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Título del trabajo

Carlos Altamirano Cordova


Gianmarco Ayzanoa Lazo
Maria Fernanda Castro Arquinigo
Tula Palomino Núñez
Jose Carlos Pariona Letona

Nombre de La Institución.
Nombre del Programa
Nombre de La Asignatur
Dedicatoria ii

PÁGINA ES OPCIONAL.
Dedicatoria a las personas allegadas o a quienes los apoyaron en el proceso
Agradecimientos iii

PÁGINA ES OPCIONAL.
Agradecimientos a quienes los apoyaron en el proceso
Abstract iv

Se refiere a un texto resumen, el cual no debe contar con más de 350 palabras
Prefacio v

PÁGINA ES OPCIONAL.

Los derechos laborales son aquellos los cuales respaldan a los trabajadores para que puedan
trabajar de forma eficaz y en un ambiente con las condiciones optimas para el desarrollo de sus
tareas laborales. Y en consecuencia existen organismos y leyes que respaldan al trabajador para
que este trabaje con dignidad, rspeto y no se atenten contrasus derechos como persona y
trabajador de una empresa ya sea privada o publica.
Tabla de Contenidos vi

Capítulo 1 Principios generales del Dereho Lavoral .......................................................... 1


Derecho Colectivo del Trabajador .....................................Error! Bookmark not defined.
Regimen Laboral de la actividad privada en el Perú .......................................................... 3
Capítulo 2 Principales beneficios de los empleados .........Error! Bookmark not defined.
Principales derechos de lso Trabajadores. .........................Error! Bookmark not defined.
Capítulo 2 Figuras y tablas ................................................................................................ 9
Derechos del Trabajador vulnerados .................................Error! Bookmark not defined.
Título 3. ......................................................................Error! Bookmark not defined.
Título 3. ......................................................................Error! Bookmark not defined.
Capítulo 4 Resultados y discussion.................................................................................. 32
List of References ............................................................................................................. 33
Apéndice ........................................................................................................................... 34
Vita.................................................................................................................................... 35
1

Capítulo 1

Principios generales del Derecho Laboral

1. Principio protectorio, para impedir abusos de la parte "fuerte" o superior,


representada por el empleador, sobre el trabajador. Se concreta en tres fórmulas:
"in dubio pro operario" por la cual si las circunstancias son dudosas, la resolución
judicial debe beneficiar al empleado; la de la norma más favorable, que consiste
en aplicar cuando haya más de una norma jurídica que regule el asunto, la que sea
más propicia al trabajador; y la de la condición más beneficiosa, que importa
permitir pactar en los contratos mejores condiciones laborales que las que
la ley contempla, pero no más perjudiciales.

2. Principio de irrenunciabilidad: Todo contrato individual que menoscabe


los derechos otorgados al trabajador, por las leyes laborales, los estatutos
especiales o los convenios colectivos de trabajo, será nulo en cuanto a las
cláusulas que nieguen esos derechos.

3. Principio de continuidad de la relación laboral: Si existieran dudas sobre la


continuación o extinción del contrato de trabajo, se optará por la continuidad. Una
aplicación de este principio está dada en los contratos a plazo fijo, cuando el
empleador omite la notificación del vencimiento, y se convierte en un contrato
por tiempo indeterminado (art. 94 LCT).

4. Principio de primacía de la realidad: Se debe tratar de desentrañar la verdadera


relación entre las partes, independientemente de las formas o nombres con que
traten de hacerla aparecer. Por ejemplo, un profesional independiente que
presta servicios a la orden de un empresario, cumpliendo horarios, y disponiendo
para él habitualmente su fuerza de trabajo será considerado trabajador
dependiente, a pesar de que no perciba salario, ni haya celebrado contrato de
trabajo, sino que cobre a través de facturación de honorarios, como trabajador
independiente.
2

5. Principio de la buena fe: La buena fe en la celebración del contrato laboral y en


su ejecución, es requerida a ambas partes. Esto implica deber de
colaboración, respeto, solidaridad, fidelidad, honestidad y confianza.

6. Principio de justicia social: Imponiendo a cada parte, derechos y deberes para


que cada uno obtenga lo que le corresponda.

7. Principio de equidad: Por este principio, el Juez puede decidir una situación de
acuerdo a lo que considera justo de acuerdo al caso, si las normas no lo prevén.

7. Principio de prohibición de hacer discriminaciones: ninguna causal justifica


discriminar entre los empleados, ya sea por sexo, edad, estado civil, de salud,
raza, religión, ideas políticas, etcétera.

