SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ........................................................................................ 3

1 CONCEITOS DE ADMINISTRAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS.. 4

1.1 EXPLORANDO O CONCEITO DE ARH ........................................... 8

2 A IMPORTÂNCIA ESTRATÉGICA DA ARH ....................................... 9

3 TENDÊNCIAS DA ARH NA ATUALIDADE ....................................... 11

4 O USO DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO NA ARH .................. 14

4.1 USO DA ARH NA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO ................... 18

CONCLUSÕES ..................................................................................... 19

REFERÊNCIAS ..................................................................................... 20
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INTRODUÇÃO

O gerenciamento de pessoas dentro de uma organização deve ser

compreendido por todos os seus gerentes pois, de forma direta ou indireta, eles
dirigem outras pessoas, seja na área de marketing, vendas, produção, pesquisa e
desenvolvimento, finanças, compras, suprimentos, administração em geral etc. Para
direcionar e orientar seus subordinados, cada gerente lidera e motiva sua equipe,
treina seu pessoal, comunica e orienta, avalia, incentiva, bem como toma decisões
baseadas em políticas e diretrizes emanadas da área de recursos humanos e que
servem para balizar seu comportamento frente aos subordinados. Assim, os
conceitos da Administração de Recursos Humanos (ARH) abrangem todos os níveis
da organização (operacional, tático e estratégico), desde o recrutamento de pessoas
até os conceitos de motivação e liderança. Compete ao Departamento de Recursos
Humanos (RH) promover, planejar, coordenar e controlar as atividades relacionadas
à seleção, orientação, avaliação de desempenho funcional e comportamental,
capacitação, qualificação, acompanhamento do pessoal da instituição num todo,
assim como as atividades relativas à preservação da saúde e da segurança no
ambiente de trabalho da Instituição.
O fato de que uma pessoa realiza tarefas e alcança objetivos através de
outras pessoas constitui o núcleo do gerenciamento de pessoas. Daí se verifica que
o gerenciamento de pessoas é vital para a realização das tarefas e o alcance dos
objetivos. De nada adianta (como fazem muitos) tentar simplesmente melhorar a
realização das tarefas através de novas tecnologias, equipamentos, métodos e
processos, se não melhorar o gerenciamento das pessoas e, sobretudo, investir
pesadamente nelas. Aliás, fala-se muito em investir em pessoas e proporcionar
condições de sua participação efetiva nas decisões empresariais. Porém, a distância
entre o discurso e a prática é verdadeiramente monumental. Fala-se muito e faz-se
pouquíssimo a respeito. Quase nada. Promete-se muito. Mas atualmente quase
nada de fato acontece.
O objetivo deste trabalho é conhecer um pouco sobre alguns conceitos de
ARH e identificar as principais tendências apontadas pelos especialistas em
Administração e Gestão de Pessoas, incluindo neste ponto o crescente uso da
Tecnologia da Informação no Gerenciamento de Recursos Humanos.
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1 CONCEITOS DE ADMINISTRAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS

Conceito 01
A Administração dos Recursos Humanos é voltada ao fator principal que
rege uma empresa, fator sem o qual nenhuma organização conseguiria se manter: o
seu corpo de funcionários, as pessoas em si. É uma base para a criação das
políticas sociais da empresa. Toda organização que se preze, e queira ter um
desenvolvimento estável deve se preocupar com o bem-estar dos seus funcionários,
bem como medidas dê segurança para os mesmos, uma vez que eles colaboram
diretamente para a manutenção e funcionamento diário da empresa, e isso reflete
nos lucros da mesma, por exemplo: uma área que não possui seus funcionários
satisfeitos não gera tantos resultados. Treinamentos, avaliações, bonificações,
políticas de cargos e salários são recursos que podem ser utilizados para o
melhoramento motivacional.
Fonte:
http://www.artigos.com/artigos/sociais/administracao/recursos-
humanos/administracao-de-recursos-humanos-1283/artigo/

