PERSPECTIVA GENERAL SOBRE EL ANALISIS DE PUESTOS

La información sobre los puestos y los requisitos para llenarlos se obtienen a través
de un proceso denominado análisis de puestos, en el cual los analistas de puestos
recaban la información sobre diferentes trabajos de manera sistemática, la evalúan
y organizan. Los analistas de puestos son especialistas del departamento de capital
humano, cuya labor consiste en obtener datos sobre todos los puestos de trabajo
que existen en la organización, pero no necesariamente sobre cada una de las
personas que la componen.

OBTENCION DE INFORMACION PARA EL ANALISIS DE PUESTOS

Una vez que los empleados comprenden el objetivo de obtener información para el
análisis de puestos y que el analista posee un grado adecuado de conocimiento
sobre el entorno, la organización, el trabajo y los empleados, puede:
• Identificar los puestos que es necesario analizar.
• Desarrollar un cuestionario para el análisis del puesto.
• Obtener información para el análisis del puesto.

APLICACIÓN DE LA INFORMACIÓN SOBRE EL ANALISIS DE PUESTOS

DESCRIPCION DE PUESTOS
Una descripción de puestos consiste en una declaración por escrito en la que se
explican las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un
puesto determinado. En el entorno de una organización, todas las descripciones de
puesto deben seguir el mismo formato, pero la forma y el contenido de las
descripciones de puestos varían de una a otra compañía.
RESUMEN DE PUESTOS Y RESPONSABILIDADES
Después de la sección de identificación del puesto, la siguiente parte de la
descripción es un sumario que describa el puesto de trabajo. En ella se especifica
qué es el puesto, cómo se lleva a cabo, por qué y para qué.
CONDICIONES DE TRABAJO
Esta parte describe las circunstancias y las condiciones en que se realiza el cargo.
ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
La especificación de puesto hace hincapié en las demandas que la labor implica
para la persona que la lleva a cabo; constituye un inventario de las características
humanas que debe poseer el individuo que va a desempeñar la labor.
NIVELES DE DESEMPEÑO
Los niveles de desempeño en el puesto se desarrollan a partir de la información
obtenida mediante el análisis de puestos, y es a partir de ese momento cuando se
mide el desempeño real logrado en la labor diaria. Si las mediciones llevadas a cabo
muestran desviaciones importantes con respecto a los parámetros que se
establecieron, los expertos de administración de capital humano y los gerentes de
línea intervienen en el proceso y llevan a cabo acciones correctivas.
IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
Para identificar las competencias es necesario realizar un proceso de análisis
cualitativo del trabajo, con la finalidad de definir los conocimientos, habilidades y
destrezas esenciales para desempeñar con eficiencia una función laboral. Las
competencias están integradas por elementos determinados que se pueden resumir
en los siguientes: saber, saber hacer, saber ser y saber estar.
SISTEMA DE INFORMACIÓN SOBRE EL CAPITAL HUMANO
Las descripciones de puesto, las especificaciones de puesto, los niveles de
desempeño y la identificación de competencias constituyen importantes elementos
del sistema de información sobre capital humano.
Este cúmulo de información requiere tratamiento y análisis constante, para
garantizar que las decisiones basadas en ella sean adecuadas. Con frecuencia, en
las organizaciones en que se carece de técnicas adecuadas de manejo de la
información, un resultado indeseado de contar con todas estas aportaciones es que
se provoca un exceso de datos.
ASPECTOS LEGALES
Los aspectos éticos y legales de la información que se va a incluir en una base de
datos sobre el personal de una compañía varían de un país a otro. La tendencia es
a concentrarse de manera exclusiva en aspectos relacionados con el trabajo y el
desempeño y a excluir todos los que no sean relevantes.
Por citar un caso extremo, la legislación de algunos países latinoamericanos
especifica que las personas con antecedentes penales deben hacerlo del
conocimiento de su empleador, pero en otras legislaciones se considera que la
persona que ya cumplió las sanciones dispuestas por la ley ha cubierto o satisfecho
su deuda social y no debe ser discriminada a consecuencia de un hecho pasado.