8. Principio de gratuidad de los procedimientos: Los procesos laborales son


gratuitos para el trabajador, para no obstar su defensa por imposibilidad
económica.
3

Derecho Colectivo del trabajo

1. Definición.

Podríamos definir al Derecho colectivo del trabajo como el núcleo de normas que regula
el conjunto del personal de la empresa, organizado o no; la formación y las funciones de
las asociaciones profesionales de trabajadores y patronos, sus relaciones, su posición
frente al Estado y los conflictos colectivos de trabajo

2. Denominación.
Si bien se han propuesto otros calificativos como ser: derecho de las relaciones colectivas
de trabajo o derecho sindical. Plá Rodríguez prefiere la denominación: derecho colectivo
del trabajo y cita a Krotoschin quien señala que: "como ocurre con todo el derecho del
trabajo también el derecho colectivo toma su nombre y su esencia únicamente del lado de
los trabajadores, en cuyo interés ese derecho existe principalmente".

3. Caracteres.
El Derecho Colectivo de Trabajo es una parte del Derecho del Trabajo pero aún así tiene
algunos caracteres que le son propios:
A. Es un derecho que atañe a grupos sociales.

B. Constituye un correctivo de la situación de inferioridad del trabajador frente al


empleador y persigue lograr el equilibrio colocándolos en igualdad para la
concertación de condiciones que debe respetar el contrato de trabajo.

C. Acepta la licitud del empleo de medios de acción directa.

D. Procura la solución pacífica entre los trabajadores y empleadores de los conflictos


de intereses colectivos y, por lo tanto, la consecución de cierto estado de
paz laboral.
4

E. Reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho, dado que los propios
interesados tienen la posibilidad, por la vía de los Convenio Colectivo de trabajo,
de creación de derecho objetivo.

F. Es garantía de libertad. Porque los hombres que carecen de poder económico


pierden su libertad, y por otra parte, aislados, carecen también de fuerza frente al
Estado. Por una doble razón, manifiesta De La Cueva, por mantener
la independencia de las fuerzas económicas y para facilitar la unión de los
hombres, el derecho colectivo es una garantía de libertad frente al Estado.

G. Triangularía. M. De la Cueva en una de las sesiones del "Primer Coloquio sobre


libertad sindical en América Latina", organizado por la OIT, en Ciudad
de México del 6 al 14 de set de 1976, "un rayo de luz " "cruzó frente a nosotros",
y dejó "como estela la visión triangular del Derecho Colectivo de Trabajo".

De la Cueva dice: "En todos los escritos, ensayos y libros, hemos sostenido firmemente la
unidad del Derecho Colectivo de Trabajo, misma que se encuentra en la doctrina
alemana, creadora del término Derecho Colectivo de Trabajo, en la francesa que habla de
relaciones colectivas de trabajo, y en la italiana que prefiere la locución derecho
sindical".

De estos maestros europeos – dice De la Cueva que tiene la impresión de que reconocen
que las instituciones de Derecho Colectivo de Trabajo, integran una unidad, una
consecuencia natural de que fueron el resultado de la lucha obrera en defensa de la
libertad, que posee dos dimensiones: el derecho a actuar para la realización de sus fines,
esto es, la libertad sindical comprendió, desde un principio, la facultad de negociar
colectivamente las condiciones de prestación de los trabajos, así como la posibilidad de
utilizar los medios a aceptar la contratación colectiva en condiciones justas.

Opina que la escisión del Derecho Colectivo de Trabajo en tres instituciones, que si bien
perseguirían una finalidad única, que es el bienestar inmediato de la clase trabajadora y
de sus hombres, y la creación de una sociedad futura en la que cese la explotación del
hombre por el hombre, podrían no obstante declararse independientes entre sí, de tal
manera que podría suprimirse alguna de ellas, así el caso de la huelga en la Italia fascista,
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destruye la esencia del Derecho Colectivo de Trabajo: la supresión de la facultad libre de


formar sindicatos destruiría la base del estatuto; la negación del derecho a la negociación
y contratación colectivas colocaría a los sindicatos en estado de incapacidad para la
acción; y la prohibición de la huelga nos regresaría al siglo pasado, cuando la celebración
de un contrato colectivo dependió del sentido caritativo del empresario. En
las hipótesis presentadas, lo único que subsistiría sería una caricatura del derecho
colectivo.

Una idea más que refuerza la insociabilidad de la trilogía: el principio básico y creador
del Derecho Colectivo del Trabajo es la libertad, a la que en la materia que nos ocupa, se
da el título de libertad sindical, y que es todo el contenido del triángulo, de los que se
desprende, al recorrer la historia, ya que fue ese principio el que "lanzó las flechas de la
sindicación, de la negociación y contratación colectivas y de la huelga".

