You are on page 1of 9

PENGARUH KONFLIK KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN
(Studi pada Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Soekarno Hatta
Malang)

Ferdian Fatikhin
Djamhur Hamid
M. Djudi Mukzam,
Fakultas Ilmu Administrasi
Universitas Brawijaya
Malang
E-mail : ferdian.ferdi3@gmail.com

ABSTRACT

The aim of this study is to determine the influence of work conflict and work Stress variables on employee’s
performance, both simultaneously and partially. The type of research in this study is Explanatory Research with
quantitative approach. The sample studied amounted to 45 employees of PT. BRI (Persero) Tbk branch
Soekarno Hatta Malang. Multiple linear regression analysis in Table Coefficients equation Y = 37,030-
0,191X1-0,285X2 which means that each additional unit of work conflict will reduce the value of the employee's
performance of -0.191, and each additional unit of work stress will reduce the value of the employee's
performance of -0.285. Simultaneously, it obtained value of F (10.980)> F table (3.23) with the level of sig t
(0.000) <α (0.05), which indicates that work conflict and work stress simultaneously affect the performance of
employees. Partially, tcount of work conflic indicates the value of -2.471, and work stress indicates the value of
-2.292, which are greater (>) than ttable with a value of -2.021. As well as the significance of work conflict
with sig t 0,018 <α 0.05 and the significance of work stress with sig t 0,027 <α 0.05, which indicates that work
conflict and Work stress partially give negative influence and significant impact on employee’s performance.

Keyword : work conflict, work Stress, employee’s performance


ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini yaitu peneliti ingin mengetahui pengaruh variabel konflik kerja dan Stres Kerja
terhadap Kinerja Karyawan secara simultan dan parsial. Jenis penelitian ini yaitu Explanatory Research yang
menggunakan pendekatan kuantitatif. Sampel yang diteliti berjumlah 45 karyawan PT. BRI (Persero) Tbk
cabang Soekarno Hatta Malang. Analisis regresi linier berganda pada tabel Coefficients diperoleh persamaan
Y= 37,030-0,191X1-0,285X2 yang berarti setiap penambahan satu satuan konflik kerja akan menurunkan nilai
kinera karyawan sebesar -0,191 dan setiap penambahan satu satuan stres kerja akan menurunkan nilai Y kinerja
karyawan sebesar -0,285. Secara simultan diperoleh nilai Fhitung (10,980) > Ftabel (3,23) dengan nilai tingkat sig t
(0,000) < α (0,05) yang mengindikasikan bahwa konflik kerja dan stres kerja secara simultan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Secara parsial nilai thitung konflik kerja menunjukkan nilai -2,471 dan stres kerja
menunjukkan nilai -2,292 yang lebih besar ( > ) dari–ttabel dengan nilai -2,021. Serta signifikansi konflik kerja
nilai sig t 0,018 < α 0,05 dan signifikansi stres kerja dengan nilai sig t 0,027 < α 0,05 yang mengidikasikan
bahwa konflik kerja dan stres kerja secara parsial berpengaruh negative dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.