Conceito 02
Gestão de recursos humanos tem por finalidade de selecionar, gerir e
nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa. É chamado
recursos humanos ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma
organização. Mas o mais freqüente deve chamar-se assim à função que ocupa para
adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização. O objetivo
básico que persegue a função de Recursos Humanos (RH) é alinhar as políticas de
RH com a estratégia da organização. A Gestão de pessoas é uma atividade a ser
executada por todos os gestores de uma organização, contando com o apoio do
setor de recursos humanos, com a finalidade de alcançar um desempenho que
possa combinar as necessidades individuais das pessoas com as da organização.
Apesar da disseminação em tempos recentes dos cursos de gestão de pessoas, tal
prática ainda é confundida com uma atividade restrita ao setor de recursos
humanos.
Fonte:
http://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_de_recursos_humanos
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Conceito 03
A Administração de Recursos Humanos pode ser entendida como a
Administração de Pessoal a partir de uma abordagem sistêmica.
O conceito de Sistema é fundamental, no entanto, pode ser definido de
diversas maneiras, a saber:
- Conjunto de elementos unidos por alguma forma de interação ou
interdependência;
- Como uma combinação de partes, formando um todo unitário;
- Como um conjunto de materiais ou idéias entre as quais se possa
encontrar uma relação;
- Como uma disposição das partes ou elementos de um todo, coordenados
entre si e que funcionam como estrutura organizada.
Qualquer conjunto de partes que se unam entre si pode ser considerado um
sistema desde que as relações entre eles e o comportamento do todo seja o foco da
atenção.
Fonte:
http://www.artigonal.com/gestao-artigos/a-administracao-de-recursos-
humanos-1153930.html

Conceito 04
A Administração de Pessoal estende-se por todos os setores de uma
organização empresarial. Vêm buscando o aperfeiçoamento, atualização e eficácia
nos diversos níveis que a caracterizam. Cabe à área de Recursos Humanos
dispensar um tratamento especial às pessoas que trabalham ou trabalharão dentro
da empresa, tomando postura mais aberta e dinâmica.
Conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da
posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo
recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.
Conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que
influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações. Função na organização
que está relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e
manutenção dos empregados.
Os três significados do RH ou Gestão de Pessoas: RH como função ou
departamento: unidade operacional que funciona como órgão de staff, isto é, como
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elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento, seleção, treinamento,

remuneração, comunicação, higiene e segurança do trabalho, benefícios etc. RH
como práticas de recursos humanos: modo como a organização opera suas
atividades de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, benefícios,
comunicação, higiene e segurança do trabalho. RG como profissão: refere-se aos
profissionais que trabalham em tempo integral em papéis diretamente relacionados
com recursos humanos: selecionadores, treinadores, administradores de salários e
benefícios, engenheiros de segurança, médicos do trabalho etc.
Fonte:
http://pt.shvoong.com/social-sciences/1740153
-administra%C3%A7%C3%A3o-pessoal-parte-recursos-humanos/

Conceito 05
A gestão de recursos humanos consiste num conjunto de funções e
atividades que podem ser sintetizadas no seguinte:
a) Planejamento de Recursos Humanos: consiste em determinar aquilo que
deve ser feito para conseguir os colaboradores necessários à persecução dos
objetivos organizacionais;
b) Recrutamento e Seleção: recrutamento corresponde a um conjunto de
técnicas e métodos destinados a atrair candidatos capazes de ocupar determinados
cargos ou desenvolver determinadas tarefas na organização. Seleção corresponde à
escolha das pessoas conforme as necessidades da organização e as aspirações
das próprias pessoas;
c) Integração dos Recursos Humanos: cada funcionário fica com
determinada função e é integrado numa carreira. Para isso é efetuada uma
apresentação da organização, das instalações e dos outros colaboradores;
d) Análise e Descrição de Funções: investigação sistemática das tarefas,
obrigações e responsabilidades de uma função e dos conhecimentos, capacidades e
experiência de que uma pessoa necessita para desempenhar as funções de forma
adequada;
e) Avaliação de Desempenho: apreciação do comportamento do indivíduo na
função que ocupa, suportada na análise objetiva do seu comportamento e
comunicação ao mesmo do resultado da avaliação;
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f) Remunerações e Incentivos: incentivos são recompensas destinadas a

