication/wcms_bai_pub_143.pdf
19. http://teletrabajo.gov.co/622/articles-8228_archivo_pdf_libro_blanco.
pdf
Además, se promueve también argumentando muchos be-

neficios para los trabajadores y como una oportunidad para me-
jorar su calidad de vida y aumentar su rendimiento. Entre estos
beneficios se plantean ahorros en tiempos por desplazamientos,
reducción de costos de combustible o pagos de transporte pú-
blico, ahorros y mejoras significativas en la alimentación y la
salud de los trabajadores al consumir alimentos preparados en
sus hogares, mejoras en la salud al reducir el estrés derivado de
los desplazamientos, aumento de posibilidades y tiempo para
el cuidado físico, mejora en los lazos familiares al tener mayor
presencia física en el hogar y otros espacios de socialización, etc.
A pesar de que el teletrabajo está cobrando gran importancia
y que viene siendo impulsado de manera interinstitucional entre
el sector público y el sector privado, los trabajadores en Colom-
bia aun no se involucran y asumen el tema como una materia de
negociación colectiva.
El teletrabajo a nivel mundial

Con motivo de la celebración del día del teletrabajo en algunos
países, entre ellos Colombia, se conocieron algunas cifras, su-
ministradas por MySammy, firma consultora en soluciones para
el teletrabajo. Según ellas, el 20 % del total de la población mun-
dial trabaja bajo esta modalidad, y de este porcentaje, el 84 % lo
hace al menos una vez al mes y al menos un 10 % del mismo
total ejecuta sus tareas diariamente desde su hogar o en el lugar
de su elección.
Argentina es uno de los países líderes en teletrabajo a nivel
latinoamericano, y según relata la Coordinadora de Teletrabajo
del Ministerio del Trabajo de ese país, existen más de 2.000.000
de oficinas en el hogar y desde el Ministerio se impulsa el cre-
cimiento de la implementación formal de esta práctica desde
el 2008, con programas de capacitación para los trabajadores e
incentivos para las empresas que los contratan.
Colombia y Argentina firmaron un acuerdo de cooperación
técnica para impulsar esta modalidad laboral en los dos países
y esperan promoverla y ampliar su cobertura en los dos años

siguientes.
De acuerdo con los análisis de la consultora International
Data Service, la perspectiva laboral para el cierre de 2015 es que
el 37,2 % de la población económicamente activa del mundo,
trabajará de forma remota o por la modalidad de teletrabajo20.
En el caso de la Unión Europea, el teletrabajo también se ha
venido impulsando con fuerza y su sustento legal está dado en el
Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (AMET), celebrado
el 23 de mayo de 2002 entre los países miembros de la Unión.
Resulta interesante la experiencia francesa, donde entre los
principales promotores del teletrabajo se encuentren las orga-
nizaciones sindicales, quienes celebraron en el año 2005 un
Acuerdo Nacional Interprofesional sobre el Teletrabajo, en el
que hacen consideraciones sobre cómo el teletrabajo es un me-
canismo idóneo para lograr la conciliación entre la vida laboral
y social, lo consideran un mecanismo para la inserción laboral
de aquellas personas que se encuentran en situación de discapa-
cidad y una herramienta para contribuir al mantenimiento del
medio ambiente.
Es de gran utilidad tener en cuenta las condiciones estable-
cidas para el teletrabajo en dicho acuerdo nacional interprofesio-
nal, las cuales reseñamos en:
−− El carácter voluntario de esta modalidad de trabajo.
−− La reversibilidad, es decir, el trabajador pueda elegir, cam-
biar de modalidad y regresarse.
−− La igualdad de derechos con los trabajadores que permane-
cen en las instalaciones de las empresas.
−− El respeto a la vida privada de los trabajadores.
−− El respeto a la jornada mínima establecida.
−− La asignación de equipos a cargo de la empresa.
−− El disfrute de la seguridad social y de la seguridad en el
puesto de trabajo.
20. http://www.mintic.gov.co/portal/604/w3-article-4462.html
−− El disfrute de los beneficios de los convenios colectivos y

otros existentes en las empresas.
Más adelante, en el año 2011 la OIT, en convenio con el
ministerio del trabajo de la república Argentina, adopto un ma-
nual de buenas prácticas en teletrabajo; en dicho manual, en el
capítulo sobre la gestión del teletrabajo y el capital humano, se
incluyen elementos que coinciden con las condiciones relacio-
nadas anteriormente. Además, recomienda acordar con las or-
ganizaciones sindicales la temática asociada a esta modalidad de
trabajo, tener mucha comunicación con los líderes, implementar
los mecanismos de información y consulta lo mismo que escu-
char la opinión y las inquietudes de los tele trabajadores.
El teletrabajo en Colombia
El teletrabajo está reglamentado en Colombia mediante la ley
1221 de 200821, el decreto 884 de 201222 y la sentencia C-351
de 2013.
En estas normas quedan más o menos establecidas las con-
diciones que debe cumplir el teletrabajo en Colombia, y se reco-
gen muchos de los aspectos incluidos en el manual acogido por
la OIT. Pero como es natural, no todo queda claro y definido,
por lo que se hace necesario ejercitar el diálogo social, la ne-
gociación colectiva y el acuerdo entre las partes con el ánimo
de que esta modalidad de trabajo no viole los derechos funda-
mentales, obstaculice su ejercicio o sea utilizada con el fin de
precarizar aún más las condiciones de trabajo.
La ley 1221 además, genera una política pública para el im-
pulso del teletrabajo en nuestro país y crea la red nacional de
fomento para esta forma de trabajo. Vale destacar que la sen-
tencia C-351 de 2013, declaró la exequibilidad condicionada del
Artículo 3° de la Ley 1221del 2008, demandada en razón a que
21. http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1221_2008.
html
22. http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=47216
en el mencionado artículo se hace referencia a la construcción

de la Política Pública del Teletrabajo y se indican las entidades
que estarán encargadas de su generación, sin considerar la par-
ticipación de las organizaciones sindicales, por lo que la corte
recuerda que tanto la Constitución como la jurisprudencia
constitucional han establecido el derecho a la participación de
los sectores que se ven directamente afectados por las políticas
o las decisiones que sean adoptadas por los entes estatales, como
en este caso, los trabajadores y las organizaciones sindicales.
Resulta muy importante la negociación de las condiciones
para el teletrabajo, entre las organizaciones de los trabajadores y
los empleadores, como quiera que existen ambigüedades, empe-
zando por considerar que el artículo 6 de la ley 1221 en su nume-
ral primero, plantea que a los teletrabajadores no se les aplica lo
relacionado con la jornada de trabajo, las horas extraordinarias
y el recargo nocturno, contrario a lo recomendado por la OIT
y a lo estipulado en los acuerdos interprofesionales de la unión
europea. Además, el teletrabajo se impulsa a veces con criterios
tendientes a utilizarlo como trabajo autónomo y desprovisto de
la relación laboral o del contrato laboral, y se considera además
como ahorro en los costos, el que los equipos puedan ser de pro-
piedad del trabajador. Estos elementos se han encontrado en los
materiales que impulsan y promueven el teletrabajo en páginas
como www.teletrabajo.gov.co, página oficial del gobierno de la
república de Colombia.
Son muchas las actividades que se vienen desarrollando en el
país con miras al impulso del teletrabajo. Por ejemplo, se definió
el 16 de septiembre como el día del teletrabajo, el cual se celebra
también en otros 8 o 10 países; se desarrolló la primera semana
de impulso al teletrabajo del 24 al 28 de Agosto de 2015, por ini-
ciativa del Ministerio TIC, Ministerio del Trabajo en alianza con
la Fundación Chévrolet y Foros el Espectador, denominada “Te-
leworkweek Colombia” y que según los organizadores, servirá
como instrumento para medir el impacto en el medio ambiente.
En este sentido, concluyeron por ejemplo, que “si una em-
presa grande de Colombia decidiera que 1.000 de sus emplea-
dos, durante un año, desarrollaran sus labores cotidianas desde