Kata Kunci : Konflik Kerja, Stres Kerja, Kinerja Karyawan

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 47 No.1 Juni 2017| 172


administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
PENDAHULUAN SDM yang dimiliki tidak dapat beradaptasi dengan
Era globalisasi pada saat ini, antar perusahaan perubahan lingkungan yang terjadi, maka akan
atau organisasi bisnis saling bersaing untuk menimbulkan konflik dan tekanan atau stres
menguasai pangsa pasar. Beradaptasi dan berinovasi terhadap karyawan yang berdampak pada kinerja
dilakukan agar perusahaan dapat tetap bertahan di karyawan.
lingkungan bisnis. Apabila perubahan kondisi Konflik dapat terjadi jika terdapat perbedaan
lingkungan perusahaan yang fluktuatif tidak dapat diantara dua orang atau lebih misalnya perbedaan
diantisipasi oleh perusahaan maka dapat persepsi, persaingan, pengetahuan, tujuan, dan
berpengaruh terhadap keberadaan perusahaan perbedaan lainnya yang terjadi antar individu,
tersebut. Oleh karena itu, perusahaan harus mampu kelompok, atau organisasi. Konflik dapat
menghadapi dan mengantisipasi perubahan kondisi berdampak baik ataupun tidak tergantung
lingkungan bisnis dan memberikan respon yang bagaimana manajer mengontrol konflik yang
tanggap, cepat, tepat, dan efektif serta efisien. terjadi. Dampak positif yang terjadi dengan adanya
Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan konflik misalnya memicu karyawan untuk dapat
sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga lebih produktif dan meningkatkan kinerja karyawan.
kerja yang ada diperusahaan (Mangkunegara, Sedangkan dampak negatif yang timbul misalnya
2000:1). Maka perusahaan harus memiliki sumber dapat menyebabkan tekanan terhadap individu atau
daya manusia yang berkualitas agar dapat bersaing kelompok yang lainnya sehingga dapat
dan memberikan tanggapan terhadap perubahan mengganggu atau menghambat kinerja karyawan,
lingkungan perusahan. melakukan tindakan yang tidak etis. Sama halnya
dengan konflik, stres pada karyawan pun juga dapat
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset berdampak pada kinerja karyawan. Jika beban yang
berharga bagi perusahaan atau organisasi bisnis dirasakan karyawan terlalu berat, karyawan akan
karena merupakan poros utama dalam melakukan mengalami hambatan dalam berfikir dan
tindakan, menentukan tujuan serta pengambilan terganggunya kesehatan. Stres yang terlalu lama
keputusan yang tepat untuk mencapai tujuan yang dialami oleh karyawan akan menjadi kerugian bagi
diharapkan. Untuk mendapatkan SDM yang handal perusahaan. Stres yang terlalu lama akan
dan berkualitas dibutuhkan pengelolaan yang tepat. menyebabkan karyawan ingin keluar dari
Adanya pengelolaan yang tepat mulai dari proses perusahaan, hal ini merupakan salah satu kerugian
perekrukatan, penyeleksian, pengklarifikasian, dan yang dapat timbul. Ada kalanya keluar masuk
penempatan karyawan sesuai dengan kemampuan karyawan dapat berdampak positif, namun akan
dapat meningkatkan kinerja perusahaan. lebih banyak kerugian yang dialami. Misalnya
Pengelolaan sumber daya manusia secara karyawan yang baru masuk membawa pengaruh
professional dapat memberikan keseimbangan negatif bagi karyawan lain dan perusahaan. Bagi
antara kemampuan dan tuntutan perusahaan perusahaan harus mengeluarkan biaya yang
terhadap tuntutan karyawan. Kunci utama agar dibutuhkan untuk proses rekruitmen karyawan,
perusahaan dapat berkembang secara baik yaitu hilangya waktu dan kesempatan yang ada. Hal ini
keseimbangan antara karyawan dan perusahaan sangat disayangkan karena akan menghambat
(Mangkunegara, 2000:1). kinerja perusahaan.
Semakin berkembangnya perusahaan, maka . Kinerja yang baik yaitu kinerja yang kualitas
Perubahan kondisi lingkungan perusahaan yang dan kuantitas yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
terjadi didalam organisasi maupun diluar organisasi dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh
baik berdampak secara langsung ataupun tidak perusahaan. dengan adanya kinerja karyawan yang
langsung dapat berdampak terhadap produktifitas baik, maka produktivitas perusahaanpun dapat
karyawan dan perusahaan akan meningkatkan target meningkat. Peningkatan produktivitas inilah yang
produktifitas dan semakin kompleks.Tingginya diharapkan oleh semua perusahaan guna mencapai
tuntutan kinerja atau standar target kinerja yang tujuan perusahaan.
ditentukan oleh perusahaan, maka karyawan akan Di Indonesia terdapat banyak perusahaan
berusaha untuk mencapai target kinerja yang telah perbankan, salah satunya PT. Bank Rakyat
ditetapkan oleh perusahaan. Namun jika kualitas Indonesia (BRI). BRI merupakan salah satu bank

