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UNIVERSIDAD PANAMERICANA –UPANA-.

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS, SOCIALES Y DE LA JUSTICIA.
PROGRAMA DE ACTUALIZACIÓN.
DERECHO LABORAL.

Unidad no. 1.
1. Nacimiento Del Derecho De Trabajo.
Qué es el trabajo?
Es el esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza. Es toda actividad humana
encaminada a producir riqueza. No todo el trabajo es objeto de estudio de esta materia, al
Derecho de Trabajo, solo interesa el trabajo que tiene dos elementos: la subordinación y la
dependencia.
1.1 Antecedentes Históricos.
En la antigüedad no se reconocía al trabajador, ni siquiera su calidad de persona, se
consideraba parte del patrimonio del dueño o señor. El trabajo era sinónimo de esclavitud, no se
reconocía a ciertos hombres la calidad de ser humano, éstos eran parte del patrimonio del señor.

En India y Asia menor, existieron principios rudimentarios de organización. En el 2002 A. C.,

en la antigua Babilonia el “Código de Hammurabi” contemplaba castigos a los líderes, los cuales
debían responder por lesiones sufridas por los trabajadores subordinados a ellos en proporción a
la pérdida recibida. Aristóteles decía que el trabajo era una actividad propia de los esclavos, los
señores solo debían ocuparse de la filosofía y la política. En Grecia, Egipto y Roma solo se
reconocía la esclavitud y la servidumbre (diferencia en la actividad y donde la ejecutaban) no así
al trabajador. En Roma aparecieron las cofradías o guildas que eran regímenes corporativos por
medio de los cuales el hombre quedaba vinculado al trabajo que realizaba de por vida y se
transmitía de padres a hijos, haciéndose acreedores a grandes sanciones cuando intentaban romper
ese vínculo, lo que se perseguía era la perfección del trabajo.

Marx decía El trabajo era considerado como una mercancía al señalar que la fuerza del trabajo
puede valorarse como lo hace el azúcar, puesto que el primero lo hace con el reloj y el segundo
con la balanza.

Origen propio del derecho de trabajo.

Con la revolución Industrial, del siglo XVIII, en Inglaterra que se extiende a toda Europa,
trajo como consecuencia crecimiento económico y demográfico lo que unido a los avances
tecnológicos de la época, transformaron la producción, surgiendo las grandes fábricas
desplazando a los talleres artesanales; el beneficio fue económico y desmedido creando un efecto
negativo ya que La actividad laboral iniciaba a los 6 u 8 años de edad la jornada laboral de 15
horas y sin contar condiciones de salubridad.

Esto originó la creación de reglamentaciones laborales que son el antecedente directo del
derecho de trabajo y del desarrollo sindical.

Maurice Niveau establece como punto de partida del Derecho de Trabajo, la ley inglesa del 22
de junio de 1802 (trabajo de la niñez). Limitaba las horas de trabajo diarias a doce, prohibía el
trabajo nocturno y obligaba a suministrar a los niños ropa, alojamiento separado para chicos y
chicas, enseñanza y, los domingos, doctrina religiosa.
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Para hacerse una idea de las dimensiones alcanzadas por esta explotación basta con citar la
existencia de una ley del parlamente británico que en 1833 ("The Factory Act", 1833) dejaba la
jornada laboral de los niños de nueve a trece años en "sólo" nueve horas diarias, y de trece a
dieciocho años el trabajo estaba fijado en diez horas y media (la jornada duraba para ellos doce
horas, pero con hora y media reservada para las comidas). Todavía en 1.891, una ley que
pretendía luchar contra abusos en la explotación infantil se limitó a elevar la edad mínima de
trabajo de los diez a los once años.

Dr. Baltasar Carazos. Que el origen de la revolución cartista derecho de asociación del obrero.
1884, se consolida en el derecho francés y 1880, en Alemania se crea una jurisdicción laboral
especial.

El 28 de junio de 1919, con el Tratado de Versalles, se crea la Organización Internacional del

Trabajo –OIT-, con la cual trasciende y se internacionalizan los derechos laborales, el Estado
responde como garante.

1.1. El Edicto Turgot.

Anne Robert Jacques Turgot, barón de Laune, más conocido como Turgot, (París 10 de mayo
de 1727–18 de marzo de 1781) fue político y economista francés, fundador de la escuela de
pensamiento económico conocida como fisiocracia, siendo Ministro de Hacienda del Rey Luis
XVI promulga su Edicto que suprime las Corporaciones de Oficios, sus Estatutos y sus
privilegios. Este Edicto recogía las ideas fisiocráticas del siglo XVIII y fue inspirado por Turgot,
quién había proclamado que los males franceses en materia comercial en industrial se
encontraban en la facultad de los artesanos del mismo oficio para unirse y reunirse en cuerpo, en
consecuencia el Edicto prohibió la agremiación. Es de hacer notar que las CORPORACIONES
DE OFICIOS tenían normas rectoras de desenvolvimiento y organización interna llamadas
ESTATUTOS, que regulaban las condiciones de trabajo y de aplicación general a sus miembros
que tenían el fin de asegurar el MONOPOLIO del oficio pero que restaban libertad individual al
compañero (oficial) y al aprendiz.
Los ESTATUTOS establecían:
 La Jerarquía (Maestro, compañero u oficial y aprendiz)
 Las relaciones de trabajo (Para proteger al Maestro, no al compañero ni al aprendiz)
 La prohibición de trabajo nocturno (No por consideración a los trabajadores, sino para que
no se fabricaran productos defectuosos por falta de luz)
 La exigencia del descanso dominical (por cuestiones religiosas)
 La prohibición del trabajo a domicilio (Para no crear competencia)
 La fijación de tasas de salarios (Para evitar que los compañeros pidieran aumento de
salario)
 Los precios de venta de los productos manufacturados
 Sanciones con respecto al fraude y a la especulación.

Con el Edicto Turgot, promulgado el 12 de marzo de 1,776, se prohibió estas corporaciones y su

contraparte fue establecer la libertad de trabajo, como un derecho natural del hombre.
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La segunda época Karl –Marx consideraba que el trabajo era una mercancía que puede medirse
como una balanza y el trabajo como un reloj. Karl Heinrich Marx (Tréveris, Renania-
Palatinado, 5 de mayo de 1818 – Londres, 14 de marzo de 1883) fue un filósofo, historiador,
sociólogo, economista, escritor y pensador socialista alemán de origen judío. Padre teórico del
socialismo científico y del comunismo, junto a Friedrich Engels, es considerado una figura
histórica clave para entender la sociedad y la política.
La economía marxista es la escuela de pensamiento económico inspirada en la obra de Karl
Marx. La mayoría de los conceptos fundamentales de esta escuela fueron desarrollados por Marx
en su obra principal El Capital, algunos de ellos son: fuerza de trabajo, lumpenproletariado,
proletariado y burguesía (en sentido de clase social), lucha de clases, plusvalía, materialismo
histórico, explotación y la teoría del valor trabajo

1.2. Orígenes.
1.3. En Guatemala.
El antecedente más remoto es el Reglamento de Jornaleros, Decreto 188 del 3 de abril de 1877,
posteriormente ley de Trabajadores Decreto 253, de 1894, esta ley vino a ser una especie de
reglamento aplicable a los dueños de fincas y sus jornaleros.

Ley protectora de obreros sobre accidentes de trabajo, Decreto 669 de Estrada Cabrera; emitida
el 21 de noviembre de 1906, fue una interesante anticipación de la futura previsión social.

Ley de trabajo en 1926, texto al que podemos referirnos como primer conjunto sistematizado de
ley de trabajo.

Código de Trabajo de 1947, Decreto 330 en la administración de Dr. Juan José Arévalo Bermejo
de fecha 1 de mayo de 1947, como producto de la Revolución de octubre de 1944, marco el final
del gobierno de Jorge Ubico. Se produjo una apertura democrática en la historia guatemalteca,
que sirvió como una plataforma de instituciones vigentes como el seguro social, derecho de
sindicación y huelga. Se tomo como el modelo más cercano el Código de Trabajo de Costa Rica.