sus casas u otros lugares de su preferencia, salvaría 1.514 árboles
(5,6 hectáreas), ahorraría el consumo de 15.568 galones de com-
bustible -con lo que se tanquean 1.130 automóviles- y ganaría
42 días más de trabajo”.
La Fundación Chevrolet, la Universidad de los Andes, y
la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia (ANDI)
lideran el programa PEMS (Planes Empresariales de Movilidad
Sostenible) iniciativa que busca a través de buenas prácticas en
movilidad contribuir al medio ambiente, disminuir los niveles
de estrés y mejorar la productividad en las empresas. De esa ini-
ciativa hoy hacen parte más de 40 empresas colombianas y una
de sus estrategias principales es el impulso del teletrabajo23.
En Medellín, con la meta de llegar en 2015 a los 200.000 puestos de
teletrabajo en Colombia y con los objetivos de reducir costos para las
empresas, aumentar los ingresos de las familias y mejorar la calidad de
vida de los trabajadores, se firmó el pacto por el teletrabajo entre la Alcal-
día de Medellín, el Ministerio de Trabajo, el Ministerio TIC, la Cámara
Colombiana de Informática y Telecomunicaciones y diez organizaciones
públicas y privadas.24
También en Medellín, con motivo del día del teletrabajo de

2015, se realizó un evento promovido por las entidades guber-
namentales promotoras del teletrabajo, y en él se informó que
“Colombia va a pasos acelerados en esta nueva estrategia laboral.
Desde 2012, cuando el Gobierno comenzó a predicar los bene-
ficios de ésta, se han firmado 205 pactos con empresas públicas
y privadas, lo que ha permitido que hoy haya un poco más de
55.000 tele trabajadores en el país y una meta de 120.000 para
2018”25. Los dos eventos anteriores nos muestran que aunque
23. www.teletrabajo.gov.co
24. http://www.mintrabajo.gov.co/abril-2014/3314-empresas-paisas-
apuestan-por-masificar-el-teletrabajo.html
25. http://www.elcolombiano.com/negocios/mintic-quiere-que-en-
2018-haya-120-mil-teletrabajadores-LM5860962
se trabaja por el impulso del teletrabajo, las metas no se están

cumpliendo y los avances no son lo que las instituciones pro-
motoras quisieran; las principales razones tienen que ver con
que las relaciones laborales no se basan del todo en la confianza,
y existe el paradigma de que los empleadores tienen que estar
viendo a los trabajadores y ejerciendo algún control.
Pero el teletrabajo se abre paso y es un modo posible de or-
ganizar el trabajo en las empresas, es una realidad que llego para
quedarse y es viable y favorable siempre que se establezcan las
garantías necesarias y es aquí donde debemos actuar los sindica-
tos y procurar cláusulas y acuerdos que contengan condiciones
adecuadas al trabajo decente.
Cláusulas tipo para el teletrabajo

a) La empresa podrá organizar el trabajo utilizando la moda-
lidad de teletrabajadores y para todos los casos, se debe elaborar
un contrato laboral con todos los requerimientos del trabajo
decente. No podrá incluirse dentro de estos contratos laborales,
cláusulas que contengan la renuncia a los beneficios legales o
convencionales a que tienen derecho los demás trabajadores de
la empresa; en caso de que alguna tenga este carácter, será com-
pletamente ineficaz e inaplicable.
b) La empresa y la organización sindical definirán de mane-
ra conjunta los cargos y puestos de trabajo que son susceptibles
de contratar mediante la modalidad de teletrabajo.
c) El empleador debe suministrar los elementos de trabajo,
como escritorios, computadores, servicio de internet, telefonía,
lo mismo que el mantenimiento requerido para los equipos y
servicios. También se definirá una suma de dinero adicional que
se pagara al trabajador como compensación por los gastos adi-
cionales en los cuales va a incurrir en su lugar de trabajo como el
aumento en los servicios públicos o de energía eléctrica.
d) Cuando el trabajador no comienza sus labores en la mo-
dalidad de teletrabajo, el cambio a esta modalidad debe ser vo-
luntario tanto para el trabajador como para el empleador, en caso

de pactarse el cambio, este puede ser revertido a solicitud de una
de las partes, informando la decisión con mínimo tres meses
de anticipación. La negativa por parte de un trabajador que no
haya sido contratado mediante esta modalidad, a cambiarse a
ella, no dará lugar a ninguna represalia ni mucho menos a la
terminación del contrato.
e) Los teletrabajadores gozarán de los mismos beneficios y
condiciones de los trabajadores presenciales, garantizándose el
principio según el cual, a igual trabajo igual salario; se debe esta-
blecer el horario de trabajo respetando la jornada máxima legal y
conservarse el derecho al descanso en dominicales y festivos. En
caso de trabajo suplementario, se garantizara su remuneración
con los recargos respectivos; Lo anterior, para una correcta con-
ciliación de los intereses familiares, sociales y laborales de los
trabajadores, sin el menoscabo de ninguno de ellos. También se
incluye el derecho al ejercicio pleno de la libertad sindical.
f) La empresa informará a la organización sindical, sobre
cada contrato celebrado bajo esta modalidad, lo mismo que so-
bre la terminación de estos y en general, de todos los cambios
que se hagan efectivos en esta modalidad de contratación. Se
tomarán las medidas pertinentes para que haya una comunica-
ción abierta y fluida entre los trabajadores y los representantes
sindicales. También se establecerá un sistema para un contacto
presencial periódico con el entorno de la empresa y los demás
trabajadores.
g) El teletrabajo también se implementará con el objeto de
incluir personas con discapacidades o capacidades diferentes. La
empresa y el sindicato definirán por acuerdo sobre los oficios,
las adaptaciones necesarias y sobre los tipos de capacidades espe-
ciales que se tendrán en cuenta para la inserción laboral de este
tipo de personas.
h) Se debe respetar la privacidad del trabajador y por lo tan-
to, las visitas del empleador a los sitios de trabajo deberán ser
anunciadas y programadas.
i) La empresa debe facilitar a los teletrabajadores y a los

representantes del sindicato, información acerca de las condi-
ciones de seguridad y de impacto en la salud que resulten de
ese modo de organización del trabajo, pero sobretodo, tomar
medidas para garantizar un ambiente de trabajo sano y confor-
table, desarrollando la actividad preventiva como el análisis de
factores de riesgos etc.
j) Los teletrabajadores deben estar sujetos a las mismas
condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones de
representantes de los trabajadores. Los teletrabajadores están
incluidos en los cálculos para determinar los límites para los
órganos con representación de los trabajadores y para la toma de
decisiones en el marco de la libertad sindical.
Inclusión de personas con discapacidad