compensar e encorajar os empregados que demonstrem uma performance superior
à média e podem ser individuais, de grupo ou da organização. Benefícios são
recompensas recebidas por todos os funcionários pelo simples fato de serem
funcionários da organização (refeições, recreações, viagens, carro da empresa);
g) Higiene e Segurança no Trabalho: higiene no trabalho são normas e
procedimentos que visam à proteção da integridade física e mental do trabalhador. A
segurança no trabalho é o conjunto de medidas destinadas a prevenir acidentes;
h) Formação Profissional e Desenvolvimento Pessoal: o desenvolvimento
individual não inclui apenas a formação no sentido de aumentar as capacidades com
vista à execução de uma tarefa específica, mas a educação em sentido mais geral,
de forma a aumentar o nível de conhecimentos e a capacidade de resposta às
mudanças no ambiente exterior à organização;
i) Controle e Auditoria de Recursos Humanos: auditoria de recursos
humanos é uma forma de avaliar a gestão de pessoal na organização e pode ser
efetuada através de questionários, entrevistas e estatísticas de pessoal.
Fonte:
http://www.knoow.net/cienceconempr/gestao/gestaorecursoshumanos.htm
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1.1 EXPLORANDO O CONCEITO DE ARH

Conforme abordado na questão anterior, os cinco conceitos levam todos a

uma só definição: parte da Administração que se volta para o bem-estar do
funcionário. Claro que essa não é a única função dos Recursos Humanos de todas
as empresas, mas é que maior prioridade possui. O setor de RH tem como
atividades: Planejamento do RH; Relações Interpessoais; Recrutamento e Seleção
de Pessoal; Treinamento e Desenvolvimento; Desenvolvimento Gerencial;
Motivação; Avaliação de Desempenho; Cargos, Salários e Carreiras.
Alinhando todas as definições, o RH é quem dita o ritmo, padrão da
empresa, ajusta o empregado a tais regras (Treinamento e Desenvolvimento),
tratando também para que o colaborador se sinta satisfeito em atender as
necessidades da mesma. Por que? Levando em consideração aquela filosofia de
que "Ajudo quem me ajuda", o empregado trabalha melhor quando a organização se
preocupa não somente com ela e seus lucros, mas com ele e sua família.
As empresas têm diferentes opções estratégicas para o desenvolvimento de
executivos. Decisão entre programas de desenvolvimento formais ou informais,
programas de desenvolvimento extensos ou limitados, formação de habilidades ou
identificação e contratação externa de habilidades. "Estes três tipos de opções
apontam para o grau de compromisso que tem a empresa para levar a cabo o
desenvolvimento de seus executivos. As companhias que consideram o
desenvolvimento de seus gerentes como a atividade central na gestão de Recursos
Humanos optam por programas de desenvolvimento extensos e formais, e estão
desenvolvendo constantemente as habilidades e conhecimentos requeridos para
que os gerentes desempenhem eficazmente suas atividades.
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2 A IMPORTÂNCIA ESTRATÉGICA DA ARH

Estratégias são utilizadas pelas empresas para alcançar objetivos, os quais,

em geral, estão relacionados ao desempenho das mesmas. Ser bem sucedido está
no cerne da questão das estratégias empresariais. Estas podem apresentar diversos
níveis, inclusive funcional.
As empresas podem usar diversas estratégias de Administração dos
Recursos Humanos, citaremos algumas:

a) Gestão Participativa – associada ao estilo organizacional que permite

participação significativa dos funcionários trabalhadores no planejamento, execução
e controle de suas tarefas.
EXEMPLOS: Formação de grupos nos quais os trabalhadores recebem
autonomia para decidir; criação de grupos com a finalidade de estimular o espírito
participativo dos funcionários nas decisões gerenciais; Manutenção de pessoal de
alto nível mostrando aos funcionários que precisam participar mais nas decisões e
ajudar a acabar com a burocracia interna.

b) Administração da Compensação – atividade da empresa que lida com a

recompensa recebida pelos funcionários como retorno pela execução de tarefas
organizacionais, podendo ser diretas (salários, bônus, comissões, etc) e indiretas
(planos de saúde, férias, etc.).
EXEMPLOS: Adotar programas de participação nos lucros como forma de
estimular os empregados; Reestruturação do plano de cargos e salários; Premiação
em dinheiro aos que tiverem sugestões aceitas e carta de agradecimento aos outros
que também participaram.