Decreto 570 de 1956, decreto 1441 de mayo de 1961, se reconoce como una superficial reforma
del código anterior.

2. Distintas denominaciones Del Derecho De Trabajo:

1) Legislación Industrial; Era muy corto no abarca a otras Actividades.
2) Derecho Obrero; no abarca a otros trabajadores.
3) Derecho Social; Demasiado amplio.
4) Otras denominaciones: Derecho nuevo, Económico, De economía organizada, pero las
mas aceptadas son: Derecho Laboral y Derecho de Trabajo.
2.1. Terminología:
En un principio, y en función de su origen, se le llamó Legislación Industrial o leyes del Trabajo
Industrial; años más tarde, algunos profesores hablaron de Derecho Obrero. Todas estas
denominaciones sirvieron para hacer saber que las leyes y normas nuevas tenían como campo
único de aplicación el trabajo en la industria. Los empleados del comercio y demás actividades
económicas se regían por los códigos civiles y mercantiles y por leyes especiales; una limitación
que se fue borrando paulatinamente, al grado de que ya es posible afirmar que el derecho del
trabajo de nuestros días tiene la pretensión de regir la totalidad del trabajo que se presta a otro. La
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única denominación que aún quiere hacer concurrencia al término propuesto es la de Derecho
Social, usada, entre otros, por laboralistas brasileños, pero no podemos fundir los dos términos
porque la denominación Derecho Social posee múltiples significados, en tanto el vocablo:
Derecho del Trabajo, tiene una connotación precisa.

3. Concepto y definición Del Derecho de Trabajo:

Conjunto de Principios y normas jurídicas que regulan la relación del patrono y trabajador con
motivo de la prestación de servicios, y crea instituciones para resolver sus conflictos.

Cabanellas: Es el que tiene por contenido principal la regulación de las relaciones jurídicas entre
empresarios y trabajadores y en cuanto atañe a las profesiones y a la forma de prestación de los
servicios y también en lo relativo a las consecuencias jurídicas mediatas e inmediatas de la
actividad laboral dependiente

Características:
1) Derecho humano: toda persona individual, tiene el derecho fundamental de trabajar, en
cosas lícitas.
2) Productivo: está encargado a producir riqueza
3) Dependiente: vinculo que une al patrono y trabajador, y subordinado: la facultad del
patrono de dictar instrucciones
4) Libre y no forzoso. Art. 102 literal “a·” de la constitución P.R. y 58 del Código de
Trabajo.

Unidad No. 2.
3. Principios Del Derecho De Trabajo:
3.1. Definición De Principio Jurídico:
Son las líneas directrices que informan.

Plá Rodríguez, nos dice que son: "Las líneas directrices que informan algunas normas e inspiran
directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y
encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver
los casos no previstos".

3.2. Funciones de los Principios.

a) Informadora: Inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del ordenamiento
jurídico.
b) Normativa: Actúan como fuente supletoria, en caso de ausencia de la ley. Son medios de
integrar el derecho.
c) Interpretadora: Operan como criterio orientador del juez o del intérprete.

3.3. En la Legislación Guatemalteca:

Conceptualizados los Principios como características ideológicas que deben inspirar la legislación
Laboral, se encuentran enunciados en los Considerandos del Código de Trabajo del 4 al 6.
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3.4. Principios Del Derecho De Trabajo:

Tutelar:(considerando 4, literal a, del Código de Trabajo) Puesto que trata de compensar la
desigualdad económica de los trabajadores, otorgándoles una protección jurídica preferente,
según el cuarto considerando del Código de Trabajo. Este principio se manifiesta: a) Principio in
dubio pro operario (106 CPRG); b) Aplicación de la norma más favorable: c) Condición más
beneficiosa (derecho adquiridos).

Irrenunciabilidad(considerando 4, literal b, del Código de Trabajo) Porque constituye un

mínimo de garantías sociales protectoras, irrenunciables para el trabajador, es la imposibilidad
jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el Derecho laboral en
beneficio propio con carácter amplio y por anticipado, de los derechos concedidos por la
legislación laboral.

Aunque el trabajador manifieste expresamente la renuncia de un derecho, la ley lo considera

como nula ipso jure. Debe entenderse verdadero sentido como la imposibilidad de privarse
voluntariamente Excepción al principio de la autonomía de la voluntad, [106 Constitución
Política de la República].

Imperatividad, (forzoso); (literal c, del 4to. Considerando del C. de T.) El Derecho del Trabajo
es un derecho necesario e imperativo, o sea de aplicación forzosa en cuanto a las prestaciones
mínimas que conceda la ley, de donde se deduce que esta rama del derecho limita bastante el
principio de la <autonomía de la voluntad>. Este principio está en íntima relación con el principio
tutelar y con la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo, que es de Orden Público, porque: Las
normas jurídicas son reglas de conducta cuya observancia está garantizada por el estado.

Realismo y Objetividad:( 4to. Considerando, lit. d, del C. de T.,) en el sentido de que el derecho
de trabajo es realista…”porque estudia al individuo en su realidad social y considera que para
resolver un caso determinado a base de una bien entendida equidad, es indispensable enfocar,
ante todo, la posición económica de las partes...” Y es objetivo, porque su tendencia es la de
resolver los diversos problemas que con motivos de su aplicación surjan, con criterio social y a
base de hechos concretos y tangibles. En materia laboral ha de prevalecer siempre la verdad de
los hechos por encima de los acuerdos formales.

Democrático: 4to. Considerando del C. de T. lit. f. Un derecho hondamente democrático porque

se orienta a obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores, que constituyen la
mayoría de la población, realizando así una mayor armonía social, lo que no perjudica, sino que
favorece los intereses justos de los patronos.

Sencillez o antiformalista: 5to. Considerando del C. de T. Que para la eficaz aplicación del
Código de Trabajo es igualmente necesario introducir radicales reformas a la parte adjetiva de
dicho cuerpo de leyes, a fin de expeditar la tramitación de los diversos juicios de trabajo,
estableciendo un conjunto de normas procesales claras, sencillas y desprovistas de mayores
formalismos, que permitan administrar justicia pronta y cumplida; y que igualmente es necesario
regular la organización de las autoridades administrativas de trabajo para que éstas puedan
resolver con celeridad y acierto los problemas que surjan con motivo de la aplicación de la
Legislación Laboral. El principio de sencillez tiene como función establecer un sistema normativo
ágil y eficaz de carácter procedimental.
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Conciliatorio: Art. 103 C.P.R.G. y 6to. Considerando del C. de T. Que las normas del Código de
Trabajo deben inspirarse en el principio de ser esencialmente conciliatorias entre el capital y el
trabajo y atender todos los factores económicos y sociales pertinentes.

Consagra que tanto la parte patronal, como los trabajadores, deben implementar todas aquellas
actividades tendientes a resolver los conflictos que se presente con motivo de la relación de
trabajo; de manera de evitar en lo posible la participación de autoridades de trabajo o
jurisdiccionales, o si, estando ya en cualesquiera de estas fases se resuelva el conflicto
transigiendo ambas partes algunas de sus pretensiones.

Equidad: Se persigue que el trabajador reciba un trato justo, una atención adecuada según su
dignidad humana y como elemento fundamental de la producción, que significa el desarrollo de la
sociedad. Art. 20 inc. B, del C. de T.

La Estabilidad: El fin primordial fue el de obtener continuidad en su trabajo. Art. 26 C. de T.

Sumamente importante ya que una de las mayores luchas de la clase trabajadora es la de obtener
continuidad en su trabajo. Un trabajo estable y seguro, garantiza bienestar

Principio de Buena Fe: Art. 20 inc. B. del CT La buena fe es actuar honestamente y sin malicia
y se aplica en las relaciones entre Patronos y Trabajadores.