Las personas con alguna discapacidad o con capacidades dife-
rentes o especiales, generalmente tienen muchos problemas para
su desarrollo personal e inserción social, y para acceder a una
actividad laboral digna. En ese sentido, todos los actores sociales
incluidos los sindicatos de trabajadores, tenemos una labor que
cumplir en el marco de la responsabilidad social que nos asiste y
en aras de la lucha por lograr equidad, disminuir la desigualdad
y luchar contra la pobreza.
La inclusión y la inserción laboral de las personas con alguna
discapacidad, sin ninguna discriminación y en condiciones de
igualdad, es un objetivo en el marco de la lucha por el trabajo
decente. Con relación a este grupo de personas, existen diver-
sas barreras y prejuicios, entre las que se destacan la falta de
conciencia sobre el tema, las actitudes negativas, los entornos
inaccesibles y las leyes y políticas insuficientes. De acuerdo con
los datos de la OIT, en el mundo hay aproximadamente mil mi-
llones de personas con discapacidad, equivalente al 15 % de la
población mundial; su inclusión e inserción laboral constituye
un desafío con un alto impacto económico y social.
La experiencia ha demostrado que las personas con disca-

pacidad que han sido debidamente preparadas, pueden alcanzar
un rendimiento altamente satisfactorio en su trabajo; en efecto,
de acuerdo con el estudio de la OIT, en asocio con la sociedad
de fomento fabril de Chile en el año 2013, la evaluación de la
experiencia con la contratación de personas con discapacidad,
arrojo los siguientes resultados:
El 60 % de las empresas encuestadas declara que no tuvo
“ninguna” desventaja o dificultad en la contratación de perso-
nas con discapacidad. De las empresas que manifestaron haber
obtenido ventajas en su experiencia de contratación de personas
con discapacidad, el 16 % señaló alta productividad, el 13 %
disciplina laboral y el 11 % trabajo en equipo; los “beneficios
económicos” (productividad + disciplina laboral) son más
nombrados que los “beneficios simbólicos” como: integración,
clima laboral, compromiso o reputación26.
Por su parte, el convenio Nº159 sobre la Readaptación Pro-
fesional y el Empleo de Personas Inválidas de la Organización
Internacional del Trabajo, ratificado por Colombia, plantea
la necesidad de considerar que la finalidad de la readaptación
profesional es la de “permitir que la persona inválida obtenga y
conserve un empleo adecuado y progrese en el mismo, y que se
promueva así la integración o la reintegración de esta persona en
la sociedad” (convenio número 159, artículo 1). De tal manera
que lo procedente es comenzar a remover las barreras, sensibi-
lizarnos sobre la necesidad de trabajar en esa ruta y tomar las
decisiones encaminadas a poner en la práctica la inclusión y la
integración de personas discapacitadas en nuestras empresas; es
cuestión de hacer los análisis necesarios en cuanto a los puestos,
las adaptaciones y la capacitación necesaria, lo mismo que los
perfiles y competencias requeridos para cada caso.
26. OIT Estudio: factores para la inclusión laboral de las personas con
discapacidad Santiago, Organización Internacional del Trabajo, 2013
Colombia y sus normas al respecto

Según la información del DANE al año 2012, el total de las
personas con discapacidad en el país era de 2.943.971, el 52,3 %
estaba en edad productiva, pero solo el 15,5 % de ellas se en-
contraban realizando algún tipo de trabajo y solo el 2,5 % de
este grupo de la población obtiene remuneración de un salario
mínimo legal vigente.
De otro lado, el Registro para la Localización y Caracteri-
zación de Personas con Discapacidad – RLCPD del Ministerio
de Salud y Protección Social, muestra que hasta octubre del año
2012, se habían registrado en el país 882.232 personas con algu-
na discapacidad. De ellas, el 81 % asegura que su condición ha
sido motivo para no ser recibida laboralmente y el 61 % afirma
no estar recibiendo algún tipo de ingreso económico para su
subsistencia.
Los datos anteriores indican que este grupo poblacional se
encuentra en una condición de desprotección, vulnerabilidad y
pobreza, a pesar de las normas vigentes, de los programas públi-
cos y de la buena cantidad de organizaciones y fundaciones que
se dedican a la atención de las personas en condición de disca-
pacidad, por lo que la única fórmula efectiva seria su inclusión e
integración al trabajo decente.
La constitución política de Colombia dispone la obligación
de atender, proteger e incluir a las personas con discapacidad,
comenzando por el artículo 13 que contiene el derecho a la li-
bertad e igualdad sin ningún tipo de discriminación; pero el
artículo 47 es mucho más específico al consagrar la obligación
por parte del Estado, de garantizar la rehabilitación e integra-
ción social para las personas disminuidas físicamente. Ahora el
artículo 54, extiende la obligación hasta los empleadores y como
estos son actores principales en la negociación colectiva, resulta
conveniente transcribir de manera textual esta disposición:
Artículo 54. Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer for-
mación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El
Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de

trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde
con sus condiciones de salud.
Así las cosas, el tema de la inclusión laboral de los discapa-

citados, es una responsabilidad de todos y por eso, debe hacer
parte de la agenda del diálogo social y la negociación colectiva.
En desarrollo de las normas constitucionales se han expedi-
do leyes como las siguientes:
Ley 361 de 1997 por la cual se establecen mecanismos de
integración social de las personas con limitación física, consi-
derando “la dignidad que le es propia a las personas con limitación
en sus derechos fundamentales, económicos, sociales y culturales para su
completa realización personal y su total integración social y a las personas
con limitaciones severas y profundas, la asistencia y protección necesarias”
(del texto de la ley 361 de 1997).
Ley 1346 de 2009, Por medio de la cual se aprueba la “Con-
vención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad”,
adoptada por la Asamblea General de la Naciones Unidas el 13
de diciembre de 2006.
Ley 1618 de 2013, por medio de la cual se establecen las
disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos
de las personas con discapacidad, de la cual es importante des-
tacar el artículo 6° que extiende los deberes a toda la sociedad
integrando el consejo para la inclusión de la discapacidad, en los
siguientes términos:
“Artículo 6°. Deberes de la sociedad: Son deberes de la fami-
lia, las empresas privadas, las organizaciones no gubernamen-
tales, los gremios y la sociedad en general: 1. Integrar las vee-
durías locales y municipales. 2. Las empresas, los gremios, las
organizaciones no gubernamentales, las cámaras de comercio,
los sindicatos y organizaciones de personas con discapacidad,
integrarán el Consejo para la Inclusión de la Discapacidad, que
para el efecto se crea”. De igual manera esta ley dispone asu-
mir la responsabilidad compartida de evitar y eliminar barreras
actitudinales, sociales, culturales, físicas, arquitectónicas, de

comunicación, y de cualquier otro tipo, que impidan la efectiva
participación de las personas con discapacidad y sus familias (ley
1618 de 2013).
Además, de acuerdo con lo informado por el gobierno na-
cional en su documento, procesos de inclusion laboral en la
política pública de discapacidad en Colombia, los empresarios
que contraten personal discapacitado, tendrán los siguientes be-
neficios contenidos en la ley:
−− Deducción de la renta del 200 % del valor del salario y las
prestaciones pagadas.
−− Disminución del 50 % en la cuota obligatoria de aprendices.
−− Exclusión del pago sobre los aportes al régimen del subsidio
familiar, ICBF, y SENA.
−− Preferencias en licitaciones, adjudicaciones y celebración de
contratos públicos y privados, cuando estén en igualdad de
condiciones con otras empresas.
La inclusión del tema en la negociación colectiva.