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 47 No.1 Juni 2017| 173


administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
besar milik pemerintah yang diminati oleh atasan terhadap bawahan, orang tidak punya
masyarakat Indonesia dengan berbagai bentuk. terhadap orang kaya, konflik antara bawahan
Sejak tahun 2011 sampai dengan tahun 2015, atau karyawan terhada atasan atau manajer
laba bersih tercatat sebesar Rp 25,2 triliun dengan (pimpinan).
rerata pertumbuhan tahunan sebanyak 13,7%, asset 2) Konflik horizontal merupakan konflik yang
berada diposisi Rp 846,0 triliun, atau tumbuh rerata terjadi antara individu atau kelompok sederajat
16,7% per tahun (http://bri.co.id/news/300). atau sekelas seperti perusahan satu dengan yang
Pencapain ini tentu berkat dukungan kinerja yang lainnya atau antar bagian dalam perusahaan.
baik dari kantor-kantor cabang yang ada diseluruh 3) Konflik diagonal yaitu konflik yang terjadi
Indonesia salah satunya BRI cabang Soekarno Hatta karena ketidakadilan pembagian sumberdaya ke
Malang. Untuk itu, Dukungan kinerja yang seluruh bagian perusahaan yang membutuhkan.
diberikan dari kantor BRI cabang Soekarno Hatta
Malang tentu berbanding lurus dengan peningkatan Pengaruh Konflik Kerja
kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, Menurut Wahyudi dan akdon (2005: 96), konflik
peneliti ingin melakukan penelitian yang berjudul memiliki dampak positif (fungsional) dan
kemungkinan muncul pengaruh negatif
“Pengaruh Konflik Kerja dan Stres Kerja
terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada (disfungsional)
karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Segi positif dari konflik adalah
Tbk Cabang Soekarno Hatta Malang)”. meningkatkan pemahaman terhadap berbagai
masalah, memperjelas, memperkaya gagasan,
KAJIAN PUSTAKA menumbuhkan saling pengertian yang lebih
mendalam terhadap pendapat orang lain, mencari
Konflik pemecahan masalah bersama, orientasi pada
Pengertian Konflik Kerja tugas, mempersatukan para anggota organisasi,
Konflik merupakan kondisi dimana adanya kemungkinan ditemukan cara penggunaan
perbedaan. Perbedaan akan selalu ada karena setiap sumberdaya organisasi yang lebih baik,
karyawan memiliki keinginan, tujuan, dan menemukan cara memperbaiki kinerja
pengetahuan yang beragam. Perbedaan pada organisasi, dapat memaksimalkan kinerja,
manusia misalnya jenis kelamin, ekonomi, dan mengadakan perubahan dan penyesuaian
strata social, agama, suku, system hokum, terhadap perkembangan Iptek dan Kebutuhan
bangsa,tujuan hidup, budaya, aliran politik dan masyarakat, mengadakan evaluasi kerja.
kepercayaan meruapakan penyebab timbulnya Sedangkan dampak negatif yang dimungkinkan
konflik (Wirawan, 2010:1). Mangkunegara timbul antara lain ; kerja sama unit kerja menjadi
(2000:155) beragumen bahwa knflik merupakan rusak, koordinasi semakin sulit, muncul sikap
perbedaan yang timbul dari apa yang diharapkan otoritarian, agresivitas individu, pertentangan
terdahap dirinya maupun orang lain dengan yang berlarut-larut, timbul sikap apatis, motivasi
kenyataan apa yang diharapkan. kerja rendah, hasil tidak maksimal, dan sasaran
tidak dapat dicapai sesuai jadwal waktu.
Jenis-jenis konflik kerja
Ada banyak bentuk konflik yang dapat terjadi Cara Mengatasi Konflik Kerja
dalam organisasi. Menurut kusnadi (2003:69) Menurut Dunnate (1976) dalam Usman (2013:507)
konflik dapat diklarifikasikan kedalam beberapa menungkakan ada lima strategi mengatasi konflik,
jenis konflik agar memudahkan dalam yaitu :
mengidentifikasinya. Namun kali ini peneliti hanya
membahas jenis konflik yang berhubungan dengan 1) Forcing (pemaksaan). Cara ini menggunaan
posisi pelaku yang berkonflik, yaitu : ancaman, taktik-taktik dan kekerasan. Cara-
cara tersebut dilakukan untuk memberikan
1) Konflik vertical yaitu konflik yang terjadi antar enekanan terhadap lawan yang membuat lawan
tingatan atas terhadap tingkatan bawah seperti melakukan tindakan sesuai dengan kehendakan.