Principio automático de Inclusión de Garantías: Art. 22 C. de T. En todo contrato individual de

trabajo debe entenderse incluidas, las garantías y derechos que otorguen a los trabajadores la
Constitución, el C. de Trabajo, sus reglamentos y las demás leyes de trabajo o de previsión social.

Principio de razonabilidad. Sirve para evitar la arbitrariedad entre patronos y trabajadores,

aplicándose a los derechos de los trabajadores y a las obligaciones de los patronos

Principio de continuidad La relación natural de trabajo no debe interrumpirse, sino que tiene que
ser de tracto sucesivo, es decir, que no se interrumpe. Por regla general, el contrato de
trabajo es indefinido [26 Código de Trabajo].

Naturaleza Jurídica
Las normas de orden público tratan de mantener la armonía y la estabilidad social y son
aplicables a toda la colectividad. En las normas de derecho público, el Estado actúa como ente
soberano, por lo que la voluntad de las partes no puede cambiar dichas normas.

4. Fuentes Del Derecho De Trabajo:

4.1. Fuentes Generales.
a) La Ley y principios del Derecho de Trabajo. art.15 del Código de trabajo, los casos no
previstos por el código, su reglamento y demás leyes laborales se deben resolver, en
primer término de acuerdo a los principio del derecho laboral, en segundo lugar de
acuerdo con la equidad, la costumbre o uso local, y en tercer lugar de acuerdo a los
principios y leyes del derecho común.
b) La Costumbre o usos locales: la costumbre es la repetición reiterada de los usos locales,
no solo para el derecho laboral, sino también para el derecho maya.
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c) Jurisprudencia o doctrina Legal: son los fallos repetidos en el mismo sentido y de una
misma materia emitido por un órgano jurisdiccional: 1) en la corte de constitucionalidad
3 fallos; 2) en civil 5 fallos, Cámara Civil, misma naturaleza y en el mismo sentido Corte
suprema de justicia. En materia laboral, no hay cámara laboral, no conoce la Corte
suprema de Justicia, llegamos a través de una acción de amparo. Se puede llegar a la CC
a través de la Sala de Apelaciones.
d) Doctrina Científica. Conjunto de estudios e investigaciones de los jus-laboralistas.
e) Los Principios y leyes de Derecho Común. Art. 15 C. de T.

4.2. Fuentes Específicas:

Pactos y convenios Colectivos; Art. 49 C. de T.
Reglamento interior de Trabajo. Art. 57 C. de T.
Laudos Arbitrales; (Sentencias en Juicios colectivos).sistema de valoración ultra petita (el
fallo en que un juez o tribunal concede a la parte más de lo que ella a pedido) y extra petita
403 Ct. Sindicatos y conflictos Colectivos. Art.361 (Principio de equidad-justicia social,
proceso ordinario).

Fuentes tradicionales
Fuentes reales: Acontecimientos históricos que han marcado a una sociedad en un
determinado tiempo nacen las leyes cuando se rompe el orden Constitucional.
Fuentes formales: nacimiento de una norma, ley, a través del proceso formal y órgano
especializado Congreso de la República
Fuentes históricas Toda inscripción que tenga la antigüedad. (Códices, papiros, etc.)

Unidad No.3
5.3. La Jerarquización De Las Fuentes:
Con independencia de la ubicación jerárquica privilegiada que la Constitución confiere a estos,
hay que tener en consideración que por la naturaleza peculiarísima Del Derecho del Trabajo,
siempre prevalecerá la norma que más favorezca al trabajador cuando existan distintos preceptos
aplicables.

Las garantías mínimas de los trabajadores están contenidas en la Constitución Política de la

República, pero si una ley inferior o cualquier reglamento superan las garantías establecidas en
ella, se aplicará esta norma, debido al principio de la ley más beneficiosa.

5.4.Las Fuentes Específicas Del Derecho Laboral:

1) Constitución Política de la República;
2) Convenios y Tratados Internacionales o regionales;
3) Código de Trabajo;
4) Pactos y Convenios Colectivos de Condiciones de Trabajo
5) Demás leyes y reglamentos de Trabajo y Previsión Social

6. La Interpretación Del Derecho Laboral.

Art. 17 C. de T. Es el conjunto de operaciones tendientes a descubrir el sentido de las
normas laborales. Las ideas modernas se inclinan por la interpretación únicamente del texto de la
norma no así, ya de la voluntad del legislador. Al hablar del texto de la norma debemos pensar en
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los fines de las normas laborales, que son: jurídicos, éticos, económicos, sociales, culturales y
políticos.

La interpretación va encaminada a buscar el fin de las normas laborales. El sistema legal

Guatemalteco, sigue dos procedimientos para la interpretación de las normas, el primero es el
establecido en la Ley del Organismo Judicial, de los artículos del 9 al 10, para el derecho común;
y, el segundo, el establecido en los artículos 106 último párrafo de la Constitución P. R. G. y, 17
del C. de Trabajo.

“Al contrario del derecho común, en el derecho de trabajo, entre varias normas sobre la misma
materia, la pirámide que entre ellas se construye tendrá en el vértice no la Constitución sino que
será ocupada por la norma más favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en
vigor”.

7.1. Definición de Jornada De Trabajo.

Es el tiempo efectivo que pasa el trabajador a las órdenes del patrón.

Guillermo Cabanellas la define como la duración del trabajo diario de los trabajadores. Número
de horas que durante la semana deben completarse legalmente en las actividades laborales,
especialmente para sumar al descanso del domingo el de la tarde sábado, se recarga la jornada
diaria en una hora o lapso a ella aproximado. Por lo cual es hoy día más corriente expresar la
jornada de trabajo por un período de horas semanales.

7.2. Definición de Descanso de Trabajo.

Guillermo Cabanellas lo define: La voz descanso ha adquirido importancia jurídica especial a
través del derecho laboral, donde expresa el tiempo de reposo que debe concederse a todo
trabajador en una graduación cuádruple
1) Dentro de la propia labor diaria, y De una jornada laborable a otra
2) De una a otra semana, consistente en un día franco al menos y generalmente el domingo u
otro compensatorio
3) Período anual, de vacaciones remuneradas que oscila en su duración.

7.3. Duración Legal Del Trabajo. Clases y Limitación De Jornada:

La jornada de trabajo debe regularse atendiendo a que las labores realizadas se hagan con
eficiencia y adecuada productividad, pero en su extensión no debe lesionarse al trabajador por la
vía del cansancio físico, psíquico o intelectual.
Como es sabido la lucha por una jornada justa de trabajo, fue librada inicialmente por los
trabajadores ingleses durante el proceso de la revolución industrial del siglo XVIII, cuando en las
factorías se obligaba al trabajador a prestar sus servicios hasta dieciocho horas diarias sin tener
derecho al reconocimiento de las horas extraordinarias laboradas ni al séptimo día. Entonces la
jornada de ocho horas diarias de trabajo fue producto de ese esfuerzo de los trabajadores.
El artículo 116 del C. de Trabajo que regula lo relativo a las clases y limitaciones de la
jornada de Trabajo, fue reformado parcialmente por incompatibilidad, por el art. 102 inciso g, de
la Constitución Política de la República; al establecer: Que la jornada ordinaria de trabajo
efectivo diurno no puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a
la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario.
La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede exceder de seis horas diarias, ni de
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treinta y seis a la semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede exceder de
siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a la semana. Quienes por disposición de la ley, por la
costumbre o por acuerdo con los empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas
semanales en jornada diurna, treinta y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada
mixta, tendrán derecho a percibir íntegro el salario semanal

Finalidad de la limitación de la Jornada de Trabajo: Evitar el excesivo desgaste de la energía

del Trabajador, permitirle el suficiente tiempo libre para descansar, divertirse, instruirse etc.
La jornada de trabajo debe regularse atendiendo a que las labores realizadas se hagan con
eficiencia y adecuada productividad, pero en su extensión no debe lesionarse al trabajador por la
vía del cansancio físico, psíquico o intelectual
La lucha por una jornada justa de trabajo, fue librada inicialmente por los trabajadores ingleses
durante el proceso de la revolución industrial del siglo XVIII, cuando en las factorías se obligaba
al trabajador a prestar sus servicios hasta dieciocho horas diarias sin tener derecho al
reconocimiento de las horas extraordinarias laboradas ni al séptimo día.