Para este momento ya deberíamos tener un poco más de
conciencia sobre el tema y haber entendido la importancia de
contribuir a las soluciones para este problema social. En tal sen-
tido, corresponde trabajar para incluir en las convenciones co-
lectivas, cláusulas que contengan elementos como los siguientes:
a) El compromiso con las cláusulas normativas nacionales e
internacionales, como lo dispuesto por el convenio 159 en ma-
teria de rehabilitación y discriminación positiva.
b) Se realizará un proceso de sensibilización con la partici-
pación de representantes de la empresa a nivel de dirección y los
representantes de los trabajadores, integrándose a los consejos
nacionales o regionales creados de acuerdo con la ley, con el fin
de ir erradicando barreras culturales o actitudinales.
c) Se hará un completo análisis de las funciones de la em-
presa, con el objeto de determinar en qué puestos de trabajo se
pueden incorporar personas en situación de discapacidad.
d) Se hará un estudio de las instalaciones físicas de la em-

presa con el objeto de remover barreras físicas y arquitectónicas
que puedan impedir la inclusión de trabajadores discapacitados.
e) Una vez hechos los análisis pertinentes, la empresa y la
organización sindical, se pondrán de acuerdo sobre el núme-
ro de trabajadores en condición de discapacidad a contratar, en
igualdad de condiciones salariales que los demás trabajadores,
aplicando el principio de “a trabajo de igual valor igual salario”.
f) La empresa asume el compromiso de capacitar, formar
y entrenar al trabajador contratado, con el objeto de mejorar y
garantizar su pleno desempeño y rendimiento.
g) Se podrán formar comisiónes bipartitas o paritarias que
se encarguen de la gestión de los acuerdos y en general de garan-
tizar los procesos de inclusión de manera efectiva, lo mismo que
de su vinculación a los instrumentos e instituciones generados
por la ley y las políticas públicas en materia de inclusión, o de
instituciones privadas dedicadas al propósito de lograr la inser-
ción laboral de personas en condición de discapacidad.
Negociación colectiva y medio ambiente

A las empresas y a su actividad de producción, se les responsabi-
liza desde hace muchos años de gran parte de los problemas de
contaminación. Lo importante es que ya se está desarrollando
una conciencia y una presión social que está logrando que las
empresas se comprometan con el medio ambiente. Esta cuestión
ha llegado a convertirse en un factor importante para la viabili-
dad de las mismas y para la conservación del empleo.
Y como todos debemos comprometernos con el tema del
medio ambiente, con la sostenibilidad y como también todos te-
nemos el derecho a gozar de un ambiente sano, es necesario que
los trabajadores nos involucremos y participemos en las iniciativas
que se desarrollen en las empresas. La negociación colectiva por lo
tanto, se convierte así en una herramienta privilegiada de acción
sindical para promover compromisos en el ámbito de la empresa.
Instrumentos internacionales
La declaración de Estocolmo. En el Congreso de las Naciones
Unidas, celebrado en Estocolmo-Suecia en 1972, se aprobó una
declaración que reconoció internacionalmente los derechos am-
bientales y marcó la consolidación de principios rectores como
los siguientes:
Todo hombre tiene derecho a un medio ambiente sano, a
que los derechos a la salud y a la vida no sean puestos en peligro
como consecuencia de la contaminación y el deterioro ambiental
y el derecho a gozar del patrimonio ambiental. Nadie puede ser
privado de gozar de este bien, propiedad de toda la humanidad.
El derecho de equidad intergeneracional de los recursos de
la biosfera; esto significa que cada generación debe recibir de la
anterior un legado natural y cultural que debe sostener y entre-
gar a las posteriores.
La declaración de Rio. Posteriormente, en 1992, la asamblea
general de las Naciones Unidas, emitió la declaración sobre el
medio ambiente y el desarrollo, conocida como la declaración de
Río, en la cual se incluyen principios como los siguientes:
−− El derecho a una vida saludable y productiva en armonía
con la naturaleza.
−− El principio de la participación ciudadana.
−− El derecho soberano de los Estados de explotar sus propios
recursos.
−− La responsabilidad de quienes contaminan el medio am-
biente para que paguen o carguen con los costos de la con-
taminación.
−− El principio de precaución, es decir, la obligatoriedad de
prevenir los daños ambientales y de evaluar previamente los
impactos de cualquier proyecto o empresa.
La OIT y el ambientalismo
Por su parte la OIT, lanzo la Iniciativa Empleos Verdes en el
año 200727, en compañía del Programa de las Naciones Unidas
27. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---integration/
documents/publication/wcms_107817.pdf
para el medio ambiente (PNUMA) y la Confederación Sindical

Internacional CSI. La Organización Internacional de Emplea-
dores (OIE) se unió a la Iniciativa en el año 2008.
Esta iniciativa fue lanzada para promover la transición a una
economía sostenible, y para inducir a los gobiernos, empleado-
res y trabajadores a comprometerse en un diálogo sobre políticas
coherentes y programas eficaces, a fin de crear una economía
favorable al medio ambiente con “empleos verdes” y un trabajo
decente para todos.
Para la OIT, el concepto de empleos verdes “resume la trans-
formación de las economías, las empresas, los entornos de tra-
bajo y los mercados laborales hacia una economía sostenible que
proporciona un trabajo decente con bajo consumo de carbono”.
Los empleos verdes deben reducir el impacto medioambiental de las em-
presas y los sectores económicos hasta niveles que sean sostenibles. Ade-
más, contribuyen a disminuir la necesidad de energía y materias primas,
a evitar las emisiones de gases de efecto invernadero, reducen al mínimo
los desechos y la contaminación, así como restablecen los servicios del
ecosistema como el agua pura y la protección de la biodiversidad”. Agre-
ga además que “los empleos verdes se pueden crear en todos los sectores
y empresas.
Desarrollos legales en Colombia