c) Treinamento e Desenvolvimento – iniciativas para a capacitação e

aperfeiçoamento dos funcionários, visando a agregar-lhes valor e a torná-los cada
vez mais habilitados para a execução das atividades da empresa.
EXEMPLOS: Subsidiar a educação de seus funcionários, do ensino
fundamental ao doutorado; Para implantar a nova cultura, a empresa pode
desenvolve cursos, seminários e palestras; Investir permanentemente em mão-de-
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obra, com programas de desenvolvimento de frentes e de capacitação para tomada

de decisões.

d) Motivação – Ações que visam a estimular, incentivar e levar funcionários a

agir de determinada forma ou a levar a um comportamento específico de
comprometimento com a empresa.
EXEMPLOS: Ações como a motivação dos funcionários para que pensem,
proponham e ajudem a colocar em execução, alternativas para conter custos;
Fornecer folhetos recomendando um esforço permanente para reduzir custos,
melhorar o atendimento e criar dispositivos para aumentar a lucratividade dos
associados.

e) Avaliação de Desempenho – procedimentos de apreciação sistemática do

desempenho de cada funcionário no cargo e o seu potencial de desenvolvimento na
empresa.
EXEMPLOS: Para garantir a qualidade no trabalho, gerentes e líderes
podem, mensalmente, preencher formulários de avaliação de seus subordinados,
baseados na comparação com outros colegas do mesmo cargo.

Os resultados apresentados corroboram o argumento teórico clássico de que

o desempenho empresarial superior resulta da conjunção multidimensional de
estratégias competitivas. No caso do Brasil, evidencia-se a predominância da
utilização de estratégias relacionadas às funções de Marketing e de Operações,
secundadas pelas de Recursos Humanos e de Finanças.
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3 TENDÊNCIAS DA ARH NA ATUALIDADE

Para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em suas atividades, as

organizações estão mudando os seus conceitos e alterando as suas práticas
gerenciais (CHIAVENATO, 1999).
Nas últimas décadas, houve um período turbulento de mudanças sociais,
tecnológicas, econômicas, culturais e políticas. Essas mudanças e tendências
trazem novas abordagens que devem ser exploradas para garantir a sobrevivência
das organizações. Os profissionais de ARH devem saber lidar com as mudanças se
querem realmente contribuir com as suas organizações.
Esse é o ponto chave da nova face da Administração de Recursos
Humanos: substituir um RH operacional por um RH estratégico. Esse é o cerne da
mudança de mentalidade que esta levando os RH a se transformarem em pontos
especializados na Gestão de Pessoas. Isso vem acontecendo em todo o mundo não
é porque as empresas se tornaram boazinhas ou se deve a entrada fortuita de um
gerente de RH “legal”. A razão é simples: “a necessidade de intensificar a aplicação
de conhecimentos, habilidades e destrezas indispensáveis a manutenção e
competitividade do negócio”. (CHIAVENATO, 1999).
A área de Recursos Humanos está deixando de ser um mero departamento
de pessoal para se tornar o personagem principal de transformação dentro da
organização. Há pouco tempo atrás, o departamento de Recursos Humanos atuava
de forma mecanicista, onde a visão do empregado prevalecia à obediência e a
execução da tarefa, e ao chefe, o controle centralizado. Hoje o cenário é diferente:
os empregados são chamados de colaboradores, e os chefes de gestores. Pode-se
afirmar que gerir pessoas não é mais um fator de uma visão mecanicista,
sistemática, metódica, ou mesmo sinônimo de controle, tarefa e obediência. A
gestão de pessoas visa a valorização dos profissionais e do ser humano,
diferentemente do setor de Recursos Humanos que visava a técnica e o
mecanicismo do profissional.
No atual ambiente empresarial os fatores que estimulam as mudanças na
administração de recursos humanos são externos e internos. Juran e Gryna (apud
Santos et. Al. 1997) relatam que a partir da década de 90, exigiu-se uma nova
política estratégica de recursos humanos: política centrada na qualidade, o que
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significou a adesão de princípios e programas de focalização no cliente, melhorias