7.4. Criterios para Computar La Duración De la Jornada:

1) Para que fuera reconocida la necesidad de fijar una jornada máxima de trabajo, fue
necesario una lucha de más de un siglo por parte de los trabajadores
2) Los impulsores del Derecho Civil, sobre la base del principio de la autonomía de la
voluntad, hicieron posible la extensión ilimitada de la jornada de trabajo.
3) Dentro de la corriente del liberalismo, se establecía la más enconada oposición a la
reglamentación de la jornada de trabajo, basándose en la premisa:"El hombre es libre:
¿Cómo prohibirle que trabaje 10, 12 ó 14 horas? ¿No equivale esta prohibición a
impedirle que obtenga una ganancia lícita? La limitación de la jornada traerá consigo la
reducción de las posibilidades de ganancia y es incompatible con la libertad natural del
hombre”
4) En contraposición la crítica que se hizo a la posición liberal, fue de que las jornadas de 15
o más horas, que dejan poco tiempo al trabajador para dormir no son incompatibles con la
persona humana, puesto que obligan al hombre a llevar una vida animal, comer y dormir.
5) El trabajo excesivo agota prematuramente las energías del hombre conduciéndolo con
mayor rapidez, a la vejez o invalidez. De suerte que apoyado en esta últimas razones,
hubo quien declarara nula la cláusula del contrato que fijara una jornada excesiva

Finalidad de los límites

1) Evitar el excesivo desgaste de la energía del trabajador;
2) Permitirle el suficiente tiempo libre para descansar, divertirse, instruirse, etc.
3) Es un hecho probado que a medida que se prolonga la jornada de trabajo, disminuye la
atención del trabajador, circunstancia esta última que es causa de aumento en la frecuencia
de los accidentes de trabajo.
4) La limitación de la jornada de trabajo, ha tomado en cuenta los informes de la ciencia
médica, en concordancia con las peticiones de los trabajadores. El trabajo durante más de
ocho horas diarias, es perjudicial para la salud del hombre
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Duración de la jornada de trabajo en el derecho guatemalteco

1) Jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder de ocho horas diarias
de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas
para los efectos exclusivos del pago del salario. se ejecuta entre las 6:00 y las 18:00 horas.
2) La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede exceder de seis horas
diarias, ni de treinta y seis a la semana. Se ejecuta entre las 18:00 horas de un día y las
6:00 horas del día siguiente.
3) La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede exceder de siete horas diarias,
ni de cuarenta y dos a la semana. Se ejecuta durante un tiempo que abarca la jornada
diurna y parte de la jornada nocturna. Si se laboran cuatro o más horas de la jornada
nocturna en el período mixto, se tomará como jornada nocturna

7.5. La Jornada Extraordinaria.

Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria, se entiende como jornada
extraordinaria y el pago debe ser aumentado en un 50%, según lo establece nuestro C. de Trabajo,
dicho pago puede aumentarse en porcentajes mediante la negociación de pactos o convenios
colectivos de condiciones de trabajo.
Conforme al C. de Trabajo, no se consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en
subsanar los errores imputables sólo a él cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que sean
consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que esto último le sea
imputable. Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total de doce horas
diarias, salvo los casos de excepción que contempla la ley.

7.6. Descansos Semanales y Anuales. Asuetos Obligatorios.

Guillermo Cabanellas lo define: La voz descanso ha adquirido importancia jurídica especial a
través del derecho laboral, donde expresa el tiempo de reposo que debe concederse a todo
trabajador en una graduación cuádruple:
1) Dentro de la propia labor diaria, cuando el quehacer fatigue ya o agote física través o
intelectualmente, lo cual se traduce en altos o interrupciones de breves minutos,
destinados a reparar las fuerzas;
2) De una jornada laborable a otra, descanso que suele calcularse de diez a doce horas desde
el término de una hasta el comienzo de la siguiente, con preferencia por la noche
3) De una a otra semana, consistente en un día franco al menos y generalmente el domingo u
otro compensatorio
4) Un período anual, de vacaciones remuneradas que oscila en su duración de acuerdo con
las normas legales, la antigüedad, las convenciones de trabajo o la costumbre.

Descansos obligatorios-asuetos
Se regulan dentro del Derecho de Trabajo, como instituciones que tienen por objeto compensar al
trabajador su esfuerzo físico y mental con ocasión del trabajo
Descansos semanales
Se conocieron inicialmente como "séptimo día" y en la actualidad la doctrina moderna le
denomina "prima dominical"

Hoy día es común, según sea la jornada de trabajo convenida, que se descansa sábado por la tarde
y domingo todo el día en aplicación de la semana de cuarenta y cuatro horas que se computa de
cuarenta y ocho para los efectos exclusivos de pago
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En el Sistema ingles se trabaja únicamente de lunes a viernes. Este sistema es muy utilizado en
las empresas y en las instituciones del Estado.

Días de asueto
Son aquellos de los que se goza por celebrarse acontecimientos nacionales, universales,
municipales o locales

Dentro de nuestra legislación están contemplados en el artículo 127 del Código de Trabajo, para
los trabajadores del sector privado; y el 69 de la Ley de Servicio Civil. Además de varios decretos
que regulan determinados días de asueto. (Ejemplo decreto 1794)

Los feriados con goce de salario a que se refieren las normas apuntadas son los siguientes: el 1º
de enero, el jueves, viernes y sábado Santos; 1º de mayo, 30 de junio, 15 de septiembre, 20 de
octubre, 1º de noviembre, 24 de diciembre medio día, 25 y 31 de diciembre medio día; además, el
día de la fiesta de la localidad.

Vacaciones
Las vacaciones tienen por objeto que el trabajador descanse de la rutina del año anterior de
trabajo.Su naturaleza no permite que se acumulen año con año sino para los efectos de pago,
cuando el patrono no las ha concedido oportunamente, por lo que la ley hace una salvedad para
los casos de despido, que permite el derecho de reclamar hasta cinco períodos de las que se hayan
omitido según reforma introducida al artículo 136 del Código de Trabajo, por el art. 8 del Dto.
64-92 del Congreso (anteriormente sólo se podían reclamar 2).

Periodo legal
El Dto. 64-92 generalizó a 15 días de vacaciones para todos los trabajadores quitando la
discriminación que había para los trabajadores de empresas industriales y agropecuarias. Aunque
la Constitución ya había mejorado el concepto en términos de tiempo, en el inciso i del Art. 102
constitucional, este también fue superado, al generalizar las vacaciones a 15 días

En el caso del sector público por disposición del artículo 61 de la Ley de Servicio Civil, los
trabajadores estatales gozan de 20 días hábiles y de treinta los que laboran en lugares donde estén
expuestos a contraer enfermedades profesionales, en este último caso, por disposición del
Acuerdo Gubernativo 841-89.

Unidad No. 4.
8. Salario:
Viene de la palabra sal, antiguamente en roma no existía medio para conservar los alimentos y
esto se hacia con sal para preservarlos y como medio antiséptico (curar). Esto dio lugar a que se
creara una vía salaria o saldrin, por unir las minas con el Imperio romano, pagándosele a los
trabajadores de las minas por el trabajo prestado con sal.
8.1. Concepto E importancia Del Salario:
“Es la retribución que recibe el trabajador como prestación del servicio prestado”.
Art. 88 C. de T. Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en
virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos.
 12

Salvo las excepciones legales, todo servicio prestado por un trabajador a su respectivo patrono,
debe ser remunerado por éste.