Como un desarrollo de la Convención de Estocolmo, el Con-
greso colombiano expidió la ley 23 de 1973 que establece la con-
cepción según la cual, el medio ambiente es patrimonio común
de los colombianos y autorizó al ejecutivo para la expedición de
un código de recursos naturales, el cual fue concretado en el
decreto ley 2811 de 1974 que armonizó la legislación existente
en el momento y colocó la gestión ambiental en cabeza del eje-
cutivo.
Más adelante, la Constitución Política de 1991 elevó a norma
constitucional la consideración, manejo y conservación de los
recursos naturales y el medio ambiente, a través de los siguientes
principios fundamentales:
Derecho a un ambiente sano, artículo 79; el medio ambiente

como patrimonio común, artículos 8 y 95; y el artículo 58 plan-
tea concretamente que la propiedad es una función social que
implica obligaciones y, como tal, le es inherente una función
ecológica. También incluye el tema del desarrollo Sostenible en
el artículo 80, como una obligación de todos. Estos principios
normativos han tenido sus desarrollos y por lo tanto se cuenta
con elementos legales que deben apoyar nuestra argumentación
en la negociación colectiva.
Cláusulas sobre el medio ambiente en la negociación

colectiva
Debemos tener en cuenta que para una mayor efectividad
de las normas tanto legales como convencionales, debe haber
personas conscientes y convencidas de la necesidad vital de esta
labor medioambiental y para ello se debe desarrollar un inten-
sa actividad de educación, sensibilización y formación, con la
participación tanto del actor sindical como de los empresarios.
Porque no es posible el despliegue de una nueva generación de
normas que consagren derechos ambientales, si los sujetos in-
dividuales y colectivos, entiéndase trabajadores y sindicatos, no
están en capacidad de ejercerlos o mínimamente de reclamarlos,
o de ejercer las obligaciones derivadas de dichas normas.
Se debe partir entonces de la defensa del medio ambiente
desde los puestos de trabajo, mediante el reconocimiento de los
derechos de participación, control y gestión ambiental de la pro-
ducción por parte de los trabajadores.
Existen experiencias importantes en Europa, por ejemplo
en España, donde las federaciones como la FITEQA – CCOO
y la UGT, tienen importantes trabajos y estadísticas que dan
cuenta de sus logros y del desarrollo del tema ambiental en la
negociación colectiva.
En ese orden de ideas debemos plantear para la negociación
colectiva en este tema, cláusulas que propendan por la informa-
ción, la formación y la gestión, más o menos en los términos

siguientes:
a) Reconocimiento de la relevancia de las cuestiones am-
bientales. Las partes consideran que la dimensión laboral del
desarrollo sostenible y el compromiso con la defensa, el mejora-
miento y la conservación del medio ambiente, conllevan y per-
miten una nueva generación de normas y derechos también en
el marco de la negociación colectiva. Una adecuada gestión am-
biental debe procurar: una explotación racional de los recursos
por parte de la empresa, la utilización responsable de materiales
tóxicos, un uso correcto de materias primas y un procesamiento
adecuado, todo en aras del desarrollo sostenible y de una mejor
calidad de vida.
b) El derecho de información sobre los temas relacionados
con el medio ambiente. La empresa se compromete a informar
todo aspecto de relevancia ambiental, las medidas de control que
se adopten, la prevención y los resultados de los estudios que se
realicen.
c) El derecho a la formación y la capacitación. La empresa se
compromete a promover la formación y los trabajadores tendrán
el derecho a recibir dentro de su jornada de trabajo, información,
formación y capacitación en relación con el impacto ambiental
asociado a los puestos de trabajo.
d) El derecho a la participación. Para cumplir con nuestra
responsabilidad y con nuestras obligaciones en la materia, imple-
mentando comisiónes bipartitas o delegados de medio ambiente
con facultades, con sus funciones y atribuciones determinadas.
Que puedan ejercer seguimiento y control sobre la aplicación
de las normas preventivas, recomendar medidas preventivas o
correctivas y en general, presentar propuestas para la gestión
ambiental.
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POSIBILIDADES DE UN DIÁLOGO
SOCIAL Y LA IMPORTANCIA
DE LA CONFIANZA ENTRE
EMPLEADORES Y TRABAJADORES
Sip Nieuwsma y Peter Boorsma
Inspiración para un diálogo social propio

Agentes sociales fuertes y un diálogo social adecuado pueden
desempeñar un papel importante en el desarrollo económico
y social de un país, como demuestran ejemplos en diferentes
países. Un buen diálogo social conduce a un menor número de
huelgas, una mejor protección de los trabajadores, una mayor
satisfacción de los empleados, más puestos de trabajo y una ma-
yor productividad laboral. En muchas democracias occidentales,
el diálogo social ha contribuido sustancialmente al crecimiento
y la prosperidad.
Es fundamental que los empleadores, los sindicatos y el
gobierno sean siempre conscientes de su interdependencia a la
hora de desarrollar la sociedad. Los empleadores y los sindicatos,
sobre todo los del sector privado, pueden explicar a los políticos
que es el sector privado el que genera riqueza y que es la tarea de
los políticos de crear buenas condiciones. Porque eso sí, el go-
bierno tiene que estar dispuesto a escuchar a los agentes sociales.
348 Posibilidades de un diálogo social
Este folleto informativo da una idea de lo que se entiende

por diálogo social, cuáles son los resultados de un diálogo cons-
tructivo entre los empleadores y los empleados y las condiciones
bajo las cuales puede florecer ese diálogo. A base de ejemplos
de la situación holandesa, vemos cómo un diálogo social puede
tomar forma, que instituciones juegan un papel y cuáles son los
beneficios.
Cada país puede tener su propio diálogo social y es impo-
sible transferir un modelo de un país a otro. Porque cada país
tiene una historia, cultura e instituciones diferentes. Este folleto
no pretende dictar a los demás cómo deben organizar su diálogo
social. Ni mucho menos. Pero sí quiere inspirar a las organiza-
ciones empresariales e impulsarlos a explorar las posibilidades
de un diálogo social en su propio país.
¿Qué es el diálogo social?