4. Principios
En principio toda cuestión tiene relación con la autonomía o no del Derecho Colectivo de
Trabajo. Si es una parte el Derecho del Trabajo, como sostiene la mayoría de la doctrina,
entonces será necesario admitir que los principios generales del Derecho del Trabajo se
aplican por igual al Derecho sindical y , en especial entre ellos, el principio protector.
Por otra parte es claro que en este sector del Derecho del Trabajo se suma un principio o
concepto básico o central absolutamente esencial: el de libertad sindical.
Y este principio de libertad sindical, cuyo contenido será objeto de la mayor parte de todo
curso de Derecho Colectivo de Trabajo, se descompone en tres grandes aspectos, o reglas
o sus principios, a saber:

 A. el de autonomía sindical stricto sensu, también denominado autonomía interna o


autarquía sindical (la libertad de constitución, estructuración y desarrollo del
sindicato);

 B. el de autonomía colectiva, también llamada "autonomía privada colectiva" (la


facultad de los grupos profesionales de autorregular sus relaciones, creando D.
Objetivo)

 C. el de auto tutela (la potestad del colectivo laboral de auto proteger sus propios
intereses, dentro de la cual se estaca el derecho de huelga).Algunos autores sostienen
la existencia de otros principios del Derecho sindical, en particular, el tripartimos y la
participación de los trabajadores en la empresa
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Régimen laboral de la actividad privada en el Perú

La legislación laboral peruana establece derechos y beneficios comunes para los

empleados en el sector privado1. Sin embargo, en algunos casos, se establecen

condiciones y derechos diferentes en función de la industria (p.ej. sector agrario, minería,

textil, entre otros), la ocupación o actividad (p.ej. régimen de enfermeras) o el número de

empleados en la empresa (p.ej. microempresas y pequeñas empresas).

Contratos de trabajo

Los contratos de trabajo son acuerdos entre el empleador y el empleado que

se basan en 3 elementos esenciales:

1. El servicio debe ser personal (no puede ser delegado)

2. Relación de subordinación entre el trabajador y el empleador,

3. Salario que el empleado recibe por el trabajo realizado.


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Tipos de contrato

 Contratos se plazo indefinido: Constituyen la regla general para la

contratación en el Perú y no tienen una duración expresamente definida.

 Contratos de duración determinada: Para esta modalidad de contratación, la

legislación requiere prueba de una causa objetiva que permita esta

condición, como en el caso de:

- Contratos de carácter temporal (p.ej. la puesta en marcha de un nuevo

negocio)

- Contratos de naturaleza accidental (p.ej. el reemplazo de un empleado)

- Contratos para una obra o servicio específico (p.ej. servicios de temporada)

Reglas generales

Jornada de trabajo para los empleados: Ocho horas diarias o cuarenta y

ocho horas por semana como máximo.


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Horas extraordinarias de trabajo: Se pagan con un recargo a convenir, pero

por las primeras 2 horas no podrá ser inferior al 25% por hora (calculado

sobre la remuneración mensual del trabajador). Por las horas restantes no

será inferior al 35% por hora.

Turno de noche: De 10:00 p.m. a 6:00 a.m. El pago a los empleados no será

inferior al salario mínimo mensual más un recargo del 35% como mínimo.

Salario mínimo vital: S/ 850 (Aproximadamente US$ 250).

Periodo de prueba: Todos los contratos antes mencionados permiten un

periodo de prueba de 3 meses. Durante este plazo, el empleado no tiene

derecho a indemnización en caso de despido arbitrario. Este periodo de

prueba se puede extender a 6 meses para los trabajadores cualificados o

aquellos en puestos de confianza y a 12 meses para el personal directivo.


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Capítulo 2

Principales beneficios de los empleados

1. Vacaciones anuales: El trabajador tiene derecho a disfrutar de vacaciones anuales


pagadas de 30 días calendario por cada año completo de servicios. El salario pagado
durante vacaciones es equivalente al salario mensual del empleado.

2. Gratificaciones: De acuerdo a la legislación peruana, el empleado tiene derecho al


pago de 2 gratificaciones por año, la primera en julio (Día de la Independencia) y la
segunda en diciembre (Navidad). Cada gratificación es equivalente al salario mensual que
el empleado está recibiendo en el momento en que se paga dicha gratificación.

3. Seguro Social de Salud: El empleador está obligado a pagar aportaciones al sistema


de salud pública con el fin de permitir que proporcione servicios de salud a los
empleados. Este aporte es equivalente al 9% del salario mensual del empleado y es
responsabilidad del empleador declararlo y pagarlo.

4. Asignación familiar: Es un pago mensual de 10% sobre el salario mínimo vital


vigente. Se paga a los empleados que tienen uno o más hijos dependientes menores de 18
años, o hijos mayores de 18 años inscritos en programas de educación profesional o
universitaria.

5. Participación en los beneficios: Las empresas que cuentan con más de 20 empleados
y que desarrollan actividades que generan ingresos con su actividad comercial tienen la
obligación de distribuir un porcentaje de sus ingresos anuales entre sus empleados, antes
de deducir impuestos. Este porcentaje depende de la actividad principal de la empresa.

6. Compensación por Tiempo de Servicios (CTS): Es un beneficio social que busca


cubrir las contingencias derivadas de la terminación del empleo. Esta compensación se
devenga desde el primer mes del inicio de la relación laboral. El empleador debe hacer el
depósito de la CTS en la cuenta bancaria indicada por el empleado dos veces al año
(mayo y noviembre). El monto semestral a ser depositado equivale a un doceavo de la
remuneración por cada mes completo de servicios durante dicho período. En este sentido,
la cantidad que se deposite en un año por cada empleado será de aproximadamente un
salario mensual.
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7. Sistema de Pensiones: El empleado puede optar por unirse al Sistema Nacional de


Pensiones (SNP) o al Sistema Privado de Pensiones (SPP). La tasa aplicable del SNP es
del 13% de la remuneración mensual del trabajador y la tasa del SPP es en promedio de
13.2%. Esta aportación es asumida por el empleado, pero el empleador es responsable de
su cobro.