El salario tiene un carácter alimenticio que constantemente le ha reconocido la doctrina y la

legislación. El término salario es el empleado por casi todas las legislaciones, puesto que es el
único que abarca a las distintas retribuciones de los trabajadores.

8.2. Clases De Salario y Sus Combinaciones:

Salario por unidad de tiempo: Se calcula el salario atendiendo al tiempo de la jornada diaria de
labores, semana o mes; independientemente del resultado que se obtenga

Salario por unidad de obra: Se toma en cuenta de manera especial, el resultado del trabajo o de
la obra; este salario no es fijo, sino que varia según el rendimiento o piezas producidas por el
trabajador. Puede pactarse por pieza, tarea, precio alzado o a destajo.

La distinción entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra no es absoluto, pues
cuando se contratan los servicios de una persona por horas, días, etc. se debe de tener en cuenta,
necesariamente, un rendimiento determinado y a la inversa, al fijarse el salario por unidad de obra
se considera siempre el tiempo que ha de invertirse en la construcción. En lo tocante al salario
por unidad de obra debe de tenerse en cuenta que la cantidad que perciba el trabajador ha de ser
tal, que el número de unidades obtenidas durante ocho horas equivalga al salario mínimo que
corresponda al trabajo (por lo menos).

Precio alzado Es el que se fija en aquellos casos en que se utilizan los servicios de una persona
por todo el tiempo indispensable a la construcción de una obra y a cambio de los cuales se le paga
una cantidad global. Esta modalidad de salario en los contratos de trabajo, se diferencia del
contrato civil de obra precio alzado, en que en el primero el trabajador sólo pone su trabajo, y no
los materiales, y en el segundo pone tanto los materiales como su actividad.

Participación de utilidades Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por
participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; en esta clase de salario, se
debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe de ser
proporcional a las necesidades de éste y al monto probable de la participación que le llegue a
corresponder. La liquidación definitiva se debe hacer por lo menos cada año

Salario en especie es el que no se paga totalmente con dinero en efectivo; una parte se
Alimentos, bienes, enseres,etc) pero en ningún caso puede constituir más del 30% del salario de
que se trate.

Plazo para el pago de salario

1) Patronos y trabajadores deben fijar el plazo para el pago de salario, sin que dicho plazo
pueda ser mayor de una quincena para los trabajadores manuales, ni de un mes para los
trabajadores intelectuales y los servicios domésticos.
2) Si el salario consiste en participación de las utilidades, ventas o cobros que haga el
patrono, se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la
cual debe ser proporcionada a las necesidades de éste y el monto probable de la
 13

participación que le llegue a corresponder. La liquidación definitiva se debe hacer por lo

menos cada año.

8.3. Garantías Protectoras Del Salario:

8.3.1. Protección Del Salario Contra los Abusos del Patrono.
1) Obligación de pagar el salario en efectivo y prohibición del truck-sistem (vales, fichas,
señalar el establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos productos, con esos
vales, fichas o tarjetas) Artículos 62 inciso a. 92 párrafo 2o. del Código de Trabajo
2) Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago del salario debe
hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus servicios y durante las horas
de trabajo o inmediatamente después de que éstas concluyan.
3) Se prohíbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de bebidas
alcohólicas y otros análogos, salvo que se trate de trabajadores que laboren en esa clase de
establecimientos. (Art. 95 del C. de T.);
4) Obligación de pagar el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se vea
imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Art. 61 inciso g. del C. de T)
5) Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del trabajador en
concepto de multas. (Art. 60 inciso e. párrafo 2o.)
6) Prohibición de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);
7) Prohibición parcial de efectuar compensaciones ( Art. 100 del C. de T)
8) Prohibición de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);

8.3.2. Protección Del Salario Contra Los Acreedores Del Trabajador:

1) Nulidad de la cesión de salarios (Art. 100 C. de T.);
2) Obligación de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94 del C. de T.);
3) Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Código de Trabajo);

8.3.3. Protección Del Salario Contra Acreedores Del Patrono.

Artículo 101 del C. De Trabajo. Los créditos por salarios no pagados o las indemnizaciones en
dinero a que los trabajadores tengan derecho en concepto de terminación de sus contratos de
trabajo, gozan en virtud de su carácter alimenticio de los siguientes privilegios una vez que unos u
otras hayan sido reconocidos por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social:

a) Pueden ser cobrados por la vía especial que prevé el artículo 426; y
b) Tiene carácter de créditos de primera clase en el caso de juicios universales y, dentro de éstos,
gozan de preferencia absoluta sobre cualesquiera otro, excepto los que se originen, de acuerdo
con los términos y condiciones del Código Civil sobre acreedores de primera clase, en gastos
judiciales comunes, gastos de entierro del deudor y gastos indispensables de reparación o
construcción de bienes inmuebles.
Para los efectos de este inciso, el juez del concurso debe proceder sin pérdida de tiempo a la venta
de bienes suficientes para cubrir las respectivas deudas; en caso de que no haya dinero en efectivo
que permita hacer su pago inmediato.
Los privilegios a que se refiere el presente artículo sólo comprenden un importe de esos créditos o
indemnizaciones equivalentes a seis meses de salarios o menos.
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8.3.4. Protección A la familia Del Trabajador:

1) Protección a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del C. de T.);
2) Prohibición de exigir a los familiares las deudas del trabajador;
3) Patrimonio Familiar;
4) Protección a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C. de T. y 102 inciso p.
de la Constitución);

8.4. Salario Mínimo:

Art. 103 C. de T. Todo trabajador tiene derechos a devengar un salario mínimo que cubra
sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le permita satisfacer sus
deberes como jefe de familia.

Como una medida de protección al salario, la legislación laboral de la mayoría de países tiene
establecida la institución del Salario Mínimo. En nuestro Código de Trabajo se establece que:
"Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra sus necesidades
normales de orden material, moral y cultural y que le permita satisfacer sus deberes como jefe de
familia."
De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio relativo a la fijación de
salarios mínimos, con especial referencia a los países en vías de desarrollo, del cual
Guatemala es signatario, todo país miembro de OIT que ratifique ese convenio se obliga a
establecer un sistema de salarios mínimos que se aplique a todos los grupos de asalariados

Elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel del salario mínimo
1) La necesidad de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel general de
salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de
vida relativo de otros grupos sociales
2) Los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los
niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de
empleo.
3) Por otra aparte, es apropiado que para su fijación participen en igualdad de condiciones
los representantes de los trabajadores y de los patronos.
4) Su fijación es anual (Ac. Gub.776-94 ) Esta a cargo de Comisiones Paritarias de Salarios
Mínimos,(Integradas por dos patronos, dos trabajadores sindicalizados y un inspector de
trabajo)
5) Dichas comisiones rinden informes a la Comisión Nacional del Salario (organismo técnico
y consultivo de las mismas) el cual tiene a su cargo recabar dichos informes para elevarlos
al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, siendo el Organismo Ejecutivo por conducto
del referido Ministerio a quien corresponde determinar finalmente los salarios mínimos
para cada actividad económica.

Unidad No. 5.
9. La Prescripción: es una institución por medio de la cual a través del tiempo podemos adquirir
derechos y liberarnos de una obligación; es el plazo con el trascurso del tiempo se adquieren
derechos o se libera la obligación. Esta liberación tiene que ser manejada dentro del derecho
sustantivo.
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9.1. Problemática de su Validez En El Derecho Del Trabajo: Como se puede manejar esta
institución si los derechos son irrenunciables?. Podría pensarse que esta institución es contraria
al principio de irrenunciabilidad y efectivamente ya existen casos en que llegada la hora de un
conflicto, se argumenta en contra de la prescripción como inconstitucionalidad. A pesar de las
objeciones anteriores, la prescripción se mantiene como una institución, y se argumenta s su favor
que no existe inconstitucionalidad puesto que la prescripción se ha considerado siempre con
buena apreciación jurídica, que es una institución de orden publico, que debe reglamentarse en
todas la s leyes para dar seguridad y firmeza a los procedimiento, y que en caso y que en caso
contrario se convertirían en constantes discusiones o incertidumbres que serían difíciles de
solucionar, incluso para la misma ley.