El diálogo social es un concepto amplio. Según la Organiza-
ción Internacional del Trabajo (OIT) el diálogo social consiste en
“todo tipo de negociación, consulta o intercambio de información
entre representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores
sobre cuestiones de política económica y social con un interés
común.” Esto incluye tanto las formas de diálogo social bipartito
(empresarios y trabajadores) como las formas tripartitas (emplea-
dores, empleados y gobiernos).
Por tanto, el diálogo social cubre un amplio espectro desde
la participación de los trabajadores a nivel de empresa hasta el
diálogo social a nivel internacional en la OIT. El diálogo econó-
mico social ‘amplio’ con sus estructuras tripartitas es, sobre todo,
un fenómeno europeo. Sin embargo, muchos países de África,
América Latina y Asia tienen su consejo económico social o una
institución similar. A nivel mundial, el diálogo social bipartito - el
diálogo ‘estrecho’ entre empresarios y trabajadores - es la forma
más importante. En este diálogo puede tratarse una gama am-
plia de temas. En estas páginas daremos algunos ejemplos. Un
acuerdo entre sindicatos y empleadores a su vez puede conducir a
diálogo y acuerdos entre los agentes sociales y el gobierno.
Sip Nieuwsma y Peter Boorsma 349
Beneficios
Beneficios para los empleadores
Los empleadores se benefician del diálogo social porque
en los países donde funciona bien hay menos huelgas. El clima
de negocios y de inversión es mejor que en otros lugares. Otra
ventaja para los empleadores es que gracias a la paz laboral la
competitividad y la productividad mejoran. Trabajar juntos con
los sindicatos significa que las organizaciones de empleadores
tienen una mayor influencia en la política del gobierno y el par-
lamento. Una vez que los empleadores y los sindicatos llegan a
un acuerdo sobre un tema económico social, es muy difícil que
los políticos tomen una posición contraria.
Beneficios para los empleados (trabajadores)
También los sindicatos obtienen una mayor influencia en el
gobierno y en el parlamento a través del diálogo social. La con-
sulta periódica con los empleadores generalmente lleva a menos
desempleo y a la reducción de la desigualdad de ingresos en la
sociedad. Para los trabajadores individuales el diálogo social sue-
le conducir a un paquete más amplio de condiciones laborales y
mejores condiciones de trabajo.
Beneficios para el gobierno
En las democracias consolidadas, el gobierno y el parlamento
obviamente tienen la última palabra. Sin embargo, el gobierno
deja que los empresarios y los sindicatos decidan sobre ciertos
aspectos de las relacionas laborales y las condiciones del trabajo.
La ventaja para el gobierno es que esto se traduce en un mayor
apoyo para una solución definitiva. Y esto a su vez lo hace más
probable que realmente se alcancen los resultados deseados.
La confianza y la responsabilidad compartida
Ahora, en las democracias y en los países donde el gobierno está
abierto al diálogo con el sector privado, ¿en qué condiciones
puede prosperar el diálogo social?
La libertad de asociación
Los requisitos básicos para un buen diálogo social son los valores
universales de la libertad de asociación y negociación colectiva.
Organizaciones de empresarios y trabajadores fuertes e independientes

La libertad de asociación es necesaria para alcanzar la segunda
condición para el diálogo social fructífero: sindicatos y organi-
zaciones empresariales fuertes, que están bien organizados, es
gestionado por profesionales que disponen de la experiencia y
el conocimiento socioeconómico necesario. Las organizaciones
de empleadores y trabajadores deben ser independientes y repre-
sentativos. Los agentes sociales deben representar a una parte
importante de los trabajadores y los empleadores. Asimismo,
deben tener en cuenta el interés público y respetar los intereses
particulares de personas fuera de su círculo, así como las que
trabajan en el sector informal.
La voluntad y el mandato para la colaboración mutua

Elementos esenciales del diálogo social en sí, son la confianza y
la responsabilidad compartida. La pregunta clave es: ¿tienen las
organizaciones de empresarios y de los sindicatos la voluntad y
el mandato para tratar de resolver las cosas juntos? Si no es así,
el enfrentamiento es casi inevitable, con un resultado de perder-
perder como consecuencia. A partir de ahí el lobby es ‘cada uno
por su cuenta’ lo que brinda la oportunidad al gobierno de esco-
ger de las propuestas divididas a su voluntad. Si este es el caso,
se llegan a realizar pocas de las propuestas, ni por parte de los
empleadores ni de los sindicatos. La influencia de los agentes
sociales sería limitada.
Compromiso
Otra cuestión clave es que las organizaciones de empleado-
res y de trabajadores tiene que estar dispuestos a comprometerse
a largo plazo. El compromiso con los objetivos a largo plazo
requiere confianza mutua entre sindicatos y organizaciones
empresariales y buenas relaciones de las organizaciones con sus

propios afiliados.
No hay acuerdo entre los actores sociales a cualquier precio.
Las organizaciones siempre tienen que ganarse la confianza de
sus afiliados. No siempre hay consenso. En algunos casos ter-
ceros pueden desempeñar un papel mediador, como ha pasado
en los Países Bajos. Un análisis compartido común puede ser el
comienzo de una solución.
Sondear en conversaciones informales

El diálogo social nunca está completamente desarrollado.
Sigue siendo una cuestión de buscar el equilibrio adecuado.
Cada parte - empleador, sindicato, gobierno - puede aportar una
parte de la solución. Además, en ciertos momentos, conversa-
ciones informales entre los presidentes de los empleadores y de
los trabajadores son esenciales. En los Países Bajos, algunos de
los principales acuerdos sociales se han alcanzado después de un
encuentro informal entre los presidentes en la casa de uno de los
dos o en una cena informal.
Durante estos encuentros informales se puede sondear has-
ta qué punto la otra parte puede moverse, sin separarse de sus
bases. Es importante no perjudicar los intereses de la otra parte.
Tarde o temprano las partes vuelven a encontrarse en la mesa
de negociación, porque hay que renovar el convenio o porque el
gobierno se propone tomar medidas que perjudican los intere-
ses de los empleadores o sindicatos.
El pragmatismo y la racionalidad
Sindicatos razonables y organizaciones de empleadores pragmáti-
cas y cooperativas que no busquen la confrontación con los traba-
jadores son de suma importancia para el éxito del diálogo social.
Para los empresarios holandeses el criterio para participar o
no en el diálogo social, es una pregunta sencilla, si así se pueden
conseguir mejores resultados que lleven a más competitividad y
mayor productividad. El valor añadido del diálogo social se tiene
que demostrar de año en año. Cabe señalar que los empleadores

y las organizaciones de trabajadores suelen tener un límite de
tiempo más largo que los políticos, que viven más con los temas
del día y con la mirada puesta en las próximas elecciones.
Tiene que haber algo para negociar

Siempre tiene que haber un intercambio que sea aceptable
para la base; sin intercambio entre las partes no hay acuerdo. En
los Países Bajos no es raro que haya tres o cuatro temas a la vez
en la mesa de negociación. Así pueden llegar a un acuerdo sobre
un conjunto de medidas que permita a cada parte ganar algo.
Condiciones
Para llegar a un diálogo social se tienen que dar las siguientes
condiciones:
−− La voluntad de buscar lo que une y no sólo enfatizar lo que
separa a las partes. Además, se requiere la capacidad de escu-
char atentamente lo que otros dicen acerca de sus intereses
y preocupaciones.
−− La disposición de dejar atrás posiciones adoptadas inicial-
mente y conseguir un proceso justo, abierto y fiable que
lleve a soluciones. La habilidad para lograr un proceso de
dar y recibir para llegar a un resultado final, que tenga un
apoyo tan amplio que pueda llegar a adquirir responsabili-
dad pública.
−− No negociar por negociar, sino negociar para lograr un re-
sultado para los afiliados. En los países donde no hay diá-
logo social, los sindicatos intentan lograr sus objetivos me-
diante la confrontación y huelgas. Esto perjudica tanto a las
empresas como a la economía.
Observaciones
El diálogo social no es un modelo, sino una tradición de nego-
ciación, que tiene su base en el consenso sobre los principales
objetivos socioeconómicos, que a su vez se basa en la confianza
mutua y en un análisis compartido por las partes.
El resultado de las negociaciones entre sindicatos y organi-