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 47 No.1 Juni 2017| 174


administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
Cara pemaksaan ini dapat dilakukan pada saat Gejala Stres kerja
tertentu misalnya perusahaan menginginkan
perubahan yang mendesak. Efek dari Mohyi (2013:158) berpendapat Terjadinya stres
pemaksaan tersebut dapat menimbulkan betuk pada seseorang dapa dilihat dari tanda-tanda
erlawan terbuka dan tersembunyi (sabotase). indikasi yang terjadi, dimana dapat dikelompokkan
2) Avoding (penghindaran). Penghindaran ini sebagai berikut :
berarti menjauh dari lawan konflik. Cara ini
1) Gejala fisiologis. Gejala fisiologis ini terlihat
dapat dilakukan jika konflik yang terjadi diatara
dari adanya perubahan-perubahan yang terjadi
keduabelah pihak tidak memiliki kebutuhan
pada metabolisme organ tubuh (fisik) misalnya
lanjutan yang berhubungan dengan lawan
: meningkatnya tekanan darah, jantung
konflik.
berdenyut lebih cepat, keluar keringat yang
3) Conpromising(pengompromian). Cara ini
berlebihan, ketegangan otot, nafas pendek dan
dilakukan agar masing-masing pihak yang
tersengal-sengal, sakit perut, muntah-muntah,
berkonflik saling tawar-menawar untuk
sakit kepala (pusing).
mendapatkan kesepakatan yang
2) Gejala psikolgis. Gejala psikologis terlihat dari
menguntungkan. Cara ini akan berhasil jika
perubahan-perubahan sikap jiwa atau mental
diantara kedua belah pihak saling percaya dan
yang terjadi. Misal : mereka gelisah,
saling menghargai.
kekhawatiran, ketakutan yang tidak rasional,
4) Collaborating yang berarti bahwa antara pihak
kebosanan, cepat marah, gampang tersinggung
yang berkonflik masih mempertahankan
(sangat peka terhadap kritikan), tidak tenang,
keuntungan yang besar bagi dirinya atau
merasa tidak berguna, pesimistis dan sedih.
kelompoknya.
3) Gejala perilaku. Gejala perilaku terlihat dari
5) Smoothing (penghalusan) atau conciliation
perubahan-perubahan perilaku. Misalnya : tidak
yang berarti tindakan untuk mendamaikan
bisa tidur, berbicara tidak tenang, banyak
keduabelah pihak yang berkonflik danpa
minum-minuman keras, merokok bertambah
memecahkan ketidaksepakatan itu sendiri.
atau menjadi perokok, dan menghindari
Conciliation berbentuk mengambil muka
pekerjaan atau kebiasaan makan berubah
(menjilat) dan pengakuan. Conciliation cocok
menunda.
digunakan apabila kesepakan itu sudah tidak
relevan lagi dalam hubungan kerja sama. Cara Mengatasi Stres Kerja
Stres Menurut Mangkunegara (2000:158) menyatakan
bahwa pola dalam menghadapi stress ada tiga, yaitu
Pengertian Stres kerja
:.
Siagian (2014:300) beranggapan bahwa stres
merupakan kondisi dimana terjadi ketegangan yang 1) Pola sehat, yaitu cara mengatasi stres dengan
mengakibatkan perubahan terhadap kondisi fisik, mengatur tindakan dan perilaku sehingga tidak
jalan fikiran, dan emosi. Apabila stres yang timbul ada dampak negatif dari timbulnya stres, akan
tidak diatasi dengan segera, maka akan berakibat tetapi dapat menjadi lebih sehat dan
pada kemampuan seseorang berinteraksi secara baik berkembang
dengan lingkungan disekitarnya 2) Pola harmonis merupakan cara menghadapi
stres dengan cara mengatur kegiatan dan waktu
Sumber-sumber Stres Kerja secara harmonis. Individu yang melakukan pola
Menurut Mangkunegara (2000:157)
ini dapat mengatur berbagai tantangan dan
mengemukakan bahwa stres dapat terjadi karena
kesibukan dengan teratur dengan cara mengatur
beban kera yang diterima terlalu berat, waktu yang
waktu secara teratur.
terlalu singkat, kurangnya kualitas pengawasan,
3) Pola psikologis, yaitu pola yang dihadapi oleh
otoritas kerja yang tidak baik terkait konflik kerja,
individu untuk mengatasi stres yang berdampak
iklim kerja yang tidak stabil, tanggung jawab, serta
pada ganguan fisik dan social-psikologis. Pada
perbedaan nilai antar karyawan.
pola ini, individu yang mengalami stress akan
menyelesaikan tantangn dengan cara yang tidak

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 47 No.1 Juni 2017| 175


administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
memiliki kemampuan dan keteraturan 5. Membantu para pegawai menentukan rencana
mengelola tugas dan waktu. Berbagai masalah kariernya dan dengan bantuan bagian
yang buruk dapat timbul jika cara ini yang kepegawaian menyusun program
dilakukan. pengembangan karier yang paling tepat.
Kinerja Karyawan Indikator Penilaian Kinerja
Pengertian Kinerja Karyawan Dalam proses penilain kinerja standar kinerja
dapat ditentukan terlebih dahulu, ini guna didalam
Pada awalnya kata kinerja berawal dari kata Job setiap pekerjaan dapat diberi penilaian dengan
Performance atau Actual Performance (prestasi mudah. Bangun (2012:233) menyatakan bahwa
kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh pekerjaan dapat diukur melalui kualitas, ketepatan
seseorang). Jadi kinerja (prestasi kerja) memiliki waktu untuk mengerjakan, kuantitas, kehadiran dan
penertian bahwa hasil kerja secara kuantitas dan kemampuan untuk bekerja sama didalam tim pada
kualitas yang dihasilkan oleh karyawan dalam pekerjaan tertentu.
mengerjakan tugasnya dan tanggung jawab yang
dibebankan kepadanya. (Mangkunegara,2000:67). Model Hipotesis
Penilain Kinerja H1 : Ada pengaruh konflik kerja (X1) terhadap
karyawan (Y) secara parsial dan signifikan
Tinggi
pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)
3 4 Tinggi Tbk cabang Soekarno Hatta Malang.
Kualitas
H2 : Ada pengaruh stres kerja (X2) terhadap
Pekerjaan
karyawan (Y) secara parsial dan signifikan
pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)
2 Tbk cabang Soekarno Hatta Malang.
1 Rendah
Rendah
H3 : Ada pengaruh konflik kerja (X1) dan stres
kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
Sedikit Banyak secara simultan dan signifikan pada PT. Bank
Jumlah Pekerjaan
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk cabang
Soekarno Hatta Malang.
Gambar 1. Matriks Kinerja Karyawan
Sumber : Wilson Bangun 2012
Dari gambar matriks diatas menggambarkan
METODE PENELITIAN
karyawan yang jumlah kerjanya banyak dan kualitas
Jenis Penelitian
kerja tinggi, maka dapat dikatakan kinerja karyawan
Pada penelitian kali ini terdapat lebih dari dua
tersebut tinggi. variabel yang diteliti yaitu variabel konflik kerja,
Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja variabel stres kerja dan variabel kinerja karyawan
maka peneliti menggunakan jenis penelitian
Siagian (2014:227) berpendapat bahwa dengan penjelasan. Penelitian penjelasan yaitu jenis
adanya penilaian kinerja terdapat manfaat yang penelitian yang digunakan untuk mengetahui
dapat diterima baik oleh karyawan maupun bagi korelasi dari dua valiabel atau lebih dari dua
perusahaan. variabel. Singarimbun dan Effendy (1995:5)
menyatakan bahwa jenis penelitian penjelasan
1. Mendorong peningkatan prestasi kerja merupakan penelitian yang digunakan untuk
2. Sebagai bahan pengambil keputusan dalam mencari hubungan sebab akibat yang terjadi antara
pemberian imbalan. variabel penelitian serta pengujian terhadap
3. Untuk kepentingan mutasi pegawai. hipotesis yang sebelumnya telah dirumuskan.
4. Guna menyusun program pelatihan dan Pendekatan kuantitatif merupakan pendekan yang
pendidikan. dipilih oleh peneliti pada penelitian kali ini.
Menurut Sugiyono (2009:13) metode pendekatan