ORGANIZACIÓN DE BASE DE DATOS

La información sobre un puesto determinado se puede mantener en diversos
formatos electrónicos. Independientemente del formato escogido en todos los
casos, los puestos de trabajo constituyen el principio rector para proceder a una
organización de los puestos disponibles. Además de esto, los departamentos de
administración de capital humano disponen de información de análisis de puestos
que consideran la existencia de familias de puestos.
PERSPECTIVA GENERAL DEL DISEÑO DE PUESTOS
Un puesto de trabajo consiste en mucho más que una serie de labores que se
registran en una ficha de análisis de responsabilidades y acciones y que se
presentan de manera sumaria en una descripción estandarizada.
Un buen análisis y definición del perfil del puesto conlleva a la retención del talento
o capital humano que tiene la empresa. En el clima corporativo contemporáneo se
ha hecho necesario alentar entre los integrantes de la empresa la creación de una
clara conciencia de sus derechos y deberes.
ELEMENTOS ORGANIZATIVOS
Los elementos organizativos de un puesto se refieren a su eficiencia.
El éxito que obtuvo mediante el uso de cronómetros y películas que ilustraban los
distintos movimientos de determinadas labores dio origen a la disciplina llamada
ingeniería industrial y contribuyó al estudio formal de las técnicas de administración.
ENFOQUE MECANICO
Esta técnica mecanicista requiere la identificación de todos los movimientos y/o
labores de un puesto de trabajo para poder estructurarlos de manera que se
minimice el tiempo y esfuerzo necesarios para realizar la tarea. Una vez completada
la identificación de labores, un grupo limitado de ellas se agrupa y se concentra en
un solo puesto.
FLUJO DEL TRABAJO
ERGONOMÍA
PRACTICAS LABORALES
ELEMENTOS DEL ENTORNO
Un segundo aspecto del diseño de puestos se enfoca a asuntos como el grado de
preparación de los trabajadores disponibles, la relativa abundancia o escasez de
éstos y sus expectativas sociales.
Entre los elementos del entorno tenemos:
- Habilidades y disponibilidades del empleado
- Expectativas sociales y culturales
ELEMENTOS CONDUCTUALES
Los puestos de trabajo no se pueden diseñar basándose de manera exclusiva en
los factores de eficiencia. Los diseñadores modernos se apoyan en gran medida en
datos que contribuyen a fomentar un ambiente de trabajo que ayuda a satisfacer las
necesidades individuales, incluyendo en lugar destacado las de carácter
psicológico.
Algunos investigadores han concluido que las personas con un intenso deseo de
satisfacer sus necesidades individuales se desempeñan mejor en sus empleos
cuando se les coloca en puestos que ofrecen considerable nivel de empowerment
o autonomía, diversidad, relevancia y realimentación.
TECNICAS DEL REDISEÑO DE PUESTOS
El análisis y la experimentación constituyen la única ruta infalible para determinar el
punto de la gráfica en que se encuentra un puesto de trabajo.
BAJO NIVEL: Cuando los puestos no están claramente especializados, los
diseñadores pueden optar por una simplificación del puesto. Las tareas que antes
se comprendían en un solo puesto de trabajo se pueden repartir entre dos o más, y
se identifica y elimina toda labor que no sea necesaria.
ALTO NIVEL: A fin de incrementar la calidad de la vida laboral de las personas que
desempeñan estos puestos, los diseñadores pueden utilizar diversas técnicas que
hagan más interesante el trabajo. Las más comunes son la rotación de puestos, la
inclusión de nuevas tareas, el enriquecimiento del puesto y los grupos autónomos
de trabajo.
ROTACIÓN DE PUESTOS: En la técnica de rotación de puestos se permite al
empleado cambiar de uno a otro puesto. La labor en sí misma no experimenta
cambios. Esta rotación rompe la monotonía de algunas labores especializadas,
permitiendo la aplicación en diversas áreas del conocimiento y la experiencia del
operario, o incluso de distintas habilidades físicas.
ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO
Al añadir nuevas fuentes de satisfacción laboral en el trabajo, el trabajador
incrementa su nivel de satisfacción. Esta técnica incrementa el nivel de
responsabilidad, autonomía y control. La inclusión de nuevas tareas, discutida
arriba, consiste en añadir elementos a la labor. El enriquecimiento del puesto
consiste en incrementar los niveles de planeación y control.