contínuas e capacitação de recursos humanos.
Na busca incessante pelas novas políticas da gestão de recursos humanos,
a inovação tornou-se um dos fatores essenciais para as organizações dos novos
tempos. As exigências de conhecimentos práticos, como teóricos, além das novas
atitudes e habilidades decorrentes da introdução das inovações tecnológicas e
sócio-organizacionais, nas quais, vêem alterando o perfil dos talentos humanos
dentro da organização. Esta abordagem reflete novos paradigmas, tais como
menciona Albuquerque (1992), tratam da eminência de contornos para as políticas
de recursos humanos voltadas à obtenção de resultados que, podem ser traduzidos
em termos de inovações, qualidade de serviços ou produtos e produtividade no
trabalho.
Em relação ao desenvolvimento de RH, Chiavenato (1999, p. 413) afirma
que, “os recursos humanos apresentam uma incrível aptidão para o
desenvolvimento, que é a capacidade de aprender novas habilidades, obtendo
novos conhecimentos e modificar atitudes e comportamentos”. Assim, a área de RH
necessita de um maior dinamismo, flexibilidade e agilidade para atender às
demandas das empresas relativas a qualificação do seu pessoal.
Gutierrez (1995, p.72-82) afirma que, as empresas devem adotar os
sistemas de gestão de recursos humanos de acordo com as suas realidades,
orientando todos os recursos disponíveis para o alcance dos objetivos. Destaca
Gonçalves (1997, p.18), “a execução da maioria das tarefas que eram característica
da área de RH, passou para as demais áreas da empresa com orientação, suporte e
treinamento da equipe”.
Segundo Albuquerque (1987), as conseqüências do gerenciamento de RH
assumem uma nova dimensão: há exigência de um perfil multidisciplinar, não
somente como um aspecto técnico. Entre eles podemos citar:
Formulações de estratégias empresariais;
Definição da filosofia gerencial;
Planejamento do processo de desenvolvimento da organização;
Posicionamento da organização frente ao ambiente externo.

Dentro da área de gestão de pessoas, surge, silenciosamente, uma geração

de profissionais com foco em negócios e suas relações, ocupando espaços,
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substituindo perfis que não agregam valor, evidenciando um período de transição

em que paredes, paradigmas e processos estão sendo demolidos. Dando ênfase em
formações generalistas; ferramentas inovadoras de comunicação; links com o
mundo empresarial em sua totalidade; parâmetros de validação do esforço de
aprendizagem ligados à contribuição que tais ações trazem às pessoas, à estrutura
da empresa e aos resultados: ligações com universidades e utilização do
pensamento sistêmico.
Em linhas gerais, uma organização não será capaz de demonstrar respeito
por seus consumidores se não praticar este mesmo princípio internamente, até
porque são os recursos humanos da empresa que possuem contato direto com os
públicos externos.
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4 O USO DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO NA ARH

O modo pelo qual as empresas processam a informação vem sendo

modificado pela disponibilização de novos componentes e equipamentos eletrônicos,
ao tornar o processamento de informações mais ágil e auxiliar na viabilização de
decisões nos mais variados campos. Nesse contexto, a tecnologia da informação
(TI) é considerada fundamental para os vários setores da empresa, seja no nível
operacional, seja no nível estratégico.
Atualmente a área de RH vem sendo considerada a responsável pela gestão
estratégica de pessoas no ambiente organizacional. Com o redesenho
organizacional que conduz a uma série de mudanças na vida profissional das
pessoas, é imperioso que a área de RH também utilize a TI para alavancar seu
processo de mudança, integrando seus subsistemas, com o intuito de reforçar a
condução estratégica da organização.
A implementação da TI em RH é uma ferramenta que pode alavancar
mudanças na área. Os Departamentos de Recursos Humanos precisam renunciar a
sua tradicional condição de normatizadores e fiscalizadores do cumprimento das
políticas e adotar a responsabilidade de aperfeiçoar a eficiência e a eficácia de suas
atividades e, conseqüentemente, de toda a organização. Complementando esse
raciocínio, os gestores de RH necessitam refletir sobre a forma como os processos
de gestão de pessoas são realizados, visto que os sistemas de informação podem
contribuir para a reformulação e reestruturação dos processos geridos pela área.
A TI pode servir de apoio nos processos de recrutamento, desenvolvimento
e manutenção dos recursos humanos, assim como no planejamento e
gerenciamento das relações trabalhistas, no empowerment dos funcionários, pela
disponibilização da informação no tempo certo, com qualidade e custo adequado, e
no desenvolvimento de equipes pelo auto-gerenciamento.
Levando em conta o modelo dos quatro papéis principais da ARH
(estratégias de recursos humanos, de infra-estrutura da empresa, da contribuição
dos funcionários e da transformação e mudança), a função do órgão de RH passa a
contemplar, essencialmente, a elaboração de políticas, diretrizes e práticas que
venham a agregar valor ao negócio.
Além disso, essa área deve fazer com que os demais setores da
organização assumam a atribuição de gerir pessoas. Para tanto, o RH precisa de um
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sistema de informações alicerçado pela TI que auxilie a tomada de decisões, a