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 47 No.1 Juni 2017| 176


administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
kuantitatif ini digunakan Peneliti untuk meneliti Metode Analisis Data
populasi atau sampel penelitian secara acak dimana
pengumpulan data menggunakan instrumen Analisis Deskripsi
penelitian dan menggunakan analisis statistik.. Menurut Poltak Sinambela,Lijan (2014:189)
Lokasi Penelitian mengungkapkan bahwa statistik deskriptif
merupakan cara bagaimana mengolah data
Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT sehingga hasil data yang diperoleh dapat
Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk cabang menggambarkan hasil data tanpa bermaksud untuk
Soekarno Hatta yang beralamatkan di Jalan
membuat kesimpulan secara umum.
Soekarno Hatta Blok DR No. 15 – 16 Mojolangu,
kecamatan Lowokwaru, Malang. Analisis Statistik Inferensial
Populasi dan Sampe Menurut Sanusi (2014:121) menyatakan bahwa
statistik inferensial adalah teknik untuk melihat
Populasi yang akan diteliti yaitu seluruh keeratan hubungan maupun untuk mengetahui
karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk korelasi sebab akibat antara satu variabel bebas
cabang Soekarno Hatta Malang yang berjmlah 50
atau lebih dan variabel terikat.
orang. Dari jumlah populasi tersebut, didapat
jumlah sampel menggunakan rumus slovin sejumlah
45 responden.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Teknik Pengumpulan Data
Analisis Linier Berganda
Peneliti menggolongkan dua sumber data
yang bisa diperoleh di lapangan, yaitu data utama Tabel 1
dan data pendukung. Data utama merupakan data Hasil Uji Regresi Linier Berganda
yang peneliti peroleh dari hasil penyebaran Coefficientsa
kuesioner atau data yang didapatkan langsung dari Unstandardized Standardized
objek penelitian sedangkan data sekunder Coefficients Coefficients
merupakan data yang peneliti peroleh dari arsip
Model B Std. Error Beta t Sig.
dokumen di lokasi yang diteliti secara tidak
langsung. Metode yang digunakan untuk 1 (Constant) 37.984 1.880 20.205 .000
mendapatkan data yang dibutuhkan dapat dilakukan KONFLIK -.232 .075 -.406 -3.096 .003
dengan cara pemberian kuesioner dan pengumpulan
STRES -.301 .117 -.338 -2.576 .014
dokumentasi dan data arsip yang mendukung
penelitian. a. Dependent Variable
Berdasarkan hasil perhitungan regresi linier
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas berganda diatas, maka dapat disimpulkan untuk
model regresi linier bergandanya sebagai berikut :
Uji validitas dan uji reliabilitas bertujuan
Y = 37,984 - 0,232X1 – 0,301X2.
untuk mengukur sejauh mana suatu alat ukur dapat
Berdasarkan persamaan diatas, maka dapat
mengukur apa yang ingin diukur dan dari hasil
ditentukan sebagai berikut :
pengukuran menunjukkan gejala yang sama dan
a. Konstanta sebesar 37,984 mengindikasikan
hasil pengukuran yang diperoleh relative konsisten.
bahawa tanpa adanya nilai konflik kerja (X1) dan
Nilai Koefisien korelasi yang dihasilkan lebih stres kerja (X2) kinerja karyawan (Y) sebesar
besar dari nilai cut off dapat diasumsikan bahwa 37,984.
semua item dari variabel yang diteliti valid. b. Koefisien untuk variabel konflik kerja (X1)
Sedangkan semua item dari variabel dapat sebesar -0,232 yang berarti bahwa jika terjadi
dikatakan reliabel apabila hasil dari uji reliabilitas peningkatan pada konflik kerja (X1) sebesar
menunjukkan bahwa semua variabel menghasilkan satuan, maka kinerja karyawan (Y) akan
Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6. mengalami penurunan sebesar -0,232 satuan
dengan asumsi bahwa variabel independen