Principales derechos del trabajador

Los derechos del trabajador más básicos y que lo tienen todos los regímenes de
trabajadores en el Perú en consideración de Javier Mujica Petit, son los siguientes:

 El contrato de trabajo indeterminado y con estabilidad si las labores en la


empresa son de carácter permanente y si son ocasionales se justifican los
contratos temporales. Este derecho está muy ligado a que los trabajadores cuenten
con un contrato y que su despido se realice por una causa comprobada y prevista
en la ley.

 La jornada laboral que no puede ser mayor a 8 horas diarias y 48 horas a la


semana.

 El descanso remunerado en la semana, así como las vacaciones.

 La seguridad y salud en el trabajo.

 Seguro de trabajo.

 Derecho a la libre asociación y negociación a través de un sindicato.


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Derechos del trabajador vulnerados

Cuando el trabajador siente que no se están cumpliendo sus derechos, debe actuar de la
siguiente manera, según consejo del abogado Javier Mujica Petit.

 Debe recurrir directamente al empleador señalando la infracción que se está


cometiendo y darle un plazo razonable para que rectifique su conducta.

 Si no recibe una respuesta positiva tiene dos posibilidades: Una es darse por
despedido y reclamar una indemnización o puede recurrir a la SUNAFIL para
que éste obligue a al empresa a cumplir con los derechos del trabajador. Además,
puede pedir una inspección laboral a la SUNAFIL. También, puede interponer
una demanda judicial.

 Finalmente, Javier Mújica aconseja a los empresarios a que tengan una actitud
amigable y colaborativa con los trabajadores para evitar los conflictos y tener un
buen clima laboral, de esta manera se mejora la productividad.
12

Capitulo 3 Derechos y obligaciones derivados del contrato de trabajo

Sub capítulo I Derechos y obligaciones de los trabajadores

Artículo 47. Derechos de los trabajadores En la relación de trabajo, los trabajadores

tienen derecho a:

 la ocupación efectiva;

 la protección de su vida, salud e integridad física en el trabajo;

 el respeto de su dignidad, honor e intimidad, comprendiendo la protección

contra el acoso sexual y otras ofensas similares.

 la igualdad de trato y de oportunidades y a la no discriminación;

 la conservación de la categoría de acuerdo a los términos establecidos en

esta ley;

 el pago puntual e íntegro de su remuneración, así como de los demás

beneficios que le corresponden;

 no ser despedido sin causa justa, y a la protección contra el despido

injustificado señalada por esta Ley;

 el ejercicio de los derechos colectivos de sindicación, negociación

colectiva y huelga, conforme a lo que dispone la segunda parte de esta ley;

 formular peticiones y reclamos ante su empleador y ejercer las acciones

que correspondan ante las autoridades judiciales y administrativas, para la

defensa de sus derechos;

Dictamen de la Comisión de Trabajo recaído en los Proyectos de Ley Nos.

67/2006-CR, 128/2006-CR, 271/2006-CR, 378/2006-CR, 610/2006-PE,


13

815/2006-CR, 831/2006-CR y 837/2006-CR, que proponen la Ley General

del Trabajo. 18

 a ser informado con detalle y permanentemente sobre sus derechos,

obligaciones y condiciones de trabajo; en particular, sobre aquellas que

puedan significar algún riesgo para su salud física y mental; y

 los demás que establece la presente Ley o que se deriven específicamente

del contrato de trabajo.

Artículo 48. Interdicción de la discriminación en las relaciones laborales

Son nulas y sin efecto legal las disposiciones de los convenios colectivos y

del reglamento interno, los pactos o convenios individuales y los actos

unilaterales del empleador que contengan discriminaciones.

Artículo 49. Protección de la dignidad e intimidad del trabajador Sólo

pueden realizarse registros sobre la persona del trabajador y sus efectos

personales, cuando ello sea necesario para la protección de las personas o

de los bienes del empleador y los trabajadores, debiendo en tal caso,

respetarse la dignidad e intimidad del trabajador.