zaciones empresariales nunca llega a ser un modelo ideal; pero
es el mejor compromiso posible en ese momento. Los tiempos
cambian, pero los acuerdos entre los actores sociales pueden
perdurar décadas.
Siempre hay temas sobre los cuales empleadores y sindicatos
nunca llegan a un acuerdo, tampoco después de exploraciones
intensivas. Esto es normal. El hecho de que haya un buen diálo-
go social, no quiere decir que no existan conflictos de intereses.
Las relaciones laborales siempre estarán bajo presión. Des-
pués de todo, casi siempre los gobiernos quieren reformar. El
movimiento sindical igual también quiere, pero tal vez los afi-
liados le dan poco margen para maniobrar. Los empleadores
prefieren reformar, pero quieren evitar grandes conflictos con
los sindicatos.
El planteamiento holandés - igual que el de los países escan-
dinavos – se basa en qué cada país tiene su propia idiosincrasia;
lo llamaríamos el ‘color local’. Como se ha dicho antes, cada
país tiene su propia historia, sus propias instituciones y su propia
cultura. Tener un consejo económico y social no significa que
haya un diálogo social. En los consejos económicos y sociales de
muchos países el gobierno está representado por funcionarios,
algo que hace que sea más difícil para los agentes sociales encon-
trar sus propias soluciones.
En países donde el gobierno o los políticos están muy ligados
o bien con los empresarios o bien con los sindicatos, es difícil
establecer un diálogo social. También en el caso de que si uno
de los agentes sociales siempre apela al gobierno para solucionar
conflictos. En estos casos la confianza falla. Y justo la confianza
entre empleadores y sindicatos es esencial para el diálogo social.
Sin embargo, en principio se puede crear un diálogo so-
cial en cada país que cumpla las condiciones básicas mante-
niendo su propio color local. En el diálogo se podría abordar
los siguientes temas:
−− La enseñanza, especialmente la formación profesional

−− Sanidad pública
−− Condiciones laborales y seguridad de trabajo
−− Infraestructura
−− La economía informal
−− La lucha contra la pobreza
−− La reinserción de desempleados en el mercado laboral
En general, el diálogo social en un país se desarrolla en varias
etapas. Inicialmente, los debates se centran en las negociaciones
sobre salarios y aspectos de la seguridad social o de pensiones. Si
esto lleva a resultados, se empieza a discutir otros temas. Al fi-
nal el diálogo puede alcanzar acuerdos nacionales sobre diversas
cuestiones socioeconómicas.
El diálogo social en los Países Bajos

Los Países Bajos tienen una larga historia de cooperación ancla-
do en la vulnerabilidad del país: 25 por ciento de su territorio
se encuentra por debajo del nivel del mar y el 30 por ciento está
amenazado por el agua de los ríos que fluyen a través del país.
La única manera de sobrevivir era emprendiendo la lucha contra
el agua mano a mano. Por ejemplo, construyendo diques para
ganar terreno al mar (los pólderes) y encauzar los ríos. Es por
lo que la variante holandesa del diálogo social y la búsqueda de
consenso se llama el ‘modelo pólder’. Este modelo ha sido co-
piado parcialmente y adoptado a sus necesidades por los países
escandinavos.
Un impulso fuerte hacía el modelo pólder se dio durante la
Segunda Guerra Mundial, cuando empresarios y sindicalistas
seguían viéndose y apoyándose informalmente. Discutieron
cómo podrían dar forma al país una vez acabara la guerra. En
1945, sólo dos días después de la liberación de los nazis, se cons-
tituyó la Fundación del Trabajo (Stichting van de Arbeid), el
órgano de cooperación bilateral de empleadores y trabajadores.
A finales de los años cuarenta, bajo la amenaza del avance
del comunismo en Europa, la Fundación del Trabajo empezó
a ocuparse de la promoción de la paz y el orden en el ámbito

social, tales como los salarios, leyes sociales y la mejora del nivel
social y cultural de los trabajadores. Las decisiones de la Funda-
ción del Trabajo serían vinculantes para los participantes y sus
afiliados.
Así se acordó que los sindicatos moderaran sus demandas
salariales a cambio de más puestos de trabajo. La Fundación del
Trabajo es una organización privada cuyo objetivo es intercam-
biar información entre los agentes sociales y llegar a visiones
compartidas entre empleadores y trabajadores. Si los agentes
sociales llegan a un acuerdo, para el gobierno es muy difícil re-
chazar este acuerdo, por el peso que tienen estos actores sociales.
La necesidad de más orden económico condujo en 1950 a la
creación por ley del Consejo Económico y Social (CES). El CES
es un órgano asesor del gobierno que está compuesto por repre-
sentantes de los empleadores y empleados y los llamados ‘miem-
bros de la corona independientes’. Los miembros de la corona son
personas de buena reputación profesional, en su mayoría catedrá-
ticos, que se supone sirven al ‘interés público’, no representan a las
autoridades. A diferencia de organizaciones similares en muchos
otros países, el gobierno no forma parte del CES.
Al fin y al cabo, el gobierno debe tomar sus propias de-
cisiones y no puede asesorarse a sí mismo, se argumenta. Sin
embargo, funcionarios si suelen asistir a las reuniones del CES
en condición de observadores. Los miembros de la corona inde-
pendientes muchas veces hacen de puente entre los intereses
de los empleadores y trabajadores.
Mediante la Fundación del Trabajo y el CES los empleado-
res obtienen mucha influencia en la política socioeconómica del
gobierno. Muchas veces, a través de consultas los especialistas
de organizaciones empresariales y sindicatos están involucrados
en la política del gobierno.
Debido al aumento de la riqueza en los años 60 y 70 del
siglo pasado, el salario aumentó de tal manera, que los Países
Bajos perdieron competitividad, con una ola de quiebras de empre-

sas como resultado. La situación se hizo tan tensa que por poco se
rompen las consultas periódicas entre los empleadores, sindicatos y
gobierno. A principios de los 80, representantes de los empleadores
y de los sindicatos tomaron una iniciativa para salvar a los Países
Bajos de un colapso económico. Y esto llevó en 1982 a la firma del
primer ‘acuerdo social’ en la Fundación del Trabajo. En el llamado
‘Acuerdo de Wassenaar’ las partes se pusieron de acuerdo para for-
talecer al sector privado. Así se acordó moderar los salarios a cambio
de la inserción de jóvenes en el mercado laboral para así solucionar
el enorme problema del creciente desempleo juvenil de entonces.
Debido a que los empleadores y los trabajadores se dieron la mano,
el gobierno se declaró dispuesto a tomar una serie de medidas. En
la misma época redujo los impuestos y las primas sobre el traba-
jo, lo que dió un impulso significativo a la economía holandesa.
El éxito del Acuerdo de Wassenaar condujo a un nuevo acuerdo
social en 1992, el llamado ‘Acuerdo de la Flexibilidad’. El objeti-
vo de este acuerdo era parar el fuerte crecimiento de los contratos
temporales (con mucha incertidumbre para los trabajadores), como
resultado de una forma que fuera aceptable para los empleadores.
En 2013 se firmó un acuerdo social acerca de la política
socioeconómica hasta el año 2020, que incluye una nueva ley
sobre el despido, el apoyo a los desempleados de larga duración
y a las personas con discapacidad, la enseñanza y las pensiones.
Cada uno de estos acuerdos generales entre empleadores y sin-
dicatos condujo a una legislación por parte del gobierno en las
respectivas áreas.
El diálogo social holandés se basa en la confianza mutua,
cooperación y pragmatismo. El diálogo social también se cons-
truye sobre la responsabilidad de cada uno, combinando el inte-
rés particular con el afán de resolver los problemas juntos por el
bien del país. De esta forma se obtiene un amplio apoyo común
para los cambios socioeconómicos que se consideran necesarios.
¿No hay crítica al diálogo social en los Países Bajos? Sí hay.
Una crítica sería que sólo un número limitado de especialistas
llega a acuerdos sobre los principales temas socioeconómicos.