produtividade, a inovação e o controle gerencial nessa área. A implementação de
um sistema de informações de RH possibilita ao gestor da área analisar e monitorar
as tendências e suas respectivas implicações para a estratégia empresarial,
evitando-se a tomada de decisão baseada nas impressões ou apenas na
experiência empírica e não sistematizada.
Por fim, vale à pena lembrar uma pesquisa desenvolvida no Brasil em 2001,
por Fischer e Albuquerque, que identificaram as mudanças na tecnologia como o
fator de maior relevância nas alterações do ambiente que influenciarão a área de RH
nos próximos anos. Os respondentes avaliaram que o grau de interferência das
mudanças tecnológicas no modelo de gestão de pessoas será elevado.
No Brasil, como em todo o mundo, a atividade realizada pela área de
Recursos Humanos vem se transformando a cada dia.
Atualmente, seu principal desafio é acompanhar a evolução na forma como
se administram as empresas em uma economia globalizada num mundo ligado pela
tecnologia da comunicação.
O modo como se faz Gestão de Recursos Humanos no Brasil está sendo
modificado de maneira brusca. Se até bem pouco tempo atrás o foco dos
administradores do Departamento de Recursos Humanos estava em realizar
atividades burocráticas e de controle, atualmente, a forma como se gerem as
Pessoas passou a ser um diferencial estratégico independentemente do porte ou
nacionalidade da empresa.
Deste modo o foco do Departamento de RH amplia-se. Além de continuar
respondendo por questões de cunho operacional, passa também a ser responsável
direto por ajudar a empresa a atrair, reter e desenvolver as pessoas que compõem o
seu negócio.
Em muitas empresas brasileiras estas preocupações começam a fazer parte
de seu dia a dia, porém, muitas das práticas empregadas no Departamento de RH
atendem as necessidades de âmbito operacional. Necessidades que podem ser
mais bem explicadas pelos acontecimentos históricos que marcaram a relação de
trabalho no Brasil, e que, sem dúvida trazem reflexos até os dias de hoje.
A história dos Departamentos de RH no Brasil inicia-se junto à legislação
trabalhista na década de 30, com o movimento sindical e a proteção aos
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trabalhadores que levaram às modificações significativas nas relações de trabalho