9.2. Términos Legales, Efectos E interrupción De la Prescripción: se supone que la persona que
considera que le asiste un derecho lo hará valer, pero como expectativa no puede mantenerse por
tiempo indefinido, la ley ha fijado términos dentro de los cuales se tiene que hacer valer el
derecho pretendido, en consecuencia, si no se ejercita la acción dentro de los términos, que la ley
supone que el poseedor del posible derecho no tiene interés en el mismo y en consecuencia se
opera la prescripción. Los términos son:

Prescriben en 20 días:
1) Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a sus trabajadores;
2) Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de sus trabajadores. (artículo 259
C.T.).
3) Los derechos de los trabajadores para dar por terminada efectivamente y con justa causa
su contrato de trabajo. (artículo 261 y artículo 79, del Código de Trabajo).

Prescriben en 30 días:
1) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono por despido. (Artículo
260)
2) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra las correcciones disciplinarias que
se les apliquen. (Articulo 260)
3) Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se retiran
injustificadamente de su puesto. (Artículo 262 y 83 del CT).

Prescriben en 4 meses:
Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo, de pactos colectivos, de
convenios de aplicación general o del reglamento interior de trabajo. (Artículo 263 del Código de
Trabajo.

Prescriben en 1 año:
La invocación que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito a que se refiere el inciso h)
del artículo 77 del Código de Trabajo, relativo a la facultad que tiene el patrono para despedir con
justa causa al trabajador que viole alguna prohibición del artículo 64, previo apercibimiento
escrito. (Artículo 259, ultimo párrafo del CT).
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Prescriben en 2 años:
Todos los derechos que provengan directamente del código de trabajo, de sus reglamentos od e
las demás leyes de trabajo y previsión social. (Artículo 264 del C.T).

Prescriben en 5 años.
Las vacaciones a que tienen derecho los trabajadores. (Articulo 136 del CT).

SUEJTOS DEL DERECHO LABORAL.

Trabajador: definición artículo 3 del Código de trabajo: Es toda persona indicviduakl que presta
a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o
relación de trabajo.

Patrono: es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores
en virtud de un contrato o relación de trabajo.(artículo 2)

Patrono es la persona natural o jurídica, propietaria de una explotación industrial o comercial,

donde se presta un trabajo por otras personas, quienes reciben una retribución por la explotación
indicada.

Sustitución patronal artículo 23 del CT. En lo relativo a esta importante institución del patrono
sustituto, se presupone: a) la existencia de una empresa o establecimiento: b) la existencia de un
titular de la empresa establecimiento; c) la transferencia de los derechos de titularidad de otra
persona individual o jurídica; y, d) el nacimiento de una responsabilidad solidaria temporal.

Por ello se puede definir la sustitución patronal como “la cesión de deudas en el entendido de que
no se requiere que el acreedor, en este caso los trabajadores, la consientan expresa o tácitamente,
como por el contrario lo exige el código civil.

Los efectos de la sustitución son: a) no afecta a los contratos de trabajadores existentes; b) el

patrono sustituido queda solidariamente obligado con el nuevo patrono por las obligaciones
derivadas de los contratos o la ley, nacidas antes de la fecha de la sustitución y hasta por el
término de 6 meses: c) por la acciones u omisiones cometidas por el nuevo patrono no responde,
en ningún caso, el patrono sustituido. (Estabilidad laboral).

Auxiliares del patrono: artículo 4.CT.

Representante Patronal: son aquellas personas individuales que ejercen a nombre del patrono,
funciones de dirección o de administración y todas las que estén legítimamente autorizadas por
aquél, teniendo como característica intrínseca que las relaciones entre los representantes del
patrono con los trabajadores obligan directamente al patrono, pues su representante no actua por
si mismo y consecuencia no contrae responsabilidad directa para con los trabajadores. En
consecuencia es un trabajador más.
Trabajador de confianza. Por la amplitud de las actividades de las empresas, se hace necesario
que el patrono tenga que delegar en otras personas algunas de las funciones que le serían propias
y que él tendría que realizar, por tal circunstancia surgen los auxiliares del patrono, como
trabajadores de confianza y los representantes del patrono de indudable transcendencia en las
relaciones del trabajo. En el caso de que el patrono sea una persona jurídica actúa a través de
personas físicas.
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Intermediario. Artículo 5. Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno
o mas trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de otra persona, quedando el
intermediario y el beneficiario del trabajo, obligados solidariamente para con los trabajadores.
La diferencia que existe entre representante del patrono y el intermediario, es que en esta última
institución, ya no existe dirección del patrono, ni relación de dependencia, no salario propiamente
dicho, o sea, que el intermediario actúa por si mismo y contrata su gestión directamente con el
patrono, como una actividad independiente.
Cargos de Dirección. Articulo 351CT. Son aquellos en cuyo desempeño se dictan resoluciones
que obligan a todos o la mayoría del personal de una empresa, departamento o sección de la
misma.
Cargos de representación. Artículo 351 CT. Los que traen consigo la actuación de la voluntad
del patrono e implica alta jerarquía o dignidad o la delegación de funciones que en principio
corresponden al patrono.

Contrato Individual de Trabajo.

Naturaleza jurídica. Esta determinada por la subordinación y la dependencia que se da en la
relación a quien realiza la obra o presta el servicio y aquel que lo recibe.
Elementos
1) Una facultad jurídica del patrono en virtud de la cual puede dictar los lineamientos,
instrucciones u órdenes que juzgue conveniente para la obtención de los fines de la
empresa.
2) La obligación igualmente jurídica del trabajador de cumplir esas disposiciones en la
prestación de su trabajo.

Definición: Artículo 18.

Es el vinculo económico-jurídico, mediante el cual una persona (trabajador) queda obligada a
prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutar una obra personalmente, bajo la
dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una
retribución de cualquier clase o forma.

Elementos esenciales. 1) que se preste un servicio o se ejecute una obra; 2) que exista
dependencia continuada hacia el patrono; 3) que exista dirección, ya sea inmediata o delegada de
uno o varios representantes del patrono y, 4) que a cambio del servicio exista una retribución y las
demás prestaciones de ley.

Elementos personales: 1) patrono y/o representante; 2) el trabajador.

Principios que informan al contrato individual del trabajo.Los principios que rigen el derecho
laboral tanto sustantivo como adjetivo están diseminados en los considerandos y en todo el
código de trabaj. Sin embargo para efectos de los princpios que rigen esta institución se pueden
mencionar:
1) Principio de continuidad. Art.26 del CT.
2) Principio de estabilidad .art.26.
3) Principio de buena fe y equidad. Art.20
4) Principio de razonabilidad. Art-21.
5) Principio de inclusión de garantías art. 22.CT.
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Efectos del contrato individual

Derechos y obligaciones de los trabajadores. Artículo 61 del Código de trabajo. Y art´ciuclo 61
de la ley de Servicio civil.
Derechos y obligaciones de los patronos. Artículo 63 del código de trabajo y 64 de la Ley de
servicio Civil.
Nulidad de los contratos de trabajo. De acuerdo con el artículo 22 del código de trabajo, en
todo contrato debe tenerse incluidas por los menos, todas las garantías y derechos que otorguen
a los trabajadores la constitución, el código, sus reglamentos y leyes de previsión social; siendo
nulos aquellos contratos que contengan estipulaciones que impliquen renuncia, disminución,
tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la Const.
Tratados internacionales y demás leyes laborales. Artículos 12 CT; 106 de la Const.