También dicen que la representatividad de los sindicatos es baja:
sólo representan, mas o menos, un 20 por cien de los trabajado-
res. Por último, el diálogo social es a menudo calificado como
algo ‘almibarado’.
A pesar de que estas críticas son válidas, los empleadores ho-
landeses siguen valorando el valor agregado del modelo pólder.
Se ha demostrado que el diálogo social es la forma más efectiva
para influir en la política del gobierno, el parlamento, funciona-
rios y sindicatos. De todas formas, está probado que la búsqueda
de consenso se ha traducido en una productividad laboral alta,
pocas huelgas y un clima de negocios y de inversión favorable.
Apoyo desde los Países Bajos

Algunos países en vía de desarrollo que quieren desarrollar su
propio diálogo social pueden solicitar ayuda de unas organiza-
ciones holandesas especializadas, que están aliadas a los princi-
pales organizaciones empresariales y sindicales holandesas. En
el caso de los empleadores se trata del programa de cooperación
). Esta es una iniciativa del Ministerio de Asuntos Exteriores y
de las centrales de organizaciones empresariales VNO-NCW y
MKB-Nederland. Sindicatos pueden solicitar el apoyo de FNV
Mondiaal y CNV Internacional. Agriterra puede desempeñar
un papel en el apoyo al diálogo social en el sector agrícola.
Los Países Bajos se encuentra entre los países que son cono-
cidos internacionalmente por las buenas relaciones entre las em-
pleadores y trabajadores. En 1997 los presidentes de las centrales
sindicales y de los empresarios, incluso recibieron el prestigioso
premio alemán Carl Bertelsmann-Preis. Según el dictamen del
jurado, los alemanes quedaron impresionados sobre todo por el
modelo pólder, en el que los empleadores y los sindicatos discu-
ten abiertamente todo tipo de temas relativos a la economía y el
mercado laboral.
De hecho, gracias a las buenas relaciones entre los actores
sociales en los Países Bajos muchos conflictos se resuelven antes
de desembocar en una huelga. La productividad de los holande-

ses es de las más altas del mundo, la mayoría de los trabajadores
está feliz en su trabajo, mientras el nivel del paro y la desigualdad
es relativamente bajo.
DECP apoya a organizaciones de empleadores en veinte paí-
ses en Asia, África, Europa del Este y América Latina. En algu-
nos países, como Vietnam, Indonesia y Perú, las organizaciones
con las que trabaja DECP están trabajando en el desarrollo de
un diálogo social, aprovechando la experiencia de los consulto-
res de DECP.
A los consultores les llama la atención que haya mucho
interés por el funcionamiento del diálogo social holandés y las
condiciones bajo las cuales prospera. Esto ha sido el motivo para
DECP redactar este folleto informativo y traducirlo en inglés
y español. Antes se publicó en inglés, vietnamita y español el
librito ‘El arte de la negociación basado en relaciones laborales
duraderas’, una publicación de AWVN, una organización que
apoya a DECP.

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TENDENCIAS DEL DIÁLOGO

© Escuela Nacional Sindical

Impresión: Pregón SAS

El uso comercial de los textos de este libro, sin autorización

La elaboración de este libro contó con la ayuda financiera de

Mejores conflictos, menos violencia,

El diálogo social como nuevo sistema de

Diálogo social, democracia y ciudadanía

El diálogo social y la paz

Enfoque, contexto y perspectivas del

Experiencias de sindicatos con avances

Experiencias de diálogo social en las

Nuevos temas para el diálogo social y la

Posibilidades de un diálogo social y

procedimientos democráticos para regular las relaciones labora-

la motivación racional, de elecciones racionales o juegos roles,

De acuerdo con la OIT los conflictos tienen diversas moda-

Este tripartismo y la consulta tripartita están contemplados en

observados y garantizados por el Estado, asunto cuestionable

garantía de derechos laborales y sindicales, haciendo ineficaz e

laboral y la negociación colectiva y las dinámicas del mundo

integradas a las estructuras nacionales de los Estados interven-

mundo del trabajo, en su texto (capítulo IV) hace un aporte

enemigos del progreso y por ende, de la sostenibilidad empresa-

los derechos laborales en el ámbito de las políticas públicas. En

Alberto Orgulloso Martínez

Diálogo social y más diálogo social

Como el texto que se me invita a prologar se enmarca en

existen importantes déficits, respecto a los fundamentos básicos

Queda manifiesta la trascendencia del Diálogo Social con

Hablar de conflicto y violencia supone resolver en principio

1. Jorge Giraldo Ramírez es Magister en Filosofía. Se desempeña actual-

las exigencias del sentido común a la hora de discutir este tipo de

2. Françoise Héritier. “Réflexions pour nourrir la réflexion”. En De la vio-

Debo insistir en que se trata de la fuerza física que produce

5. Norberto Bobbio, El problema de la guerra y las vías de la paz, Barcelona,

En este punto podemos, entonces, denominar violencia,

susceptible de llegar a la violencia. Hay varias señas en el con-

7. Gastón Bouthoul, La guerra, Barcelona, Oikos-tau, 1971, p. 70.

la violencia hace su entrada tenemos una segunda escalera que

sólo consideramos que la violencia y el conflicto sean malos,

necesitando nuestro rechazo moral pero que, a la vez, tenemos

8. Freund, op. cit., p. 23.

desterrar totalmente la violencia. Entonces la cuestión es, ¿dónde

Conflicto y violencia en la perspectiva democrática

10. Mahatma Gandhi, Gandhi y la No Violencia. Una selección de los escritos de

violentamente entre ellos, pues la permanencia de la sociedad

11. Norberto Bobbio, El tercero ausente, Madrid, Cátedra, 1997, p. 211.

un ente único, cultural y socialmente homogéneo, ni acallar los

contemporánea, la opción más deseable es la de una convivencia

Seguridad pública y convivencia ciudadana

De esta manera, podemos seguir hablando de seguridad

13. Waldenia Brito Monteiro, ¿Qué significa una verdadera propuesta en el

liberales clásicas del Estado mínimo. En un contexto como el

precisa y oportuna que permita construir diagnósticos fiables.

La formación de una cultura para la convivencia

Este es el momento en que las víctimas se vuelven más incó-

existe justificación alguna que pueda gozar de validez para cada

16. Jorge Orlando Melo, “Medellín, crisis y perspectivas “, Medellín, Escuela

En la sociedad democrática el orden público se establece a

La formación de una cultura del conflicto constructivo

razonables y nuevos niveles en las relaciones entre los grupos

17. Walter Benjamín, “Para una crítica de la violencia”, En Walter Benjamín,