no Brasil, surgindo naquele momento a proteção social aos trabalhadores.
Já nas décadas de 40 e 50, a intervenção governamental nas relações
trabalhistas se acentuou, mostrando às empresas a necessidade de ampliação das
funções do Departamento de RH. Todavia, como marco principal nas relações de
trabalho, tivemos em 1943, a promulgação da Consolidação das Leis do Trabalho (a
CLT, legislação reguladora do trabalho no Brasil). Esta legislação criou a Carteira
Profissional, regulamentou horários de trabalho, definiu férias remuneradas, instituiu
as Comissões Mistas nas Juntas de Conciliação, estabeleceu as condições de
trabalho para menores, entre outras normas. Nas décadas de 60 e 70, tivemos a
promulgação de leis de Segurança no Trabalho, Saúde Ocupacional e Pensões.
Com a constante criação de leis reguladoras por parte do Estado, e a
necessidade das empresas implementarem e administrarem estas leis, os
Departamentos de RH se tornaram cada vez mais valorizados e informatizados
dentro das empresas.
Portanto, quando observamos as atividades que são desenvolvidas pelo
Departamento de RH, seja para dar resposta às questões de formulação de políticas
de gestão ou para realizar a integração de processos, sistemas e pessoas ao
negócio da empresa ou ainda para realizar as atividades de cunho legal e
burocrático, verifica-se a necessidade premente do uso intensivo de tecnologia.
No entanto, para a realização de atividades de cunho legal e burocrático do
Departamento de RH é comum o desenvolvimento de sistemas de abrangência
puramente departamental, e não é raro percebê-los como fragmentos quando se
observa a Gestão de Pessoas como um todo. Por outro lado, para dar respostas
estratégicas de Gestão de Pessoas o Departamento de RH necessita de soluções
(processos e sistemas) corporativas que sejam sincronizadas e integradas.
Pensar na empresa hoje e no futuro significa entender que obter excelência
empresarial deve ser um trabalho realizado com e através das Pessoas. Ou seja,
significa realizar a gestão com a participação efetiva dos Gestores de Área, do
Departamento de RH e dos Colaboradores.
A globalização é uma realidade, por isso temos empresas de todos os
tamanhos presentes em praticamente todas as nações do mundo realizando suas
operações. E o intensivo uso de tecnologias nas mais diversas atividades das
empresas são uma necessidade, que são supridas através de softwares diversos,
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planilhas de cálculo, bancos de dados, sistemas de work-flow e correio eletrônico, e

a tendência é que fiquem cada vez mais complexos e integrados, cada vez mais
amigáveis e flexíveis.
É a época dos sistemas em ambiente cliente-servidor flexíveis, integráveis e
íntegros; das intranets; da integração e interligação dos mais diversos sistemas
(ERP e Best-inbreeds), enfim, da comunicação aproximando extremos.
Dentro deste contexto surgem algumas questões: E os sistemas, em
especial os SIRH (Sistemas de Informação de RH), como se comportam frente a
globalização? Como gerenciar negócios, onde o principal fator de sucesso são as
pessoas que compõe a empresa? E se essas pessoas estiverem espalhadas por
todos os continentes? A resposta é obvia: Os SIRH ganham importância
fundamental no processo de globalização, pois tornam-se bancos de informações e
base para o conhecimento, a decisão e o gerenciamento efetivo das Pessoas que
participam do negócio.
O gerenciamento digital dos negócios de uma empresa ocorre através de
processos e sistemas integrados que se comunicam via intranets versáteis,
possibilitando ágeis tramitações de dados entre os sistemas especializados que
estão disponíveis na empresa e através de workflows onde gestores e
colaboradores são agentes pró-ativos de criação e mudança e ainda, através da
consolidação de banco de dados nacionais em um único e definitivo banco de dados
mundial. Ganha-se pró-atividade, gestão participativa e individualizada, rapidez na
tomada de decisão, economia, conhecimento. E é só o começo.
Nesta onda, os principais representantes do mercado mundial de sistemas
de informação como ADP, BAAN, SAP, PeopleSoft, ORACLE, IFS entre outros,
percebendo a crescente oportunidade que o mercado Brasileiro passou a
representar após a sua inserção no mercado global, direcionaram mais atenção e
recursos para disputar uma considerável fatia de mercado com as empresas
nacionais, que por um lado oferecem produtos mais adequados a realidade
brasileira, mas por outro lado tendem a disponibilizar produtos com abrangência e
escopo mais limitados.
Confirma-se, portanto, que o gerenciamento informatizado e integrado dos
Negócios não tem nacionalidade e que as pessoas que compõem as empresas
podem estar espalhadas por todos os continentes, assim como podem ter as mais
diversas origens.
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4.1 O USO DA ARH NA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO