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 47 No.1 Juni 2017| 177


administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
lainnya konstan atau tidak berubah. Semakin 2,018 dan nilai sig t yang diperoleh lebih kecil
tinggi konflik (X1) yang dialami oleh karyawan dari α 0,05. Dari hasil tersebut dapat
maka kinerja karvyawan akan mengalami disimpulkan bahwa variabel stres kerja
penurunan. berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara
c. Koefisiensi untuk variabel stres kerja (X2) negative dan signifikan sehingga H0 ditolak dan
sebesar -0,301 yang menjelaskan bahwa semakin H1 diterima.
meningkatnya stres kerja (X2) sebesar satuan
mengakibatkan penurunan kinerja karyawan (Y) Pembahasan
sebesar -0,301 satuan dengan asumsi bahwa Analisis Deskriptif
variabel independen lainnya konstan atau tidak Pada variabel konflik kerja yang dialami oleh
berubah. Jadi semakin tingginya stres (X2) yang objek penelitian sebagian besar hasil yang diberikan
dialami oleh karyawan akan kinerja karyawan berkisar antara 2,46 – 3,15 yang berarti objek
(Y) semakin menurun. penelitian memilih kadang-kadang. Rerata jawaban
responden dengan nilai terbesar terdapat pada X1.2
Pengujian Hipotesis (Pernah terjadi instruksi yang kurang lengkap antara
Uji Simultan atasan dan bawahan sehingga terjadi kesalahan
Tabel 2. Hasil Uji simultan (Uji F) dalam melaksanakan pekerjaan) dengan perolehan
nilai sebesar 3,25 dan rerata jawaban responden
Jumlah Veriabel Sig. F Thitung dengan nilai terendah terdapat pada X1.5 (Anda
3 0,000 13,094 merasa adanya persaingan yang tidak sehat yang
dapat mengganggu kinerja karyawan) dengan
Berdasarkan tabel 2, nilai Fhitung (13,094) > perolehan nilai sebesar 2,55.
Ftabel (2,83) dengan tingkat sig 0,000 yang Hasil data dari penyebaran kuesinoer untuk
mengindikasikan bahwa nilai H0 ditolak dan H1 Variabel stres kerja yang dirasakan oleh objek
diterima. Artinya, secara simutlan bahwa variabel penelitian jawaban yang diberikan berkisar antara
bebas (konflik kerja dan stres kerja) berpengaruh 2,2 – 2,78 yang berarti objek penelitian memilih
signifikan terhadap kinerja karyawan. hampir tidak pernah. Rerata jawaban responden
dengan nilai terbesar terdapat pada X2.1 (Anda
Uji parsial (Uji t) merasa sering mendapatkan tugas yang terlalu
berat) dengan perolehan nilai sebesar 2,78 dan
Berdasarkan tabel 1 diatas, maka dapat disimpulkan rerata jawaban responden dengan nilai terendah
bahwa : terdapat pada X2.6 (Anda kurang dapat
1) Hasil dari uji regresi linier berganda pada menyelesaikan masalah keluarga dengan baik)
kolom t pada uji parsial (uji t) variabel konflik dengan perolehan nilai sebesar 2,2.
kerja diperoleh nilai –thitung sebesar -3,096 dan
nilai sig t sebesar 0,003 terhadap kinerja Hasil data dari penyebaran kuesinoer untuk
karyawan. Hasil tersebut menunjukkan bahwa Variabel kinerja karyawan yang dirasakan oleh
dari –thitung lebih besar dari ttabel yaitu sebesar - objek penelitian jawaban yang diberikan berkisar
2,018 dan nilai sig t yang diperoleh lebih kecil antara 4 – 4,31 yang berarti responden memilih
dari α 0,05. Dari hasil tersebut dapat sering. Rerata jawaban responden dengan nilai
disimpulkan bahwa variabel konflik kerja terbesar terdapat pada Y1.6 (Dalam mengerjakan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara tugas anda dapat bekerja sebagai tim) dengan
negative dan signifikan sehingga H0 ditolak dan perolehan nilai sebesar 4,31 dan rerata jawaban
H1 diterima. responden dengan nilai terendah terdapat pada
2) Hasil dari uji regresi linier berganda pada Y1.1, Y1.3, dan Y1.4 dengan perolehan nilai
kolom t pada uji parsial (uji t) variabel stres sebesar 4.
kerja diperoleh nilai –thitung sebesar -2,576 dan
nilai sig t sebesar 0,014 terhadap kinerja
karyawan. Hasil tersebut menunjukkan bahwa
dari –thitung lebih besar dari ttabel yaitu sebesar -