Artículo 50. Obligaciones de los trabajadores Son obligaciones de los

trabajadores :

 Ejecutar personalmente las labores asignadas por el

empleador, bajo la dirección de este o sus representantes,

con diligencia y eficiencia;


14

 Cumplir el reglamento interno de trabajo y acatar las

órdenes e instrucciones que dicte el empleador en relación

con sus labores, salvo que pongan en notorio peligro su

vida o su salud, conlleven la comisión de un delito o de un

acto ilícito o inmoral, afecten los derechos fundamentales

consagrados en la Declaración de la OIT del 18 de junio de

1998 o lesionen su dignidad e intimidad;

 Observar una conducta apropiada y respetar y mantener el

orden y la disciplina del centro de trabajo; y presentarse a

sus labores, libre del efecto de bebidas alcohólicas o

sustancias estupefacientes, ni consumirlas durante la

jornada de trabajo salvo prescripción médica que debe

ponerse en conocimiento inmediato del empleador, o

autorización expresa del empleador;

 Guardar el debido respeto al empleador y a sus

representantes

 Cumplir las normas sobre seguridad e higiene vigentes en

el centro de trabajo y abstenerse de todo acto que ponga en

peligro su propia seguridad, la de los demás trabajadores o

la de terceras personas, así como la del centro de trabajo;


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 Abstenerse de revelar a terceros o aprovechar en beneficio

propio, sin autorización expresa, la información reservada

del empleador;

 No realizar, en beneficio propio o de terceros, actividades

idénticas a las que realiza para su empleador, sin

autorización expresa de este;

 Proporcionar al empleador información veraz sobre los

hechos y situaciones relacionadas con sus labores

específicas;

 Concurrir puntualmente a sus labores, dentro de la jornada

y horario

Dictamen de la Comisión de Trabajo recaído en los

Proyectos de Ley Nos. 67/2006-CR, 128/2006-CR,

271/2006-CR, 378/2006-CR, 610/2006-PE, 815/2006-CR,

831/2006-CR y 837/2006-CR, que proponen la Ley

General del Trabajo. 19 fijados por el empleador, salvo por

motivo justificado, observando criterios de razonabilidad,

que debe comunicar al empleador;

 Cuidar y conservar en buen estado los instrumentos y

útiles que se le hubieren proporcionado para ejecutar sus

labores, así como los bienes encomendados a su custodia,


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no siendo responsable del deterioro de estos objetos

originado por el uso, desgaste natural, caso fortuito, mala

calidad o deficiente construcción de los mismos;

 Observar una conducta apropiada y respetuosa en el centro

de trabajo debiendo abstenerse de actos de violencia,

faltamientos de palabra u ofensas de naturaleza sexual;

 Participar en las actividades de capacitación que dentro de

la jornada de trabajo organice el empleador, para su

desarrollo técnico y profesional y mejorar su producción y

productividad; y,

 Las demás que establece la Ley y las que se deriven de la

relación de trabajo.

Sub capítulo II Derechos y obligaciones de los empleadores

Artículo 51. Derecho de los empleadores Son derechos de

los empleadores:

Sub capítulo II Derechos y obligaciones de los empleadores

Artículo 51. Derecho de los empleadores Son derechos de los empleadores:

1) Organizar, dirigir y administrar el trabajo en la empresa; 2) Dictar las órdenes e

instrucciones necesarias para la ejecución de las labores; 3) Elaborar el reglamento

interno de trabajo; 4) Adoptar las medidas que estimen oportunas de vigilancia y control

de la labor de sus trabajadores, con respeto a la dignidad e intimidad de éstos; 5)


17

Introducir modificaciones en las condiciones de trabajo, dentro de los límites que

establece esta Ley;

 Sancionar disciplinariamente, con criterios de razonabilidad y proporcionalidad,

las infracciones o incumplimiento de las obligaciones en que incurra el

trabajador.

 Suspender las actividades y labores de la empresa en los casos permitidos por

esta Ley;

 Conceder permisos y licencias al trabajador; y,

 Los demás que establezca la Ley y que se deriven de la relación de trabajo.

Artículo 52. Reglamento interno de trabajo

Todo empleador que ocupe a más de cincuenta trabajadores está obligado a contar con un

reglamento interno de trabajo, que es aprobado por la Autoridad Administrativa de

Trabajo.

El reglamento interno de trabajo es elaborado por el empleador, previa consulta al

sindicato respectivo o, a falta de este, a los representantes de los trabajadores. Cumplido

este requisito, es presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para su

aprobación. Dentro de los quince (15) días naturales de la presentación del reglamento

ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, el sindicato o los representantes de los

trabajadores pueden formular directamente sus observaciones a dicha autoridad. Vencido

dicho plazo la Autoridad Administrativa de Trabajo resuelve la solicitud de aprobación

en un plazo máximo de diez (10) días naturales, vencido el cual, sin que haya emitido

pronunciamiento, se entiende aprobado el Reglamento Interno de Trabajo.


18

Artículo 53. Facultad disciplinaria del empleador

Las sanciones disciplinarias que impone el empleador tienen en cuenta la naturaleza de

la falta, los antecedentes del trabajador, la reincidencia, las circunstancias en que se

cometió la falta y la responsabilidad del trabajador en la empresa, teniendo en cuenta los

principios de razonabilidad e inmediatez, después de conocida o investigada la falta.

Dichas sanciones no pueden consistir en multas o medidas que reduzcan la remuneración

del trabajador o modifiquen sus condiciones de trabajo. En caso de imponerse la medida

de suspensión, ésta no puede exceder de seis días hábiles. El trabajador puede impugnar

judicialmente las sanciones que se le impongan.