O amadurecimento do setor de Recursos Humanos e um forte movimento de

outsourcing criaram a necessidade de profissionais de RH especializados na área de
TI. Nos Estados Unidos, este RH especializado começou a surgir há cerca de 15
anos e se intensificou com o “bug do milênio", quando os processos de seleção de
candidatos a emprego se tornaram mais rigorosos. No Brasil, a especialização é
mais recente e está relacionada à introdução de SLAs (Service Level Agreements) e
outras normas de controle de qualidade de serviços, fatores que contribuíram para
melhorar o nível das organizações da área.
Na hora de procurar pessoas novas para a equipe de TI, uma alternativa
bastante comum entre as empresas é contratar os serviços de uma consultoria de
RH especializado. Nelas, os profissionais de RH têm também a base necessária
para avaliar os conhecimentos técnicos dos candidatos. Em alguns casos, essa
base vem da experiência dentro da área de TI. A consultoria especializada pode
avaliar melhor o perfil técnico do candidato e também leva em conta o ambiente
tecnológico da empresa, seus planos e os principais projetos em andamento.
Além disso, o RH especializado não faz entrevista de palavras-chave; a
conversa é mais profunda, fala com propriedade sobre os assuntos. Os candidatos
percebem isso e ficam mais motivados. Leva-se também em consideração o lado do
candidato, que vai ficar desapontado se for contratado para uma função diferente
daquela que ele esperava. Ainda, o RH especializado reúne a capacidade de análise
técnica e comportamental. Na maior parte das vezes, os problemas que acontecem
no setor de TI não são técnicos, são de má comunicação. Por isso, vaga para “nerd”
é algo dificílimo de encontrar, pois são poucas as oportunidades de emprego para
quem não tem competências de comunicação e trabalho em equipe.
Dependendo do modelo de gestão da empresa, outra possibilidade de
otimizar as atividades de RH na área de TI pode ser o processo de contratação feito
de maneira participativa, com avaliações técnicas desenvolvidas pela própria equipe
de TI da empresa. Depois de um certo tempo trabalhando num determinado
negócio, mesmo o profissional de RH não-especializado se familiariza com o
linguajar, a técnica daquele setor. Quando o RH da empresa trabalha na seleção em
conjunto com a equipe da área, diminui o período de integração do novo contratado
e a possibilidade de acerto na contratação é maior.
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CONCLUSÕES

Vimos que o sucesso de toda organização depende muito da forma como se

gerencia as pessoas que dela fazem parte. Para uma empresa sobreviver às
mudanças da atualidade, deve haver uma mudança em direção a modernização, e
ela precisa acontecer inicialmente através das pessoas. Sobretudo na administração
das pessoas. O que se percebe é que todas as tarefas inerentes à ARH têm sido
atribuídas exclusivamente ao executivo de recursos humanos da empresa, como se
fora a área de RH a única responsável pelas mudanças rumo à modernização. Mas
a Administração de Recursos Humanos não é uma responsabilidade exclusiva da
área de RH. Ela é, sim, uma função de staff e de assessoria da área de RH. Porém,
a responsabilidade básica da ARH recai sobre cada executivo da empresa, seja ele
da área de marketing, produção, finanças ou qualquer outra.
As organizações vêm adotando novos padrões de relação de trabalho,
incluindo os trabalhadores nas tomadas de decisão, principalmente devido à
valorização do capital intelectual e à transformação dos recursos humanos de uma
atuação operacional para atuação estratégica. Foi a partir da década de 90 que
houve uma maior preocupação com o nível estratégico da área de RH.
É possível observar uma transformação nas funções e nos objetivos da
administração de recursos humanos, onde os desafios da diversidade cultural que
ora se descortinam, geram novas definições estratégicas, reformas produtivas e
reestruturações administrativas nas organizações, capazes de criar e sustentar
vantagens competitivas.
Em relação ao uso de TI na ARH, conclui-se que as empresas e os gestores
de RH mais atentos têm consciência da necessidade de soluções integradas de
Gestão de Pessoas que se comuniquem com os outros sistemas da empresa. As
velocidades de decisão e comunicação, assim como a gestão do conhecimento e de
processos, requerem, antes de tudo, informações agrupadas, ordenadas e que
gerem reflexões sobre dados que chegam das mais diversas formas.
Podemos concluir que os Sistemas de Informação, em especial os SIRH, por
lidarem com o bem mais precioso da empresa, o Ser Humano, têm hoje papel
preponderante para a consolidação das tendências de um mundo globalizado e que
invariavelmente trarão conseqüências decisivas no modo como se realizará o
gerenciamento dos negócios empresariais nos próximos anos.
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REFERÊNCIAS

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