Clasificación de los Contratos.

Por tiempo indefinido. Art. 25 de CT. Cuando no se especifica fecha para su terminación
A plazo fijo. Cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha previsto el
acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la conclusión de una obra, que forzosamente
ha de poner término a la relación de trabajo. Art.25, literal b.CT.

Contrato por obra determinada. Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de
los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando en
cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada. Art. 25 literal c.CT.
Articulo 26, deben tenerse siempre como contratos a plazo indefinido, aunque se hayan ajustado
a plazo fijo o para obra determinada, los que se celebren en una empresa cuyas actividades sean
de naturaleza permanente o continuada, si al vencimiento de dichas contratos subsiste la cusa que
les dio origen.

Por su forma:
Verbal art.27.ct, 1) las labores agrícolas o ganaderas; 2) el servicio domestico; 3) trabajosa
temporales o accidentales que o excedan de 60 días. En todo caso, el patrono esta obligado a
extender una tarjeta o constancia que debe contener la fecha de iniciación de la relación laboral, el
salario estipulado; 3) vencimiento de cada periodo de pago, el numero de días o jornales
trabajadores o tareas u obras realizadas.

Escrito art.28 ct. En los demás casos, el contrato debe extenderse por escrito, en 3 ejemplares,
uno que debe recoger cada parte en el acto de celebrarlo y otro que el patrono queda obligado a
hacer llegar a la Dirección General de Trabajo directamente o por medio de autoridad de trabajo
más cercana, dentro de los 15 días siguientes a su celebración, modificación o novación.

Suspensión del contrato de trabajo.

Concepto. Artículo 65 del Código de Trabajo. “Hay suspensión de los contratos cuando una o
las dos parte que forman la relación laboral, deja o dejan de cumplir parcial o totalmente durante
un tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales (prestación de trabajo y pago de
salario), sin que por ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que
emanan de los mismos”.
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Clases de suspensión:

Suspensión individual parcial: cuando afecta a una relación de trabajo y una de las partes deja de
cumplir sus obligaciones. Artículo 66.
1) Licencias, descansos y vacaciones remuneradas.
2) Enfermedades, riesgos profesionales, descansos pre y post-natal
3) La obligación de trabajo, sin goce de salario adicional establecido el articulo 63 literal e).
Efectos.
1) El trabajador queda relevado en los numerales 1 y 2, de ejecutar las labores y el patrono
queda obligado a pagar el salario. En los casos de enfermedad, riesgos profesionales,
cubiertos por el IGSS, el patrono quedará obligado a cubrir la parte proporcional.
2) Durante la suspensión el patrono puede colocar interinamente a otro trabajador, y
despedirlo son responsabilidad de su parte, cuando regrese el titular del puesto. Art.67.

Suspensión individual total: es aquella que afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejan
de cumplir sus obligaciones fundamentales.
1) Licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y trabajadores
2) Los casos de enfermedades, riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre ypost-
natal transcurridos los plazos en los que el patrono está obligado a pagar medio salario
3) La prisión provisional y el arresto menor del trabajador
Efectos.
1) La no contraprestación de trabajo y pago entre los sujetos de la relación laboral. A
excepción del caso de prisión, cuando el trabajador obtuviere reforma del auto de prisión
provisional o sentencia absolutoria, lo que obliga al patrono a pagar, si se cumplen los
presupuestos que alude el artículo 68 del CT.
2) Para casos de suspensión individual total o parcial, es que durante dicho plazo los
patronos no podrán por terminados los contratos de trabajo sin causa justificada. Art.69
Ct.

Suspensión colectiva parcial: se da cuando por una misma causa se afectan la mayoría o totalidad
de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo y una de las partes
(patrono-trabajadores) dejan de cumplir con sus obligaciones.
1) La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas imputables al patrono
los tribunales de trabajo.
2) En casos de paro ilegal y paro legal declarado injusto.
3) Falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sean imputables al
patrono, según declaración de los tribunales.
Efectos.
1) Si la huelga se declara justa, el tribunal debe condenar al patrono al pago de los salarios de
los días holgados y para los trabajadores que durante la huelga trabajaron tienen derecho
al pago de salario doble; pero si la huelga se declara injusta, no hay pago de salarios
caídos ni de doble para los trabajadores para que los laboraron
2) En caso de paro, queda obligado a cubrirá los salarios caídos durante el tiempo que haya
durado el paro.
3) Por falta de materia prima, el tribunal graduará discrecionalmente la cuantía de los
salarios caídos que el patrono debe pagar a los trabajadores.
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Suspensión colectiva total: se cuando por una misma causa se afectan la mayoría o totalidad de
las relaciones de trabajo vigentes en un centro de labores y el patrono y sus trabajadores dejando
de cumplir con sus obligaciones.
1) La huelga legal, cuyas causas no hayan sido imputadas al patrono.
2) El paro legalmente declarado.
3) La falta de materia prima no imputable al patrono.
4) La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria, la
inmediata y directa la sus pensión de trabajo.
Efectos.
Para el segundo, tercero y cuarto casos, el Ministerio de Trabajo determina una cantidad para
aliviar económicamente la situación de los trabajadores. En el último caso si el patrono no prueba
las causas justificadas, el trabajador tiene derecho a dar por terminado su contrato de trabajo.
Como ya se dijo si las causas de la huelga no son imputables al patrono, los trabajadores no
tienen derecho al pago de salarios caídos no doble, en caso de que hayan trabajado.

Terminación de la relación laboral.

El artículo 76 del Código de Trabajo, prescribe que hay terminación de los contratos de trabajo
cuando una o las dos partes que forman la relación laboral, le ponen fin, cesando efectivamente
por voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra, o bien,
que ocurra lo mismo por disposición de la ley, en cuyo circunstancias se extinguen los derechos y
obligaciones que emana de dicha relación o contrato.

Concepto. Se entiende por terminación de la relación laboral, la cesación de sus efectos a partir de
determinado momento. Ello significa que al producirse el acontecimiento que condicionada la
terminación, se extinguen las obligaciones de prestar el servicio suboordinado y la de pagar el
salario, asi como todas las demas obligaciones.

Clasificación.
1) terminación involuntaria;
2) terminación voluntaria.
1) Despido directo: se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador por escrito
indicándole la casa del despido y el trabajador cesa efectivamente de sus labores, según el
artículo 78 del CT. Este es un derecho del patrono que lo puede ejercer en cualquier
momento, con excepción de los momentos en que estén vigentes una suspensión
individual, parcial o total de la relación de trabajo art. 69. o por disposición de normas
especiales (pactos, prevenciones colectivas)

2) Por renuncia, debe cumplir el trabajador con la presentación del pre-aviso.

3) Por despido indirecto. Causas que justifican al trabajador para dar por terminado su
contratos de trabajo, de conformidad con el art. 79
4) Por mutuo consentimiento. Cuando las partes de una relación laboral, por convenir a sus
intereses ponen fin al contrato de trabajo, cancelando las prestaciones que de conformidad
con la ley corresponden al trabajador,
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Causas involuntarias de terminación de la relación laboral.

1) La muerte del trabajador. Pago post-mortem-incidente
2) La fuerza mayor o caso fortuito,
3) La insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de las empresas, en los
términos que establece el art. 85 del CT.

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

Como se clasifica el Derecho Sustantivo de Trabajo: 1) derecho individual; 2) derecho colectivo.

Concepto. Es la parte del Derecho del Trabajo referente a las organizaciones de empresa y
profesionales de los trabajadores y patronos, sus contratos, sus conflictos y la solución de éstos.

Definición. Es que se da como consecuencia de las relaciones de trabajo entre uno o varios
patronos y uno o varios sindicatos de trabajadores, el cual regula las condiciones en que habrá de
prestarse el servicio, los salarios a pagarse y las demás condiciones económicas, sociales, que se
logren por parte de los trabajadores organizados.