Artículo 54. Obligaciones de los empleadores Son obligaciones de los empleadores:

 Dar ocupación efectiva a los trabajadores contratados, debiendo, para ello,

asignarles un puesto de trabajo y encomendarles tareas propias de este;

 Proteger la vida, integridad física y salud del trabajador, aplicando las medidas de

seguridad e higiene ocupacional que corresponden;

 Guardar a los trabajadores el respeto y consideración debida a su dignidad, honor

e intimidad;

 Pagar la remuneración y los beneficios sociales, en la oportunidad y monto que

corresponda;

 Proporcionar a los trabajadores el espacio, útiles, instrumentos y materiales

necesarios para la ejecución del trabajo;

 Abstenerse de cualquier acto o conducta que interfiera o afecte el ejercicio de los

derechos colectivos de los trabajadores;


19

 Fomentar o proporcionar la capacitación de los trabajadores, para favorecer su

desarrollo técnico y profesional y la mejora de su producción y productividad;

 Efectuar conforme a Ley los aportes que les correspondan a los sistemas de

seguridad social a que estén afiliados los trabajadores y, asimismo, hacer entrega

a la entidad respectiva de los aportes de estos que esté obligado a retener;

 Suministrar a la organización sindical información sobre la marcha de la

empresa, conforme lo establece el artículo 360 de la presente Ley (información

periódica);

 Otorgar al trabajador, al extinguirse la relación de trabajo, dentro de las cuarenta

y ocho (48) horas siguientes, un certificado en que se indique, entre otros

aspectos, su tiempo de servicios, labores desempeñadas y, en caso de que él lo

solicite, la apreciación de su conducta o rendimiento y motivo de cese;

 Informar a los trabajadores y/o a sus representantes sobre los riesgos que afecten

la producción, productividad, la ecología y medio ambiente, de ser el caso; y

 Las demás que establece esta Ley y las que se deriven de la relación de trabajo.
20

Capítulos 4 Modalidades formativas

Sub-capítulo I Concepción y contenido de las modalidades formativas

Artículo 79. Modalidades formativas Las modalidades formativas son tipos

especiales de convenios que relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante

el desempeño de tareas programadas de capacitación y formación profesional.

Artículo 80. Tipos de modalidades formativas Las modalidades formativas son:

1) De aprendizaje:

a. Con predominio en la empresa.

b. Con predominio en el Centro de Formación

Profesional:

b.1 Prácticas preprofesionales.

2) Práctica profesional.

3) De capacitación laboral juvenil

4) De pasantía:

a. De pasantía en la empresa.

b. De pasantía de docentes y catedráticos.

5) De actualización para la reinserción laboral.

Artículo 81. Derechos y beneficios Las modalidades formativas están sujetas a la

normativa específica que el presente capítulo contiene.

Artículo 82. Centros de formación profesional Son entidades especializadas los

Centros de Formación Profesional debidamente autorizados por el Ministerio de

Educación; los servicios sectoriales de formación profesional, y otros que se creen


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con igual finalidad y a los que la Ley les otorgue las mismas atribuciones.

También, los Servicios de Formación Profesional debidamente autorizados por el

Sector de competencia, gestionados por organizaciones, empresas, gremios

empresariales y organizaciones sindicales que reúnan los requisitos de calidad y

pertinencia según los lineamientos de la Política Nacional de Formación

Profesional. Dichas entidades se rigen por sus normas especiales y las que señala

la presente Ley.
22

Capitulo 5Ascenso

Artículo 134. Derecho al ascenso

El derecho al ascenso, para ocupar cargos o puestos vacantes de mayor jerarquía,

dentro de su categoría u otra superior, debe tener en cuenta la formación

profesional, desempeño, probidad y antigüedad del trabajador, así como otros

criterios objetivos que establezca el empleador según las necesidades de la

empresa, los que no pueden ser discriminatorios.

Artículo 135. Ascenso a cargo de mayor jerarquía

El trabajador que accede a un cargo de mayor jerarquía puede retornar, por

acuerdo de partes, al puesto o cargo que desempeñó anteriormente o a otro de la

misma categoría, con derecho a percibir los incrementos remunerativos y demás

beneficios concedidos a este. En caso de ascenso a un cargo de mayor jerarquía el

empleador puede establecer que la diferencia remunerativa entre ambos cargos se

abone mediante una bonificación, condicionada al ejercicio de dicho cargo.


23

CAPÍTULO 6 Modificación de la relación de trabajo

Artículo 136. Traslado y destaque funcional

El empleador, puede cambiar de puesto al trabajador, por traslado definitivo o

destaque temporal, cuando medie causa económica, técnica o estructural que

justifique su decisión, sin que ninguna de dichas medidas pueda conllevar la

rebaja de su categoría o remuneración ni perjudicar su formación profesional.