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 47 No.1 Juni 2017| 178


administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
Pengaruh Konflik Kerja dan Stres Kerja Secara konflik kerja terdapat pada item X1.2 yaitu pernah
Simultan Terhadap Kinerja Karyawan terjadi instruksi yang kurang lengkap antara atasan
dan bawahan sehingga terjadi kesalahan dalam
Variabel independen dalam penelitian ini yaitu melaksanakan pekerjaan. Penelitian ini mendukung
Konflik kerja (X1) dan stres kerja (X2) sedangkan dari penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y). Giovanni (2015) dimana secara parsial konflik kerja
Berdasarkan hasil uji simultan variabel independen berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan
terhadap variabel dependen yaitu pada tabel 2, signifikan sedangkan pada penelitian ini secara
variabel konflik kerja dan stres kerja memiliki nilai parsial berpengaruh negatif dan signifikan antara
Fhitung (13,094) > Ftabel (2,83) dengan tingkat sig F konflik kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini
0,000 < α (0,05). Dengan adanya hasil nilai juga sesuai dengan pendapat dari Wahyudi dan
tersebut, maka variabel konflik kerja dan stres kerja Akdon (2005 :85-86) yang menyatakan bahwa
secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan Konflik dapat berpengaruh positif atau negatif
terhadap kinerja karyawan. Hal ini mendukung dari terhadap kinerja organisasi bergantung pada sifat
penelitian yang telah dilakukan oleh Tia Afrianty konflik dan pengelolaan yang dilakukan.
Purnamasari pada tahun 2015 dimana faktor stress
kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pengaruh Secara Parsial antara Stres Kerja
Selain itu, antara konflik kerja dan stress kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
terhadap kinerja karyawan memiliki tingkat
hubungan kuat. Hubunagan kuat tersebut dapat Berdasarkan hasil uji parsial pada variabel stres
dilihat dari nilai (R) sebesar 0,620. Berdasarkan kerja diperoleh nilai -thitung (-2,576) > dari -ttabel (-
nilai R Square, sebesar 0,384 (38,4%) kinerja 2,018) dan nilai sig t 0,014 < α (0,05) yang
karyawan dilatarbelakangi oleh stres dari pekerjaan mengindikasikan bahwa secara signifikan variabel
dan konflik kerja yang dialami, selebihnya sebesar stres kerja memiliki pengaruh negatif terhadap
61,6% dapat disebabkan oleh faktor-faktor lain yan kinerja karyawan. Dengan demikian apabila terjadi
tidak diikutkan pada penelitian ini. Beberapa peningkatan terhadap stres kerja yang dialami oleh
variabel selain konflik kerja dan stress kerja yang karyawan akan berdampak pada penurunan kinerja
dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk
lingkungan kerja, motivasi kerja, kemampuan kerja. cabang Soekarno Hatta Malang. Begitu pula
sebaliknya, apabila terjadi penurunan terhadap stres
Pengaruh secara parsial antara Konflik Kerja kerja maka akan berdampak pada peningkatan pada
Terhadap Kinerja Karyawan kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero) Tbk cabang Soekarno Hatta Malang. Nilai
Berdasarkan hasil uji parsial pada variabel mean tertinggi dari variabel stres kerja terdapat
konflik kerja diperoleh nilai –thitung (-3,096) > dari – pada item X2.1 yaitu anda merasa sering
ttabel (-2,018) dengan nilai sig t 0,003 < α (0,05) mendapatkan tugas yang terlalu berat. Penelitian ini
yang berarti bahwa konflik kerja berpengaruh mendukung dari penelitian sebelumnya yang
terhadap kinerja karyawan secara negatif dan dilakukan oleh Purnamasari (2015) bahwa faktor
signifikan. Dengan demikian, apabila didalam stress kerja secara parsial berpengaruh terhadap
kinerja karyawan menggalami penurunan berarti kinerja karyawan. Hal ini juga sesuai dengan
telah terjadi peningkatan konflik kerja yang dialami pendapat Mangkunegara (2000:157) penyebab stres
oleh karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia kerja, antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu
(Persero) Tbk cabang Soekarno Hatta Malang berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas
Begitu pula sebaliknya, apabila terjadi penurunan pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang
terhadap konflik kerja maka akan berpengaruh pada tidak stabil, otoritas kerja yang tidak memadai yang
peningkatan pada kinerja karyawan PT. Bank berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja,
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk cabang Soekarno perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin
Hatta Malang. Berdasarkan hasil kuesioner yang yang frustasi dalam kerja.
peneliti telah berikan kepada karyawan PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk cabang Soekarno
Hatta Malang, nilai mean tertinggi dari variabel