Objetivos.
El derecho colectivo va destinado a una colectividad, la esencia del mismo es que su aplicación
no se restringa solo a los trabajadores sindicalizados, sino a todos las personas que conforman la
empresa o centro de trabajo, antes de la suscripción de un pacto determinado o durante su
vigencia, lo cual significa el principio de homologación e igualdad.

Instituciones del derecho Colectivo de condiciones de Trabajo.

1) Los contratos colectivos.
2) Pactos colectivos de condiciones de trabajo.
3) Reglamento interno de trabajo.
4) Sindicaros
5) Conflictos colectivos de carácter económico-social.

Nacimiento del derecho colectivo. La base del derecho colectivo es el derecho de coalición que
consiste en la facultad de defensa de los intereses comunes. Cuando se reconoció este derecho de
coalición se hizo posible la huelga, el paro, la asociación profesional, la contratación colectiva,

El derecho coalición se obtuvo como derecho primero en Iglaterra en 1824, posteriormente en

Francia en 1864. Sin embargo, originalmente la huelga estaba considerada como un delito, luego
fue tolerada y finalmente fue reconocida como un derecho. México lo reconoció en su
constitución de 1917. Después de la segunda guerra mundial, principiaron las legislaciones a
restringir el derecho de huelga, principalmente a los servidores públicos.

Las instituciones del derecho colectivo de trabajo fueron en principio instituciones licitas, pero su
valor estuvo sujeto a cambios históricos de la huelga y la asociación profesional. El periodo de
tolerancia de la huelga y de la asociación profesional, el contrato colectivo era una institución
licita, pero carente de eficacia, porque no había una vía para reclamar su cumplimiento, para ello
fue necesario que la asociación profesional estuviera dotada de personalidad jurídica.
 22

Finalidad. Su finalidad suprema es la persona del trabajador, puesto que su fin es el

mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja y para lograr ese propósito influye en la
sociedad y el Estado en forma mediata e inmediata.

Naturaleza jurídica. El derecho colectivo faculta a los trabajadores y a los patronos para
organizarse e intervenir como grupo en la solución de los problemas económicos derivados de los
contratos de trabajo; por lo que en razón de ello, la naturaleza jurídica de la ley de trabajo es
doble: es un derecho frente al Estado y frente al patrono y por tales caracteres, el derecho
colectivo de trabajo es un de derecho público..

Contrato colectivo de Trabajo

Antecedentes. En el siglo XIX, no existieron estudiosos o tratadistas del derecho del trabajo,
razón por la que los estudiosos del derecho civil, se encontraron frente a una nueva figura
jurídica, la cual se prestaba a discusiones acerca de su licitud naturaleza y efectos.

Una primera situación que les desconcertaba de esta novel institución fue el contrato colectivo,
pretendía crear una doble relación jurídica entre la asociación profesional obrera, titular del
interés profesional y general del grupo y el empresario a ala vez que otra entre cada trabajador y
el patrono.

Por otra parte, este nuevo tipo de contratación planteaba otros problemas: a) su obligatoriedad
para los miembros de la asociación que lo pactaba; b) su eventual extensión a terceros. El
segundo de los problemas indicados no lo pudieron resolver desde la óptica del derecho civil, ya
que según ellos, los terceros no podrían quedar ligados por el acto al que eran ajenos, ya que para
ellos el principio de que el acto únicamente liga a las partes, era una regla inconmovible del
derecho privado.
Definición legal. Artículo 38 CT. Contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno o
varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos,
por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su
responsabilidad a que algunos o todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante
una remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno de éstos y percibida en
la misma forma. (Artículo 94.ct.)
Elementos. Personales a) se celebra entre uno o más sindicatos y uno o más patronos. Esenciales
el sindicato se compromete a las labores que se 29 los trabajadores afiliados son los que realizan
el trabajo, 39 el salario se fija en forma individual.
Requisitos del contrato colectivo. Artículo 39 y 40 del código de trabajo.

Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo

Antecedente.
En términos generales los antecedentes del contrato colectivo son los mismos para el pacto
colectivo de condiciones de trabajo. Los autores alemanes emplearon la denominación de
contrato tarifa, debido a que la mayoría de los acuerdos entre las asociaciones profesionales
obreras y los empresarios se referían principalmente, a salarios que se pagaban a los
trabajadores, esto es, tarifa. Los italianos prefirieron el término de contrato colectivo. León
Dugit, sostuvo que era inadmisible el termino contrato colectivo de trabajo y que era urgente
cambiar la denominación por Convención colectiva de Trabajo, bases Convencionales Plurales
de trabajo. En España, se han empleado varias denominaciones como Pacto Colectivo de
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Condiciones de Trabajo, el Código Civil de Holanda, primera ley que se ocupó de la institución,
el código federal Suizo de las Obligaciones, como contrato colectivo de condiciones de trabajo.
Los países de América usan Convención Colectiva de Condiciones de Trabajo, contrato ley.
Doctrinariamente se le conoce como ley profesional.
La OIT, mediante la Recomendación número 91 de 1951, sugiere que la definición y naturaleza
jurídica de tales instrumentos ha de inferirse de cada legislación, y propone a manera de
sugerencia, la siguiente: Acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo
celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores, por una parte y por otra, una o varias organizaciones representantes de los
trabajadores debidamente elegidos y autorizados para estos últimos de acuerdo con la legislación
nacional.

Definición. Artículo 49 del CT. Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, es el que se celebra
entre uno o varios sindicaros de trabajadores y uno o varios patronos, con el objeto de
reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las demás materia relativas a éste.
Naturaleza jurídica. De conformidad con el cuarto considerando literal e) del Código de
Trabajo, esta institución es de derecho público.
Elementos: personales: las partes: 1) los sindicatos de trabajadores; 2) los patronos o sindicatos
de patronos. Esenciales: la reglamentación de condiciones en que se va a prestar el servicio.

Contenido. Artículo 53 CT.

Clasificación:
Pacto Colectivo de Empresa. Aquel que va regir en la totalidad de una empresa, sea que la
misma tenga uno o varios centros d producción.
Pacto Colectivo de Centro de Producción. Aquel que se limita a un centro de trabajo
determinado, sin importar que la empresa de que se trate tenga otros centros de producción, es
decir, que el pacto no abarca a la totalidad de una empresa, sino solamente a un centro de
producción. Dentro de las modalidades anteriores nuestra legislación laboral art.51 literal c)
contempla el Pacto Gremial, para profesiones u oficios distintos en alguna empresa, cuando los
sindicatos que subsisten en una misma empresa o dentro de producción, no se ponen de acuerdo
para negociar conjuntamente con si patrono.
Pacto Colectivos de Industria. Que es aquel que se negocia entre los trabajadores y patronos de
una industria (textil por ejemplo) y que dependiendo del espacio territorial que comprenda, puede
subclasificarse en municipal, departamental, regional o nacional.
Pacto colectivo de Actividad económica. Que tiene una mayor amplitud que los anteriores ya
que pacta condiciones de trabajo para toda una actividad económica por ejemplo financiera. Con
la misma sub-clasificación ya apuntada.
Pactos Colectivos de Región Determinada. Que constituye la máxima expresión dentro de las
especies de pactos colectivos ya que se trata de regular las condiciones de trabajo para que se
apliquen a todos los trabajadores de todas las regiones y todas las actividades económicas,
profesiones o especializaciones de una determinada región, que puede ser también a nivel
municipal, departamental o región.
Diferencias.
En el contrato colectivo de trabajo, solo dice quienes lo celebran, a que se compromete el
trabajador, la retribución y como se debe pagar. En cambio el pacto colectivo de condiciones de
trabajo, desarrolla la relación de trabajo, indicando las condiciones de que el trabajo deba
prestarse, así como las mejoras y conquistas laborales.