En situaciones de emergencia, y únicamente por el tiempo indispensable para

superar dicha situación, el trabajador puede ser destacado a cumplir funciones

correspondientes a puestos o cargos de una categoría inferior, sin reducción de su

remuneración ni de otros beneficios que estuviere percibiendo.

El encargo provisional de funciones correspondientes a cargos o puestos de una

categoría superior otorga al trabajador el derecho a percibir una bonificación

diferencial para equiparar la remuneración de dicho cargo o puesto mientras lo

desempeñe, y a reclamar el ascenso a este, siempre que lo haya ocupado durante

más de seis meses en un año o más de ocho en dos años consecutivos.

Artículo 137. Traslado a otro centro de trabajo

Por causa económica, técnica o estructural, el empleador puede disponer el

traslado del trabajador a otro centro de trabajo. El traslado no puede tener como

propósito perjudicar al trabajador.

Esta disposición no comprende a los trabajadores específicamente contratados

para prestar servicios que, por su naturaleza, implican la ejecución de sus labores

en centros de trabajo de la empresa ubicados en localidades diferentes o para


24

realizar labores de representación, gestión, promoción y otras similares en una

parte o en la totalidad del territorio nacional.

El empleador debe comunicar el traslado al trabajador con una anticipación no

menor a diez días, precisando el lugar en que prestará sus servicios y el puesto o

cargo que desempeñará.

Artículo 138. Destaque a otro centro de trabajo

Los trabajadores que por causa económica, técnica o estructural o por situaciones

de emergencia, son destacados temporalmente a prestar servicios en otros centros

de trabajo, debiendo para ello residir en localidades distintas a aquella en que se

encuentra su domicilio, tienen derecho a percibir, adicionalmente, el importe de

los gastos de transporte y alojamiento y alimentación que corresponda, así como

una bonificación de monto adecuado, fijada por convenio colectivo o, a falta de

este, por acuerdo de partes.

El destaque es comunicado al trabajador con el mismo plazo y contenido a que se

refiere el artículo anterior, salvo que obedezca a situaciones de emergencia, en

cuyo caso se le comunica con tres días de anticipación. Por motivos de salud o de

índole familiar, debidamente justificados, el trabajador es dispensado de la

obligación de cumplir el destaque.

En caso de negativa del empleador, el trabajador puede recurrir a la Autoridad

Administrativa de Trabajo, quien resuelve sobre la procedencia de la dispensa. El

destaque, sea continuo o discontinuo, no puede exceder, en total, de seis meses en

un período de doce, salvo acuerdo de partes.


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Cuando el destaque dure más de dos meses, el empleador debe otorgar al

trabajador dos días laborables de permiso con goce de haber más los gastos de

viaje por cada mes adicional, debiendo asumir los gastos de transporte.

Artículo 139. Traslado o destaque de carácter colectivo

Cuando el traslado definitivo o el destaque temporal abarque a, por lo menos, el

diez por ciento (10%) de los trabajadores de la empresa y, en todo caso, a

cincuenta o más trabajadores, el empleador debe realizar consultas con la

organización sindical o, a falta de esta, con los representantes de los trabajadores.

De no estar conforme con la decisión del empleador, el sindicato respectivo o los

representantes de los trabajadores, pueden recurrir contra esta ante la Autoridad

Administrativa de Trabajo, la que resuelve sobre la procedencia de la medida.


26

Capitulo 7 Suspensión de la relación de trabajo

Artículo 141. Suspensión perfecta e imperfecta

Se suspende la relación de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del

trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva,

sin que se extinga la relación laboral. Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando

el empleador debe abonar la remuneración sin contraprestación efectiva de labores.

Artículo 142. Causas de suspensión

Son causas de suspensión de la relación de trabajo:

 la invalidez temporal;

 la enfermedad y el accidente comprobados;

 la maternidad durante el descanso pre y pos natal;

 la licencia por adopción de hijo menor de doce años;

 el descanso vacacional;

 la licencia para desempeñar cargo cívico o público de representación

nacional y para cumplir el servicio militar;

 el permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales y de

representación de los trabajadores;

 el ejercicio del derecho de huelga de acuerdo a ley;

 el permiso o licencia concedidos por el empleador;

 la sanción disciplinaria;

 la inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres

meses;
27

 la detención del trabajador, salvo en caso de condena privativa de la

libertad, por delito doloso;

 los períodos de inactividad de la empresa en los contratos de trabajo

intermitente y de temporada, salvo acuerdo en contrario;

 la causa económica, técnica o estructural;

 el caso fortuito y la fuerza mayor;

 la declaración de insolvencia del empleador, conforme a la Ley General

del Sistema Concursal, o la intervención de las empresas financieras o de

seguros por la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras

Privadas de Fondos de Pensiones; y,

 otras establecidas por norma expresa. La suspensión de la relación de

trabajo se regula por las normas que corresponden a cada causa y por lo

dispuesto en esta ley.