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 47 No.1 Juni 2017| 179


administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
KESIMPULAN DAN SARAN karyawan. Beberapa variabel selain konflik
Kesimpulan kerja dan stress kerja yang dapat
Berdasarkan hasil analisis data dan mempengaruhi kinerja karyawan yaitu
pembahasan yang telah dilakukan pada karyawan lingkungan kerja, motivasi kerja, kemampuan
PT bank rakyat Indonesia cabang soekarno hatta kerja.
kota malang tentang pengaruh konflik kerja dan
stress kerja terhadap kinerja karyawan maka dapat DАFTАR PUSTАKА
ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan hasil uji pada analisis regresi liner Bаngun, Wilson. 2012. Mаnаjеmеn Sumbеr Dаyа
berganda menunjukkan bahwa variabel konflik Mаnusiа. Jаkаrtа: Еrlаnggа
kerja (X1) dan stress kerja (X2) secara simultan Kusnаdi, H. 2003. Mаsаlаh, kеrjаsаmа, konflik dаn
berpengaruh signifikan terhadap kinerja kinеrjа. Mаlаng: Tаrodа.
karyawan (Y). Hal ini dapat dilihat pada hasil
uji yaitu nilai Fhitung (13,094) > Ftabel (2,83) Mаngkunеgаrа, Аnwаr Prаbu. 2000. Mаnаjеr
dengan tingkat sig F 0,000 < α (0,05) dan nilai sumbеr dаyа Mаnusiа pеrusаhааn. Bаndung :
R square sebesar 0,384 yang berarti bahwa Rеmаjа Rosdаkаryа
kekuatan variabel konflik kerja dan stress kerja Mohyi, Аch. 2013. Tеori dаn Pеrilаku Orgаnisаsi.
mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 38,4% Mаlаng: UMM Prеss.
dan sisanya sebesar 61,6% depengaruhi oleh
Poltak Sinambela, Lijan. 2014. Metode penelitian
variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian
Kuantitatif. Graha Ilmu. Yogyakarta
ini.
2. Berdasarkan hasil uji t pada regresi linier Robbins, P. Stеphеn. 1983. Mаnаgеmеnt : Concеpts
berganda variabel konflik kerja (X1) secara аnd Prаcticеs.Аmеrikа :Еаglеwood Cliffs.
parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja Siаgiаn, Sondаng. 2014. Mаnаjеmеn Sumbеr Dаyа
karyawan (Y). Hal ini dapat dilihat pada Mаnusiа. Jаkаrtа : Bumi Аksаrа
perolehan nilai uji t yaitu konflik kerja (X1)
dengan nilai thitung -3,096 > -ttabel -2.018 dan Sаnusi, Аnwаr. 2014. Mеtodologi Pеnеlitiаn Bisnis.
nilai sig t X1 (0,003) < α (0,05). Jаkаrtа : Sаlеmbа Еmpаt
3. Berdasarkan hasil uji t pada regresi linier Singаrimbun, Mаsri dаn Еfеndi. 1995. Mеtodе
berganda variabel stress kerja (X2) secara Pеnеlitiаn Survеi. Jаkаrtа: LP3ЕS.
parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y). Hal ini dapat dilihat pada Sugiyono. 2009. Mеtodе Pеnеlitiаn Bisnis :
perolehan nilai uji t yaitu stress kerja (X2) Pеndеkаtаn Kuаntitаtif, Kuаlitаtif dаn R&D.
dengan nilai thitung -2,576 > -ttabel -2.018 dan Bаndung: Аlfаbеtа
nilai sig t X2 (0,014) < α (0,05). Usmаn, Husаini. 2013. Mаnаjеmеn : Tеori,
Prаktеk, dаn Risеt Pеndidikаn. Jаkаrtа : Bumi
Saran Аksаrа
Berdasarkan kesimpulan diatas, ada beberapa Wаhyudi & H. Аkdon. 2005. Mаnаjеmеn Konflik
saran yang penulis dapat berikan, yaitu : Dаlаm Orgаnisаsi. Bаndung: Аlfаbеtа
1. Perusahaan sebaiknya memperhatikan konflik
Wirаwаn, 2010.Konflik Dаn Mаnаjеmеn Konflik :
kerja dan stres kerja yang dialami oleh
Tеori, аplikаsi, dаn pеnеlitiаn.jаkаrtа:
karyawan karena karyawan merupakan aset
Sаlеmbа Humаnikа
penting bagi perusahaan. Konflik dan stres
kerja yang proporsional hendaknya
dipertahankan agar tidak berakibat pada
penurunan kinerja karyawan.
2. Masih banyak faktor lain yang mempengaruhi
kinerja karyawan, untuk penelitian selanjutnya
hendaknya menambahkan variabel lain yang
kiranya dapat berpengaruh terhadap kinerja

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 47 No.1 Juni 2017| 180


administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id