Artículo 143. Invalidez temporal

La invalidez absoluta temporal suspende la relación de trabajo por el tiempo de su

duración. La invalidez parcial temporal sólo la suspende si impide el desempeño

normal de las labores. Debe ser declarada por el Seguro Social de Salud

(ESSALUD) o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el

Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador o del trabajador.

Artículo 144. Inhabilitación

La inhabilitación es impuesta por autoridad judicial o administrativa competente

para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de


28

trabajo. No puede ser superior a tres meses y suspende la relación de trabajo por

el lapso expresamente establecido.

Artículo 145. Suspensión por causa económica, técnica o estructural

Procede la suspensión de las relaciones de trabajo por causa económica, técnica o

estructural, si el empleador acredita que es indispensable para la superación de

una situación de carácter coyuntural en la empresa y la preservación de los

puestos de trabajo. La autorización de esta medida se sujeta al procedimiento

establecido en el artículo 179°. La suspensión no puede exceder de seis meses en

un período de doce, salvo convenio colectivo en contrario. Es nula la que se

efectúe sin contar con autorización.

Artículo 146. Caso fortuito y fuerza mayor

El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de

autorización previa, a la suspensión temporal perfecta, total o parcial de las

labores, hasta por un máximo de cien (100) días, con comunicación inmediata a la

Autoridad Administrativa de Trabajo. Debe, sin embargo, de ser posible, otorgar

vacaciones cumplidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que

razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. La Autoridad

Administrativa de Trabajo, bajo responsabilidad, verifica dentro del sexto día la

existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión

ordena la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones

por el tiempo de suspensión transcurrido.


29

Artículo 147. Declaración de insolvencia e intervención

En el caso de empresa del sistema financiero o de seguros, cuando es declarada en

estado de insolvencia, sin encontrarse en proceso de disolución y liquidación

conforme a la Ley General del Sistema Concursal, o se produce su intervención

por la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos

de Pensiones, el empleador o los interventores, según el caso, están facultados a

proceder en la forma señalada en el artículo anterior, y deben acreditar ante la

Autoridad Administrativa de Trabajo la existencia de dicha declaración. En este

caso, la suspensión de labores puede permanecer vigente hasta que la junta de

acreedores o la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas

de Fondos de Pensiones, resuelva acerca de la continuidad de las actividades de la

empresa o su disolución y liquidación.


30

Tabla 1. Se recomiendan títulos cortos y concisos.

Columna Uno Columna Dos


Dato x1 Dato y1
Dato x1 Dato y1
Dato x1 Dato y1
Dato x1 Dato y1
Dato x1 Dato y1
Dato x1 Dato y1
Dato x1 Dato y1
Dato x1 Dato y1
Dato x1 Dato y1
Dato x1 Dato y1
Dato x1 Dato y1
Dato x1 Dato y1
Dato x1 Dato y1
Dato x1 Dato y1
Dato x1 Dato y1
Dato x1 Dato y1
Dato x1 Dato y1
Dato x1 Dato y1
Dato x1 Dato y1
Dato x1 Dato y1
Dato x1 Dato y1
Dato x1 Dato y1
Dato x1 Dato y1
Dato x1 Dato y1
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Estas líneas son la línea incluida en la parte superior de la tabla, la línea entre el la

cabecera de la tabla y el contenido y la línea debajo de la tabla.

Título 4. Las figuras pueden estar blanco y negro o a color. Si se usa color se debe

asegurar que la figura tenga sentido si se imprime a blanco y negro.En la figura 1 se

muestran algunas formas.

Figura 1. Figuras y formas con títulos cortos y concisos.


32

Capítulo 4

Resultados y discusión.

Resultados del desarrollo de la tesis y las discusión frente al tema, textos con

sustento que le den solides al desarrollo empleado.


33

Lista de referencias

Castillo J. G. y otros (2011) Compendio de derecho Laboral Peruano. Ediciones Caballero


Bustamante. Lima Perú.
Rendón V. J (1988) Derecho del Trabajo. Editorial Tarpuy SA. Lima. Perú.
Toyama M. J. (2011) Derecho Individual del Trabajo. Editorial Soluciones Laborales. Lima.
Perú.
Dictamen de la Comisión de Trabajo recaído en los Proyectos de Ley Nos. 67/2006-CR,
128/2006-CR, 271/2006-CR, 378/2006-CR, 610/2006-PE, 815/2006-CR,
831/2006-CR y 837/2006-CR, que proponen la Ley General del Trabajo
Dictamen de la Comisión de Trabajo recaído en los Proyectos de Ley Nos. 67/2006-CR,
128/2006-CR, 271/2006-CR, 378/2006-CR, 610/2006-PE, 815/2006-CR,
831/2006-CR y 837/2006-CR, que proponen la Ley General del Trabajo.
34

Apéndice

Las tablas y figuras pueden ir en el apéndice como se mencionó anteriormente.

También es posible usar el apéndice para incluir datos en bruto, instrumentos de

investigación y material adicional.


35

Vita

PÁGINA ES OPCIONAL.
Acá se incluye una breve biografía del autor de la tesis.